HR trendek, kihívások, újfajta szerepek Dr. Gyökér Irén
Kérdések Hogyan
látod a hazai EEM szakma és szakemberek helyzetét?
Miért Hol
vonzó az EEM terület a Számodra?
dolgoznál szívesebben? Egy KKV vagy egy nagyvállalat HR-eseként? Esetleg egy HR tanácsadó cég munkatársaként?
Új kihívások az EEM számára Változékonyság
magkompetenciává válik Rugalmasság a foglalkoztatásban Válság hatásai a HR gyakorlatokra Generációmenedzsment Operatív lebonyolító helyett tanácsadói szerep Tudás menedzselése Menedzseri kompetenciák iránti igény Az informatika adta lehetőségek kihasználása Szemléletváltás az irányításban és a vezetésben
Változékonyságmagkompetencia
Rugalmasság a foglalkoztatásban
Válság hatása a munkaerőáramlásra
Életciklus szemlélet Generációmenedzsment
Lebonyolító szerep
Vonalbeli vezető Tanácsadói szerep
Tudásmenedzselés
Termék
Munkaerőigény
Új típusú menedzseri kompetenciák
nyitott
alkalmazkodó
Bizalom, empátia Kulturális különbségek
bevonó
Csoportos problémamegoldás
Informatikai eszközök fejlődése
Gyorsan elérhető információk, azonnali reakciók igénye
Clloud solutiona
Megváltozott módszerek – menedzserek képzése
A jövő HR-eseinek jellemzői Működési
tökéletesség Kreativitás Számon kérhetőség Minőségszemlélet Funkcionális ismereteken Csoportmunka kívül iparági információk hálózatok Stratégiai gondolkodásmód Jövőformálás, az átalakulás szószólói Üzleti gondolkodásmód Teljesítményalapú kultúra
Felelősség megosztás a emberi erőforrások biztosításában HR szakterület
Vonalbeli menedzserek
munkaerőigények meghatározása a stratégia alapján döntés a kiválasztásban a beilleszkedéssel kapcsolatos feladatok elvégzése tehetségek felkutatása, megnyerése
EEM stratégia kidolgozása munkaerő-piaci környezet elemzése részvétel az EE tervezésben toborzási és kiválasztási feladatok végzése döntés-előkészítés a kiválasztásnál beilleszkedés támogatása
Felelősség megosztás a Stratégia kidolgozásan HR szakterület
Vonalbeli menedzserek a
szervezeti stratégia kidolgozása a munkatársak bevonása feltételek biztosítása a stratégia megvalósításához
stratégia-kidolgozással kapcsolatos tudás meghonosítása a szervezetben részvétel a stratégia kidolgozásában a bevonás lehetőségeinek biztosítása az EE fejlesztés és gazdálkodás stratégiájának kidolgozása
Felelősség megosztás a
Munkafeladatok, munkakörök kapcsán HR szakterület
Vonalbeli menedzserek munkakörök
kialakítása, áttervezése, a munkakör leírások elkészítése a szervezeti működés értékelése
a munkakörök megtervezésével kapcsolatos elvek , kidolgozása munkakörelemzés a menedzserek felkészítése a munkaköri leírások elkészítésére, a besorolási rendszer kialakítására
Felelősség megosztás A munkafeltételek biztosításában Vonalbeli menedzserek döntés
a fejlesztésekről problémák jelzése
HR szakterület munkahely
kialakítás elvei és módszerei munkaköri követelmények felmérése ergonómiai kockázatelemzések elvégzése munka-egészségügyi feltételek biztosítása
Felelősség megosztás Kompenzáció és motiváció HR szakterület
Vonalbeli menedzserek kompenzációs
politika kialakítása bérrendszer kialakítása egyéni bérek megállapítása bértárgyalások lefolytatása a szakszervezetekkel és a munkavállalókkal
bérszínvonal vizsgálat kompenzációs lehetőségek megismertetése a vezetőkkel részvétel a kompenzációs politika és rendszer kialakításában munkakörértékelés, besorolás a törvényesség biztosítása a bérek, pótlékok meghatározásában részvétel az éves bértárgyalásokon cafeteria rendszer kidolgozása
Felelősség megosztás Emberi erőforrások fejlesztése HR szakterület
Vonalbeli menedzserek
beválás értékelése a teljesítmény értékelése a képzési igények meghatározása képzési prioritások meghatározása a képzések eredményességének és hatékonyságának értékelése a karrier támogatása
Beillesztés támogatása munkaköri követelmények kidolgozása a teljesítményértékelés koordinálása a képzési igények kielégítése, akciók, programok lebonyolítása a képzések hatékonyságának mérésére szolgáló rendszer kidolgozása tudásmenedzsment rendszer kidolgozása karriertervezési rendszer kidolgozása
Felelősség megosztás A szervezet fejlesztése HR szakterület
Vonalbeli menedzserek
változások menedzselése döntés és részvétel a szervezetfejlesztési akciókban döntés az elégedettségnövelő intézkedésekről konfliktusok kezelése belső kommunikációs rendszer működtetése részvétel az etikai szabályok kialakításában, betartatásában
