BAB III METODE PENELITIAN Bab III Metode Penelitian Penelitian ini bersifat kuantitatif. Dalam penelitian menggunakan variabel-variabel, definisi operasional, metode pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, populasi, sampel, dan teknik yang digunakan dalam menganalisis data. 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian ini menggunakan Kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y) dan motivasi kerja dan stres kerja sebagai variabel tidak terikat (X1 & X2), dan Gender sebagai variabel moderator (X3). Variabel
Jenis variabel
Simbol
Kepuasan Kerja
Terikat
Y
Motivasi Kerja
Tidak terikat
X1
Stres Kerja
Tidak terikat
X2
3.2 Definisi Operasional 1
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan reaksi evaluatif individu atas pekerjaannya dengan melibatkan emosi dan sikap. Reaksi yang penulis maksudkan adalah tanggapan afeksi individual yang muncul setelah stimulus terkait pekerjaan terjadi. Evaluatif adalah penilaian kritis individu terhadap stimulus tersebut. 2
Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah defisiensi fisiologis atau psikologis yang 31
berperan memunculkan perilaku, dorongan, dan usaha individu dalam orientasinya berupa realisasi dan prestasi kerja. McClelland (Wijono, 2012) menunjukkan tiga dimensi berupa motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mereka menunjukkan prestasi kerja yang baik. Jadi dalam motif kekuasaan terkandung indikator memimpin dan memengaruhi; Motif afiliasi. Motif afiliasi adalah hubungan interpersonal antara pemimpin dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai tujuan organisasi. Jadi motif afiliasi meliputi kerjasama dan hubungan; dan motif berprestasi. Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. 3
Stres Kerja
Stres kerja merupakan perasaan-perasaan tidak menyenangkan sebagai respon adaptif individu terkait pekerjaan dan lingkungan kerja organisasional yang termanifestasi pada kondisi fisik, psikis, kognitif, dan perilaku individu tersebut. Aspek-aspek stres kerja mengacu pada McCormick (Kusumadewi, 2012) dalam Teacher Attribution of Responsibility for Stress Questionnaire (TARSQ) yang penulis ubah seperlunya sesuai kebutuhan penelitian stres kerja pada karyawan Telkom Kupang, yaitu: 1) Subyektif Perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu yang mengalaminya sendiri, misalnya perasaan gelisah, lesu, muram, merasa lelah, kehilangan kesabaran, merasa harga diri rendah, merasa tersisih dari rekan kerja. 2) Perilaku Perilaku individu yang ditampilkan atau dimunculkan sebagai akibat dari stres. Misalnya makan berlebihan dan tidak sadar 32
bahwa banyak makanan yang telah dikonsumsi atau malas makan serta merasa semua makanan terasa menjadi tidak enak untuk disantap, mudah marah di dalam kelas saat mengajar, pola tidur yang berubah dan tidak dapat tidur dengan nyenyak. 3) Kognitif Individu tidak dapat berkonsentrasi dengan baik, tidak dapat memfokuskan pikirannya pada satu hal, tidak bisa mengambil keputusan dengan baik. Karyawan tidak dapat berkonsentrasi dengan baik saat menyelesaikan tugasnya dan memfokuskan pikirannya pada hal-hal yang penting. 4) Fisiologis Aspek yang dilihat dari fisik, seperti denyut jantung meningkat, gangguan pencernaan, tekanan darah labil. Aspek fisiologis ini berhubungan dengan kondisi fisik guru serta kesehatannya dan dapat membawa dampak yang negatif bagi kesehatan individu itu sendiri. 5) Keorganisasian Keorganisasian mencakup peran manajemen perusahaan, beban pekerjaan yang berlebih, dan hubungan dengan teman sekerja, serta hubungan supervisor dan rekan kerja, serta kepentingan pribadi. 3.3 Instrumen Penelitian dan Prosedur Pengumpulan Data Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala tersebut disesuaikan pada jumlah variabel penelitian yang digunakan, yaitu skala kepuasan kerja, skala motivasi kerja, dan skala stres kerja. Ada asli yang menggunakan istilah angket untuk instrumen ini. Sugiyono (1999) mengatakan bahwa angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
