HumanCapitalCare ArboNed over
neemt
HumanCapitalCare neemt ArboNed over. Door de overname van ArboNed groeit HumanCapitalCare sinds de oprichting in 2001 van 20 naar 1250 werknemers en naar een jaarlijkse omzet van Euro 125 miljoen.
Duurzame inzetbaarheid HumanCapitalCare en ArboNed zijn innovatieve organisaties die zich richten op duurzame inzetbaarheid voor werknemers en integraal gezondheidsmanagement voor werkgevers. De markten van beide bedrijven zijn complementair. En de visie en profilering van beide spelers komen overeen.
Kennis en kunde op het gebied van arbeid, gezondheid, vitaliteit en IT worden door de overname gebundeld. Dit maakt het mogelijk nieuwe concepten en diensten voor de verschillende markten te ontwikkelen.
1,5 miljoen werknemers HumanCapitalCare gaat haar gezondheidsplatform voor werknemers en werkgevers fasegewijs uitrollen naar klanten van ArboNed. Door de krachtenbundeling gaan beide bedrijven samen aan meer dan 70.000 werkgevers en ruim 1,5 miljoen werknemers diensten leveren op het gebied van gezondheid en vitaliteit. De overname van ArboNed is onder voorbehoud van toestemming van de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). De ondernemingsraden van beide organisaties hebben inmiddels positief advies gegeven.
Verzuim door stress op steeds jongere leeftijd Het gemiddelde verzuim in 2014 bedraagt 3,9 procent, en is hoger dan het verzuim in 2013 (3,8 procent). Ook is de gemiddelde verzuimduur toegenomen van 24 dagen in 2013 naar 29 dagen in 2014. Stressklachten vormen de belangrijkste verzuimoorzaak en komen op steeds jongere leeftijd voor. Dit blijkt uit een analyse van ArboNed, gebaseerd op ruim 1 miljoen werknemers.
Verzuim fluctueert In de zomer van 2014 zag ArboNed al dat verzuim na een jarenlange daling, stabiel bleef. Het is een bekend
verschijnsel dat verzuim fluctueert met de economische ontwikkeling. Gaat het economisch slechter, dan neemt het verzuim af en bij economisch herstel stijgt verzuim. De verklaring voor deze parallel is gelegen in de disciplinetheorie. Bij economische recessie stijgt werkloosheid en zijn mensen bang hun baan te verliezen. Gaat het economisch beter, dan stijgt het aantal banen en hebben mensen weer wat te kiezen op de arbeidsmarkt. Volgens ArboNed nemen het dan wat minder nauw met de discipline om tijdens ziekte toch te proberen naar het werk te gaan.
Verzuim door stress Verzuim met stressgerelateerde klachten is verder gestegen. In 2013 werd langdurig verzuim in 29 procent van de gevallen veroorzaakt door stress. Afgelopen jaar had 33 procent van het langdurig verzuim te maken met stress, vooral onder 25-34 jarigen. Daarmee verschuift psychisch verzuim naar een jongere leeftijdscategorie. In het eerste decennium van deze eeuw zag ArboNed een piek in psychisch verzuim onder 35-44 jarigen. In 2013 was 43 procent van het langdurig verzuim in deze leeftijdscategorie stressgerelateerd, terwijl dit onder 25-34 jarigen in 2014 bijna 50 procent was. ArboNed signaleert in 2014 zelfs dat stressklachten de belangrijkste verzuimoorzaak is onder jonge werknemers jonger dan 25 jaar, die nog maar net op de arbeidsmarkt komen kijken.
