HR Monitor 2010 Sector Waterschappen in Beeld
HR-monitor 2010 sector waterschappen in beeld
drs. P.C.N. Honcoop
Zoetermeer, juli 2011
Inhoudsopgave
1
Inleiding
11
1.1
Achtergrond
11
1.2
Doelstelling
12
1.3
Uitvoering
12
1.4
Opbouw rapport
12
2
Werkgelegenheid
13
2.1
Inleiding
13
2.2
Aantal werknemers
13
2.3
Naar geslacht
14
2.4
Naar leeftijd
15
2.5
Naar opleiding
16
2.6
Naar dienstjaren
17
2.7
Leidinggevenden
18
2.8
Stagiairs en trainees
18
3
In-, door- en uitstroom
19
3.1
Inleiding
19
3.2
Instroom
19
3.3
Door- en uitstroom
22
4
Beloning en arbeidsvoorwaarden
27
4.1
Inleiding
27
4.2
Loon
27
4.3
Inschaling
27
4.4
Vergoedingen
30
4.5
Toelagen
31
4.6
Gratificaties
32
4.7
Externe kosten
32
5
Personeelsbeleid
33
5.1
Inleiding
33
5.2
Diversiteitsbeleid
33
5.3
Leeftijdbeleid
34
5.4
Senioren
37
5.5
Strategische personeelsplanning
38
5.6
Opleiding en ontwikkeling
39
5.7
Keuzesysteem
41
5.8
Ouderschapsverlof
41
5.9
HR-onderwerpen 2011
42
6
Veilige Publieke Taak
45
6.1
Inleiding
45
6.2
Aandacht VPT
45
6.3
Agressie en geweld
45
6.4
(Bijna-)bedrijfsongevallen
46
3
4
7
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
47
7.1
Inleiding
47
7.2
Ziekteverzuim
47
7.3
Langdurig ziekteverzuim
48
7.4
Arbeidsongeschiktheid
49
Voorwoord
De HR-monitor 2010 geeft u op basis van feitelijke informatie een beeld van de resultaten van het gevoerde personeelsbeleid bij de waterschappen. Het gaat in eerste instantie om zogenoemde harde gegevens zoals aantal werknemers, deeltijdfactor, leeftijdsopbouw, verhouding man – vrouw, instroom, uitstroom en ziekteverzuim over het jaar 2010. De HR-monitor 2010 biedt u op sectorniveau handvatten voor evaluatie en bijstelling van aandachtspunten en HRM-beleid. De rapportage brengt ook trends in beeld, zodat ontwikkelingen over de jaren heen inzichtelijk zijn. Tevens heeft de rapportage een functie bij de voorbereiding van de CAOonderhandeling. De sector heeft te maken met verschillende ontwikkelingen die vragen om een personeelsbestand dat kan mee bewegen. Hiervoor zijn in 2009 en 2010 verschillende activiteiten in gang gezet. De HR-monitor 2010 laat zien dat ten opzichte van 2008 de volgende resultaten zijn bereikt: o
De aandacht voor leeftijdbeleid verder is toegenomen;
o
Toename van gebruik van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden;
o
Ruim een kwart van de waterschapsorganisaties voert een vorm van strategische personeelsplanning;
o
Het ziekteverzuim is afgenomen;
o
Het aantal vrouwelijke leidinggevenden is verder toegenomen:
o
Meer waterschappen maken gebruik van stagiairs;
o
Meer waterschappen nemen trainees in dienst;
o
Toename van samenwerking op het gebied van belastingen en laboratoriumwerk.
Anderzijds is de constatering dat: o
De gemiddelde leeftijd verder is gestegen van 45,4 jaar in 2008 naar 45,7 jaar in 2010;
o
De instroom is gedaald;
o
Technische uitvoeringsfuncties en managementfuncties moeilijk vervulbaar zijn;
o
De doorstroom is afgenomen;
o
De uitstroom is afgenomen, het merendeel van de uitstromers valt in de leeftijdsklasse van 63 tot en met 64 jaar (FPU/keuzepensioen) en in de technische uitvoeringsfuncties;
o
Het budget voor opleiding en ontwikkeling is verlaagd van 5,5 procent naar 3,3 procent;
o
De aandacht voor diversiteit verder afneemt;
o
Agressie en geweld (vooral verbaal) tegen medewerkers toeneemt;
o
De (bijna) bedrijfsongevallen toenemen.
Het is van belang dat de sector waterschappen blijft beschikken over goed en voldoende gekwalificeerd personeel door als aantrekkelijke speler te opereren op de arbeidsmarkt, door te investeren in duurzame inzetbaarheid en mobiliteit van de medewerkers en door versterking van de samenwerking met het onderwijs. De HR-monitor 2010 laat zien dat voor het bereiken van die doelstelling permanente aandacht nodig is.
5
De belangrijkste HR-onderwerpen voor 2011 zijn volgens de waterschapsorganisaties: o
Competentiemanagement;
o
Strategische personeelsbeleid en –planning;
o
Het Nieuwe Werken;
o
Implementeren van nieuwe arbeidsvoorwaarden;
o
Stroomlijnen van processen;
o
Invoering van het Individueel Keuzebudget.
De informatie in de HR-monitor 2010 is gebaseerd op de gegevens die waterschapsorganisaties aanleveren. Iedereen die heeft meegewerkt aan de totstandkoming van deze monitor, wil ik hiervoor bedanken. Emma van Vliet, Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen
6
Samenvatting O m v a n g w e r k ge le g e n he i d Kleine stijging van het aantal werknemers
Eind 2010 waren er in de sector waterschappen 12.093 personen werkzaam. Op 31 december 2008 telde de sector nog 11.688 werknemers. Dit komt neer op een toename van 3,3 procent in twee jaar tijd. De grootste groei in de waterschapssector is waarschijnlijk in 2009 zijn geweest, gezien de sterke groei van het aantal werknemers bij andere overheidssectoren in datzelfde jaar. In de afgelopen jaren hebben sommige waterschappen bepaalde administratieve taken met elkaar gebundeld en samengevoegd in een aantal nieuwe
Gemiddeld aantal werknemers steeg
organisaties. Hierdoor bleef vanaf 2007 het gemiddeld aantal werknemers bij de waterschappen stabiel, terwijl dit bij gelieerde organisaties op het gebied van belastingen en laboratoriumwerk verhoudingsgewijs aanzienlijk toenam. Het gemiddeld aantal werknemers bij de gelieerde instellingen nam net als eerdere jaren ook in 2010 toe, maar in tegenstelling tot voorgaande jaren steeg nu ook het gemiddeld aantal werknemers bij de waterschappen. S a m e n s t e l l i n g w e r k g e le g e n h e i d In de sector waterschappen zijn nog steeds relatief veel mannen werkzaam. 72 procent van de werknemers is man en slechts 28 procent is vrouw. Het aantal vrouwen neemt wel licht toe; in 2008 lag dit aandeel op 27 procent.
Gemiddelde leeftijd blijft aan de hoge kant
De gemiddelde leeftijd in de sector blijft met 45,7 jaar hoog in vergelijking met landelijke beroepsbevolking. De gemiddelde leeftijd is bovendien weer iets gestegen ten opzichte van de vorige meting; toen lag deze op 45,4 jaar. Ook werken in de sector nog steeds relatief weinig personen met een afge-
Relatief weinig
ronde WO-opleiding. Het aandeel is zelfs licht gedaald van 10 naar 8 pro-
academici
cent. Het aandeel werknemers dat alleen lager onderwijs heeft genoten is ten opzichte van 2008 gehalveerd tot 9 procent. De aandelen werknemers met een HBO- of MBO-opleiding zijn daarentegen aanzienlijk gestegen. Net als in 2008 is bij de sector waterschappen een relatief grote groep (54 procent) meer dan 10 jaar in dienst. De groep met lange dienstverbanden is daarmee toegenomen ten opzichte van twee jaar geleden (49 procent).
Het aantal
In 2010 bekleedden 6,4 procent van de totale bezetting een leidinggevende
vrouwelijke
functie. Het aantal leidinggevenden is daarmee gelijk gebleven ten opzichte
leidinggevenden steeg opnieuw
van 2008 (6,4 procent). Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, neemt wel het aantal vrouwelijke leidinggevenden toe. Ook in 2010 kwamen trainees een stuk minder vaak voor dan stagiairs. 35 procent van de waterschapsorganisaties heeft in 2008 een trainee in dienst gehad, terwijl iedereen in hetzelfde jaar gebruik heeft gemaakt van stagiairs.
7
I n - , do o r - e n u i t s t r o om Instroom van 6,3 procent in 2010
In 2010 is 6,3 procent van de werknemers in de sector waterschappen ingestroomd. Het instroompercentage is daarmee een stuk lager dan in 2008 (9,4 procent). De daling heeft zich vooral, net als bij gemeenten, in 2010 doorgezet.
8,9 procent vacatures
In de sector waren in 2010 bijna 1.100 vacatures, wat neerkomt op 8,9 procent van het totaal aantal werknemers. In 2008 was het aandeel vacatures hoger, namelijk 10,3 procent. De meest voorkomende vacatures waren administratieve/financiële, gevolgd door technische beleids- en uitvoeringsfuncties.
Aantal moeilijk ver-
Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2010, uitgedrukt in procen-
vulbare
ten van het totaal aantal werknemers, 0,8 procent. Het percentage moeilijk
vacatures gehalveerd
vervulbare vacatures is daarmee gehalveerd ten opzichte van 2008 (1,6 procent). Hier heeft waarschijnlijk de financiële crisis zijn debet aan. In tegenstelling tot 2008 hebben organisaties nu veel meer moeite om technische uitvoeringsfuncties in te vullen, net als managementfuncties. In vergelijking met 2008 is het aantal werknemers dat binnen zijn organisatie/waterschap van baan of functie verandert (de zogenaamde doorstroom) binnen de sector waterschappen afgenomen, namelijk van 6,5 tot 5,2 procent in 2010.
Uitstroom van 4,9 procent in 2010
De uitstroom is met 4,9 procent flink gedaald ten opzichte van 2008 (8,0 procent). De werknemers zijn daarmee flink loyaler of honkvaster dan twee jaar geleden. Hier zou ook de financiële crisis eens de oorzaak van kunnen zijn. De voornaamste uitstroomredenen waren vrijwillig ontslag en FPU/keuzepensioen. De laatste reden komt nu ook vaker voor dan twee jaar geleden. Net als in 2008 stromen werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit. Het is voor de sector niet makkelijk om deze functies in te vullen; het aantal moeilijk vervulbare vacatures ligt namelijk relatief hoog.
Grootste uitstroom
In tegenstelling tot 2008 zit de grootste groep uitstromers niet meer in de
in oudste
leeftijdsklasse 35 tot en met 39 jaar of de leeftijdsklasse 40 tot en met 44
leeftijdsklasse
jaar (bijna gehalveerd), maar in de leeftijdsklasse 63 tot en 64 jaar (met een piek bij 63 jaar). Dit heeft uiteraard te maken met FPU of keuzepensioen. B e l o n in g e n a r b e i d s v o o r w a a r d e n De totale loonsom voor de sector waterschappen bedroeg in 2010 ruim 550
Gemiddelde loonkosten per FTE zijn 62.560 euro
miljoen euro. In 2008 was de loonsom ongeveer 510 miljoen. De totale werkgeverslasten bedroegen circa 700 miljoen euro. De werkgeverslasten per FTE in de sector waterschappen komen daarmee in 2010 uit op 62.560 euro. Ook in 2010 zitten de meeste werknemers in de schalen 7 tot en met 10. Op het maximum van de schaal zaten iets meer dan de helft van de werknemers (51 procent). In 2008 was dit hoger, namelijk 56 procent van alle werknemers. Ongeveer 1 op de 5 werknemers (18 procent) was in 2010 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie.
8
Mannen in hogere salarisschalen
Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal, dan blijkt dat mannen in het algemeen in de wat hogere salarisschalen zitten, en vrouwen juist meer in de wat lagere salarisschalen. In 2008 was dit ook al het geval P e r s o ne e ls be l e i d
Diversiteitsbeleid minder populair
In 2010 was er bij 17 procent van de waterschapsorganisaties sprake van een diversiteitsbeleid. Het toepassen van een diversiteitsbeleid is daarmee minder populair dan in 2008; toen was bij 30 procent sprake van een dergelijk beleid.
Toepassen van
De populariteit van leeftijdbeleid nam daarentegen flink toe. In 2010 was er
leeftijdbeleid
bij 35 procent van de waterschapsorganisaties sprake van leeftijdbeleid,
neemt toe
terwijl dit in de vorige meting nog bij 18 procent van de organisaties het geval was. Ondanks dat de seniorenregelingen per 1 oktober 2009 zijn gestopt, maakte in 2010 nog 31 procent van de werknemers van 55 jaar of ouder, door een overgangsregeling, gebruik van urenverlichting. In vergelijking met 2008 is het percentage zelfs toegenomen; toen maakte 25 procent van de 55plussers gebruik van deze regeling. Taakverlichting komt helemaal niet meer voor. Iets meer dan een kwart (28 procent) van de waterschapsorganisaties heeft een vorm van strategische planning ingevoerd. In alle gevallen is dit voor de gehele bezetting gebeurd. Van de organisaties die nog niet aan strategische personeelsplanning doen, is 62 procent zeker van plan om dit in te voeren.
3,3 procent van de
In vergelijking met 2008 wordt in de sector waterschappen nu minder geld
loonsom aan oplei-
vrijgemaakt voor opleiding en ontwikkeling van het personeel. Toen werd
ding begroot in 2010
nog 5,5 procent van de loonsom begroot voor opleiding en ontwikkeling, nu is dat gedaald tot 3,3 procent. In 2010 heeft 70 procent van de werknemers in de sector waterschappen gebruik gemaakt van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van het keuzesysteem is daarmee toegenomen ten opzichte van de vorige meting; toen maakte 64 procent hiervan gebruik. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op meeruren; 20 procent van de werknemers kiest hiervoor (2008: 24 procent). Het levensloopverlof is ook in 2008 niet erg populair (slechts 2 procent van de werknemers kiest hiervoor). De populariteit van de spaarloonregeling is weer wat afgenomen. In 2010 kende 71 procent van de organisaties een regeling voor betaald ou-
71 heeft een regeling voor betaald ouderschapsverlof
derschapsverlof, veel meer dan twee jaar geleden (2008: 55 procent). In vergelijking met de vorige meting wordt wel meer gebruik gemaakt van een eigen opgezette regeling dan de modelregeling uit deel 2 van de SAW.
