Hasil Penelitian 2007 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara (Studi di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) Oleh : ADMAN1 ABSTRAK
Masalah yang menjadi kajian dari penelitian ini adalah kinerja Widyaiswara. Inti kajiannya difokuskan pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja widyaiswara pada aspek budaya organisasi.Penelitian ini menggunakan teori: Konsep kinerja diambil dari Robert A. Sutermeister (1976) dan konsep budaya organisasi dari Robbins (1994). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Metode yang digunakan Explanatory Survey. Instrumen penelitian menggunakan angket, yang disebar pada 70 responden dari 169 populasi pada PPPG (PPP Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di kota Bandung. Teknik pengolahan data menggunakan teknik korelasional dengan model Regresi linear. Hasil penelitian pada PPPG (PPP Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di kota Bandung mengungkapkan bahwa Kinerja widyaiswara diukur melalui dimensi 1) pengajaran, 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan. Kesimpulan penelitian Kinerja widyaiswara di PPPG (PPP Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di kota Bandung dipengaruhi oleh budaya organisasi dan budaya kerja dan secara deskriptif menunjukan pengaruh tinggi. Rekomendasi dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan dimensi budaya organisasi berorientasi pada orang. Implikasi dari penelitian ini adalah kepada instansi PPPG memberikan dorongan untuk peningkatan kinerja widyaiswara melalui penanaman budaya organisasi melaui orientasi orang, dan untuk melanjutkan melalui penelitian- tentang pelatihan pada widyaiswara. Kata Kunci: Budaya organisasi, kinerja A. Latar Belakang Masalah Kinerja widyaiswara dalam suatu lembaga, menurut pandangan teori perilaku organisasi ditentukan oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Faktorfaktor internal yang mempengaruhi kinerja ialah kemampuan dan motivasinya. Sedangkan faktor eksternal ialah budaya organisasi di mana widyaiswara itu bekerja. Tinggi rendahnya pendidikan seseorang akan mencerminkan 1
Dosen Manajemen Perkantoran Jurusan Pendidikan Ekonomi UPI, Magister Pendidikan Bidang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PLS UPI
Hasil Penelitian 2007 kemampuan, tingkat pengetahuan, sikap, dan perilaku yang dimilikinya. Widyaiswara yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih cepat menerima inovasi dan perubahan dibanding dengan orang yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Pendidikan memegang peranan penting dalam mengembangkan pemilikan dan pemanfaatan teknologi di kalangan warga masyarakat, atau peningkatan kemampuan seseorang dalam penerapan teknologi (ide-ide baru) tertentu, ke dalamnya termasuk kemampuan memperbaharui teknologi itu sendiri melalui inovasi. Bila dilihat dari kualitas SDM sebagai produk dari pendidikan, hasil studi Word Competitive Yearbook menempatkan peringkat daya saing Indonesia pada posisi ke-39 pada tahun 1997 dan menurun ke posisi 46 dari 47 negara pada tahun 1999. Survey sumber daya manusia, industri, dan Iptek yang dilakukan oleh Institute for Management Development (IMD) pada tahun 1999, menempatkan Indonesia pada posisi ke-44 dari 46 negara dalam penyediaan tenaga insinyur, bahkan menempatkan posisi juru kunci dalam kerjasama teknologi antar industri, dan kerjasama penelitian antara industri dengan perguruan tinggi. Dalam indeks pembangunan manusia (UNDP) tahun 1999, peringkat Indonesia berada pada posisi ke-105 dari 108 negara (Ace Suryadi, 2001). Uraian di atas menjelaskan bahwa peningkatan kinerja widyaiswara dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang terbentuk di lingkungan kerja. Hal ini mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan yang kurang produktif menjadi timbul kembali. Salah satu upaya untuk dapat menstabilkan kinerja widyaiswara yang telah ditopang adanya budaya organisasi. Melalui pengembangan budaya organisasi yang maksimal pada setiap individu widyaiswara yang tercermin tata nilai dalam organisasi inilah yang diharapkan akan mampu menstabilkan kinerja widyaiswara dalam tugasnya. Kondisi yang demikian menjadi dasar penelitian ini. Penelitian akan difokuskan pada pengaruh budaya organisasi dalam menunjang kinerja widyaiswara. Budaya organisasi secara keseluruhan merupakan organisasi dalam dirinya sendiri, karena budaya melekat pada organisasi. Dengan terciptanya budaya organisasi, setiap individu akan mengikatkan dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan kebijakan prosedur, dalam setiap tingkah lakunya untuk menjalankan sebagai bagian dari organisasi yang mempunyai konsekuensi tanggung jawab akan keberhasilan organisasi. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh widyaiswara/pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja widyaiswara/pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dengan mengacu pada berbagai teori dan pendapat tersebut di atas, berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 10 Tahun 1979, Tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil bahwa yang di maksud dengan “Kinerja adalah hasil kerja yang di capai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya “. Komponen-komponen yang di