33
1. Skala Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala Job Satisfaction Scale (JSS) oleh Warr, Cook, & Wall (1979, dalam Stride, Wall, & Catley, 2007) yang penulis sesuaikan seperlunya untuk penelitian ini. Skala tersebut mengandung motivator (intrinsik) dan hygiene (ekstrinsik) dan berisi 15 butir aitem menggunakan lima alternatif jawaban. Namun, dalam dalam penelitian ini penulis memodifikasinya menjadi 30 item pernyataan menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS), bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban positif menunjukkan kepuasan kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif menunjukkan kepuasan kerja rendah. Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja Aspek
Indikator
Motivator
Pengakuan yang diperoleh dari pekerjaan
Tanggung jawab pada pekerjaan
Kesempatan untuk mengalami kemajuan dalam pekerjaan
Prestasi dalam pekerjaan
34
Aitem Saya memperoleh kebebasan untuk memberi gagasan terhadap organisasi Saya kurang mendapat pengakuan atas pekerjaan yang telah saya lakukan Hasil pekerjaan saya dihargai oleh orang lain Saya bertanggung jawab atas tugas yang dipercayakan pada saya Saya kurang serius dalam menyelesaikan pekerjaan Saya berkesempatan untuk ikut mengambil keputusan
Saya mendapat peluang untuk mencapai karier yang lebih tinggi Saya kurang mendapat kesempatan untuk mencapai tujuan saya Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh atasan Saya berpeluang untuk mencapai prestasi dalam pekerjaan
Favora ble
Unfavo rable
● ● ● ●
● ●
● ● ● ●
Status yang diperoleh dari pekerjaan
Penilaian pada pekerjaan
Hygiene
Kondisi pekerjaan
Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan atasan
Pemberian gaji
Kebijakan yang diberikan oleh organisasi
Kualitas pengelolaan organisasi
Saran yang saya buat dipertimbangkan.
●
Saya memperoleh kejelasan atas arah karier saya Pekerjaan saya saat ini adalah adalah pekerjaan yang menyenangkan Saya bekerja sebagai karyawan PT Telkom Kupang karena terpaksa Saya merasa nyaman atas kondisi lingkungan pekerjaan saat ini
●
Kondisi lingkungan kerja saat ini kurang mendukung saya dalam bekerja Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Rekan kerja saya tidak bisa diajak bekerja sama Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan Atasan saya seringkali tidak mendengarkan aspirasi dari karyawan Gaji yang saya terima sebanding dengan beban pekerjaan yang saya lakukan Gaji yang saya terima tidak memuaskan Kebijakan oleh direksi PT Telkom sesuai dengan kebutuhan karyawan
Gaji yang diberikan sesuai dengan jumlah jam kerja saya Tunjangan kesehatan yang saya terima memuaskan Peraturan tentang masa libur tidak memuaskan Saya merasa manajemen PT Telkom Kupang mengelola organisasi ini dengan baik TOTAL
● ● ● ● ● ● ● ● ● ●
● ● ● ● ● 30
2. Skala Motivasi Kerja Penulis menggunakan Stott and Walker Questionnaire (SWQ) yang diciptakan oleh Stott dan Walker (1992, dalam Wijono, 2012 h.5053) berdasarkan teori McClelland (1920,1975). Penulis memodifikasi 35
skala tersebut 30 item pernyataan dengan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS), bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban positif menunjukkan motivasi kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif menunjukkan motivasi kerja rendah.
