PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CIAWI
Oleh M ZAINAL ARIFIN H24066019
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
RINGKASAN
M ZAINAL ARIFIN. H24066019. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI. Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat menurunkan kinerjannya dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan jika kinerja karyawan meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Analisis data menggunakan dua uji statistik, metode yang dipakai adalah Korelasi Pearson Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi product moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat suatu hubungan berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analisis regresi berganda hanya dapat dilakukan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Berdasarkan hasil penelitian, faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik, ini ditunjukkan oleh kemauan karyawan dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada. Faktor motivasi yang mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah karakteristik individu. Artinya minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dari karyawan tersebut.
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CIAWI
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh: M ZAINAL ARIFIN H24066019
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
Judul Nama NIM
: Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi : M Zainal Arifin : H24066019
Menyetujui, Dosen Pembimbing
(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP 195912311986012003
Mengetahui, Ketua Departemen
(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP 1961012319861002
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di ibu kota DKI Jakarta pada tanggal 17 Desember 1985, penulis adalah anak pertama dari pasangan Abdul Wahab dan Ayunah Ako, penulis memiliki dua adik yang bernama Nita dan Rian. Penulis menempuh pendidikan pertama di TK Pelita pada tahun 1990-1991, pada tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah ke SDN 013 Rawa Badak, Jakarta Utara pada tahun 1991-1997. Kemudian melanjutkan ke SLTP Persit Kartika Jaya 1-2 pada tahun 1997-1999 dan pindah sekolah pada tahun 1999-2000 ke SLTP Panglima Polem Rantau Prapat karena mengikuti orang tua yang pindah kerja. Setelah lulus pada tahun 2000 penulis melanjutkan ke SMU Al Azhar Medan dan lulus pada tahun 2003. Pertengahan tahun 2003 penulis mendapat kesempatan menempuh pendidikan di Program Studi Elektronika dan Teknologi Komputer Departemen Fisika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor. Setelah lulus pada tahun 2006, penulis kemudian melanjutkan kuliah pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
ii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Skripsi ini merupakan bagian dari proses belajar memahami potensi dan permasalahan yang dihadapi di dunia manajemen pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Oleh karena itu, manfaat yang paling besar dari kajian ini dapat dirasakan oleh penulis sebagai mahasiswa yang menyelesaikan tugas akhir di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun demikian besar harapan kritik dan saran bagi penulis.
Bogor, November 2011 Penulis
iii
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan masukan demi membangun kesempurnaan skripsi ini. 3. Ibu Hardiana Widyastuti, S.Hut., MM selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan masukan demi membangun kesempurnaan skripsi ini. 4. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi atas kesediannya memberikan data dan informasi yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 5. Seluruh Staf Pendidik dan Staf Kependidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor yang telah membantu penulis selama menjalani perkuliahan. 6. Mama dan papa tercinta atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan. Tidak lupa untuk adik-adikku Nita dan Rian atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan. 7. Teman-teman di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor atas kebersamaannya selama ini dalam susah, senang dan sedih yang dilalui bersama. 8. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
iv
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iii
UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................
iv
DAFTAR ISI ...................................................................................................
v
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
ix
I.
PENDAHULUAN.................................................................................. 1.1. Latar Belakang................................................................................. 1.2. Perumusan Masalah ......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................... 1.5. Batasan Penelitian ...........................................................................
1 1 3 4 4 4
II.
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 2.1. Motivasi ........................................................................................... 2.2. Teori Motivasi ................................................................................. 2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .................................. 2.4. Kinerja ............................................................................................. 2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja..................................... 2.6. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .....................................................
6 6 8 18 19 20 21
III. METODE PENELITIAN .................................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 3.3. Metode Pengambilan Sampel .......................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 3.5. Pengolahan dan Analisis Data .........................................................
23 23 24 24 26 29
IV.
34 34 34 34 35 41 44
HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 4.1. Gambaran Umum Instansi ............................................................... 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ......................... 4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi .. 4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ...... 4.2. Karakteristik Responden.................................................................. 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ....................................................................... 4.4.1 Karakteristik Individu .......................................................... 4.4.2 Karakteristik Pekerjaan ........................................................
v
45 45 46
4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja ................................................... 4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi...................................................................... 4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ....................................................................................... 4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan ............................................................................. 4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan ............................................................................. 4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ............................................................................. 4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ....................................................................................... 4.8. Implikasi Manajerial ......................................................................
47
48
50 50 51 52
52 54
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................
56
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
58
LAMPIRAN ...................................................................................................
60
vi
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Kunjungan Rumah Sakit ............................................................................... 2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja ............................................................................................... 3. Nilai Rataan................................................................................................... 4. Komposisi Karyawan .................................................................................... 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............................ 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja................................... 10. Nilai Reliabilitas............................................................................................ 11. Identifikasi Karakteristik Individu ................................................................ 12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan .............................................................. 13. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja ......................................................... 14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi .................................................... 15. Identifikasi Kinerja Karyawan ...................................................................... 16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan .......................... 17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ......................................................................................................
vii
2 2 28 41 42 42 43 43 44 44 45 46 47 48 49 50
53
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Halaman Model Teori tentang Motivasi....................................................................... Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... Teori Dua Faktor Herzberg ........................................................................... Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg ........................................ Proses Penguatan........................................................................................... Kerangka Pemikiran Penelitian .....................................................................
viii
9 10 11 13 17 24
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman Kuesioner Penelitian ..................................................................................... Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ................... Uji Validitas .................................................................................................. Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................... Analisis Korelasi dan Regresi Berganda Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ......................................................................................................
ix
60 65 66 68
71
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan dunia kesehatan saat ini dalam era globalisasi terus meningkat, baik secara kualitas maupun kuantitas, yang didukung oleh perkembangan ilmu dan teknologi yang semakin canggih. Ini membuat instansi atau pihak yang berhubungan dengan dunia kesehatan, salah satunya rumah sakit, tumbuh dengan pesat. Rumah sakit adalah sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan tenaga ahli kesehatan lainnya. Indonesia memiliki dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit pemerintah dan rumah sakit non-pemerintah atau yang biasa disebut dengan rumah sakit swasta. Berdasarkan info Depkes tahun 2010, rumah sakit pemerintah dan swasta yang ada di indonesia saat ini berjumlah 1.532. Dengan pertumbuhan rumah sakit yang semakin meningkat secara kuantitas, didukung dengan perkembangan ilmu dan teknologi, maka setiap rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat. Kabupaten Bogor dipilih sebagai lokasi penelitian karena kawasan ini merupakan kawasan pengembangan wilayah pemukiman Jakarta, sehingga kegiatan ekonomi dan bisnis di kawasan ini sangat berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan ini mengakibatkan kebutuhan hidup masyarakat Kabupaten Bogor akan tersedianya sarana dan prasarana umum yang memadai, salah satunya adalah kebutuhan akan sarana dan prasarana dalam bidang kesehatan. Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebagai penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat kabupaten bogor dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat, khususnya untuk masyarakat kabupaten bogor dan sekitarnya. Pentingnya rumah sakit dalam menjaga kualitas pelayanan karena kebutuhan masyarakat kabupaten
2
bogor akan pelayanan kesehatan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat melalui kunjungan masyarakat ke rumah sakit kabupaten selama tahun 2010 seperti yang tertera di Tabel 1. Tabel 1. Kunjungan Rumah Sakit No. 1
Uraian Tempat Tidur
RSUD Cibinong 233
RSUD Ciawi 174
RSUD Leuwiliang 101
2
Kunjungan Rawat Jalan
124.067
50.587
54.734
3
Kunjungan Rawat Inap
16.212
11.606
5.691
4
Bed Occupancy Rate (BOR)
72,9
0,6
47,5
5
Length Of Stay (LOS)
3,8
0,0
3,1
6
Bed Turn Over
69,6
66,7
56,3
7
Turn Over Interval
1,4
5,4
3,4
Sumber: Buku Saku Informasi Kesehatan Kabupaten Bogor 2011 Untuk mengimbangi kebutuhan masyarakat akan sarana dan prasarana kesehatan, harus ada alokasi dana dari pemerintah maupun pihak-pihak terkait. Karena itu, pemerintah telah banyak mengeluarkan dana untuk anggaran pembangunan di bidang kesehatan yang disalurkan ke dinas kesehatan dan rumah sakit kabupaten melalui dana APBN dan sumber-sumber lain yang tertera di Tabel 2. Tabel 2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja No
Uraian
2007
A Berdasarkan Sumber Dana 1. APBN 12.879.795 2. BLN 4.578.140 3. APBD 4.416.154 Prop 4. APBD 150.989.420 Kab 5. Lain-lain/ Masy B 1. 2. 3.
