HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT SURVEYOR INDONESIA SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT SURVEYOR INDONESIA

SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Adminitrasi

ANNISA QUEENTARINA KINANTI 1006815884

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA DEPOK JUNI 2012

i

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama

: Annisa Queentarina Kinanti

NPM

: 1006815884

Judul Tugas Karya Akhir

: Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia

Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia. Disetujui Oleh

Ketua Program Sarjana,

Pembimbing,

Drs. Asrori, MA, FLMI

Dra. Tutie Hermiati MA

NIP. 195202181979021002

NIP. 195604271984032001

ii Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012


KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Proses menyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia; 2. Drs. Asrori, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia; 3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia dan selaku ketua sidang skripsi; 4. Dra. Tutie Hermiati MA, selaku Dosen pembimbing skripsi; 5. Drs. Pantius D. Soeling M.Si, selaku penguji ahli dalam sidang skripsi; 6. Nurul Safitri S.Sos, MA, selaku sekretaris sidang skripsi; 7. Rekan-rekan pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia yang telah membantu penulis mengumpulkan data-data yang diperlukan; 8. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia; 9. Orang Tua dan Keluarga saya yang telah mendoakan, memberikan semangat, dan memberikan dukungan; 10. Jure Stimac yang telah memberikan dukungan dan semangat yang tiada henti;

v Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

11. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yaang membuat penulis menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna; 12. Sahabat-sahabat yang telah memeberikan dukungannya disaat suka dan duka penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Jakarta, Juni 2012

Penulis

vi Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012


ABSTRACT

Name


Study Programme : Business Administration Tittle

: The Relation of Work Environtment with Job Satisfaction at Division Human Resources in PT Surveyor Indonesia

This study focuses on finding the reationship between work environment with job satisfaction at human resources division PT Surveyor Indonesia. Research used 7 (seven) indicators from Sedarmayanti for work environment and 2 (two) indicators from Michigan assesement quetionnaire (Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) for job satisfaction. This research used quantitative method. Data were collected by survey, namely by questionnaire. Population amounted to only 40 people; hence level of sample is equal with level population. Researcher used factor analysis to ensure validity of research and Cronbach's alpha for reliability. Relation between work environment and job satisfaction was checked with Correlation of Spearman. Result revealed that correlation between work environment and job satisfaction at human resources division PT Surveyor Indonesia quite strong. Researcher suggests that company should improve several things to increase job satisfaction of every employee. Keywords: Work environtment, job satisfaction Penelitian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti untuk lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement quetionnaire (Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979) untuk kepuasan kerja. Penelitian menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti menggunakan total sampling. Peneliti menggunakan factor analisi untuk mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk realibilitas.Untuk mengetahu hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel maka digunakan teknik analisis spearman. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

viii Hubungan lingkungan..., Annisa Queentarina Kinanti, FISIP UI, 2012

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI....................................................................ii LEMBAR PENGESAHAN....................................................................................iii LEMBAR ORISINALITAS...................................................................................vi KATA PENGANTAR .............................................................................................v LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................x DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................1 1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1 1.2 Pokok Permasalahan................................................................. 5 1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6 1.4 Signifikansi Penelitian .............................................................. 6 1.5 Batasan Penelitian .................................................................... 6 1.6 Sistematika Penelitian .............................................................. 6 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA....................................................................8 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................. 8 2.2 Konstruksi Model Teoritis...................................................... 13 2.2.1 Lingkungan Kerja ....................................................... 13 2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 13 2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ................................. 15 2.2.4 Kepuasaan Kerja ......................................................... 16 2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 17 2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja ........................................ 20 2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja ............................ 21 2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja .................................................................................... 23 2.3 Model Analisis ....................................................................... 24 2.4 Hipotesis ................................................................................. 24 2.5 Operasional Konsep ............................................................... 25 BAB 3 METODE PENELITIAN ...............................................................27 3.1 Pendekatan Penelitian............................................................. 27 3.2 Jenis Penelitian ....................................................................... 28 3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan........................... 28 3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat......................... 28 3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu ............. 28 3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 29 3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 29 viii


3.4

BAB 4

Populasi dan Sampel .............................................................. 29 3.4.1 Populasi Penelitian ..................................................... 29 3.4.2 Sampel Penelitian ....................................................... 30 3.4.3 Lokasi Penelitian ........................................................ 30 3.5 Teknik Analisis Data .............................................................. 30 3.5.1 Pengukuran ................................................................. 30 3.5.2 Pengolahan Data ......................................................... 30 3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias ....................................... 31 3.5.3.1 Uji Validitas ................................................. 31 3.5.3.2 Uji Realibiltas ............................................... 32 3.6 Metode Analisis Data ............................................................. 33 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................36 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 36 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 37 4.2.1 Hasil Uji Validitas ...................................................... 38 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................. 41 4.3 Data Responden ...................................................................... 42 4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 42 4.3.2 Berdasarkan Usia ........................................................ 43 4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 43 4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 44 4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden ........................... 45 4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja ........................................ 46 4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja ............................................ 52 4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel ....................................... 54 4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja .......................... 54 4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja.............................. 56 4.5 Analisis Korelasi .................................................................... 57 4.5.1 Korelasi Rank Spearman ............................................ 57 4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman .................. 58 4.5.3

Implikasi Manajerial........................................................... 60

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................61 5.1 Kesimpulan ............................................................................. 61 5.2 Saran ....................................................................................... 61 DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................62 LAMPIRAN ..........................................................................................................65 DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................87

ix


DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Gambar 5.1

Model Analisis Penelitian ...................................................24 Grafik Uji Hipotesis ............................................................59

x


DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Tabel 2.2 Tabel 2.3 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 4.1 Tabel 4.2

Tabel 4.3

Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23 Tabel 4.24 Tabel 4.25

Tinjauan Pustaka.................................................................10 Operasional Konsep Lingkungan Kerja .............................25 Operasional Konsep Kepuasan Kerja .................................26 Skala Likert .........................................................................31 Ukuran KMO ......................................................................32 Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman ...........................34 Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test ...........................38 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik ....................................................................................39 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik ............................................................................40 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja ...................................................................40 Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja...............41 Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja ..................41 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................42 Data Responden Berdasarkan Usia .....................................43 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan ..........................................................................43 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...........45 Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan .............................46 Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai ..............47 Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai ............................................................48 Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai ......49 Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan .............................................................................49 Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya....................50 Komunikasi antar pegawai sangat baik ..............................51 Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar Jam Kerja ............................................................................51 Saya Puas dengan Pekerjaan Saya ......................................52 Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya ...53 Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini .................54 Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik ...............................55 Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik ......................56 Distribusi Frekuensi afektifitas ...........................................57 Table Korelasi Rank Spearman ..........................................58

xi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6

Kuesioner Penelitian Skripsi Frequency Table (SPSS 17) Indikator Lingkungan Kerja Frequency Table (SPSS 17) Indikator Kepuasan Kerja Validitas dan Realibiltas Variabel Lingkungan Kerja Validitas dan Realibilitas Variabel Kepuasan Kerja Korelasi Spearman (SPSS 17)

xii


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi, selain sumber daya lainnya. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan yang sangat menentukan, karena jika tanpa sumber daya manusia yang handal maka akan sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya (Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi mereka memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menjadi dan menentukan kecintaannya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan sebagainya (Hasibuan, 2001:202). Kepuasan kerja memiliki pengertian sebagai tingkat kesenangan atau rasa puas dalam bekerja sehingga pekerja memiliki sense of belongin kepada pekerjaan atau perusahaan, loyal dan memiliki rasa aman dalam bekerja. Sehingga pekerja tidak mudah untuk pindah atau mengundurkan diri dari perusahaan tempat dia bekerja. Pegawai memiliki semangat dan gairah tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya akan lebih fokus dan memiliki pencapaian yang berkualitas.

1 Universitas Indonesia


2

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. Berkaitan dengan jiwa seseorang. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan,

pandangan

masyarakat,

kesempatan

berkreasi,

kegiatan

perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi budaya kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Banyaknya pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat kepuasan kerja sehingga hal tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang, sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku. Namun ketidakpuasan bekerja dapat mengakibatkan beberapa tingkah laku atau tindakan seperti upaya penyalahgunaan wewenang, mencuri di dalam perusahaan, kurangnya dalam bersosialisasi, dan keterlambatan. Beberapa penelitian memperdebatkan tentang perilaku tersebut, mereka menyatakan bahwa sebuah indikator dari gejala yang lebih luas dari sebuah penyimpangan di dalam perusahaan. Dengan kata lain, pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya, oleh karena itu mereka bertindak seperti itu. Tidak selalu mudah untuk mengetahui bagaimana mereka akan bertindak atau bereaksi. Salah satu pekerja mungkin akan berhenti bekerja, namun pegawai lainnya mungkin akan bermain internet dalam jam kerja, membawa fasilitas kantor ke rumah untuk keperluan pribadi, dan lainnya. Jika pegawai ingin mnyelesaikan masalah ketidakpuasan ini, mereka harus mengetahui penyebab yang membuat mereka merasa tidak puas. Untuk menciptakan lingkungan yang produktif memang tidak mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang

Universitas Indonesia


3

kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik. Kebutuhan untuk mengadakan lingkungan kerja yang aman sudah ada dalam sejarah panjang manajemen sumber daya manusia. Beer et al (1994) mengatakan bahwa model dari manajemen sumber daya manusia, diakui bahwa sistem kerja tidak hanya berdampak pada komitmen, kompetensi, keefektifitasan dan kesesuaian tetapi juga konsekuensi jangka panjang pada kesejahteraan pegawai. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung

kepada

kondisi lingkungan kerjanya. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat mempengaruhi produktivitas pegawai yang dengan kata lain dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja dan instrument-instrumen yang terdapat di dalamnya menjadi bagian dalam pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk memaksimalkan kinerja pegawai dengan menciptakan kepuasan kerja untuk mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman, dipenuhi dengan kekacauan dan persaingan yang tidak sehat, maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka dan menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu kesimpulan dari beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja (Sedarmayanti,2001). Survey membuktikan bahwa manajemen dari berbagai organisasi tidak sepenuhnya memanfaatkan kondisi lingkungan kerja untuk meningkatkan



