HR Monitor 2012 Sector Waterschappen in Beeld
HR-monitor 2012 sector waterschappen in beeld
drs. P.C.N. Honcoop drs. M.J.F. Tom Zoetermeer, juni 2013
Inhoudsopgave
1
Inleiding
1.1
Doelstelling
9 10
1.2
Uitvoering
10
1.3
Opbouw rapport
10
2
Werkgelegenheid
11
2.1
Inleiding
11
2.2
Aantal werknemers
11
2.3
Naar geslacht
12
2.4 2.5 2.6 2.7
Naar leeftijd Naar opleiding Naar dienstjaren Leidinggevenden
13
14 15 16
2.8
Stagiairs en trainees
16
3
In-, door- en uitstroom
19
3.1
Inleiding
19
3.2
Instroom
19
3.3
Door- en uitstroom
23
4
Beloning en arbeidsvoorwaarden
29
4.1
Inleiding
29
4.2
Loonsom
4.3 4.4 4.5 4.6
Inschaling Vergoedingen Toelagen Gratificaties
29
29 32 33 34
4.7
Prestatietoeslag
34
5
Personeelsbeleid
35
5.1
Inleiding
35
5.2
Activerend personeelsbeleid
35
5.3
Strategische personeelsplanning
37
5.4 5.5 5.6 5.7
Opleiding en ontwikkeling Individueel Keuze Budget (IKB) SAW-regelingen Ouderschapsverlof
38 40 40 41
5.8
HR-onderwerpen 2013
42
6
Veilige Publieke Taak
45
6.1
Inleiding
45
6.2
Aandacht VPT
6.3
Agressie en geweld
45 45
6.4
(Bijna-)bedrijfsongevallen
45
7
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
47
7.1
Inleiding
47 3
7.2 7.3 7.4
4
Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid
47 48
49
Samenvatting
De HR-monitor 2012 biedt wederom een unieke kijk op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector waterschappen. Deze samenvatting zet de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. Werkgelegenheid daalde iets De bezetting van waterschappen is met 225 personen afgenomen tot 11.868, waarvan 935 bij een aan een waterschap gelieerde instelling. Omgerekend in FTE gaat het om 11.082. Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 1,9 procent gedaald. De effecten van de vergrijzing en ontgroening bij waterschappen zijn duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting de afgelopen jaren. De bezetting is weer ouder geworden. De gemiddelde leeftijd is opnieuw met 0,8 jaar gestegen tot 46,5 jaar en het aantal 55-plussers bedroeg in 2012 bijna 3.000. Deze ontwikkeling is ook goed zichtbaar in het groeiend aantal medewerkers met lange dienstverbanden. Inmiddels zijn zes op de tien langer dan 10 jaar in dienst. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de sector waterschappen daarmee stevig uit de pas. De sector waterschappen is duidelijk een mannenwereld. In 2012 is 72 procent van de werknemers in de sector een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector is ook stabiel gebleven ten opzichte van 2010. Het aantal vrouwelijke leidinggevende nam wel toe. Arbeidsmarkt gaat op slot De crisis en de toegenomen aandacht voor bezuinigingen bij de overheid in het algemeen leiden er toe dat de arbeidsmarkt op slot komt te zitten. Er komt nog maar een beperkt aantal mensen bij en er gaan veel minder mensen op eigen initiatief weg. Het instroompercentage bedroeg in 2008 nog 9,4 procent, nu is dat meer dan gehalveerd tot 4,1 procent. Het uitstroompercentage daalde in dezelfde periode van 8,0 procent naar 4,7 procent. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. In 2008 waren de meeste uitstromers tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60- plusser. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is opnieuw gedaald. In 2012 waren er in de sector ongeveer 850 vacatures, wat neerkomt op 7,2 procent van het totaal aantal werknemers. In 2010 lag het percentage op 8,9 procent en in 2008 nog op 10,3 procent. Gezien het teruglopen van het instroompercentage was dit ook te verwachten. Opvallend daarbij is dat het grote aantal technische uitvoeringsfuncties. In 2010 werden ook veel technische functies gevraagd, maar dit keer ligt veel
5
meer de nadruk op de uitvoeringsfuncties in plaats van beleidsfuncties. De waterschappen hebben echter geen enkel probleem om deze functies in te vullen. Andere aandachtspunten De instroom van starters gebeurt nauwelijks in de sector. In vergelijking met 2010 is wel het aantal stagiairs en trainees toegenomen. Desondanks leiden deze inspanningen niet tot instroom van jongeren. Het aandeel werknemers onder de 25 jaar in de bezetting blijft steken op 1 procent. In de Nederlandse beroepsbevolking is het aandeel van die groep 11 procent. Een ander aandachtspunt zijn de teruglopende uitgaven aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. In 2010 werd nog 3,2 procent van de loonsom uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling, nu is dat 2,4 procent. Juist nu het waarborgen van de inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker wordt, zou een stijging in de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling voor de hand liggen. In tegenstelling tot de landelijke trend is in de sector waterschappen het ziekteverzuim de afgelopen twee jaar gestegen. Weliswaar licht (van 4,1 naar 4,2 procent), maar toch vormt het een belangrijk aandachtspunt omdat slechte economische omstandigheden vaak leiden tot een lager ziekteverzuimpercentage. Ook is er in de sector steeds minder plaats voor arbeidsongeschikten. In 2010 had ongeveer 80 procent van de waterschappen arbeidsongeschikten in dienst, nu is dat ongeveer 75 procent. Ook het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten in dienst nam flink af. Mede in het licht van wellicht een toekomstig arbeidsgehandicapten quotum, is dit daarom ook een aandachtspunt. Gevolgen voor de komende jaren De vergrijzing en ontgroening in de bezetting bepalen in hoge mate de HRM-agenda voor de komende jaren. Management/organisatieontwikkeling, leeftijdbeleid en strategische personeelsplanning (SPP) worden door waterschappen ook als belangrijkste thema’s voor het komend jaar genoemd. Het laatste thema, SPP, lijkt ook steeds meer op de kaart te komen. In 2012 heeft 46 procent van de waterschappen een vorm van SPP ingevoerd, terwijl in 2010 dit nog maar 28 procent was. Tot slot, bestaat het gevaar dat er een “generatieconflict” bij waterschappen ontstaat. De grote groep oudere (mannelijke) medewerkers met lange dienstverbanden komt steeds meer tegenover de nieuw ingestroomde jongere medewerkers met wellicht meer tijdelijke dienstverbanden te staan. Hun belangen komen steeds meer uit elkaar te liggen. Het zal voor waterschappen een uitdaging zijn beide groepen aan de organisatie te binden.
6
Werkgelegenheidsprofiel waterschappen 2010 en 2012
Aantal waterschappen (incl. gelieerde instellingen)
2010
2012
36
35
Werkgelegenheid -
In personen
12.093
11.868
-
In FTE’s
11.143
11.082
Instroom
6,3%
4,1%
Doorstroom
5,2%
4,5%
Uitstroom
4,9%
4,7%
Aantal vacatures ( in procenten van de bezetting)
8,9%
7,2%
Aandeel mannen
72%
72%
Gemiddelde leeftijd (in jaren)
45,7
46,5
Aandeel dienstverbanden > 10 jaar
54%
58%
6,4%
6,2%
ca. 550 miljoen
ca. 585 miljoen
51%
63%
Wachtdiensten
1,10%
1,03%
Onregelmatigheidsdiensten
0,15%
0,17%
Overwerk
0,86%
0,85%
Compensatie sterk bezwarende omstandigheden
0,36%
0,28%
Persoonlijke toelage
0,43%
0,35%
Waarnemingstoelage
0,03%
0,03%
Arbeidsmarkttoelage
0,07%
0,07%
Gratificatie (in procenten van de loonsom)
0,19%
0,16%
.
0,20%
Begrote opleidingskosten (in procenten van de loonsom)
3,3%
3,2%
Uitgegeven opleidingskosten (in procenten van de loonsom)
3,2%
2,4%
Kenmerken werkgelegenheid
Aandeel leidinggevenden (in procenten van de bezetting)
Beloning en arbeidsvoorwaarden Loonsom Aandeel maximum schalers
Vergoedingen (in procenten van de loonsom)
Toelagen ( in procenten van de loonsom)
Prestatietoeslag (in procenten van de loonsom
Overig
7
2010
2012
Aandeel stagiairs (in procenten van de bezetting)
5,0%
5,4%
Aandeel trainees
0,2%
0,3%
Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de bezetting)
1,1%
0,9%
Ziekteverzuimpercentage
4,1%
4,2%
Bron: Panteia/Stratus 2013
8
1
Inleiding
Per 1 januari 2008 is de Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen (A&O-fonds Waterschappen) opgericht. Dit is een samenwerkingsverband van alle werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector waterschappen. Het A&O-fonds is er voor alle organisaties en de werknemers op wie de Cao Waterschappen van toepassing is en aan de waterschappen gelieerde instellingen, die deze Cao (SAW) vrijwillig volgen. In opdracht van het A&O-fonds Waterschappen heeft Panteia (voorheen Stratus) opnieuw de HR-monitor in de sector waterschappen uitgevoerd. De HR-monitor biedt op basis van feitelijke informatie inzicht in de personele situatie bij de waterschappen. Inmiddels heeft Panteia vijf metingen van de HR-monitor verricht; over het jaar 2005 (toen in opdracht van Unie van Waterschappen), 2007, 2008, 2010 en dit keer over 2012. Nu: 25 waterschappen
In deze meting over 2012 zijn naast de 25 officiële waterschappen ook 10 aan de waterschappen gelieerde instellingen meegenomen. Het aantal waterschappen is daarmee met één gedaald. In de tussentijd zijn namelijk Waterschap Vallei en Eem en Waterschap Veluwe samengevoegd tot een nieuw waterschap: Vallei en Veluwe. Hoewel het aantal gelieerde instellingen ten opzichte van 2010 gelijk bleef (10) is wel de samenstelling van deze organisaties de afgelopen twee jaar veranderd. Zo zijn DELTA Waterlab en GWL verdwenen en zijn daar Aquon en BsGW voor in de plaats gekomen. In het rapport wordt overigens steeds gesproken over waterschappen, hiermee worden dan ook de waterschappen gelieerde instellingen bedoeld. Tabel 1
Organisatiestructuur sector waterschappen op 31 december 2012
25 waterschappen
−
Waterschap Aa en Maas
−
Waterschap Blija Buitendijks
−
Waterschap Brabantse Delta
−
Waterschap De Dommel
−
Waterschap Groot Salland
−
Waterschap Hollandse Delta
−
Waterschap Hunze en Aa’s
−
Waterschap Noorderzijlvest
−
Waterschap Peel en Maasvallei
−
Waterschap Reest en Wieden
−
Waterschap Regge en Dinkel
−
Waterschap Rijn en IJssel
−
Waterschap Rivierenland
−
Waterschap Roer en Overmaas
−
Waterschap Scheldestromen
−
Waterschap Vallei en Veluwe
−
Waterschap Velt en Vecht
−
Wetterskip Fryslân
−
Waterschap Zuiderzeeland
10 gelieerde instellingen
Hoogheemraadschap Amstel,
−
Aquon
Gooi en Vecht (Waternet)
−
BsGW
−
Hoogheemraadschap van Delfland
−
BSR
−
Hoogheemraadschap Hollands
−
Hefpunt
Noorderkwartier
−
Lococensus-Tricijn
−
Hoogheemraadschap van Rijnland
−
RBG
−
Hoogheemraadschap Schieland
−
SVHW
en de Krimpenerwaard
−
Waterproef
Hoogheemraadschap Stichtse
−
Waterschapsbedrijf Limburg
Rijnlanden
−
Waterschapshuis
−
−
9
1.1
Doelstelling
Het doel van de HR-monitor is: −
het in kaart brengen van gegevens die nodig zijn voor de Caoonderhandelingen tussen de sociale partners,
−
het informeren over het gevoerde personeelsbeleid binnen de waterschapssector,
−
het leveren van input voor het ontwikkelen van gezamenlijk personeelsbeleid, en
−
het bieden van de mogelijkheid om de samenstelling van het werknemersbestand en het personeelsbeleid te vergelijken/benchmarken.
