PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KAR YAWAN PADA PT. PLN CABANG BINJAI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KAR YAWAN PADA PT. PLN CABANG BINJAI

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

VEMMYLIA 050502217 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

ABSTRAK

Vemmylia (2009). Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai Di bawah bimbingan Dra Yulinda, SE. MSi. (Dosen Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. Msi. (Ketua Departemen). Drs. Chairuddin, Nst, (Dosen Penguji I), Drs. Ami Dilham, Msi (Dosen Penguji II). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai. Variabel bebas yang dipakai adalah hubungan interpersonal dan lingkungan kerja dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, dan diolah secara statistik dengan Program SPSS versi 16.00 yaitu Koefisien Determinan (R2), Model Uji F, dan Uji t, serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 16.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang sangat erat dilihat dari nilai R sebesar 0,700 atau 70 %. Sedangkan nilai Adjusted R² sebesar 0,479 yang artinya 47,9 % perubahan pada kepuasan kerja dapat dilihat dari hubungan interpersonal dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 52,1 % disebabkan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti pekerjaan yang menantang, penghargaan, pemenuhan kebutuhan, pencapaian nilai, iklim kerja, komunikasi. Berdasarkan hasil uji t juga diketahui bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dilihat dari nilai koefisiennya yang lebih besar yaitu 4,185.

Kata kunci : Hubungan Interpersonal, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja.

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan pada waktunya. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memeperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima masukan-masukan yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan, seta dukungan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik, mendorong, dan memajukan mahasiswa/i Departemen Manajemen untuk berjuang dan mempersiapkan diri demi menyongsong masa depan dan meraih cita-cita. 3. Ibu Dra. Nisrul Herawati, MBA selaku Sekretaris Deparemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah begitu sabar dan banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan dalam penulisan skripsi ini. Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

5. Bapak Drs. Chairuddin, Nst selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini. 6. Bapak Drs. Ami Dilham, Msi. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukannya dalam penulisan skripsi ini. 7. Bapak Drs. Ami Dilham, SE. MSi. selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan. 8. Ibu tercinta Rismawati yang telah banyak memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, dan dukungan materil serta doa yang selalu menyertai penulis. Penulis akan selalu mengingat jerih payah yang ibu lakukan dan semua hal yang ibu korbankan untuk penulis hingga menjadi seperti sekarang. Skripsi ini adalah sedikit hal yang semoga membuat ibu bangga dan tentunya buat ayah yang telah tiada (alm). Muchtar Nazar, penulis yakin Insya Allah ayah bahagia melihat yang penulis lakukan. Juga untuk kakak dan adik-adikku tercinta: Gengky, Willy, Tia, Rania, Rachel, Salsha, Dewi, K’via, K’Hen, terimakasih atas motivasi kalian dan menjadi teman hiburan disaat penulis sedang jenuh. 9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas semua jasa yang telah diberikan selama masa perkuliahan. 10. Pibie tercinta M. Firsteprianov, yang telah banyak memberikan rasa sayang, nasehat, pengarahan, bantuan dalam penulisan skripsi, dan pengertiannya selama ini. Segala yang diberikan sangat berarti buat penulis.

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

11. Pimpinan dan Seluruh Karyawan PT. PLN Cabang Binjai. Terimakasih buat Pak Togar, Pak Zul, Pak Ramdansyah, Kak Lia dan Bapak Kepala Cabang atas bantuan yang telah diberikan. 12. Seluruh keluarga besar di Binjai, Payakumbuh, dan Pekan Baru, terimakasih untuk dukungnnnya. 13. Sahabat-sahabat baik yang sedang sibuk dengan dunianya masing-masing, Astrid, Maya, Uca, Titin, Vira terimakasih atas motivasinya, semoga sukses. 14. Terimakasih buat teman-teman manajemen ’05 Ulan, Reza, Hary, Lufthi, Fly, Chandra, Jonathan dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada Peneliti dibalas oleh Allah SWT. Amin. Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Desember 2009 Penulis

Vemmylia

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ............................................................................................... i KATA PENGANTAR ............................................................................. ii DAFTAR ISI ........................................................................................... v DAFTAR TABEL ................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ A. Latar Belakang Masalah .......................................................... B. Perumusan Masalah ................................................................. C. Hipotesis ................................................................................. D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ E. Kerangka Konseptual ............................................................... F. Metode Penelitian .................................................................... 1. Batasan Operasional ..................................................... 2. Definisi Operasional .................................................... 3. Skala Pengukuran Variabel .......................................... 4. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................ 5. Populasi dan Sampel .................................................... 6. Jenis dan Sumber Data ................................................. 7. Teknik Pengumpulan Data ........................................... 8. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 9. Teknik Analis Data ......................................................

1 1 6 6 7 7. 10 10 11 13 14 14 15 15 16 16

BAB II URAIAN TEORITIS .................................................................. A. Penelitian Terdahulu ................................................................. B. Defenisi Kepuasan Kerja ........................................................... C. Defenisi Hubungan Interpersonal ............................................... D. Defenisi Lingkungan Kerja ........................................................

20 20 21 27 31

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ................................................ 34 A. Sejarah Perusahaan...................................................................... 34 B. Struktur Organisasi...................................................................... 37 C. Uraian Tugas..........……….......................................................... 39 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................... A. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 1. Uji Validitas ...................................................................... 2. Uji Reliabilitas ................................................................... B. Uji Asumsi Klasik...................................................................... 1. Uji Normalitas ................................................................... 2. Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 3. Uji Multikolinearitas .......................................................... C. Analisis Deskriptif .................................................................... 1. Analisis Deskriptif Responden ........................................... 2. Analisis Deskriptif Variabel ...............................................

50 50 50 52 53 53 54 56 57 57 58

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

D. Metode Analisis Statistik ........................................................... 1. Analisis Regresi linier Berganda ........................................ 2. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F) .............................. 3. Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) .............................................. 4. Uji Koefisien Determinasi ..................................................

63 63 64 65 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 69 A. Kesimpulan ............................................................................. 69 B. Saran ........................................................................................ 70

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1

Absensi Karyawan..............................................................

3

Tabel 1.2

Kuesioner Hubungan Interpersonal…................................

4

Tabel 1.3

Definisi Operasional...........................................................

13

Tabel 1.4

Skor Pertanyaan..................................................................

14

Tabel 4.1

Item-Total Statistics............................................................

52

Tabel 4.2

Uji Validitas…………………………………....................

53

Tabel 4.3

Uji Reliabilitas....................................................................

53

Tabel 4.4

Uji Normalitas................…………………………….........

55

Tabel 4.5

UjiHeteroskedastisitas.........................................................

57

Tabel 4.6

Uji Multikolinearitas...........................................................

58

Tabel 4.7

Jenis Kelamin Responden..................................................

59

Tabel 4.8

Pekerjaan Responden........................................................

60

Tabel 4.9

Pendidikan Responden........................................................

60

Tabel 4.10

Variabel Hubungan Interpersonal ......................................

61

Tabel 4.11

Variabel Lingkungan Kerja ................................................

62

Tabel 4.12

Variabel Kepuasan Kerja .................................................... 64

Tabel 4.13

Regresi Linier Berganda ..................................................... 66

Tabel 4.14

Uji-F .................................................................................... 67

Tabel 4.15

Uji-T .................................................................................... 68

Tabel 4.16

Model Summary .................................................................. 70

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1

Kerangka Konseptual……………………...................

10

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PTPN IV Medan...........................