1.828.817
2008
2009
2010
2.223.000 5.490.216 904.500
26.877.407 360.320.000 2.887.836
35.697.069 1.088.131. 53.425.531
186.177.153 1 60.633.185
177.599.492
-
-
2011
-
194.794.869
111.919.689 173.266.271
177.530.139
RSUD. Cibinong
37.794.518
39.458.080
52.018.631
65.966.066
32.614.012
34.799.384
38.372.485
67.460.397
150.989.420
186.177.153
5 50.718.428 267.810.223
263.657.387
52.864.919 197.496.623 -
TOTAL 174.692.326 Berdasarkan Unit Kerja Dinas Kesehatan 80.580.890
RSUD. Ciawi 4. Sektor lain TOTAL
7.500.000.000
310.956.602
Sumber: Buku Saku Informasi Kesehatan Kabupaten Bogor 2011
7.750.361.542 197.496.623
53.392.004
3
Berdasarkan uraian tersebut tentang kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan juga dukungan dari pemerintah berupa alokasi dana, maka dari pihak rumah sakit salah satu hal yang bisa dilakukan agar tujuan memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas untuk masyarakat dapat tercapai adalah memperhatikan kinerja dari para karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu aspek yang sangat dibutuhkan adalah kinerja yang baik dari para karyawan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan rumah sakit sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan terkait dengan motivasi mereka, karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga berpengaruh positif pada kinerja rumah sakit. Oleh karena itu penulis melakukan melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, agar rumah sakit bisa tetap menjaga maupun meningkatkan motivasi dari para karyawannya. Ada tiga faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Pada penelitian ini yang dimaksudkan dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja meliputi faktorfaktor dalam lingkungan kerja karyawan dan tindakan organisasi. 1.2. Perumusan Masalah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi dalam mencapai tujuannya untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, membutuhkan kinerja yang baik dari para karyawan. Kinerja karyawan terkait dengan motivasi, Berdasarkan uraian
4
tersebut, maka perumusan masalah yang bisa diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi? 2. Bagaimana kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi? 3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Bogor ini adalah: 1. Mengidentifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 2. Mengidentifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Memberi masukan dan menjadi dasar pertimbangan bagi penanganan masalah motivasi maupun kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi pada khususnya dan perusahaan atau organisasi pada umumnya. 2. Sebagai referensi dan
bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya,
khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. 1.5. Batasan Penelitian Adapun batasan dari penelitian ini adalah: 1. Faktor-faktor motivasi yang akan dianalisis adalah faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
5
2. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakan-kebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan
ia
berbuat
sesuatu.
Motivasi
mempersoalkan
cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya umtuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan pengakuan sosial (Umar, 2003). Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Filippo dalam Hasibuan (2001), berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para karyawan dan tujuan organisasi. Handoko (2001), mengemukakan bahwa motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong guna mewujudkan suatu perilaku untuk dapat mencapai kepuasan bagi dirinya
7
sendiri. Menurut Robbins (2001), motivasi merupakan dorongan dalam mengerahkan seluruh daya upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dikondisikan dengan maksud memenuhi kebutuhan individu. American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa
motivasi
adalah
kecendrungan
dalam
diri
seseorang
yang
membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan bilogis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Sedangkan Maskowits dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Menurut Gordon, et al. (1990), definisi motivasi adalah kesediaan untuk melakukan sebuah usaha dalam pencapaian tujuan perusahan. Sedangkan Robbins (2001), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi
merupakan
setiap
perasaan
atau
keinginan
yang
sangat
mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak. Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil. Wursanto (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat sesuatu. Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan dari seorang atasan,
8
dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan. 2.2. Teori Motivasi Manajer yang baik tidak hanya bertugas untuk melaksanakan fungsifungsi manajerial saja, tetapi harus mempunyai kemampuan membina hubungan manusiawi untuk memotivasi karyawannya. Memotivasi karyawan sangat penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan, pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1. Teori Kepuasan Teori ini disebut juga sebagai teori kebutuhan karena berfokus pada kebutuhan batiniah yang memotivasi perilaku dan berbasis pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu, sehingga mereka melakukan aktivitasnya. Sedangkan menurut Umar (2003), teori ini berfungsi untuk mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan apa yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Model teori kepuasan tentang motivasi (Gambar 1) memfokuskan untuk mengetahui kebutuhan individu, sehingga akan timbul suatu dorongan dari dalam diri individu yang berwujud tindakan. Tindakan ini berupa perilaku yang diarahkan oleh tujuan. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Jika kebutuhan yang telah terpenuhi dapat memuaskan individu, maka akan mendorong semangat kerja individu tersebut.
9
DORONGAN KEBUTUHAN
(Kehilangan)
TINDAKAN
(Ketegangan atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan)
(Perilaku yang diarahkan oleh tujuan)
KEPUASAN
(Pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula)
Gambar 1. Model Teori tentang Motivasi (Stoner dan Freeman,1994) Teori kepuasan yang dikenal antara lain adalah: a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Menurut Umar (2003), dalam teori Taylor ini, pekerja termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk memotivasi karyawan dengan memberikan rangsangan berupa gaji yang lebih besar, sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat. b. Teori Maslow Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan
tindakan
dengan
tujuan
untuk
memenuhi
kebutuhannya. Maslow mengklarifikasikan kebutuhan manusia ke dalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar, yakni kebutuhan fisik atau fisiologi dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya, serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
10
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan sosialisasi
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan fisik/fisiologis Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow 1) Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. 2) Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman, baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. 3) Kebutuhan sosialisasi atau rasa memiliki mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungan. 4) Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri maupun pengakuan. 5) Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang
diinginkan
dalam
menggunakan
kemampuan,
ketrampilan dan potensi diri. c. Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Umar (2003), dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu: 1) Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat
pekerja
yang
ingin
memperoleh
ketentraman
badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu. Contohnya adalah kebutuhan dalam bekerja adalah gaji, kepastian pekerjaan dan
11
supervisi yang baik. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan. 2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment. Faktor Motivasi 1. Pengakuan 2. Prestasi 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan 6. Pengembangan potensi individu
Kepuasan Ekstrim
Faktor yang berkontribusi untuk kepuasan
Faktor Pemeliharaan 1. Peraturan perusahaan 2. Hubungan dengan atasan 3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan bawahan 5. Status 6. Gaji
Netral
Faktor yang berkontribusi untuk ketidakpuasan
Ketidakpuasan Ekstrim
Gambar 3. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Namun pada kenyataannya, karyawan cenderung
untuk
lebih
sering
memperhatikan
faktor
pemeliharaan dibandingkan dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut
mempunyai
faktor
yang
dominan
terhadap
kelangsungan hidup individu. Selain itu, Herzberg meyakini
12
bahwa tidak terwakilinya hal-hal yang tercakup dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi dan turn over karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan dalam perusahan, maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg menurut Hasibuan (2001): 1. Maslow
mengemukakan
bahwa
kebutuhan-kebutuhan
manusia itu terdiri dari lima tingkatan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan penghargaan,
kebutuhan
aktualisasi
diri),
sedangkan
Herzberg mengelompokkan ke dalam dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. 2. Menurut Maslow, semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi, sedangkan menurut Herzberg (gaji, upah dan sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan merupakan alat motivasi. 3. Teori Maslow ditetapkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg berdasarkan atas penelitian. Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Kaitan antara teori Maslow dan teori
Herzberg,
yaitu
teori
Maslow
membantu
mengidentifikasi kebutuhan atau motif dan teori Herzberg menyediakan konsep tentang tujuan dan insentif yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti yang diilustrasikan pada Gambar 4.
13
Teori Maslow Motif (kebutuhan)
Perilaku Teori Herzberg Tujuan (insentif)
Gambar 4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg d. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland Teori motivasi prestasi menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan karyawan yang dapat memotivasi gairah karyawan adalah: 1) Need for achievement Kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Dapat juga diartikan bahwa ada keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan
motivasi
sedangkan
tinggi
karyawan
cenderung
dengan
berprestasi
motivasi
rendah
tinggi, akan
menghasilkan prestasi yang rendah dalam situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan. 2) Need for affiliation Kebutuhan untuk berafiliasi, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara berinteraksi dengan orang lain, berteman dengan rekan sekerja dan sosialisasi.
14
3) Need for power Kebutuhan untuk kekuasaan, yang merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan kekuasaan dapat memotivasi orang untuk bekerja. Cara bertindak seseorang dengan kekuasaanya sangat tergantung pada pengalaman sewaktu kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow dan teori ini lebih mendekati pada keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini terbagi kedalam tiga kategori, yaitu: 1) Existence, yaitu kebutuhan akan keberadaan atau eksistensi. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja. 2) Relatedness, yaitu kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan interpersonal, berupa kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3) Growth, yaitu kebutuhan akan kemajuan. Kebutuhan untuk mengembangkan
dan
meningkatkan
pribadi.
Hal
ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakpan karyawan. Pendapat menekankan
Alderfer bahwa
bila
menyatakan kebutuhan
bahwa yang
teorinya
lebih
tinggi
dikecewakan, kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Pada teori Maslow sebaliknya, jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi perilaku. f. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor) Menurut Robbins (2001), teori ini mengemukakan dua pandangan
yang
mengasumsikan
berbeda
mengenai
manusia.
Teori
X
pandangan
negatif,
sedangkan
teori
Y
mengasumsikan pandangan positif tentang manusia.
