Homo Ludens Magazine Vierde themanummer: Serious Games en Werving & Selectie Met: Editorial Shoshannah Tekofsky Barend Raaff Erwin Borgmeier Joost Modderman Chantal Huinder, Marcel van Wijk en Anneke van den Aker Gijs van der Linden
Editorial Serious Games en Werving & Selectie Over deze editie it vierde nummer van Homo Ludens Magazine staat volledig in het teken van het thema "Serious Games en Werving & Selectie". In de cases en achtergrondstudies die hier besproken worden blijkt dat de mogelijkheden die Serious Games bieden binnen deze branche zeer uiteenlopen. Van het daadwerkelijke recruitment tot de bewustwording van medewerkers in de flexbranche, in veel gevallen kan een Serious Game uitkomst bieden.
D
Hoe kan een Serious Game uitkomst bieden? Ten eerste is het opvallend dat de Serious Game als tool in de artikelen in dit nummer bijna uitsluitend digitaal is. Terwijl in het vorige thema van Homo Ludens Magazine nummer 3 "Serious Games en Leren" bijna alleen maar non‐digitale spelvormen werden besproken. Een eerste aanwijzing waarom digitale games hun meerwaarde hebben binnen de Werving & Selectie branche blijkt uit het interview 'Gamen voor een baan' met Barend Raaff. Daarin legt hij uit dat je door middel van een game grote groepen sollicitanten moet kunnen beoordelen, en dus data moet kunnen verzamelen over deze mensen. Het inzetten van een game is efficiënter en betrouwbaarder dan het doorlopen van stapels met CV's. Shoshannah Tekofsky's onderzoek lijkt deze stelling te ondersteunen. Zij heeft bij 13.000 Battlefield‐spelers persoonlijkheidstesten afgenomen, en kwam tot de conclusie dat je inderdaad veel over een persoon te weten kunt komen op basis van zijn of haar gedrag in een spel. Waar Barend Raaff vooral van data‐analyse uitgaat, is voor Erwin Borgmeier een ander "De digitale game is op zijn sterkst als hij wordt aspect van een digitale game de gebruikt in combinatie met 'klassieke' non‐digitale meerwaarde voor de Werving & Selectie gesprekken." branche: het sociale aspect. In het artikel 'JobPlay' legt Borgmeier uit hoe je door middel van een game grotere groepen mensen op een persoonlijke manier kunt bereiken. Door het sociale aspect van de game kunnen recruiters en werkzoekenden bij elkaar gebracht worden. Een ander perspectief op het Werving & Selectie proces wordt geboden in het artikel'De "Diversiteit Loont!" Challenge'. Daarin leggen Chantal Huinder, Marcel van Wijk en Anneke van den Aker uit dat een game ook kan helpen in het tegengaan van discriminatie in de flex‐ en uitzendbranche. De game is hierbij een geschikte tool om bewustwording te creëren, en te onderhouden. Dat laatste is vooral belangrijk, omdat na een reguliere training of interventie het bewustzijn weer snel weg kan zakken, maar dat een game een constant proces van leren in stand kan houden. In het interview met Joost Modderman wordt vervolgens duidelijk dat de Serious Game ook gebruikt kan worden als omgeving om te experimenten met het gedrag van werknemers. En dan met name hoe ze omgaan met hiërarchische druk. Maar, zegt Modderman, een game inzetten alleen is niet voldoende om een gedragsverandering te bereiken. De digitale game is op zijn sterkst als hij wordt gebruikt in combinatie met 'klassieke' non‐digitale gesprekken. Voor Gijs van der Linden is het competitie‐element van games de belangrijkste reden om games te gebruiken voor Werving & Selectie. Van der Linden is de vertegenwoordiger van de non‐digitale games. In zijn artikel 'Serious Gaming als instrument voor wederzijds matchen' legt hij de principes uit van zijn management‐ en recruitment games, wat allemaal interactieve "live action" spellen en spelvormen zijn, ondersteund door lezingen en multimedia.
Gamen voor een baan: Game over = Niet geschikt? Een interview met Barend
I
Raaff van Harver
s het mogelijk om door spelgedrag te bepalen of iemand wel of niet geschikt is voor een functie? En zijn games eigenlijk wel geschikt voor het doorlichten van kandidaten?
TalentPitch van Harver is een game waarin kandidaten kunnen onderzoeken of zij geschikt zijn voor het werken in een call centre. In dit interview licht Barend Raaff van Harver het spel en de achtergronden van het spel verder toe. Kun je iets vertellen over de game TalentPitch? We hebben de TalentPitch gemaakt in samenwerking met de VU ﴾Vrije Universiteit﴿, PiCompany en GITP ﴾assesmentbureau’s﴿. Het is een online omgeving waarin mensen die geïnteresseerd zijn om in een callcentre te komen werken, kunnen onderzoeken of het werk bij ze past. Ondertussen kunnen wij ook allerlei dingen doormeten om te kijken of wij de kandidaat geschikt vinden voor de functie. Als de kandidaat door wil met ons en wij door willen met hem of haar na de game, kunnen ze op gesprek komen.
In de game spelen kandidaten drie scenario’s door waarin ze moeten reageren op klantvragen. Daarin meten we van alles door, van typvaardigheid tot coördinatie en van communicatiestijl tot en met spelling & grammatica. We combineren dit met de data die de kandidaat achterlaat, zoals zijn woonplaats en het vervoermiddel dat hij of zij gaat gebruiken voor woon‐werkverkeer. Omdat reistijd naar het werk een goede voorspeller is voor de tijd die iemand bij een callcentre blijft werken, nemen we dit soort factoren mee in de afweging. Ten slotte maken kandidaten een test waarin we competenties ﴾Big Five﴿ en intelligentie doormeten. Dit is niet geïntegreerd in de game, maar wordt aangeboden als een losse test. Uiteraard is het voltooien van de TalentPitch ook een test op zich, die laat zien of je gemotiveerd genoeg bent voor de job om er tijd en energie in te steken. Waarom hebben jullie met de TalentPitch voor een spel gekozen? Een game is heel geschikt wanneer je grote volumes aan mensen hebt die iets moeten kunnen, wat je niet aan een C.V. af kunt lezen. Een van de sectoren waar we primair actief in zijn is de callcentre branche, waar hoog verloop een prangend probleem is. Het is bijvoorbeeld helemaal niet raar dat binnen een jaar 100% van de populatie vervangen wordt. Wij zitten zelfs bij partijen waar dat elke 8 maanden gebeurt. Nieuwe mensen moeten gevonden en opgeleid worden. Het duurt een tijdje voordat ze productief zijn. Als die mensen weer vertrekken is dat vervelend voor de medewerker zelf, maar ook heel duur voor het callcentre. We hebben onderzocht hoe het komt dat dit verloop zo hoog is en vonden twee oorzaken: Ten eerste zijn veel mensen die het werk
gaan doen eigenlijk niet geschikt voor de functie. Er is een mismatch tussen de vaardigheden die iemand moet hebben om succesvol te zijn in een callcentre en de vaardigheden die iemand bezit.
"Uit onze game kun je meer aflezen over een kandidaat, dan een getrainde interviewer dat kan in een gesprek van een uur."
Het tweede probleem is dat mensen eigenlijk geen idee hebben waar ze aan beginnen. Ze zijn op zoek naar werk, lopen een uitzendbureau binnen en voordat ze het weten zij ze aan de slag in een callcentre. In een sollicitatiegesprek proberen mensen vooral antwoorden te geven om de baan te krijgen, niet om te kijken of de baan wel bij ze past. Wij willen dat mensen zichzelf testen nog voordat ze hun CV opsturen. Wij vragen ze om dit te doen, maar dan kun je geen saaie test aanbieden van anderhalf uur. Met een game maken we het fun, waardoor mensen eerder geneigd zijn om de test af te maken. Daarnaast kunnen we concrete vaardigheden meten in een game en kun je zien hoe ze op bepaalde situaties reageren. Ten slotte is een belangrijke reden dat mensen beter weten waar ze aan beginnen, omdat ze in een game kunnen ervaren wat het werk inhoudt.
