HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SENTOSA BEKASI TIMUR. Oleh JEANNE MITA RUMBAYAN H

HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SENTOSA BEKASI TIMUR

Oleh JEANNE MITA RUMBAYAN H24070103

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

RINGKASAN Jeanne Mita Rumbayan. H24070103. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa sebagai salah satu institusi penyedia jasa pelayanan kesehatan harus meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggung jawabkan secara professional, efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa. Hal tersebut sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan (keperawatan, medis dan penunjang medis) yang terus meningkat. RSU Sentosa semula merupakan sebuah Klinik dan Rumah Bersalin, kemudian beralih fungsi sebagai Rumah Sakit Ibu dan Anak dan terakhir menjadi Rumah Sakit Umum akreditasi C. Peningkatan akreditasi tersebut mengindikasikan bahwa kualitas RSU Sentosa baik secara internal maupun ekternal semakin baik, namun ternyata tedapat kecenderungan tingkat intensitas turnover (keinginan berpindah) karyawan yang meningkat dari tahun ke tahun. Oleh karena itu, perlu adanya pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama yang dilakukan melalui penilalain prestasi kinerja karyawan yang tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi penilaian kinerja yang diterapkan RSU Sentosa Bekasi Timur, (2) Mengidentifikasi komitmen karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur dan (3) Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur. Informasi data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di RSU Sentosa, wawancara dengan tenaga medis/kesehatan, serta hasil pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur) serta catatan medik dan kepegawaian RSU Sentosa. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Proportionate Stratitified Random Sampling Design dengan sampel sebanyak 84 responden. Pengolahan data menggunakan analisis deskriptif yang mencakup gambaran karakteristik dan persepsi karyawan dan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 16.0 for windows. Penilaian kinerja terhadap karyawan, yaitu staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medis (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) RSU Sentosa dilakukan dengan metode Rating Scale menggunakan formulir Daftar Penilaian Pekerjaan yang telah disiapkan oleh Divisi Diklat dan SDM. Persepsi karyawan menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang diterapkan RSU Sentosa Bekasi Timur sudah baik. Tujuan, proses, waktu dan efektivitas penilaian kinerja telah diimplementasikan dengan baik, namun metode penilaian kinerja penerapannya tidak baik menurut persepsi karyawan karena masih adanya unsur subyektivitas dalam pemberian nilai oleh atasan serta belum sepenuhnya berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan catatan prestasi. Secara umum komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dikategorikan baik. Karyawan telah memiliki komitmen kontinuans dan normatif

yang sudah baik. Karyawan mempertahankan pekerjaannya karena kesadaran dalam individu dimana ia akan mengalami kerugian besar jika meninggalkan organisasi dalam hal investasi. Sebagian besar karyawan telah memiliki keinginan bertahan karena kesadaran dan keyakinan tentang keharusan untuk tetap bekerja sebagai petugas kesehatan di RSU Sentosa. Namun keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit masih kurang, diketahui dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan. Secara umum penilaian kinerja berhubungan positif dengan komitmen karyawan. Hal tersebut berarti jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin meningkat. Komitmen tersebut berupa kepercayaan dan penerimaan yang kuat bagi karyawan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Penilaian kinerja berhubungan secara positif dan nyata dengan komitmen afektif, dimana semakin baik dan positif pelaksanaan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap rumah sakit. Metode penilaian kinerja memiliki hubungan sangat kuat sekali dengan komitmen afektif. Tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja berhubungan kuat dengan komitmen afektif. Sedangkan waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen afektif. Penilaian kinerja berhubungan positif dan nyata dengan komitmen kontinuans. Tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan kuat dengan komitmen kontinuans. Artinya semakin baik tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja yang diterapkan rumah sakit sehingga memberikan umpan balik yang tepat bagi karyawan berupa penghargaan sesuai dengan kinerja individu yang ditampilkan, maka semakin tinggi pula hasrat karyawan untuk bertahan di organisasi. Penilaian kinerja juga memilki hubungan positif dan nyata dengan komitmen normatif. Jika penilaian kinerja dilakukan dengan baik maka akan menumbuhkan kesadaran dalam diri karyawan untuk mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi, serta memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.. Tujuan penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan sangat kuat sekali dengan komitmen normatif. Proses penilaian kinerja, metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen normatif. Waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen normatif. Keywords: Penilaian Kinerja, Komitmen Karyawan, dan Korelasi Rank Spearman

HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SENTOSA BEKASI TIMUR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh JEANNE MITA RUMBAYAN H24070103

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

Judul : Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur Nama : Jeanne Mita Rumbayan NIM

: H24070103

Menyetujui, Agustus 2011 Dosen Pembimbing

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 19591231 198601 2003

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1002

Tanggal lulus:

RIWAYAT HIDUP Penulis bernama lengkap Jeanne Mita Rumbayan yang akrab dipanggil Mita dilahirkan di Jakarta pada tanggal 26 Juni 1989, merupakan anak kedua dari tiga bersaudara, pasangan Bapak Noldy Yantje Rumbayan dan Ibu Rahajeng Puspitasari. Tahun 2000 menyelesaikan pendidikan dasar di SDN Aren Jaya IX Bekasi Timur. Kemudian pada tahun 2003 dapat lulus pendidikan menengah pertama di SLTP Negeri 11 Bekasi dan pendidikan menengah atas pada tahun 2006 di SMA Ananda Bekasi. Pendidikan sarjana ditempuh pada Program Studi Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) tahun 2007. Selama kuliah aktif dalam Himpunan Mahasiswa Manajemen (COM@) sebagai anggota serta aktif dalam mengikuti kegiatan seminar. Tahun 2010, penulis melakukan penelitian dengan judul Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur.

iii

KATA PENGANTAR Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang menjadi teladan bagi umatnya dan membawa perubahan menuju peradaban yang lebih maju dan lebih baik. Skripsi yang berjudul Hubungan Penilaian Knerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur dibuat penulis untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan dan diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi rumah sakit dalam meningkatkan komitmen karyawan. Skripsi ini telah selesai disusun dalam rangka memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB). Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan selanjutnya. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Terima kasih.

Bogor, Agustus 2011

Penulis

iv

UCAPAN TERIMA KASIH Penulis menyadari bahwa karya ini dapat tersusun karena banyak pihak yang memberikan dukungan, bantuan, dorongan dan motivasi. Oleh karena itu dengan kerendahan hati, penulis menghaturkan ucapan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1.

Ayah, Ibunda, dek Ragil dan Mas Jimmy beserta segenap keluarga besar yang senantiasa memberikan doa, pengorbanan dan dukungan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan lancar.

2.

Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor.

3.

Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing, memberikan masukan, serta mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4.

Bapak Ir. Budi Purwanto, ME selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan banyak arahan dalam proses pembimbingan sejak penulis resmi menjadi mahasiswa Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

5.

Bapak Ir. Abdul Basith, MS selaku Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu dan berkenan untuk menguji, serta memberikan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini.

6.

Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku Dosen Penguji yang juga telah meluangkan waktu dan berkenan untuk menguji, serta memberikan masukan untuk penyelesaian tugas akhir penulis.

7.

Seluruh Staf Pendidik dan Staf Kependidikan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sangat membantu dalam perolehan ilmu dan terlaksananya penelitian penulis.

8.

Bapak Kol (Purn) RV. Hardjono Soeseno BA selaku Direktur Utama PT Lishar Sentosa Pratama yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

9.

Bapak Dr. Thomas Mook selaku Wakil Direktur Pelayanan Medis RSU Sentosa yang telah memberikan ijin, masukan, serta pengarahan mengenai manajemen pelayanan medis rumah sakit kepada penulis. v

10. Ibu Nurhaida selaku Kasie. P.J Keperawatan RSU Sentosa yang telah memberikan masukan dan pengarahan mengenai manajemen keperawatan rumah sakit kepada penulis. 11. Bapak Rama Purwadi, SE selaku Kepala Sub Bagian SDM dan Diklat serta Ibu Zayanti Indah Sari selaku staf HRD dan Kesekretariatan RSU Sentosa yang telah membantu penulis dalam penelitian. 12. Seluruh staf dan karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur yang telah meluangkan waktu serta bersedia menjadi subjek penelitian ini. 13. Teman-teman penulis, Reni Mei Farida, R. R Nurul Lina Hassyati, Ita Dwi Kustikasari, Faaizah Suhaimi, Eka Intina Wati, Suci dan teman-teman Manajemen’44 atas bantuan dan semangat yang diberikan kepada penulis. 14. Teman satu bimbingan Enny Nuraini, Nadia Wilia Gusman, Veranika, Slamet Riyadi dan Arlan Adinata atas segala dukungan yang diberikan. 15. Teman-teman kost Pondok Rizki, mba Peni, mba Wage, mba Umi, mba Ina, kak Riana, kak eka, Isma, Lina Yanti, Karlina, Yanti dan Gusti yang telah memberikan bantuan dan dukungan selama penelitian, serta kebersamaan yang indah. 16. Semua pihak yang tidak dapat disebut satu per satu, semoga Allah membalas segala kebaikan dan ketulusannya. Semoga penulisan skripsi ini akan dapat membawa manfaat yang diinginkan bagi semua pihak yang memerlukan serta berfungsi sebagaimana mestinya, Amin.

vi

DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................

iii

KATA PENGANTAR ...................................................................................

iv

UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................

v

DAFTAR ISI ..................................................................................................

vii

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

xi

I. PENDAHULUAN .....................................................................................

1

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.

Latar Belakang .................................................................................... Perumusan Masalah ............................................................................ Tujuan Penelitian ................................................................................ Manfaat Penelitian .............................................................................. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................

1 3 4 4 4 5

II. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................

6

2.1. Penilaian Kinerja ................................................................................. 2.1.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ...................................... 2.1.2 Proses Penilaian Kinerja ............................................................ 2.1.3 Metode Penilaian Kinerja .......................................................... 2.1.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja ...................................................... 2.1.5 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Efektif .......................... 2.2. Komitmen Karyawan .......................................................................... 2.3. Penelitian Terdahulu ...........................................................................

6 6 8 12 15 16 17 19

III. METODOLOGI PENELITIAN ...........................................................

20

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... Jenis dan Sumber Data ........................................................................ Metode Pengumpulan Data ................................................................. Metode Penentuan Sampel .................................................................. Metode Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 3.5.1 Uji Validitas ............................................................................... 3.5.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 3.5.3 Analisis Deskriptif ..................................................................... 3.5.4 Analisis Korelasi Rank Spearman .............................................

20 22 23 24 26 26 26 27 28

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................................

30

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa .............................

30 30

vii

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan RSU Sentosa .......................................... 4.1.3 Peran, Fungsi dan Rencana Strategis RSU Sentosa ................... 4.1.4 Struktur Organisasi ....................................................................

32 33 33

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .....................................................

36

4.3. Karakteristik Responden .....................................................................

37

4.3.1 Jenis kelamin............................................................................... 4.3.2 Usia ............................................................................................. 4.3.3 Tingkat Pendidikan .................................................................... 4.3.4 Masa Kerja ................................................................................. 4.3.5 Unit Kerja .................................................................................. 4.4. Persepsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja .................................... 4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja ............. 4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja .............. 4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja .............. 4.4.4 Persepsi Karyawan terhadap Metode Penilaian Kinerja............. 4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja........ 4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja ......................... 4.5. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komitmen Karyawan ................ 4.5.1 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif ....................... 4.5.2 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans ................ 4.5.3 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif .................... 4.5.4 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen .................................... 4.6. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan . 4.7. Implikasi Manajerial ............................................................................

37 38 39 40 40 41 41 43 49 50 52 54 55 56 57 59 61 63 70

KESIMPULAN DAN SARAN .....................................................................

74

Kesimpulan .................................................................................................

74

Saran ...........................................................................................................

75

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................

77

LAMPIRAN ...................................................................................................

79

viii

DAFTAR TABEL Nomor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Halaman

Data Turn Over Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur .......................... Skala Pengukuran Likert .......................................................................... Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... Rentang Keeratan Hubungan Nilai r ........................................................ Karakteristik Karyawan ........................................................................... Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja ........................... Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja ........................... Persepsi Karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja ........................... Persepsi Karyawan terhadap Metode Penilaian Kinerja .......................... Persepsi Karyawan terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja..................... Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja ....................................... Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif ...................................... Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans................................ Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif ................................... Persepsi Karyawan terhadap Komitmen .................................................. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan .................... Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Afektif ......................... Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Kontinuans .................. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Normatif ...................... Rekapitulasi Rank Spearman dan Rataan Skor ........................................

3 23 25 29 38 42 47 49 51 52 54 56 58 59 61 63 64 65 66 68

ix

DAFTAR GAMBAR Nomor

Halaman

1. Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja ................................................... 2. Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasional ................................. 3. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................................

9 18 22

x

DAFTAR LAMPIRAN Nomor 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Halaman

Struktur Organisasi ................................................................................... Kuesioner Penelitian ................................................................................. Hasil Uji Validitas Kuesioner ................................................................... Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ............................................................... Jawaban Kuesioner Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur ..................... Hasil Uji Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan..........

80 81 84 85 87 90

xi

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu melakukan berbagai upaya untuk menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahanperubahan di lingkungan perusahaan. Salah satu bentuk upaya tersebut adalah pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama berdasarkan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang sistematis yang terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan dilakukan untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan, maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Penilaian tersebut memiliki arti penting bagi kalangan karyawan dan organisasi, dimana metode penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasil penilaian dikomunikasikan akan menyebabkan imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Rumah Sakit Umum merupakan salah satu penyedia jasa pelayanan kesehatan

tempat

menyelengggarakan

upaya

kesehatan

dengan

memberdayakan berbagai personel terdidik dan terlatih memiliki peranan dan fungsi yang tidak terpisahkan dari kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, RSU Sentosa perlu meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggung jawabkan secara professional, efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa, serta dalam rangka mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat. Hal tersebut

2

sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan baik keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat dan persaingan dalam industri rumah sakit yang semakin kompetitif. Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa merupakan rumah sakit umum tipe C yang semula bernama Klinik dan Rumah Bersalin Sentosa berada di bawah Yayasan Amal Kasih, kemudian berdasarkan Surat Keputusan Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat No.503/SK.5474-RS/2000 berkembang menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Sentosa yang dikelola oleh PT Lishar Sentosa Pratama. Sejak perubahan tersebut, RSIA Sentosa mengalami perkembangan dimana jumlah tempat tidur yang tersedia sebanyak 25 tempat tidur dengan rata-rata tingkat hunian/Bed Occupancy Rate (BOR) per bulan ± 85%, nilai tersebut masih tinggi dari nilai rata-rata BOR Rumah Sakit seKotamadya Bekasi pada tahun 2005 yaitu sebesar 42,3%. Selain itu, RSIA Sentosa juga telah bekerja sama dengan kurang lebih 50 perusahaan dan asuransi terkait dengan pelayanan kesehatan karyawan. Mengacu kepada tingginya kebutuhan masyarakat dan tuntutan dari rekanan baik dari perusahaan industri maupun asuransi agar dapat memberikan pelayanan “one stop service” menyebabkan perubahan pelayanan dari Rumah Sakit Ibu dan Anak menjadi Rumah Sakit Umum akreditasi tipe C berdasarkan Surat Izin Walikota Bekasi No.445.1/010/Kes.3/XII/2007 tanggal 10 Desember 2007. Perubahan status dan peningkatan akreditasi dari klinik menjadi rumah sakit

umum

mengindikasikan

keberhasilan

rumah

sakit

dalam

penyelenggaraan pelayanan kesehatan baik secara kualitas maupun kuantitas. Namun keberhasilan rumah sakit tersebut diiringi dengan kecenderungan tingkat intensitas turnover (keinginan berpindah) karyawan yang meningkat dari tahun ke tahun (dapat dilihat pada Tabel 1) dan ini sebagai dampak dari ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan suatu organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sistem pengelolaan masukan (sumber daya manusia, fasilitas, dan modal), proses, keluaran dan dampak secara optimal dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

3

Sistem

pengelolaan

secara

optimal

dapat

diwujudkan

dengan

pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan umpan balik yang tepat, sehingga karyawan akan merasa dihargai dan didukung oleh organisasi dan akan memberikan hasil kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Penilaian kinerja merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan dimana hasil penilaian tersebut menunjukkan keefektifan SDM dalam melaksanakan tugas yang akan mempengaruh kinerja perusahaan. Berdasarkan uraian inilah dilakukan penelitian mengenai Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa terkait dengan peningkatan akreditasi rumah sakit tersebut. Tabel 1. Data Turn Over Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur No.

Unit Kerja

Jumlah Karyawan 2009

2010

2011

1.

Pelayanan Medis

9

14

21

2.

Direktur

1

1

1

3.

Wakil Direktur

2

2

2

4.

Keperawatan

68

47

55

5.

Penunjang Medis

39

28

28

6.

Keuangan

13

12

10

7.

Umum dan Keskretariatan

24

33

24

8.

Marketting, Humas & Customer Service

17

13

9

Sumber: Data Internal Rumah Sakit (2009-2011)

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, maka diumuskan permasalahan yang diteliti sebagai berikut: 1. Bagaimana penilaian kinerja yang diterapkan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa? 2. Bagaimana komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa? 3. Bagaimana hubungan penilaian kinerja dengan komitmen Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa?

karyawan

4

1.3. Tujuan Penelitian Sesuai pemasalahan penelitian yang ada, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi penilaian kinerja yang diterapkan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa. 2. Mengidentifikasi komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa. 3. Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait, yaitu: 1. Rumah Sakit Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran, masukan, dan pertimbangan yang positif dalam pengambilan keputusan bagi pihak manajemen rumah sakit terkait dengan penilaian kinerja karyawan. 2. Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan bagi ilmu manajemen dan dapat menjadi referensi untuk penelitian yang akan datang. 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Jalan Pahlawan No. 60 Duren Jaya, Bekasi Timur pada bulan April sampai Juli 2011. Pemilihan lokasi penelitian menggunakan teknik purpose (sengaja) dimana RSU Sentosa merupakan salah satu rumah sakit umum tipe C di Bekasi Timur berprestasi dengan jenis pelayanan kesehatan yang banyak mengalami perkembangan sejak perubahan dari status klinik menjadi rumah sakit umum.

5

1.6. Ruang lingkup Penelitian Penelitian dibatasi ruang lingkup mengenai hubungan penilaian kinerja terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa. Penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini meliputi beberapa variabel, yaitu tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja. Sedangkan komitmen karyawan diidentifikasi berdasarkan affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan RSU Sentosa bagian pelayanan medis yang mencakup unit medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medis (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik).

