I think, I ink, I share and I do!

2015 I think, I ink, I share and I do!

Mieke Dekker Stichting TriviumLindenhof/ Hoge school Rotterdam 0848194

1

Voorwoord Ik spreek vanuit deze plaats mijn dank uit naar Stichting TriviumLindenhof en in het bijzonder de opdrachtgever Stephanie Kwakman, de Proud2bME trainers in de wijkteams en de directeur Arno Lelieveld. De Proud2bME trainers wil ik bedanken voor hun tijd voor het invullen van de vragenlijsten, maar ook voor de inzet om er voor te gaan en het nieuwe programma mogelijk te maken. Stephanie Kwakman wil ik bedanken voor haar tijd, inzet, enthousiasme, haar kritische blik en vertrouwen. Dit heeft ervoor gezorgd dat de juiste resultaten goed tot hun recht kwamen. Ook wil ik Arno Lelieveld de directeur van Stichting TriviumLindenhof bedanken voor zijn tijd en kritische visie binnen het interview. Daarnaast wil ik mijn afstudeerbegeleider Jan Veldkamp bedanken voor de rust, humor, zijn kritische vragen en visie en het vertrouwen in ons als student ook hartelijk bedanken. Hierdoor heeft hij veel onzekerheden en onrust weggenomen. Hierbij wil ik ook Nienke Boerdijk als tweede beoordelaar bedanken voor haar tijd en feedback. Mijn dank gaat ook uit naar de ambassadeurs van stichting Proud2bME Nederland. Ik wil hen bedanken voor hun enthousiasme en inzet voor de stichting en steun voor dit onderzoek. Ook mijn mede afstudeer collega’s wil ik graag bedanken voor hun tijd, humor, geruststelling, kritische feedback, kritische vragen en vooral voor de hoop dat het allemaal wel goed komt!

Naaldwijk, 22 Mei 2015

Mieke Dekker

2

Inhoudsopgave Voorwoord ...................................................................................................................................................... 2 Summary ......................................................................................................................................................... 4 Samenvatting .................................................................................................................................................. 5 Inleiding ........................................................................................................................................................... 6 Aanleiding ................................................................................................................................................... 6 De context ................................................................................................................................................... 6 De onderzoeksorganisatie........................................................................................................................... 6 Aansluiting onderzoek in de organisatie ..................................................................................................... 7 1. Situatie en probleemanalyse ....................................................................................................................... 8 1.1 Het praktijkprobleem ............................................................................................................................ 8 1.2 Onderzoeksdoel .................................................................................................................................... 8 1.3 Onderzoeksvraag met deelvragen ........................................................................................................ 8 1.4 Definitie kernbegrippen ........................................................................................................................ 9 2. Theoretisch kader ...................................................................................................................................... 11 2.1 Probleem analyse ................................................................................................................................ 11 3. Onderzoeksopzet....................................................................................................................................... 12 3.1 Onderzoeksactiviteiten per deelvraag ................................................................................................ 12 4. Onderzoeksresultaten ............................................................................................................................... 13 4.1 Wat zijn de werkzame factoren bij het implementeren van jeugdzorginterventies? ........................ 13 4.2 Welke werkzame factoren zijn terug te zien in het programma Proud2beME?................................. 18 4.3 Wat vraagt de implementatie van Proud2bME van een organisatie? ................................................ 25 5. Conclusie ................................................................................................................................................... 28 6. Aanbevelingen ........................................................................................................................................... 31 7. Methodologische evaluatie ....................................................................................................................... 32 8. Discussie .................................................................................................................................................... 33 Literatuurlijst ................................................................................................................................................. 34 Bijlage ............................................................................................................................................................ 36 Bijlage 1 Determinanten onderzoek Fleuren ............................................................................................ 36 Bijlage 2 fases kansrijk implementeren Triple P ....................................................................................... 39 Bijlage 3 Interview Arno Lelieveld ............................................................................................................. 41 Bijlage 4 Vragenlijst Adele Grosse ............................................................................................................. 50 Bijlage 5 vragenlijsten trainers .................................................................................................................. 51 Bijlage 6 IWF model .................................................................................................................................. 62 Bijlage 7 Vragenlijst Berthe Peerenboom ................................................................................................. 63

3

Summary In this research is eximaned what a an existing organization needs in the region Rijnmond and ZuidHollandZuid to implement and exicute the youthcare program Proud2bME. Proud2bME is a program for parents which finds it’s origin in South- Africa, it has been developed there by Adele Grosse. It is a program what emanates from the own strenght and your own responsibility of the parent. Just on this moment with the transition en tranformation in youthcare is it a program what fits well the requirements from a higher level. Stichting TriviumLindenhof is the first organization that will implement the program in Holland. There was allot or research to be done here for the program about the effects and what kind of effects it will have in the context of Holland. And will it fit in the context of Holland. This research is a combination of a descriptive- and developmentresearch. There is going to be implemented a new program, but also there get it looked at the way to the implementation. For this research there is made use of quistionnaires, but also an interview with the director of TriviumLindenhof Arno Lelieveld. Beside that is used by every part question of different literature like theses, books, research and websites. The research is set up for the trainers of Proud2bME, but also for the organization and next users of the program in Holland. In the part questions is looked at which effective factors affect the implemention of youthcareinterventions. Hereby showed that it’s important to have a clear structure in the implementation and you have to go to different fases to prevent yourself from pitfalls. Execute an determinant analysis can give an organization allot of distinctness. Collaborate with the exicuters and the organization is an important aspect, they are the one who have to work with the program, but also need to have space to make the progam there own and giving feedback on the program to improve it. the organization has to invest in them and facilitate them where needed. Beside that the implementionproces will accelerate if the program connects to the demands of the community and goverment. Also there is been looked at which effective factors are in the program Proud2bME. Clearly was that the trainer is the most important intrument in the training. They’ve to be the ones to set op the positive atmosphere and be the leader in the program. Other effecitve factors where the positive energie in the program, the supportgroup, there is notting impossed to the parents, the own strenght fired up and the clients coming out of there victim role and experince having control again. The trainers also were critics and thought that the program was to much focused on mothers, the days for training are taking to many hours, the handbook of the trainers and the workbooks of the participants didn’t match always. Last there is been taking a look at what it takes from a organization to implement Proud2bME. There was clear that there has to be enough money, space and hours for the trainers to exicute. The trainers now missed sometimes one of these elements to exicute. As an organization you’ve to reckon with contact with Proud2bME NL, from Holland they represent Proud2bME. At the moment they are developing clear frameworks for the organization as for the next trainers. This is coming togheter in an contract what has to be signed before you get the training. There is allot of attention for monitoring and evaluation and from the organization is expected that the will co-operate at this point. So there are yet many points where has to been taking care of in the furture to realise the program here in Holland on a bigger scale. Recommended for an organization is to get as much information as possible before you start the program, so you know what your starting with. But also keep in touch with Proud2bME NL, to help realise the program on bigger scale and help it developing here in Holland.

4

Samenvatting In dit onderzoek is er gekeken wat er nodig is voor een bestaande organisatie in regio Rijnmond en Zuid- HollandZuid om het jeugdzorg programma Proud2bME te implementeren en uit te voeren. Proud2bME is een programma voor ouders wat zijn oorsprong vindt in Zuid- Afrika, het is daar ontwikkeld door Adele Grosse. Het is een programma wat uitgaat van de eigen kracht en eigen verantwoordelijkheid van de ouder. Juist nu met de transitie en transformatie is het een programma wat goed past bij de eisen die gesteld worden van hogere hand binnen de jeugdzorg. Stichting TriviumLindenhof is een van de eerste organisaties die met het programma in zee gaat in Nederland. Er moest dus nog veel onderzoek naar gedaan worden wat het programma voor effecten zou hebben in de Nederlandse context en of het überhaupt wel past binnen de Nederlandse context. Dit onderzoek is een combinatie van een beschrijvend- en ontwikkelingsonderzoek. Er wordt een nieuw programma geïmplementeerd, maar er wordt ook gekeken naar de weg ernaar toe. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van verschillende vragenlijsten, maar ook is er een interview afgenomen met de bestuurder van TriviumLindenhof Arno Lelieveld. Daarnaast is er bij elke deelvraag gebruik gemaakt van verschillende literatuur zoals, scripties, boeken, onderzoeken en websites. Het onderzoek is gericht op de trainers van Proud2bME maar ook voor de organisatie en de komende gebruikers van het programma in Nederland. In de deelvragen is er naar gekeken welke werkzame factoren er invloed hebben op de implementatie van jeugdzorginterventies. Hierbij kwam duidelijk naar voren dat het van belang is een duidelijke structuur aan te brengen in de implementatie en verschillende fases af te lopen om valkuilen te voorkomen. Het uitvoeren van een determinantenanalyse kan een organisatie al veel duidelijkheid geven. Samenwerking met de uitvoerders en de organisatie is een belangrijk aspect, zij moeten het programma gaan uitvoeren maar ook de ruimte krijgen om het eigen te maken en feedback te geven op het programma. De organisatie moet in ze investeren en ze kunnen faciliteren waar nodig. Daarnaast versnelt het implementatieproces ook als het aansluit op de eisen van de gemeentes en overheid. Daarnaast is er ook gekeken welke werkzame factoren het programma Proud2bME bevat. Hierin kwam duidelijk naar voren dat de trainer het meest belangrijkste instrument is in de training. Die moet de sfeer neerzetten en de leider zijn in het programma. Andere werkzame factoren waren vooral de positieve sfeer binnen het programma, de supportgroup, er wordt de ouders niks opgelegd, de eigen kracht wordt aangewakkerd en cliënten komen uit de slachtofferrol en voelen zelf weer de controle. De trainers waren ook kritisch en vonden het programma teveel gericht op moeders, de trainingsdagen duurde misschien ook wel wat te lang, de handboeken van de trainers en de werkboeken van de deelnemers kwamen niet altijd overeen. Als laatste is er gekeken naar wat het van een organisatie vraagt om Proud2bME te implementeren. Daarin kwam duidelijk naar voren dat er genoeg geld, ruimte en uren voor de medewerkers moeten zijn. De medewerkers liepen hier nu tegenaan. Als organisatie moet er ook rekening mee gehouden worden dat er contact is met Proud2bME NL, vanuit Nederland vertegenwoordigen zij Proud2bME. Ook zij zijn nog met producten in ontwikkeling om duidelijke kaders voor zowel de organisatie als de trainers te komen. Dit komt dan samen in een contract wat van te voren getekend moet worden. Hierbij wordt er ook veel aandacht besteed aan monitoring en evaluatie en er wordt van de organisatie verwacht dat hieraan wordt meegewerkt. Er zijn dus nog veel punten waar aandacht aan besteed moet worden om het programma te kunnen realiseren. Er wordt dus ook aanbevolen om van te voren als organisatie je goed te laten inlichten en veel contact te houden met Proud2bME NL om het programma te kunnen optimaliseren voor de Nederlandse context.

5

Inleiding Aanleiding Proud2bME is een nieuw programma voor ouders wat oorspronkelijk voortkomt uit Zuid- Afrika. Het programma is ook daar door een Zuid- Afrikaanse Adele Grosse bedacht en ontwikkeld. Maar dus ook vanuit de Zuid- Afrikaanse omgeving en cultuur. Dit programma gaat in het komende jaar 2015-2016 geïmplementeerd worden in Nederland. Stichting TriviumLindenhof treedt als ‘ambassadeur’ op om dit programma in het jeugddomein in Rijnmond en ZuidHollandZuid aan de slag te gaan en is daarmee de eerste in Nederland, die een groot aantal trainers heeft laten opleiden. Omdat het een nieuw programma is dat opgestart gaat worden in Nederland moet het nog op alle fronten onderzocht worden in de praktijk. In Zuid – Afrika zijn er hele andere regels, normen en waarden dan hier in Nederland waar rekening meegehouden moet worden. Ook zullen de voorbeelden uit het reeds vertaalde programma niet altijd aansluiten bij de Nederlandse cultuur. In 2014 is het programma vertaald en gecontextualiseerd naar de Nederlandse situatie. Vanuit Stichting TriviumLindenhof is een groep van 13 trainers afgelopen november al getraind door Adele Grosse zelf in Nederland. Zij gaan nu de eerste stappen zetten met het programma en zullen als pioniers gaan ontdekken wat er goed werkt en waar knelpunten gaan ontstaan. Wat er nu precies allemaal nodig is om Proud2bME optimaal te kunnen uitvoeren is nog onduidelijk. De Stichting Proud2bME wil het programma binnen heel Nederland invoeren, maar daarvoor moeten wel eerst resultaten bekend zijn. De resultaten van het onderzoek zullen dus voor de Stichting wat moeten opleveren. Ik heb zelf gekozen voor dit onderwerp, omdat het internationale aspect en het nieuwe programma mij erg aanspraken.

De context Het onderzoek vindt plaats binnen de regio’s van Stichting TriviumLindenhof dit is regio Rijnmond en Zuid-Hollandzuid. Het programma gaat ingezet worden vanuit de wijk- en jeugdteams in deze regio’s. De focus ligt op de nieuwe jeugdzorgwerker en wat er van hen verwacht wordt in het nieuwe werkveld vanaf januari 2015. Er wordt gekeken wat het betekent om Proud2bME binnen de eigen setting op te starten.

De onderzoeksorganisatie In dit onderzoek wordt er samengewerkt met Stichting TriviumLindenhof vertegenwoordigd door Stephanie Kwakman. Ook zal er met collega’s vanuit de Stichting gesproken worden om het probleem helder te krijgen. Het programma Proud2beme Nederland heeft 3 hoofdambassadeurs Joost Kadijk, Berthe Peerenboom en Yvonne van Westering ook regelmatig contact gehouden gaat worden om verder informatie te verschaffen. Vanuit de Hoge school Rotterdam wordt de student ondersteund door Jan Veldkamp, met als tweede beoordelaar Nienke Boerdijk. Ook de medestudenten vanuit de afstudeergroep zullen hierin de student ondersteunen. Het onderzoek zal aansluiten op een groter onderzoek wat uitgevoerd gaat worden door Erasmus MC in samenwerking met gemeente Rotterdam. Stichting TriviumLindenhof is een organisatie die jongeren tot 23 jaar en hun ouders/netwerk gespecialiseerde jeugd- en opvoedhulp biedt. Dit betreft zowel residentiële locaties, dagbehandeling en ambulante hulp. Stichting TriviumLindenhof werkt samen met diverse partners in het jeugddomein, zowel in het voorveld als in de gespecialiseerde zorg (TriviumLindenhof.nl, 2015). Proud2bME NL is een stichting die het Proud2bME programma vertegenwoordigt, oorspronkelijk uit Zuid- Afrika ontworpen door Adele Grosse. Berthe Peerenboom, Joost Kadijk en Yvonne van 6

Westering zijn vormen met elkaar de Stichting Proud2bME NL, zij vertegenwoordigen het programma en hebben als doel het uiteindelijk in heel Nederland te kunnen opstarten (Westering, 2014).

Aansluiting onderzoek in de organisatie Dit onderzoek sluit aan bij de transitie en transformatie die nu plaatsvinden binnen de jeugdzorg. De transitie en transformatie binnen de jeugdzorg is nu op volle toeren. De focus ligt nu meer op empowerment, eigen kracht, regie nemen. Om daarbij te kunnen aansluiten waren er nieuwe maatregelen nodig. Het programma Proud2bME sluit hier goed op aan en dus was nu het moment om Proud2bME op te starten (Westering, 2014). Aan de nieuwe jeugdzorgwerkers worden ook nieuwe eisen gesteld, ze moeten zich ook aanpassen naar de verwachtingen vanuit de transitie en transformatie en zich nieuwe werkwijze aanleren (professionaliseren) (Berk, 2012). Het onderzoeken wat er nodig is, bij onder andere de stichting TriviumLindenhof en de jeugdzorgwerkers, om te kunnen werken met dit nieuwe programma in Nederland sluit aan bij de actualiteiten van nu.

7

1. Situatie en probleemanalyse 1.1 Het praktijkprobleem Er is een nieuw programma/ interventie voor ouders vanuit Zuid- Afrika wat in Nederland geïmplementeerd gaat worden, Proud2bME. De grote vraag is of het binnen onze samenleving gaat werken en net zo effectief gaat werken als in anderen landen waar dit programma al geïmplementeerd is. Het is een programma wat goed past bij de uitgangspunten van de transitie binnen de jeugdzorg, maar past het bij de Nederlandse situatie en wat heeft het voor meerwaarde boven al die andere programma’s binnen de jeugdzorg? Het is een programma wat ontwikkeld is voor en door mensen in Zuid- Afrika en de cultuur daar. Hier in Nederland is de cultuur anders en zijn de behoeften en competenties ook anders. Vanuit de organisatie zullen hier in Nederland ook andere dingen verwacht worden als in Zuid- Afrika. Stichting TriviumLindenhof heeft te maken met dit probleem, zij zijn de eerste die in zee gaan met dit nieuwe programma en dus ook nog niet weten wat ze van het programma kunnen verwachten. En wat voor uitwerking het hier in de praktijk gaat hebben. De eerste groep getrainde coaches door Adele Grosse gaan als eerste de resultaten merken van het programma en tegen knelpunten aanlopen, vanuit zowel de wijkteams, de organisatie en hun eigen competenties. Zij zijn nu getraind tot coaches, maar moeten nog maar afwachten of het programma dezelfde uitwerking heeft voor de ouders hier als in Zuid- Afrika. Ook is een deel van de implementatie dat het programma goed uitgevoerd wordt en dat ze zich blijven houden aan de eisen van het programma en dit behouden. Uiteindelijk heeft het ook invloed op de ouder, als het programma niet goed uitgevoerd wordt door de jeugdzorgwerkers. De nieuwe jeugdzorgwerkers weten nog niet hoe ze dit op de juiste manier kunnen toepassen binnen de Nederlandse samenleving. En dus ook niet weten welke competenties ze moeten inzetten om het hier in Nederland te laten slagen. En of het überhaupt aanslaat bij de Nederlandse gezinnen. Maar ook weet een jeugdzorg organisatie niet wat het allemaal met zich meebrengt het programma en wat ze nodig hebben om het optimaal te kunnen uitvoeren binnen de eigen organisatie. Op het moment is het nog geen probleem, maar het kan een probleem worden tijdens de uitvoering. Als er niet genoeg onderzoek is gedaan, kunnen de resultaten voor zowel de jeugdzorgwerkers als de cliënten tegenvallen. Het probleem speelt zich nu af binnen Stichting TriviumLindenhof het werkveld en de wijkteams die daarbij passen. Maar ook binnen de Stichting Proud2bME NL, zij willen ook graag dat het werkt in Nederland. En de eerste getrainde coaches en hun wijken/teams.

1.2 Onderzoeksdoel Het doel van dit onderzoek is om uit te vinden wat er allemaal nodig is om het programma Proud2bME goed uit te kunnen voeren, maar ook te bekijken welke randvoorwaarden dit van een organisatie vraagt.

1.3 Onderzoeksvraag met deelvragen De onderzoeksvraag is: Wat is er nodig om Proud2bME in een bestaande jeugdzorg organisatie, in het jeugddomein Rijnmond en Zuid-Hollandzuid, te kunnen implementeren en uit te voeren? De deelvragen die hierbij passen zijn: - Wat zijn werkzame factoren bij het implementeren van jeugdzorginterventies? - Welke werkzame factoren zijn terug te zien in het programma Proud2be ME? - Wat vraagt de implementatie van Proud2bME van een organisatie? 8

1.4 Definitie kernbegrippen Werkzame factoren: Werkzame factoren zijn factoren die meespelen binnen de hulpverlening die ervoor zorgen dat de hulpverlening slaagt of juist faalt. Je kunt ze opsplitsen in twee soorten, algemene werkzame factoren en specifiek werkzame factoren. Algemeen werkzame factoren zijn factoren die binnen elke doelgroep en hulpverlening van belang zijn. Zoals een goede relatie tussen hulpverlener en cliënt, duidelijke afspraken maken en werken in het belang van de cliënt. Dit is eigenlijk de basis van elke hulpverlening. Specifiek werkzame factoren zijn meestal gekoppeld aan een werkwijze of methode waarmee de hulpverlener mee aan de slag gaat. Bijvoorbeeld bij competentiegericht werken ligt de focus op veel complimentjes geven, zorgen voor kleine succes ervaringen en inzicht geven in de eigen kracht van de cliënt. Ook zijn er nog zogenoemde extra therapeutische factoren, waar je als hulpverlener eigenlijk geen invloed op hebt, maar die wel invloed hebben op het hulpverleningsproces. Dit zijn bijvoorbeeld het IQ van de cliënt en de intelligentie van ouders. Ook zijn er werkzame factoren voor implementatie, wat werkt er wel en wat werkt er niet bij implementatie van een interventie (Yperen, Algemeen en specifiek werkzame factoren in de jeugdzorg, 2010). Proud2bME: Proud2bME is een programma dat door Adele Grosse is ontwikkeld in Zuid- Afrika. Zij heeft verschillende soorten programma’s ontworpen voor ouders, jongeren, vaders en nog veel meer. Haar programma’s zijn erop gericht om de eigen kracht van de cliënt in te zetten met als doel een veilige en uitdagende opvoedomgeving voor alle jeugd. ‘’Daarnaast activeert het de diverse steun- en krachtbronnen in de directe sociale omgeving van het gezin en verstevigt zo op een duurzame manier de sociale netwerken rond kinderen en gezinnen (Westering, 2014).’’ Het programma wat in Nederland opgezet gaat worden is gericht op opvoeders. Het is een 0-lijns programma, dus beschikbaar voor alle geïnteresseerde opvoeders. Het programma bestaat uit 5 sessies van een hele dag. ‘’ In 5 sessies voor ouders, jeugd of docenten/ jongerenwerkers/ professionals komen de volgende pijlers aan de orde: 1. Je rol en verantwoordelijkheid als ouder, jongere, leerkracht, jongerenwerker, etc. 2. Zelfvertrouwen en zelfbeeld 3. Effectieve communicatie 4. Normen, waarden, en regels 5. Samenstellen ‘supportgroup’ met ‘supportgroup-leader ’ (Westering, 2014).’’ Het is basistraining die mensgericht is i.p.v. tegenwoordig systeemgericht. Het geeft opvoeders handvaten voor nieuwe vaardigheden en ander gedrag. Na de 5 sessies wordt er binnen de groep een supportgroup- leader gekozen binnen de groep, die verder de sessies zal voortzetten onder begeleiding van een getrainde Proud2bME trainer. Het programma is gericht op duurzame en bestendige effecten. Het is een programma wat uiterst geschikt is om in te zetten in wijkteams, omdat het voor de deelnemers het makkelijkste is als ze vlakbij elkaar wonen. Zo kunnen ze elkaar steunen en gemakkelijk bij elkaar komen (Westering, 2014). En ook past dit goed binnen het nieuwe werken binnen de jeugdzorg wat meer gefocust is op out- reachend en preventief werken.