Hasil Penelitian 2007 pakai dalam penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil itu melingkupi : (1) Kesetiaan (2) Prestasi Kerja (3) Tanggung Jawab (4) Ketaatan (5) Kejujuran (6) Kerja Sama (7) Prakarsa, dan (8) Kepemimpinan. B. Kajian Teori a. Teori kinerja Kinerja adalah prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang atau organisasi berdasarkan kriteria dan alat ukur tertentu. Parameter yang paling umum digunakan, menurut Drucker (1977:23) adalah efektivitas, efisiensi dan produktivitas. Hal ini sejalan dengan Robert A. Sutermeister (1976) bahwa job performance (kinerja) sebagai human contributions to productivity. Lebih lanjut menurutnya ada tiga puluh satu variabel dalam diri manusia yang berkontribusi pada produktivitas yang berarti kinerja merupakan faktor dominan dalam produktivitas suatu lembaga pendidikan. Sedangkan menurut pendapat Hasibuan (1990:24) kinerja adalah prestasi yang dapat ditunjukkan oleh karyawan. Ia merupakan hasil yang dapat dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu yang tersedia. Dalam berbagai literatur selain istilah job performance, dijumpai pula istilah performance, penampilan kerja, dan kinerja dengan maksud yang sama. Sejalan dengan keragaman istilah yang digunakan, kinerja pun didefinisikan secara beragam pula. Namun demikian secara garis besar definisi kinerja bermuara pada dua pendekatan, yakni pendekatan proses dan pendekatan hasil. Pendekatan pertama beranggapan bahwa kinerja dapat dilihat dari unjuk kerja yang ditampilkan individu dalam mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini sesuai dengan pendapat sebagaimana diungkapkan Grounlund (1982:86) bahwa kinerja adalah “penampilan perilaku kerja”. Pendekatan kedua memandang bahwa kinerja dapat dilihat dari produk yang dihasilkan seseorang. Dalam hal ini August W. Smith (1982:393) mengatakan bahwa kinerja adalah “output drive from processes, human or other wise”. Konsep kinerja merujuk kepada tingkat pencapaian karyawan atau organisasi terhadap persyaratan pekerjaan. Secara operasional, kinerja karyawan dapat dipantau dari catatan lembaga, yaitu tentang efisiensi dan produktivitas kerja (Richard, 1979). Pendapat Fowler yang dikutip oleh Sparrow dan Hiltrop (1994) menyatakan bahwa secara manajerial, pendekatan kinerja sistem manajemen didasarkan atas asumsi-asumsi sebagai berikut: (a) High performance can be achieved only throughout people; (b) The right people need to be selected for the right job in the right numbers; (c) The need to be trained in the appropriate skills; (d) They need to be effectively led and motivated; (e) Under such conditions people will inevitably work well; (f) By and, argue, component, motivated people will evolve their own best methods of working. Banyak faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja. Albanes (1997) dalam Sukmalana (2003) merinci tiga faktor situasional yang mempengaruhi job performance. Ketiga faktor yang dimaksud adalah: (a) abilities and skill; (b) role perceptions; dan (c) effort or motivation. Pendapat tersebut sepaham dengan konsep perubahan perilaku dari Cascio (1992) yang menyebut
Hasil Penelitian 2007 abilitas dan motivasi sebagai faktor-faktor yang berinteraksi dengan kinerja. Abilitas ditentukan oleh skill dan pengetahuan, sedangkan skill dipengaruhi oleh kecakapan, kepribadian dan pengetahuan yang terbentuk oleh pendidikan, pengalaman, latihan, dan minat. 1. Kinerja Widyaiswara Kinerja widyaiswara (performance) dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan widyaiswara dalam melaksanakan tugas di institusi, yang dinyatakan dalam bentuk skor yang diperoleh dari hasil kerja mengenai sejumlah tugas tertentu. Pada umumnya, untuk menilai hasil kerja dapat menggunakan bermacam-macam “achievement test”, seperti “oral test”, “essay test” dan “objective test” atau “short-answer test” (Purwanto, 1994:154). Sedangkan untuk nilai proses belajar dan hasil kerja yang bersifat keterampilan (skill), tidak dapat dipergunakan hanya dengan tes tertulis atau lisan, tapi harus dengan “performance test” yang bersifat praktek. Selanjutnya Davis (1995:118) mengatakan bahwa dalam setiap proses belajar akan selalu terdapat hasil nyata yang dapat diukur. Hasil nyata yang dapat diukur dinyatakan sebagai prestasi belajar seseorang. 2. Kriteria Kinerja Widyaiswara Kriteria kinerja widyaiswara dalam pembahasannya memang tidak terlepas dari konsep kinerja pada umumnya, namun untuk memberikan penjelasan yang lebih rinci diperlukan pendekatan yang lebih operasional pada kegiatan riil widyaiswara. Penjelasan lebih nyata dari aktivitas widyaiswara sudah ditetapkan secara normatif dalam ketentuan tugas widyaiswara. Kriteria kinerja widyaiswara mengacu pada Tugas pokoknya. Tugas pokok Widyaiswara yang merupakan satuan kriteria kinerja widyaiswara diatur melalui Keputusan Menteri No. 01/KEP/M.PAN/1/2001, yaitu tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan angka kredit. Penjabaran kinerja widyaiswara dalam penelitian ini akan diarahkan pada kriteria sebagai berikut : pendidikan formal dan diklat yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut dengan pengajaran, pelaksanaan proses belajar mengajar, pengembangan profesi dan penunjang proses belajar mengajar. Pada tahapan penelitian ini selanjutnya kriteria tersebut akan menjadi