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Penilaian unjuk kerja dilakukan untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain (Hariandja, 2007). Menurut Rivai dan Sagala (2009), penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja karyawan termasuk tingkat kehadiran. Suatu perusahaan tidak cukup sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja, namun sistem tersebut harus efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan baik.

Hal-hal yang harus

diperhatikan dalam program penilaian kinerja, diantaranya adalah tujuan penilaian, instrumen penilaian meliputi metode dan kualitas yang dicirikan validity, reliability dan practicality, standar penilaian, siapa yang menilai dan yang dinilai, waktu penilaian, pelatihan bagi penyelia, feedback dan implikasi. 2.1.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2004), terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu: 1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi rutin terhadap kinerja anggota organisasi. a. Penilaian kinerja dan telaah gaji Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evaluatif adalah keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenakan gaji lainnya. b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi

7

Keputusan penyusunan karyawan dimana para manajer dan penyelia harus membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. 2. Tujuan pengembangan Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat pula dimanfaatkan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja Menggunakan penilaian kinerja sebagai instrumen pengembangan karyawan dengan menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. b. Meningkatkan kinerja Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan mencakup pemberian pedoman kepada karyawan untuk peningkatan kinerjanya dimasa mendatang. c. Menentukan tujuan progresi karir Sesi penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada penyelia dan karyawan untuk membahas rencana karir jangka panjang. d. Menentukan kebutuhan pelatihan Beberapa menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan. e. Proses yang terkoordinasi Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri, harus terkait dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya agar menjadi efektif. Pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut Hariandja (2007) adalah: 1.

Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

8

2.

Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai.

3.

Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan sesuai dengan keahliannya.

4.

Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelamahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

5.

Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.

6.

Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

7.

Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan pekerjaan.

8.

Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif.

9.

Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebebkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasn dapat membantu mengatasinya.

10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk. 2.1.2 Proses Penilaian Kinerja Organisasi membentuk sistem penilaian formal guna memastikan bahwa manajer memberikan umpan balik terhadap para bawahannya secara teratur. Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan pencapaian usaha unjuk kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-

9

tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan dan evaluasi (Hariandja, 2007). Berikut bagan proses tersebut: Penentuan Sasaran

Penentuan Standar/Ukuran

Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Evaluasi Penilaian

Gambar 1. Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja (Hariandja, 2007)

1. Penentuan Sasaran Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Hal yang perlu diperhatikan adalah diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. 2. Penentuan Standar/Ukuran Pentingnya penilaian unjuk kerja menghendaki penilain tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai sesungguhnya (job related). Artinya pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena itu, sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuranukuran yang dapat dipercaya dan harus praktis (mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai). 3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian Metode adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Terdapat dua metode atau teknik penilaian kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009; Hariandja, 2007; Rivai dan Basri, 2005), yaitu:

10

a. Metode penilaian berorientasi masa lalu, dimana penilaian perilaku kerja dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode ini terdiri dari rating scale, checklist, critical incident technique, skala penilaian berjangkarkan perilaku, observasi dan tes unjuk kerja dan metode perbandingan kelompok atau pendekatan evaluasi komparatif. b. Metode penilaian berorientasi masa depan, yaitu penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang meliputi penilaian diri sendiri, management by objective, penilaian secara psikologis dan assessment centre. 4. Evaluasi Penilaian Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang. Aspek-aspek yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009) adalah: a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya karyawan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan negosiasi. Simamora (2004) menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak dapat berdiri sendiri, sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lain, yaitu sebagai berikut: 1. Analisis Pekerjaan dan Penentuan Kriteria Evaluasi

11

Proses penilaian kinerja berdasarkan pada analisis pekerjaan merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja, karena analisis pekerjaan dipergunakan untuk menentukan output kinerja yang diperlukan, tugas yang dilaksanakan, kompetensi individu, aktivitas kepenyeliaan dan tanggung jawab penganggaran bagi pemegang jabatan. Analisis pekerjaan secara menyeluruh mencakup empat kriteria dasar penilaian, yaitu karakter (traits), perilaku (tindakan yang diperlukan untuk menunaikan tugas pekerjaan), tugas dan hasil kerja (work outcomes) yang diharapkan dari pemegang jabatan. Perilaku dan karakter dapat ditarik dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, sedangkan hasil kerja berasal dari standar kinerja. 2. Penyusunan Kriteria Kinerja Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar/kriteria untuk menjadi perbandingan terhadap kinerja karyawan. Semakin jelas standar kinerja, semakin akurat penilaian tersebut. Standar kinerja harus berisi dua jenis informasi dasar untuk mempermudah karyawan maupun penyelia, yaitu: a. Terkait dengan apa yang harus dilakukan, yaitu dengan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban dan elemen kritis. b. Seberapa baik tugas akan dilaksanakan, yaitu setiap standar/kriteria dinyatakan secara jelas agar bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. 3. Penyusunan Format Penilaian Desain dan implementasi penilaian formal melibatkan tiga keputusan menyangkut formatnya: a. Siapakah yang akan melaksanakan penilaian? Yang dapat bertindak sebagai penilai adalah immediate supervisor (penyelia langsung), higher-level supervisor (penyelia yang lebih tinggi), peer (rekan sejawat), subordinate (bawahan), klien yang dilayani, computer, dan penilaian 360 derajat. b. Kapankah penilaian akan dilakukan? Frekuensi pelaksanaan penilaian tergantung pada pertimbangan praktis dan tipe karyawan yang sedang dievaluasi. Periode penilaian

12

semakin pendek bertujuan untuk mengoreksi kinerja karyawan dan kemungkinan memicu motivasi. Menurut Simanjuntak (2005), waktu pelaksanaan disesuaikan dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan, yaitu menjelang atau segera setelah akhir penugasan, secara rutin-berkala (setiap hari, setiap minggu, setiap kwartal, setiap semester atau setiap tahun), evaluasi khusus karena dirasakan timbul masalah, serta untuk programprogram organisasi dan kepegawaian (rotasi dan promosi, analisis jabatan, perencanaan karir, identifikasi kebutuhan latihan, penyusunan skala upah). c. Instrumen apakah yang akan digunakan? 2.1.3 Metode Penilaian Kinerja Metode atau teknik penilaia kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009) terdiri dari dua pendekatan, yaitu: 1. Metode penilaian berorientasi masa lalu yang didasarkan pada kinerja masa lalu dan dijadikan sebagai pemberian umpan balik bagi karyawan yang selanjutnya mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknikteknik penilaian ini terdiri dari: a. Rating Scale merupakan metode yang mengharuskan para penilai melakukan suatu penilaian terhadap hasil kerja karyawan dalam skalaskala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung yang didasarkan pada pendapat penilai (subyektif) dengan nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan

nilai

rata-rata

untuk

kemudian

dihitung

dan

dibandingkan. Pada umumnya penilai diberi formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan sebagainya. b. Checklist (Daftar Pertanyaan) adalah metode yang penilai

untuk

menyeleksi

kata-kata

atau

mensyaratkan

perntanyaan

yang

menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan item tersebut.

13

Hariandja (2007) menyatakan bahwa metode checklist didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannnya. c. Forced Choice Method (Metode dengan Pilihan Terarah) adalah metode yang dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian dimana penilai diharuskan untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan yang bernada positif atau negatif terkait dengan karyawan yang dinilai. d. Critical Incident Technique atau metode peristiwa kritis merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku baik atau buruk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu terjadi. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut (Hariandja, 2007). e. Metode Catatan Prestasi berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain terkait dengan pekerjaan yang secara khusus untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional. Laporan akan digunakan atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang. f. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku atau Behaviorally Anchored rating Scales (BARS) merupakan suatu cara penilaian prestasi untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Metode ini meliputi penentuan skala peringkat penilaian prestasi kerja, penentuan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan

14

dengan skala peringkat tersebut dan uraian prestasi sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat jelas. g. Field Review Method atau Metode Peninjauan Lapangan adalah metode dimana ahli dari SDM turun lapangan dalam penilaian kinerja dan hasil penilaian disampaikan pada penyelia untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai. h. Performance Test and Observation (Tes dan Observasi Prestasi Kerja) merupakan metode pengujian kemampuan karyawan, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktik yang diawasi langsung oleh penilai. i. Comparative

Evaluation

Approach

(Pendekatan

Evaluasi

Komparatif), mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Metode ini dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusi dengan lebh rasional dan efektif, kususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada karyawan. Penilaian biasanya dilakukan dengan metode peringkat, distribusi terkendali dan metode alokasi angka. 2. Metode penilaian berorientasi masa depan, terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian meliputi: a. Self Appraisals (Penilaian Diri Sendiri) adalah

penilaian yang

dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan pribadi sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran) adalah salah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-

15

sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di masa yang akan datang. c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian dilakukan oleh para ahli psikolgis untuk mengetahui potensi seseorang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian yang dilakukan melalui wawancara tau tes-tes tertulis. d. Assesment Centre (Pusat Penilaian) merupakan penilaian yang dilakukan oleh sejumlah penilai melalui serangkaian teknik penilaian untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaanya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan mendalam, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan simulasi pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dan suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang. 2.1.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009), yaitu: 1. Penilaian hanya oleh atasan bersifat cepat dan langsung, serta dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi bersamasama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan dengan hanya atasan sendiri dan individu yang dinilai. 3. Penilaian oleh kelompok staf, yaitu atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya dan atasan langsung yang membuat keputusan akhir. 4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir dan hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.

16

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. Penilaian ini mungkin terlalu subjektif dan digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain. 2.1.5 Karakteristik Sisem Penilaian Kinerja Efektif Sistem penilaian kinerja yang baik tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat: 1. Praktis, yaitu adanya keterkaitan langsung dengan pekerjaan dimana penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. 2. Kejelasan standar yang merupakan tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dan berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. 3. Kriteria yang objektif berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian syarat efektifnya suatu penilaian kinerja adalah (Rivai dan Sagala, 2009): a. Reliability, yaitu konsistensi suatu ukuran kinerja dimana apabila ada dua penilaian mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu kerja. b. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu

kegiatan

yang

secara

logika

itu

mungkin.

Relevansi

mengindikasikan terdapat hubungan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi, dan hubungan yang jelas antara unsur-unsur kerja kritis yang diidentifikasi melalui suatu analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian kinerja (Simamora, 2004).

17

c. Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja. d. Practicality, kriteria harus dapat diukur dan kekurangan pengumpulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak inefisiensi. 2.2. Komitmen Karyawan Mathias dan Jackson (2000) mendefinisikan komitmen organisasional karyawan sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi (Sopiah, 2008). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008) komitmen organisasional atau yang disebut dengan komitmen kerja adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Steers dan Black (1994) dalam Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-ciri berikut: 1. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi Menurut

Kuntjoro

(2002)

komponen

komitmen

organisasional

karyawan terdiri atas komponen sikap dan kehendak. Komponen sikap mencakup: 1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi tujuan pribadi karyawan yaitu pemenuhan kebutuhan dan keinginan pribadi. Penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. 2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan pada organisasi tersebut. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan

18

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi., bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. 3. Kehangatan, afeksi dan pemihakan karyawan (loyalitas) terhadap organisasi yang merupakan evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Komponen kehendak mencakup: 1. Kesediaan untuk menampilkan usaha, yaitu kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi agar dapat maju. 2. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen tinggi akan memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu yang lama. Spector (1997) dalam Sopiah (2008) menggambarkan bentuk-bentuk komitmen organisasional serta faktor-faktor yang membentuknya, yaitu: Job Conditions Met Expectation

Affective Commitment

Benefit Accrued Continuance Commitment

Job Available Personal Values Felt Obligations Keterangan:

Normative Commitment

bermakna sebagai faktor yang membentuk

Gambar 2. Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasional (Spector, 1997)

Meyer, Allen dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional karyawan, yaitu:

19

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

Allen dan Meyer (1997)

dalam Umam (2010) berpendapat bahwa komitmen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Menurut Meyer dan Allen (1997) dalam Umam (2010), continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan

continuance

commitment

tinggi

akan

mempertahankan

keanggotaannya karena memiliki membutuhkan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Komitmen ini menyebakan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral, yaitu pemberian balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi (Meyer, Allen dan Smith dalam Setiawati, 2007). 2.3. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Naulina (2009) yang berjudul Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources dan General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeurep. Terdapat hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Sistem penilaian kinerja memiliki hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan.

20

Sastrajendra (2011) dengan penelitian mengenai Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan Kementrian Kehutanan Bogor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan semua indikator penilaian kinerja berhubungan dengan motivasi kerja dan penilaian kinerja yang diterapkan pada Widyaswara di Pusat Diklat Kementrian Kehutanan Bogor secara keseluruhan adalah baik. Pernyataan tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja dan metode penilaian kinerja adalah baik, tetapi pernyataan implementasi penilaian kinerja dikatakan kurang baik. Faktor-faktor motivasi kerja yang diteliti adalah balas jasa (gaji atau upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Indikator implementasi penilaian kinerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan motivasi. Indikator waktu penilaian kinerja dan prosedur penilaian kinerja memiliki hubungan yang kuat. Sedangkan indikator metode penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dan indikator tujuan penilaian kinerja memiliki hubungan yang sedang dengan motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Respati (2009) mengenai Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan PT Astra Daihatshu Motor Casting Plant. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi para karyawan PT ADM Casting Plant termasuk dalam kategori tinggi, dimana karyawan memiliki keinginan untuk tetap memelihara keanggotaan atau tetap ada di perusahaan. Intensi turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah, dimana karyawan memiliki keinginan untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Komitmen organisasi secara keseluruhan berpengaruh terhadap intensi turnover Karyawan PT ADM Casting Plant. Secara atribut (parsial) komitmen normatif yang memiliki pengaruh nyata dengan intensi turnover.

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur memiliki visi, misi, dan tujuan yang dapat terwujud apabila didukung oleh berbagai pihak diantaranya karyawan sebagai sebagai perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Sesuai dengan visi RSU Sentosa yaitu menjadikan RSU Sentosa sebagai pusat rujukan penyakit anak (pediatric) yang memiliki pelayanan unggulan bertaraf internasional serta menjadi kepercayaan masyarakat Bekasi dan sekitarnya pada tahun 2012, diperlukan berbagai upaya untuk mewujudkannya. Salah satunya melalui penilaian kinerja karyawan dimana hasil penilaian tersebut merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan. Hasil penilaian kinerja akan menunjukkan keefektifan SDM dalam melaksanakan tugas, yaitu apakah mereka telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Menurut Samsudin (2006), penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dan tertib akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional karyawan. Penilaian kinerja sebagai dasar untuk keputusan administratif (memberi arah untuk penetapan promosi, transfer dan kenaikan gaji), informatif (informasi tentang prestasi kerja bawahan bagi pihak manajemen dan informasi mengenai kelebihan dan kekurangan bagi karyawan), dan motivasi (pengalaman belajar untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja) menjadi fokus strategi organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian mengenai hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan rumah RSU Sentosa. Penelitian dilakukan dengan uji presepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang diterapkan dan komitmen karyawan. Penilaian kinerja mencakup beberapa variabel, yaitu tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja. Komitmen karyawan diidentifikasi berdasarkan komitmen afektif, kontinuans dan komitmen normatif. Selanjutnya dilakukan analisis hubungan antara

22

penilaian kinerja dengan komitmen karyawan menggunakan teknik korelasi Rank Spearmen dan program bantuan SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Excel 2007. Hasil penelitian tersebut dapat menjadi rekomendasi bagi manajemen RSU Sentosa terkait dengan penilaian kinerja sebagai umpan balik untuk memperbaiki, mempertahankan dan

meningkatkan kinerja

karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam peneltian ini dan dilihat pada Gambar 3. Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur

Visi, Misi dan Tujuan RSU Sentosa Bekasi Timur

Kebijakan RSU Sentosa Bekasi Timur

1. 2. 3. 4. 5.

Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja Proses penilaian kinerja Waktu penilaian kinerja Metode penilaian kinerja Efektivitas penilaian kinerja

Komitmen Karyawan 1. Affective commitment 2. Continuance commitment 3. Normative commitment

Analisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan (Uji Korelasi Rank Spearman)

Rekomendasi kebijakan bagi manajemen RSU Sentosa

Gambar 3. KerangkaPemikiran Penelitian

3.2. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lokasi, wawancara dengan tenaga medis/kesehatan, serta menggunakan instrumen angket atau kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur dengan tujuan untuk memperoleh informasi dari responden, baik tentang hal pribadi maupun hal-hal lain yang terkait dengan obyek

23

penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur) dan berasal dari catatan medik dan kepegawaian Rumah Sakit Umum Sentosa Bekasi Timur. 3.3. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk memperoleh data primer dan sekunder adalah sebagai berikut: 1. Metode angket/kuesioner Adalah metode yang digunakan untuk memperoleh data primer, melalui pengisian kuesioner oleh para tenaga medis RSU Sentosa Bekasi Timur. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (variabel penelitian). Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner menggunakan skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reabilitas. Penggunaan Skala Likert memberi kebebasan bagi responden dan data yang didapat cukup objektif. Menurut Narbuko (2001), penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert 4 (empat) tingkat yang disajikan pada Tabel 2 meliputi sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Hal tersebut untuk mengurangi kecenderungan responden menjawab pilihan ragu-ragu, karena obyek penilaian yang cukup sensitif. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Tabel 2. Skala pengukuran Likert Skala

Keterangan

1

Sangat Tidak Setuju (STS)

2

Tidak Setuju (TS)

3

Setuju (S)

4

Sangat Setuju (SS)

Sumber: Narbuko (2001)

Setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan) dan perhitungan skor rataan adalah sebagai berikut:

24

x

 fi.wi ..................................................................  fi

(1)

Keterangan: x = rata-rata berbobot fi = frekuensi ke-i wi = bobot Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penelitian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus:

Rs 

R(bobot) (4  1)  0,75 ........................................ (2) = 4 M

Keterangan: R (bobot) = bobot terbesar – bobot tekecil M

= banyaknya kategori bobot

Dimana: 1,00 ≤ x < 1,76 = STS atau Sangat tidak baik 1,76 ≤ x < 2,51 = TS atau Tidak baik 2,51 ≤ x < 3,26 = S atau Baik 3,26 ≤ x < 4,00 = SS atau Sangat baik 2. Metode wawancara secara tidak terstruktur dengan karyawan RSU Sentosa bagian pelayanan medis guna mendapat keterangan dan data yang dibutuhkan, serta berkaitan dengan masalah penelitian. 3.4. Metode Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah bagian dari jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi dan pengambilan sampel yang dilakukan harus mewakili populasi atau harus representatif (Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportionate Stratitified Random Sampling Design, melibatkan proses stratifikasi atau segragasi yang diikuti dengan pemilihan acak subjek dari setiap strata. Populasi terlebih dahulu dibagi ke dalam kelompok saling eksklusif (mutually exclusive) yang relevan, tepat dan berarti dalam konteks studi. Anggota yang mewakili dalam sampel dari setiap strata akan proporsional

25

terhadap total jumlah elemen dalam strata yang bersangkutan (Sekaran, 2006). Populasi RSU Sentosa secara keseluruhan berjumlah 163 karyawan. Namun, dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tenaga medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan non medis (penunjang medik bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik). Sehingga berdasarkan data karyawan RSU Sentosa, populasi yang digunakan berjumlah 106 karyawan. Penentuan jumlah sampel didasarkan pada pendapat Slovin (Umar, 2003) sebagai berikut:

Dimana,

=

.......................................................................... (3)

n : Ukuran sampel N : Ukuran populasi e : Margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. Tingkat keyakinan pada penelitian ini adalah 95% dengan signifikansi p ≤ 0,05 menyatakan bahwa setidaknya 95 dari 100 taksiran kita akan mencerminkan

karakteristik

populasi

sebenarnya

(Sekaran,

2006).