közreműködés a változások menedzselésében szervezetfejlesztési akciók tervezése, vezetése Elégedettségi, elköt. vizsgálatok elvégzése konfliktuskezelési tudás biztosítása, tanácsadás belső kommunikációs rendszer kidolgozása, kommunikációs technikák bevezetése etikai kódex kidolgozásának koordinálása, és tudatosítása
Felelősség megosztás Munkaügyi kapcsolatok HR szakterület
Vonalbeli menedzserek
munkatársak bevonása a döntéselőkészítésbe változásokról szóló döntés, a változások menedzselése belső kommunikációs technikák alkalmazása kapcsolattartás az érdekképviseleti és érdekvédelmi szervezetekkel
elvek kidolgozása a munkatársak bevonásához, menedzserek felkészítéséhez, tárgyalástan akciók kidolgozása a változásokkal szembeni ellenállás legyőzéséhez munkahelyi légkör vizsgálata belső kommunikációs rendszer kidolgozása, technikák működtetése kapcsolattartás az érdekképviseleti és érdekvédelmi szervezetekkel
Felelősség megosztás Munkaügyi adminisztráció HR szakterület
Vonalbeli menedzserek adatok,
változások rendelkezésre bocsátása jogszabályi kötelezettségek betartása
a felvétel, a foglalkoztatás és a kiléptetés adminisztrációja az emberi erőforrás fejlesztési és gazdálkodási akciók adminisztrációja statisztikák, jelentések elkészítése megfelelés a jogszabályi kötelezettségeknek
Problémák a szerepmegosztással Döntés
és felelősség megoszlik (döntés a menedzseré, a megvalósítás a HR-é) A HR csak adminisztrációs feladat ellátására koncentrál, nem vállalja a stratégiai partner szerepét, így nem is tekintik annak Szerepkonfliktusok
HR helyzete Magyarországon
Rendszerváltás, piacgazdaságra való áttérés eredményeképpen a hazai HR gyakorlat hasonult a fejlett országokéhoz Bérek: alacsonyabb mint az EU, és nem versenyképes a fejlődő országokhoz képest Személyi ráfordítások aránya: 28% körüli átlagosan Munkanélküliség: s a rendszerváltás óta 7%, 10-11%, majd újra 7%) – általában alacsonyabb az EU-nál; de jelentős a strukturális munkanélküliség Foglalkoztatási ráta alacsony – magas az eltartottak aránya, Sokan élnek a szegénységi küszöb alatt Emberi erőforrások jelentik a versenyelőnyt
HR szakemberek és a válság
HR szakember képzés – versenyképes tudás Költségcsökkentő és vegyes stratégia Bérbefagyasztás, létszámstop Leépítés hatásai és kihívásai Létszámhiány a fiatal generációban, kihasználatlan esélyek az idősebb generációban
A hazai gyakorlat nemzetközi összehasonlításban Hasonlóságok és specialitások 1. Rendszerváltás után jelentős változások Számos tekintetben hasonló a nyugat-európai és amerikai tendenciákhoz:
HR részleg szervezettsége, stratégiai szerepe, teljesítmény-menedzsment, munkakörelemzés és –értékelés, megalapozott bérmeghatározás tudatos képzés Karriertervezési és utánpótlási rendszerek
Hasonlóságok és specialitások 2. Nagyobb
cégek többsége készít EE
stratégiáit De a magyar mintában nincs összefüggés a HR stratégia egyes elemei és az eredményesség között Korszerű HRM ismeretek már a magyar tulajdonú vállalatoknál is Outsourcing nem nyert teret, sokkal nagyobb a centralizáció iránti igény (a munkaügyi és személyzeti adminisztrációt helyezik ki) Életciklus szemléletű HR gyakorlat terjed
Hasonlóságok és specialitások 3. A munkaügyi kapcsolatok eltérései Szakszervezetek
visszaszorultak (8%) Szervezettség csak bizonyos iparágakban jellemző Munkaügyi kapcsolatok kérdéskörei, ismeretei kismértékben hasznosulnak Jellemzőbbek a belső egyeztetések Foglalkoztatásban is a hagyományos formák uralkodnak Munkaidő és munkarend és tradicionális Növekvő kapacitás növekvő túlórákkal is jár A rugalmas foglalkoztatás és az eredményesség között nincs kimutatható összefüggés
Hasonlóságok és specialitások 5.
Teljesítményértékelés elterjedése: HR rendszerek integrációját bizonyítja, hiszen más rendszerekhez kapcsolódik A magyar vállalatok 55%-a a bérköltségek max. 2%-át fordítja képzésre Bérezési rendszerek sajátosságai: belső, vállalati szintű, ill. helyi részlegek szintjén létrejövő megállapodások jellemzők Nyereségrészesedés alacsonyabb A dolgozói részvényopciók gyakoribbak Kelet Európában( de nem magyar o.) Menedzseri részvényopciók: külföldi tulajdonú cégeknél gyakori
Hasonlóságok és specialitások 6. Tanácsadás
kialakult (cégek
és képzés) HR informatika fejletlensége KKV HR szakértői = ügyvezetők
Ismerethiány miatt nem is merül fel az igény a tudatos gazdálkodásra
Közszolgálat
Hagyományos értékek vs. New Public Management Egyre hatékonyabb HR módszerek
Következő téma: Humán tőke értékelési kérdései
Elgondolkodtató kérdések: http://goo.gl/8rFE6e
Köszönöm a figyelmet!
