Hierbij bied ik u het eindrapport aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA ‘s-GRAVENHAGE

Uw brief

Ons kenmerk

ASEA/LIV/7468 Onderwerp

Datum

AI-onderzoek "Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001" (AVO 2001)

13 februari 2003

./. Hierbij bied ik u het eindrapport aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

(mr. A.J. de Geus)

Arbeidsinspectie

Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 Een onderzoek naar ontwikkelingen in de bruto-uurlonen, extra uitkeringen en afdrachtverminderingen

JANUARI 2003

drs. P.M. Venema A. Faas J. A. Samandhan

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001

INHOUDSOPGAVE

BLZ. SAMENVATTING 1 INLEIDING

I t/m IX 1

2 HET BRUTO-UURLOON IN 2001: NIVEAU EN ONTWIKKELING 2.1 Inleiding 2.2 Samenstelling van het bruto-uurloon in 2001 2.3 Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 2.3.1 Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht 2.3.2 Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau 2.3.3 Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers 2.3.4 Bruto-uurloonontwikkeling van CAO’ers en niet-CAO’ers 2.3.5 Bruto-uurloonontwikkeling naar economische sectoren 2.3.6 Bruto-uurloonontwikkeling naar bedrijfsomvang 2.4 Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar

5 5 5 11 16 17 18 20 22 23

3 EXTRA UITKERINGEN IN 2001 3.1 Inleiding 3.2 Bedrijven met extra uitkeringen 3.2.1 Bedrijven met extra uitkeringen over een periode van vijf jaar 3.3 Werknemers met extra uitkeringen 3.3.1 Werknemers met extra uitkeringen over een periode van vijf jaar 3.4 Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon 3.5 Ontwikkelingen in de extra uitkeringen 3.6 Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen 3.6.1 Bruto-uurloonontwikkeling van topinkomens

29 29 29 31 31 34 36 38 40 41

4 AFDRACHTVERMINDERINGEN IN 2001 4.1 Inleiding 4.2 Het gebruik van de SPAK en/of doorstroom-SPAK 4.3 Bruto-uurloonontwikkeling laagbetaalde werknemers 4.4 Samenstelling SPAK en doorstroom-SPAK 4.5 Het gebruik van de VLW

43 43 44 46 49 51

24


BIJLAGEN Bijlage I I.1 I.2 I.2.1 I.2.2 I.3

Methode van Onderzoek Verantwoording van de steekproef Gegevensverzameling Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoek Looncomponenten op bedrijfsniveau gemeten Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling

Bijlage II

Karakterisering van LTD-functieniveaus en functiesoorten

Bijlage III Tabellen III.1 t/m III.11 Bijlage IV Grafieken


SAMENVATTING

Inleiding Dit rapport bevat de belangrijkste resultaten van het door de Arbeidsinspectie uitgevoerde onderzoek naar ontwikkelingen van de arbeidsvoorwaarden in 2001. Doel van dit jaarlijkse onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke ontwikkeling van lonen en andere op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden van werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid. Voorts is onderzocht in welke mate werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet Vermindering afdracht loonbelasting en premies volksverzekeringen biedt om voor lager betaalde arbeid een korting op de arbeidskosten te krijgen. Omvang onderzoek In het eerste kwartaal van 2002 zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie in het bedrijfsleven gegevens verzameld uit de loonadministraties van 2657 landelijk gespreide bedrijven en instellingen. In totaal zijn in deze bedrijven van 62.990 werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2000 en oktober 2001 gegevens verzameld over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Voorts zijn gegevens verzameld van ruim 86.500 werknemers in dienst bij de vier overheidssectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk. Van de overige vier sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, te weten Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen, zijn voor dit onderzoek geen gegevens beschikbaar gekomen. Ruim 60% van alle werknemers in dienst bij de overheid werken in de in dit onderzoek betrokken vier overheidssectoren. Het niet meenemen van de vier hiervoor genoemde overheidssectoren heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers1.

1

De gevolgen voor de representativiteit voor de overheidssector zijn ook beperkt (zie hoofdstuk 1).

I


Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 Het bruto-uurloon van de werknemers is tussen oktober 2000 en oktober 2001 gemiddeld met 6,2% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode ruim 2,5 procentpunt hoger uit dan die over dezelfde periode een jaar eerder. Een aanzienlijk deel van de loonstijging is veroorzaakt door de brutering van de overhevelingstoeslag2. Deze toeslag op het bruto-loon is per 1 januari 2001 komen te vervallen en maakt vanaf de genoemde datum deel uit van het bruto-loon. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder de brutering van de overhevelingstoeslag zou de bruto-uurloonstijging zijn uitgekomen op 4,6%. Overigens heeft de brutering niet geleid tot een verhoging van de loonkosten voor werkgevers. Zowel in 2000 als in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van de loonkosten. In 2000 was de overhevelingstoeslag naast het bruto-loon een afzonderlijke component van de loonkosten, in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van het bruto-loon. De uurlonen van werknemers die in 2001 niet van werkkring veranderden (hierna ook wel aangeduid als ‘gebleven’ werknemers of ‘blijvers’) stegen gemiddeld met 8,6% inclusief het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Voor de ‘blijvers’ is de gemiddelde bruto-uurloonstijging in 2001 inclusief het effect van de brutering 2,4 procentpunt hoger dan in 2000. Zonder het effect van de brutering zouden de bruto-lonen van de blijvers met gemiddeld 7,0% zijn gestegen, wat 0,8 procentpunt hoger is dan een jaar eerder. Het verschil tussen de loonontwikkeling van alle werknemers en die van de ‘blijvers’ geeft het ‘Komers&gaanders-effect’. In 2001 is dit effect -2,4%. In het ‘Komers&gaanders-effect’ komen de veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. Relatief goedkope werknemers zoals schoolverlaters en langdurig werklozen, vinden voor het eerst een baan terwijl ‘dure’ pensioengerechtigden en vutters de arbeidsmarkt verlaten. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom. De toename van het aantal banen in 2001, dit is het verschil tussen de in- en uitstroom, wordt geschat op 210.000 banen, waaronder circa 40.000 deeltijdbanen van minder dan 12 uur. 2

II

De overhevelingstoeslag is ingevoerd als een gevolg van de belasting operatie -Oort in 1990. Een aantal sociale premies die daarvoor werden betaald door de werkgever kwamen vanaf die datum voor rekening van de werknemer. Om te voorkomen dat werknemers er in loon op achteruit zouden gaan, moest de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemers. Deze overhevelingstoeslag, destijds ingevoerd als een tijdelijke maatregel, is in de loop der jaren enkele malen aangepast, waardoor de functie van de toeslag vervaagde. Om het loonstrookje inzichtelijker te maken is de toeslag vanaf 1 januari 2001 in de bruto salarissen verwerkt.


Bruto-uurloonontwikkeling blijvers in 2001 De uurloonstijging van de ‘blijvers’ is nader onderverdeeld naar loonsverhogingen die een algemeen karakter hebben en waarop doorgaans alle werknemers in bedrijven onvoorwaardelijk recht hebben (ook wel initiële of generieke loonsverhogingen genoemd), overige verhogingen van het uurloon (incidentele loonsverhogingen of blijvers-incidenteel) en het prijseffect van arbeidsduurmutaties. Initiële loonsverhogingen De algemene loonstijging bedroeg in 2001 gemiddeld 2,8%. Hieronder vallen de in collectieve regelingen (CAO's) vastgelegde loonsverhogingen, w.o. de prijscompensatie. Incidentele loonsverhogingen (Blijvers-incidenteel) • De bruto-uurlonen stegen in 2001 met 5,9% als gevolg van overige, niet voor alle werknemers geldende, loonsverhogingen. Deze incidentele loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem een contractueel opeisbare loonsverhoging kregen (zoals toeslagen op grond van leeftijd en aantal dienstjaren), promotie maakten of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvingen. Tot het incidenteel behoort ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Deze brutering heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder het effect van de brutering zou het incidenteel zijn uitgekomen op 4,3%. In het vervolg van deze samenvatting maakt, tenzij anders is aangegeven, de brutering van de overhevelingstoeslag deel uit van het incidenteel en dus ook van de brutouurloonontwikkeling in 2001. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het gemiddelde bruto-uurloon van de gebleven werknemers is in 2001 met 0,1% gedaald als gevolg van veranderingen van het aantal gewerkte uren tussen de beide peilmomenten. Het effect is in 2001 vooral het gevolg van beslissingen van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 van CAO'ers versus niet-CAO'ers De bruto-uurlonen van werknemers waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (CAO’ers), zijn in 2001 0,3 procentpunt meer gestegen dan de bruto-uurlonen van werknemers waarvoor geen collectieve regeling geldt (niet-CAO'ers). De bruto-uurlonen van gebleven CAO’ers stegen echter 0,5 procentpunt minder dan die van gebleven nietCAO’ers. De samenstelling van de loonontwikkeling van niet-CAO’ers wijkt af van die voor CAO’ers. Dit verschil in samenstelling zegt iets over de wijze waarop voor CAO’ers en niet-CAO’ers de arbeidsvoorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. Bij niet-CAO’ers is minder vaak sprake van initiële loonsverhogingen. Loonsverhogingen worden in deze groep vaker individueel per werknemer en op grond van individuele

III


bedrijfsomstandigheden bepaald. De component incidenteel is voor niet-CAO’ers dan ook de belangrijkste component van de bruto-uurloonmutatie en over het algemeen beduidend groter dan voor CAO’ers. In 2001 heeft van de gebleven CAO’ers ruim 95% een initiële loonsverhoging gehad tegenover 43% van de niet-CAO’ers. CAO’ers hebben ook relatief vaker een periodieke loonsverhoging gehad dan niet-CAO’ers: 29% van de CAO’ers en 6% van de niet-CAO’ers. Daar staat tegenover dat 73% van de niet-CAO’ers een promotie of overige inzet afhankelijke loonsverhoging heeft gehad tegen 47% van de CAO’ers. Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar economische sectoren Grafiek 1 laat zien dat in 2001 het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen in de sector ‘Financiële instellingen’ het sterkst is gestegen. In de drie daaraan voorafgaande jaren was de totale initiële en incidentele loonstijging in deze sector ook al boven gemiddeld.

Grafiek 1 Initiële en incidentele loonsverhogingen werknemers) a

a

in 2001 naar sectoren (gebleven

Totaal

Delfstoffenwinning

initieel incidenteel

Landbouw en visserij Vervoer, opslag en communicatie Onderwijs (overheid + particulier) Energie- en waterleidingbedrijven Industrie Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen Cultuur, recreatie en overige dienstverlening Bouwnijverheid Reparatie van consumentenartikelen en handel Verhuur en zakelijke dienstverlening Horeca Gezondheids- en welzijnszorg Financiele instellingen

0

2

4

6

8

bruto uurloonmutatie in %

IV

10

12


a

Incidenteel inclusief effect brutering overhevelingstoeslag

Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar Grafiek 2 geeft inzicht in de bruto-loonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar. Uit de grafiek blijkt dat de bruto-lonen van gebleven niet-CAO’ers in die periode ruim vijf procentpunten meer zijn gestegen dan die van gebleven CAO'ers. De verdiende lonen van alle werknemers in het bedrijfsleven zijn in de vijf jaren gemiddeld zes procentpunten meer gestegen dan de in collectieve regelingen vastgelegde loonsverhogingen (‘contractlonen’ of ‘CAO-lonen’ genoemd). De verdiende lonen van gebleven werknemers zijn vanaf 1996 circa 20 procentpunten meer gestegen dan de CAOlonen. Deze extra loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjarenverhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). De grafiek laat ook zien dat in 2001 het minimumloon sterker is gestegen dan de CAOlonen. Dit is het gevolg van de brutering van de overhevelingstoeslag. De stijging van de CAO-lonen bevat namelijk niet het effect van de brutering (= incidenteel loon), de stijging van het wettelijke minimumloon wel. Grafiek 2 Bruto-uurloonontwikkeling a van alle werknemers en gebleven CAO’ers en nietCAO’ers in het bedrijfsleven, WML a - en contractloonstijging in de periode 1996-2001 in % 145 140 135 130 gebleven cao'ers

125

gebleven niet-cao'ers contractloon

120

wml alle werknemers

115 110 105 100 95 1996 a

1997

1998

1999

2000

2001

Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag in 2001

V


Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven periode 1992-2002 Grafiek 3 geeft inzicht in de initiële en incidentele loonstijging van de ‘blijvers’ die werkzaam zijn in het bedrijfsleven over de periode 1992 - 2001. Uit de grafiek blijkt dat vanaf 1994 voor de gebleven werknemers het totaal van de initiële en incidentele loonstijging ieder jaar is toegenomen. Voorts blijkt dat de relatief hoge stijging van de lonen in 2001 in belangrijke mate is veroorzaakt door de brutering van de overhevelingstoeslag.

Grafiek 3 in %

Initiële en incidentele uurloonstijging van blijvers in het bedrijfsleven, 1992-2001

10

overhevelingstoeslag

9

incidenteel (excl. overhevelingstoeslag)

8

initieel 7 6 5 4 3 2 1 0 1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

Extra uitkeringen in 2001 Bij één op de vier bedrijven wordt in 2001 een extra uitkering aan werknemers uitgekeerd. In 5% van de bedrijven worden winstafhankelijke uitkeringen en in 23% van de bedrijven worden niet-winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers verstrekt. Extra uitkeringen komen relatief vaker voor in bedrijven waar een CAO van toepassing is dan in bedrijven waar dit niet het geval is (32% respectievelijk19%). Ruim de helft van de werknemers (56%, exclusief directieleden) in het bedrijfsleven ontving in 2001 bovenop het periodieke bruto-(maand)loon één of meer maal per jaar een extra uitkering. Gemiddeld ontvingen deze werknemers in 2001 een bedrag van € 1.480 aan extra uitkeringen. Werknemers ontvingen minder vaak een winstafhankelijke uitkering dan een overige, niet-winstafhankelijke uitkering (respectievelijk 10% en 51% van de werknemers). Voor werknemers met een winstafhankelijke uitkering was het ontvangen bedrag twee keer zo hoog als voor werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering

VI


(respectievelijk € 2.320 en € 1.190). CAO'ers ontvangen vaker een extra uitkering dan niet-CAO’ers. Dit is toe te schrijven aan het beduidend vaker voorkomen van een niet-winstafhankelijke uitkering, waaronder ook de eenmalige uitkeringen geregeld bij CAO vallen. CAO’ers ontvingen in 2001 ook iets vaker dan niet-CAO’ers een winstafhankelijke uitkering. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen was echter voor niet-CAO’ers (€ 2.630) ruim twee keer zo hoog als het bedrag uitgekeerd aan CAO’ers (€ 1.220). Directieleden ontvingen beduidend hogere extra uitkeringen dan de (overige) werknemers. Ruim een kwart van de directieleden ontving in 2001 een extra uitkering. Het gemiddelde bedrag aan extra uitkeringen was € 10.400. Ten opzichte van een jaar eerder is het gemiddelde aan directieleden uitbetaalde bedrag aan extra uitkeringen met 30% gestegen. Extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon exclusief extra uitkeringen Werknemers met een extra uitkering ontvingen in 2001 gemiddeld 5,9% van het brutojaarloon aan extra uitkeringen. Werknemers met een winstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 6,3% van het bruto-jaarloon. Werknemers met een overige, nietwinstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 4,8% bovenop hun bruto-jaarloon. De toename van het bedrag aan extra uitkeringen tussen 2000 en 2001 uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2000 bedraagt voor de gebleven werknemers in het bedrijfsleven 0,9%. De winstafhankelijke uitkeringen stegen met 0,1% en de overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen met 0,8%. Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen De bruto-uurlonen van gebleven werknemers in het bedrijfsleven (inclusief directieleden) stegen in 2001 gemiddeld met 8,6%. Wordt bovendien rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (0,9%), dan stegen de lonen van gebleven werknemers in 2001 met 9,5%. De salarissen van managers op het hoogste functieniveau (‘topinkomens’) zijn in 2001 met 8,4% gestegen, dit is 0,3 procentpunt minder dan gemiddeld. Wordt rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (3,6%), dan stegen de lonen van de topinkomens met 12,0 %, wat 2,4% meer is dan gemiddeld. Grafiek 4 geeft de loonontwikkeling van managers op LTD-functieniveau VII en VIII over een periode van vijf jaar weer vergeleken met de loonontwikkeling van de categorie werknemers exclusief managers.

VII


Grafiek 4 Loonontwikkeling in de periode 1996-2001 a Verhoging bruto-uurloon inclusief effect verhoging extra uitkeringen

25

Bestuurders op LTD-functieniveauVII Bestuurders op LTD-functieniveau VIII overige werknemers

20

15

10

5

0 1996-1997

a

1997-1998

1998-1999

1999-2000

2000-2001

De loonontwikkeling in 2000-2001bevat ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Voor bestuurders op LTD-functieniveau VII bedraagt het effect van de overhevelingstoeslag 0,8%, voor bestuurders op niveau VII 0,5% en voor de overige werknemers 1,6%.

Het gebruik van de afdrachtverminderingen (in het bedrijfsleven) in 2001 De Arbeidsinspectie heeft voorts onderzoek verricht naar het gebruik dat bedrijven in 2001 maakten van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en sociale premies voor de volksverzekeringen (WVA). In dit kader zijn drie regelingen onderzocht. In de eerste plaats de regeling die een werkgever een korting op de belasting- en premieafdracht geeft voor werknemers die in een werkweek van 36 uur of meer niet meer verdienen dan 115% van het wettelijke minimum (week)loon. Deze afdrachtvermindering lage lonen, beter bekent als de SPAK (specifieke afdrachtvermindering), bedraagt in 2001 voor werknemers van 23 jaar en ouder maximaal € 1.924 per jaar. Tot 1 januari 2001 gold de doorstroomafdrachtvermindering lage lonen, ook wel doorstroom-SPAK genoemd. Deze maatregel was gedurende twee jaar geldig voor werknemers van 23 jaar en ouder die meer dan 115% van het minimumloon gingen verdienen en waarvoor voorafgaande aan de doorstroom-SPAK de SPAK van toepassing was. SPAK’ers waarvan in 1999 en 2000 het bruto-loon hoger dan 115% WML is geworden komen in 2001 in aanmerking voor de doorstroom-SPAK. Het kabinet heeft mede op grond van de gewijzigde arbeidsmarktomstandigheden besloten de doorstroomSPAK per 1 januari 2001 voor nieuwe gevallen af te schaffen.

VIII


In de derde plaats de afdrachtvermindering langdurig werklozen (ook wel Vermindering Langdurig werklozen of VLW genoemd). Deze regeling biedt een werkgever gedurende vier jaar een korting van € 2.296 per jaar in 2001 als een langdurige werkloze in dienst wordt genomen die minder verdient dan 130% van het WML. Gebruik SPAK en doorstroom-SPAK In oktober 2001 hebben naar schatting 112.000 bedrijven in het bedrijfsleven (31% van de bedrijven met werknemers in loondienst) voor in totaal 715 duizend werknemers (11% van de werknemers in het bedrijfsleven) de afdrachtverminderingen lage lonen en/of doorstroom lage lonen toegepast. Het aantal SPAK’ers in oktober 2001 wordt geschat op 600.000 en het aantal doorstroomSPAK’ers op 115.000. Het werknemersprofiel van SPAK’ers in oktober 2001 laat hetzelfde beeld zien als die van de twee daaraan voorafgaande jaren. De SPAK is vaak toegepast op in deeltijd werkende vrouwen, op werknemers die niet ouder zijn dan 23 jaar en op werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO). Vaak hebben ze een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus Ook het werknemersprofiel doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001 geeft hetzelfde beeld te zien als dat van een vorig jaar. De afdrachtvermindering is vooral voor in deeltijd werkende vrouwen, werknemers die niet ouder zijn dan 30 jaar en werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO) toegepast. De doorstroom-SPAK’ers hebben vaak een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus. Financiële doorgroei laagbetaalde werknemers Van de werknemers die in oktober 2000 een bruto-uurloon hebben dat lager is dan 115% WML, heeft 24% in oktober 2001 een bruto-uurloon dat hoger is dan 115% WML. Dit is lager dan in de twee daaraan voorafgaande jaren. In 1999 bedroeg de financiële doorgroei van laagbetaalde werknemers 32% en in 2000 26%. Voor volwassen SPAK’ers met een bruto-uurloon lager dan 115% WML is de kans op financiële doorgroei lager dan voor de overige laagbetaalde volwassen werknemers, 20% respectievelijk 33%. Dit geldt ook voor de jeugdige SPAK’ers: de kans op financiële doorgroei van deze groep is lager dan die van de overige laagbetaalde jeugdige werknemers, namelijk 28% tegen 33%. In dit verband dient rekening gehouden te worden met het feit dat deze twee groepen (SPAK’ers en overige werknemers) met betrekking tot een aantal achtergrondkenmerken (functieniveau, onderwijsniveau, functiesoort en omvang dienstbetrekking) nogal van elkaar verschillen.

IX


Gebruik afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW) In naar schatting 11.000 bedrijven in het bedrijfsleven (2,3% van alle bedrijven) is in oktober 2001 voor één of meer werknemers de VLW toegepast. Voor naar schatting 90.000 werknemers in het bedrijfsleven is in oktober 2001 de afdrachtvermindering langdurig werklozen toegepast (dit is 1,5% van de werknemers) Uit het werknemersprofiel voor deze groep blijkt dat de VLW relatief vaak is toegepast op vrouwen, op werknemers van 40-49 jaar, op deeltijdwerkers en op werknemers met een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs en MAVO). Veelal hadden de VLW’ers een verzorgende of dienstverlenende functie van laag niveau. Het profiel komt overeen met dat van een jaar eerder.