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja Aspek Kekuasaan
Indikator Mengendalikan atau mengatur orang lain
Berusaha untuk memengaruhi orang lain (berdebat)
Afiliasi
36
Bersikap positif dan ramah
Aitem
Favor able
Saya tidak memiliki keinginan memimpin kelompok Saya cenderung mencoba untuk memenuhi kehendak saya Saya suka mengontrol (mengendalikan) orang lain Saya kurang suka berbicara pada kelompok yang besar Saya kurang suka bersikap tegas pada orang lain
Saya lebih suka berterus terang tentang apa yang sebenarnya terjadi Saya kurang suka berargumentasi dengan orang lain Saya kurang suka mengkoordinir orang lain Saya ingin pendapat saya selalu didengarkan oleh orang lain Saya berempati terhadap masalah orang lain Saya tidak berminat untuk berempati pada masalah orang lain Saya berusaha untuk menolong teman-teman kerja saya Saya cenderung menunjukkan yang terbaik ketika bekerja dalam tim Saya tidak menghiraukan teman kerja yang mengalami kesulitan
Unfav orable
● ● ● ● ●
● ● ● ● ●
● ● ●
●
dalam pekerjaannya Menjalin hubungan dengan orang lain
Berprestasi
Sukses dalam kompetisi
Memiliki kinerja yang berkualitas
Saya menyukai popularitas di kalangan teman-teman sekerja saya Saya jarang absen (tidak hadir) dalam perkumpulan sosial Saya cenderung bercakap-cakap dengan orang lain pada waktu istirahat Saya menggunakan waktu istirahat untuk mengasingkan diri dari orang lain Saya kurang suka jika dipaksa bekerja sendiri Bekerja bersama orang lain adalah situasi yang menyenangkan Saya kurang menyukai pekerjaan yang menantang Saya berani mengambil resiko atas keputusan yang saya lakukan Saya berani bersaing untuk menyelesaikan tugas yang diberikan pada saya Saya cenderung takut ketika mengerjakan pekerjaan yang menantang diri saya Saya suka merancang target saya
Saya suka mencapai target saya
Kekuasaan
Mengendalikan atau mengatur orang lain
Saya kurang dapat memberi umpan balik atas pekerjaan saya yang masih belum berkualitas Saya bekerja dengan mengikuti Standard Operational Procedure (SOP) Saya kurang mempunyai keinginan untuk bekerja secara berkualitas Bekerja secara berkualitas adalah keinginan saya Saya tidak memiliki keinginan memimpin kelompok
●
● ●
● ● ● ● ● ●
● ●
● ●
●
● ● ●
37
Saya cenderung mencoba untuk memenuhi kehendak saya Saya suka mengontrol (mengendalikan) orang lain Saya kurang suka berbicara pada kelompok yang besar TOTAL
● ● ● 30
Skala Stres Kerja Dalam pengukuran ini, penulis mengacu pada skala stres kerja yang dibuat oleh McCormick (Kusumadewi, 2012), yaitu subyektif, perilaku, kognitif, fisiologis, dan keorganisasian. Skala oleh Kusumadewi tersebut penulis ubah seperlunya sesuai kebutuhan penelitian ini. Skala ini terdiri atas 30 item pertanyaan dengan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS), bersifat positif (favorable) dan negatif (unfavorable). Jawaban positif menunjukkan stres kerja tinggi, sedangkan jawaban negatif menunjukkan stres kerja rendah. Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Stres Kerja 3.
Aspek
Indikator
Subyektif
Perasaan gelisah ketika menghadapi tekanan
Mudah tersinggung
Kurangnya sosialisasi dengan teman
Kurang bersemangat karena banyaknya
38
Aitem Saya merasa tenang walaupun biasanya kerja kurang dapat memberi dukungan yang positif Saya merasa gelisah ketika kondisi kerja kurang kondusif Saya mudah marah ketika orang lain orang lain kurang menghargai diri saya Saya tetap merasa bahagia meskipun orang lain kurang menghargai saya Saya kurang bergaul dengan rekan kerja Bergaul dengan rekan kerja adalah situasi yang menyenangkan Saya kurang begitu bersemangat ketika
Favor able
Unfavo rable
●
●
●
●
●
● ●
tugas
Perilaku
Mudah kehilangan kesabaran
Pola makan berubah
Pola tidur berubah
Kognitif
Susah berkonsentrasi Tidak mampu mengambil keputusan dengan baik
Fokus pada pekerjaan
Berpikiran negatif
Fisiologis
Gangguan pencernaan
Tekanan darah stabil
Keorganisas
Hubungan dengan
mendapat tugas yang berbeban lebih Saya menyukai beban pekerjaan yang semakin tinggi dari waktu ke waktu Saya mudah mengalami rasa jengkel Saya sangat mudah kehilangan kesabaran Saya menganggap pola makan saya akhir-akhir ini mulai berubah Saya menganggap pola tidur saya akhir-akhir ini mulai berubah Saya sulit tidur malam secara teratur Saya kurang dapat berkonsentrasi saat bekerja
● ● ● ●
●
● ● ●