satuan analisis untuk mengetahui gambaran kinerja widyaiswara secara empirik di lapangan. b. Pengertian Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi dalam penelitian ini diambil dari konsep dasarnya yaitu misalnya : yang dikemukakan oleh Schein (1980) dalam Rachel Parker & Lisa Bradley (IJPSM, 13, No. 2 tahun 2000) bahwa budaya organisasi mengandung tiga dimensi yaitu : asumsi, nilai dan artifact. Assumptions are widely held, ingrained subconscious views of human nature social relationships that are taken for granted. Values represents preferences for alternative outcomes as well as means of achieving those outcomes. Artefacts are the more solid of physical representation representations of culture that includes rituals, slogans, traditions, and myths. Pendapat serupa dikemukakan oleh Lundberg (1985) yang dikutip oleh Sergiovanni et.all., (1987) menyebutkan ada empat tingkatan kultur organisasi yaitu:
Hasil Penelitian 2007 Sejalan dengan unsur-unsur yang dimanifestasi dalam pengelolaan kultur organisasi tersebut, Robbins (1984) mengidentifikasi sepuluh ciri pokok kultur organisasi, yaitu: inisiatif individual; toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integritas, dukungan manajemen, pengendalian, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. c. Keterkaitan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara Mengadopsi pendapat Robbins (2001:173) pada bagian terdahulu telah dikemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O) yang dapat dinyatakan dalam formula kinerja = f (A x M X O). Faktor peluang oleh Gibson (1994) ditempatkan sebagai faktor organisasi dan oleh Rivai (2005) disebut faktor lingkungan. Artinya kinerja individu dipengaruhi oleh karakteristik organisasi atau sejauhmana lingkungan organisasi memberikan peluang kepada individu untuk menampilkan kinerja yang tinggi. Karakteristik organisasi yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya disebut budaya organisasi. Kesimpulannya budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja. Robbins (2001:529) mengilustrasikan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja, seperti tampak pada gambar berikut.
Sumber: Robbins, Stephen P., (2001), Organizational Behavior, New Jersey : Pearson Education International. Gambar 1
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Gambar di atas melukiskan bahwa para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktorfaktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Kinerja dan kepuasan akan semakin besar bila budaya organisasi semakin kuat. C. Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah memadukan dua pendekatan, yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory, yakni suatu metode penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara mendasarkan pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang
Hasil Penelitian 2007 mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19). Instrumen Penelitian Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu budaya organisasi dan kinerja Widyaiswara. Kedua variabel tersebut masing-masing dipecah menjadi variabel bebas, budaya organisasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja Widyaiswara. Variabel Budaya Organisasi dengan simbol X, dan Variabel Kinerja Widyaiswara dengan simbol Y. Untuk memudahkan dalam pengumpulan data dan pengukurannya, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dioperasionalisasikan sebagai berikut: 1. Variabel Budaya Organisasi (X1) Variabel budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat Robbins (Hadyana, 2002:247), yaitu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasiorganisasi lain. Merujuk kepada pendapat Horizon (1972), dimensi budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dimensi (1) budaya organisasi berorientasi pada tujuan dan (2) budaya organisasi yang beorientasi pada orang. Operasional variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 1 Operasional Variabel Budaya Organisasi Variabel Budaya Organisasi
Dimensi 1. Budaya Organisasi Berorientasi tujuan
Indikator Inovasi dan Pengambilan Resiko
Ukuran
Perhatian Kerincian
Orientasi Hasil
Kebebasan yang diberikan institusi kepada widyaiswara mendorong kreativitas dalam bekerja Terbentuknya gagasan-gagasan baru yang inovatif pada widyaiswara wujud perhatian instansi. Instansi memberikan peluang kepada widyaiswara untuk inovatif, kreatif dan berani mengambil resiko. Perhatian instansi kepada widyaiswara yang melaksanakan ide baru dalam mengatasi permasalahan. Kewenangan yang diberikan instansi kepada widyaiswara untuk memecahkan masalah tanpa tergantung pada orang lain. Kesesuaian pendidikan, keahlian dan kemampuan yang dimiliki widyaiswara dengan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya Kewenangan untuk mengambil keputusan tanpa harus mendapat persetujuan dari pimpinan. Tugas-tugas rutin ditetapkan oleh instansi. Peluang yang diberikan instansi kepada widyaiswara dalam mengembangkan pengetahuan dan kemampuan untuk meningkatkan kualitas kerja. Kebebasan yang diberikan instansi kepada widyaiswara untuk menentukan metode kerja dan skala prioritas dalam mengerjakan tugas-tugas Instansi menentukan standar keberhasilan pekerjaan dan disampaikan dengan jelas kepada setiap widyaiswara. Instansi menggunakan waktu secara optimal dalam menyelesaikan pekerjaan dengan giat