Berdasarkan rumus diatas dengan margin of error (e) sebesar 5%, maka diperoleh sampel yang diambil sebanyak 84 karyawan sebagai responden (dapat dilihat pada Tabel 3) dengan perhitungan: =

( , )

Tabel 3. Populasi dan Sampel Penelitian Petugas Unit Medis Dokter Unit Paramedis Keperawatan Kebidanan Unit Penunjang Medis Farmasi Radiologi Laboratorium Gizi Rekam Medik Jumlah

= 83,79 ≈ 4

RSU Sentosa Bekasi Timur Jumlah Populasi Jumlah Sampel 21

84/106 x 21 = 16,60 ≈ 17

45 12

84/106 x 45 = 35,57 ≈ 36 84/106 x 12 = 9,49 ≈ 9

10 4 4 6 4 106

84/106 x 10 = 7,91 ≈ 8 84/106 x 4 = 3,16 ≈ 3 84/106 x 4 = 3,16 ≈ 3 84/106 x 6 = 4,74 ≈ 5 84/106 x 4 = 3,16 ≈ 3 84

26

3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1 Uji Validitas Menurut Umar (2003) validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Berikut ini adalah langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner: 1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yaitu:

Dimana,

=

∑

(∑

(∑ )

) (∑

∑

)

(∑ )

............................... (4)

r = angka korelasi N = jumlah responden X = skor masing-masing pertanyaan Y = skor total 5. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel nilai r. Uji validitas yang dilakukan pada 30 responden dimana nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (n-2;a). Tingkat kesalahan yang ditetapkan sebesar 5%, maka nilai rtabel sebesar 0,361. Validitas suatu pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS 16.0 for windows tabel item-Total Statistic, dimana suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai rhitung yang merupakan nilai dari Corrected ItemTotal Correlation > dari rtabel (Nugroho, 2005). 3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbanch, yaitu: .............................................................. (5)

27

Keterangan: r11 = reliabilitas instrumen k

= banyak butir pertanyaan

σt2 = varian total σb2 = jumlah varian butir Rumus varian yang digunakan adalah: =

∑

∑

......................................................... (6)

Keterangan:

n = jumlah responden X = nilai skor yang dipilih (total dari nomor-nomor butir pertanyaan) Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pernyataan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda-beda, sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60 dan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel Reliability Statistic output SPSS 16.0 for windows (Nugroho, 2005). 3.5.3 Analisis Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis deskriptif merupakan dugaan terhadap nilai satu variabel secara mandiri antara data sampel dan data populasi (jadi bukan dugaan nilai komparasi atau asosiasi). Analisis dilakukan dengan cara melakukan perhitungan sehingga setiap rumusan masalah dapat ditemukan jawabannya secara kuantitatif. Data hasil analisis deskriptif dapat disajikan dalam bentuk tabulasi silang, tabel distribusi frekuensi, grafik batang, grafik garis dan pie chart (Sugiyono, 2009). Penelitian mengenai hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan termasuk ke dalam jenis penelitian deskriptif karena penelitian

28

bertujuan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penilaian kinerja dan komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) SENTOSA berdasarkan kuesioner. 3.5.4 Analisis Korelasi Rank Spearmen Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan). Uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependen dan independen) dan keeratan hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien (Nugroho, 2005). Menurut Umar (2003), langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearmen adalah sebagai berikut: 1. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara penilaian kinerja dengan komitmen karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H0: b = 0, artinya tidak ada hubungan nyata antara penilaian kinerja (b) dengan komitmen karyawan. H1:b ≠ 0, artinya terdapat hubungan nyata antara penilaian kinerja (b) dengan komitmen karyawan. 2. Menghitung korelasi Rank Spearmen menggunakan rumus berikut: ∑

............................................................... (7)

Keterangan: rs

= koefisisen korelasi Rank Spearmen

di2 = Skor antar dua variable n

= banyaknya pasangan data

Besarnya nilai r terletak antara -1< rs <1, artinya: a.

rs = 1 Artinya hubungan sistem penilaian kinerja dan komitmen karyawan sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

b.

rs = -1 Artinya hubungan sistem penilaian kinerja dan komitmen karyawan sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).

c.

r s= 0

29

Artinya hubungan sistem penilaian kinerja dan komitmen karyawan sangat lemah dan tidak ada hubungan. Koefisien korelasi akan berada pada selang -1 hingga +1, maka semakin mendekati -1 atau +1, artinya korelasi antara kedua peubah semakin erat. Tanda positif

(+) dan negatif (-) menunjukkan arah korelasi. Korelasi

positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan atau jka variabel x2 mengalami penurunan maka variabel x1 juga akan mengalami penurunan. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel

x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan

mengalami penurunan atau jka variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami penurunan. Keeratan hubungan nilai r dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4. Rentang Keeratan Hubungan Nilai r. Interval koefisien 0,00 ≤ r ≤ 0,20 0,21≤ r ≤ 0,40

0,41≤ r ≤ 0, 70 0,71 ≤ r ≤ 0,90 0,91 ≤ r ≤ 0,99 1

Keeratan hubungan Sangat lemah Lemah Kuat Sangat kuat Sangat kuat sekali Korelasi sempurna

Sumber: Nugroho (2005)

3. Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut: Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis yaitu jika signifikansi hasil perhitungan < tingkat signifikansi yang ditentukan (

= 0,05 ), maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat hubungan

nyata antara sistem penilaian kinerja dengan komitmen karyawan.

Pemilihan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (5%) karena angka tersebut dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa merupakan salah satu sarana kesehatan di Bekasi Timur yang berdiri pada tanggal 1 September 1998. Semula berfungsi sebagai Klinik dan Rumah Bersalin dan berada di bawah kelola Yayasan Amal Kasih, namun seiring berjalannya waktu mengalami perkembangan menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Sentosa berdasarkan Surat Keputusan Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat No.503/SK.5474-RS/2000. Selanjutnya

pada tahun 2002 RSU Sentosa

berubah status kepemilikan menjadi

PT Lishar Sentosa Pratama,

berdasarkan akta notaries No.24 tanggal 10 Oktober 2002. Sejak

perubahan

fungsi

tersebut,

RSIA

Sentosa

mengalami

perkembangan yang cukup baik dimana jumlah tempat tidur yang tersedia sebanyak 25 tempat tidur dengan rata-rata tingkat hunian/Bed Occupancy Rate (BOR) per bulan ± 85%, nilai tersebut masih tinggi dari nilai rata-rata BOR Rumah Sakit se-Kotamadya Bekasi pada tahun 2005 yaitu sebesar 42,3%. Selain itu, RSIA Sentosa juga telah bekerja sama dengan kurang lebih 50 perusahaan dan asuransi terkait dengan pelayanan kesehatan karyawan. Selanjutnya mengacu kepada tingginya kebutuhan masyarakat di wilayah Bekasi dengan kepadatan penduduk mencapai 18.054 jiwa/km2 pada tahun 2005 dan tuntutan dari rekanan baik dari perusahaan industri maupun asuransi agar dapat memberikan pelayanan “one stop service”, maka manajemen RSIA Sentosa membuat kebijakan berupa perubahan kembali dari Rumah Sakit Ibu dan Anak menjadi Rumah Sakit Umum dengan

akreditasi

C

berdasarkan

No.445.1/010/Kes.3/XII/2007

tanggal

Surat 10

Izin

Walikota

Desember

2007.

Bekasi Untuk

mengoptimalkan pelayan dan tuntutan tersebut, maka terdapat penambahan ruang perawatan dan kelengkapan fasilitas medis, jumlah tempat tidur mejadi 50 tempat tidur serta pengembangan Ruang Perawatan Intensif (ICU) dan Ruang Perawatan Intensif Bayi (NICU).

31

Jenis pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh RSU Sentosa setelah perkembangan dari status klinik menjadi rumah sakit umum terdiri dari: 1. Pelayanan medis umum yang meliputi pelayanan IGD (Instalasi Gawat Darurat/Emergency Unit), unit pemeriksaan kesehatan berkala atau Medical Check Up, pelayanan poli dokter umum (general practice) dan gigi (dentist), serta pelayanan kesehatan ibu dan anak. 2. Pelayanan medis spesialis Kebidanan dan Kandungan (ObstetricianGynecologist), Anak (Pediatric), Penyakit Dalam

(Internist), THT

(ENT), Penyakit Kulit dan Kelamin (Dermato-Veneral), Paru, Bedah Umum (General Surgeon), Syaraf (Neurology), Bedah Orthopedi (Penyakit Tulang) dan Rehabilitasi Medik (Physioteraphy). 3. Pelayanan penunjang medis berupa laboratorium, radiologi, fisioterapi, Ultra Sonografi (USG) tiga dimensi, Elektro Kardiografi (EKG), farmasi/apotik, Kamar Operasi (OK), Kamar Bersalin (VK) dan Ruang Perawatan Intensif (ICU/NICU). 4. Pelayanan 24 jam mencakup gawat darurat, laboratorium, apotek, ambulans, radiologi dan on call service. 5. Kelas perawatan (Instalasi Rawat Inap) terdiri dari VIP, kelas Utama, kelas I, kelas II, kelas III dan kamar perawatan bayi. Untuk kelas utama, kelas I dan isolasi terdapat satu (1) tempat tidur, kelas II sejumlah enam belas (16) tempat tidur, kelas III sebanyak dua puluh dua (22) tempat tidur, serta peritanologi dengan tujuh (7) tempat tidur. Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa juga memiliki fasilitas pelayanan lain, yaitu unit pelayanan administrasi, fasilitas umum, fasilitas transportasi, sumber daya energi keamanan yaitu satuan pengamanatau satpam, serta kebersihan (cleaning service). Pelayanan administrasi berupa keuangan, administrasi perusahaan, logistik, humas dan marketing, personalia, rekam medik dan kesekretariatan. Fasilitas umum yang dimiliki adalah kantin, mushola, ruang auditorium dan tempat parkir. Sedangkan fasilitas transportasi berupa ambulans dan kendaraan operasional, sumber daya energi berasal dari PLN dan genset.

32

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan RSU Sentosa Seluruh staf dan karyawan, serta unit strategis (unit kerja) Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dalam melaksanakan strategi, peran dan fungsinya mengacu pada visi, misi dan tujuan organisasi. RSU Sentosa memiliki visi yaitu berlandaskan keyakinan yang kokoh menjadikan Rumah Sakit Sentosa sebagai pusat rujukan penyakit anak (pediatric) yang memiliki pelayanan unggulan bertaraf internasional serta menjadi kepercayaan masyarakat Bekasi dan sekitarnya. Adapun misi RSU Sentosa sebagai berikut: 1. Menjadi yang terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna, holistik, profesional, bermutu dan terpercaya serta terjangkau oleh semua lapisan masyarakat dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di wilayah Bekasi. 2. Menjadi pusat rujukan dengan pelayanan unggul penyakit anak (pediatric) dengan menyediakan SDM medis dan non medis yang professional dan memiliki kompetensi di bidangnya serta menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung tata laksana pelayanan penyakit anak (pediatric). 3. Membentuk paradigma budaya pelayanan prima bagi setiap karyawan Rumah Sakit dengan prinsip dapat dipercaya (reliability), responsif (responsiveness), membuat pelanggan merasa dihargai (make customer feel valued), empati (emphaty), dan kompetensi (competency). Tujuan RSU Sentosa adalah sebagai berikut: 1. Mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi seluruh lapisan masyarakat melalui pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif), dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan perundangundangan dengan tidak memandang agama, golongan dan kedudukan. 2. Membantu

pemerintah

dalam

meningkatkan

derajat

kesehatan

masyarakat menuju tercapainya Bekasi sehat 2008 dan Indonesia sehat 2010.

33

4.1.3 Peran, Fungsi dan Rencana Strategis RSU Sentosa RSU Sentosa sebagai salah satu penyedia jasa layanan kesehatan memiliki peranan sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No.983/Menkes/SK/XI/1992, yaitu melaksanakan tugas dinas dibidang upaya kesehatan secara berdaya guna dengan mengutamakan upaya promosi kesehatan, penyembuhan dan pemulihan, yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut Rumah Sakit Sentosa mempunyai beberapa fungsi sebagai berikut: 1. Penyelenggaraan pelayanan medik. 2. Penyelenggaraan pelayanan penunjang medik dan non medik. 3. Penyelenggaraan pelayanan asuhan keperawatan. 4. Penyelenggaraan pelayanan rujukan. 5. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan. 6. Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan. RSU Sentosa mempunyai rencana strategi sebagai upaya untuk mencapai visi, misi dan tujuan, diantaranya adalah: 1. Menjadikan RSU Sentosa sebagai pendukung industri kelas C dengan sarana dan prasarana memadai yang tercantum didalamnya sarana ibadah, penambahan peralatan medik dan non medik. 2. Menciptakan sumber daya manusia yang professional, sejahtera yang diwujudkan dengan pelatihan dan pendidikan secara berkesinambungan insentif, jenjang karir karyawan, pengawasan disiplin dan meningkatkan budaya kerja yang baik. 4.1.4 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa membagi unit-unit organisasi secara fungsional dan struktural berdasarkan Surat Keputusan Direktur RSU Sentosa B/01/Skep/Dirut-PT.LSP/XI/2010 yang memberikan kewenangan kepada staf dan direktur beserta unit-unit kerja struktural dan fungsional untuk melaksanakan tugas yang menjadi kewajiban dari masing-masing karyawan tersebut.

34

Struktur organisasi RSU Sentosa dapat dilihat pada lampiran 1, Direktur RSU Sentosa merupakan jabatan tertinggi rumah sakit dengan tanggung jawab berupa teknis administratif dan operasional kepada Direktur Utama PT Lishar Pratama dan teknik medis kepada Kepala Dinas Kesehatan Bekasi. Direktur memiliki hubungan kerja secara langsung dengan Komite Medik. Wakil Direktur Pelayanan Medik dan Wakil Direktur Umum dan Keuangan.

Komite

Medik

merupakan

wadah

nonstruktural

yang

keanggotaannya terdiri atas ketua-ketua Staf Medik Fungsonal (SMF) yang mencakup dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis dari semua disiplin yang berada di rumah sakit (Siregar, 2004). Komite Medis bertanggung jawab dalam melaksanakan kebijakan prosedur pelayanan medis. Direktur membawahi secara langsung divisi penunjang yang terdiri dari divisi Humas dan Customer Service, Marketting Umum serta Marketting Asuransi dan Perusahaan. Kegiatan operasional rumah sakit dipimpin langsung oleh Wakil Direktur Pelayanan Medik yang berperan sebagai penanggung jawab bagian medik dan Wakil Direktur Umum dan Keuangan yang bertanggung jawab untuk bagian non medik. Wakil Direktur Pelayanan Medik membawahi unit kerja sebagai berikut: 1. Kepala Bidang Pelayanan Medik yang bertanggung jawab atas pelaksanaan staf-staf medik yang terdiri dari dokter jaga dan dokter ruangan. Dokter jaga adalah dokter umum yang hanya melayani pasien umum rawat jalan, sedangkan Dokter Ruangan adalah dokter umum yang dapat melayani baik pasien umum rawat inap maupun rawat jalan. 2. Kepala Bidang Keperawatan dengan kewenangan penuh untuk mengkoordinasi unit-unit kerja di bawahnya untuk pelaksanaan teknis keperawatan, melakukan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan di bidang keperawatan, serta mengawasi, membina asuhan keperawatan, etika dan mutu keperawatan Kepala Bidang Keperawatan membawahi: a. Kasi (Kepala Seksi) Etika Keperawatan. b. Kasi (Kepala Seksi) Asuhan Keperawatan yang menangani urusan pasien rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

35

3. Kepala Bidang Penunjang Medis yang mengkoordinir, mengendalikan dan mengembangkan fungsi pelayanan gizi, rekam medik, radiologi, laboratorium, farmasi serta rehabilitasi medik. Berikut jabatan bawahan langsung Kepala Bidang Penunjang Medik: a. Kepala Urusan Farmasi. b. Kepala Urusan Radiologi. c. Kepala Urusan Laboratorium. d. Kepala Urusan Rehab Medik. e. Kepala Urusan Gizi. f. Kepala Urusan Rekam Medik. Wakil Direktur Umum dan Keuangan mempunyai bawahan langsung sebagai berikut: 1. Kepala Bagian Keuangan

yang

bertugas

mengawasi, membina

pelaksanaan tugas pelayanan penyusunan dan program, perbendaharaan, akuntansi, mobilisasi dana dan verifikasi. Kepala Bagian Keuangan memiliki unit kerja yang terdiri dari: a. Kepala Sub Bagian Akuntansi. b. Kepala Sub Bagian Administrasi Keuangan dan Verifikasi. 2. Kepala Bagian Umum dan Kesekretariatan. yang mengkoordinir, memantau dan mengembangkan pelaksanaan tugas pada bagian SDM dan diklat, Information Technology (IT), logistik dan rumah tangga, sanitasi dan lingkungan, pemeliharaan sarana rumah sakit, serta bagian pemulasaran jenazah. Kepala Bagian Umum dan Kesekretariatan membawahi: a. Kepala Sub Bagian SDM & Diklat. b. Kepala Sub Bagian EDP. c. Kepala Sub Bagian Logistik & Rumah tangga. d. Kepala Instalasi Sanitasi dan Lingkungan. e. Kepala Instalasi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit (IPSRS). f. Kepala Instalasi Pemulasaran Jenazah.

