I: VÝBĚR SPOLUPRACOVNÍKŮ

Spolupracovníci výběr – hodnocení – podpora

Autor: Karl Berkel Překlad: Michal Opatrný

I: VÝBĚR SPOLUPRACOVNÍKŮ 1. Nutnost systematického výběru Nutnost: Každý výběr předpokládá omezenost nabídky (pracovní místo, pozice). Když je daleko více pracovních nabídek než uchazečů, je výběr přebytečný, vezme se, koho vzít lze. Každá společnost vyvinula pro omezené situace jednání, aby šli najít ti „nejlepší“. Dříve otevírala nebo uzavírala přístup k atraktivní pozici příslušnost ke společenské třídě nebo vrstvě, dnes rozhodují o šanci, být shledán nejvhodnějším, samotné osobní kvality jednotlivců: Schopnosti a dovednosti, hodnotové postoje a názory, vzdělaní a zkušenost, zkrátka jeho „osobní zdroje“. Potřeba Počet ročně nově nastupujících uchazečů o zaměstnaní je v BDR cca. 700000 (IDW, Institut der Deutschen Wirtschaft, 1997). Většina zaměstnanců změní v průběhu svého profesního života 2x nebo 3x svého zaměstnavatele, v budoucnu to bude spíše častěji. Když se domyslí, že se nové přijetí děje prostřednictvím cíleného osobního výběru, tak to znamená za rok přibližně 2,5 miliónů diagnostických rozhodnutí. Zisk Průměrné přidaná hodnota každé nesamostatně výdělečné osoby obnáší EUR 30000,- (IDW). Když si vezmeme, velmi skepticky hodnoceno, zvýšení výkonu o 5% díky nasazení psychologické diagnostiky, tak nám z toho vyjde zisk EUR 1500,- na jedno rozhodnutí a rok, nebo – pro případ 10tiletého setrvání na této pozici – EUR 15000,- pro každého psychologicky kompetentně vybraného spolupracovníka. Od toho musí být odpočítány investice a zúročení kapitálu podniku za diagnosticky působící osoby personálního oddělení stejně jako nutné dodatečné zdroje pro jejich práci. Potom zůstane čistý přebytek ve 2místné miliardové výši pro národní hospodářství. Studie R. Kreuschnera (1997) došla po dotázání 200 německých podniků k drastickému závěru: přibližně 30 miliard eur ročně ztrácí německé hospodářství, protože praxe výběru spolupracovníků je v mnoha podnicích beznadějně zastaralá. Příčiny - 70% personalistů se neudělá 10 minut čas, aby odmítlo 80% všech uchazečů o práci. Tím je riziko, že bude odmítnut potenciálně nejvhodnější kandidát, neúnosně vysoké. Lepší by bylo, položit standardizované otázky. - Jen 7% podniků provede solidní analýzu potřeb uprázdněné pozice. Místo toho formulují vedoucí pracovníci seznam jimi vyžadovaných znaků, ne ale požadavků, které pozice vyžaduje. - Klasický přijímací pohovor je všechno ostatní jen ne časově přiměřený a efektivní. Většina rozhovorů probíhá neplánovaně a otázky jsou šité horkou jehlou. Rozhovor ale vyžaduje aby byl veden jen dle standardizovaných otázek. - Psychologické testování platí za velmi drahé, vyžaduje navíc odbornou kompetenci, o které se člověk domnívá, že si ji může díky vlastním zkušenostem ušetřit. Smysluplnější by bylo, pozvat 15 nejlepších kandidátů a je přesně vyzkoušet pomocí inteligenčního, výkonového a biografického testu. (H. Schuler)



2. Průběh výběru spolupracovníka UVOLNĚNÉ MÍSTO Interní rozhodovatel

Externí poradce Požadavky pozice Personální oddělení

Inzerovat oznámení

reagovat dotazy na místo Kontakt

Podklad pro výběrové řízení

Předběžný výběr Osobní dotazník

Přímý kontakt Pozvání

Nadřízený Personalista Spolurpacovník/kolega

Rozhovor

Diagnostika Testování

Reference Nabídka

Smlouva

ZAMĚSTNÁNÍ NOVÉHO PRACOVNÍKA

(R. Hossiep)

3. Požadavky Přesný popis obsahu a objemu místa/pozice obsahuje následující body: - Oblast odpovědnosti: Pravomoci a kontaktní osoba pro - Úkoly (obsahy) a povinnosti (zodpovědnost) - Práva (kompetence) odstupňovaným způsobem: samotné zplnomocnění a rozhodovací postup, s kým je nutný rozhodovací rozhovor atp. - Cíle, kterých je třeba na tomto pracovním místě dosáhnout - Nadřízení a podřízení. Z těchto organizačních úkolů budou odvozeny požadavky očekávané od uchazeče o práci.