Skala Ordinal
Hasil Penelitian 2007 Variabel
Dimensi
Indikator
Ukuran
2. Budaya Organisasi Berorientasi Orang
Orientasi pengembangan personil
Orientasi Tim
Keagresifan
Kemantapan
Skala
dan penuh inisiatif. Instansi memberikan kesempatan kepada widyaiswara untuk mengembangkan segala aspek pekerjaan yang dimiliki Peluang yang diberikan kepada widyaiswara Ordinal untuk mengikuti diklat/penataran yang relevan. Peluang yang diberikan kepada widyaiswara untuk melanjutkan studi. Peluang yang diberikan kepada widyaiswara untuk menyampaikan gagasan/saran dan kritik untuk perbaikan kualitas Penghargaan yang diberikan instansi bagi widyaiswara yang telah melaksanakan tugas sesuai dengan standar kerja. Pemberdayaan widyaiswara didasarkan atas potensi yang dimiliki. Kesempatan yang diberikan kepada widyaiswara untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai baru yang dianggap paling sesuai. Interaksi dan kerjasama widyaiswara dalam melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Tim yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan program kerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi dan kepercayaan antara sesama rekan kerja untuk perubahan. Kesetiakawanan antar kelompok yang diwujudkan dengan saling memberi bantuan. Persaingan bagi para widyaiswara untuk meningkatkan kemajuan instansi Situasi kerja mendorong para widyaiswara untuk bekerja keras Tantangan pekerjaan yang diciptakan instansi Kesetiaan kepada nilai-nilai luhur yang ada dalam instansi Konsistensi widyaiswara dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab Kesamaan visi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
2. Kinerja Widyaiswara (Y) Kinerja Widyaiswara secara operasional dapat didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas Widyaiswara dalam bekerja. Indikator variabel ini mengacu kepada Kepmen No. 025/01/1995 tentang Petunjuk Teknis Ketentuan Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara, meliputi 1) pendidikan formal dan diklat (pengajaran), 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan. Tabel 2 Operasional Variabel Kinerja Widyaiswara Variabel Kinerja Widyaiswara
Dimensi 1. Pengajaran
Indikator 1. Organisasi Bahan Pengajaran
2. Pengelolaan
Ukuran Instansi menyediakan bahan ajar untuk keperluan pengajaran Bahan ajar tersusun dengan rapih Widyaiswara mempersiapkan
Skala Ordinal
Hasil Penelitian 2007 Pembelajaran
3. Pengelolaan Kelas
4. Penilaian Hasil Pembelajaran
5. Pendayagunaan Metode
6. Media dan Sumber Pembelajaran
2. Pelaksanaan Proses Belajar Mengajar
1. Merencanakan
2. Melaksanakan
3. Mengevaluasi
3. Pengembangan 1. Menulis karya ilmiah, Profesi
2. Menterjemahkan
3. orasi ilmiah
4. Penunjang PBM dan Bimbingan
1. Mengikuti seminar
2. Pengabdian pada masyarakat
pembelajaran dengan baik Widyaiswara membuat perencanaan pembelajaran dengan baik sebelum PBM Memperhatikan kondisi kelas dalam proses PBM Tanggung jawab widyaiswara dalam mengelola kelas Terdapat sistem evaluasi terhadap proses pembelajaran Penilaian hasil belajar dilakukan dengan baik Terdapat metode yang variatif Widyaiswara mampu menerapkan metode pembelajaran dengan sebaikbaiknya Media dan sumber pembelajaran mendukung Pemanfaatan media dan sumber pembelajaran merupakan hal yang biasa dilakukan oleh widyaiswara Merumuskan tujuan Pembelajaran Widyaiswara menetapkan sasaran pembelajaran dengan sebaik-baiknya. Menentukan dan Mengembangkan bahan ajar Melaksanakan proses pengajaran Menyampaikan materi pembelajaran Mengadakan penilaian hasil pengajaran Penilaian dilakukan dengan prinsip keadilan dan prestasi Melaksanakan kegiatan karya tulis Widyaiswara dituntut untuk Melakukan Penelitian Menterjemahkan literatur dari luar yang relevan Menemukan teknologi tepat guna di bidang pendidikan Ketentuan instansi untuk Melakukan orasi ilmiah bagi setiap widyaiswara Menjadi duta dalam forum ilmiah Mengikuti seminar dan Lokakarya Kewajiban untuk mengikuti temu ilmiah Pengabdian pada masyarakat
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Berpartisipasi dalam masyarakat Peduli terhadap masyarakat sekitar
a. Lokasi dan Subjek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung). Data penelitian
Hasil Penelitian 2007 digali dari responden yaitu Widyaiswara pada ketiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), sebagai subjek penelitian, yang diambil secara sampling. b. Populasi dan Sampel Berdasarkan pengertian dan perhitungan di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Widyaiswara pada Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG) yaitu PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi dengan jumlah Widyaiswara sebanyak 169 orang, Untuk mengantisipasi adanya kekurangan untuk mencapai target 70 responden. c. Rancangan Uji Hipotesis Ada hipotesis yang diajukan penulis dalam penelitian ini, sebagai berikut : 1. Derajat pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) adalah tinggi. 2. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung). D. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Data Deskripsi data didasarkan kepada perhitungan frekuensi terhadap skor setiap alternatif jawaban angket, sehingga diperoleh persentase dan skor rata-rata jawaban responden. a. Variabel Kinerja Widyaiswara Deskripsi data variabel kinerja widyaiswara diperoleh melalui perhitungan persentase terhadap skor jawaban responden skor jawaban responden untuk variabel kinerja widyaiswara terpusat pada alternatif jawaban skor 4, yaitu 38.87 %. Skor rata-rata jawaban responden untuk variabel kinerja widyaiswara sebesar 4.01. Hasil ini menunjukkan kinerja widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), berada pada kategori tinggi. b. Variabel Budaya Organisasi Deskripsi data variabel diperoleh melalui perhitungan persentase terhadap skor jawaban responden. Skor jawaban responden untuk variabel budaya Organisasi terpusat pada alternatif jawaban skor 4, yaitu 45.40%. Skor rata-rata jawaban responden untuk variabel budaya Organisasi sebesar 3.90. Hasil ini menunjukkan budaya Organisasi di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), berada pada kategori tinggi. 2. Hasil Pengujian Hipotesis Berdasarkan uji statistik di atas, diperoleh keterangan objektif bahwa ada pengaruh X ke Y. Dengan kata lain proposisi hipotetik yang diajukan seutuhnya bisa diterima, sebab berdasarkan pengujian koefisien regresi dari X ke Y secara
Hasil Penelitian 2007 statistik bermakna. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja widyaiswara. Besarnya pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja widyaiswara dapat diketahui dengan menghitung terlebih dahulu koefisien determinasi (KD). Koefisien determinasi dihitung dengan nilai korelasi ( r ), antara X dengan Y yaitu sebesar 0.7746. Sehingga KD peroleh sebesar 60 %. Dengan demikian besarnya pengaruh variabel X dalam memberikan perubahanperubahan pada variabel Y sebesar 60 %. E. Pembahasan 1. Analisis Kinerja widyaiswara Secara empirik kinerja widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) dapat dijelaskan melalui cerminan jawaban responden dalam hal ini adalah para widyaiswara di ketiga PPPG tersebut. Hasil penelitian menginformasikan kinerja widyaiswara di tiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), cenderung tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh skor rata-rata jawaban responden terhadap angket variabel kinerja widyaiswara dalam aspek dimensi kinerja widyaiswara, yaitu sebesar 4.01 Dimensi yang dijadikan ukuran dalam variabel kinerja widyaiswara dalam penelitian ini adalah 1) pendidikan formal dan diklat (pengajaran), 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan. Kondisi mengenai masing-masing dimensi tersebut dapat dilihat pada grafik 1 berikut ini : Grafik 1 Skor Rata-rata Masing-masing Dimensi pada Variabel Kinerja Widyaiswara
3.95
3.99
Skor Rata-rata
4.00
4.07
4.05
4.09
4.10
3.90 3.85
3.82
3.80 3.75 3.70 3.65 Pengajaran
Pelaksanaan Proses Belajar Mengajar
Pengembangan Profesi
Penunjang PBM dan Bimbingan
Indikator
Berdasarkan grafik di atas diperoleh gambaran bahwa skor rata-rata untuk masing-masing dimensi belum mencapai skor maksimal ideal (5.00). Grafik di atas juga menunjukkan dimensi pelaksanaan proses belajar mengajar memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 4.09. Secara berurutan diikuti oleh dimensi pengajaran dengan skor rata-rata sebesar 4.07, dan dimensi pengembangan profesi dengan skor rata-rata 3.99. Hasil ini menunjukkan kinerja widyaiswara pada dimensi pelaksanaan proses belajar mengajar lebih dominan daripada dimensi lain yang dijadikan ukuran dalam penelitian ini.
Hasil Penelitian 2007 2. Analisis Budaya Organisasi Budaya organisasi yang berorientasi kepada orang dikonsepsikan sebagai budaya organisasi yang memperhatikan anggota organisasi yang ditandai oleh (1) praktik dan perilaku manajemen memperhitungkan efeknya kepada anggota di dalam organisasi (orientasi tim, dan orientasi orang); (2) praktik dan perilaku manajemen mendorong anggota organisasi untuk agresif dan kompetitif (keagresifan); (3) praktik dan perilaku manajemen menekankan pentingnya pertumbuhan dari pada status quo (kemantapan). Secara empirik hasil penelitian menunjukkan skor rata-rata untuk masing-masing dimensi ditunjukkan pada grafik 10 berikut. Grafik 2 Skor Rata-rata Masing-masing Dimensi pada Variabel Budaya Organisasi
3.91
3.91
3.90 3.90 3.89 3.89 3.88 3.88 3.87
3.88
Skor Rata-rata
3.91
3.87 Budaya organisasi Budaya organisasi berorientasi tujuan berorientasi Orang Indikator
Berdasarkan grafik di atas diperoleh gambaran bahwa skor rata-rata untuk masing-masing dimensi belum mencapai skor maksimal ideal (5.00). Grafik di atas juga menunjukkan dimensi budaya organisasi berorientasi orang memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 3.91. Sedangkan dimensi Budaya organisasi berorientasi tujuan memiliki skor rata-rata terendah yaitu sebesar 3.88. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi dalam penelitian ini tercermin dari skor jawaban responden yang menunjukkan kecenderungan tinggi. Hal ini dapat dilihat pada skor rata-rata jawaban responden terhadap angket variabel budaya organisasi yaitu sebesar 3.90. 3. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara Pengaruh variabel budaya organisasi (X) terhadap kinerja widyaiswara (Y) secara empirik menunjukkan adanya pengaruh parsial antara dua variabel tersebut. Kondisi ini ditunjukkan oleh koefisien regresi sebesar 1,21025 dengan persamaan regresi Yˆ - 9.6604 1.21025 X 2 . Persamaan ini menunjukkan bahwa jika budaya organisasi (X) dan kinerja widyaiswara (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor budaya organisasi (X) sebesar 1 unit dapat diestimasikan skor kinerja widyaiswara (Y) akan berubah 1,21025 unit pada arah yang sama, dengan konstanta sebesar 9,6604. Besarnya pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja widyaiswara adalah sebesar 60,00%. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (r) = 25.49. uji koefisien korelasi diperoleh nilai thitung sebesar 88.83, dengan α = 5% dan db = 70 - 2 = 68, diperoleh nilai ttabel sebesar 1,9955 dan