9

Implementeren: Het NJI omschrijft het als volgt: ‘’Implementatie is een procesmatige en/of planmatige invoering van een vernieuwing of verandering. Dit met als smal doel dat de vernieuwing of verandering is geïntegreerd in het beroepsmatige handelen, in het functioneren van organisatie(s) of in de structuur van de sector. En als breed doel dat de vernieuwing of verandering verbetering oplevert (NJI.nl, 2013) .’’ Daarnaast wordt er benoemt dat je pas kan zeggen dat een implementatie van een nieuwe methode of interventie geslaagd is als de professionals 'programma-integriteit’ laten zien. Dus de interventie uitvoeren zoals het bedoeld is (NJI.nl, 2013). De implementatie verloopt in verschillende fases: ‘’mensen moeten kennis nemen van de verandering, bereid zijn er mee te werken en vervolgens hun gedrag aanpassen en dat blijven volhouden. Pas als de verandering in het in hart, hoofd en handen van mensen is verankerd, kunnen we spreken van een succesvolle implementatie (NJI.nl, 2013).’’    

‘’Verspreiding – de betrokkenen worden geïnformeerd over de verandering. Adoptie – de betrokkenen staan positief tegenover de verandering en het gebruik ervan. Invoering – de betrokkenen leren om te gaan met de verandering en voeren deze daadwerkelijk uit. Borging – de betrokkenen hebben de verandering geïntegreerd in hun dagelijkse werkwijze (NJI.nl, 2013).’’

10

2. Theoretisch kader 2.1 Probleem analyse Het implementeren van een nieuw programma uit het buitenland vraagt veel onderzoek. Dit blijkt uit het rapport van het Trimbos instituut in samenwerking met het NJI (2014) over de implementatie van Triple P, oorspronkelijk uit Australië, in Nederland. Aan de hand van een nieuwe methodiek ‘’kansrijk implementeren’’ is er onderzoek gedaan naar hoe de implementatie verloopt van dit nieuwe programma op verschillende niveaus. Zij liepen tegen verschillende knelpunten aan binnen het onderzoek en de implementatie zoals, het niet kunnen vinden van gemeente die wilden meewerken aan het nieuwe project, teveel werkdruk door de transitie en daardoor geen energie willen steken in een nieuw programma, men zag het extra nut niet in van het programma en de implementatie was al ver gevorderd waardoor sommige gemeente al voorliepen op schema (Graaf, 2014). Dit zijn allemaal knelpunten waar ook Proud2bME NL tegen aan kan lopen. In het boek ‘’ gaandeweg’’ van Tom van Yperen (2003) wordt ook besproken dat er eerst een goede implementatie moet plaats vinden van een nieuw programma, voordat dit echt effectief bevonden kan worden. Er zijn heel veel verschillende methodieken en programma’s voor in de jeugdzorg, maar niet allemaal zijn even effectief of sluiten aan bij de doelgroep of lijken sterk op een ander al bestaand programma. Dus wat maakt dan het verschil in dit nieuwe programma? Zo zullen ook andere jeugdzorg instanties het programma bekijken. Het aanbod van programma’s binnen de jeugdzorg is al enorm groot. Ook bespreekt hij dat er vanuit de media niet altijd een positief beeld geschetst wordt van de jeugdzorg, dit heeft als gevolg dat dit beeld wordt overgenomen door de lezer en voor waar wordt aangenomen. Hierdoor wordt het vertrouwen in de jeugdzorg en de methodieken niet groter en zullen mensen geneigd zijn om eerder zorg te mijden dan op te zoeken (Yperen, 2003). ‘’ Niet interventies, maar mensen veranderen mensen’’ schrijft Anneke Menger (2008) in haar stuk over wat werkt in gedwongen kader. Uit haar onderzoek is gebleken dat vooral het verschil in wat werkt, hem zit in welke professional de interventie uitvoert. De professional moet durven twijfelen aan zich zelf en durven vragen om feedback, zo blijft de professional scherp (Menger, 2008). Dit betekend voor het nieuwe programma, dat er een goede selectie gemaakt moet worden van professionals, ander is er een grote kans dat het programma als nog niet aanslaat. Heeft elke jeugdzorg instantie dit wel in huis? Ook het NJI heeft verschillende onderzoeken over hoe het beste een nieuwe interventie geïmplementeerd kan worden en wat dit allemaal met zich meebrengt. Er is een werkblad opgezet over wat werkt binnen jeugdinterventies. Hierin wordt gesproken over determinanten, dit zijn belemmerende en bevorderende factoren die meespelen binnen het implementeren van een interventie (Daamen, 2013). TNO heeft een onderzoek gedaan naar deze determinanten en een meetinstrument hiervoor ontwikkeld, om deze factoren te kunnen meten. Om preventief al de ‘’kinderziektes’’ uit een interventie te halen, kan er gebruik gemaakt worden dit Meetinstrument voor Determinanten van Innovaties(MIDI). Al deze onderzoeken en zelfs meet instrumenten die zijn gemaakt om ervoor te zorgen dat het implementeren van een programma goed verloopt, laat al zien dat het niet gemakkelijk is en er veel bij komt kijken. Er zitten veel haken en ogen aan het implementeren van interventies en dit is meerdere instanties opgevallen (Fleuren, 2012). Daarom is het van belang dat er onderzocht gaat worden wat het vraagt van een jeugdzorginstelling om een nieuw programma te implementeren. Zo kan er optimaal voorbereid worden en is de kans van slagen des te groter.

11

3. Onderzoeksopzet Het onderzoek betreft een combinatie van een beschrijvend- en een ontwikkelingsonderzoek. Het is een nieuw programma wat geïmplementeerd gaat worden, maar er wordt ook gekeken naar het gehele proces daar naar toe.

3.1 Onderzoeksactiviteiten per deelvraag Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van brontriangulatie en methodische triangulatie. Per deelvraag zal dit terug komen uit de onderzoeksactiviteiten. Volgens van der Donk en van Lanen (2011) zorgt het ervoor dat doormiddel van deze soorten methoden van verzamelen en verwerken van de informatie het de onderzoeksresultaten krachtiger maakt en ze elkaar ondersteunen (Lanen, 2011). Wat zijn werkzame factoren bij het implementeren van jeugdzorginterventies? Voor deze deelvraag is er gebruik gemaakt van verschillende bronnen zoals scripties, boeken, onderzoeken en websites. Er is hierbij gezocht op de termen; implementatie, jeugdzorginterventies, jeugdzorg, innovatie, werkzame factoren. Ook is er aan de hand van een semi- gestructureerd interview met directeur van Stichting TriviumLindenhof, Arno Lelieveld, informatie vergaard. Dit interview is doormiddel van transcriberen omgezet in tekst. Deze is volledig uit gewerkt terug te vinden in de bijlage. In het begin van het onderzoek tijdens het bezoek van Adele Grosse, de grondlegster van het programma, is er een vragenlijst met haar afgenomen met open vragen waarin informatie is vergaard, deze is terug te vinden in de bijlage. Welke werkzame factoren zijn terug te zien in het programma Proud2be ME? Voor deze deelvraag is er gebruik gemaakt van verschillende bronnen zoals, scripties, boeken, handboek van Proud2bMe, onderzoeken en websites. Er is gezocht op de termen; werkzame factoren, innovaties, methodieken, implementatie, wat werkt, jeugdzorginterventies. In samenwerking met Tessa van Dongen, een andere student van de Hoge school Rotterdam die betrokken is bij het onderzoek,is er een vragenlijst samengesteld voor de Proud2bME trainers. In deze vragenlijst stonden verschillende soorten vragen, mijn vragen waren open vragen. Er is voor gekozen om samen één vragenlijst te sturen om de trainers zo min mogelijk in hun drukke schema te belasten. Later is de vragenlijst weer opgesplitst in twee delen, zodat beide onderzoekers hun eigen deel kunnen verwerken. De trainers van het programma zijn grotendeels werkzaam binnen een wijkof jeugdteam binnen de regio Rijnmond of Zuid- HollandZuid. Ook binnen deze deelvraag wordt er gebruik gemaakt van de resultaten van de vragenlijst van Adele Grosse. Daarbij is ook het handboek wat gebruikt wordt door de trainers, voor de cliënten gebruikt om het programma te bestuderen.

Wat vraagt de implementatie van Proud2bME van een organisatie? Voor deze deelvraag is er gebruik gemaakt van verschillende bronnen zoals, scripties, boeken, onderzoeken en websites. Er is gezocht op de termen; implementatie, implementeren, organisatie, implementatieproces, jeugdzorgorganisatie, implementatiewijzer, implementatiemethodes. Hiervoor worden ook de resultaten van het semi- gestructureerde interview met Arno Lelieveld, de directeur van Stichting TriviumLindenhof, gebruikt. De ingevulde vragenlijsten van de trainers worden ook verwerkt in deze deelvraag. Ook de ingevulde vragenlijst van Adele Grosse speelt bij deze deelvraag een rol. Ook wordt er aan de hand van het handboek gekeken wat welke materialen en benodigdheden worden gevraagd. Ook is er extra informatie opgevraagd bij Berthe Peerenboom van Proud2bME NL.

12

4. Onderzoeksresultaten In dit hoofdstuk wordt per deelvraag de resultaten uit de literatuur, interview en vragenlijsten gepresenteerd. Uitgewerkte versie van het interview en de vragenlijsten zijn terug te vinden in de bijlage.

4.1 Wat zijn de werkzame factoren bij het implementeren van jeugdzorginterventies? Binnen de jeugdzorg is er continue sprake van ontwikkeling van de praktijk en van het hulpverleningsproces. Hiervoor worden nieuwe methodieken, zakelijke partners zoals andere organisaties en succespraktijken uit het buitenland ingezet, dus zo ook Proud2bME die goed past binnen de ontwikkelingen van nu. Praktijk ontwikkeling is een wisselwerking tussen invloeden van buitenaf in dit geval de overheid en het programma Proud2bME en invloeden van binnenuit het zoeken naar nieuwe methodieken die hier op aansluiten (Yperen, 2003). De laatste jaren is er steeds meer focus binnen onderzoeken op implementatie van interventies binnen de jeugdzorg. Het implementeren van een nieuwe interventie moet volgens verschillende onderzoeken in gestructureerde fases verlopen voor een optimaal resultaat. In het onderzoek van Mikolajczak(2009) komt dit samen in de vorm van verschillende schema’s. Voordat er een nieuwe interventie geïmplementeerd wordt, gaan er wat fases aan vooraf. Eerst moet er een ontwikkeling zijn waardoor er een nieuwe interventie nodig is. Daarna is het van belang om een determinanten analyse te maken aan de hand van de resultaten van het onderzoek van Fleuren (2004), zie bijlage 1. Zij heeft deze onderverdeeld in 4 categorieën: de vernieuwing zelf, de toekomstige gebruiker, de organisatie en de sociaal politieke omgeving. In al deze categorieën spelen er determinanten mee die invloed kunnen hebben op het proces. Door van te voren een analyse te maken kan je veel valkuilen of problemen al voorzien of ondervangen, er kan ook een proefimplementatie worden uitgevoerd om de implementatie in het klein te testen. Hierdoor kan de organisatie al bekijken wat er wel en niet goed verloopt. Daarna is het van belang om aan de hand van de analyse een passende invoerstrategie toe te passen, hierbij moet ook rekening gehouden worden met de beïnvloedbaarheid van de determinanten en hier eventueel de toekomstige gebruikers extra informatie en vaardigheden te verschaffen door middel van trainingen en scholing. De eerste fase van het proces is de adoptie fase, in deze fase neemt de nieuwe gebruiker kennis van de vernieuwing en weegt dan verschillende voor- en nadelen af om hiermee te willen starten. Daarna volgt de daadwerkelijke implementatie en wordt het in de praktijk uitgevoerd en getest. De laatste fase is continuering, de vernieuwing moet onderdeel worden van de dagelijkse routine. Het schema laat zien dat het invoeringsproces cyclisch is, er kan altijd een stap teruggezet worden in het proces en deze kan dan opnieuw beoordeeld worden. Een begeleidend evaluatieonderzoek kan hierin ondersteunen, door middel van dit onderzoek kunnen direct de effecten bekeken en verspreid worden. En kan er in het vervolg iets aangepast worden in bijvoorbeeld de invoerstrategie (J. Mikolajczak, 2009). 13

Volgens het onderzoek van Rogers(2003) is het goed een combinatie te makken tussen top-down en bottom-up. Het creëren van draagvlak bij de medewerkers is erg belangrijk. Zonder hen zou het programma niet kunnen werken. De volgende zaken moeten goed geregeld zijn: -

-

-

Het ontwikkelen van concrete, eenduidige, effectieve en bruikbare materialen om mee aan de slag te kunnen. Actief het nieuwe programma promoten, voor de massa maar ook juist binnen de eigen instelling. Dit is een onderdeel van de adoptiefase. Het trainen en coachen van de eerste en vervolg gebruikers aangepast op het werkveld. Hierbij is het van belang dat de eerste ervaring positief wordt, om anderen te stimuleren voor een vervolg. (implementatiefase) Supervisie organiseren, zodat gebruikers van de vernieuwing ervaringen kunnen uitwisselen en van elkaar kunnen leren. Vanuit de organisatie moet er support zijn om het de vernieuwing te monitoren en te evalueren. Als laatste zorg ervoor dat er ruimte en ondersteuning is om uitwisseling van informatie en ondersteuning op landelijk niveau naar regionaal niveau door te sturen naar individueel niveau (J. Mikolajczak, 2009).

Daarna volgt de verspreiding zoals past bij de laatste voorwaarde van Rogers(2003). Zorgen dat het programma draagvlak krijgt en het echt tot implementatie kan komen (J. Mikolajczak, 2009).

Er is steeds meer behoefte aan het implementatieproces beïnvloeden en versnellen. Er zijn twee soorten modellen voor het implementatieproces. Het lineair irrationele model, hierbij wordt de implementatie als een lineair proces gezien met een duidelijk startpunt. De invloeden komen van boven en buitenaf en vaak uit wetenschappelijke inzichten of uitvindingen. Het participatiemodel bekijkt de behoefte en ervaringen uit de praktijk en neemt dat als startpunt. De beïnvloeding vindt plaats van binnenuit er is sprake van een horizontale interactiviteit, de fasen; ontwikkeling, testen, verspreiden en invoeren lopen door elkaar heen (K. Stals, Effectieve en duurzame implementatie in de jeugdzorg, 2008). Het NJI heeft in samenwerking met het Trimbos Instituut een onderzoek gedaan ‘’kansrijk implementeren’’. Hierbij is er model ontwikkeld om de implementatie gestructureerd te laten verlopen. In bijlage 3 staan de verschillende fases met de daarbij behorende stappen beschreven. Dit laat duidelijk zien waaraan gedacht moet worden tijdens welke fase binnen de implementatie (Graaf, 2014).

14

Binnen een organisatie zijn er verschillende soorten groepen met professionals, de een vindt het interessant om iets nieuws uit te proberen de ander staat hier minder voor open. Rogers(1995) en Berwick (2003) omschrijven 5 soorten individuen. 1: innovators zijn personen die risico’s durven te nemen en graag vernieuwingen uit proberen en daarvan willen leren. Vaak zijn ze specifiek bezig met een eigen onderwerp en vertegenwoordigen ze niet de mening van de grote groep, 2: early adaptors zijn personen die echte opinie leiders genoemd kunnen worden. Het zijn onofficeuze leiders, ze zijn geïnteresseerd in anderen, sociaal betrokken en proberen nieuwe dingen uit en vertellen hierover. Voor een implementatieproces zijn deze mensen onmisbaar, dit vanwege hun invloed op anderen in de groep, 3: early majority deze personen leren vooral van mensen die ze goed kennen. Het vertrouwen ligt minder in theorieën of de wetenschap. Wel zijn ze nieuwsgierig naar vernieuwingen die direct invloed hebben op de werkpraktijk of hun behoeftes, 4: late majority zijn personen die pas de vernieuwing overnemen als het al de manier van werken is geworden. Ze wachten eerst op bewijs en kijken naar het gedrag van collega’s en 5: laggerds dit zijn traditionele mensen die het liefste werken zoals ze gewend zijn en niet enthousiast zijn over vernieuwingen (K. Stals, Effectieve en duurzame implementatie in de jeugdzorg, 2008). Berwick(2003) heeft 7 regels om professionals bij de implementatie te betrekken. Hiervoor is een planmatige en procesmatige aanpak nodig om te implementeren: het implementatieproces wordt ingericht (plan), het plan wordt uitgevoerd (do), wordt gemonitord (check) en wordt geborgd (act). Aan de hand van deze methode wordt ook Proud2bME gemonitord en geëvalueerd. 1. Vind innovaties die doorontwikkeld zijn en passen binnen de organisatie. 2. Vind en ondersteun innovators motiveer hen en laat ze promoten binnen de organisatie. 3. Investeer in early adapters maak gebruik van hun nieuwsgierigheid geef hen een belangrijke rol in het proces. 4. Maakt alle activiteiten van de early adapters zichtbaar. Anderen raken daardoor sneller gemotiveerd en er positieve ervaringen zijn. 5. Vertrouw en maak her-innovatie mogelijk bespreek wat de interventie in de praktijk inhoud aanpassingen mag en niet te voorkomen bespreek de werkzame factoren en de uitvoering daarvan. 6. Creëer ruimte voor verandering laat het ze de interventie eigen maken en experimenteren met de uitvoering. 7. Het goede voorbeeld dat motiveert ook anderen om te veranderen (Daamen, 2013).

15

Tom van Yperen(2003) heeft verschillende onderzoeken gedaan naar wat werkzaam is binnen de implementatie van jeugdzorginterventies. Hieronder een overzicht van zijn bevindingen van succesfactoren bij vernieuwingen in de zorg: -

-

-

Professionals zijn belangrijke zorgvernieuwers. Geef ze de ruimte, betrek ze sterk bij de vernieuwing, geef ze het voortouw, investeer in ze. Maak de prestaties van de professionals en de instellingen transparant en creëer door het vergelijken van prestaties externe druk om tot verbeteringen te komen. Verbind onderzoek aan praktijkvernieuwingen en andersom. Verhoog de acceptatie van vernieuwingen door ervoor te zorgen dat een vernieuwing duidelijke voordelen biedt, gemakkelijk is te begrijpen en te gebruiken, gemakkelijk is in te bouwen in de bestaande praktijk, goed is over te brengen en op kleine schaal is uit te proberen. Focus op verbeterslagen die snel tot resultaat leiden. Liever kleine, haalbare en succesvolle projecten dan te ambitieuze lange termijn programma’s. Zorg voor committent op verschillende niveaus en spreek partijen op verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan. Zorg voor een goede planning en fasering, een goede coördinatie en een klein team met een groot engagement om de vernieuwing te trekken. Laat professionals, managers en bestuurders verder kijken dan alleen de eigen praktijk, de eigen instelling of de eigen sector. Zorg voor grensoverschrijdende uitwisseling van ervaringen, kennis en ideeën en stimuleer samenwerking. Gebruik ICT om de steeds complexer wordende zorgprocessen te ondersteunen. Houd bij de verdere invulling van de aanpak rekening met specifieke kenmerken van de betreffende professionals of organisaties (Yperen, 2003).’’