Waar scoor je op in de TalentPitch? En hoe hebben jullie bepaald welke vaardigheden belangrijk zijn? We hebben uitgebreid onderzoek gedaan en meer dan 150 kenmerken bekeken die bepalen of iemand geschikt is om in een callcentre te werken. We hebben dit in eerste instantie gebaseerd op interviews met werknemers, teamleaders, HR medewerkers en directie; de hele keten in het callcentre. Wat denken deze experts dat belangrijk is? Daarnaast is er een hoop data onderzoek gedaan waarbij mensen die succesvol in een callcentre werken een heleboel verschillende testen doen. Door de resultaten te vergelijken met ‘normale Nederlanders’, kunnen we zien waar ze in afwijken. Ten slotte hebben we ook literatuuronderzoek gedaan. Met name in Amerika is veel onderzoek gedaan naar de factoren die bepalen of iemand succesvol is in een callcentre. Een van de opvallende dingen die ze daar vonden was dat mensen die in de gevangenis gezeten hebben, het heel goed doen in een callcentre omdat zij gewend zijn continue in de gaten gehouden te worden. Mensen die dit niet gewend zijn onderschatten hoe heftig dit is in een callcentre. Zo zijn er allerlei voorspellende factoren geïdentificeerd die bepalen of iemand het ‘gaat redden’ in een callcentre. Van de 150 vaardigheden die een goede callcentre medewerker moet hebben, zijn er 26 geselecteerd die we in een game kunnen meten. Denk aan de oog‐hand coördinaties die nodig is om te wisselen tussen verschillende software pakketten, het vertalen van gesproken tekst in geschreven tekst en typvaardigheden. Maar ook intelligentie is belangrijk. Welke elementen maken dat de TalentPitch een game is? De TalentPitch is zeker niet de beste game die ooit gemaakt is. Als je kijkt naar wervende games, zoals het leger die in Amerika maakt, is dat een hele andere vorm van gaming. Bij ons speel je een spel, maar is het geen first person beleving. Het is eerder een gegamificeerde online experience. Kandidaten vinden het bovendien heel leuk om zichzelf te testen en de resultaten te zien. Ik denk wel dat we over twee jaar weer iets anders bedacht hebben. Het doel bij serious gaming is niet het maken van een game, maar wat je ermee wilt bereiken en dat moeten mensen heel goed in de gaten houden. Het maken van de mooiste, vetste game is verschrikkelijk ingewikkeld, maar je doelstellingen bereiken zou wel eens veel eenvoudiger kunnen zijn. Wij
hebben echt gekeken wat hebben we minimaal nodig aan game‐ervaring om onze doelstellingen te bereiken. En die zit hem vooral in het model erachter, wat we allemaal door willen meten. We zijn nu aan het door ontwikkelen en de game gaat de komende tijd nog veranderen en verder groeien. Vaak wordt als argument voor werving & selectie games aangevoerd dat mensen zich in een virtuele omgeving meer zo gedragen in het echt dan dat ze in een gesprek doen. Jij hebt dat in eerdere interviews ook gezegd. Is daar bewijs voor? Er is vooral heel veel onderzoek gedaan naar wat er gebeurt als je mensen in een virtuele realiteit zet. Er zijn verschillende onderzoeksmethodieken en waar ik eerder aan refereerde ging over de zogenaamde ‘ruggengraatreflex’. Wanneer gaan mensen zich in een virtuele wereld impulsief gedragen, zoals ze dat in het dagelijks leven ook doen. Voor het meten van de vaardigheden die wij willen meten is dit niet relevant. Voor het geven van een beter beeld van het werken in een callcentre wellicht wel, alhoewel het daar ook niet gaat over een levensechte ervaring, maar om het bijstellen van het beeld dat mensen hebben van werken in een callcentre. We hebben ook gevraagd aan testers of ze het idee hadden dat ze een beter beeld "Data zal steeds meer invloed gaan hebben op je gekregen hadden en of dit hun keuze om al carrière." dan niet te solliciteren beïnvloed heeft. Dit bleek inderdaad het geval, zowel bij mensen die uiteindelijk ﴾succesvol﴿ gesolliciteerd hebben als bij mensen die afgehaakt of afgevallen zijn. Met name het derde scenario was erg effectief. Hierin krijg je een boze klant aan de lijn en dat zet mensen wel aan het denken over de vraag of ze daar wel zin in hebben. We zijn nu met een heel groot onderzoek bezig. We hebben nu meer dan 3000 sollicitanten gehad, waarmee we een grote studie kunnen doen. Hoeveel mensen komen er door de gameselectie heen en wat gebeurt er als iemand door de selectie heen komt? Afhankelijk van de manier waarop mensen met onze procedure in aanraking komen, ligt het aantal mensen dat wel aan de TalentPitch begin, maar hem niet afmaakt tussen de 15% en de 40%. Een deel zal afvallen omdat ze de game te lang of te saai vinden, maar een deel zal ook afvallen omdat ze ontdekken dat het werk niet bij ze past. In het begin hebben we nog job interviews gedaan na afloop van de game, maar na verloop van tijd zijn we daarmee gestopt. De selectie bleek zo goed te zijn, dat interviews niet meer nodig waren. Puur op basis van de resultaten in de game en de gegevens die je invult, krijg je een baan aangeboden. Bij de meeste andere banen gaat een interview over je ervaring of opleiding. Voor een callcentrebaan is dat niet relevant. Er bestaat geen opleiding tot callcentre medewerker en ervaring werkt eerder tegen je, omdat je bedrijfsspecifieke procedures aangeleerd hebt die bij elk callcentre anders zijn. Uit onze game kun je meer aflezen over een kandidaat, dan een getrainde interviewer dat kan in een gesprek van een uur.
De Universiteit van Frankfurt heeft onderzocht welke redenen bedrijven hebben om over te stappen op online recruitmentgames. De redenen zijn verdeeld in een betere kwaliteit van de werknemer, tijdsbesparing en kostenbesparing. De verwachting dat de kwaliteit van de nieuwe medewerkers hoger zou zijn, bleek de belangrijkste reden om over te willen stappen op online recruitment. Geldt dat ook voor jullie klanten? Kwaliteit hangt in onze sector sterk samen met het verloop van de medewerkers. Het verloop bij de klanten waar we deze game inzetten was in de eerste drie maanden ruim 30%. Dat varieert van mensen die nooit op komen dagen tot mensen die de opleiding niet halen. Het verloop is met behulp van de game teruggebracht tot 8%. Dat kun je zien als betere kwaliteit, maar is vooral een enorme kostenbesparing doordat er minder ﴾geen﴿ job interviews meer gehouden worden en de medewerker langer actief is na het inwerken. Om echt gefundeerde uitspraken te doen over de kwaliteit van de medewerkers die op deze wijze geworven worden zullen we echter het grote onderzoek af moeten wachten. Denk je dat er kansen zijn om een game zoals de TalentPitch ook op ander gebieden in te zetten dan alleen werving & selectie? Denk aan een onboarding, het gamificeren van het werk zelf en het aanbieden van tussentijdse bijscholing? Jazeker. Ik denk dat er over de hele linie van HRM kansen liggen voor games en gamification. Er zijn in elke stap van het HRM proces, van werving tot en met exit gesprekken al voorbeelden bekend van gamification. We gebruiken resultaten van de TalentPitch nu al om informatie over de werknemer te ontsluiten. Zo kan het bijvoorbeeld duidelijk worden dat de typvaardigheden een zwak punt zijn, waarna we een extra cursus aan kunnen bieden. Of het wordt duidelijk dat iemand heel goed is in het te woord staan van klanten, maar niet in zijn Nederlands. Die persoon moeten we dan geen e‐mails laten typen. De game komt bij ons tijdens het werken niet echt meer terug. Op het moment dat iemand in dienst is mag het allemaal wat serieuzer zijn. Voordat iemand solliciteert willen we dat iemand anderhalf uur van zijn eigen tijd investeert. Dan hebben we die game nodig. Als je eenmaal in dienst bent gaat het erom een zuivere meting te krijgen en hoeft het niet meer fun te zijn. In de sector gebeurt wel van alles op het gebied van teambuilding of management als de kandidaat eenmaal in dienst is. Tot slot: Wat denk je dat de toekomst gaat bieden voor werving & selectie? We hebben inmiddels augmented reality ﴾Google Glass﴿, virtual reality ﴾Oculus Rift﴿ en quantified self apps in de broekzak. Hoe gaat de branche hier gebruik van maken? Data zal steeds meer invloed gaan hebben op je carrière. 70 jaar geleden stuurde je een C.V. en 7 jaar geleden stuurde je nog steeds een C.V. op. De hele wereld is ondertussen veranderd, maar het wel of niet krijgen van een carrièrekans, hangt nog steeds af van een documentje. Wij hebben nu dan een slag gemaakt met de TalentPitch waarin we 26 zaken doormeten, maar op het internet is natuurlijk over iedereen van alles bekend. Ik denk dat deze data steeds verder geïntegreerd zal worden. Je hebt nu bijvoorbeeld mensen die op basis van je Twitter gedrag een competentieprofiel op kunnen stellen. Data gaat een veel grotere rol spelen in recruitment. En games zullen faciliterend zijn bij het verzamelen van data. We kunnen ook steeds meer meten. Bijvoorbeeld stress. Er is een applicatie op de markt die op basis van webcambeelden het stressniveau van iemand kan bepalen ﴾heartbeatmy webcam﴿. Voor banen waarin stressbestendigheid belangrijk is, zoals in het callcentre, kan ik me voorstellen dat we dit soort data willen gebruiken, bijvoorbeeld door mensen een stressvolle game te laten spelen en te kijken hoe ze reageren. Wij hebben dat nu nog niet gedaan omdat het gevoelig ligt op het gebied van privacy. Alle foto’s zijn rechtenvrij verkregen via http://pixabay.com.
