PENGARUH KOMPENSASI, KEAHLIAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK PERMATA CABANG BANGKONG SEMARANG Oleh: Siti Arofah Dosen Pembimbing: 1. Aziz Fathoni, SE.MM 2. Maria Magdalena Minarsih, SE, MM
ABSTRACT Object in this research is All employees of Bank Permata Cabang Bangkong Semarang, about 44 employeess. While some of the employer is use for the sample. Data analysis technique is using multiple linear regression.sample t, sample F and determination. The result of this research is there got positive effect and significant between compensation (X1) to job satisfaction (Y). This is indicated by value of the regression coefficient of 0.470 and Calcuted value (6,611) > table (1,684) and also sign (0,001) < sign a (0,05). There also got positive effect and expertise significant (x2) to job satisfication (y). this is indicated by value of the regression coefficient of 0.245 and calcucated value (2,870) > table (1,684) and also sign (0,007) < sign a (0,05). There got positive effect and work environment significant (X3) to job satisfication (y). this is shown by value of the regression about 0,487 and calcuted value (5,116) > table (1,684) and also sign (0,000) < sign a (0,05). There got positive effect and compensation significant (x1) expertise (x2) and work environment (x3) to job satisfication(y). In tis case this research is ready for continued shown with calcuted value F (101.243) > Table F (3,32) and sign (0,000) < sign a (0,05). Conclusion that we can take from this research is compensation, expertise and work environment directly have positive effects and significant to job satisfication. Compensation, expertise and work environment got positive effect and significant to job satisfication. Advice can be given by Bank is to increase salaries and incentive compensation as a promotion as a reward for employees are more motivated to do the work from company. Employees must be increased their knowledge or expertise about the things must to do or the target which based already in the set for customer are not reduced. Keyword : Compensation , expertise, work environment and employees’s satisfaction
Abstrak
Obyek dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang, sekitar 44 karyawan pada. Sementara beberapa dari majikan digunakan untuk sampel. Teknik analisis data menggunakan beberapa linier regression.sample t, sampel F dan tekad. Hasil dari penelitian ini adalah ada mendapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi 0.470 dan nilai Calcuted (6611)> tabel (1,684) dan juga tanda (0,001) <menandatangani (0,05). Ada juga mendapat efek positif dan keahlian yang signifikan (x2) untuk kepuasan kerja (y). hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi 0,245 dan nilai calcucated (2.870)> tabel (1,684) dan juga tanda (0,007) <menandatangani (0,05). Ada mendapat efek positif dan lingkungan kerja yang signifikan (X3) ke kepuasan kerja (y). ini ditunjukkan dengan nilai regresi sekitar 0.487 dan nilai calcuted (5116)> tabel (1,684) dan juga tanda (0,000) <menandatangani (0,05). Ada mendapat efek positif dan signifikan kompensasi (x1) keahlian (x2) dan lingkungan kerja (x3) ke kepuasan kerja (y). Dalam hal tis penelitian ini siap terus ditunjukkan dengan nilai calcuted F (101,243)> F Tabel (3,32) dan tanda (0,000) <menandatangani (0,05). Kesimpulan yang dapat kita ambil dari penelitian ini adalah kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja secara langsung memiliki efek positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja mendapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Saran yang dapat diberikan oleh Bank adalah untuk meningkatkan gaji dan kompensasi insentif sebagai promosi sebagai hadiah bagi karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dari perusahaan. Karyawan harus ditingkatkan pengetahuan atau keahlian mereka tentang hal-hal harus untuk melakukan atau target yang berbasis sudah di set untuk pelanggan tidak berkurang. Kata Kunci: Kompensasi, keahlian, lingkungan kerja dan kepuasan karyawan
1. PENDAHULUAN Kemampuan sumber daya manusia merupakan wujud dari kualitas kerja karyawan dalam bekerja, sumber daya manusia akan menghasilkan suatu pekerjaan yang optimal dan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan. Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja yang penting dalam suatu perusahaan.atau organisasi. Kreativitas dan inovasi sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dimana bekerja. Begitu juga sebaliknya Sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan karyawan untuk memenuhi kebutuhan maka karyawan mendabakan kompensasi dalam bekerja. Kompensasi diberikan bagi karyawan sangat penting, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap kepuasan kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan memotivasi karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan organisasi. Dengan demikian maka setiap organisasi harus dapat menetapkan kompensasi dengan tepat, sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan. Sistem pemberian kompensasi pada satu organisasi akan berbeda dengan organisasi lainnya. Ini dipengaruhi oleh jenis usaha dan kemampuan perusahaan atau organisasi. Menurut Subekhi, Jauhari (2012) menyebutkan bahwa insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Dari difinisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga perlu adanya kompensasi yang mendukung dalam bekerja.