4

kolaborasi, inovasi, dan keefektivan kerja. Hal tersebut telah dikaji bahwa pegawai cenderung lebih produktif di lingkungan kerja yang nyaman. Sehingga kualitas dari kenyamanan yang dapat diturunkan dari lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan kerja. Dari hal itu kita dapat menyimpulkan bahwasanya ada sebuah masalah terkait dengan lingkungan kerja dan kenyamanan pegawai yang dapat mempengaruhi dan memberikan dampak terhadap ekepuasan kerja para pegawai, dimana hal tersebut akan memberikan ekses dan dampak terhadap kinerja para pegawai. Efektivitas organisasi secara eksplisit menghubungkannya dengan faktor lingkungan. Efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan faktor lingkungan yang membentuk organisasi tersebut. Seperti yang dikatakan oleh para peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan dalam sebuah lingkungan kerja yaitu Organisational image atau image organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada persepsi atau pandangan terhadap organisasi ; Organisasion vision atau visi organisasi, ruang lingkup ini fokus kepada budaya dan kemampuan dalam mengambil keputusan ; Superiors, ruang lingkup ini fokus terhadap hubungan antar pegawai dan kepemimpinan sang manager ; Co-workers, ruang lingkup ini fokus kepada iklim sosial diantara para pegawai dan rasa memiliki atau sense of belongings ; Condition of work atau kondisi dalam bekerja, ruang lingkup ini fokus kepada lingkungan fisik dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan keuntungan-keuntungan yang diterima dalam satu paket (Daulatram B. Lund, 2003;219). Menurut Sedarmayanti (1996), manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. PT Surveyor Indonesia merupakan salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia, perusahaan ini bergerak pada bidang sertifikasi atau assessment. PT Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi industrial,



5

pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur. Salah satu misi PT Surveyor Indonesia ialah menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif. Mereka memiliki pemikiran bahwa lingkungan yang baik akan membawa keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Dengan memiliki lingkungan yang kondusif dan nyaman secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja, motivasi, loyalitas pegawai dan kepuasan kerja, serta akan mempermudah dalam pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan terutama guna pencintraan sebagai world class company. Dengan penjabaran diatas sudah seharusnya lingkungan kerja memberikan rasa nyaman dan puas. Namun pada divisi sumber Daya Manusia ditemukan kurang terpenuhinya hal tersebut seperti, tidak adanya ruang rapat dan suhu ruangan yang terkadang dapat menjadi sangat dingin sehingga mengganggu kenyaman dalam bekerja, beberapa peralatan computer yang seharusnya dapat diganti. Berdasarkan hasil tersebut, terbatasnya pegawai pada divisi sumber daya manusia dan cakupan kerja mereka yang menangani semua data dan keperluan karyawan, mencakup karyawan pada kantor pusat dan semua kantor cabang sehingga memiliki intensitas yang cukup tinggi. Intensitas kerja yang cukup tinggi seharusnya didukung dengan lingkungan kerja yang memadai ataupun kondusif.

1.2 Pokok Permasalahan Seperti yang dikatakan oleh Gomez bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu hal terpenting dalam organisasi. Sebuah organisasi tidak akan berjalan optimal jika pegawai tidak bekerja dengan optimal, dan salah satu hal yang mempengaruhi hal tersebut ialah kepuasan kerja. Seperti kita ketahui kepuasan kerja sangat penting bagi pegawai, begitu juga dengan lingkungan kerja yang kondusif. Hal tersebut dapat memberi kenyamanan, sehingga dapat membatu meningkatkatkan kinerja , produktivitas pegawai dan rasa memiliki. Maka pokok permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia?



6

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan yang akan dibahas, maka tujuan penelitian ini ialah Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia.

1.4 Signifikansi Penelitian Manfaat dalam penelitian ini adalah: a)

Manfaat bagi mahasiswa Sebagai pemberi informasi dan pengetahuan tentang hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan. Secara akademis dapat memberi gambaran tentang pentingnya kepuasan dalam bekerja dan pengaruhnya terhadap loyalitas seorang pegawai.

b)

Manfaat bagi perusahaan Untuk memberi masukan dan gambaran untuk perusahaan dan pertimbangan tentang kepuasan pegawainya sehingga dapat lebih diperhatikan lagi kenyamanan para pegawainya dan dapat memberikan yang terbaik bagi pegawainya.

1.5 Batasan Penelitian Pada penelitian yang berjudul hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja ini difokuskan kepada para pegawai divisi sumber daya manusia di kantor PT Surveyor Indonesia yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto. Dalam penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti menggunakan teori dari sedarmayanti untuk Lingkungan kerja dan Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh.

1.6 Sistematika Penelitian Untuk memudahkan penulisan skripsi, maka diberikan gambaran secara ringkas mengenai uraian dari bab ke bab sebagai berikut.



7

Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:

BAB 1

PENDAHULUAN Pada bab ini digambarkan secara umum tentang latar belakang permasalahan, pokok permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan yang berkenaan dengan pemasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dijelaskan mengenai tinjauan literatur terhadap penelitian-penelitian

teoritis

yang

pernah

dilakukan

sebelumnya dengan topik yang terkait dengan hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

BAB 3

METODE PENELITIAN Pada bab ini akan menjelaskan tentang metode penelitian secara keseluruhan, mencakup pendekatan yang digunakan, jenis penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, waktu dan lokasi, teknik pengumpulan data, dan analisis data.

BAB 4

PEMBAHASAN Pada bab ini akan menjelaskan mengenai data-data yang telah

dihasilkan

dan

pengujian

hipotesis

dengan

menggunakan teknik analisis data yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari seluruh uraian dari hasil analisa bab-bab sebelumnya.



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu Dalam rangka menunjang penelitian mengenai '' Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia'' , maka perlu dilakukan peninjauan terhadap penelitian yang terkait dengan topik tersebut yang telah dilakukan sebelumnya. Peneliti mencoba memperoleh data dari jurnal ilmiah dan penelitian-penelitian yang terkait dengan konsep hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Rujukan pertama adalah jurnal yang berjudul '' The relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health Professionals ''. Penelitian ini merupakan hasil karya dari Thomas J. DeStefano, henry Clark, Megan Gavin & Thomas Potter pada tahun 2005. Dalam penelitian ini mereka menganalisis 742 pegawai rural behavioral, 742 termasuk para profesional. Staff profesional terdiri dari 221 therapist dan pekerja sosial, 121 manajer kasus, 242 Behavioral Health teknisi dan para profesional, 17 psikiater, 37 suster dan 104 direktur acara dan administrasi. Pengukuran dengan menggunakan MSQ dan WES. Kemudian tinjauan pustaka yang dirujuk peneliti selanjutnya yaitu jurnal yang berjudul '' The Influence of Work Environment on Workers Productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria '', karya Akinyele Samuel Taiwo pada tahun 2010. Data yang digunakan untuk penelitian ini merupakan data primer yang diciptakan melalui kuesioner terstruktur. Pertanyaan dalam kuesioner berupa pertanyaan tertutup dan menggunakan skala likert. Industri yang termasuk di dalamnya Texaco plc, Agip plc, Oando plc, dan Total plc. 62 kuesioner sudah terisi dan dikembalikan. Rincian pengembalian adalah; Texaco plc 14 kuesioner, Agip plc 16 kuesioner, Oando plc 19 kuesioner, dan Total plc 12 kuesioner.



9

Organisasi dan pegawai sebagai responden dipilih secara acak. Frekuensi digunakan untuk memeriksa pola dari respoden untuk setiap variabel untuk di investigasi. T-test digunakan untuk menguji hipotesis. Tinjauan pustaka ketiga adalah jurnal ilmiah dengan judul '' Workplace Environmen and Its Impact on Organisational Performance in Public Sector Organisations '', karya dari Dr. K. Chandrasekar pada tahun 2011. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif melalui data primer dan sekunder. Metode yang digunakan sampling acak bertingkat dan mengambil sampel pada gedung teknik mesin, pada gedung administrasi dan gedung toko lantai. Penelitian ini mengambil 285 pegawai dan kesimpulan ditarik secara acak dari mereka. Tinjauan pustaka yang keempat adalah jurnal ilmiah karya Daulatram B. Lund dengan judul '' Organizational Culture and Job Satisfaction'' pada tahun 2003. Daultram menggunakan metode kuesioner yang diberikan kepada pegawai dari berbagai macam perusahaan (Appiah-Adu and Singh, 1999; Boxx et all., 1991; Lok and Crawford; 1999). Kuesioner dikirimkan melalui pos kepada 1.800 responden dari berbagai perusahaan di seluruh USA. Sampel dipilih berdasarkan sistematis dasar sampling.



10

Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka Aspek I

II

III

IV

V

Nama Peneliti Thomas J. DeStefano, henry Clark, Megan Gavin & Thomas Potter

Akinyele Samuel Taiwo

Dr. K. Chandrasekar

Annisa

Daulatram B. Lund

Queentarina

Judul Penelitian The relationship between Work

The Influence of Work

Workplace Environment

Organizational Culture and Job

Hubungan

Environment Factors and Job

Environment on Workers

and Its Impact on

Satisfaction (2003)

Lingkungan

Satisfaction Among Rural Behavioral Productivity: A case of selected

Organisational

Kerja dengan

Health Professionals

oil and gas industry in Lagos,

Performance in Public

Kepuasan Kerja

(2005)

Nigeria

Sector Organisations

pada divisi SDM

(2010)

(2011)

PT Surveyor Indonesia (2012)



11

Pendekatan Penelitian

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Kuantitatif

Tujuan

Menginvestigasi faktor-faktor

Penelitian ini untuk

Untuk memberikan

Menginvestigasi kajian dari

Untuk

organisasional sebagai alat prediksi

menganalisa dampak dari

pengertian bahwa

pengaruh tipe budaya organisasi

mengetahui

atas kepuasan kerja pada 742

lingkungan kerja pada

kinerja karyawan

terhadap kepuasan kerja dalam

hubungan

pegawai rural behavioral health

produktivitas pegawai dan

disebabkan oleh

profesional marketing survei

lingkungan kerja

agencies

untuk mengidentifikasi tipe

lingkungan kerja, dan

kepada perusahaan-perusahaan di

dengan

dari lingkungan kerja yang

juga dengan beberapa

penjuru Amerika

kepuasan kerja

berpengaruh langsung pada

interaksi untuk

pada divisi SDM

produktivitas

menimbulkan

PT Surveyor

lingkungan kerja yang

Indonesia

lebih baik pada organisasi sektor publik



12

Hasil Penelitian

Pengurangan tingkat kejenuhan kerja

Diketahui faktor internal

Diketahui bahwa

Manajer dalam organisasi jika

adalah konsen utama bagi rural

lingkungan kerja khusunya,

organisasi sektor publik

menginginkan level yang lebih

bevioral health providers, dan karena

dapat berhubungan dengan

menyediakan

tinggi dalam kepuasan kerja harus

hal tersebut sangat penting untuk

tekanan/beban kerja memiliki

lingkungan kerja yang

memulai fokus dengan

mempertimbangkan cara membangun efek negatif tersendiri bagi

bagus untuk para

membangun kesepekatan bersama

kepuasan kerja. Hal-hal yang harus

pegawai. Lingkungan kerja

pekerjanya, yang oleh

dan kohesi, menekankan kerja

dipertimbangkan antara lain dengan

eksternal, seperti ketersediaan

karenanya hal tersebut

sama tim dan loyalitas, sementara

melibatkan karyawan secara

peralatan, atau fasilitas lainnya

tidak mempengaruhi

mendorong inovasi dan

korporatif melalui pendekatan tim

dan masalah keluarga yang

kinerja mereka.

kewirausahaan. Kinerja

kerja dan dengan cara yang positif

dihadapi oleh pegawai akan

berdasarkan individual dan fokus

seperti hubungan yang saling

berdampak pada produktivitas

jangka pendek pada budaya pasar,

mendukung antar karyawan.

pegawai tersebut

seperti pengaturan hirarki birokrasi kemungkinan tidak berpengaruh menimbulkan tingkatan kepuasan kerja yang diperlukan untuk loyalitas dan komitmen jangka panjang pada organisasi

Sumber: Kajian peneliti, 2012



13

2.2 Konstruksi Model Teoritis 2.2.1 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktifitas kerja setiap hari (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai utuk bekerja secara optimal. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.” Sebagai peneliti Terence R. Mitchell 1982 (dalam Junaidin,

2006)

menemukan

bahwa

orang-orang

di

dalam

organisasi

menghabiskan sebagian besar waktunya untuk interaksi interpersonal karena hubungan social antar manusia selalu terjadi di lingkungan kerja. Hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan.