36

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner penelitian (pada Lampiran 2) dilakukan berdasarkan jawaban kuesioner oleh 30 karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur. Kuesioner terdiri dari 25 pernyataan mengenai penilaian kinerja yang mencakup tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja. Selanjutnya terdapat 18 pernyataan yang terkait dengan komitmen karyawan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif. Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment yang diolah dengan software SPSS 16.0 for windows. Hasil pengujian dilihat pada tabel Item-Total Statistic, dimana suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai rhitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel (Nugroho, 2005). Berdasarkan hasil pengujian validitas untuk masing-masing pernyataan sikap yang dirasakan responden terkait dengan pelaksanaan penilaian kinerja dan komitmen karyawan pada organisasi yang bersangkutan terhadap seluruh pernyataan, diperoleh nilai rhitung lebih besar dari rtabel dengan selang kepercayaan 95% (rhitung > 0,361). Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan valid sehingga mampu mengukur apa yang diinginkan, artinya mampu memperoleh data yang tepat dari peubah yang diteliti. Untuk hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Lampiran 3. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan dengan teknik Alpha Cronbanch yang diukur berdasarkan skala 0 sampai 1. Uji reliabilitas juga dilakukan terhadap 30 responden dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows. Pada uji reliabilitas, diperoleh nilai αcronbach lebih besar dari 0,6 untuk semua butir pernyataan. Berdasarkan hasil pengolahan untuk variabel penilaian kinerja diperoleh nilai αcronbach sebesar 0,940 dan nilai αcronbach variabel komitmen karyawan yaitu sebesar 0,955. Dapat disimpulkan bahwa kemungkinan terjadinya kesalahan pengukuran dalam kuesioner cukup rendah sehingga penggunaannya dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila penulis menyebarkan kuesioner

37

secara berulang kali dalam waktu yang berlainan. Adapun hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.3. Karakteristik Responden Kuesioner pada penelitian ini diberikan kepada 84 karyawan RSU Sentosa, yaitu pada tenaga medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medis (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik). Karakteristik responden yang ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendididkan, masa kerja dan unit kerja disajikan pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Karyawan Karakteristik

Jenis Kelamin

Usia

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Unit Kerja

Jumlah (Orang)

Presentase (%)

Laki-laki

24

28,57

Perempuan

60

71,43

Jumlah

84

100,00

20-30 tahun

59

70,24

31-40 tahun

21

25,00

41-50 tahun

3

3,57

> 50 tahun

1

1,19

Jumlah

84

100,00

SMU/sederajat

18

21,43

Diploma

49

58,33

S1

12

14,29

S2

5

5,95

Jumlah

84

100,00

< 5 tahun

69

82,14

5 - 10 tahun

10

11,90

> 10 tahun

5

5,95

Jumlah

84

100,00

Medis

17

20,24

Paramedis

45

53,57

Penunjang Medis

22

26,19

Jumlah

84

100,00

4.3.1 Jenis Kelamin Karakteristik karyawan ditinjau dari jenis kelamin, diperoleh presentase karyawan laki-laki sebanyak 24 orang atau 28,57 persen sedangkan karyawan perempuan sebanyak 60 orang atau 71,43 persen. Perbedaan jumlah presentase antara karyawan laki-laki dan perempuan

38

pada dasarnya tidak terlalu mempengaruhi efektivitas maupun efisiensi kinerja rumah sakit, karena lebih dipengaruhi oleh kinerja individu berupa kompetensi (kemampuan dan keterampilan) dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pengguna jasa rumah sakit. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005), dimana kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen dan kinerja individu. Faktor kinerja tersebut berupa kompetensi individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan kerja, serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan individu mencakup kemampuan teknis (pengetahuan karyawan dalam melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya), konseptual (kemampuan karyawan memahami tugas, fungsi

serta

(kemampuan

tanggung kerjasama,

jawabnya)

dan

kepemimpinan,

hubungan motivasi,

interpersonal melakukan

negosiasi/komunikasi) serta sikap ketaatan, kejujuran dan kesetiaan terhadap instansi tempat bekerja. 4.3.2 Usia Karakteristik responden ditinjau menurut faktor usia dilakukan karena akan menentukan produktivitasnya dalam bekerja, komitmen terhadap organisasi serta kemampuan karyawan itu sendiri dalam hal menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan. Merujuk pada pendapat Sopiah (2008), usia akan menentukan kemampuan seorang untuk bekerja, termasuk bagaimana dia merespon stimulus yang dilancarkan individu/pihak lain. Usia responden menyebar ke dalam beberapa kelompok umur. Karyawan RSU Sentosa cenderung didominasi usia 20-30 tahun, yaitu sebanyak 59 orang atau 70,24 persen. Kemudian secara berturut-turut diikuti oleh kelompok usia 31-40 tahun sebanyak 21 orang (25 persen), 3 orang (3,57 persen) untuk kelompok usia 41-50 tahun dan sebanyak 1 orang atau 1,19 persen untuk kelompok usia >50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan masih berada pada batas

39

usia produktif, dimana menurut UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja usia produktif berusia 15 tahun – 64 tahun (Hartono, 2010). 4.3.3 Tingkat Pendidikan Karakteristik selanjutnya adalah tingkat pendidikan responden. Tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh dalam menentukan kualitas kerja individu. Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi akan lebih cepat menguasai bidangnya. Bagi karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi, pekerjaan yang mudah dan sederhana dapat terselesaikan secara otomatis tanpa berpikir lagi (Strees dan Porter, 1985). Tingkat pendidikan 49 karyawan RSU Sentosa atau 58,33 persen adalah pendidikan Diploma yaitu perawat dengan pendidikan Diploma III Keperawatan, bidan (Diploma III Kebidanan), karyawan unit radiologi (Diploma III Radiologi), unit gizi (Diploma III Gizi), laboratorium (Diploma III Laboratorium) dan karyawan bagian rekam medis (Diploma III Rekam Medis). Sementara karyawan dengan pendidikan SMU/sederajat dengan presentase 21,43 persen atau sebanyak 18 karyawan, yaitu pada bagian paramedis dengan strata pendidikan SPK/SPRG, bagian farmasi (SMF/SMK Farmasi), serta karyawan unit gizi sebagai juru masak dengan tingkat pendidikan SMU. Kemudian terdapat karyawan dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 14,81 persen dan S2 sebesar 3,70 persen dimana karyawan tersebut merupakan tenaga medis dokter. Karyawan RSU Sentosa telah memenuhi kualifikasi

petugas

kesehatan rumah sakit (mengacu pada standar tenaga promosi kesehatan rumah sakit berdasarkan Kep.Menkes N0.1114/Menkes/SK/VII/2005 tentang Pedoman Pelaksanaan Promosi Kesehatan di Daerah) dimana kualifikasi untuk S1 Kesehatan/Kesehatan masyarakat (minimal 1 orang) memiliki kompetensi umum membantu petugas RS lain merancang pemberdayaan dan untuk D3 Kesehatan ditambah minat dan bakat di bidang promosi kesehatan (minimal 2 orang) memiliki kompetensi umum

40

membantu/fasilitasi pelaksanaan pemberdayaan, bina suasana dan advokasi (Hartono, 2010). 4.3.4 Masa Kerja Karakteristik yang turut ditinjau dalam penelitian ini adalah masa kerja karyawan RSU Sentosa. Pemahaman perusahaan atas masa kerja karyawan diperlukan untuk promosi karyawan dan untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kematangan kerja karyawan. Masa kerja karyawan sebagian besar yaitu sebanyak 69 orang (82,14 persen) memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun dan 10 orang (11,90 persen) dengan masa bekerja di rumah sakit selama 5 – 10 tahun. Sementara itu, untuk kelompok dengan masa kerja lebih dari 10 tahun (>10 tahun) hanya terdapat 5 orang (5,95 persen), dimana karyawan tersebut memulai karirnya dari jabatan paling rendah dan posisi saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa dan prestasi mereka terhadap rumah sakit. Menurut Morrow dan McElroy dalam Setiawati (2007), masa kerja memegang peranan penting dalam mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan. Pada rentang masa berkerja 2 -10 tahun, karyawan tersebut berada pada tahap lanjutan dimana karyawan cenderung untuk berusaha semampunya untuk mempertahankan posisi serta segala hal yang telah dimilikinya di dalam perusahaan. Selain itu, rasa memiliki serta rasa kekeluargaan yang telah terbentuk sebelumnya juga akan mempengaruhi para karyawan untuk tetap berkomitmen terhadap pekerjaannya itu. 4.3.5 Unit Kerja Unit kerja karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa yang terbagi ke dalam tiga kelompok meliputi unit medis, paramedis dan penunjang medis. Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur didominasi oleh unit kerja paramedis yang mencakup profesi perawat dan bidan dengan presentase sebesar 53,57 persen atau sebanyak 45 karyawan. Hal tersebut karena profesi perawat dan bidan merupakan profesi yang banyak berperan dalam pelayanan kesehatan yang bersinggungan secara

41

langsung dengan pasien dan dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan mengembangkan keterampilan dan pengetahuannya dalam usaha memberikan pelayanan yang berkualitas, yaitu ramah, sopan, serta terampil sehingga dapat mengurangi keluhan pasien. Kemudian untuk unit penunjang medis yang mencakup bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik, yaitu sejumlah 22 orang atau 26,19 persen. Sedangkan pada unit medis terdapat 17 orang (20,24 persen) yang merupakan tenaga ahli mencakup para dokter poli umum, dokter gigi, serta dokter spesialis. 4.4. Persepsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja Persepsi karyawan RSU Sentosa didasarkan pada rataan skor jawaban kuesioner tentang penilaian kinerja dan komitmen pada Lampiran 5. Pernyataan mengenai penilaian kinerja terdiri dari tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja. Berikut penjelasan dan hasil perhitungan persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja beserta indikator-indikatornya: 4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses yang dipakai organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Wadir Yanmed RSU Sentosa, penilaian kinerja yang selam ini diterapkan mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Sebagai evaluasi untuk penetapan keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan gaji lainnya. 2. Membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. 3. Sebagai instrumen pengembangan karyawan yaitu dengan menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja, serta pemberian pedoman kepada karyawan untuk peningkatan kinerjanya dimasa mendatang. 4. Memberikan kesempatan kepada penyelia dan karyawan untuk perencanaan karir jangka panjang.

42

Persepsi karyawan terhadap tujuan penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang Tujuan Penilaian Kinerja

Jawaban Responden STS

TS

Evaluasi untuk keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan gaji lainnya. 0 7 Membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. 10 15 Pengembangan karyawan dengan menempatkan penyelia dan pemberian pedoman kepada karyawan dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja 9 37 Memberikan kesempatan kepada penyelia untuk membahas rencana karir jangka panjang. 5 26 Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk perencanaan karir jangka panjang. 9 40 Dimensi Tujuan Penilaian Kinerja

S

SS

Rataan Skor

42

35

3,33

Sangat Baik

57

2

2,61

Baik

36

2

2,37

Tidak Baik

46

7

2,65

Baik

33

2

2,33

Tidak Baik

2,62

Baik

Keterangan

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Persepsi karyawan terhadap tujuan penilaian kinerja ditunjukkan dengan nilai total skor rataan sebesar 2,62. Nilai tersebut mengungkapkan bahwa tujuan penilaian kinerja yang selama ini diterapkan sudah baik dimana karyawan telah menerima tujuan organisasi yang didalamnya sudah mencakup beberapa tujuan pribadi karyawan (kebutuhan dan keinginan karyawan). Sebagian besar karyawan secara umum mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh rumah sakit adalah sebagai evaluasi untuk penetapan keputusan kompensasi, keputusan yang berkaitan dengan promosi,

demosi,

transfer,

dan

pemberhentian,

serta

memberikan

kesempatan kepada penyelia dalam perencanaan karir jangka panjang. Penilaian kinerja yang diterapkan oleh RSU Sentosa tidak hanya bertujuan untuk mengevaluasi kinerja, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Merujuk pada pendapat Simamora (2004) dimana program penilaian kinerja memiliki tujuan penting yang mencakup tujuan evaluasi dan

43

pengembangan bagi karyawan. Menurut Hariandja (2002), arti pentingnya penilaian kinerja dapat dilihat dengan jelas yaitu bahwa penilaian kinerja tidak sekedar menilai yaitu mencari aspek dari pegawai atau karyawan tentang yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai atau karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai atau karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang telah ditetapkan masih memiliki kelemahan dimana sebagian karyawan unit paramedis dan penunjang medis merasa bahwa penempatan penyelia untuk pengembangan karyawan belum memberikan kontibusi yang nyata dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. Kondisi tersebut diakibatkan karena para penyelia kurang mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja, yaitu memberi penjelasan kepada karyawan mengenai posisi mereka dimata atasan langsung dan organisasi. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi menurut karyawan sebesar 2,37. Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk perencanaan karir jangka panjang dapat dikatakan tidak baik karena jenjang karir untuk paramedis dan penunjang medis di RSU Sentosa yang merupakan rumah sakit tipe c hanya sebatas pada posisi kepala bagian dan untuk mencapai posisi tersebut dan posisi yang lebih tinggi merupakan orang kepercayaan yang kompeten terutama di bidang kesehatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata persepsi menurut karyawan sebesar 2,33. 4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja Penilaian kinerja terhadap karyawan RSU Sentosa dilakukan dengan cara atasan langsung (Penilai 1) mengisi sebuah formulir Daftar Penilaian Pekerjaan yang telah disiapkan oleh Divisi Diklat dan SDM. Atasan langsung akan melihat pencapaian hasil karyawan dan menilai kesesuaian antara standar kinerja individu dengan standar kinerja unit yang telah ditetapkan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Obyek penilaian kinerja karyawan difokuskan pada tiga poin, yaitu tingkat kehadiran, performa individu dan kompetensi individu. Penilaian

44

kinerja secara umum dilakukan dengan metode Rating Scale dalam bentuk nilai kuantitatif (bobot) berdasarkan hasil perhitungan pada formulir penilaian, serta laporan kegiatan kerja setiap staf medis (dokter, perawat dan karyawan penunjang medis) baik tertulis maupun hasil pemantauan kegiatan kerja secara langsung (tidak tertulis). Staf medis dokter poli umum, poli gigi, serta dokter spesialis dinilai secara langsung oleh Wadir Yanmed dimana penilaian dititikberatkan pada aspek kehadiran (ketepatan waktu praktek), jumlah pasien yang diperoleh dan aspek lain yang terdapat pada Daftar Penilaian Pekerjaan. Sedangkan pada unit penunjang medis, penilaian dilakukan oleh tiap Kaur (Kepala Urusan) bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medis. Bagian keperawatan dan kebidanan dinilai oleh atasan langsung KASI (Kepala Seksi) Keperawatan. Setelah dilakukan penilaian, penilai 1 melaporkan hasil penilaian dan mendiskusikannya oleh atasan Penilai 1, yaitu KABID (Kepala Bidang) yang terdiri dari: 1.

KABID Keperawatan yang bertangggung jawab atas penilaian kinerja perawat dan bidan.

2.

KABID Penunjang Medis yang berperan dan bertanggung jawab dalam penilaian kinerja karyawan bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medis.

Selanjutnya Kepala Bidang meneruskan laporan kinerja karyawan kepada Wakil Direktur Pelayanan Medis (Wadir Yanmed) untuk menyelaraskan keputusan mengenai kinerja karyawan yang bersangkutan kemudian disepakati dan ditandatangani agar dapat dilakukan tindak lanjut atas hasil penilaian atau umpan balik bagi karyawan. KASI Keperawatan menilai kinerja perawat dan bidan menggunakan formulir tersendiri dengan aspek penilaian yang terdiri dari: 1. Disiplin dalam menjalankan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku, yaitu penampilan secara fisik dengan pakain seragam lengkap, rapih dan bersih.

