Human Capital Management BERSAMA SELALU MENJADI YANG TERBAIK
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk.
Rapat Koordinasi Pengembangan Sistem Pengadaan SDM Aparatur Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Yogyakarta, 20 Desember 2013
1
“ RECRUITMENT “
Oleh : G a n e f i Executive Vice President / Kepala Divisi Kebijakan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
2
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ARCHITECTURE PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK
Visi, Misi & Strategi MSDM mendukung Visi dan Misi BRI
Visi dan Misi BRI
Sistim Informasi Manajemen
Good Corporate Governance
Corporate Culture
(Terminating)
Pemutusan Hubungan Kerja
Manajemen Kinerja
Kompetensi SDM
(Performance Management)
(Maintaining)
Menjaga dan Mempertahankan SDM
Pengembangan SDM (Developing)
Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan (Acquiring)
(Planning)
Perencanaan SDM
Visi, Misi dan Strategi Manajemen SDM ( Profesional, Produktif dan Sejahtera )
Didukung dengan Pilar-pilar Kebijakan MSDM dari Perencanaan sd. PHK, sebagai Pedoman
Pengelolaan SDM berbasis Kompetensi didukung SIM SDM yang Valid dan Akurat.
GCG dan Corporate Culture menjadi Dasar Sikap Perilaku Pekerja
3
Visi Misi SDM BRI MISI : 1. MENCIPTAKAN PEKERJA PROSESIONAL MELALUI MEKANISME
PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN PERENCANAAN KARIER YANG TERINTEGRASI DAN KOMPREHENSIF SESUAI TUNTUTAN BISNIS
VISI :
MISI : 3. MENCAPAI PEKERJA YANG SEJAHTERA MELALUI PENERAPAN SISTEM IMBAL JASA YANG ADIL DAN TRANSPARAN
MEMBENTUK SDM PERUSAHAAN YANG PROFESIONAL DAN PRODUKTIF
MISI : 2. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PEKERJA DENGAN MEMBANGUN LINGKUNGAN KERJA YANG KONDUSIF DAN KOMPETITIF UNTUK MENDORONG KINERJA TERBAIK MELALUI MANAJEMEN KINERJA YANG OBJEKTIF
4
BRI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT FRAMEWORK VISI & MISI BRI Measure
Planning Good Corporate Termination Governance
Acquaring Recruitment Selection
Business Strategy
BRI Corporate Culture
Human Capital Strategy
Talent Results
‘BRILiaN’ Performance Management Information Management
System
Retaining & Maintaining
Align
Placement
VISI & MISI MSDM
Development
Business Results
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT BERBASIS KOMPETENSI
IMBAL
MANAJEMEN KINERJA
JASA
KOMPETENSI
JABATAN REKRUTMEN
KOMPETENSI
SELEKSI
PEKERJA
PENGEMBANGAN KARIER
PELATIHAN & PENGEMBANGAN
MANAGING NET GENERATION
Pre Baby Boom (lahir pada 1945 dan sebelumnya)
The Baby Boom (lahir 1946 – 1960)
Generation Y
• Optimis •Pendidikan yg baik • Kepemimpinan berdasarkan pilihan • genarasi “saya” • Penghargaan : uang, title, seniority, dan ruangan kerja. •Idealis, Workaholic, loyal
(lahir 1980 - 2000)
*Marco situation of Generation & Work Place
Generation X (lahir 1960 – 1980) • Skeptis • Kepemimpinan Kompetensi • Media – TV Kabel, video games, telepon seluler •Pandai, Independen • Berani Ambil Resiko
•Haus akan achievement •Prestasi sbg actualisasi diri •Butuh pengembangan diri •Kurang berani ambil risiko •Karir sbg batu loncatan • Technologi Minded •Multitasking
Generation Z (lahir 2000 hingga kini)
7
Komposisi Pekerja Sesuai Kelompok Generasi
Nasional 21,375,903
27,020,730
3,437,041
1946-1960 Baby Boomers
1960-1980 X
1980-2000 Y
NO
GOLONGAN UMUR (Tahun)
TOTAL
1
15-24
9,828,529
2
25-34
17,192,201
3
35-44
13,102,517
4
45-54
8,273,386
5
55+
3,437,041
JUMLAH
51,833,674
Sumber :
PUSAT DATA DAN INFORMASI KETENAGAKERJAAN BADAN PENELITIAN PENGEMBANGAN DAN INFORMASI KEMENTERIAN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI RI, posisi bulan Agustus 2012, data diolah.