15
Teori X memiliki empat pengandaian yang dipegang para manajer, yaitu: 1) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba untuk menghindar dari pekerjaan. 2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila dimungkinkan. 4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan menunjukkan ambisinya. Teori Y memiliki empat pengandaian yang dipegang oleh manajer adalah, yaitu: 1) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain. 2) Karyawan akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. 3) Rata-rata karyawan dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab. 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajeman. 2. Teori Motivasi Proses Pada teori ini kebutuhan dianggap hanya sebagai satu unsur dalam proses, dan individu memutuskan bagaimana dirinya bertingkah laku. Umar (2003), menyatakan teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan, maka
16
pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Tiga macam teori motivasi proses yang dikenal antara lain, adalah: a. Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori Victor Vroom. Menurut teori ini seseorang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan dan harapanharapan dari pekerjaannya dan termotivasi jika ia yakin akan mendapatkan harapan-harapan yang diinginkan. Teori ini berdasar pada tiga komponen, yaitu: 1) Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku. 2) Nilai (valence), merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya seseorang akan mendapat nilai positif karena ingin dipilih, nilai negatif diterima jika seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih, dan nilai nol bila acuh tak acuh. 3) Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya probabilitas. Jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individuindividu membandingkan masukan dan keluaran pekerjan mereka dengan masukan dan keluaran orang-orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
17
Menurut Arep dan Tanjung (2003), keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan minta dibayar lebih tinggi, mengurangi upaya/prestasi, minta rekan lain dikurangi penerimaanya, minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi, berhenti/mundur dan pasrah, serta merasionalisasi masalah. Untuk itu seorang manajer dalam hal ini harus menghargai seseorang sesuai dengan pengorbanannya, memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi, menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan secara adil bisa muncul sewaktu-waktu dan melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini berdasarkan pada hubungan sebab akibat dan perilaku dengan pemberian kompensasi. Menurut Stoner dan Freeman (1994), teori mengenai penguatan ini dikaitkan dengan psikolog B.F Skinner yang mengenyampingkan keseluruhan pertanyaan tentang motivasi yang lebih bersifat batiniah, dan sebaliknya melihat bagaimana konsekuensi dari perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan dalam suatu proses pelajaran yang berdaur. Dimana prosesnya dinyatakan sebagai berikut: Rangsangan
Tanggapan
Akibat
Tanggapan yang akan datang
Gambar 5. Proses Penguatan Artinya, perilaku sukarela seseorang (tanggapan) terhadap suatu situasi atau peristiwa (rangsangan) merupakan sebab dari akibat tertentu. Jadi motivasi seseorang bekerja akan tergantung kepada penghargaan dan akibat yang akan diterima nantinya. Jenis Reinforcement menurut Arep dan Tanjung (2003), yaitu:
18
1) Positive Reinforcement (Penguatan Positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. 2) Negative Reinforcement (Penguatan Negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan situasi yang tidak disukai. 3) Extinction (Peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. 4) Punishment
(Hukuman),
yaitu
konsekuensi
yang
tidak
menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. 2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Stoner dan Freeman (1994), berpendapat bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu: 1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja. 2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang karyawan peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. 3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor dalam lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Faktor yang ketiga ini terdiri dari: a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan karyawan (cuti, pensiun dan sejenis), umumnya memiliki dampak yang kecil terhadap kinerja karyawan. b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan. Organisasi memandu tindakantindakan yang umumnya memiliki dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan, seperti kenaikan gaji, bonus dan promosi. c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. d. Lingkungan kerja terdekat, meliputi sikap dan tindakan rekan kerja dan penyelia, serta iklim yang mereka ciptakan.
19
2.4. Kinerja Kinerja tidak sama dengan prestasi kerja, meskipun kedua istilah ini jika diartikan ke dalam bahasa inggris memiliki istilah yang sama yaitu performance. Jika ditelaah lebih lanjut, arti prestasi kerja yaitu merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam bekerja. Sedangkan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Menurut Mangkunegara (2001), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau yang sering diistilahkan dengan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktorfaktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sedangkan Rivai dan Ahmad (2005) menyatakan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
20
Kinerja juga merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu perusahaan atau organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, serta mengetahui dampak positif maupun negatif dari suatu kebijakan operasional. 2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkuprawira dan Vitayala (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) atau Sumber Daya Manusia dan ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim dan situasional), yaitu: 1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Masih menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, ketrampilan (skill), motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu akan mempengaruh kinerja kelompok dan organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.
21
Keith David dalam Mangkunegara (2001) juga mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut: Human Performance
= Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
1. Faktor kemampuan Faktor ini terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Handoko (2001), beberapa faktor prestasi kerja yang sering digunakan dalam perusahaan antara lain: kepribadian, sikap, ambisi, loyalitas, interest pada suatu pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, penyesuaian, kerja sama, pengetahuan pekerjaan, produktivitas kerja dan kepemimpinan. Sedangkan Nasution (1994) menyatakan bahwa unsur-unsur prestasi kerja antara lain: tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kualitas dan kuantitas pekerjaan, keterampilan, kecakapan komunikasi serta kerja sama. 2.6. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Sari (2004) melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Dari hasil analisis diketahui bahwa terdapat motivasi kerja yang tinggi untuk bekerja keras, bekerja sama dan bertanggung jawab maka karyawan dapat diarahkan pada peningkatan kinerja
demi
tercapainya
tujuan
perusahaan.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja pada penelitian ini, yaitu hubungan atasan
22
dengan bawahan, hubungan antar karyawan, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan pemberian kompensasi. Widhayanti (2004) dalam penelitiannya mengenai Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Dari hasil analisis diketahui bahwa urutan faktor-faktor motivasi yang berhubungan positif dan nyata dengan produktifitas karyawan dari yang paling kuat hubungannya adalah gaji, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, pengakuan, hubungan antar pribadi, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, peraturan, kebijakan dan pengawasan.
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi bisa mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan. Motivasi yang rendah timbul akibat adanya ketidakpuasan karyawan, sehingga kinerjanya akan menurun dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi timbul akibat adanya rasa puas karyawan, sehingga kinerjanya akan meningkat dan jika kinerjanya meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, maksudnya dalam suatu rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum memotivasi dan memahami perilaku mereka. Sistem itu sendiri terdiri dari tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu merupakan faktor instrinsik dari timbulnya motivasi. Faktor instrinsik adalah faktor dari dalam individu, seperti sikap, minat dan kebutuhan pada diri individu tersebut. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja merupakan faktor ekstrinsik (faktor dari luar individu). Diharapakan dengan mengetahui faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan, akan menjadi bahan pertimbangan bagi manajer untuk terus memotivasi karyawannya dalam rangka peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran dan konsep hubungan pada masing-masing variabel. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah (a) karakteristik individu, (b) karakteristik pekerjaan dan (c) karakteristik situasi kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dan konsep hubungan masingmasing variabel dapat dilihat pada Gambar berikut:
24
Visi, Misi dan Tujuan RSUD Ciawi
MOTIVASI Faktor Intrinsik
Karakteristik Individu 1. Minat 2. Sikap 3. Kebutuhan
Faktor Ekstrinsik
Karakteristik Pekerjaan 1. Jumlah tanggung jawab 2. Macam tugas 3. Tingkat kepuasan
Karakteristik Situasi Kerja 1. Lingkungan kerja 2. Tindakan organisasi
KINERJA
Gambar 6 . Kerangka pemikiran penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi yang beralamat di Jalan Raya Puncak No. 479 Ciawi Bogor. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan Juli 2011. Pemilihan
lokasi
penelitian
dilakukan
dengan
sengaja
(purposive)
berdasarkan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai salah satu penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, serta adanya kesediaan dari pihak rumah sakit untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. 3.3. Metode Pengambilan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunnyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan sampel itu sendiri merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum daerah Ciawi di bagian tata usaha yang berjumlah 48 orang, sedangkan sampel yang diambil ialah sebanyak 30 orang.
25
Sampel sebanyak 30 orang dianggap sudah bisa mewakili populasi sebanyak 48 orang karena sudah melebihi setengah dari populasi. Untuk ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa karena untuk penelitian dengan metode deskriptif-korelasional sampel yang diambil minimal 30 subyek. Penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan jenis studi korelasional, yakni dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Menurut Kountur (2003), penelitian deskriptif (descriptive research) adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti. Penelitian deskriptif mempunyai ciri-ciri yang membedakan dengan metode penelitian lainnya, adapun menurut Rony S Kountur, ciri-ciri penelitian deskriptif adalah sebagai berikut: 1. Berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu 2. Menguraikan satu variabel atau beberapa variabel, dan diuraikan satu persatu. 3. Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan (treatment). Menurut Sudjana dan Ibrahim (2007), yang dimaksuf dengan penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Nana Sudjana dan Ibrahim juga menjelaskan mengenai pengertian dari metode penelitian deskriptif korelasional. Studi korelasi mempelajari dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variabel lain.