9
De belangrijkste HR-onderwerpen voor 2011 zijn volgens de waterschapsorganisaties competentiemanagement en strategisch personeelsbeleid/planning. V e i l ige P u b li e k e T a ak Bij 85 procent van de waterschapsorganisaties is aandacht voor Veilige Publieke Taak (VPT), 7 procent van de organisaties besteedt hieraan geen aandacht en de rest weet niet of er aandacht is voor VPT binnen hun organisatie. In vergelijking met 2008 is agressie en geweld tegen medewerkers toegenomen. De toename zit voornamelijk in het aantal meldingen van verbale agressie en geweld, het aantal meldingen van fysieke agressie daalde. Het aantal (bijna-)bedrijfsongevallen is ook gestegen ten opzichte van 2008, zelfs explosief. Het lijkt erop dat ongevallen steeds vaker bij waterschapsorganisaties geregistreerd worden, met name de bijna- bedrijfsongevallen. Z ie k t e v e r zu i m Ziekteverzuim afgenomen
Het ziekteverzuimpercentage (inclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof) nam ten opzichte van de vorige meting iets af, namelijk van 4,4 procent in 2008 naar 4,1 procent in 2010. De verzuimfrequentie daalde ook. De gemiddelde verzuimduur steeg wel iets, namelijk van 10 naar 11 dagen. Circa 80 procent van de waterschapsorganisaties had op 31 december 2010 medewerkers die langer dan een jaar ziek waren. Voor de gehele sector bedraagt het aantal langdurig zieken 114, wat overeenkomt met 0,9 procent van de totale bezetting). In 2008 lag dit percentage iets lager, namelijk 0,7 procent.
Vrouwen vaker
Net als in 2008 waren relatief gezien vrouwen iets vaker langdurig ziek dan
langdurig ziek
mannen. Ook komt langdurig ziekteverzuim het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot en met 55 jaar, gevolgd door de leeftijdsklasse 55 tot en met 60 jaar. A r b e i d s on ge s c h ik t h e i d
0,9 procent van de
Circa 80 procent van de waterschapsorganisaties had op 31 december ge-
bezetting is
deeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. Het totaal aantal gedeeltelijk ar-
gedeeltelijk
beidsongeschikten in de sector komt uit op 134, wat overeenkomt met 0,9
arbeidsongeschikt
procent van de totale bezetting. In 2008 was dit 1,1 procent van de bezetting. Bij ongeveer de helft van de waterschapsorganisaties is in 2010 voor een persoon een WIA-uitkering gestart. In totaal stroomden 26 personen vanuit de sector waterschappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,2 procent van de bezetting. Het aantal WIA-instromers is daarmee gestegen ten opzichte van 2008; toen stroomde 0,1 procent van de bezetting de WIA in. Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt waren kwam voor het jaar 2010 uit op 21 (0,2 procent van de bezetting). In 2008 was dit aantal 13, wat overeenkwam met 0,1 procent van de bezetting.
10
1
Inleiding
1.1 Per 1 januari 2008 A&O-fonds Waterschappen
Achtergrond
Per 1 januari 2008 is de Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen (A&O-fonds Waterschappen) opgericht. Dit is een samenwerkingsverband van alle werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector waterschappen. Het A&O-fonds is er voor alle organisaties en de werknemers op wie de CAO Waterschappen van toepassing is en aan de waterschappen gelieerde instellingen, die deze CAO (SAW) vrijwillig volgen. In opdracht van het A&O-fonds Waterschappen heeft Stratus opnieuw de HR-monitor in de sector waterschappen uitgevoerd; ditmaal over het jaar 2010. De HR-monitor biedt op basis van feitelijke informatie inzicht in de personele situatie bij de waterschapsorganisaties. Inmiddels heeft Stratus vier metingen van de HR-monitor verricht; over het jaar 2005 (toen nog in opdracht van de Unie van Waterschappen), 2007, 2008 en nu over 2010.
Nu: 26
In deze meting over 2010 zijn naast de 26 officiële waterschappen ook 10
waterschappen
aan de waterschappen gelieerde instellingen meegenomen. In 2008 waren er nog 27 waterschappen. In de tussentijd zijn de Zeeuwse waterschappen (Zeeuwse eilanden en Zeeuws Vlaanderen) namelijk samengevoegd tot een nieuw waterschap: Scheldestromen. In totaal waren er dus op 31 december 2010 in de sector waterschappen 36 organisaties; de resultaten in het rapport zijn op dit aantal gebaseerd. Tabel 1
Organisatiestructuur sector waterschappen op 31 december 2010
26 waterschappen
Waterschap Aa en Maas
Waterschap Blija Buitendijks
Waterschap Brabantse Delta
Waterschap De Dommel
Waterschap Groot Salland
Waterschap Hollandse Delta
Waterschap Hunze en Aa’s
Waterschap Noorderzijlvest
Waterschap Peel en Maasvallei
Waterschap Reest en Wieden
Waterschap Regge en Dinkel
Waterschap Rijn en IJssel
Waterschap Rivierenland
Waterschap Roer en Overmaas
Waterschap Scheldestromen
Waterschap Vallei & Eem
Waterschap Velt en Vecht
Waterschap Veluwe
Wetterskip Fryslân
Waterschap Zuiderzeeland
10 gelieerde instellingen
Hoogheemraadschap Amstel,
BSR
Gooi en Vecht (Waternet)
DELTA Waterlab
Hoogheemraadschap van Delfland
GWL
Hoogheemraadschap Hollands
Hefpunt
Noorderkwartier
Lococensus
Hoogheemraadschap van Rijnland
Tricijn
Hoogheemraadschap Schieland
SVHW
en de Krimpenerwaard
Waterproef
Hoogheemraadschap Stichtse
Waterschapsbedrijf Limburg
Rijnlanden
Waterschapshuis
11
1.2
Doelstelling
Het doel van de HR-monitor is:
het in kaart brengen van gegevens die nodig zijn voor de CAOonderhandelingen tussen de sociale partners,
het informeren over het gevoerde personeelsbeleid binnen de waterschapssector,
het leveren van input voor het ontwikkelen van gezamenlijk personeelsbeleid, en
het bieden van de mogelijkheid om de samenstelling van het werknemersbestand en het personeelsbeleid te vergelijken/benchmarken.
1.3
Uitvoering
Als uitgangspunt is de vragenlijst van de HR-monitor over 2008 genomen die door Stratus in overleg met het A&O-fonds Waterschappen is voor de HR-monitor 2010 aangepast. De gehanteerde vragenlijst bestond uit 8 onderdelen met in totaal 57 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. De contactpersonen bij de 36 organisaties in de sector zijn per email uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij Brutorespons 100 procent
hun antwoorden schriftelijk aan Stratus doorgeven door het uitprinten en invullen van een meegestuurde PDF-file. De oorspronkelijke veldwerkperiode van de HR-monitor zou ongeveer 4 weken (van 21 januari tot 25 februari 2011) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot eind maart 2011 geduurd, maar hierdoor hebben wel alle 36 organisaties deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of geheel de vragenlijst kunnen invullen. De brutorespons van de HR-monitor over 2010 bedraagt daarmee 100 procent. Op basis van deze respons kan een betrouwbaar beeld van de werkgelegenheid in de sector waterschappen geschetst worden. Om een representatief beeld te kunnen geven voor de sector zijn sommige resultaten in de HRmonitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector (12.093).
1.4
Opbouw rapport
In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector waterschappen centraal, waarbij de in-, dooren uitstroomcijfers worden besproken. Het beloningsbeleid wordt in het vierde hoofdstuk behandeld. Het personeelsbeleid wordt verder in hoofdstuk 5 geanalyseerd. In hoofdstuk 6 komt het onderwerp Veilig Publieke Taak aan bod. Tot slot worden in het laatste hoofdstuk de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in de sector waterschappen besproken.
12
2 2.1
Werkgelegenheid
Inleiding
In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in FTE’s (Fulltime Equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding en dienstjaren beschreven. Ook wordt gekeken naar het aantal leidinggevenden, stagiairs en trainees.
2.2 Aantal werknemers neemt met 3,3 procent toe tot 12.093
Aantal werknemers
In 2010 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen toe. Op 31 december 2008 werkten er in de gehele sector nog 11.688 personen. Eind 2010 telde de sector waterschappen in totaal 12.093 werknemers, waarvan 780 personen bij een aan de waterschappen gelieerde instelling. Het aantal werknemers in de sector waterschappen is daarmee in twee jaar tijd met 3,3 procent toegenomen. Bij 75 procent van de waterschapsorganisaties is ook het aantal werknemers in de afgelopen twee jaar gestegen. Hoewel bij de andere overheidssectoren op dit moment nog geen werknemersaantallen over 2010 bekend zijn, is het wel goed om te noemen dat in 2009 het aantal werknemers bij overheidssectoren toegenomen is met 2,0 procent. De grootste groei van het aantal werknemers in de waterschapssector zal dus voornamelijk in 2009 zijn geweest. Figuur 1
Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met 2010
14000 12000 10000
8.428
10.315
10.490
2000
2003
11.127
11.494
11.688
2007
2008
12.093
8.954
8000 6000 4000 2000 0 1994
1997
2005
2010
Bron: Unie van Waterschappen 2005, Stratus 2011
Aantal werknemers
In de afgelopen jaren hebben sommige waterschappen bepaalde (admini-
bij waterschappen
stratie)taken gebundeld en samengevoegd in een aantal nieuwe organisa-
stijgt nu ook
ties. Ook worden bij deze nieuwe gelieerde organisaties vaak werkzaamhe-
13
den verricht voor andere overheden (bijvoorbeeld gemeenten). Hierdoor bleef vanaf 2007 het gemiddelde aantal werknemers bij de waterschappen stabiel, terwijl dit bij gelieerde organisaties verhoudingsgewijs aanzienlijk toenam. In tegenstelling tot voorgaande jaren is nu ook het gemiddelde aantal werknemers bij waterschappen toegenomen. In 2008 werkten er gemiddeld 407 werknemers bij de 27 waterschappen, twee jaar later is dat gestegen naar gemiddeld 435 werknemers per waterschap (+6,9 procent). De stijging van het gemiddeld aantal werknemers is uiteraard een gevolg van de samenvoeging van de twee Zeeuwse waterschappen tot één Zeeuws waterschap. Hoewel zonder deze fusie de stijging van het gemiddeld aantal werknemers bij waterschappen ook zou uitkomen op 2,9 procent. Bij de 10 aan de sector waterschappen gelieerde organisaties werkten in 2010 gemiddeld 78 personen, terwijl in 2008 nog gemiddeld 70 personen in dienst waren bij een gelieerde instelling. Dit komt neer op een stijging van 6,2 procent. D e e l t i j de r s In 2010 werkte 23 procent in deeltijd
In de sector waterschappen werkte in 2010 23 procent van de werknemers in deeltijd. Dat betekent dat de werkgelegenheid uitgedrukt in FTE’s lager is dan de werkgelegenheid in aantal werknemers. In 2010 was de gemiddelde deeltijdfactor in de sector waterschappen 0,92. De deeltijdfactor is daarmee onveranderd gebleven ten opzichte van de vorige metingen; zowel in 2007 en 2008 lag de gemiddelde deeltijdfactor op 0,92. Als de werkgelegenheid wordt uitgedrukt in FTE’s, was de omvang op 31 december 2010 11.143. Formatie De formatie in aantal FTE’s in de sector waterschappen kwam op 31 december 2010 uit op 11.609. De formatie in de sector is daarmee circa 450 FTE’s hoger dan de werkgelegenheid in aantal FTE’s (11.143). In 2008 was het verschil groter, namelijk ongeveer 700 FTE’s. Het verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door het minder aantal openstaande vacatures in 2010 (zie ook paragraaf 3.2).
2.3 Relatief veel mannen werkzaam
Naar geslacht
In de sector waterschappen zijn relatief veel mannen werkzaam in vergelijking met de landelijke beroepsbevolking. In de sector is 72 procent van de werknemers een man. Slechts 28 procent is van het vrouwelijke geslacht. Het aantal vrouwen in de sector neemt wel licht toe; in 2008 was het aantal 27 procent.
14
Tabel 2
Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking op 31 december 2010 in procenten
Geslacht
Sector waterschappen
Landelijk
Man
72%
54%
Vrouw
28%
46%
Bron: Stratus, CBS 2011
2.4 Gemiddelde leeftijd is 45,7 jaar
Naar leeftijd
In 2010 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 45,7 jaar. In vergelijking met 2008 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 45,4 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan vrouwen; bij mannen was de gemiddelde leeftijd 46,7 jaar, terwijl vrouwen gemiddeld 42,8 jaar waren. Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen wordt wel kleiner, vooral omdat de vrouwelijke werknemers gemiddeld ouder zijn geworden. De gemiddelde leeftijd van mannen bleef ten opzichte van 2008 redelijk stabiel, terwijl in andere metingen de gemiddelde leeftijd van mannen steeds steeg. Tabel 3 Gemiddelde leeftijd in de sector waterschappen in 2005, 2007, 2008 en 2010
Gemiddelde leeftijd
2005
2007
2008
2010
Man
45,4
46,2
46,9
46,7
Vrouw
40,7
42,3
42,2
42,8
Totaal
44,0
44,7
45,4
45,7
Bron: Stratus 2011
Gemiddelde leeftijd is relatief hoog
In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector waterschappen relatief hoog. 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar. Bij de landelijke beroepsbevolking is dit maar 40 procent. Slechts 14 procent van de werknemers in de sector waterschappen is jonger dan 35 jaar. Van de landelijke beroepsbevolking is 35 procent jonger dan 35 jaar. De percentages zijn nauwelijks veranderd ten opzichte van twee jaar geleden.
15
Tabel 4
Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2008 en 2010
Leeftijdscategorie
Sector Waterschappen 2008
24 jaar of jonger
Sector Waterschappen 2010
Landelijke Beroepsbevolking 2010
1%
1%
11%
25 tot 35 jaar
13%
13%
24%
35 tot 45 jaar
30%
28%
26%
45 tot 55 jaar
34%
34%
25%
55 jaar of ouder
22%
23%
13%
55 tot 60 jaar
14%
14%
n.b.