X


XI


XII


1

INLEIDING

Deze publicatie bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 van werknemers in het bedrijfsleven1 en bij de overheid. De belangrijkste doelstelling van het jaarlijks terugkerende AVO-onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke loonontwikkeling en ontwikkelingen in andere op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden. Feitelijke bruto-uurloonontwikkeling Het onderzoek geeft inzicht in het feitelijke verdiende bruto-uurloon alsmede ontwikkelingen daarin. Het bruto-uurloon (hierna ook wel uurloon genoemd) is afgeleid uit het bruto-oktoberloon en het aantal in oktober gewerkte uren2. In de uurloonstijging worden alleen verhogingen meegenomen voorzover deze doorwerken in het oktoberloon. Voor diverse werknemerscategorieën, zoals bij indeling naar economische sectoren en bij indeling naar CAO'ers en niet-CAO'ers, wordt een overzicht gegeven van de samenstelling van het bruto-uurloon en de opbouw van de bruto-uurloonmutatie naar de onderscheiden mutatiecomponenten. Uit het onderzoek blijkt in welke mate de feitelijke uurlonen meer zijn gestegen dan overeengekomen in collectieve regelingen (de CAO-loonsverhoging). Deze extra loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjaren verhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). Ook veranderingen in de samenstelling en omvang van de werkende beroepsbevolking werken door in zowel het gemiddelde beloningsniveau als in de gemiddelde loonontwikkeling. Het effect hiervan op de loonontwikkeling wordt nader geanalyseerd. Extra uitkeringen Verder zijn er gegevens verzameld over aan werknemers uitgekeerde extra uitkeringen die geen deel uitmaken van het periodeloon, waarop het in dit rapport gehanteerde bruto1 2

Inclusief de gepremieerde en gesubsidieerde sectoren. Aantal gewerkte uren exclusief overwerkuren.

1


(uur)loonbegrip is gebaseerd. Een onderscheid wordt gemaakt tussen winstafhankelijke uitkeringen en overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen. Tot de niet-winstafhankelijke uitkeringen behoren bijvoorbeeld een 13e of 14e maand en eenmalige uitkeringen, die veelal volgens een collectieve regeling en aan alle werknemers in een bedrijf worden uitgekeerd. Afdrachtverminderingen loonbelasting en premies volksverzekeringen In het vorige decennium stond het sociaal economische beleid in het teken van het vergroten van de participatie van groepen met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt (o.a. laag opgeleiden, langdurig werklozen, arbeidsgehandicapten, allochtonen en vrouwen). Eén van de maatregelen die de arbeidsparticipatie kan stimuleren, is het verlagen van de loonkosten voor laag betaald werk. Met een verlaging van de loonkosten voor werkgevers wordt beoogd de vraag naar arbeid aan de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren. De verlaging van de loonkosten is geregeld in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA). Op basis van de WVA kunnen werkgevers vanaf 1 januari 1996 onder bepaalde voorwaarden voor lager betaalde werknemers een korting krijgen op de af te dragen loonbelasting en sociale zekerheidspremies. In dit rapport worden cijfers gepresenteerd over het gebruik in 2001 van de in de WVA genoemde afdrachtverminderingen ‘lage lonen’ en ‘langdurig werklozen’. Gegevensverzameling De in dit verslag gepresenteerde cijfers voor het bedrijfsleven zijn gebaseerd op een door de Arbeidsinspectie in het eerste kwartaal van 2002 uitgevoerd onderzoek bij 2657 bedrijven en instellingen behorende tot het bedrijfsleven. In deze bedrijven zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie van 62.990 werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2000 en oktober 2001 gegevens genoteerd over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Van werknemers in dienst bij de overheid zijn van ruim 86.500 personen gegevens verzameld. Van de sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, hebben de sectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk gegevensbestanden beschikbaar gesteld. De overige sectoren (Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen) zijn evenals als het voorgaande jaar buiten het onderzoek gelaten. In totaal werkt ruim 60 procent van alle werknemers in dienst bij de overheid in de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren. Het niet meenemen van een deel van overheid heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers3. 3

2

Om inzicht te krijgen in de gevolgen van het niet meenemen van de vier overheidssectoren op de representativiteit van de loonontwikkeling is voor het AVO -onderzoek over 1998 de loonontwikkeling berekend met en zonder de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen. De gemiddelde uurloonmutatie in 1998 inclusief de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen wijkt niet significant af van de gemiddelde uurloonmutatie van de werknemers exclusief de werknemers in de hiervoor genoemde overheidssectoren.


Indeling van het rapport De indeling van het rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste onderzoeksresultaten over het niveau en de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op de aard, omvang en niveau van de een à twee maal per jaar uitbetaalde extra uitkeringen evenals de ontwikkelingen daarin. Hoofdstuk 4 bevat informatie over het gebruik van de afdrachtverminderingen. Bijlage I bevat een beschrijving van de opzet van het onderzoek. In dit deel zijn de gehanteerde definities opgenomen. Voorts bevat deze bijlage een beschrijving van het bij de berekening van de componenten van de uurloonmutatie toegepaste analyse-model. Bijlage II bevat twee overzichten met omschrijvingen van de gebruikte indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. In bijlage III zijn tabellen opgenomen met meer gedetailleerd cijfermateriaal.

3


4


2

HET BRUTO-UURLOON IN 2001: NIVEAU EN ONTWIKKELING

2.1

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op het niveau en ontwikkeling van het brutouurloon in 2001. Onder bruto-uurloon wordt verstaan het (geschatte) gemiddelde brutoloon van de werknemers per uur. Het bruto-uurloon is berekend door het verdiende oktoberloon van alle werknemers te delen door het aantal gewerkte uren in oktober4. Naast de looncomponenten die deel uitmaken van het bruto-uurloon worden ook nog extra uitkeringen op jaarbasis onderscheiden. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op deze extra uitkeringen, die veelal één of twee maal per jaar aan werknemers worden uitgekeerd. Hoofdstuk 3 bevat dan ook cijfers over de loonontwikkeling inclusief het effect van de ontwikkelingen in de extra uitkeringen.

2.2

Samenstelling bruto-uurloon in 2001

De werknemers verdienden in 2001 naar schatting gemiddeld € 14,26 bruto per uur . De volgende looncomponenten maken deel uit van het bruto-uurloon. • • • • • •

Functie- c.q. basisloon Persoonlijke toelage Tarief/provisie Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten Inconveniënten Overig bruto-loon (w.o. loon in natura, reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen)

In bijlage I zijn de looncomponenten nader omschreven. Het bruto-uurloon is voor werknemers de belangrijkste bron van inkomsten uit arbeid en vormt voor de werkgever de belangrijkste component van de loonkosten5.

4

Gecorrigeerd voor arbeidsduurverkorting en exclusief overwerkuren. Zie verder bijlage I.

5

Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT ) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip .

5


Uit tabel 2.1 blijkt de samenstelling van het (gemiddelde) bruto-uurloon in 2001. De belangrijkste beloningscomponent voor werknemers is het basisloon, ook wel functieloon genoemd. In 2001 was het basisloon gemiddeld € 13,85, dit is 97% van het totale brutouurloon. Naast het basisloon is het bruto-uurloon verder samengesteld uit toeslagen voor onregelmatige diensten, ploegentoeslag, tarief en provisie, persoonlijke toelagen en overige bruto-looncomponenten. Het overige loon van werknemers bedroeg in 2001 gemiddeld € 0,41 (3% van het bruto-uurloon). Overigens heeft naar schatting drie op de vier werknemers naast het basisloon geen overig loon. Voor werknemers die dit wel hebben (één op de vier werknemers), is het gemiddelde bedrag daarvan € 1,50 (10% van het uurloon), wat het lagere basisloon ten opzichte van werknemers zonder overig loon ruimschoots compenseert: het beloningsniveau van werknemers met overig loon in 2001 ligt circa 4% boven dat van werknemers zonder overig loon.

Tabel 2.1

Opbouw van het gemiddelde bruto-uurloon in 2001 in euro’s. Totaal

Werknemers zonder overig loon

Bruto-uurloon Basisloon Overig loon w.o. ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige diensten tarief en provisie persoonlijke toelage overig bruto-loon Aantal werknemers in %

14,26 13,85 0,41 0,21

14,12 14,12 --,--

0,04 0,05 0,11 100%

met overig loon 14,65 13,15 1,50 0,76 0,14 0,20 0,40

74%

26%

Door afrondingen kunnen er kleine verschillen optreden

Overig loon Overig loon wordt vaker aangetroffen bij (tussen haakjes percentages werknemers met overig loon in genoemde categorie): • • • •

6

mannen (29%) dan bij vrouwen (22%); allochtonen (35 %) dan bij autochtonen (26%) CAO’ers (32%) dan bij niet-CAO’ers (13%); werknemers die werkzaamheden verrichten op middelbaar functieniveau (LTD-functieniveau III en IV, 31%) dan bij werknemers die een functie op laag (LTD-functieniveau I en II, 20%) of hoog niveau (LTD-functieniveau V en hoger, 17%) uitoefenen;


• werknemers met een technische handarbeidfunctie (35%) en een verzorgende/dienstverlenende functie (32%) dan bij werknemers in overige functies (18%); • werknemers met een volledige baan (29%) dan bij werknemers met een deeltijd baan (22%); • werknemers met bruto-jaarloon uit arbeid tussen modaal en twee maal modaal (32%) dan bij overige werknemers (tot WML 17%, tussen WML en modaal 28% en resterende werknemers 20%).

Werknemers met overig loon in 2001 worden relatief het vaakst aangetroffen in de sectoren ‘Bouwnijverheid’ en ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ en het minst in de sectoren ‘Landbouw en visserij’ en ‘Onderwijs6’ (zie grafiek 2.1).

Grafiek 2.1 Percentage werknemers met overig loon in 2001 naar economische sectoren

Totaal

Bouwnijverheid Gezondheids- en welzijnszorg Vervoer, opslag en communicatie Energie en waterleidingbedrijven Industrie (incl. delfstoffenwinning) Openbaar bestuur, sociale verzekeringen Financiele instellingen Reparatie van consumentenart. en handel Horeca Verhuur en zakelijke dienstverlening Cultuur, recreatie; overige dienstverlening Landbouw en visserij Onderwijs 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Tabellen III.4A en III.4B in bijlage III bevatten meer informatie over de omvang en samenstelling van het bruto-uurloon voor verschillende categorieën werknemers.

6

Voor de sector Onderwijs valt het percentage werknemers met overig loon in 2001 lager uit dan het percentage in 2000, omdat de beloningscomponent ‘overig bruto loon’ dit jaar niet is meegenomen als gevolg van een fout in de aangeleverde gegevensbestanden.

7


Spreiding bruto-uurlonen De bruto-uurlonen van individuele werknemers kunnen fors afwijken van het gemiddelde beloningsniveau. De geconstateerde verschillen hangen samen met persoons- en functiekenmerken, zoals leeftijd, functieniveau en functiesoort, evenals met (wijzigingen in) omgevingsvariabelen als economische sector, bedrijfsomvang en type CAO. Grafieken 2.2 t/m 2.4 geven inzicht in de spreiding (In bijlage IV is een aantal boxplots opgenomen die ook inzicht geven in de spreiding). Uit grafiek 2.2 blijkt dat vrouwen relatief vaker dan mannen een laag bruto-uurloon hebben. De curve die de spreiding van de uurlonen van de vrouwen weergeeft ligt immers ter linkerzijde van die van de mannen. Ook is de uurlonen spreiding rond het gemiddelde bruto-uurloon voor mannen iets groter dan voor vrouwen. Het gemiddelde bruto-uurloon van mannen bedraagt € 14,79 en dat van vrouwen € 12,61 7.

Grafiek 2.2

Verdeling van de bruto-uurlonen 2001 naar geslacht % werknemers 30

20

10

Vrouw Man

0 2

6

10

14

18

22

26

30

34

bruto-uurloon (in euro's)

7

Het gemiddelde bruto-uurloon is in dit rapport berekend door de totale loonsom van alle werknemers te delen door het totale aantal gewerkte uren. Op basis van deze cijfers verdienen vrouwen in 2001 15% minder dan mannen. In de rapporten van de Arbeidsinspectie over de arbeidsmarktposities van werknemers wordt het gemiddelde brutouurloon berekend als het gemiddelde van alle uurlonen. Het gemiddelde van de bruto-uurlonen bedraagt in 2001 € 14,91 voor mannen en €11,72 voor vrouwen. Hieruit volgt dat vrouwen in 2001 21% minder verdienen dan mannen. In bijlage tabel III.1 bijlage III zijn de gemiddelden ook berekend als het gemiddelde van de bruto-uurlonen. Overigens blijkt uit de rapporten over de arbeidsmarktposities dat het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen voor een belangrijk deel is toe te schrijven aan verschillen in achtergrondkenmerken tussen mannen en vrouwen. Als wordt gecorrigeerd voor de verschillen in achtergrondkenmerken (zoals functieniveau, functiesoort, opleidingsniveau, omvang dienstbetrekking etc.) tussen mannen en vrouwen dan resteert een (gecorrigeerd) beloningsverschil van 5%.

8


Grafiek 2.3

Verdeling uurlonen in 2001 naar functieniveau

% werknemers 40

30

20

Laag 10

Midden Hoog

0 2

6

10

14

18

22

26

30

34


Grafiek 2.3 laat de spreiding zien naar functieniveau. Hoe hoger het niveau, hoe hoger het gemiddelde bruto-uurloon. Voor werknemers met een functie op een laag niveau (LTDfunctieniveau8 I en II) bedraagt het gemiddelde bruto uurloon in 2001 € 8,759, voor werknemers met functie op midden niveau (LTD-functieniveau III en IV) € 12,37 en voor werknemers met een functie op hoog niveau (LTD-functieniveau V, VI en VII) € 22,10. Grafiek 2.4 geeft inzicht in de spreiding rond het gemiddelde beloningsniveau van werknemers waarvoor een collectieve regeling geldt (CAO’ers genoemd) en werknemers waarvoor een dergelijke regeling niet geldt (niet-CAO’ers). Tot de categorie CAO'ers worden alle werknemers gerekend die vallen onder de werkingssfeer van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), een door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde regeling (in overeenstemming met artikel 5 en 6 van de Wet op de Loonvorming), een door een publiekrechtelijk bedrijfsorgaan vastgestelde verordening10 of een regeling voor het overheidspersoneel.

8

9

10

Deze indeling van functies naar LTD-functieniveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst (LTD). In 1994 is de LTD opgegaan in de Arbeidsinspectie. Zie bijlage II voor een omschrijving van de indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. Werknemers met een bruto-uurloon lager dan € 6,-- zijn veelal jeugdige werknemers die naast een studie een deeltijdbaan vervullen op laag niveau. De belangrijkste publiekrechtelijke regeling is de 'Verordening Arbeidsvoorwaarden Detailhandel' (VAD), die door het bedrijfschap Detailhandel is vastgesteld.

9


70% van de werknemers valt in 2001 direct onder de werkingssfeer van een CAO11. Naar schatting 6% van de werknemers valt als gevolg van het algemeen verbindend verklaren van een CAO onder de werkingssfeer van die CAO (AVV'ers). 3% van alle werknemers maakt deel uit van de directie van een bedrijf (directieleden). De overige werknemers worden als niet-CAO’er aangeduid. In totaal gaat het om 21% van alle werknemers. Enerzijds zijn dit werknemers werkzaam in bedrijven waarop in het geheel geen CAO (verordening of regeling) van toepassing is. Anderzijds zijn het werknemers die niet onder de werkingssfeer van een CAO vallen in bedrijven waarop voor een andere categorie werknemers wel een CAO van toepassing is. Vaak zijn het dan werknemers behorende tot de hogere functiecategorieën12. CAO’ers werken vaak in de sectoren ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (26% van alle CAO’ers), Industrie’ (16%), ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (15%), en

Verhuur en zakelijke dienstverlening (11%). Niet-CAO’ers werken vaak in de sectoren ‘Verhuur en zakelijke dienstverlening’ (38% van alle niet-CAO’ers) en ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (23%). In tabel III.2, bijlage III is de verdeling van CAO’ers en niet-CAO’ers per sector vermeld. Uit grafiek 2.4 blijkt de spreiding van de bruto-uurlonen rond het gemiddelde voor CAO’ers en niet-CAO’ers. Niet-CAO’ers hebben relatief iets vaker dan CAO’er een laag bruto-uurloon. Circa 38% van de CAO’ers en 47% van de niet-CAO’ers hebben een brutouurloon dat lager is dan € 10, --. CAO’ers hebben relatief vaker dan niet-CAO’ers een

bruto-uurloon dat ligt tussen de tussen de €10,-- en € 20,-- (54% tegen 44%). Gemiddeld verdienden CAO’ers in 2001 evenveel als niet-CAO’ers. Voor CAO’ers bedroeg het gemiddelde uurloon naar schatting € 14,02 per uur en voor niet-CAO’ers € 13,97.

11

In 43% van de bedrijven in het bedrijfsleven geldt in 2001 een CAO. In 17% van de bedrijven is als gevolg van het algemeen verbindend verklaren een CAO van toepassing. In de overige 40% van de bedrijven geldt geen (algemeen verbindend verklaarde) CAO. Zowel het aantal CAO’ers als het aantal CAO-bedrijven is in 2001 onderschat. Het totaalaantal CAO’ers is met circa 3 procentpunt onderschat en het aantal CAO-bedrijven in het bedrijfsleven met circa 7á 8 procentpunt (zie ook bijlage III, tabel III.2). Vooral kleinere bedrijven met minder dan 10 werknemers zijn ten onrechte niet als CAO-bedrijven in het onderzoek opgenomen. De onderschatting van het aantal CAO’ers en het aantal CAO-bedrijven is het gevolg van een enigszins aangepaste werkwijze bij de verzameling van de gegevens in voornamelijk bedrijven met minder dan 10 werknemers in loondienst. De aangepaste werkwijze was nodig om de uitbreiding van de steekproef van circa 1850 naar circa 2500 bedrijven mogelijk te maken. De uitbreiding van de steekproef was noodzakelijk om een profiel te kunnen schetsen van de groep werknemers die minder dan het wettelijke minimumloon verdienen. In het voorjaar 2003 zal de Arbeidsinspectie rapporteren over de mate waarin werknemers in het bedrijfsleven worden onderbetaald. Het rapport zal ook een profielschets bevatten van de groep onderbetaalde werknemers .

12

10

Zowel AVV’ers als directieleden blijven in het vervolg van deze paragraaf verder buiten beschouwing.


Grafiek 2.4 Verdeling van de bruto-uurlonen 2001 naar type werknemer

% werknemers 30

20

10

CAO'ers Niet-CAO'ers

0 2

6

10

14

18 22

26 30

34


a

exclusief directieleden en AVV’ers

CAO’ers werkzaam in het bedrijfsleven verdienden gemiddeld € 13,56 per uur, dit is 3% minder dan niet-CAO’ers. Voor werknemers in dienst bij de overheid (allen CAO’ers)

bedraagt het gemiddelde uurloon in 2001 naar schatting € 17,49. Bij de overheid werken in vergelijking tot het bedrijfsleven relatief veel werknemers met een hogere opleiding die een functie vervullen op een hoger niveau. CAO’ers hebben vaker dan niet-CAO’ers naast het basisloon een of meerdere andere

beloningscomponenten (zie ook onder overig loon, pagina 6). Het gemiddelde bedrag aan overig loon is voor CAO’ers dan ook hoger dan voor niet-CAO’ers (€ 0,52 versus € 0,23).

11


2.3

Bruto-uurloonontwikkeling in 2001

Het bruto-uurloon van werknemers is tussen oktober 2000 en oktober 2001 gemiddeld met 6,2% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode ruim 2,5 procentpunt hoger uit dan die over dezelfde periode een jaar eerder. Grafiek 2.5 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar geslacht % werknemers 30

20

10

0 -8

-4

0

4

8

12

16

20

24

28

uurloonmutatie (in %)

Uit grafiek 2.5 blijkt dat de loonontwikkeling van de individuele werknemers fors kunnen afwijken van het statistische gemiddelde. Ruim drie op de vier werknemers hebben een loonstijging gehad dat ligt tussen de 4 en 12 procent13. Uit tabel 2.2 blijkt de opbouw van de uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten14. Komers& gaanders-effect Het verschil tussen de bruto-uurloonmutatie van alle werknemers en de brutouurloonmutatie van de werknemers die op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers) geeft het ‘Komers&gaanders-effect’. In 2001 is dit effect -2,4%.

13

14

12

Negatieve uurloonmutaties komen vooral voor bij werknemers die in 2000 wel bepaalde toeslagen hebben die onderdeel zijn van het bruto-uurloon (zoals een persoonlijke toelage) en in 2001 niet meer Het bij de analyse van de bruto-uurloonontwikkeling gebruikte model is nader omschreven in paragraaf I.3, bijlage I.


Tabel 2.2

Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2001.

Componenten van de bruto-uurloonmutatie

in %

Bruto-uurloonmutatie a

6,2

Komers& gaanders-effect

-2,4

Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v.

8,6

Initieel

2,8

Blijvers incidenteel w.v. Vast incidenteel Variabel incidenteel, w.o. Overig incidenteel

5,9

Prijseffect arbeidsduurmutaties

0,6 5,0 0,3 -0,1

Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag(1,6%) in het variabel incidenteel

a

In het ‘Komers&gaanders-effect’ komt het effect van veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking op de gemiddelde uurloonontwikkeling tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. In het AVO-onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen gaanders en komers. Gaanders zijn werknemers die de arbeidsmarkt verlaten of naar een andere werkgever zijn gegaan. Komers zijn werknemers die toetreden tot de arbeidsmarkt of werknemers die van een andere werkgever komen. Het bruto-uurloon van de gaanders in oktober 2000 is gemiddeld € 0,40 hoger dan het bruto-uurloon van de komers in oktober 2001. Als de bruto-uurlonen van de gaanders wordt gecorrigeerd voor de gemiddelde loonstijging van gebleven werknemers in 2001 dan is het verschil ruim € 1,40. Het verschil in beloningsniveau tussen gaanders en komers is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan verschillen in de samenstelling van de beide categorieën. Goedkope arbeidskrachten (schoolverlaters en langdurig werklozen) stromen in terwijl duurdere arbeidskrachten (pensioengerechtigden/vutters) uitstromen. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom.