1.2
Uitvoering
Als uitgangspunt is de vragenlijst van de HR-monitor over 2010 genomen. Deze is door Panteia in overleg met het A&O-fonds Waterschappen en een werkgroep bestaande uit een vertegenwoordiging vanuit de sector aangepast voor de HR-monitor 2012. De gehanteerde vragenlijst bestond uit 11 onderdelen met in totaal 75 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. De contactpersonen bij de 35 organisaties in de sector zijn per email uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij hun antwoorden schriftelijk aan Panteia doorgeven door het uitprinten en
Brutorespons 86
invullen van een meegestuurde PDF-file. De oorspronkelijke veldwerkperio-
procent
de van de HR-monitor zou ongeveer 3 weken (van 12 februari tot 1 maart 2013) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot begin april 2013 geduurd, maar hierdoor hebben wel 34 organisaties deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of geheel de vragenlijst kunnen invullen. De brutorespons van de HR-monitor over 2012 bedraagt daarmee 86 procent. Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector waterschappen geschetst worden. Om een representatief beeld te kunnen geven voor de sector zijn sommige resultaten in de HRmonitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector (11.868) 1.
1.3
Opbouw rapport
In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector waterschappen centraal, waarbij de in-, dooren uitstroomcijfers worden besproken. Het beloningsbeleid wordt in het vierde hoofdstuk behandeld. Het personeelsbeleid wordt verder in hoofdstuk 5 geanalyseerd. In hoofdstuk 6 komt het onderwerp Veilig Publieke Taak aan bod. Tot slot worden in het laatste hoofdstuk de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de sector waterschappen besproken.
1
10
ABP 2013
2 2.1
Werkgelegenheid
Inleiding
In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE’s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding en dienstjaren beschreven. Ook wordt gekeken naar het aantal leidinggevenden, stagiairs en trainees.
2.2 Aantal werknemers neemt met 1,9
Aantal werknemers
In 2012 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen af. Op 31 december 2010 werkten er in de gehele sector nog 12.093 personen. Eind
procent af
2012 telde de sector waterschappen in totaal 11.868 werknemers, waarvan
tot 11.868
935 personen bij een aan de waterschappen gelieerde instelling. Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 1,9 procent afgenomen. In dezelfde periode nam in de sector gemeenten de werkgelegenheid met 4,0 procent en in de sector provincies met 9,0 procent. Figuur 1
Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met 2012
14000 12000 10000
8.428
10.315
10.490
2000
2003
11.127
11.494
11.688
2007
2008
12.093
11.868
2010
2012
8.954
8000 6000 4000 2000 0 1994
1997
2005
Bron: Unie van Waterschappen 2005, Panteia/Stratus 2013
Indien gekeken wordt naar waterschappen en gelieerde instellingen afzonderlijk dan blijkt dat in tegenstelling tot voorgaande jaren het aantal werknemers bij waterschappen voor het eerst afnam (-3,3 procent). In eerdere jaren bleef het aantal werknemers bij waterschappen vrijwel stabiel. Bij de gelieerde instellingen nam het aantal werknemers wederom toe, van 780 personen in 2010 naar 935 in 2012. Dit komt neer op een stijging van bijna 20 procent, ondanks dat het aantal gelieerde instellingen gelijk bleef (10).
11
Het kan zijn dat deze gelieerde instellingen de afgelopen periode nog meer taken van andere overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies) erbij hebben gekregen en dus meer behoefte aan personeel hadden. Tabel 2
Aantal werknemers bij waterschappen en gelieerde instellingen in 2010 en 2012, inclusief procentuele verandering Aantal werknemers 2010
Aantal werknemers 2012
Procentuele verandering
Absoluut
Relatief
Absoluut
Relatief
11.313
94%
10.933
92%
-3,3%
780
6%
935
8%
+19,8%
12.093
100%
11.868
100%
-1,9%
Waterschappen Gelieerde instellingen Totaal Bron: Panteia/Stratus, 2013
Deeltijders In 2012 werkte 23 procent in deeltijd
In de sector waterschappen werkte, net als in 2010, 23 procent van de werknemers in deeltijd. Dat betekent dat de werkgelegenheid uitgedrukt in FTE’s lager is dan de werkgelegenheid in aantal werknemers. In 2012 was de gemiddelde deeltijdfactor in de sector 0,93. De deeltijdfactor is daarmee iets gestegen ten opzichte van de vorige metingen; zowel in 2007, 2008 als 2010 lag de gemiddelde deeltijdfactor op 0,92. Als de werkgelegenheid wordt uitgedrukt in FTE’s, was de omvang op 31 december 2012 11.082. Formatie De formatie in aantal FTE’s in de sector waterschappen kwam op 31 december 2012 uit op 11.443. De formatie in de sector is daarmee circa 400 FTE’s hoger dan de werkgelegenheid in aantal FTE’s (11.082). In 2010 was het verschil iets groter, namelijk ongeveer 450 FTE’s. Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door het steeds minder aantal openstaande vacatures. (zie ook paragraaf 3.2).
2.3 Relatief veel mannen werkzaam
Naar geslacht
In de sector waterschappen zijn relatief veel mannen werkzaam in vergelijking met de landelijke beroepsbevolking. In de sector is 72 procent van de werknemers een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector is ten opzichte van 2010 gelijk gebleven. Bij gemeenten is 48 procent van de werknemers een vrouw en bij provincies 43 procent.
12
Tabel 3
Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen, de landelijke beroepsbevolking, provincies en gemeenten op 31 december 2012 in procenten
Geslacht
Sector Waterschappen
Landelijk
Sector Gemeenten
Sector Provincies
72%
53%
52%
57%
28%
47%
48%
43%
Man Vrouw
Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E’til 2013, A&O Fonds Provincies/IPO 2013
2.4 Gemiddelde leeftijd is 46,5 jaar
Naar leeftijd
In 2012 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 46,5 jaar. In vergelijking met 2010 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 45,7 jaar. De gemiddelde leeftijd van werknemers bij provincies was in 2012 47,6 jaar en bij gemeenten 46,9 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 47,6 jaar, terwijl vrouwen gemiddeld 43,9 jaar waren. Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen wordt wel kleiner, vooral omdat de vrouwelijke werknemers gemiddeld ouder zijn geworden. Hoewel de gemiddelde leeftijd van mannen tussen 2008 en 2010 redelijk stabiel bleef, is deze in 2012 echter weer gestegen. Tabel 4 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012, provincies en gemeenten in 2012
Gemiddelde leeftijd
Sector waterschappen
Sector
Sector
Provincies
Gemeenten
2008
2010
2012
2012
2012
Man
46,9
46,7
47,6
49,4
48,5
Vrouw
42,2
42,8
43,9
45,3
45,2
Totaal
45,4
45,7
46,5
47,6
46,9
Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E’til 2013, en A&O Fonds Provincies/IPO 2013
Gemiddelde leeftijd is relatief hoog
In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector waterschappen relatief hoog. 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar, dit is iets lager dan dit percentage bij de gemeenten (61%). Bij de landelijke beroepsbevolking is maar 40 procent van de werknemers ouder dan 45 jaar. Slechts 14 procent van de werknemers in de sector waterschappen is jonger dan 35 jaar. Dit percentage is precies gelijk aan het percentage werknemers jonger dan 35 jaar bij gemeenten in 2012, bij provincies ligt dit percentage
13
met 12 procent nog iets lager. Van de landelijke beroepsbevolking is 35 procent jonger dan 35 jaar. De percentages voor de waterschappen zijn nauwelijks veranderd ten opzichte van twee en vier jaar geleden. Tabel 5
Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2010 en 2012
Leeftijdscategorie
Sector Waterschappen 2010
Sector Waterschappen 2012
Landelijke Beroepsbevolking 2010
Landelijke Beroepsbevolking 2012
24 jaar of jonger
1%
1%
11%
11%
25 tot 35 jaar
13%
12%
24%
23%
35 tot 45 jaar
28%
27%
26%
25%
45 tot 55 jaar
34%
35%
25%
26%
55 jaar of ouder
23%
25%
13%
15%
55 tot 60 jaar
14%
15%
9%
10%
60 tot 65 jaar
9%
10%
4%
5%
65 jaar of ouder
0%
0%
0%
0%
w.v.:
Bron: Panteia/Stratus 2013, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, CBS 2013
2.5 Relatief weinig
Naar opleiding
In de sector waterschappen werken relatief weinig werknemers met een
werknemers met
WO-opleiding. Het aandeel in 2012 ligt met 11 procent wel hoger dan in de
een WO-opleiding
vorige meting; toen lag het aandeel op 8 procent. Het aandeel werknemers met een HBO-opleiding is, na een stijging in 2010, stabiel rond de 40 procent gebleven. Het percentage werknemers met een MBO-opleiding is daarentegen aanzienlijk gestegen in vergelijking met eerdere metingen. In 2008 had 37 procent een MBO-opleiding gevolgd, in 2010 43 procent en nu ligt het op 48 procent. Het aandeel werknemers dat alleen VMBO heeft gevolgd, is ten opzichte van 2010 flink afgenomen, namelijk van 9 tot 3 procent.
14
Figuur 2
Aantal werknemers naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
11% 8% 10%
WO
39% 40%
HBO 34%
48% MBO
43% 37% 3%
VMBO
9% 18%
0%
10%
20%
30%
2012
40%
50%
2010
60%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
2.6 Een relatief grote groep is 10 jaar of meer in dienst
Naar dienstjaren
In 2012 was meer dan de helft van de werknemers (58 procent) binnen de sector waterschappen langer dan 10 jaar in dienst. Bij gemeenten was in 2012 ruim 45 procent van alle werknemers langer dan 10 jaar in dienst. In 2010 was dit aandeel 54 procent bij de waterschappen. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam ten opzichte van 2010 toe tot 29 procent, terwijl het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar juist daalde tot 14 procent. Figuur 3
Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
58% 54% 49%
10 jaar of meer
29% 26%
3 tot 10 jaar
35%
14%
20% 16%
Minder dan 3 jaar
0%
10%
20% 2012
30%
40% 2010
50%
60%
70%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
15
2.7
Leidinggevenden
In 2012 bekleedden 736 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,2 procent van de totale bezetting bij de sector waterschappen. Het aandeel leidinggevenden is daarmee heel licht afgenomen ten opzichte van 2010; toen lag dit op 6,4 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 6,2. Bij gemeenten ligt dit nagenoeg gelijk, namelijk 6,1 leidinggevenden per 100 medewerkers. 19 procent van de
Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is
leidinggevenden is
het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw toegenomen. In 2008 was 14 procent van de leidinggevenden van het vrouwelijke ge-
een vrouw
slacht, in 2010 was het percentage 16 procent en nu is dat opgelopen tot 19 procent. Tabel 6
Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2008, 2010 en 2012
2008
2010
2012
Aantal
In
Aantal
In
Aantal
In
personen
procenten
personen
procenten
personen
procenten
Man
637
86%
652
84%
600
82%
Vrouw
105
14%
120
16%
136
19%
Totaal
742
100%
772
100%
736
100%
Bron: Panteia/Stratus 2013
2.8
Stagiairs en trainees
Net als in 2010, heeft iedere waterschapsorganisatie gebruik gemaakt van stagiairs. Het ging in 2012 totaal om circa 640 stagiairs. Uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in de sector waterschappen, komt dit neer op 5,4 procent. In 2010 was dit iets lager, namelijk 5,0 procent. Bij gemeenten was in 2012 het aandeel stagiairs in de gemeentelijke bezetting 5,2 procent. In deze meting hebben waterschappen voor het eerst informatie gevraagd naar het opleidingsniveau van de stagairs. De meeste stagiairs zijn bezig met een HBO-opleiding (43 procent) of een MBO-opleiding (34 procent). 19 procent is afkomstig uit het WO en 4 procent volgt een andere opleiding. De opleidingsverdeling van het aantal ingezette stagiairs is daarmee nagenoeg gelijk aan de opleidingsverdeling van werknemers binnen de sector.