Succesfactoren uit andere onderzoeken: Professionals moeten tijdens het implementatieproces ruimte krijgen om te oefenen, de ruimte krijgen om te veranderen, betrokken worden en eigen inbreng kunnen toevoegen. Het monitoren van resultaten zorgt ervoor dat het actueel blijft (K. Stals, Effectieve en duurzame implementatie in de jeugdzorg, 2008). - Maak duidelijk waarom en voor wie en met welke resultaten de interventie geïmplementeerd gaat worden (Stals, 2012). - De interventie moet een goed product zijn het moet effectief zijn goed hanteerbaar zijn duidelijke aanwijzingen voor verschillende cliënten belangrijkste waarden duidelijk zijn (Stals, 2012). - Determinantenanalyse uitvoeren daarmee wordt ook duidelijk welke factoren niet te beïnvloeden zijn (Stals, 2012). - Selecteer een implementatie strategie en activiteiten die passen bij de interventie de resultaten en de determinanten die van invloed zijn. Geef aandacht aan de ondersteuning van de professionals. Sluit aan bij de sterke competenties maar ondersteun bij de zwakke en geef daar voldoende aandacht aan (Stals, 2012). - Monitor de implementatie in enge en brede zin en benut de gegevens om goede borging van de interventie te kunnen maken. En bekijk de resultaten (Stals, 2012). - In het rapport van het NJI(2010) staat dat bij het implementeren van nieuwe interventies, personeel dat getraind was en supervisie kreeg het resultaat wel drie tot vijf keer zo hoog was als bij niet getraind personeel zonder supervisie. Het getrouw uitvoeren van de interventie zorgde voor de gewenste resultaten (T. van Yperen, 2010). 16

-

-

-

-

-

Bij de toekomstige gebruikers moet er behoefte en enthousiasme voor nieuwe interventie zijn anders vind er geen adoptie en implementatie plaats, het moet passen bij de taakopvatting van de professional, gebruikers betrokken worden bij ontwikkeling (J. Mikolajczak, 2009). Het werkt bevorderend door een persoonlijke licentie aan het eind van de training uit te reiken, dit bevorderd de alligence en adherence (J. Mikolajczak, 2009) De interventie moet goed uit te voeren zijn, en al vroeg resultaten boeken met cliënten, de professionals moeten lerend kunnen werken, de interventie sluit aan op behoeften, een op maat aangeboden training voor de eigen doelgroep en uitwisseling met anderen nodig om zichzelf als professional te kunnen verbeteren (J. Mikolajczak, 2009). Invoering moet op een goed moment plaatsvinden en het vervolgens op een juist moment verspreiden en de adoptie van de interventie bevorderen. Ook moet het goed aansluiten bij de motivatie van de cliënt en hen echt verder helpen en geen extra risico’s opleveren (J. Mikolajczak, 2009). Betrokkenheid van de gemeente werkt ook bevorderend het vergroot betrokkenheid van de managers en versnelt de adoptie door tussenliggende instellingen die de interventie promoten (J. Mikolajczak, 2009). Aanwezigheid van een projectleider/ procesbewaker/ lokale coördinator/ project coördinator. Bevorderend als zowel mensen uit de lijn als van de inhoud betrokken zijn, positieve houding van de leidinggevende, steun collega’s. de mate waarin de interventie past bij de instelling, doel van de interventie (J. Mikolajczak, 2009),

Binnen het onderzoeken zijn ook valkuilen bij invoeringsprocessen onderzocht. Het is van belang om als organisatie hiervan op de hoogte te zijn om zelf deze valkuilen te kunnen ontwijken. Hieronder een overzicht: -

Inzetten van een invoeringsstrategie, zonder een determinantenanalyse. Een invoerstrategie kiezen die niet past bij de resultaten van de determinantenanalyse. Er wordt geen gebruik gemaakt van literatuur over gedragsveranderingen voor het ontwerpen van een invoerstrategie. Bij niet gebruikers wordt alleen gevraagd naar waarom ze het niet gebruiken. Dit kan een vertekend beeld geven van de situatie. En per organisatie verschillend hoeveel onderdelen er gebruikt worden, hoe vaak en de intensiteit (J. Mikolajczak, 2009). Implementatie zelf in de hand willen houden, kost veel tijd, randvoorwaarden zoals geld. Het kan ook belemmerend werken als er organisatie niets voor hoeft te betalen er moet dan urgentie en motivatie gemaakt worden, voldoende tijd, voldoende materialen en middelen, structureel budget om oudermaterialen te kunnen aanschaffen (J. Mikolajczak, 2009)

17

4.2 Welke werkzame factoren zijn terug te zien in het programma Proud2beME? Werkzame factoren zijn op te splitsen in twee soorten algemeen- en specifieke werkzame factoren. Algemeen werkzame factoren zijn factoren die binnen elke interventie toepasbaar zijn (de basis) zoals, aansluiten motivatie cliënt, alliantie tussen cliënt en hulpverlener, goede structurering van de interventie (duidelijke planning, doelstelling en fasering), een goede fit van de aanpak met het probleem en de hulpvraag, uitvoering van de interventie zoals bedoelt (programma-integriteit), professionaliteit van de behandelaar en goede werkomstandigheden van de behandelaar (Yperen, 2003). Boedemakers (2011) spreekt ook over: een goede onderbouwing van de interventie, gebaseerd op theorie en goed wetenschappelijk uitgevoerd onderzoek. Hierin meegenomen de beschermende- en risicofactoren waarop de interventie is gericht en wat voor invloed het heeft op de interventie. Maar ook een goede aansluiting tussen de complexiteit en zwaarte van de problemen. Een juiste afstemming maken op kenmerken, risicofactoren en behoefte die direct met het probleemgedrag te maken hebben. En als laatste de aanpak specifiek afstemmen op de kenmerken van de cliënt om de motivatie te vergroten (Boendemaker, 2011). Hermanns en Menger (2009) gaan wat dieper in op de alliantie tussen de cliënt en de hulpverlener. Volgens hen is vooral de persoon die het uitvoert de werkzame factor en bevat de volgende eigenschappen: Consistente verklaringen en bijpassende behandelingen kunnen bieden, geloof en verwachting dat zijn strategie zal werken( dit wordt ook wel allegiance genoemd) en dit overbrengen op de cliënt, allianties aangaan met verschillende cliënten en goed inspelen op breuken binnen deze allianties en daar zelfreflectie op toepassen. Wampold (2001) voegt hier aan toe dat de relatie tussen de allegiance en adherence ( het getrouw toepassen van de methodiek) groot is en een positief effect heeft op de hulpverlening (T. van Yperen, 2010). Specifiek werkzame factoren zijn specifieke factoren die passen bij een bepaalde doelgroep of methodiek, zoals bijvoorbeeld bij competentiegericht werken het geven van complimentjes en het ondersteunen van kleine stappen in de goede richting. In de volwassen zorg is het effect van specifieke factoren kleiner dan in de jeugdzorg. In de jeugdzorg zou volgens van Yperen (2003) specifieke factoren valkuilen binnen de doelgroep kunnen ondervangen (Yperen, 2003). Het werken met protocollen die passen binnen de methodiek zorgen ervoor dat elke therapeut objectief te werk kan gaan en de resultaten gelijk zijn. Deze specifieke techniek zou het een extra boost kunnen geven. Een andere kant van specifieke factoren zijn juist wat je niet moet doen bij een bepaalde doelgroep, bijvoorbeeld bij autistische kinderen niet in beeldspraak iets vertellen (T. van Yperen, 2010). Volgens Lambert (1992) spelen algemene werkzame factoren de grootste rol binnen de effectieve jeugdzorg, specifieke factoren zouden hier maar een kleine rol in spelen. Volgens zijn onderzoek dat hij samen met Barley(2001) heeft uitgevoerd zou de methodiek maar vijftien procent uitmaken van het resultaat. De andere percentages zijn gekoppeld aan andere factoren, zoals veertig procent toe te rekenen zijn aan extratherapeutische factoren dit zijn cliëntfactoren bijvoorbeeld de intelligentie van een kind en omgevingsfactoren binnen de directe omgeving er vindt bijvoorbeeld een positieve verandering plaats binnen de directe omgeving. Dertig procent zijn de algemeen werkzame factoren, dus de alliantie tussen cliënt en hulpverlener, structuur en afspraken binnen de hulpverlening. En de laatste vijftien procent is toe te rekenen aan het placebo- effect, de hoop en verwachting van de cliënt op een goede uitkomst. Wampold (2001) zet hier een kritische noot bij dat tijdens de totale periode van de hulpverlening de extratherapeutische factoren volgens hem een veel grotere rol spelen namelijk negentig procent. Maar als hij dan weer kijkt wat het bij de cliënt teweeg brengt dan sluit hij zich aan bij de resultaten van Lambert (T. van Yperen, 2010).

18

Uit een onderzoek naar ambulante hulpverlening kwamen deze resultaten uit interviews met cliënten naar voren. Er is onderzoek gedaan naar de eigenschappen en technieken van de hulpverlener en welke factoren toe te schrijven zijn aan de methodiek: ‘’Algemeen werkzame factoren Therapeutische relatie Eigenschappen van hulpverlener:  Flexibel( altijd bereikbaar en aanwezig wanneer nodig)  Ervaren  Eerlijk  Respectvol  Betrouwbaar  Zelfverzekerd( zeker zijn van jezelf rust uitstralen, de hulpverlener is zichzelf)  Geïnteresseerd  Alert/waakzaam(behoud contact en bewaakt de doelen)  Vriendelijk  Warm  Open (J. Terlouw, 2011) Technieken van de hulpverlener:  Verkennen(onbevooroordeeld luisteren)  Diepgaand( diepgang door de methodiek)  Reflectie (schaalvragen, inzicht eigen handelen)  Ondersteunend  Let op succes verleden therapie  Accurate interpretatie  Zorgt ervoor dat iets of iemand blijk geeft van genegenheid( zorgt voor meer vertrouwen in de mens)  Actief  Bevestigen  Begrip  Sluit aan bij de ervaringen van de cliënt( aansluiten bij de agenda van de cliënt)  Het vermogen van de hulpverlener om consistente verklaringen te bieden voor iemands problemen en een hiermee samenhangende behandeling te bieden’’ (J. Terlouw, 2011). ‘’Specifiek werkzame factoren Methodiek Diverse theorieën;  De hulpvraag van de ouders staat centraal in het hulpverleningstraject;  Er wordt gewerkt aan verbetering van communicatievaardigheden, vaardigheden om problemen op te lossen en vaardigheden om de cognities en emoties bij gedrag te veranderen;  Er wordt intensief samengewerkt met de aanmelder van Jeugdzorg en/of andere hulpinstanties;  De focus ligt (sterk) op het vergroten van de sociale steun rondom het gezin;  Er vinden regelmatig evaluaties van de voortgang van de hulp plaats;  De hulp is concreet, gericht op oefenen en het opdoen van positieve ervaringen;  De hulpverlener baseert de hulp op het versterken van wat de ouders en de kinderen wél kunnen en van datgene wat al goed gaat;  De hulpverlener sluit aan bij de vragen en de agenda van het gezin;  De hulp vindt bij het gezin thuis plaats’’ (J. Terlouw, 2011). 19

Zoals je ziet zijn er veel factoren die van belang zijn voor zowel de cliënt als voor de methodiek voor een geslaagde hulpverlening. Proud2bME is een programma wat gegeven wordt in groepen. Om groepen te kunnen leiden zijn er vaardigheden die de trainers nodig hebben om dit te kunnen doen. ’Webster-Stratton laat zien wat trainers nodig hebben: Vaardigheden rond het groepsproces (‘belonen’ van inbreng van ouders, veilige omgeving creëren, goede verstandhouding opbouwen, samenwerking in de groep tot stand brengen). Leiderschap (regels stellen, bepalen van de agenda, benoemen van kernpunten, het toepassen van vaardigheden in andere situaties aanmoedigen, huiswerk behandelen). Relatie opbouw (benoemen en ondersteunen van gevoelens, optimisme voeden, problemen normaliseren, samenwerkingsmodel gebruiken). - Kennis (de rationale achter de principes die geleerd worden, kennis over ontwikkeling van kinderen en kennis over gedragsverandering bij ouders en bij kinderen). - Gebruik trainingsmiddelen (huiswerk, het gebruik van video als voorbeeld, rollenspel, brainstorm, identificeren van weerstand). Respons stimuleren van de groep ouders (stimuleren van vragen, uitwisselen van probleemoplossing en delen van ideeën)’ (Boendemaker, 2011). Vanuit de Proud2bME organisatie zijn er een paar eisen die worden gesteld aan jou als trainer voordat je kan starten met de training. Je moet een relevante vooropleiding hebben afgerond op minimaal MBO-niveau, bijvoorbeeld SPW. Je moet ervaring hebben met het begeleiden van groepsbijeenkomsten met ouders, mede- opvoeders of jongeren. Daarnaast moet je ook beschikken over goede communicatieve vaardigheden en een probleem oplossend vermogen. Hier hoort ook een respectvolle bejegening bij voor alle mensen ongeacht de culturele achtergrond en als laatste moet je om kunnen gaan met conflicten (Westering, 2014). Een belangrijk element wat vaak vergeten wordt binnen Evidence Based werken is dat de professional inhoudelijk reflecteert op zijn eigen handelen aan de hand van wat gevraagd wordt vanuit de competenties (Boendemaker, 2011). Dus het is als nieuwe trainer belangrijk om te kijken of deze manier van werken wel bij jou past en je de juiste competenties in huis hebt om dit neer te zetten in de praktijk. Een interventie werkt als het iets doet aan het probleem daarvoor moet eerst gekeken wat de oorzaak van het probleem is en hoe het zo kan blijven voortbestaan. Bijvoorbeeld de interacties en relaties binnen gezinnen hebben een bijzonder sterke invloed op de ontwikkeling en verergering van gedragsproblemen, maar ook problemen van ouders of het temperament van invloed kunnen zijn. Er wordt gekeken naar beschermende- en risicofactoren. Die ook elkaar kunnen beïnvloeden. Bij gezinnen met jeugdige met gedragsproblemen werd er gekeken naar de interactie onderling en welke ze elkaar afdwingen vaak in negatieve zin. Door ouders te leren opvoedgedrag te veranderen kunnen de gedragsproblemen aangepakt worden. Oudertrainingen blijken effectief voor het verminderen van gedragsproblemen. Centraal staat het geven van aandacht aan positief gedrag, het stimuleren van positief gedrag door samen dingen te doen of te ondernemen, effectieve manier van regels stellen en handhaven en het toepassen van milde straffen zoals time out of afnemen van privileges. Cognitieve gedragstherapie voor gedragsproblemen werken goed, cliënten met gedragsproblemen interpreteren vaak de situaties anders, dit worden ook wel ‘‘denkfouten’’ genoemd. Ook anger control trainingen en groepstherapie in combinatie met individueel aspect werken goed (Boendemaker, 2011). Proud2bME speelt in door middel van een ouder training op de structuren en patronen die er spelen binnen een gezin. Maar ook welk gedrag jezelf laat zien, welke waardes belangrijk zijn, wat gezamenlijke doelen worden om aan te werken en alles zo positief mogelijk benaderen. 20

Binnen de ambulante hulpverlening is er onderzoek gedaan naar welke factoren een positieve invloed hebben op de hulpverlening binnen de jeugdzorg. Hieronder en opsomming van de resultaten: -

-

-

-

-

Positieve ervaringen geven hoop. Er is goede nazorg nodig om het positief te kunnen afsluiten, rustig de zorg afbouwen zodat de cliënt nog altijd kan terugvallen op de hulpverlening mocht dit nodig zijn. Het is de motivatie van de cliënt die de hulp doet aanvaarden. Een andere motivatie is het kind, ouders willen het beste voor hun kind, loyaliteit speelt hierin een grote rol. Versterken en verbinden als rode draad door het hulpverleningsproces. Hiervoor is eerst een vertrouwensband nodig tussen cliënt en hulpverlener. Er moet eerst geïnvesteerd worden in deze vertrouwensband. Hulpverleningsproces versterken door complimenteren op eerder behaalde successen je geeft de cliënt inzicht in het eigen gedrag d.m.v. de methodiek. Door het begrijpen van het eigen gedrag komt het constructievere gedrag naar boven en is de cliënt bereid om te veranderen of nieuwe dingen uit te proberen. Hierdoor kan de cliënt zelf successen gaan zien en zichzelf complimenteren. Het zelfvertrouwen groeit hierdoor en er is weer hoop voor de toekomst. De hulpverlener moet de cliënt de ruimte geven om te groeien en de extra therapeutische factoren in de gaten te houden die een negatieve invloed kunnen hebben op de groei. Creëer een netwerk om de cliënt heen zodat ze meerdere personen heeft om op terug te vallen. Zorg voor verbinding door een gezonde relatie tussen ouder en kind te creëren. Dit is deels de motivatie om mee te doen aan de hulpverlening. Er moet wel een klik zijn tussen de cliënt en de hulpverlener. Werk echt samen met de cliënt, zie je zelf niet als deskundige maar ook de cliënt en ga echt een samenwerking aan. Het uitstralen van rust geeft de cliënt ook een goed en rustig gevoel. Het is in belang van de organisatie om randvoorwaarde voor de hulpverlener te schetsen. En er dus niet teveel caseload is, waardoor je als hulpverlener niet de rust kan uitstralen. Ben je als hulpverlener bewust van alle werkzame factoren ze beïnvloeden elkaar en hangen nauw met elkaar samen (J. Terlouw, 2011).

De Proud2b ME training bestaat uit 5 dagen training waarin 5 pijler centraal staan: 1: je rol en verantwoordelijkheid als ouder, jongere, leerkracht, jongerenwerker ect. 2. Zelfvertrouwen en zelfbeeld 3. Effectieve communicatie 4. Normen en waarden, en regels 5. Het samenstellen van een supportgroup met supportgroup-leaders (Westering, 2014). Het programma is mensgericht opgezet en geeft opvoeders en jeugd handvaten om nieuwe vaardigheden en ander gedrag eigen te maken. En daarbij staat de eigen verantwoordelijkheid voor de opvoeding en het opgroeiproces hoog in het vaandel. De uitspraak:’’ it starts with me’’ komt regelmatig terug in het handboek. Het programma is ook gefocust op de bestending van de resultaten en een duurzaam effect van de training. Vanuit elke groep wordt er een supportgroup- leader gekozen en die wordt verder opgeleid om de groep na de 5 sessies verder te kunnen draaien. De groep blijft elkaar hierdoor ontmoeten en dus ook nog na dat de sessies zijn afgelopen. De supportgroup-leaders worden vanuit de Proud2bME – organisatie verder ondersteund om de groep te kunnen leiden (Westering, 2014). Hierdoor wordt ook de behandelintegriteit vastgehouden, deze is op te splitsen in 2 delen behandeltrouw (adherence, uitvoeren van de specifiek werkzame factoren kernelementen van de interventie en

21

competentie(competence) technische vaardigheden om het over te brengen responsiviteit, goede beoordeling van de situatie (Boendemaker, 2011). Bij aanvang van de training krijgt elke deelnemer een handboek waaruit gewerkt gaat worden aan de hand van de 5 pijlers. In het handboek komen ook verschillende werkzame factoren terug. Er wordt duidelijk aan het begin van het programma uitgelegd wat de basisprincipes zijn van de training en zodat je weet waar je aan toe bent en wat je ervan kan verwachten. Aan het begin van elke pijler staan er leerdoelen voor die dag. De deelnemer weet dan aan welke vaardigheden ze gaan werken en wat het doel is. In de eerste bijeenkomst tekent de ouder een committent/ contract waarin hij of zij verklaart deel te nemen aan de training en daarvoor dus persoonlijk zich gaat inzetten. Deze moet ook ondertekent worden door de partner en kinderen, waarbij er 3 zelfgekozen resultaten centraal staan. Hierdoor is het voor het gehele gezin duidelijk waaraan gewerkt gaat worden en kunnen ze elkaar eraan herinneren. Het programma is heel positief opgezet er staan tussendoor veel complimentjes voor jou als ouder in, maar ook voor jou dat je, je inzet om te veranderen en je dus inzet voor je gezin. Wat bij veel oefeningen terugkomt in het handboek is dat je het eerst zelf moet opschrijven, daarna deelt met de groep of je gezin, je erover praat met z’n allen en er dan mee aan de slag gaat. Het opschrijven van dingen en het bespreken ervan zorgt ervoor dat het blijft hangen en iedereen zich ervan bewust is waaraan gewerkt gaat worden. Binnen de training is er veel ruimte voor jouw eigen verhaal. Binnen het programma wordt niet geoordeeld over iemands verleden, maar er wel over gepraat hoe je bent omgegaan met dit verleden en wat je er nu aan zou willen veranderen. Zelfreflectie, inzicht in je eigen opvoeding, inzicht in je opvoeding van nu en inzicht in je doelen. Je wordt je als deelnemer bewust waardoor je geworden bent wie je nu bent. In de derde pijler wordt er gewerkt aan het zelfvertrouwen vergroten. In de eerste twee pijlers ben je vooral bewust aan het worden van jezelf en aan het kijken naar jezelf. Dit maakt veel mensen onzeker en motiveert dan niet om een verandering door te maken (Proud2BNL, 2014). Ze geven ook aan de een verandering tijd kost en het niet de volgende dag al allemaal anders is. En het dus ook oké is dat het niet meteen zichtbaar is. Daarom wordt er in de derde pijler veel aandacht besteed aan het vergroten van het zelfvertrouwen van de deelnemer, maar ook aan die van de partner en kinderen. Daarbij zie je ook wat voor invloed jou gedrag heeft op die van het kind. Kinderen zien, kinderen doen is een veel voorkomende uitspraak binnen het handboek. Dit is terug te koppelen naar de gedragspsychologie, waaruit blijkt dat het menselijk is om gedrag te kopiëren en jij als ouder degene bent die nu het voorbeeld geeft en dus leidend is in welk gedrag je kind laat zien. Er wordt dus steeds teruggepakt op de eigen verantwoordelijkheid. Bij elke pijler komt er theorie bij kijken die daarna in een andere pijler weer terug komt en daaraan gekoppeld wordt. Hierdoor blijft de informatie hangen en actueel. Ook is er bij veel theorie nog wat extra bronnen toegevoegd, zodat ouders thuis verder nog informatie kunnen opzoeken en daarmee aan de slag kunnen. Daarnaast staan bij elke pijler tips om de geleerde informatie bij de leeftijd en ontwikkelingsfase van het kind te kunnen toepassen. Het wordt ook geadviseerd om het handboek op een centrale plek in het huis te leggen, zodat de kinderen of partner nieuwsgierig worden en ook willen meedoen aan de verandering. In veel oefeningen voor thuis komt het terug dat de informatie gedeeld moet worden of de oefening samen met het gezin wordt uitgevoerd. Om dit na de training op langere termijn door te zetten stellen ze gezinsvergadering eens per maand voor. Hiervoor stel je samen regels op hoe dit gaat verlopen en wat daarin centraal staat. Zo kan je bijvoorbeeld elke maand een waarde centraal laten staan en het met elkaar daar over hebben en elkaar er op wijzen. De training is door de verschillende oefeningen zeer afwisselend zo is er aandacht voor theorie, rollenspellen, eigen 22