38

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. (Robbins, 2002:36) Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang

merasakan kepuasan

dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins, (2002:36) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. Kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan kemajuan perusahaan masa kini maupun masa yang akan datang sehingga sangat diperlukan perhatian khusus dari perusahaan agar kepuasan kerja dapat meningkat. Hal ini tentulah tidak mudah karena biasanya organisasi dihadapkan kepada : merumuskan tujuan yang hendak dicapai, menetapkan berbagai sasaran yang ingin dituju, menetapkan berbagai

kegiatan

yang

harus

dilaksanakan

untuk

mencapai

sasaran,

mengembangkan sistem dan mekanisme kerja yang tepat, mengalokasikan sumber dana, daya, peralatan serta tenaga manusia, memonitor hasil yang dicapai, melakukan berbagai penataan hubungan antar karyawan dalam unit organisasi Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

2

sehingga mereka bergerak selaras, seirama, dan terkoordinasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan inilah yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak terlepas pencapainnya dari kepuasan kerja karyawan yang ada dalam unit organisasi tersebut. Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Tujuan dibinanya hubungan antar manusia dalam organisasi yaitu untuk mencegah timbulnya konflik terutama konflik antar pribadi dalam organisasi tersebut yang biasanya dapat merugikan kelangsungan aktivitas organisasi. Manfaat dari hubungan antar pribadi yang baik pada suatu organisasi adalah setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan, adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan, pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban. Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. (Robbins, 2003). Berdasarkan

hasil

survei

terhadap

beberapa

karyawan

terdapat

kecenderungan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya sehingga terjadi berbagai masalah salah satunya kemangkiran yang mengakibatkan kegiatan organisasi tidak berjalan lancar sehingga tujuan organisasi sangat sulit tercapai dan menimbulkan konflik antar karyawan dalam suatu organisasi. Di mana pekerjaan seorang karyawan yang tidak hadir diambil alih oleh karyawan lain

3

dalam bidang yang sama. Ketidakpuasan atas pekerjaan terlihat dari tingkat absensi karyawan yang cukup tinggi disaat karyawan lain menjalankan tugas. Menurut pendapat Robbin (2006:106) yang mengatakan bahwa berdasarkan pengalaman, banyak organisasi merasakan adanya korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Tingkat ketidakhadiran karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel 1.1 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. PLN Cabang Binjai Tahun2008 Jumlah ketidak % Kemangkiran Bulan hadiran (orang) Januari 18 20,2 Februari 26 29,2 Maret 15 16,8 April 18 20,2 Mei 10 11,2 Juni 13 14,6 Juli 3 3,4 Agustus 2 2,2 September 4 4,5 Oktober 16 18 November 6 6,7 Desember 10 11,2 Sumber : Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai

Pada Tabel 1.1 di atas terlihat bahwa peningkatan dan penurunan ketidakhadiran

karyawan

yang

bervariasi

selama

tahun

2008

yang

memperlihatkan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, di mana karyawan PT PLN Cabang Binjai berjumlah 89 orang. Sebagian dari karyawan tidak hadir dengan berbagai alasan disaat karyawan lain menjalankan tugas. Tingkat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari dimana ada 26 orang

4

karyawan yang tidak hadir dengan tingkat kemangkiran 29,2%. Ketidakpuasan karyawan PT. PLN ini atas pekerjaannya dikarenakan kurangnya motivasi yaitu upaya/dorongan yang dilakukan seseorang secara sadar untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Hasil survey pendahuluan dengan menggunakan kuesioner pada bulan Agustus 2009 yang disebarkan kepada 15 karyawan dari 89 karyawan di PT. PLN Cabang Binjai (Persero) mengenai hubungan interpersonal yang terjadi di PT. PLN Cabang Binjai, dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini : Tabel 1.2 Kuesioner Hubungan Interpersonal No.

Pernyataan STS

Kriteria KS

TS

S

SS

f

%

f

%

f

%

f

%

f

%

Anda mampu menerima keadaan di perusahaan dengan baik Jika rekan kerja memiliki kesulitan dalam pekerjaan, Anda bersedia memberikan bantuan Anda orang yang menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan Anda tidak membeda-bedakan pendapat dari rekan kerja Anda orang yang mampu bekerja sama mencari pemecahan masalah di perusahaan Anda tidak membeda-bedakan dalam bergaul dengan rekan kerja Anda Anda bersedia untuk mengerti pendapat rekan kerja Anda

0

0

0

0

9

60.0

4

26.6

2

13.3

0

0

1

6.6

7

46.6

6

40

1

6.6

0

0

0

0

5

33.3

7

46.6

3

20.0

1

6.6

2

13.3

10

66.6

2

13.3

0

0

0

0

0

0

2

13.3

9

60.0

4

26.6

0

0

0

0

5

33.3

7

46.6

3

20.0

0

0

1

6.6

10

66.6

4

26.6

0

0

Anda orang yang “to the point” dalam berkomunikasi dengan rekan kerja Anda mau menerima masukan dari rekan kerja jika pendapat Anda salah

0

0

0

0

6

40

5

33.3

4

26.6

0

0

1

6.6

1

6.6

11

73.3

2

13.3

Anda mengungkapkan 0 0 2 13.3 5 kesalahan jika Anda melakukan kesalahan dalam pekerjaan Sumber : PT.PLN Cabang Binjai (Survei Kuesioner Pendahuluan, 2009)

33.3

5

33.3

3

20.0

1

2

3

4 5

6

7 8

9

10

5

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi hubungan interpersonal yang kurang baik di PT. PLN Cabang Binjai. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang menyatakan kurang setuju untuk beberapa pernyataan dan yang paling dominan adalah pernyataan no.1 yaitu (Anda mampu menerima keadaan di perusahaan dengan baik), pernyataan no. 4 yaitu (Anda tidak membeda-bedakan pendapat dari rekan kerja), dan pernyataan no. 7 yaitu (Anda bersedia untuk mengerti pendapat rekan kerja Anda). Karyawan PT. PLN ini merasa tidak puas disebabkan juga oleh keadaan lingkungan kerja, sekitar tiga tahun yang lalu perusahaan pernah mengalami kebakaran, namun hingga saat ini pihak perusahaan belum melakukan renovasi atau perbaikan gedung sehingga seluruh bidang pekerjaan digabung pada suatu ruangan yang membuat ruang bekerja menjadi sempit dan tidak leluasa untuk bekerja. Hal lain dari lingkungan PT. PLN Cabang Binjai seperti lingkungan kerja yang relatif kurang bersih, kondisi penerangan yang kurang memadai, dan konsisi udara dalam ruang kerja yang kurang segar meskipun sudah memakai AC (Air Conditioner). Organisasi ataupun industri perlu menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja yang baik akan dapat menimbulkan suasana kerja yang dapat membuat karyawan bekerja lebih giat dan secara otomatis juga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan yang berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan memandang iklim dan lingkungan kerjanya yang menggairahkan, maka mereka akan dapat mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi sehingga karyawan akan cenderung menyukai pekerjaan dan bersemangat dalam melaksanakannya, tetapi apabila

6

mereka terbiasa mengalami lingkungan kerja yang membosankan, maka mereka akan menganggap setiap tekanan sebagai malapetaka yang menghimpit mereka. Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehubungan dengan masalah di atas dan menyatakan masalah dalam bentuk tulisan dengan judul : “Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai.”

B.

Rumusan Masalah Rumusan dapat diartikan sebagai penyimpangan antara yang seharusnya

dengan apa yang benar-benar terjadi. Mengamati beberapa indikasi yang terjadi pada PT. PLN Cabang Binjai, mendorong pertanyaan terhadap kepuasan kerja karyawan ke dalam perumusan masalah sebagai berikut : ”Apakah

Hubungan

Interpersonal

dan

Lingkungan

Kerja

Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai?”

C.

Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini adalah “Hubungan Interpersonal dan

Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai”

7

D.

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.

Tujuan Penelitian Mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai.

2.

Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi PT. PLN Cabang Binjai Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan PT. PLN Cabang Binjai dalam mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan keja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Cabang Binjai. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. c. Bagi Peneliti Lanjutan Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

E.

Kerangka Konseptual Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai

8

sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. (Robbins, 2002:36) 1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberinya peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristikkarakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yag sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. 3. Kondisi kerja yang

mendukung.

Karyawan berhubungan dengan

lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya tata ruangan, kondisi ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, tingkat kebisingan.

9

4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik, perlu diterapkannya : saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan. Menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto,2005:181), dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah: 1) Merasa tertarik kepada pekerjaannya 2) Merasa nyaman bekerja 3) Memiliki antusiasme tinggi 4) Memiliki peluang untuk maju Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

10

Kerangka Konseptual H. Interpersonal (X1) 1. Saling menghargai 2. Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya 3. Sikap terbuka

Kepuasan kerja (Y) 1.

4. Adanya keakraban

Lingkungan Kerja (X2) 1. Lay out 2. Kondisi ruangan kerja

Merasa

tertarik

pekerjaanya 2.

Merasa nyaman bekerja

3.

Memiliki antusiasme tinggi

4.

Memiliki

peluang

maju

3. Fasilitas dan alat bantu 4. Keadaan udara 5. Ketenangan Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005)

F.

Metode Penelitian

1.

Batasan Operasional Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai pengaruh hubungan

interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabelvariabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah : a. Variabel independent yaitu hubungan interpersonal (X1) dan lingkungan kerja (X2) b. Variabel dependent (Y) yaitu kepuasan kerja

kepada

untuk

11

2.

Defenisi Operasional variabel Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang

diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi variabelvariabel yang diteliti adalah sebagai berikut : a. Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Indikator yang digunakan dalam kepuasan kerja adalah : 1) Merasa tertarik kepada pekerjaanya 2) Merasa nyaman bekerja 3) Memiliki antusiasme tinggi 4) Memiliki peluang untuk maju Variabel ini diperlakukan sebagai variabel terikat (Y) dan akan diukur dengan skala likert. b. Hubungan Interpersonal (X1) Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X1), dan akan diukur dengan skala Likert.