45

2. Disiplin waktu, yaitu datang dan pulang tepat waktu (absensi), tidak meninggalkan tugas tanpa ijin atasan, serta pengajuan ijin pada atasan atau surat dari UGD jika sakit atau ada keperluan. 3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan loyalitas. 4. Hubungan Interpersonal dengan pasien, atasan, sesama perawat, mitra kerja dan dokter. 5. Perilaku profesional dimana perawat melakukan setiap tindakan yang sesuai dengan SOP dan SAK, mampu menjelaskan setiap tindakan yang akan dilakukan kepada pasien, membuat catatan asuhan keperawatan dengan lengkap, rapi dan jelas, serta mengetahui nama, jumlah dan kelas dari dokter yang menangani setiap pasien yang dirawat. 6. Kemampuan Intelektual. 7. Kemampuan

menerima

telepon,

yaitu

perilaku

perawat

saat

mengucapkan salam, menyebutkan ruangan dan berbicara sopan dan jelas. 8. Komunikasi dengan pasien, yaitu cara memperkenalkan diri kepada pasien/keluarga, membuat kontrak dengan pasien setiap awal sift dan melakukan terminasi setiap akhir sift. Alat atau instrumen penilaian kinerja untuk dokter dan penunjang medis berupa formulir Daftar Penilaian Pekerjaan dengan aspek penilaian berikut: 1. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan dari uraian jabatannya. 2. Tanggung Jawab Mencakup

kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekejaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya. 3. Ketaaatan Penilaian terhadap kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta ketentuan yang ditetapkan rumah sakit. 4. Kejujuran

46

Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain (atasan, rekan kerja, pasien dan pengunjung). 5. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun di luar pekerjaan agar hasil kerja semakin baik. 6. Kepemimpinan Pertimbangan sejauh mana individu dapat memberikan inspirasi kepada pihak lain dan mengembangkan minat, antusias atau daya tarik, kerja tim dan kerjasama yang menyenangkan, bermanfat dan efektif. Kriteria penilaian yang diterapkan rumah sakit sebagai perbandingan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Sangat baik (Nilai: 85-95) Karyawan dinilai berprestasi di atas Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan (hasil kerja jauh melebihi standar kinerja baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah), dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap rumah sakit serta memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja. 2. Baik (Nilai: 73-83) Karyawan pada kategori ini dinilai mampu mencapai Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan, dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap rumah sakit dan selalu melaksanakan perintah atasan dan memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja. 3. Cukup (Nilai: 61-71) Karyawan pada kategori ini dinilai dapat memenuhi Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan namun adakalanya tidak dapat mencapai hasil kerja rata-rata, cukup memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja serta sedikit dan jarang terulang dalam melakukan kesalahan. 4. Sedang (Nilai: 51-59)

47

Karyawan pada kategori ini dinilai berkali-kali tidak dapat memenuhi Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan, cukup memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja serta berkali-kali melakukan kesalahan dalam hal pekerjaan. 5. Kurang (Nilai: 40-49). Karyawan pada kategori ini dinilai memiliki prestasi kerja yang tidak dapat melampaui Job Requirement dimana hasil kerja selalu jauh di bawah standar, kurang memadai dan secara konsisten tidak dapat diterima dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Persepsi karyawan terhadap proses penilaian kinerja ditunjukkan dengan perolehan nilai total rataan skor sebesar 2,59 (dapat dilihat pada Tabel 7). Nilai tersebut menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja bagi karyawan RSU Sentosa sudah baik dimana sebagian besar karyawan mengetahui, memahami dan setuju dengan kebijakan rumah sakit terkait dengan proses dalam mengevaluasi kinerja. Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang Proses Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mencerminkan keberhasilan pelaksanaan unjuk kerja sesungguhnya (job related). Mengetahui standar penilaian yang diterapkan rumah sakit Mengetahui kriteria penilaian yang diterapkan rumah sakit Penilaian kinerja yang dilaksanakan berdasarkan analisis pekerjaan dengan kriteria dasar penilaian berupa traits (karakter), work perilaku, tugas dan outcomes Mengetahui format penilaian mencakup pihak yang bertindak sebagai penilai, waktu penilaian dan instrumen yang digunakan. Dimensi Proses Penilaian Kinerja

Jawaban Responden STS

TS

S

SS

Rataan Skor

Keterangan

13

20

35

16

2,64

Baik

11

48

24

1

2,18

Tidak Baik

11

27

41

5

2,48

Tidak Baik

7

12

63

2

2,71

Baik

2

16

53

13

2,92

Baik

2,51

Baik

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Sebagian besar staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medik (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) merasa bahwa pelaksanaan penilaian kinerja sudah rasional dan obyektif, yaitu mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya

48

atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 2,51. Penilaian telah dilakukan berdasarkan analisis pekerjaan dengan komponen kriteria dasar penilaian berupa traits (karakter), perilaku, tugas dan work outcomes (kinerja final atau hasil lain yang diharapkan dari pemegang jabatan), dimana hal tersebut dibuktikan dengan rataan skor sebesar 2,71. Karyawan sudah mengetahui format penilaian yang mencakup desain dan implementasi penilaian formal yang melibatkan tiga keputusan mengenai pihak yang berperan sebagai penilai, waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan instrumen yang digunakan, yaitu dengan rataan skor sebesar 2,92. Sebagian kecil karyawan unit penunjang medis masih kurang memahami standar penilaian yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai dan kriteria penilaian yang telah ditetapkan RSU Sentosa Bekasi Timur. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi karyawan sebesar 2,18 dan 2,48. Faktor penyebab tersebut adalah karena kurangnya peran serta atasan dalam mensosialisasikan informasi terkait dengan standar dan kriteria penilaian kinerja. Merujuk pendapat Ambarwati (2002), kegiatan manajemen SDM yang efektif harus dimulai dengan menetapkan standar pekerjaan yang akurat, baik untuk pekerja sebagai individu maupun kelompok/tim. Kriteria di dalam standar pekerjaan harus dibuat secara tertulis agar pimpinan dan pekerja dapat mengetahui apa yang diharapkan organisasi dari dirinya dalam bekerja. Dengan demikian pekerja dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja dan yang berprestasi akan merasa dihargai secara adil. Begitu pula Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar/kriteria untuk menjadi perbandingan terhadap kinerja karyawan. Semakin jelas standar kinerja, semakin akurat penilaian tersebut. Standar kinerja harus berisi dua jenis informasi dasar untuk mempermudah karyawan maupun penyelia, yaitu: 1. Terkait dengan apa yang harus dilakukan, yaitu dengan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban dan elemen kritis.

49

2. Seberapa baik tugas akan dilaksanakan, yaitu setiap standar/kriteria dinyatakan secara jelas agar bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. 4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja Frekuensi pelaksanaan penilaian tergantung pada pertimbangan praktis dan tipe karyawan yang sedang dievaluasi. Persepsi karyawan terhadap waktu penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 8. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap waktu penilaian kinerja, diperoleh nilai total rataan skor sebesar 2,61. Nilai tersebut berarti karyawan atau staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medik (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) mengetahui hal-hal yang terkait dengan waktu pelaksanaaan penilaian kinerja. Rataan skor sebesar 2,77 dapat diinterpretasikan bahwa karyawan mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja di RSU Sentosa yang dilakukan dua kali dalam setahun (per semester). Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang Waktu Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dilakukan dua kali dalam setahun (per semester). Waktu pelaksanaan disesuaikan dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Penilaian kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah. Penilaian kinerja dilakukan untuk program organisasi dalam kepegawaian. Penilaian kinerja dilakukan secara berkelanjutan dan terencana dengan baik serta tepat waktu.

Jawaban Responden

Rataan Skor

Keterangan

1

2,77

Baik

38

3

2,42

Tidak Baik

22

49

4

2,57

Baik

6

9

59

10

2,87

Baik

9

32

40

3

2,44

STS

TS

8

4

71

9

34

9

Dimensi Waktu Penilaian Kinerja

S

SS

2,88

Tidak Baik Baik

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Penilaian kinerja juga pernah diadakan secara khusus karena timbulnya masalah atau penyimpangan, sehingga perlu dilakukan tindakan korektif dimana hal ini merupakan interpretasi rataan skor persepsi karyawan sebesar 2,88. Karyawan juga mengetahui dan setuju bahwa penilaian kinerja dilakukan dalam rangka untuk program organisasi dalam

50

kepegawaian, seperti rotasi dan promosi, analisis jabatan, perencanaan karir, identifikasi kebutuhan latihan, penyusunan skala upah. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi karyawan sebesar 2,87. Rataan skor persepsi karyawan sebesar 2,42 mengindikasikan bahwa penetapan waktu pelaksanaan penilaian selama ini tidak disesuaikan dengan kebutuhan atau tidak menurut kondisi pekerjaan atau kondisi rumah sakit. Selain itu berdasarkan nilai rata-rata sebesar 2,44, penilaian kinerja saat ini dinilai tidak dilakukan secara berkelanjutan dan terencana dengan baik serta tepat waktu. Hal ini karena adanya pergantian direktur yang mengakibatkan adanya perubahan manajemen rumah sakit termasuk kebijakan dalam hal waktu penilaian kinerja. Mengacu pada pendapat Joinson dan Clara (2001) dalam Ambarwati (2002) dikatakan bahwa ketika penilaian sudah tidak fair, akurat dan tepat waktu, maka penilaian tersebut gagal untuk mendapatkan pekerja yang sangat bagus dalam bekerja atau berkualitas, gagal untuk menyediakan dorongan dan pedoman untuk pekerja dalam garis batas dan gagal untuk memberi feedback kepada pekerja yang telah memenuhi syarat dalam bekerja. 4.4.4 Presepsi Karyawan terhadap Metode Penilaian Kinerja Penilaian kinerja memiliki arti penting bagi kalangan karyawan dan organisasi, dimana metode penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasil penilaian dikomunikasikan akan menyebabkan imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Persepsi karyawan terhadap metode penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap metode penilaian kinerja diperoleh nilai total rataan skor sebesar 2,47. Nilai tersebut menunjukkan ketidaksetujuan karayawan terhadap metode pelaksanaan penilaian kinerja di Rumah Sakit Umum Sentosa. Menurut persepsi karyawan dengan nilai rata-rata sebesar 2,25 mengindikasikan bahwa metode penilaian kinerja yang diterapkan dapat dikatakan merupakan teknik berorientasi masa lalu, namun penilaian kinerja yang dilakukan tidak berdasarkan pada kinerja masa lalu.

51

Tabel 9. Rataan Skor terhadap Metode Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang Metode Penilaian Kinerja Penilaian dilakukan dengan metode berorientasi masa lalu yang didasarkan pada kinerja masa lalu Penilaian kinerja dilakukan dengan rating scale yang didasarkan pada pendapat penilai (subyektif). Penggunaan Checklist (Daftar Pertanyaan) yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja dalam penilaian kinerja. Penilaian dilakukan berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan dengan melakukan observasi langsung ke tempat kerja. Pengisian daftar penilaian pekerjaan karyawan berdasarkan catatan prestasi yaitu catatan penyempurnaan.

Jawaban Responden

Keterangan

STS

TS

S

11

43

28

2

2,25

Tidak Baik

10

22

51

1

2,51

Baik

10

20

44

10

2,64

Baik

8

16

60

0

2,43

Tidak Baik

9

34

38

3

2,42

Tidak Baik

2,47

Tidak Baik

Dimensi Metode Penilaian Kinerja

SS

Rataan Skor

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Perolehan rataan skor sebesar 2,43 dan 2,42 berarti sebagian karyawan merasa penilaian belum sepenuhnya berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dengan melakukan observasi langsung ke tempat kerja. Pengisian daftar penilaian pekerjaan karyawan juga belum sepenuhnya dilakukan berdasarkan catatan prestasi yaitu catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain terkait dengan pekerjaan yang secara khusus untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional. Ketidaksetujuan karyawan terhadap metode yang digunakan karena masih adanya penilaian secara subyektif, yaitu pada rasa suka dan tidak suka terhadap yang dinilai dan adanya kedekatan hubungan atasan dengan yang dinilai. Subyektivitas didukung pada hal penilaian terhadap seorang dokter dengan adanya sumpah dokter atau pemahaman mengenai hukum hipokratis dimana antar dokter merupakan teman sejawat dan dianggap saudara kandung dalam hal pembayaran jasa. Menurut Longenecker O. Clinton et. all (1987) dalam Ambarwati (2002), penilaian kinerja yang akurat tak mungkin dapat dicapai apabila benak pimpinan masih dipengaruhi oleh subyektivitas dan politik organisasi. Adanya berbagai pertimbangan psikologis seperti itu menyebabkan penilaian menjadi tidak

52

menarik dan kurang memberikan motivasi bagi sebagian pekerja yang berprestasi. Karyawan setuju dan mengetahui bahwa penilaian kinerja selama ini dilakukan dengan rating scale yang mengacu pada pendapat penilai (subyektif) berupa nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan nilai ratarata untuk kemudian dihitung dan dibandingkan. Penilaian kinerja juga menggunakan Checklist (Daftar Pertanyaan) yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan telah memenuhi atau melakukannnya. Hal tersebut berdasarkan rataan skor yang diperoleh, yaitu sebesar 2,51 dan 2,64. 4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja yang baik tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dengan kriteria yang objektif berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Persepsi karyawan terhadap efektivitas penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Rataan Skor terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang Efektivitas Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sudah praktis (keterkaitan langsung dengan pekerjaan). Penilaian kinerja sudah memiliki kejelasan standar yang berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. Kriteria penilaian kinerja yang ditetapkan sudah objektif Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan rumah sakit telah memenuhi persyaratan reliability dimana ukuran kinerja sudah konsisten. Penilaian kinerja yang diterapkan saat ini mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan dengan nilai tinggi dan rendah (sensitivity).

Jawaban Responden STS

TS

S

SS

Rataan Skor

Keterangan

1

15

48

20

3,04

Baik

5

15

45

19

2,93

Baik

1

9

60

14

3,04

Baik

1

25

38

20

2,92

Baik

7

15

48

14

2,82

Baik

2,74

Baik

Dimensi Efektivitas Penilaian Kinerja

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

53

Pelaksanaan penilaian kinerja dinilai sudah efektif menurut presepsi karyawan dengan perolehan total rataan skor 2,74. Penilaian kinerja sudah praktis terbukti dengan rataan skor sebesar 3,04 dimana instrumen penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya dan waktu. Pelaksanaan penilaian kinerja sudah memiliki kejelasan standar yang berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. Hal ini dinterpretasikan berdasarkan perolehan rataan skor sebesar 2,93. Berdasarkan rataan skor sebesar 3,04 berarti kriteria penilaian kinerja yang ditetapkan dinilai sudah objektif, yaitu memenuhi persyaratan mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Selaras dengan pendapat Rivai dan Sagala (2009), sistem penilaian kinerja yang dipilih harus dapat menjamin keadilan, kriteria yang dipilih harus jelas berhubungan dan terkait dengan persyaratan jabatannya, serta proses penilaian pelaksanaannya harus seobyektif mungkin. Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan telah memenuhi persyaratan reliability (ukuran kinerja sudah konsisten) dimana apabila ada dua penilaian

dalam

mengevaluasi

pekerja

yang sama

maka

mereka

menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu kerja, terbukti dengan nilai rata-rata yang diperoleh sebesar 2,92. Penilaian kinerja dikatakan efektif jika dilakukan secara adil bagi seluruh karyawan dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin dan status atau dengan kata lain penilaian dilakukan secara obyektif. Oleh karena itu, penilaian kinerja yang diterapkan saat ini dirasakan sudah mencerminkan perbedaan antara penampilan dengan nilai tinggi dan rendah (sensitivity). Indikasi tersebut berdasarkan perolehan rataan skor sebesar 2,82. Simamora (2004) menyatakan bahwa suatu perusahaan tidak cukup sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja, namun sistem tersebut harus efektif, diterima, dan pantas digunakan. Syarat sistem penilaian prestasi kerja dikatakan efektif bila sistem penilaian memenuhi aspek relevansi, sensitivitas, keandalan,

54

kemamputerimaan, dan kepraktisan. Efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari presepsi karyawan dalam penilaian prestasi kerja itu sendiri. 4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja Persepsi karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa terhadap penilaian kinerja secara umum dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Presepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja Item Total Skor Rataan Skor Dimensi Penilaian Kinerja (I) (T) T/(N x I) Tujuan Penilaian Kinerja 5 1102 2,62 5 1056 Proses Penilaian Kinerja 2,51 Waktu Penilaian Kinerja 5 1208 2,88 Metode Penilaian Kinerja 5 1039 2,47 Efektivitas Penilaian Kinerja 5 1150 2,74 Penilaian Kinerja 25 5555 2,65

Keterangan Baik Baik Baik Tidak Baik Baik Baik

Keterangan: 1,00 – 1,75= sangat tidak baik; 1,76 – 2,5= tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja secara umum dilihat dari total rataan skor mengenai penilaian kinerja sebesar 2,65. Ini menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang diterapkan Rumah Sakit Umum Sentosa sudah baik dimana karyawan merasa bahwa tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja yang telah ditetapkan sudah diterapkan dengan baik oleh RSU Sentosa, sehingga mampu meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan terhadap rumah sakit. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai dan Sagala (2009) bahwa suatu program penilaian kinerja yang baik harus memperhatikan hal-hal tertentu, diantaranya adalah tujuan penilaian, instrumen penilaian (metode dan kualitas yang dicirikan validity, reliability dan practicality), standar penilaian, siapa yang menilai dan yang dinilai, waktu penilaian, pelatihan bagi penyelia, feedback dan implikasi. Namun masih terdapat kelemahan pada metode penilaian kinerja yang digunakan dimana metode penilaian kinerja yang diterapkan masih berorientasi masa lalu yang didasarkan pada kinerja masa lalu dan belum sepenuhnya berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan serta dalam pengisian daftar penilaian pekerjaan karyawan juga tidak sepenuhnya dilakukan berdasarkan catatan prestasi. Hal tersebut karena masih adanya penilaian secara subyektif, yaitu pada rasa suka dan tidak suka terhadap

55

yang dinilai dan adanya kedekatan hubungan atasan dengan yang dinilai. Oleh karena itu, diharapkan RSU Sentosa dapat melakukan peninjauan kembali mengenai penggunaan metode penilaian kinerja agar hasil penilaian betul-betul objektif dan akurat, sehingga akan memberikan umpan balik yang tepat kepada karyawan. Sesuai dengan pendapat Handoko dalam Sadili (2006), penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi. Simamora (2004) mengungkapkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan yang tidak akurat akan menimbulkan dampak negatif bagi karyawan sendiri dan perusahaan tersebut, seperti terjadinya penurunan gairah kerja karyawan yang akan menyebabkan menurunnya produktivitas perusahaan. Begitu pula Hariandja (2007) menyatakan bahwa penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat, dan melalui feedback yang tepat diharapkan terjadi perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas

kerja

yang

diharapkan.

Faktor

penilaian

obyektif

memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur, misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktorfaktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri, yang dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. 4.5. Analisis Persepsi Tentang Komitmen Karyawan Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan. Presepsi karyawan RSU Sentosa tentang komitmen organisasi diketahui melalui 18 pernyataan tentang komponen komitmen karyawan berdasarkan

56

Meyer, Allen dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008) yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif. Berikut penjelasan dan hasil presepsi karyawan terhadap komitmen: 4.5.1 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif Komitmen affective berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif Deskripsi Pernyataan tentang Komitmen Afektif

Jawaban Responden STS

TS

Keinginan karyawan untuk menghabiskan sisa karir di organisasi tempat bekerja sekarang. 11 43 Keterikatan emosional akan masalah yang dihadapi organisasi. 10 22 Penerimaan karyawan terhadap nilai dan tujuan organisasi. 12 20 Kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. 8 8 Kesediaan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. 9 34 Kesediaan melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimiliki apabila organisasi membutuhkannya. 9 25 Dimensi Komitmen Afektif

SS

Rataan Skor

Keterangan

28

2

2,25

Tidak Baik

51

1

2,51

Baik

44

8

2,57

Baik

68

0

2,71

Baik

38

3

2,42

Tidak Baik

50

0

2,49

Tidak Baik

2,49

Tidak Baik

S

Keterangan: 1,00 – 1,75= sangat tidak baik; 1,76 – 2,5= tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00= sangat baik

Persepsi mengenai komitmen afektif karyawan dilihat dari nilai total rataan skor sebesar 2,49. Nilai tersebut menunjukkan komitmen karyawan terhadap rumah sakit berdasarkan komponen afektif tidak baik dimana keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dapat dikatakan rendah dan menyebabkan karyawan enggan bertahan pada pekerjaannya sebagai karyawan Rumah Sakit Umum Sentosa. Keterlibatan karyawan dapat dinilai rendah karena ketidaksetujuan karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban melebihi standar minimal yang ditentukan oleh rumah sakit, yaitu dengan

57

rataan skor sebesar 2,42 serta tidak bersedia melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimiliki apabila organisasi membutuhkannya denga rataan skor sebesar 2,49. Selain itu, rataan skor sebesar 2,25 menunjukkan bahwa loyalitas karyawan RSU Sentosa dinilai rendah dimana sebagian besar karyawan tidak ingin menghabiskan sisa karirnya di rumah sakit tempat bekerja sekarang. Hal ini mengindikasikan adanya ketidakcocokan antara

organisasi

dengan

karyawan,

dimana

karyawan

merasa

lingkungannya kurang menyenangkan, rekan kerja kurang kompak dan kurangnya perhatian atasan terhadap bawahan. Kenyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian Mowday (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) yang menyatakan bahwa komitmen afektif dapat ditumbuhkan oleh karakteristik personal structural yang berkaitan dengan tugas dan pengalaman kerja. Penelitian Meyer & Allen (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) menyatakan bahwa hubungan yang paling kuat dan konsisten dihasilkan dari pengalaman kerja. Jika pengalaman kerja dalam organisasi sesuai harapan dan memenuhi kebutuhan dasar karyawan, maka ia akan membangun keterikatan afektif yang lebih kuat terhadap pekerjaannya. Sebagian besar karyawan masih memiliki keterikatan emosional terhadap rumah sakit, dimana karyawan setuju bahwa masalah yang dihadapi organisasi dianggap sebagai masalahnya dan hal ini ditunjukkan denag nilai rata-rata persepsi sebesar 2,51. Karyawan RSU Sentosa masih memiliki aspek identifikasi terhadap rumah sakit dimana karyawan percaya dan menerima nilai dan tujuan organisasi yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi, yaitu dengan rataan skor sebesar 2,57. Karyawan juga memiliki kebanggaan menjadi bagian dari organisasi, ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 2,71. 4.5.2 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 13.