16
Figuur 4
Aantal stagairs naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen en bij gemeenten in 2012
WO
19% 5% 43% 42%
HBO 34%
MBO
Anders 0%
45% 4% 8% 10%
20%
30%
Waterschappen
40%
50%
Gemeenten
Bron: Panteia/Stratus 2013, A&O Fonds Gemeenten/ E’til 2013
Trainees komen minder vaak voor dan stagiairs
Ook in 2012 kwamen trainees minder vaak voor dan stagiairs. Het aantal waterschappen dat trainees in dienst heeft, is wel weer gegroeid. In 2010 had ruim een derde van de organisaties (35 procent) in de sector waterschappen trainees in dienst, nu is dat bij 44 procent van de organisaties. In tegenstelling tot 2010 zijn trainees niet langer besteed aan alleen grotere organisaties. Ook de wat kleinere organisaties hadden in 2012 trainees in dienst. In totaal waren in de gehele sector in 2012 38 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 0,3 procent van de totale bezetting in de sector. Het aandeel is daarmee licht toegenomen ten opzichte van 2010 (0,2 procent), wat inhoudt dat het gemiddeld aantal trainees per waterschapsorganisatie ook is toegenomen. Van de waterschappen die in 2012 gebruik maakten van trainees werkte circa een derde op het gebied van traineeships samen met andere partijen. Het overgrote deel van deze andere partijen betrof andere waterschappen. Waterschappen wisselen dus veelal onderling trainees uit.
17
3
In-, door- en uitstroom
3.1
Inleiding
Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen stuk voor stuk besproken worden.
3.2 Instroom 4,1 procent
Instroom
In 2012 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschappen 4,1 procent. Het instroompercentage is daarmee opnieuw gedaald. In 2010 lag de instroom in de sector op 6,3 procent en in 2008 op 9,4 procent. Ook bij gemeenten is er sinds 2008 een daling van het instroompercentage te zien. In 2008 was het gemeentelijk instroompercentage 10,9 procent, in 2010 was het 7,1 procent en in 2012 is het gedaald naar 3,9 procent. Bij de provincies is dezelfde trend te zien, het instroompercentage voor 2012 is daar nog maar een derde van het instroompercentage van 2008. Tabel 7 Instroom bij waterschappen, gemeenten en provincies in 2008, 2010 en 2012
Instroom
2008
2010
2012
Waterschappen
9,4%
6,3%
4,1%
10,9%
7,1%
3,9%
8,0%
5,4%
2,5%
Gemeenten Provincies
Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E’til 2013, A&O Fonds Provincies/ IPO 2013
De meeste instromers komen uit het bedrijfsleven vandaan; 45 procent van de instromers heeft voor hun baan bij het waterschap gewerkt bij een (commercieel) bedrijf. 22 procent heeft gewerkt bij een (lager) overheidsorgaan (gemeenten, provincies, zorg en onderwijs). Voor 7 procent van de instromers is het waterschap hun eerste werkgever (schoolverlaters) en 5 procent heeft al bij een andere werkgever in de sector gewerkt.
19
Figuur 5
Aantal instromers naar herkomst (in procenten) in de sector waterschappen in 2012
Schoolverlater Waterschappen Rijksoverheid
7% 5% 4% 22%
Lagere overheden
45%
Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer
2% 6%
Niet werkend Overig Onbekend 0%
4% 6% 10%
20%
30%
40%
50%
60%
2012
Bron: Panteia/Stratus 2013
Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector waterschappen, dan zijn het vooral personen vanaf 25 tot en met 49 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2010 ligt de piek nu wat later, name20 procent van de instromers is ouder dan 50
lijk in de leeftijdsklassen 30 tot en met 34 jaar (17 procent) Het aantal instromers jonger dan 25 jaar blijft laag met 9 procent. Verder is opvallend dat 20 procent van de instromers in de sector waterschappen ouder is dan 50.
20
Figuur 6
Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
1% 0% 1%
Jonger dan 20 jaar
8% 7% 6%
20 t/m 24 jaar
14%
25 t/m 29 jaar
17%
30 t/m 34 jaar
17% 13%
35 t/m 39 jaar
45 t/m 49 jaar
12%
50 t/m 54 jaar
8%
55 t/m 59 jaar
3% 3%
60 t/m 64 jaar
1% 1%
19%
16% 17%
14% 14%
40 t/m 44 jaar
65 jaar of ouder
20%
15%
15%
15% 15%
10% 9%
6%
4%
0% 0% 0%
0%
5%
10% 2012
15% 2010
20%
25%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Vacatures In 2012 waren er in de sector ongeveer 850 vacatures, wat neerkomt op 7,2 procent van het totaal aantal werknemers. Het aantal vacatures is daarmee opnieuw gedaald. In 2010 lag het percentage namelijk op 8,9 procent en in 2008 nog op 10,3 procent. De meest voorkomende vacatures in 2012 waren technische uitvoeringsfuncties (31 procent) en administratieve/financiële functies (22 procent). In 2010 werden ook veel technische functies gevraagd, maar dit keer ligt veel meer de nadruk op de uitvoeringsfuncties in plaats van beleidsfuncties. De technische beleidsfuncties beslaan nu maar 7 procent van het aantal vacatures, terwijl dit in 2010 nog 21 procent was.
21
Figuur 7
Aantal vacatures uitgesplitst naar functies (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Technische uitvoeringsfuncties
21%
Administratieve/financiële functies
31% 28%
22% 23%
15% 11% 12% 15%
Adviesfuncties
9% 7% 6%
Managementfuncties
7%
Technische beleidsfuncties
21%
15% 15% 13%
Overige functies 0%
10%
20%
20% 2012
2010
30%
40%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
In totaal had iets meer dan helft van de waterschappen (52,3 procent) in Moeilijk vervulbare vacatures: 0,6 procent
2012 moeilijk vervulbare vacatures. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2012, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, 0,6 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is daarmee opnieuw gedaald; in 2010 lag dit namelijk op 0,8 procent en 2008 1,6 procent. In tegenstelling tot 2010 zijn er nu veel meer managementfuncties moeilijk vervulbaar; 31 procent van de moeilijk vervulbare vacatures was namelijk een managementfunctie. Ook was het in 2012 lastig om iemand te vinden voor een administratieve/financiële functie. De waterschappen hadden minder moeite om een adviesfunctie of technische beleidsfunctie op te vullen. Ook met de meeste voorkomende vacature in de sector, de technische uitvoeringsfunctie, hebben waterschappen geen enkel probleem om dit in te vullen.
22
Figuur 8
Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Managementfuncties Administratieve/financiële functies
24%
17% 17% 13%
Technische uitvoeringsfuncties
31%
16% 5%
Adviesfuncties Technische beleidsfuncties
34%
15%
8%
14%
3%
12%
Overige functies
31%
17% 21%
12% 11%
0%
10%
20% 2012
2010
30%
40%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
3.3
Door- en uitstroom
Doorstroom
Het aantal werknemers dat binnen zijn waterschap van baan of functie ver-
opnieuw gedaald
andert (de zogenaamde doorstroom) is opnieuw gedaald; in 2008 stroomde 6,5 procent door, in 2010 5,2 procent en nu ligt het percentage op 4,5 procent. Bij de gemeenten schommelde dit doorstroompercentage de afgelopen jaren tussen de 4 en 5 procent. In 2012 bedroeg het percentage daar 4,0 procent.
Uitstroom licht gedaald
De totale uitstroom was in de sector in 2012 4,7 procent. Ten opzichte van 2010 is dit percentage iets gedaald; toen was de uitstroom 4,9 procent. De werknemers in de sector blijven daarmee vrijwel honkvast. De recessie is hier waarschijnlijk de oorzaak van; werknemers zullen immers onder dergelijke (arbeids)marktomstandigheden niet snel van baan wisselen. Ook bij gemeenten daalde het uitstroompercentage in vergelijking met 2010. Het percentage nam wel harder af dan bij de waterschappen, namelijk van 8,6 procent in 2010 naar 6,6 procent in 2012. Bij provincies steeg in dezelfde periode juist het uitstroompercentage van 5,3 naar 7,5 procent. Tabel 8 Uitstroom bij waterschappen, gemeenten en provincies 2008, 2010 en 2012
Instroom
2008
2010
2012
Waterschappen
8,0%
4,9%
4,7%
10,7%
8,6%
6,6%
8,0%
5,3%
7,5%
Gemeenten Provincies
Bron: Panteia/Stratus 2013, A+O Fonds Gemeenten/ E’til 2013, A&O Fonds Provincies/ IPO 2013
23
In tegenstelling tot eerdere metingen is de voornaamste uitstroomreden niet langer “ontslag op eigen verzoek”. Het aandeel is zelfs opnieuw gedaald ten opzichte van 2010; toen had 38 procent van de uitstromers vrijwillig ontslag genomen, nu ligt het aandeel op 29 procent. In lijn met het lage uitstroompercentage is het personeel inderdaad honkvaster geworden. Vrijwillig ontslag niet langer belangrijkste uitstroomreden
De voornaamste uitstroomreden is nu keuze pensioen/FPU (37 procent), iets hoger dan in 2010 (34 procent). Het is verder opvallend dat 5 procent van de uitstromers nu door privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie uitgestroomd is, terwijl dit in 2010 bij geen enkele werknemer speelde. Figuur 9
Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Keuzepensioen/FPU
37% 34%
13%
29%
Ontslag op eigen verzoek 9%
Einde contract Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie
3% 0%
14%
5% 6%
Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid
3% 3% 0%
Overlijden
3% 2% 2% 1% 2% 0% 5% 6% 3%
Overig Onbekend
46%
5% 2% 1%
Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd
Strafontslag
38%
2% 0%
0%
26% 10% 2012
20% 2010
30%
40%
50%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
In totaal is er binnen de sector waterschappen in 2012 voor 47 personen een outplacementtraject gestart, wat overeenkomt met 0,4 procent van de bezetting. In 2010 was dit ook voor 0,4 procent van de bezetting het geval. In de sector waterschappen houden steeds meer waterschappen bij naar Bestemming uitstromers steeds vaker bekend
welk type organisatie hun uitstromers vertrekken (17 procent is namelijk onbekend). Van de uitstromers waarbij dit wel bekend is gaat het merendeel naar het bedrijfsleven of naar andere overheden (provincies, gemeenten). Het verloop naar andere overheden is wel gehalveerd ten opzichte van een jaar geleden, namelijk van 8 naar 4 procent. Verder wisselt een klein aantal uitstromers van werkgever binnen de sector.
24
Figuur 10 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar type organisatie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Bedrijfsleven
8% 6% 7%
Lagere overheden
6% 4% 8% 2% 3% 4%
Waterschappen Zelfstandig ondernemer
1% 1% 1%
Rijksoverheid
1% 1% 0%
Overig
6% 1% 2% 17%
Onbekend N.v.t. (FPU, overleden) 0%
45% 38%
16% 10%
20%
30%
2012
2010
40%
61% 60%
50%
60%
70%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Ook in 2012 stroomden werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit; 35 procent van de uitgestroomde werknemers vervulde namelijk een technische uitvoeringsfunctie. Het is voor de sector niet makkelijk om personen in deze functie vast te houden; het aantal vacatures in deze functie lag namelijk in hetzelfde meetjaar op 31 procent (zie paragraaf 3.2). Verder had 17 procent van de uitstromers een administratieve/financiële functie en nog eens 15 procent bekleedde in de sector een adviesfunctie.
25
Figuur 11 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Technische uitvoeringsfuncties
31%
15% 15%
Administratieve/financiële functies
Managementfuncties
19%
8% 8% 9% 7% 5% 5% 18%
Overige functies 0%
36%
17% 13% 15%
Adviesfuncties
Technische beleidsfuncties
35%
16% 10% 2012
20% 2010
27% 30%
40%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse 63 tot en met 64 jaar is ook dit keer het hoogst; 32 procent van de uitstromers behoorde tot deze leeftijdsklasse. Het aandeel steeg zelfs flink ten opzichte van 2010; toen was het aandeel 21 procent. Dit heeft uiteraard te maken met keuzepensioen/FPU. De uitstroom in de leeftijdsklasse 30 tot en met 34 jaar daalde daarentegen van 11 naar 6 procent.