12

Ciri-ciri hubungan interpersonal yang harmonis yang dapat dijadikan indikator adalah: 1) Harga menghargai 2) Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya 3) Sikap terbuka 4) Adanya keakraban. c. Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X2), dan diukur dengan skala likert. Indikator yang digunakan dalam lingkungan kerja adalah : 1) Lay out 2) Kondisi ruangan kerja 3) Fasilitas dan alat bantu 4) Keadaan Udara 5) Ketenangan.

13

Tabel 1.3 Tabel Definisi Operasional Variabel

Skala Pengukuran Skala Likert

Definisi Operasional

Indikator

Hubungan Interpersonal (X1)

Interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial.

1. Saling menghargai 2. Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya 3. Sikap terbuka 4. Adanya keakraban

Lingkungan Kerja (X2)

Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

1. Lay out Skala Likert 2. Kondisi ruangan kerja 3. Fasilitas dan alat bantu 4. Keadaan udara 5. Ketenangan

Kepuasan Kerja (Y)

Sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

1.

2. 3. 4.

Merasa tertarik Skala Likert kepada pekerjaanya Merasa nyaman bekerja Memiliki antusiasme tinggi Memiliki peluang untuk maju

Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005),data diolah 3.

Skala Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah variabel hubungan interpersonal,

variabel lingkungan kerja dan variabel kepuasan kerja yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86). Dalam penelitian ini diberikan 5 alternatif jawaban kepada responden yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut:

14

Tabel 1.4 Skor Pernyataan No.

Pernyataan

Skor

1. 2.

Sangat setuju Setuju

5 4

3.

Kurang setuju

3

4. 5.

Tidak setuju Sangat tidak setuju

2 1

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4.

Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN Cabang Binjai di Jln. T.A.Hamzah

No. 37 Binjai yang dilaksanakan pada bulan Juli sampai dengan bulan November 2009. 5.

Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2006 : 72). Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi, yaitu Bagian Distribusi/Teknik sebanyak 30 karyawan, Bagian Keuangan sebanyak 12 karyawan, Bagian SDM dan Administrasi sebanyak 21 karyawan, Bagian Niaga dan Pelayanan sebanyak 13 karyawan, Bagian PDKB (Pekerja Dalam Keadaan Bertegangan) sebanyak 8 karyawan, Bagian Pengukuran dan Proteksi sebanyak 5 karyawan. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampling Jenuh (sensus) di mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil ( Sugiono, 2006 : 78 ).

15

6.

Jenis dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti. Data tersebut diperoleh dari responden melalui kuesioner tentang variabel yang diteliti dan hasil wawancara. b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti dari perusahaan sebagai tambahan dalam melengkapi penelitian yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7.

Teknik Pengumpulan data a. Wawancara Pengumpulan data dengan cara mengadakan wawancara terhadap responden dengan mempersiapkan daftar pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan. b. Penyebaran Kuesioner Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja, hubungan interpersonal, dan lingkungan kerja. c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui bukubuku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

16

8.

Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas ini dilakukan untuk menguji data yang telah

didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden, di mana kuesioner ini berisikan 13 butir pernyataan yang harus dijawab oleh para responden di luar sampel, pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel yaitu di PT.PLN Cabang Binjai Rayon Barat. 9.

Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara

menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas dan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai b. Metode Analisis Regresi Linier berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan Y

= Kepuasan kerja

a

= Konstan

bi-2 = Koefisien regresi X1 = Hubungan interpersonal X2 = Lingkungan kerja e

= standart error

17

c. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. 2) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji suatu model regresi memiliki korelasi antar variabel independen atau tidak. Hubungan linier antar variabel independen inilah yang disebut dengan multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain atau tidak. Jika varians dari residual suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. d. Uji Hipotesis Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk menganalisis kelanjutan data melalui pengujian hipotesis sebagai berikut :

18

1) Koefisien Determinan (R2 ) Pengujian ini digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase variabel independen terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu ≤(0R² ≤ 1). Hal ini berarti bila R² = 0 menunjukan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R² semakin besar mendekati 1 menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 2) Uji Signifikan Simultan (Uji – F) Uji-F pada dasarnya menunjukan semua variabel independen yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya : Ho : b1 = b2 = 0, artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : b1, b2 , ≠ 0, artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan : Jika probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak Jika probabilitas > 0.05, maka Ha diterima 3) Uji Signifikan Parsial (Uji – t) Uji-t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial

19

terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah : Ho : b1

=

0, artinya suatu variabel independen secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : b1 ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Krteria pengambilan keputusan : Jika probabilitas < 0.05, maka H0 diterima Jika probabilitas > 0.05, maka H1 diterima

20

BAB II URAIAN TEORITIS

A.

Peneliti Terdahulu Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nola (2007) dengan judul

”Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Mopoli Raya Medan”. Di mana hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lia Ulfayani (2007) melakukan penelitian yang berjudul ”Komunikasi Antar Pribadi dan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan”. Penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif komunikasi antar pribadi oleh pimpinan dengan karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan, dengan demikian apabila pelaksanaan komunikasi antar pribadi oleh pimpinan terus ditingkatkan akan diikuti peningkatan motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan. Sri Wulan Harlyanti (2009). Melakukan penelitian yang berjudul “FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi”. Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa faktor motivator dan faktor hygiene secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi faktor motivator adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

21

B.

Kepuasan Kerja 1.

Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002:36) “Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Luthans (2006:243) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Davis (1996:105) “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjan karyawan”. Menurut Handoko (2002:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya”. Menurut Kreitner (2005:202) ”Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang bisa terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka yang mereka lakukan. 2.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. (Robbins, 2002:36)

22

a. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaannya. Karakteristikkarakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan

yang

middle,

kebanyakan

karyawan

akan

mengalami

kesenangan dan kepuasan. b. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan karyawan. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, tingkat kebisingan. d. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal ini, perlu diterapkannya : saling

23

menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan. Menurut Rivai (2006:478) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, di sini Hasibuan (2003:203) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c. Suasana dan lingkungan pekerjaan d. Berat ringannya pekerjaan e. Peralatan yang menunjang f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3.

Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal, (Rivai, 2006:475) yaitu: a.

Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

24

dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang terjadi. b.

Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

25

c.

Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory) Menurut

teori

dua-faktor,

karakteristik

pekerjaan

dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah

faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan kepuasan. Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhinya faktor ini karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Menurut Herzberg bahwa yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier. 4.

Pengaruh Kepuasan Kerja a. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan

26

bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang karyawan terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. b. Ketidakhadiran (Absenteisme) Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat kemangkiran akan rendah. c. Keluarnya Pekerja (Turnover) Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya karyawan. Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja 5.

Respons Karyawan yang Tidak Puas

Menurut Robbins (2006:111) ketidapuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu: a. Keluar (exit) : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. b. Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

27

c. Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Indikator kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto, 2005:181): a. Merasa tertarik kepada pekerjaannya. b. Merasa nyaman bekerja. c. Memiliki antusiasme tinggi. d. Memiliki peluang untuk maju.

C.

Hubungan Interpersonal (hubungan antar manusia) 1.

Pengertian Hubungan Antar Manusia

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Menurut Siagian (2000) Hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun informal yang perlu diciptakan dan dibina dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Effendy (1998) ada dua pengertian hubungan antar manusia, yaitu hubungan dalam arti luas dan arti sempit. Dalam arti luas hubungan antar

28

manusia adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan rasa puas dan bahagia kepada kedua pihak. Pengertian hubungan antar manusia dalam arti sempit adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka dalam suatu organisasi kerja (work organization) dan dalam berbagai situasi kerja (work situation) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan kerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan perasaan dan bahagia. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun nonformal yang dilakukan seseorang kepada orang lain dalam berbagai situasi kerja dengan tujuan untuk mengembangkan rasa bahagia dan rasa puas, serta kegiatan untuk meningkatkan dan mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan. 2.