Jobplay Speel jezelf bij werkgevers in de kijker Erwin Borgmeier, ctief of latent werkzoekend, workforce of crowdsource, de contacten van nu zijn de arbeidsrelaties van morgen. En dat is meteen de reden waarom het loont voor recruiters om bezig te zijn met het bereiken en binden van potentiele arbeidskrachten en voor werknemers om up to date te blijven van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
A
Recruiment en gaming Werkzoekenden zijn actief op sociale netwerken en voegen connecties toe die hen mogelijk verder helpen in hun carrière. Daarnaast doen ze aan personal branding. Ze laten zien welke scholing, kennis en ervaring ze hebben met steeds in het achterhoofd een verbetering van de arbeidsmarktpositie. Voordat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging leggen ze daarvoor de basis. Een CV of profiel op een netwerksite vertelt echter weinig over de competenties van een persoon en is snel verouderd. Hoe kan ik goed laten zien wat ik in huis heb? Hoe bouw ik een aantrekkelijk netwerk met professionals of een netwerk met interessant werk op? Deze en andere vragen hebben de basis gelegd voor JobPlay, een multiplayer trans‐reality game ﴾MTRG﴿ waarin ﴾latent﴿ werkzoekenden en werkgevers zich door het spelen van opdrachten profileren. JobPlay zet daarbij gamemechanics en trans‐reality technologie in om het aantrekken van een kandidaat voor een tijdelijke of vaste job een aantrekkelijk spel te laten zijn. Een game gebouwd op het aanspreken van de intrinsieke motivatie van de latent werkzoekende met als doel een verbeterde arbeidsmarktpositie voor beide partijen. Wat maakt de combinatie recruitment en gaming zo interessant? Ik noem er vijf:
Probleem oplossend Spelen is probleem‐oplossen, hetgeen appelleert aan onze creatieve vermogens. Als deze problemen uit de werkelijke wereld komen zal de aanpak van het probleem in de game beter en relatief makkelijk vertaald kunnen worden naar die wereld. Effectiveness of a game is enhanced where learners are afforded opportunities to self‐contribute in dealing with actual, real‐world problems ﴾Kusunoki et al. 2000﴿.
Interactief Hiermee heeft de speler het gevoel dat zijn ertoe doet. Daarmee worden de hersenen gemobiliseerd om scherp te zijn – en open te staan voor nieuwe inzichten en mogelijkheden. Interactive "play is an evolutionary activity that supercharges our brain connections with the purpose of better understanding the complexities of the world". ﴾Sheely, 2014﴿.
Doelgericht Een goed gekozen doel maakt een game ‘desirable to play’ en werkt daardoor als intrinsieke motivator. Daarnaast geeft de mate waarin de doelstelling al dan niet behaald is een handvat naar kennis/inzicht‐lacunes.
Verrassing Verrassende dingen 'die je normaal niet ziet' zijn een belangrijk argument voor spelers om een spel te spelen. Oplossingsgerichtheid, besluitvaardigheid, empathie; veel competenties hebben betrekking op het omgaan met verrassingen. Ook hier wint een game het van andere recruitmentvormen.
Fun Plezier is op zichzelf een sterke stimulans open te staan voor nieuwe inzichten en mogelijkheden.
Transreality
JobPlay maakt gebruik van trans‐reality technologie. Transreality? Transreality wordt in de literatuur gerelateerd aan het inbedden van computerintelligentie in ons dagelijks leven. Lindley, C.A. definieert Transreality games als: games that take advantage of pervasive, mobile, ubiquitous, location based and mixed reality infrastructures to deliver new modes of game play experiences [Lindley, 2004﴿. Fennema en Van Boven definieren transreality als het verschijnsel waarin de fysieke werkelijkheid, digitale omgeving en virtuele context elkaar overlappen, met elkaar verbonden worden en van elkaar afhankelijk raken, waardoor individuen hun reality mix als één integrale belevingswereld ﴾gaan﴿ beschouwen [Fennema, 2014] Transreality gaat dus over mechanismen die een samenspel tussen de echte fysieke wereld en digitale wereld tot stand brengt. Vergelijkbaar met augmented reality en virtual reality? Ja als mechanisme, nee als het gaat om het niveau van interactie. Transreality is namelijk geen 'one way' presentatie van een virtueel beeld in de echte wereld ﴾zoals Google Ingress﴿ of de werkelijkheid in een virtuele wereld ﴾Virtual Reality﴿. Transreality houdt in dat beide werelden los van elkaar bestaan en op momenten van play als één wereld worden ervaren waarbinnen uitwisseling plaatsvindt.
Het gebruik van transrealiteit in relatie tot JobPlay voegt op drie punten waarde toe: Om de doelstelling van JobPlay te bereiken ﴾onderdeel zijn van een qualified community﴿ moet de game uitnodigend zijn om gespeeld te blijven worden. Het werken met echte werksituaties, personas, en data is een sterke stimulans om te blijven spelen. Bridging de werkelijkheid maakt de storyline dynamisch, een van de belangrijkste game mechanismen. Dat wat mensen laten zien in de game zegt iets over beslissingen in het echte leven ﴾Game theory, Morgenstein, von Neumann e.a﴿. De uitgebreide wiki: en.wikipedia.org/wiki/Game_theory is zeker een aanrader. Het spelen van opdrachten levert een schat aan informatie op: lacunes, collectieve logica en onverwachte conclusies "mensen met een horeca achtergrond blijken zich heel goed in ons ict‐ serviceconcept te kunnen inleven".