26
Figuur 12 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Jonger dan 20 jaar
0% 0% 0%
20 t/m 24 jaar
2% 2% 1% 6% 7% 8%
25 t/m 29 jaar
6%
30 t/m 34 jaar
11% 12% 8%
35 t/m 39 jaar
18%
8% 8%
40 t/m 44 jaar
16%
8% 10% 10%
45 t/m 49 jaar
7% 8% 7%
50 t/m 54 jaar
5% 5% 6%
55 t/m 59 jaar
11% 12% 11%
60 t/m 62 jaar 63 t/m 64 jaar 65 jaar of ouder
11%
2%
0%
4% 5%
32%
21%
8% 6%
10%
15% 2012
2010
20%
25%
30%
35%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
27
28
4
Beloning en arbeidsvoorwaarden
4.1
Inleiding
In dit hoofdstuk staan de beloning en arbeidsvoorwaarden binnen de sector waterschappen centraal. Zo wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers in de sector waterschappen besproken, zowel in aantal personen als in bedragen.
4.2 Loonsom: 585 miljoen euro
Loonsom
De totale loonsom 1 voor de sector waterschappen bedroeg in 2012 ongeveer 585 miljoen euro. In 2010 lag de loonsom in de sector op bijna 550 miljoen. Dit komt neer op een toename van 6,3 procent in twee jaar tijd. De totale werkgeverslasten 2 bedroegen in 2012 circa 740 miljoen euro. De werkgeverslasten per FTE in de sector komen daarmee in 2012 uit op 66.570 euro. In 2010 waren de werkgeverslasten per FTE 62.560 euro.
4.3 Overgrote deel van de werknemers in schalen 7 tot en met 11
Inschaling
In Figuur 13 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2010 zit het overgrote deel, bijna 70 procent, van de werknemers in de schalen 7 tot en met 11, met een piek in schaal 10. In de onderste vier schalen was net als in 2010 bijna geen enkele werknemer ingeschaald, hetzelfde geldt voor bovenste vier schalen (schalen 15, 16, 17 en 18). In vergelijking met andere schalen is de toename met 1,0 procent van het aantal werknemers in schaal 12 ten opzichte van 2010 opvallend. Ook de schalen 10 en 11 laten een kleine stijging zien. De lagere schalen (schaal 3 tot en met 5) laten opnieuw een daling zien, weliswaar minder groot dan in 2010. Deze daling kan nog steeds te maken hebben met het uitbesteden van activiteiten door de waterschappen waardoor men zelf minder werknemers in dienst heeft. De uitstroom van veel technische uitvoeringsfuncties is hier ook debet aan.
1 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst)
2 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.
29
Figuur 13 Aantal werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2008, 2010 en 2012
16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1
2
3
4
5
6
7
8 2012
9
10 2010
11
12
13
14
15
16
17
2008
Bron: Panteia/ Stratus 2013
63 procent van de werknemers zit op het maximum van de schaal
In 2012 zat 63 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal. Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee gestegen ten opzichte van de vorige metingen; in 2010 was het 51 procent en in 2008 was dit percentage 56 procent. Het aantal werknemers dat in 2012 in de sector hoger ingeschaald was dan de salarisschaal behorende bij hun functie bedroeg 11 procent. Opgemerkt dient te worden dat bij één waterschap ongeveer de helft van de werknemers hoger was ingeschaald dan de schaal passend bij de functie. Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in sala-
Vrouwen vaak in lagere salarisschalen
risschaal valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7. Ten opzichte van 2010 is wel duidelijk te zien dat het aandeel vrouwen in de schalen 8 tot en met 14 in 2012 gestegen is.
30
18
Figuur 14 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2012
schaal 1
0,1% 0,1% 0,0% 0,2%
schaal 2
0,0% 0,1% 0,3% 0,7%
schaal 3
0,2% 0,3% 0,5% 0,5% 1,1% 1,5% 1,9% 2,0%
schaal 4
schaal 5
5,1% 5,9%
10,6% 10,8%
8,7% 8,2% 10,7% 12,1%
schaal 6
11,5% 12,4%
schaal 7
schaal 8
13,6% 13,6% 14,4% 13,7%
schaal 9
13,7% 14,3% 12,3% 11,5%
19,1% 22,0%
14,9% 14,5% 15,0% 13,8%
schaal 10
12,7% 12,4% 12,2% 10,9%
schaal 11 6,8% 5,9% 5,4% 4,1%
schaal 12
3,0% 3,1% 1,6% 1,4%
schaal 13
1,6% 1,5% 0,8% 0,6%
schaal 14
schaal 15
0,6% 0,6% 0,2% 0,4%
schaal 16
0,4% 0,3% 0,1% 0,0%
schaal 17
0,2% 0,3% 0,2% 0,1%
schaal 18
0,2% 0,2% 0,0% 0,0%
0% Mannen 2012
10% Mannen 2010
20% Vrouwen 2012
30%
40% Vrouwen 2010
Bron: Panteia/Stratus 2013
31
4.4
Vergoedingen
Wachtdiensten 1 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor wachtdiensten
In de sector komen wachtdiensten alleen voor bij de waterschappen. Ruim één op de vijf werknemers (21,5 procent) draaide bij deze organisaties in 2012 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat in de sector wachtdiensten draait is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2010 (20,9 procent). Aan deze diensten werd in 2012 1,0 procent van de loonsom besteed, wat overeenkomt met een bedrag van circa 6 miljoen euro. In 2010 werd 1,1 procent van de loonsom uitgeven aan wachtdienstvergoedingen.
Onregelmatigheidsdiensten In de sector komen onregelmatige diensten steeds minder vaak voor. In 0,2 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan
2007 werd nog bij 80 procent van de organisaties onregelmatige diensten gedraaid, in 2008 bij 60 procent, in 2010 47 procent en nu is dat nog ‘maar’ bij 41 procent. Gemiddeld maakte 2,2 procent van de werknemers in de
vergoedingen voor
sector waterschappen onregelmatige diensten. In 2010 lag dit percentage
onregelmatigheids-
iets lager, namelijk op 2,1 procent. De kosten van onregelmatigheidsdien-
diensten
sten blijven nog steeds erg beperkt. Gemiddeld werd in 2012 0,2 procent van de loonsom (bijna 1 miljoen euro) in de sector waterschappen aan onregelmatigheidstoeslagen besteed. In 2010 was dit percentage gelijk.
Overwerk In het afgelopen decennium is het percentage werknemers dat binnen de 0,9 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan overwerkvergoedingen
sector waterschappen structureel overwerk verricht aanzienlijk toegenomen, namelijk van 15 procent in 1994 tot 36 procent in 1999. In 2005 en 2007 daalde het aantal werknemers dat overwerkt tot ongeveer een kwart. In 2008 steeg het aandeel dat overwerkt weer naar 33 procent, in 2010 bleef het aandeel nagenoeg stabiel op 34 procent en nu is het aandeel gedaald naar 31 procent. In 2012 werd gemiddeld 0,9 procent van de loonsom uitbetaald aan overwerkvergoedingen (bijna 5 miljoen euro). In 2010 werd het zelfde percentage van de loonsom uitgegeven aan overwerkvergoedingen.
Compensatie sterk bezwarende omstandigheden (inconveniëntentoeslag) In vergelijking met 2012 kwam compensatie van werknemers voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden minder vaak voor. In 2010 ge0,3 procent van de loonsom is bestemd voor compensatie van sterk bezwarende omstandigheden
beurde dit bij 83 procent van de waterschappen, nu is het gedaald naar 68 procent. Gemiddeld kreeg 15 procent van de werknemers in 2012 een vergoeding voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden. Het aantal werknemers met een dergelijk compensatie is daarmee gedaald ten opzichte van 2010; toen was dit 19 procent. In de sector komen kosten voor de compensatie voor sterk bezwarende omstandigheden nauwelijks voor. In 2012 werd gemiddeld 0,3 procent van de loonsom (ruim 1,6 miljoen euro) in de sector hieraan besteed, iets minder dan twee jaar geleden (0,4 procent).
32
Tabel 9
Cao-vergoedingen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
2008
2010
2012
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
in %
loonsom
22,4%
1,07%
20,9%
1,10%
21,5%
1,03%
2,1%
0,07%
2,1%
0,15%
2,2%
0,17%
Overwerk
33,0%
0,97%
33,6%
0,86%
30,7%
0,85%
Compensatie sterk
18,4%
0,40%
18,6%
0,36%
15,4%
0,28%
Wachtdiensten Onregelmatigheidsdiensten
bezwarende omstandigheden (inconveniëntentoeslag)
Bron: Panteia/ Stratus 2013
4.5
Toelagen
In 2012 kreeg circa 9 procent van de werknemers in de sector waterschappen maandelijks een persoonlijke (7,1 procent), een arbeidsmarkt- (0,8 procent) of een waarnemingstoelage (1,1 procent). Het aantal werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt is daarmee gedaald ten opzichte van twee jaar geleden. De afname wordt voornamelijk veroorzaakt door de persoonlijke toelage. In 2010 kreeg nog 9,3 procent van de werknemers in de sector waterschappen deze toelage, nu is dit gedaald tot 7,1 procent. 0,45 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan toelagen
Aan de drie toelagen werd in de waterschapssector gezamenlijk 0,45 procent van de loonsom (circa 2,6 miljoen euro) besteed. In 2010 werd een iets hoger percentage uitgegeven aan persoonlijke, arbeidsmarkt- en waarnemingstoelagen, namelijk 0,53 procent. In 2012 werd wederom het grootste deel aan persoonlijke toelagen besteed (0,35 procent van de loonsom), maar het aandeel nam wel af ten opzichte van 2010. De uitgaven aan waarnemingstoelagen en arbeidsmarkttoelagen bleven in de sector naar verhouding gelijk. Tabel 10
Cao-toelagen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
2008
2010
2012
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
in %
loonsom
Persoonlijke toelage
7,9%
0,55%
9,3%
0,43%
7,1%
0,35%
Waarnemingstoelage
0,8%
0,05%
0,8%
0,03%
0,8%
0,03%
Arbeidsmarkttoelage
1,2%
0,03%
1,0%
0,07%
1,1%
0,07%
Bron: Panteia/Stratus 2013
33
4.6
Gratificaties
In de sector waterschappen ontving in 2012 ongeveer 10 procent van de werknemers een gratificatie. In vergelijking met 2010 is dit percentage gedaald; toen kreeg 12 procent van alle werknemers een gratificatie. In 2012 werd 0,16 procent van de loonsom (circa 9,5 ton euro) aan gratificaties uitgekeerd. Hiermee zijn de uitgaven aan gratificaties iets gedaald ten opzichte van 2010; toen lag dit percentage op 0,19 procent van de loonsom. Tabel 11
Gratificaties in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
2008
2010
2012
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
in %
loonsom
16,1%
0,33%
12,3%
0,19%
10,1%
0,16%
Gratificaties
Bron: Panteia/Stratus 2013
4.7
Prestatietoeslag
Nieuw in de sector is de prestatietoeslag. In 2012 werd bij 85 procent van de waterschappen een prestatietoeslag uitbetaald. In totaal gaat het hier ongeveer 7 procent van het totaal aantal werknemers. De totale uitgaven bedroegen 0,20 procent van de loonsom, omgerekend bijna 1,2 miljoen euro. Tabel 12
Prestatietoeslag in de sector waterschappen 2012
2012
Prestatietoeslag
# werknemers
in % van de
in %
loonsom
6,8%
0,20%
Bron: Panteia/Stratus 2013
34
5
Personeelsbeleid
5.1
Inleiding
In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. Op de eerste plaats komt het activerend personeelsbeleid aan de orde. Vervolgens wordt gekeken in hoeverre waterschappen bezig zijn met strategische personeelsplanning (SPP), en vooral hoe dit binnen de waterschappen wordt vormgegeven. In de daaropvolgende paragrafen worden verschillende onderwerpen met betrekking tot het personeelsbeleid behandeld.