Tujuan dan Pentingnya Hubungan Interpersonal

Menurut Sri Haryani (1995:61) secara umum manfaat yang paling mendasar dengan adanya hubungan antar manusia yang sehat dalam suatu organisasi adalah meningkatkan produktivitas kerja personil organisasi tersebut. Selain itu tujuan hubungan antar manusia dalam organisasi sebenarnya dapat mencegah timbulnya konflik, terutama konflik interpersonal atau konflik antar pribadi pada kantor yang biasanya dapat merugikan terhadap kelangsungan aktivitas organisasi. Tujuan hubungan antar pribadi (Human Relation) adalah saling terjadi kepuasan antar yang terlibat dalam komunikasi, artinya interaksi komunikasi

29

berjalan dengan baik tanpa rintangan. Dalam melaksanakan proses interaksi komunikasi manusia berusaha agar terjadi saling pengertian, saling merasakan, saling menyadari kebutuhan masing-masing baik biologis maupun psikologis. Hubungan antar manusia dapat terjadi dalam situasi dan kondisi bermacammacam serta berbagai lapangan kehidupan, namun tujuannya adalah kepuasan bersama antar pelaku komunikasi. 3.

Manfaat Hubungan Antar Karyawan

Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang baik antar karyawan menurut Saydam (1996:423) adalah sebagai berikut : a. Tidak terdapat konflik antar karyawan. b. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya. c. Satu unit kerja akan memberikan hasil yang terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja yang lain. d. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. e. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana mencekam penuh ancaman. f. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan adalah sebagai berikut : a. Para karyawan menghormati dan menghargai kepemimpinan atasan. b. Atasan dianggap sebagai rekan kerja yang seluruh kebijaksanaannya harus didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.

30

c. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap permasalahan bawahan untuk mencari jalan pemecahannya. d. Adanya usaha dari atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para bawahan. e. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi. f. Terjadinya peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu dalam menghasilkan produk yang menjadi bisnis inti penuh. Berdasarkan manfaat yang dikemukakan oleh Saydam (1996:423) tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan dan antara atasan dengan bawahannya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga secara otomatis dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 4.

Peneguhan Hubungan Interpersonal

Menurut Rakhmat (2005:126) hubungan interpersonal tidaklah bersifat statis, tetapi selalu berubah. Untuk memelihara dan memperteguh hubungan interpersonal,

perubahan

memerlukan

tindakan-tindakan

tertentu

untuk

mengembalikan keseimbangan. Ada empat faktor yang amat penting dalam memelihara keseimbangan ini : keakraban, kontrol, respon yang tepat, dan nada emosional yang tepat. Keakraban merupakan pemenuhan kebutuhan akan kasih sayang. Hubungan interpersonal akan terpelihara apabila kedua belah pihak sepakat tentang tingkat keakraban yang diperlukan. Faktor yang kedua adalah kesepakatan tentang siapa yang akan mengontrol siapa, dan bilamana. Faktor yang ketiga

31

adalah ketetapan respon, artinya respon A harus diikuti oleh respon B yang sesuai. Faktor keempat adalah keserasian suasana emosional ketika berlangsungnya komunikasi. Walaupun mungkin saja terjadi dua orang berinteraksi dengan suasana emosional yang berbeda, tetapi interaksi itu tidak akan stabil. Faktor lain yang memelihara hubungan interpersonal adalah faktor percaya, sejak tahap pertama dalam membina hubungan interpersonal ”percaya” sangat menentukan efektifitas komunikasi. Secara ilmiah, ”percaya” didefinisikan sebagai ”mengandalkan perilaku orang untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, yang pencapaiannya tidak pasti dan dalam situasi yang penuh resiko”. Faktor lainnya adalah sikap yang mengurangi sikap defensif dalam komunikasi (sikap suportif). Berdasarkan beberapa teori di atas maka yang dapat dijadikan indikator hubungan interpersonal sebagai berikut: a. Harga menghargai b. Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya c. Sikap terbuka d. Adanya keakraban.

D.

Lingkungan Kerja 1.

Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. (Robbins, 2003). Menurut Rivai (2006:165) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat Bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, dan

32

ketenangan. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik yang ada di sekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Kemudian dapat dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila lingkungan kerja yang ada di sekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan kerja akan menurun. 2.

Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu : a. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

33

b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 3.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, di antaranya adalah : a.

Penerangan/cahaya di tempat kerja

b.

Temperatur/suhu udara di tempat kerja

c.

Kelembaban di tempat kerja

d.

Sirkulasi udara di tempat kerja

e.

Kebisingan di tempat kerja

f.

Getaran mekanis di tempat kerja

g.

Bau tidak sedap di tempat kerja

h.

Tata warna di tempat kerja

i.

Dekorasi di tempat kerja (lay out)

j.

Musik di tempat kerja

k.

Keamanan di tempat kerja

Berdasarkan beberapa teori dan pendapat yang telah dipaparkan di atas maka yang dapat dijadikan indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1) Lay out 2) Kondisi ruangan kerja 3) Fasilitas dan alat bantu 4) Keadaan Udara 5) Ketenangan.

34

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.

Sejarah Singkat Perusahaan Sejarah adanya listrik di Indonesia dimulai sejak zaman penjajahan

Belanda. Listrik mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun kemudian listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di Medan yang dibangun oleh NV. Nigem dan Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tingi (1927), Sibolga (CV Aniem), Brastagi dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan Tanjung Tiram (1937). Perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer Jepang yang hanya mengambil alih pengolahan tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan pada masa penjajahan Jepang. Daerah kerja dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera Utara, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya seuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer Jepang pada waktu itu. Kesatuan aksi mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Aksi ambil alih itu selesai bulan Oktober 1945 yang melahirkan jawaban listrik sesuai dengan Kepres No. 1SD/45/27 Oktober 1945. Perusahaan listrik di bawah naungan Departemen PUTL (Pekerjaan Umum dan Tenaga listrik) dan hingga saat ini, tanggal 27 Oktober diperingati sebagai Hari Listrik Nasional. Khusus Medan pada tahun 1955 berdiri PLN Distribusi Cabang Sumut(Sumatera dan Tapanuli). Setelah dikeluarkan SK Menteri PUTL No.16/1/20 tanggal 20 Mei 1961 maka oganisasi kelistrikan diubah. Sumatera

35

Utara, Aceh, Riau, Sumatera Barat menjdi Ekspolisi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tesebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April 1966 PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan 1 sektor yaitu cabang Medan, Binjai, Sibolga, Pematang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang Siantar masih dikelola oleh PLD dan sektor Glugur. Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai perusahaan umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka untuk Kotamadya Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama FERUM Eksploitasi I Sumatera Utara Cabang Binjai, kemudian disusul dengan keputusan Menteri PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari Perusahaan Listrik negara menjadi perum sebagai satu-satunya perusahaan negara yang dibentuk oleh pemerintah untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistirbusikan tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia. SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera wilayah diubah menjadi PLN Ekspolitasi II Sumatera Uara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah dan PLN Pembangunan menjadi PLN Proyek Induk, maka PLN Ekploitasi II Sumatera Utara menjadi PLN Wilayah II Sumatea Utara. Oleh karena terjadinya perubahan tersebut maka perusahaan PLN Eksploitasi II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah pula menjadi FERUM PLN Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai.

36

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan usaha menyediakan tenaga listrik, maka pada tanggal 16 Juni 1994 yang ditetapkan Presiden Republik Indonesia, maka dengan ini berubah bentuk perusahaan listrik negara dari perusahaan umum (FERUM) menjdi Perseroan terbatas (Persero), maka perusahaan umum listrik negara wilayah II Sumatera Utara cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai. Dan berdasarkan Surat Keputusan No. 078/k/023/DIR/1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) pembangktian dan penyaluran Sumatera Bagian utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Pembangktian dan Penyaluran. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. PT PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT PLN (Persero) Cabang Binjai meliputi 3 rayon dan 10 ranting, diantaranya : 1. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Timur 2. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Barat 3. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Kota 4. PT PLN (Persero) Ranting Tanjung Pura 5. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Brandan 6. PT PLN (Persero) Ranting Stabat 7. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Susu 8. PT PLN (Persero) Ranting Sidikalang 9. PT PLN (Persero) Ranting Brastagi

37

10. PT PLN (Persero) Ranting Tiga Binanga 11. PT PLN (Persero) Ranting Gebang 12. PT PLN (Persero) Ranting Kaban Jahe 13. PT PLN (Persero) Ranting Kuala Setiap Rayon dan Ranting di atas juga terdapat beberapa kantor jaga. Sekarang ini PT PLN (Persero) Cabang Binjai dipimpin oleh Bapak Ir. Muslim di mana salah satu tugas utamanya adalah berusaha untuk meningkatkan mutu pelayanan PT PLN (Persero) Cabang Binjai kepada masyarakat konsumen, serta peningkatan pengawasan dan penertiban intern dan ekstern pada perusahaan.

B.