60 tot 65 jaar
8%
9%
n.b.
65 jaar of ouder
0%
0%
n.b.
w.v.:
Bron: Stratus, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, CBS 2011
2.5
Naar opleiding
Sinds de HR-monitor over 2007 worden waterschapsorganisaties ook naar het opleidingsniveau van hun werknemers gevraagd. De cijfers van 2003 en 2005 zijn afkomstig uit eerdere personeelsonderzoeken uitgevoerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Relatief weinig
In de sector waterschappen werken relatief weinig werknemers met een
werknemers met
WO-opleiding. Het aandeel ligt met 8 procent iets lager dan in de vorige
een WO-opleiding
meting; toen lag dit op 10 procent. Het aandeel werknemers dat alleen lager onderwijs heeft gevolgd, is ten opzichte van 2008 gehalveerd, namelijk van 18 tot 9 procent. De aandelen werknemers met een HBO-opleiding of MBO-opleiding zijn daarentegen aanzienlijk gestegen in vergelijking met 2008.
16
Figuur 2
Aantal werknemers naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen in 2003, 2005, 2007, 2008 en 2010
WO
8% 10% 12% 11% 8%
43%
37% 37% 33% 34%
Middelbaar onderwijs
9%
18% 18%
Lager onderwijs
0%
40%
34% 33% 31% 33%
HBO
10% 2010
25% 24%
20% 2008
30% 2007
40% 2005
50% 2003
Bron: Ministerie van Binnenlandse Zaken 2005, Stratus 2010
2.6
Naar dienstjaren
Een relatief grote
In 2010 was meer dan de helft van de werknemers (54 procent) binnen de
groep is 10 jaar of
sector waterschappen langer dan 10 jaar in dienst. In 2010 was dit aandeel
meer in dienst
49 procent. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam ten opzichte van 2008 af tot 26 procent, terwijl het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar juist steeg tot 20 procent. Dit laatste kan verklaard worden door de komst van de gelieerde instellingen binnen de sector, waarbij vaak nieuwe medewerkers (buiten de sector) worden aangetrokken. Figuur 3
Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2005, 2007, 2008 en 2010
10 jaar of meer 41% 26% 3 tot 10 jaar
35%
49% 48%
54%
40% 44%
20% 16% 12% 17%
Minder dan 3 jaar
0%
10% 2010
20% 2008
30%
40% 2007
50%
60%
2005
Bron: Stratus 2011
17
2.7
Leidinggevenden
In 2010 bekleedden 772 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,4 procent van de totale bezetting bij de sector waterschappen. Het aandeel leidinggevenden is daarmee onveranderd ten opzichte van 2008; toen was ook 6,4 procent van de werknemers leidinggevende. In vergelijking met gemeenten werken waterschapsorganisaties met iets minder leidinggevenden; in 2010 hadden bij gemeenten namelijk 7,2 procent van de bezetting een leidinggevende functie. 16 procent van de
Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is
leidinggevenden is
het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw toegenomen. In 2007 was 11 procent van de leidinggevenden van het vrouwelijke ge-
een vrouw
slacht, in 2008 was het percentage 14 procent en nu is dat opgelopen tot 16 procent. Tabel 5
Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2007, 2008 en 2010
2007
2008
2010
Aantal
In
Aantal
In
Aantal
In
personen
procenten
personen
procenten
personen
procenten
635
89%
637
86%
652
84%
Vrouw
78
11%
105
14%
120
16%
Totaal
713
100%
742
100%
772
100%
Man
Bron: Stratus 2011
2.8
Stagiairs en trainees
In 2010 heeft iedere organisatie binnen de sector waterschappen gebruik gemaakt van stagiairs. In de vorige meting was dit 87 procent van de waterschapsorganisaties. Het ging in 2010 totaal om circa 600 stagiairs. Uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in de sector waterschappen, komt dit neer op 5,0 procent. In 2008 was dit lager, namelijk 3,2 procent. Trainees komen minder vaak voor dan stagiairs
Ook in 2010 kwamen trainees minder vaak voor dan stagiairs. Het aantal waterschapsorganisaties dat trainees in dienst heeft, is wel gegroeid. In 2008 had ongeveer een kwart van de organisaties in de sector waterschappen trainees in dienst, nu is dat bij ruim een derde van de organisaties (35 procent). Het zijn vooral de wat grotere waterschapsorganisaties die trainees in dienst hebben, bij de gelieerde organisaties komen trainees niet voor. In totaal waren in de gehele waterschapssector in 2010 24 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 0,2 procent van de totale bezetting in de sector. Het aandeel is daarmee onveranderd gebleven ten opzichte van 2008, wat inhoudt dat het gemiddeld aantal trainees per waterschapsorganisatie afnam.
18
3
In-, door- en uitstroom
3.1
Inleiding
Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen stuk voor stuk besproken worden.
3.2
Instroom
Instroom
In 2010 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschap-
6,3 procent
pen 6,3 procent. Het instroompercentage in de sector is daarmee een stuk lager dan twee jaar geleden (2008: 9,4 procent). Het instroompercentage bij de meeste andere overheids- en onderwijssectoren is op dit moment, helaas, nog niet bekend. In de meest recente trendnota van het Ministerie van Binnenlandse Zaken & Koninkrijksrelaties zijn wel de instroomcijfers over 2009 gepubliceerd; de instroom bij de waterschappen kwam in dat jaar uit op ongeveer 8 procent en bij andere overheids- en onderwijssectoren op iets meer dan 9 procent. Het instroompercentage bij gemeenten is wel bekend; de gemiddelde instroom bij gemeenten lag in 2010 op 7,1 procent1, een stuk lager dan in 2009 (10,2 procent). Het lijkt er dan ook op dat de daling van het instroompercentage in 2010 bij de waterschappen, net als bij gemeenten, echt doorzet, en in 2011 pas de gevolgen voor de bezetting voelbaar zullen zijn. Tabel 6 Instroom in de sector waterschappen (in procenten) in 2007, 2008 en 2010
2007 Sector
2008 Overheid
Waterschappen Instroom
5,9%
Sector
2010 Overheid
Waterschappen 9,8%
9,4%
Sector
Overheid
Waterschappen 9,9%
6,3%
n.n.b
Bron: Trendnota Ministerie van Binnenlandse Zaken & Koninkrijksrelaties, Stratus 2011
Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector water-
13 procent van de
schappen, dan zijn het vooral personen uit de leeftijdsklasse 25 tot en met
instromers is ouder
49 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2008 ligt de piek nu wel
dan 50
eerder, namelijk in de leeftijdsklassen 25 tot en met 29 jaar (20 procent) en 30 tot en met 34 jaar (19 procent). Het aantal instromers jonger dan 25 jaar blijft laag met 7 procent. Verder is opvallend dat nog steeds 13 procent van de instromers in de sector waterschappen ouder is dan 50.
1
Personeelsmonitor Gemeenten 2010
19
Figuur 4
Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008 en 2010
0% 1%
Jonger dan 20 jaar
7% 6%
20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar
20%
15%
19% 17%
30 t/m 34 jaar
16% 17%
35 t/m 39 jaar
14% 15%
40 t/m 44 jaar
12%
45 t/m 49 jaar
15%
8% 9%
50 t/m 54 jaar 3% 3%
55 t/m 59 jaar 1% 1%
60 t/m 62 jaar 63 t/m 64 jaar
0% 0%
65 jaar of ouder
0% 0%
0%
10%
20% 2010
30%
2008
Bron: Stratus 2011
Vacatures In deze HR-monitor is de waterschapsorganisaties wederom gevraagd naar het aantal vacatures. In 2010 waren er in de sector bijna 1.100 vacatures, wat neerkomt op 8,9 procent van het totaal aantal werknemers. In 2008 lag dit percentage hoger, namelijk op 10,3 procent. De meest voorkomende vacatures bij de waterschapsorganisaties waren in 2010 administratieve /financiële functies (23 procent) gevolgd door technische beleids- en uitvoeringsfuncties (nu allebei 21 procent). In 2008 werden relatief wat meer technische uitvoeringsfuncties gevraagd dan technische beleidsfuncties.
20
40%
Figuur 5
Aantal vacatures uitgesplitst naar functies (in procenten) in de sector waterschappen in 2008 en 2010
Administratieve/financiële functies
23% 22%
Technische beleidsfuncties
21%
15%
Technische uitvoeringsfuncties
21%
28%
12% 15%
Adviesfuncties 7% 6%
Managementfuncties
15% 13%
Overige functies 0%
10%
20% 2010
30%
40%
2008
Bron: Stratus 2011
Ook is opnieuw gevraagd naar het aantal moeilijk vervulbare vacatures en Moeilijk vervulbare vacatures: 0,8 procent
een uitsplitsing van deze vacatures naar functie. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2010, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, 0,8 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is daarmee gehalveerd ten opzichte van de vorige meting; toen lag dit namelijk op 1,6 procent. De financiële crisis heeft hierop waarschijnlijk zijn weerslag. In tegenstelling tot 2008 zijn nu veel minder advies- en technische beleidsfuncties moeilijk vervulbaar. De waterschapsorganisaties hadden in 2010 veel meer moeite om technische uitvoeringsfuncties in te vullen; 31 procent van de moeilijk vervulbare vacatures was namelijk een technische uitvoeringsfunctie. Ook was het in 2010 lastig om iemand te vinden voor een managementfunctie.
21
Figuur 6
Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen in 2007, 2008, 2010
14%
Adviesfuncties
31%
27% 12%
Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties
17%
24% 31%
16% 14%
Administratieve/financiële functies
17% 17%
5% 8%
Managementfuncties
15% 14% 12% 11%
Overige functies 0%
16%
10%
20% 2010
2008
30%
40%
2007
Bron: Stratus 2011
3.3 Doorstroom gedaald
Door- en uitstroom
In vergelijking met 2008 is het aantal werknemers dat binnen zijn organisatie/waterschap van baan of functie verandert (de zogenaamde doorstroom) wat gedaald; namelijk van 6,5 procent tot 5,2 procent in 2010.
Uitstroom ook gedaald
In 2010 bedroeg de totale uitstroom in de sector waterschappen 4,9 procent. Ten opzichte van 2008 is dit percentage flink gedaald; toen was de uitstroom 8,0 procent. De werknemers in de sector waterschappen zijn daarmee loyaler of honkvaster geworden dan twee jaar geleden. Hier zou ook de financiële crisis eens de oorzaak van kunnen zijn; werknemers zullen immers onder dergelijke (arbeids)marktomstandigheden niet snel van baan wisselen. Tabel 7
Uitstroom in de sector waterschappen (in procenten) in 2007, 2008 en 2010
2007
Uitstroom
Sector
2008 Overheid
Waterschappen 8,8%
Sector
2010 Overheid
Waterschappen 9,8%
8,0%
Sector
Overheid
Waterschappen 9,9%
4,9%
n.n.b.
Bron: Trendnota Ministerie van Binnenlandse Zaken & Koninkrijksrelaties, Stratus 2011
Vrijwillig ontslag voornaamste Uitstroomreden,
De voornaamste reden voor de uitstroom van werknemers in de sector waterschappen is ook in 2010 vrijwillig ontslag (38 procent van de uitgestroomde werknemers). In vergelijking met 2008 is nu vaker
FPU/keuzepensioen
FPU/keuzepensioen een uitstroomreden (34 procent), net als het einde con-
in opkomst
tract door rechtswege (14 procent). Het is verder opvallend dat geen enkele
22
werknemer nu door privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie uitgestroomd is, terwijl dit in 2008 nog voor 6 procent de uitstroomreden was. In totaal is er binnen de sector waterschappen in 2010 voor 44 personen een outplacementtraject gestart, wat overeenkomt met 0,4 procent van de bezetting. In 2008 was dit voor 0,6 procent van de bezetting het geval. Figuur 7
Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2008 en 2010
38%
Vrijwillig ontslag FPU/keuzepensioen 3%
Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid
3% 0%
Overlijden
2% 2%
Ouderdomspensioen
2% 1%
Strafontslag
2% 0%
Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie
0%
14%
6%
6% 3%
Overig Onbekend
34%
13%
Einde contract
46%
0%
0%
26% 10%
20%
30%
2010
40%
50%
60%
2008
Bron: Stratus 2011
Bestemming uitstromers nog vaak onbekend
In de sector waterschappen houden, ondanks verbetering, nog steeds niet veel waterschappen bij naar welk type organisatie hun uitstromers vertrekken (45 procent is namelijk onbekend). Van de uitstromers waarbij dit wel bekend is gaat het merendeel naar het bedrijfsleven of naar andere overheden (provincies, gemeenten). Het verloop naar andere overheden is wel gehalveerd ten opzichte van een jaar geleden, namelijk van 8 naar 4 procent. Verder wisselt ook een klein aantal uitstromers van werkgever binnen de sector.
23
Figuur 8
Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar type organisatie (in procenten) in de sector waterschappen in 2008 en 2010
6% 7%
Bedrijfsleven
4% 8%
Overige overheden
3% 4%
Waterschappen Zelfstandig ondernemer
1% 1%
Rijksoverheid
1% 0%
Overig
1% 2% 45%
Onbekend N.v.t. (FPU, overleden) 0%
38%
16% 10%
20%
61%
30%
40%
2010
50%
60%
70%
80%
2008
Bron: Stratus 2011
Ook in 2010 stroomden werknemers met een technische uitvoeringsfunctie relatief het vaakst uit; 31 procent van de uitgestroomde werknemers in 2010 vervulde namelijk een technische uitvoeringsfunctie. Het is voor de sector niet erg makkelijk om deze functies opnieuw in te vullen; het aantal moeilijk vervulbare vacatures in deze functie was namelijk 31 procent (zie paragraaf 3.2). Verder had 15 procent van de uitstromers een administratieve/financiële functie en nog eens 13 procent bekleedde in de sector een adviesfunctie.