Jadi
penelitian
deskriptif-korelasional
adalah
penelitian
yang
menjelaskan ataupun menguraikan hubungan dari suatu variabel dengan variabel lainnya. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan metode deskriptif-korelasional karena peneliti ingin melihat pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya, tanpa coba merubah atau mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut, dimana
26
variabel X sebagai variabel bebas adalah faktor-faktor motivasi terhadap variabel Y sebagai variabel terikat adalah kinerja karyawan. 3.4. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, serta pengisian kuesioner yang dilakukan oleh karyawan RSUD Ciawi dan pihak-pihak terkait lainnya. Data sekunder merupakan data pelengkap dari data primer yang diperoleh dari studi kepustakaan, studi literarur, buku-buku, internet serta karya ilmiah yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner dipakai sebagai instrumen untuk mengumpulkan data. Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktot-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja. 1. Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam
mendefinisikan
suatu
variabel.
Selain
itu
validitas
juga
menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masingmasing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0,05.
27
Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk rumus uji validitas dapat dilihat dibawah ini: r=
N
(N ∑ X
2
(∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2
2
2
)
……………..(1)
Keterangan: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersamasama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60. Menurut Umar (2003), suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur sesuatu yang sama dan menghasilkan hasil pengukuran yang relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dianalisi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus : 2 k ∑σ b r 11 = 1 − σ 2 t k − 1
……………………(2)
Keterangan r11
= Reliabilitas instrumen
σ
= Ragam total
2
t
k
= Banyak butir pertanyaan
∑σ2 b
= Jumlah ragam butir
28
Rumus varians yang digunakan (Umar, 2003) adalah:
σ2 =
∑X
(∑ X ) −
2
2
n
n
...........................................(3)
Keterangan: σ2 = Ragam n
= Jumlah contoh
X
= Nilai skor yang dipilih
3. Nilai Rataan Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing- masing sebagai berikut: Tabel 3. Nilai Rataan Nilai Rataan
Keterangan
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rataan yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung nilai rataan dengan rumus rata-rata tertimbang adalah sebagai berikut: xi =
∑ f ⋅w ∑f i
i
..............................................................(4)
i
Keterangan: x i = skor butir ke-i f i = frekuensi skor ke-i w i = bobot Dari hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
29
Rs =
(m − 1) ............................................................................(5) m
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. 4. Uji F Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut: F=
R2 / k ..........................................................(6) (1 − R 2 ) /(n − k − 1)
Keterangan: R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh Taraf nyata yang digunakan adalah 5 persen 5. Uji t Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:
t hitung =
bi ........................................................................(7) Sbi
Keterangan: b i =koefisien regresi masing-masing variabel Sb i =simpangan baku dari b i 3.5. Pengolahan dan Analisis Data Tahapan penelitian setelah mengumpulkan data adalah mengolah data. Pengolahan data ini sangat penting agar data yang telah dikumpulkan dapat dianalisis kemudian dapat diberi arti atau makna yang berguna dalam memecahkan mesalah penelitian. Pengolahan data dilakukan dengan proses
30
manual dan menggunakan komputer. Software yang digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Solution) 11,5 dan juga Microsoft Excel. Perhitungan-perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan rumus-rumus statistik. Adapun langkah-langkah dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut: 1. Menentukan hipotesis 2. Statistik Hitung Menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. 3. Statistik tabel 4. Menarik kesimpulan Hipotesis yang dapat dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah: Hipotesis: H 0 : Faktor-faktor motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H 1 : Faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tolak H 0 : Jika F hitung > F tabel Tolak H 1 : Jika F hitung < F tabel Sedangkan hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini untuk mengetahui secara parsial pengaruh ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan uji t adalah sebagai berikut: Hipotesis 1: H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan. H 1 : Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Tolak H 0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H 1 : Jika t hitung < t tabel
31
Hipotesis 2: H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. H 1 : Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Tolak H 0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H 1 : Jika t hitung < t tabel Hipotesis 3: H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. H 1 : Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Tolak H 0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H 1 : Jika t hitung < t tabel Dalam penelitian ini untuk analisis data menggunakan dua uji statistik. Metode yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Ciawi. Sedangkan metode analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi Product Moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat sustu hubungan, berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analiasis regresi berganda hanya dapat dilakuakan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Umar (2003), mengemukakan bahwa dalam Korelasi Pearson Product Moment nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:
32
1. Jika nilai r > 0, artinya ada hubungan linier positif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin besar pula. 2. Jika nilai r < 0, artinya ada hubungan linier negatif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin kecil. 3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y. 4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang mengarah ke angka 0, hubungannya semakin lemah. Menurut Wayne (1989), Koefisien Korelasi Pearson memiliki karakteristik-karakteristik yang dianggap memenuhi syarat sebagai suatu ukuran korelasi antara dua variabel X dan Y. Karakteristik tersebut adalah: 1. Jika nilai-nilai X yang besar cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y yang besar (demikian pula nilai-nilai X dan Y yang kecil), ukuran korelasi disini harus positif dan harus mendekati 1 dengan semakin nyata kecenderungan tersebut. Hubungan antara X dan Y disebut pertalian langsung. 2. Jika nilai-nilai X yang kecil cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y yang besar (dan sebaliknya), ukuran korelasi disini harus negatif dan harus mendekati -1 dengan semakin nyatanya kecenderungan tersebut. Hubungan yang terjadi disebut pertalian invers. 3. Jika nilai-nilai X yang besar memiliki kecenderungan yang sama untuk berpasangan baik dengan nilai-nilai Y yang kecil maupun dengan nilainilai Y yang besar, maka ukuran korelasi harus mendekati mendekati nol. Bila X dan Y bebas, ukuran korelasinya sama dengan nol dan X dan Y tidak berkaitan. Jika X dan Y bebas nilai korelasinya pasti nol, namun jika nilai korelasi nol tidak selalu menyatakan ketidakterkaitan. Menurut Umar (2003), secara umum data hasil suatu pengamatan Y dipengaruhi oleh suatu variabel-variabel bebas X1,X2,X3…..Xn. Sehingga rumus umum dari Analisis Regresi Berganda adalah: {Y = a + bX1 + cX2 + dX3 +…n Xn } ………………..(8)
33
Variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut: Y = Kinerja X1 = Karakteristik individu X2 = Karakteristik pekerjaan X3 = Karakteristik situasi kerja a = Nilai intercept (konstan) b
= Koefisien arah regresi
c = Koefisien arah regresi d
= Koefisien arah regresi
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan berkapasitas 10 tempat tidur. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kesehatan masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, maka pada tahun 1986 dikembangkan menjadi Rumah Sakit Umum sebagai Unit Pelaksana pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bogor. Pada tahun 1993 Rumah Sakit Umum Ciawi
ditingkatkan
menjadi Rumah Sakit Type C dengan diterbitkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 009 D / MENKES / 1993 dan Surat Keputusan Bupati Bogor Nomor: 4445 / 07 / Kpts / ORTALA / 1993 dengan kapasitas 125 tempat tidur. Kemudian pada tahun 2002 Rumah Sakit Umum Ciawi berubah menjadi Badan Rumah Sakit Daerah Ciawi berdasarkan Perda Kabupaten Bogor No. 30 tahun 2002 tanggal 25 oktober tentang Pembentukan Badan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kabupaten Bogor telah menjadi Rumah Sakit Type / Kelas B dengan 174 tempat tidur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 13 Tahun 2007 tentang Pembentukan RSUD Ciawi Kab. Bogor dan Perda No. 13 Tahun 2008 tentang SOTK RSUD Ciawi Kabupaten Bogor. 4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Visi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya pelayanan bermutu dan terjangkau bagi seluruh jenis pelayanan dengan unggulan Instalasi Gawat Darurat tahun 2006. Sedangkan misi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah: 1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang profesional dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
35
2. Meningkatkan fasilitas pendukung pelayanan berupa sarana dan prasarana. 3. Meningkatkan jalinan kerjasama dengan pihak ketiga dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit. Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya suatu rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan bagi masyarakat Kabupaten Bogor. Sedangkan tujuan khusus Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah: 1. Meningkatkan pelayanan Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan prima dan terjangkau. 2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional melalui tahapan-tahapan pelatihan. 3. Meningkatkan komitmen. 4. Meningkatkan kesejahteraan. 4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Bagan Struktur Organisasi RSUD Ciawi dapat dilihat pada Lampiran 2. Unsur organisasi RSUD Ciawi, terdiri dari: 1. Pimpinan adalah Direktur. 2. Pembantu pimpinan adalah Wakil Direktur. 3. Pelaksana adalah Bagian, Bidang, Sub Bagian, Seksi, Instalasi dan Kelompok Jabatan Fungsional. Susunan organisasi RSUD Ciawi, terdiri atas: 1. Direktur. 2. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan: a. Bagian Tata Usaha, terdiri atas: 1) Sub Bagian Umum 2) Sub Bagian Kepegawaian 3) Sub Bagian Rekam Medik
36
b. Bagian Keuangan, terdiri atas: 1) Sub Bagian Anggaran 2) Sub Bagian Perbendaharaan 3) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan 3. Wakil Direktur Pelayanan, membawahkan: a. Bidang Medik, terdiri atas : 1) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik 2) Seksi Penunjang Medik b. Bidang Perawatan, terdiri atas: 1) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan 2) Seksi Penunjang Keperawatan 4. Instalansi. 5. Kelompok Jabatan Fungsional. Bidang Tugas Unsur Organisasi RSUD Ciawi, yaitu: 1. Direktur Direktur mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan RSUD dalam melaksanakan pelayanan kesehatan 2. Wakil Direktur Administrasi Wakil Direktur Administrasi mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dan keuangan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi mempunyai fungsi: a. Pengelolaan administrasi ketatausahaan b. Pengelolaan administrasi keuangan Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi dibantu oleh: 1) Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempinyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Fungsi Bagian Tata Usaha adalah:
37
a) Pengelolaan administrasi umum b) Pengelolaan administrasi kepegawaian c) Pengelolaan rekam medik dan pelaporan Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Bagian Tata Usaha dipimpin seorang Kepala Bagian dan dibantu oleh: a) Sub Bagian Umum Sub Bagian Umum mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam pengelolaan administrasi umum, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pemeliharaan, inventarisasi perlengkapan, inventarisai perlengkapan pasien serta penyiapan materi hukum dan kehumasan. b) Sub Bagian Kepegawaian Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas membantu kepala
Bagian
Tata
Usaha
dalam
melaksanakan
pengelolaan administrasi kepegawaian. c) Sub Bagian Rekam Medik Sub Bagian Rekam Medik mempunyai tugas membantu Kepala
Bagian
Tata
Usaha dalam
melaksanakan
pengelolaan administrasi rekam medik. Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha. 2) Bagian Keuangan Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan keuangan. Fungsi Bagian Keuangan adalah: a) Penyusunan dan pengelolaan anggaran b) Pengelolaan verifikasi dan pelaporan c) Pengelolaan perbendaharaan
38
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bagian Keuangan dibantu oleh: a) Sub Bagian Anggaran Sub Bagian Anggaran mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan penyusunan dan pengelolaan anggaran. b) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan kegiatan verifikasi keuangan dan penyusunan pelaporan keuangan. c) Sub Bagian Perbendaharaan Sub Bagian Perbendaharaan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan administrasi perbendaharaan Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan. 3. Wakil Direktur Pelayanan Wakil Direktur Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan dan penunjang medik serta perawatan. Wakil Direktur Pelayanan mempunyai fungsi: a. Pengelolaan pelayanan medik b. Pengelolaan pelayanan penunjang medik dan non medik c. Pengelolaan pelayanan keperawatan Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Wakil Direktur Pelayanan dibantu oleh: 1) Bidang Medik Bidang Medik mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan medik. Bidang Medik mempunyai fungsi:
39
a) Pengelolaan program pelayanan medik b) Pengelolaan pelayanan penunjang medik Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Medik dibantu oleh: a) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik mempunyai tugas
membantu
Kepala
Bidang
Medik
dalam
melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan dan
pengembangan
pengelolaan
medik
monitoring,
serta
evaluasi
pelaksanaaan
dan
penyusunan
pelaporan tugas-tugas pelayanan dan pengembangan medik. b) Seksi Penunjang Medik Seksi Penunjang Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusuan petunjuk
teknis
playanan
penunjang medik
serta
pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang medik. Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Medik. 2) Bidang Perawatan Bidang Perawatan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur
Pelayanan
dalam
melaksanakan
pengelolaan
pelayanan keperawatan Bidang Perawatan mempunyai fungsi: a) Pengelolaan pelayanan asuhan dan mutu keperawatan b) Pengelolaan pelayanan penunjang keperawatan Dalam
melaksanakan
tugas
dan
fungsinya,
Perawatan dibantu oleh: a) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan
Bidang
40
Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan Mempunyai tugas membantu
Kepala
Bidang
Perawatan
dalam
melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan asuhan
dan
mutu
keperawatan
serta pengelolaan
monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugastugas pelayanan asuhan dan mutu keperawatan. b) Seksi Penunjang Keperawatan Seksi
Penunjang
membantu
Keperawatan
Kepala
Bidang
mempunyai Keperawatan
tugas dalam
melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan penunjang keperawatan serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugastugas pelayanan penunjang keperawatan. Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Perawatan. 4. Instalansi a. Instalasi merupakan fasilitas penyelenggara pelayanan medik, pelayanan penunjang medik dan non medik, kegiatan penelitian, pengembangan, pendidikan dan pelatihan, serta pemeliharaan sarana RSUD. b. Instalasi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur. c. Pembentukan, perubahan, pengurangan dan penembahan instalasi diatur dengan Keputusan Direktur atas usul Wakil Direktur. 5. Kelompok Jabatan Fungsional a. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud dalam peraturan daerah, terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian. b. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang koordinator yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan RSUD
41
c. Nama dan jenis jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Bupati. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi di bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakankebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik. Berikut adalah komposisi karyawan bagian tata usaha per 2010. Tabel 4. Komposisi Karyawan Posisi Jumlah Kepala Bagian Tata Usaha 1 orang Pelaksana 2 orang Sub Bagian Umum 16 orang Sub Bagian Kepegawaian 7 orang Sub Bagian Rekam Medik 22 orang Total 48 orang 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner, maka karakteristik responden sebagai berikut: 1. Usia Responden berusia ≤30 tahun sebanyak 23.3 persen, kemudian responden berusia 31-45 sebanyak 46.7 persen dan responded berusia
≥46 sebanyak 30 persen. Hasil ini
menunjukkan rata-rata karyawan berada berada pada usia yang cukup produktif, berkisar antara awal 30 hingga pertengahan 40. Kinerja karyawan pun belum mengalami penurunan karena rata-
42
rata usia mereka masih tergolong produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur Jumlah (orang) Persentase (%) ≤30 7 23.3 31-45 14 46.7 ≥46 9 30 Sumber: Hasil Olah data 2. Jenis Kelamin Responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 60 persen atau 18 responden, sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 40 persen atau 12 responden. Karyawan dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan, tetapi perbedaannya tidak terlalu jauh. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Laki-laki 18 60 Perempuan 12 40 Sumber: Hasil Olah Data
Jenis
3. Tingkat Pendidikan Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan pada tingkat SLTA sebanyak 16.7 persen, kemudian responden yang berhasil menyelesaikan tingkat pendidikan hingga DIII sebanyak 50 persen. Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S1 sebanyak 26.7 persen dan responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S2 sebanyak 6.7 persen. Dalam Penelitian ini responden yang berasal dari tingkat pendidikan terakhir SLTP tidak ada. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi karena rata-rata karyawan sudah menempuh pendidikan hingga perguruan tinggi. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.
43
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%) SLTP/Sederajat 0 0 SLTA/Sederajat 5 16.7 D3 15 50 S1 8 26.7 S2 2 6.7 Sumber: Hasil Olah Data 4. Status Pernikahan Sebagian besar responden dalam penelitian ini sudah menikah, yaitu sebanyak 83.3 persen, sedangkan yang belum menikah hanya sebanyak 16.7 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah berkeluarga sehingga memiliki tanggung jawab agar bekerja dengan baik untuk menafkahi keluarganya.
Karakteristik
responden
berdasarkan
status
pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan Status Pernikahan Jumlah (orang) Persentase (%) Belum Menikah 5 16.7 Sudah Menikah 25 83.3 Sumber: Hasil Olah Data
Status
5. Lama Bekerja Responden yang bekerja ≤2 tahun hanya sebanyak 10 persen, sedangkan responden yang bekerja 3-5 tahun sebanyak 20 persen. Responden yang bekerja 6-10 tahun terbanyak, sejumlah 36,7 persen kemudian responden yang bekerja ≥11 Tahun sebanyak 33.3 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa ratarata karyawan sudah merasa sesuai atau cocok dengan pekerjaannya, sehingga masa kerja mereka rata-rata berkisar antara 6 hingga 10 tahun. Dengan kurun waktu selama itu para karyawan merasa telah terbiasa dengan pekerjaannya sehingga keinginanan untuk pindah tidak ada. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 9.
44
Tabel 9.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%) ≤2 Tahun 3 10 3-5 Tahun 6 20 6-10 Tahun 11 36.7 ≥11 Tahun 10 33.3 Sumber: Hasil Olah Data 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan,
karakteristik situasi kerja dan kinerja. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur relatif konsisten apabila digunakan berulang kali dan rumus yang dipakai adalah dengan menggunakan Alpha Cronbach. Untuk uji validitas, instrumen kuesioner dapat dinyatakan valid apabila memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar daripada nilai r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 %. Hasil akhir perhitungan uji validitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua pernyataan valid (sahih). Kevalidan ini diperlihatkan dengan nilai korelasi r hitung untuk semua kuesioner lebih besar daripada r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 % dengan n = 30 orang. Hasil lengkap uji validitas ini dapat dilihat pada Lampiran 3. Sedangkan untuk uji reliabilitas, instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60. Hasil akhir perhitungan uji reliabilitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua kuesioner reliabel, hal ini ditunjukkan dengan nilai Alpha Cronbach untuk semua kuesioner lebih besar dari 0.60. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Sedangkan hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. Tabel 10. Nilai Reliabilitas Variabel Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Olah Data
Alpha Cronbach 0.783 0.901 0.857 0.918
45
4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Berikut identifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi: 4.4.1 Karakteristik Individu Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Identifikasi Karakteristik Individu No
Pernyataan
1 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki kemauan bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan 2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri siap membantu rekan kerja, apabila rekan kerja mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya 3 Pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri jalankan saat ini merupakan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri idamkan 4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di tempat ini atas keinginan sendiri 5 Gaji Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mencukupi kebutuhan sehari-hari 6 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sudah menjamin masa depan 7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bangga dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan Nilai Total
Nilai Keterangan 3.56 Setuju 3.66 Setuju
3.83 Setuju
4.33 Sangat Setuju 4.06 Setuju 3.50 Setuju 3.36 Cukup Setuju 3.76 Setuju
Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dengan nilai rataan total sebesar 3.76, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik individu di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ke dalam situasi kerja.