Baanonzekerheid Flexibilisering van de arbeidsmarkt zou dit volgens ArboNed kunnen verklaren. Banen voor het leven zijn tegenwoordig
eerder uitzondering dan regel. Sinds het begin van de economische crisis eind 2008 is het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie met ruim een half miljoen geslonken. In het vierde kwartaal kwam het aantal vaste werknemers uit op 4,8 miljoen. Jonge werknemers werken in opeenvolgende tijdelijke banen. Tijdelijke contracten gaan gepaard met baanonzekerheid wat een belangrijke oorzaak van stress is. Bij mensen met een tijdelijk contract gaat de disciplinetheorie veel minder op dan bij werknemers in vaste banen. En dan kan de stress van een onzeker arbeidsperspectief – ook bij economisch herstel – een oorzaak zijn van psychisch verzuim.
Vastzitten ArboNed constateert dat de huidige jonge werknemers in een lastige tijd de arbeidsmarkt zijn ingestroomd, waarbij het moeilijk is een baan te vinden die past bij de ambities en competenties. Veel jonge werknemers zitten ‘vast’ in een baan die niet voldoet aan de verwachtingen die ze vooraf hadden van hun carrière, ze vervullen functies die niet goed bij hen passen. Vanuit de context dat ze blij moeten zijn dat ze een baan hebben, hebben ze weinig vertrouwen in de toekomstige kansen.
Hoge verwachtingen Flexibilisering van de arbeidsmarkt betekent ook dat jonge werknemers een grote(re) verantwoordelijkheid hebben voor hun eigen carrière. Ze moeten zich blijven ontwikkelen en bouwen aan een sociaal
netwerk om hun positie op de arbeidsmarkt zeker te stellen. Dit is mogelijk extra lastig voor degenen die net tot de arbeidsmarkt zijn toegetreden. Bovendien heeft deze laatste groep met grote veranderingen in korte tijd te maken: zij moeten een nieuwe identiteit vormen en hebben grotere verantwoordelijkheden dan voorheen. Ook hebben zij vaak hoge verwachtingen die niet matchen met de werkelijkheid. Hun enthousiasme verdwijnt als sneeuw voor de zon. Frustratie en onverschilligheid blijven over.
Verplichtingen thuis De zorgdruk neemt toe door allerlei maatschappelijke ontwikkelingen. De laatste jaren zijn meer vrouwen toegetreden tot de arbeidsmark en is het aantal eenoudergezinnen toegenomen. De verplichtingen thuis leiden vaak tot tijdsdruk en stress. Dit geldt met name voor jonge gezinnen en geeft een grotere kans op burn-out. Ook bij de oudere werknemers neemt de zorglast toe door de combinatie van mantelzorg en werk. Bijna de helft van de mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar. In deze leeftijd hebben veel mantelzorgers naast de zorg voor hun gezin en hun werk ook de zorg voor hulpbehoevende ouders. Van de werkende beroepsbevolking combineert 1 op de 7 werknemers werk met mantelzorgtaken.
Inzicht Eind 2013 is het ministerie van SZW de campagne ‘Herken de Druppel’ gestart. De campagne heeft als doel stress bespreekbaar te maken op de werkvloer.
ArboNed roept werkgevers op om stress aan te pakken. Veel psychisch verzuim is te voorkomen door vroegtijdig het gesprek met werknemers aan te gaan. Bron: ArboNed
Bevlogen of verslaafd aan het werk? Bruist u op het werk van energie en gaat u helemaal op in uw werk? Of denkt u aan uw werk terwijl u er eigenlijk even niets mee te maken wilt hebben en ervaart u een innerlijke drang om te werken? Als u (of uw werknemers) op de eerste twee bovenstaande vragen met ‘ja’ heeft geantwoord, bent u mogelijk bevlogen. Als u (of
uw werknemers) op de laatste twee vragen geantwoord, bent u misschien werkverslaafd.
‘ja’
heeft
Bevlogenen en werkverslaafden werken hard. Beide groepen werken even hard. Echter, zij kunnen niet met elkaar vergeleken worden. Bevlogenen werken namelijk op een ‘goede’ manier hard, terwijl werkverslaafden dit op een ‘slechte’ manier doen.