13


In 2001 wordt het aantal komers, geschat op 1,50 miljoen (banen van) werknemers. Dit is 22% van het totale aantal werknemers in 2001. Het aantal gaanders, wordt geschat op 1,29 miljoen werknemers. Dit komt overeen met 20% van het totale aantal werknemers in 2000. Hieruit volgt dat het aantal banen in 2001 met naar schatting 210.000 banen (3,2%) is toegenomen. Het aantal voltijdbanen is toegenomen met ruim 10.000, het aantal deeltijdbanen vanaf 12 uur met 160.000 en het aantal kleine deeltijdbanen van minder dan 12 uur met bijna 40.00015. Doordat de totale instroom de totale uitstroom ruimschoots overtreft levert het grote verschil in beloningsniveau tussen de in- en uitstroom in 2001 per saldo een negatieve bijdrage aan de bruto-loonontwikkeling van alle werknemers van -2,4%. Initieel De initiële (of generieke) loonmutatie bestaat uit structurele verhogingen van het vaste functieloon, waaronder ook de prijscompensatie valt. In 2001 bedroeg het initieel gemiddeld 2,8%16. Blijvers-incidenteel Het blijvers-incidenteel, in 2001 in totaal 5,9%, wordt onderscheiden naar de volgende drie componenten: • Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die contractueel opeisbaar zijn en per werknemer kunnen verschillen en waarop de werkgever geen directe invloed heeft (o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). In 2001 bedroeg de (bruto-uur)loonmutatie ten gevolge van het vast incidenteel 0,6%. • Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft (o.a. verhogingen op grond van inzet of promotie). In 2001 was de bijdrage van het variabel incidenteel aan 15

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meet een groei van het banen tussen het 3e kwartaal 2000 en het 3e kwartaal 2001 van 163.000 (CBS, Sociaal Economische Maandstatistiek, augustus 2002). Het CBS meet echter alleen de groei van het aantal banen van 12 uur of meer. Het resterende verschil tussen het AVO-cijfer en het CBS-cijfer (minder dan 10.000) is toe te schrijven aan het verschil tussen het aantal banen bij bedrijven die failliet zijn gegaan en het aantal banen bij bedrijven die na oktober zijn opgericht. Het AVO-onderzoek richt zich uitsluitend op bedrijven die beide peilmomenten werknemers in loondienst hebben.

16

Het initieel (2,8%) valt lager uit dan de contractloonstijging in 2001 (4,3%). Het verschil wordt voor een deel veroorzaakt door de niet-CAO’ers, die een lager initieel hebben dan de CAO’ers (zie paragraaf 2.3.4) en door definitie verschillen. De contractloonmutatie bevat naast het initieel ook mutaties in toeslagen en mutaties in eenmalige uitkeringen. Na correctie voor de niet-CAO’ers en de definitieverschillen blijkt dat het initieel van de CAO’ers (3,4%) 0,4 procentpunt lager uitvalt dan de initiële component (3,8%) van de contractloonmutatie. Dit resterende verschil kan worden verklaard door: • verschillen in de populatieafbakening (de contractloonstijging heeft betrekking op werknemers die vallen onder de 111 grootste CAO’s. Het AVO-onderzoek bevat ook werknemers waarvoor een van de overige 915 kleinere CAO’s geldt); • verschillen in peil (meet)-momenten; • boven CAO-niveau belonen (als de lonen van werknemers boven CAO-niveau liggen dan hoeft een verhoging van de CAO-schaalbedragen niet te leiden tot een (volledige) aanpassing van de lonen); • steekproefeffecten.

14


de loonmutatie 5,0%. Tot het variabel incidenteel behoort ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Brutering overhevelingstoeslag In de Wet Brutering Overhevelingstoeslag Lonen en de Regeling brutering overhevelingstoeslag lonen 2001 is geregeld dat per 1 januari 2001 de overhevelingstoeslag verviel en dat vanaf die datum de toeslag in het bruto loon is opgenomen. De bruto lonen zijn als gevolg van de wettelijke wijziging verhoogd met 1,9% van het loon, met een maximum € 791,85 op jaarbasis. Van de wettelijke verhoging van het brutoloon mag alleen worden afgeweken als daarover schriftelijk afspraken zijn gemaakt tussen de werkgever en de werknemers. Deze afspraken kunnen ook in CAO’s zijn vastgelegd. De afwijkingen kunnen een lager overhevelingspercentage zijn, een ander maximum jaarbedrag (lager of geen maximum), de brutering kan omgezet in extra vrije dagen of de brutering is aangewend voor extra pensioen aanspraken. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder de brutering van de overhevelingstoeslag zou de uurloonstijging 1,6 procentpunt lager zijn uitgekomen. Overigens heeft de brutering niet geleid tot een verhoging van de loonkosten voor werkgevers. Zowel in 2000 als in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van de loonkosten. In 2000 was de overhevelingstoeslag naast het bruto-loon een afzonderlijke component van de loonkosten, in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van het bruto-loon. In het vervolg van dit rapport maakt, tenzij anders is aangegeven, de brutering van de overhevelingstoeslag deel uit van het (variabel) incidenteel en ook van de brutouurloon-ontwikkeling in 2001. • Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot het functieloon behorende looncomponenten, leiden in 2001 tot een bijdrage aan loonmutatie van 0,3%. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren van gebleven werknemers tussen beide peilmomenten bedraagt -0,1%. Het effect kan optreden als gevolg van arbeidsduurverkorting in bedrijven en als gevolg van besluiten van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. De arbeidsduurmutaties hebben als gevolg dat de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert, wat kan leiden tot een uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft17.

17

Voorbeeld: Werknemer A werkt 40 uur en verdient € 20,- per uur. Werknemer B werkt 20 uur en verdient € 10,- per uur. Het gemiddelde uurloon bedraagt € 16,66 ((40 * 20 + 20 * 10)/ (40 + 20)). Als werknemer B 40 uur per week gaat werken en het uurloon blijft € 10,- dan bedraagt het gemiddelde uurloon € 15,- Het effect op het gemiddelde uurloon als gevolg van de verandering in het aantal gewerkte uren, in dit voorbeeld -11%, is het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren.

15


16


2.3.1 Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht In 2001 zijn de bruto-uurlonen van vrouwen gemiddeld ruim één procentpunt meer gestegen dan die van mannen (7,1% respectievelijk 5,9%). Grafiek 2.6 laat zien dat hogere uurloonstijgingen in 2001 iets vaker bij vrouwen voorkomen dan bij dan mannen. Voor mannen is het aandeel met een bruto-uurloonstijging tussen de 4% en 8% groter dan voor vrouwen. Grafiek 2.6 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar geslacht % werknemers 30

20

10

Vrouw Man

0 -8

-4

0

4

8

12

16

20

24

28


Voor de vrouwen die bij dezelfde werkgever in loondienst zijn gebleven zijn de brutolonen ook ruim één procentpunt meer gestegen dan die van gebleven mannen (9,5% voor gebleven vrouwen en 8,3% voor gebleven mannen). Ook in twee voorgaande jaren stegen de bruto-uurlonen van (gebleven) vrouwen meer dan die van (gebleven) mannen. Vrouwen ontvangen vaker dan mannen een leeftijds- en dienstjarenverhoging. (31% van de gebleven vrouwen en 16% van de gebleven mannen). Het aandeel van de leeftijds- en dienstjarenverhoging aan de totale loonstijging is voor vrouwen dan ook groter dan voor mannen (respectievelijk 1,0% en 0,5%). Vrouwen ontvangen minder vaak dan mannen een loonsverhoging op grond van geleverde inzet. Naar schatting 50% van de vrouwen en 60% van mannen hebben en loonsverhoging

17


op grond van geleverde inzet ontvangen18. Voor vrouwen die een loonsverhoging hebben gehad op grond van geleverde inzet is die loonsverhoging echter wel hoger dan die van de mannen (respectievelijk 8,4% voor vrouwen en 7,1% voor de mannen). Het variabel incidenteel valt daardoor in 2001 voor vrouwen (5,3%) hoger uit dan voor mannen (4,8%). Vrouwen werken vaker dan mannen in deeltijd. 70% van de vrouwen en 18% van de mannen werkt in 2001 in deeltijd. Zowel voor werknemers die voltijd werken als werknemers die deeltijd werken geldt dat de bruto-uurlonen van de gebleven vrouwen in 2001 sterker zijn gestegen dan die van gebleven mannen. De bruto-uurlonen van gebleven voltijd werkende vrouwen stegen in 2001 met 9,9% tegen 8,3% voor gebleven voltijd werkende mannen. De bruto-uurlonen van de gebleven vrouwen met een deeltijd baan stegen in 2001 met 9,1% tegen 7,7% voor mannen met een deeltijd baan.

2.3.2 Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau De bruto-uurloonontwikkeling hangt in 2001 niet samen met het functieniveau. Voor alle functieniveaus met uitzondering van LTD-functieniveau VII en VIII (leidinggevende functies) geldt dat de gemiddelde uurloonstijging voor de gebleven werknemers ligt tussen de 8,4% en 8,9%. Voor de leidinggevende functies (LTD-functieniveau VII en VIII, exclusief directieleden) valt de uurloonstijging met 7,7% lager uit, maar voor deze categorie werknemers zijn de extra uitkeringen sterker gestegen (zie ook hoofdstuk 3). Grafiek 2.7 laat overigens zien dat er sprake is van een forse spreiding rond de gemiddelde uurloonsverhoging per functieniveau. Voor werknemers met een lage functie (LTD-functieniveau I en II) wordt de piek bij een loonstijging rond 22% veroorzaakt door jeugdige werknemers die een leeftijdsverhoging hebben ontvangen op grond van het wettelijke minimum loon. Uit de grafiek blijkt voorts dat werknemers met een hoog functieniveau relatief vaker een loonstijging hadden tussen de 8% en 16% dan de overige werknemers.

18

18

Bij het bepalen van de loonsverhoging op grond van inzet is het variabel incidenteel gecorrigeerd voor de brutering van de overhevelingstoeslag.


Grafiek 2.7 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar functieniveau

% werknemers 40

30

20

Laag

10

Midden Hoog

0 -8

-4

0

4

8

12

16

20

24

28


2.3.3 Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers in het bedrijfsleven19 Het AVO-bestand bevat ook gegevens over de loonontwikkeling van topmanagers die deel uitmaken van de directies van bedrijven. Gekeken is naar bestuursfuncties op de LTDfunctieniveaus VII en VIII, die de hoogste leidinggevende niveaus in de bedrijven en instellingen vormen. Diverse bedrijven hebben hun topmanagers ondergebracht in afzonderlijke managementholdings of directie B.V.’s. Ook voor deze in afzonderlijke bedrijven ondergebrachte managers zijn zoveel mogelijk loongegevens verzameld. In totaal zijn van 829 topmanagers in het bedrijfsleven gegevens verzameld20. Tabel 2.3 laat de bruto-uurloonstijging zien van managers op LTD-functieniveau VII en VIII vergeleken met die van werknemers in niet-bestuursfuncties. De toename van de uurlonen van de managers is gemiddeld nagenoeg gelijk aan die van de overige werknemers. Voor managers op het hoogste functieniveau is de stijging echter hoger (11,8%) dan die van managers op een lager niveau (8,2%)21.

19 20

21

Deze paragraaf bevat cijfers van alle werknemers in het bedrijfsleven, dus inclusief de directieleden. In het vorige AVO -onderzoek bleven topmanagers die waren ondergebracht in afzonderlijke managementholdings of directie B.V.’s buiten beschouwing.

Overigens bevinden zich in de steekproef een tiental topinkomens waarvan de (stijging van de) lonen sterk afwijken van die van de overige werknemers uit de categorie ‘topinkomens’. Bij het bereken van de gemiddelde loonontwikkeling zijn deze uitbijters in de steekproef niet meegenomen.

19


Tabel 2.3

Loonontwikkeling in 2001 van gebleven topmanagers en overige gebleven werknemers in het bedrijfsleven Brutouurloon a

Managers op LTD-niveau VII of VIII, w.o. Managers op LTD-niveau VII, w.o. in bedrijven met minder dan 1000 werknemers in bedrijven met 1000 of meer werknemers

8,4 8,2 8,0 10,3

Managers op LTD-niveau VIII, w.o. in bedrijven met minder dan 1000 werknemers in bedrijven met 1000 of meer werknemers

11,8 11,8 11,9

Overige werknemers

a

8,6

Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag

Voor de managers op niveau VII geldt dat de lonen in bedrijven met 1000 of meer werknemers sterker zijn gestegen dan in bedrijven met minder dan 1000 werknemers. Voor managers op het hoogste functieniveau is er geen verschil tussen de gemiddelde loonontwikkeling van topmanagers naar bedrijfsomvang. Overigens is ook voor de managers sprake van een grote spreiding rond de gemiddelde uurloonmutatie. Uit tabel 2.4 blijkt dat voor ruim 8% van de topmanagers de brutouurlonen in 2001 zijn gedaald en dat voor ruim 12% van de topmanagers de lonen in 2001 met meer dan 20% zijn gestegen.

Tabel 2.4

Spreiding van de bruto-uurloonmutatie van topmanagers in 2001, bedrijfsleven

Interval uurloonmutatie

- - 10% -10% - 0% 0% - 10% 10% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50% 50% en meer Totaal

20

Aantal topmanagers in % 0,5 7,9 62,9 16,6 6,9 2,5 1,4 1,4 100


2.3.4 Bruto-uurloonontwikkeling van CAO’ers en niet-CAO’ers Uit tabel 2.5 blijkt dat in 2001 de bruto-uurlonen van (alle) niet-CAO’ers gemiddeld 0,3 procentpunt minder zijn gestegen dan de bruto-uurlonen van (alle) CAO’ers. De brutouurloonmutatie van gebleven niet-CAO’ers zijn in 2001 echter gemiddeld 0,5 procentpunt meer gestegen dan die van gebleven CAO’ers.

Tabel 2.5

Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2001 a Totaal

Niet-CAO’ers

CAO’ers Totaal

Bedrijfsleven Overheid

Bruto-uurloonmutatie

6,2

6,0

6,3

6,4

5,8

Komers& gaanders-effect

-2,4

-3,0

-2,3

-2,3

-2,7

Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v.

8,6

9,1

8,6

8,7

8,4

Initieel

2,8

1,5

3,4

3,4

3,3

Blijvers incidenteel w.v. Vast incidenteel Variabel incidenteel Overig incidenteel

5,9 0,6 5,0 0,3

7,5 0,2 7,1 0,2

5,4 0,8 4,3 0,3

5,4 0,7 4,4 0,3

5,4 1,3 3,7 0,2


-0,1

0,1

-0,1

-0,2

-0,1

Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag in het variabel incidenteel

a

Tabel 2.6

Percentage gebleven werknemers waarvoor de onderscheiden mutatiecomponenten een bijdrage hebben geleverd aan de uurloonmutatie in 2001 Totaal

NietCAO’ers

CAO’ers Totaal

Initieel Blijver incidenteel, w.o. Vast incidenteel Variabel incidenteel Variabel incidenteel excl. overhevelingstoeslag Overig incidenteel Arbeidsduurmutaties

Bedrijfsleven

Overheid

81

43

95

94

100

22 96 53

6 95 73

29 97 47

26 97 48

52 100 43

18 18

9 16

22 19

23 19

15a 16

21


a

Voor de overheid valt het percentage werknemers met overig loon lager uit dan vorig jaar (38%) omdat voor de overheidssector Onderwijs de beloningscomponent ‘Overig bruto loon’ niet is meegenomen (zie noot 5).

De samenstelling van de loonmutatie voor niet-CAO’ers wijkt af van die voor CAO’ers. Het verschil in samenstelling van de uurloonmutatie voor beide categorieën werknemers zegt iets over de wijze waarop voor CAO’ers en niet-CAO’ers over het algemeen de arbeidsvoorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. Bij niet-CAO’ers is minder vaak sprake van collectieve (initiële) loonsverhogingen. Loonsverhogingen worden in deze sector vaker individueel per werknemer en op grond van individuele bedrijfsomstandigheden bepaald (zie tabel 2.6). De component incidenteel is voor niet-CAO’ers dan ook de belangrijkste component van de bruto-uurloonmutatie en groter dan voor CAO’ers. Uit de tabel blijkt dat CAO’ers ten opzichte van de niet-CAO’ers relatief: • vaker een initiële loonsverhoging hebben gehad (95% van de CAO’ers en 43% van de niet-CAO’ers); • vaker een periodieke loonsverhoging hebben gehad (29% en 6%); • minder vaak een promotie of overige inzet afhankelijke loonsverhogingen hebben gehad (47% en 73%).

Dat de loonontwikkeling voor niet-CAO’ers meer individueel bepaald is blijkt uit de relatief lage bijdrage van de componenten initieel en vast incidenteel en de relatief hoge bijdrage van de component variabel incidenteel (zie tabel 2.5). Voor niet-CAO’ers is de spreiding van de uurloonmutaties rond het gemiddelde groter dan voor CAO’ers (grafiek 2.8). De piek van de loonmutaties ligt voor zowel CAO’ers als nietCAO’ers rond de 6%, maar de verdeling kent voor niet-CAO’ers een vlakker verloop dan die voor CAO’ers. Grafiek 2.8 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar type werknemer

22


% werknemers 30

20

10

CAO'ers Niet CAO'ers

0 -8

-4

0

4

8

12

16

20

24

28


2.3.5 Bruto-uurloonontwikkeling naar economische sectoren Grafiek 2.9 geeft inzicht in de initiële en incidentele loonsverhogingen van gebleven werknemers naar economische sectoren. De grafiek laat ondermeer zien dat in 2001 het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen het hoogst is in de sector ‘Financiële instellingen’. In de drie daaraan voorafgaande jaren was de totale initiële en incidentele loonsverhoging in deze sector ook al boven gemiddeld. Grafiek 2.9 Initiële en incidentele loonsverhogingen in 2001 naar sectoren (gebleven a werknemers)

23


Totaal

Delfstoffenwinning

initieel incidenteel

Landbouw en visserij Vervoer, opslag en communicatie Onderwijs (overheid + particulier) Energie- en waterleidingbedrijven Industrie Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen Cultuur, recreatie en overige dienstverlening Bouwnijverheid Reparatie van consumentenartikelen en handel Verhuur en zakelijke dienstverlening Horeca Gezondheids- en welzijnszorg Financiele instellingen

0

2

4

6

8

10

bruto uurloonmutatie in % a

Incidenteel inclusief effect brutering overhevelingstoeslag

Het effect van veranderingen in de samenstelling van de werknemerspopulatie per sector komt in de grafiek niet tot uitdrukking. Tabel III.3 in bijlage III geeft hierover wel informatie en bevat voorts meer gedetailleerde informatie over de opbouw van de uurloonmutatie per economische sector. Uit tabel III.3 blijkt onder meer de relatief hoge negatieve bijdrage van het ‘Komers&gaanders-effect’ aan de loonontwikkeling in de sector ‘Horeca’. In deze sector zijn meer werknemers ingestroomd dan uitgestroomd, het aantal banen nam met circa 7% toe. Ook zijn er relatief veel komers en gaanders. Van het aantal werknemers in 2000 was 30% een gaander en van het aantal werknemers in 2001 was 35% een komer. Omdat in 2001 meer werknemers (w.o. veel studenten en scholieren en schoolverlaters) met gemiddeld lage uurlonen in dienst zijn getreden dan werknemers met gemiddeld hoge uurlonen uit dienst zijn getreden, is het ‘Komers&gaanders-effect’ voor de sector Horeca ten opzichte van de overige sectoren relatief hoog. Bruto-uurloonontwikkeling CAO'ers en niet-CAO’ers per sector In tabel III.3 is ook een indeling opgenomen met de opbouw van de uurloonmutatie per

24

12


sector gedifferentieerd naar CAO'ers respectievelijk niet-CAO'ers. Per economische sector zijn er duidelijke verschillen waar te nemen voor zowel het gemiddelde beloningsniveau als de gemiddelde loonontwikkeling van CAO'ers en niet-CAO'ers.

2.3.6 Bruto-uurloonontwikkeling naar bedrijfsomvang Grafiek 2.10 laat de bruto-uurloonwikkeling in 2001 van gebleven werknemers naar bedrijfsomvang22 zien. In het bedrijfsleven zijn de bruto-uurlonen van gebleven werknemers werkzaam in bedrijven met vijf tot tien werknemers en in bedrijven met meer dan 500 werknemers sterker gestegen dan die van werknemers werkzaam in de overige bedrijven. Uit de grafiek blijkt verder dat de initiële loonstijging en de bijdrage van de leeftijd- en dienstjaren toeneemt met de bedrijfsomvang. In bedrijven tot twintig werknemers is het variabel incidenteel hoger dan in de overige bedrijven. Er is ook sprake van een samenhang tussen de bruto uurlonen en de bedrijfsomvang. Uit bijlage III, tabel III.3 en bijlage IV, grafiek IV.4, blijkt dat ook de gemiddelde brutouurlonen toenemen met de bedrijfsomvang.

22

De werknemers in dienst van de overheid zijn allen ingedeeld in de grootteklasse 500 en meer werknemers. Formeel zijn werknemers in de sector Onderwijs in dienst van een scholengemeenschap, waardoor de indeling van de werknemers in de grootteklasse 500 en meer werknemers niet altijd correct is. In het AVO-onderzoek zijn voor werknemers uit de sector Onderwijs geen gegevens bekend over de omvang van de school waar de werknemers werken, en is de indeling gebaseerd op de omvang van de totale sector .