58

Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans Deskripsi Pernyataan tentang Komitmen Kontinuans

Jawaban Responden STS

S

SS

Rataan Skor

61

10

2,92

Baik

40

6

2,55

Baik

40

5

2,46

Tidak Baik

36

3

2,38

Tidak Baik

25

2

2,24

Tidak Baik

41

7

2,55

Baik

2,52

Baik

TS

Keinginan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kebutuhan. 4 9 Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini 6 32 Kerugian jika berhenti dari rumah sakit karena kehilangan akan apa yang telah diperoleh selama ini. 11 28 Pengorbanan yang besar terhadap organisasi tempat bekerja sekarang. 10 35 Kemauan untuk bertahan meskipun terdapat tawaran lain dengan tunjangan dan fasilitas yang lebih baik. 9 48 Keterbatasan menemukan pekerjaan lain. 9 27 Dimensi Komitmen Kontinuans

Keterangan

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik

Persepsi mengenai komitmen kontinuans karyawan dilihat dari nilai total rataan skor sebesar 2,52. Angka tersebut mengindikasikan bahwa komitmen karyawan terhadap RSU Sentosa berdasarkan komponen kontinuans dikatakan baik. Karyawan setuju dengan keinginan untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan tertentu dan hal ini berdasarkan nilai rataan skor sebesar 2,92. Selain itu, karyawan merasa sangat berat untuk meninggalkan organisasi ini dan memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan rumah sakit karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain dan hal ini didasarkan pada nilai rata-rata persepsi masing-masing

sebesar 2,55. Seperti yang

dikatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010), continuance commitment berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian (investasi dan alternatif) yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Investasi termasuk sesuatu yang berharga (waktu, usaha, atau uang) yang harus dilepaskan jika meninggalkan organisasi dan alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Sebagian karyawan tidak merasa rugi jika saat ini keluar dari tempat bekerja sekarang serta lebih memilih untuk bekerja di rumah sakit lain yang

59

menawarkan tunjangan dan fasilitas yang lebih baik. Persepsi tersebut berdasarkan nilai rataan skor berturut-turut sebesar 2,46; 2,38; dan 2,24. Hal ini karena sebagian besar karyawan merasa tidak memberikan pengorbanan yang berlebihan terhadap RSU Sentosa, ditunjukkan dengan rataan skor sebesar 2,29. 4.5.3 Persepsi tentang Komitmen Normatif Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan dimana keinginan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan (Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah, 2008). Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif Deskripsi Pernyataan tentang Komitmen Normatif

Jawaban Responden STS

S

SS

Rataan Skor

50

7

2,62

Baik

52

2

2,55

Baik

38

10

2,58

Baik

60

3

2,68

Baik

33

2

2,33

Tidak Baik

57

3

2.64

Baik

2,53

Baik

TS

Tidak adanya kewajiban untuk meninggalkan atasan saat ini 10 15 Ketidaktepatan untuk meninggalkan organisasi meskipun menguntungkan 10 20 Kewajiban bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran terhadap jasa organisasi. 9 27 Ajaran untuk tetap setia pada organisasi 9 12 Meninggalkan rumah sakit ini dan bekerja di tempat lain membuat saya seperti tidak tahu terima kasih. 9 40 Kontribusi dalam hal kualitas kerja yang lebih baik sebagai balasan atas apa yang telah diterimanya selama ini. 9 15 Dimensi Komitmen Normatif

Keterangan

Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat bai

Persepsi mengenai komitmen karyawan berdasarkan komponen normatif dilihat dari nilai total rataan sebesar 2,51. Berarti komitmen karyawan Rumah Sakit Umum Sentosa berdasarkan komponen normatif dikategorikan baik. Karyawan merasa tidak tepat untuk meninggalkan rumah

sakit

tempat

bekerja

sekarang

pada

saat

ini

meskipun

menguntungkan, yaitu dengan nilai rataan skor sebesar 2,55. Kondisi ini

60

didukung karena motivasi untuk setia pada rumah sakit dengan rataan skor 2,68 dan adanya kesadaran akan jasa organisasi sehingga menimbulkan rasa kewajiban untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi, ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 2,58. Faktor pendukung lainnya adalah keyakinan karyawan bahwa Rumah Sakit Umum Sentosa telah membuatnya belajar banyak, sehingga harus memberikan kontribusi dalam hal kualitas kerja yang lebih baik sebagai balasan atas apa yang telah diterima selama ini. Merujuk pada hasil penelitian Soekiman (2007) dimana persepsi dukungan organisasi internal berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Persepsi dukungan organisasi internal meliputi pola pembinaan, pengalaman kerja karyawan, hubungan antarpersonal kesadaran akan rasa memiliki dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab akan pelaksanaan tugas dan pelaporan dan sadar akan pentingnya kontribusi karyawan terhadap pengembangan organisasi dan sistem akan mempengaruhi secara positif terhadap peningkatan komitmen karyawan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Allen dan Meyer; Scholl dalam Umam (2010) juga mengungkapkan bahwa normative commitment berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali. Faktor Lainnya adalah adanya kontrak psikologis, yaitu kepercayaan dari masing-masing pihak (anggota dan organisasi) bahwa masing-masing akan timbal balik memberi (Argryis; Rousseau; Schein dalam Umam, 2010). Komitmen normatif karyawan RSU Sentosa ditunjukkan dengan karyawanyang telah bekerja antara 5-10 tahun sebanyak 10 orang dan lebih dari 10 tahun sejumlah 5 orang. Hal ini karena telah terbentuknya rasa memiliki dan rasa kekeluargaan sejak instansi yang bersangkutan masih berupa klinik hingga menjadi rumah sakit. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Setiawati dan Zulkaida (2007) yang mengungkapkan bahwa berdasarkan kelompok masa bekerja dapat diketahui

bahwa komitmen

tertinggi adalah pada kelompok subjek penelitian yang memiliki masa

61

bekerja antara 2-10 tahun. Selain itu, merujuk pada Sopiah (2008) dimana banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. 4.5.4 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Komitmen

merupakan

sebuah

proses

berkesinambungan

dan

merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Meyer dan Allen (1991) dalam Umam (2010) mendefinisikan komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berikut adalah deskripsi komitmen karyawan RSU Sentosa secara umum pada Tabel 15. Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Karyawan Item (I)

Total Skor (T)

Rataan Skor T/(N x I)

Keterangan

Komitmen Afektif

6

1253

2,48

Tidak Baik

Komitmen Kontinuans

6

1269

2,52

Baik

Komitmen Normatif

6

1275

2,53

Baik

Total Rataan

18

3797

2,51

Baik

Komitmen

Keterangan: 1,00–1,75 = sangat tidak baik; 1,76–2,5 = tidak baik; 2,51–3,25 = baik; 3,26–4,00 = sangat baik

Secara umum komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dikategorikan baik dengen nilai rataan skor sebesar 2,51. Hal tersebut ditunjukkan denagn komitmen kontinuans dan normatif yang sudah baik dengan rataan skor masing-masing sebesar 2,52 dan 2,53. Karyawan tetap mempertahankan pekerjaannya yang sekarang karena kesadaran akan kebutuhan secara finansial untuk memenuhi kebutuhan hidup dan adanya kesulitan dalam menemukan pekerjaan lain, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan telah memiliki keinginan bertahan karena kesadaran untuk mempertahankan keanggotaannya, serta keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah

moral

diterimanya dari organisasi.

yaitu pemberian balasan atas apa yang telah

62

Karyawan kurang memiliki keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit yang rendah dimana karyawan tersebut kurang memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi yang berarti terhadap organisasi, didasarkan pada rataan skor sebesar 2,49. Persepsi tersebut diidentifikasi dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap RSU Sentosa. Hal ini karena adanya ketidakcocokan antara organisasi dengan karyawan, dimana sebagian karyawan merasa lingkungannya kurang menyenangkan, rekan kerja kurang kompak dan kurangnya perhatian atasan terhadap bawahan. Selaras dengan Minner dalam Sopiah (2008) bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan adalah pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja, bagaimana pekerjaannya, hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungannya dengan pimpinannya. Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010) juga berpendapat bahwa komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena faktor karakteristik organisasi (struktur, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan cara mensosialisasikan kebijaksanaan tersebut), karakteristik pribadi individu dan pengalaman selama berorganisasi. Oleh karena itu, organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan, terutama komponen afektif yang berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Hal tersebut karena membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak instan. Perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada awal masa karyawan memasuki organisasi sehingga karyawan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi (Dessler dalam Sopiah, 2008). Near dan Jansen (1983) dalam Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan memicu perilaku yang kurang baik, seperti tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.

63

4.6. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Metode koefisien korelasi Rank Spearmen digunakan untuk mengukur antardua variabel, dimana kedua variabel berbentuk peringkat atau variabel berskala ordinal. Dua peubah yang diukur dinyatakan berpengaruh jika nilai nyata hasil pengujian lebih kecil bila dibandingkan dengan taraf ketelitian (α) yang diuji. Pengujian Rank Spearman pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisa hubungan penilaian kinerja yang dilaksanakan Rumah Sakit Umum Sentosa terhadap komitmen karyawan. Adapun hasil korelasi Rank Spearman antara penilaian kinerja dengan komitmen karyawan dapat dilihat pada Tabel 16 sampai Tabel 20 dan perhitungan selengkapnya terdapat pada Lampiran 6. Tabel 16. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Variabel Penilaian Kinerja

Nilai Korelasi (rS)

Nilai Peluang (P)

Alpha (α)

0,878

0,000

0,05

Kategori Korelasi dengan Komitmen Karyawan Positif, nyata dan sangat kuat

Hasil korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa nilai korelasi (rs) sebesar 0,878 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (p < 0,05) sehingga keputusan HO ditolak, artinya H1 diterima dimana terdapat hubungan nyata antara penilaian kinerja dengan komitmen karyawan. Penilaian kinerja berhubungan secara positif, nyata dan sangat kuat. Jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin meningkat atau jika komitmen karyawan terhadap organisasi tinggi maka pelaksanaan penilaian kinerja akan semakin baik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Soekiman (2007) dimana persepsi dukungan organisasi eksternal yang meliputi pelatihan karyawan (rutinitas, materi, metode), pengukuran prestasi karyawan, perencanaan karier yang jelas, inovasi produk/jasa perusahaan, peningkatan kesejahteraan dan aturan main yang jelas dalam sistem penilaian kinerja akan mempengaruhi secara positif terhadap peningkatan komitmen karyawan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Hubungan secara parsial antara penilaian kinerja dengan komitmen afektif karyawan dapat dilihat pada Tabel 17.

64

Tabel 17. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Afektif Indikator Variabel

Nilai Korelasi (rS)

Nilai Peluang (P)

Alpha (α)

Tujuan Penilaian Kinerja

0,600

0,000

0,05

Proses Penilaian Kinerja

0,471

0.000

0.05

Waktu Penilaian Kinerja

0,218

0.046

0.05

Metode Penilaian Kinerja

0,961

0.000

0.05

Efektivitas Penilaian Kinerja

0,552

0,000

0,05

Hubungan dengan Komitmen Afektif Positif, nyata dan kuat Positif, nyata dan kuat Positif, cukup nyata dan lemah Positif, nyata dan sangat kuat sekali Positif, nyata dan kuat

Secara umum berdasarkan hasil pengujian korelasi Rank Spearman, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan nyata dan positif antara penilaian kinerja dengan komitmen afektif. Hal ini berarti semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap rumah sakit karena didukung adanya motivasi dan keinginan pribadi untuk berkontribusi terhadap organisasi. Sejalan dengan penelitian Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010) dimana proses terbentuknya komitmen afektif dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, yaitu adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu. Metode penilaian kinerja berhubungan secara nyata, positif dan sangat kuat sekali dengan komitmen afektif dimana nilai korelasi sebesar 0,961 termasuk pada kisaran 0,91 ≤ r≤0,99 dan nilai probabilitas sebesar 0,000

lebih kecil dari nilai alpha (α=0,05). Artinya semakin baik dan positif metode penilaian kinerja yang digunakan sehingga memperoleh keakuratan dan ketepatan hasil penilaian, maka komitmen afektif karyawan terhadap organisasi akan semakin meningkat. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik penilaian yang dipilih dan akan berpengaruh terhadap pemberian umpan balik mengenai kinerja karyawan. Tujuan, proses dan efektivitas penilaian kinerja berhubungan secara positif, nyata dan kuat dengan komitmen afektif. Nilai korelasi positif secara berturut-turut sebesar 0,600; 0,471; dan 0,552 yang berada pada kisaran 0,41 ≤ r≤0,70 menunjukkan hubungan kuat antara kedua variabel tersebut

65

dan nilai signifikansi/probabilitas yang diperoleh sebesar 0,000 < 0,05 (α) sehingga terdapat hubungan nyata antara kedua variabel. Artinya jika tujuan penilaian kinerja yang ditetapkan rumah sakit semakin jelas dan sesuai dengan harapan karyawan RSU Sentosa, maka akan membuat karyawan terpuaskan dan akan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada komitmen. Semakin baik penerapan proses dan efektivitas penilaian kinerja maka semakin erat pula kedekatan emosional terhadap organisasi, serta semakin tinggi motivasi dan keinginan karyawan untuk berkontribusi. Waktu penilaian kinerja memiliki nilai korelasi positif sebesar 0,218 termasuk pada kisaran 0,21 ≤ r≤0,40 dengan nilai signifikansi 0,046 lebih kecil dari nilai alpha (α=0,05), sehingga waktu penilaian kinerja berhubungan

positif, nyata dan lemah dengan komitmen afektif. Hubungan penilaian kinerja dengan komitmen kontinuans disajikan pada Tabel 18. Tabel 18. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Kontinuans Nilai Nilai Hubungan dengan Alpha Korelasi (α) Peluang Komitmen Indikator Variabel (rS) (P) Kontinuans Positif, nyata dan Tujuan Penilaian Kinerja 0,614 0,000 0,05 kuat Positif, nyata dan Proses Penilaian Kinerja 0,653 0.000 0.05 kuat Positif, nyata dan Waktu Penilaian Kinerja 0,461 0.000 0.05 kuat Positif, nyata dan Metode Penilaian Kinerja 0,455 0.000 0.05 kuat Positif, nyata dan Efektivitas Penilaian Kinerja 0,575 0,000 0,05 kuat

Berdasarkan hasil pengujian korelasi Rank Spearman, dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai alpha (0,05) menunjukkan adanya hubungan nyata antara penilaian kinerja dengan komitmen kontinuans. Tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan kuat dengan komitmen kontinuans dimana nilai korelasi masing-masing sebesar 0,614; 0,653; 0,461; 0,455 dan 0,575 berada pada kisaran 0,41 ≤r≤0,70. Artinya semakin baik tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja yang diterapkan rumah sakit, sehingga memberikan umpan balik yang tepat berupa penghargaan sesuai

66

dengan kinerja individu yang ditampilkan, maka semakin tinggi pula kesadaran karyawan untuk bertahan di organisasi. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Rivai dan Sagala (2009), sistem yang dipilih untuk suatu program penilaian kinerja harus dapat menjamin keadilan dimana kriteria penilaian yang digunakan harus jelas berhubungan dan terkait dengan persyaratan jabatan, serta proses penilaian harus seobyektif mungkin, sehingga hasil penilaian

sebagai dasar untuk

keputusan di bidang promosi dan penggajian akan membuat karyawan menghargai

dan

menaruh

respek

terhadap

program

tersebut

serta

memandangnya sebagai program untuk meningkatkan performa mereka. Selain itu, menurut Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010), continuance commitment juga berhubungan dengan bagaimana anggota organisasi merespon ketidakpuasannya terhadap kejadian-kejadian dalam pekerjaannya. Hubungan antara penilaian kinerja dengan komitmen normatif disajikan pada Tabel 19. Tabel 19. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Normatif Nilai Nilai Alpha Hubungan dengan Korelasi (α) Peluang Indikator Variabel Komitmen Normatif (r) (P) Positif, nyata dan Tujuan Penilaian Kinerja 0,933 0,000 0,05 sangat kuat sekali Positif, nyata dan Proses Penilaian Kinerja 0,473 0.000 0.05 kuat Positif, cukup nyata Waktu Penilaian Kinerja 0,234 0.032 0.05 dan lemah Positif, nyata dan Metode Penilaian Kinerja 0,512 0.000 0.05 kuat Positif, nyata dan Efektivitas Penilaian Kinerja 0,657 0,000 0,05 kuat

Tujuan penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan sangat kuat sekali dengan komitmen normatif, nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,933 berada pada kisaran 0,91 ≤ r ≤ 0,99 dan nilai signifikansi/probabilitas 0,000<0,005 (α). Artinya semakin baik dan positif tujuan penilain kinerja, maka semakin tinggi pula kesadaran karyawan untuk tetap berkomitmen terhadap organisasi (komitmen normatif). Hasil uji korelasi lainnya adalah nilai r sebesar 0,473; 0,512; dan 0,657 berada pada kisaran 0,41 ≤ r ≤ 0,70 dengan signifikansi sebesar 0,000< 0,05

67

menunjukkan bahwa terdapat hubungan nyata, positif dan kuat antara proses penilaian kinerja, metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja dengan komitmen normatif. Kemudian nilai korelasi untuk waktu penilaian kinerja sebesar 0,234 yang berada pada kisaran 0,21 ≤ r ≤ 0,40 dan nilai signifikansi/ probabilitas sebesar 0,032 < 0,05 (α) mengandung arti bahwa terdapat hubungan positif, cukup nyata dan lemah antara kedua variabel. Artinya waktu penilaian kinerja tidak terlalu memicu kesadaran karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi. Menurut Umam (2010) individu dengan normative commitment yang ringgi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Komitmen normatif di RSU sentosa dikatakan sudah baik dimana sebagian besar karyawan terutama yang telah bekerja lebih dari 5 tahun memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dan untuk berusaha ke arah pencapaian organisasi. Hal ini dipengaruhi oleh kebijakan organisasi dalam hal penilaian kinerja yang telah diimplementasikan dengan baik dimana rumah sakit peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi dan kondisi ini mengakibatkan karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi. Sesuai dengan pendapat Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010), perkembangan komitmen normatif dipengaruhi oleh karakteristik pribadi, karakteristik organisasi dan pengalaman selama berorganisasi. Berdasarkan penjelasan diatas, berikut adalah program-program terkait dengan penilaian kinerja yang perlu dilakukan sesuai prioritas dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa yang dapat dilihat pada Tabel 20. Dengan demikian diharapkan penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar kompetensi organisasional dan sebagai dasar perencanaan serta dapat mendeskripsikan kelebihan maupun kekurangan dari kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tabel 20. Rekapitulasi Rank Spearman dan Rataan Skor No.