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan, salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu, (Wardani,2010) berdasarkan tulisan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya keahlian sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu adanya Lingkungan kerja yang baik. Menurut Suad Husnan (2002: 187), “Lingkungan kerja merupakan suatu bentuk pelayanan organisasi terhadap karyawan agar menunjang kinerja karyawan dalam memenuhi kebutuhannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan”. Adanya Lingkungan kerja yang disediakan oleh organisasi sangat mendukung karyawan dalam bekerja, disamping adanya lingkungan yang memadai juga adanya kompensasi yang jelas, mendukung dan adil bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain : balas jasa, penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannyaan atau kemampuan, berat ringannya pekerjaan, suasanan dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, Sikap pimpinan, sifat pekerjaan monoton atau tidak. (Hasibuan, 2009:203) Dengan kepuasan yang tinggi, maka akan tercipta karyawan yang berprestasi dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, kesalahan dapat dikurangi, kemungkinan perpindahan Karyawan ke lain bagian dapat diperkecil, penggunaan waktu istirahat dengan tepat, dan lain sebagainya yang pada akhirnya efektivitas kerja dapat tercapai. Kepuasan Karyawan sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi. Jika dalam suatu
tingkat produktivitasnya rendah maka organisasi tersebut akan banyak mengalami kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan yang harus di selesaikan. Para karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang. mengalami ketidak puasan dalam bekerja sehingga karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja karena lingkungan kerja yang kurang mendukung, sepertihalnya keadaan lingkungan fisik yang kurang memadai, lingkungan non fisik yang kurang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lain, serta kurang adanya pelatihan, atau kursus-kursus yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang sehingga karyawan kurang mampu dalam menangani pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Dengan permasalahan kepuasan kerja yang ada maka dari pihak organisasi yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial seperti halnya dalam hubungan antara rekan kerja yang tidak sesuai dengan sifat dan prilaku rekan kerjanya sehingga mengakibatkan dalam bekerja tidak tenang dan merasa jenuh dalam bekerja. Berdasarkan permasalahan diatas maka penyusun mengambil judul Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Permata Cabang Bangkong. 2. TELAAH PUSTAKA 2.1 Kompensasi Suatu cara dengan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah melalui kompensasi. Pengertian kompensasi menurut:
Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima Pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Hasibuan,(2005 : 118), Menurut William B. Wether dan Keth Davis Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai imbalan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic disain dan dikelola oleh bagian personalia” Hasibuan,(2005 : 119), Menurut Andrew F. Sikula Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai salah satu balas jasa atau ekuivalen. Hasibuan,(2005 : 119). Segala sesuatu yang diterima oleh Pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Handoko, (2010 : 155). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan konstribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Sulistyani & Rosidah (2003:206) Kompensasi ada 2 macam : langsung (financial) dan tidak langsung (non financial). Secara difinitif kompensasi langsung adalah upah dasar/sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan (prestasi). Kompensasi tidak langsung adalah katagori umum tunjangan karyawan, program prokteksi yang dimanfaatkan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tidak harus selalu dalam bentuk uang, tetapi boleh dalam bentuk lain berupa tunjangan kesehatan, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, keselamatan kerja dan sebagainya. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien. Pengertian tepat pada masalah ini bukan hanya terbatas pada jumlahnya, tetapi masih banyak faktor-faktor
lainnya yang harus dipertimbangkan. Faktorfaktor diatas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam menetapkan atau memberikan kompensasi yang tepat bagi karyawannya. 2.2 Keahlian Pertama kita buka kamus besar bahasa Indonesia (http://bahasa.cs.ui.ac.id), yang mengatakan bahwa “ahli” adalah orang yang mahir, paham sekali dalam suatu ilmu. Sehingga yang disebut dengan “ahli bahasa” adalah orang yang mahir di pengetahuan bahasa. Kemudian “tahu” adalah mengerti sesudah melihat (menyaksikan, mengalami, dsb), sedangkan “bakat” adalah dasar (kepandaian, sifat dan pembawaan) yang dibawa dari lahir. Secara umum pengertian yang tersurat di kamus besar bahasa Indonesia cukup mewakili pengertian kebanyakan orang (minimal saya sendiri). Bisa kita tafsirkan bahwa “keahlian” adalah kemahiran seseorang dalam suatu ilmu “pengetahuan”. Sedangkan “bakat” adalah bawaan lahir seseorang sehingga dapat mencapai prestasi tertentu dalam usia belia. Jika seorang anak 12 tahun mampu membawakan symphony Mozart, maka dia dikatakan berbakat main piano. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical-skill, human-skill, conceptual-skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan. 2.3 Lingkungan Kerja Menurut Asyhari (1986:128) lingkungan dalam hal ini merupakan suatu lingkungan dimana para pekerja tersebut bekerja, sedang kondisi kerja adalah merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian
sebenarnya kondisi kerja ini akan termasuk sebagai satu unsur lingkungan kerja. Menurut Marbun (2009), lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologi, sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan. Sedangkan Menurut Kartono (2002), lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja atau segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dengan kata lain semua faktor fisik, psikologi, sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan. 2.4 Kepuasan Kerja Tenaga kerja atau Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja atau prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikapsikap pegawai dikenal kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya. 2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis Kompensasi (X1)
Keahlian (X2)
Lingkungan kerja (X3)
Kepuasan kerja (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang. H2 : Keahlian kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang. 3.METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penilitian ini yaitu: a. Variabel Indipenden (Bebas) Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel yang lainnya. Dalam penilitian ini variabel independen yang digunakan ada tiga variabel yaitu Kompensasi (X1), Keahlian (X2), dan Lingkungan kerja (X3). b. Variabel Dependen (Terikat) Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penilitan ini variabel dependen yang saya gunakan yaitu kepuasan kerja karyawan (Y). 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan sub objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 1999). Peneliti menetapkan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang sejumlah 44 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimilik oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009).
(Roscoe, 1975) yang dikutip Uma Sekaran (2006) memberikan acuan umum untuk menentukan kuran sampel, Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Untuk pengambilan sampel dari populasi yang berjumlah 4 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling yaitu pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk pengambilan sampelnya ditentukan dengan simple random sampling. 3.3 Jenis dan Sumber Data Data Primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data baru yang memiliki sifat up to date. Untuk mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Teknik yang dapat digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi, wawancara, diskusi terfokus (focus grup discussion-FGD) dan penyebaran kuesioner. Data Sekunder yang dimaksud dalam penelitian ini adalah data yang diterbitkan oleh Bank Permata Cabang Bangkong Semarang Semarang data ini digunakan untuk mendukung dan menganalisis yang direncanakan. 3.4 Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara dan observasi .
3.5 Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrument penelitian (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (multikoloniaritas, heteros kedastisitas, normalitas), analisis regresi linier berganda 2 tahap, pengujian hipotesis(t dan f) serta koefisia determinasi.
4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Data 4.1.1 Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah (Arikunto,2009). Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Variabel dengan Indikatornya Kompensasi (X1) - X1-1 - X1-2 - X1-3 - X1-4 - X1-5 - X1-6
r hit
>/<
r tabel
Ket.
0.4430 .828 0.330 0.829 0.354 0.839
> > > > > >
0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Keahlian kerja (X2) - X2-1 - X2-2 - X2-3 - X2-4 - X2-5 - X2-6
0.445 0.828 0.311 0.790 0.758 0.274
> > > > > <
0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301
Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid
Lingkungan kerja (X3) - X3-1 - X3-2 - X3-3 - X3-4 - X3-5 - X3-6
0.629 0.745 0.769 0.604 0.655 0.569
> > > > > >
0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kepuasan karyawan (Y) - Y-1 - Y-2 - Y-3 - Y-4 - Y-5 - Y-6
0.896 0.901 0.338 0.555 0.901 0.317
> > > > > >
0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar indikator mempunyai r hitung > r Tabel (0,301) sehingga bisa di katakan sebagian besar indikator valid dan hanya ada satu indikator yang tidak valid. b. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu-kewaktu. Tabel 4.2 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X1) Keahlian kerja (X2) Lingkungan kerja (X3) Kepuasan karyawan (Y)
Koefisi en 0,696 0,623 0,705 0,778
>/<
tabel
Ket
> > > >
0,60 0,60 0,60 0,60
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien alpha variabel Kompensasi kerja (X1), Keahlian (X2) Lingkungan kerja (X3) dan kepuasan kerja karyawan (Y) diatas 0,60 sehingga keseluruhan variabel benar-benar reliable 4.2.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
Kompensasi
.623
1.605
Keahlian
.456
2.191
Lingkungan
.456
2.193
Berdasarkan hasil yang diperoleh variabel kompensasi, keahlian dan Lingkungan kerja memiliki nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 dan nilai VIF tidak lebih dari 10. Hal ini berarti bahwa model regresi terbebas dari masalah multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. c. UJi Normalitas
Gambar di atas dapat diketahui bahwa grafik membentuk suatu garis lurus diagonal. Dengan demikian maka residual berdistribusi normal (memenuhi asumsi normalitas).