2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.



14

1) Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: a.

Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sadarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sedangkan menurut Newstorm (1996:469-478) ada dua pengelompokan yaitu: 1. Kondisi Fisik dari Lingkungan Kerja Kondisi Fisik menurut Newstorm adalah faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi perilaku para pekerja seperti kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni



15

didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja. 2. Kondisi Psikologis dari Lingkungan Kerja Menurut Newstrom (1996:494) kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

2.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu: 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan bekerja 7. Hubungan antar Pegawai Dikemukakan juga oleh Newstorm (1996:469-478) beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi: 1. Ilumination (pencahayaan) 2. Temperature (suhu) 3. Noise (bising) 4. Pollution (pencemaran) 5. Aesthetic Factors (factor keindahan) 6. Feeling of Privacy (privasi dari pegawai) 7. Sense of Status and Importance (berinteraksi dan diakui keberadaannya)



16

2.2.4 Kepuasaan Kerja Pada dasarnya telah banyak definisi atau pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli atau pakar. As’ad (2004: 104) telah banyak mengutip definisi atau pengertian kepuasan kerja, antara lain: Menurut Wexley & Yukl (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”. - Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan sebagai “refleksi dari job attitude yang bernilai positif”. Hoppeck menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan-pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Menurut Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum (1956) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja. Menurut Hasibuan (2000: 199) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjan. Menurut T.Hani Handoko (2003: . 193) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).



17

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dimilikis seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya.

2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Stephen P. Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah: 1. Mentality Challenging ( Kerja yang Secara Mental Menantang ) Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Equitable rewards ( Penghargaan yang Setimpal ) Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Supportive Working ( Kondisi Lingkungan Kerja yang Mendukung ) Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan



18

rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relative modern, dengan alat-alat yang memadai.

4. Supportive Collegues ( Rekan Kerja yang Mendukung ) Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung mendengarkan pendapat pegawai.

Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Siagian (1995) ada dua factor yang mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, yaitu: 1. Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan kreativitas. Pekerja ingin mendapatkan tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan tenaga, dan waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja juga tidak menyukai pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan



19

hasilnya kecil, walaupun sudah mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan.

Waktu

dan

tenaga

yang

dimilikinya

karena

akan

menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung terus menerus. Untuk jangka panjang, akan berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.

2. Sistem Penghargaan yang Adil Seseorang kaan merasa diperlakukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya. Dalam kehidupan bekerja persepsi tersebut dikaitkan dengan berbagai hal seperti: a. Soal pengupahan dan penggajian Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi/perusahaan atas balas jasa yang telah diberikannya baik berupa watu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan seperti: 1) Perbandingan

pertama

dikaitkan

dengan

harapan

seseoran

berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status social, dan kebutuhan ekonomisnya. 2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain organisasi terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis dan memikul tanggung jawab yang professional dan relative sama. Jika terdapat perbedaan antara upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil. 3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan pekerja dalam organisasi lain di kawasan yang sama dan bergerak dalam bidang yang sama. 4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundangundangan, terutama yang menyangkut tingkat upah minimum yang sudah diatur dalam undang-undang.



20

5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi. b. Sistem Promosi Setiap organisasi atau perusahaan harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan karier yang mungkin dicapai oleh seseorang berdasarkan kriteria atau persyaratan tertentu yang telah ditetapkan. Promosi dalam organisasi harus objektif dan tidak bersifat subjektif.

2.2.6 Teori-teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2002:104) teori-teori tentang kepuasan kerja ada 3 macam yang lazim dikenal yaitu teori perbedaan atau discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory, dan teori dua factor atau two factor theory. 1) Dicrepancy Theory Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (different between how much of something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyatalebih besar daraipada yang diingkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standart minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

2) Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams, adapun pendahulu dari teori adalah Zalezenik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity ataupun inequity atas suatu situasi, diperoleh



21

orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

3) Two Factor Theory Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori ini pertama kali dikemukakan pertama kali oleh Herzberg pada tahun 1959, berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok disatifier atau hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work itself, responsibility, dan advancement. Dikatan bahwa hadirnya factor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier (hygene factors) adalah fakto-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical salary, interpersonal relations, work condition, job security and status. Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

2.2.7 Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja Di samping kita mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasna kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda ketidakpuasan pada karyawan. Menurut As’ad (2003) dijelaskan bahwa gejala-gejala ketidakpuasan adalah sebagai berikut: a. Kelesuan yang berlebihan; Karyawan tidak nyaman dengan pekerjaannya akan cenderung lesu dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tidak adanya



22

semnagat diperlihatkan oleh pegwai tersebut sehingga menimbulkan kelesuan yang berlebihan dalam bekeja. b. Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama pembicaraan pribadi masing-masing; Indikasi ini menunjukan ada suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya yang menyebabkan mereka lebih memilih untuk bercakap-cakap dengan karyawan lainnya. Hal ini dapat terkait dengan kurang menantangnya pekerjaan mereka atau sedikitnya pekerjaan yang diterima sehingga mereka tidak merasa tertantang oleh pekerjaan mereka. c. Pemakaian barang-barang kantor dengan boros; Dengan adanya indikasi ketidaknyamanan, pegwai akan lebih memakai barang-barang kantor. Hal ini disebabkan karena sering terjadi kesalahan dalam bekerja, ataupun melakukan sesuatu untuk perluan pribadi, seperti mencetak dengan menggunakan printer kantor ataupun menggunkaan alat-alat tulis secara berlebihan. d. Banyak waktu yang terbuang; Tidak nyaman dalam bekerja dapat menyebabkan kurang cepatnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan pegawai lebih focus kepada hal-hal lain, seperti mengobrol dengan rekan kerja ataupun keluar ruangan tanpa ada tujuan untuk kepentingan pekerjaan. e. Keteledoran dan ketidakhati-hatian; Ketidaknyaman dapat menyebabkan kurang fokusnya dalam bekerja. Ketidak fokusan dalam benerja menyebabkan keteledoran dan kurang hati-hatinya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan. f. Ketidaksediaan untuk bekerja sama antara atasan dengan bawahannya. Hubungan antar atasan dan bawahan salah satu hal terpenting yang mempengaruhi kepuasan. Jika atasan maupun bawahan tidak bersedia untuk bekerja sama satu sama lain, maka akan dirasakan hubungan yang tidak menyenangkan dan dapat menimbulkan ketidaknyamanan dalam melakukan



23

pekerjaan, terutama pekerjaan yang menyangkut kerjasama tim ataupun kelompok. Adapun menurut P. Siagian hal-hal yang merupakan gejala ketidakpuasan yang terjadi diantara karyawan, dalam bentuk sebagai berikut: a. Labor turn over yang tinggi b. Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan pemogokan c. terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat d. Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan e. Apatisme

2.2.8 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja sedikit banyaknya akan mempengaruhi kondisi fisik ataupun psikologi pegawai. Maka sangat penting bagi manajemen untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara optimal. Odger (2006) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomik, sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di perusahaan. Tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya, disamping dengan adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Salah satu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Seperti yang dikatakan Nitisemito (1986), bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, namun banyak diantara perusahaan kurang memperhatikan faktor tersebut. Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya hasil kerja pegawai dan sebaliknya, jika lingkungan kerja sangat menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja dan meningkatnya



24

hasil kerja pada diri pegawai tersebut. Hal tersebut tentu saja akan menguntungkan bagi perusahaan.

2.3 Model Analisis Dalam kerangka teoritik telah dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini, maka di dalam model penelitian ini digambarkan secara visual mengenai penelitian yang melibatkan dua variabel yaitu lingkungan kerja dengan kepuasan kerja yang secara teoritis memiliki keterikatan satu sama lain. Jika digambarkan, model analisis yang dihasilkan adalah sebagai berikut. Gambar 2.1 Gambar Model Analisis Variabel Independen (X)

Variabel Dependen (Y)

Lingkungan Kerja

Kepuasan Kerja

2.4 Hipotesis Definisi Hipotesis menurut Trealese (1960) memberikan definisi hipotesis sebagai suatu keterangan sementara dari suatu fakta yang dapat diamati. Menurut Good dan Scates (1954) menyatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkanfakta-fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan

sebagai petunjuk

untuk

langkah-langkah

selanjutnya.Menurut

Kerlinger (1973) menyatakan hipotesis adalah pernyataan yang bersifat terkaan dari hubungan antara dua atau lebih variabel. Maka berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut diatas, peneliti menggunakan hipotesa sebagai berikut: Ho: Tidak ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja Ha: Ada hubungan antara Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja



25

2.5 Operasional Konsep Pada penelitian ini, pengukuran Lingkungan kerja menggunakan teori dari Sedamayanti (1996) dan kepuasan kerja dengan menggunakan teori dari Michigan assesement quetionnaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh (1979). Peneliti menggunakan metode dari Sedarmayanti ini karena disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang mencakup ruamg lingkup dalam indikatorindikator yang dijabarkan dalam skala pengukuran tersebut dan peneliti menggunakan Michigan assesment questionaire dari Camman, Fichman, Henkins dan Klesh dikarenakan kepuasan kerja pada penelitian ini manjadi variabel dependen sehingga mengukur secara umum bagaimana kepuasan pegawai tersebut. Tabel 2.2 Operasional Konsep Lingkungan Kerja Variabel

Dimensi

Indikator -

Penerangan

Lingkungan

-

Suhu udara

Fisik

-

Suara bising

-

Penggunaan

Skala Ordinal

warna Lingkungan Kerja

-

(Sedamayanti)

Ruang gerak yang diperlukan

Lingkungan Non Fisik

Keamanan

Ordinal

bekerja -

Hubungan antar Pegawai

Sumber: Sedamayanti (1996:5)



26

Tabel 2.3 Operasional Konsep Kepuasan Kerja Variabel

Dimensi

Indikator

Kepuasan Kerja

Afektif

-

Skala

Pekerjaan secara Ordinal umum

-

Pekerjaan saat ini

Sumber: Michigan assesement quetionnaire (Camman, Fichman, Henkins dan Klesh,1979)



BAB 3 METODE PENELITIAN

Dalam sebuah penelitian diperlukan sebuah metode penelitian yang akan memberikan dasar atas penelitian-penelitian yang kan dilakukan, sehingga hasil dari penelitian akan menjadi hasil yang relevan dan dapat dipertanggung jawabkan. Menurut Almadk (1939),” metode ilmiah adalah cara menerapkan prinsipprinsip logis terhadap penemuan, pengesahan dan penjelasan kebenaran. Sedangkan Ostle (1975) berpendapat bahwa metode ilmiah adalah pengejaran terhadap sesuatu untuk memperoleh sesuatu interelasi.”