Saya mengalami kesulitan ketika membuat keputusan Saya beranggapan membuat keputusan dalam pekerjaan adalah hal yang sangat mudah Saya mudah fokus pada pekerjaan Fokus pada tugas adalah bagian tersulit dalam pekerjaan Saya jarang berpikiran negatif Saya patah semangat ketika dihadapkan ada tugas yang berat Saya mengalami gangguan pencernaan Saya beranggapan pencernaan saya kurang baik akhir-akhir ini Saya beranggapan tekanan darah saya kurang stabil Saya merasa tekanan darah saya akhir-akhir ini sangat baik Saya kurang dapat
●
● ● ● ●
● ●
●
● ●
39
ian
teman sekerja
Kepentingan pribadi versus kepentingan organisasi/pekerjaan
berkomunikasi dengan rekan kerja Saya beranggapan pola komunikasi saya dengan rekan kerja menyenangkan Saya sulit menentukan prioritas antara kepentingan pribadi dan kepentingan pekerjaan Saya merasa kepentingan pekerjaan dan kepentingan pribadi saling mengganggu satu sama lain
TOTAL
● ●
●
30
3.3 Populasi danPengumpulan Data Populasi adalah sejumlah individu yang setidaknya memiliki ciri atau sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT TELKOM Kupang. Berdasarkan informasi dari HRD PT. Telkom Kandatel Kupang melalui salah satu karyawan Telkom Kupang, jumlah karyawan Telkom se-kota Kupang adalah 98 (sembilan puluh delapan) orang (saat informasi ini dihimpun). Untuk mendapatkan penggeneralisasian yang menyeluruh, pemilihan subyek menggunakan teknik Saturation Sample (Sampel Jenuh). Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 1999). Menurut Sugiyono teknik ini sering digunakan jika jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, namun penulis tetap menggunakan teknik ini pada 98 karyawan PT Telkom Kupang untuk mengantisipasi kuesioner yang diedarkan pada responden berkurang dari 98 saat dikembalikan pada penulis. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner seluruh karyawan PT Telkom Witel NNT yang ada di kota Kupang. Kuesioner tersebut berisi pernyataan-pernyataan terkait motivasi kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja. Setelah pernyataan-pernyataan dalam 40
kuesioner tersebut diberi tanggapan, kuesioner dikembalikan ke penulis. Tanggapan-tanggapan atas pernyataan-pernyataan dalam kuesioner tersebut digunakan sebagai data mentah dan dioleh menggunakanSPSS for windows versi 22. 3.4 Uji Coba Instrumen Penelitian Dalam pengujian data, ketepatan (valid) dan keandalan (reliabel) instrumen merupakan syarat vital untuk menentukan baik-tidaknya suatu data. Data yang diperoleh dari instrumen tersebut berfungsi sebagai representasi variabel dan alat pembukti hipotesis.Pengujian instrumen ini diterapkan pada beberapa karyawan PT POS Indonesia di Kupang. Pemilihan PT POS Indonesia di Kupang dilakukan berdasarkan beberapa kriteria, yaitu 1) PT Telkom dan PT POS sama-sama merupakan Badan Usaha Milik Negara; 2) Adanya kesamaan demografik dan kultur masyarakat karyawan PT Telkom di Kupang dan PT POS di Kupang. 3.4.1 Analisis Validitas Aitem Azwar (2012) menyatakan bahwa substansi yang terpenting dalam dalam validitas skala psikologi adalah membuktikan bahwa struktur seluruh aspek keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitem memang membentuk suati konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur. Hal ini menjelaskan analisis aitem dalam pengertiannya yang paling umum, yaitu kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya. Validitas menunjuk pada sejauh mana skala mampu mengungkapdata secara akurat dan teliti terkait atribut yang dirancang untuk mengukurnya. Validitas sangat erat kaitannya dengan tujuan ukur, sehingga setiap skala hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk satu tujuan pengukuran yang spesifik. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan melalui korelasi tiap aitem dengan total aitem (corrected item-total correlation). Penentuan tinggi-rendahnya validitas aitem ditetapkan pada batasan sebesar 0.30. 41