4.2
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis adanya pengaruh kompensasi, keahlian kerj, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ( Y ). Tabel 4.4 Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
Std. Error
-4.971
1.757
Kompensasi
.470
.071
Keahlian
.245
Lingkungan
.487
Standard ized Coeffici ents Beta
t
Sig.
-2.830
.007
.452
6.611
.000
.085
.229
2.870
.007
.095
.409
5.116
.000
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Koefisien regresi parsial antara lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan. Setelah dianalisis diperoleh nilai thitung X3 (5.116) > ttabel (1,684), maka Ho diterima dan Ha ditolak kesimpulan variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 4.4 Uji F Uji kelayakan model ( Uji F ) digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai F hitung 101,243 > F tabel 2,84 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Tabel 4.4 Hasil Uji F hitung ANOVAb
Model persamaan regresi linier berganda hasil penelitian yang didapat Y =-4,971 + 0,470. X1 + 0,245. X2 + 0,487. X3 + e 4.3
Uji-t (Pengujian Hipotesis)
Pengujian koefisiensi regresi parsial 1) Koefisien regresi parsial antara kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan. Setelah dianalisis diperoleh nilai thitung X1 (6.611) > ttabel (1,684), maka Ho ditolak dan Ha diterima kesimpulan variabel lingkungan berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Koefisien regresi parsial antara keahlian kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan. Setelah dianalisis diperoleh nilai thitung X2 (2,870) > ttabel (1,684), maka Ho diterima dan Ha ditolak kesimpulan variabel keahlian kerja berpengaruh positif
Model
Sum of Squares
Mean Square
Df
1 Regression
305.896
Residual
40.285
40
346.182
43
Total
F
3 101.965 101.243
Sig. .000a
1.007
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 101.243 > F tabel = 2,84 ( df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 44 – 1 – 2 = 41, α = 0.05) dapat dilihat pada lampiran -9, dengan angka signifikansi = 0,000 < α = 0,05 (signifikan), sehingga model ini layak digunakan. 4.5 Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh independen variabel (kompensasi, keahlian kerj, dan lingkungan kerja) terhadap dependen variabel ( Kepuasan kerja karyawan )
Tabel 4.5 Koefisien Determinasi Model Summary Model
R
1
.940a
R Square .884
Adjusted R Square .875
Std. Error of the Estimate
3.
1.00356
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu program statistik SPSS 17.0 for windows dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0,875 atau 87,5 %. Hal ini berarti bahwa independen variabel (kompensasi, keahlian kerj, dan lingkungan kerja) secara bersama–sama mempengaruhi dependen variabel (Kepuasan inerja karyawan) sebesar 87,5 %. Sedangkan sisanya sebesar 12,5 %. Dipengaruhi faktor lain yang tidak ada di penelitian ini sepertihalnya kepemimpinan, budaya organisasi, iklim kerja, dan lain.
4.
5. 5.
PENUTUP Kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 1. Kompensasi ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang, hal ini dapat dibuktikan dengan diperolehnya nilai thitung X1 (6.611) > ttabel (1,684) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima jadi kesimpulannya Ho di tolak dan Ha di terima. 2. Keahlian ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang, hal ini dapat dibuktikan dengan diperolehnya nilai thitung X2 (2,870) > ttabel (1,684),
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima jadi kesimpulannya Ho di tolak dan Ha di terima Lingkungan kerja ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan Bank Permata Cabang Bangkong Semarang, hal ini dapat dibuktikan dengan diperolehnya nilai thitung X3 (5.116) > ttabel (1,684), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima jadi kesimpulannya Ho di tolak dan Ha di terima. Uji kelayakan model ( Uji F ) digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai F hitung 101,243 > F tabel 2,84 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0,875 atau 87,5 %. Hal ini berarti bahwa independen variabel (kompensasi, keahlian kerj, dan lingkungan kerja) secara bersama–sama mempengaruhi dependen variabel (Kepuasan inerja karyawan) sebesar 87,5 %. Sedangkan sisanya sebesar 12,5 %. dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk di dalam penelitian di atas.