Twee vormen van hard werken Bevlogenheid en werkverslaving zijn dus twee verschillende vormen van hard werken. Bevlogenheid wordt gekenmerkt door vitaliteit, een sterke betrokkenheid bij het werk en het opgaan in het werk. Bevlogenen werken vanuit een passie voor het werk. Werkverslaving verwijst naar het obsessief en dwangmatig veel tijd besteden aan het werk. Werkverslaafden worden gedreven door een innerlijke drang.
Persoonlijkheid Maar wat maakt mensen nu bevlogen of werkverslaafd? Uit onderzoek komt naar voren dat persoonlijkheid een rol speelt bij de ontwikkeling van beide vormen van hard werken. Zo zijn mensen die gevoelig zijn voor positieve uitkomsten – zoals het verwezenlijken van ambities – en deze uitkomsten zo veel mogelijk nastreven, meer bevlogen. Mensen die bang zijn voor negatieve uitkomsten – zoals het niet kunnen voldoen aan verplichtingen – en deze uitkomsten zo veel mogelijk willen voorkomen, zijn meer werkverslaafd. Deze verschillen in persoonlijkheid worden voor een deel bepaald door systemen in de hersenen die een rol spelen bij de
gevoeligheid voor beloning en straf en door ervaringen in de kindertijd. Kinderen leren bijvoorbeeld van hun ouders om hun ambities na te jagen.
Hechting Uit onderzoek komt ook naar voren dat hechting een rol speelt. Kinderen bouwen met hun ouders een band op die van invloed is op latere relaties en het werkgedrag. Mensen die vertrouwen hebben in hun partner en relatie, oftewel die veilig gehecht zijn, scoren hoger op bevlogenheid. Mensen die bang zijn om door hun partner in de steek gelaten te worden, oftewel die onveilig gehecht zijn, hebben een grotere kans op werkverslaving. Door hard te werken proberen zij bevestiging en aandacht van hun partner te krijgen.
Motivatie Verder laat onderzoek zien dat bevlogenheid en werkverslaving gepaard gaan met verschillende typen motivatie. We zien dat mensen die het werk belangrijk en zinvol vinden meer bevlogen zijn. Dit geldt ook voor mensen die het werk leuk en interessant vinden en er voldoening uithalen. Mensen die werken om hun zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde te vergroten, zijn meer werkverslaafd. Omdat deze typen motivatie bepaald worden door de mate waarin mensen zich vrij voelen om zelf keuzes te maken, zich competent voelen en zich verbonden voelen met anderen, lijkt de sociale (werk) omgeving, en dus het heden, eveneens belangrijk te zijn bij de ontwikkeling van bevlogenheid en werkverslaving. Bevlogenen en werkverslaafden verschillen dus van elkaar wat
betreft hun drijfveren.
Gevolgen Bevlogenen en werkverslaafden ondervinden ook verschillende gevolgen van hun gedrag. Bevlogenen lijken geen moeite te hebben om zich van het werk los te maken en besteden naast het werk ook tijd aan familie, vrienden en hobby’s. Hierdoor kunnen zij herstellen van hun inspanningen op het werk. Uit onderzoek komt dan ook naar voren dat bevlogenen weinig burn-out klachten ervaren. Bovendien vinden zij hun werk leuk en interessant. Het is dan ook geen verassing dat bevlogenen tevreden zijn met hun baan en niet van plan zijn om van baan te veranderen. Zij presteren goed. Werkverslaafden daarentegen kunnen zich moeilijk van het werk losmaken. Zij denken constant aan het werk, ook als zij vrij zijn. Daar komt bij dat werkverslaafden weinig sociale contacten hebben en weinig tijd aan hobby’s besteden. Hierdoor kunnen zij onvoldoende herstellen van het werk. Op de lange termijn kan dit leiden gezondheidsklachten, zoals burn-out.
tot
serieuze
Verder zijn werkverslaafden ontevreden over hun baan en kijken zij uit naar ander werk. Omdat er aanwijzingen zijn dat zij ook minder goed presteren dan anderen, kan dus geconcludeerd worden dat hun werkgedrag misleidend is.