46
4.4.2 Karakteristik Pekerjaan Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan No 1
2 3 4 5 6
7
8 9
10
11 12
13
14 15 16
Pernyataan Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan bakat dan kemampuan Pelimpahan pekerjaan/tugas dari pimpinan dapat dilaksanakan dengan baik Dalam setiap pekerjaan/tugas, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan dengan penuh tanggung jawab Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki sikap dan kesadaran terhadap tugas dan pekerjaan Tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/Sdri tidak membuat Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bosan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri senang dengan pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan saat ini Pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan Atasan selalu memberikan pengarahan yang jelas setiap ada perubahan kinerja pada diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Selama bekerja selalu mendapat teguran dari atasan atas kinerja yang telah Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi Lingkungan kerja (kenyamanan, kebersihan, suhu udara, penerangan, ketentraman) cukup memuaskan Gaji yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri terima saat ini sesuai dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri cukup puas dengan karir saat ini Atasan selalu memperhatikan dan memberikan pujian atas semangat kerja dan kinerja yang baik Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan keselamatan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam bekerja Skor Total
Sumber: Hasil Olah Data
Nilai Keterangan 3.63 Setuju
3.53 Setuju 3.90 Setuju 3.70 Setuju 3.70 Setuju 3.53 Setuju
3.63 Setuju
3.46 Setuju 2.66 Cukup Setuju 3.50 Setuju
3.63 Setuju 3.16 Cukup Setuju 3.20 Cukup Setuju 3.43 Setuju 3.23 Cukup Setuju 3.60 Setuju 3.47
Setuju
47
Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.47, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik pekerjaan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. 4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Identifikasi Situasi Kerja No 1
2
3 4 5
6
7 8
9 10
Pernyataan
Nilai
Keterangan
Pimpinan memberikan dorongan dan semangat kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam menyelasaikan pekerjaan Pimpinan sering memberikan petunjuk tentang cara melakukan komunikasi yang baik antara rekan kerja maupun dengan atasan Rekan-rekan kerja memberikan dorongan semangat dalam menyelasaikan suatu pekerjaan Atasan selalu memperhatikan dan menghargai kinerja yang tinggi Dalam membuat keputusan, atasan sering mengajak diskusi dan meminta saran kepada bawahannya Dalam melaksanakan tugas, atasan menghargai martabat pribadi manusia (tidak sewenangwenang) Tunjangan yang diterima saat ini cukup memuaskan (THR, kesehatan, dll) Kultur organisasi seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Hubungan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan rekan kerja sangat baik Rekan kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan bantuan ketika Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan Nilai Total
3.66
Setuju
3.63
Setuju
3.80
Setuju
3.46
Setuju
3.40
Setuju
3.66
Setuju
3.06 3.50
Cukup Setuju Setuju
3.93
Setuju
3.86
Setuju
3.60
Setuju
Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.53, maka faktor motivasi
48
karyawan untuk karakteristik situasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah
baik. Karakteristik situasi kerja meliputi
lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi. Setelah mengetahui masing-masing nilai rataan untuk tiap faktor motivasi, maka selanjutnya adalah menjumlahkan semua nilai rataan faktor-faktor motivasi lalu dibagi jumlah dari faktor-faktor motivasi tersebut, dan didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor Motivasi Nilai Rataan Keterangan Karakteristik Individu 3.76 Setuju Karakteristik Pekerjaan 3.47 Setuju Karakteristik Situasi Kerja 3.60 Setuju Nilai Rataan Total 3.61 Setuju Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan nilai rataan total untuk semua faktor motivasi sebesar 3.61, maka faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik. Nilai rataan terbesar pada karakteristik individu sebesar 3.76 menggambarkan bahwa minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan baik, sehingga mereka merasa termotivasi untuk bekerja. 4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan rumah sakit. Untuk itu kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari rumah sakit. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum daerah Ciawi dapat dilihat pada Tabel 15.
49
Tabel 15. Identifikasi Kinerja Karyawan Pernyataan
No 1
2
3
4
5 6 7 8
9 10 11 12
13 14 15 16 17
Setiap pekerjaan atau kegiatan hasil kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai sesuai dengan target yang telah ditetapkan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengetahui dan memahami mengenai cara kerja, dokumen dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai prosedur Dalam pengambilan keputusan, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bertanggung jawab terhadap keputusan tersebut sesuai dengan ruang lingkup wewenang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan instruksi Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu membangun kerja kelompok Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan umpan balik secara tegas Setiap pekerjaan dan kegiatan yang ada di kantor dapat dikerjakan bersama-sama secara baik dengan tim kerja yang ada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu mengembangkan kerja sama dengan sesama rekan kerja Perintah atasan terhadap rutinitas kerja dapat terlaksana dengan baik Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu tepat waktu dalam menjalankan rutinitas kerja Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sesuai yang diinginkan oleh atasan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi jam kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi perintah atasan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi peraturan perusahaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki disiplin yang baik Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi Nilai Total
Nilai
Keterangan
3.83
Setuju
3.60
Setuju
3.86
Setuju
3.66
Setuju
3.63
Setuju
3.80
Setuju
3.60
Setuju
3.93
Setuju
3.86
Setuju
3.63
Setuju
3.80
Setuju
3.63
Setuju
3.96
Setuju
3.96
Setuju
3.96
Setuju
3.76
Setuju
3.76
Setuju
3.78
Setuju
Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan identifikasi kinerja karyawan dengan nilai rataan total sebesar 3,78, maka kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Kinerja yang baik ini ditandai dengan kemauan karyawan
50
dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada. 4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Sebelum dianalisis dengan regresi berganda, langkah sebelumnya adalah menganalisis hubungan atau korelasi antara variabel bebas, yaitu ketiga faktor motivasi dengan variabel terikat, yaitu kinerja. Analisis ini harus dilakukan karena apabila tidak terdapat hubungan antara variabel bebas dengan terikat maka analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dianalisis dengan mengunakan metode analisis korelasi product moment dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Kinerja Pegawai Faktor-faktor No. Karakteristik Motivasi r tabel (α = 0.05) Probabilitas r hitung 1 Karakteristik individu 0.761** 0.361 0.000 2 Karakteristik pekerjaan 0.595** 0.361 0.000 3 Karakteristik situasi kerja 0.728** 0.361 0.000 Sumber: Hasil Olah Data Ket: ** berhubungan nyata pada taraf nyata α = 0.05 Hasil lengkap uji korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Secara lebih rinci korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut: 4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan sebesar 0.761. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik individu, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan
51
sebaliknya jika nilai karakteristik individu rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Berdasarkan
hasil
analisis
statistik di
atas,
variabel
karakteristik individu memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja namun sebaliknya jika minat, sikap dan kebutuhan karyawan rendah akan menurunkan kinerja karyawan di RSUD Ciawi. 4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan sebesar 0.595. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik pekerjaan rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Hasil
analisis
di
atas
menyatakan
bahwa
variabel
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan. Artinya adalah jumlah tanggung jawab karyawan, macam tugas dan tingkat kepuasan yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya jika jumlah tanggung jawab, macam
52
tugas dan tingkat kepuasan karyawan rendah maka akan menurunkan kinerja karyawan. 4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.728. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0,361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang. Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik situasi kerja, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik situasi kerja rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan statistik di atas, variabel karakteristik situasi kerja memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja. Nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa jika nilai variabel karakteristik situasi kerja tinggi, maka kinerja juga meningkat. Jika lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi berdampak positif kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. 4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tahap selanjutnya adalah menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dapat diuji dengan analisis regresi berganda. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 17.
53
Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koefisien Nilai Arah Probabilitas Model Regresi VIF Regresi Konstan 14.246 0.071 Karakteristik individu 1.082 2.189 0.007 Karakteristik pekerjaan -0.049 2.525 0.815 Karakteristik situasi kerja 0.669 2.857 0.050 Cat: R-sq (adj.) = 0.610 F-hitung = 16.126 > F-tabel = 2.98 Berdasarkan Tabel 17. Persamaan regresi berganda yang menyatakan hubungan antara karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan karakteristik situasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah: Y = 14.246 + 1.082 X1 - 0.049 X2 + 0.669 X3 Maksud dari persamaan tersebut adalah, nilai 14.246 menyatakan nilai kinerja jika ketiga variabel bebas bernilai nol. Sedangkan nilai 1.082, -0.049 dan 0.669 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan. Berdasarkan hasil diatas didapatkan nilai adjusted R Square adalah sebesar 61% yang artinya adalah kinerja pegawai bisa dijelaskan sebesar 61% oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 39% dijelaskan oleh variabel maupun sebabsebab lain yang tidak dimasukkan ke dalam model. Didapatkan juga bahwa nilai F-hitung adalah 16.126 > F-tabel 2.98 dengan p-value sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model layak dan tolak H 0 . Dengan itu maka hipotesis faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Selanjutnya uji t untuk mengetahui pengaruh masing-masing faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t parsial, didapatkan bahwa nilai t hitung karakteristik individu sebesar 2.938 > t tabel = 2.056. Maka tolak H 0, yang berarti dapat disimpulkan karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga didukung dengan nilai probabilitas 0.007 < taraf nyata 0.05.