5.2
Activerend personeelsbeleid
Activerend Personeelsbeleid staat nadrukkelijk op de agenda van sociale partners in de sector waterschappen. Bij de Cao-onderhandelingen zijn afspraken gemaakt die hebben geleid tot het programma Activerend Personeelsbeleid. Het A&O-fonds is gevraagd hierin een stimulerende rol te nemen. In het meerjarenplan 2011- 2012 van het A&O-fonds zijn in dit kader activiteiten en instrumenten opgenomen die eraan kunnen bijdragen dat medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken blijven en zelf ook verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan. In de HRmonitor 2012 zijn voor het eerst vragen gesteld over activerend personeelbeleid. Bij 48 procent was sprake van activerend personeelsbeleid
In 2012 was er bij 48 procent van de organisaties in de sector waterschappen sprake van activerend personeelsbeleid. 26 procent paste nog geen activerend personeelsbeleid toe, maar zegt er wel mee bezig te zijn. 22 procent van de organisaties had helemaal geen activerend personeelsbeleid. Indien gekeken wordt naar de antwoorden op de vraag waarom men geen activerend personeelsbeleid heeft, wordt duidelijk dat bij een groot aantal van deze organisaties wel activerend personeelsbeleid wordt gevoerd via individueel maatwerk (bijv. gezonde lifestyle, talent management) De betreffende organisaties zien dit individuele maatwerk echter niet als activerend personeelsbeleid. Om het activerend personeelbeleid vorm te geven gebruiken waterschappen een scala aan verschillende elementen. In figuur 15 zijn deze weergegeven. Deze figuur is gebaseerd op de organisaties die activerend personeelsbeleid al hebben ingevoerd. Bij de meeste organisaties wordt activerend personeelsbeleid gekoppeld aan mogelijkheden om privé en werk te combineren of aan de jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers (beide 92 procent). Ook het stimuleren van doorgroeimogelijkheden en mogelijkheden tot roulatie van de functie zijn elementen die vaak genoemd worden.
35
Figuur 16 Welke elementen maken onderdeel uit van het activerend personeelsbeleid?
Mogelijkheden om privé en werk te combineren
92%
Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling
92% 85%
Mogelijkheden tot roulatie van functie Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers
85% 77%
Horizonverbreding met stages en/of detachering
77% 69%
Wijzigen van taken Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen)
62% 54%
Omscholing Functieverbreding
46%
Loopbaanbeleid
46%
Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd EVC-procedure (Erkennen Verworven Competenties) om medewerkers te erkennen met geen of weinig
46% 46%
Mobiliteitsbeleid
38% 15%
Recht op functieverandering Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening)
8% 15%
Anders Weet niet
0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: Panteia/Stratus 2013
Van de waterschappen die bezig zijn met de implementatie van activerend personeelsbeleid heeft 86 procent reeds inzicht verkregen in de cijfers en ontwikkelingen van de organisatie. 57 procent heeft draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad verkregen en ook 57 procent heeft activerend personeelsbeleid in het HR-beleid geïntegreerd. Ook is aan dezelfde waterschappen gevraagd op welke terreinen men (nog meer) de komende 6 maanden acties gaat ondernemen in het kader van activerend personeelsbeleid. 43 procent noemt dan het verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad en 29 procent wil activerend personeelsbeleid integreren in het HR-beleid.
36
Figuur 17 Voortgang invoering activerend personeelsbeleid bij organisaties die bezig zijn met de invoering en terreinen waarop actie wordt ondernomen in de komende zes maanden in procenten in 2012
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie
86%
14%
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad
43%
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
14%
Invoeren van instrumenten gericht op competentie-ontwikkeling
14%
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten
Weet niet
29%
29%
29%
0%
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
Geen van bovenstaande
57%
57%
29% 0% 0% 0%
0%
29% 20%
Al gerealiseerd
40%
60%
80%
100%
Actie voor de komende 6 maanden
Bron: Panteia/Stratus 2013
5.3
Strategische personeelsplanning
Het doel van strategische personeelsplanning (SPP) is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In 2012 heeft 46 procent van de ondervraagde waterschappen een vorm van (SPP) ingevoerd. SPP lijkt daarmee steeds meer op de kaart te komen. In 2010 lag het percentage namelijk een stuk lager; toen werd bij iets meer dan een kwart (28 procent) van de waterschappen een vorm van SPP toegepast. De volgende instrumenten en/of hulpmiddelen worden door waterschapsorganisatie gebruikt ter invulling van strategische personeelsplanning: − Wij hebben "afdelingsfoto's" gemaakt waarbij de medewerkers op 21 punten gescreend zijn. − Visie plus lange termijn formatie & bezettingsoverzichten plus prognose natuurlijk verloop plus strategieontwikkeling − Strategische ontwikkeling + HR 3p − Personeelsinformatiesysteem − Personeelspotentieel scan via Human Capital Group. − o.a. Crux - system en eigen systeem /methode − Methodiek ter ondersteuning van SPP, 4 quadrate model − Kwantitatieve + kwalitatieve scan personeelsbestand.
37
− Inventarisatie van verwachte uitstroom op korte en middellange termijn + analyse en risico-inschatting (arbeidsmarkt, kennisverlies etc.) − Een voor de organisatie op maat ontworpen instrument gebaseerd op informatie van het A&O-fonds in samenwerking met de 3 Brabantse waterschappen − Een eigen instrument waarbij gekeken wordt naar een omgevingsscan, personele feiten en personele kwaliteiten. Van daaruit wordt een SWOT gemaakt en een actieplan opgesteld. − A&O SPP-model Deze instrumenten en/of hulpmiddelen zijn vergelijkbaar met die in 2010 werden gebruikt. Van de waterschappen die nog niet aan SPP doen, is wel iedereen van plan om het in de toekomst te gaan invoeren. 40 procent is zeker van plan een vorm van SPP de komende tijd in te gaan voeren en 20 procent van de waterschappen geeft aan dit waarschijnlijk te gaan doen. De waterschappen gaven ook al eerder aan dat zij voor activerend personeelsbeleid graag inzicht willen hebben in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie. Dit is uiteraard nodig bij SPP. Figuur 18 Toekomst wel strategische personeelsplanning?
40%
Ja, zeker wel 20% 24%
Ja, waarschijnlijk wel
Nee, zeker niet
Nee, waarschijnlijk niet
62%
0%
0%
Weet niet 0%
10% 7%
33%
5% 10%
20%
30%
40% 2012
50%
60%
70%
2010
Bron: Panteia/Stratus 2013
5.4
Opleiding en ontwikkeling
In de sector is in 2012 opnieuw minder geld vrijgemaakt voor opleiding en ontwikkeling van het personeel. Terwijl in 2008 nog 5,5 procent van de loonsom werd begroot voor opleiding en ontwikkeling, was dat in 2010 nog maar 3,3 procent. Nu is dat gedaald, weliswaar licht, tot 3,2 procent. 2,4 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan opleidingen
Het uiteindelijke bedrag dat organisaties in de sector waterschappen in 2012 hebben uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling ligt beduidend lager dan begroot, namelijk 2,4 procent van de loonsom (2010: 3,2 procent). Hoewel dit percentage gedaald is ten opzichte van 2010, ligt het nog altijd hoger dan dat bij gemeenten (1,9 procent). De provincies geven gemiddeld evenveel uit als de waterschappen: het percentage opleidingskos-
38
ten/loonsom voor 2012 kwam daar ook uit op 2,4 procent (inclusief persoonlijk opleidingsbudget). Op een loonsom van 585 miljoen euro betekent dit dat waterschappen samen circa 14 miljoen euro aan opleidings- en ontwikkelingskosten hebben uitgegeven. Per werknemer komt dit uit op gemiddeld besteed bedrag van 1.581 euro. Dit bedrag is een flink stuk hoger dan wat er per medewerker door gemeenten wordt uitgegeven aan opleidings- en ontwikkelingskosten, namelijk 864 euro. Bij de provincies ligt dit bedrag hoger (1.615 euro) maar daar is het persoonlijk opleidingsbudget van 1.500 euro voor de periode 2011-2013 meegerekend. Ook zijn organisaties in de sector waterschappen gevraagd op welke terreinen medewerkers in 2012 externe opleidingen, trainingen en cursussen hebben gevolgd. De meeste opleidingen, trainingen of cursussen waren op het gebied van communicatie; bij 100 procent van de organisaties is een dergelijke opleiding door werknemers gevolgd. Ook technische/vakinhoudelijke opleidingen en cursussen op het gebied van veiligheid & bedrijfshulpverlening (beide 89 procent) blijven populair. In vergelijking met 2010 was er meer animo voor financiële/ administratieve opleidingen en cursussen op het gebied van kwaliteitsmanagement.
39
Figuur 19 Verdeling naar soort opleiding, training en cursus (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012 (meerdere antwoorden mogelijk)
Communicatie
100%
72% 79%
Technisch/vakinhoudelijk
89% 86% 88%
Veiligheid / bedrijfshulpverlening
89% 83% 88%
78% 83% 79%
Management / leiding geven Ondernemingsraad
66%
67%
ICT / automatisering
78% 79% 78%
48% 54%
Kwaliteitsmanagement
76%
83%
67% 72% 71%
P&O / HRM 56% 45% 50%
Talen / correspondentie 0%
89%
69% 67%
Financieel / administratief
20%
40% 2012
60% 2010
80% 2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
5.5
Individueel Keuze Budget (IKB)
In het Cao-akkoord van de Waterschappen 2007-2009 is besloten tot het invoeren van een Individueel KeuzeBudget (IKB). Dit houdt in dat iedere waterschapsmedewerker vanaf 1 januari 2012 naast zijn of haar salaris beschikt over een vrij besteedbaar budget: ofwel het Individueel KeuzeBudget (IKB). Het IKB kan ingezet worden voor het aanvullen van het inkomen, maar het budget kan ook ingezet worden voor één of meerdere doelen. 29 procent besteedt het IKB
In de HR-monitor is voor het eerst gevraagd hoeveel personen binnen de sector het IKB hebben besteed in plaats van laten uitbetalen. In 2012 hebben bijna 3.500 personen binnen de waterschappen hun IKB besteed (29 procent). Dat betekent dat meer dan tweederde (71 procent) van de medewerkers het IKB heeft laten uitbetalen. In het rapport “Evaluatie Individueel Keuzebudget” wordt dieper ingegaan op het IKB.
5.6
SAW-regelingen
In de SAW kunnen werknemers gebruik van maken van verschillende regelingen. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op de moge-
40
100%
lijkheid meeruren (artikel 12.2.1 SAW 2010-2011). Het aantal werknemers dat in 2012 voor deze optie toestemming kreeg, daalde wel opnieuw. In 2008 kreeg 24 procent toestemming voor ‘meeruren’, in 2010 was dat gedaald tot 20 procent. En nu in 2012 krijgt bijna 16 procent voor deze optie toestemming. Het aantal werknemers dat toestemming kreeg voor de mogelijkheid van minder werken (artikel 12.3.2 SAW 2010-2011) nam ook af, van 17 procent in 2010 naar 8 procent van de bezetting in 2012. Levensloopverlof (artikel 12.3.1 SAW 2010-2011) is nog steeds niet populair onder werknemers. De regeling is ook per 1 januari niet meer beschikbaar voor nieuwe deelnemers. In vergelijking met de vorige metingen is het aantal werknemers dat voor levensloopverlof kiest, dan ook gedaald naar nog geen 1 procent van de bezetting. Figuur 20 Aantal werknemers in de sector waterschappen dat gebruik heeft gemaakt van onderstaande regelingen (in procenten) in 2008, 2010 en 2012
16%
Meeruren 8%
Minder werken
15% 1% 2%
Levensloopverlof
0%
20%
24%
17%
4% 5% 2012
10%
15% 2010
20%
25%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Sinds 1 januari 2012 is de spaarloonregeling afgeschaft. Terwijl in 2010 nog 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen gebruik maakte van deze regeling is dat aantal in 2012 dus gedaald tot 0 procent.