3.1 Pendekatan Penelitian Dalam hal ini peneliti menggunakan penelitian kuantitatif. Hal ini digunakan karena penelitian berdasarkan data-data dan teori-teori. Sesuai dengan pengertiannya yaitu cara melihat atau meneliti realitas sosial yang mempunyai pola tertentu, bersifat rasional dan diatur oleh hukum universal (Neuman, 2000:71). Secara singkat Creswell mengungkapkan, pada pendekatan kuantitatif, hipotesis, pertanyaan penelitian, dan tujuan harus berdasarkan pada teori dasar. Pendekatan kuantitatif ini menggunakan cara berfikir deduktif. Pola deduktif menunjukan pemikiran yang dikembangkan di dalam penelitian didasarkan pada pola yang umum. Teknik penelitian dalam pendekatan ini menggunakan instrumen kuesioner yang disajikan kepada responden dalam bentuk kuesioner.



28

3.2 Jenis Penelitian Dalam penelitian ini dibagi ke dalam beberapa jenis, antara lain penelitian berdasarkan tujuan, manfaat, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data. Berikut merupakan penjelasan dari masing-masing jenis penelitian: 3.2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu generalisasi sampel terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan antara satu variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kreadibilitas untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel (Bungin, 2005).

3.2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian terapan karena penelitian sejenis sudah pernah dilakukan sebelumnya, walaupun dengan objek ataupun sampel yang berbeda. Penelitian dengan jenis terapan bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan masalah spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10). Hasil dari penelitian terapan diharapkan dapat memecahkan permasalahan yang ada sehingga hasil dari penelitiannya dapat segera diaplikasikan.

3.2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk jenis penelitian cross sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili pada satu waktu tertentu ( Prasetya & Jannah, 2005:32 ). Penelitian ini akan berlangsung selama bulan April - Juni 2012 untuk mengambil data di lapangan, yaitu dengan melakukan survey, menyebarkan kuesioner dan juga wawancara kepada para responden yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan.



29

3.2.4 Jenis Penelitian berdasarkan Teknik Pengumpulan Data Berdasarkan teknik pengumpulan data, jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian survei. Teknik pengumpulan data melalui survei adalah teknik penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data.

3.3 Teknik Pengumpulan Data Dalam pengumpulan data, peneliti memperoleh informasi, data, petunjuk dan bahan-bahan pendukung lainnya dengan menggunakan beberapa sumber data seperti kuesioner. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data menggunakan alat berupa kuesioner. Skala yang digunakan skala likert dengan format 5 skala poin yang menunjukkan semakin besar nilainnya maka semakin tinggi tingkat kesetujuannya. Data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari beberapa buku, jurnal, penelitian terdahulu, artikel yang berhubungan dengan tema dari penelitian, serta dengan penelusuran melalui internet yaitu pencarian data dan beberapa informasi yang terkait dengan penelitian.

3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Penelitian Populasi adalah jumlah keseluruhan elemen yang memiliki karakteristik tertentu yang sesuai dengan gambaran permasalahan dalam penelitian (Malhotra et al, 2006). Target populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surveyor Indonesia divisi Sumber Daya Manusia. Hal ini dikarenakan beban kerja yang dihadapi oleh divisi tersebut sehingga dibutuhkan lingkungan kerja yang kondusif.



30

3.4.2 Sampel Penelitian Sample adalah memilih sebagian kecil dari total jumlah unit yang oleh pengambil keputusan yang pada akhirnya bertujuan untuk mengambil kesimpulan umum dari keseluruhan (Prasetya & Jannah, 2005;119). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu mengambil semua populasi sebagai sampel sehingga total sampel juga berjumlah 40 orang. ∑ populasi = ∑ sampel

3.4.3 Lokasi Penelitian Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT Surveyor Indonesia yang bertempat pada Graha Surveyor Indonesia Jl. Gatot Subroto Kav 56, Jakarta 12950 – Indonesia.

3.5 Teknik Analisis Data 3.5.1 Pengukuran Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi indicator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak dalam menyusun pertanyaan. Skala yang digunakan menggunakan ordinal dengan pengukuran likert. Saat ini memiliki 5 skala poin dengan kategori jawaban yaitu “sangat tidak setuju”, tidak setuju”, “cukut setuju”, “setuju”, “sangat setuju”. Pada penelitian ini, peneliti memilih skala likert dengan 5 skala poin, yakni pernyataan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan yang disampaikan. Penggunaan skala likert ini digunakan peneliti untuk menghindari jawaban ragu-ragu dari para responden.

3.5.2 Pengolahan Data Penilaian kecenderungan responden dilihat pada kecondongan jumlah jawaban lebih mengarah pada kisaran derajat kesetujuan yang telah ditentukan yaitu titik kesetujuan dan ketidaksetujuan sebagaimana yang telah disediakan oleh skala Likert (Cooper et all, 2001:136).



31

Dalam kuesioner, peneliti menggunakan skala likert dengan jumlah 5 kategori dengan skor sebagai berikut: Tabel 3.1 Skala Likert Skala

Kategori

Skor

Skor (Pernyataan

(Pernyataan Postif)

Negatif)

1

Sangat Setuju

5

1

2

Setuju

4

2

3

Cukup Setuju

3

3

4

Tidak Setuju

2

4

1

5

Sangat Tidak 5

Setuju

Pengolahan data dari hasil pengisian kuesioner akan dilakukan dengan menggunakan program software SPSS 17 for Windows ( Statistical Program for Social Science ). Pengolahan data awal ini digunakan untuk mendapatkan informasi deskriptif serta analisis model penelitian mengenai gambaran jawaban responden secara deskriptif.

3.5.3 Uji Validitas dan Realibilias 3.5.3.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat ukur telah

menjalankan

fungsi

ukurnya.

Menurut

Sekaran

(2006)

Validitas

menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu pengukuran dikatakan valid jika melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan rumus sebagai berikut:



32

KMO = Ket:

rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial Setelah angka KMO diperoleh, kita dapat mengetahui besaran ukuran KMO sesuai dengan tafsiran yang dikemukakan oleh Kaiser (dalam Widarjono, 2010; 241). Penghitungan ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator tersebut dapat digunakan, namun angka tersebut harus dikonsultasikan dengan klasifikasi berdasarkan ukuran KMO sebagai berikut: Tabel 3.2 Ukuran KMO Ukuran KMO

Tafsiran

≥ 0.90

Sangat Baik (Marvelous)

0.80 – 0.89

Berguna (Meritorious)

0.70 - 0.79

Biasa ( Middling)

0.60 – 0.69

Cukup (Mediocre)

0.50 – 0.59

Kurang Baik (Miserable)

≤ 0.50

Tidak diterima (Unacceptable)

Sumber: (Kaiser, dalam Widarjono, 2010; 242).

3.5.3.2 Uji Realibiltas Uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pegukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan – error free). Dengan kata lain Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Malhotra, 2007:95). Pengukuran reliabilitas yang paling populer adalah dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dimana semaikn tinggi koefisien maka instrumen pengukurannya semakin baik (Sekaran, 2006). Semakin dekat koefisien



33

reliabilitas dengan 1,0, maka pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran, 2006;182).

r

11

n n 1

2

1

i

2

t

Keterangan: r11

= Reliabilitas Instrumen

n

= Banyak butir pertanyaan 2

t

= Varians Total 2

i

= Jumlah Varians butir

3.6 Metode Analisis Data Dalam menganalisis data penelitian ini, peneliti melakukan analisis data dengan melakukan analisis korelasi spearman.

Keterangan: rs = Koefisien korelasi spearman d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan n = jumlah pengamatan

Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan antara dua variable (Sekaran, 2006). Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (lingkungan kerja) dan variabel terikat (kepuasan kerja). Uji korelasi spearman digunakan untuk melihat kekuatan dari hubungan antara dua variabel. Kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (motivasi kerja) dan variabel terikat (komitmen keorganisasian). Nilai koefisien korelasi Rank Spearman (rs) berkisar antara -1 < rs < 1 tanda negatif atau positif yang diartikan sebagai berikut:



34

Tabel 3.3 Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Interval Koefisien

Koefisien Korelasi

Tafsiran

0.00 – 0.199

+ dan -

Sangat rendah

0.20 – 0.399

+ dan -

Rendah

0.40 – 0.599

+ dan -

Cukup kuat

0.60 – 0.799

+ dan -

Kuat

0.80 – 1.000

+ dan -

Sangat kuat

Sumber: (Sugiono, 2004;183)

Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan secara statistik maka dilakukan uji Z.

Adapun perhitungan uji Z

tersebut adalah sebagai berikut: Z=

=0 =

Keterangan: = simpangan baku pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi = rata-rata pada distribusi sampling dibawah asumsi tidak ada korelasi = jumlah sampel yang diobservasi. = nilai koefisien korelasi Rank Spearman. Setelah didapatkan nilai z hitung melalui rumus diatas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya, berlaku ketentuan sebagai berikut: Jika z hitung > z tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang signifikan).



35

Jika z tabel < z hitung, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang signifikan). Uji dilakukan 2 tailed (2 sisi) karena yang akan dicari dalam analisis data ini adalah ada atau tidaknya hubungan di antara dua variabel yang diteliti dengan nilai Sig (2-tailed) atau probabilitas = 0,000 atau < 0,050. Dengan melakukan teknik ini, peneliti dapat menemukan hasil akhir dari proses analisis data yang menyatakan apakah variabel-variabel yang diteliti memiliki hubungan yang signifikan atau tidak.



BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan memaparkan hasil temuan lapangan yang diperoleh peneliti melalui metode survei dengan menggunakan instrument kuesioner. Analisis dalam hasil temuan penelitian ini dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17.0 untuk menghasilkan interpretasi data. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 40 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor Indonesia pada divisi Sumber Daya Manusia (SDM).