verhalen, dingen doen en het delen en blijft het hierdoor leuk. Aan het einde van het handboek is de laatste oefening eigenlijk een samenvatting van de hele training waarop je voor jou de belangrijkste punten bij elkaar kan opschrijven en dit bijvoorbeeld in huis kan ophangen om jezelf eraan te blijven herinneren (Proud2BNL, 2014). In het handboek zit ook een evaluatieformulier, hierop kunnen ouders vrijwillig een bijdrage leveren aan de evaluatie van het programma. De eerste trainers zijn getraind in Nederland door Adele Grosse en hebben dus ook zelf de eerste trainingen kunnen geven. Aan de hand van een vragenlijst ( zie bijlage 5) is er bij hen gevraagd naar de ervaringen tot nu toe met het programma en het geven van de training. Daarbij komen veel positieve ervaringen naar voren. Ze vinden het over het algemeen een leuke training met name door de vele afwisseling in de activiteiten die er aangeboden worden binnen de training. Ze geven ook aan dat het terug gaan naar de basis en dus de focus op jou als persoon, waar kom je vandaan, wat drijft jou en hoe gaat het nu met jou en vanuit daar verder weer opbouwen aan positieve ervaringen en nieuwe opvoedvaardigheden om er weer tegen aan te gaan. Volgens hen is duidelijk zichtbaar dat er een verandering plaatst vind bij de deelnemer en het zelfvertrouwen, de eigen verantwoordelijkheid, de eigen kracht groeit en dit effect heeft op de omgeving. Daarbij is volgens hen ook een grote werkzame factor dat het gezin ook mee doet aan het programma en je elkaar helpt. De sfeer binnen het programma is positief en optimistisch en dit is aanstekelijk. Het is ook een training die past bij iedereen zijn levensfase en jezelf belangrijke dingen kan halen uit de training er wordt niet opgelegd aan de deelnemer en is daarin vrij om zijn eigen doelen te stellen. Volgens hen is het werkboek hierbij ook een werkzaam onderdeel, je kunt er in terugkijken en het leid tot een gesprek. Hierdoor wordt ook de eigen kracht weer aangewakkerd waardoor de bal gaat rollen en blijft rollen ook na de trainingen. Ook de herhaling van krachttermen is een sterk punt volgens de trainers zo blijft het goed hangen. De handvaten die de deelnemers aangereikt krijgen kunnen ook worden toegepast op andere delen van het leven van de deelnemer waardoor het de motivatie van de deelnemer verhoogt. Ook daar wordt dan de verandering zichtbaar. De supportgroep is een factor van het programma waar elke trainer lovend over spreekt. Dit zorgt ervoor dat de kennis actueel blijft je erover blijft praten en je, je vragen kunt stellen. Ze geven aan dat het een programma is wat de mensen echt raakt, omdat je bewust wordt van jezelf en het je eigen leerproces is en jij daar verantwoordelijk voor bent. Door het voelen van de eigen kracht, wordt de motivatie groot en zien ze daadwerkelijk verandering in hun eigen leven, dit houdt ze betrokken bij de training. Ze gaven ook aan de cliënt echt weer als mens te zien en hier ook naar te behandelen, hierdoor komen de cliënten zelf ook uit de slachtoffer rol en is er verandering naar positieve patronen mogelijk en ze voelen zelf de controle over hun eigen leven. Een van de trainers gaf aan het dat het programma voor haar niet echt een programma was, maar meer een levenswijze. Je behandelt mensen hoe je ook graag zelf behandeld zou willen worden. De deelnemers gaven als feedback deze levenswijze boeiend te vinden, maar wisten hier nog in het dagelijks leven geen vorm aan te geven. Ook hadden de trainers wat kritische noten op het programma. Een van de trainers vraagt zich af of het programma wel gaat werken in Nederland. Het staat volgens haar ver van wat je geleerd hebt op school en de werkwijzen van nu. Twee trainers gaven aan dat de sessies wel erg lang duren. Een hele dag training vinden ze niet meer van deze tijd, maar aan de andere kant twijfelen ze ook of dat nou juist niet de kracht is van het programma. Ze wilde hiermee voorkomen dat ze mensen zouden verliezen in dit tijdsbestek. Ook gaven 4 van de 7 trainers aan dat het werkboek niet altijd overeen kwam met het handboek van de trainers, waardoor er wat verwarring was ontstaan. Dit was ook al doorgegeven aan Berthe Peerenboom en Yvonne Westering van Proud2bME NL. Volgens de trainers 23

waren ook de handboeken meer gericht op moeders en niet op andere opvoeders die werden hierin vergeten. Verschillende deelnemers hadden aangegeven dat ze het programma in het begin wat zweverig vonden, omdat er weinig kaders aanwezig waren. Later werd dit in de training duidelijker. Binnen de training wordt er geen gebruik gemaakt van sheets en dit is anders dan de deelnemers gewend waren en hadden hier moeite mee. Ze waren op zoek naar kaders. Een van de trainers gaf aan het lastig te vinden dat er geen structuur voor de trainers is bedacht, nadat de training is gevolgd. Nu zijn ze opgeleid, maar kan ze eigenlijk nog niet aan de slag. De kaders vanuit de organisatie zijn niet duidelijk of volledig geregeld zodat de nieuwe technieken ook in uitvoering gebracht kunnen worden. Een andere kritische noot voor de organisatie is dat er geen rekening is gehouden met het prijskaartje voor de trainers, waardoor ze niet aan de slag kunnen. Vanuit de wijkteams kan er ook niet altijd ruimte en tijd gemaakt worden, waardoor de trainers het niet kunnen uitvoeren in de praktijk. Dit vanwege een beperkt budget. Zoals hierboven beschreven zijn er veel werkzame factoren terug te vinden binnen het programma Proud2bME, maar zijn er ook nog wat punten van verbetering voor in de praktijk. In de praktijk is er bij een nieuw programma altijd een koppeling op micro-, meso- en macroniveau nodig om het te laten werken. Huub Pijnenburg (2010) heeft hiervoor een model ontwikkeld (zie bijlage 6) om de werkzame factoren in verbinding met elkaar in kaart te brengen. In het Integratief werkzame factoren model (IWF) zijn er 3 verschillende niveaus te onderscheiden: -

Macroniveau: dit is het kader van (inter)nationale ontwikkelingen in publieke moraal en beleid, wetenschap en opleiding/onderwijs. - Mesoniveau: is het speelveld van de sociale en professionele instituties die een rol spelen in het dagelijks leven van cliënten. - Microniveau: is de directe invloedsfeer van samenwerkende jeugdigen, opvoeders en beroepskrachten. De factoren op macro- en mesoniveau zijn verbonden met verschillende domeinen: de jeugdzorg als professionele sector, de beroepsopleidingen voor die sector, de wetenschap en de samenleving met haar sociale, morele en beleidsmatige noties, kaders en normen. Om het model overzichtelijk te houden van verschillende invloedsferen zijn deze samengevoegd in twee domein clusters: beleid en praktijk en kennis en kwaliteit. Zo speelt er nu in de macro sfeer de transitie en transformatie en de nieuwe eisen die aan de hulpverlening worden gesteld. Het programma Proud2bME sluit hier goed op aan, door middel van o.a. de eigen kracht en het ambulante aspect. Volgens Huub Pijnenburg (2010) zouden instellingen ook moeten experimenteren met routinematige resultaat monitoring, en het scheppen van mogelijkheden voor benutting daarvan door beroepskrachten op casusniveau. Nog waardevoller wordt die feedback op basis van regelmatig verzamelde gegevens als hij niet alleen zicht geeft op (tussentijdse) resultaten maar ook inzicht geeft in ontwikkelingen in de samenwerkingsrelatie (alliantie) van beroepskrachten met cliënten (jeugdigen én opvoeders). Beroepskrachten zouden bijvoorbeeld moeten willen onderzoeken welke persoonlijke kenmerken en vaardigheden intercollegiale verschillen in effectiviteit kunnen verklaren want die zijn er. Niet om elkaar daarop af te rekenen, maar om ervan te leren, en om anderen te kunnen trainen. Vanuit datzelfde motief zouden ze zich de vraag moeten stellen hoe ze routinematig verzamelde gegevens kunnen benutten in intervisiecontacten en in opleidingskaders. De bron van die verzamelde informatie moeten overigens eerst en vooral cliënten zijn: informatie van cliënten blijkt het uiteindelijke resultaat van jeugdzorg beter te voorspellen dan zelfbeoordeling door professionals. Model in bijlage 6 (Pijnenburg, 2010). Proud2bME heeft in het programma al evaluatie en monitoring ingebouwd. Onder andere door middel van de formulieren die inbegrepen zitten bij het handboek voor de deelnemers. Maar ook door een handboek voor de trainers te maken waarin staat beschreven hoe zij de monitoring en evaluatie moeten uitvoeren. 24

4.3 Wat vraagt de implementatie van Proud2bME van een organisatie? Wat werkzame factoren zijn binnen implementatieprocessen in het jeugdzorgdomein heeft u kunnen lezen in de eerste deelvraag. De implementatie van het Proud2bME programma is nu in volle gang en de eerste trainers zijn aan de slag gegaan. In een interview met Arno Lelieveld de directeur van Stichting TriviumLindenhof spraken we over de voortgang van het programma tot nu toe (zie bijlage 3). Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar hoe de implementatie effectiever kan in de jeugdzorg. Het NJI heeft in samenwerking met het Trimbos Instituut het programma; ‘’ Kansrijk implementeren’’ ontwikkeld. Dit is een programma wat ingezet kan worden om het implementeren van multi- level jeugdzorg interventies zo voorspoedig mogelijk te laten verlopen. En zodat andere organisaties kunnen zien wat er allemaal bij komt kijken en wat ze nodig hebben voor de implementatie. Ze hebben dit programma getest met de interventie Triple P. Daarbij hebben ze het implementatieproces verdeeld in 3 stappen: fase 1: de voorbereidende fase, fase 2: de uitvoerende fase en fase 3: de borgingsfase. Per fase staat er uitgebreid in stappen beschreven wat er gedaan moet worden en wat voor doel achter deze stap zit (zie bijlage 2). In de voorbereidende fase ligt de focus op draagvlak creëren, kennis vergaren en verspreiden, het aanstellen van de juiste mensen en overzichten en plannen maken. In de uitvoerende fase ligt de focus op het uitdragen van de principes van het programma, het trainen van professionals, het werven van cliënten voor het programma, checken randvoorwaarden en het verloop van de uitvoering monitoren. In de laatste de borgingsfase ligt de focus op of het programma wordt uitgevoerd zoals bedoeld, bekijken van de resultaten, evalueren en het maken van een borgingsplan (Graaf, 2014). In de voorbereidende fase bleek communicatie zowel een succesfactor te zijn als een knelpunt. Door goede communicatie wist iedereen waar hij/zij aan toe was en creëerde je zo draagvlak en 1 lijn over de visie van het programma. Het werd bij andere regio’s als knelpunt ervaren, doordat de medewerkers niet goed werden geïnformeerd en dus ook niet wist wat ze te wachten stond. Een andere succesfactor waren de duidelijke randvoorwaarden, er was genoeg tijd vrijgemaakt en genoeg geld om de implementatie volledig te kunnen uitvoeren. Maar ook het inzetten van een programma coördinator zorgde in de voorbereide fase voor een succes. Knelpunten in de voorbereidende fase waren voornamelijk slecht geïnformeerd of te enthousiast gereageerd in het begin, waardoor het programma tijdelijk stil heeft gelegen omdat het niet uitgevoerd kon worden zoals gepland. In de uitvoerende fase bleek het bekendmaken van het programma en het werven van cliënten lastig. De verwijzers waren slecht geïnformeerd en het duurde langer dan gedacht om bekendheid te geven aan het programma. Werkbegeleiding en intervisie waren niet verplicht en dus ook soms lastig om te realiseren. Wie daar uiteindelijk de verantwoordelijkheid voor had was onduidelijk. In de borgingsfase bleek intervisie erg belangrijk en is ook verplicht in elke regio opgezet. Ook na de uitvoering een projectmanager houden die gericht op het programma zorgt ervoor dat het actueel blijft en er bijeenkomsten georganiseerd worden om het programma te optimaliseren en borging te kunnen garanderen (Graaf, 2014). Reflecteren vanuit de organisatie op de implementatie is van belang om het in het vervolg beter te kunnen doen of juist anderen te helpen. Een determinanten analyse, reflecteren op strategieën maar op ook borgings instrumenten, werkzame factoren, kernelementen en dit expliciteren (Boendemaker, 2011). Zoals uit het onderzoek van het NJI blijkt is dat er duidelijk van te voren een stappenplan gemaakt moet worden om valkuilen te voorkomen en ervoor te zorgen dat de implementatie zo soepel mogelijk verloopt. Hierbij kwam ook duidelijk naar voren dat de randvoorwaarden voor een 25

organisatie duidelijk moet zijn, zodat een organisatie zich daarop kan voorbereiden. In het gesprek met Arno Lelieveld(2015) kwamen ook duidelijke randvoorwaarden naar voren wat betreft Proud2bME. De trainers moeten eerst zelf getraind worden en daarvoor moet geld en ruimte zijn (Lelieveld, 2015). Deze opleiding bestaat uit 7 opleidingsdagen van 09:00- 17:00 uur en wordt verzorgd door een Proud2bME trainer of door de grondlegster Adele Grosse. Na de opleiding volgt er en schriftelijk examen in combinatie met een praktijk examen. Als deze beide examens met een goed resultaat zijn afgerond ben je een gecertificeerd Proud2bME- facilitator en ontvang je een licentie voor een jaar. De kosten voor de training zijn 3.000, -. Daarnaast zijn er nog de jaarlijkse licentiekosten voor het eerste jaar van een bedrag van 500, - euro per persoon of 1500, - euro per organisatie. Deze bedragen staan nog niet vast, omdat er nog met Zuid- Afrika overlegd wordt met de Proud2bME Global welk percentage ze hier in Nederland moeten afdragen (Westering, 2014). Andere benodigdheden voor een nieuwe trainer zijn: het handboek voor de Proud2bME trainer, werkboeken voor de cursisten, handreikingen voor monitoring en evaluatie, certificaten voor de deelnemers bij het slagen van de opleiding en marketingmateriaal (Westering, 2014). Deze moeten ook allemaal vanuit de organisatie bekostigd worden om het programma optimaal uit te kunnen voeren. De trainers krijgen vanuit de databank van Adele Grosse elke keer weer nieuwe materialen/ onderwerpen om met de groepleaders mee aan de slag te gaan. Uit het interview kwam naar voren dat de trainers vooral naast de materialen vroegen naar:’’ Uren, mandaat om het te organiseren, bevoegdheid om dat te mogen doen, afwijken van de standaard regels, maar ook afwijken van de bureaucratie indicatiestelling/ verwijzing.’’ (Lelieveld, 2015). Maar ook het regelen van faciliteiten en de financiering rond krijgen zijn belangrijke randvoorwaarden om te kunnen starten met het programma (Lelieveld, 2015). Voor de trainers kost het ongeveer 30-40 uur per groep om een volledig te trainen. Een bijeenkomst duurt 3-4 uur. De voorbereiding en de afronding kost gemiddeld 2-3 uur en de training bestaat uit 5 bijeenkomsten + 1 bijeenkomst voor de supportgroup-leader (Peerenboom, 2015). Bij de kosten moet er ook rekening gehouden worden met de kosten van de invoering, effecten van de interventie, gevolg gedragsverandering, kosten scholing, verlies in productie uren (J. Mikolajczak, 2009). Het vraagt dus van een organisatie om flexibel om te gaan met de standaard regels en op zoek te gaan binnen de eigen wijkteams en hier een eigen invulling aan te geven. Het programma staat voor het zoeken van de eigen kracht, maar het vraagt ook lef en eigen kracht van de trainers om het op de eigen manier uit te voeren in de praktijk. Ook moet een organisatie rekening houden met de stichting Proud2bME Nederland. Zij vertegenwoordigen Proud2bME hier in Nederland en onderhouden contact met de Proud2bME in Zuid- Afrika. Dus als een organisatie het programma wil implementeren binnen de eigen gebieden krijgen ze te maken met deze stichting. Op het moment is het programma redelijke nieuw hier in Nederland en zijn zij ook nog op zoek naar een format, de licentieovereenkomst, de kaders en het stramien en hoe dit vormgegeven moet worden in Nederland (Lelieveld, 2015). Het is ook de taak van de stichting om het programma te bewaken, zodat het niet maar deels overgenomen wordt hier in Nederland en het niet onder de naam slecht wordt uitgevoerd en dus een slechte naam krijgt. Dit is ook een taak die zij hebben gekregen vanuit Adele Grosse, het bewaken van het programma. De mening van Arno is dat het programma wat losser mag en het meer gericht moet zijn om de hoofdlijnen, de concepten en filosofieën dan op de recepturen. Volgens hem is de hele filosofie de kern van de hulpverlening en draagt de receptuur daar maar een klein deel aan bij (Lelieveld, 2015). Maar dit is nog een discussie die nog tot een oplossing moet komen. Ter inspiratie voor de trainers zou hij wel graag Adele een keer per jaar willen uitnodigen in Nederland. Dit om verhalen uit te 26

wisselen en weer met nieuwe energie op pad te kunnen (Lelieveld, 2015). Proud2b ME Nederland heeft een kostenstructuur met Proud2b ME Global. Zij betalen hen eenmalig 30.000, - euro en betalen daarnaast nog een jaarlijks bedrag voor de ondersteuning die zij bieden. Dit bedrag is nog niet vastgesteld. Ook dragen ze een percentage af van de trainingen die hier gegeven worden, dit percentage is ook nog niet vastgesteld. Proud2b ME Nederland is nu bezig met het samenstellen van een contract die door de trainees en de organisatie getekend moet worden als ze een training willen gaan volgen. In dat contract regelen zij dan een aantal zaken om de kwaliteit en de manier van uitvoeren in de praktijk te borgen. De organisatie moet in staat zijn hun medewerkers te faciliteren met de juiste materialen, trainingslocaties en tijd om het te kunnen uit voeren. Ook faciliteren zij de trainers om deel te kunnen nemen aan intervisiesessies die door de Proud2bME Nederland worden georganiseerd. Dit om bij te scholen of om extra ondersteuning te bieden bij de uitvoering. De organisatie werkt ook mee aan de activiteiten in het kader van monitoring en evaluatie. De trainers moeten na elke bijeenkomst hun training evalueren. Met deze resultaten en die van de deelnemers evalueert Proud2bME Nederland tenminste 1 keer per jaar de resultaten (Peerenboom, 2015). Dit zijn ook punten waar de trainers nu tegenaan lopen, dat er geen duidelijke randvoorwaarden aanwezig zijn. Ze spreken over geen geld, te weinig uren om in te zetten, geen duidelijke structuur voor de trainers en dat ze nog veel moeiten pionieren.( zie bijlage 5) Om een implementatie te laten slagen bleek uit de eerste deelvraag dat het draagvlak bij de medewerkers groot moest zijn om het door te kunnen zetten in de praktijk. Op het moment ligt deze bal bij de trainers om te pionieren en anderen enthousiast te maken over deze training. Arno geeft aan dat er van bovenaf wel geholpen wordt om draagvlak te creëren en het onder de aandacht te brengen, maar het eigenlijk er op neer komt dat de trainers het zelf moeten gaan organiseren. Zij weten de regels en kunnen dit volgens Arno dus het beste dit uitdragen, wel faciliteren ze waar nodig (Lelieveld, 2015). Uit een onderzoek van Drs. Vosters (2011) beschrijft hij een paar factoren die de implementatie kunnen bevorderen. Een daarvan is dat de nieuwe manier van werken aansluit bij de normen en waarden van de medewerkers en de organisatie. Arno geeft ook aan dat deze kernwaardes van het programma eigenlijk de basis zijn van de hulpverlening in zijn ogen en de positieve sfeer in het programma spreekt ook de werknemers aan (Drs. J.G.H. Vosters, 2011). Andere factoren die hij benoemd is dat er voldoende middelen aanwezig zijn zoals: geld, personeel en andere benodigdheden om het de nieuwe innovatie te faciliteren. Maar ook vanuit de organisatie moet er een klimaat zijn die geen ‘risico’s’ schuwt. Medewerkers moeten niet afgestraft worden op het nemen van risico’s van de nieuwe innovatie en mogen leren van de fouten. Ze moeten juist beloond worden om het risico te nemen. Voor de deelnemers moeten de doelen die behaald moeten worden met de nieuwe innovatie duidelijk zijn, zo zit iedereen op dezelfde lijn. En als laatste geeft hij aan dat er duidelijke afspraken moeten zijn over data voor de feedback, voortgang en evaluatie over het proces van implementatie (Drs. J.G.H. Vosters, 2011). Een aanvulling hierop uit het onderzoek van Stals (2009) is dat de organisatie rekening houdt dat de interventie past bij de wet- en regelgeving van de organisatie (K. Stals, 2009). Wat in dit geval vooral erg veranderd is na 1 januari met de transitie en transformatie. Zoals al eerder aangegeven past dit programma juist nu goed bij de eisen die er vanaf boven af worden gesteld.