5.7 32 procent heeft
Ouderschapsverlof
In 2012 kende 32 procent van de organisaties in de sector waterschappen
geen regeling voor
geen regeling voor betaald ouderschapsverlof. Dat is 3 procent meer dan in
betaald
2010. 68 procent paste wel een regeling toe. Het aantal waterschappen dat
ouderschapsverlof
een regeling voor betaald ouderschapsverlof toepast is daarmee afgenomen ten opzichte van 2010; toen had 71 procent een regeling voor ouderschapsverlof. In vergelijking met twee jaar geleden wordt wel veel meer gebruik gemaakt van de modelregeling uit deel 2 van de SAW dan van een eigen opgezette regeling. In 2010 maakte 36 procent van de organisaties gebruik van de modelregeling uit deel 2 van de SAW, in 2012 is dat opgelopen naar 54 procent.
41
Figuur 21 Type regeling voor betaald ouderschapsverlof (in procenten) in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Ja, modelregeling uit deel 2 van de SAW
Ja, een eigen regeling
36% 14%
0%
32% 29%
10% 2012
20%
45%
36%
9%
Nee, geen regeling
54%
30% 2010
45% 40%
50%
60%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
In 2012 maakten ongeveer 800 werknemers in de sector waterschappen gebruik van betaald ouderschapsverlof. Dit komt neer op 6,8 procent van de totale bezetting in de sector waterschappen in datzelfde jaar. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van betaald ouderschapsverlof is daarmee vergelijkbaar opzichte van 2010; toen kwam dit percentage uit op 6,5 procent. In totaal werd in 2012 door organisaties in de sector waterschappen bijna 2,2 miljoen euro uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag van 2.712 euro per werknemer die gebruik maakte van één of andere regeling voor betaald ouderschapsverlof. In 2010 was dit gemiddelde bedrag hoger, namelijk 3.021 euro per werknemer.
5.8 Management ontwikkeling en strategisch personeelsbeleid belangrijkste
HR-onderwerpen 2013
In de HR-monitor is waterschappen gevraagd wat hun belangrijkste drie HRonderwerpen voor het komende jaar zijn. Het meest genoemd zijn management/organisatieontwikkeling (18 procent) en strategisch personeelsbeleid/planning (17 procent). Ook leeftijdbeleid houdt waterschappen nog steeds bezig; 14 procent noemt dit als belangrijkste onderwerp voor 2013.
HR-onderwerpen voor2013
De nieuwe HR-onderwerpen voor 2012 zijn: persoonlijk leiderschap en mobiliteit. De onderwerpen arbeidsmarktcommunicatie, IKB, ziekteverzuimbeleid, diversiteitsbeleid en FuWater zijn geen items meer; geen enkel waterschap noemt namelijk deze onderwerpen. Verder is opvallend dat het belang van leeftijdbeleid opnieuw stijgt. Dit heeft alles te maken met duurzame inzetbaarheid.
42
Figuur 22 De belangrijkste HR-onderwerpen voor 2009, 2011 en 2013
management/organisatieontwikkeling strategisch personeelsbeleid/planning
9%
leeftijdbeleid
implementeren nieuwe arbeidsvoorwaarden
9%
6% 5%
0%
5% 4%
3%
2%
diversiteitsbeleid
arbeidsmarktcommunicatie
IKB
5%
0% 2% 3%
eHRM
ziekteverzuimbeleid
7%
3%
persoonlijk leiderschap
FuWater
14%
6% 5%
0%
mobiliteit
beoordelings- en beloningssystematiek
7% 6%
employability
efficiency/stroomlijnen organisatieprocessen
17% 15% 14%
3%
fusie/reorganisatie
Nieuwe Werken
18%
7% 5%
5%
2% 0%
16%
0% 0%
9%
0% 1% 3% 0% 1% 2% 0%
0% 0%
4% 3% 4%
competentiemanagement
anders 0%
16% 14% 11% 9%
10% 2013
14%
20% 2011
30%
40%
2009
Bron: Panteia/Stratus 2013
43
6
Veilige Publieke Taak
6.1
Inleiding
Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak onacceptabel. Daarom is het programma Veilige Publieke Taak (VPT) opgezet. Ook in de sector waterschappen is VPT actueel. In de nu volgende paragrafen worden de tot nu toe behaalde resultaten op het gebied van VPT behandeld.
6.2
Aandacht VPT
Bij 89 procent van de waterschappen is er aandacht voor VPT. De overige 11 procent weet niet of er binnen hun organisatie aandacht is voor VPT. In vergelijking met 2010 is het aantal waterschappen waar aandacht is voor VPT daarmee licht gestegen; toen lag het percentage op 86 procent. De waterschappen die wel aandacht hebben voor VPT, is vervolgens gevraagd welke acties zij op het gebied van VPT hebben ondernomen. Net als in 2010 hebben de meeste organisaties hun medewerkers een training laten volgen of hebben een protocol op dit gebied vastgesteld en gecommuniceerd.
6.3
Agressie en geweld
Verbale agressie en
In 2012 zijn er 60 meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers
geweld tegen
van de sector waterschappen geweest. Hiervan waren 52 verbaal en 8 fy-
medewerkers neemt iets af
siek. De agressie en het geweld tegen medewerkers is daarmee licht afgenomen, aangezien er in 2010 nog 81 meldingen van agressie en geweld waren. De afname zit voornamelijk in het aantal meldingen van verbale agressie en geweld, het aantal meldingen van fysieke agressie steeg namelijk. Tabel 13
Aantal meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld Totaal
2008
2010
2012
59
76
52
9
5
8
68
81
60
Bron: Panteia/Stratus 2013
6.4 Het aantal geregistreerde bedrijfsongevallen neemt af
(Bijna-)bedrijfsongevallen
De teller van het aantal geregistreerde (bijna-)bedrijfsongevallen in de waterschapssector kwam aan het eind van het jaar 2012 iets lager uit dan twee jaar geleden, namelijk 634. Hiervan waren 186 bedrijfsongevallen en
45
448 bijna-bedrijfsongevallen. Het aantal bedrijfsongevallen ligt daarmee een stuk lager dan in 2010, namelijk 186 in 2012 tegenover 358 in 2010. Het aantal bijna- bedrijfsongevallen steeg daarentegen ten opzichte van 2010 aanzienlijk; toen waren er totaal 319 meldingen van bijna- bedrijfsongevallen geweest, nu 448. Het lijkt erop dat bijna-bedrijfsongevallen steeds vaker bij waterschappen geregistreerd worden. De explosieve groei kan daarmee enigszins verklaard worden. Tabel 14
Aantal bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen in de sector waterschappen in 2008, 2010 en 2012
Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen Totaal Bron: Panteia/Stratus 2013
46
2008
2010
2012
190
358
186
79
319
448
269
677
634
7
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
7.1
Inleiding
In het laatste hoofdstuk worden de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het ziekteverzuim binnen de sector waterschappen aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten dat in 2012 werkzaam was binnen de sector.
7.2
Ziekteverzuim
De waterschappen is als eerste gevraagd hoe zij het ziekteverzuimpercentage binnen hun organisatie berekenen. Bij de meeste waterschappen is het ziekteverzuimpercentage berekend op basis van de kalenderdagenmethode (81 procent) en worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld (81 procent). De waterschappen corrigeren niet altijd naar deeltijd; 67 procent van de organisaties corrigeert wel, 15 procent doet dit niet en 19 procent weet dit niet. Ook worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken niet altijd als 100 procent ziek meegerekend. Figuur 23 Berekening ziekteverzuimpercentage
0%
20%
Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode?
40%
60%
80%
81%
Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd?
67%
Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld?
19%
15% 7%
81%
Ja
4% 15%
15%
78%
100%
Nee
11% 7%
Weet niet
Bron: Panteia/Stratus 2013
Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof bedroeg in
Ziekteverzuim%
2012 gemiddeld 4,2 procent. Dit percentage is heel licht gestegen ten op-
licht gestegen
zichte van 2010; toen was dit 4,1 procent. Bij gemeenten lag dit percentage in 20
12 gemiddeld op 5,3 procent 1 en bij provincies op 4,3 procent 2. Lan-
1
Personeelsmonitor Gemeenten 2012, A+O fonds Gemeenten/E’til
2
Personeelsmonitor Provincies 2012, A&O-fonds Provincies/IPO
47
delijk is het ziekteverzuimpercentage 4,0 procent 1. Het ziekteverzuimpercentage exclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof nam ook licht af, van 3,7 in 2010 naar 3,6 procent in 2012. Tabel 15
Ziekteverzuimpercentage, in- en exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar), exclusief zwangerschapsverlof in 2005, 2007, 2008, 2010 en 2012 (in procenten)
Ziekteverzuim incl.
2005
2007
2008
2010
2012
4,4%
4,6%
4,4%
4,1%
4,2%
n.b.
4,2%
3,9%
3,7%
3,6 %
langdurig verzuim Ziekteverzuim excl. langdurig verzuim Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia/Stratus 2013
De verzuimduur in de sector bedroeg in 2012 gemiddeld 12 dagen. De gemiddelde verzuimduur is daarmee iets hoger dan in 2010, toen de verzuimduur 11 dagen bedroeg. In 2008 was de verzuimduur gemiddeld nog 10 dagen. Sinds 2007 is er dus een stijging van de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie (het gemiddelde aantal keren dat een werknemer zich ziek meldt) lag in 2012 op 1,2. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich ongeveer 1,2 keer per jaar ziek meldt. In 2010 was de gemiddelde meldingsfrequentie bij de sector waterschappen iets hoger, namelijk 1,3. Hier is sinds 2007 dus sprake een daling van de gemiddelde meldingsfrequentie. Tabel 16
Gemiddelde verzuimduur (in dagen) & meldingsfrequentie in 2007, 2008, 2010 en 2012
2007
2008
2010
2012
Verzuimduur
8
10
11
12
Meldingsfrequentie
1,4
1,5
1,3
1,2
Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia/Stratus 2013
7.3
Langdurig ziekteverzuim
Circa 75 procent van de waterschappen had op 31 december 2012 mede-
0,9 procent van de
werkers die langer dan 1 jaar ziek waren. Bij de organisaties met langdurig
bezetting is
ziekteverzuim waren gemiddeld 3,0 medewerkers in 2012 langer dan één
langdurig ziek
jaar ziek. In 2010 waren dit gemiddeld 3,5 medewerkers. Voor de gehele sector waterschappen bedraagt het aantal langdurig zieken 94, wat overeenkomt met 0,8 procent van de totale bezetting. In 2010 was dit nagenoeg gelijk (0,9 procent).
1
48
CBS, Webmagazine, 10 april 2013. http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006-arbeidsmarkt-vvao-zv-art.htm
In tegenstelling tot eerdere metingen is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht nagenoeg fifty fifty: in de gehele sector zijn er 48 vrouwen langdurig ziek en 42 mannen. Hiervoor waren er altijd meer mannen dan vrouwen langdurig ziek (omdat er ook mannen in de sector werkzaam zijn). Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief veel vaker langdurig ziek zijn. Verder komt ziekteverzuim absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot 55 jaar (35 procent), gevolgd door de 55- tot 60-jarigen (28 procent). Relatief gezien komt langdurig ziekteverzuim vaker voor vanaf 55plus. In Figuur 24 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld. Figuur 24 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2012
mannen 28%
vrouwen
Jonger dan 25 jaar
53%
1% 2%
25 tot 35 jaar
12% 9%
35 tot 45 jaar
9%
27% 35% 32%
45 tot 55 jaar 15%
55 tot 60 jaar
10%
60 tot 65 jaar 65 jaar of ouder
72%
47%
28%
19%
0% 0%
0%
20%
40% bezetting
60%
80%
100%
langdurig zieken
Bron: Panteia/Stratus 2013
7.4
Arbeidsongeschiktheid
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemers ziek wordt, en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kunt. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. Er is ook een uitkering voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen. De WIA vervangt de WAO.
