PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN DAN PEGAWAI PADA FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA UIN ALAUDDIN MAKASSAR M. CHAIRUL ANSHAR STIE Tri Dharma Nusantara – Makassar ABSTRACT This studyaimstoexamineandanalyze the influence ofinterpersonal relationshipsandwork environmenton job satisfaction ofstaffinthe Facultyof AdabandHumanitiesUINAlauddinMakassar. The results showedthat theinterpersonalrelationshipvariableshave a significance valueof 0.009<0.05 thusinterpersonalrelationshipvariablessignificantly influencejob satisfactionatthe Facultyof AdabandHumanitiesUINAlauddinMakassar. Work environment variableshave asignificanceof 0.004<0.05 means thatthe work environmentvariableshave a significant effectatthe Facultyof AdabandHumanitiesUINAlauddinMakassar. Calculated F value of11,221andthe SigF=0.000<0.05. The final conclusionof interpersonal relationshipsandwork environmenthave a significant effecteither partiallyor simultaneouslyon job satisfactionatthe Facultyof AdabandHumanitiesUINAlauddinMakassar. Themost dominant variable is theworking environment. Keywords: InterpersonalRelations, Work EnvironmentandJob Satisfaction
PENDAHULUAN Organisasi merupakan sebuah sistem yang mengkoordinasi aktivitas untuk mencapai tujuan bersama, organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya.Orang-orang yang bekerja dalam organisasi ini lebih dikenal dengan sebutan pegawai.Pegawai adalah makhluk sosial yang mempunyai fikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaannya. Sikap itu dapat berupa positif dan negatif, sikap positif harus dibina dan sikap negatif harus dihindarkan.Sikap positif ini disebut juga dengan kepuasan kerja (Job Statisfaction). Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.Pegawai yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan dan hubungan interpersonal. Selanjutnya, perkembangan dan pertumbuhan sebuah fakultas dalam lingkungan universitas,juga ikut menentukan posisi dan status serta kualitas sebuah universitas. Fakultas Adab dan Humaniora merupakan salahsatu fakultas yang ikut berperan aktif memberikan kontribusi signifikan bagi kebesaran nama Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar. Fakultas adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar dituntut harus mampu melahirkan sarjana-sarjana yang berkualitas pada aspek pemikiran (tilawah/kognitif), akhlaq (tazkiyah/afektif) dan amal (ta’mil/psikomotorik). Salah satu cara untuk mewujudkan hasil dari mutu dan kualitas sebuah instansi kerja adalah dengan menjaga dan memelihara hubungan interpersonal dan lingkungan kerja yang
baik antar pimpinan, dosen ataupun pegawai sehingga kepuasan kerja di setiap lini individu akan terwujud dan tujuan instansi dalam unit kerja pun dapat tercapai. Berdasarkan pengamatan penulis, terdapat beberapa faksi atau biasa disebut pengelompokkan.Pengelompokkan biasa terjadi oleh karena adanya perbedaan status baik dari sisi jabatan atau tingkatan maupun dari sisi tingkat kemakmuran.Segi lingkungan kerja khususnya tata ruang, terdapat sedikit kelemahan terutama pada penataan arsip dan dokumentasi yang belum cukup teratur, pemeliharaan pendingin udara yang kurang mendapat perhatian juga cukup mengganggu kenyamanan kerja.Selain itu waktu dan tempat berkaitan dengan kegiatan intrakorikuler mahasiswa yang menimbulkan kebisingan dan cukup mengganggu konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan.Berdasarkan masalah-masalah yang terurai diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen dan Pegawai Pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar”. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada bagian latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : (1) Apakah hubungan interpersonal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar? (2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar? (3) Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar?. Tujuan Penelitian Sejalan dengan perumusan masalah tersebut, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : (1) Untuk menganalisa pengaruh hubungan interpersonal terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar, (2) Untuk menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar, (3) Untuk menentukanvariabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar. Manfaat Penelitian Kegunaan dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktek. Adapun kegunaan penelitian dimaksud adalah sebagai berikut : (1) Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuwan/pengetahuan sehingga mampu memahami aplikasi teori mengenai kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, (2) Secara praktis kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan evaluasi bagi perencana dan penerapan kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja dosen dan pegawai, khususnya pada unit kerja Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar dan instansi maupun perusahaan lain pada umumnya. TINJAUANPUSTAKA Hubungan Interpersonal Menurut Robbins (2002:85), hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalamsituasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara produktif,sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Sedangkan menurut Siagian (2000:112), hubungan antarmanusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun informal yang perludiciptakan dan dibina dalam suatu organisasi