Hasil Penelitian 2007 Koefisien Determinasi (KD) sebesar 60 %. Dengan demikian proposisi hipotetik yang diajukan diterima. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh sebesar 60 % terhadap kinerja widyaiswara. Besarnya pengaruh variabel X dalam memberikan perubahan-perubahan pada variabel Y sebesar 60 % dan 40 % dipengaruhi faktor lain yang tidak teliti. Secara lebih sederhana dapat dijelaskan bahwa setiap perubahan pada budaya organisasi meliputi 1) inovasi dan pengambilan resiko, 2) perhatian kerincian, 3) orientasi hasil, 4) orientasi orang, 5) orientasi tim, 6) keagresifan, dan 7) kemantapan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja widyaiswara yang ditunjukkan oleh perolehan angka kredit. F. Kesimpulan Berdasarkan analisis deskriptif maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :Pertama, Kinerja widyaiswara di tiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), yang diukur melalui dimensi 1) pengajaran, 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan, dalam kategori tinggi. Tingginya kategori kinerja widyaiswara berdasarkan deskripsi data ditunjukkan oleh rata-rata jawaban responden terhadap dimensi kinerja widyaiswara tersebut, yaitu ditunjukkan oleh angka sebesar 4.01. Hal ini berarti bahwa dimensi yang dikembangkan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap kinerja widyaiswara. Kedua, Budaya organisasi pada tiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), yang diukur melalui dimensi (1) budaya organisasi yang berorientasi pada hasil, dan (2) budaya organisasi yang berorientasi pada orang, secara deskriptif dalam kategori tinggi. Berdasarkan analisis deskriptif dari jawaban responden menghasilkan angka rata-rata sebesar 3.90. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi didukung oleh aspek dimensi-dimensinya dengan baik. Secara empirik dimensi budaya organisasi berorientasi pada orang memberikan kontribusi tertinggi, ini menunjukkan bahwa aspek kinerja individu cukup dominan. Inilah yang secara empirik menjadi faktor pendorong tingginya kinerja widyaiswara. Berdasarkan analisis statistik, pengaruh variabel-variabel penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : pengaruh positif dan bermakna antara budaya organisasi terhadap kinerja widyaiswara Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 60 % terhadap kinerja widyaiswara. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh antara budaya organisasi terhadap dan kinerja widyaiswara sebesar 60 %. Analisis regresi melalui persamaan Yˆ - 9.6604 1.21025 X 2 yang berarti bahwa setiap perubahan pada buaya organisasi akan diikuti perubahan kinerja widyaiswara sebesar 1,21025 X, pada arah yang sama. Artinya semakin tinggi tingkat budaya organisasi di ketiga PPPG semakin tinggi pula tingkat kinerja widyaiswara pada instansi tersebut. A. Implikasi Pertama, Adanya pengaruh yang cukup berarti budaya organisasi terhadap kinerja widyaiswara, memberikan implikasi yang signifikan kepada ketiga instansi
Hasil Penelitian 2007 PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) agar memberikan perhatian khusus kepada widyaiswara terutama dalam budaya organisasi agar dapat berperan dalam peningkatan kinerja widyaiswara. Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut maka upaya untuk meningkatkan kinerja widyaiswara dapat ditempuh melalui hal-hal berikut :Perlunya menciptakan budaya organisasi yang kondusif bagi peningkatan kinerja widyaiswara, dengan mensinergikan budaya organisasi berorientasi orang dengan budaya organisasi berorientasi tugas. Kedua, Adanya pengaruh budaya organisasi dan budaya kerja terhadap kinerja widyaiswara memberikan dukungan dan kontribusi terhadap teori yang sudah berlaku selama ini. Namun demikian penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja widyaiswara perlu dilakukan, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif. B. Rekomendasi Dimensi organisasi berorientasi pada tujuan pada variabel budaya organisasi tercapai skor rata-rata terendah bila dibandingkan dengan dimensi lainnya. Secara umum pada konteks dimensi ini kurang maksimal dalam membangun budaya organisasi sehingga kontribusi terhadap kinerja widyaiswara kecil. Secara ideal untuk mengembangkan budaya organisasi pada suatu instansi adalah terwujudnya keseimbangan antara orientasi pada hasil dan orientasi pada orang. Konteks ini akan mewujudkan adanya keterkaitan antara dimensi tujuan dan orang secara sinergis. Manakala hal tersebut tidak seimbangkan maka instansi akan mengalami ketidakproduktifan, artinya efisiensi dan efektivitas organisasi tidak tercapai. Secara konkret dalam penelitian ini adanya indikasi bahwa orientasi pada orang lebih dominan dibanding