4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT Surveyor Indonesia berdiri sejak bulan April 1997, dan memiliki visi , untuk menjadi mitra terdepan dalam bidang survei, inspeksi, konsultasi dan layanan terkait dengan kompetensi tinggi untuk beroperasi di pasar global. Dan misi dari PT Surveyor, untuk memberikan nilai terbaik kepada para pemangku kepentingan dengan menyediakan solusi total, layanan disesuaikan dengan menggunakan standar internasional yang didasarkan pada integritas, inovasi, dan teknologi untuk menciptakan loyalitas pelanggan, serta untuk mengembangkan lingkungan

kerja

yang

kondusif

untuk

meningkatkan

kompetensi,

profesionalisme, inovasi, pengembangan karir dan kesejahteraan karyawan. Selain itu, PT Surveyor Indonesia memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi industrial, pemerintahan, pembangunan daerah, minyak dan gas, mineral, system dan sertifikasi, lingkungan dan agrikultur. Pasar yang di layani mencakup berbagai bidang jasa termasuk industri, pemerintah, pengembangan wilayah, minyak dan gas bumi, mineral, sistem dan sertifikasi, lingkungan, pertanian serta manajemen outsourcing. Melalui pengalaman di berbagai bidang, PT Surveyor Indonesia telah

membangun



37

pengetahuan luas dalam proses bisnis yang

mampu membuat

memberikan

pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan khusus dari pengguna jasa mereka. PT Surveyor telah banyak mengembangkan dan memberikan berbagai jasa survey untuk barang yang akan masuk Indonesia ataupun barang yang akan keluar dari Indonesia, inspeksi dan konsultasi kepada pelanggan-pelanggannya, baik pemerintah pusat, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan perusahaan-perusahaan swasta. PT Surveyor terus melakukan inovasi jasa-jasa baru dengan dukungan teknologi sehingga memberi nilai tambah kepada pelanggan. Jasa-jasa inovatif ini mempunyai manfaat yang sesuai dan memberi kontribusi yang strategis bagi kepentingan nasional dalam jangka panjang. PT Surveyor memiliki jumlah total karyawan sebanyak 451 orang dan memiliki 15 divisi serta 4 anak cabang ( Balikpapan, Surabaya, Pekanbaru dan Medan ). PT Surveyor merupakan salah satu perusahaan yang cukup unggul di bidangnya, hal ini berdasarkan akreditasi dari Masyarakat Asosiasi Profesi Penilai Indonesia (MAPPI), Institute of Environmental Management and Association (IEMA), International Register of Certified Auditors (IRCA), American Society for Nondestructive Testing (ASNT), American Welding Society (AWS), Certification Scheme Welding Inspector Program (CSWIP), Keselamatan dan Kesehatan Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, atas dasar penjabaran tersebut diatas peneliti memutuskan untuk memilih PT. Surveyor Indonesia sebagai tempat penelitian tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian ini peneliti melakukan pre-test untuk memastikan bahwa kuesioner yang dijadikan instrument dalam pengumpulan data dapat dipahami dan dipersepsikan oleh responden sehingga dapat sesuai dengan apa yang dimaksudkan dalam penelitian. Tujuan dari dilakukannya pre-test dimaksudkan untuk memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah yang timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004). Data yang dihasilkan dari pre-test kemudian akan diuji validitas dan reliabitasnya, sehingga data yang akan



38

digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat validitas serta reliabilitas yang tinggi. Pre-test dalam penelitian ini dilakukan peneliti kepada 15 responden yang merupakan karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia yang berlokasi Jakarta. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari 11 butir pernyataan, 8 pernyataan merupakan variabel bebas yang memiliki 2 dimensi dan 3 pernyataan merupakan variabel terikat yang memiliki 1 dimensi. Hasil dari data pre-test ini dihitung dengan menggunakan SPSS versi 17.0.

4.2.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui instrument yang digunakan valid atau tidak. Dalam penelitian ini pengukuran validitas tiap dimensi penelitian dilakukan dengan menggunakan Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO). Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan oleh faktor-faktor dalam penelitian (Ghozali, 2005; 45). Nilai KMO dikatakan valid apabila nilainya sama dengan atau melebihi 0,5 (≥ 0.5) dan untuk Barlett Test of Sphericity dikatakan valid apabila nilainya sesuai dengan atau kurang dari 0.05 (≤ 0.05) (Ghozali, 2005; 45). Berikut adalah hasil uji validitas pre-test yang peneliti lakukan kepada 15 orang responden. Tabel 4.1 Nilai Kaiser-Mayer-Olkin Measure Sampling Adequacy, Barlett’s Test of Sphericity pada Pre-test N=15 Kode

Dimensi Lingkungan Kerja

KMO

dengan Kepuasan Kerja

Barlett’s Test

Keterangan

of Sphericity

X1

Lingkungan Fisik

.814

.009

Valid

X2

Lingkungan Non-Fisik

.713

.001

Valid

Y1

Afektif

.708

.001

Valid

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012



39

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel untuk nilai KMO dan nilai Barlett’s Test of Sphericity valid. Namun, untuk memastikan kembali nilai validitas dari tiap-tiap pernyataan yang digunakan dalam kuesioner, maka peneliti juga mengujinya dengan analisis faktor yaitu dengan melihat nilai MSA (Measure of Sampling Adequacy). Pada tabel Anti-Image Correlation, pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan valid apabila nilai dari MSA lebih besar dari 0.5 (Nasution dan Usman, 2008). Hasil uji validitas berdasarkan nilai MSA dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut Tabel 4.2 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Fisik No

Indikator

A

KMO

Keterangan

Dimensi Lingkungan Fisik

1.

Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan

.810

Valid

2.

Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai

.816

Valid

3.

Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu

.793

Valid

konsentrasi pegawai 4.

Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai

.844

Valid

5.

Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang

.807

Valid

diberikan Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012

Dapat dilihat dari tabel 4.2 untuk nilai anti image correlation variabel lingkungan dengan dimensi lingkungan fisik semua pernyataan dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada indikator suara yang dihasilkan dari alat-alat tidak mengganggu konsentrasi kerja sebesar 0.793 dan terbesar pada indikator pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai sebesar 0.844.



40

Tabel 4.3 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Variabel Lingkungan Kerja dengan Dimensi Lingkungan Non Fisik No.

Indikator

B

Dimensi Lingkungan Non-Fisik

6.

Perusahaan memiliki jenjang karier bagi

KMO

Keterangan

.671

Valid

saya 7.

Komunikasi antar pegawai sangat baik

.771

Valid

8.

Keakraban antar pegawai tetap terjalin di

.714

Valid

luar jam kerja Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, Juni 2012

Dapat dilihat dari tabel 4.3 untuk nilai anti image correlation variabel lingkungan dengan dimensi lingkungan non fisik, semua pernyataan dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada indikator suara perusahaan sudah memiliki jenjang karier yang baik sebesar 0.671 dan terbesar pada indikator komunikasi antar pegawai sudah baik sebesar 0.771. Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pretest adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator yang ada dalam kuesioner dari variabel Lingkungan kerja dapat digunakan dalam penelitian yaitu terdiri dari 2 dimensi dengan 8 pernyataan. Tabel 4.4 Nilai Anti-Image Correlation untuk Setiap Indikator dari Kepuasan Kerja No

Indikator

KMO

Keterangan

A

Afektif

1.

Saya puas dengan pekerjaan saya

.656

Valid

2.

Seacara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya

.750

Valid

3.

Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya

.735

Valid


Dapat dilihat dari tabel 4.4 untuk nilai anti image correlation variabel kepuasan kerja dengan dimensi afektif, semua pernyataan dinyatakan valid karena semua pernyataan tersebut sudah melebihi 0.5. Dengan nilai terkecil pada



41

indikator saya puas dengan pekerjaan saya sebesar 0.656 dan yang terbesar pada indikator secara umum saya tidak menyukai pekerjaan saya sebesar 0.750. Hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa semua indikator dalam pretest adalah valid. Dengan demikian, seluruh jumlah indikator dalam kuesioner variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 4 dimensi dengan 14 pernyataan dapat digunakan dalam penelitian.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Reliability digunakan untuk uji reliabilitas. Konstruk yang dianggap reliable adalah lebih besar dari 0.6. Perhitungan uji reliabilitas ini dilakukan setelah melakukan uji validitas dan mereduksi indikator-indikator yang tidak valid. Hasil dari uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.5 Reliabilitas Dimensi Variabel Lingkungan Kerja No

Dimensi

Cronbach Alpha

Keterangan

1.

Lingkungan Fisik

.849

Reliabel

2.

Lingkungan Non-Fisik

.843

Reliabel


Dari tabel hasil reliabilitas diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel independen ini dimensi Lingkungan fisik memiliki nilai yang lebih tinggi daripada lingkungan non fisik yaitu sebesar 0.849 sedangkan lingkungan non fisik sebesar 0.843. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya. Tabel 4.6 Reliabilitas Dimensi Variabel Kepuasan Kerja No 1.

Dimensi Afektif

Cronbach Alpha

Keterangan

.836

Reliabel




42

Dari tabel hasil reliabilitas variabel dependen diatas menunjukkan bahwa seluruh dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, yaitu lebih besar dari 0.6. Dalam variabel dependen ini dimensi afektif memiliki nilai sebsar 0.836. Dengan demikian seluruh dimensi tersebut dapat digunakan dalam penelitian sesungguhnya.

4.3 Data Responden Data-data mengenai responden sangat penting untuk mengetahui karakteristik dari responden. Dalam penelitian yang menjadi responden adalah karyawan PT Surveyor pada divisi Sumber Daya Manusia. Jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. Data responden dalam penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) kategori yaitu meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan. Penelitian terhadap data responden berdasarkan kategori tersebut dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai identitas responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia.

4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan dalam analisis dstribusi frekuensi pada Tabel 4.7 berikut ini: Tabel 4.7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin n = 40 Kategori

Frekuensi

Presentase (%)

Laki-Laki

15

37.5

Perempuan

25

62.5

Total

40

100

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012

Dari hasil pengolahan kuesioner didapatkan data responden pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia didominasi dengan karyawan berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 62.5% sedangkan karyawan dengan jenis kelamin laki-



43

laki hanya sebesar 37.5%. Dengan demikian pegawai SDM PT. Surveyor Indonesia didominasi oleh perempuan.

4.3.2 Berdasarkan Usia Identitaas responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui berapa rata-rata usia responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.8 Data Responden Berdasarkan Usia n = 40 Kategori

Frekuensi

Presentase (%)

19-30

27

67.5

31-40

10

25

41-50

3

7.5

>50

0

0

Total

40

100


Dari tabel 4.7 dapat diihat bahwa responden yang berusia 19 sampai 30 tahun sebanyak 67.5% sedangkan responden berusia antara 31 sampai 40 tahun sebesar 25% dan responden yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak 3% . Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah yang berusia 19 sampai dengan 30 tahun menunjukkan karyawan dalam usia produktif. Karyawan dalam usia produktif dapat bekerja dengan maksimum, sehingga ide-ide baru pun muncul dari karyawan.

4.3.3 Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden yang ketiga adalah karakteristik berdasarkan lamanya karyawan bekerja pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia. Identitas berdasarkan lamanya bekerja seorang karyawan dipilih untuk mengetahui apakah responden tersebut memiliki masa kerja yang sudah cukup lama ataukah masih baru. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.8.



44

Tabel 4.9 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja dalam Perusahaan n = 40 Kategori

Frekuensi

Presentase (%)

1-5 Tahun

22

55

6-10 Tahun

15

37.5

10-15 Tahun

3

7.5

>15 Tahun

0

0

40

100

Total Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012

Berdasarkan data diatas, sebanyak 22 orang atau 55% pegawai pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia bekerja antara 1 sampai 5 tahun. Sedangkan sebanyak 15 orang atau 37.5% telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun dan sebanyak 3 atau 7.5% orang telah bekerja selama 10-15 tahun. Dominannya responden dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun karena mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia di dominasi oleh karyawan berusia muda.