54
Sedangkan untuk karakteristik pekerjaan nilai t hitung -0.237 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.815 > taraf nyata 0.05. Maka Tolak H 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk karakteristik situasi kerja nilai t hitung 2.052 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.05 = taraf nyata 0.05. Maka Tolak H 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik situasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk nilai t hitung dan hasil lengkap analisis regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5. Pada persamaan regresi berganda tersebut juga tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan melihat nilai VIF yang lebih kecil dari 5. Karakteristik inidividu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki nilai VIF berurutan 2.189, 2.525 dan 2.857 yang kesemuanya kurang dari 5. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, maka secara simultan faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja. Tetapi secara parsial hanya karakteristik individu yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. 4.8. Implikasi Manajerial Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan utama yang penting, yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki organisasi memiliki karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian pula, didapatkan hasil bahwa hanya
55
karakteristik individu yang hipotesa H 0 ditolak. Artinya karakteristik ini paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dibanding karakteristik lainnya, yang dimaksud dengan karakteristik individu antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa karyawan pada RSUD Ciawi ke dalam situasi kerja. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karena itu pihak manajemen RSUD Ciawi harus menjaga agar minat, sikap dan kebutuhan karyawan tetap terpenuhi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai berikut: 1. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memperhatikan faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu karakteristik individu yang terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus menjaga minat, sikap dan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tidak menurun. 2. Untuk menjaga minat dan sikap karyawan, pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi juga harus tetap memperhatikan agar gaji serta tunjangan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. 3. Dua faktor motivasi yang tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, yaitu karakteristik pekerjaan (jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan kerja terdekat dan lingkungan organisasi). Meskipun kedua faktor motivasi tersebut tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebaiknya pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi tetap memperhatikan kedua faktor tersebut, sebab kedua faktor motivasi tersebut mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Artinya jika organisasi tidak memperhatikan kedua faktor tersebut, maka akan menurunkan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah terpenuhi dengan baik. Faktor-faktor motivasi terdiri dari karakteristik individu (minat, sikap dan kebutuhan), karakteristik pekerjaan (jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi). 2. Kinerja karyawan yang sudah baik ditandai dengan kemauan karyawan dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada 3. Faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Sedangkan secara parsial, faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah karakteristik individu. Artinya minat, sikap dan kebutuhan karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah terpenuhi, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk bekerja dan mempengaruhi peningkatan kinerja dari para karyawan. Saran Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut: 1. Untuk menjaga minat dan sikap karyawan, pihak rumah sakit harus memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya. Jika ada karyawan yang memiliki kinerja yang tidak begitu baik, bisa ditempatkan ke posisi yang lain yang sekiranya sesuai dengan
57
minat dan kemampuannya. Rumah sakit juga harus tetap memperhatikan agar gaji serta tunjangan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. 2. Pihak manajemen rumah sakit juga dapat memberikan perhatian berupa pemenuhan kebutuhan emosi dan aktualisasi diri kepada karyawan agar karyawan terus termotivasi dalam bekerja. Perhatian itu bisa berupa reward dalam bentuk materi seperti bonus dan sebagainya atas kinerja yang baik, selain itu hal-hal kecil seperti pujian maupun dorongan semangat kepada karyawan juga perlu dilakukan, agar mereka merasa diperhatikan dan dihargai, sehingga timbul kesadaran dan motivasi dari dalam diri mereka untuk memberikan yang terbaik demi kemajuan rumah sakit.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Gordon, et al. 1990. Management and Organizational Behaviour. Simon & Schuster, Inc. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. FE UGM, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Kountur, R. S. 2003. Metode Penelitian: Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. PPM, Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, Tb. S. dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Moekijat. 1990. Kamus Manajemen. Mandar Maju, Bandung. Nasution, M. 1994. Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan. Djambatan, Jakarta. ---------------. 2000. Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan. Djambatan, Jakarta. Robbins, S. P. 2001. Perilaku Organisasi. PT Prehallindo, Jakarta. ----------------. 2006. Perilaku Organisasi. PT Jakarta.
INDEKS Kelompok GRAMEDIA,
Sari. 2004. Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Sudjana, N. dan Ibrahim. 2007. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Sinar Baru Algesindo, Jakarta. Stoner, J. dan E. Freeman. 1994. Manajemen. Intermedia, Jakarta. Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. -----------. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wayne, W. Daniel. 1989. Statistika Non Parametrik Terapan. PT Gramedia, Jakarta.
59 Widhayanti. 2004. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Wursanto, IG. 1995. Manajemen Kepegawaian 1. Kanisius, Yogyakarta.
LAMPIRAN
60 Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Kuesioner ini digunakan dalam rangka pengumpulan data sebagai bahan penelitian yang dilakukan di RSUD Ciawi oleh M Zainal Arifin, dengan judul Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di RSUD Ciawi. Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat melakukan pengisian kuesioner dengan bantuan petunjuk pengisian yang telah tertera di bawah ini. Atas segala bantuan dan masukannya terima kasih.
BAGIAN I. IDENTITAS RESPONDEN PETUNJUK: Isilah pernyataan dibawah ini. Berilah tanda checklist ( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang telah disediakan 1. Jenis Kelamin 2. Umur Tahun 3. Pendidikan Terakhir
: [ ] Laki-laki : [ ] ≤30 Tahun
[ ] Perempuan [ ] 31-45 Tahun
[ ] ≥46
: [ ] SLTP/ Sederajat [ ] SLTA/Sederajat [ ] DIII [ ] S1 [ ] S2 4. Status Pernikahan : [ ] Belum Nikah [ ] Nikah 5. Lama bekerja : [ ] ≤2 Tahun [ ] 3-5 Tahun [ ] 6-10 Tahun [ ] ≥11 Tahun 6. Unit Kerja/Bagian :............................................................................