orientasi pada hasil atau tujuan. Oleh karena itu perlu adanya upaya yang harus dilakukan untuk menjaga keseimbangan kedua hal tersebut. Upaya yang harus dilakukan dengan meninjau ulang aspek-aspek yang terkait pada budaya organisasi berorientasi pada tujuan antara lain: (1) inovasi dan pengambilan resiko, (2) perhatian kerincian, dan (3) orientasi hasil. Memperhatikan hal tersebut maka rekomendasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Menanamkan kesadaran kepada widyaiswara bahwa apa yang dilakukan adalah untuk tujuan lembaga, Memberikan pemahaman menyeluruh tentang aspek-aspek yang akan mendorong efektivitas organisasi atau instansinya, Menanamkan kembali tentang hakekat visi dan misi kelembagaan, Memberikan pembekalan kepada semua widyaiswara terutama kesesuaian antara pendidikan dengan bidang pekerjaan. Untuk melakukan pengujian lebih lanjut atas kebenaran hasil penelitian ini, maka penelitian lanjutan berdasarkan pendekatan kualitatif layak dilakukan. Dengan cara demikian, hasil penelitian ini dapat didudukkan dalam perspektif komparatif, yang selanjutnya dapat memperkaya temuan empirik bagi peningkatan kinerja widyaiswara. Urgensi penelitian lanjutan tersebut didasarkan pula kepada keterbatasan penelitian ini, yang berfokus kepada pengujian kebermaknaan dan pengukuran pengaruh antara , budaya organisasi, di instansi PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) terhadap kinerja widyaiswara. Secara metodologis, studi pengukuran pengaruh antar variabel
Hasil Penelitian 2007 dalam penelitian ini mengandung keterbatasan terutama karena ketiga variabel bebasnya dipahami dan diukur hanya berdasarkan persepsi responden.
Hasil Penelitian 2007 G. DAFTAR PUSTAKA Agustini, D (2005) Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Widyaiswara di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS UNWIM Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Bacal, R. (2004). How to Manage Performance. New York USA: Mc Graw-Hill Bilmar, P (2006) Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya kepada Kinerja Pegawai (Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung, Disertasi PPS UNPAD. Bittel, L.R (1996, Pedoman Bagi Penyelia I, (Terjemahan), Jakarta, Pustaka Binawan Pressindo. Bolton, R. (2000). People Skills: How to Assert Yourself, Listen to Others, and Resolve Conflicts. Sidney: Simon & Schuster Brannen, J, 1997, Memadu Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Terjemahan Kurde, dkk, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cascio, WF (1996), Managing Human Resources, Productivity, Quality of work Life, 5th ed. New York Mc. Graw Hill Churchill. (2001). Sales Force Management (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Craig, RL (1987); Training and Development Handbook, a Guide to Human Resource Development ; American Society for Training and Development (ASTD), Mc Graw Hill Book Company. Davis, K & J.W. Newstrom. (1990). Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Deal, TE. dan Kennedy, AA, (1982), Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley Depdikbud, (1985), Pendidikan Luar Unit/bagian (Dikmas), Laporan Pelaksanaan Depdiknas. (2002). Pedoman Penerapan Manajemen Berbasis Unit/bagian di Jawa Barat. Depdiknas Propinsi Jabar Dessler. G. (1998). Manajemen Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga Dharma, A; (1998), Perencanaan Depdikbud.
Pelatihan, Jakarta : Pusdiklat Pegawai
Hasil Penelitian 2007 Franco, EA. (1991). Training, Quizon City: kalayan Press Mktg Ent Inc. Gibson. (1997). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Ardiani. Jakarta : Binarupa Aksara Hamalik, U, (1993), Sistem dan Prosedur Pengembangan Kurikulum, Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Trigenda Karya, Bandung. Harumi, (2005), Pengaruh Diklat Kependidikan dan Motivasi terhadap Kinerja Instruktur di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS UNWIM. Hasan, F. (2000). Catatan Sekitar Masalah Pendidikan. Kompas, 28 Februari 2000 Hasibuan, M (1994), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. CV. Haji Masagung. Ihsan, F, (1996). Dasar-dasar Kependidikan, Renika Cipta, Jakarta. International Journal of Public Sector Management, Vol. 13 No. 2 tahun 2000, pp 125-141, MCB University Press James, R.D &. Davis, A.B (1998), Effective Training Strategies, A Comprehensive guide to Maximizing Learning in Organizations, Berrett Koehler Publishers, Inc : San Francisco. John P.K, &. Heskett, JL. 1997, Corporate Culture And Performance, Edisi Indonesia, Jakarta. Kast dan Rosenzwerg. (1996). Organisasi dan Manajemen. Alih Bahasa Hasymi. Edisi 4) Bandung: Bumi Aksara Koentjaraningrat. (1986). Metode-metode Penelitian Masyarakat.. Jakarta: PT Gramedia. Kotter, John P. (1997). Corporate Culture and Performance.Alih Bahasa Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhalindo Laired, D, (1995), Approaches To Training and Development, Revised 2nd Edition, Addison – Wesley Publishing Company Lunenburg, C. Ornstein C (2000); Educational Administration Concept and Practices, Wadworth/Thomson Learning 10 davis 2Drive, Belmont CA 94002-3098 USA. Luthans, F. (1992). Organizational Behavioral. Fifth Edition. California: McGraw Hill International Lynton, RP. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.