Struktur Organisasi Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi untuk menggambarkan

secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas dan wewenang setiap bagian dan hubungan antara satu bagian dengan bagian yang lainnya. Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai kerja ataupun pendelegasian dalam organisasi yang berdasarkan pada pola hubungan kerja serta alalu lintas wewenang dan tanggung jawab. Jenis struktur organisasi yang dipergunakan PT PLN (Persero) Wil – SU Cabang Binjai adalah menggunakan jenis struktur line and staff organization atau gabungan dari pada jenis struktur organisasi garis dan organisasi fungsional.

Struktur Organisasi PT. PLN Cabang Binjai (Persero) MANAJER CABANG

BAGIAN TEKNIK

SUB BAGIAN OPERASI DISTRIBUSI

BAGIAN PENGUKURAN DAN PROTEKSI

BAGIAN NIAGA DAN PELAYANAN PELANGGAN

BAGIAN KEUANGAN

BAGIAN SDM DAN ADMINISTRASI

SUB BAGIAN PROTEKSI

SUB BAGIAN PELAYANAN PELANGGAN

SUB BAGIAN PENGENDALIAN ANG. & KEU

SUB BAGIAN SDM

SUB BAGIAN PEMELIHARAAN DISTRIBUSI

SUB BAGIAN METERING

SUB BAGIAN SISTEM CARTER

SUB BAGIAN PENGENDALIAN PENDAPATAN

SUB BAGIAN SEKRETARIAT

SUB BAGIAN SCADA & TELEKOMUNIKASI

SUB BAGIAN APP DAN PENERAPAN

SUB BAGIAN P.DATA & REKENING

SUB BAGIAN AKUNTANSI

SUB BAGIAN LOGISTIK

SUB BAGIAN RTU DAN PERIPHERAL

SUB BAGIAN PENAGIHAN

SUB BAGIAN PERENCANAAN DISTRIBUSI

RANTING/RAYON

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi PT.PLN Cabang Binjai (Persero) Sumber : Bag. SDM PT.PLN Cabang Binjai (2009)

38

39

C.

Uraian Tugas dan Wewenang

1. Bagian Teknik Mengkoordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik yang efektif, efisin dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Tugas Pokok : 1) Merencanakan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik. 2) Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik 3) Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan banguann sipil. 4) Merencanakan

kebutuhan

material

untuk

pengoperasian

dan

pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 5) Mengoperasikan

dan

melakasanakan

pemeliharan

sistem

pendistribusian tenaga listrik. 6) Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik. 7) Menyusun RAO/UAI bagian distribusi. 8) Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjang tingkat mutu pelayanan. a. Sub Bagian Operasi Distribusi Melaksankaan pengoperasian sistem pendistribusian tenaga listrik dan penerbitan pengugnaan jeringan distribusi tenaga listrik kepada pelanggan.

40

Tugas Pokok : 1) Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan gardu serta jaringan distribusi tenaga listrik. 2) Melaksanakan kegiatan pengaturan operasional sistem pendistribusian tenaga listrik. 3) Melaksanakan pelayanan/penanggulangan gangguan jaringan tegangan rendah, gardu distribusi, alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian ke pelanggan. 4) Melaksanakan

penyusunan

sasaran

operasi

pemeriksaan

APP

pelanggan. 5) Melaksanakan pembuatan berita acara pemeriksaan dan penyimpangan dokumen serta bukti penyalahgunaan jaringan listrik pada pelanggan. b. Sub Bagian Pemeliharaan Distribusi Melaksanakan pemeliharana jaringan distribusi dan peneraan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian sambungan pelanggan. Tugas Pokok : 1) Melaksanakan pengawasan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 2) Melaksanakan penerapan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian jarngan sambungan untuk pelanggan. 3) Melakukan pengawasan pekerjaan pemasnagan jaringan teganan menegah, jaringan tegangan rendah, sambungan rumah dan APP nya. 4) Melaksanakan pemasangan dan pembongkaran sambungan rumah dan APP nya.

41

2. Bagian Pengukuran dan Proteksi Tujuan Jabatan : Merencanakanan dan mengkoordinasi pengendalian fungsi APP yang ada pada pelanggan serta melaksanakan operasi penertiban pemakaian aliran listrik

dan

melaksanakan

pemeliharaan

APP

ANALOG

maupun

elektro/AMR, sitem proteksi penyaluran tenaga listrik yang efektif baik pada pelanggan besar maupun GI dan GH V mendapatkan keandalan pelayanan bagi pelanggan.

3. Bagian Niaga Pelayanan Pelanggan Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listirk serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Tanggung jawab utama : 1) Menyusun rencana kerja pemeliharana APP /AMR dan protokol pada seksi terkait. 2) Memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas. 3) Membimbing pelaksanaan penerapan APP/AMR dan pengujian proteksi sebagai pembatas daya pada pelanggan dasar, maupun pengaman penyaluran ketenaga listrikan pada pengulang di GI dan GH. 4) Mengawasi dan mengendalikan pengujian PMT, CT, dan PT. Tugas Pokok : 1) Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada bagian komersial.

42

2) Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen 3) Menyusun RAO/UAI bagian komersial secara berkala 4) Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya. a. Sub Bagian Pembacaan Meter Melaksanakan pembacaan standar KWh meter, sebagai dasar proses pembuatan rekening dan melaksankaan pengawasan pelaksanaan pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak Out Sourching. Tugas Pokok : 1) Mempelajari prosedur dan pedoman pembacaan stand KWh meter 2) Membuat

rute

pada

meter

berdasarkan

perkembangan

dan

pertumbuhan pelanggan 3) Melakukan pengawasan tehadap hasil pembacaan meter yang dilakukan oleh pihak out sourching dengan melakukan uji petik 4) Mencatat adanya kelainan-kelainan atas hasil baca meter dan melakukan kajian sebagai pelaporan kepada manajemen. 5) Membuat laporan pembacaan standar meter sebagai dasar proses pembuatan rekening. b. Sub Bagian Pelayanan Pelanggan Melaksanakan kegiatan administrasi tata usaha pelanggan meliputi pelayanan pelanggan, administrasi langganan, penagihan, dan kegiatan pemutusan dan penyambungan.

43

Tugas Pokok : 1) Melaksanakan inventirisasi piutang listrik. 2) Memberikan informasi tentang BP dan dan UJL kepada calon Pelanggan. 3) Mengelola data pelanggan

meliputi jumlah,

jenis tarif, dan

penggolonan rekening listrik. 4) Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik 5) Melakukan perhitungan pemakaian rekening 6) Mengevaluasi KWh meter yang terpakai akibat ilegal sebagai dasar penurunan susut jaringan. 7) Melaksanakan penjualan rekening listrik berdasarkan rekening yang tercetak. 8) Melakukan pembukuan piutang listrik 9) Melaksanakan kegiatan penagihan rekening 10) Melaksanakan kegiatan pengawasan piutang listrik 11) Melakukan pengawasan atas pendapatan dari hasil penjualan rekening c. Sub Bagian Pengelolahan data dan rekening Tugas Pokok : 1) Mengkoordinasikan dan melayani proses pengolahan data dari bagian, sub bagian dalam rangka pemenuhan kebutuhan manajemen. 2) Membuat program aplikasi untuk kebutuhan user 3) Memeliharan sistem aplikasi yang telah dioperasikan oleh user 4) Mengembangkan sistem apliksi dalam rangka peningkatan pelayanan pelanggan.

44

5) Mengevaluasi sistem aplikasi yang telah ada dan melakukan modifikasi sesuai kebutuhan manajemen. 6) Melakukan pencetakan rekening penjualan tenaga listrik.

4. Bagian Keuangan Mengkoordinasikan penyelenggaraan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu. Tugas Pokok : 1) Mengkoordinir

pelaksanaan

tugas-tugas

di

lingkungan

bagian

keuangan 2) Mengendalikan kegiatan yang berkatian dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen. 3) Mengkoordinir usulan RAO/UAI sesaui kebutuhan unit pelaksana asuhannya. 4) Menyusun

laporan-laporan

yang

berkaitan

dengan

kegiatan

pengelolaan keuangan. a. Sub Bagian Pengendalian Anggaran dan Keuangan Menyusun

rencana

kerja

dana

anggarannya

pengelolaan dana alur kas. Tugas Pokok : 1) Menyiapkan rencana kerja dan anggarannya 2) Mengelola pelaksanaan alur kas 3) Mengusulkan permintaan AT

serta

melaksanakan

45

4) Memonitor proses dropping atas AT yang telah terkait 5) Mengevaluasi kelengkapan administrasi berkas tagihan 6) Mengusulkan proses bayar atas tagihan yang telah lengkap 7) Membuat laporan pajak 8) Membuat laporan atas penyerapan anggaran 9) Melaksanakan rekonsiliasi bank pembiayaan (imprest) 10) Melakukan opname fisik uang b.