Lastig Met de vakantie voor de deur kijken de meeste werknemers uit naar een periode van afwezigheid. Even tijd voor uzelf, uw
familie en vrienden, uw hobby’s of even lekker weg. Voor werkverslaafden breekt er een lastige periode aan. Zeker als zij ergens op vakantie zijn, zullen zij telkens naar mogelijkheden ‘moeten’ zoeken om hun e-mails te kunnen lezen, hun voicemail te kunnen beluisteren of hun laptop te kunnen openen.
Aanpak werkverslaving Allereerst is het belangrijk om werkverslaving te herkennen. Enkele kenmerken zijn: hard werken, zich onrustig voelen wanneer er niet gewerkt wordt, het controleren van e-mail en voicemail in de vrije tijd, een drang naar perfectionisme, consciëntieusheid, rigiditeit, het lastig vinden om te delegeren, weinig zelfvertrouwen en een gebrekkig privéleven. Voor werkverslaafden is het belangrijk dat er een gezonde balans tussen werk en privé ontstaat en dat zij meer tijd gaan besteden aan familie, vrienden en hobby’s. Tijdsmanagement en stressmanagement kunnen werkverslaafden helpen om realistische doelen en prioriteiten te stellen. Assertiviteitstraining kan hen helpen om vaker “nee” te zeggen op verzoeken van collega’s. Met behulp van cognitieve therapie leren werkverslaafden om hun irrationele gedachten, zoals “alles moet perfect zijn”, te vervangen voor meer rationele gedachten. Omdat werknemers naar managers kijken hoe zij zich het beste kunnen gedragen, hebben managers een voorbeeldfunctie. Het is belangrijk dat zij het belang van een gezonde werkprivé balans uitdragen en het harde werken van werkverslaafden niet belonen. Ilona van Beek, research consultant bij ArboNed, is op 9 mei 2014 gepromoveerd aan de Universiteit Utrecht op het
onderscheid tussen bevlogenheid en werkverslaving. In haar proefschrift “Understanding the dark and bright sides of heavy work investment: Psychological studies on workaholism and work engagement” worden de twee vormen van hard werken nader verklaard. © BG magazine
Stress kost bedrijfsleven miljoen
Nederlands nu al 800
Het gemiddelde ziekteverzuim in de eerste helft van 2014 is
3,8 procent en daarmee gelijk aan 2013. De gemiddelde verzuimduur is toegenomen van 24 dagen in 2013 naar 26 dagen nu. Meest opvallend is de toename van stressgerelateerd verzuim. Van de 4,6 miljoen verzuimdagen die ArboNed in de eerste helft van 2014 registreerde had 10 procent te maken met stress. Dat is 8 keer zoveel dan in 2009. Dit blijkt uit een analyse van ArboNed, gebaseerd op ruim 1,1 miljoen werknemers.
800 miljoen ArboNed signaleerde in 2013 ook al een toename van verzuim door stress, maar nog nooit veroorzaakten stressklachten zoveel verzuim als in de eerste helft van dit jaar, vooral in de sectoren onderwijs en zorg, maar ook bij ICT en financiële instellingen. Omgerekend in kosten betekent het dat de BV Nederland in de eerste helft van 2014 bijna 800 miljoen Euro heeft betaald aan verzuim door stress. En daarin zijn de kosten van behandeling niet eens meegerekend.
Aandacht arbeidsbelasting
psychosociale
In december 2013 lanceerde minister Asscher een plan voor de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting. Volgens dat plan zou de prioriteit in 2014 moeten liggen op het verminderen van werkdruk. Volgens ArboNed heeft de toename van stress niet zozeer met het werk te maken. In 2014 was verzuim door werkstress slechts drie keer zo hoog als vijf jaar geleden. Het probleem zit veel meer in de combinatie van werk en privé.