Indikator Variabel Penilaian Kinerja

Nilai rs Afektif

Kontinuans

Normatif

Rataan Skor Persepsi

Keterangan Rataan Skor

Hubungan dengan Komitmen Karyawan Afektif

Kontinuans

1.

Tujuan

0,600

0,614

0,933

2,62

Baik

Kuat

Kuat

2.

Proses

0,471

0,653

0,473

2,51

Baik

Kuat

Kuat

3.

Waktu

0,218

0,461

0,234

2,88

Baik

Lemah

Kuat

Normatif

Rekomendasi Kegiatan

Implikasi Manajerial

1. Membuat kebijakan untuk perekrutan karyawan dari dalam rumah sakit sebagai prioritas sebagai upaya untuk membangun 1. Peningkatan motivasi kerja dan etos kerja karyawan. komitmen 2. Mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan afektif Sangat dan potensi karyawan dengan pengadaan karyawan kuat sekali pendidikan, pelatihan dan penyuluhan 2. Peningkatan mengenai bidang kesehatan dan komitmen manajemen rumah sakit secara umum normatif dalam rangka peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. 1. Melibatkan karyawan dalam kesempatan pembuatan keputusan terkait dengan standar dan kriteria penilaian. 1. Peningkatan 2. Mengadakan pertemuan peninjauan komitmen prestasi kerja secara berkala dengan afektif bawahan untuk mendiskusikan dan Kuat karyawan mengevaluasi kemajuan bawahan dalam 2. Peningkatan upaya mencapai sasaran kerja. komitmen 3. Mengadakan pelatihan dan konselling normatif sebagai upaya untuk mengidentifikasi masalah-masalah karyawan dan memberikan solusinya. 1. Melaksanakan penilaian kinerja secara Peningkatan teratur, berkelanjutan dan tepat waktu komitmen yang disesuaikan dengan keinginan afektif, Lemah karyawan maupun pimpinan. kontinuan dan 2. Menetapkan kebjakan mengenai waktu normatif pelaksanaan penilaian kinerja secara konsisten, yaitu dua kali dalam setahun.

68

Lanjutan Tabel 20. No.

Indikator Variabel Penilaian Kinerja

Nilai rs Afektif

Kontinuans

Normatif

Rataan Skor Persepsi

Keterangan Rataan Skor

Hubungan dengan Komitmen Karyawan Afektif

Kontinuans

Normatif

4.

Metode

0,961

0,455

0,512

2,47

Tidak Baik

Sangat kuat sekali

Kuat

Kuat

5.

Efektivitas

0,552

0,575

0,657

2,74

Baik

Kuat

Kuat

Kuat

Rekomendasi Kegiatan

Implikasi Manajerial

1. Peningkatan 1. Melakukan penilaian kinerja dengan komitmen melibatkan pemberi rating atau afektif penilai lebih dari satu (penyelia, karyawan bawahan, rekan sejawat dan diri 2. Peningkatan sendiri) komitmen 2. Memberikan penyuluhan terkait kontinuans dengan program penilaian kinerja 3. Peningkatan termasuk tujuan, proses, waktu dan komitmen teknik yang digunakan. normatif 1.Peningkatan dukungan organisasi terhadap karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi karyawan dapat dalam bentuk tunjangan dan bonus, fasilitas, status dan keamanan kerja untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga mengarah pada Peningkatan pembentukan komitmen. komitmen afektif, 2.Penyelenggaraan penilaian kinerja kontinuans dan 360-degree yang menggabungkan normatif. penilaian baik dari penyelia, rekan sejawat, bawahan maupun pelanggan. 3.Sosialisasi hasil penilaian secara konsisten kepada seluruh anggota organisasi baik pimpinan maupun karyawan, sehingga dapat memberikan umpan balik yang tepat kepada karyawan

69

70

4.7. Implikasi Manajerial Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa informasi yang bermanfaat bagi Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi timur dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan. Persepsi karyawan menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang diterapkan rumah sakit selama ini dikategorikan sudah baik dimana hasil penilaian kinerja sudah dimanfaatkan dan dapat memberikan umpan balik yang tepat bagi karyawan. Hal lain yang diperoleh dari penelitian ini adalah metode penilaian kinerja memiliki intepretasi pelaksanaan tidak baik. Oleh karena itu, rumah sakit sebaiknya meninjau kembali tentang penggunaan metode penilaian kinerja agar berorientasi masa depan dimana dalam mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja melibatkan karyawan dalam proses penilaian sehingga dapat diketahui lebih mendalam mengenai potensi karyawan. Selain itu, sebaiknya semua kriteria dan standar penilaian tersebut harus diinformasikan kepada seluruh karyawan dan staf dengan jelas dan harus disesuaikan dengan visi dan misi organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas pekerja serta organisasi secara keseluruhan. Secara umum komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dikategorikan baik. Karyawan telah memiliki komitmen kontinuans dan normatif yang sudah baik. Karyawan mempertahankan pekerjaannya karena kesadaran dalam individu dimana ia akan mengalami kerugian besar jika meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan telah memiliki keinginan bertahan karena kesadaran dan keyakinan tentang keharusan untuk tetap bekerja sebagai petugas kesehatan di RSU Sentosa. Namun memiliki keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit masih kurang, diketahui dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, organisasi harus berupaya untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam

diri karyawan, terutama berkaitan dengan keeratan emosional,

identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi mengingat dalam membangun komitmen merupakan proses yang panjang dan tidak instan. Sebaiknya rumah sakit benar-benar memberikan perlakuan yang benar

71

pada masa awal karyawan memasuki organisasi berupa bantuan yang kongkret untuk mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan dan mewujudkan harapannya, sehingga karyawan akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya. Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa penilaian kinerja berhubungan secara positif, nyata dan sangat kuat dengan komitmen karyawan. Hal tersebut berarti jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin meningkat. Komitmen tersebut berupa kepercayaan dan penerimaan yang kuat bagi karyawan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Uji korelasi secara parsial menunjukkan bahwa penilaian kinerja berhubungan secara nyata dan positif dengan komitmen afektif. Dimana metode penilaian kinerja berhubungan sangat kuat sekali dengan komitmen afektif. Tujuan, proses dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan kuat dengan komitmen afektif. Sedangkan waktu penilaian kinerja memiliki hubungan sangat lemah dengan komitmen afektif. Apabila penilaian kinerja terlaksana dengan baik dimana maka akan dapat meningkatkan keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap rumah sakit karena didukung adanya motivasi dan keinginan pribadi untuk berkontribusi terhadap organisasi. Penilaian kinerja secara umum berhubungan secara positif dan nyata dengan komitmen kontinuans. Tujuan dan proses penilaian kinerja berhubungan sangat kuat dengan komitmen afektif. Waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja berhubungan kuat dengan komitmen kontinuans. Sedangkan waktu penilaian kinerja berhubungan lemah dengan komitmen kontinuans. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara efektif dan produktif sehingga memberikan umpan balik yang tepat berupa penghargaan sesuai dengan kinerja individu yang ditampilkan, maka semakin tinggi pula kesadaran karyawan untuk bertahan di organisasi.

72

Penilaian kinerja secara umum juga memiliki korelasi nyata dan positif dengan komitmen normatif. Tujuan penilaian kinerja berhubungan sangat kuat sekali dengan komitmen normatif. Proses, metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki korelasi kuat dengan komitmen normatif. Sedangkan waktu penilaian kinerja berhubungan lemah dengan komitmen normatif karyawan. Penilaian kinerja yang diimplementasikan dengan baik dimana rumah sakit peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Adapun langkah yang dapat dilakukan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan komitmen karyawan sebagai berikut: 1. Pihak manajemen RSU Sentosa perlu meninjau kembali terkait dengan metode dan proses pelaksanaan penilaian kinerja agar seobyektif mungkin untuk memperoleh ketepatan dan keakuratan hasil penilaian agar karyawan merasa dihargai dan didukung oleh organisasi dan akan memberikan hasil kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Hal ini dilakukan dengan cara: a. Mensosialisasikan program penilaian kinerja kepadaseluruh karyawan secara konsisten termasuk tujuan, proses, waktu dan teknik yang digunakan, serta hasil penilaian kinerja dan alternatif jika terdapat ketidaksesuaian dengan hasil penilaian tersebut. b. Melakukan penilaian kinerja dengan melibatkan pemberi rating atau penilai lebih dari satu (penyelia, bawahan, rekan sejawat dan diri sendiri). c. Melibatkan karyawan dalam kesempatan pembuatan keputusan terkait dengan standar dan kriteria penilaian. d. Mengadakan pertemuan peninjauan prestasi kerja secara berkala dengan bawahan untuk mendiskusikan dan mengevaluasi kemajuan bawahan dalam upaya mencapai sasaran kerja.

73

e. Mengadakan

pelatihan

mengidentifikasi

dan

konselling

masalah-masalah

sebagai

karyawan

dan

upaya

untuk

memberikan

solusinya. 2. Pihak manajemen RSU Sentosa juga perlu memperhatikan hal mengenai penetapan waktu dan tujuan penilaian kinerja yang tidak hanya bersifat evaluasi tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan, yaitu dengan: a. Melaksanakan penilaian kinerja secara teratur, berkelanjutan dan tepat waktu yang disesuaikan dengan keinginan karyawan maupun pimpinan. b. Menetapkan kebjakan mengenai waktu pelaksanaan penilaian kinerja secara konsisten, yaitu dua kali dalam setahun. c. Membuat kebijakan untuk perekrutan karyawan dari dalam rumah sakit sebagai prioritas sebagai upaya untuk membangun motivasi kerja dan etos kerja karyawan. d. Mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi karyawan dengan pengadaan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan mengenai bidang kesehatan dan manajemen rumah sakit secara umum dalam rangka peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. 3. Meningkatkan efektivitas penilaian kinerja dengan cara: a. Peningkatan dukungan organisasi terhadap karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi karyawan dapat dalam bentuk tunjangan dan bonus, fasilitas, status dan keamanan kerja untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada

karyawan, sehingga mengarah pada

pembentukan komitmen. b. Penyelenggaraan penilaian kinerja 360-degree yang menggabungkan penilaian baik dari penyelia, rekan sejawat, bawahan maupun pelanggan. c. Sosialisasi hasil penilaian secara konsisten, yaitu setelah dilakukan penilaian kepada seluruh anggota organisasi baik pimpinan maupun karyawan, sehingga dapat memberikan umpan balik yang tepat kepada karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.

Secara umum karyawan RSU Sentosa mencakup staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan non medis (penunjang medik bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) merasa bahwa kebijakan mengenai penilaian kinerja sudah dilaksanakan dengan baik, dimana hasil penilaian kinerja sudah dimanfaatkan dan memberikan umpan balik yang tepat bagi karyawan. Namun perlu adanya peninjauan kembali terutama terkait dengan metode peniliaian kinerja yang dinilai tidak baik karena masih adanya unsur subyektivitas dalam pemberian nilai oleh atasan serta belum sepenuhnya berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan catatan prestasi.

2.

Secara umum komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dikategorikan baik. Komitmen kontinuans dan normatif karyawan terhadap rumah

sakit

sudah

baik.

Karyawan

mempertahankan

pekerjaannya

pekerjaannya karena kesadaran akan mengalami kerugian besar jika meninggalkan organisasi lain serta kesadaran dan keyakinan tentang tentang keharusan untuk tetap bekerja sebagai petugas kesehatan di RSU Sentosa. Namun karyawan kurang memiliki keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit yang diidentifikasi dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan RSU Sentosa. 3.

Penilaian kinerja secara umum berhubungan secara positif, nyata dan sangat kuat dengan komitmen karyawan. Hal tersebut berarti jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar akan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dimana karyawan percaya dan menerima tujuan dan nilainilai organisasi, bersedia untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi

4.

Penilaian kinerja berhubungan secara positif dan nyata dengan komitmen afektif, dimana semakin baik dan positif pelaksanaan penilaian kinerja semakin tinggi pula keterikatan secara emosional, identifikasi dan

75

keterlibatan karyawan terhadap rumah sakit. Metode penilaian kinerja memiliki hubungan sangat kuat sekali dengan komitmen afektif. Tujuan, proses dan efektivitas penilaian kinerja berhubungan kuat dengan komitmen afektif. Sedangkan waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen afektif. 5.

Penilaian kinerja berhubungan positif dan nyata dengan komitmen kontinuans. Tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan kuat dengan komitmen kontinuans. Artinya semakin baik tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja yang diterapkan rumah sakit sehingga memberikan umpan balik yang tepat bagi karyawan berupa penghargaan sesuai dengan kinerja individu yang ditampilkan, maka semakin tinggi pula hasrat karyawan untuk bertahan di organisasi.

6.

Penilaian kinerja secara umum juga berhubungan positif dan nyata dengan komitmen

normatif.

Hal

ini

berarti

penilaian

kinerja

yang

telah

diimplementasikan dengan baik akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi, serta akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Tujuan penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan sangat kuat sekali dengan komitmen normatif. Proses metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen normatif. Waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen normatif. Saran Berdasarkan hasil penelitian serta dengan memperhatikan penjabaran pada bagian-bagian sebelumnya, maka dikemukakan saran sebagai berikut: 1.

Pihak manajemen Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur disarankan untuk meninjau kembali terkait dengan metode dan proses pelaksanaan penilaian kinerja agar seobyektif mungkin untuk memperoleh ketepatan dan keakuratan hasil penilaian agar karyawan merasa dihargai dan didukung oleh organisasi dan akan memberikan hasil kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja.

76

2.

Pihak manajemen Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur juga disarankan untuk memperhatikan hal mengenai penetapan waktu dan tujuan penilaian

kinerja

agar

tidak

hanya

bersifat

evaluasi

tetapi

juga

mengembangkan dan memotivasi karyawan, 3.

Pihak manajemen Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur disarankan untuk meningkatkan efektivitas penilaian kinerja dengan memberikan dukungan organisasi terhadap karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi karyawan dapat dalam bentuk tunjangan dan bonus, fasilitas, status dan keamanan kerja, penyelenggaraan penilaian kinerja 360-degree yang menggabungkan penilaian baik dari penyelia, rekan sejawat, bawahan maupun pelanggan, serta sosialisasi hasil penilaian secara konsisten (setelah dilakukan penilaian) kepada seluruh anggota organisasi baik pimpinan maupun karyawan, sehingga dapat memberikan umpan balik yang tepat kepada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Ambarwati, Sri Dwi Ari. 2002. Managing Productive Performance Appraisal: Sebuah Upaya Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan yang Bebas KKN. Jurnal Siasat Bisnis, No.7, Vol. 1, 93-111. Hariandja, Marihot Tua E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Hartono, Bambang. 2010. Promosi Kesehatan di Puskesmas dan Rumah Sakit. Rineka Cipta, Jakarta. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stress, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja dan Aspek-aspek Kerja Karyawan Lainnya. PT Garmedia Pustaka Utama, Jakarta. Kuntjoro, Zainuddin S. 2002. Komitmen Organisasi. http://www.epsikologi. com/Masalah/250702.htm [20 Februari 2011]. Narbuko, C dan A. Achmadi. 2001. Metodologi Penelitian. Bumi Aksara, Jakarta. Naulina, Yohana I. 2009. Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources dan General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeurep. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Nugroho, Bhuono A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Respati, Dimas Bawon. 2008. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan PT. Astra Daihatshu Motor Casting Plant. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sadili, Samsudin dan Wijaya E. 2006. Manajemen Sumber DayaManusia. Pustaka Setia, Bandung. Sastrajendra, Hutomo Y. 2011. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan Kementrian Kehutanan Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.