3.1 Odborné požadavky - Vzdělání: Vysvědčení ze škol, VOŠ, diplom z VŠ - Zkušenosti: Pracovní míst, na kterém je třeba mít praktické zkušenosti z oboru - Speciální znalosti jako jazykové znalosti, znalosti v oboru, znalosti managementu - Zkušenosti ze zahraničí Doporučuje se, seřadit požadavky dle priorit. 3.2 Psychologické požadavky Osobností znaky, které se ukázaly jako relevantní pro úspěch: - Odborná orientace: Intelektuální flexibilita, motivace k výkonu - Pracovní jednání: Svědomitost, flexibilita, orientace na jednání - Sociální kompetence: Senzitivita, schopnost kontaktu, sociabilita, orientace na tým, síla k prosazení - Psychická konstituce: Emoční stabilita, odolnost, sebevědomí - Vůdčí schopnosti: motivace k celku, vysoká hladina energie, iniciativa, integrita, extroverze, obratnost ve slovním vyjadřování, empatie a umění přesvědčovat, organizace/plánování/kontrola, cit pro detaily, být sto nevzdat to 3.3 Organizační požadavky dnes Zesilující zaměření na globální trhy radikálně mění vnitřní svět dnešních organizací. Budování (struktur) a průběh (procesů) podléhají stálému, často radikálnímu procesu změny. který na pracovníky klade ze hlediska odborného i osobního požadavky, které organizace dnes pokládají za efektivní (cílům přiměřenou) a eficientní (zdrojům přiměřenou) přidanou hodnotu: - Připravenost a schopnost se učit: vnitřní otevřenost pro změny, zdravá míra sebekritiky, vnímavost pro mezilidské signály. - Síťové myšlení: Zacházení s ambivalentní a nesouvislou hierarchií cílů s často i velmi pozdě přicházející zpětnou vazbou vyžaduje myšlení v nelineárních vztazích, a dělá schopnost nalézat problémy důležitější než schopnost problémy řešit. - Sociální cit a schopnost se vcítit: Orientace na klienty a kvalitu posiluje myšlení ve smyslu poskytování služeb; mentalita poradenství a vnitřní schopnost reakce platí nejen pro externí, ale i pro interní klientské vztahy. - Podnikatelské myšlení a jednání: Požadovat plochou hierarchii a decentralizované procesy rozhodování, aby spolupracovníci ve smyslu podnikatelského myšlení s vlastní zodpovědností určovali cíle, plánovali, objevovali alternativy, odkláněli rizika, za nejistoty došli k rozhodnutí a uměli být přesvědčiví, aby věci prosadili - Hodnotové postoje: Připravenost, identifikovat se s cíly podniku; Syntéza hodnoty povinností a hodnoty vlastního rozvoje; „hladina“ osobnosti, schopnost etické reflexe; osobní étos. 3.4 Strukturální požadavky K analýze pracovní pozice dále patří - plánované dotování pozice - hierarchické zařazení pozice - požadovaný (nejvyšší) věk nového pracovníka - šance na rozvoj a další postup na této pozici



3. Podklady pro výběrové řízení 1. Formální aspekty • Byla žádost o místo předložena řádně a přehledně? • Je bez chyb a úplná? • Jsou způsob a podoba žádosti přiměřené obsazovanému místu? • Obsahují fotografii? „Když si někdo s žádostí o práci dá tak málo námahy, kdy si potom dá námahu?“ 2. Průvodní dopis a životopis • Průvodní dopis je určitým způsobem pracovní zkouška, poukazuje na osobnostní a pracovní styl: vyjadřovací schopnost, pečlivost, originalita, schopnost jasně strukturovat a pregnantně vyjádřit to podstatné. Je styl více dynamický nebo statický, více věcný nebo určený zážitkem, více informační nebo sebeprezentující, více plynulý nebo těžkopádný? • Životopis umožňuje interpretaci sdělených biografických dat, zvláště odborného rozvoje, změny úkolů a pracovních míst, ale také angažmá mimo zaměstnaní stejně jako předpokládaných požadavků (např. mobilita, motivace k výkonu). • Fotografie: Postoj, formát, věk jsou důležité prostředky sebepředstavení a mohou být hodnoceny vzhledem ke své přiměřenosti (např. oblečení vzhledem k pracovní pozici). Lépe vypadající uchazeči mají fakticky lepší šance na zaměstnaní než méně dobře vypadající, při pochybnostech ale převáží informace týkající se kvalifikace. 3. Potřebné vzdělání • Vysvědčení • Praxe v rámci studia • Zvláštní osvědčení • Pobyt v cizině podmiňující vzdělání 4. Potřebné zvláštní znalosti • Cizí jazyky • Práce s IT • ostatní dodatečné vzdělání, kurzy, atp. 5. Shoda mezi životopisem a přílohami • Bez mezer: Jsou časová období popsána a doložena jen vágně nebo dokonce nejsou vůbec zmíněna? • Analýza časového postupu: Prvních dvě desetiletí představují dobu pohybu. Všeobecně čas cestování a experimentů končí kolem 30. roku života. Ve druhé velké životní fázi od 30 do 55 let převládá více kontinuita a setrvání. • Pozitivní hodnocení přerušení pracovního života (mateřství, rodičovská dovolená) 6. Důvěryhodnost změny místa • Sled pracovních pozic: Stálá změna pod určitým mottem („fiktivní vůdčí myšlenka“)? • Zdůvodňování změny místa: Vidí uchazeč důvody spíše u druhých nebo u sebe? • Časté změny místa může být vykládána pozitivně jako poukaz na sílu k rozhodnutí, ale také negativně jako chybějící připravenost se zařadit.



7. Školní známky • Vhodné hodnotit pro prognózu výkonu při dalším vzdělávání. • Nevhodné hodnotit pro prognózu pracovního úspěchu. 8. Studijní výkony • Úroveň známek z vysoké školy a studijního oboru lze zohlednit, pokud jsou známy. • Kvalita diplomové práce je důležitější než téma. 9. Osvědčení o práci a reference • Většinou jsou důvěryhodné, jsou-li vystaveny od odborníků. • Osobní (ústní) reference jsou zpravidla více vypovídající. Aktivní získávání hodnocení dřívějších zaměstnavatelů („reference check“) je na místě jen u vyšších pozic. 10. Doplňující specifické aspekty • Pracovní zkušenosti • Mobilita, atd. 11. Otázky, které zůstaly otevřeny, si je třeba poznamenat pro samotný rozhovor (H. Schuler)

I: VÝBĚR SPOLUPRACOVNÍKŮ

Recommend Documents