sedemikian rupa sehingga tercipta suatu teamwork yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan. Jenis Hubungan Interpersonal Menurut Agus Sujanto 1996, terdapat beberapa jenis hubungan interpersonal,yaitu : 1. Hubungan interpersonal berdasarkan jumlah individu yang terlibat. 2. Hubungan interpersonal berdasarkan tujuan yang ingin dicapai. 3. Hubungan interpersonal berdasarkan jangka waktu 4. Hubungan interpersonal yang didasarkan atas tingkat kedalaman atau keintiman. Faktor-faktor yang Menumbuhkan Hubungan Interpersonal Menurut Jalaluddin Rakhmat (2009:129), ada beberapa faktor yang menumbuhkan hubungan interpersonal, yaitu : 1. Percaya (Trust) Di antara berbagai faktor yang mempengaruhi komunikasi interpersonal, faktor percaya adalah yang paling penting.Sejak tahap yang pertama dalam hubungan interpersonal (tahap perkenalan), sampai pada tahap kedua (tahap peneguhan),”percaya” menentukan efektivitas komunikasi. 2. Sikap Suportif Sikap suportif adalah sikap yang mengurangi sikap defensif dalam komunikasi. Orang bersikap defensif bila ia tidak menerima, tidak jujur, dan tidak empatis. 3. Sikap Terbuka Sikap terbuka amat besar pengaruhnya dalam menumbuhkan komunikasi interpersonal yang efektif.Lawan dari sikap terbuka adalah dogmatisme; sehingga untuk memahami sikap terbuka, kita harus mengidentifikasikan lebih dahulu karakteristik orang dogmatis. Manfaat Hubungan Antar Karyawan Manfaat yang timbul dengan adanya hubungan yang baik antar karyawan menurut Saydam (1996:423) adalah sebagai berikut : 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan. 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 3. Satu unit kerja akan memberikan hasil yang terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja yang lain. 4. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 5. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana mencekam penuh ancaman. 6. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Lingkungan Kerja Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan sosial kultur yang mempengaruhi individu.Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yangdidasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan, As’ad(1991:47).Lingkungan kerja bisa dipahami sebagai lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari - hari. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu : a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21-31) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Sirkulasi udara di tempat kerja 4. Kebisingan di tempat kerja 5. Getaran mekanis di tempat kerja 6. Bau tidak sedap di tempat kerja 7. Tata warna di tempat kerja 8. Dekorasi di tempat kerja 9. Musik di tempat kerja 10. Keamanan di tempat kerja Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004:117), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Kepuasan kerja adalah erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatankerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi instansi, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007:149) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan.Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif.Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah dengan eksplanatori, yakni suatu pendekatan penelitian dengan kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh antara hubungan
interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar. Analisis regresi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah regresi berganda untuk memeriksa dan memodelkan hubungan antara variabel-variabel, serta mencari ada atau tidak pengaruh variabel bebas dari masing-masing tinjauan terhadap variabel terikat dan mengukur seberapa besar pengaruhnya. Analisis dilakukan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, baik secara parsial maupun secara simultan. Analisis regresi juga dilakukan pada tingkat 95% (α = 0,05) signifikansi, yaitu semua variabel independen dimasukkan secara bersama dalam model perhitungan, kemudian melihat nilai t hitung untuk dibandingkan dengan angka kritis pada tabel t atau dengan melihat angka signifikannya dan membandingkannya dengan nilai α = 0,05. Model regresi untuk kepuasan kerja pegawai adalah analisis persamaan regresi linear berganda : Y = a + b1x1+ b2x2 + ε Keterangan : Y = Kepuasan Kerja X1= Hubungan Interpersonal X2 =Lingkungan Kerja a =Konstanta b1dan b2= Koefisien regresi masing-masing hubungan antara variabel dependen dan variabel independen ε = Faktor Pengganggu Dalam analisis regresi berganda ini selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Untuk uji signifikansi parameter individual (uji statistik T), pengambilan dilakukan dengan membandingkan nilai statistik dengan titik kritis menurut tabel.Apabila nilai statistik t hitung > nilai t tabel, maka kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Untuk uji signifikansi simultan (Uji Statistik F), pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel.Apabila nilai F hitung > nilai F tabel maka hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama/serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Dalam hal ini untuk kepuasan kerja hipotesis yang akan diselidiki adalah : H0: Tidak adapengaruhyang signifikan dari variabel independenterhadapvariabel dependen (kepuasan kerja). H1: Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadapvariabel dependen (kepuasan kerja). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Berganda Uji Koefisien Korelasi Untuk mengetahui bagaimana keterkaitan antara variable independen dengan variabel dependen dapat dilihat dari hasil uji koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Berdasarkan pada tabel 1, dapat diketahui bahwa besarnya nilai korelasi (R) menunjukkan hubungan antara variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) sebesar 0,451(45,1%).Berarti hubungan antara hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dikatakan tidak kuat.