6. SARAN 1. Pihak Bank perlu meningkatkan kompensasi gaji dan insentif seperti promosi jabatan sebagai imbalan terhadap pekerjaan agar karyawan lebih terpacu ataupun terangsang untuk meningkatkan kinerja serta puas terhadap kebijakan yang diberikan perusahaan, sepertihalnya 1). Barang langsung yang diterima, contohnya upah dasar yang diterima. 2). Uang yang diterima, pegawai atau karyawan, 3). Barang tidak langsung yang diterima, contohnya tunjangan kesehatan. 4). Imbalan dari pekerjaan pegawai, 4). Kontribusi yang diterima oleh pegawai dalam bekerja 5). Pemberian intensif yang tepat. 2. Karyawan perlu meningkatkan pemahaman atau keahlian terhadap tugas agar pencapaian target pekerjaan sesuai dengan standar dan syarat-syarat yang telah ditetapkan sehingga keluhan nasabah, atau calon nasabah yang terjadi dapat berkurang, Sepertihalnya 1). Technical skill, 2).Human skill, 3). Conceptual Skill, 4). Kecermatan penggunaan peralatan, 5). Kecakapan pemanfaatan kesempatan, 6). Keahlian khusus. 3. Lingkungan kerja sangat berperan penting untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan, oleh sebab itulah pimpinan perlu menciptakan suasana yang lebih kekeluargaan dan kondusif dalam lingkungan kerja sehingga kepuasan karyawan tetap terjaga pada Bank Permata dan dapat memberikan dorongan kepada karyawan agar bekerja secara lebih semangat lagi.
Sepertihalnya sarana prasarana, kondisi ruangan, kondisi fisik, dan lain-lain yang dapat mendukung segala kegiatan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Ari
Setyaningsih, 2008, Analisis Faktor Keahlian dan Kepercayaan pada Tenaga Penjualan Terhadap Kepuasan Nasabah Guna Mencari Loyalitas (Studi Kasus pada Asuransi Jasindo Cabang Semarang) Diakses pada tanggal, 20 September 2013 Handoko. T. Hani, 2005, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE , Yogyakarta. ---------------------, 2010, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE , Yogyakarta. Hasan M. Iqbal.2002, Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia, Jakarta. Hasibuan, SP Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara Jakararta ………………………, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara Jakararta Jehan Rizka Alwina, 2010, Pengaruh Keahlian dan Perilaku Penjualan Pada Work Out Comes (Studi pada Tenaga Penjualan PT. Karya Dibya Mahardika Regional Jogja, Solo dan Semarang) Skripsi Universitas Sebelas Maret, Diakses pada tanggal 26 September 2013. Keith Davis, Human Behavior at Work 1985 Organizational Behavior, New Delhi, tata Mc. Graw Hill Publishing Company. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit Rosdakarya Bandung.
Mardalis, 2007, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta Mathis-John H. Jackson. Robert L..2006 Human Resource Management, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta. P. Robbins. Stephen, 2006, Prilaku Organisasi, Penerbit PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Pabundu Tika, Moh.2010, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaa, Penerbit, PT. Bumi Aksara, Jakarta Parwoto Widodo, 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Antara Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga Samsudin, 2013, Manajemen Peningkatan Kinerja, Ghalia, Inonesia Jakarta. Sedarmayanti, 2007 Manajemen Simber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Refika Aditama, Bandung. Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta Sondang P. Siagian, 2006,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Suharsimi Arikunto. 2009. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek., PT. Rineka Cipta, Jakarta. Suhendra.K, 2008, Manajemen dan Organisasi Dalam Realitas Kehidupan Penerbit, Mandar Maju Bandung
Sutrisno. Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Teguh. Sulistyani & Rosidah,2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Umar, Husein. 2003, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wardani, Eka Suryaningsih, 2009, Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali,E- Jurnal Manajemen, Gunadarma, Diakses pada tanggal, 23 September 2013. Widiyati, Wiwik. 2011, Pengaruh Kemampuan Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jawa Tengah Skripsi STIE Aninyaguna Yasa I Putra Sedhana, dan Utama I Wayan Mudhiarta, 2013, Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Kaeyawan pada Karma Jimbaran, EJurnal Manajemen, Universitas Udayana Bali. Diakses pada tanggal, 25 September 2013.
