ISSN 2088—7655
PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTAR DIVISI PADA PT. SBT Budiono, Erik Saut H Hutahaean, Diah Himawati Fakultas Psikologi, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Abstrak Manajemen PT. SBT menganggap kasus turnover karyawan dalam tiga tahun terakhir tergolong cukup tinggi. Hal ini turut menggambarkan adanya kepuasan kerja yang dikaitkan dengan turnover karyawan. PT. SBT mempunyai 3 divisi, yaitu Sales, After Sales dan AdminSupporting. Penulis bermaksud untuk melihat perbandingan kepuasan kerja pada 3 divisi tersebut dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan analisis data menggunakan statistik One-Way Anova. Diperoleh nilai signifikansi (p) 0,001, dimana nilai p < 0,05, menunjukkan terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja pada antara 3 divisi. Adanya keterbatasan dalam penelitian ini, penulis berharap peneliti lainnya untuk lebih memfokuskan hubungan antara turnover dan kepuasan kerja. Kata kunci : kepuasan kerja, divisi, sales, after sales, admin-supporting Latar Belakang Perusahaan yang unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini adalah perusahaan yang menempatkan karyawan (pegawai) tidak sebagai faktor produksi semata, tetapi sebagai sumber daya manusia yang menjadi mitra perusahaan dalam menentukan atau mencapai tujuan. Hal ini biasa disebut dengan istilah human capital yang memandang sumber daya manusia atau karyawan sebagai aset yang menentukan sukses atau gagalnya suatu perusahaan (Noe; 2003). Kesadaran akan pentingnya sumber daya manusia dapat mendorong perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu dalam bekerja. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Munandar (2008) dalam buku ‘Psikologi lndustri dan Organisasi’ bahwa Howell dan Dipboye
Schultz & Schultz (1994) ‘kepuasan kerja merujuk pada perasaan positif dan negatif dan sikap yang dimiliki mengenai pekerjaannya’. Penilaian individu terhadap pekerjaannya menjadi penentu utama apakah seseorang menjadi puas atau tidak puas. Menurut Priansa (2014) dampak dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja meliputi kinerja, organizational citizenship behavior, absensi, turnover, burnout, kesehatan, perilaku kontraproduktif dan
Jurnal Psikologi Ubhara
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Hal senada dinyatakan oleh
1
memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
ISSN 2088—7655 kepuasan hidup. Sedangkan Davis (dalam Mangkunegara; 2013) berpendapat kepuasan kerja berhubungan dengan turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Gilmer (dalam As’ad, 2004) menyatakan ada sepuluh faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan (manajemen), pengawasan, faktor intrisik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Namun demikian sekalipun kompensasi, imbalan, sarana, fasilitas kerja serta kebijakan telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, permasalahan turnover karyawan tetap saja timbul di PT. SBT. Selama tiga tahun terakhir dari 2013 sampai 2015, departemen HRD telah memproses pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan sebanyak 1225 orang. Karyawan yang berhenti bekerja pada divisi Sales mencapai 1129 orang, pada divisi Admin-Supporting sebesar 57 orang dan divisi After Sales sebanyak 39 orang. Mayoritas karyawan yang keluar dari PT. SBT dikarenakan beberapa hal yaitu tidak achieved target mencapai 70%, dan mengundurkan diri sebanyak 22%. Selain dua hal tersebut alasan PHK lainnya dikarenakan habis kontrak, indisipliner, kasus, melanjutkan study, sakit, pensiun serta ada yang tanpa pemberitahuan sama sekali. Penelitian yang mengkaji tentang kepuasan kerja dalam dunia industri telah banyak dilakukan. Pratiwi dan Himam (2014) menemukan betapa pentingnya faktor-faktor intrisik pegawai diantaranya kepuasan kerja. Singarimbun (2011) meneliti tentang kepuasan kerja pegawai berdasarkan jenis kelamin, bahwa kepuasan kerja pegawai laki-laki mayoritas berada dalam kategori tinggi sebesar 96,25%, sedangkan perempuan hanya 50%. Tahun 2014, Sundari, Yusuf dan Priyatama meneliti di sebuah perusahaan dengan hasil terdapat hubungan positif antara ketidakamanan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover. Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas dan ketertarikan peneliti terhadap psikologi industri, peneliti tertarik melakukan penelitian di PT. SBT untuk mengetahui perbedaan tingkat kepuasan kerja pada masing-masing divisi. Berhubungan
penelitian ini adalah “Apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antar divisi di PT. SBT?” dan tujuan penelitian yang hendak dicapai yaitu untuk memperoleh kesimpulan tentang perbedaan kepuasan kerja antara divisi satu dan lainnya di PT. SBT.