25


Grafiek 2.10

Initiële en incidentele loonsverhogingen in 2001 naar bedrijfsomvang, (gebleven werknemers) a

>= 500 werknemers, overheid >= 500 werknemers, bedrijfsleven 200 - 499 werknemers 100 - 199 werknemers 50 - 99 werknemers 20 - 49 werknemers 10 - 19 werknemers 5-

9 werknemers

1-

4 werknemers

0

2

4 initieel

a

vast

6 variabel

8

10

overig

Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag in variabel incidenteel

2.4 Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar Bruto-uurloonontwikkeling tussen 1997 en 2001 (exclusief directieleden) Voor werknemers in het bedrijfsleven stijgen de lonen in 2001 met gemiddeld 6,2%. Deze toename is 2,4 procentpunt hoger dan een jaar eerder (zie tabel 2.7). Deze extra stijging is voor een belangrijk deel veroorzaakt door de brutering van de overhevelingstoeslag. Zonder de brutering van de overhevelingstoeslag valt de toename van de uurloonstijging in 2001 0,8 procentpunt hoger uit dan die in 2000. Ook voor de gebleven werknemers is de toename van de bruto-uurlonen in 2001 groter dan in het jaar daarvoor. Het blijvers-incidenteel neemt ieder jaar meer dan de helft voor haar rekening in de bruto-uurloonmutatie voor de gebleven werknemers. Het aandeel van het blijvers-incidenteel in de totale bruto-uurloonstijging van de gebleven werknemers stijgt in de loop der jaren van 54% in 1997 54%, via 59% in 1998, 62% in 1999, 63% in 2000 naar 66% in 2001. Uit de tabel blijkt verder dat de bijdrage van het komers&gaanders-effect in 2001 iets lager is dan in 2000. Dit wordt vooral verklaard doordat het beloningsverschil tussen komers en gaanders in 2001 kleiner is dan in 2000.

26


Tabel 2.7 Samenstelling directieleden)

bruto-uurloonmutatie

1997

Bruto-uurloonmutatie

1997-

1998

2001,

1999

bedrijfsleven

2000

(exclusief

2001

3,3

3,4

4,2

3,8

6,2

-2,3

-2,2

-1,9

-2,7

-2,5

Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. Initieel

5,6

5,6

6,1

6,5

8,7

1,8

2,4

2,5

2,6

2,9

Blijvers incidenteel w.v. Vast incidenteel Variabel incidenteel a Overig incidenteel

3,0

Prijseffect arbeidsduurmutaties b

0,9

Komers&gaanders –effect

3,3 0,8 1,9 0,3

3,8 0,9 2,0 0,4

-0,1

4,1

5,8

0,9 2,6 0,4 -0,1

0,7 3,2 0,2

0,5 5,1 0,3

-0,2

-0,1

a

In 2001 bevat het variabel incidenteel het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag (1,6%).

b

Door de arbeidsduurverkorting in 1997 is het prijseffect van de arbeidsduurmutaties positief.

De omvang van het komers&gaanders-effect wordt mede bepaald door het aantal komers en gaanders. Uit tabel 2.8 blijkt dat het aandeel komers in het totale aantal werknemers stijgt van 18% in 1997 naar 23% in 2001 en het aandeel gaanders van 15% naar 21% in 2001.

Tabel 2.8

Periode

1996 – 1997 1997 – 1998 1998 – 1999 1999 – 2000 2000 – 2001 Bron: a

23

Aantal komers en gaanders in procenten van het totale aantal werknemers jaar t (komers) en jaar t-1 (gaanders). Groei van het aantal banen. Bedrijfsleven. Gaanders in % 15 16 19 19 21

Komers in % 18 19 21 21 23

Groei aantal banen a X 1.000 220 190 175 165 190

Arbeidsinspectie, AVO -onderzoeken over 1997 t/m 2002. Het aantal voltijdbanen in het bedrijfsleven is in 2001 toegenomen met ruim 8.000, het aantal deeltijdbanen vanaf 12 uur met 145.000 en het aantal kleine deeltijdbanen van minder dan 12 uur met bijna 37.00023.

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meet voor het bedrijfsleven een groei van het aantal banen tussen het 3e kwartaal 2000 en het 3e kwartaal 2001 van 140.000 (CBS, Sociaal Economische Maandstatistiek, augustus 2002). Het CBS meet echter niet de groei van het aantal banen van minder dan 12 uur (zie ook noot 15).

27


Bruto-loonontwikkeling CAO’ers en niet-CAO’ers 1997-2001 Grafiek 2.11 geeft inzicht in de bruto-uurloonontwikkeling van gebleven CAO’ers en gebleven niet-CAO’ers over een periode van vijf jaar. De bruto-lonen van de gebleven niet-CAO’ers zijn in de beschouwde periode ruim vijf procentpunten meer gestegen dan de bruto-lonen van de gebleven CAO’ers (zie ook tabel III.5 in bijlage III). Voorts blijkt dat de verdiende lonen van alle werknemers in het bedrijfsleven gemiddeld zes procentpunten meer zijn gestegen dan de in collectieve regelingen vastgelegde loonsverhogingen (‘contractlonen’, ook wel ‘CAO-lonen’ genoemd). De verdiende lonen van gebleven werknemers zijn vanaf 1996 circa 20 procentpunten meer gestegen dan de CAO-lonen. Deze extra loonstijging worden veroorzaakt leeftijds- of dienstjarenverhogingen of andere extra salarisverhogingen, zoals extra periodieken, promoties en in 2001 de brutering van de overhevelingstoeslag. De grafiek laat ook zien dat in 2001 het minimumloon sterker is gestegen dan de CAOlonen. Dit is het gevolg van de brutering van de overhevelingstoeslag. De stijging van de CAO-lonen bevat namelijk niet het effect van de brutering, de stijging van het minimumloon wel. Grafiek 2.11 Bruto-loonontwikkeling a van alle werknemers en gebleven CAO’ers en niet-CAO’ers in het bedrijfsleven, WM L a - en contractloonstijging in de periode 1996-2001 145 in % 140 135 130 gebleven cao'ers 125

gebleven niet-cao'ers contractloon

120

wml 115

alle werknemers

110 105 100 95 1996

a

28

1997

1998

1999

Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag in 2001

2000

2001


De uurlonen van de gebleven niet-CAO’ers zijn in 2001 net als in de vier daaraan voorafgaande jaren gemiddeld sterker gestegen dan de uurlonen van de gebleven CAO'ers. Wel is in 2001 het verschil in de loonstijging tussen CAO'ers en niet-CAO'ers geringer dan in de drie daaraan voorafgaande jaren zoals blijkt uit tabel 2.9 en bijlage III, tabel III.3a). Tabel 2.9

Bruto-uurloonontwikkeling CAO’ers en niet CAO’ers in de periode 1996-2001

1997

1998

1999

2000

2001

3,4

3,3

4,0

3,4

6,4

-2,1

-2,1

-1,9

-2,8

-2,3

5,6

5,4

5,9

6,2

8,7

Initieel

2,1

2,8

3,0

2,9

3,4


2,5 1,0 1,3 0,2

2,7 0,9 1,3 0,5

3,0 0,9 1,8 0,3

3,5 0,7 2,5 0,3

5,4 0,7 4,4 0,3


1,0

-0,1

-0,1

-0,2

-0,2

3,0

3,7

4,9

4,6

6,0

-3,0

-2,6

-2,2

-2,8

-3,0

6,0

6,3

7,1

7,5

9,1

Initieel

1,0

1,3

1,2

1,7

1,5


4,4 0,4 3,5 0,5

5,0 0,4 4,5 0,1

6,1 0,3 5,3 0,5

6,0 0,5 5,4 0,1

7,5 0,2 7,1 0,2


0,5

0,0

-0,2

-0,2

0,1

Bruto-uurloonmutatie CAO’ers Komers& gaanders-effect Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v.

Bruto-uurloonmutatie nietCAO’ers Komers& gaanders-effect Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v.

a

Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. In 2001 bevat het variabel incidenteel het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag (1,6%).

Voorts blijkt dat het effect van initiële loonsverhogingen op de uurloonmutatie voor de CAO’ers aanmerkelijk hoger uitvalt dan voor de niet-CAO’ers. In 1997-1999 nam de initiële loonsverhoging voor CAO’ers werkzaam in het bedrijfsleven ieder jaar toe. De toename van de loonsverhoging vlakte in 2000 af, maar in 2001 nam de initiële loonsverhoging weer met 0,5 procentpunt toe.

29


Het aandeel van de initiële loonsverhoging voor de gebleven CAO’ers is in 2001 evenals in 2000 lager dan het aandeel van de incidentele loonsverhoging (leeftijdsverhogingen en promoties). In 1998 en 2000 was het aandeel initieel respectievelijk het aandeel incidenteel nog nagenoeg aan elkaar gelijk. In de daaraan voorafgaande periode 19951997 was het aandeel initieel in de totale uurloonstijging van de gebleven CAO’ers ook beduidend minder dan de helft. Zowel voor de CAO’ers als de niet-CAO’ers neemt het effect de leeftijds- en dienstjarenverhoging in de loop der jaren iets af. Voor de gebleven CAO’ers draagt de leeftijds- en dienstjaren verhoging in 1997 nog 1 procentpunt bij aan de loonmutatie, in 2001 is de bijdrage nog 0,7 procentpunt. Voor de gebleven niet-CAO’ers neemt het effect van de leeftijds- en dienstjarenverhoging met 0,2 procentpunt af, van 0,4% in 1997 naar 0,2 procentpunt in 2001. Een uitzondering lijkt het jaar 2000 voor de niet- CAO’ers, in dat jaar nam de leeftijds- en dienstjaren verhoging iets toe (0,5%). De afnemende bijdrage van de leeftijds- en dienstjarenverhoging in de loop der jaren blijkt ook uit het afnemende aandeel werknemers met een de leeftijds- en dienstjarenverhoging. In 2000 en 2001 kreeg een op de vier gebleven CAO’ers een leeftijds- en dienstjarenverhoging, in 1997-1999 kreeg gemiddeld circa één op de drie gebleven CAO’ers een leeftijds- en dienstjarenverhoging. Het aantal gebleven niet-CAO’ers met leeftijds- en dienstjarenverhoging nam af van ruim één op de tien naar één op de twintig. De variabele componenten van de verhogingen van het periodeloon hebben een grotere bijdrage aan de loonontwikkeling van de niet-CAO’ers dan aan die van de CAO’ers. In 2001 bedragen deze loonsverhogingen op grond van geleverde inzet zoals extra periodieken en promoties 4,4% voor CAO’ers en 7,1% voor niet-CAO’ers. Ten opzichte van de CAO’ers krijgen niet-CAO’ers vaker een loonsverhoging op grond van de geleverde inzet. In 2001 is ten opzichte van het daaraan voorafgaande jaren het variabel incidenteel van CAO’ers toegenomen met 1,9 procentpunt, na correctie voor de brutering van de

overhevelingstoeslag bedraagt de toename 0,3 procentpunt. In 2000 nam het variabel incidenteel van CAO’ers nog met 0,7 procentpunt toe en in 1999 met 0,5 procentpunt. De toename van het variabel incidenteel is mede het gevolg van het feit dat steeds meer CAO’ers een loonsverhoging krijgen op grond van geleverde inzet. In 1997 en 1998 kreeg circa één op de vier CAO’ers een loonsverhoging op grond van de geleverde inzet, in 1999 drie op de tien, in 2000 vier op de tien en in 2001 bijna vijf op de tien. Zowel in 2000 als in 2001 kregen zeven op de tien gebleven niet-CAO’ers een loonsverhoging op grond van geleverde inzet. In 1998 en 1999 was dat zes op de tien en 1997 vijf op de tien. Gecorrigeerd voor het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag neemt het variabel incidenteel voor de niet-CAO’ers nauwelijks (0,1 procentpunt) toe. De in dit hoofdstuk beschreven ontwikkelingen in de bruto-uurlonen zijn gebaseerd op de veranderingen in het (oktober) periodeloon. In het volgende hoofdstuk komen de extra

30


uitkeringen aan bod en zal ondermeer worden ingegaan op de extra loonsverhoging als gevolg van de veranderingen in de extra uitkeringen.

31


3

EXTRA UITKERINGEN IN 2001

3.1

Inleiding

In het AVO-onderzoek worden naast de looncomponenten die deel uitmaken van het periodieke oktoberloon ook extra uitkeringen op jaarbasis geregistreerd. De in dit hoofdstuk vermelde resultaten beperken zich evenals de voorgaande publicaties tot het bedrijfsleven24. Extra uitkeringen zijn onderverdeeld in winstafhankelijke- en overige niet-winstafhankelijke uitkeringen. Van een winstafhankelijke uitkering is sprake indien er een koppeling bestaat tussen de (hoogte van de) uitkering en de bedrijfsresultaten. Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen zijn niet afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Hiertoe worden gerekend de aan individuele werknemers toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen, de 13e/14e maand en de eenmalige uitkeringen. De eenmalige uitkeringen zijn veelal bij CAO geregeld en worden één à twee keer per jaar doorgaans aan alle werknemers in een bedrijf uitgekeerd. Extra uitkeringen worden niet gerekend tot de incidentele looncomponenten van het brutouurloon, zoals beschreven in het voorgaande hoofdstuk, maar hebben een additioneel effect op de loonontwikkeling. In dit hoofdstuk komt ook dit additionele effect op de loonontwikkeling aan bod.

3.2

Bedrijven met extra uitkeringen

In tabel 3.1 is het percentage bedrijven weergegeven waar de twee genoemde extra uitkeringen in 2001 voorkomen. Er is een onderverdeling gemaakt naar CAO-bedrijven en bedrijven waar geen CAO van toepassing is, naar sectoren en bedrijfsomvang. Uit tabel 3.1 blijkt dat in 2001 ruim een kwart van de bedrijven extra uitkeringen aan werknemers uitkeert. In 23% van de bedrijven worden niet-winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers verstrekt en in 5% van de bedrijven winstafhankelijke uitkeringen.

Extra uitkeringen komen relatief vaker voor in bedrijven waar een CAO van toepassing is, 24

32

De tabellen III.3, III.4a en III.4b in bijlage III bevatten ook informatie over de vier overheidssectoren.


dan in bedrijven waar geen CAO geldt. In CAO-bedrijven worden vaker nietwinstafhankelijke uitkeringen uitgekeerd dan in de overige bedrijven. Deze niet CAObedrijven verstrekken juist vaker winstafhankelijke uitkeringen.

Tabel 3.1

Percentage bedrijven waar betreffende extra uitkering voorkomt in 2001. Extra uitkeringen a totaal, w.o.

Winstafhankelijke uitkeringen

Overige uitkeringen

Totaal

26

5

23

Werknemerscategorieën CAO-bedrijven Niet CAO-bedrijven

32 19

4 6

30 15

Sectoren Landbouw en visserij Industrie en delfstoffenwinning Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie consumentenartikelen en handel Horeca Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening Verplichte sociale verzekeringen Particulier onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, recreatie, overige dienstverlening

16 39 86 25 24 6 50 29 25 80 6 40 11

4 11 8 3 5 1 1 11 8 5

1

14 37 86 24 21 5 49 20 19 80 6 40 11

Bedrijfsomvang Kleinbedrijf ( 1 - 9 werknemers) Middenbedrijf (10 - 99 werknemers) Grootbedrijf ( = 100 werknemers)

19 53 82

3 13 23

17 48 73

a

In bedrijven kunnen meerdere soorten uitkeringen naast elkaar voorkomen

Extra uitkeringen komen in 2001 het vaakst voor in bedrijven behorende tot de sectoren ‘Energie- en waterleidingbedrijven’ en ‘Openbaar bestuur, sociale verzekeringen’. Relatief weinig kwamen extra uitkeringen voor bij bedrijven in de sectoren ‘Horeca’, ‘Landbouw en visserij’, ‘Onderwijs’ en ‘Cultuur, recreatie, overige dienstverlening’ (zie tabel 3.1). Extra uitkeringen komen vaker voor naar mate de bedrijfsomvang groter is. In het kleinbedrijf komt bij 19% van de bedrijven extra uitkeringen voor, in het middenbedrijf bij 53% en in het grootbedrijf bij 82%.

33


3.2.1 Bedrijven met extra uitkering over een periode van vijf jaar Tabel 3.2 bevat informatie uit AVO-onderzoeken van de afgelopen jaren betreffende het percentage bedrijven met één of meerdere extra uitkeringen.

Tabel 3.2 wel/geen

Percentage bedrijven met een extra uitkering over de periode 1996-2001, naar collectieve regeling

CAO

1997 1998 2000 2000 2001

26 28 25 34 32

geen CAO

23 25 28 29 19

Totaal

23 25 24 30 26

Het percentage bedrijven dat in 2001 extra uitkeringen heeft toegekend is ten opzichte van 2000 afgenomen. De afname doet zich voor in het klein- en middenbedrijf, in het grootbedrijf is het percentage bedrijven met een extra uitkering toegenomen25. De afname in het klein- en middenbedrijf is voor een deel te verklaren uit het vervallen van de eenmalige uitkering in de CAO voor de bouwnijverheid.

3.3

Werknemers met extra uitkeringen

Werknemers met extra uitkeringen, exclusief directieleden In tabel 3.3 en 3.4 zijn de percentages werknemers met extra uitkeringen en het gemiddelde bedrag aan extra uitkeringen in 2001 vermeld. In 2001 is aan ruim de helft van de werknemers (56%) in het bedrijfsleven een extra uitkering verstrekt. Gemiddeld ontvingen de werknemers met een extra uitkering een bedrag van € 1.480 26. Werknemers ontvingen minder vaak een winstafhankelijke uitkering dan een overige, nietwinstafhankelijke uitkering (respectievelijk 10% en 51% van de werknemers). Voor werknemers met een winstafhankelijke uitkering was het ontvangen bedrag bijna twee keer zo hoog als voor werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering.

25

26

34

Percentages bedrijven in het klein-, midden- en grootbedrijf die in 2000 een extra uitkering toekenden waren respectievelijk 25%, 58% en 78%. Werknemers kunnen zowel een winstafhankelijke als een niet-winstafhankelijke extra uitkering ontvangen: 51% van de werknemers ontvangt één soort extra uitkering (van gemiddeld €1.250); 5% van de werknemers ontvangt zowel de winst- als de niet-winstafhankelijke extra uitkeringen (€ 3.490).


Tabel 3.3

Percentages werknemers met een extra uitkering in 2001 naar wel/geen collectieve regeling respectievelijk percentage directieleden met extra uitkeringen. Extra uitkeringen a

Winstafhankelijk e uitkeringen

Overige uitkeringen

totaal, w.o. Totaal (excl. directieleden) Directieleden

52 28

11 9

47 22

Werknemerscategoriën (excl. directieleden) CAO’ers Niet-CAO’ers

57 37

12 9

52 32

Sectoren (excl. directieleden) Landbouw en visserij Industrie en delfstoffenwinning Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie consumentenartikelen en handel Horeca Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening Verplichte sociale verzekeringen Particulier onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, recreatie, overige dienstverlening

12 66 98 32 32 5 55 81 41 99 17 86 39

2 24 21 7 7 1 11 42 12 1

2

11 56 98 28 27 3 45 65 34 99 17 86 39

Bedrijfsomvang (excl. directieleden) Kleinbedrijf ( 1 - 9 werknemers) Middenbedrijf (10 - 99 werknemers) Grootbedrijf ( = 100 werknemers)

18 44 66

3 9 11

16 40 47

a

Werknemers kunnen meerdere soorten extra uitkeringen naast elkaar ontvangen.

Verder blijkt uit de tabellen dat in 2001 CAO’ers relatief vaker een extra uitkering ontvangen dan niet-CAO’ers. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt doordat CAO’ers vaker een niet-winstafhankelijke uitkering (waaronder de eenmalige uitkering geregeld bij CAO) ontvangen dan niet-CAO’ers. Voorts ontvangen CAO’ers ook iets vaker een winstafhankelijke uitkering dan niet-CAO’ers. Voor CAO’ers is het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan zowel de winstafhankelijke als de niet-winstafhankelijke extra uitkeringen beduidend lager dan voor niet-CAO’ers. Uit de tabellen blijkt verder dat niet-winstafhankelijke uitkeringen relatief het vaakst zijn verstrekt aan werknemers in de sectoren ‘Energie- en waterleidingbedrijven’, ‘Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen’, ‘Onderwijs’ en ‘Gezondheids- en welzijnszorg’. Winstafhankelijke uitkeringen zijn het vaakst aan werknemers in de

35


sectoren ‘Financiële instellingen’, ‘Industrie en delfstoffenwinning’ en ‘Energie- en waterleidingsbedrijven’ verstrekt. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen was het hoogst in de sector ‘Financiele instellingen’ (€ 3450) en het laagst in de sector ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (€ 680). Voorts blijkt uit de tabellen dat zowel het percentage werknemers met een extra uitkering als het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen toeneemt met de bedrijfsomvang.