49
WIA kent twee regelingen: WGA en IVA − Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). − Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans dat op herstel erg klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). 0,9 procent van de bezetting is gedeeltelijk arbeidsongeschikt
Eind 2012 had ongeveer 75 procent van de organisaties in de sector waterschappen gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. In 2010 had ongeveer 80 procent van de organisaties arbeidsongeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal arbeidsongeschikten per organisatie nam flink af van 4,6 naar 3,0 personen. Het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2012 uit op 102, wat overeenkomt met 0,9 procent van de bezetting in datzelfde jaar. In 2010 was dit 1,1 procent van de bezetting. Het grootste deel, 48 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten is, net als in eerdere metingen, minder dan 35 procent arbeidsongeschikt. Hierna volgt de groep tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt (35 procent) en vervolgens de groep met meer dan 80 procent arbeidsongeschiktheid (17 procent). De laatste groep is wel flink gestegen; in 2010 lag het percentage op 9 procent en in 2008 zelfs op 5 procent. Figuur 25 Verdeling van het aantal arbeidsongeschikten naar percentage arbeidsongeschiktheid (in procenten) in 2008, 2010 en 2012
80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA)
9% 5%
17%
35% 36%
35 t/m 80% arbeidsongeschikt (WGA)
45% 48%
55% 50%
Minder dan 35% arbeidsongeschikt 0%
10%
20% 2012
30% 2010
40%
50%
60%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Bij iets minder dan de helft van de organisaties in de sector waterschappen is in 2012 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1 persoon per organisatie waar sprake was van WIA-instroom. In totaal stroomden daarmee in 2012 23 personen vanuit de sector water0,19 procent van de bezetting is WIA-instromer
schappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,19 procent van de bezetting, Het aantal WIA-instromers is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2010 (0,23 procent). In 2012 was ruim 60 procent van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en 40 procent tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In 2010 en 2008 was nog tweederde van de WIAinstromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt, een kleine daling.
50
Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2012 uit op 4 personen, wat overeenkomt met 0,03 procent van de totale bezetting in datzelfde jaar. Dit aantal is veel lager dan in 2010 toen nog 21 medewerkers werden herplaatst.
WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen organisaties in de sector waterschappen vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar. In eerdere metingen was deze verdeling nagenoeg fiftyfifty; de helft van de organisaties gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en de andere helft bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. In 2012 dragen beduidend meer waterschappen dit ei62 procent draagt het WGA-risico
gen risico; 62 procent van de waterschappen geeft aan in 2012 zelf het eigen WGA-risico te dragen, en 38 procent legt dit bij verzekeraar neer. Figuur 26 Draagt uw waterschap het eigen WGA-risico?
Ja
47% 38% 38%
Nee
0%
62% 62%
10%
20%
30% 2012
40% 2010
53% 50%
60%
70%
2008
Bron: Panteia/Stratus 2013
Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van WGA verhalen op de werknemers. In de sector waterschappen werd in 2012 bij 8 procent van de organisaties een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers. In 2010 gebeurde dit vaker, namelijk bij 19 procent.
51
BIJLAGE 1
Vragenlijst
53
Vragenlijst HR-monitor Sector Waterschappen 2012
1 v 1
Formatie en bezetting Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie op 31 december 2012 en de formatie in fte’s voor heel 2012? Aantal personen
Aantal fte’s
Totale bezetting (werkelijk)
,
Totale formatie (begroot)
,
Toelichting Tot de bezetting worden alle personen gerekend die in dienst zijn van de organisatie met een vaste of tijdelijke aanstelling of basis van een arbeidsovereenkomst (in aantal personen). De omvang van de formatie is opgenomen in de begroting van de organisatie en geeft de hoeveelheid toegekende capaciteit aan om de producten/diensten te verlenen in 2012. Het aantal formatieplaatsen wordt uitgedrukt in voltijdbanen (op basis van een volledige werkweek of te wel full time equivalenten (fte).
v 2
Wat was de bezetting in fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uitgesplitst naar een vaste en tijdelijke aanstelling in uw organisatie op 31 december 2012?
Indien het aantal fte’s 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal fte’s onbekend is,
kunt u deze vraag overslaan
Bezetting
v 3
Aantal fte’s met een vaste aanstelling
,
Aantal fte’s met een tijdelijke aanstelling
,
Totaal aantal fte’s
,
Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uitgesplitst naar geslacht in uw organisatie op 31 december 2012?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag
overslaan
Bezetting
Aantal personen
Aantal fte’s
Mannen
,
Vrouwen
,
v 4
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar leeftijd en geslacht in uw organisatie op 31 december 2012?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0
in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Bezetting
Mannen
Vrouwen
Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen
v 5
Wat was de gemiddelde leeftijd (afgerond op 1 cijfer achter de komma) naar geslacht van uw bezetting in uw organisatie op 31 december 2012?
In-
dien u dit niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
v 6
Gemiddelde leeftijd totaal
,
Gemiddelde leeftijd vrouwen
,
Gemiddelde leeftijd mannen
,
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar hoogst voltooide opleiding in uw organisatie op 31 december 2012?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook
een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Bezetting WO HBO MBO VMBO Anders
Aantal personen
v 7
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar dienstjaren in uw organisatie (inclusief evt. rechtsvoorgangers) op 31 december 2012?
Indien
het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen
Bezetting Minder dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 tot 20 jaar in dienst 20 jaar of meer in dienst
v 8
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar full- en parttimers (dit is exclusief meer/minder werk) in uw organisatie op 31 december 2012?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is,
kunt u deze vraag overslaan.
Bezetting
Aantal personen
Fulltimers Parttimers
v 9
Hoeveel leidinggevenden waren er in uw organisatie op 31 december 2012? Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Mannen Vrouwen Totaal
v 10
Hoeveel stagiairs had uw organisatie in 2012? Aantal stagiairs
Onbekend
Toelichting Onder stage wordt verstaan een werkstage tegen een (geringe) stagevergoeding als onderdeel van de opleiding van een scholier of student. Vaak is er sprake van een stageovereenkomst tussen drie partijen; de organisatie, de opleidingsinstelling en de stagiair. De zogenaamde “snuffelstage” valt niet onder deze definitie
ROUTING: indien v 10 is onbekend of 0 (stagiairs) ga naar vraag v 11 v 11
Kunt u het aantal stagiairs in 2012 verdelen over de volgende opleidingsniveaus?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u
deze vraag overslaan.
Aantal personen MBO HBO WO Anders
v 12
Hoeveel trainees had uw organisatie in 2012? Aantal trainees Onbekend
Toelichting Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO-ers en academici, waarmee de organisatie een intensief opleidingstraject is overeengekomen. Deze werknemers worden opgeleid om op termijn een technische-, beleids- dan wel (middel)managementfunctie te vervullen.
v 13
Werkt uw organisatie op het gebied van traineeships samen met andere partijen?
v 14
Ja
Nee ga naar vraag v 15
Met welke partijen werkt uw organisatie samen?
Toelichting In de sector gemeenten heeft iedere organisatieambtenaar per 1 januari 2013 een aanstelling in 'algemene dienst'. Deze aanstelling heeft geen directe gevolgen voor medewerkers nu, maar maakt het in de toekomst wel gemakkelijker over te stappen naar een andere functie binnen de organisatie. De sector waterschappen kent ook de aanstelling in ‘algemene dienst’. In de SAW kun je medewerkers op functie aanstellen of in algemene dienst. De schaal waarop men doet is aan het waterschap.
v 15
Hoeveel medewerkers hadden in uw organisatie op 31 december 2012 een aanstelling ‘in algemene dienst’? Aantal medewerkers met een aanstelling ‘in algemene dienst’
Onbekend
2
Flexibiliteit en Externe inhuur Toelichting Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij waterschappen. In de HR-monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector waterschappen in beeld te brengen.
v 16
v 17
Hanteert uw organisatie een definitie voor flexibele schil?
Ja
Nee ga naar vraag 18
Weet niet ga naar vraag 18
Hoe luidt deze definitie voor flexibele schil?
Toelichting Onder de flexibele schil verstaan wij: - medewerkers die op basis van een uitzend-, payrol- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; - ZZP-ers - medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van max. 1 jaar, exclusief proefaanstellingen.
v 18
Kunt u het bedrag (in hele euro’s) dat uw organisatie per kwartaal in 2012, inclusief totaal, heeft uitgegeven voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden (flexibele schil) naar onderstaande categorieën uitsplitsen? 1e kwartaal Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 2e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 3e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 4e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet Totaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet
v 19
Kunt u ook het aantal personen aangeven dat uw organisatie per kwartaal in 2012, inclusief totaal, heeft ingehuurd voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden (flexibele schil) naar onderstaande categorieën uitsplitsen? 1e kwartaal Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 2e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 3e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet 4e kwartaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet Totaal
Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal
Weet niet
v 20
Wat zou volgens u de ideale verhouding zijn tussen vast en tijdelijk personeel (flexibele schil) binnen uw organisatie? Verdeelt u 100%. Vast personeel
,
Tijdelijk personeel (flexibele schil)
,
v 21
Weet niet
Wat waren de totale uitgaven (in hele euro’s) aan externe inhuur in uw organisatie in 2012? Totale uitgaven externe inhuur (in hele euro’s)
Weet niet
3
Mobiliteit
3.1
Instroom
v 22
Wat was de totale instroom in aantal personen bij uw organisatie in 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Instroom in aantal personen
Onbekend
Toelichting Onder instroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar in dienst is getreden bij de organisatie en behoort tot de bezetting van de organisatie.
v 23
Wilt u het aantal personen dat in 2012 is ingestroomd verdelen naar herkomst?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u
deze vraag overslaan.
Schoolverlater(s) Van een andere organisatie in de sector waterschappen Rijksoverheid Lagere overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Niet werkend (werkloos, huisman/huisvrouw) Overig Onbekend Totaal
v 24
Wilt u het aantal personen dat in 2012 is ingestroomd verdelen naar onderstaande leeftijdscategorieën?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het
aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal
v 25
Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie in 2012 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep?
Indien het aantal vacatures 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal
vacatures niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
v 26
Onbekend
Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie moeilijk vervulbaar in 2012 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep?
Indien het aantal moeilijk vervulbare vacatu-
res 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal moeilijk vervulbare vacatures niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal moeilijk vervulbare vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
Onbekend
Toelichting Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer deze langer dan 3 maanden openstaat.
3.2 v 27
Doorstroom Hoeveel personen zijn er binnen uw organisatie van functie en/of afdeling veranderd in 2012?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen
niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal van functie/afdeling veranderende personen
Onbekend
Toelichting Onder doorstroom wordt verstaan een horizontale of een verticale verandering in werk en werkomstandigheden als gevolg van het (al dan niet gedwongen) veranderen van afdeling en/of functie binnen de organisatie (dit wordt ook wel mutatiegraad genoemd).
3.3
Uitstroom
v 28
Wat was de totale uitstroom in aantal personen bij uw organisatie in 2012? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Uitstroom in aantal personen waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
Toelichting Onder uitstroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar is uitgestroomd uit de bezetting van de organisatie. Het gaat hierbij om 100 procent ontslag en niet om deeltijdontslag
v 29
Wilt u het aantal personen dat in 2012 is uitgestroomd verdelen naar leeftijdcategorie?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet
weet, kunt u deze vraag overslaan.
Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal
v 30
Wilt u het aantal personen dat in 2012 is uitgestroomd verdelen naar reden van uitstroom en naar type organisatie?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0
in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Naar uitstroomreden Ontslag op eigen verzoek Keuzepensioen/FPU Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Overlijden Strafontslag Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst Overige redenen Onbekend Totaal Naar type organisatie Naar een andere organisatie in de sector waterschappen Rijksoverheid Lagere overheden ( bijv. gemeenten, provincies, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Overig Onbekend Totaal
v 31
Voor hoeveel personen is binnen uw organisatie in 2012 een outplacementtraject gestart? Aantal personen
Onbekend
ROUTING: indien v 31 is onbekend of 0 (outplacementtrajecten) ga naar vraag v 33 v 32
Bij hoeveel personen is het outplacement-traject ook geslaagd? Aantal personen
Onbekend
4
Strategische Personeelsplanning (SPP)
v 334v
Heeft uw organisatie een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd?
v 34
Ja
Nee ga naar vraag 35
Weet niet ga naar vraag 37
Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de instrumenten en/of hulpmiddelen die uw organisatie voor de strategische personeelsplanning gebruikt?