Komposisi Pekerja BRI Sesuai Kelompok Generasi
BRI
87.083 23.425
2.611 Baby Boomers
X
1946-1960
Y
1960-1980 1980-2000 Total Pekerja (Pekerja Tetap, Pekerja Kontrak dan Pekerja Outsourcing) = 113.119 orang (posisi 21 November 2013)
PERKEMBANGAN JUMLAH PEKERJA TH. 2007 SD. 21 Nov 2013
Pekerja Dasar
Pekerja Outsourcing fungsi Pelaksana
Pekerja Tetap/Kontrak BRI 81,648 72,625
38,041
37,574
24,328 20,998 13,181
2007
Total : 51.222
15,906 12,248
2008
2009
58.572
65.152
40,044
37,644
36,998 13,740
29,681 15,805
2010
2011
75.712
85.530
20,343 17,230 9,657
2012
99.512
11,128
21-Nov-13
113.119
Keterangan : Jumlah Pekerja total incl. Trainee, Pekerja di Anak Perusahaan, dsb. 10
PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM
KEBUTUHAN SDM MEMPERHITUNGKAN :
1. PEKERJA MPP 2. RENCANA PEMBUKAAN UKER BARU 3. PERUBAHAN ORGANISASI KARENA PERKEMBANGAN BISNIS
•PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM DIKOORDINASIKAN DENGAN DIVISI TERKAIT •DISUSUN TRIWULAN KE-3 DAN DIEVALUASI TRIWULANAN
PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
KOMPETENSI INDIVIDU PEKERJA
PROFIL KOMPETENSI JABATAN
ASSESSMENT BERBASIS KOMPETENSI
DELEGASI KEWENANGAN
Professional Hiring
Kewenangan Kantor Pusat (Kanpus) Program Pengembangan Staf (PPS) REKRUTMEN / SELEKSI / PENGEMBANGAN KARIR
Eksternal : Fresh Graduate Internal Pekerja BRI
Internal
Pemenuhan Pekerja tertentu Contoh : AO, Associate Auditor, Mantri Unit, dsb
Pekerja Outsourcing
Pemenuhan Fungsi Pekerjaan Penunjang (non core business)
Eksternal Kewenangan Kanwil/KCK/ Kanins
Kewenangan Kanpus dan non Kanpus
Pemenuhan Pekerja dengan Level Jabatan Staf keatas
Non Staf (Non PPS)
Tahapan Seleksi Secara Umum PERSYARATAN ADMINISTRASI SELEKSI PSIKOLOGI
• al. Usia, Back Ground Pendidikan Minimal, Pengalaman, dll • dilakukan pihak ekstern yang independent
SELEKSI KEMAMPUAN • dilakukan pihak ekstern yang B. INGGRIS, independent WAWANCARA AKHIR
TES KESEHATAN
• dilakukan oleh Top Management • dilakukan pihak ekstern yang independent
UPAYA MENJAGA KUALITAS RECRUITMENT
Website,
Pengumuman di Perguruan Tinggi
sms Blast dan phone BRI
Media Surat Kabar
Perencanaan dan Proses Recruitment
Keikutsertaan dalam Job Fair
e-recruitment BRI
15
Retaining and Maintaining
DEVELOPMENT
Career, pengembangan kompetensi
KEPASTIAN KARIER PRODUKTIVITAS SDM
KESEJAHTERAAN SDM
RETAINING & MAINTAINING
EMPLOYEE ENGAGEMENT
COMPENSATION & BENEFIT
TURN OVER TERKENDALI
CONVENIENCE TO WORK
REVITALISASI BUDAYA KERJA
Turn Over (TO) Pekerja Tetap BRI Okt 2013 : 1,53% (y o y) Rata-rata TO perbankan di Indonesia 2012 : 12,66%
16
Penggunaan Media Resmi Perusahaan
Feedback dari Masyarakat di Media Sosial
Feedback dari Masyarakat di Media Sosial
Feedback dari Masyarakat di Media Sosial
TERIMA KASIH