24
Figuur 9
Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar functie (in procenten)
in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
31%
Technische uitvoeringsfuncties
21% 15% 19%
Administratieve/financiële functies
Managementfuncties
8% 9% 9% 5% 5% 6%
Overige functies 0%
40%
13% 15% 12%
Adviesfuncties Technische beleidsfuncties
36%
12% 10%
16%
20% 2010 2008
27%
30% 2007
40%
50%
Bron: Stratus 2011
Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. In tegenstelling tot de vorige meting zit de grootste groep uitstromers niet meer in de leeftijdsklasse 35 tot en met 39 jaar of de leeftijdsklasse 40 tot en met 44 jaar. De uitstroom in deze leeftijdsgroepen is verhoudingsgewijs bijna gehalveerd ten opzichte van twee jaar geleden. De uitstroom in de leeftijdsklasse 63 tot en met 64 jaar is met 21 procent nu relatief gezien het hoogst (met een piek bij 63 jaar); dit heeft uiteraard te maken met FPU/ keuzepensioen.
25
Figuur 10 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2008 en 2010
Jonger dan 20 jaar
0% 0%
20 t/m 24 jaar
2% 1% 7% 8%
25 t/m 29 jaar
11% 12%
30 t/m 34 jaar
11%
35 t/m 39 jaar 8%
40 t/m 44 jaar
8% 7%
50 t/m 54 jaar
5% 6%
55 t/m 59 jaar
12% 11%
60 t/m 62 jaar 63 t/m 64 jaar
0%
16%
10% 10%
45 t/m 49 jaar
65 jaar of ouder
18%
21%
8% 2%
4%
10%
20% 2010
Bron: Stratus 2011
26
2008
30%
40%
4
Beloning en arbeidsvoorwaarden
4.1
Inleiding
In dit hoofdstuk staan de beloning en arbeidsvoorwaarden binnen de sector waterschappen centraal. Zo wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers in de sector waterschappen besproken, zowel in aantal personen als in bedragen.
4.2 Loonsom: 550 miljoen euro
Loonsom
De totale loonsom1 voor de sector waterschappen bedroeg in 2010 bijna 550 miljoen euro. In 2008 lag de loonsom in de sector op ruim 510 miljoen. Dit komt neer op een toename van 7,4 procent in twee jaar tijd, voornamelijk veroorzaakt door de stijging van het aantal werkzame personen in de branche. De totale werkgeverslasten 2 bedroegen in de waterschapssector circa 700 miljoen euro. De werkgeverslasten per FTE in de sector komen daarmee in 2010 uit op 62.560 euro. In 2008 waren de werkgeverslasten per FTE 59.257 euro.
4.3 Overgrote deel van de werknemers in
Inschaling
In Figuur 11 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2008 zit het overgrote deel van de werknemers in de
schalen 7 tot en met
schalen 7 tot en met 10, met een piek in schalen 7 en 10. Bijna één op de
10
drie werknemers was in één van deze twee schalen ingeschaald. In de onderste drie schalen was in 2010 bijna geen enkele werknemer ingeschaald. Ook in de bovenste drie schalen (schalen 16, 17 en 18) zaten maar weinig werknemers. In vergelijking met andere schalen is de afname met 1,6 procent van het aantal werknemers in schaal 6 ten opzichte van 2008 opvallend. Ook de andere lagere schalen (schaal 3 tot en met 5) laten allemaal een daling zien. Dit kan te maken hebben met het uitbesteden van activiteiten door de waterschappen waardoor men zelf minder werknemers in dienst heeft. De uitstroom van veel technische uitvoeringsfuncties is hier ook waarschijnlijk debet aan. 1 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst)
2 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.
27
In de middenschalen 7 tot en met 11 nam bij alle waterchappen het aantal medewerkers toe. De enige uitzondering hierop is schaal 8, daar daalde het aantal werknemers iets. De bovenste schalen laten nauwelijks verandering zien. Figuur 11 Aantal werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2007, 2008 en 2010
20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1
2
3
4
5
6
7
8
9 2010
10
10a
2008
11
11a
12
13
14
15
16
17
2007
Bron: Unie van Waterschappen 2005, Stratus 2011
51 procent van de werknemers zit op het maximum van de schaal
In 2010 zat 51 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal. Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee opnieuw gedaald; in 2008 was dit percentage 56 procent, en in 2007 kwam dit percentage nog uit op 61 procent. Ongeveer één op de 5 werknemers in de waterschapssector (18 procent) was in 2010 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie. Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere
Mannen vaak in hogere salarisschalen
28
salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7.
18
Figuur 12 Aantal werknemers per salarisschaal naar geslacht (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2010
schaal 1
0,1% 0,0% 0,2% 0,1%
schaal 2
0,1% 0,1% 0,7% 0,5%
schaal 3
0,3% 0,5% 0,5% 1,2% 1,5% 1,8% 2,0% 2,3%
schaal 4
schaal 5
10,8% 11,1%
5,9% 6,5%
8,2% 9,4% 12,1% 14,3%
schaal 6
12,4% 11,4%
schaal 7
22,0% 22,6%
schaal 8
13,6% 14,6% 13,7% 13,6%
schaal 9
14,3% 13,7% 11,5% 10,8%
schaal 10
14,5% 13,5% 13,8% 13,5% 12,4% 11,9% 10,9% 9,1%
schaal 11 5,9% 5,8% 4,1% 3,4%
schaal 12
3,1% 3,3% 1,4% 1,2%
schaal 13
schaal 14
1,5% 1,5% 0,6% 0,4%
schaal 15
0,6% 0,8% 0,4% 0,4%
schaal 16
0,3% 0,3% 0,0% 0,1%
schaal 17
0,3% 0,4% 0,1% 0,1%
schaal 18
0,2% 0,1% 0,0% 0,0%
0%
10% Mannen 2010
Mannen 2008
20% Vrouwen 2010
30%
40%
Vrouwen 2008
Bron: Stratus 2011
29
4.4
Vergoedingen
W a c h t d ie n s t e n 1,1 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor wachtdiensten
De wachtdiensten kwamen alleen bij de waterschappen voor (met uitzondering van GWL). Ruim één op de vijf werknemers (20,9 procent) draaide bij deze organisaties in 2010 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat wachtdiensten draait is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2008 (22,4 procent). Aan deze diensten werd in 2010 1,1 procent van de loonsom besteed, wat overeenkomt met een bedrag van iets meer dan 6 miljoen euro. In 2008 werd ook 1,1 procent uitgeven aan wachtdienstvergoedingen.
O n re ge l m a t i g h e i ds d ie n s t e n In vergelijking met twee jaar geleden kwamen in 2010 onregelmatige dien0,2 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan vergoedingen voor onregelmatigheidsdiensten
sten nog minder vaak voor. In 2007 was dit nog bij 80 procent van de waterschapsorganisaties, in 2008 bij 60 procent en nu is dat nog ‘maar’ bij 47 procent. Gemiddeld draaide 2,1 procent van de werknemers in de sector waterschappen onregelmatige diensten. In 2007 en 2008 was dit percentage gelijk, namelijk ook 2,1 procent. De kosten van onregelmatigheidsdiensten blijven nog steeds erg beperkt. Gemiddeld werd in 2010 0,2 procent van de loonsom (circa 0,8 miljoen euro) in de sector aan onregelmatigheidstoeslagen besteed. In 2008 kwam dit percentage iets lager uit, namelijk 0,1 procent.
Overwerk In het afgelopen decennium is het percentage werknemers dat binnen de 0,9 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan overwerkvergoedingen
sector waterschappen structureel overwerk verricht aanzienlijk toegenomen, namelijk van 15 procent in 1994 tot 36 procent in 1999. In 2005 en 2007 daalde het aantal werknemers dat overwerkt tot ongeveer een kwart. In 2008 steeg het aandeel weer naar 33 procent van de totale bezetting en nu blijft het aandeel dat overwerkt nagenoeg stabiel op 34 procent. In 2010 werd gemiddeld 0,9 procent van de loonsom uitbetaald aan overwerkvergoedingen (bijna 4,8 miljoen euro), iets minder dan twee jaar geleden (1,0 procent).
C o m pe n s a t ie s te rk be zw ar e n d e om s t a n d i gh e d e n ( in c on ve n ië n t e n t o e s l a g) In vergelijking met 2008 kwam compensatie van werknemers voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden weer vaker voor. In 2007 gebeur0,4 procent van de loonsom is bestemd voor compensatie van sterk bezwarende omstandigheden
de dit bij 80 procent van de waterschapsorganisaties, in 2008 bij 67 procent en nu weer bij 83 procent van organisaties in de sector. Gemiddeld kreeg 19 procent van de werknemers in 2010 een vergoeding voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden. Het aantal werknemers met een dergelijk compensatie is daarmee iets gestegen ten opzichte van 2008; toen lag dit op 18 procent. De kosten van de compensatie voor sterk bezwarende omstandigheden blijven in de sector nog steeds laag. In 2010 werd gemiddeld 0,4 procent van de loonsom (bijna 2 miljoen euro) in de sector waterschappen hieraan besteed, nagenoeg gelijk aan twee jaar geleden (0,4 procent).
30
Tabel 8
CAO-vergoedingen in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
2007
2008
2010
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werkne-
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
mers in %
loonsom
22,2%
0,94%
22,4%
1,07%
20,9%
1,10%
2,1%
0,11%
2,1%
0,07%
2,1%
0,15%
Overwerk
26,6%
0,75%
33,0%
0,97%
33,6%
0,86%
Compensatie sterk
18,8%
0,33%
18,4%
0,40%
18,6%
0,36%
Wachtdiensten Onregelmatigheidsdiensten
bezwarende omstandigheden (inconveniëntentoeslag)
Bron: Stratus 2011
4.5
Toelagen
In 2008 kreeg circa 11 procent van de werknemers in de sector waterschappen maandelijks een persoonlijke (9,3 procent), een arbeidsmarkt(0,8 procent) of een waarnemingstoelage (1,0 procent). Het aantal werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt is daarmee toegenomen ten opzichte van twee jaar geleden. De toename is het grootst bij de persoonlijke toelage. In 2008 kreeg nog 7,9 procent van de werknemers in de sector waterschappen deze toelage, nu is dit gestegen tot 9,3 procent van alle werknemers. 0,5 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan toelagen
Aan de drie toelagen werd in de waterschapssector gezamenlijk circa 0,5 procent van de loonsom (bijna 3 miljoen euro) besteed. In 2008 werd een iets hoger percentage uitgegeven aan persoonlijke, arbeidsmarkt- en waarnemingstoelagen, namelijk 0,6 procent. In 2010 werd wederom het grootste deel aan persoonlijke toelagen besteed (0,43 procent), maar het aandeel nam wel af ten opzichte van 2008. Ook het bedrag aan waarnemingstoelagen daalde. De waterschapsorganisaties gaven wel meer uit aan arbeidsmarkttoelagen dan twee jaar geleden. Tabel 9
CAO-toelagen in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
2007
2008
2010
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werkne-
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
mers in %
loonsom
Persoonlijke toelage
6,6%
0,30%
7,9%
0,55%
9,3%
0,43%
Waarnemingstoelage
0,5%
0,04%
0,8%
0,05%
0,8%
0,03%
Arbeidsmarkttoelage
1,0%
0,03%
1,2%
0,03%
1,0%
0,07%
Bron: Stratus 2011
31
4.6
Gratificaties
In de sector waterschappen ontving in 2010 ongeveer 12 procent van de werknemers een gratificatie. In vergelijking met 2008 is dit percentage aanzienlijk afgenomen; toen kreeg 16 procent van alle werknemers een gratificatie. In 2010 werd 0,2 procent van de loonsom (circa 1 miljoen euro) aan gratificaties uitgekeerd. Hiermee zijn de kosten iets gedaald ten opzichte van 2007; toen lag dit percentage op 0,3 procent van de loonsom. Tabel 10
Gratificaties in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
2007
2008
2010
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
# werknemers
in % van de
in %
loonsom
in %
loonsom
in %
loonsom
9,0%
0,18%
16,1%
0,33%
12,3%
0,19%
Gratificaties
Bron: Stratus 2011
4.7 Externe inhuur: 52 miljoen
Externe kosten
In 2010 werd in de sector waterschappen voor ongeveer 52 miljoen (inclusief BTW) extern ingehuurd. Dit komt overeen met 9,6 procent van de totale loonsom van hetzelfde jaar. In de gemeentelijke sector ligt dit percentage op 16 procent. Het meest wordt extern ingehuurd voor vacatures (86 procent), vervolgens voor ziekte (11 procent) en dan pas voor zwangerschapsverlof (3 procent). De gemiddelde kosten voor het inhuren van een extern iemand ter vervanging van een zieke medewerker liggen over het algemeen hoger dan iemand voor zwangerschapsverlof of voor vacatures. Het inhuren van een extern iemand voor het invullen van een openstaande vacature is gemiddeld goedkoper.
32
5
Personeelsbeleid
5.1
Inleiding
In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. Op de eerste plaats komt het diversiteitsbeleid aan de orde. Vervolgens wordt het leeftijdbeleid besproken, waar specifiek wordt ingegaan op de seniorenregelingen. In de daaropvolgende paragrafen worden verschillende onderwerpen met betrekking tot het personeelsbeleid behandeld.
5.2
Diversiteitsbeleid
In 2010 was er bij 17 procent van de organisaties in de sector waterschap-
Bij 17 procent was
pen sprake van een diversiteitsbeleid 1. 62 procent had helemaal geen diver-
sprake van
siteitsbeleid. 17 procent van de organisaties paste nog geen diversiteitsbe-
een diversiteitsbeleid
leid toe, maar zegt hier wel mee bezig te zijn. Het toepassen van een diversiteitsbeleid is daarmee minder populair dan in 2008; toen was er bij 30 procent van de waterschapsorganisaties nog sprake van een diversiteitsbeleid. Indien er bij een waterschapsorganisatie wel een diversiteitsbeleid wordt toegepast, dan wordt vaak extra aandacht of voorrang gegeven aan vrouwen, jongeren en allochtonen bij de wervings- en selectieprocedure. Ook informeren sommige waterschapsorganisaties in het kader van diversiteitsbeleid deze doelgroepen regelmatig over hun kansen binnen hun organisatie. De voornaamste reden om geen diversiteitsbeleid toe te passen, is omdat diversiteit geen onderwerp vormt binnen de waterschapsorganisatie. De helft van de organisaties die geen diversiteitsbeleid voert, geeft dit als reden aan. Ook vindt een aantal waterschapsorganisaties dat hun personeelsbestand al voldoende divers is samengesteld of ziet er eenvoudig geen voordelen van om diversiteitsbeleid wel toe te passen. Andere redenen zijn dat de waterschapsorganisatie andere beleidsprioriteiten (bijv. fusie) heeft gesteld.