Hotel New Dreams JobPlay speelt zich af in Hotel New Dreams. In een eigen kamer van dit hotel kunnen spelers zich via dromen oriënteren. Een droom bestaat uit een challenge. Deze challenges zijn ingebracht door recruiters. Een voorbeeld van een challenge: Challenge //01 Ontmoet Jessica, zij bedacht een voetbal die energie opwekt als je er tegen aantrapt. Speel een partijtje voetbal met je vrienden en het licht in huis kan de hele avond branden! Denk aan een speciale dag in 2020 en bedenk hoe je de festiviteiten op deze speciale dag van energie voorziet. Deel je bevindingen met het netwerk via een blog post, audio bijdrage, foto of video. Deze challenge is waard: +3 creativiteit +2 feedback In het hotel slapen elke dag gasten ﴾spelers﴿. De spelers betalen voor een hun verblijf niet met geld maar door een positieve bijdrage te leveren aan een gepost probleem of vraagstuk van een organisatie. Zo zijn de
huisregels. Ik check‐in bij de receptie en krijg een kamer toegewezen, te beginnen bij een 1 ster brons ‘membership’. Eenmaal in mijn kamer maak ik via mijn personal interactive wall een keuze uit problemen en vragen van organisaties, immers daarvoor kwam ik naar het hotel. Zodra ik op bed ga liggen val ik in slaap en droom ik... waarbij de opdracht duidelijk wordt gemaakt. Deze droom kan gaan over: Het verleden: een serie opdrachten om met elkaar van situaties en keuzes uit het verleden te leren. Het heden: een serie opdrachten over situaties in het hier en nu. De toekomst: een serie opdrachten om met elkaar voor te spelen, vooruit te kijken. Een voorbeeld van een challenge over het heden: Challenge //02 WomenWatch is een real‐time news feed van de VN over gelijke rechten voor mannen en vrouwen. covering women's rights. Kies een nieuwsitem en start je eigen onderzoek. Neem een interview af en visualiseer je conclusie. Deze challenge is waard: +3 analytisch vermogen + 2 presenteren Droominhoud is van nature chaotisch en vaak een tikkeltje bizar. Iedere opdracht wordt dan ook zo voorgesteld. In flarden tekst, audio, film, krantenkoppen, memo’s, emails, gesprekken etc. Ik kan items bewaren, aantekeningen en foto’s maken. Zodra de droom klaar is word ik wakker, loop naar mijn hotelkamerbureau en vind daar het materiaal dat ik verzameld heb. Ik kan daar vervolgens mijn bijdrage zelf samenstellen. Mijn bijdrage lever ik af bij de receptie, of schuif ik onder deur door ﴾als ik niet van plan ben weg te gaan﴿. Ik heb nu een keuze om het hotel te verlaten of om de kamer aan te houden.
De recruiter/organisatie waardeert de bijdrage met punten en stelt de speler daarvan op de hoogte inclusief het 'betalen van de rekening', een upgrade en incentives uit de echte wereld.
Referenties Fennema, E., Van Boven, H. ﴾2014﴿. @Hearts @Minds #Transreality. Kusunoki F., Sugimoto M., Hashizume H. ﴾2000﴿. "Discovering how other pupils think by collaborative learning in a classroom". Paper presented to the Fourth International Conference on Knowledge‐based Intelligent Engineering Systems and Allied Technologies, 30 August–1 September 2000, Brighton Lindley, C. ﴾2004﴿. "Trans‐Reality Gaming". http://skynet.ie/~ogami/notes/year%204/writing/Lindley_Trans‐reality_Gaming.pdf. Sheely, E.. "Why We Should Pay Attention To Jesse Schell And His New Project Lexica". Gamasutra. 2014. http://www.gamasutra.com/blogs/EugeneSheely/20140531/218755/Why_We_Should_Pay_Attention_To_Jesse_Schell_And_His_New_Project_Lexica.php.
PowerPlay@Work: Spelenderwijs inzicht in intentie en gedrag Een interview met Joost
G
Modderman van GITP
ITP is een HRD‐adviesbureau zich gespecialiseerd in inzicht en ontwikkeling van individu en organisaties. Wij leveren diensten als trainingen, assessments, coaching en bieden organisatie advies.
Ik ben werkzaam als consultant bij de afdeling Research & Development. Gespecialiseerd ﴾met inmiddels 8 jaar ervaring﴿ op het gebied van toegepaste HR games. We zijn internationaal koploper als het gaat om gevalideerde serious games voor de HR markt. Als ontwerper ooit opgeleid aan de TU Delft, ben ik nu actief op het snijvlak van wetenschap en innovatie. De creatieve onderzoeker binnen de toegepaste psychologie: een prachtige baan en een sterke combinatie! Kun je iets vertellen over jullie visie op compliance en werkgedrag en hoe jullie oplossing, PowerPlay@Work daar op inspeelt? Waarom past deze oplossing zo goed bij de gestelde problematiek rondom compliance? Het is duidelijk dat sinds de financiële crisis, on‐integer ﴾deviant﴿ werkgedrag onder een vergrootglas is komen te liggen. In een commerciële omgeving met harde financiële targets of hiërarchische en sociale druk is handelen op de grens van het toelaatbare onvermijdelijk. Om op dit vlak schade te voorkomen, zijn huisregels voor de wijze van integer en transparant handelen een belangrijk instrument. Alleen de regels kennen is echter niet genoeg. Een integere bedrijfscultuur ontwikkelt zich niet door het opstellen en naleven van regels. Compliance is een houding, geen afdeling. Een focus enkel gericht op het naleven van wet‐ en regelgeving – de hard skills, is slechts de helft van het verhaal. De regels kennen is makkelijker dan de regels goed toepassen. De werknemer wordt teruggeworpen op eigen intenties en overtuigingen, de gangbare werkcultuur wordt leidend. Het door GITP ontwikkelde Powerplay@work model neemt daarom juist de persoonlijkheid van het individu als uitgangspunt. Het model focust op situaties waar jij juist niet meer in controle bent. Omdat je onder druk staat, vermoeid bent maar toch koste wat het kost jouw doelen wilt bereiken. Dit gaat gepaard met ineffectief en potentieel risicovol gedrag, voor zowel jou als jouw organisatie. Deze theorie is gestoeld op de Dark Side of Personality. Hoe reageer jij op situaties onder druk? Wanneer sla jij door? Waar liggen de specifieke risico’s van jouw profiel? In workshops versterken we in groepsverband de social consensus rond bedrijfsspecifieke dilemma’s. Onderzoek toont aan dat praten over wat wel niet kan, naast 'afstraffen' zeer effectief blijkt. Het model biedt dus inzicht in de risico’s van persoonlijk handelen ﴾of aanleg﴿ en kan hiermee toegepast worden in iedere willekeurige bedrijfscontext.
Voorbeeld uit een rapportage naar aanleiding van PowerPlay@Work: intentie vs. gedrag Wat was de opzet van het project rondom PowerPlay@Work? Hoe hebben jullie de content verzameld, en het spel opgezet, etc.? Dat gaat een tijd terug: een aantal jaar geleden heeft GITP in een subsidie traject ﴾GATE﴿ samen met de Universiteit Utrecht en gamebouwer RANJ een prototype ﴾volgens het first person narrative game format﴿
gebouwd rondom dit thema. Dit is een ontwerpproces geweest met een groot aantal iteratieve slagen. Er is in nauw verband gewerkt met verschillende Subject Matter Experts ﴾SME’s﴿ en game designers van RANJ. Een outline, treatment en scenario staat dan snel! Het meeste werk gaat zitten in het fine tunen van de dialogen: wat wordt er gezegd, hoe, met welke intonatie? Roept dat het juiste gedrag op? Omdat we de game wilden valideren dienden we zeker van onze zaak te zijn: de antwoordopties moeten aan strenge eisen voldoen wil je deze met behulp van ﴾klassieke﴿ statistische analyses verwerken. Dat is ons gelukt. De game correleert sterk met onze benchmark vragenlijsten, is daarnaast niet sociaal wenselijk in te vullen ﴾wat van grote waarde is voor een thema als compliance﴿ en heeft een incrementele validiteit als het gaat om voorspellen van werkelijk gedrag in de praktijk. Samengevat: de game is leuker, beter en waardevoller dan bestaande vragenlijsten.