Uji Koefisien Determinasi Untuk melihat pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) dapat dilihat besarnya koefisien determinasi (R2). dimana besarnya koefisien determinasi (R2) atau R-square sebesar = 0,203. Nilai ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel independen (X1 danX2) terhadap variabel Dependen (Y) adalah sebesar 20,3% sedangkan sisanya sebesar 79,7% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diamati dalam penelitian ini. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1 berikut : Tabel 1 Hasil Uji Koefisien b
Model Summary
Model
R
1
.451
R Square a
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
.203
.185
.60414
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Hub. Interpersonal b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : data primer diolah Uji Simultan (Uji – F) Dari hasil pengujian terhadap uji simultan ANOVA atau F test seperti yang ditampilkan pada tabel 2, diperoleh nilai F-hitung sebesar 11,221. Nilai F-hitung dibandingkan dengan F-tabel dimana jika F-hitung > F-tabel maka secara simultan variabelvariabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada taraf α = 0,05 dengan derajat kebebasan pembilang/df1 (k) = 3 (jumlah variabel independen) dan derajat kebebasan penyebut/df3 (n-k-1) = 88, diperoleh nilai F-tabel 2,71. Dengan demikian, nilai Fhitung 11,221 lebih besar dari nilai F-tabel (2,71). Nilai probabilitas diperoleh sebesar 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari nilai signifikan 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja dosen pegawaidandiinterpretasikan bahwa variabel hubungan interpersonal dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Tabel 2 Hasil Uji F b
ANOVA Sum of Model
Squares
Mean df
Square
1 Regression
8.191
2
4.096
Residual
32.119
88
.365
Total
40.310
90
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Hub. Interpersonal b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : data primer diolah Uji Parsial (Uji – t)
F
Sig.
11.221
.000
a
Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen (X1danX2) terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja) secara parsial, dapat dilakukan dengan melihat nilai beta standardized, t-hitung > t-tabel (1,662) dan α < 0,05 sebagaimana yang terlihat pada tabel 3. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Hasil pengujian terhadap variabel Hubungan Interpersonal (X1) menunjukkan bahwa nilai beta standardized adalah sebesar 0,266; nilai t-hitung 2,670> t-tabel 1,662; dan tingkat signifikan sebesar 0,009. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel hubungan interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh variabel hubungan interpersonal terhadapkepuasan kerja adalah sebesar 20,7% dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima. 2. Hasil pengujian terhadap variabel Lingkungan Kerja (X2) menunjukkan bahwa nilai beta standardized adalah sebesar 0,293; nilai t-hitung 2,943> t-tabel 1,662; dan tingkat signifikan sebesar 0,004. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja terhadapkepuasan kerja adalah sebesar 33,9% dengan tingkat signifikansi sebesar 0,004. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima. Tabel 3 Hasil Uji Parsial Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 1.870
.427
Hub. Interpersonal
.207
.078
Lingkungan Kerja
.339
.115
Coefficients Beta
t
Sig. 4.380
.000
.266
2.670
.009
.293
2.943
.004
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer diolah Berdasarkan hasil uji – t, diketahui bahwa faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja (Y) adalah variabel faktor lingkungan kerja (X2), hal ini dilihat dari nilai unstandarized coefficient faktor lingkungan kerja (0,339) yang lebih besar dari hubungan interpersonal (0,207).Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan adalah variabel lingkungan kerja. Dengan memperhatikan nilai koefisien dari tiap variabel dimana koefisien hubungan interpersonal (X1 = 0,207), koefisien lingkungan kerja (X2 = 0,339) serta nilai konstanta adalah1,870, dengan demikian persamaan regresi linier berganda adalah : Y a.
b.