BAGIAN II PETUNJUK: 1. Isilah pernyataan dengan cara memberikan tanda checklist (√) pada pilihan yang sesuai dengan kondisi/keadaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. 2. Diharapkan semua pernyataan dapat diisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Keterangan jawaban pernyataan: SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju CS = Cukup Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
61 Lanjutan Lampiran1. 1. Faktor Intrinsik Karakteristik Individu No
Pernyataan
1
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki kemauan bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri siap membantu rekan kerja, apabila rekan kerja mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya Pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri jalankan saat ini merupakan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri idamkan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di tempat ini atas keinginan sendiri Gaji Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mencukupi kebutuhan sehari-hari Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sudah menjamin masa depan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bangga dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan
2
3
4 5 6 7
SS
Jawaban S CS TS
STS
62 Lanjutan Lampiran 1. II. Faktor Ekstrinsik Karakteristik Pekerjaan No
Pernyataan
1
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan bakat dan kemampuan Pelimpahan pekerjaan/tugas dari pimpinan dapat dilaksanakan dengan baik Dalam setiap pekerjaan/tugas, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan dengan penuh tanggung jawab Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki sikap dan kesadaran terhadap tugas dan pekerjaan Tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/Sdri tidak membuat Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bosan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri senang dengan pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan saat ini Pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan Atasan selalu memberikan pengarahan yang jelas setiap ada perubahan kinerja pada diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Selama bekerja selalu mendapat teguran dari atasan atas kinerja yang telah Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi Lingkungan kerja (kenyamanan, kebersihan, suhu udara, penerangan, ketentraman) cukup memuaskan Gaji yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri terima saat ini sesuai dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri cukup puas dengan karir saat ini Atasan selalu memperhatikan dan memberikan pujian atas semangat kerja dan kinerja yang baik Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan keselamatan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam bekerja
2 3 4 5 6
7
8 9
10
11 12
13
14 15 16
SS
Jawaban S CS TS
STS
63 Lanjutan Lampiran 1. Karakteristik Situasi Kerja No
Pernyataan
1
Pimpinan memberikan dorongan dan semangat kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam menyelasaikan pekerjaan Pimpinan sering memberikan petunjuk tentang cara melakukan komunikasi yang baik antara rekan kerja maupun dengan atasan Rekan-rekan kerja memberikan dorongan semangat dalam menyelasaikan suatu pekerjaan Atasan selalu memperhatikan dan menghargai kinerja yang tinggi Dalam membuat keputusan, atasan sering mengajak diskusi dan meminta saran kepada bawahannya Dalam melaksanakan tugas, atasan menghargai martabat pribadi manusia (tidak sewenangwenang) Tunjangan yang diterima saat ini cukup memuaskan (THR, kesehatan, dll) Kultur organisasi seperti norma, nilai dan keyakinan bersama yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Hubungan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan rekan kerja sangat baik Rekan kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan bantuan ketika Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan
2
3 4 5
6
7 8
9 10
SS
Jawaban S CS TS
STS
64 Lanjutan Lampiran 1. Daftar Pernyataan (Kinerja Pegawai) No
Pernyataan
1
Setiap pekerjaan atau kegiatan hasil kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai sesuai dengan target yang telah ditetapkan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengetahui dan memahami mengenai cara kerja, dokumen dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai prosedur Dalam pengambilan keputusan, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bertanggung jawab terhadap keputusan tersebut sesuai dengan ruang lingkup wewenang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan instruksi
2
3
4
5 6 7 8
9 10 11 12
13 14 15 16 17
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu membangun kerja kelompok Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan umpan balik secara tegas Setiap pekerjaan dan kegiatan yang ada di kantor dapat dikerjakan bersama-sama secara baik dengan tim kerja yang ada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu mengembangkan kerja sama dengan sesama rekan kerja Perintah atasan terhadap rutinitas kerja dapat terlaksana dengan baik Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu tepat waktu dalam menjalankan rutinitas kerja Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sesuai yang diinginkan oleh atasan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi jam kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi perintah atasan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi peraturan perusahaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki disiplin yang baik Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
SS
Jawaban S CS TS
STS
DIREKTUR KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
INSTALASI
WAKIL DIREKTUR ADMINISTRASI
WAKIL DIREKTUR PELAYANAN
BAGIAN TATA USAHA
BAGIAN KEUANGAN
SUB BAGIAN UMUM
SUB BAGIAN ANGGARAN
SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN
SUB BAGIAN PERBENDAHARAAN
SUB BAGIAN REKAM MEDIK
SUB BAGIAN VERIFIKASI DAN PELAPORAN
BIDANG MEDIK
BIDANG PERAWATAN
SEKSI PELAYANAN DAN PENGEMBANGAN MEDIK
SEKSI ASUHAN DAN MUTU KEPERAWATAN
SEKSI PENUNJANG MEDIK
SEKSI PENUNJANG KEPERAWATAN
Lampiran 2. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CIAWI
Keterangan : : Garis Instruktif : Garis Koordinatif
65
66 Lampiran 3. Uji Validitas
Karakteristik Individu No. Pernyataan 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7
r hitung 0,655 0,750 0,831 0,516 0,553 0,621 0,690
r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Karakteristik Pekerjaan No. Pernyataan 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16
r hitung 0,787 0,753 0,660 0,314 0,510 0,690 0,652 0,681 0,643 0,393 0,601 0,691 0,718 0,597 0,641 0,762
r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
67 Lanjutan Lampiran 3. Karakteristik Situasi Kerja No. Pernyataan 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10
r hitung 0,649 0,702 0,721 0,700 0,696 0,719 0,509 0,728 0,588 0,622
r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kinerja Karyawan No. Pernyataan 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17
r hitung 0,678 0,602 0,717 0,704 0,714 0,705 0,800 0,598 0,622 0,627 0,674 0,711 0,487 0,666 0,697 0,599 0,667
r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
68
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Karakteristik Individu Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 a Excluded 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .783 7
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
Scale Mean if Item Deleted 22.7667 22.6667 22.5000 22.0000 22.2667 22.8333 22.9667
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 10.668 .492 9.954 .614 9.638 .739 11.793 .344 11.513 .382 10.764 .438 11.137 .577
Karakteristik Pekerjaan Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 a Excluded 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .901 16
Cronbach's Alpha if Item Deleted .758 .732 .706 .784 .778 .771 .746
69
Lanjutan Lampiran 4.
P1 P2 P3 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16
Scale Mean if Item Deleted 48.2000 48.3000 47.9333 48.1333 48.3000 48.2000 48.3667 49.1667 48.3333 48.2000 48.6667 48.6333 48.4000 48.6000 48.2333
Item-Total Statistics Corrected Scale Variance Item-Total if Item Deleted Correlation 45.200 .753 46.148 .688 46.271 .582 48.257 .460 44.217 .652 45.131 .575 45.964 .598 44.144 .577 48.368 .319 46.924 .551 45.057 .634 44.102 .639 48.179 .570 45.903 .564 45.909 .727
Cronbach's Alpha if Item Deleted .889 .892 .895 .899 .892 .896 .894 .896 .905 .896 .893 .893 .897 .896 .891
Karakteristik Situasi Kerja Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 a Excluded 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .857 10
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
Scale Mean if Item Deleted 32.3333 32.3667 32.2000 32.5333 32.6000 32.3333 32.9333 32.5000 32.0667 32.1333
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 19.609 .551 19.206 .614 18.372 .619 19.706 .624 19.214 .606 19.126 .636 20.478 .383 18.948 .645 19.720 .466 19.706 .516
Cronbach's Alpha if Item Deleted .844 .839 .839 .840 .840 .837 .859 .836 .852 .847
70
Lanjutan Lampiran 4. Kinerja Pegawai Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 a Excluded 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .918 17
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
Scale Mean if Item Deleted 60.4667 60.7000 60.4333 60.6333 60.6667 60.5000 60.7000 60.3667 60.4333 60.6667 60.5000 60.6667 60.3333 60.3333 60.3333 60.5333 60.5333
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation 57.637 .623 58.355 .536 59.633 .684 57.206 .652 56.161 .657 56.328 .646 56.424 .763 59.482 .543 59.840 .575 59.402 .577 57.983 .621 58.023 .666 59.540 .405 58.506 .616 57.678 .647 58.740 .536 56.740 .601
Cronbach's Alpha if Item Deleted .912 .915 .912 .911 .911 .912 .908 .914 .914 .914 .912 .911 .919 .913 .912 .915 .913
71
Lampiran 5. Analisis Korelasi dan Regresi Berganda Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. KORELASI Correlations Karakteristik Individu Karakteristik Individu
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.000
.000
30
30
30
.664(**)
1
.756(**)
.595(**)
.000
.001
.000
N Pearson Correlation
30
30
30
30
.711(**)
.756(**)
1
.728(**)
.000
.000
Sig. (2-tailed) N Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai .761(**)
.000
Sig. (2-tailed) Karakteristik Situasi Kerja
Karakteristik Situasi Kerja .711(**)
30
N Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik Pekerjaan .664(**)
Pearson Correlation
30
30
30
30
.761(**)
.595(**)
.728(**)
1
.000
.001
.000
30
30
30
Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
REGRESI Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Karakteristik Situasi Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan(a )
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Pegawai Model Summary
Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
.000
Std. Error of the Estimate
.806(a) .650 .610 5.04399 a Predictors: (Constant), Karakteristik Situasi Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan
30
72
Lanjutan Lampiran 5. ANOVA(b)
Model 1
Sum of Squares Regression
Mean Square 3
410.270
661.489
26
25.442
1892.300
29
Residual Total
df
1230.811
F
Sig.
16.126
.000(a)
a Predictors: (Constant), Karakteristik Situasi Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan b Dependent Variable: Kinerja Pegawai Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients B
1
(Constant)
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Tolerance
VIF
Std. Error
14.246
7.556
Collinearity Statistics B
Std. Error 2.189
1.886
.071
Karakteristik Individu
1.082
.368
.504
2.938
.007
.457
Karakteristik Pekerjaan
-.049
.206
-.044
-.237
.815
.396
2.525
Karakteristik Situasi Kerja
.669
.326
.402
2.052
.050
.350
2.857
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai Collinearity Diagnostics(a)
Collinearity Diagnostics
Model 1
Dimension 1 2 3 4
Condition Index 1.000 18.859 24.746 30.800
Eigenvalue 3.978 .011 .006 .004
(Constant) .00 1.00 .00 .00
a
Variance Proportions Karakteristik Karakteristik Individu Pekerjaan .00 .00 .08 .05 .82 .40 .10 .54
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Residuals Statistics(a)
Predicted Value
Minimum 54.5301
Maximum 78.4264
Mean 64.3000
Std. Deviation 6.51473
Residual
N 30
-10.20920
11.28814
.00000
4.77598
30
Std. Predicted Value
-1.500
2.168
.000
1.000
30
Std. Residual
-2.024
2.238
.000
.947
30
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Karakteristik Situasi Kerja .00 .04 .04 .92
73
Lanjutan Lampiran 5. Chart
Partial Regression Plot
Dependent Variable: Kinerja Pegawai 15.00
Kinerja Pegawai
10.00
5.00
0.00
-5.00
-10.00 -5.00
-2.50
0.00
2.50
Karakteristik Individu
5.00
7.50
74
Lanjutan Lampiran 5.
Partial Regression Plot
Dependent Variable: Kinerja Pegawai 15.00
Kinerja Pegawai
10.00
5.00
0.00
-5.00
-10.00
-15.00 -10.00
-5.00
0.00
5.00
10.00
15.00
Karakteristik Pekerjaan
Partial Regression Plot
Dependent Variable: Kinerja Pegawai 15.00
Kinerja Pegawai
10.00
5.00
0.00
-5.00
-10.00 -10.00
-8.00
-6.00
-4.00
-2.00
0.00
Karakteristik Situasi Kerja
2.00
4.00