27

5. Conclusie De hoofdvraag van dit onderzoek is: Wat is er nodig om Proud2bME in een bestaande jeugdzorg organisatie, in het jeugddomein Rijnmond en Zuid-Hollandzuid, te kunnen implementeren en uit te voeren? Hieronder wordt per deelvraag antwoord gegeven op de hoofdvraag. Uit het onderzoek blijkt dat bij het implementeren van een jeugdzorginterventie het raadzaam is om dit via gestructureerde fases te laten verlopen. In het onderzoek van Mikolajczak (2009) komt dit mooi samen in verschillende schema’s. Door het nalopen van de verschillende stappen zorg je ervoor dat de nieuwe interventie optimaal wordt geïmplementeerd en alle voor- en nadelen op verschillende vlakken zijn afgewogen. De determinantenanalyse wordt door elk onderzoek sterk aanbevolen, om zo valkuilen te voorkomen. Het gehele invoeringsproces is cyclisch en er kan steeds een stap terug worden gedaan. Dit kan door telkens elke stap te monitoren en te evalueren en te bekijken of het de resultaten heeft opgeleverd die er verwacht werden. Rogers (2003) gaat vooral in op het aspect van de werknemers die ermee aan de slag gaan. Volgens hem wordt het pas optimaal geïmplementeerd als er voldaan is aan de volgende criteria. De materialen moeten bruikbaar zijn om direct mee aan de slag te kunnen, het programma moet actief gepromoot worden, het trainen van de eerste groep en de cliënten moet aangepast worden op de praktijk, zodat er een positieve ervaring ontstaat om andere te stimuleren en hij geeft aan dat er supervisie moet zijn zodat de werknemers van elkaar kunnen leren en ervaringen kunnen uitwisselen. Vanuit de organisatie moet hier ruimte en tijd voor gemaakt worden, ook eventueel om het op landelijk niveau door te trekken. Uit en ander onderzoek wat Rogers samen met Berwick(1995) heeft gedaan gaan zij verder op de werknemers. Zij zijn toch degene die het moeten gaan uitvoeren in de praktijk. Binnen elke organisatie zijn er verschillende soorten werknemers vooral de innovators en de early adapters zijn belangrijk binnen het implementatieproces. Zij zijn de eerst die met de nieuwe interventie aan de slag gaan en daardoor andere medewerkers enthousiastmeren. Ze geven ook aan vertrouwen te hebben in de medewerkers en her- innovatie mogelijk te maken, het programma waar nodig aan te passen, de werkzame factoren te bespreken, maar laat ze ook experimenteren met de uitvoering en ze zo de interventie eigen maken. In de grote hoofdlijnen komen de werkzame factoren op 3 gebieden samen; bij de werknemers, investeer in ze, geef ze de ruimte, betrek ze bij het gehele proces, maar ook geef ze en licentie bij afronding van de training ter motivatie. Een andere hoofdlijn is vooral zorg ervoor dat het materiaal in orde is, gemakkelijk toepasbaar is in de praktijk, er snel resultaten geboekt kunnen worden, het aansluit bij de werkwijze en geen extra risico’s oplevert voor de cliënten. De laatste hoofdlijn is voornamelijk vanuit de organisatie, zorg ervoor dat er geld, tijd en ruimte is om het te organiseren en geef medewerkers een kans het op de eigen manier uit te voeren, maar ook implementeer het op het juiste moment zodat gemeentes ook positief tegenover de nieuwe interventie staan. De werkzame factoren zijn op te splitsen in twee soorten algemeen- en specifiek werkzame factoren. Uit de onderzoeken blijkt dat vooral de algemeen werkzame factoren een grote invloed hebben op de hulpverlening. In de jeugdzorg blijken specifiek werkzame factoren vooral werkzaam op het gebied van wat juist niet gedaan moet worden bij een doelgroep. Uit het onderzoek bij de ambulante hulpverlening kwamen er duidelijk factoren naar voren die een positieve invloed hebben om de hulpverlening, want jij als hulpverlener bent het belangrijkste instrument. Het zijn factoren zoals; de hulpverleners is, flexibel, ervaren, eerlijk, respectvol, betrouwbaar, geïnteresseerd, alert maar ook verkennend, diepgaand, reflectief, actief bevestigend en begripvol. En daarin stond in de hulpverlening de hulpvraagcentraal, er wordt gewerkt aan vaardigheden op het gebied van communicatie en om gedragsverandering plaats te laten vinden, er wordt goed samengewerkt, het netwerk wordt betrokken, het is gericht op positieve ervaringen en er vinden regelmatig evaluaties plaats van de hulpverlening. De training Proud2b ME wordt gegeven in groepen en dit vraagt ook extra vaardigheden van de trainers om dit optimaal te sturen. Dit zijn vaardigheden zoals; een veilige omgeving creëren, belonen van de inbreng van ouders, goede band en samenwerking opbouwen, 28

maar ook leiderschapsvaardigheden als regels stellen, agenda maken, huiswerk behandelen en vaardigheden in andere situaties aanmoedigen. Een relatie opbouwen door optimisme te voeden, ondersteunen van gevoelens en dit te benoemen, problemen normaliseren. Het delen van informatie over de principes die er geleerd worden en basiskennis over de ontwikkeling van kinderen. In de training is het ook belangrijk om gebruik te maken van huiswerk, rollenspellen, voorbeeld video’s. En het uitnodigen van ouders om te reageren op wat ze zien en actief mee te doen met de training. Uit het onderzoek van de ambulante hulpverlening kwamen er ook werkzame factoren naar voren die een positieve invloed hebben op de hulpverlening. Het geven van positieve ervaringen geeft hoop, bied goede nazorg na de hulpverlening, versterken en verbinden in de relatie moet als rode draad door het hulpverleningsproces verlopen, geef de cliënt de ruimte om te groeien en houd de extratherapeutische factoren in de gaten die en negatieve invloed hierop hebben, creëer een netwerk om de cliënt heen, werk echt samen met de cliënt, straal rust uit naar de cliënt en de organisatie moet zorgen voor een goede balans in de caseload van de werknemer. Het programma Proud2bME speelt goed op al deze factoren in. Door middel van de 5 pijlers die centraal staan binnen het programma komen veel factoren aan bod. De cliënt wordt door het programma terug gebracht naar de basis en gaat eerst naar zichzelf kijken en bekijken welke factoren hebben invloed gehad op mijn leven, wat vind ik belangrijk in het leven en waarom ben ik wie ik ben. Vanuit daar wordt de eigen verantwoordelijkheid en zelfbewustheid aangesproken en dus ook de eigen kracht wat centraal staat in het programma. Het netwerk van de cliënt wordt automatisch door de huiswerk oefeningen erbij betrokken en nieuwsgierig gemaakt. Hierdoor ervaart de cliënt steun en krijgt het meer zelfvertrouwen om de verandering door te zetten. Het programma is heel open en geeft iedere cliënt de ruimte om zelf te bepalen waaraan gewerkt gaat worden en wat voor doelen voor hen belangrijk zijn, er wordt hen niks opgelegd. In het programma staat er een positieve benadering centraal en is er veel achtergrond informatie en kennis beschikbaar. In het programma zit ook de nazorg ingebouwd, door middel van de supportgroep blijven de cliënten met elkaar in contact en is er tijd en ruimte voor vragen. De trainers gaven ook aan dit een werkzame factor te vinden binnen het programma. Maar ook dat er zichtbaar een verandering plaats vind, het positief ingesteld is, je terug gaat naar de basis, er niks wordt opgelegd, cliënten uit de slachtoffer rol komen, de eigen kracht gevonden worden, herhaling van krachttermen en er een duidelijk hanteerbaar handboek is om het gesprek te starten thuis en vanuit te werken. Ook gaven ze wat kritische noten op het programma ze gaven aan de trainingenuren per dag te lang te vinden, het meer een levenswijze als programma te vinden, het niet aansluiten bij wat er geleerd wordt op school, handboek trainers kwam niet goed overeen met die van de deelnemers, het programma is teveel gericht op moeders, geen structuur bedacht voor de trainers na de training en te weinig geld om het uit te voeren. Er zijn dus nog wel wat slagen die gemaakt moeten worden om het programma optimaal uit te kunnen voeren in de praktijk. Er komen veel soorten werkzame factoren terug in dit programma aan de hand van het IWF model kan dit gemakkelijk in een duidelijk overzicht gezet worden. Na aanleiding van het onderzoek van het Trimbos Instituut in samenwerking met het NJI is daar het programma ‘Kansrijk Implementeren’ uit gekomen. Dit programma splitst het implementeren op in 3 fases, de voorbereidende fase, de uitvoerende fase en de borgingsfase. Per fase hebben zij stap voor stap beschreven waaraan gedacht moet worden binnen de implementatie. Dit programma hebben zij uitgetest op het multi- level jeugdzorginterventie Triple P. Bij elke fase kwamen er duidelijk wat succesfactoren en knelpunten naar boven. Dit betekent dat het implementeren van Proud2bME ook wat extra zorg vraagt van de organisatie. Als een organisatie Proud2bME wil implementeren binnen de eigen setting moet rekening houden met wat randvoorwaarden. Zo moet er genoeg tijd en geld zijn om de training te kunnen uitvoeren. Er moeten mensen binnen de eigen organisatie getraind worden, dit zijn 7 opleidingsdagen van 09:00- 17:00 uur. De kosten per deelnemer hiervoor zijn 3000, - euro per persoon. Na de training volgen er twee examens die met een voldoende moeten worden afgerond, daarna ben je een gecertificeerd Proud2bME- facilitator en ontvang je een licentie voor 29

een jaar. Daarbij komen ook nog extra kosten voor de licentie voor het eerste jaar 500, - euro per persoon of 1500, - euro per organisatie, deze licentiekosten komen elk jaar terug. De bedragen staan nog niet volledig vast, omdat Proud2bME NL nog in overleg is met Zuid- Afrika voor de kosten. Daarnaast komen er ook nog benodigdheden erbij kijken voor de trainers en de cliënten. Zoals het handboek voor de trainer, het werkboek voor de deelnemers, handreikingen voor monitoring en evaluatie, certificaten voor de deelnemers bij het slagen van de opleiding en marketingmateriaal. De eerste trainers brengen nu het programma in uitvoering in de praktijk. Uit het interview met Arno Lelieveld kwam naar voren dat de trainers vroegen om: ’’ Uren, mandaat om het te organiseren, bevoegdheid om dat te mogen doen, afwijken van de standaard regels, maar ook afwijken van de bureaucratie indicatiestelling/ verwijzing.’’ (Lelieveld, 2015). Maar daarnaast ook om faciliteiten en genoeg budget om het programma te kunnen uitvoeren. Het kost de trainers ongeveer 30-40 uur om een groep volledig te trainen. Als een organisatie interesse heeft om het programma te willen implementeren in Nederland krijgen ze te maken met Proud2bME NL. Zij verzorgen vanuit Nederland alle trainingen en regelen alles in samenwerking met Proud2bME Global. Proud2bME NL is nu bezig met het ontwikkelen van een contract voor de trainees en de organisatie die bij aanvang door beide getekend moet worden, dit om de kwaliteit de uitvoering te borgen. De organisatie moet aan een aantal eisen voldoen. Ze moeten de medewerkers kunnen faciliteren met de juiste materialen, locaties en tijd. In het contract staat ook beschreven dat de deelnemers de tijd moeten krijgen om deel te nemen aan intervisiesessies die vanuit Proud2bME NL worden geregeld. En de organisatie moet kunnen meewerken aan de activiteiten die horen bij monitoring en evaluatie. Het vraagt dus van de organisatie om flexibel om te gaan met de regels en van de medewerkers lef om het op de eigen manier uit te voeren in de praktijk en te vragen om de middelen die ze nodig hebben.

30

6. Aanbevelingen Aan de hand van dit onderzoek zijn er een paar punten waar zeker nog wat extra aandacht voor nodig is voor verder onderzoek. Randvoorwaarden organisatie Als organisatie is het van belang voor de uitvoering van het programma dat er duidelijk gekeken wordt wat de implementatie van een organisatie en zijn medewerkers vraagt. Aan de hand van de determinantenanalyse van Fleuren (2004) kan er van te voren afgewogen worden wat de implementatie van de organisatie vraagt en of dit de organisatie ook aan kan. Daarnaast moet er rekening gehouden worden met genoeg budget, tijd en ruimte voor de medewerkers om het programma optimaal te kunnen uitvoeren. Nu liepen hier wat deelnemers op stuk doordat er geen budget of uren vanuit de organisatie waren om het te kunnen uitvoeren. Laat je als organisatie goed informeren wat het programma allemaal van de organisatie vraagt en met zich mee brengt ook op de langere termijn. Vanuit het programma zou er een kort overzicht moeten komen waarin duidelijk staat beschreven wat het betekend voor een organisatie om het programma te implementeren. Werkboeken Vanuit de medewerkers kwamen veel reacties terug op de werkboeken. Veelal positief maar ook kritisch. Ze zouden niet goed aansluiten op de handboeken van de trainers, of niet passen op de Nederlandse context. Ook vonden de deelnemers het teveel gericht op moeders en vielen vaders en mede- opvoeders buiten beschouwing. Aanbevolen is om de werkboeken nogmaals eens kritisch te bekijken en aan te passen naar de feedback van de deelnemers. Er wordt momenteel al gewerkt aan een werkboek voor mede- opvoeders. Proud2bME NL Ook is aanbevolen om als organisatie goed contact te onderhouden met Proud2bME NL. Het gehele programma en de implementatie in Nederland staat nog in de kinderschoenen en er zijn nog veel wijzingen en aanpassingen mogelijk binnen het programma. Als organisatie sta ook open voor feedback van de medewerkers om het programma te verbeteren en meer passend te maken in de Nederlandse context. En geef medewerkers de ruimte om deze aanpassingen of feedback door te geven aan Proud2bME NL, zodat er samen gewerkt kan worden aan de optimalisering van het programma binnen de Nederlandse context.

31

7. Methodologische evaluatie Tijdens het onderzoek is er van verschillende bronnen en data-analysemethodes gebruik gemaakt. Zo zijn er verschillende vragenlijsten verstuurd naar Adele, Berthe Peerenboom en de eerste trainers. Bij de trainers was er respons van 7 van de 14 trainers. Zij hebben de gezamenlijke vragenlijst ingevuld en daarna is deze weer opgesplitst voor de beide onderzoekers. Dit om de trainers zo min mogelijk te belasten met vragen. Binnen het literatuuronderzoek kwam al snel duidelijk naar voren dat veel mensen onderzoek hadden gedaan naar werkzame factoren binnen implementatie van jeugdzorginterventies, maar zij allemaal aangaven hun bronnen gebaseerd te hebben om onderzoek binnen de psychiatrie of andere volwassenenzorg. Dus al hun bevindingen zijn aangepast en gekaderd binnen het spectrum van de jeugdzorg of gebaseerd op aannames. In een volgend onderzoek zou er meer uit de praktijk van de jeugdzorg gevraagd moeten worden. Zo verkrijg je meer informatie uit echt de jeugdzorg branche. In het plan van aanpak van dit onderzoek was origineel een interview gepland met een Proud2bME trainer uit een ander westers land. Na wat navragen en onderzoeken bleek dat wij in Nederland de eerste zijn die het echt binnen een organisatie gaan implementeren. In andere landen zijn wel de trainingen gegeven, maar wordt het niet zo diep in een organisatiestructuur geïmplementeerd. Dus is er uiteindelijk voor gekozen dit interview buiten beschouwing te laten. Een andere activiteit die in het plan van aanpak gepland was, was het observeren en meedoen van een training van een van de Proud2bME trainers in Nederland. Zoals misschien ook wel terug te lezen is in het stuk, verliep het geven van trainingen niet geheel volgens planning. Er is veel contact geweest met de trainers, maar op een gegeven moment was er besloten vanuit de organisatie om de trainingen even stil te leggen. Hierdoor kon in het korte tijdbestek geen nieuwe training gegeven worden in de tijd van dit onderzoek. En is ook deze activiteit niet tot uitvoering gekomen.

32

8. Discussie Nu is er duidelijk door dit onderzoek wat het van de organisatie vraagt om Proud2bME te implementeren binnen een organisatie en welke werkzame factoren hierbij een rol spelen. Voor zover tot dit punt vind ik het een geslaagd onderzoek. Maar ook roept dit verschillende vragen bij mij op. Tot nu toe zijn de trainers nog in volle gang met pionieren en het bekend maken van het programma. Ze moeten er nog vechten voor een plekje, ruimte en uren om dit te mogen uitvoeren. Voor een volgend onderzoek hoop ik dat er meer onderzocht kan worden naar de effectiviteit van het programma als het wat meer loopt binnen de organisatie. De Erasmus Universiteit is nu bezig om mensen te werven voor dit vervolgonderzoek. Zelf had ik gehoopt dat er op dit punt al wat meer zichtbaar zou zijn in de praktijk, maar helaas door allerlei omstandigheden binnen de organisatie kon dit niet doorgaan. Voor een volgend onderzoek had ik ook graag willen zien dat iemand daadwerkelijk de training volgt en dus alle indrukken en sferen meekrijgt wat hoort bij het programma. Maar daarnaast ook iemand die dit van een afstandje observeert en daar resultaten uit haalt. Ik denk dat dit het onderzoek wat meer diepgang had gegeven. Stichting TriviumLindenhof is in Nederland nu de eerste die aan de slag gaan met het implementeren van Proud2bME binnen een organisatie. In een vervolg onderzoek zou ik ook wat meer aandacht besteden aan de andere landen waar de trainingen wel zijn gegeven. Ik vraag me dan nu af waar zij deze trainingen nu inzetten en voor gebruiken. En misschien kunnen wij daar in het implementatie proces ook nog wat van leren. Daarbij vraag ik me ook af wat het daar voor effecten oplevert en of dat hetzelfde is als wat wij hier straks gaan ervaren. Een van de trainers gaf aan het programma niet bij de Nederlandse context te vinden passen en dan met name door wat er hier nu geleerd wordt op school en welke methodes we toepassen in de praktijk. Zelf zit ik ook nog op school en leer inderdaad een heleboel andere dingen. Maar juist in 1 van de trainingen van Adele die ik heb bijgewoond kon ik juist eindelijk een link leggen tussen alles wat ik geleerd had in 1 programma. Er zullen zeker binnen het programma onderdelen zijn die misschien niet aansluiten op hoe wij het gewend zijn in Nederland. Maar misschien maakt juist dat wel het verschil! Het gaat de laatste jaren alleen maar meer achteruit in de jeugdzorg. En doordat dit programma zo’n andere insteek heeft zou het misschien juist mensen kunnen veranderen, omdat het eigenlijk zo terug gaat naar de basis en mensen weer terug zet in de eigen kracht. Wat nu ook verwacht wordt vanuit hogere hand. Zoals Arno Lelieveld heeft aangegeven zitten er binnen het programma kernwaardes die de basis zijn van de jeugdhulpverlening en opvoeding. En deze waardes mogen nooit verloren gaan in de praktijk. Zelf vindt ik het een programma wat zeker het verschil hier kan maken in Nederland, juist omdat het zo anders is opgezet als andere programma’s. Zoals Adele dat altijd mooi zegt: ‘’ GO LOUD, GO PROUD, GO HOLLAND!’’ (Grosse, 2014)

33

Literatuurlijst Berk, M. (2012). Inleiding de jeugdprofessional in ontwikkeling. In M. Berk, De jeugdprofessional in ontwikkeling (pp. 1-4). Alphen aan de Rijn: Kluwer. Boendemaker, L. (2011). Implementeren is reflecteren. HVA publicaties (p. 43). Amsterdam: HVA publicaties. Daamen, W. (2013, december 15). Wat werkt bij het implementeren van jeugdzorginterventies. Opgeroepen op Maart 6, 2015, van nji.nl: http://www.nji.nl/nl/Wat-werkt-bij-het-implementerenvan-jeugdinterventies.pdf Drs. J.G.H. Vosters, D. B. (2011). What works bij implementeren? Implementatie van gedragsinterventies door de reclasseringsorganisaties. Den Bosch: Expertisecentrum Veiligheid/ Avans Hogeschool. Engels, G. H. (2013). Evidentie in de eerstelijns en preventieve jeugdzorg. Nederlands Tijdschrift voor Evidence Based Practice , 32-39. Fleuren, M. (2012). Ontwikkeling Meetinstrument voor Determinanten van Innovaties. Leiden: TNO . Graaf, I. d. (2014). Project kansrijk implementeren. Utrecht: Trimbos- instituut. Grosse, A. (2014, oktober 16). First impressions of the training in Holland. (M. Dekker, Interviewer) invoeringwmo.nl. (2012, Oktober 14). bakens welzijn niewe stijl. Opgeroepen op Maart 9, 2015, van invoeringwmo.nl: http://www.invoeringwmo.nl/onderwerpen/bakens-welzijn-nieuwe-stijl J. Mikolajczak, K. S. (2009). Kennissynthese van condities voor effectieve invoering van jeugdinterventies. Leiden: TNO Kwaliteit van leven. J. Terlouw, M. S. (2011). Werkzame factoren in de intensieve ambulante gezinsbegeleiding. Ede: Christelijke hogeschool Ede. K. Stals, T. v. (2008). Effectieve en duurzame implementatie in de jeugdzorg. Utrecht: Nederlands Jeugd Instituut. K. Stals, T. v. (2009). Jeugdzorg kan nog veel leren over implementeren: gebruik van kennis over implementatie vergroot de kans op succes. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam. Lanen, C. v. (2011). Praktijkonderzoek in zorg en welzijn. Bussem: Uitgeverij Coutinho. Lelieveld, A. (2015, April 13). Randvoorwaarden Proud2bME. (M. Dekker, Interviewer) Menger, A. (2008). Professioneel werken in gedwongen kader. Justitiële verkenningen , 42-56. nji.nl. (2012, Maart 14). De effectladder. Opgeroepen op April 24, 2015, van nji.nl: http://www.nji.nl/De-effectladder NJI.nl. (2013, Maart 15). implenteren. Opgeroepen op Februari 11, 2015, van nji.nl: http://www.nji.nl/nl/Implementatie/Implementeren-met-effect/Wat-is-implementeren

34

Peerenboom, B. (2015, mei 14). aanvullende vragen . (M. Dekker, Interviewer) Pijnenburg, H. (2010). Onderzoek naar sleutelfactoren in de zorg voor jeugd. De behoefte aan een integratief model van werkzame factoren. Journal of Social Intervention: Theory and Practice , 123128. Proud2BNL. (2014). Werkboek voor ouders. Rotterdam: Proud2B Nederland. Stals, K. (2012). De circkel is rond, onderzoek naar succesvolle implementatie van interventies in de jeugdzorg. Universiteit van Utrecht: Utrecht. T. van Yperen, M. v. (2010). Algemeen en specifiek werkzame factoren in de jeugdzorg, stand van discussie. Utrecht: Nederlands Jeugd Instituut. TriviumLindenhof.nl. (2015, Januari 4). home. Opgeroepen op Februari 11, 2015, van Triviumlindenhof.nl: http://triviumlindenhof.nl/ Westering, Y. v. (2014, Maart 5). kennisnetjeugd.nl. Opgeroepen op Februari 11, 2015, van werkmap proud2bmeNL: file:///C:/Users/Mieke/Downloads/Proud2b%20NL%20FACTSHEET%202014%2002.pdf Y. Jansen, E. S. (2013). De pedagogische civil society is dichterbij dan u denkt. Breda: Avans Hogeschool. Yperen, T. v. (2010). Algemeen en specifiek werkzame factoren in de jeugdzorg. Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut . Yperen, T. v. (2003). Gaandeweg werken aan de effectiviteit van de jeugdzorg. Utrecht: NIZW Uitgeverij. Yperen, T. v. (2003). Gaandeweg, werken aan effectiviteit in de jeugdzorg. Utrecht: NIZW Uitgeverij.