Mensen kunnen de zorg voor kinderen of mantelzorg steeds moeilijker combineren met werk. Daar komt bij dat er ook steeds meer mensen zijn die moeite hebben de eindjes financieel aan elkaar te knopen. Dat zijn bronnen van stress die maken dat mensen hun werk moeilijker kunnen volhouden.
Bekostiging door werkgever Door de veranderingen in het stelsel van geestelijke gezondheidszorg begin dit jaar, zoeken of krijgen mensen met stressklachten vaak niet de hulp die ze nodig hebben. ArboNed adviseert werkgevers daarom om stressklachten vroeg te signaleren en dan samen met de werknemer en de bedrijfsarts te bekijken of een verwijzing nodig is. De werkgever draagt dan weliswaar de kosten voor een behandeling, maar als men zich realiseert dat verzuim door stress gemiddeld vier maanden duurt en daarmee ruim 20.000 Euro kost, dan zou die keuze niet moeilijk moeten zijn. Bovendien verwijst de bedrijfsarts werknemers met stressklachten meestal naar behandelaars die werk betrekken in de behandeling van werknemers. Dat is belangrijk, want voor psychische klachten is werkhervatting volgens ArboNed nodig om normaal functioneren te herstellen. Stress kost Nederlands bedrijfsleven nu al 800 miljoen. Bron: ArboNed
Tips om bij zomerwarmte het hoofd koel te houden De temperaturen stijgen, de avonden worden langer en mensen zijn vrolijker: de zomer staat voor de deur. Hoe houden u en uw medewerkers in de zomer het hoofd koel? Uit onderzoek blijkt dat de stijging van de temperatuur effect heeft op productiviteit. Is het 25 graden of warmer, dan daalt de productiviteit met zo’n 2 procent per graad.
Concentratievermogen Bij warmte neemt ook het concentratievermogen af en hierdoor neemt de kans op ongelukken toe. Dit vormt een extra risico bij werknemers met functies waarbij aandacht en concentratie belangrijk zijn.
Denk bijvoorbeeld aan werken in de vervoersbranche of werken op hoogte. Zwangere vrouwen, mensen met long- of hartproblemen en mensen die medicijnen tegen een hoge bloeddruk gebruiken, lopen ook extra risico.
Wetgeving Als werkgever bent u verplicht uw mensen een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. In geval van hitte betekent dit dat de warmte geen schade aan de gezondheid van uw werknemers mag veroorzaken. Een maximumtemperatuur is niet vastgesteld, het is aan u en uw werknemers om hier afspraken over te maken. Dit kunt u eventueel samen met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging doen. Raadpleeg ook uw arbodienst voor advies over de warmte binnen en/of buiten.
Inzicht in de risico’s Werken in hoge temperaturen is een thema dat u kunt opnemen in de RI&E (risico-inventarisatie en –evaluatie). Hiermee beschikt u snel en efficiënt over inzicht in uw bedrijfsrisico’s. Als u weet waar de risico’s schuilen, kunt u aan de slag met de aanpak ervan. Op het gebied van klimaat (binnen en buiten) kunnen arbeidshygiënisten u adviseren. Zij beoordelen en meten het klimaatsysteem, de ventilatie en – indien van toepassing – ook de hittebelasting in productieomgevingen (denk aan ovens of machines). Ook mogelijke klachten worden in kaart gebracht. Vervolgens biedt de arbeidshygiënist u oplossingen om het klimaat in en rondom uw bedrijf te verbeteren.