Azwar (2012) menetapkan patokan sebesar 0.30 daya bedanya dianggap memuaskan. Azwar (2012) menyatakan memilih aitem dengan menggunakan hasil komputasi korelasi antara skor aitem dan skor total skala menghasilkan informasi mengenai kemampuan membedakan individu satu dengan yang lain sesuai dengan atribut yang diukur oleh skala yang disebut daya diksriminasi aitem. Pengujian validitas aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri sehingga menghasilkan korelasi aitem-total. Koefisien korelasi skor total diperoleh menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson (SPSS for Windows versi 22) terhadap setiap aitem dari skala yang digunakan. 3.4.2 Analisis Reliabilitas Aitem Azwar (2012) mengatakan bahwa analisis reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Reliabilitas hasil penelitian ini ditentukan melalui metode Cronbach’sAlpha karena setiap item yang digunakan dalam skala memiliki rentang nilai tertentu. Pengujian reliabilitas menggunaka SPSS for Windows versi 22, berdasarkan kriteria reliabilitas menurut Kaplan & Saccuzzo (2001) yang digunakan, yaitu bahwa jika r ≥ 0.7, maka alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam penelitian, sebaliknya jika r < 0.7, maka alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam penelitian. 3.5 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pengujian validitas dan pengujian reliabilitas menggunakan metode Cronbach's Alphadilakukan pada instrumen pengukur kepuasan kerja, motivasi kerja, dan stres kerja. 42
3.5.1 Skala Kepuasan Kerja Hasil uji coba 30 aitem instrumen kepuasan kerja, melalui Lampiran 1,ditunjukkan bahwa aitem pernyataan N17 dinyatakan tidak memenuhi kriteria validitas (0.280<0.30), sehingga harus dieliminasi. Eliminasi ini menyisakan 29 aitem pernyataan untuk instrumen kepuasan kerja dan tidak memengaruhi aspek-aspek variabel kepuasan kerja karena setiap aspek kepuasan kerja terwakili oleh aitem yang lain. Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem kepuasan kerja adalah sebesar 0.897, memberi arti instrumen pengukuran kepuasan kerja memiliki aitem-aitem yang reliabel. 3.5.2 Skala Motivasi Kerja Hasil uji coba 30 aitem instrumen motivasi kerja, melalui Lampiran 2,ditunjukkan bahwa aitem pernyataan N23 dinyatakan tidak memenuhi kriteria validitas (0.155<0.30), sehingga harus dieliminasi. Eliminasi ini menyisakan 29 aitem pernyataan untuk instrumen motivasi kerja dan tidak memengaruhi aspek-aspek variabel motivasi kerja karena setiap aspek motivasi kerja terwakili oleh aitem yang lain. Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem kepuasan kerja adalah sebesar 0.943, memberi arti instrumen pengukuran motivasi kerja memiliki aitem-aitem yang reliabel. 3.5.3 Skala Stres Kerja Hasil uji coba 30 aitem instrumen stres kerja, melalui Lampiran 3,ditunjukkan bahwa 30 aitem dinyatakan memenuhi kriteria validitas, sehingga tidak ada yang dieliminasi. Setiap aspek kepuasan kerja terwakili oleh aitem 30 aitem tersebut.
43
Koefisien Cronbach's Alpha untuk 30 aitem stres kerja adalah sebesar 0.921, memberi arti instrumen pengukuran stres kerja memiliki aitem-aitem yang reliabel. 3.6 Analisis Data 1
Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, data perlu dimasukkan terlebih dahulu diuji agar memenuhi Best Linear Unbiased Estimator(BLUE), sehingga dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih (Supramono & Haryanto, 2005). 2.
Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu terdisribusi normal. Hasil pengujian normalitas diperoleh berdasarkan one sample Kolmogorov Smirnov. Bisa juga berdasarkan uji model regresi dan Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal atau tidak. Residual terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 (Santoso, 2000). 3.
Uji Homogeneity of Variance
Pengujian ini merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Uji Homogeneity of Variance yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel independent (Ghozali, 2009). Kriteria pengujian yaitu nilai Levene test di atas 5%. 3.7 Uji Hipotesis 1.
Analisis Korelasi Multivariat
Analisis korelasi dilihat dari nilai koefesien korelasi. Interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan berdasarkan 44
angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah hubungan. Tabel 3.4 Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel (Sugiyono, dalam Priyatno, 2013)
Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Besar Angka 0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,340 - 0,599 0,599 - 0,799 0,799 - 1,000
2. Analisis Two-Ways Anova Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada satu kasus variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut two-ways anova (Ghozali, 2009). 3. Analisis Inpendent Sample t-test Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup itu mempunyai rata-rata sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso, 2000).
45
46