Tabel 3.4

Gemiddeld bedrag extra uitkeringen in 2001 van werknemers met extra uitkering Extra uitkeringen totaal, w.o. :

Totaal (excl. directieleden) Directieleden

Winstafhankelijk e uitkeringen

Overige uitkeringen

1.480 10.400

2.320 14.830

1.190 7.120

Werknemerscategoriën (excl. Directieleden) CAO’ers Niet-CAO’ers

1.220 2.630

1.740 2.910

950 2.300

Sectoren (excl. directieleden) Landbouw en visserij Industrie en delfstoffenwinning Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie consumentenartikelen en handel Horeca Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening Verplichte sociale verzekeringen Particulier onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, recreatie, overige dienstverlening

810 1.570 1.130 1.080 1.630 1.290 1.190 3.450 2.080 2.450 1.030 650 1.290

1.340 1.700 930 1.250 2.050 2.350 770 3.150 2.110 1.180

1.890

640 1.120 930 920 1.390 860 1.270 2.250 1.760 2.430 1.030 650 1.220

Bedrijfsomvang (excl. directieleden) Kleinbedrijf ( 1 - 9 werknemers) Middenbedrijf (10 - 99 werknemers) Grootbedrijf ( = 100 werknemers)

1.090 1.140 1.620

2.400 1.800 2.010

800 870 1.330

Werknemersprofielen extra uitkeringen In bijlage III wordt in tabel III.4b het percentage werknemers met een extra uitkering in 2001 voor diverse categorieën weergegeven. Met behulp van deze informatie zijn werknemersprofielen te schetsen voor werknemers met winstafhankelijke en voor werknemers met niet-winstafhankelijke uitkeringen.

36


Werknemersprofiel winstafhankelijke uitkeringen(exclusief directieleden) Het werknemersprofiel winstafhankelijke uitkeringen laat zien dat vooral mannen, voltijders, autochtonen, werknemers met hogere lonen (meer dan 200% WML) en werknemers met een hoger beroeps- of wetenschappelijke opleiding een winstafhankelijke uitkering hebben. Ze vervullen relatief vaak bestuursfuncties en functies van hoog niveau (LTD-functieniveau V en VI). Ze werken vooral in grotere bedrijven met meer dan 50 werknemers in loondienst en bedrijven behorende tot de sectoren ‘Bank- en verzekeringswezen’ en ‘Industrie en Delfstoffenwinning ’. Verder blijkt uit de bijlage dat hoe groter de bedrijfsomvang, hoe hoger het functieniveau, hoe hoger het opleidingsniveau, hoe hoger het percentage werknemers met een winstafhankelijke uitkering. Werknemersprofiel niet-winstafhankelijke uitkeringen(exclusief directieleden) Het werknemersprofiel niet-winstafhankelijke uitkeringen laat zien dat vooral voltijders, werknemers met een hoger beroeps- of wetenschappelijk opleiding en werknemers met hogere lonen (meer dan 200% WML) een overige, niet-winstafhankelijke uitkering hebben. Ze zijn vaak werkzaam in bedrijven met 200 en meer werknemers in dienst en in de sectoren ‘Energie- en waterleidingbedrijven’, ‘Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen’, ‘Onderwijs’ en ‘Gezondheids- en welzijnszorg’. Ze vervullen vaak een functie van hoog niveau (LTD-functieniveau VI en hoger) en hebben doorgaans een niet commerciële of niet creatieve functie. Er is nagenoeg geen onderscheid naar geslacht en naar etniciteit waar te nemen. Directieleden met extra uitkeringen In 2001 heeft ruim een kwart van de directieleden een extra uitkering ontvangen. Het percentage directieleden met een extra uitkering in 2001 is met 3 procentpunten iets afgenomen ten opzichte van 2000. Net als voor de overige werknemers werden in 2001 vaker niet-winstafhankelijke uitkeringen (uitgekeerd aan 22% van directieleden) dan winstafhankelijke uitkeringen (9%) aan directieleden verstrekt. Dat was ook in 2000 het geval. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen in 2001 is voor de directieleden beduidend hoger dan voor de overige werknemers. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag is ten opzichte van 2000 met circa 30% toegenomen. Directieleden met een niet-winstafhankelijke uitkering ontvingen in 2001 gemiddeld een bedrag van € 7.120 en directieleden met een winstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld € 14.830.

3.3.2 Werknemers met extra uitkeringen over een periode van vijf jaar Tabel 3.5 bevat informatie over het percentage werknemers met een extra uitkering en het gemiddeld uitgekeerde bedrag uit de AVO-onderzoeken van de afgelopen jaren.

37


38


Tabel 3.5

Percentage werknemers met een extra uitkering en gemiddeld uitgekeerd bedrag 1997 t/m 2001 (excl. directieleden).

Aantal werknemers (in %) 1997 1998 1999 2000 2001 Gemiddeld bedrag (in euro) 1997 1998 1999 2000 2001

CAO’ers

Niet-CAO’ers

Totaal

49 51 54 55 57

47 46 47 39 37

47 48 51 50 52

950 1.090 1.230 1.230 1.220

1.770 2.720 2.770 2.630 2.630

1.180 1.360 1.500 1.450 1.480

Uit de tabel blijkt dat het percentage werknemers met een extra uitkering in 2001 iets is toegenomen ten opzichte van 2000. Voor CAO’ers geldt hetzelfde. De toename is hoofdzakelijk toe te schrijven aan een toename in het aantal werknemers met een nietwinstafhankelijke uitkering. Het percentage niet-CAO’ers met een extra uitkering is ten opzichte van voorgaande jaren iets afgenomen. Voorts blijkt dat het gemiddeld uitgekeerde bedrag in 2001 ten opzichte van 2000 nagenoeg gelijk is.

Werknemers met winstafhankelijke uitkeringen over een periode van vijf jaar Tabel 3.6

Percentage werknemers met een winstafhankelijke uitkering en gemiddeld uitgekeerd bedrag 1997 t/m 2001 (excl. directieleden).

Aantal werknemers (in %) 1997 1998 1999 2000 2001 Gemiddeld bedrag (in euro) 1997 1998 1999 2000 2001

CAO’ers

Niet-CAO’ers

Totaal

11 13 21 15 12

26 14 17 16 9

13 13 19 15 11

1.140 1.110 1.140 1.930 1.740

1.510 2.380 3.130 2.520 2.910

1.320 1.390 1.510 2.080 2.330

39


Uit tabel 3.6 blijkt dat het percentage werknemers met een winstafhankelijke uitkering in 2001 is afgenomen ten opzichte van een jaar eerder. Het sterkst is deze afname voor de niet-CAO’ers van 16% in 2000 naar 9% in 2001. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag is voor werknemers met een winstafhankelijke uitkering toegenomen, wat toe te schrijven is aan de sterke toename van het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan niet-CAO’ers. Daar tegen over staat dat gemiddeld uitgekeerde bedrag voor-CAO’ers is afgenomen.

3.4

Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon

Om een indruk te krijgen van de hoogte van de extra uitkeringen in relatie tot het brutojaarloon, zijn de extra uitkeringen voor de werknemers (exclusief directieleden) die een extra uitkering ontvangen, uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon exclusief extra uitkeringen. Uit tabel 3.7 blijkt dat werknemers met een winstafhankelijke uitkering in 2001 gemiddeld ruim 6% van het bruto-jaarloon aan winstafhankelijke uitkering ontvingen. Werknemers met een overige, niet-winstafhankelijke uitkering ontvingen in 2001 gemiddeld bijna 5% aan overige uitkeringen bovenop hun bruto-jaarloon27. Verder blijkt uit de tabel dat de twee extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon voor nietCAO’ers hoger uitvallen dan voor CAO’ers.

Tabel 3.7 CAO’ers

Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon voor CAO’ers, nieten directieleden in 2000 en 2001 1 Totaal extra uitkeringen

Winstafhankelijke uitkeringen

Overige Uitkeringen

in 2001 Totaal (excl. Directieleden) w.o. CAO’ers Niet-CAO’ers Directieleden

5,9 5,1 8,8 16,3

6,3 5,5 9,5 21,2

4,8 4,1 7,6 11,4

in 2000 Totaal (excl. Directieleden) w.o. CAO’ers Niet-CAO’ers Directieleden

5,7 4,9 8,5 14,9

7,0 6,4 10,0 20,9

4,4 3,6 7,2 9,6

27

40

Het bedrag aan extra uitkeringen uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon van alle werknemers in het bedrijfsleven bedraagt in 2001 3,5%. Voor de winstafhankelijke uitkeringen is dat percentage 1,0% en voor de overige niet-winstafhankelijke uitkeringen 2,5%.


1

Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon in 2000 en 2001 zijn gebaseerd op het bestand AVO2002.

Directieleden met een winstafhankelijke uitkering ontvingen in 2001 ruim 21% van het bruto-jaarloon aan winstafhankelijke uitkeringen, terwijl directieleden met een overige extra uitkering ruim 11% aan overige uitkeringen ontvingen. Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon naar diverse categorieën In tabel III.4a van bijlage III zijn voor diverse categorieën de twee extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon voor werknemers met een extra uitkering in 2001 opgenomen. Winstafhankelijke uitkeringen De winstafhankelijke uitkering van werknemers in het bedrijfsleven (exclusief directieleden) bedraagt in 2001 gemiddeld (6,3%) van het bruto-jaarloon. Een aantal categorieën werknemers hebben een opvallend hogere winstafhankelijke uitkering, namelijk werknemers: • • • • • • •

in de sectoren ‘Financiële instellingen (8,3%) en ‘Vervoer over land’ (11,4%); met een commerciële functie (9,2%) of een bestuursfunctie (8,6%); met een hogere beroepsopleiding (7,7%) of met een wetenschappelijke opleiding (8,6%); werknemers met functieniveau VII ( 8,1%) of functieniveau VII of VIII (11,5%); in dienst van bedrijven met 1-4 werknemers in loondienst (11,6%); werknemers met een bruto-jaarloon van 2 keer modaal en hoger (9,4%); die niet onder een CAO vallen (9,5%).

Een opvallend lagere winstuitkering hebben werknemers: • • • • •

in de sector ‘Energie- en waterleidingbedrijven’ (2,3%); met functieniveau I (3,9%); een technische of handarbeidfunctie (4,1%); een bruto-uurloon t/m WML (3,6%) met alleen basisonderwijs (3,9%).

Niet-winstafhankelijke uitkeringen Bij diverse categorieën werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering zijn ook een aantal opvallende afwijkingen ten opzichte van het gemiddelde (4,8% in procenten van het bruto-jaarloon) waar te nemen. De niet-winstafhankelijke uitkeringen wijken in positieve zin af van het gemiddelde voor werknemers: • • • • •

werkzaam in de sectoren ‘Delfstoffenwinning’ (7,5%) en ‘Financiële instellingen’ (8,0%); met functieniveau VI (7,2%) en werknemers met functieniveau VII of VIII (7,3); met een commerciële (7,1%), automatiserings- (6,4%) of bestuursfunctie (6,5%); met een hogere beroepsopleiding (6,1%) of met een wetenschappelijke opleiding (6,8%); werknemers met een bruto-jaarloon van 2 keer modaal en hoger (8,1%)

41


Een opvallend lagere niet-winstafhankelijke uitkering hebben werknemers: • • • •

3.5

in de sectoren ‘Autohandel en -reparatie’ (1,8%), ‘Vervoer over land’ (1,6%), Energie- en waterleidingbedrijven (2,6%); met LTD-functieniveau I (2,9%); met een technische of handarbeidfunctie (3,1%); met alleen basisonderwijs (2,8%);

Ontwikkelingen in de extra uitkeringen

In tabel III.3 van bijlage III zijn voor diverse categorieën werknemers de mutatiecomponenten van de uurloonmutatie 2000-2001 en het additionele effect van de mutaties in de extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon 2000 opgenomen. Tabel 3.7 bevat het additionele effect van de extra uitkeringen voor CAO’ers, nietCAO’ers en directieleden. Voor de werknemers bedraagt de gemiddelde toename aan extra uitkeringen 0,9% van het bruto-jaarloon 2000. Deze toename is toe te schrijven aan zowel de winstafhankelijke (0,1%) als overige extra uitkeringen (0,9%). De toename aan extra uitkeringen is het grootst bij niet-CAO’ers en directieleden. Overigens bleek in paragraaf 3.3 dat voor niet-CAO’ers en directieleden ook het bedrag aan extra uitkeringen in 2001 hoger is dan voor CAO’ers. Tabel 3.8

Mutatie extra uitkeringen voor gebleven werknemers in het bedrijfsleven (in percentage van het bruto-jaarloon 2000).

Totaal Totaal exclusief directieleden Werknemerscategorie CAO’ers Niet-CAO’ers Directieleden

Totaal

winstafhankelijk

overig

0,9 0,9

0,1 0,1

0,8 0,8

0,8 1,1 1,5

0,0 0,3 0,5

0,8 0,8 1,0

Tabel 3.9 laat de stijging van de extra uitkeringen zien van topmanagers op LTDfunctieniveau VII en VIII vergeleken met die van werknemers in niet-bestuursfuncties. De toename van de extra uitkeringen valt voor de topmanagers 2,7 procentpunt hoger uit dan die voor de werknemers exclusief managers. De toename van de extra uitkeringen valt voor topmanagers op LTD-functieniveau VII 2,5 procentpunt en voor topmanagers op

42


LTD-functieniveau VIII ruim 5,5 procentpunt hoger uit dan die voor werknemers in nietbestuursfuncties.

Voorts blijkt dat de ontwikkeling van de extra uitkeringen voor topmanagers op LTDfunctieniveau VIII in bedrijven met minder dan 1000 werknemers nagenoeg gelijk is aan die van topmanagers in bedrijven met meer dan 1000 werknemers. Voor topmanagers op LTD-functieniveau VII werkzaam in bedrijven met minder dan 1000 werknemers is de stijging van de extra uitkeringen in 2001 1,5 procentpunt hoger dan die van topmanagers in bedrijven met meer dan 1000 werknemers.

Tabel 3.9

Mutatie extra uitkeringen voor gebleven topmanagers in het bedrijfsleven (in percentage van het bruto-jaarloon 2000). Mutatie extra uitkeringen

Managers op LTD-niveau VII en VIII, w.o. Managers op LTD-niveau VII, w.o. in bedrijven met minder dan 1000 werknemers in bedrijven met meer dan 1000 werknemers

3,6 3,4 3,5 2,0

Managers op LTD-niveau VIII, w.o. in bedrijven met minder dan 1000 werknemers in bedrijven met meer dan 1000 werknemers

6,5 6,4 6,8

Overige werknemers

0,9

De toename van de extra uitkeringen in 2001 valt voor werknemers in nietbestuursfuncties iets hoger uit dan in 2000. In 2000 stegen de extra uitkeringen met 0,5% (zie Arbeidsinspectie, Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000) en in 2001 met 0,9%. Voor de topmanagers op LTD-functieniveau VII en VIII zijn de extra uitkeringen in 2001 sterker gestegen. In 2001 valt de stijging van de extra uitkeringen ten opzichte van een jaar eerder voor de topmanagers op LTD-functieniveau VII 2,7 procentpunt hoger uit en voor de topmanagers op LTD-functieniveau VIII 4,0 procentpunt. Ontwikkelingen in de extra uitkeringen naar diverse categorieën Uit de onderverdeling naar categorieën zijn voor het bedrijfsleven een aantal verschillen in de ontwikkelingen in de uitkeringen (gemeten in percentage van het bruto-jaarloon) waar te nemen. Winstafhankelijke uitkeringen De toename van het bedrag aan winstafhankelijke uitkeringen tussen 2000 en 2001, uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2000 (gemiddeld 0,1%) is relatief hoog voor werknemers: • • • •

die niet onder een CAO vallen (0,3%): in de sectoren ‘Delfstoffenwinning’ (2,3%) en ‘Verhuur en zakelijke dienstverlening’ (0,8%); in bedrijven met 100-199 werknemers in loondienst (0,3%); met LTD-functieniveau V (0,3%);

43


• •

van het mannelijke geslacht met een deeltijdbaan op LTD-functieniveau I of II (0,3%); die niet onder een CAO vallen met LTD-functieniveau III en hoger (0,3%)

Niet-winstafhankelijke uitkeringen De toename van de overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen tussen 2000 en 2001 uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2000 (gemiddeld 0,8%) is relatief het hoogst voor werknemers: • • • • • • • • •

3.6

die onder een CAO vallen in de sector ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (2,3%); die niet onder een CAO vallen in de sectoren ‘Rest vervoer en communicatie’ (2,9%) en Horeca’ (3,2%); in bedrijven met 200 en meer werknemers in loondienst (1,1%); met LTD-functieniveau VII (2,6); met een bestuursfunctie (1,3%) en werknemers met een verzorgende of dienstverlenende functie (1,2%) met een wetenschappelijke opleiding (1,4%); van het vrouwelijke geslacht die deeltijd werken (1,3%); met een LTD -functieniveau III en hoger die in deeltijd werken (1,2%); met een bruto-jaarloon van 2 keer modaal en hoger (1,4%).

Bruto-loonontwikkeling 28 inclusief effect extra uitkeringen

In hoofdstuk 2 bleek dat het bruto-uurloon van gebleven werknemers in het bedrijfsleven (inclusief directieleden) tussen oktober 2000 en oktober 2001 gemiddeld met 8,6% is gestegen. In dit percentage is geen rekening gehouden met de stijging van de extra uitkeringen. Wordt er wel rekening gehouden met het additionele effect van de veranderingen in de extra uitkeringen dan stijgen de lonen van de gebleven werknemers in het bedrijfsleven in 2001 gemiddeld met 9,5% (zie tabel 3.10). De totale loonstijging is voor niet-CAO’ers 0,7 procentpunt hoger dan voor CAO’ers. Zowel de verhogingen in de vaste looncomponenten als de verhogingen in de variabele looncomponenten zijn voor nietCAO’ers hoger dan voor CAO’ers.

Tabel 3.10

Bruto-loonontwikkeling van gebleven CAO’ers, niet-CAO’ers en directieleden in 2001 in het bedrijfsleven BrutoUurloon a

Effect extra uitkeringen

Totale loonstijging

8,6 8,7 9,1 7,2

0,9 0,8 1,1 1,5

9,5 9,5 10,2 8,7

Totaal, w.o. CAO’ers Niet-CAO’ers Directieleden

28

44

Inclusief effect overhevelingstoeslag.


a

Inclusief effect overhevelingstoeslag

45


Bedrijfsleven en overheidssectoren. De bruto-loonstijging van alle gebleven werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid inclusief het additionele effect van de mutatie in de extra uitkeringen bedraagt in 2001 gemiddeld 9,8% (zie tabel 3.11). De totale bruto-loonstijging van gebleven werknemers bij de overheid bedraagt in 2001 gemiddeld 11,7% (zie ook bijlage III, tabel III.3). Het hoge additionele effect van de extra uitkeringen bij de overheid is toe te schrijven aan een toename de bindingstoelagen in 2001 bij het onderwijs.

Tabel 3.11

Bruto-loonontwikkeling van gebleven CAO’ers, niet-CAO’ers en directieleden in 2001 in het bedrijfsleven BrutoUurloon a

Totaal, w.o. Bedrijfsleve n Overheidssectoren

A

Effect extra uitkeringen

8,6 8,6 8,4

Totale loonstijging

1,2 0,9 3,3

9,8 9,5 11,7


3.6.1 Bruto-loonontwikkeling van topinkomens29 Tabel 3.12

Bruto-loonontwikkeling van gebleven topmanagers en overige gebleven werknemers in 2001. Brutouurloon a

Managers op LTD-niveau VII of VIII, w.o.

Extra uitkeringen

Totaal

8,4

3,6

12,0

Managers op LTD-niveau VII, w.o. In bedrijven met minder dan 1000 werknemers In bedrijven met meer dan 1000 werknemers

8,2 8,0 10,1

3,4 3,5 2,0

11,6 11,5 12,1

Managers op LTD-niveau VIII, w.o. In bedrijven met minder dan 1000 werknemers In bedrijven met meer dan 1000 werknemers

11,8 11,9 11,9

6,5 6,4 6,8

18,3 18,3 18,7

8,6

0,9

9,5

Overige werknemers

a


Tabel 3.12 geeft de totale bruto-loonstijging aan van topmanagers op LTD-functieniveau VII en VIII vergeleken met die van werknemers in niet-bestuursfuncties. De toename van 29

46

Deze paragraaf bevat cijfers van alle werknemers, inclusief directieleden.


de salarissen van niveau VII is 2 procentpunt hoger dan voor werknemers exclusief topmanagers. De verhoging van de vaste en variabele componenten voor topmanagers van LTD-functieniveau VIII is circa 9 procentpunten hoger dan die voor de werknemers in niet bestuursfuncties. De verschillen tussen niveau VII en VIII blijven bestaan als de steekproef wordt onderverdeeld in bedrijven met minder en meer dan duizend werknemers. De loonstijgingen van topmanagers in bedrijven met meer dan 1000 werknemers zijn hoger dan van topmanagers werkzaam in bedrijven met minder dan 1000 werknemers. In figuur 3.1 zijn de loonstijgingen voor managers van LTD-functieniveau VII en VIII over een periode van vijf jaar vergeleken met die voor werknemers30. Uit de figuur blijkt dat het beeld van de jaren 2000-2001 niet veel afwijkt van de voorgaande jaren. Vanaf 1996 waren de stijgingen voor LTD-functieniveau VIII steeds het sterkste, echter zijn loonstijging van topmanagers van niveau VII beduidend groter dan die in voorgaande jaren. De verschillen tussen LTD-functieniveau VII en de categorie werknemers exclusief managers zijn geringer. Figuur 3.1

Loonontwikkeling in de periode 1996-2001 a Verhoging bruto-uurloon inclusief effect verhoging extra uitkeringen

Bestuurders op LTD-functieniveauVII Bestuurders op LTD-functieniveau VIII overige werknemers

25

20

15

10

5

0 1996-1997

a

30

1997-1998

1998-1999

1999-2000

2000-2001

De loonontwikkeling in 2000-2001bevat het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Voor bestuurders op LTD-functieniveau VII bedraagt het effect van de overhevelingstoeslag 0,8%, voor bestuurders op niveau VII 0,5% en voor de overige werknemers 1,6%.

De gegevens over de loonontwikkeling van bestuurders op LTD-functieniveau VIII in de periode 1997-1998 wijken enigszins af van de gegevens over betreffende groep opgenomen in de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2001, 27 400 XV, nr. 62, pag. 6. De verschillen zijn te verklaren uit het feit dat het AVO-bestand ten tijde van het onderzoek topinkomens nog niet volledig was onderzocht op uitbijters. De conclusies veranderen niet wezenlijk door de correctie.