Voorbeeld uit een rapportage naar aanleiding van PowerPlay@Work: psychologisch spelersprofiel Wat is het belang van compliant behaviour bij werknemers? Kort gezegd? Een héél groot financieel belang. Wanneer je praat over duurzame groei is vertrouwen dé pijler. Verlies je dat, dan verlies je je reputatie en alles wat daarbij hoort. Betrouwbaarheid van medewerkers en inzicht in hun schaduwzijden zijn daarbij essentieel. Natuurlijk gaat het niet om altijd het netste jongetje van de klas te willen zijn. Het draait om het beheersen van de risico’s en een gedeelde opvatting over wat 'normaal' is. Dan zijn compliant behaviour en de bijbehorende regelgeving niet de rem maar juist het onderscheidende vermogen in het succes van organisaties. Hoe belangrijk is "Fidelity" in serious games en simulaties die worden gebruikt voor assessments? Goed dat je die vraag stelt, daar gaan andere bedrijven wel eens wat minder serious mee om. GITP dient volgens de beroepscode voor psychologen te werken. Dit houdt in dat van al onze instrumenten de meetpretentie ﴾o.a. betrouwbaarheid en validiteit﴿ in kaart moet zijn gebracht. Mensen dienen eerlijk met elkaar vergeleken te worden. Dat is de grote spagaat bij dit soort innovaties. Voor de assessment praktijk zijn die regels strenger dan voor bijvoorbeeld een opleiding of training: een interventie gericht op awareness stelt minder zware eisen aan je eindproduct. Niet dat wij daar bij R&D onderscheid in maken: alles wat onze fabriek verlaat dient aan onze hoge standaarden te voldoen. Is er een verband tussen Fidelity en Immersie? Ja, zeker. En helaas is die dus tegengesteld. De vuistregel: hoe betrouwbaarder, hoe doorzichtiger en minder immersive. Het is enorm frustrerend wanneer je tijdens het schrijven
van het script concessies moet om de meetpretentie van de game te waarborgen. Je wilt juist een game omdat de klassieke vragenlijsten onvoldoende meten ﴾sociaal wenselijk zijn in te vullen﴿. Dus je laveert. Dit komt voor het grootste deel door de klassieke analyse methodes van de data waar we op aangewezen zijn. Meten we wat we denken te meten? Omdat die methodieken voornamelijk ontwikkeld zijn voor de klassieke rechttoe rechtaan vragenlijsten schiet dat nog al eens te kort. De rijke context van een game is van enorme invloed op de keuzes die mensen maken. Ik ben ervan overtuigd dat de waarde een toegepaste HR game breder is dan we op dit moment kunnen aantonen. Wij experimenteren meer en meer met patroon analyses en andere slimme technieken, bijvoorbeeld non‐ parametrische vergelijkingen. Zeer tijdrovend maar machtig interessant, je moet wel in de gaten houden hoever je hierin gaat... Zit daar nog iemand op te wachten?
Een scenebeschrijving uit PowerPlay@Work.
Screenshot uit PowerPlay@Work. Met welke wetenschappelijke modellen wordt de validiteit van de assessmentgames gewaarborgd? Een nieuwe game wordt enerzijds altijd afgezet tegen bestaande vragenlijsten die gaan over of raakvlak hebben met het betreffende thema. Anderzijds checken we in de echte wereld hoe de uitkomsten van spelers overeenkomen met wat collega’s en manager van hen vinden. Je wilt daar een ﴾significant!﴿ verband tussen zien. Maar ook met big data en bijbehorende sterke verbanden dien je voorzicht te zijn. Wat is de causaliteit, wat zegt het? Een leuk voorbeeld, een correlatie van 0.99 is aangetoond tussen consumptie van margarine en het scheidingspercentage in Main. Door welke factoren kunnen werknemers afwijken van compliant behaviour? Door alles wat aanwezig is in een normale werkomgeving. Collega’s, werkdruk, persoonlijke targets, lastige klanten. Onder invloed van stress, ziekte of bijvoorbeeld een reorganisatie kom je onder verhoogde druk te staan. Dit maakt de kans groter dat jouw schaduwkanten zich plots openbaren. Juist hoe je dán reageert op de prikkels uit jouw omgeving en hoe je communiceert met anderen, dat halen wij boven water. Hoe kunnen deze factoren gesimuleerd worden in een serious game? Natuurlijk blijft het een model van de werkelijkheid. Maar er is één belangrijk hoofdingrediënt in games dat zich hier zo goed voor leent: winnen. De beste willen zijn. Denken dat je de ander of de game kunt aftroeven, dat je de regels doorziet. Voeg hier wat tijdsdruk aan toe en maak gebruik van ervaren acteurs: impact gegarandeerd. De kracht van de game zit vervolgens in de benchmark met je medecollega's. Kan het gedrag van een werknemer in de gewenste richting worden gestuurd door een serious game?
Een game als instrument schiet daarin vaak te kort. Een game kan wel de omgeving "Een game kan de omgeving bieden om met bepaald bieden om met bepaald gedrag te gedrag te experimenteren." experimenteren. Iets dat voorheen alleen mogelijk was met kostbare rollenspellen en echte acteurs. Het vraagt een enorme diepte wil je alle feedback op alle mogelijke gedragingen voor alle mogelijke persoonlijkheidsprofielen in een game verwerken zodat je een gedragsverandering teweeg kan brengen. Wij lossen dat op door in aanvullende interventies het individu zelf bewust te maken van de onderliggende structuren. Gedrag komt voort uit bepaalde overtuigen, als je daar een knop kan omzetten ben je effectiever. Niets is zo sterk als een aangewakkerde zelfsturing. "Machiavellistisch" gedrag houdt in sluw en gewetensloos gedrag, ten einde de wenselijke uitkomst te bereiken. Is de werknemer niet per definitie geneigd tot "machiavellistisch" gedrag in de context van een serious game? ﴾doordat hij of zij vooral wil winnen?﴿ Leuke vraag. Ik denk van niet. Het heeft te maken met welke goals je de speler meegeeft. Maar zoals onderzoek aantoont zijn we onder druk allemaal in staat onze grenzen op te rekken. Willen winnen wil niet zeggen: doorgaan tot het alleruiterste. Waar je met elkaar de grens trekt, daar gaat het om. Voor meer informatie over het gebruik van Serious Games voor het vaststellen van Machiavellistisch gedrag, lees mijn artikel daarover.
Kwadrant: verschillende typen persoonlijkheden in PowerPlay@Work. Tot slot: wat is jouw toekomstbeeld/verwachting rondom het toepassen van games/simulaties in werving en selectie? Zal dit gaan uitbreiden en klassieke vormen van werving en selectie gaan overnemen of juist naast elkaar blijven bestaan, of...? Je ziet in de markt verschuivingen. Het heeft even geduurd maar steeds meer bedrijven durven het aan om een game in te zetten. Ook komt er vaker budget van andere afdelingen naast HR vrij – zoals marketing, omdat de arbeidsmarktcommunicatiewaarde van een goede game zeer groot is. Wanneer de kosten van de productie van een Triple A serious game nu nog wat gaan zakken, door bijvoorbeeld nieuwe en geloofwaardige technieken ﴾bijv. AI van Avatars﴿, zal de markt verder groeien. De klassieke vormen van werving en selectie zullen niet alleen door games overgenomen gaan worden. Je ziet in het landschap van W&S zowieso veel meer veranderen op dit moment. Ik verwacht zelf ook veel van
voorspellingen en matching op basis van social media profielen. Ook daar doen wij onderzoek naar. Jouw foto op Linkedin zegt meer dan je denkt. Maar goed, dat is voor een andere keer...
De "Diversiteit Loont!" Challenge, een real‐ time case! Chantal Huinder, Marcel van Wijk en Anneke van den Aker
S
TOOF ﴾Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche﴿ heeft gezamenlijk met de ABU, NBBU, Add app BV en Art. 1 de pilot "Diversiteit loont!" opgezet. In dit artikel leest u over het waarom, het hoe en het wat rondom deze pilot.