Sub Bagian Pendapatan Melaksanakan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang,

pengurusan asuransi dan pencetakan pajak perusahaan. Tugas Pokok : 1) Melakukan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang 2) Mengevaluasi hasil pelunasan penjualan tenaga listrik 3) Mengevaluasi hasil penerimaan BP dan UJL 4) Mengevaluasi pelaksanana transfer otomatis Bank receipt. 5) Melakukan rekonsiliasi pendapatan operasi lainnya dengan sub bagian TUL 6) Melakukan rekonsiliasi bank penerimaan (receipt) 7) Mengusulkan biaya pembayaran material dibayar di muka atas rencana penjualan rekening listrik 8) Membuat daftar PPJ lunas per kabupaten, dan mengusulkan pembayaran PPJ ke instansi lain terkait 9) Melakukan rekonsiliasi penerimaan dan penyetoran PPJ ke instansi terkait.

46

c.

Sub Bagian Akuntansi Melaksanakan pencatatan semua transaksi, aktiva lancar, aktiva tetap PDP,

kas Bank serta inventarisasi aktiva tersebut di atas sesuai dengan standar akuntansi keuangan dan kebijakan direksi. Tugas Pokok : 1) Melaksanakan inventirasasi aktiva lancar, aktiva tetap, PDP dan material PDP 2) Melaksanakan

pencatatan

semua

transaksi

perushaaan

yang

menyangkut investasi dan operasi, aktiva lancar 3) Melaksanakan pencatatan aktiva tetap dan PDP/material PDP 4) Melakukan rekonsiliasi piutang listrik, penjualan dan piutang raguragu 5) Membuat kartu pengendalian hutang, persekot, pump KPR/BPRP dan yang mendukung laporan keuangan. 6) Membuat laporan keuangan bulanan, tri wulan, semester dan tahun 7) Melaksanakan penyajian data yang terkait dengan penyusunan RKAP dan realisasi kinerja.

5. Bagian SDM dan Administrasi Melaksanakan pengelolaan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan. Tugas Pokok : 1) Merencanakan pengembangan sumnber daya manusia 2) Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi.

47

3) Melaksanakan tata usaha penggajian 4) Melaksanakaan pembinaan kesejahteraan pegawai 5) Melaksanakan

pengadaan

material

dan

jasa

borongan

untuk

pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 6) Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. 7) Merencanakaan kebutuhan sarana kerja 8) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga. 9) Melaksanakaan kegiatan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja a.

Sub Bagian Sumber Daya Manusia Melaksanakan kegiatan perencanaan pengurusan sumber daya manusia. Tugas Pokok : 1) Merencanakan kegiatan pengembangan SDM 2) Melaksanakan rencana kebutuhan diklat pegawai 3) Mengelola kegiatan administrasi SDM termasuk pemeliharaan database pegawai (SIPEG dan Dosier Pegawai) 4) Melaksanakan kegaiatan tata usaha penggajian pegawai. 5) Mengelola kegiatan tata usaha penggajian sumber daya manusia 6) Mengelola

kesesuaian

peraturan

internal

dengan

ketentuan

ketenagakerjaan. 7) Memproses administrasi mutasi pegawai. 8) Mengelola pelaksanaan SMUK I Pegawai. 9) Mengelola administrasi pelaksanaan TP2DP di unit pelaksana. 10) Melaksanakan kegiatan administrasi kesejahteraan pegawai.

48

b. Sub Bagian Sekretariat Melaksanakan tata usaha kesekretariatan dan pengurusan rumah tangga serta keamanan lingkungan kerja. Tugas Pokok : 1) Menyusun rencana kebutuhan sarana kerja 2) Melaksanakan kegiatan tata usaha kesekretariatan 3) Melaksanakan kegiatan rumah tangga satuan organisasi terkait 4) Melaksanakan kegiatan pengamanan linkgungan kerja 5) Melaksanakan kegiatan administrasi dan pengurusan surat-surat tanahd an surat berharga milik perseoan. 6) Melaksanakan kegiatan TLSK 7) Melaksanakan kegiatan protokoler dan kehumasan 8) Mengelola kegiatan pemeliharaan gedung, fasilitas seta kendaraan 9) Mengawasi pelaksanaan kegiatan cleaning service 10) Mengendalikan pemakaian telephone, listrik, air, ATK 11) Melaksanakan kegiatan pengelolaan bina lingkungan. 12) Melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja c.

Sub Bagian Logistik Melaksanakan kegiatan bidang perbekalan meliputi rencana persediaan,

pengadaan dan penyimpanan barang/material alat tulis kantor dan administrasi perbekalan. Tugas Pokok : 1) Melaksanakan tata usaha perbekalan baik untuk material kontruksi, operasi dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik maupun alat tulis kantor.

49

2) Melaksanakan penyimpanan barang dan pengamanannya. 3) Melaksanakan pelayanan penerimaan dan pengambilan barang. 4) Melaksanakan pengadministrasian persediaan barang dan material. 5) Melaksanakan kegiatan tata usaha pergudangn sesuai ketentuan.

50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk mengetahui Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN Cabang Binjai. A. Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali. 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika r hitung positif atau r hitu ng > r ta bel , maka butir pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung positif atau r hitu ng < r ta bel , maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai r tabel

51

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361. Tabel 4.1 Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013

Scale Mean if Item Deleted 47,1333

Scale Variance if Item Deleted 22,051

Corrected Item-Total Correlation ,474

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,847

47,4667 47,1000 47,4000

20,947 22,714 21,214

,484 ,481 ,505

,847 ,859 ,845

47,5000

20,534

,542

,843

47,3333 47,1667

21,057 21,661

,565 ,517

,841 ,844

47,0333 47,3000

21,689 20,907

,530 ,689

,844 ,834

47,3667 47,0667

20,861 21,720

,531 ,551

,843 ,843

47,2000 46,9333

21,338 21,720

,549 ,527

,842 ,844

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pernyataan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai r hitu ng dibandingkan dengan r tabel . Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh r tabel adalah 0,361. Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, yang dapat dilihat dari

r hitung pada corrected item total correlation yang pada

keseluruhan butir lebih besar dari r tabel (0,361), sehingga diperoleh 13 pernyataan valid yang digunakan untuk melakukan penelitian seperti pada Tabel 4.2.

52

Tabel 4.2 Validitas Instrumen

VAR00001

Corrected ItemTotal Correlation ,474

0.361

Valid

VAR00002

,484

0.361

Valid

VAR00003

,481

0.361

Valid

VAR00004

,505

0.361

Valid

VAR00005

,542

0.361

Valid

VAR00006

,565

0.361

Valid

VAR00007

,517

0.361

Valid

VAR00008

,530

0.361

Valid

VAR00009

,689

0.361

Valid

VAR00010

,531

0.361

Valid

VAR00011

,551

0.361

Valid

VAR00012

,549

0.361

Valid

VAR00013

,527

0.361

Valid

r tabel

Validitas

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

2. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka dinyatakan reliabel. b. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka dinyatakan tidak reliabel. Tabel 4.3 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items ,855 13 Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,855 dan r tabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih

53

besar dari r ta bel (0,855 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.3 maka ke 13 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al, 2008:55). Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: KEPUASAN KERJA 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 4.1 Scatterplot Uji Normalitas Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

54

Pada gambar 4.1 terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorov smirnov. Tabel 4.4 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

89 ,0000000 1,12418906

Mean Std. Deviation Absolute

,119

Positive

,119 -,067 1,127 ,158

Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,158 dan di atas nilai signifikan (0,05), dengan demikian variabel residual berdistribusi normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel

dependen,

maka ada

indikasi terjadinya

heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas, jika titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk

55

suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y

Scatterplot

Regression Studentized Residual

Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

2

1

0

-1

-2 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 4.2 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas. Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Pada Gambar 4.2 terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga layak dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan, berdasarkan masukan variabel bebasnya. Tabel 4.5 Coefficients a

Model 1

(Constant) HUBUNGAN INTERPERSONAL LINGKUNGAN KERJA

Unstandardized Coefficients B Std. Error ,732 1,009

Standardized Coefficients Beta

t 1,378

Sig. ,172

Collinearity Statistics Tolerance VIF

.199

,053

.579

3.728

,410

,415

2,412

,150

,058

,403

2,596

,811

,415

2,412

a. Dependent Variable: ABSUT

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

56

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut: a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Gejala multikololinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui program SPSS 16. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al, 2008:104). Tabel 4.6 Coefficients a

Model 1

(Constant) HUBUNGAN INTERPERSONAL LINGKUNGAN KERJA

Unstandardized Coefficients B Std. Error 4,371 1,363

Standardized Coefficients Beta

t 3,207

Sig. ,002

Collinearity Statistics Tolerance VIF

,199

,099

,239

2,003

,048

,415

2,412

,450

,107

,500

4,185

,000

,415

2,412

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

57

Dari Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas dan tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

C. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa

kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian. Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampel Jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Jumlah Responden % Laki-Laki 60 67.4 Jenis Kelamin Perempuan 29 32.6 Total 89 100 Sumber: Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai( Nov, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.7 maka dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 60 responden, dan responden perempuan berjumlah 29 resonden maka total responden keseluruhan berjumlah 89 responden. Hal ini menunjukkan bahwa para responden mayoritas berjenis kelamin laki-laki.