Jurnal Psikologi Ubhara
Kepuasan Kerja Antar Divisi Pada PT. SBT”. Permasalahan yang dirumuskan dalam
2
dengan hal tersebut maka peneliti mengangkat sebuah judul penelitian yaitu “Perbedaan
ISSN 2088—7655 Kepuasan Kerja Hasibuan (2003) dalam bukunya berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan Mangkunegara (2013) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong yang dialami diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Wexley & Yukl (dalam As’ad; 2004) mengartikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Dari batasan Wexley & Yukl dapat disimpulkan bahwa ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu perasaan yang berhubungan dengan dirinya dan perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Aspek kepuasan kerja, Spector (dalam Priansa; 2014) mengemukakan 9 (sembilan) aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi.
Metode Penelitian Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. SBT di tiga cabang pada semua divisi, dengan total jumlah 258 orang. Ketiga cabang yang dimaksud adalah Lippo Cikarang, Pulogadung dan Bumi Serpong Damai. Cabang-cabang tersebut mempunyai karakteristik populasi yang hampir sama, yaitu dari segi total jumlah karyawan lebih dari 80 orang dan jumlah karyawan divisi Admin-Supporting 10 orang atau lebih. Pengumpulan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik cluster random sampling dengan tidak memilih individu-individu, melainkan untuk cluster-cluster keseluruhan dengan prinsip perwakilan dapat dipandang mewakili populasi (Hadi; 2000), dan sampelnya berjumlah 112 orang. Teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala.
pilihan, sangat sesuai; sesuai; netral; tidak sesuai; sangat tidak sesuai. Metode dan Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas Hasil uji validitas pada item kepuasan kerja dengan bantuan program SPSS versi 20 for Windows. Setelah dianalisis pada item kepuasan kerja menggunakan teknik korelasi
Jurnal Psikologi Ubhara
menggunakan skala likert, alternatif jawaban pada skala likert yang digunakan terdiri atas 5
3
Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja. Dengan
ISSN 2088—7655 product moment dari Karl Pearson diperoleh sebanyak 51 item yang valid dan 3 item dinyatakan gugur, dengan Corrected Item-Total Correlation antara 0,329 sampai 0,816. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 for Windows, diperoleh koefisien reliabilitas pada skala kepuasan kerja sebesar 0,971. Berdasarkan kaidah Guilford nilai reliabilitas tersebut menunjukkan sangat reliabel dan baik digunakan sebagai alat ukur. Analisis Data Analisis data yang digunakan pada penelitian ini berdasarkan dari tujuan dan hipotesis dari penelitian, yaitu untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja antar divisi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Compare Means dengan metode One-Way Anova. Anova atau Uji-F ini digunakan manakala peneliti ingin menguji apakah terdapat perbedaan rata-rata lebih dari dua sampel independen (Hidayat & Istiadah; 2011). Jika hasil uji menunjukan H0 gagal ditolak (tidak ada perbedaan), maka uji lanjut (Post Hoc Test) tidak dilakukan. Sebaliknya jika hasil uji menunjukan H0 ditolak (ada perbedaan), maka Post Hoc Test dilakukan untuk melihat kelompok mana saja yang berbeda. Hasil Uji Normalitas untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak, menggunakan teknik One-Sample Kolmograv-Smirnov. Berdasarkan hasil analisis uji normalitas pada skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov Z = 0,970 dengan sig. = 0,304 ( p > 0,05 ); maka data berdistribusi normal. Uji Homogenitas varian dari beberapa populasi sama (homogen) atau tidak. Uji homogenitas dilakukan menggunakan One-Way Anova. Berdasarkan hasil analisis uji homogenitas pada skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa nilai sig. = 0,126 ( p > 0,05 ); maka varian dari kelompok populasi adalah sama (homogen).
rata-rata lebih dari dua sampel independen (Hidayat & Istiadah; 2011). Berdasarkan hasil analisis uji beda pada skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa nilai F = 7,625 dan nilai sig. = 0,001 ( p < 0,05 ); maka terdapat perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja. Dengan ini hipotesa H0 ditolak dan Ha diterima. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa kepuasan kerja antar divisi di PT. SBT terdapat perbedaan yang signifikan. Dari hasil uji post hoc
Jurnal Psikologi Ubhara
(Anova) atau Uji-F ini digunakan manakala peneliti ingin menguji apakah terdapat perbedaan
4
Uji Hipotesa dilakukan menggunakan uji beda One-Way Anova. Analysis of variance
ISSN 2088—7655 menggunakan teknik Turkey memperlihatkan bahwa kelompok yang menunjukkan adanya perbedaan adalah Divisi After Sales dengan Divisi Sales dan Divisi After Sales dengan Divisi Admin-Supporting. Sedangkan antara Divisi Sales dengan Divisi Admin-Supporting tidak menunjukkan perbedaan. Pada kategorisasi kepuasan kerja didapat 2 orang (2%) responden yang termasuk kedalam kategori rendah, 86 orang (77%) termasuk kategori sedang dan 24 orang (21%) masuk dalam kategori tinggi.