1
Onder diversiteitsbeleid wordt verstaan een beleid dat leidt tot een gevarieerde samenstelling van het personeel als afspiegeling van de maatschappij waarin ruimte is voor manvrouw, diverse leeftijden, autochtoon-allochtoon, hoog-lager opgeleid en gedeeltelijk arbeidsgehandicapt.
33
Figuur 13 Waarom geen diversiteitsbeleid? (n=18)
Diversiteit is voor onze organisatie geen onderwerp Onze organisatie heeft al een voldoende divers samengesteld personeelsbestand Onze organisatie vindt dit wel belangrijk, maar wij zien hier geen voordelen voor onze organisatie Het ontbreekt ons aan deskundigheid op dit gebied
50% 17% 11% 0%
Wij hebben behoefte aan meer informatie
6%
Anders Weet niet 0%
17% 11% 10%
20%
30%
40%
50%
60%
Bron: Stratus 2011
Van de waterschapsorganisaties die wel al een diversiteitsbeleid toepassen of nog bezig zijn met de implementatie ervan, heeft 18 procent op het gebied van etnisch culturele diversiteit ook resultaatgerichte afspraken vastgelegd.
5.3
Leeftijdbeleid
35 procent voert
In 2010 was er bij 35 procent van de organisaties in de sector waterschap-
een
pen sprake van leeftijdbeleid 1. Het toepassen van leeftijdbeleid heeft daarmee een vlucht genomen; twee jaar geleden werd bij 18 procent van de or-
leeftijdsbewust
ganisaties een dergelijk beleid toegepast, en in 2005 bij nog maar 5 pro-
personeelsbeleid
cent. In vergelijking met 2008 is leeftijdbeleid nu wel wat meer geïmplementeerd, aangezien het percentage dat nog bezig is met het invoeren van leeftijdbeleid gedaald is van 46 naar 35 procent. 1 op de 3 organisaties zegt opnieuw niets aan leeftijdbeleid te doen. De voornaamste reden is dat men op dit moment andere prioriteiten heeft (bijvoorbeeld een fusie). Inhoudelijk is leeftijdbeleid bij waterschapsorganisaties een mix van allerlei instrumenten. Een overzicht hiervan is opgenomen in Figuur 14. Deze figuur is gebaseerd op de organisaties die leeftijdbeleid al hebben ingevoerd in 2010. Bij de meeste organisaties wordt leeftijdbeleid aan het loopbaanbeleid of aan de jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers gekoppeld (beide 80 procent).
1
Onder leeftijdbeleid wordt verstaan een samenhangend beleid voor alle leeftijdscategorieën van de organisatie waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de werknemers. Dit gaat dus verder dan bijvoorbeeld alleen ouderen of jongerenbeleid
34
Figuur 14 Elementen leeftijdbeleid 2010 (n=10)
Loopbaanbeleid
80%
Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling
80%
Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie
70%
Wijzigen van taken
70%
Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers
70%
Mogelijkheden om privé/werk te combineren
70%
EVC-procedure om medewerkers te erkennen met geen of weinig formele diploma’s
70%
Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen)
60%
Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd
50%
Horizonverbreding met stages en/of detachering
50%
Omscholing
50%
Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening)
10%
Recht op functieverandering
0%
Anders
0%
Weet niet
0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: Stratus 2011
De waterschapsorganisaties die op dit moment bezig zijn met de invoering van leeftijdbeleid zitten nog vooral in de fase van inzicht krijgen in de eigen situatie of zijn bezig met invoeren van instrumenten om alle werknemers vitaal te houden of met de integratie van leeftijdbeleid in het HR-beleid (zie Figuur 15).
35
Figuur 15 Voortgang invoering leeftijdsbewust personeelsbeleid bij organisaties die bezig zijn met de invoering en terreinen waarop actie wordt ondernomen in de komende zes maanden in procenten in 2010 (n=10)
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie
40%
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
50% 40%
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
40% 40%
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad
30% 40%
Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling
10%
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten Geen van bovenstaande
Weet niet
90%
30%
10% 20% 0%
0%
0% Al gerealiseerd
10%
10% 20%
40%
60%
80%
100%
Actie voor de komende 6 maanden
Bron: Stratus 2011
In Figuur 16 is een overzicht opgenomen van de informatie of ondersteuning die waterschapsorganisaties nodig hebben voor het uitvoeren van de voorgenomen acties. De organisaties blijken vooral behoefte te hebben aan uitwisseling van ervaringen op het beleidsterrein met andere waterschappen. Ook wil men graag op de hoogte gehouden worden van de laatste ontwikkelingen op het terrein van leeftijdbeleid of cijfers benchmarken met andere waterschapsorganisaties.
36
Figuur 16 Benodigde informatie of ondersteuning voor de acties in de komende zes maanden van organisaties die bezig zijn met de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid in procenten in 2010 (n=10 )
Uitwisselen van ervaringen met vergelijkbare organisaties
70%
Op de hoogte worden gehouden van nieuwste ontwikkelingen in leeftijdbeleid
60%
Benchmarking van de cijfers van de organisatie met die van vergelijkbare organisaties
60%
Informatie om alle medewerkers te motiveren
30%
Uitwisselen van ervaringen met andere organisaties
30% 20%
Informatie om de medewerkers vitaal te houden Informatie om competenties te kunnen ontwikkelen
10%
Uitwisseling van ervaringen binnen de organisatie
20%
Anders
10%
Geen van bovenstaande
10%
Weet niet
10%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: Stratus 2011
In de HR-monitor 2010 hebben tien waterschapsorganisaties aangegeven dat zij geen leeftijdbeleid binnen hun organisatie voeren. Bij een aantal van deze organisaties heeft dit te maken met een aanstaande fusie en dus daarom op dit moment andere prioriteiten hebben.
5.4
Senioren
31 procent van de
In de sector waterschappen zijn relatief veel ouderen werkzaam (zie para-
55-plussers maakt
graaf 2.4). In het kader van leeftijdbeleid bestonden binnen de sector ver-
gebruik van urenverlichting
schillende seniorenregelingen. De seniorregelingen zijn weliswaar per 1 oktober 2009 gestopt, maar er is wel een overgangsregeling gekomen voor deelnemers die al gebruik maakten van deze regelingen. 31 procent van de 55-plussers maakte in 2010 nog gebruik van urenverlichting. In vergelijking met 2008 is dit percentage opnieuw gestegen; toen maakte 25 procent van de 55-plussers hiervan gebruik. In 2007 deed 17 procent een beroep op deze seniorenregeling. In 2010 waren er in totaal 2.823 55-plussers binnen de sector waterschappen werkzaam. In hetzelfde jaar waren in totaal 119.873 senioruren gekocht, wat neerkomt op een gemiddelde van 42 senioruren per 55-plusser. In 2008 was het gemiddeld aantal senioruren per 55-plusser lager, namelijk 36. In dat jaar waren er ook nog meer 55-plussers werkzaam in de sector. De 55-plussers die in 2010 daadwerkelijk senioruren kochten (864 personen), kochten gemiddeld 139 uur. In 2008 was dit hoger, namelijk 148 uur. De senioren maken dus meer gebruik van urenverlichting, maar wanneer zij dit doen kopen ze gemiddeld minder senioruren in dan twee jaar geleden.
37
Omdat de seniorenregeling gestopt is worden de senioruren nu meer gekocht door werknemers ouder dan 58 jaar (maar jonger dan de spilleeftijd) dan werknemers ouder dan 55 jaar (maar jonger dan 58 jaar). In 2010 is voor de helft namelijk gekocht door werknemers ouder dan 58 jaar (maar jonger dan de spilleeftijd). 40 procent was gekocht door werknemers die ouder dan 55 jaar zijn (maar jonger dan 58 jaar). 9 procent van de senioruren was gekocht door werknemers die de spilleeftijd FPU hadden bereikt. In vergelijking met 2008 maakt de leeftijdsgroep 58 tot de spilleeftijd nu meer gebruik van urenverlichting (43 procent) en de leeftijdsgroep ouder dan 55 juist minder (48 procent). Bij senioren met de spilleeftijd bleef het gebruik onveranderd. Figuur 17 Verdeling van het aantal senioruren (in procenten) naar leeftijdsgroep in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
40%
ouder dan 55 jaar (max. 125 senioruren) ouder dan 58 jaar (max. 250 senioruren)
43% 9% 9%
spilleeftijd FPU (max. 500 senioruren) 0%
48%
39%
50% 48%
13%
10%
20%
30%
40%
2008
2007
2010
50%
60%
Bron: Stratus 2011
In 2010 kwam taakverlichting helemaal niet meer voor. In de vorige meting was het aantal ook al niet hoog; toen koos slechts één 55-plusser voor deze regeling.
5.5
Strategische personeelsplanning
Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal heeft iets meer dan een kwart (28 procent) van de ondervraagde waterschapsorganisaties een vorm van strategische planning ingevoerd. In alle gevallen is voor de gehele bezetting gebeurd. De volgende instrumenten en/of hulpmiddelen worden door waterschapsorganisatie gebruikt ter invulling van strategische personeelsplanning: Strategische personeelsplanning mbv competentiemanagement: competentiescans, testen. SPP van De Crux via A&O-fonds. POP, andere relevante HRM informatie, bedrijfsstrategie Model Unie. HR3P. formatie bezettingsoverzicht, opbouw leeftijd organisatie, strategisch organisatieplan HR3P.
38
De strategische personeelsplanning bestaat uit 4 delen: een omgevingsscan, de personele feiten, de personele kwaliteiten en een SWOTanalyse met knelpunten en acties. Deze wordt op afdelingsniveau uitgevoerd. Afstemming openstelling werving vacatures op hoogste managementniveau, bevorderen interne doorstroom, formatiereductie ±20% in 4 jaar. Van de waterschapsorganisaties die nog niet aan strategische personeelsplanning doen, is 62 procent zeker van plan een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren in de komende drie jaar (Figuur 18 ). Daarnaast geeft 24 procent van de waterschappen aan dit waarschijnlijk te gaan doen. De waterschapsorganisatie gaven ook al eerder aan dat zij voor leeftijdbeleid graag inzicht willen hebben in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie. Eén op de tien waterschapsorganisaties zegt bij voorbaat al dat zij zeker niet van plan zijn een vorm van strategische personeelsplanning in te voeren. Figuur 18 Toekomst wel strategische personeelsplanning? (n=21)
62%
Ja, zeker wel 24%
Ja, waarschijnlijk wel 10%
Nee, zeker niet Nee, waarschijnlijk niet
0%
Weet niet 0%
5% 10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Bron: Stratus 2011
5.6
Opleiding en ontwikkeling
In de sector is in 2010 minder geld vrijgemaakt voor opleiding en ontwikkeling van het personeel dan voorheen. In 2008 werd nog 5,5 procent van de loonsom begroot voor opleiding en ontwikkeling. Nu is dat gedaald tot 3,3 procent. 3,2 procent van de loonsom wordt uitgegeven aan opleidingen
Het uiteindelijke bedrag dat organisaties in de sector waterschappen in 2010 hebben uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling was iets lager dan begroot, namelijk 3,2 procent van de loonsom (2008: 3,4 procent). Op een loonsom van 575 miljoen euro betekent dit dat waterschapsorganisaties samen bijna 17,5 miljoen euro aan opleidings- en ontwikkelingskosten hebben uitgegeven. Het gemiddeld besteed bedrag per werknemer bedroeg 2.290 euro. Ook zijn organisaties in de sector waterschappen gevraagd op welke terreinen medewerkers in 2010 externe opleidingen, trainingen en cursussen hebben gevolgd. De meeste opleidingen, trainingen of cursussen waren op het gebied van persoonlijke ontwikkeling; bij 90 procent van de organisaties
39
is een dergelijke opleiding door werknemers gevolgd. Ook technische/vakinhoudelijke opleidingen (86 procent) en cursussen op het gebied van veiligheid & bedrijfshulpverlening (83 procent) en management zijn populair. Figuur 19 Verdeling naar soort opleiding, training en cursus (in procenten) in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010 (meerdere antwoorden mogelijk)
90%
Persoonlijke ontwikkeling
86% 88% 81%
Technisch/vakinhoudelijk
83% 88% 89%
Veiligheid / bedrijfshulpverlening Management / leiding geven
83% 79% 81%
ICT / automatisering
76% 83% 81% 72% 79%
Communicatie
70%
72% 71% 74%
P&O / HRM
69% 67% 63%
Financieel / administratief
66%
Ondernemingsraad 48% 54% 52%
Kwaliteitsmanagement
45% 50%
Talen / correspondentie
41% 10%
Anders
Geen van bovenstaande
79% 74%
22%
33%
0% 0% 4%
0%
20%
40% 2010
60% 2008
80%
100%
2007
Bron: Stratus 2011
In vergelijking met 2008 zijn met name trainingen en cursussen voor de ondernemingraad afgenomen. Toen hadden bij 79 procent van de organisatie werknemers een dergelijke training/cursus gevolgd, nu is dat gedaald tot 66 procent. Ook hebben bij minder organisaties werknemers een opleiding gevolgd op het gebied van communicatie en ICT/automatisering.
40
5.7 Meer gebruik van Keuzesysteem
Keuzesysteem
In 2010 heeft 70 procent van de werknemers in de sector waterschappen gebruik gemaakt van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van dit keuzesysteem is daarmee opnieuw gestegen; in 2008 maakte 64 procent hiervan gebruik en in 2007 59 procent. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op de mogelijkheid meeruren (artikel 12.2.1 SAW). Het aantal werknemers dat in 2010 voor deze mogelijkheid koos, daalde wel ten opzichte van de vorige meting. In 2008 koos 24 procent van alle werknemers voor deze mogelijkheid, nu is dat gedaald tot 20 procent. Het aantal werknemers dat opteerde voor de
Levensloopverlof is nog minder populair
mogelijkheid minder werken (artikel 12.3.2 SAW) nam wel licht toe, van 15 tot 17 procent van de bezetting. Levensloopverlof (artikel 12.3.1 SAW) is nog steeds niet erg populair onder de werknemers. In vergelijking met de vorige meting is het aantal werknemers dat voor levensloopverlof kiest, zelfs gedaald. Figuur 20 Aantal werknemers in de sector waterschappen dat gebruik heeft gemaakt van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden naar regeling (in procenten) in 2005, 2007, 2008 en 2010
20% Meeruren
21%
24% 25%
17% 15% 16% 15%
Minder werken 2%
4% 3% 3%
Levensloopverlof
0%
10% 2010
20% 2008
2007
30%
2005
Bron: Stratus 2011
In 2010 maakte 57 procent van de werknemers in de sector waterschappen gebruik van de spaarloonregeling (paragraaf 3.4 SAW). Dit aantal is afgenomen ten opzichte van 2008; toen was dit 73 procent van de werknemers. Verder neemt ongeveer 1 procent van alle werknemers levensloopverlof op.