Hasil Penelitian 2007 Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya Manihuruk, AE.. (1980). Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 : Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: PT. Inaltu Marsudi, (2005), Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Widyaiswara (Studi Tentang Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Pendidikan dan Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Widyaiswara di Lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Jakarta), Tesis Universitas Indonesia. Marzuki, M.S, (1992), Strategi dan Model Pelatihan, Malang : IKIP Malang. Metode Pelatihan, Kajian Pedesaan secara Partisipatif, www. deliveri. org Moekijat, (1990), Pengembangan dan Motivasi, Bandung : Pionir Jaya. Moeliono, AM., (1989). Kamus Besar Bahasa Indonesia, Depdikbud, Jakarta. Nawawi, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gajah Mada Universitas Press. Ndraha. T. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta Pasha, A. (2005), Pengaruh dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai PPPG Tertulis Bandung, Tesis, PPS, UNWIM. Pedoman Pengembangan Aparatur Negara, (2002). Jakarta, kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia. R a s t o, (2006), Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Mengajar Guru (Penelitian Pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Rumpun Bisnis Dan Manajemen Di Kota Bandung), Tesis, Bandung, PPS UPI. Rahayu, D. (2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pamong Belajar di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Jawa Barat. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia Rahman, A. (1997). Hubungan Pengaruh antara Budaya Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana IKIP Bandung Robbins, SP. (2001). Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River, New Jersey, 07458: Prentice-Hall Inc. Robbins, SP. (1996). Teori Pengembangan Organisasi. Alih Bahasa Hadyana. Jakarta: Bumi Aksara
Hasil Penelitian 2007 Rukmana, A. dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan Tenaga Kependidikan, dalam Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Tim Dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan. Ruky. AS. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Rusidi. (1989). Dasar-dasar Penelitian dalam Rangka Pengembangan Ilmu, Bandung: Program Pascasarjana Unpad Sasongko. (2003). Penerapan dan Kebutuhan Pemelajaran Life Skills di Unit/bagian dan Madrasah. Jurnal Mimbar Pendidikan 2 (22), 47-54. Schein, E.H (1985). Psikologi Organisasi. Alih Bahasa oleh Nurul Iman. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Siagian, SP. (1992). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung Siagian, SP. (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE Singarimbun, M dan Effendi. S, (1987), Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES. Siswanto, B.S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Steers RM, Porter, LW. (1996); Motivation and Leadership at Work; 6 th ed New York Mc. Graw Hill. Sudjana, HD, (1997). Peranan PLS dalam Pengembangan SDM Berkualitas, Makalah Seminar Nasional PLS dan Konperensi ISPPSI, Surabaya. Sudjana, N (1997). Penilaian Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Sudjana. (1997). Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sudjana. (1996). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi para Penelitian. Bandung: Tarsito Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Hasil Penelitian 2007 Suharno, (2005), Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di DKI Jakarta, Thesis Universitas Indonesia Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Fakultas Psikologi Unpad. Supriadi, D. (1999). Mengangkat Citra dan Martabat Widyaiswara . Yogyakarta: Adicita Karya Nusa Surakhmad, W. (1998). Pengantar penelitian ilmiah, Bandung : TARSITO. Suryadi A. (2001). Menyoal Mutu Pendidikan. Kompas, 4 April 2001. Suryadi, E (2004). Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Tentang Peristiwa Komunikasi, Iklim Komunikasi, Kepuasan Komunikasi, Komunikasi Dan Budaya Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Manajer Tingkat Dasar Pada BUMN Sektor Jasa Di Jawa Barat), Disertasi Dalam Ilmu Komunikasi Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran Bandung. Susanto. AB. (1997). Budaya Perusahaan. Jakarta: PT Eleksmedia Komputindo Susilo, D (2001). Pokok-Pokok Pikiran Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara Republik Indonesia, Jakarta, Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Sutisna, O (1993). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Bandung: Angkasa Syarif, R, (I984), Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan, Bandung : Angkasa. Thompson, G. et.al. (1959). Educational Psychology., New York: Appleton Century Crofts, Inc Tjiptono, F dan Diana, A, (1998), Total Quality , Management, Yogyakarta : Andi offset. Triguno, (1997). Budaya Kerja, Jakarta, PT. Golden Terayon Press. Trisnamansyah, S, (1985), Dasar-dasar Metode Penelitian, Bandung IKIP Bandung. Trisnamansyah, S, (1997). Peran PLS Dalam Pembangunan Masyarakat Gemar Belajar, Makalah Seminar Nasional PSL dan Konferensi ISPPSI, Surabaya. Ukas, M, (2005), Pengaruh Budaya Kerja, Kinerja dan Imbal Jasa, terhadap Kepuasan Kerja Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi FPIPS-UPI, Tesis PPS UPI
Hasil Penelitian 2007 Ukas. M. (1999). Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi, Bandung: Ossa Promo Bandung Wahyudi, B. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: BPFE. Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel! Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc. Wills, M, (1993), Managing The Training Process: Putting The Basies Into Ractice, England : Mc. Graw Hill Book Company Europe. Yoder, D, (1962), Personel Principles and Policies, Prentice Hall Inc, Maruzen Company Ltd, Second Edition. Yuniarsih. T. dkk., (1998). Manajemen Organisasi. Bandung: IKIP Bandung Press