ROUTING: ga naar vraag 36 v 35
Is uw organisatie van plan in de komende drie jaar een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren?
Ja, zeker wel
Ja, waarschijnlijk wel
Nee, zeker niet
Nee, waarschijnlijk niet
Weet niet
ROUTING: ga naar vraag 37 v 36
Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de belangrijkste speerpunten n.a.v. de uitkomsten van strategische personeelsplanning?
5 v 37
Ziekteverzuim Hoe hoog was het ziekteverzuimpercentage (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) in- en exclusief verzuim van langer dan één jaar in uw organisatie in 2012? Ziekteverzuimpercentage inclusief verzuim van langer dan één jaar
,
Ziekteverzuimpercentage exclusief verzuim van langer dan één jaar
,
v 38
Onbekend
Wilt u onderstaand aangeven hoe het door u opgegeven ziekteverzuimpercentage is samengesteld? Ja
Nee
Weet niet
Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode (dus niet gebaseerd op werkdagen)? Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd? Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld?
v 39
Wat was de meldingsfrequentie (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2012? Meldingsfrequentie
,
Onbekend
Toelichting Bij de meldingsfrequentie worden alleen meldingen in 2012 geteld. Van een verzuimgeval van 20 december 2011 tot 7 januari 2012 telt de melding niet mee, van een verzuimgeval dat begint in 2012 en eindigt in 2013 telt de melding wel mee.
v 40
Wat was de gemiddelde verzuimduur in dagen (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2012? Gemiddelde verzuimduur
,
Onbekend
Toelichting Alleen van in 2012 afgesloten verzuimgevallen kan de gemiddelde verzuimduur in dagen worden bepaald. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit eerdere jaren worden meegeteld. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit 2012 die op 31 december nog niet beëindigd waren, tellen niet mee in de berekening.
v 41
Hoeveel medewerkers waren er op 31 december 2012 langer dan één jaar ziek in uw organisatie? Aantal medewerkers
v 42
Onbekend
Kunt u het aantal medewerkers dat op 31 december 2012 langer dan één jaar ziek was uitsplitsen naar mannen en vrouwen en naar leeftijdscategorie? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Mannen Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen
Vrouwen
6
Arbeidsongeschiktheid Toelichting Op 29 december 2005 is de WIA, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers:
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; de werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk.
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% èn werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA).
Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).
v 43
Hoeveel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten had uw organisatie op 31 december 2012 in dienst? Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten: Waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) minder dan 35 procent arbeidsongeschikt
v 44
Onbekend
Bij hoeveel medewerkers van uw organisatie is een WIA-uitkering gestart in 2012? Aantal medewerkers waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA)
v 45
Onbekend
Hoeveel medewerkers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn, zijn in 2012 in uw organisatie herplaatst? Aantal medewerkers
Onbekend
v 46
Draagt uw organisatie het eigen WGA-risico?
Ja
Nee
Onbekend
Toelichting Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunt u organisatie vanaf 2007 eigen risico drager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar.
v 47
Werd bij uw organisatie in 2012 een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers en zo ja, om welk percentage van de loonsom was dit?
Nee
Ja, percentage van de loonsom:
Onbekend
Toelichting Vanaf 2007 kan de werkgever die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op zijn werknemers. De werkgever die eigenrisicodrager is, kan vanaf 2007 maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werknemers. De lasten die verhaald kunnen worden zijn de kosten van de WGA-uitkeringen gedeeld door de loonsom. Dit wordt berekend op basis van een schatting van de te verwachte lasten of op basis van de gerealiseerde lasten van het voorafgaande jaar.
7
Beloning
v 48
Wilt u het aantal personen per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2012 naar geslacht aangeven?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.
Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal vrouwen
Aantal mannen
Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal
Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.
v 49
Wilt u ook het aantal fte’s per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2012 aangeven?
Indien het aantal fte’s 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal fte’s on-
bekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal Fte’s Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal
Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.
v 50
Hoeveel personen zaten op 31 december 2012 op het maximum van hun functieschaal? Aantal personen
v 51
Onbekend
Hoeveel personen waren op 31 december 2012 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie? Aantal personen
Onbekend
v 52
Welk bedrag heeft uw organisatie in 2012 betaald aan onderstaande vergoedingen, toelagen en uitkeringen. Kunt ook aangeven om hoeveel personen het gaat?
Indien het bedrag/aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het bedrag/aantal per-
sonen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Bedrag (in hele euro’s) Toelage Onregelmatige Dienst
2011)
Aantal personen
(artikel 3.1.20 SAW 2010-
Compensatie voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden (hoofdstuk 5, deel II SAW 2010-2011) Wachtdienstvergoeding Overwerkvergoeding Persoonlijke toelage
(paragraaf 3.3 SAW 2010-2011)
(artikel 3.1.18 SAW 2010-2011) (artikel 3.1.15 SAW 2010-2011)
Arbeidsmarkttoelage
(artikel 3.1.16 SAW 2010-2011)
Waarnemingstoelage
(artikel 3.1.17 SAW 2010-2011)
Prestatietoeslag Beloningsgratificaties 1
v 53
(artikel 6.1.8 SAW 2010-2011)
Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben hun Individueel KeuzeBudget (IKB) besteed i.p.v. laten uitbetalen in 2012 (hoofdstuk 12 SAW 2010-2011)?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.
Aantal personen
v 54
Onbekend
Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben in 2012 van onderstaande regelingen gebruik gemaakt?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aan-
tal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Meeruren
(artikel 12.2.1 SAW 2010-2011)
Minder werken
(artikel 12.3.2 SAW 2010-2011)
Levensloopverlof
(artikel 4.5 SAW 2010-2011)
Spaarloonregeling
v 55
(artikel 3.4 SAW 2010-2011)
Kende uw organisatie een regeling voor betaald ouderschapsverlof in 2012?
Ja, wij hanteren de modelregeling uit deel 2 van de SAW (2010-2011) waarin de bezoldiging van de werknemer tot 60% wordt doorbetaald met de verrekening van de uitkering met de fictieve ouderschapsverlofkorting ga naar vraag v 57
Ja, wij hanteren een eigen regeling
Nee, wij kennen geen regeling voor gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof ga naar vraag 59
1
Het gaat hier niet om ambtsjubileumgratificaties
v 56
Welk percentage (afgerond op 1 cijfer achter de komma) van de bezoldiging hanteert uw organisatie voor het betaald ouderschapsverlof? ,
v 57
%
Onbekend
Hoeveel personen hebben binnen uw organisatie in 2012 van betaald ouderschapsverlof gebruik gemaakt?
Aantal personen
v 58
Onbekend
Welk bedrag heeft uw organisatie uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof in 2012? Bedrag (in hele euro’s)
v 59
Onbekend
Wat was de totale loonsom (in hele euro’s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2012? Totale loonsom in euro’s
Onbekend
Onder loonsom wordt verstaan loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst).
v 60
Wat waren de totale werkgeverslasten (in hele euro’s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2012? Totale werkgeverslasten in euro’s
Onbekend
Toelichting De totale werkgeverslasten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen+ de afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.
8 v 61
Opleiding en ontwikkeling Welk bedrag heeft uw organisatie in 2012 uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling (alleen “out of pocket” kosten)? En wat had uw organisatie hiervoor oorspronkelijk begroot?
Indien het bedrag 0 is, vul dan ook een 0 in.
Werkelijk bedrag (in hele euro’s)
Begroot bedrag (in hele euro’s)
Opleiding en ontwikkeling
v 62
Onbekend
Hoeveel medewerkers hebben in 2012 één of meer externe opleidingen, trainingen en cursussen gevolgd? Aantal medewerkers
Onbekend
ROUTING: indien v62 is onbekend of 0 (medewerkers) ga naar vraag v 64 v 63
Op welke terreinen hebben medewerkers van uw organisatie in 2012 externe opleidingen/trainingen/cursussen gevolgd?
Management / leidinggeven
P&O / HRM
ICT / automatisering
Financieel / administratief
Ondernemingsraad
Communicatie
Talen / correspondentie
Technisch/vakinhoudelijk
Kwaliteitsmanagement
Veiligheid / bedrijfshulpverlening
Persoonlijke ontwikkeling
Anders, namelijk……………….
Geen van bovenstaande
Weet niet
9 v 64
Activerend personeelsbeleid Was er binnen uw organisatie in 2012 sprake van activerend personeelsbeleid?
v 65
Ja
Nog niet, wel mee bezig ga naar vraag v 67
Nee ga naar vraag v 69
Onbekend ga naar vraag v 70
Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de instrumenten en/of hulpmiddelen die uw organisatie voor activerend personeelsbeleid gebruikt?
v 66
Welke van de onderstaande elementen maken onderdeel uit van het activerend personeelsbeleid in uw organisatie? (meerdere antwoorden mogelijk)
Mogelijkheden tot roulatie van functie
Functieverbreding
Wijzigen van taken
Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers
Mogelijkheden om privé en werk te combineren
Loopbaanbeleid
Mobiliteitsbeleid
Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd·
EVC-procedure (Erkennen Verworven Competenties) om medewerkers te erkennen met geen of weinig formele diploma’s
Horizonverbreding met stages en/of detachering
Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling
Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen)
Omscholing
Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening)
Recht op functieverandering
Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie
Anders, namelijk: ……………………………………………………………………….
Weet niet
ROUTING: ga naar vraag v 70
v 67 v Hoe ver is uw organisatie met de invoering van activerend personeelsbe2B
leid? Welke zaken heeft uw organisatie al gerealiseerd? (meerdere antwoorden mogelijk)
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
Geen van bovenstaande
Weet niet
v 68
Op welke terreinen gaat uw organisatie binnen de komende zes maanden
1V51
actie ondernemen? (meerdere antwoorden mogelijk)
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie·
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of onderne-
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
Geen van deze terreinen·
Weet niet
mingsraad·
ROUTING: ga naar vraag v 70 v 69
Wat is de reden dat uw organisatie geen activerend personeelsbeleid voert?
v52E
(meerdere antwoorden mogelijk)
Geen noodzaak vanwege de samenstelling van het personeelsbestand
Geen belangstelling bij P&O
Geen belangstelling bij leidinggevenden
Geen belangstelling bij medewerkers
Geen belangstelling bij de OR
Anders, namelijk:………………………………………………………………… ……………
Weet niet/Geen antwoord
10
Agressie en bedrijfsongevallen
v 705
Is binnen uw organisatie aandacht voor Veilige Publieke Taak (VPT)
v 71
v 72
Ja
Nee ga naar vraag v 74
Weet niet ga naar vraag v 74
Welke acties heeft uw organisatie op het gebied van VPT ondernomen?
Hoeveel meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers heeft uw organisatie in 2012 gehad? Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld
v 73
Onbekend
Hoeveel bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen zijn gemeld in uw organisatie in 2012? Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen
Onbekend
11 v 74
Tot slot Wat worden volgens u de belangrijkste drie HR-onderwerpen voor uw organisatie in 2013? 1) 2) 3)
v 75
Indien u nog opmerkingen heeft over de vragenlijst of suggesties voor verbetering heeft, kunt u die hieronder vermelden.
Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Secretaris/projectmanager Emma van Vliet Eindredactie Begeleidingscommissie HR-monitor Met dank aan: P&O-functionarissen sector Waterschappen Concept, tekst en realisatie Panteia, Zoetermeer Vormgeving omslag Ruurd Heijting, Rotterdam Vormgeving binnenwerk Panteia, Zoetermeer Fotografie omslag Wolfgang Kaiser Drukwerk Drukwerkdeal Oplage 150 Uitgave
© Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Waterschappen, Den Haag Juni 2013 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aenowaterschappen.nl
Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.
A&O-fonds Waterschappen Postbus 96920 2509 JH Den Haag 070 763 00 20
[email protected] www.aenowaterschappen.nl