5.8 29 procent heeft
Ouderschapsverlof
In 2010 kende 29 procent van de organisaties in de sector waterschappen
geen regeling voor
geen regeling voor betaald ouderschapsverlof. 71 procent van de organisa-
betaald
ties paste wel een regeling toe. Het aantal waterschapsorganisaties dat een
ouderschapsverlof
regeling voor betaald ouderschapsverlof toepast is daarmee toegenomen ten opzichte van 2008; toen had 55 procent een regeling voor ouderschapsverlof. In vergelijking met twee jaar geleden wordt wel meer gebruik gemaakt van een eigen opgezette regeling dan de modelregeling uit deel 2 van de SAW. Bij de waterschapsorganisaties die wel een eigen regeling voor ouder-
41
schapsverlof hanteerden, werd gemiddeld 70 procent van de bezoldiging uitgekeerd. Figuur 21 Type regeling voor betaald ouderschapsverlof (in procenten) in de sector waterschappen in 2005, 2007, 2008 en 2010
Ja, modelregeling uit deel 2 van de SAW
Ja, een eigen regeling
33%
14% 9%
29% 19%
33% 29%
45% 48% 52%
Nee, geen regeling
0%
10%
43% 45%
20% 2010
30% 2008
40% 2007
50%
60%
70%
2005
Bron: Stratus 2011
In 2010 maakten bijna 800 werknemers in de sector waterschappen gebruik van betaald ouderschapsverlof. Dit komt neer op 6,5 procent van de totale bezetting in de sector waterschappen in datzelfde jaar. Het aantal werknemers dat gebruik maakt van betaald ouderschapsverlof is daarmee toegenomen ten opzichte van 2008; toen kwam dit percentage uit op 5,1 procent. In 2010 werd door organisaties in de sector waterschappen bijna 2,5 miljoen euro uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag van 3.021 euro per werknemer die gebruik maakte van één of andere regeling voor betaald ouderschapsverlof. In 2008 was dit gemiddelde bedrag een stuk lager, namelijk 2.513 euro per werknemer.
5.9
HR-onderwerpen 2011
competentiemanagement
In de HR-monitor 2010 is waterschapsorganisaties gevraagd wat hun be-
belangrijkste HR-
langrijkste drie HR-onderwerpen voor 2011 zijn. Het meest genoemd zijn
onderwerp 2011
competentiemanagement (16 procent) en strategisch personeelsbeleid/planning (15 procent). Ook fusies/reorganisaties houden waterschapsorganisaties in 2011 volop bezig (14 procent). De nieuwe HR-onderwerpen voor 2011 zijn: Nieuwe Werken, implementeren nieuwe arbeidsvoorwaarden, efficiency/stroomlijnen processen en IKB. De onderwerpen FuWater en de invoering van beoordelings- en beloningssystematiek zijn geen ‘hot items’ meer; geen enkele waterschapsorganisatie noemt namelijk deze onderwerpen. Verder is opvallend dat, net als in 2008, bijna niemand diversiteitsbeleid als een belangrijk HR-onderwerp noemt. Dit bewijst nog eens dat het onderwerp nog steeds niet populair is in de waterschapssector.
42
Figuur 22 De belangrijkste HR-onderwerpen voor 2011
16% 14%
competentiemanagement strategisch personeelsbeleid/planning
9%
fusie/reorganisatie
9%
employability
4%
7%
Nieuwe Werken
5%
implementeren nieuwe arbeidsvoorwaarden
5%
efficiency/stroomlijnen organisatieprocessen
5%
arbeidsmarktcommunicatie
4% 3%
IKB
4%
eHRM ziekteverzuimbeleid diversiteitsbeleid
14%
7% 5%
managementontwikkeling
leeftijdbeleid
15%
3% 3%
7% 5%
1% 3% 1% 2%
beoordelings- en beloningssystematiek FuWater anders 0%
16% 9% 9%
10%
14% 20%
2010
30%
40%
2008
Bron: Stratus 2011
43
6
Veilige Publieke Taak
6.1
Inleiding
Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak onacceptabel. Daarom is het programma Veilige Publieke Taak (VPT) opgezet. Het doel van het programma is dat in 2011 het aantal voorvallen van agressie en geweld met 15 procent is gedaald ten opzichte van 2007. Ook in de sector waterschappen is VPT actueel. In de nu volgende paragrafen worden de tot nu toe behaalde resultaten op het gebied van VPT behandeld.
6.2
Aandacht VPT
Bij 85 procent van de waterschapsorganisaties is aandacht voor VPT. 7 procent van de organisaties besteedt geen aandacht hieraan, en de rest weet niet of er aandacht is voor VPT binnen hun organisatie. De waterschapsorganisaties die wel aandacht hebben voor VPT, is vervolgens gevraagd welke acties zij op het gebied van VPT hebben ondernomen. De meeste organisaties hebben hun medewerkers een training (agressie & geweld) laten volgen of hebben een protocol op dit gebied vastgesteld en gecommuniceerd.
6.3
Agressie en geweld
Agressie en geweld
In 2010 zijn er 81 meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers
tegen medewerkers
van de sector waterschappen geweest. Hiervan waren 76 verbaal en 5 fy-
neemt weer toe…
siek. De agressie en het geweld tegen medewerkers is daarmee toegenomen, aangezien er in 2008 nog 68 meldingen van agressie en geweld waren. De groei zit voornamelijk in het aantal meldingen van verbale agressie en geweld, het aantal meldingen van fysieke agressie daalde namelijk.
45
Tabel 11
Aantal meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010
Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld Totaal
2007
2008
2010
90
59
76
23
9
5
113
68
81
Bron: Stratus 2011
6.4
(Bijna-)bedrijfsongevallen
Het aantal geregistreerde
De teller van het aantal geregistreerde (bijna-)bedrijfsongevallen in de wa-
(bijna-)bedrijfsongevallen
terschapssector lag aan het eind van het jaar 2008 op 677. Hiervan waren
neemt ook toe?
358 bedrijfsongevallen en 319 bijna-bedrijfsongevallen. Het aantal (bijna-) bedrijfsongevallen is daarmee aanzienlijk toegenomen ten opzichte van 2008; toen waren er namelijk totaal 269 meldingen van (bijna-) bedrijfsongevallen geweest. Het lijkt erop dat ongevallen steeds vaker bij waterschapsorganisaties geregistreerd worden, met name de bijnabedrijfsongevallen. De explosieve groei kan daarmee enigszins verklaard worden. Tabel 12
Aantal bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010 2007
2008
2010
Bedrijfsongevallen
208
190
358
Bijna-bedrijfsongevallen
133
79
319
Totaal
341
269
677
Bron: Stratus 2011
46
7
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
7.1
Inleiding
In het laatste hoofdstuk worden de onderwerpen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid besproken. Allereerst komt het ziekteverzuim binnen de sector waterschappen aan bod. Vervolgens wordt er gekeken naar het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten dat in 2010 werkzaam was binnen de sector.
7.2
Ziekteverzuim
De waterschapsorganisaties is als eerste gevraagd hoe zij het ziekteverzuimpercentage binnen hun organisatie berekenen. Bij de meeste organisaties is het ziekteverzuimpercentage berekend op basis van de kalenderdagenmethode (90,3 procent) en worden in het ziekteverzuimpercentage gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is, meegeteld (83,9 procent). De waterschappen corrigeren niet altijd naar deeltijd; 64,5 procent van de organisaties corrigeert wel, 29,0 procent doet dit niet en 6,5 procent weet dit niet. Ook worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken niet door iedere organisatie als 100 procent ziek meegerekend (19,4 procent). Figuur 23 Berekening ziekteverzuimpercentage
Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode?
90,3%
Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd?
64,5%
Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend?
29,0%
74,2%
Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld? 0%
9,7%
19,4%
83,9%
20%
40% Ja
6,5%
Nee
6,5%
6,5%
60%
80%
9,7%
100%
Weet niet
Bron: Stratus 2011
Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof bedroeg in
Ziekteverzuim%
2010 gemiddeld 4,1 procent. Dit percentage is gedaald ten opzichte van
gedaald
2008; toen was dit 4,4 procent. Bij gemeenten lag dit percentage in 2010 gemiddeld op 5,3 procent1. Landelijk is het ziekteverzuimpercentage 4,4
1
Personeelsmonitor Gemeenten 2010
47
procent1. Het ziekteverzuimpercentage exclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof nam ook af, van 3,9 naar 3,7 procent. Tabel 13
Ziekteverzuimpercentage, in- en exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar), exclusief zwangerschapsverlof in 2003, 2005, 2007, 2008 en 2010 (in procenten)
Ziekteverzuim incl.
2003
2005
2007
2008
2010
4,6%
4,4%
4,6%
4,4%
4,1%
n.b.
n.b.
4,2%
3,9%
3,7%
langdurig verzuim Ziekteverzuim excl. langdurig verzuim Bron: A&-fonds Waterschappen 2007, Stratus 2008 en 2011
De verzuimduur in de sector bedroeg in 2010 gemiddeld 11 dagen. De gemiddelde verzuimduur is daarmee iets hoger dan in 2008, toen de verzuimduur 10 dagen bedroeg. De verzuimfrequentie (het gemiddelde aantal keren dat een werknemer zich ziek meldt) lag in 2010 op 1,3. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich ongeveer 1,3 keer per jaar ziek meldt. In 2008 was de gemiddelde verzuimfrequentie bij de sector waterschappen iets hoger, namelijk 1,5. Tabel 14
Gemiddelde verzuimduur (in dagen) & meldingsfrequentie in 2007, 2008 en 2010
2007
2008
2010
Verzuimduur
8
10
11
Meldingsfrequentie
1,4
1,5
1,3
Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Stratus 2008 en 2011
7.3
Langdurig ziekteverzuim
Circa 80 procent van de waterschapsorganisaties had op 31 december 2010
0,9 procent van de
medewerkers die langer dan 1 jaar ziek waren. Bij de organisaties met
bezetting is
langdurig ziekteverzuim waren gemiddeld 3,5 medewerkers in 2010 langer
langdurig ziek
dan één jaar ziek. In 2008 waren dit gemiddeld 3,3 medewerkers. Voor de gehele sector waterschappen bedraagt het aantal langdurig zieken 114, wat overeenkomt met 0,9 procent van de totale bezetting. In 2008 was dit 0,7 procent. Net als in 2008 waren er absoluut gezien meer langdurig zieke mannen (76) dan vrouwen (38) binnen de sector waterschappen. Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken wordt vergeleken met de verdeling van de
1
48
CBS, Webmagazine, 4 april 2011. http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71737ned&D1=0&D2=0-4,1013,17-18,21-22,25-28,32&D3=4,9,14,19,24,26-29&HDR=T,G2&STB=G1&VW=T
bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief iets vaker langdurig ziek zijn. Ook komt langdurig ziekteverzuim, net als bij gemeenten, het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot 55 jaar, gevolgd door de 55- tot 60-jarigen. Bijna 30 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. In Figuur 24 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld. Figuur 24 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2010
67%
Mannen
Vrouwen
Jonger dan 25 jaar
25 tot 35 jaar
35 tot 45 jaar
27%
8%
13%
10%
28% 29% 34%
17% 14%
55 tot 60 jaar
0%
33%
2% 1%
45 tot 55 jaar
65 jaar of ouder
73%
8% 9% 10%
20%
30%
40%
Langdurig zieken
50%
60%
70%
80%
Bezetting
Bron: Stratus 2011
7.4
Arbeidsongeschiktheid
Op 29 december 2005 is de WIA, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst een Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit. De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers:
49
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35 procent; de werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie.
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80 procent én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100 procent) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA).
Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100 procent) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).
1,1 procent van de
Op 31 december 2010 had ongeveer 80 procent van de organisaties in de
bezetting is
sector waterschappen gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. In 2008
gedeeltelijk arbeids-
had ruim 70 procent van de organisaties arbeidsongeschikten in dienst. Het
ongeschikt
gemiddelde aantal arbeidsongeschikten per organisatie nam toe van 4,4 tot 4,6 personen. Het totaal aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2010 uit op 134, wat overeenkomt met 1,1 procent van de bezetting in datzelfde jaar. In 2008 was dit 0,9 procent van de bezetting. Het grootste deel van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten is, net als in 2008, minder dan 35 procent (55 procent) arbeidsongeschikt. Hierna volgt de groep tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt (36 procent) en vervolgens de groep met meer dan 80 procent arbeidsongeschiktheid (9 procent). De laatste groep is bijna verdubbeld ten opzichte van 2008. Figuur 25 Verdeling van het aantal arbeidsongeschikten naar percentage arbeidsongeschiktheid (in procenten) in 2008 en 2010
80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA)
9% 5% 36%
35 t/m 80% arbeidsongeschikt (WGA)
55% 50%
Minder dan 35% arbeidsongeschikt 0%
45%
10%
20% 2010
30%
40%
50%
60%
2008
Bron: Stratus 2011
0,23 procent van de bezetting is WIA-instromer
Bij ongeveer de helft van de organisaties in de sector waterschappen is in 2010 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1 persoon per organisatie waar sprake was van WIA-instroom. In totaal stroomden daarmee in 2010 26 personen vanuit de sector waterschappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,23 procent van de totale bezetting in datzelfde jaar. Het aantal WIA-instromers is daarmee gestegen ten opzichte van 2008; toen stroomde 0,09 procent de WIA in. Ook in 2010 was tweederde van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent ar-
50
70%
beidsongeschikt en één derde tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2010 uit op 21, wat overeenkomt met 0,17 procent van de bezetting. In 2008 was dit percentage iets lager 0,11 procent.