= 1,870 + 0,207 X1 + 0,339 X2
Penjelasan dari tiap nilai di atas adalah sebagai berikut : Koefisien regresi pengaruh hubungan interpersonal terhadap kepuasan kerja (b1) sebesar0,207 dan bertanda positif. Ini berarti bahwa setiap peningkatan hubungan interpersonal dosen dan pegawai akan cenderung meningkatkan pula kepuasan kerja dosen dan pegawai yang bersangkutan, demikian pula sebaliknya, dengan asumsi faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dosen dan pegawai dianggap konstan. Koefisien regresi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (b2) sebesar 0,339dan bertanda positif. Ini berarti bahwa setiap peningkatan lingkungan kerja dosen
dan pegawai akan cenderung meningkatkan pula kepuasan kerja dosen dan pegawai yang bersangkutan, demikian pula sebaliknya, dengan asumsi faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dianggap konstan. KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan hasil penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Hubungan interpersonal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar. 2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar. 3. Variabel Lingkungan Kerja adalah berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Alauddin Makassar. SARAN Berdasarkan kesimpulan, maka diajukan saran dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Variabel yang paling dominan adalah variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini dan merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan untuk diperhatikan pihak Fakultas Adab dan HumanioraUIN Alauddin Makassar dalam meningkatkan kepuasan dosen dan pegawai dalam bekerja. 2. Variabel hubungan interpersonal bukan variabel yang paling dominan terhadap kepuasan dosen dan pegawai, tetapi sangat penting untuk selalu dijaga keharmonisannya dalam menunjang produktivitas dosen dan pegawai sehingga disarankan agar pihak pimpinan terus memperhatikan variabel ini dalam meningkatkan kepuasan dosen dan pegawai dalam bekerja. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Rineka Cipta:Jakarta. As’ad, M. 1991. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Byars, L.L., and L.W., Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York. Effendy.( 1998). Psikologi Manajemen & Administrasi. Mandar Maju,Bandung. Sutrisno Hadi, (2001), Metodologi Penelitian, Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada :Yogyakarta. Haryani,Sri. Yulia.(1995). Mengelola Sumber Daya Manusia dan Hubungan Karyawan.Gramedia: Jakarta. Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Grasindo. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Organisasi dan Motivasi: Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, H. Malayu S.P 2005 Manajemen, dasar, pengertian, dan masalah. Bumi Aksara : Jakarta. . .............2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Indonesia. Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga : Jakarta. Kinicki, Angelo and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key concepts skills and best Practice, Mc Graw-Hill, New York. Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi: Refika Aditama. Bandung.
_____________. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan: PT. RemajaRosdakarya. Bandung. Muhammad, Arni. (2000). Komunikasi Organisasi.Bumi Aksara :Jakarta. Nasir, Moh.1999. Metode Penelitian, Ghalia : Indonesia. Nitisemito, Alex. (2000). Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Ghalia,JakartaIndonesia. Rakhmat, Jalaludin (2005). Psikologi Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Rakhmat, Jalaludin (2009). Psikologi Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: RajaGrafindo Persada. Jakarta. Robbin Stephen.2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. (Penerjemah; Halida, Dewi Sartika) : Erlangga.Jakarta. Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2008, Organizational Behavior. (Penerjemah; Diana Angelica). Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York. Robbins and Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. (Penerjemah; Benyamin Molan).Salemba Empat :Jakarta. Santoso, S, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex MediaKomputindo, Kelompok Gramedia.Jakarta. Saydam.(1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.Djambatan :Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja: Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 : Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, Masri, dan Sofyan Effendi, 1989. Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta. Subekhi, Akhmad M.M. dan Jauhar Mohammad S.Pd. 2012. Pengantar Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) : Prestasi Pustaka. Jakarta. Sujanto, Agus. 1996. Psikologi Perkembangan, Rineka Cipta, Jakarta. Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.