Zo houdt u het hoofd koel Hieronder enkele tips hoe u en uw werknemers het hoofd koel kunnen houden als de temperatuur stijgt: Drink voldoende water. Door de warmte gaat u zweten, verliest u vocht en daardoor energie. Als u te weinig drinkt, wordt u sneller vermoeid. Drink bij voorkeur lauwwarme thee, ijskoud water laat de temperatuur in uw lichaam stijgen. Eet gekruid eten. Dit klinkt misschien vreemd, maar door pittig eten gaat u transpireren en raakt hierdoor warmte kwijt, waardoor het lichaam afkoelt. Vergeet niet genoeg te drinken om het vochtverlies ook weer aan te vullen. Stel bij hitte een tropenrooster op. Begin bijvoorbeeld eerder, of ruil werk- en parttime dagen om. Stel zwaar werk uit wanneer dit mogelijk is, en neem vaker pauze. Zet minder verlichting aan waar dit kan en zet apparaten die veel warmte produceren zoveel mogelijk uit (of plaats ze in een aparte ruimte). Draag luchtige kleding, pas eventueel tijdelijk de kledingvoorschriften aan. Zorg voor goede ventilatie op de werkplek. Werkt u buiten? Het is belangrijk uw huid te beschermen. Smeer je om de twee uur in met zonnebrandcrème, minimaal met factor 15. Draag een t-shirt en een pet en werk zoveel mogelijk in de schaduw. Raadpleeg bij medische problemen tijdig een (bedrijfs)arts Bron: ArboNed
90 procent van de ondernemers weet niet wat verzuim kost Hoe hoog het verzuim is in het bedrijf, is bij de ondernemer vaak wel bekend. Maar wat dit verzuim hem kost, niet. 90 procent van de ondernemers weet niet wat verzuim kost of wat het verlagen van verzuim kan opleveren. Dit blijkt uit een onderzoek van ArboNed onder ruim 2.300 werkgevers, met een omvang tot 500 werknemers.
Duizenden euro’s besparing Het gemiddelde ziekteverzuim in 2013 bedroeg 3,8 procent, met uitschieters naar beneden en boven variërend per branche. Dat verzuim de ondernemer geld kost is evident, maar hoeveel
is niet bekend. Het terugbrengen van verzuim kan duizenden euro’s besparing opleveren. ArboNed lanceert vandaag een nieuwe campagne, gericht op het bewust maken van ondernemers wat verzuim kost. Ondernemers kunnen op de website van ArboNed berekenen hoeveel ze kunnen besparen, als het verzuim met 1 procent of meer wordt verlaagd. Ondernemers kunnen ook hun verzuim vergelijken met het branchegemiddelde en branche highlights (facts & figures over verzuim, verzuimduur en oorzaak) downloaden. Bron: persbericht ArboNed
Kort verzuim te lijf Kort verzuim aanpakken: is dit eigenlijk wel belangrijk, want gaat het niet om een marginaal gebeuren, of is het een essentiële schakel in het verzuimbeleid? Met kort verzuim wordt bedoeld alle verzuim korter dan zeven dagen. Hierin valt het alom bekende verzuim van een ‘dagje ziek’ van een werknemer. Juist omdat dit dagje niet zo opvalt, zijn Nederlandse werkgevers geneigd om de gevolgen ervan te onderschatten. Maar wat zijn de kosten en andere gevolgen van een dagje ziek van een werknemer? HR-dienstverlener 365 heeft een analyse uitgevoerd onder ruim één miljoen werknemers. Van het totale verzuim is 72 procent kortdurend. Werkgevers in Nederland zijn gemiddeld 15% van de totale verzuimkosten kwijt aan kort verzuim. Bij kosten moet men denken aan doorlopende loonkosten, kosten van vervangend personeel, gemiste productiviteit, maar ook aan kosten van controle, administratieve kosten verbonden aan de ziekmelding, tijd die het management kwijt is aan het zoeken van een oplossing, en dergelijke. Dit kost bij elkaar ongeveer € 250,– per verzuimdag.
Verstoring, verzuim
kans
op
langdurig
Het zijn niet alleen de kosten die kort verzuim tot een uitdaging maken. Kort verzuim verstoort de planning, ontregelt de personele bezetting, is slecht voor de sfeer en is “besmettelijk”. Eén keer kort verzuimen kan dan nog normaal genoemd worden, meerdere keren niet. Kort verzuim vindt vaak frequent plaats.