4.3.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir Identitas responden berdasarkan Pendidikan terkahir untuk mengetahui jenjang pendidikan responden yang menjadi sampel penelitian. Distribusi frekuensi responden berdasarkan pendidikan terkahir dapat dilihat pada tabel berikut:



45

Tabel 4.10 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir n = 40 Kategori

Frekuensi

SMA/Sederajat

Presentase (%) 0

0

D3

10

25

S1

29

72.5

S2

1

2.5

40

100

Total Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012

Dari hasil pengolahan kuesioner di dapatkan data responden pada divisi SDM PT. Surveyor Indonesia mayoritas memiliki gelar S1 yaitu sebanyak 29 responden atau 72.5%, disusul dengan D3 sebanyak 10 orang atau 25% sedangkan dengan gelar S2 hanya berjumlah 1 orang atau 2.5%. Pendidikan terkahir dapat mengindikasikan kepuasan kerja seseorang, semakin tinggi pendidikan banyak hal yang harus dipenuhi untuk memenuhi kepuasan karyawan tersebut.

4.4 Pembahasan Data dan Jawaban Responden Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam membaca hasil penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk membuat tabel tersebut memperoleh hasil pengolahan data kuesioner menggunakan software SPSS 17.0 dengan melihat tingkat frekuensi responden dalam memilih jawaban yang tersedia. Ada beberapa dimensi yang dihadirkan pada penelitian ini, yang diambil dari teori lingkungan kerja dari Sedarmayanti dan teori kepuasan kerja oleh Stephen P. Robbins. Data distribusi frekuensi berdasarkan dimensi-dimensi dalam penelitian ini akan disajikan pada tabel berikut ini.



46

4.4.1 Variabel Lingkungan Kerja Penelitian variabel lingkungan kerja diukur melalui dua dimensi yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Penilaian setiap responden terhadap setiap indikator pada dua dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi frekuensi untuk setiap indikatornya. Tabel 4.11 Nyaman dengan Pencahayaan Ruangan Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

4

10

Cukup setuju

1

2.5

Setuju

19

47.5

Sangat Setuju

16

40

Total

40

100


Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%) menjawab setuju, kemudian 16 responden (40%) menjawab sangat setuju, 4 responden (10%) tidak setuju dan 1 responden (2.5%) menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia merasa pencahayaan pada ruangan sudah membuat mereka merasa puas dan nyaman, namun dapat dilihat terdapat 4 responden yang menjawab tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian kecil dari karyawan yang tidak merasa nyaman dengan pencahayaan pada ruangan tersebut.



47

Tabel 4.12 Suhu Ruangan Diatur Sesuai kebutuhan pegawai Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

3

7.5

Cukup setuju

4

10

Setuju

16

40

Sangat Setuju

17

42.5

Total

40

100


Pada tabel 4.12 menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%) menjawab sangat setuju, kemudian 16 responden (40%) menjawab setuju, 4 responden (10%) menjawab cukup setuju, dan 3 responden (7.5%) menjawab tidak setuju. Ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia merasa suhu pada ruangan dapat dikondisikan sesuai dengan kebutuhan pegawai sehingga tidak mempengaruhi konsentrasi atau kesehatan para pegawai, tetapi untuk sebagian responden yang menjawab dengan tidak setuju mereka merasa suhu ruangan dapat menjadi sangat dingin dan tidak dapat dikondisikan dengan kebutuhan mereka. Hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja, pihak manajemen seharusnya memperhatikan hal ini demi kenyamana pegawai dalam bekerja.



48

Tabel 4.13 Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

3

7.5

Cukup setuju

3

7.5

Setuju

14

35

Sangat Setuju

20

50

Total

40

100


Pada tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 20 responden (50%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 14 responden (35 %) menjawab setuju 3 responden (7.5%) menjawab cukup setuju dan 3 responden (7.5%) menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan divisi SDM PT. Surveyor Indonesia merasa bahwa peralatan kantor yang digunakan tidak ada yang bersuara mengganggu, dapat dilihat dengan mayoritas jawaban pada sangat setuju. Namun tidak dapat dipungkuri bahwa terdapat responden yang tidak setuju dengan hal tersebut. Hal ini dapat dikarenakan alat-alat yang sudah terlalu lama dan belum diganti hingga sekarang dan membuat suara-suara yang dapat menggu konsentrasi dalam bekerja.



49

Tabel 4.14 Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

0

0

Cukup setuju

5

12.5

Setuju

16

40

Sangat Setuju

19

47.5

Total

40

100


Pada tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada sangat setuju. Sebanyak 19 responden (47.5%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 16 responden (40%) menjawab setuju dan 5 responden (12.5%) menjawab dengan cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mengakui bahwa pewarnaan yang dilakukan oleh pihak perusahaan sudah membuat pegawai merasa nyaman. Hal ini sangat baik karena dengan pewarnaan yang sesuai dapat memberikan perasaan aman dan nyaman bagi pegawai. Tabel 4.15 Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

4

10

Cukup setuju

3

7.5

Setuju

16

40

Sangat Setuju

17

42.5

Total

40

100.0


Pada tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 17 responden (42.5%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 16 responden (40%) menjawab



50

setuju, 4 responden (10%) menjawab tidak setuju dan 3 responden (7.5%) menjawab cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai mengakui bahwa tempat mereka sudah memberikan privacy yang layak atau sesuai bagi para pegawainya, sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Namun terdapat beberapa responden yang merasa tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Ruang gerak sangat penting diberikan untuk pegawai, sehingga pegwai memiliki privacy yang diperlukannya. Jika pegawai tidak memiliki privacy dalam bekerja hal tersebut akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tabel 4.16 Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0.0

Tidak setuju

1

2.5

Cukup setuju

2

5

Setuju

16

40

Sangat Setuju

21

52.5

Total

40

100.0


Pada tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 21 responden (52.5%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 16 responden (40%) menjawab setuju, 2 responden (25%) menjawab dengan cukup setuju dan 1 responden (2.5%) menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayorutas pegawai jenjang karier yang ditawarkan perusahaan sudah cukup memuaskan bagi karyawan. Hal ini sangat penting mengingat seorang karyawan akan memiliki target-target tersendiri dalam pekerjaan nya, hal apa yang ingin dicapai sehingga jenjang karier dalam sebuah perusahaan sangatlah penting.



51

Tabel 4.17 Komunikasi antar pegawai sangat baik Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0.0

Tidak setuju

2

5

Cukup setuju

2

5

Setuju

10

25

Sangat Setuju

26

65

Total

40

100.0


Pada tabel 4.17 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 26 responden (65%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 10 responden (25%) menjawab setuju, 2 responden (5%) cukup setuju dan 2 responden berikutnya (5%) menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa komunikasi yang terjalin angtar pegawai sudah bagus. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Jika hubungan interpersonal dapat berjalan dengan baik maka hubungan yang terjalin di lingkungan kerja pun akan sangat nyaman, itulah pentingnya membina suatu komunikasi yang baik antar pegawai, baik atasan dengan bawahan sekalipun. Tabel 4.18 Keakraban antar Pegawai Tetap Terjalin maupun di Luar Jam Kerja Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0.0

Tidak setuju

1

2.5

Cukup setuju

1

2.5

Setuju

10

25

Sangat Setuju

28

70

Total

40

100.0




52

Pada tabel 4.17 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 28 responden (70%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 10 responden (25%) menjawab setuju, 1 responden (2.5%) cukup setuju dan 1 responden berikutnya (2.5%) menjawab tidak setuju. Hal ini dapat menunjukan bahwa keakraban antar pegawai tetep terjalin baik walaupun diluar jam kerja. Hal ini mengindikasikan terbinanya sikap pertemanan yang sudah cukup erat, karena komunikas tidak hanya terjalin pada lingkungan kerja namun dapat terjalin baik di luar lingkungan kerja sekalipun. Sehingga terjadi keterikatan antara pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

4.4.2 Variabel Kepuasan Kerja Penelitian variabel kepuasan kerja diukur melalui satu dimensi kepuasan kerja yaitu afektifitas. Penilaian setiap responden terhadap setiap indikator pada satu dimensi tersebut digambarkan melalui tabel distribusi frekuensi untuk setiap indikator sebagai berikut. Tabel 4.19 Saya Puas dengan Pekerjaan Saya Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

0

Tidak setuju

2

5

Cukup setuju

3

7.5

Setuju

16

40

Sangat Setuju

19

47.5

Total

40

100.0


Pada tabel 4.17 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 21 responden (52.5%) menjawab setuju, kemudian sebanyak 18 responden (45%) menjawab sangat setuju dan 1 responden (2.5%) menyatakan cukup setuju. Hal ini menunjukan



53

bahwa pegawai sudha merasa puas dengan pekerjaannya dapat dilihat dengan mayoritas jawaban tersebut diatas. Tabel 4.20 Secara Umum saya Tidak Suka Dengan Pekerjaan Saya Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

12

30

Tidak setuju

19

47.5

Cukup setuju

4

10

Setuju

5

12.5

Sangat Setuju

0

0

40

100.0

Total


Pada tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada kesetujuan. Sebanyak 19 responden (47.5%) menjawab tidak setuju, kemudian sebanyak 12 responden (30%)

menjawab

sangat sangat tidak setuju, 5 responden (12.5%) dan cukup setuju sebanyak 4 responeden (10%). Jika kita analisa dari jawaban responden diatas, mereka mayoritas menyatakan tidak setuju jika mereka dikatakan tidak menyukain pekerjaan mereka. Dengan kata lain, mereka menyukai apa yang mereka kerjakan. Mereka puas dengan apa yang mereka lakukan. Oleh karena itu dengan melihat hasil jawaban mayoritas responden, dapat disimpulkan bahwa pegawai divisi SDM PT Surveyor Indonesia menyukai pekerjaan yang mereka lakukan secara umum.



54

Tabel 4.21 Secara Umum saya menyukai Pekerjaan Disini Kategori

Frekuensi

Presentase %

Sangat tidak setuju

0

Tidak setuju

3

7.5

Cukup setuju

1

2.5

Setuju

18

45

Sangat Setuju

18

45

Total

40

100.0


Pada tabel 4.21 diatas menunjukkan bahwa jawaban responden pada indikator ini mengarah pada ke sangat setuju. Sebanyak 18 responden (45%) menjawab sangat setuju, kemudian sebanyak 18 responden (45%) menjawab setuju, tidak setuju sebanyak 3 responden (7.5%) dan cukup setuju sebanyak 1 responden (2.5%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas pegawai sudah merasa menyukai pekerjaan mereka di divisi SDM ini. Mereka sudah merasa nyaman dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Seperti yang sudah dijabarkan pada tabel distribusi per indicator pada 4.4.1 dan 4.4.2, dibuatnya tabel distribusi frekuensi per dimensi ini untuk memudahkan membaca secara keseluruhan hasil dari jawaban responden dan mengetahui pada tingkat mana mayoritas pada jawaban responden.