35

Bijlage Bijlage 1 Determinanten onderzoek Fleuren

36

37

Generieke determinanten in implementatie van innovaties (Fleuren et al., 2012) Procedurele helderheid Juistheid Compleetheid Complexiteit Congruentie huidige werkwijze Zichtbaarheid uitkomsten Relevantie cliënt Kenmerken van de gebruiker Persoonlijk voordeel-nadeel Uitkomstverwachting Taakopvatting Tevredenheid cliënt Medewerking cliënt Sociale steun Descriptieve norm Subjectieve norm Eigen effectiviteitsverwachting Kennis Informatieverwerking Kernmerken van de omgeving Formele bekrachtiging management Vervanging bij personeelsverloop Capaciteit / bezettingsgraad Financiële middelen Tijd Beschikbaarheid van materialen en voorzieningen Coördinator Turbulentie in de organisatie Beschikbaarheid informatie gebruik innovatie Feedback aan gebruiker Kenmerken van de sociaal-politieke omgeving Wet- en regelgeving

Kenmerken van de innovatie De mate waarin de innovatie in heldere stappen / procedures is beschreven Mate waarin de innovatie is gebaseerd op feitelijke kennis Mate waarin de beschreven activiteiten in de innovatie volledig zijn Mate waarin de innovatie complex is om uit te voeren Mate waarin de innovatie aansluit bij de bestaande werkwijze Zichtbaarheid van de uitkomsten voor de gebruiker, bijvoorbeeld of het effect van behandeling zichtbaar is Mate waarin de gebruiker de innovatie relevant vindt voor zijn/haar cliënt

Mate waarin het gebruik van de innovatie voordeel-nadeel oplevert voor de gebruiker zelf Gepercipieerd belang en waarschijnlijkheid dat het beoogde doel met de innovatie bij de cliënt wordt bereikt Mate waarin de innovatie past bij de taken waarvoor de gebruiker zich in zijn-haar functie verantwoordelijk voelt Mate waarin de gebruiker verwacht dat de cliënt tevreden is over de innovatie Mate waarin de gebruiker verwacht dat de cliënt meewerkt aan de innovatie Steun die de gebruiker ervaart of verwacht m.b.t. het gebruik van de innovatie (collega‟s, leidinggevende, management) Mate waarin collega‟s de innovatie gebruiken / waargenomen gedrag van collega‟s De invloed van belangrijke anderen over het gebruik van de innovatie Mate waarin de gebruiker zich in staat acht de verschillende activiteiten uit de innovatie uit te voeren Mate waarin de gebruiker kennis heeft die nodig is om de innovatie te kunnen gebruiken Mate waarin de gebruiker kennis heeft genomen van de inhoud van de innovatie

Formele bekrachtiging van de innovatie door het management, bijvoorbeeld door de innovatie in het beleid op te nemen Vervanging van vertrekkende medewerkers Voldoende personeelsbezetting op de afdeling of in de organisatie waar de innovatie gebruikt wordt Beschikbaarheid van financiële middelen die nodig zijn voor het gebruik van de innovatie Hoeveelheid tijd die beschikbaar is voor het gebruik van de innovatie Aanwezigheid van materiële voorzieningen voor het gebruik van de innovatie, bijvoorbeeld apparatuur, materialen of ruimte Eén of meer personen die belast zijn met het coördineren van de invoering van de innovatie in de organisatie Mate waarin er andere (organisatie)veranderingen gaande zijn die de invoering van de vernieuwing in de weg staan (reorganisatie, fusie, bezuinigingen, personeelsverloop, gelijktijdig invoeren verschillende innovaties) Beschikbaarheid van informatie over het gebruik van de innovatie Feedback over voortgang van het invoeringsproces aan de gebruiker

Mate waarin de innovatie pas binnen bestaande wet- en regelgeving die door de bevoegde instanties zijn opgesteld

38

Bijlage 2 fases kansrijk implementeren Triple P

39

40

Bijlage 3 Interview Arno Lelieveld Mieke Arno ‘’Zoals ik in de mail beschreven had ben ik aan het onderzoeken wat er nodig is om Proud2bME te implementeren en bekijk dan vooral ook naar de randvoorwaarden. En ik heb daarbij ook naar de werkzame factoren en het implementatieproces gekeken.’’ ‘’Ik heb zelf ook de training gevolgd.’’ ‘’Wat vond u daarvan?’’ ‘’Ik vond het heel leuk om het mee te doen en te ervaren hoe het gaat. Ik ben heel positief over het gedachten goed het concept van Proud2bME. Ik ben wel kritisch over uhh zekere mate van rigiditeit van waarmee het word neergezet en ontsloten. Dat wilde ik graag van te voren nog even zeggen.’’ ‘’Ja want, de aanloop er naartoe is nu al best al even aan de gang en duurt best lang.’’ ‘’Ja dit klopt. Dat heeft ook te maken met die werkzame factoren waar je het net over had en je had het al over wat het programma uniek maakt. Wat volgens mij het programma uniek maakt is, daarvan heb ik, ik ben geen pedagoog ofzo. Ik zie veel fancy namen met accreditaties dan denk ik als buitenstaander wat is nu zo bijzonder aan dat dit apart geaccrediteerd moet worden. Het mooiste van proud2bME vond ik de sfeer die werd neergezet, die gecreëerd werd en de aandacht. Ook een en aantal elementen zoals beroep doen op je eigen verantwoordelijkheid en wat kan je zelf doen. In plaatst van hoe het zo gekomen is waardoor en door wie. En wat kan je doen. En hoe zielig jij dan wel niet bent. En hoe legitiem jij door iedereen geholpen wordt. En nu word er gekeken wat dat jij dan allemaal zelf kan doen, omdat uuh los te maken op gang te brengen heb je ruimte voor je eigen verhaal. Je hoort in dat groepsgebeuren ook andere verhalen. Er wordt ook een sfeer van vertrouwen en veiligheid gecreëerd. Dat helpt allemaal mee om je eigen verantwoordelijkheid te nemen. En een belangrijk aspect is uhh het uhm uit gaan van wat er goed is. Ik zag veel parallellen met oplossingsgericht werken dat ken jij denk ik wel hè? ‘’ ‘’ Ja.’’ ‘’ Ik ben daar groot fan van namelijk. Maar vooral ook vanwege de filosofie het concept de, de innerlijke kracht die word aangewakkerd. Daarom vond ik zelf van buiten af en toen ik zelf mee deed dat het echt er op aan komt op hoe mensen dat doen. De trainers, hoe ze met de cursisten omgaan hoe ze, hoe noem je die mensen? De mensen die getraind worden. Hoe zij die sfeer creëren de sfeer van veiligheid dat ze beide begonnen met een persoonlijk verhaal en iets van zich zelf lieten zien. En dat staat eigenlijk tegenover het adagium van het professionele afstand en nabijheid. Ik ben daar heel sceptisch tegenover je moet echt iets van jezelf laten zien, je moet laten zien dat je met je hart en ziel werkt, maar je moet ook afstand bewaren. Je moet het niet over je heen laten golven. Maar uhm als je iets van jezelf laat zien nodig je de ander ook uit om iets van zichzelf te laten zien. Het is natuurlijk wel een spel van de diepste menselijke emoties en angsten en schaamte. Wil je daarop aanhaken dan is het belangrijk dat je die sfeer creëert en het is heel belangrijk hoe die groep in elkaar zit. Dat bedenk ik nou zelf, maar dat lijkt me heel belangrijk dat mensen zich in die groep uhm ik denk dat het een gevarieerd gezelschap mag zijn.’’

41

‘’ Ja dat denk ik ook.’’ ‘’ Maar dat wel najaa de openheid die mensen hebben ontwikkelen, en je die sfeer pakt want die sfeer is cruciaal.’’ ‘’ Ik denk dat ook. Die sfeer wordt gemaakt door die trainers. Die creëren ze inderdaad echt. Ik ben daar zelf ook geweest bij de training van Adele zelf. Die groep is ontzettend hecht en je voelt echt een veilige sfeer.’’ ‘’Ik ben ook heel kritisch naar Adele ik vind haar een geweldig mens , maar ik vind haar ook uh haar persoonlijke verhaal hoe zij de mensen raakt heel sterk. Ook dat, dat nog versterkt word door de historische context van het Zuid- Afrika van de jaren 80- 90 de apartheid het doorbreken daarvan de opkomst van het leiderschap van Nelson Mandela. En dan zie je zo’n vrouw die daar een persoonlijk leven heeft geleid en daar dit concept heeft bedacht. Zij is de ‘’founding mother’’ van Proud2bME. Waar het mis gaat in mijn optiek, dat ze vanaf dat moment, wil ze de wereld en mee veroveren dat is ook fantastisch, en het feit dat we dat hier met haar kennis hebben gemaakt. Maar wat je dan een beetje ziet gebeuren, dat zie je ook met het handboek, de recepturen de volgtijdelijkheid hoe de dingen gedaan moeten worden. Dan wordt het wat mijn betreft uhm iets te veel ingekaderd en dan wordt dat kader iets te veel als uh dit is Proud2bME dit is het programma, dit zijn de elementen dit zijn uh is de volgorde de groep moet zo groot zijn en de periode moet zo lang zijn. En al die voorschriften hebben een zekere waarde, want het voegt ook wel iets toe. Want iedereen wil natuurlijk ook wel een boekje hebben met plaatjes. Dus de receptuur die voegt wel iets toe, maar de essentie die is wel veel en veel meer dan dat boek. En dat gaat over houding, dat gaat over emotie, dat gaat over aanvoelen, dat gaat over uh de kern van uh mensen zichzelf laten vinden de energie in zichzelf laten vinden en dan de beroep op de eigen verantwoordelijkheid. Maar dat maakt dat uh het programma voor mij veel meer een concept is dan een gecertificeerd programma. Ik zal je zeggen ik heb dus meegedaan aan die cursus, de training 4 keer en uh en toen kreeg van de week kreeg ik dit. Het bewijs van deelname. Met mooie dingetje en mooi dik karton en handtekeningen. Dit vind ik dus, maar dat is persoonlijk dit vind ik echt afbreuk doen aan het hele verhaal. Terwijl de meeste mensen dus juist andersom denken, we maken er een mooi diploma bewijsje van met een bewijs en dan gaat dit mooi in het dossier het personeelsdossier. Of in het cliënten dossier. Daarom protesteer ik hier ook niet heel hard tegen, als mensen dit fijn vinden, wie ben ik. Maar als persoon vind ik dit afbreuk doen. Dan vind ik de waarde van de formalisering van de, de rand verschijnselen die krijgen teveel waarde. De rede dat ik daar een beetje aversie tegen heb is, dat ik beredeneer terecht of onterecht maar als je dit meerwaarde geeft dan krijgt het concept de filosofie de attitude de emotionele kant minder waarde. Dan zouden mensen kunnen denken, van nou als ik dat progamma dan gewoon afdraai en gewoon doe wat daar staat en dan heb ik dat gedaan en dan heb ik dat certificaat. En dat geef ik dan waarde aan. Terwijl de echte waarde, de waarde die voor mensen iets toevoegt die zit van binnen bij mensen van binnen. Dat ontstaat van binnen dat raakt je of dat raakt je niet, maar dat gaat niet over die papieren werkelijkheid. Het is eigenlijk meer bijzaak. Ja ik vind het bijzaak en dat tot op zekere hoogte is die bijzaak best belangrijk. Er moet ook iets omheen er moet een verhaal bij een strik omheen een structuur zijn maar dat is niet het belangrijkste. Op dit moment twijfel ik er aan of dat het waard is om dat dan zo af te bakenen dat je ook kan zeggen het is een gecertificeerd programma met een licentieovereenkomst met een organisatie die dat allemaal bedacht heeft. Dit hoeft van mij allemaal niet zo, als je een ipad verzint dan snap ik dat je dan een licentie wil. Je hebt het ook met computerprogramma’s tegenwoordig dat in en boeken en kopie recht. Op een gegeven moment is er 42

iets bedacht en vanaf de jaren uh nou 70-80 is dan intellectueel eigendom in opkomst gekomen, het bewaken van het intellectueel eigendom, ik denk dat de komende tijd we zullen zien dat, dat weer terug gaat. Meer van zeggen ik heb het verzonnen leuk dat je mij vermeld maar ik ga niet proberen om mijn tekstje mijn programmatje mijn idee verder af te zekeren. Het past ook niet meer bij deze moderne tijd want uh heb je het idee niet van mij dan komt het wel via een ander kanaal je houd het niet meer bij. Dus dat als je geleerd heb van het programma proud2bME als je het concept doorleeft hebt getraind bent door zon adele. Dan is de werkelijke waarde die dat gecreëerd heeft hangt niet samen met de naam Proud2bME. Het is meer de filosofie wat jij je eigen hebt gemaakt. Je bent zelf 1 dag bij die training geweest heb jij zelf dingen mee gekregen uit die dag/ training. Wat was dat ? Wat was het belangrijkste wat je hebt ervaren?’’ ‘’ We hadden het toen heel erg over discipline en dat bij ons best wel een woord is waarbij iedereen van huivert terwijl zij zegt dat het ook iets heel anders kan betekenen. Begrippen ging ze opnieuw met de groep bekijken en daar betekenis aan geven. En kaderen of juist niet. En daardoor had ik wel zoiets van oh ja, je kan heel veel dingen ook anders brengen en heel veel kwam ook overeen met hoe ik oplossingsgericht werken zie en dat bracht zij ook wel terug en uh daarna moesten ze rollenspellen gaan uitspelen en uh ja toen kwamen er zoveel dingen voor mij in die gesprekken terug. Van alles wat ik ooit geleerd heb dat komt nu allemaal samen op 1 plek. En daardoor was het voor mij best verhelderend die dag dat ik wel zoiets had van oh dus je kan het wel allemaal combineren wat ik allemaal heb geleerd. Want soms krijg je zoveel informatie en dat had ik ook tegen Adele gezegd van eindelijk zie ik dat al mijn geleerde informatie dus wel samen kan combineren en gebruiken. Ze gaven ook elkaar feedback en dat vind ik zelf altijd wel een goede toevoeging van een training of als je iets aan het oefenen bent, daar kan je heb ik zelf ervaren echt wat van leren. En je kan er zoveel meer mee, en naar mijn mening gebeurd dit in de praktijk soms te weinig. En het was fijn dat het daar goed geoefend kon worden.’’ ‘’Waarom gebeurd dat niet meer op de werkvloer?’’ ‘’Uit gewoonte gaan mensen er vanuit dat het goed gaat en vragen hier niet meer om in het werkveld. Ik vind dit wel jammer,want door dingen te trainen oefenen en bekijken wat je uitstraalt naar de ander kan je, jezelf binnen dit werkveld alleen maar verbeteren en leren van anderen. Je helpt ook een ander weer verder en wordt door complimenten alleen maar zekerder in het werkveld en dit straal je ook uit naar de cliënten. Dat is wel wat ik uit dit programma heb gehaald en ik geloof ook wel dat het geloven in jezelf het denken van ik kan dit gewoon we gaan dit doen je dit ook uitstraalt naar anderen en je meer vertrouwen in niet alleen jezelf maar ook het helpen van de ander geeft. Wat je weet gebruik dat en combineer het en leer van elkaar.’’ ‘’Mooi dat je dat uit die dag heb gehaald. Het heeft me zeker gemotiveerd. Maar had je nou het idee dat het uh getriggerd werd door het programma of door Adele die in haar enthousiasme en bevlogenheid zulke onderwerpen aan de orde heeft gesteld.’’ ‘’Het is wel onderdeel van het programma. Je gaat er wel met zijn allen over praten doordat het daarin verwerkt zit. En uh dit zou je zelf in principe ook kunnen verzinnen, dat geef ik wel toe, maar het uitvoeren in het werkveld gebeurd dan bijna niet. Je kan zelf natuurlijk ook het normen en waarden pijlen op je werk uitvoeren, maar dit gebeurd niet. En door dit programma word je eigenlijk ‘’verplicht’’ weer aan het denken gezet. Je vraagt door dit programma dit straks ook aan je cliënt en dus vind ik het goed, dat je ook eerst bij jezelf te rade gaat van wat betekenen die begrippen dan voor 43

mij. Het discussie daarover gaan met ander kan je visie breder maken en ben je denk ik minder snel geneigd een vooroordeel of een oordeel te hebben over wat je cliënt straks van dat begrip vind of hoe die daar tegenaan kijkt. Dat Adele er was dat maakt wel en extra toevoeging aan het programma. Maar toch ook wel een deel van het programma dat je, je er bewust van word. Is wel daardoor ik dacht oh je leert heel erg van elkaar. Zo kijk ik hier tegen aan.’’ ‘’ Ja mooi. Jij haakt toch eigenlijk toch ook aan bij elementen die het programma die middag jou hebben gebracht die op een of andere manier zijn los gekomen van de beroepspraktijk. Het verbaasde mij bijvoorbeeld ik zei tegen Stephanie het verbaasde mij dat ze iets van zichzelf lieten zien. Ja zegt Stephanie is dit de afgelopen jaren nou juist zoveel aandacht besteed aan de professionele afstand bewaren.’’ ‘’Ja zeker weten.’’ ‘’ En uh ik kan me wel een beetje voorstellen, waar dat uit voort komt uh maar wat ik slecht vind dat je de oplossing door ik kan me bijvoorbeeld voorstellen dat je door de heftigheid van de casuïstiek waarmee je te maken krijgt dat je teveel ‘’involved’’ bent te veel inlevingsvermogen compassie dat dit te veel met jou doet om jezelf te beschermen heb je die afstand nodig, maar uh het creëren van afstand, daar zit ik een beetje op de associëren ik ben er zelf niet bij, dat het creëren van afstand een doel op zich zelf wordt en vergeten word waarom dat eigenlijk belangrijk is en dat je de volgorde uit het oog verliest. Compassie is belangrijk gevolg van uh de naja begrip en inleving. In combinatie met let ook ff op jezelf en zorg dat je niet helemaal stuk loopt op een paar van die casussen. Ik heb zelf als ik ergens verhalen hoor dat het ik het hele weekend nog aan het nadenken ben. Dat het bij je beroep hoort, en dit te doen maar ook jezelf te beschermen. Vind ik ook overigens ook van leidinggeverschap dat je moet faciliteren. Maar dat is de volgende stap, maar op de een of andere manier is het vanzelf ingeslopen om die afstand als zelfstandig doel te hanteren. Ook als je het hebt over zelfbewustheid ik vind het gek dat het iets bijzonders is. Ik snap het wel voor de timmerman en de architect voor de politicus maar ik snap het niet voor iemand die vanuit gedragswetenschappelijke achtergrond iets met andere mensen aan het doen is mensen te helpen.’’ ‘’Het word zo snel een gewoonte of een manier waarop je iets oplost, in ieder geval dat zie ik de praktijk terug. Dan denk ik het is zo zonde ik zit nog wel op school en daar word je nog gedwongen om naar jezelf te kijken. En ik vind het heel fijn en elke keer weer opnieuw iets leer van mezelf mijn collega of soms de cliënt. En leer ook van hun. Je kan jezelf blijven verbeteren. Ik vind het fijn in dit werk om telkens die uitdaging te blijven zoeken voor jezelf en daarmee aan de slag te gaan. In dit programma ben je ook heel bewust bezig met je eigen kader je eigen bril en weet wat je daarmee vraagt van een ander. En het ook oké is dat die van een ander anders kunnen zijn, maar hoe je het daar dan gewoon over kan hebben met zijn tweetjes. Dat vind ik wel wat mij aanspreekt in dit programma. En wat ik belangrijk vind binnen het werk.’’ ‘’ Ja dat ben ik met je eens. Ook wat je zei over het geloof en vertrouwen in jezelf het zijn wel allemaal waardes die je eigenlijk ook wil overbrengen bij de cliënten waarmee je werkt. Dat is wat je wil losmaken en uiteindelijk als je succesvol bent geweest dan hebben zij het gevoel dat hé ik kan de wereld weer aan ik zie het weer zitten we gaan er tegen aan. Dat ik voor mij het doel van de hulpverlening dat mensen weer zelfstandig er voor willen gaan. En dan is het dus ook heel belangrijk dat je dat zelf ook uitstraalt.’’