58

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Karakteristik Bagian Teknik Bagian Keuangan Bagian SDM dan Pekerjaan Administrasi Bagian Niaga dan Pelayanan Bagian PDKB Bagian Pengukururan dan Proteksi Total

Jumlah responden 30 12 21

% 33.7 13.5 23.6

13

14.6

8 5

9.0 5.6

89

100

Sumber: Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai( Nov, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden bekerja pada bagian teknik yaitu sebanyak 30 responden atau 33.7%. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik Jumlah responden % SMU 29 32.6 Frekuensi Diploma 33 37.1 S1 27 30.3 Total 89 100 Sumber: Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai( Nov, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa frekuensi responden yang berpendidikan

terakhir

SMU

sebanyak

29

orang

atau

32.6%,

berpendidikan Diploma sebanyak 33 orang atau 37.1%, berpendidikan S1 sebanyak 27 orang atau 30.3%. Artinya mayoritas responden yaitu sebesar 32.6% berpendidikan SMU. 2. Analisis Deskriptif Variabel Kuesioner

yang

dilakukan

dalam

penelitian

ini

diukur

dengan

menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan konsumen mengenai

59

pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Cabang Binjai. a. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hubungan Interpersonal Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hubungan Interpersonal No STS TS KS S SS Total Item

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

1

0

0

0

0

27

30,3 54

60,7

8

9,0

89

100

2

0

0

0

0

10

11,2 49

55,1

30

33,7

89

100

3

0

0

0

0

45

50,6 36

40,4

8

9,0

89

100

4

0

0

0

0

31

34,8 58

65,2

0

0

89

100

Sumber: Hasil penelitian (Nov, 2009), diolah

1) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan menghargai perbedaan latar belakang sosial/budaya/agama antar pegawai dalam organisasi. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 27 responden menyatakan kurang setuju. 54 responden menyatakan setuju. 8 responden menyatakan sangat setuju. 2) Berdasarkan Tabel 4. 10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan ikut merasakan dan memikirkan permasalahan yang dihadapi pegawai lain. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 10 responden menyatakan kurang setuju. 49 responden menyatakan setuju. 30 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan menjelaskan supaya menghindari sikap saling mencurigai

60

sesama pegawai. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 45 responden menyatakan kurang setuju. 36 responden menyatakan setuju. 8 responden menyatakan sangat setuju. 4) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan menunjukkan sikap bersahabat saat menerima masukan dari pegawai lain. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 31 responden menyatakan kurang setuju. 58 responden menyatakan setuju. Tidak ada responden menyatakan sangat setuju. b. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja No STS TS KS S SS TOTAL Item F % F % F % F % F % F % 1

0

0

0

0

14

15,7

71

79,8

4

4,5

89

100

2

0

0

0

0

38

42,7

47

52,8

4

4,5

89

100

3

0

0

0

0

24

27,0

45

50,6

20

22,5

89

100

4

0

0

0

0

12

13,5

60

67,4

17

19,1

89

100

5

0

0

0

0

9

10,1

67

75,3

13

14,6

89

100

Sumber: Hasil penelitian (Nov, 2009), diolah

1) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Lay out (tata letak) di ruangan kerja saya tidak membuat jenuh dalam bekerja. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 14 responden menyatakan kurang setuju. 71 responden menyatakan setuju. 4 responden menyatakan sangat setuju.

61

2) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Ruangan kerja saya bersih. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 38 responden menyatakan kurang setuju. 47 responden menyatakan setuju. 4 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Peralatan yang disediakan oleh perusahaan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 24 responden menyatakan kurang setuju. 45 responden menyatakan setuju. 20 responden menyatakan sangat setuju. 4) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Suhu udara di ruangan kerja saya baik. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 12 responden menyatakan kurang setuju. 60 responden menyatakan setuju. 17 responden menyatakan sangat setuju. 5) Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Ruangan kerja saya tenang karena tidak ada suara bising. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 9 responden menyatakan kurang setuju. 67 responden menyatakan setuju. 13 responden menyatakan sangat setuju.

62

c. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja No STS TS KS S SS TOTAL Item

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

1

0

0

0

0

17

19,1

50

56,2

22

24,7

89

100

2

0

0

0

0

12

13,5

60

67,4

17

19,4

89

100

3

0

0

4

4,5

5

5,6

67

75,3

13

14,6

89

100

4

0

0

5

5,6

4

4,5

58

65,2

22

24,7

89

100

Sumber: Hasil penelitian (Nov, 2009), diolah

1) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Pekerjaan saya cukup menarik sehingga saya tidak bosan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 17 responden menyatakan kurang setuju. 50 responden menyatakan setuju. 22 responden menyatakan sangat setuju. 2) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Pekerjaan saya cukup menarik sehingga saya tidak bosan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tidak ada responden menyatakan tidak setuju. 12 responden menyatakan kurang setuju. 60 responden menyatakan setuju. 17 responden menyatakan sangat setuju. 3) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat distribusi responden yang menyatakan Pekerjaan saya cukup menarik sehingga saya tidak bosan. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 4 responden menyatakan tidak setuju. 5 responden menyatakan kurang setuju. 67 responden menyatakan setuju. 13 responden menyatakan sangat setuju.

63

4) Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa distribusi responden yang menyatakan Pekerjaan saya memberi saya peluang berkembang dan menggunakan berbagai keahlian yang saya miliki. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. 5 responden menyatakan tidak setuju. 4 responden menyatakan kurang setuju. 58 responden menyatakan setuju. 22 responden menyatakan sangat setuju.

D. Metode Analisis Statistik 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dilakukan degan bantuan SPSS 16.0 dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN Cabang Binjai.

Tabel 4.13 Coefficients a

Model 1

(Constant) HUBUNGAN INTERPERSONAL LINGKUNGAN KERJA

Unstandardized Coefficients B Std. Error 4,371 1,363

Standardized Coefficients Beta

t 3,207

Sig. ,002

Collinearity Statistics Tolerance VIF

,199

,099

,239

2,003

,048

,415

2,412

,450

,107

,500

4,185

,000

,415

2,412

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat persamaan model regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 4,371 + 0,199X1 + 0,450X2 + e

64

Hasil estimasi dari persamaan regresi linier berganda yang telah diperoleh, diambil dari kolom B yaitu unstandardized coefficients, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstan, di mana dapat dibuat suatu interpretasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil pada metode penelitian yaitu : a. Konstanta bernilai 4,371 hal ini menunjukkan jika ada variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja), maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 4,371. b. Variabel hubungan interpersonal terhadap kepuasan kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,199 artinya apabila terjadi peningkatan hubungan interpersonal sebanyak 1 satuan, maka kepuasan kerja karyawan akan naik sebesar 0,199. c. Variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,450 artinya apabila terjadi peningkatan lingkungan kerja sebanyak 1 satuan, maka kepuasan kerja karyawan akan naik sebesar 0,450. 2. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F) Uji f (uji serentak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja) yaitu terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).

65

Tabel 4.14 ANOV Ab Model 1

Regres sion Residual Total

Sum of Squares 107,145 111,214 218,360

Mean S quare 53,573 1,293

df 2 86 88

F 41,427

Sig. ,000a

a. Predic tors: (Constant), LINGKUNGA N K ERJA, HUBUNGAN INTE RPE RSONA L b. Dependent Variable: KE PUA SA N KE RJA

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.14 bahwa nilai F hitu ng > Fta bel (41,427> 3,07) dengan hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja) secara bersamasama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan melihat probabilitasnya (Sig) yang lebih kecil dari taraf signifikan (0,000<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa model persamaan tersebut diterima dan berpengaruh (high significant). 3. Uji Signifikan Parsial (Uji-T) Uji t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja.) yaitu terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan). Tabel 4.15 Coefficients a

Model 1

(Constant) HUBUNGAN INTERPERSONAL LINGKUNGAN KERJA

Unstandardized Coefficients B Std. Error 4,371 1,363

Standardized Coefficients Beta

t 3,207

Sig. ,002

Collinearity Statistics Tolerance VIF

,199

,099

,239

2,003

,048

,415

2,412

,450

,107

,500

4,185

,000

,415

2,412

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009)

66

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa : 1) Variabel hubungan interpersonal Nilai t hitu ng variabel hubungan interpersonal adalah 2,003 dan nilai t tabel sebesar 1,980 maka t hitu ng >t tabel (2,003>1,980) dengan tingkat signifikansi (0,048<0.05), maka H0 ditolak dan Ha diterima karena t hitung (2,003) > t tabel (1,980).

Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel hubungan interpersonal (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat Kepuasan kerja (Y). Hal ini berarti faktor hubungan interpersonal yang terdiri dari saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya, sikap terbuka, adanya keakraban yang ada dalam perusahaan sudah cukup baik karena mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan hasil kerja pegawai. 2) Variabel lingkungan kerja Nilai t hitung variabel lingkungan kerja adalah 4,185 dan nilai t ta bel sebesar 1,980 maka t hitu ng >

t tabel (4,185>1,980) dengan tingkat signifikansi

(0,000<0.05) maka H0 ditolak dan Ha diterima karena t hitu ng >

t tabel

(4,185>1,980). Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat Kepuasan kerja (Y). Hal ini berarti faktor lingkungan kerja yang terdiri dari lay out, kondisi ruangan kerja, fasilitas dan alat bantu, keadaan udara yang ada dalam perusahaan sudah cukup baik karena mampu meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan hasil kerja pegawai.

67

Berdasarkan

hasil

uji-t

diketahui

bahwa

faktor

yang

dominan

mempengaruhi kepuasan kerja (Y) adalah variabel faktor lingkungan kerja (X2), hal ini dapat dilihat dari nilai unstandarized coefficients faktor lingkungan kerja (0,450) yang lebih besar daripada unstandarized coefficients faktor hubungan interpersonal (0,199). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan adalah variabel lingkungan kerja. 4. Uji Koefisien Determinasi (R2) Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0≤ R 2≤1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.16 b Model Summ ary

Model 1

R R Square ,700a ,491

Adjust ed R Square ,479

St d. E rror of the Es timate 1,13719

a. Predic tors: (Constant), LINGKUNGAN K ERJA, HUBUNGA N INTERPE RSONA L b. Dependent Variable: K EPUASA N K ERJA

Sumber : Hasil Olahan SPSS 16.0 For Windows (November, 2009) Berdasarkan Tabel 4.16 perhitungan koefisien determinasi, dapat dilihat nilai adjusted R Square yang diperoleh sebesar 0,479. Untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 47,9%.

68

Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 47,9% kepuasan kerja karyawan. (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja). Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan tinggi dan juga sangat signifikan (Sig = 0,000). Sisanya sebesar 52,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan penulis, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hubungan interpersonal dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Cabang Binjai. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung > Fta bel (41,427> 3,07) dengan hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (hubungan interpersonal dan lingkungan kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan melihat probabilitasnya (Sig) yang lebih kecil dari taraf signifikan (0,000<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa model persamaan tersebut diterima dan berpengaruh (high significant). 2. Variabel lingkungan kerja dengan nilai t hitung 4,185 dan nilai t tabel sebesar 1,980 maka t hitu ng > t tabel (4,185>1,980). Variabel hubungan interpersonal dengan nilai t hitu ng 2,003 dan nilai t ta bel sebesar 1,980 maka t hitung >t tabel (2,003>1,980) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan variabel hubungan interpersonal berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai Adjusted R² sebesar 47,9 % perubahan variabel terikat kepuasan kerja (Y) dijelaskan oleh hubungan interpersonal (X1) dan lingkungan kerja (X2),

70

sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B.

Saran Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut : 1. Variabel yang paling dominan adalah variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan untuk diperhatikan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan karyawannya dalam bekerja, hal yang perlu dipertahankan oleh perusahaan untuk tetap mempertahankan semangat kerja karyawan seperti lay out (tata letak) ruangan kerja yang tidak membuat jenuh karyawan dalam bekerja, suhu udara di ruangan kerja yang cukup baik, ruangan kerja yang tenang dan tidak ada suara bising, sehingga hal ini akan berpengaruh pada semangat kerja karyawan. 2. Variabel hubungan interpersonal bukan variabel yang paling dominan terhadap kepuasan karyawan, sehingga disarankan agar perusahaan terus meningkatkan variabel ini dalam

meningkatkan kepuasan karyawan

dalam bekerja yaitu dengan cara setiap karyawan harus menghindari sikap saling mencurigai sesama pegawai dan menunjukan sikap bersahabat saat menerima masukan dari pegawai lain. 3. Kepada peneliti lain atau berikutnya diharapkan dapat menggali variabelvariabel atau faktor-faktor lain dalam menganalisis kepuasan seperti pekerjaan yang menantang, penghargaan, pemenuhan kebutuhan, dan

71

pencapaian nilai, iklim kerja, komunikasi. Dengan demikian diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti khususnya untuk meningkatkan kepuasan kerja, karena dengan meningkatnya kepuasan kerja pegawai maka akan meningkatkan hasil kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Aryanti, Nola (2007). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Mopoli Raya Medan, Skripsi, Medan. Davis, Keith dan Newstrom. J. W (1996). Perilaku dalam Organisasi Jilid 2 (Terjemahan) Jakarta : Erlangga. Effendy. ( 1998). Psikologi Manajemen & Administrasi. Bandung Mandar Maju Handoko, T. Hani (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPFE Harlyanti, Sri Wulan (2009). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB), Skripsi, Medan. Hasibuan, malayu S.P (2003). MSDM. Jakarta : Bumi Aksara Istijanto. (2005). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta : Gramedia Kreitner, Robert danKinchi Anggelo (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba 4 Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi Nitisemito, Alexs. (2000). Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta : Ghalia Indonesia Rakhmat, Jalaludin (2005). Psikologi Komunikasi. Bandung : PT. Raya Rivai Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbin Stephen. (1999). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga Robbin Stephen. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga Robbin Stephen. (2003). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga Robbin Stephen (2006). Perilaku Organisasi edisi 10. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.. Saydam. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Djambatan Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 : Bumi Aksara Situmorang, Syafrizal H, et al, 2008. Analisis Data Penelitian Menggunakan Program SPSS, USU Press, Medan Sri Haryani, Yulia (1995). Mengelola Sumber Daya Manusia dan Hubungan Karyawan. Jakarta : Gramedia Sugiono, (2006). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung Ulfayani, Lia (2007). Komunikasi Antar Pribadi dan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan, Skripsi, Medan.

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PLN CABANG BINJAI Responden yqng terhormat, Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN Cabang Binjai”, pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya Saya ucapkan terima kasih.

PETUNJUK PENGISIAN 1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak / Ibu 2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak / Ibu. Adapun makna tanda tersebut sebagai berikut : a. b. c. d. e.

STS TS KS S SS

: Sangat tidak setuju : Tidak setuju : kurang setuju : Setuju : Sangat setuju

Data Responden : Nama

:

Jenis Kelamin

: ( ) Laki-laki

Pekerjaan

:

(

) Perempuan

Pendidikan Terakhir: Jabatan

: KUESIONER PENELITIAN

1. Hubungan Interpersonal (X1) N Pernyataan/Pertanyaan o 1 Saya menghargai perbedaan latar belakang sosial/budaya/agama antar pegawai dalam organisasi 2 Saya ikut merasakan dan memikirkan permasalahan yang dihadapi pegawai lain 3 Saya menjelaskan supaya menghindari sikap saling mencurigai sesama pegawai 4 Saya menunjukkan sikap bersahabat saat menerima masukan dari pegawai lain. 2. Lingkungan Kerja (X2) No Pernyataan/pertanyaan 1 Lay out (tata letak) diruangan kerja satya tidak membuat jenuh dalam bekerja 2 Ruangan kerja saya bersih 3 Peralatan yang disediakan oleh perusahaan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan 4 Suhu udara di ruangan kerja saya baik 5 Ruangan kerja saya tenang karena tidak ada suara bising. Sumber: data primer diolah (2009)

STS

STS

TS

TS

KS

KS

S

SS

S

SS

3. Kepuasan Kerja (Y) No Pernyataan/pertanyaan 1 Pekerjaan saya cukup menarik sehingga saya tidak bosan 2 Saya merasa ruangan tempat kerja saya sangat nyaman. 3 Pada dasarnya saya antusias dengan pekerjaan saya 4 Pekerjaan saya memberi saya peluang berkembang dan menggunakan berbagai keahlian yang saya miliki Sumber: data primer diolah (2009)

STS

TS

KS

S

SS