Diversiteit en anti‐discriminatie zijn actuele en belangrijke thema's binnen de flexbranche. De branche organisaties ABU en NBBU brengen op verscheidene manieren de aandacht op dit onderwerp door middel van trainingen, webinars en onderzoeken. Ook menig flexorganisatie besteedt aandacht aan het onderwerp en leidt haar medewerkers op om niet te discrimineren. Ondanks dit alles blijven er negatieve berichten over discriminerende voorvallen binnen de uitzendbranche in de media verschijnen. Anti‐discriminatie moet dan ook blijvend worden geagendeerd en niet alleen op de agenda van de uitzendbranche, maar van elke branche. STOOF, het opleidings‐ en ontwikkelfonds voor de flexbranche, adviseert en "De traditionele trainingsdagen zouden dit keer geen ondersteunt flexorganisaties in Nederland passende leermethode zijn." op het gebied van scholing en ontwikkeling. Dit doet zij door het geven van advies en vergoedingen, het ontwikkelen en aanbieden van instrumenten, het doen van onderzoek en het opzetten van pilots en projecten. Met name gericht op de uitzendkrachten, maar ook op de deskundigheidsbevordering van vaste medewerkers. Het was dan ook een logische stap om vanuit STOOF samen te werken met de ABU en NBBU om een nieuw initiatief te bedenken om anti‐discriminatie te agenderen. De ﴾juridische﴿ kennis over het onderwerp is bij de ABU ﴾Cindy Smeets﴿ en de NBBU ﴾Fariël Dilrosun﴿ in huis en STOOF weet als geen ander hoe zij initiatieven op het gebied van opleiding en ontwikkeling in de flexbranche kan neerzetten. Zo ontstond een brainstorm tussen de partijen over een pilot om anti‐discriminatie onder de aandacht te brengen bij intercedenten, en hen uiteraard ook kennis over dit onderwerp bij te brengen, op een vernieuwende manier. Tijdens de eerste brainstorm tussen de partijen bleek dat het thema 'discriminatie' weliswaar heel actueel is, maar zeker niet als een hot item wordt ervaren. Er heerst over het algemeen toch het beeld van "ja maar... wij discrimineren niet en de kennis is ook al aanwezig". De traditionele trainingsdagen zouden dit keer geen passende leermethode zijn. Daarnaast is er inderdaad al veel kennis in de branche aanwezig, maar zat die ook nog top‐of‐mind, en zou het met name juist ook niet om de bewustwording, het inzicht in de eigen vooroordelen, moeten gaan? Naast vernieuwing zochten we dus ook naar een leermethode die het onderwerp top‐off‐mind kon laten blijven, waardoor het geleerde ook onthouden zou worden en welke het mogelijk maakt om inzicht in de eigen vooroordelen te geven. Aker Consultancy, specialist op het gebied van human resources binnen de flexbranche, en partner Add‐ app BV, specialist op het gebied van interactief leren hadden reeds eerder contact gelegd over de Continuous Learning App met STOOF. Tijdens de brainstorm bracht STOOF de app dan ook ter sprake en werden de overige partijen meteen enthousiast om deze app en leermethode toe te passen. Kenniscentrum discriminatie Nederland Art. 1 ﴾Sigrun Scheve﴿ werd ook betrokken in dit project. Zij zijn gespecialiseerd in het thema discriminatie en diversiteit en hebben geschikte cases als input voor de vragen ﴾leerprikkels﴿ aangeleverd. Op basis van de ingebrachte cases door Art. 1, welke allen gerelateerd aan de flexbranche waren, en andere relevante documenten en onderzoeken die de ABU en NBBU konden aanleveren, heeft Add‐app BV vragen ontwikkeld zodat ze onderwijskundig klopten. De ABU en de NBBU hebben deze vragen verder doorontwikkeld op juridisch gebied. Ofwel, op basis van de cases hebben zij de antwoorden en de vragen zo aangepast dat ze juridisch correct en voor de intercedenten begrijpelijk waren. Tevens was het zaak om een antwoord zodanig te formuleren dat het volledig genoeg was maar ook compact om er in de praktijk op te kunnen acteren. De deelnemers lezen immers de antwoorden op een telefoon.
Wat is de Continuous Learning App? Add‐app BV heeft samen met de Universiteit Twente de Continuous Learning App ontwikkeld waarmee over een langere periode een continue leerprikkel kan worden gegeven. In deze app is een aantal gamification‐ elementen verwerkt zoals het behalen van punten, het ranken van deelnemers en het presteren onder tijdsdruk. Daarmee was het platform gevonden. De Continuous Learning App is een mobiel leerplatform dat vooral wordt ingezet bij doelgroepen waar permanente educatie belangrijk is zoals de farmaceutische industrie, de veiligheidssector en de financiële
sector. Aangezien er voor de pilot vanuit werd gegaan dat er niet bewust wordt gediscrimineerd, leek het mooi om juist permanente educatie een rol te laten spelen. In deze mobiele leeromgeving is de adaptieve leermethode ﴾het Leitner‐principe﴿ geïntegreerd waarbij men leert door periodieke herhaling en datgene wat men al weet niet meer aangeboden wordt. Recent onderzoek van de Universiteit Utrecht heeft aangetoond dat een dergelijke leermethode tot 40% tijdwinst en 10% hogere eindresultaat leidt. Dit levert bedrijven en organisaties dus een kostenbesparing in zowel geld als tijd op. Verder heeft onderzoek van de wetenschapper Ebbinghaus ﴾zie Vergeetcurve van Ebbinghaus﴿ inzichtelijk gemaakt dat kennis en kunde snel wegzakt ﴾na 1 maand blijkt nog ongeveer 20% van de opgedane kennis actief aanwezig als ze niet onderhouden wordt﴿ en dat door periodieke herhaling de kennis en kunde op niveau blijft. In de onderstaande grafieken is dat weergegeven. Daarnaast heeft Ebbinghaus ontdekt dat door regelmatige herhaling opgedane kennis minimaal op niveau blijft. Wij hebben daar aan toegevoegd dat als je niet alleen maar kennisvragen stelt, maar ook inzichtsvragen en 'doevragen' dat kennis/kunde/gedrag juist toeneemt. Dus dat er zelfs een stijgende lijn ontstaat.
De vergeetcurve van Ebbinghaus Als je dus wilt werken aan permanente awareness of duurzame gedragsverandering, moet je regelmatig prikkelen en met zgn. 'skinny interventions' ﴾d.i. korte leerprikkels die een gebruiker tot nadenken, reflecteren aanzetten﴿. Het effect van deze skinny interventions ﴾bron: Stanford University, 2011﴿ is onderzocht door Yeager en Walton. Een van hun conclusies uit hun rapport ‘Social‐Psychological Interventions in Education: They’re Not Magic’ luidt: 'Recente experimenten hebben aangetoond dat ogenschijnlijk ‘kleine’ social‐ psychologische interventies (d.i. korte oefeningen die gericht zijn op de gedachten, gevoelens en overtuigingen in en over school) tijdens de opleiding kunnen leiden tot grote verbeteringen in de studieprestatie van de student en kunnen eventueel kennisverlies sterk reduceren, zelfs maanden of jaren later.' Door deze wetenschappelijke inzichten te koppelen aan gamification‐elementen zoals punten en tijdsdruk wordt leren leuk èn blijft het behandelde thema top‐of‐mind... en dat is nou exact wat we wilden bereiken in de Diversiteit Loont Challenge.
De vergeetcurve van Ebbinghaus
Verloop van het project Op 11 maart 2014 was er een kickoff‐event georganiseerd waar 10 flexorganisaties aanwezig waren met zo'n 50 deelnemers. In een korte presentatie kregen de deelnemers uitgelegd wat er van ze verwacht werd tijdens de "Diversiteit Loont!" challenge. Plenair werd de app geïnstalleerd en werden de eerste leerprikkels beantwoord. Een gezamenlijke kick‐off zorgt voor een betere commitment tijdens de pilot. Daarnaast konden er een aantal oefeningen met betrekking tot bewustwording en vooroordelen plaatsvinden.
Hoe ziet de "Diversiteit Loont!" App er uit? In de onderstaande screenshots wordt de app getoond. Deze is gestyled naar de huisstijl van STOOF.