44

‘’ Ja dat klopt.’’ ‘’ En dat je eigenlijk ook je uh laat zien en mensen nemen het dan ook over onbewust.’’ ‘’ Ja inderdaad.’’ ‘’ En als je uh dan helpt het ook als je iets van jezelf laat zien.’’ ‘’ Ja daar ben ik het mee eens ook wij hebben als hulpverlener wel eens onze dag niet.’’ ‘’ Je bent met je persoonlijke gevoelsleven ook aan het werk, je hebt ook wel eens je dag niet of je voelt je niet goed en dan zou je per definitie niet kunnen werken. Want je kan je werk een stuk minder doen. En dat is niet om te oordelen of te veroordelen maar wel om te herkennen, maar om te zien van logisch dat ik nu niet goed kan zijn in het begeleiden van mijn cliënten. Maar stap 1 is om het zelf te erkennen en dit of met je cliënt of collega’s bespreekbaar te maken. Denk dat, dat de core is van mensen die met kinderen bezig zijn. En daarom heb ik ook een beetje weerstand tegen dat spel van fancy namen en licenties en van accrediteren omdat ik denk dit zo gewoon dit zou gewoon je standaard, je basistechnieken moeten zijn. En dat de een zich dan zo specialiseert en de ander zich dan weer zo specialiseert. Dat je op een gegeven moment ook namen gaat geven ook prima. Maar dat je het in de basis zou het ook zonder proud2bME zo kunnen.’’ ‘’ Ja.’’ ‘’ En misschien ook wel zo moeten zijn, want wat voeg je anders toe?’’ ‘’ Jazeker weten. Mag ik dan nog wat zakelijkere vragen stellen?’’ ‘’ Ja natuurlijk ga je gang.’’ ‘’ Want hoeveel tijd neemt bijvoorbeeld dit hele programma in beslag qua implementatie? Ik weet dat ze vorig jaar in mei al bezig waren met al überhaupt een akkoord te geven om het te starten.’’ ‘’ Dat is een hele goede vraag. Waarop ik een heel slecht antwoord heb, haha. Namelijk ik weet het niet, wat ik er wel over wil zeggen is dat ik het belangrijk vindt dat uh bottum-up wordt geïmplementeerd dat, dat trainers zijn die zeggen dit is mijn werk ik heb dit gedaan ik wil dit gaan uitwerken. Dan dat je top- down vanuit de organisatie zegt uh vanaf morgen gaan we allemaal proud2bME uitvoeren. Dat uh gaan we ook gewoon niet doen. Het leuke aan dit is dat we die training hadden mogelijk gemaakt en dat mensen die waren getraind en dat mensen kwamen van nou willen we het gaan implementeren. Uh wat ga je vanuit het bestuur dan daar aan doen? Nou jullie succes wensen, met het uitwerken van die training ga het vooral zelf doen. Vraag managers en mij eventueel wat je nodig hebt, maar ga het zelf optuigen. Uhm en dat is ook dat je zelf verantwoordelijk bent. Uhm als jij erin gelooft en dat dit nu bij jou vandaag werken hoort. Als dit voor jou betekend je vak uit oefenen als je denkt dat je mensen daar echt mee vooruit helpt. Ja go for it. Ga het organiseren ga het regelen. En eis de faciliteiten op die je daarvoor nodig hebt.’’ ‘’ Ja want waar en wat zijn dingen waar bijvoorbeeld nu al om gevraagd zijn door de trainers?’’ ‘’ Uren, mandaat bevoegdheid om dat te mogen doen, afwijken van de standaard regels, maar ook afwijken van de bureaucratie indicatiestelling verwijzing uh dat zijn allemaal belemmerende factoren. Maar in het probleem van die belemmerende factoren dat je die in het vervolg dus top- down wil 45

gaan oplossen. Dus dan moet ik naar uh mijn collega’s en naar de gemeentes en uh dan zou ik moeten gaan regelen dat die bureaucratie anders wordt. Dat is ‘’a hell of a job’’ en als het dan lukt dan uh komt er een of andere compromis regeling uit waarbij de oude bureaucratie blijkt ingeruild voor nieuwe bureaucratie. Waar ik zelf heel erg voor pleit is dat je mensen missiegericht op pad stuurt dan heb helpt het wel als dan vanuit het veld ook verantwoording wordt afgelegd niet alleen over wat levert het nou op maar wat kost het. En uh wat kost het is een kwestie van tijd, tijd van trainers voorbereiding na bereiding trainerstijd een paar keer een zaaltje huren en dan heb je het wel. Dus het is een eenvoudig sommetje om te rekenen wat het kost. Het moeilijker om na te gaan wat het oplevert, maar door mensen te volgen en te vragen hoe heeft het voor jou gewerkt kun je dat wel zichtbaar maken.’’ ‘’ Het is voor de trainers in het werkveld wel extra om het zo te zeggen.’’ ‘’ Ja ja en dan krijg je zicht op wat kost het en wat levert het op en dat is in feite de toekomst van wat wij doen om dat dan te vertellen en te laten zien. En als de gemeente betaald dan kijkt de gemeente dit is wat het kost en ik garandeer je dat het dit oplevert. En uhm het alternatief als je helemaal niks zou doen is dat het je veel meer gaat kosten. Die sommetjes kun je ook over het algemeen heel makkelijk maken. Even los nog van de welzijnsaspecten van de uh wat ik zelf altijd heel duidelijk vind is weet je als je mensen gewoon laat aanklooien en mensen raken steeds verder verwijderd van mee doen en zelfstandigheid dan creëer je daar ook vanzelf excessen in en de enige glijd af naar een verslaving en de ander wordt crimineel. En der zijn der ook deze tijd die een enkele reis Syrië pakken en zich op die manier uh afzetten tegen de samenleving. En dat krijg je ook vanzelf ook weer terug en die groten gevaren die liggen op de loer.’’ ‘’ En welke andere zaken komen er bij de implementatie kijken?’’ ‘’Uhm ja zou dus kunnen zeggen het mandaat dat je hebt om het te organiseren, faciliteiten moet je regelen uhmm ja en dan in feite de financiering. En dat dan van binnenuit is dat er ergens een fondsje is waar je de uren uit betaald, maar direct of indirect uh moet het gefinancierd worden. Dat is een belangrijk aspect van implementatie. Ja dat hangt ook weer samen met de bureaucratie wat zijn de huidige financieringsafspraken wat zijn de huidige regels om iets te kunnen doen voor het geld wat je krijgt.’’ ‘’ Ja want betekend het ook voor de trainers binnen de uren die zij gewoon hebben nu binnen dezelfde uren het programma moeten uitvoeren?’’ ‘’ Nou nu is het erg ingewikkeld met die wijkteams en uh wat is nu precies de context van je werk dus uh binnen die wijkteam is wat je doet afhankelijk van wat die anderen doen en wat je samen doet. Uh buiten die wijkteams is het afhankelijk van wat die wijkteams vragen en doen dus het is nu wel lastig om te zeggen we gaan zo maar zeggen is met die trainingen beginnen.’’ ‘’ Hmhmm ja uhmm.’’ ‘’ Je hebt er vooral ook een beetje lef voor nodig om het te gaan doen. Ja vooral met je collega’s regelen dat je daar tijd voor hebt zeg maar. Ja en uh pionieren op zoek naar de wegen die het voor jou op die plaats mogelijk maken.’’

46

‘’Ja hmm want hoe zorgt de stichting ervoor dat het verder bekendheid en draagvlak krijgt van het programma? De filosofie om het dan zo maar even te zeggen.’’ ‘’ Uhm ja hoe we dat nu doen is uhm op dit moment zit het allemaal nog heel erg in de ontwikkelingsfase we praten erover we schrijven erover we faciliteren de mensen die het willen doen die er mee door willen gaan. Dus we proberen daar ze te helpen te ondersteunen. Maar wel met de onderliggende boodschap dat ze het zelf moeten gaan doen eigenlijk. Maar we proberen daar wel bij te helpen. Maar dus ook van wat je zegt bottum- up geïmplementeerd in ieder geval zo hoort het nu. En vanuit de top wordt wel geholpen maar waar nodig, maar het liefst doe het zelf want jullie kennen de regels. Ja en dan uh wat ik voor de nabije toekomst zie is dat we blijven ondersteunen en we het iets uhm meer en meer onder de aandacht proberen te brengen.’’ ‘’ En dus ook op vergaderingen met andere organisaties? Of hoe moet ik dat zien?’’ ‘’ Ja, maar vooral ook op uh via cliënten zelf bijvoorbeeld.’’ ‘’Op basis van de succesverhalen eigenlijk.’’ ‘’ Ja de succesverhalen. En eigenlijk is het als je het een beetje omdraait van uh dit is wat we graag willen doen wil je het betalen. Maar dat we het proberen te bereiken dat mensen erom vragen. Ja. En uhm dit is graag wat we van jullie willen hebben. Kun je niet iets meer doen kun je niet iets meer trainers opleiden. Ja vanuit uh de wijken van de buurten van de gemeentes, vanuit de vraag willen we het laten ontstaan. Ik heb gehoord dat.. zou dat hier ook kunnen. Ja dat kan. Gaan we regelen leuk dat je het vraagt, bedankt voor het vertrouwen. Dat je het een beetje probeert om te draaien.’’ ‘’ Dus nu is het eigenlijk een kwestie van investeren in goede uh eerste paar goede opzetten.’’ ‘’ Ja wat we nu gedaan hebben is een aantal mensen die training laten volgen. En dat past wel heel erg in de algemene lijn van Triviumlindenhof om uh de professionals zelf te trainen en sterker te maken.’’ ‘’ Ja dus meer voor de eigen toekomst om het zo te zeggen.’’ ‘’ Ja, ja en je hebt allerlei trainingen maar de bottem line wat mij betreft is wel, dat mensen gewoon echt veel meer power krijgen. Dat gaat dus ook over zelf bewustheid en dat je weet dat je wanneer je wel nabij en weten wanneer je afstand moet bewaren. Maar dan niet volgens een papiertje maar dat het echt van binnenuit komt. Stabiel emotioneel stabiel, sterk uh reflectief, de vraag stellen die jij stelt. Wat vond je ervan open, scheiden aan de ene kant heel open toegankelijk benaderbaar maar aan de andere kant heel sterk en stabiel en niet uit het lood laten slaan. Je wordt er als professioneel alleen maar beter van. Ja en daar past dit heel erg bij. Want mensen die dit gedaan hebben die zijn duidelijk meer zelfbewust.’’ ‘’ Ja ze lopen over van positieve energie.’’ ‘’ Ja inderdaad die positieve energie. En dat is wat mensen zo snel van je over nemen. Ja dat is heel besmettelijk.’’ ‘’ Ja en dat is iets wat ik heel fijn vind aan dat programma.’’

47

‘’ Eigenlijk is dat wel het allerbelangrijkste dat creëert vanzelf dat je in een constructieve modus komt.’’ ‘’ Ja eigenlijk een sneeuwbal effect.’’ ‘’ Die mensen nemen dat ook weer mee naar huis en dan stralen ze dat daar ook weer uit. Negatieve kant de negatieve energie die is nog net meer besmettelijker dan de positieve.’’ ‘’ Ja dat gaat veel sneller helaas. Zijn er nog andere randvoorwaarden waar je als organisatie aan moet denken voor als je dit programma wil implementeren? ‘’ ‘’Voor de organisatie is het nu wel belangrijk om uh met de stichting er is een aparte stichting Proud2bME NL en die onderhoud weer de contacten met de club van Adele. En die zijn heel erg zoekend naar het format, de licentieovereenkomst en de wat is nou dat kader wat is nou het stramien. En uh daar komt ook uh de discussie uit naar voren dat ik eigenlijk zeg het moet veel losser. Het moet meer op hoofdlijnen, concepten, filosofieën dan op recepturen. Ook omdat die ZuidAfrikaanse context die kan je die is wel heel inspirerend, maar die kan je niet zomaar op de westerse context plakken. Maar dat is natuurlijk wel een ding we moeten daar wel mee dealen. Hoe worden die eigenlijk toegepast gaan worden. Ja je kan niet doen alsof het niet bestaat of het uh met de naam verder als je niet op zijn minst erkend dat je nog iets te dealen hebt met die clubs. Dus dat uh formele de formaliseren van het programma wat het wel en wat het niet is dat is nog wel een issue en dat is ook nog wel een beetje een belemmerend ding, want als bijvoorbeeld vanuit Adele zelf wordt vastgehouden aan hele ja zeg maar rigide context met licenties enzo dan is de kans groot dat ik dan vanuit mijn kant zeg van ja uh dat voelt dan niet goed meer. En dan zou je het op die manier loslaten. En dat zou zonde zijn want uh daarmee geef je ook een boodschap af die je niet wil. Dus ik zou het liefste zien dat we doorgaan met de naam proud2bME en doorgaan met het programma. Maar en dat je het ophangt aan die kernwaardes zo te zeggen en dat je dat vooral in een soort vrijheid door ontwikkeld. En dat je het programma en de organisatie van Adele zelf als een, een belangrijkste inspiratiebron gaat zien en uh nouja nodig er is 1 keer per jaar uit en dan gaan we met zijn allen in een zaaltje zitten en dan uh dan weet je krijg je weer nieuwe inspiratie uit verhalen uitwisselen en uh zoiets.’’ ‘’ Uh oké en Adele geeft aan met monitoring dat het programma echt zo uitgevoerd moet gaan worden zoals bedoeld, en dat het niet gecombineerd word een deel met dit en een deel met dit. Hoe zorgen we er nu voor dat dit niet gebeurd?’’ ‘’ Ik ben voorstander dat ze voorstander dat ze het vooral wel gaan combineren met een beetje van dit en een beetje van dat. En ik heb zelf ook die vragenlijsten ingevuld enzo en toen dacht ik ook waarom laat je mij die vragenlijst invullen. En en soms zouden die vragenlijsten dus best waardevol kunnen zijn en in heel veel gevallen denk ik ook niet. Ik denk zo dat er ook heel veel mensen zijn die daar uh weerstand tegen hebben. Dus ik twijfel heel erg bij de effectiviteit uh de waarheid dat uh je het of helemaal zo moet doen of niet. Dus Adele zegt alles of niets. ‘’ ‘’Ja dat zegt ze inderdaad.’’ ‘’ Daar ben ik het dus niet mee eens, maarja wie ben ik misschien heb ik wel ongelijk dat kan ook. Dat vind ik een punt, daar heb ik wel een beetje zorgen over.’’

48

‘’ Ja dat snap ik, want hoe zij het graag wil zien is lastig te realiseren hier in Nederland zeg maar. Hoe zij het zegt is dat je dan als enige functie Proud2bME trainer bent en eigenlijk je eigen functie deels gewoon loslaat. Dat is natuurlijk wel lastig, omdat hier ja zo te realiseren.’’ ‘’ Ja, ja en het jammere vind ik alles of niets. Als we dan op een gegeven moment dus niets kiezen, want dan wordt het dus niets. Ja dat is hartstikke zonde want er zit heel veel in wat je heel goed kan gebruiken. Ja zeker weten. Dus dat gaan we sowieso vasthouden, daar mag je me op aanspreken.’’ ‘’Oke nou dat is goed,dat ga ik onthouden haha.’’’ ‘’ Want de waarde waar het voor daar moeten we sowieso gaan we daar mee verder linksom of rechtsom en dat moeten we groter maken. Wat je in het begin zij dat jij het fijn vond om te reflecteren en aan het einde van de dag zeggen nou van vond je ervan, heb ik je nou geholpen, ben je geholpen. En wat heb ik daaraan bijgedragen. En ja dat is echt gewoon de kern en dat is iets wat je nooit moet loslaten. En de mensen waarbij je ziet ook zijn ze nog zo ervaren die, die houding niet hebben die hebben echt een probleem. Die zijn echt uh ik snap dat het al lastig is om uh vanuit onervarenheid jongheid de oude garde te bekritiseren die zijn ingedut maar dat gaat wel gebeuren. En je kijk je kan het die mensen die kwalijk nemen die mensen zijn ook product van hun geschiedenis. En dat doe ik ook niet maar we gaan wel opschudden. We gaan wel zeggen we snappen dat je het zo doet, maar we gaan wel zorgen dat je veranderd en dat je opener wordt met behoud van veiligheid, en daar komt het ook vaak vandaan het gevoel van veiligheid of van onveiligheid. Goed we moeten er een punt achter zetten. De tijd zit er bijna op. Heb je al je vragen kunnen stellen?’’ ‘’ Ja ik denk het wel anders dan weet ik u te bereiken. Dat is helemaal prima! Bedankt voor uw tijd en dit gesprek en ik laat u weten wanneer de presentatie van de resultaten zijn.’’ ‘’ Dat is helemaal prima ik kom graag kijken!’’

49

Bijlage 4 Vragenlijst Adele Grosse 1 How was it tot train the first group in Holland? Phew, inspiring. I have experienced so much trough this group. 2 What is for you the big difference between train here and in South- Afrika? No. I have trained professionals in other countries too and for me there is not much difference. 3 Would you make any changes for the Dutch program? And why? I am taking input from the Dutch facilitators already, and threading i tinto the material. The basic content but adapted to fit Holland. 4 Do you think the training will be enough for the first group to start with the program? No. The basic is there but i would be giving them mentorship on a ongoing basis which includes ongoining development + training. 5 How do you think the first group is going to maintain all the information of this training? What do you think is the best way? At first I am guiding them to facilitate in groups of two to gain confidence. The moment they experience from the transformation it creates in their groups would encourage them to maintain. Also seeing transformation in their own lifes and families. 6 Do you think the first group needs to train extra skills to execute the program in pracitce? No, we are giving them the skills manuals for A: facilitating , B: administration, C: monitoring, D: support group leadership. We also give them a digital folder with videos, slides, rederence, Music, etraining for furture refedence. Go loud, go proud, go Nederland!

50

Bijlage 5 vragenlijsten trainers 1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Ik had niet veel verwachtingen ik liet het over me heen komen. Het leek me een leuke training. Om ouders te kunnen helpen en te ondersteunen. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Nee eigenlijk niet. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? Ik vind het goed dat deze training ouders aan het denken en ontwikkelen zet. Of ze willen of niet er gebeurd iets… 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Het bewust worden van jezelf is iets wat me aanspreekt. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Terug naar de basis en dan weer opbouwen. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Ik heb de training nog niet met ouders gedaan maar nu voor de tweede keer met een groep collega’s. maar ik krijg zulke leuke reacties terug van de collega’s dat het me alleen maar enthousiaster maakt. Je vertaalt al wel naar wat ouders leuk en leerzaam zullen vinden. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? Eigenlijk niet omdat het goed te interpreteren is naar je eigen lijn. 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Ga zo door en ik ben benieuwd naar de training in mei.

51

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Het leren/ eigen maken van de gedachtegoed/ werkwijze van Proud2b ME. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Ik had de verwachting dat de training gericht was op eigen kracht versterken, eigen verantwoordelijkheid nemen en zelfontwikkeling. En die verwachting klopte ook. Dat Proud2b ME een training was om aan ouders te geven wist ik van te voren niet, ik dacht dat het een methodiek was die je kon implementeren binnen de gezinbegeleiding. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? De supportgroepen achteraf. Het heel erg intunen op jezelf als ouders, partner en mens. De menselijke/niet zakelijke benadering. Focussen op de kracht van jezelf( een stevige bodem) en van daaruit werken aan(opvoed) vaardigheden (ipv ‘gewoon’ vaardigheden leren). 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Afwisselend programma qua activiteiten in de training. Doordat de deelnemer focust op zichzelf als persoon ( waar kom je vandaan, wat drijft jou, hoe gaat het met je) leg je een stevige bodem/ fundering om vanuit te werken. Van daaruit gaat de deelnemer o.a. werken aan opvoedvaardigheden en zichzelf versterken. Dit zorgt voor een verandering bij de deelnemer, wat al effect zal hebben op zijn of haar omgeving. Maar omdat de training ook gericht is op ‘sharing’ wordt het effect van de omgeving nog groter en zal de verandering meer vastigheid krijgen om dat het hele systeem om de deelnemer meebeweegt. Het mooie aan de training is dat in welke levensfase of situatie de deelnemer ook zit, de training daarbij aansluit. Hierdoor kan elke deelnemer voor hem/ haar iets belangrijks uit de training halen. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Omdat de training mensen raakt. Het komt dichtbij hen gevoel waardoor dit iets bij de deelnemers los maakt. Ook sluit de training aan bij de situatie waarin de deelnemer zit, waardoor mensen zich betrokken voelen bij de training. Omdat het een stevige basis legt bij de deelnemer zelf, blijven de vaardigheden en theorie makkelijker hangen bij de deelnemers, met daarbij de supportgroep om het vast te houden. De training focust op waar het allemaal begint, bij jezelf. Verder is de training enthousiast, energiek en positief. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Ze voelen meer eigen kracht, nemen meer eigen verantwoordelijkheid. Voelen zich minder slachtoffer, maar voelen dat ze controle hebben op hun eigen leven. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? Het is nog heel erg pioneren, maar we gaan er komen! 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Nee

52

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Dat ik een nieuwe opvoedmethode aangeleerd zou krijgen. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Ja, dat had ik zeker en dat maakte mij zo enthousiast. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? Eigenlijk een programma die jou leert om naar jezelf te kijken en je leert dat je je best kwetsbaar mag opstellen. Je mag gehoor geven aan je gevoel en je hoeft dus niet alles te doen wat je geleerd hebt uit het boekje. Fallow your instinct! 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Alles heel het programma, ik vind het namelijk een levenswijze en niet echt een programma. Je leeft en handelt zoals je wilt dat anderen jou ook behandelen. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Ik weet niet of Proud2b ME in Nederland gaat werken, het programma staat best wel ver van wat alles wat je op school leert, en de manier van werken die je tegenkomt in de hulpverlening van NU. Wat volgens mij werkt is dat je de cliënt gaat zien als mens, en hem hier ook naar gaat behandelen. Je krijgt wederzijdse respect, neemt de cliënt serieus, dit motiveert om werkelijk de negatieve patronen om te buigen naar positieve patronen. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Tijdens het geven van de training is mij opgevallen dat veel mensen deze manier van werken/ leefstijl wel boeiend vinden. Sommige zijn ook al zo, alleen het delen met anderen gebeurd nog niet. Ze houden deze kwaliteiten voor zichzelf. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? De werkboeken kloppen niet altijd met de theorie boeken, de oefeningen zijn gericht op moeders i.p.v. opvoeders, de deelnemers gaven aan dat ze het begin van de training zweverig vonden omdat er weinig kaders waren. Ze ervaren moeite dat je tijdens de training geen gebruik maakt van sheets ( dit is anders dan ze gewend zijn). 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Ik vind het zeer jammer dat er voor het trainen van de trainers geen structuur is bedacht. Nu is iedereen opgeleid en kan niet iedereen aan de slag, omdat de trainingen niet goed zijn georganiseerd. Zoals andere trainingen die worden aangeboden op het scholingsplatform . er is ook geen rekening gehouden met het kostprijs kaartje voor de trainers.