4.4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja Variabel lingkungan kerja dibagi atas 2 dimensi meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik. Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan Fisik:



55

Tabel 4.22 Distribusi frekuensi Lingkungan Fisik No 1

2

3

4

5

Pertanyaan Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai Suara yang dihasilkan dari alatalat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan Jumlah

STS

TS

CS

S

SS

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

0

0

4

10

1

2.5

19

47.5

15

40

0

0

3

7.5

4

10

16

40

17

42.5

0

0

3

7.5

3

7.5

14

35

20

50

0

0

0

0

5

12.5

16

40

19

47.5

0

0

4

10

3

7.5

16

40

17

42.5

0

0

14

7

16

8

81

40.5

88

44.5


Berdasarkan jawaban responden atas kelima pernyataan yang mewakili dimensi lingkungan fisik tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (44.5%). Terhadap pentingnya dimensi lingkungan fisik dalam bekerja dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka sudah cukup nyaman dengan lingkungan fisik dalam divisi SDM PT Surveyor Indonesia.



56

Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi Lingkungan Nonfisik: Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Lingkungan Non Fisik Pertanyaan

No 1

2

3

Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya Komunikasi antar pegawai sangat baik Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja Jumlah

STS

TS

CS

S

SS

F

%

F

%

F

%

F

%

F

0

0

1

2.5

2

5

16

40

0

0

2

5

2

5

10

25

26

65

0

0

1

2.5

1

2.5

10

25

28

70

0

0

4

3.3

5

4.2

36

30

75

62.5

21

%

52.5


Berdasarkan jawaban responden, mayoritas dari ketiga pernyataan tersebut sangat setuju sebesar 62.5%. Terhadap pentingnya dimensi lingkungan nonfisik dapat disimpulkan bahwa para responden merasa mereka sudah nyaman dengan lingkungan nonfisik dalam divisi SDM PT Surveyor Indonesia.

4.4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerja dibagi atas 1 dimensi meliputi dimensi afektif. Berikut merupakan tabel distribusi frekuensi pekerjaan yang menadari dimensi afektif:



57

Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi afektifitas No 1

2

3

Pertanyaan Saya puas dengan pekerjaan saya Secara umum, saya tidak suka dengan pekerjaan saya Secara umum, saya menyukai pekerjaan disini Jumlah

STS

TS

CS

S

SS

F

%

F

%

F

%

F

%

F

0

0

2

5

3

7.5

16

40

12

30

19

47.5

4

10

5

12.5

0

0

0

0

3

7.5

1

2.5

18

45

18

45

12

10

24

20

8

6.7

39

32.5

37

30.8

19

% 47.5


Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.24, mayoritas dari ketiga pernyataan tersebut menyatakan setuju sebesar 32.5%. Terhadap pentingnya dimensi afektif pada kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa secara umum para pegawai sudah bisa dikatakan puas dengan pekerjaan mereka. Ketidak setujuan sebesar 10% bukan berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka menjawab tidak setuju dikarenakan mereka tidak setuju bila dikatakan mereka tidak suka dengan pekerjaan mereka, mereka cukup menyukai pekerjaan mereka. Oleh sebab itu mereka sudah merasa nyaman dan senang dengan apa yang mereka lakukan.

4.5 Analisis Korelasi 4.5.1 Korelasi Rank Spearman Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua variable serta seberapa kuat tingkat hubungan yang ada. Uji korelasi yang digunakan oleh peneliti adalah Rank Spearman Correlation. Dari uji korelasi akan dicari besaran koefisien korelasi (r) yang nilainya antara -1 dan 1. Jika r positif, maka dikatakan mempunyai korelasi positif, di mana jika nilai satu variable



58

meningkat maka variable lainnya juga ikut meningkat. Sebaliknya dikatakan korelasi negative jika satu variable turun akan membuat nilai variable lain turun. Analisis korelasi antara Variabel Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja ditunjukan pada table di bawah ini: Tabel 4.25 Table Korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Correlations Lingkungan Kerja Spearman's rho

Lingkungan Kerja

Correlation Coefficient

Kepuasan Kerja 1.000

Sig. (2-tailed)

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

**

.

.000

40

40

**

1.000

.000

.

40

40

N Kepuasan Kerja

.539

.539

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa itu nilai korelasi yang terbentuk adalah sebesar 0.539. Berdasarkan pada hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Kepuasan Kerja, dimana nilai hubungan tersebut adalah sebesar 0.539 atau 53.9%.

4.5.2 Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan secara statistik maka dilakukan melalui uji Z. Adapun perhitungan uji Z tersebut adalah sebagai berikut: Zhitung = rs √(n-1) = 0.539 √ (40-1) = 0.539 x 6.24 = 3.363



59

Pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0.05) maka nilai dari Z tabel untuk uji dua sisi (two-tailed): Ztabel = 50% - α / 2 Ztabel = 0.5 – 0.05 / 2 Ztabel = 0.5 – 0.025 Ztabel = 0.475 Berdasarkan tabel kurva normal didapatkan Ztabel sebesar 1.96. Gambar 5.1 Grafik Uji Hipotesis Ho Hoditolak ditolak

Ho Ho diterima diterima

0

0

+1,96

+1,96

3,878

3,363

Untuk menguji hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah: Tolak Ho jika : Zhitung > Ztabel Terima Ho jika: Zhitung < Ztabel Dari hasil perhitungan di atas didapat nilai Zhitung sebesar 3.363 dan nilai Ztable sebesar 1,96. Dengan hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai ZHitung = 3.363 lebih besar daripada nilai ZTabel = 1,96 maka H0 ditolak dan artinya Ha diterima. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan cukup kuat antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja yang artinya semakin baik lingkungan kerja, maka kepuasan kerja akan dirasakan oleh karyawan pada divisi SDM PT Surveyor Indonesia. 4.5.3 Implikasi Manajerial Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia. Lingkungan kerja merupakan variabel independen dan kepuasan kerja variabel dependen. Hasil penelitian ini menunujukan bahwa lingkungan kerja memiliki



60

hubungan dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia, dengan korelasi variabel yang cuku kuat yaitu sebesar 53.9%. Secara umum divisi sumber daya manusia sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan sudah cukup puasnya pegawai dengan lingkungan kerja mereka. Akan tetapi, ada beberapa indikator yang mengisyaratkan bahwa lingkungan kerja mereka tidak menciptakan kepuasan pada beberapa pegawai. Hal ini akan berdampak kepada penyelesaian pekerjaan mereka, karena seperti pengadaan alat kerja dan sebagainya dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat dan efisien. Dalam penelitian ini indikator ketidak setujuan terbanyak dipilih pada pencahayaan dan privacy yang kurang memberikan kenyamanan. Hal ini harus diperhatikan lebih lanjut oleh pihak perusahaan demi menciptakan kenyamanan yang optimal bagi seluruh karyawannya.



BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Berdasarkan penjabaran dan analisa yang dikemukakan pada bab 4, dapat dilihat bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dan positif terhadap kepuasan kerja pegawai pada divisi sumber daya manusia pada PT surveyor Indonesia. Uji Z juga menunjukan bahwa Ho ditolak , yang menandakan terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia.

5.2 Saran Dengan melihat hasil dari penjabaran hasil analisa pada bab 4, kepuasan kerja dan lingkungan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia sudah cukup baik. Namun dapat dilihat lagi dari beberapa jawaban responden yang masih merasa kurang puas dengan lingkungan kerja ataupun indicator-indikator dari kepuasan kerja. Seperti ditemukan peralatan kantor yang tidak sesuai dengan teknologi terkini ataupun hubungan yang kurang terjalin baik. Sebaiknya pihak perusahaan, manajemen ataupun atasan lebih memperhatikan kebutuhan pegawainya sehingga tercipta sebuah lingkungan kerja yang harmonis dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada pegawai. Jika kepuasan kerja terpenuhi pegawai akan bekerja secara optimal dan hal tersebut dapat menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan menggunakan factor-faktor

lainnya yang dapat

mengukur kepuasan kerja dalam sebuah organisasi seperti factor sifat dasar pekerjaan, penyelia ataupun upah yang diterima.



62

DAFTAR PUSTAKA Buku: Creswell, John W. (2010). Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif dan mixed, Yogyakarta: Pustaka pelajar. Davis, Keith, & Newstorm, John W. (1993). Perilaku dalam organisasi, Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan penerbit Diponegoro. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Irawan, Prasetya. 2006. Penelitian Kualitatif & Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Depok: DIA Fisip UI. Istijanto. (2008). Riset sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Ivancevich, John M. & Hoon, Lee Soo. (2002). Human resource management in Asia. McGraw-Hill Education (Asia). Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo. Organizational behavior (sixth edition). J akarta: Salemba empat. Mitchell, R. Terence. (1978). People in organization: understanding their behavior. McGraw-Hill Inc. Pareek, Udai. (1984). Perilaku Organisasi. Cetakan pertama. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Prasetyo, Bambang, & Jannah, Lina Miftahul. (2005). Metode penelitian kuantitatif. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada



63

Robbins, Stephen P. (2007). Organiational Behavior (Twelfth Edition). New Jersey: Pearson Education Inc. Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo. Santosa, Dr. Purbayu Budi, Ashari. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft `Excel & SPSS. Semarang: Andi Yogyayakarta Siagian, Sodang P. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Singarimbun, Masri, dan Effendi, Sofian. (1982). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sedarmayanti. (2009). Tata kerja dan produktifitas kerja. Jakarta: Mandarmaju Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Jurnal: Chandrasekar, Dr. K. (2011). Workplace Environment and Its Impact on Organisational Performance in Public Sector Organisations. International journal of enterprise and business system. Vol.1, Is Daulatram B. Lund. (2003). Organizational culture and job satisfaction,. Journal of business & Industrial marketing. Vol 18 lss: 3, hal. 219. DeStefano, Thomas J. Clark, henry. Gavin, Megan & Potter, Thomas. (2005). The relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health Professionals. Journal of rural community. Vol. E8 (1). Pangil, Fauziah. Yahya, Khulida, Johari, Johanin. Faizal, Mohd. Daud, Zulkiflee. (2011). The Relationship between Organization Climate and Job Satisfaction: The Case of Goverment Agency in Malaysia. Vol.1. No.12 Taiwo, Akinyele Samuel. (2010). The Influence of Work Environment on Workers Productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria. Journal of business management. Vol. 4(3), hal 299-307.