78

Setiawati, Dewi dan Anita Zulkaida. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi Peran Gender pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil). Volume 2, Agustus 2007, ISSN: 1858-2559. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Siregar, Charles J.P dan Lia Amalia. 2004. Farmasi Rumah Sakit: Teori dan Penerapan. EGC, Jakarta. Soekiman, J.F.X Susanto. 2007. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Eksternal dan Internal melalui Komitmen Karyawan terhadap Keberhasilan Perusahaan Perbankan di Jawa Timur. Volume 9, No.2, September 2007: 89-98. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. CV Pustaka Setia, Bandung. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Sentosa

DIREKTUR

KOMITE MEDIK

WAKIL DIREKTUR UMUM DAN KEUANGAN

WAKIL DIREKTUR PELAYANAN MEDIK Humas dan Customer Service

KA BID Pelayanan Medis

KASI Etika Keperawatan

KA BID Keperawatan

KA BID Penunjang Medis

KASI Asuhan Keperawatan

Marketing Umum

Marketing Asuransi dan Perusahaan

Kaur Farmasi

Dokter Jaga Dokter Ruangan

Kaur Rawat Inap Kaur Rawat Jalan Kaur Gawat Darurat

Staf Medik Fungsional (SMF)

Kaur Radiologi

Kaur Labaoratorium Kaur Rehab Medik Kaur Gizi

Ka BAG Keuangan

Ka Sub Bag Akuntansi Ka Sub Bag Administrasi Keuangan dan Verifikasi

Ka BAG Umum dan Kesekretariatan

Ka Sub Bag SDM dan Diklat Ka Sub Bag EDP Ka Sub Bag Logistik dan RT Ka Instalasi Sanitasi dan Lingkungan Ka Instalasi IPSRS Ka Instalasi Pemulasaran Jenasah

Kaur Rekam Medik

80

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

81

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM (RSU) SENTOSA BEKASI TIMUR Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini diajukan dalam rangka pencarian dan pengumpulan data untuk penyusunan tugas akhir yang dilakukan oleh: Peneliti : Jeanne Mita Rumbayan NIM : H24070103 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan sangat bermanfaat bagi pengembangan ilmu, yang akhirnya dapat menjadi masukan bagi rumah sakit. Oleh karena itu, saya sangat menghargai kejujuran Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. IDENTITAS RESPONDEN Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban 1. Jenis kelamin:a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini: a. Antara 20-30 tahun c. Antara 41-50 tahun b. Antara 31-40 tahun d. >50 tahun 3. Pendidikan terakhir: a. SMU/sederajat c. S-1 b. Diploma d. S-2 4. Lama bekerja pada rumah sakit ini: a. < 5 tahun b. Antara 5-10 tahun c. >10 tahun 5. Jabatan Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini: ................................... 6. Unit kerja Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini: ............................... PETUNJUK PENGISIAN Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memberikan tanda silang (X) pada salah satu kolom jawaban yang sesuai dengan pilihan anda. Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

A. Penilaian Kinerja No. Pernyataan Tujuan Penilaian Kinerja 1. Evaluasi untuk keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan gaji lainnya. 2. Membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. 3. Instrumen pengembangan karyawan yaitu dengan menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja, serta pemberian pedoman kepada karyawan untuk peningkatan kinerjanya dimasa mendatang. 4. Memberikan kesempatan kepada penyelia untuk membahas rencana karir jangka panjang. 5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk perencanaan karir jangka panjang. Proses Penilaian Kinerja 6. Pelaksanaan penilaian mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau keberhasilan pelaksanaan pekerjaan (job related).

STS

TS

S

SS

Lanjutan Lampiran 2

No. Pernyataan Proses Penilaian Kinerja 7. Mengetahui standar penilaian yang diterapkan rumah sakit berupa dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai yang diterjemahkan dari sasaran kerja, meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan. 8. Mengetahui kriteria penilaian yang diterapkan rumah sakit sebagai perbandingan terhadap kinerja karyawan, yaitu Sangat baik (nilai 85-95), Baik (nilai 73-83), Cukup (nilai 61-71), Sedang (nilai 51-59) dan Kurang (40-49). 9. Penilaian kinerja dilaksanakan berdasarkan analisis pekerjaan dengan kriteria dasar penilaian, yaitu traits (karakter), perilaku (tindakan yang diperlukan untuk menunaikan tugas pekerjaan), tugas dan work outcomes (kinerja final atau hasil lain yang diharapkan dari pemegang jabatan). 10. Mengetahui format penilaian mencakup pihak yang bertindak sebagai penilai yaitu immediate supervisor (penyelia langsung), waktu penilaian dan instrumen yang digunakan. Waktu penialaan Kinerja 11. Penilaian kinerja dilakukan dua kali dalam setahun (per semester), yaitu pada periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember. 12. Waktu pelaksanaan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. 13. Penilaian kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif. 14. Penilaian kinerja juga dilakukan untuk program organisasi dalam kepegawaian, seperti rotasi dan promosi, analisis jabatan, perencanaan karir, identifikasi kebutuhan latihan, penyusunan skala upah 15. Penilaian kinerja dilakukan secara berkelanjutan dan terencana dengan baik serta tepat waktu. Metode Penilaian Kinerja 16. Penilaian perilaku kerja di rumah sakit ini dilakukan dengan metode berorientasi masa lalu yang didasarkan pada kinerja masa lalu dan dijadikan sebagai usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. 17. Penilaian kinerja dilakukan dengan rating scale yang didasarkan pada pendapat penilai (subyektif) dengan nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan nilai rata-rata untuk kemudian dihitung dan dibandingkan. 18. Menggunakan Checklist (Daftar Pertanyaan) yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atapun melakukannnya. 19. Penilaian dilakukan berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaaan dengan melakukan observasi langsung ke tempat kerja. 20. Pengisian daftar penilaian pekerjaan karyawan berdasarkan catatan prestasi, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain terkait dengan pekerjaan yang secara khusus untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional Efektivitas Penilaian Kinerja 21. Penilaian kinerja sudah praktis (keterkaitan langsung dengan pekerjaan), yaitu penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

82

STS

TS

S

SS

Lanjutan Lampiran 2.

No. 22.

23.

24.

25.

Pernyataan Penilaian kinerja sudah memiliki kejelasan standar yang berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama. Kriteria penilaian kinerja yang ditetapkan sudah objektif yaitu memenuhi persyaratan mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan rumah sakit telah memenuhi persyaratan reliability (ukuran kinerja sudah konsisten), apabila ada dua penilaian dalam mengevaluasi pekerja yang sama, mereka menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu kerja. Penilaian kinerja yang diterapkan saat ini mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan dengan nilai tinggi dan rendah (sensitivity).

83

STS

TS

S

SS

B. Komitmen Karyawan No. Pernyataan Komitmen Afektif 1. Saya akan senang sekali untuk menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2. Saya benar-benar merasa bahwa seakan-akan masalah yang dihadapi organisasi ini adalah masalah saya. 3. Saya menerima nilai dan tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi tujuan pribadi. 4. Saya bangga menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja sekarang ini. 5. Saya bersedia menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. 6. Saya bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas dan peran yang dimiliki apabila organisasi membutuhkannya. Komitmen Kontinuans 7. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya 8. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini 9. Saya akan rugi jika berhenti dari rumah sakit ini karena apa yang telah saya peroleh akan hilang 10. Saya telah mengeluarkan sejumlah pengorbanan yang rumah sakit lain tidak dapat memberikan keuntungan yang sebanding. 11. Saya akan tetap bekerja di rumah sakit ini meskipun terdapat tawaran rumah sakit lain dengan tunjangan dan fasilitas yang lebih baik. 12. Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan rumah sakit ini. Komitmen Normatif 13. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini 14. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila itu menguntungkan 15. Saya memiliki kewajiban untuk bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa saya telah dibesarkan di rumah sakit ini. 16. Saya diajarkan untuk tetap setia pada perusahaan ini apapun yang saya alami. 17. Meninggalkan rumah sakit ini dan bekerja di tempat lain membuat saya seperti tidak tahu terima kasih. 18. Rumah sakit ini telah membuat saya belajar banyak sehingga saya harus memberikan kontribusi dalam hal kualitas kerja yang lebih baik sebagai balasan atas apa yang telah saya terima selama ini.

STS

TS

S

TERIMA KASIH ATAS BANTUAN DAN KERJASAMA BAPAK/IBU/SDR/i

SS

Lampiran 3. Hasi Uji Validitas Kuesioner

Item No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 No.6 No.7 No.8 No.9 No.10 No.11 No.12 No.13 No.14 No.15 No.16 No.17 No.18 No.19 No.20 No.21 No.22 No.23 No.24 No.25 No.26 No.27 No.28 No.29 No.30 No.31 No.32 No.33 No.34 No.35 No.36 No.37 No.38 No.39 No.40 No.41 No.42 No.43

Nilai Korelasi (rhitung) 0,701 0,684 0,660 0,516 0,707 0,776 0,580 0,580 0,676 0,486 0,731 0,418 0,715 0,630 0,383 0,441 0,695 0,802 0,558 0,687 0,802 0,430 0,629 0,374 0,505 0,636 0,721 0,388 0.745 0,612 0,851 0.410 0,873 0,839 0,865 0,818 0,776 0,827 0,751 0,401 0,803 0,796 0,815

Nilai rtabel (n= 30, α=5%) 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

84

Keterangan

Kesimpulan

rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel rhitung > rtabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

85

1. Variabel Penilaian Kinerja a. Hasil uji semua dimensi penilaian kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .940

N of Items

.941

25

b. Hasil uji dimensi tujuan penilaian kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .839

N of Items

.831

5

c. Hasil uji dimensi proses penilaian kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .811

N of Items

.819

5

d. Hasil uji dimensi waktu penilaian kinerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.785

N of Items

.779

5

e. Hasil uji dimensi metode penilaian kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .855

N of Items

.860

5

f. Hasil uji dimensi efektivitas penilaian kinerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .750

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .753

N of Items 5

Lanjutan Lampiran 4.

86

2. Variabel Komitmen Karyawan a. Hasil uji semua dimensi komitmen karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .955

N of Items

.955

18

b. Hasil uji dimensi komitmen afektif Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .835

N of Items

.839

6

c. Hasil uji dimensi komitmen kontinuans Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .903

N of Items

.901

6

d. Hasil uji dimensi komitmen normatif Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .893

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .893

N of Items 6

Lampiran 5. Jawaban Kuesioner Karyawan Rumah Sakit Umum Sentosa Butir Pernyataan 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

2

3

3

3

3

1

2

2

3

2

4

2

4

4

2

2

3

3

3

2

4

4

3

4

4

2

3

3

3

2

3

3

2

3

1

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

3

1

3

3

2

2

3

2

4

4

2

3

3

3

3

2

4

4

3

4

4

3

3

3

3

2

3

3

2

3

1

3

3

2

3

2

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

2

3

4

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

3

2

3

3

2

3

3

1

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

3

2

3

3

2

3

3

1

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

1

2

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

1

3

2

4

2

3

4

2

2

3

1

3

2

3

3

2

3

1

2

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

1

3

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

1

3

2

4

4

4

4

4

2

3

1

3

2

3

3

2

3

1

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

3

1

3

3

2

3

3

2

3

3

2

3

3

2

3

2

4

2

3

4

2

3

3

2

3

2

3

3

2

3

1

3

3

2

3

2

3

3

3

2

1

1

2

3

3

1

3

3

4

3

3

3

2

3

3

1

3

3

3

4

3

4

4

3

3

1

3

3

3

3

2

3

3

3

1

3

3

1

1

2

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

1

3

3

3

3

1

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

1

1

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

2

3

2

3

3

3

3

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

2

3

2

3

3

3

3

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

2

3

2

4

3

3

4

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

3

4

3

2

3

2

2

2

3

3

2

3

2

3

2

2

2

3

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

2

3

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

4

3

3

4

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

4

3

3

4

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

4

3

3

4

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

2

3

2

2

3

3

2

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

2

3

2

2

3

3

2

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

4

3

2

3

2

2

2

3

3

2

3

2

3

2

2

2

3

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

2

3

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

2

3

4

3

3

4

2

3

2

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

4

4

2

2

2

2

3

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

4

2

3

4

3

4

2

2

2

3

4

4

2

2

2

2

3

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

4

2

3

4

3

4

2

2

2

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

4

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

4

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

4

1

1

1

4

1

1

1

4

4

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

2

3

3

2

3

1

1

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

4

1

87

Lanjutan Lampiran 5. Butir Pernyataan 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

4

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

4

4

4

4

4

1

1

3

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

3

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

2

2

1

2

2

3

3

3

3

3

3

3

1

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

4

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

4

4

4

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

4

4

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

4

4

4

4

4

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

4

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

3

3

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

3

3

2

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

4

3

2

3

3

2

2

3

3

4

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

3

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

4

3

3

4

2

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

3

2

2

3

2

2

2

2

3

3

3

2

2

3

2

2

3

3

3

2

2

3

3

2

3

2

3

3

3

2

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

3

2

2

4

3

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

4

3

3

4

2

3

3

3

2

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

3

2

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

4

3

2

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

3

3

2

3

3

2

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

2

3

2

3

3

4

3

3

3

3

2

3

2

2

2

3

3

3

2

3

3

2

3

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

4

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

3

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

2

3

3

3

2

3

3

3

2

2

3

3

3

4

1

1

2

1

2

2

1

3

3

3

2

2

2

2

1

2

3

3

2

3

3

3

3

3

1

2

3

3

2

2

2

2

1

2

2

1

3

1

1

2

1

4

3

1

1

2

2

2

2

1

3

3

3

2

2

2

2

1

2

3

3

2

3

3

3

3

3

1

2

3

3

2

2

2

2

1

2

2

1

3

1

1

2

2

4

4

2

2

1

1

3

1

2

2

4

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

4

4

4

4

4

2

2

3

2

2

2

2

2

1

3

1

2

2

2

2

1

1

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

4

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

4

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

1

3

3

1

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

2

3

3

3

3

3

2

2

1

3

3

3

2

2

3

2

2

2

1

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

88

Lanjutan Lampiran 5.

Butir Pernyataan 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

4

3

3

4

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

4

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

3

1

3

3

1

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

3

2

3

3

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

2

2

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

2

2

3

4

2

3

3

3

2

3

2

3

3

3

2

2

3

2

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

4

3

3

4

3

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

4

3

3

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

4

3

4

4

1

1

1

1

1

1

4

4

4

4

3

4

1

3

3

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

4

4

4

4

1

1

1

1

1

1

4

4

3

4

4

4

1

1

1

1

1

1

3

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

3

3

2

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

4

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

4

4

4

4

4

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

4

1

4

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

4

1

1

1

4

1

1

4

4

4

4

4

1

1

4

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

4

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

4

3

3

3

2

3

2

2

3

4

3

3

3

4

3

2

2

2

3

3

4

2

3

4

2

2

2

2

3

3

3

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

4

3

3

2

3

3

3

3

3

1

2

4

3

3

4

3

3

3

2

4

1

3

2

1

3

3

3

3

2

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

3

3

3

4

3

4

4

3

3

3

3

2

2

3

2

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

4

3

3

3

4

4

4

3

4

3

3

2

2

3

4

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

4

4

4

4

3

4

3

3

3

4

4

3

3

3

4

4

3

3

3

3

2

3

3

2

2

3

4

3

2

3

3

2

2

2

3

2

2

3

2

3

3

2

2

3

4

2

3

3

3

2

3

4

4

3

3

3

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

4

3

2

2

2

3

3

4

2

3

4

2

2

2

2

3

3

3

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

3

3

3

3

3

3

3

1

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

4

3

3

2

1

3

3

3

2

3

3

2

3

2

1

3

3

2

4

3

2

2

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2

2

1

3

3

2

3

1

3

2

3

1

2

2

4

1

2

2

3

3

3

3

3

3

4

1

2

2

3

1

2

2

1

3

2

3

1

2

2

1

3

3

2

3

3

2

2

2

1

1

3

2

3

1

2

3

3

2

3

1

3

1

2

2

1

2

2

2

3

1

3

1

2

3

3

1

2

2

1

3

3

3

2

2

1

4

3

3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

3

4

3

2

3

3

3

2

4

2

3

4

2

2

3

3

3

2

3

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3

3

89

Lampiran 6. Hasil Uji Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan

90

NONPARAMETRIC CORRELATIONS 1. Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Correlations Komitmen Karyawan

Penilaian Kinerja Spearman's rho

Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient

1.000

Sig. (2-tailed)

.

N Komitmen Karyawan

.878

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**

.000

84

84

.878**

1.000

.000

.

84

84

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

2. Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Afektif Karyawan Correlations Tujuan Penilaian Kinerja Spearman's rho

Tujuan Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

Waktu Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

Metode Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

Efektivitas Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

Afektif

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Waktu Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Kinerja

Efektivitas Penilaian Kinerja

Afektif

1.000

.492**

.339**

.531**

.594**

.600**

.

.000

.002

.000

.000

.000

84

Sig. (2tailed) N

Proses Penilaian Kinerja

Proses Penilaian Kinerja

84

84

84

84

84

**

1.000

.221

*

**

**

.471**

.000

.

.043

.000

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

*

1.000

.182

**

.218*

.002

.043

.

.097

.000

.046

84

84

84

84

84

84

**

**

.182

1.000

**

.961**

.000

.000

.097

.

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

1.000

.492

.339

.531

.594

**

.221

.477

.442

**

.501

**

.477

.489

.442

.501

.489

.552

**

.000

.000

.000

.000

.

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

*

**

**

1.000

.600

.471

.218

.961

.552

.000

.000

.046

.000

.000

.

84

84

84

84

84

84

Lanjutan Lampiran 6

91

3. Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Kontinuans Karyawan Correlations Tujuan Penilaian Kinerja Spearman's rho

Tujuan Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient

Proses Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Waktu Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Metode Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Efektivitas Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kontinuans

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Waktu Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Kinerja

Efektivitas Penilaian Kinerja

Kontinuans

1.000

.492**

.339**

.531**

.594**

.614**

.

.000

.002

.000

.000

.000

84

84

84

84

84

84

1.000

.221

*

**

**

.653**

.000

.

.043

.000

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

*

1.000

.182

**

.461**

Sig. (2-tailed) N

Proses Penilaian Kinerja

.492

.339

**

.221

.477

.442

.501

.002

.043

.

.097

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

.182

1.000

**

.455**

.000

.000

.097

.

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

**

**

1.000

.575**

.531

.594

.477

.442

.501

.489

.489

.000

.000

.000

.000

.

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

**

**

**

1.000

.614

.653

.461

.455

.575

.000

.000

.000

.000

.000

.

84

84

84

84

84

84

Lanjutan Lampiran 6.

92

4. Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Normatif Karyawan Correlations Tujuan Penilaian Kinerja Spearman's rho

Tujuan Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient

Proses Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Waktu Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Metode Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Efektivitas Penilaian Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Normatif

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Waktu Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Kinerja

Efektivitas Penilaian Kinerja

Normatif

1.000

.492**

.326**

.531**

.594**

.933**

.

.000

.002

.000

.000

.000

84

84

84

84

84

84

1.000

**

**

**

.473**

Sig. (2-tailed) N

Proses Penilaian Kinerja

.492

**

.292

.477

.442

.000

.

.007

.000

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

1.000

.154

**

.234*

.326

.292

.406

.002

.007

.

.162

.000

.032

84

84

84

84

84

84

**

**

.154

1.000

**

.512**

.000

.000

.162

.

.000

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

**

**

1.000

.657**

.531

.594

.477

.442

.406

.489

.489

.000

.000

.000

.000

.

.000

84

84

84

84

84

84

**

**

*

**

**

1.000

.933

.473

.234

.512

.657

.000

.000

.032

.000

.000

.

84

84

84

84

84

84