53

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Een nieuw positief opvoedprogramma voor Nederland. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Dat idee had ik wel, ondanks er wel zeker raakvlakken zijn. Wel is de hele ‘cyclus’ die je volgt door de 4 pijlers uniek en de positiviteit en de eigen kracht zijn heel sterk aanwezig. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? De positiviteit, beroep op eigen kracht, gebruik maken van netwerk en aanpassen aan elk individu. Het is het proces van de persoon die het programma volgt. En juist dat is zo mooi. 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Eigen kracht, positief oordeelvrij. Dit zijn waarden die ik juist in mijn werk wil uitdragen. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Het is een eigen proces, er worden geen dingen opgelegd of opgedrongen. Daardoor gaan mensen er zelf hard voor werken en hebben motivatie uit zichzelf om er iets mee te doen. Waardoor er ook succeservaringen opgedaan worden. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Nog niet aan cliënten gegeven, alleen aan collega’s. Die zijn positief. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? Geen 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Geen

54

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Ik had niet echt verwachtingen. Ik zie meestal wel wat er op me afkomt, tijdens de sessies. Ik had er wel veel zin in, omdat Adele ooit is had gesproken op de Hoge School Rotterdam, waar ik haar had gezien, en was toen al erg benieuwd naar meer. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Nee niet direct. Dit kwam pas in de loop van de dagen die we training kregen. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? Ik vind het mooi dat er word gekeken naar de eigen kracht die mensen hebben. Dat gebeurd niet altijd in andere programma’s. Daar gaat het vaak over wat mensen niet kunnen, hun onvolkomenheden. Daarnaast vind ik het ook goed dat er een support groep word opgesteld. Ik denk dat, dat het verschil kan maken tussen hoelang iets blijft hangen en dus beklijven. 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? -

-

Je werkt met een werkboek dat kan dienen als naslagwerk, waar mensen hopelijk vaker in terugkijken. En wat ook letterlijk op de ‘eettafel’ ligt. Waardoor ook thuis het gesprek wordt gevoerd. Het stuk eigen kracht, mensen gaan het zelf doen, ervaren daar iets in of door, wat maakt dat de bal gaat rollen, steeds harder en harder. De krachttermen die vaak terugkomen. Het is algemeen bekend dat hoe vaker dingen worden herhaald, het beter blijft hangen. De middelen die worden gebruikt en die je ook weer kan inzetten bij gezinnen thuis of in een andere trainingsgroep. De supportgroep dat maakt dat mensen bij elkaar blijven komen, en zo hun vragen kunnen stellen aan elkaar en zo in het proces blijven.

5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Zie hierboven. Wat mij aanspreekt is ook datgene wat ik vind dat werkt. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Ik heb alleen een groep van collega’s gedraaid. Daarvan zie je dat ze ermee bezig blijven, omdat je ze volgt op facebook en ze dingen blijven posten van wat ze meegemaakt hebben met Proud2b. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? Ja die zijn er ook. Ik vind de sessies te lang en ben ik bang dat je daarin mensen gaat verliezen, omdat ze daar tegenop zien. Een training van zoveel uur per dag is niet meer van deze tijd. Aan de andere kant is dat misschien ook wel weer de kracht. Dus dat is lastig. Misschien toch beter om ipv van 5 bijeenkomsten 8 of 10 bijeenkomsten te plannen, zodat mensen qua tijd en niet zo tegenop zien. Daarnaast merkte ik dat collega’s soms wat dieper in de stof wilde, om ze nog meer achtergrond info te vertellen en die was niet voorhanden. Het is dus goed dat er een apart werkboek komt voor 2de lijns opvoeders. Ook waren er momenten in het boek/ werkboek dat niet goed op elkaar afgestemd 55

leek en daardoor ook wat verwarring zaaide bij de trainers ( mijn collega en ik). Dat moet nog gefinetuned worden, maar dat is ook al wel besproken met Berthe Peerenboom en Yvonne van Westering. 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Geen.

56

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Dat we een training zouden krijgen, waarbij we middelen aan geboden zouden krijgen om cliënten te empoweren. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Ja, had niet verwacht dat we opgeleid zouden worden om trainingen te mogen geven. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? Ik denk dat het verschil is dat het een heel intensief programma is waarbij er aandacht is voor wat je als persoon hebt meegemaakt, hoe je er nu instaat en hoe nu verder. In dit programma komen eigenlijk alle mooie middelen van andere methodieken samen in en mooi en praktische training. De training wordt afgewisseld door theorie, dingen doen en media. Daarnaast is er naast de training een follow- up dmv de supportgroepen. 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Ik vind het prettig dat ouders zonder dat ze met de vinger worden nagewezen zelf kunnen inzien wat ze anders of beter kunnen doen om de verantwoordelijkheid ten aanzien van de opvoeding van hun kinderen op te pakken of te verbeteren. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? De groep helpt elkaar omdat je dingen met elkaar bespreekt en opschrijft. Daarnaast helpt de supportgroep om na de training de veranderingen vast te houden of om nieuwe doelen te formuleren. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Nog niet echt. We hebben twee trainingen gedraaid met collega’s. ze geven wel aan steeds bewuster om te gaan met hun eigen kinderen en cliënten. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? Ja, namelijk dat ik vanuit het wijkteam niet verder mag gaan met het geven van de trainingen. Mijn wijkteamleider kan mij niet 8 uur pw missen en er is nergens budget. 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? Nee.

57

1.Wat waren de verwachting aan het begin van dit programma? Ik had weinig tot geen verwachtingen van de P2BME training. Ik ging een empowerment training volgen waar ik vooral heel veel zin in had. 2.Had u het idee dat dit programma wat heel anders zou zijn dan de huidige methodieken die u toepast? Ik had wel het vermoeden dat dit welleens een hele andere training kon worden dan ik gewend was, maar in welk opzicht wist ik niet precies. 3.Wat maakt volgens u het verschil in dit programma in vergelijking met anderen? P2B onderscheidt zich doordat je als trainer: -

Kan improviseren met eigen verhalen. Aansluit op het programma en het aanpast op de verhalen van deelnemers. Nog interactiever bezig bent. De grote lijnen in handen hebt, de rest wordt door de deelnemers zelf aangeleverd.

P2B zorgt voor een andere mindset! 4.Wat zijn factoren of eigenschappen van dit programma die u aanspreken, welke en waarom? Laagdrempelig, interactief, beeldend, persoonlijk proces, je eigen verhaal als instrument, supportgroep, eigen kracht en regie bij de groep. 5.Wat maakt volgens u dat dit programma werkt? Deelnemers zijn zelf verantwoordelijk voor het proces en het volgen daarvan, de eigen kracht wordt aangesproken en de ouders merken dat dit daadwerkelijk verandering kan opleveren. 6.Ziet u al andere resultaten met de cliënten dan hiervoor, zo ja welke? Nog geen trainingen kunnen geven aan cliënten. 7.Zijn er punten waar je met het programma tegen aangelopen bent? De deelnemers gaven aan dat het programma misschien een beetje teveel op moeders is gericht en de vaders vergeten worden. 8.Zijn er achteraf nog aanvullingen die je hebt voor het programma? We hebben een opdracht toegevoegd deze is inmiddels door Adele zelf ook toegevoegd in het Engelse boek.

58

Labelen vragenlijsten trainers Positieve punten: Afwisselend programma qua activiteiten in de training. Doordat de deelnemer focust op de zichzelf als persoon (waar kom je vandaan, wat drijft jou, hoe gaat het met je) leg je een stevige bodem/fundering om vanuit te werken. Van daaruit gaat de deelnemer o.a. werken aan opvoedvaardigheden, en zichzelf versterken. Dit zorgt voor een verandering bij de deelnemer, wat al effect zal hebben op zijn/haar omgeving. Maar omdat de training ook gericht is op 'sharing' wordt het effect op de omgeving nog groter, en zal de verandering meer vastigheid krijgen omdat het hele systeem om de deelnemer meebeweegt. Het mooie aan de training is dat in welke situatie of levensfase de deelnemer ook zit, de training daarbij aansluit. Hierdoor kan elke deelnemer er voor hem/haar iets belangrijks uit halen. - je werkt met een werkboek dat kan dienen als naslagwerk, waar mensen hopelijk vaker in terugkijken. en wat ook letterlijk op de "eettafel" ligt. Waardoor ook thuis het gesprek wordt gevoerd. - het stuk eigen kracht. mensen gaan het zelf doen, ervaren daar iets in of door, wat maakt dat de bal gaat rollen, steeds harder en harder. - de krachttermen die vaak terugkomen. het is algemeen bekend dat hoe vaker dingen worden herhaald, hoe beter het blijft hangen. - de middelen die worden gebruikt en die je ook weer kan inzetten bij de gezinnen thuis of in een andere trainingsgroep. - de supportgroep. dat maakt dat mensen bij elkaar blijven komen, en zo hun vragen kunnen blijven stellen aan elkaar en daardoor in het proces blijven. Ik vind het prettig dat ouders zonder dat ze met de vinger worden nagewezen zelf kunnen inzien wat ze anders of beter kunnen doen om de verantwoordelijkheid ten aanzien van de opvoeding van hun kinderen op te pakken of te verbeteren. alles heel het programma, ik vind het namelijk een levenswijze en niet echt een programma. Je leeft en handelt zoals je wilt dat andere jou behandelen. laagdrempelig interactief beeldend persoonlijk proces je eigen verhalen als instrument supportgroep eigen kracht regie bij de groep Eigen kracht. Positief. Oordeelvrij. Dit zijn de waarden die ik juist in mijn werk uit wil dragen. het bewust worden van jezelf is iets wat me aanspreekt. Omdat de training mensen raakt. Het komt dicht bij hen gevoel, waardoor dit iets in de deelnemers los maakt. Ook sluit de training aan bij de situatie waarin de deelnemer zit, waardoor mensen zich betrokken voelen bij de training. Omdat het een stevige basis legt bij de deelnemer zelf, blijven de vaardigheden en theorie makkelijker hangen bij de deelnemers, met daarbij de supportgroep om het vast te houden. De training focust op waar het allemaal begint: bij jezelf. Verder is de training enthousiast, energiek, positief. Wat volgens mij werkt is het feit dat je een cliënt gaat zien als mens, en hem hier ook naar gaat behandelen. Je krijgt wederzijdse respect, neemt de cliënt serieus, dit motiveert om werkelijk de negatieve patronen om te buigen naar positieve patronen. Het is een eigen proces, er worden geen dingen opgelegd of opgedrongen. Daardoor gaan mensen er zelf hard voor werken en hebben motivatie uit zichzelf om er iets mee te doen. Waardoor er ook succeservaringen opgedaan worden. De groep helpt elkaar doordat je dingen met elkaar bespreekt en het op schrijft. Daarnaast helpt de supportgroep om na de training te veranderingen vast te houden of om nieuwe doelen te formuleren. Deelnemers zijn zelf verantwoordelijk voor het proces en het vervolg daarvan, de eigen kracht wordt aangesproken en ouders merken dat dit daadwerkelijk verandering op kan leveren. terug naar de basis en dan weer opbouwen. ik heb de training nog niet met ouders gedaan maar nu voor de tweede keer met een groep collega's . Maar ik krijg zulke leuke reacties terug, van de collega's dat het me alleen maar enthousiaster maakt. Je vertaalt al wel naar wat ouders leuk en leerzaam zullen vinden

59

Tijdens het geven van de training is het mij opgevallen dat veel mensen deze manier van werken/liefstijl wel heel boeiend vinden. Sommige zijn ook al zo, alleen het delen met andere gebeurt nog niet. Ze houden deze kwaliteiten voor zichzelf. Ik heb alleen een groep van collega's gedraaid. Daarvan zie je dat ze ermee bezig blijven, omdat je ze volgt op facebook en ze dingen blijven posten wat te maken heeft met Proud2b. Ze voelen meer eigen kracht, nemen meer eigen verantwoordelijkheid. Voelen zich minder slachtoffer, maar voelen dat ze controle hebben op hun eigen leven. Nog niet echt. We hebben 2 trainingen gedraaid met collega's. Ze geven wel aan steeds bewuster om te gaan met hun eigen kinderen en cliënten. Nog niet aan cliënten gegeven, alleen aan collega's. Die zijn positief. ga zo door en ik ben heel benieuwd naar de training in mei. Negatieve/ kritische punten: Ik weet niet of Proud2be in Nederland gaat werken, het programma staat best wel ver van alles wat je op school leert, en de manier van werken die je tegenkomt in de hulpverlening van NU. Ja die zijn er ook. Zo vind ik de sessies te lang en ben ik bang dat je daarin mensen gaan verliezen, omdat ze daar tegenop zien. Een training van zoveel uur per dag is niet meer van deze tijd. Aan de andere kant is dat misschien ook wel weer de kracht. Dus dat is lastig. Misschien toch beter om ipv 5 bijeenkomsten, 8 of 10 bijeenkomsten te plannen, zodat mensen qua tijd er niet zo tegenop zien. Daarnaast merkte ik dat ik bij de collega's soms wat dieper in de stof wilde, om ze nog meer achtergrond info te vertellen en die was niet voorhanden. Het is dus goed dat er een apart werkboek komt voor 2e lijns opvoeders. Ook waren er momenten in het boek/ werkboek dat niet goed op elkaar afgestemd leek en daardoor ook wat verwarring zaaide bij de trainers (bij een collega en bij mezelf). Dat moet nog gefinetuned gaan worden en is ook al wel besproken met Berthe Perenboom en Yvonne van Westering. De werkboeken kloppen niet altijd met de theorie boeken, De oefeningen zijn gericht op moeders i.p.v. opvoeders Deelnemers gaven aan dat ze het begin van de training zweverig vonden omdat er weinig kaders waren. Ze ervaren moeite met het feit dat je tijdens de training geen gebruik maakt van Sheets (dit is anders dan ze gewend zijn). Ja, namelijk dat ik vanuit het wijkteam niet verder mag gaan met het geven van de training. Mijn wijkteamleider kan mij niet 8 uur pw missen en er is nergens budget. De deelnemers gaven aan da het misschien wat te veel op moeders gericht lijkt te zijn, de vaders worden een beetje vergeten. eigenlijk niet omdat het goed te interpreteren is naar je eigen lijn. Het is nog heel erg pionieren, maar we gaan er komen! Ik vind het zeer jammer, dat er voor het trainen van de trainers geen structuur is bedacht. Nu is iedereen opgeleid en kan niet iedereen aan de slag, omdat de trainingen niet goed zijn georganiseerd. Zoals andere trainingen die bijvoorbeeld aangeboden worden op het scholingsplatform. Er is ook geen rekening gehouden met de kostprijs kaartje voor de trainers. Vernieuwend: Dat idee had ik wel, ondanks dat er zeker raakvlakken zijn. Wel is de hele 'cyclus' die je volgt door de 4 pijlers uniek en de positiviteit en eigen kracht zijn heel sterk aanwezig. Ja, ik had niet verwacht dat we opgeleid zouden worden om trainingen te mogen geven. Ik denk dat het verschil is dat dit een heel intensief programma is waarbij er aandacht is voor wat je als persoon hebt meegemaakt, hoe het er nu in staat en hoe nu verder. In dit programma komen eigenlijk alle mooie middelen van andere methodieken samen in een mooi en praktische training. De training wordt afgewisseld door theorie, dingen doen, media. Daarnaast is er na de training een follow-up d.m.v. de supportgroepen. Ik vind het mooi dat er wordt gekeken naar de eigen kracht die mensen hebben. Dat gebeurd niet altijd in de andere programma's. Daar gaat het vaak over wat mensen niet kunnen, hun 60

onvolkomenheden. Daarnaast vind ik het ook goed dat er een supportgroep wordt opgesteld. Ik denk dat dat het verschil kan maken tussen hoe lang iets blijft hangen en dus beklijven. De positiviteit, beroep op eigen kracht, gebruik maken van netwerk. En aanpassen aan elke individu. Het is het proces van de persoon die het programma volgt. En juist dat is zo mooi. P2B onderscheidt zich doordat je als trainer: - kan improviseren met eigen verhalen. - aansluit op en het programma aanpast op de verhalen van de deelnemers. - nog interactiever bezig bent. - de grote lijnen in handen hebt, de rest wordt door de deelnemers aangeleverd. P2B zorgt voor een andere mindset!! De supportgroepen achteraf. Het heel erg intunen op jezelf als ouder, partner en mens. De menselijke/niet-zakelijke benadering. Focussen op de kracht in jezelf, (een stevige bodem) en van daaruit werken aan (opvoed)vaardigheden (i.p.v. 'gewoon' vaardigheden leren) Eindelijk een programma die jou leert om naar jezelf te kijken en je leer dat je best wel kwetsbaar op mag stellen. Je mag gehoor geven aan je gevoel en je hoeft dus niet alles te doen uit wat je leert hebt van het boekje. Fallow your instinct!! ik vind het goed dat deze training ouders aan het denken en ontwikkelen zet. Of ze willen of niet er gebeurt iets...

61

Bijlage 6 IWF model

62

Bijlage 7 Vragenlijst Berthe Peerenboom Wat zijn precies de kosten van het gehele programma? De kostenstructuur voor het programma ziet er als volgt uit: Proud2b ME Nederland heeft een kostenstructuur met Proud2b ME Global. Wij betalen eenmalig €30.000,-. Daarnaast betalen wij hen jaarlijks een bedrag voor de ondersteuning die zij ons bieden (het bedrag moet nog vastgesteld worden) en we dragen een percentage af van de inkomsten die wij genereren uit de trainingen die wij hier geven (ook dit percentage moet nog vastgesteld worden). Organisaties in Nederland die het Proud2b ME programma uitvoeren hebben kosten voor de trainingen die zij volgen en voor de ondersteuning die zij ontvangen. De trainingen kosten: Basistraining Proud2b ME voor ouders en medeopvoeders (€3000,- per persoon) training Proud2b ME voor jongeren (€1500,-) Ondersteuning 1ste jaar (€1500,-) Ondersteuning volgende jaren (€1000,-) NB: deze bedragen staan nog niet vast omdat we nog in gesprek zijn met Zuid Afrika over het percentage dat wij aan hen moeten afdragen. Hierdoor kan het zijn dat we bedragen naar beneden of boven moeten bijstellen!

Aan welke randvoorwaarden moet een organisatie voldoen om Proud2bME te kunnen uitvoeren? Vereisten aan een organisatie We zijn momenteel bezig met het opstellen van een contract dat door de trainees en hun organisatie getekend moet gaan worden als ze een Proud2b ME training willen volgen. In dit contract regelen we een aantal zaken om de kwaliteit van het programma en de wijze waarop zij in de praktijk wordt gebracht borgen. Je moet hierbij denken aan: * Organisaties faciliteren hun medewerkers met de juiste materialen, trainingslocaties en tijd om de training te geven. * organisaties faciliteren hun medewerkers om deel te kunnen nemen aan bijeenkomsten/intervisiesessies die door Proud2b ME NL worden georganiseerd om haar trainers bij te scholen en te ondersteunen bij de uitvoering van de methodiek. * Organisaties werken mee aan activiteiten in het kader van de monitoring en evaluatie.

Heeft een trainer extra competenties nodig om het programma te kunnen uitvoeren? Vereisten aan de trainer * minimaal een afgeronde MBO, maar liefst een HBO opleiding. * tenminste 3 jaar ervaring in het werken met gezinnen. * het zelf hebben van een gezin is een pre. * affiniteit met de doelgroep

63

Op welke manier moeten de trainers hun resultaten rapporteren? De resultaten van de training worden in kaart gebracht aan de hand van monitoring en evaluatie activiteiten. Hiervoor zijn een handboek en evaluatieformulieren ontwikkeld.

Is er een evaluatie van het programma nodig? Zo ja wanneer? Trainers evalueren hun training na elke bijeenkomst. Proud2b ME NL evalueert de resultaten van het programma tenminste 1 keer per jaar op basis van de input van de trainers (zie punt 4).

Hoeveel uur kost het de trainers in de week om het programma uit te voeren? De inzet van de trainers is afhankelijk van het aantal trainingen dat zij per week geven en hoe ervaren ze zijn in het geven van trainingen. een bijeenkomst met ouders duurt 3-4 uur. De voorbereiding en afronding van de training kost gemiddeld 2-3 uur. Een training bestaat uit 5 bijeenkomsten + 1 bijeenkomst voor supportgroepleiders. Als je dit bij elkaar optelt, ben je dus tiener de 30 en 40 uur per groep kwijt.

64