Screenshot 1: overzicht
Hoe verloopt de "Diversiteit Loont!" Challenge? De Challenge loopt heel goed. Alle deelnemers, die zijn gestart, zijn actief met de app aan de slag en beantwoorden wekelijks 2 tot 3 vragen. Deze vragen hebben betrekking op verschillende thema’s namelijk 'kennis', 'gelijke behandelingscases', 'inzicht in eigen vooroordelen' en 'actualiteit'. De meeste leerprikkels kunnen door het individu zelf worden beantwoord. Voor sommige opdrachten ﴾die dan ook meteen meer punten opleveren﴿ moet een deelnemer zijn collega’s betrekken en bijvoorbeeld om feedback vragen of een case bespreken in het teamoverleg. Deze prikkels zijn juist bedoeld om ook de interne discussie over dit thema in de organisatie aan te wakkeren.
Screenshot 2: meerkeuzevraag Binnen elk thema is een aantal leerprikkels ﴾waar nodig ondersteunt door multimedia﴿ aangemaakt waar de spelers punten voor kunnen behalen als ze de leerprikkel goed beantwoorden. Na elke leerprikkel krijgen de deelnemers feedback met nadere informatie over de betreffende situatie en een verwijzing naar een externe bron met meer informatie of handvatten. Daarnaast zijn er ook prikkels waar de deelnemers een open antwoord op moeten geven. Deze worden
apart geanalyseerd door STOOF en van feedback voorzien. De deelnemer kan zelf ook terug reageren als zij dat wil vanuit de app. Zo ontstaat er ook een informeel leercontact.
Screenshot 3: uitleg Via social media wordt meerdere malen tijdens de pilot periode de tussenstand in de ranking gedeeld met alle deelnemers. Dit is ook een extra motivator om nog wat harder je best te doen en om de vragen en opdrachten zo goed mogelijk uit te voeren. Half juli is de "Diversiteit Loont!" Challenge afgerond en zal de prijsuitreiking plaatsvinden waarbij de winnaar een iPad krijgt van STOOF. Daarna zal met de deelnemers en met STOOF worden geëvalueerd, waarbij gekeken wordt naar de ervaring en het verhoogde kennisniveau. Op basis van deze evaluatie wordt gekeken of er een grotere uitrol plaats zal vinden.
Een andere toepassing in de W&S‐branche? Het Continuous Learning Platform leent zich voor meer thema's dan sec diversiteit en discriminatie. Het leent zich überhaupt om op een laagdrempelige en speelse manier te leren, kennis te verhogen en gedrag te
beïnvloeden. Vandaar dat Aker Consultancy samen met Add‐app de FLEX‐app heeft ontwikkeld, waarbij hetzelfde platform gebruikt wordt, maar nu wordt de database niet gevuld met het thema discriminatie, maar gevuld met vakinhoudelijk content zoals wet‐ en regelgeving voor intercedenten, verhogen van klantwaarde, identiteitsfraude et cetera. Thema’s die relevant zijn voor de vakbekwaamheid van intercedenten in de W&S‐ branche. Door vakinhoudelijke HR‐specialisten worden kwaliteitschecks gedaan op de content en wordt er waar nodig feedback gegeven aan de gebruikers in reactie op hun antwoorden. In deze toepassing is er een samenwerking opgezet met een in de flexbranche gespecialiseerd opleidingsbureau en een aantal vakinhoudelijke specialisten op het gebied van wet‐ en regelgeving, verzuim, identiteitsfraude en het verhogen van klantwaarde. Gezamenlijk is er content ontwikkeld en deze kan modulair worden afgenomen door een uitzendorganisatie om zijn intercedenten op deze vlakken op niveau te houden en waar nodig bij te sturen. Een andere toepassing is dat het Continuous Learning Platform ingezet wordt om flexwerkers continu en op een speelse manier bezig te laten zijn met hun eigen kwalificaties. Kwalificaties die nodig zijn om gematched te worden op vacatures en flexopdrachten. Nu zijn veel van die kwalificaties voor intercedenten alleen inzichtelijk via een CV, maar een flexkracht leert elke dag en ontwikkeld zijn kwaliteiten elke dag. Door hem te prikkelen middels opdrachten en deze output te verzamelen in een centrale database ontstaat er een interactief e‐portfolio, een digitaal paspoort dat met de flexkracht meegroeit en op een speelse manier gevuld wordt. Dit is niet alleen van belang voor flexkrachten, maar ook voor opdrachtgevers en klanten. Op deze manier weet je zeker dat de flexkracht die je in zet up to date is of dat je weet waar je als uitlener nog in moet investeren. Voor flexorganisaties is het van belang, omdat zij hiermee kunnen aantonen over kwalitatief hoogstaande krachten te beschikken ﴾t.o.v. hun concurrenten﴿ en dat zorgt voor een beter imago in de markt.
Serious Gaming als instrument voor wederzijds matchen Interactieve kennismaking tussen bedrijf en student Gijs van der Linden van LIB Businessgames
O
m studenten bekend te maken met de 'business' en cultuur van het bedrijf, én om het bedrijf kennis te laten maken met de student, ontwikkelen wij maatwerk businessgames. Deze interactieve ﴾off line﴿ games zetten onze klanten in als onderdeel van inhousedagen of business courses.
De basis van een game De games werken volgens verschillende modellen die wij in de afgelopen 13 jaar hebben ontwikkeld. Het mooie van deze modellen is dat wij deze aan kunnen passen aan de business van het bedrijf. Op deze manier leveren wij maatwerk met beproefde concepten. Het is allemaal begonnen met het 'driehoeksmodel' waarin het draait om samenwerking en win‐win‐win situaties. We verdelen de deelnemers over 3 verschillende partijen die ieder hun eigen doel hebben maar wel elkaar nodig hebben om deze te verwezenlijken. Van iedere soort partij zijn er een aantal teams die elkaar beconcurreren, zo creëren we competitie en interactie. Zij gaan vaak alleen voor hun eigen doel en willen het onderste uit de kan halen in de onderhandelingen met andere partijen. Als ze echter een stapje terug doen en de markt eens op een andere manier bekijken, zien ze dat ze elkaar nodig hebben om hun doelen te bereiken. Ze kunnen een samenwerking opzetten, een relatie opbouwen en zo veel efficiënter hun gezamenlijke belangen nastreven. Een ander voorbeeld is ons 'Gestalt' model. Gestalt staat voor ´het geheel is meer dan "Als ze echter een stapje terug doen en de markt eens de som der delen´. Hierin gaan we uit van op een andere manier bekijken, zien ze dat ze elkaar dezelfde soort partijen die samen iets nodig hebben om hun doelen te bereiken." opbouwen maar ook de competitie met elkaar aangaan. Uiteindelijk wil iedereen de beste zijn. Er is een gezamenlijk doel en tegelijk onderlinge concurrentie. Dit is eigenlijk zoals veel bedrijven zijn opgebouwd: een bedrijf met verschillende afdelingen. Het algemene doel is bijvoorbeeld winst maken maar de afdelingen hebben ook hun eigen targets. Soms moeten ze iets voor een ander of het algemeen belang doen wat hun eigen team niet direct iets oplevert. We creëren een speelveld waarin men de verschillende belangen kan waarnemen en daar al spelenderwijs lering uit kan trekken. Zeer belangrijk uiteraard is dat de game óók leuk is! De competitieve opzet en het werken in teams maakt al snel dat iedereen er vol voor gaat. Echter zijn ook de spelattributen belangrijk. Het moet er allemaal picobello uitzien. De game is namelijk het "visitekaartje" van het bedrijf. Tevens zijn de presentatie en de evaluatie belangrijk. Bijvoorbeeld: Wat gebeurde er in de game, waar je in de dagelijkse praktijk ook mee te maken krijgt? Door het spelen wordt ook inzichtelijk gemaakt in welke branches het bedrijf actief is, met welke vragen ze te maken krijgen. Daarnaast laat je de studenten ervaren ﴾in een snelkookpan﴿ dat werken bij jouw bedrijf erg leuk is en je veel energie geeft.