Diskusi Hasil penelitian tersebut mendukung hipotesis yang telah penulis buat yaitu terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kepuasan kerja antar divisi. Berdasarkan hasil analisis uji beda pada skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa nilai sig. = 0,001 ( p < 0,05 ); maka terdapat perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja antar divisi di PT. SBT.. Berdasarkan batasan kategori skor kepuasan kerja karyawan PT. SBT pada semua divisi maupun rata-rata total termasuk dalam kategori sedang. Artinya sumber kepuasan kerja yang ada di PT. SBT dirasakan cukup oleh karyawan. Dari ketiga divisi yang memperoleh rata-rata kepuasan kerja paling tinggi adalah divisi After Sales. Artinya divisi After Sales menganggap sumber kepuasan yang diterima jauh lebih banyak dibanding divisi lain. Divisi Sales dan Admin-Supporting berada pada nilai yang tidak begitu jauh selisihnya. Jika dipahami lebih lanjut besarnya skor rata-rata kepuasan kerja sales dapat ditingkatkan. Hal ini karena adanya kesempatan memperoleh tunjangan insentif lebih besar dan pengembangan karir walaupun peluangnya kecil. Sedangkan admin-supporting meskipun tidak ada peluang karir dan insentif namun segala hal yang diterimanya dari perusahaan sebagai imbalan dinilai masih cukup baik. Adapun tingkat turnover sales tergolong tinggi bukan karena tidak puas, namun lebih disebabkan agar dapat sumber kepuasan kerja lebih banyak/ besar di perusahaan lain. Selain itu juga sales mempunyai karakteristik tidak cepat puas, sehingga banyak dari mereka yang mengundurkan diri (resign).
untuk lebih memfokuskan hubungan antara turnover dan kepuasan kerja. Kepada Manajemen PT. SBT agar mengambil langkah-langkah tepat dalam membuat kebijakan perusahaan khususnya yang berhubungan dengan divisi Sales dan divisi Admin-Supporting, sehingga kepuasan kerja lebih meningkat. Bagi karyawan PT. SBT tingkat kepuasan kerja sebaiknya dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan lagi agar mendukung performance kerja.
Jurnal Psikologi Ubhara
peneliti, antara lain kepada peneliti selanjutnya jika ingin meneliti dengan topik yang sama,
5
Berdasarkan hasil penelitian maka ada beberapa saran yang dikemukakan oleh
ISSN 2088—7655 DAFTAR PUSTAKA As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta : Liberty. File HRD Dept. 2014. Job Description PT. SBT. (tidak diterbitkan) File HRD Dept. 2014. Struktur Organisasi PT. SBT. (tidak diterbitkan) File HRD Dept. 2015. Data Manpower PT. SBT. (tidak diterbitkan) Hadi, Sutrisno. 2000. Statistik, jilid 2. Yogyakarta : Andi. Hasibuan, H. Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hidayat, Taufik. Istiadah, Nina. 2011. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19 Untuk Mengolah Data Statistik Penelitian. Jakarta : Mediakita. Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Munandar A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press. Noe, R.A. 2003. Fundamentals of Human Resources Management. New York : McGrawHill. Pratiwi, Kurniasari & Himam, Fathul. 2014. Kualitas Kehidupan Kerja ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Persepsi Terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip Vol. 13 No. 1 April 2014, 42-49. (diunduh pada 5-07-2015). Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung : Alfabeta.
Sundari, Purwi. Yusuf, Munawir. Priyatama, Aditya Nanda. 2014. Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Kontrak di PT. Dan Liris Sukoharjo. Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa Vol 3, No 1 Jun (2014). (diunduh pada 5-07-2015).
Jurnal Psikologi Ubhara
Singarimbun, Justrina. 2011. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Perbedaan Karakteristik Jenis Kelamin. Jurnal Murni Sadar Vol. 1 No. 2 Agustus 2011. (diunduh pada 5-07-2015).
6
Schultz Duane P. & Shcultz Sydney Ellen. 1994. Psychology and Work Today, An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York : Macmillan Publishing Company.