Verzekeringen Minder organisaties
In vergelijking met twee jaar geleden hebben veel minder organisaties één
hebben een
of meerdere collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor werkne-
arbeidsongeschiktheidsverzekering
mers afgesloten. De WIA-aanvullingsverzekering is aanzienlijk minder populair dan twee jaar geleden; 37 procent van de organisaties had in 2010 een WIA-aanvullingsverzekering. 23 procent van de organisaties had een WGAhiaatverzekering afgesloten en 21 procent had een WIA Excedentverzekering. De WIA-excedent verzekering is wat meer in trek dan in 2008. In het algemeen worden deze verzekeringen afgesloten bij Loyalis. Figuur 26 Collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen in de sector waterschappen in 2007, 2008 en 2010 (meerdere antwoorden mogelijk)
23%
WGA hiaat
22%
30% 37%
WIA aanvulling
WIA excedent 0%
73%
52% 9% 7% 10%
20%
20%
30% 2010
40% 2008
50%
60%
70%
80%
90%
2007
Bron: Stratus 2011
Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen organisaties in de sector waterschappen vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar. In eerdere metingen was deze verdeling nagenoeg fiftyfifty; de helft van de organisaties gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en de andere helft bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. In 2010 dragen nu beduidend meer waterschapsorganisaties dit eigen risico; 62 procent van de waterschappen geeft aan zelf het eigen WGA-risico te dragen, en 38 procent legt dit bij verzekeraar neer.
51
Figuur 27 Draagt uw waterschap het eigen WGA-risico?
Ja 38%
Nee
0%
62%
47% 48%
10%
20%
30% 2010
40% 2008
53% 52% 50%
60%
70%
2007
Bron: Stratus 2011
Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van WGA verhalen op de werknemers. In de sector waterschappen werd in 2010 bij 19 procent van de organisaties een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers. In 2008 gebeurde dit nog wat vaker, namelijk 29 procent. Indien een waterschapsorganisatie een percentage van het brutoloon hanteert, was dit percentage gemiddeld 0,18 procent van het brutoloon (2008: 0,07 procent).
52
BIJLAGE 1
Vragenlijst
53
54
Vragenlijst HR-monitor Sector Waterschappen 2010 Organisatie: Contactpersoon HR-monitor de heer/mevrouw: Telefoonnummer: e-mail:
U kunt ook de schriftelijke vragenlijst invullen en naar ons terug sturen: Stratus / HR-monitor sector waterschappen Antwoordnummer 10093 2700 VB Zoetermeer (een postzegel is niet nodig). Of faxen naar 079 - 3430161 Lees voor het invullen de instructies op de volgende pagina.
Invulinstructies Wij vragen u voordat u de vragenlijst beantwoordt de onderstaande invulinstructies zorgvuldig door te lezen: Invullen op het internet U kunt uw antwoorden invoeren op een speciale website. U krijgt toegang tot deze website met behulp van de gegevens op de vorige pagina of door het aanklikken van de link in de e-mail waar ook deze vragenlijst in was opgenomen. Wij adviseren u de vragenlijst eerst op papier uit te werken en daarna pas in te loggen in de vragenlijst om uw antwoorden in te voeren. Let op: wanneer u alle vragen op internet compleet heeft beantwoord en de vragenlijst heeft afgesloten, kunt u niet meer opnieuw inloggen in de vragenlijst. Wanneer u de vragenlijst nog niet compleet heeft beantwoord, kunt u wel opnieuw inloggen.
Graag invullen vóór 25 februari 2011
Wij willen graag eind april de resultaten van de HR-monitor naar u toe sturen. Daarom verzoeken wij u het ingevulde vragenformulier voor 25 februari 2011 naar ons terug te sturen dan wel de vragenlijst op internet te beantwoorden.
Contact Heeft u vragen dan kunt u contact opnemen met: A&O-fonds Waterschappen
Stratus
Emma van Vliet
Patricia Honcoop
070 – 373 80 41
079 – 322 21 69
[email protected]
[email protected]
1 v 1
Bezetting Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie op 31 december 2010 en de formatie in fte’s voor heel 2010?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in.
Aantal personen
Aantal fte’s
Totale bezetting (werkelijk)
,
Totale formatie (begroot)
,
Toelichting Tot de bezetting worden alle personen gerekend die vallen onder de CAO van de sector waterschappen ( in aantal personen). De omvang van de formatie is opgenomen in de begroting van de organisatie en geeft de hoeveelheid toegekende capaciteit aan om de producten/diensten te verlenen in 2010.
v 2
Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uitgesplitst naar geslacht in uw organisatie op 31 december 2010?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in.
Bezetting
v 3
Aantal personen
Aantal fte’s
Mannen
,
Vrouwen
,
Welk deel van de formatie was op 31 december 2010 bij uw organisatie ingevuld door externe inhuur (in fte’s) i.v.m. ziekte, zwangerschapsverlof of vacatures en wat waren hun kosten (in hele euro’s, inclusief BTW)?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een
0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Externe inhuur
Aantal fte’s
voor ziekte
,
voor zwangerschapsverlof
,
voor vacatures
,
Totaal
,
Kosten (inclusief BTW)
Toelichting Bij externe inhuur gaat het om uitzendkrachten en detacheringskrachten en NIET om interimpersoneel (tenzij deze is ingehuurd ter vervanging) of projectmedewerkers waarvan de kosten al zijn opgenomen in de projectbegroting.
v 4
Indien u bovenstaande indeling niet voor uw organisatie kan invullen. Kunt u hieronder wel aangeven hoeveel ‘personeel van derden’ in uw formatie werkzaam was (in fte’s) en wat hun loonkosten waren (in hele euro’s, inclusief BTW)? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Aantal fte’s Personeel van derden
,
Kosten (inclusief BTW)
v 5
Wat was de totale loonsom (in hele euro’s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2010? Totale loonsom in euro’s
Onbekend
Toelichting Onder loonsom wordt verstaan loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de Belastingdienst).
v 6
Wat waren de totale werkgeverslasten (in hele euro’s) van uw organisatie (exclusief bestuur) in 2010? Totale werkgeverslasten in euro’s
Onbekend
Toelichting De totale werkgeverslasten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen+ de afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.
v 7
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar leeftijd en geslacht in uw organisatie op 31 december 2010?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0
in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Bezetting Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen
Mannen
Vrouwen
v 8
Wat was de gemiddelde leeftijd (afgerond op 1 cijfer achter de komma) naar geslacht van uw bezetting op 31 december 2010?
Indien u dit niet weet, kunt u
deze vraag overslaan.
v 9
Gemiddelde leeftijd totaal
,
Gemiddelde leeftijd vrouwen
,
Gemiddelde leeftijd mannen
,
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar hoogst voltooide opleiding in uw organisatie op 31 december 2010?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook
een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Aantal personen WO HBO MBO VMBO Anders
v 10a
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar dienstjaren in uw organisatie (inclusief evt. rechtsvoorgangers) op 31 december 2010?
Indien
het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Minder dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 tot 20 jaar in dienst 20 jaar of meer in dienst
v 10b
Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar full- en parttimers in uw organisatie (inclusief evt. rechtsvoorgangers) op 31 december 2010?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u
deze vraag overslaan.
Aantal personen Fulltimers Parttimers
v 11
Hoeveel leidinggevenden waren er in uw organisatie op 31 december 2010? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Mannen Vrouwen Totaal
v 12
Hoeveel stageplekken had uw organisatie in 2010? Aantal stageplekken
Onbekend
Toelichting Onder stageplek wordt verstaan een werkstage tegen een (geringe) stagevergoeding als onderdeel van de opleiding van een scholier of student. Vaak is er sprake van een stageovereenkomst tussen drie partijen; de organisatie, de opleidingsinstelling en de stagiair. De zogenaamde “snuffelstage” valt niet onder deze definitie
v 13
Hoeveel trainees zijn in 2010 bij uw organisatie geplaatst? Aantal trainees
Onbekend
Toelichting Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO-ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan, waarmee de organisatie een intensief opleidingstraject is overeengekomen. Deze werknemers worden opgeleid om op termijn een technische-, beleids- dan wel (middel)managementfunctie te vervullen.
2
Instroom
v 14
Wat was de totale instroom in aantal personen bij uw organisatie in 2010? Instroom in aantal personen
Onbekend
Toelichting Onder instroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar in dienst is getreden bij de organisatie en behoort tot de bezetting van de organisatie.
v 15
Wilt u het aantal personen dat in 2010 is ingestroomd verdelen naar leeftijdcategorie?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet
weet, kunt u deze vraag overslaan.
Jonger dan 20 jaar 21 jaar 22 jaar 23 jaar 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal
v 16
Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie in 2010 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? Aantal vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
v 17
Onbekend
Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie moeilijk vervulbaar in 2010 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? Aantal moeilijk vervulbare vacatures waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
Onbekend
Toelichting Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer hiervoor meer dan 1 keer geworven moet worden.
3 v 18
Doorstroom Hoeveel personen zijn er binnen uw organisatie van functie en/of afdeling veranderd in 2010? Aantal van functie/afdeling veranderende personen
Onbekend
Toelichting Onder doorstroom wordt verstaan een horizontale of een verticale verandering in werk en werkomstandigheden als gevolg van het (al dan niet gedwongen) veranderen van afdeling en/of functie binnen de organisatie (dit wordt ook wel mutatiegraad genoemd).
4 v 19
Uitstroom Wat was de totale uitstroom in aantal personen bij uw organisatie in 2010? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Uitstroom in aantal personen waarvan: Managementfuncties Adviesfuncties Financiële/administratieve functies Technische beleidsfuncties Technische uitvoeringsfuncties Overige functies
Toelichting Onder uitstroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar is uitgestroomd uit de bezetting van de organisatie. Het gaat hierbij om 100 procent ontslag en niet om deeltijdontslag
v 20
Wilt u het aantal personen dat in 2010 is uitgestroomd verdelen naar leeftijdcategorie?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien u het aantal personen niet
weet, kunt u deze vraag overslaan.
Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal
v 21
Wilt u het aantal personen dat in 2010 is uitgestroomd verdelen naar reden van uitstroom en naar type organisatie?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0
in. Indien u het aantal personen niet weet, kunt u deze vraag overslaan.
Naar uitstroomreden Vrijwillig ontslag FPU/keuzepensioen Ouderdomspensioen Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Overlijden Strafontslag Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst Overige redenen Onbekend Totaal Naar type organisatie Naar een andere organisatie in de sector waterschappen Rijksoverheid Overige overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Overig Onbekend N.v.t. Totaal
v 22
Voor hoeveel personen is binnen uw organisatie in 2010 een outplacementtraject gestart Aantal personen
Onbekend
5 v 23
Ziekteverzuim Hoe hoog was het ziekteverzuimpercentage (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) in- en exclusief verzuim van langer dan één jaar in uw organisatie in 2010? Ziekteverzuimpercentage inclusief verzuim van langer dan één jaar
,
Ziekteverzuimpercentage exclusief verzuim van langer dan één jaar
,
v 24
Onbekend
Wilt u onderstaand aangeven hoe het door u opgegeven ziekteverzuimpercentage is samengesteld? Ja
Nee
Weet niet
Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode (dus niet gebaseerd op werkdagen)? Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van medewerkers gecorrigeerd? Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend? Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld?
v 25
Wat was de meldingsfrequentie in uw organisatie in 2010? Meldingsfrequentie
,
Onbekend
Toelichting Bij de meldingsfrequentie worden alleen meldingen in 2010 geteld. Van een verzuimgeval van 20 december 2009 tot 7 januari 2010 telt de melding niet mee, van een verzuimgeval dat begint in 2010 en eindigt in 2011 telt de melding wel mee.
v 26
Wat was de gemiddelde verzuimduur in dagen in uw organisatie in 2010? Gemiddelde verzuimduur
,
Onbekend
Toelichting Alleen van in 2010 afgesloten verzuimgevallen kan de gemiddelde verzuimduur in dagen worden bepaald. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit eerdere jaren worden meegeteld. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit 2010 die op 31 december nog niet beëindigd waren, tellen niet mee in de berekening.
v 27
Hoeveel medewerkers waren er op 31 december 2010 langer dan één jaar ziek in uw organisatie? Aantal medewerkers
v 28
Onbekend
Kunt u het aantal medewerkers dat op 31 december 2010 langer dan één jaar ziek was uitsplitsen naar mannen en vrouwen en naar leeftijdscategorie? Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan
Mannen Jonger dan 20 jaar 20 tot en met 24 jaar 25 tot en met 29 jaar 30 tot en met 34 jaar 35 tot en met 39 jaar 40 tot en met 44 jaar 45 tot en met 49 jaar 50 tot en met 54 jaar 55 tot en met 59 jaar 60 tot en met 62 jaar 63 tot en met 64 jaar 65 jaar of ouder Totaal aantal personen
Vrouwen
6
Arbeidsongeschiktheid Toelichting Op 29 december 2005 is de WIA, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers:
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; de werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk.
Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% èn werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA).
Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).
v 29
Hoeveel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten had uw organisatie op 31 december 2010 in dienst? Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten: Waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) minder dan 35 procent arbeidsongeschikt
v 30
Onbekend
Bij hoeveel medewerkers van uw organisatie is een WIA-uitkering gestart in 2010? Aantal medewerkers waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA)
v 31
Onbekend
Hoeveel medewerkers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn, zijn in 2010 in uw organisatie herplaatst? Aantal medewerkers
Onbekend
v 32
Had uw organisatie één of meer van onderstaande collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor werknemers in 2010 en zo ja, bij welke verzekeraar?
v 33
WGA hiaatverzekering, bij verzekeraar:
WIA aanvullingsverzekering, bij verzekeraar:
WIA Excedentverzekering, bij verzekeraar:
Onbekend
Draagt uw organisatie het eigen WGA-risico?
Ja
Nee
Onbekend
Toelichting Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunt u organisatie vanaf 2007 eigen risico drager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar.
v 34
Werd bij uw organisatie in 2010 een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers en zo ja, om welk percentage van de loonsom was dit?