Recruitment inhousedagen Voor een klant hebben wij ons driehoeksmodel ingevuld met de omgeving van een snoepfabrikant. De deelnemers van deze game vertegenwoordigen een snoepfabrikant, marketeer of winkel. De teams bestaan uit vier of vijf personen. Allereerst bedenken zij een strategie. Daarna ontstaat er een markt van vraag en aanbod, de partijen gaan zaken met elkaar doen. De winkeliers worden aan het einde van de dag afgerekend op de kwaliteit van de producten en diensten die zij hebben ingekocht. De fabrikanten en de marketeers worden beoordeeld op het cash geld dat zij hebben verdiend. Soms voegen wij extra criteria toe, zoals klantentevredenheid, of de hoeveelheid verkochte producten en diensten. Vaak vind je dit soort zaken ook terug in de hoeveelheid geld die je hebt verdiend.
De 'business' wordt op deze manier van alle kanten belicht. Door de competitieve opzet komt de ware aard van de deelnemers al snel bovendrijven. Vaak denken mensen dat als je een grote mond hebt, je zo’n 'spelletje' eenvoudig wint. In de praktijk blijkt echter dat de studenten die rustiger te werk gaan en echt contact hebben met de klanten, de zaken meer gegund worden. Een mooiere link met de praktijk is er niet; zaken met elkaar doen, betekent elkaar zaken gunnen. Een enkele keer wint een team dat niet echt op een nette manier zaken heeft gedaan. Zo "Zaken met elkaar doen, betekent elkaar zaken zijn er teams die gemaakte afspraken gunnen." verbreken, of deals maken die ze niet na kunnen komen. Ook dit gebeurt wel eens in de werkelijkheid. Een groot verschil echter is dat in het ‘echte leven’ je niet lang op deze manier zaken kunt blijven doen. Je krijgt namelijk een slechte naam en de gedupeerden willen geen zaken meer met je doen. Een game is daarvoor vaak te kort, de scores zijn enkel een momentopname. Hoe je zaken hebt gedaan wordt uiteraard wel opgemerkt door het bedrijf waar je te gast bent. Of je wint of niet, is van ondergeschikt belang in de beoordeling of je wel of geen uitnodiging krijgt om te solliciteren. De mentaliteit, houding en vaardigheden van de kandidaat geven de doorslag. Samenvattend komt het in onze recruitmentgames voor inhousedagen vrijwel altijd aan op teamwork en commercialiteit. Door het werken in een team kan de opdrachtgever goed zien hoe het gesteld is met de soft skills van de student. Samenwerken, goed kunnen luisteren, leidinggeven, overzicht bewaren, hoofd‐ van bijzaken kunnen scheiden en onderhandelen zijn enkele voorbeelden hiervan. Waar wordt zoal op gelet als de studenten een game spelen? Het belangrijkste is wel, of het bedrijf denkt dat de student in de cultuur past. Dit is moeilijk meetbaar maar je ziet de studenten in relatief korte tijd veel van hun sociale kwaliteiten inzetten. Achteraf beoordelen de spelleider en medewerkers van het bedrijf de kandidaten op vaste punten. Deze zijn vooraf door het bedrijf bepaald. De deelnemers met de beste score krijgen een uitnodiging voor een vervolggesprek. Een game voor een inhousedag duurt gemiddeld zo’n drie uur.
Recruitment Business Courses Voor een advocatenkantoor verzorgen wij tijdens de Business Course een game waarin de studenten in teams een overname begeleiden. De game start met een video waarin de klant zijn wensen duidelijk maakt. Het gaat om een miljarden overname met een enorme tijdsdruk. De studenten worden getest op hun kennis en vaardigheden. Hoe gaan ze om met de werkdruk? Weten ze snel de juiste oplossingen aan te dragen? Door verschillende prikkels in de media lijkt het geen fictie maar realiteit. Voorafgaand aan de deelname aan een business course vindt er bijna altijd een voorgesprek plaats met de student. De selectiecriteria zijn strenger dan bij inhousedagen. Waar het tijdens een inhousedag gaat om een relatief snelle wederzijdse kennismaking, gaat het bij een business course om een ‘diepere’ kennismaking. Zo ook bij de inzet van de business games. Zoals aangegeven draait het bij de games tijdens de inhousedagen veelal om teamwork en commercialiteit. Kortom je zet optimaal je sociale vaardigheden in. Tijdens business courses wordt er ook nog gelet op je kennisniveau, helemaal bij bedrijven die op zoek zijn naar juridisch en financieel talent. Een gemiddelde business course duurt drie dagen. Dit betekent dat je veel meer tijd ter beschikking hebt om de studenten uit te dagen. Het kennisniveau wordt getest door uitdagende klantcases waarbij de teams dagen de tijd krijgen om zaken voor te bereiden, informatie te verzamelen en om met 'klanten' te praten. Vaak zijn de klanten medewerkers van het bedrijf die "in de huid kruipen van". Klantcases kunnen bijvoorbeeld om grote overnames gaan of om ingewikkelde financieringen. Het is niet van deze tijd om studenten dagenlang in een kamer aan zo'n case te laten werken. Nee, ze maken telefonische afspraken, gaan op onderzoek uit bij echte klanten, doen videoconferences en als het moet, vliegen ze naar een Europese hoofdstad. Dit alles uiteraard
weer in competitie. Immers de concurrentie hijgt in je nek. Lukt het je team om onder druk goed te presteren? Een game tijdens een business course is ook een soort ludieke, interactieve training. De game wordt vaak afgewisseld door korte lezingen, waarin overdracht van kennis plaatsvindt die ze in het vervolg van de game nodig hebben. Naast het testen van kennis, dient de game ook om te zien hoe snel de kandidaten het geleerde oppakken en in de praktijk inzetten. Gedurende deze dagen vinden er tevens diverse feedbacksessies plaats. Aan de hand van de game leren de studenten tijdens de business course het bedrijf ook echt beter kennen. Het is van essentieel belang om veel medewerkers te ontmoeten, maar ook het kantoor van het bedrijf te zien. Ook dit maken wij onderdeel van de game. De informatie die ze moeten vinden, is op verschillende plekken te raadplegen of is op te vragen bij verschillende medewerkers. Samengevat is het verschil tussen een game voor een inhouse dag en een Business Course voornamelijk de diepgang. Er is meer tijd beschikbaar, de deelnemers worden inhoudelijk beter getest en er is meer contact tussen het bedrijf en de studenten. De studenten ervaren beter de cultuur van het bedrijf en de recruiters hebben een beter inzicht in de kwaliteiten van de kandidaten.
Wat levert het op? Een recruitment game impliceert dat je de kandidaat echt in actie ziet, je hem of haar "Naast het rekruteren hebben de games ook nog uitdaagt en leert kennen. Als wij afgaan op marketingdoeleinden." de feedback van onze klanten, dan leveren recruitmentgames veel sollicitaties op van de doelgroep waar ze naar op zoek zijn: jong hoogopgeleide WO starters. Een business course levert al direct nog meer sollicitaties op, aangezien er al een selectie aan vooraf gaat. Na afloop ben je dan al verder in de sollicitatieprocedure dan dat je na een inhousedag bent. Bij de business courses die wij jaarlijks voor vooraanstaande bedrijven mogen organiseren, hebben zij ongeveer aan 1/3 van het aantal deelnemers een aanbieding gedaan. Verleden jaar ﴾2013﴿ ging het om gemiddeld 24 deelnemers per business course, waarbij er aan ca. 8 studenten een aanbieding is gedaan. Naast het rekruteren hebben de games ook nog marketingdoeleinden. Doordat de games erg motiverend zijn , gaat er een wervende werking vanuit onder de studenten. De mond tot mond reclame doet zijn werk en op social media wordt er over gesproken. Kortom je bent meer zichtbaar. Als vooraanstaand bedrijf is dat van wezenlijk belang bij het aantrekken van jonge hoogopgeleide medewerkers. En naar verwachting wordt de vraag naar deze doelgroep de komende jaren alleen maar groter.