En juist daar zit het probleem van kort verzuim. Koopmans (2009) heeft onderzoek gedaan onder meer dan vijftigduizend werknemers van een groot post- en telecommunicatiebedrijf. Daaruit blijkt dat werknemers die frequent verzuimen dat vaak meerdere jaren achtereen doen. Ook blijkt dat hun frequent verzuim vaak een voorbode is van langdurig verzuim, uitlopend op arbeidsongeschiktheid. Van de mensen die vier keer of meer per jaar kort verzuimen, is de helft ergens in de komende vier jaar langer dan zes weken uitgeschakeld. Alle reden dus voor werkgevers om het dagje ziek zijn van de werknemer serieus te nemen. Het aanpakken van het kort verzuim is een essentiële schakel in het verzuimbeleid. Bespreekbaar maken van dit verzuim én vergroten van de bevlogenheid van werknemers is cruciaal om kort frequent verzuim te verlagen en te voorkomen.
Aanspreken werknemer Als oorzaak van kort verzuim wordt meestal “griep” genoemd. Maar kort verzuim is een signaal, óf dat het niet goed gaat met de werknemer, óf dat er een motivatieprobleem speelt. Het is dan van belang dat werkgevers of leidinggevenden met die werknemer in gesprek gaan. Eerst gaat het erom, te kijken of het met het werk te maken heeft, dan wel de betrokkenheid van de werknemer, of dat het accent juist meer medisch ligt. Zowel bij oorzaken in het werk, zoals ervaren werkdruk en slecht georganiseerd werk, als bij medische oorzaken bij de werknemer, heeft kort verzuim vaak te maken met het feit, dat mensen het werk deze mensen meer energie kost dan dat het oplevert. De praktijk leert, dat gesprekken tussen werkgevers en werknemers vaak ontaarden in een discussie of verzuim wel of niet terecht was. Terwijl een dergelijk gesprek eigenlijk zou
moeten gaan over wat in het werk verbeterd kan worden of hoe werknemers meer betrokken kunnen raken. Alleen maar aanspreken heeft als bijwerking, dat werknemers weinig betrokken doorgaan, hun productiviteit laag blijft en in een aantal gevallen ziek doorwerken. Naast sturen op verzuimgedrag is het belangrijk om aandacht te besteden aan de bevlogenheid van de werknemer.
Bevlogenheid Onderzoek naar het Job Demands Resources model, het zogenaamde JDR-model, suggereert het bestaan van twee relatief gescheiden processen bij werknemers. Allereerst is er een uitputtingsproces, waarbij hoge taakeisen, zogenaamde job demands (stressoren), de mentale energie van werknemers uitputten en leiden tot burnout en ongezondheid. Voorbeelden van zulke taakeisen zijn: een hoge werkdruk, conflicten, emotionele belasting en mentale belasting. Ten tweede is er een motivatieproces, waarbij de aanwezigheid van energiebronnen werknemers energie geven en leidt tot bevlogenheid en een positieve werkhouding. Voorbeelden van energiebronnen zijn: autonomie, ontwikkelingsmogelijkheden, feedback, inspraak, steun van de leidinggevende en steun van collega’s. Beide processen werken op elkaar in. Zo kan de bevlogenheid worden bedreigd door het uitputtingsproces. Omgekeerd kan bevlogenheid een buffer vormen tegen de stressgevolgen van hoge taakeisen. Aldus Van Rhenen (2008). Uit onderzoek van Schaufeli e.a. (2009) blijkt, dat het uitputtingsproces leidt tot “onvrijwillig” verzuim in de vorm van langdurig verzuim. Het motivatieproces leidt tot minder “vrijwillig” verzuim in de vorm van kort verzuim. Het is belangrijk dat de werkgever samen met de werknemer
kijkt, waar hij energie van krijgt en wat er moet gebeuren om hem bevlogen te houden.