Nee
Ja, percentage van de loonsom:
Onbekend
Toelichting Vanaf 2007 kan de werkgever die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op zijn werknemers. De werkgever die eigenrisicodrager is, kan vanaf 2007 maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werknemers. De lasten die verhaald kunnen worden zijn de kosten van de WGA-uitkeringen gedeeld door de loonsom. Dit wordt berekend op basis van een schatting van de te verwachte lasten of op basis van de gerealiseerde lasten van het voorafgaande jaar.
7
Beloning
v 35a
Wilt u het aantal personen per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2010 naar geslacht aangeven?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.
Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal vrouwen
Aantal mannen
Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal
Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.
v 35b
Wilt u ook het aantal fte’s per salarisschaal bij uw organisatie op 31 december 2010 aangeven?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het aantal per-
sonen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal Fte’s Schaal 1 Schaal 2 Schaal 3 Schaal 4 Schaal 5 Schaal 6 Schaal 7 Schaal 8 Schaal 9 Schaal 10 Schaal 11 Schaal 12 Schaal 13 Schaal 14 Schaal 15 Schaal 16 Schaal 17 Schaal 18 Totaal
Toelichting Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.
v 36
Hoeveel personen zaten op 31 december 2010 op het maximum van hun functieschaal? Aantal personen
v 37
Onbekend
Hoeveel personen waren op 31 december 2010 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie? Aantal personen
Onbekend
v 38
Welk bedrag heeft uw organisatie in 2010 betaald aan onderstaande vergoedingen, toelagen en uitkeringen. Kunt ook aangeven om hoeveel personen het gaat?
Indien het bedrag/aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het bedrag/aantal per-
sonen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Bedrag (in hele euro’s) Toelage Onregelmatige Dienst
(artikel 3.1.20 SAW)
Compensatie voor arbeid onder sterk bezwarende omstandigheden (hoofdstuk 5, deel II SAW) Wachtdienstvergoeding Overwerkvergoeding Persoonlijke toelage
(artikel 3.1.18 SAW) (artikel 3.1.15 SAW)
Arbeidsmarkttoelage
1
(paragraaf 3.3 SAW)
(artikel 3.1.16 SAW)
Waarnemingstoelage
(artikel 3.1.17 SAW)
Beloningsgratificaties
1
(artikel 6.1.8 SAW)
Het gaat hier niet om ambtsjubileumgratificaties
Aantal personen
8 v 39
Personeelsbeleid Welk bedrag heeft uw organisatie in 2010 uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling (alleen “out of pocket” kosten)? En wat had uw organisatie hiervoor oorspronkelijk begroot?
Indien het bedrag 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het bedrag
onbekend is, sla dan de vraag over.
Werkelijk bedrag (in hele euro’s)
Begroot bedrag (in hele euro’s)
Opleiding en ontwikkeling Onbekend
v 40
Hoeveel medewerkers hebben in 2010 één of meer externe opleidingen, trainingen en cursussen gevolgd?
Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in. Indien het bedrag
onbekend is, sla dan de vraag over.
Aantal medewerkers Onbekend
v 41
Op welke terreinen hebben medewerkers van uw organisatie in 2010 externe opleidingen/trainingen/cursussen gevolgd?
v 42
Management / leidinggeven
P&O / HRM
ICT / automatisering
Financieel / administratief
Ondernemingsraad
Communicatie
Talen / correspondentie
Technisch/vakinhoudelijk
Kwaliteitsmanagement
Veiligheid / bedrijfshulpverlening
Persoonlijke ontwikkeling
Anders, namelijk………………….................
Geen van bovenstaande
Weet niet
Was er binnen uw organisatie in 2010 sprake van diversiteitsbeleid?
Ja
Nog niet, wel mee bezig
Nee (ga naar vraag 45)
Onbekend (ga naar vraag 48)
Toelichting Onder diversiteitsbeleid wordt verstaan een beleid dat leidt tot een gevarieerde samenstelling van het personeel als afspiegeling van de maatschappij waarin ruimte is voor man- vrouw, diverse leeftijden, autochtoon-allochtoon, hoog opgeleid-lager opgeleid en gedeeltelijk arbeidsgehandicapt.
v 43
Op welke aspecten van diversiteit richt het diversiteitsbeleid binnen uw organisatie zich? (meerdere antwoorden mogelijk)
v 44
Geslacht
Leeftijd
Etnisch culturele achtergrond
Handicap
Seksuele geaardheid
Anders, namelijk: …………………………………………………..........
Waarop richt het diversiteitsbeleid binnen uw organisatie zich? (meerdere antwoorden mogelijk)
Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen
Selectieprocedures aanpassen
Informeren van doelgroepen over kansen bij waterschapsorganisaties
Bewustwording huidige medewerkers
Bewustwording P&O
Bewustwording leidinggevenden
Vergroten in- en doorstroom naar hogere (management)functies
Anders, namelijk: …………………………………………………..........
ga naar vraag 46 v 45
Waarom wordt er binnen uw organisatie geen diversiteitsbeleid gevoerd? (meerdere antwoorden mogelijk)
Diversiteit is voor onze organisatie geen onderwerp
Onze organisatie heeft al een voldoende divers samengesteld personeelsbestand
Onze organisatie vindt dit wel belangrijk, maar wij zien hier geen voordelen voor onze organisatie
Het ontbreekt ons aan deskundigheid op dit gebied
Wij hebben behoefte aan meer informatie
Anders, namelijk: ………………………………………………….............
Weet niet
ga naar vraag 48 v 46
Heeft uw organisatie op het gebied van etnisch culturele diversiteit resultaatgerichte afspraken vastgelegd?
v 47
Ja
Nee (ga naar vraag 48)
Weet niet (ga naar vraag 48)
Welke resultaatgerichte afspraken op het gebied van etnisch culturele diversiteit heeft uw organisatie vastgelegd?
v 48
Was er binnen uw organisatie in 2010 sprake van leeftijdbeleid?
Ja
Nog niet, wel mee bezig (ga naar vraag 50)
Nee (ga naar vraag 53)
Onbekend (ga naar vraag 54)
Toelichting Onder leeftijdbeleid wordt verstaan een samenhangend beleid voor alle leeftijdscategorieën van de organisatie waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de werknemers. Dit gaat dus verder dan bijvoorbeeld alleen ouderen– of jongerenbeleid.
v 49492 Welke van de onderstaande elementen bevat leeftijdbeleid in uw organisatie? (meerdere antwoorden mogelijk)
Mogelijkheden tot roulatie van functie
Functieverbreding
Wijzigen van taken
Investeren in eigen verantwoordelijkheid medewerkers
Mogelijkheden om privé en werk te combineren
Loopbaanbeleid
Mobiliteitsbeleid
Mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd
EVC-procedure (Erkennen Verworven Competenties) om medewerkers te erkennen met geen of weinig formele diploma’s
Horizonverbreding met stages en/of detachering
Onderdeel van de jaarlijkse afspraken over opleiding en ontwikkeling
Opscholing (het algemene opleidingsniveau verhogen)
Omscholing
Individuele ontwikkelingsbudgetten (individuele leerrekening)
Recht op functieverandering
Doorgroeimogelijkheden stimuleren binnen en/of buiten de organisatie
Anders, namelijk: ……………………………………………………………………….
Weet niet
ga naar vraag 54 v 50 v
Hoe ver is uw organisatie met de invoering van leeftijdbeleid? Welke za-
2B
ken heeft uw organisatie al gerealiseerd? (meerdere antwoorden mogelijk)
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
Invoeren van instrumenten gericht op competentie-ontwikkeling
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
Geen van bovenstaande
Weet niet
v 514v Op welke terreinen gaat uw organisatie binnen de komende zes maanden 1V51
actie ondernemen? (meerdere antwoorden mogelijk)
Verkrijgen van inzicht in cijfers en ontwikkelingen in de organisatie·
Verkrijgen van draagkracht bij medewerkers, leidinggevenden en/of ondernemingsraad·
Invoeren van instrumenten om alle medewerkers vitaal te houden
Invoeren van instrumenten gericht op competentieontwikkeling
Invoeren van instrumenten om de motivatie van medewerkers te vergroten
Integratie van leeftijdbeleid in HR-beleid
Geen van deze terreinen·
Weet niet
Vv 524v Welke informatie of ondersteuning heeft uw organisatie nodig om deze acties uit te voeren? (meerdere antwoorden mogelijk) Benchmarking van de cijfers van de organisatie met die van vergelijkbare organi
saties
Informatie om de medewerkers vitaal te houden
Informatie om competenties te kunnen ontwikkelen
Informatie om alle medewerkers te motiveren
Uitwisseling van ervaringen binnen de organisatie
Uitwisselen van ervaringen met vergelijkbare organisaties
Uitwisselen van ervaringen met andere organisaties
Op de hoogte worden gehouden van nieuwste ontwikkelingen in leeftijdbeleid
Anders, namelijk: ………………………………………………………………………………………
Geen van bovenstaande
Weet niet
Vv 534v Wat is de reden dat uw organisatie geen leeftijdbeleid voert? (meerdere v52E
antwoorden mogelijk)
Geen noodzaak vanwege de samenstelling van het personeelsbestand
Geen belangstelling bij P&O
Geen belangstelling bij leidinggevenden
Geen belangstelling bij medewerkers
Geen belangstelling bij de OR
Anders, namelijk:………………………………………………………………… ……………
Weet niet/Geen antwoord
Vv 544v Heeft uw organisatie een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd?
v 55
Ja
Nee
(ga naar vraag 57)
Weet niet
(ga naar vraag 57)
Kunt u hieronder een korte beschrijving geven van de instrumenten en/of hulpmiddelen die uw organisatie voor de strategische personeelsplanning gebruikt?
v 56v5 Is de strategische personeelsplanning ingevoerd voor de gehele bezetting of voor een deel van de bezetting van uw organisatie?
Voor de gehele organisatie
Voor een deel van de organisatie
Weet niet
ga naar vraag 58 v 57
Is uw organisatie van plan in de komende drie jaar een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren?
v 58
Ja, zeker wel
Ja, waarschijnlijk wel
Nee, zeker niet
Nee, waarschijnlijk niet
Weet niet
Wat zijn volgens u de belangrijkste drie HR-onderwerpen voor uw organisatie in 2011? 1) 2) 3)
v 59
Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben gebruik gemaakt van het keuzesysteem van arbeidsvoorwaarden in 2010 (hoofdstuk 12 SAW)? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.
Aantal personen
v 60
Onbekend (ga naar vraag 61)
Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben in 2010 van onderstaande regelingen gebruik gemaakt in het kader van het keuzesysteem van arbeidsvoorwaarden (hoofdstuk 12 SAW)?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook
een 0 in. Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Meeruren
(artikel 12.2.1 SAW)
Minder werken
(artikel 12.3.2 SAW)
Levensloopverlof
v 61
(artikel 4.5 SAW)
Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben in 2010 gebruik gemaakt van onderstaande regelingen?
Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.
Indien het aantal personen onbekend is, kunt u deze vraag overslaan.
Aantal personen Spaarloonregeling
(paragraaf 3.4 SAW)
Urenverlichting in het kader van de seniorenregeling
(‘oud’ artikel 4.5.1 lid
Taakverlichting in het kader van de seniorenregeling
(‘oud’ artikel 4.5.1 lid
2 sub a SAW)
2 sub b SAW)
Levensloopverlof
(artikel 4.5 SAW))
v 62
Hoeveel seniorenuren (artikel 4.5.1 lid 2 sub a) zijn in totaal bij uw organisatie gekocht in 2010? Aantal seniorenuren waarvan: Urenvermindering voor medewerkers ouder dan 55 jaar die recht hebben op 125 seniorenverlofuren per kalenderjaar Urenvermindering voor medewerkers ouder dan 58 jaar die recht hebben op maximaal 250 seniorenverlofuren per kalenderjaar Urenvermindering voor medewerkers die de spilleeftijd van de FPU hebben bereikt en recht hebben maximaal 500 seniorenverlofuren per kalenderjaar Onbekend
v 63
Kende uw organisatie een regeling voor betaald ouderschapsverlof in 2010?
Ja, wij hanteren de modelregeling uit deel 2 van de SAW waarin de bezoldiging van de werknemer tot 60% wordt doorbetaald met de verrekening van de uitkering met de fictieve ouderschapsverlofkorting ga naar vraag 65
Ja, wij hanteren een eigen regeling
Nee, wij kennen geen regeling voor gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof (ga naar vraag 67)
v 64
Welk percentage (afgerond op 1 cijfer achter de komma) van de bezoldiging hanteert uw organisatie voor het betaald ouderschapsverlof? , Onbekend
v 65
%
Hoeveel personen hebben binnen uw organisatie in 2010 van betaald ouderschapsverlof gebruik gemaakt?
Aantal personen Onbekend
v 66
Welk bedrag heeft uw organisatie uitgegeven aan betaald ouderschapsverlof in 2010? Bedrag (in hele euro’s) Onbekend
10
Agressie en bedrijfsongevallen
v 675
Is binnen uw organisatie aandacht voor Veilige Publieke Taak (VPT)
Ja
Nee
(ga naar vraag 69)
Weet niet
(ga naar vraag 69)
v 68
v 69
Welke acties heeft uw organisatie op het gebied van VPT ondernomen?
Hoeveel meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers heeft uw organisatie in 2010 gehad? Meldingen van verbale agressie en geweld Meldingen van fysieke agressie en geweld
v 70
Onbekend
Hoeveel bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen zijn gemeld in uw organisatie in 2010? Bedrijfsongevallen Bijna-bedrijfsongevallen
11 v 71
Onbekend
Opmerkingen Indien u nog opmerkingen heeft over de vragenlijst of suggesties voor verbetering heeft, kunt u die hieronder vermelden.
Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst
Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Secretaris/projectmanager Emma van Vliet Eindredactie Begeleidingscommissie HR-monitor Met dank aan: P&O-functionarissen sector Waterschappen Concept, tekst en realisatie Stratus marktonderzoek, Zoetermeer Vormgeving omslag Ruurd Heijting, Rotterdam Vormgeving binnenwerk Stratus marktonderzoek, Zoetermeer Fotografie omslag Wolfgang Kaiser Drukwerk FWA Drukwerk Oplage 130 Uitgave
© Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Waterschappen, Den Haag Juli 2011 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aenowaterschappen.nl
Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.
A&O-fonds Waterschappen Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356
[email protected] www.aenowaterschappen.nl