47


4

AFDRACHTVERMINDERINGEN IN 2001

4.1

Inleiding

In het vorige decennium stond het sociaal economische beleid in het teken van het vergroten van de participatie van groepen met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt, zoals laag opgeleiden, langdurig werklozen, arbeidsgehandicapten, allochtonen en vrouwen. Eén van de maatregelen die de arbeidsparticipatie van deze groepen werknemers stimuleerde, was het verlagen van de loonkosten voor laag betaald werk. Het geven van een afdrachtvermindering loonbelasting en sociale zekerheidspremies verlaagt de loonkosten voor de werkgevers aan de onderkant en brengt deze kosten (meer) in overeenstemming met de arbeidsproductiviteit. Hierdoor wordt de vraag naar arbeid aan de onderkant van de arbeidsmarkt gestimuleerd. De verlaging van de loonkosten is geregeld in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA). Op basis van de WVA kunnen werkgevers vanaf 1 januari 1996 onder bepaalde voorwaarden voor lager betaalde werknemers een korting krijgen op de af te dragen loonbelasting en sociale zekerheidspremies. In het kader van de modernisering van het arbeidsmarktbeleid en mede met het oog op een groter accent op het bestrijden van de armoedeval is in het strategische akkoord van het demissionaire kabinet Balkenende besloten zowel de SPAK als de VLW gefaseerd in vier jaar te beëindigen. Per 1 januari 2003 worden er geen VLW verklaringen meer afgegeven. De afschaffing van de SPAK vindt plaatst door afschaffing van de SPAK voor jongeren in 2003 en een verlaging van het subsidiebedrag van de SPAK voor volwassen met circa 20%. In de drie daarop volgende jaren zal het subsidiebedrag in drie gelijke stappen verder worden afgebouwd tot nul. De doorstroom-SPAK, die werkgevers twee jaar konden toepassen voor volwassen werknemers die niet meer voor de SPAK in aanmerking kwamen, was al per 1 januari 2001 beëindigd voor nieuwe gevallen. Vanaf 1997 heeft de Arbeidsinspectie in het AVO-onderzoek een aantal vragen opgenomen om het gebruik van drie in deze wet opgenomen maatregelen in kaart te brengen. De verzamelde gegevens hebben betrekking op de afdrachtverminderingen lage lonen (ook wel de specifieke afdrachtvermindering (SPAK) genoemd) en doorstroom lage lonen (doorstroom- SPAK) en de afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW).

48


Hierna worden de resultaten gepresenteerd van het gebruik van de afdrachtverminderingen in het bedrijfsleven in oktober 2001. In paragraaf 4.2 wordt ingegaan op de resultaten van het gebruik van de SPAK en/of doorstroom-SPAK. Paragraaf 4.3 behandelt de bruto-uurloonontwikkeling van laagbetaalde werknemers. In paragraaf 4.4 wordt aandacht besteed aan de samenstelling SPAK en doorstroom-SPAK. Ten slotte bevat paragraaf 4.5 de resultaten van de afdrachtvermindering gericht op langdurige werklozen (VLW). In bijlage III zijn een aantal tabellen opgenomen met gedetailleerde informatie over het gebruik van de WVA (tabel III.7 t/m tabel III.13). Een nadere toelichting op de drie onderzochte regelingen is te vinden in bijlage I.

4.2

Het gebruik van de SPAK en/of doorstroom-SPAK

Bedrijven In oktober 2001 hebben naar schatting 112.000 bedrijven (31% van alle bedrijven) daadwerkelijk voor één of meerdere werknemers de afdrachtvermindering lage lonen en/of doorstroom lage lonen toegepast. Het aantal bedrijven dat de afdrachtvermindering heeft toegepast in 2001 komt nagenoeg overeen met het aantal bedrijven in 2000 (107.000, 31% van alle bedrijven in 2000). SPAK’ers en/of doorstroom-SPAK’ers in loondienst worden vaker aangetroffen bij (de

percentages tussen haakjes hebben betrekking op het aantal bedrijven uit de beschouwde categorie met SPAK’ers en/of doorstroom-SPAK’ers in loondienst): • bedrijven waar een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is (36%) of waarvan een algemeen verbindend verklaring van een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (37%) dan in bedrijven waar geen collectieve arbeidsovereenkomst geldt (24%); • bedrijven behorende tot het midden- en grootbedrijf (respectievelijk 40% en 51%) dan in bedrijven in het kleinbedrijf (29%); • bedrijven in de sectoren ‘Industrie en delfstoffenwinning’ (35%), ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (37%), ‘Horeca’ (46%), ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (51%) en ‘Overige dienstverlening’ (35%) dan in de overige sectoren.

Werknemers In oktober 2001 is voor naar schatting 715 duizend werknemers in het bedrijfsleven de SPAK en/of doorstroom-SPAK daadwerkelijk toegepast. Dit komt overeen met 11% van alle werknemers in 2001 in het bedrijfsleven. Het aantal werknemers waarop de SPAK en/of doorstroom-SPAK in oktober 2001 is toegepast valt circa 100 duizend hoger uit dan in oktober 2000. Werknemers waarvoor de SPAK en/of doorstroom-SPAK wordt toegepast worden relatief vaker aangetroffen in (de percentages tussen haakjes hebben betrekking op het aantal SPAK’ers en/of doorstroom-SPAK’ers in de beschouwde categorie ):

49


• bedrijven waar een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is (11%) of een algemeen verbindend verklaring van een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (22%) dan in bedrijven waar geen collectieve arbeidsovereenkomst geldt (9%); • bedrijven behorende tot het kleinbedrijf (18%) dan in bedrijven in het midden- en grootbedrijf (respectievelijk 10% en 8%); • bedrijven in de sectoren ‘Horeca’ (24%), ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (19%) en ‘Verhuur en zakelijke dienstverlening’ (15%) dan in de overige sectoren.

De schatting van het aantal toepassingen SPAK en/of doorstroom-SPAK in oktober 2001 is gebaseerd op de bedrijfssteekproef. De in de bedrijfssteekproef opgenomen gegevens over het aantal toepassingen zijn afkomstig uit de administraties van bedrijven. In deze administraties wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen het aantal toepassingen SPAK en doorstroom-SPAK. De onderverdeling naar het aantal toepassingen SPAK en doorstroom-SPAK is gebaseerd op de werknemerssteekproef. Nagegaan is of het bruto-(oktober)loon van werknemers lager dan wel hoger is dan het toetsloon van 115% WML per maand (bij een werkweek van 36 uur of meer). Aangenomen wordt dat voor alle werknemers waarvoor de SPAK/doorstroom-SPAK is toegepast en waarvoor het oktoberloon hoger is dan het toetsloon 115% WML de afdrachtvermindering doorstroom-SPAK is toegepast. In oktober 2001 blijkt naar schatting 84% van het totale aantal toepassingen SPAK en doorstroom-SPAK betrekking heeft op de SPAK en 16% op de doorstroom-SPAK. Uitgaande van deze verdeling van het aantal SPAK’ers en doorstroom-SPAK’ers wordt het totale aantal SPAK’ers in oktober 2001 geschat op 600 duizend en het aantal doorstroom31 SPAK’ers op 115 duizend . Ten opzichte van een jaar eerder is het aantal SPAK’ers met circa 110.000 toegenomen en is het aantal doorstroom-SPAK’ers nagenoeg gelijk gebleven. Opgemerkt wordt dat vanaf januari 2001 geen doorstroom-SPAK meer kan worden toegepast. Werknemersprofiel SPAK’ers Op basis van het onderzoek is het mogelijk een profiel te schetsen van de werknemers waarvoor de afdrachtvermindering lage lonen is toegepast. Het werknemersprofiel van SPAK’ers in oktober 2001 laat hetzelfde beeld zien als die van de twee daaraan voorafgaande jaren. De SPAK is vaak toegepast op in deeltijd werkende vrouwen, op werknemers die niet ouder zijn dan 23 jaar en op werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO). Vaak hebben ze een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus (zie bijlage III, tabel III.10). Uit tabel III.10 blijkt verder dat voor drie op de vier SPAK’ers in oktober 2001 het bruto31

50

Op een deel van de doorstroom-SPAK’ers zal voorafgaande aan de doorstroom-SPAK gedurende een periode in 2000 ook de SPAK zijn toegepast.


uurloon lager is dan 115% WML-uurloon. Ten opzichte van oktober 2000 is deze verhouding ongewijzigd gebleven. Dat één op de vier SPAK’ers meer verdient dan 115% van het bruto-WML-uurloon, hangt voor een deel samen met het in de WVA gedefinieerde begrip ‘volledige arbeidsduur’, dat gelijk gesteld is aan 36 uur. Hierdoor kunnen vooral deeltijders met een uurloon hoger dan 115% WML-uurloon in aanmerking komen voor de SPAK. Werknemersprofiel doorstroom-SPAK’ers Ook het werknemersprofiel doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001 geeft hetzelfde beeld te zien als dat van een vorig jaar. De afdrachtvermindering is vooral voor in deeltijd werkende vrouwen, werknemers die niet ouder zijn dan 30 jaar en werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO) toegepast. De doorstroom-SPAK’ers hebben vaak een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus (zie bijlage III, tabel III.10).

4.3

Bruto-uurloonontwikkeling laagbetaalde werknemers

Grafieken 4.1 en 4.2 geven inzicht in de (spreiding van de) uurlonen en uurloonmutatie van SPAK’ers, doorstroom-SPAK’ers en overige werknemers.

Grafiek 4.1 Verdeling van de bruto-uurlonen in 2001 van SPAK’ers, doorstroom-SPAK’ers en overige werknemers (bedrijfsleven) % werknemers 70 60 50 40 30 20

SPAK'ers

10

doorstroom-SPAK'ers overige werknemers

0 2

6

10

14

18

22

26

30

34


Grafiek 4.1 laat zien dat in lijn van de verwachting de bruto-uurlonen van de doorstroom-

51


SPAK’ers gemiddeld hoger zijn dan de bruto-lonen van de SPAK’ers. Verder valt uit de grafiek te lezen dat er een categorie SPAK’ers is met een bruto-uurloon dat hoger is dan 115% WML-uurloon (bij een werkweek van 40 uur € 7,80 en bij een werkweek van 36 uur € 8,25). Uit grafiek 4.2 blijkt dat een deel van de werknemers een uurloonstijging heeft van 15% en meer. Deze hoge mutaties komen vooral voor bij jeugdige werknemers en hangen deels samen met loonsverhogingen op grond van het Wettelijk minimum (jeugd) loon.

Grafiek 4.2

Verdeling van de bruto-uurloonmutatie in 2001 van SPAK’ers, doorstroom-SPAK’ers en overige werknemers (bedrijfsleven)

% werknemers 40

30

20

SPAK'ers

10

doorstroom-SPAK'ers overige werknemers

0 -8

-4

0

4

8

12 16 20 24 28


Uit tabel 4.1 blijkt dat de gemiddelde bruto-uurloonstijging van de SPAK’ers en de doorstroom-SPAK’ers in 2001 iets achterblijft bij die van de overige werknemers. Voor SPAK’ers met een bruto-uurloon in oktober 2000 t/m 115% van het WML-uurloon stijgen de lonen in oktober 2001 circa 4 procentpunten minder dan die van de overige werknemers met een bruto-uurloon t/m 115% WML. Het verschil in loonontwikkeling is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan de component variabel incidenteel. SPAK’ers en doorstroom-SPAK’ers hebben beduidend minder vaak promotie gemaakt of loonsverhogingen verkregen op grond van toegenomen inzet.

52


Tabel 4.1 Uurloonmutatie in 2001 van gebleven werknemers van 23 jaar en ouder, bedrijfsleven. Uurloon Initieel mutatie Bruto-uurloon in oktober 2000:

Incidenteel Vast

variabel

overig

Effect arbeidsduurmutaties

t/m 115% WML w.o. SPAK’ers overige werknemers32

11,7 10,3 14,3

3,1 3,2 3,0

0,5 0,6 0,5

7,7 6,1 10,5

0,6 0,6 0,6

-0,2 -0,2 -0,3

115% WML - 130% WML w.o. SPAK’ers doorstroom-SPAK’ers overige werknemers

9,5 7,6 8,6 9,9

2,9 2,8 3,0 2,9

0,5 0,2 0,6 0,5

5,6 4,0 4,4 5,9

0,5 0,3 0,5 0,6

0,0 0,3 0,2 -0,1

130% WML - 150% WML w.o. doorstroom-SPAK’ers overige werknemers

9,4 7,5 9,5

2,8 2,9 2,8

0,6 0,4 0,6

5,4 3,8 5,4

0,7 0,3 0,7

0,0 0,2 0,0

Financiële doorgroei laagbetaalde werknemers Voor werknemers met een bruto-uurloon in oktober 2000 lager dan 115% WML is nagegaan wat de kans is dat in oktober 2001 het bruto-uurloon hoger is dan 115% WML. Van de werknemers die in oktober 2000 een bruto-uurloon hebben dat lager is dan 115% WML, heeft 24% in oktober 2001 een bruto-uurloon dat hoger is dan 115% WML. Dit is lager dan in de twee daaraan voorafgaande jaren. In 1999 bedroeg de financiële doorgroei van laagbetaalde werknemers 32% en in 2000 26%. Voor volwassen SPAK’ers met een bruto-uurloon lager dan 115% WML is de kans op financiële doorgroei lager dan voor de overige laagbetaalde volwassen werknemers, 20% respectievelijk 33%. Dit geldt ook voor de jeugdige SPAK’ers: de kans op financiële doorgroei van deze groep is 28% en voor de overige laagbetaalde jeugdige werknemers 33%. In dit verband dient rekening gehouden te worden met het feit dat de SPAK’ers en overige werknemers naar achtergrondkenmerken verschillen (zie ook bijlage III, tabel III.11. In dit verband dient rekening gehouden te worden met het feit dat deze twee groepen (SPAK’ers en overige werknemers) met betrekking tot een aantal achtergrondkenmerken (functieniveau, onderwijsniveau, functiesoort en omvang dienstbetrekking) nogal van elkaar verschillen.

32

Bij nadere analyse blijkt dat deze groep overige werknemers naar verhouding vaker werkzaam is in de sector "reparatie van consumentenartikelen en handel" en vaker in bedrijven betreft tot 5 werknemers werken. Ook bestaat deze groep werknemers minder vaak een functie van laag niveau (LTD-functieniveau I en II) en minder vaak een technische of handarbeidfunctie.

53


54


4.4

Samenstelling SPAK en doorstroom-SPAK

Grafiek 4.3 geeft inzicht in de samenstelling van de SPAK’ers in oktober 2000 één jaar later. Op ruim de helft van het aantal SPAK’ers in oktober 2000 is door dezelfde werkgever ook in oktober 2001 SPAK toegepast. Op 4% van de SPAK’ers in oktober 2000 is door dezelfde werkgever in oktober 2001 de doorstroom-SPAK toegepast en op 9% is door de werkgever een jaar later geen SPAK en/of doorstroom-SPAK meer toegepast. De overige eenderde van de SPAK’ers in oktober 2000 zijn een jaar later niet meer in dienst van het bedrijf. Van deze groep SPAK’ers heeft ongeveer eenderde (als komer) weer een andere werkgever gevonden, die uiteraard ook weer de SPAK dan wel de doorstroom-SPAK kan toepassen. Voorts had 17% van de vertrokken SPAK’ers als student dan wel scholier een bijbaantje. Ook was 17% werkzaam als uitzendkracht. 7% is tijdens of na afloop van contract voor bepaalde tijdsduur ontslagen en 4% is zelf gestopt met werken (zie ook tabel III.11, bijlage III).

Grafiek 4.3

Samenstelling SPAK’ers oktober 2000 in oktober 2001

gaanders 33%

SPAK'ers (blijvers) 54%

geen SPAK/ DSPAK (blijvers) 9% D-SPAK'ers (blijvers) 4%

Grafiek 4.4 geeft inzicht in de herkomst van de SPAK’ers in 2001. Op de grootste categorie SPAK’ers in oktober 2001 werd een jaar eerder ook reeds de SPAK toegepast (52%). Op 5% van de SPAK’ers in oktober 2001 werd een jaar eerder nog geen SPAK en/of doorstroom-SPAK aangevraagd. Op 1% van de SPAK’ers in oktober 2001 werd een jaar eerder de doorstroom-SPAK toegepast. Een grote groep SPAK’ers in oktober 2001 is in het voorafgaande jaar bij de werkgever in dienst getreden. 42% van het aantal SPAK’ers in oktober 2001 is na oktober 2000 bij de werkgever in dienst getreden. Van deze groep SPAK’ers is 24% een baanwisselaar (komt van een andere werkgever). Voorts had 18% als student of scholier in oktober 2001 een bijbaantje en was 12% als uitzendkracht in loondienst bij een uitzendbureau. 11% een schoolverlater, 9% een (her)-intreder en 4% een WW’er (Werkloosheidwet).

55


Grafiek 4.4

Herkomst SPAK’ers in oktober 2001

komers 42%

geen SPAK/ DSPAK (blijvers) 5%


D-SPAK'ers (blijvers) 1%

Uit grafiek 4.5 blijkt dat op 41% van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2000 door dezelfde werkgever een jaar later ook de doorstroom-SPAK is toegepast. Voor 6% van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2000 is het bruto-loon in oktober 2001 ten opzichte van het toetsloon gedaald en kon de werkgever de SPAK toepassen. Voor 32% van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2000 is het bruto-loon in oktober 2001 hoger dan het toetsloon en is door de werkgever geen SPAK en/of doorstroom-SPAK meer toegepast. De overige doorstroom-SPAK’ers in oktober 2000 (21%) hebben een jaar later het bedrijf verlaten. Van deze groep doorstroom-SPAK’ers heeft bijna de helft (48%) weer een andere werkgever gevonden. Voorts was 13% van de vetrokken doorstroom-SPAK’ers student of scholier met een bijbaantje in oktober 2000. 8% is tijdens of na afloop van contract voor bepaalde tijdsduur ontslagen en 5% is zelf gestopt met werken (zie ook tabel III.11, bijlage III). Grafiek 4.5 Samenstelling doorstroom-SPAK’ers oktober 2000 in oktober 2001

gaanders 21%


D-SPAK'ers (blijvers) 41%

geen SPAK/ DSPAK (blijvers) 32%

56


Grafiek 4.6 ten slotte laat de herkomst zien van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001. Op bijna de helft van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001 is een jaar eerder door dezelfde werkgever ook de doorstroom-SPAK toegepast en op 18% de SPAK. Op 14% van de doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001 werd een jaar eerder door de werkgever nog geen SPAK en/of doorstroom-SPAK toegepast. De overige doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001 waren een jaar eerder nog niet bij de werkgever in dienst (23%). Van deze laatste groep is ruim de helft een baanwisselaar (57% komt van een andere werkgever), 15% een (her)-intreder en 11% een WW’er.

Grafiek 4.6

Herkomst doorstroom-SPAK’ers in oktober 2001

komers 23%


geen SPAK/ DSPAK (blijvers) 14% D-SPAK'ers (blijvers) 45%

4.5

Het gebruik van de VLW33

Bedrijven In naar schatting 11.000 bedrijven in het bedrijfsleven (3,2% van alle bedrijven) is in oktober 2001 voor één of meer werknemers in loondienst de VLW toegepast . Werknemers waarop de afdrachtvermindering is toegepast worden in oktober 2001 relatief vaak aangetroffen bij (de percentages tussen haakjes hebben betrekking op het aantal bedrijven in de beschouwde categorie dat de VLW heeft toegepast): • bedrijven behorende tot het grootbedrijf (17%) dan in bedrijven in het midden en kleinbedrijf (5% respectievelijk 3%); • bedrijven waar een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (3%) dan in overige bedrijven (2%); • bedrijven in de sectoren ‘Vervoer, opslag en communicatie’ (7%), ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (7%)en ‘Overige dienstverlening (7%) dan in de overige sectoren.

33

Personen werkzaam in Sociale werkplaatsen, WIW ’ers (voorheen banenpoolers en jongeren met een dienstbetrekking in de zin van de Jeugdgarantiewet (JWG’ers) zijn niet in loondienst van de overheid (gemeenten), maar maken deel uit van het bedrijfsleven.

57


Werknemers Voor naar schatting 90.000 werknemers in het bedrijfsleven (1,5% van de werknemers) is in oktober 2001 de afdrachtvermindering langdurig werklozen toegepast. Daarvan had de helft (49%) een gesubsidieerde arbeidsplaats (WSW en WIW). Ten opzichte van een jaar eerders is het aantal VLW’ers met naar schatting 3.000 toegenomen. Uit het werknemersprofiel voor deze groep blijkt dat de VLW relatief vaak is toegepast op vrouwen, op werknemers van 40-49 jaar, op deeltijdwerkers, op werknemers met een laag onderwijsniveau (basisonderwijs en MAVO). Veelal hadden de VLW’ers een verzorgende of dienstverlenende functie van laag niveau. Het profiel komt overeen met dat van een jaar eerder.