64

Zawiah, Siti. Taha Zahari. (2006). The Effect of Job and Environtment Factors on Job Satisfaction in Automotive Industries. Journal of Occupation Safety and ergonomics. Vol.12, No.3, 267-280. Publikasi Elektronik: http://jurnal-sdm.com http;//www.psych.umn.edu http://www.ptsi.co.id



65

LAMPIRAN



66

KUESIONER PENELITIAN

No. Kuesioner : No. Responden:

Selamat Pagi/Siang/Sore, Saya, Annisa Queentarina Kinanti (NPM: 1006815884), adalah mahasiswa FISIP ( Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik) UI, Program Studi Ilmu Administrasi Niaga. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk Tugas Akhir/Skripsi berjudul “Hubungan Lingkungan Kerja dengan kepuasan Kerja pada divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor Indonesia”. Dengan ini saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini. Perlu saya informasikan bahwa dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini: 1. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah 2. Mohon semua pertanyaan di jawab 3. Berilah tanda silang (X) pada kotak yang sesuai dengan pilihan anda Arti pilihan jawaban sebagai berikut: Kode

Arti Jawaban

1

STS = Sangat Tidak Setuju

2

TS = Tidak Setuju

3

CS = Cukup Setuju

4

S

5

SS = Sangat Setuju

= Setuju

Jawaban anda akan diperlakukan sesuai dengan stadart profesionalitas dan etika penelitian. Oleh karena itu, peneliti akan menjaga kerahasian identitas anda. Saya sampaikan terimakasih atas kesediaan anda untuk meluangkan waktu untuk berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

Annisa Queentarina Kinanti



67

A. Data Personal 1. Jenis Kelamin 1. Pria 2. Wanita 2. Usia 1. 19 - 30 tahun 2. 31 - 40 tahun 3. 41 – 50 tahun 4. > 50 tahun 3. Lama Bekerja 1. 1 – 5 tahun 2. 6 - 10 tahun 3. 10 - 15 tahun 4. > 15 tahun 4. Pendidikan Terakhir 1. SMA atau Sederajat 2.D3 3. S1 4.S2



68

Pernyataan

STS

TS

CS

S

SS

Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Fisik 1. Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan 2. Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai 3. Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai 4. Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai 5. Saya memiliki privacy dalam bekerja dengan ruang yang diberikan Lingkungan Kerja Non-Fisik 6. Perusahaan memiliki jenjang karier bagi saya 7. Komunikasi antar pegawai sangat baik 8. Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja



69

Pernyataan

STS

TS

CS

S

SS

Kepuasan Kerja Afektif 1. Saya puas dengan pekerjaan saya 2. Secara umum, saya tidak suka dengan pekerjaan saya 3. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya disini

Terimakasih



70

Variabel Lingkungan Kerja

Factor Analysis Lingkungan Fisik KMO and Bartlett's Test Kais er-Meyer-Olkin Meas ure of Sampling Adequacy. Bartlett's Tes t of Sphericity

.814

Approx. Chi-Square df Sig.

23.603 10 .009

Anti-image Matrices Anti-im age Covariance

Anti-im age Correlation

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Q1 .503 -.188 -.168 -.107 .005 .810 a -.370 -.316 -.209 .009

Q2 -.188 .511 .014 -.158 -.092 -.370 .816 a .027 -.307 -.178

Q3 -.168 .014 .563 -.025 -.219 -.316 .027 .793 a -.047 -.403

Q4 -.107 -.158 -.025 .518 -.147 -.209 -.307 -.047 .844 a -.283

Q5 .005 -.092 -.219 -.147 .524 .009 -.178 -.403 -.283 .807 a

a. Measures of Sam pling Adequacy(MSA)

Communalities Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .650 .634 .566 .650 .625

Extraction Method: Principal Com ponent Analys is .



71

Total Variance Explained

Com ponent 1 2 3 4 5

Initial Eigenvalues % of Cum ulative Total Variance % 3.125 62.509 62.509 .660 13.199 75.708 .518 10.358 86.066 .382 7.642 93.708 .315 6.292 100.000

Extraction Sum s of Squared Loadings % of Cum ulative Total Variance % 3.125 62.509 62.509

Extraction Method: Principal Com ponent Analys is.

Component Matrixa

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Com ponent 1 .807 .796 .752 .807 .790

Extraction Method: Principal Com ponent Analys is . a. 1 com ponents extracted.

Rotated Component Matrixa a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

Reliability Lingkungan Fisik Scale Statistics Mean 18.80

Variance 14.886

Std. Deviation 3.858

N of Items 5



72

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 15.00 14.93 14.93 15.20 15.13

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Scale Variance if Item Deleted 9.571 9.781 10.067 9.743 10.267

Corrected Item -Total Correlation .683 .666 .611 .678 .661

Case Processing Summary Cas es

Valid Excludeda Total

N

15 0 15

Cronbach's Alpha if Item Deleted .812 .817 .831 .813 .819

Reliability Statistics % 100.0 .0 100.0

Cronbach's Alpha .849

N of Item s 5

a. Listwis e deletion bas ed on all variables in the procedure.



73

Factor Analysis Lingkungan Non Fisik KMO and Bartlett's Test Kais er-Meyer-Olkin Meas ure of Sampling Adequacy. Bartlett's Tes t of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.713 15.424 3 .001

Anti-image Matrices Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

Q6 Q7 Q8 Q6 Q7 Q8

Q6 .423 -.199 -.237 .671 a -.411 -.525

Q7 -.199 .552 -.121 -.411 .771 a -.234

Q8 -.237 -.121 .482 -.525 -.234 .714 a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Communalities Q6 Q7 Q8

Initial 1.000 1.000 1.000

Extraction .810 .714 .760

Extraction Method: Principal Component Analys is .

Total Variance Explained

Component 1 2 3

Initial Eigenvalues % of Cumulative Total Variance % 2.284 76.133 76.133 .428 14.273 90.406 .288 9.594 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 2.284 76.133 76.133

Extraction Method: Principal Component Analys is .



74

Component Matrixa Rotated Component Matrixa

Component 1 .900 .845 .872

Q6 Q7 Q8

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

Extraction Method: Principal Component Analys is . a. 1 components extracted.

Reliability Lingkungan Non Fisik

Scale Statistics Mean 11.80

Variance 6.457

Std. Deviation 2.541

N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 8.07 7.67 7.87

Q6 Q7 Q8

Scale Variance if Item Deleted 2.781 3.381 3.124

Corrected Item -Total Correlation .758 .665 .709

Case Processing Summary Cas es

Valid Excludeda Total

N

15 0 15

Cronbach's Alpha if Item Deleted .733 .823 .780

Reliability Statistics % 100.0 .0 100.0

Cronbach's Alpha .843

N of Item s 3

a. Listwis e deletion bas ed on all variables in the procedure.



75

Variabel Kepuasan Kerja

Factor Analysis Afektif

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

.708

Approx. Chi-Square

17.034

df

3

Sig.

.001

Anti-image Matrices Q9 Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

Q10

Q11

Q9

.373

-.214

-.222

Q10

-.214

.499

-.084

Q11

-.222

-.084

.479

Q9

.656

a

-.495

-.525

Q10

-.495

.750

a

-.171

Q11

-.525

-.171

.735

a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Communalities Initial

Extraction

Q9

1.000

.838

Q10

1.000

.739

Q11

1.000

.751

Extraction Method: Principal Component Analysis.



76

Total Variance Explained Initial Eigenvalues

Compo nent

Total

% of Variance

Extraction Sums of Squared Loadings

Cumulative %

1

2.328

77.616

77.616

2

.418

13.949

91.564

3

.253

8.436

100.000

Total 2.328

% of Variance

Cumulative %

77.616

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix

a

Component 1 Q9

.915

Q10

.860

Q11

.867

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Rotated Component Matrix

a

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.



77.616

77

Reliability Afektif

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 15

100.0

0

.0

15

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .836

3



78

Frequency Table Lingkungan Kerja Saya merasa nyaman dengan pencahayan ruangan

Valid

Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 4 1 19 16 40

Percent 10.0 2.5 47.5 40.0 100.0

Valid Percent 10.0 2.5 47.5 40.0 100.0

Cumulative Percent 10.0 12.5 60.0 100.0

Suhu ruangan diatur sesuai kebutuhan pegawai

Valid



Percent 7.5 10.0 40.0 42.5 100.0

Valid Percent 7.5 10.0 40.0 42.5 100.0


Suara yang dihasilkan dari alat-alat kerja tidak mengganggu konsentrasi pegawai

Valid



Percent 7.5 7.5 35.0 50.0 100.0

Valid Percent 7.5 7.5 35.0 50.0 100.0

Cum ulative Percent 7.5 15.0 50.0 100.0

Pewarnaan yang dilakukan pada ruangan sudah sesuai

Valid

Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 5 16 19 40

Percent 12.5 40.0 47.5 100.0

Valid Percent 12.5 40.0 47.5 100.0

Cumulative Percent 12.5 52.5 100.0



79

Saya memiliki privacy dalam

Valid


bekerja dengan ruang yang


Percent 10.0 7.5 40.0 42.5 100.0

Valid Percent 10.0 7.5 40.0 42.5 100.0

Perusahaan memiliki jenjang karier

Valid



Percent 2.5 5.0 40.0 52.5 100.0

diberikan Cumulative Percent 10.0 17.5 57.5 100.0

bagi saya

Valid Percent 2.5 5.0 40.0 52.5 100.0


Komunikasi antar pegawai sangat baik

Valid



Percent 5.0 5.0 25.0 65.0 100.0

Valid Percent 5.0 5.0 25.0 65.0 100.0


Keakraban antar pegawai tetap terjalin di luar jam kerja

Valid



Percent 2.5 2.5 25.0 70.0 100.0

Valid Percent 2.5 2.5 25.0 70.0 100.0




80

Frequency Table Kepuasan Kerja

Saya puas dengan pekerjaan saya

Valid

Tidak Setuju

Frequency 2

Cukup Setuju

Percent 5.0

Valid Percent 5.0

Cumulative Percent 5.0

3

7.5

7.5

Setuju

12.5

16

40.0

40.0

52.5

Sangat Setuju

19

47.5

47.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya

Valid

Percent 0

3 1

7.5 2.5

7.5 2.5

Setuju

18

45.0

45.0

55.0

Sangat Setuju

18

45.0

45.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju

Valid Percent 0

Cumulative Percent 0

Frequency 0

7.5 10.0



81

Nonparametric Correlations

Correlations Lingkungan Kerja Spearman's rho

Lingkungan Kerja

Correlation Coefficient

Kepuasan Kerja 1.000

Sig. (2-tailed)

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

**

.

.000

40

40

**

1.000

.000

.

40

40

N Kepuasan Kerja

.539

.539

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



82

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Pribadi Nama


Jenis Kelamin

: Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir

: Jakarta/ 8 Januari 1988

Agama

: Islam

Kewarganegaraan

: Indonesia

Alamat

: Grand Depok City, Puri Insani 2 Blok A3 no.13a Depok, Jawa Barat.

Nomor Telepon

: 08999107532

Email

: [email protected]

B. Pendidikan Formal 1994 - 2000

: SD Yasporbi III, Jakarta Selatan

2000 - 2003

: SLTP N 41 Jakarta Selatan

2003 – 2006

: SMA N 49 Jakarta Selatan

2007 - 2010

: Program D3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari FISIP Universitas Indonesia

2010 - 2012

: Program S1 Ekstensi Administrasi Niaga FISIP Universitas Indonesia



HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT SURVEYOR INDONESIA SKRIPSI

Recommend Documents