Verhoging productiviteit als bijeffect Het versterken van energiebronnen vermindert het kort verzuim. Maar het verhoogt ook nog eens de productiviteit. Er is een positieve relatie tussen bevlogenheid en prestaties van bedrijven, zie van Rhenen (2008). Onderzoek van Gallup in de Verenigde Staten onder ca. 200.000 werknemers van 8.000 businessunits van 36 verschillende bedrijven uit verschillende sectoren wijst dat uit. De top businessunits – als het gaat om bevlogenheid – scoren 1 tot 4 procent hoger op winstgevendheid ofwel “profitability”. Hun jaarlijkse omzet was gemiddeld bijna 1 miljoen dollar hoger. Het verzuim daalt met 27% en de productiviteit stijgt met 18 procent als werknemers bevlogen zijn. Het loont dus om te werken aan de bevlogenheid.
Consequenties Van Rhenen en Schaufeli (2010) geven een aantal voorbeelden van de consequenties van een positieve aanpak, via vergroten van bevlogenheid. Een vermoeide en daardoor gestresste werknemer heeft misschien niet alleen een cursus stressmanagement nodig. Er zal gekeken moeten worden, of er een verband is met een gebrek aan energiebronnen. Een licht depressieve werknemer is misschien niet met pillen geholpen. De vraag dient zich aan of het werk de laatste tijd überhaupt nog energie geeft of dat het alleen maar energie kost. Misschien moet ook wel anders aangekeken worden tegen werkdruk. Veel werk is eigenlijk nooit het probleem, vooral in
deze tijd van recessie, maar wel het wegvallen van sociale steun van collegae of leidinggevende. Werkgevers doen er beter aan, om dit (weer) verder op te bouwen dan de werkdruk te reduceren door minder werk aan te bieden.
Ziek? In een aantal gevallen is de werknemer psychisch ziek, of claimt herhaaldelijk medische oorzaken die niet gevonden kunnen worden. Ook dan begint het met een gesprek met de leidinggevende, maar als er dan geen afspraken gemaakt kunnen worden over oplossingen in combinatie met een werkhervatting, is het slim om de arbodienst versneld in te schakelen.
Aanpak kort verzuim: tips Gebaseerd op Hoedeman (2011) geven wij negen concrete tips voor de werkgever hoe kort verzuim aan te pakken: Bespreek het kort verzuim met een overzicht van de verzuimmeldingen erbij. Bespreek dat aanwezigheid en meedoen essentieel is voor het bedrijf. Ga niet in discussie over diagnoses en klachten, toon begrip voor ernstige klachten en problemen, breng dan het gesprek op oplossingen en maak afspraken voor het vervolg. Biedt ruimte voor aangepast doorwerken bij klachten en zoek bij privé problemen oplossingen buiten de Ziektewet. Evalueer het kort verzuim na een afgesproken periode; valkuil is om dit na elke ziekmelding te doen, echter dit leidt vaak tot een weinig zinvolle discussie over details van de laatste ziekmelding. Verzuimcultuur en werkproblemen (werkdruk, slecht georganiseerd werk) zijn bekende oorzaken van kort verzuim, check of deze oorzaken spelen en pak ze aan.
Bespreek kort verzuim ook op werkoverleg (oorzaken, aanpak). Spreek uw waardering uit als het kort verzuim daalt. Betrek de arbodienst versneld als medische oorzaken worden geclaimd en u daar geen zicht op hebt. Last but not least: stuur op bevlogenheid door te focussen op individuele energiebronnen.
Conclusie Kort verzuim aanpakken is belangrijk en een essentiële schakel in het verzuimbeleid. Argumenten daarvoor zijn de kosten, maar ook de verstoring van de planning en de kans op langdurig verzuim, uitlopend op arbeidsongeschiktheid. De werkgever, die kort verzuim wil aanpakken, is er niet met aanspreken op het verzuimgedrag. Hij zal ook iets moeten doen aan de bevlogenheid. Daarmee verhoogt hij ook nog eens de productiviteit. Rob Pijpers is als consultant werkzaam bij ArboNed © BG magazine