58

1

BIJLAGEN

1

2

2


BIJLAGE I

METHODE VAN ONDERZOEK

1


2


I.1

Verantwoording van de steekproef

Voor het arbeidsvoorwaardenonderzoek is een steekproef getrokken van bedrijven/ instellingen én werknemers in het bedrijfsleven. Het bedrijfsleven omvat de marktsector en de gepremieerde en gesubsidieerde sector. Voorts is er een steekproef getrokken van werknemers bij de overheid. Om de ontwikkeling in de arbeidsvoorwaarden te kunnen meten kent het onderzoek twee peilmomenten, oktober 2000 en oktober 2001. Hierna wordt voor het bedrijfsleven en de overheidssectoren afzonderlijk nader ingegaan op de wijze waarop de gegevens zijn verzameld. Bedrijfsleven Voor het bedrijfsleven is een zogenaamde gestratificeerde tweetrapssteekproef gebruikt. In de eerste trap is een steekproef van bedrijven en instellingen getrokken. In de tweede trap is een steekproef van werknemers getrokken uit de in de eerste trap geselecteerde bedrijven. Steekproef van bedrijven Uit een eigen bedrijfscartotheek van de Arbeidsinspectie zijn in de eerste trap van de steekproef 2657 bedrijven getrokken uit de populatie bedrijven met één of meer werknemers in loondienst. Volgens de 'Statistiek bedrijven in Nederland' van het CBS waren dat er in januari 2001 bijna 360.000. Bij de steekproeftrekking is de populatie van bedrijven verdeeld in 280 strata. Deze strata zijn gevormd op basis van 35 onderscheiden economische sectoren en een indeling in 8 klassen van bedrijven naar bedrijfsomvang. In ieder stratum zijn aselect een aantal bedrijven getrokken. Tabel I.a laat de verdeling zien van bedrijven in het bedrijfsleven naar standaard bedrijfsindeling (SBI’93) en naar bedrijfsomvang. In de steekproef is het aantal kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers ondervertegenwoordigd terwijl het aantal grotere bedrijven is oververtegenwoordigd. Door herweging van de onderzoeksgegevens

1


wordt hiervoor gecorrigeerd. Tabel I.a

Aantal bedrijven en instellingen in onderzoek en de verdeling voor en na herweging (bedrijfsleven). Aantal bedrijven

Verdeling van bedrijven in steekproef na herweginga in % in %

Economische sectoren (SBI’93) Landbouw, jacht, bosbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie consumentenartikelen; handel Horeca Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening Verplichte sociale verzekeringen Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, recreatie; overige dienstverlening

132 18 433 19 158 693 183 152 132 443 8 28 124 134

5,0 0,7 16,3 0,7 5,9 26,1 6,9 5,7 5,0 16,7 0,3 1,1 4,7 5,0

6,2 0,0 8,7 0,0 9,5 27,6 8,1 4,6 2,8 15,8 0,0 0,5 7,2 8,9

Bedrijfsomvang 1 - 4 werknemers 5 - 9 werknemers 10 - 19 werknemers 20 - 49 werknemers 50 - 99 werknemers 100 - 199 werknemers 200 - 499 werknemers ≥ 500 werknemers

799 517 356 285 209 189 181 121

30,1 19,5 13,4 10,7 7,9 7,1 6,8 4,6

68,6 14,7 7,7 5,6 1,8 0,7 0,5 0,3

2.657

100,0

100,0

Totaal a

Na herweging komt de verdeling naar sectoren overeen met de verdeling in de populatie volgens de CBS statistiek ‘Bedrijven in Nederland 2001’.

Steekproef van werknemers De tweede trap betreft een steekproef van werknemers getrokken uit de in de eerste trap geselecteerde bedrijven. Het aantal geselecteerde werknemers per bedrijf is afhankelijk van de bedrijfsomvang, evenals van de te onderscheiden categorieën werknemers binnen een bedrijf, te weten een indeling van werknemers naar CAO’ers en niet-CAO’ers. Voorts is onderscheid gemaakt tussen werknemers die op beide peilmomenten in hetzelfde bedrijf werkzaam waren (‘blijvers’), werknemers die alleen op het eerste peilmoment (oktober 2000) in dienst van het bezochte bedrijf waren en ook daadwerkelijk arbeid hebben verricht (‘gaanders’) en werknemers die alleen op het tweede peilmoment (oktober 2001) in dienst van het bezochte bedrijf waren en arbeid 2


hebben verricht (‘komers’).

3


In totaal zijn loongegevens verzameld van 62.990 werknemers. Volgens het CBS waren er in december 2000 in het bedrijfsleven 6 miljoen (banen van) werknemers (bron: CBSstatistiek ‘Banen van werknemers 2000’). Tabel I.b laat de verdeling voor 2000 zien van het aantal werknemers in de steekproef voor en na herweging naar economische sector en bedrijfsomvang.

Tabel I.b

Aantal werknemers in 2000 in onderzoek (bedrijfsleven). Aantal werknemers

Verdeling van werknemers in steekproef na herweginga in % in %

Economische sectoren (SBI’93) Landbouw, jacht, bosbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie van consumentenartikelen en handel Horeca Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening Verplichte sociale verzekeringen Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, recreatie; overige dienstverlening

1.454 254 12.569 1.061 3.012 9.874 2.086 3.307 1.722 8.510 408 403 3.627 1.914

2,9 0,5 25,0 2,1 6,0 19,7 4,2 6,6 3,4 17,0 0,8 0,8 7,2 3,8

1,7 0,1 15,9 0,6 6,7 19,9 4,2 7,5 4,4 18,6 0,6 0,2 15,1 4,4

Bedrijfsomvang 1 - 4 werknemers 5 - 9 werknemers 10 - 19 werknemers 20 - 49 werknemers 50 - 99 werknemers 100 - 199 werknemers 200 - 499 werknemers ≥ 500 werknemers

1.980 3.220 4.428 6.352 6.763 8.534 8.617 10.307

3,9 6,4 8,8 12,7 13,5 17,0 17,2 20,5

12,2 6,9 8,6 11,4 8,4 7,4 11,1 34,0

Totaal

50.201

100,0

100,0

a

Na herweging komt de verdeling naar economische sector overeen met de verdeling in de populatie volgens het CBS.

In tabel I.c staat de steekproefverdeling naar blijvers, komers en gaanders. Het aandeel komers in de steekproef bedraagt 25% van het totale aantal voor het jaar 2001 in de steekproef opgenomen werknemers. Het aandeel gaanders bedraagt 23% van het aantal werknemers in 2000.

4

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 Tabel I.c

Aantal werknemers in de steekproef naar blijvers, komers en gaanders. Werknemerscategorie komers

Bedrijfsleven

Totaal

Blijvers

gaanders

in 2000 in 2001

50.201 51.499

38.710 38.710

--12.789

11.491 ---

Totaal

62.990

38.710

12.789

11.491

Herwegen van steekproefuitkomsten Bij de steekproefverdeling zijn bepaalde categorieën bedrijven en werknemers in een aantal strata over- respectievelijk ondervertegenwoordigd 36. Het gevolg hiervan is dat de steekproefuitkomsten op zichzelf geen goede weergave zijn voor de populatie. Om wèl representatieve cijfers voor de populatie te krijgen èn om van steekproeftotalen naar landelijke totaalcijfers te komen, is met zogenaamde wegingsfactoren voor bedrijven èn werknemers een correctie uitgevoerd op de steekproefresultaten. Ieder bedrijf krijgt een wegingsfactor die gelijk is aan de reciproque van de trekkingskans. Alle bedrijven binnen één van de 280 onderscheiden strata hebben dezelfde trekkingskans en krijgen daarom dezelfde wegingsfactor. De gegevens uit de CBSstatistiek ‘Bedrijven in Nederland 2001’ hebben hierbij als basis gediend. Op eenzelfde wijze zijn de wegingsfactoren voor werknemers berekend. Daarbij is uitgegaan van de CBS-statistiek ‘Banen van werknemers 2000'. Doordat bij het trekken van de steekproef van werknemers binnen een bedrijf verschillende werknemerscategorieën zijn onderscheiden, hebben werknemers verschillende kansen om in de steekproef te worden geselecteerd. Bij het berekenen van de wegingsfactoren is hiervoor gecorrigeerd, zodat binnen een stratum de aan individuele werknemers toegewezen wegingsfactoren van elkaar kunnen verschillen. Overheidssectoren In deze publicatie omvat de (totale) overheidssector vier van de in totaal acht sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg worden onderscheiden37. De vier onderscheiden overheidssectoren zijn Onderwijs en Wetenschappen, Rijk, Defensie waaronder burgerpersoneel en militair personeel en Rechterlijke Macht. In deze sectoren werken ruim 60% van alle werknemers bij de overheid.

36

Hierdoor kan in de relatief oververtegenwoordigde categorieën een (aanzienlijk) grotere nauwkeurigheid van de schattingen voor doelvaria belen worden bereikt, terwijl het effect op de schattingen in de relatief ondervertegenwoordigde categorieën beperkt blijft.

37

Voor een andere beschrijving van de samenstelling van de sectoren wordt verwezen naar Kerncijfers Overheidspersoneel 2000, Ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties. In 2000 is in de sector Onderwijs en wetenschappen het arbeidsvoorwaardenonderleg gedecentraliseerd in vier sectoren.

5


Tabel I.d en tabel I.e bevatten informatie over het aantal werknemers in de steekproef en het aantal werknemers in loondienst bij de vier onderscheiden overheidssectoren.

Tabel I.d

Instellingen en werknemers in onderzoek (overheid). Aantal instellingen in onderzoek

Sector Onderwijs Rijk Defensie w.o. - burgerpersoneel - militair personeel Rechterlijke Macht

Werknemers in 2000 in steekproef populatie

a) b) c) d) e)

Totaal

25.078 40.089 20.070 (7.349) (12.721) 1.330

325.800 115.400 72.600 (22.000) (50.600) 2.600

86.567

516.400

a) Gegevens sector Onderwijs aangeleverd door CASO* (Exclusief universiteiten en instellingen voor onderzoek en wetenschapsbeoefening). b) Gegevens sector Rijk aangeleverd door IVOP**. c) Gegevens burgerpersoneel Defensie aangeleverd door IVOP. d) Gegevens militair personeel Defensie aangeleverd door ministerie van Defensie. e) Gegevens sector Rechterlijke Macht aangeleverd door IVOP. * CASO: Centrale Administratie Salarissen Onderwijspersoneel (zie par. I.2). ** IVOP: Dienst Informatievoorziening Overheidspersoneel van het Ministerie van Binnenlandse Zaken (zie par. I.2).

Tabel I.e

Aantal werknemers in steekproef per werknemerscategorie (overheid).

Sector

totaal

Onderwijs Rijk Defensie w.o. -burgerpersoneel -militair personeel Rechterlijke Macht Totaal

I.2

blijvers

Werknemerscategorie gaanders

29.949 44.833 22.150 (7.937) (14.213) 1.443

20.138 36.838 18.106 (6.783) (11.323) 1.269

4.940 3.251 1.964 ( 566) (1.398) 61

98.375

76.351

10.216

komers 4.871 4.744 2.080 (588) (1492) 113 11.808

Gegevensverzameling

De in het onderzoek opgenomen bedrijven en instellingen in het bedrijfsleven zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie bezocht. Uit de loonadministraties van de bedrijven en instellingen zijn voor twee peilmomenten gegevens verzameld over beloning, arbeidsduur en roostervrije dagen van individuele werknemers. De peilmomenten waren oktober 2000 en oktober 2001.

6


Van alle in de steekproef opgenomen werknemers zijn ook een aantal beloningsgegevens op jaarbasis genoteerd alsmede diverse kenmerken zoals geslacht, leeftijd, type werknemer (CAO/AVV/niet-CAO’ers/directielid38), opleidingsniveau, allochtone afkomst39, LTD-functieniveau en functiesoort. Voor iedere ‘gaander’ en ‘komer’ in de steekproef is de reden van uitstroom respectievelijk instroom aangegeven. Voorts is genoteerd of voor de werknemer een afdrachtvermindering loonbelasting en premies volksverzekeringen is toegepast (zie I.2.2) en of in 2001 aan de werknemer aandelenopties zijn uitgekeerd. Aandelenopties bieden de bezitter het recht in de toekomst één of meer aandelen te kopen. Daarnaast zijn een aantal gegevens op bedrijfsniveau verzameld, te weten: bedrijfstak (Standaard Bedrijfsindeling Kamer van Koophandel en Fabrieken 1995), formeel op het bedrijf van toepassing zijnde CAO, de door het bedrijf feitelijk gevolgde CAO, het totale aantal werknemers in loondienst, gedifferentieerd naar het aantal CAO’ers-/AVV’ers/nietCAO’ers/directieleden en naar het aantal blijvers, komers en gaanders, het aantal werknemers waarop in oktober 2001 de afdrachtvermindering is toegepast en het aantal werknemers waaraan in 2001 aandelenopties zijn uitgekeerd. Voor de sectoren Rijk, Onderwijs, Rechterlijke Macht en Defensie zijn gegevensbestanden beschikbaar gesteld. Van de dienst Informatievoorziening Overheidspersoneel van het Ministerie van Binnenlandse Zaken (IVOP) is een bestand met beloningsgegevens ontvangen van werknemers in dienst van de instellingen behorende tot de overheidssector Rijk. Deze gegevens zijn afkomstig uit de geïntegreerde personeelsen salarisadministratie van de Rijksoverheid (het IPA-systeem). Ook de gegevens van de sector Rechterlijke Macht en het burgerpersoneel in dienst bij de sector Defensie zijn afkomstig uit het IPA-systeem. De Commissie Automatisering Salarisadministratie Onderwijs (CASO) heeft een gegevensbestand geleverd voor de sector Onderwijs. Het bestand bevat geen gegevens van werknemers in dienst bij de universiteiten en van werknemers in dienst bij instellingen voor onderzoek en wetenschapsbeoefening (circa 15% van de werknemers in de sector onderwijs).

38

39

Deze indeling van werknemers is gebaseerd op het al dan niet van toepassing zijn van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) op werknemer. Onder CAO'ers wordt verstaan werknemers waarop in oktober 2001 formeel de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst, een regeling of verordening van toepassing is. Werknemers in die nst bij de overheid worden dus ook tot de categorie CAO'ers gerekend. Voorts worden werknemers die door middel van een algemeen verbindend verklaring van een CAO onder de CAO vallen hiertoe ook gerekend, soms echter ook afzonderlijk als categorie beschouwd en dan aangeduid als AVV'ers. Werknemers die van de werkingssfeer van een CAO zijn uitgesloten of werknemers in dienst van bedrijven waarop geen CAO, regeling of verordening van toepassing is, worden aangeduid als niet-CAO 'ers. Bij het vaststelle n of een werknemer van allochtone afkomst is, is uitgegaan van de in de Wet Samen vermelde definitie van allochtoon. In een aantal gevallen is in bedrijven de afkomst van een werknemer niet te achterhalen.

7


Voor het militair personeel van de krijgsmacht heeft het ministerie van Defensie gegevens beschikbaar gesteld die afkomstig zijn uit het Nieuw Salarissysteem Krijgsmacht (NSK). Voor de overheidssectoren waarvoor een gegevensbestand is aangeleverd zijn niet alle persoonskenmerken bekend (opleidingsniveau, functiesoort en allochtone afkomst).

I.2.1

Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoek

Onder bruto-uurloon wordt verstaan de gemiddelde bruto-beloning van werknemers per uur40. Het bruto-uurloon vormt voor de werkgevers de belangrijkste component van de loonkosten. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip. Tabel I.f geeft een overzicht van de in het AVO-onderzoek onderscheiden looncomponenten. Aangegeven is welke (op maandbasis gemeten) componenten deel uitmaken van de in dit rapport gehanteerde definitie van het bruto-uurloon.

Tabel I.f

Looncomponenten en premies van werknemers in onderzoek. Maandbasis

Looncomponenten Functie c.q. basisloon (inclusief brutering overhevelingstoeslag) Persoonlijke toelage Tarief/provisie Ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige diensten Inconveniënten Loon in natura Werkgeversbijdrage particuliere ziektekosten Overwerk Overig loon (exclusief loon in natura en overwerk) Winstafhankelijke uitkering Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen

Jaarbasis

+ + + + + + + -

+ : inbegrepen in de in dit rapport gebruikte definitie van bruto-uurloon - : overige looncomponenten, niet inbegrepen in het bruto-uurloon

40

8

De gemiddelde bruto beloning per uur is berekend door het gemiddeld verdiende bruto-loon van alle werknemers per tijdsperiode te delen door het gemiddeld (voor arbeidsduurverkorting gecorrigeerde) aantal gewerkte uren per tijdsperiode. De tijdsperiode komt overeen met de betaalperiode, veelal een maand of een periode van één week of vier weken. Standaard zijn alle individuele beloningsgegevens herleid naar maandbasis.


Looncomponenten op maandbasis Het functie- of basisloon is de bedongen standaardbeloning, veelal in de vorm van een maand- of vierwekelijkse salaris. De te werken arbeidstijd is de grondslag voor de beloning, het wordt daarom ook wel tijdloon genoemd. In de Wet Brutering Overhevelingstoeslag Lonen en de Regeling brutering overhevelingstoeslag lonen 2001 is geregeld dat per 1 januari 2001 de overhevelingstoeslag verviel en dat vanaf die datum de toeslag in het bruto loon is opgenomen. De bruto lonen zijn als gevolg van de wettelijke wijziging verhoogd met 1,9%, met een maximum € 791,85 op jaarbasis. Van de wettelijke verhoging van het brutoloon mag alleen worden afgeweken als daarover schriftelijk afspraken zijn gemaakt tussen de werkgever en de werknemers. Deze afspraken kunnen ook in CAO’s zijn vastgelegd. De afwijkingen kunnen een lager overhevelingpercentage zijn, een ander maximum jaarbedrag (lager of geen maximum), de brutering kan omgezet in extra vrije dagen of de brutering is aangewend voor extra pensioen aanspraken. De overhevelingstoeslag is in de praktijk niet altijd verdisconteerd in het basisloon. Soms is de overhevelingstoeslag uitgekeerd als afzonderlijk bedrag per maand en soms is het bedrag eenmalig uitgekeerd op jaarbasis. In deze gevallen is de overhevelingstoeslag alsnog toegerekend aan het basisloon. Tot de persoonlijke toelage wordt gerekend het salaris dat boven de voor een werknemer geldende normale schaal uitgaat, zoals een bindingspremie. Een toeslag wegens bijzondere bekwaamheden valt hier ook onder. Bij tarief of provisie is sprake van een, vaak gedeeltelijke, beloning naar inzet, bijvoorbeeld afhankelijk van de omzet. De belangrijkste categorie werknemers die op deze basis wordt beloond zijn handelsvertegenwoordigers. Onder de ploegentoeslag of een toeslag voor onregelmatige diensten valt de extra uitbetaling boven het functieloon als gevolg van wisselende arbeidstijden, werk in de avond, 's nachts of in het weekeinde (werk op arbeidsonaangename uren). Eventuele vergoedingen die gegeven worden voor vuil en onaangenaam werk worden geboekt onder de inconveniënten. Hiertoe worden echter niet gerekend de vergoedingen die voor het werk op arbeidsonaangename uren worden betaald. Deze vergoedingen vallen onder de ploegentoeslag of toeslag voor onregelmatige diensten. Loon in natura omvat de waarde van niet in geld uitgekeerd loon dat op de loonspecificatie van werknemers als fiscale bijtelling staat vermeld, zoals kost en inwoning. Een door de werkgever direct aan een individuele werknemer uitgekeerde (belastbare) bijdrage in de premie voor de particuliere ziektekostenverzekering wordt geboekt onder de werkgeversbijdrage ZKV. Een niet rechtstreeks aan een werknemer zelf uitgekeerde 9


werkgeversbijdrage ZKV wordt fiscaal bij het inkomen opgeteld (fiscale bijtelling ZKV). Deze bijtelling maakt geen deel uit van de looncomponent werkgeversbijdrage ZKV. Inkomsten uit overwerk-uren worden niet tot het bruto-uurloon gerekend, omdat deze inkomsten niet binnen de overeengekomen contractuele arbeidstijd zijn verworven. Tot het overig loon worden niet eerder genoemde periodiek uitbetaalde loonbestanddelen gerekend (met uitzondering van vakantiebijslag en de hierna besproken (eenmalige) extra uitkeringen op jaarbasis) zoals reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen. Extra uitkering op jaarbasis Een (eenmalige) extra uitkering van het bedrijfsresultaat, wordt geregistreerd als een winstafhankelijke uitkering. Het al dan niet uitbetalen èn de hoogte van de winstafhankelijke uitkering kan bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan het bedrijfsresultaat, de winst voor of na belasting of gekoppeld zijn aan de hoogte van het dividend. Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen: Hiertoe worden gerekend de aan individuele werknemers toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen die doorgaans alleen aan bepaalde categorieën personeelsleden worden uitgekeerd en een 13e/14e maand. Voorts wordt onder deze uitkering ook uitkeringen gerekend die een algemeen geldend karakter hebben en meestal bij CAO zijn geregeld. Kenmerkend voor deze uitkeringen is dat zij niet structureel doorwerken op het beloningsniveau en niet afhankelijk zijn van het behaalde bedrijfsresultaat. In CAO's worden vaak afspraken over deze uitkeringen vastgelegd ter compensatie van een lagere, structureel op het beloningsniveau doorwerkende, generieke loonsverhoging. De hoogte wordt in de regel op twee manieren vastgesteld: een gelijk bedrag voor alle werknemers of een bepaald percentage van het maand- of jaarsalaris. De uitkering is niet persoons- en of functiegebonden, alle werknemers van een bedrijf komen er voor in aanmerking.

I.2.2

Looncomponenten op bedrijfsniveau gemeten

Voor de drie in paragraaf I.2.1. genoemde uitkeringen op jaarbasis is ook op bedrijfsniveau vastgelegd of het in het onderzoek betrokken bedrijf een bedrag aan een of meerdere werknemers heeft toegekend. Hiertoe behoren dus ook de werknemers die niet in de werknemerssteekproef zijn opgenomen. Afdrachtverminderingen • Afdrachtvermindering lage lonen (SPAK) • Afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW) Vanaf 1 januari 1996 kunnen werkgevers op grond van de Wet vermindering afdracht

10


loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) onder bepaalde voorwaarden voor lager betaalde werknemers een korting krijgen op de af te dragen loonbelasting en sociale zekerheidspremies. Afdrachtvermindering lage lonen (SPAK) Op basis van de WVA kunnen werkgevers vanaf 1 januari 2001 een korting van € 1.924 per jaar in de afdrachten loonbelasting en premieheffing volksverzekeringen krijgen voor een volwassen werknemer die in een werkweek van 36 uur of meer niet meer verdient dan 115% van het WML-(week)loon voor een volwassen werknemer met een volledige dienstbetrekking41. In 2000 bedroeg de korting nog € 1.851 bij een werkweek van 36 uur of meer. Voor werknemers tot 23 jaar wordt het (week)loon vergeleken met 115% van het wettelijk minimumjeugd(week)loon (WMJL). De afdrachtvermindering is voor de jeugdigen verhoudingsgewijs lager dan voor volwassen werknemers (zie de SZW-folder ‘Belastingvoordeel voor werkgevers in 2001’). Werknemers die minder dan 36 uur werken, worden volgens de WVA gezien als deeltijdwerkers. Voor deeltijdwerkers wordt zowel het toetsloon als de afdrachtvermindering evenredig met 1/36 maal het aantal gewerkte uren verlaagd. Een volledige dienstbetrekking bedraagt veelal 38 en soms nog 40 uur en kan dus afwijken van een werkweek van 36 uur. Daardoor kunnen deeltijdwerkers met een uurloon hoger dan 115% van het WML in aanmerking komen voor de SPAK. Voorbeeld: In een bedrijf waar een volledige dienstbetrekking geldt van 40 uur is het WML uurloon op 1 juli 2001 € 6,81. Een werknemer die in juli 36 uur per week werkt en € 8,50 per uur verdient, dit is 25% meer dan het minimum uurloon, komt in aanmerking voor de afdrachtvermindering. Het maandloon van deze werknemer bedraagt € 1.326, dit is lager dan 115% van het WML-(maand)loon (€ 1.375). Tot 1 januari 2001 gold de doorstroomafdrachtvermindering lage lonen. Deze maatregel was gedurende twee jaar geldig voor werknemers van 23 jaar en ouder die meer dan 115% van het minimumloon gingen verdienen en waarvoor in het verleden de SPAK van toepassing was. Het kabinet heeft mede op grond van de gewijzigde arbeidsmarktomstandigheden besloten de doorstroom-SPAK per 1 januari 2001 af te schaffen voor nieuwe gevallen. Afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW) De 'afdrachtvermindering langdurig werklozen' is specifiek gericht op langdurig werklozen. Een werkgever die na 1 januari 1996 een werkloze in dienst neemt die 1 jaar

11


of langer42 als werkzoekende staat ingeschreven bij het arbeidsbureau, krijgt gedurende vier jaar een afdrachtvermindering op de af te dragen loonbelasting en premies volksverzekeringen43. In 2001 bedraagt de korting maximaal € 2.296 per jaar bij een werkweek van 36 uur of meer. De aan te stellen werknemer mag bij een werkweek van 36 uur of meer) inclusief vergoedingen en toeslagen (zoals onregelmatigheids-, koopavond-, prestatietoeslagen) niet meer verdienen dan 130% van het wettelijke bruto-minimumloon voor een volwassen werknemer met een volledige dienstbetrekking. Dit toetsloon geldt voor alle werknemers, dus ook voor werknemers jonger dan 23 jaar. Als het dienstverband minder dan 36 uur bedraagt, dan wordt het toetsloon en ook de afdrachtvermindering met een evenredig deel van 36 uur verlaagd. Ook als de aanstelling korter is dan een jaar vindt een vermindering plaats evenredig met de periode van het dienstverband. Om voor de VLW in aanmerking te komen moet de werkgever de langdurig werkloze een dienstverband aanbieden van minimaal 12 weken en gemiddeld 15 uur per week. De in dienst te nemen werknemer moet langer dan 12 maanden als werkloos werkzoekende staan ingeschreven bij het arbeidsbureau. In de loonadministratie dient een verklaring langdurig werkloze van het Centrum Werk en Inkomen (CWI) aanwezig te zijn.

I.3

Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling

Het gemiddelde bruto-uurloon wordt berekend door de (bruto) loonsom van alle werknemers op een peilmoment te delen door het totaal door de werknemers in de peilperiode gewerkte aantal uren44. De mutatie in het gemiddelde bruto-uurloon is gedefinieerd als de relatieve procentuele verandering in het gemiddelde bruto-uurloon op twee peilmomenten, in formule:

y - y loonsom / arb.duur - loonsom / arb.duur t t-1 t t t-1 t-1 _________ 100% = _____________________________________________ 100% y 42

43

44

12

loonsom

/ arb.duur

In een aantal gemeenten met een hoge uitkeringsafhankelijkheid is het ook mogelijk een afdrachtvermindering te krijgen voor werknemers die tussen de 6 en 12 maanden werkloos zijn. Een aantal groepen zijn in de VLW gelijkgesteld aan een langdurig werkloze. Dat betekent dat deze groepen in aanmerking kunnen komen voor de VLW zonder dat, voorafgaand aan de dienstbetrekking, een periode van inschrijving als werkzoekende is vereist. Het gaat hier om werknemers in de gesubsidieerde arbeid (uitgezonderd Melkert II), werknemers die doorstromen vanuit gesubsidieerde arbeid naar reguliere banen, vreemdelingen en mensen die ouder zijn dan 57,5 jaar. Exclusief overwerkuren en gecorrigeerd voor ADV-dagen. Zie ook noot 5.

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 t-1

t-1

t-1

13


De mutatie in het gemiddelde bruto-uurloon is een gevolg van het toekennen van loonsverhogingen aan werknemers, welke naar hun aard worden onderscheiden naar initiële en incidentele loonsverhogingen. Daarnaast wordt het gemiddeld uurloon beïnvloed door wijzigingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking. Initiële loonsverhogingen Onder initiële loonsverhogingen vallen die verhogingen van het loon die een algemeen karakter dragen en aan alle werknemers (in een bedrijf) zonder onderscheid worden toegekend, zoals prijscompensatie. Kenmerkend is dat werknemers onvoorwaardelijk recht hebben op deze loonstijgingen. Deze rechten zijn veelal in collectieve regelingen vastgelegd 45, maar kunnen ook buiten een regeling om door de werkgever zijn toegekend aan als groep herkenbare (categorieën) werknemers. In Collectieve regelingen kunnen ook afspraken worden gemaakt over arbeidsduurverkorting, herstructurering van een beloningssysteem (beloningsstructuur) en verhogingen van toeslagen (ploegentoeslag, toeslag voor onregelmatige diensten). De effecten van deze afspraken op de loonmutatie worden in dit onderzoek bij andere componenten gemeten (zie hierna). Incidentele loonsverhogingen Naast de loonsverhogingen die algemeen geldend zijn worden mutaties voorts veroorzaakt door aan werknemers individueel toegekende incidentele loonsverhogingen46. De volgende drie incidentele loonmutatiecomponenten zijn onderscheiden: • Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever geen directe invloed heeft (o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). • Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft, zoals een verhoging op grond van inzet of promotie. Ook een verandering in het functieloon als gevolg van een herziening van een beloningssysteem (beloningsstructuur) maakt deel uit van het variabel incidenteel. • Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot functieloon behorende, looncomponenten die deel uitmaken van het bruto-uurloon, zoals ploegentoeslag en toeslag voor onregelmatige diensten (zie tabel I.f).

45

46

14

Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), door de Minister van Sociale Zaken en Werkgele genheid vastgestelde regelingen, door publiekrechtelijke bedrijfsorganen vastgestelde verordeningen, en regelingen voor het overheidspersoneel. Incidentele loonmutaties, opgeschoond voor samenstellingseffecten worden ook wel aangeduid als "loondrift".


Samenstellingseffect • Komers&gaanders -effect • Prijseffect van arbeidsmutaties van blijvers Behalve door initiële en incidentele loonsverhogingen wordt het gemiddelde uurloon ook beïnvloed door de veranderende samenstelling van de werkende beroepsbevolking. Mutaties in de samenstelling van de populatie tussen twee peilmomenten doen zich voor doordat bijvoorbeeld werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.), van werkkring (van werkgever) veranderen of meer of minder uren gaan werken bij eenzelfde werkgever.e Het veranderen van werkkring en ook het meer of minder gaan werken heeft in het algemeen geen effect op de omvang van de werkzame beroepsbevolking, maar leidt wel tot een wijziging in de samenstelling van de populatie. Te denken valt bijvoorbeeld aan verschuivingen in de verhouding tussen aantallen werknemers per onderscheiden categorieën werknemers (naar economische activiteit, functiesoort, functieniveau e.d.), maar ook aan de effecten van veranderingen in het aantal te werken uren van verschillende categorieën werknemers. De gevolgen van mutaties in de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking op de loonontwikkeling wordt in dit onderzoek opgedeeld in het ‘Komers&gaanders-effect’ en het ‘Prijseffect van arbeidsduurmutaties’47. Het bruto-uurloon 'opgeschoond' voor het ‘Komers&gaanders-effect’ geeft de ‘uurloonmutatie van gebleven werknemers’. Deze loonmutatie geeft de gemiddelde stijging van de bruto-uurlonen weer ten gevolge van initiële, incidentele mutaties en prijseffecten van arbeidsduurmutaties in het bruto-uurloon van de populatie werknemers die niet van werkkring zijn veranderd. Berekeningswijze Het ‘Komers&gaanders-effect’ wordt berekend als het verschil tussen de loonmutatie van alle werknemers en de loonmutatie van de werknemers die op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers). De onderscheiden initiële en incidentele componenten zijn gebaseerd op loongegevens van gebleven werknemers en berekend als de in euro’s gemeten toename van een component bij een veronderstelde gelijkblijvende arbeidsduur. Daardoor worden de berekende bijdragen van de initiële en incidentele componenten niet beïnvloed door 47

Samenstellingseffecten worden ook veroorzaakt doordat werknemers ouder worden, promotie maken, meer werkervaring krijgen en meer dienstjaren hebben in de loop der tijd. Deze meer aan individuele werknemers toe te schrijven veranderingen worden echter afzonderlijk gemeten als een 'incidentele' loonmutatiecomponent.

15


veranderingen in de omvang van de dienstbetrekkingen van gebleven werknemers. Het percentage initieel (incidenteel) is berekend als het totaal bedrag aan initieel (incidenteel) van alle gebleven werknemers uitgedrukt in de loonsom van gebleven werknemers. Het prijseffect van arbeidsduurmutaties van gebleven werknemers wordt berekend als het verschil tussen de uurloonmutatie van gebleven werknemers en de som van de initiële en incidentele componenten.

Samengevat worden de volgende mutatiecomponenten onderscheiden: Componenten van de bruto-uurloonmutatie

Bruto uurloonmutatie Komers&gaanders-effect Bruto uurloonmutatie blijvers w.v. Initieel Blijvers incidenteel w.v. Vast incidenteel Variabel incidenteel Overig incidenteel Prijseffect arbeidsduurmutaties w.v. ADV-effect Individuele mutaties

Mutatiecomponenten extra uitkeringen

Additioneel effect mutatie extra uitkeringen (in procenten van het brutojaarloon) Winstafhankelijke uitkering Overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen

16


BIJLAGE II

LTD-FUNCTIENIVEAUS EN FUNCTIESOORTEN

1


2


Karakterisering van LTD-functieniveaus en functiesoorten

LTD-functieniveaus Bij het AVO-onderzoek wordt een relatie gelegd tussen het beloningsniveau van

werknemers en het niveau van de door hen beklede functies. Het onderscheid naar functieniveaus wordt gebruikt om beloningsverschillen te beschrijven en te verklaren. Bij de methode van indelen is gebruik gemaakt van een referentiekader bestaande uit een negental LTD-functieniveaus. Deze niveaus zijn zodanig gekozen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij in vele CAO's voorkomende niveaugroepen of combinaties hiervan48. Overzicht II.1 bevat de omschrijving van de 9 niveaus. Functiesoorten Iedere arbeidsorganisatie met meerdere medewerkers bestaat uit functies die zich door bepaalde karakteristieken van elkaar onderscheiden. Op basis van de essentiële inhoud van de te verrichten werkzaamheden worden 7 functiesoorten onderkend. Bij deze groepering van functies is de tijdsbesteding bepalend indien tussen twee van de functiesoorten gekozen moet worden (meer dan 50%). Overzicht II.2 bevat de omschrijvingen van de 7 onderscheiden functiesoorten.

48

Deze indeling van functies naar niveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst. In 1994 is de Loontechnische Dienst opgegaan in de Arbeidsinspectie.

1

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 Overzicht II.1

Indeling LTD-functieniveaus

Functieniveau I II

III - laag

III - hoog

IV

V

VI

VII VIII

2

Zeer eenvoudige werkzaamheden die zich steeds herhalen, waarvoor geen scholing en slechts een geringe ervaring is vereist en die onder directe leiding worden verricht. Eenvoudige tot vrij eenvoudige werkzaamheden, die zich als regel herhalen, waarvoor (enige) lagere administratieve of technische kennis en enige ervaring vereist is, die enige zelfstandigheid vereisen en die doorgaans onder leiding worden verricht. Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend herhalend karakter, waarvoor een lagere administratieve of technische kennis en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend afwisselend karakter, waarvoor een lagere administratieve of technische kennis, gecompleteerd met een aanvullende beroepsopleiding in een specifieke procedure en/of techniek, en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. Moeilijke werkzaamheden van wisselende aard waarvoor een middelbaar administratief of technisch kennisniveau en daarbij behorende ervaring is vereist en die in beginsel zelfstandig worden verricht. Samengestelde werkzaamheden binnen een bepaald vakgebied die een hoger kennisniveau en/of de nodige aanzienlijke ervaring vereisen en die zelfstandig worden verricht. Leidinggevende of beleidsvoorbereidende werkzaamheden van analyserende, creatieve of contactuele aard, die op grond van onafhankelijke oordeelsvorming worden verricht en die een academisch of gelijkwaardig kennisniveau vereisen. Leiding geven aan middelgrote ondernemingen of gelijkwaardige eenheden, diensten of staforganen, gepaard aan deelneming aan de beleidsvoorbereiding of beleidsvorming. Leiding geven aan grote ondernemingen of gelijkwaardige concerndelen of instellingen.

Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 Overzicht II.2

Indeling functiesoorten

Functiesoorten Productie, technische en/of handarbeidfuncties Administratieve functies

Automatiseringsfuncties

Commerciële functies

Verzorgende en/of dienstverlenende functies

Creatieve functies

Leidinggevende/bestuursfuncties

Als zodanig worden al die functies aangemerkt die in de productiesfeer liggen alsmede functies op een technisch vakgebied. Kenmerkend voor de hieronder te brengen functies is het administratieve karakter van de te verrichten werkzaamheden voorzover die niet in de sfeer van de automatisering liggen. Dus ook een puur administratieve kracht op een verkoop/inkoopafdeling en een typiste tekstverwerking, maar géén ponstypiste (of data-entry-typiste). Alle functies waarin werkzaamheden ten behoeve van de input en/of output van een computer worden verricht en werknemers die zich bezighouden met programmering. Alle functies waarin de te verrichten werkzaamheden zich kenmerken door klantgerichte bezigheden in de verkoopsfeer, dan wel functies in de inkoopsfeer die zich richten op activiteiten die als doel hebben de eigen organisatie toegang te verschaffen op de juiste inkoopmarkt. Binnen deze functiesoort kenmerken de werkzaamheden zich door verzorging van of dienstverlening aan anderen in de eigen organisatie of daar buiten, waarbij die werkzaamheden niet tot een technisch vakgebied gerekend kunnen worden, noch administratief of commercieel van aard zijn. Naast kunstenaars, mode-ontwerp(st)ers, etaleurs, architecten e.d. worden hier ook werknemers ondergebracht die vanuit hun functie of vakgebied initiërend bezig zijn aan de ontwikkeling van procédés, processen, projecten of onderzoek: bijvoorbeeld een researchmedewerker, maar geen analist. Als zodanig worden die leidinggevende functies aangemerkt waarin het besturen op “managen” van een afdeling of een project meer dan 50% van de arbeidstijd vergt. Indien een functionaris vanuit zijn/haar vakgebied meer dan 50% van de tijd (technisch) inhoudelijk bezig is met de eigenlijke tot de functie of afdeling te rekenen uitvoerende werkzaamheden, dan prevaleert de functiesoort waaronder die werkzaamheden vallen.

3


1


BIJLAGE III

TABELLEN

2


Tabel III.1 excel tabel invoegen

3

TABEL III.2

Procentuele verdeling van werknemers (bedrijfsleven en overheid) en bedrijven (bedrijfsleven) naar wel/geen (algemeen verbindend verklaarde) collectieve arbeidsovereenkomst in oktober 2001 naar economische sectoren (SBI’93).

CAO’ers

Totaal bedrijfsleven en overheid Overheidsectoren Totaal bedrijfsleven, w.o. Landbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie w.o. Voedings- en genotsmiddelen Grafische industrie Aardolie en chemische industrie Metaal- en elektrotechnische industrie Autohandel en -reparatie Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Reparatie van consumentenartikelen en handel w.o. Groothandel Detailhandel Horeca Vervoer, opslag en communicatie, w.o. Vervoer over land Rest vervoer en communicatie Financiële instellingen w.o. Bank- en verzekeringswezen Overige financiele instellingen Verhuur en zakelijke dienstverlening,. Verplichte sociale verzekeringen Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg, w.o. Verpleeg- en bejaardentehuizen Cultuur, recreatie en overige dienstverlening a

Werknemers Nieta AVV’ers CAO’ers

Totaal

CAO

AVV

42,8

16,6

76,0 32,5 64,1 79,3 53,6 48,7 71,7 70,0 97,3 73,6 47,6 24,1 55,9 40,2 48,6 54,4 41,6 3,1 12,4 0,6 10,6 80,0 0,3 37,8 65,6 26,4

11,1

70,1 100,0 67,6

5,8

24,1

6,3

26,2

100 100 100

77,7 8,5 79,9 65,1 73,0 77,8 85,0 75,9 98,6 86,6 58,9 36,1 71,0 62,8 66,9 75,9 60,6 71,0 87,2 12,7 44,1 99,7 5,8 94,1 97,1 48,1

8,4

13,9 91,5 14,1 18,9 24,9 22,2 10,5 15,0 1,4 9,9 30,3 57,7 15,8 5,7 27,3 11,7 38,1 28,5 12,7 85,5 52,5 0,3 90,6 5,4 2,9 47,1

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

6,0 16,0 2,1 4,4 9,0 3,3 10,9 8,1 13,1 31,5 5,8 12,4 1,2 0,5 0,2 1,7 3,4 3,5 0,5 4,8

Niet-CAO’er inclusief directieleden

4

12,6

13,4 21,3

12,4 21,7 12,2 27,7 54,5 22,5 34,2

Toelichting bij tabel III.2

In het bedrijfsleven valt in oktober 2001 naar schatting ruim drie op de vier werknemers feitelijk onder een (algemeen verbindend verklaarde) collectieve arbeidsovereenkomst. Dit percentage valt lager uit dan het percentage dat op basis van de bij de Arbeidsinspectie aangemelde regelingen valt te berekenen (circa 85%). Voor een deel hangt dit samen met een onderschatting van het aantal CAO’ers en dus een overschatting van het aantal niet-CAO’ers met een paar procentpunt. Ten opzichte van voorgaande AVO-onderzoeken is een iets andere werkwijze gevolgd voor de verzameling van de gegevens in voornamelijk bedrijven met minder dan 10 werknemers in loondienst. De aangepaste werkwijze was nodig om de uitbreiding van de steekproef van circa 1850 naar circa 2500 bedrijven mogelijk te maken. De uitbreiding van de steekproef was noodzakelijk om een profiel te kunnen schetsen van de groep werknemers die minder dan het wettelijke minimumloon verdienen. In het voorjaar 2003 zal de Arbeidsinspectie rapporteren over de mate waarin werknemers in het bedrijfsleven worden onderbetaald. Het rapport zal ook een profielschets bevatten van de groep onderbetaalde werknemers. In de vorige drie AVO-onderzoeken kwam het aantal niet-CAO’ers uit op 19% in 1998 en 1999 en 21% in 2000. Afgezien van gebruikelijke steekproefeffecten van 1 a 2 procentpunt is circa 3 procentpunt toe te schrijven aan de aangepaste werkwijze. Als gevolg van de aangepaste werkwijze is ook het aantal CAObedrijven met circa 7 á 8 procentpunt onderschat. Het verschil is verder toe te schrijven aan de veelal te hoge opgave van werknemers onder CAO door partijen betrokken bij het tot stand komen van CAO’s. Ook zijn er werknemers die niet onder de werkingssfeer van een CAO vallen die wèl van toepassing is voor andere categorieën werknemers binnen een bedrijf. In 2001 werkt naar schatting 8% van de niet-CAO'ers (exclusief directieleden) in bedrijven waar wèl een CAO geldt. Verder blijkt dat in ruim 40% van de bedrijven in het bedrijfsleven een CAO van toepassing is. In 16,6% van de bedrijven is als gevolg van het algemeen verbindend verklaren een CAO van toepassing. In de overige 41% van de bedrijven is er geen (algemeen verbindend verklaarde) CAO van toepassing. Werknemers die onder een CAO vallen werken vaak in de sectoren ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ (19% van de CAO’ers), ‘Industrie’ (16%), ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (15%) en Verhuur en zakelijke dienstverlening (11%). Niet-CAO’ers (incl. directieleden) werken vooral in de sectoren ‘Verhuur en zakelijke dienstverlening’ (38% van alle niet-CAO'ers) en ‘Reparatie van consumentenartikelen en handel’ (23%).

5

Tabel III.3 t/m III.4b excel

6

Hierbij bied ik u het eindrapport aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001

Recommend Documents