HANDLEIDING NON- DISCRIMINATIECODE. VIVO vzw- Steunpunt diversiteit

HANDLEIDING NONDISCRIMINATIECODE

VIVO

vzw- Steunpunt diversiteit

INLEIDING

Met deze handleiding is het niet onze bedoeling een kant en klare non-discriminatiecode aan te reiken. Wél om organisaties op weg te helpen en richtlijnen te bieden bij het ontwikkelen van een non-discriminatiecode of het bijwerken van het arbeidsreglement. Wij hopen dat deze handleiding een bijdrage levert om tot een code of een arbeidsreglement op maat van úw organisatie te komen. U kan ons steeds contacteren voor bijkomende informatie. VIVO - Steunpunt diversiteit Social profit. Catelijne DeVriendt: [email protected] Damienne D’heygers: [email protected]

VIVO - Steunpunt diversiteit Social profit

2

Inhoudstabel

Inleiding………………………………………………………………………………………..2 1.

Het waarom………………………………………………………………………………..4 1.1. Wetgeving……………………………………………………………………………..5 1.1.1. Beschermde criteria…………………………………………………………….5 1.1.2. Vormen van discriminatie……………………………………………..……….5 1.1.2.1. Directe en indirecte discriminatie……………………………………...5 1.1.2.2. Het weigeren van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap…………………………………………………………………….6 1.1.2.3. Intimidatie……………………………………………………………...6 1.1.2.4. Opdracht geven tot discriminatie………………………………………6 1.1.2.5. Aanzetten tot discriminatie…………………………………………….7 1.1.3. Domeinen waarop de wet van toepassing is…………………………………...7 1.1.4. Waar kan je terecht voor informatie, advies en bijstand?……………………...8 1.1.5. Klachtenprocedure……………………………………………………………..8 1.1.6. Toezicht………………………………………………………………………..9

2. Het stappenplan…………………………………………………………………………..10 2.1. Voorbereiding………………………………………………………………………..11 2.2. Vastleggen van de gedragscode……………………………………………………...13 2.3. Goedkeuring en implementatie van de code…………………………………………15 2.4. Evaluatie en bijsturing……………………………………………………………….16 2.5. Interessante literatuur………………………………………………………………...17

3. Voorbeeldclausules...……………………………………………………………………..19 3.1. Algemeen non-discriminatiebeginsel………………………………………………..19 3.1.1. Externe omgangsvormen…………………………………………...…………19 3.1.2. Meldingsplicht………………………………………………………………...19 3.1.3. Verantwoordelijkheden van leidinggevenden………………………………...19 3.2. Personeelsbeleid……………………………………………………………………..20 3.2.1. Evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen stimuleren……………..20 3.2.2. Indirecte discriminatie vermijden in personeelszaken………………………..20 3.2.3. Redelijke aanpassingen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap....21 3.2.4. Functioneringsgesprekken en personeelsevaluatie…………………………....21 3.3. Sancties 3.3.1. Discriminatie, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk door personeelsleden……………………………………………………………21 3.3.2. Discriminatie, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk door derden……………………………………………………………………...22 3.4. Toezicht……………………………………………………………………………...22 3.4.1. Toezicht-en evaluatiemechanismen…………………………………………..22


3

Het Waarom


4

1. HET WAAROM Het creëren van een non-discriminatiecode voor de social profit is van groot belang omwille van ♦ het Vlaams decreet van 8 mei 2002 betreffende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt (evenredige participatiedecreet, B.S. 6 april 2007) ♦ de nieuwe wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (genderwet, B.S. 30 mei 2007) ♦ de nieuwe wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet, B.S. 30 mei 2007) ♦ de nieuwe wet van 30 juli 1981 ter bestraffing van sommige door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet, B.S. 30 mei 2007) Deze wetten zijn van kracht sinds 9 juni 2007. Het nieuwe aan deze wetten is het feit dat ze meer mogelijkheden bieden om discriminerend gedrag effectief langs burgerrechtelijke , en in sommige gevallen strafrechterlijke, weg te bestrijden. De non-discriminatiecode is een belangrijk instrument om het beleid van de organisatie inzake non-discriminatie en gelijke kansen concreet te vertalen naar de werknemers en beoogt de participatie aan het maatschappelijk leven voor eenieder mogelijk te maken.

1.1. WETGEVING Enkele elementen uit de (federale) nondiscriminatiewetgeving

1.1.1. BESCHERMDE CRITERIA (zie ook artikel 3 van de antidiscriminatie-, gender- en antiracismewet) De wet biedt bescherming tegen discriminatie op basis van de volgende gronden: geslacht, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. 1.1.2. VORMEN VAN DISCRIMINATIE (zie ook artikel 4 van de antidiscriminatie-, gender- en antiracismewet) 1.1.2.1.

DIRECTE EN INDIRECTE DISCRIMINATIE

Er is sprake van directe discriminatie wanneer “de situatie zich voordoet waarbij iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie” en dit rechtstreekse onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden overeenkomstig de wet. Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer “de situatie zich voordoet waarbij een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen gekenmerkt door een bepaald


5

beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen” en dit onrechtstreekse onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden overeenkomstig de wet.

1.1.2.2.

HET WEIGEREN VAN REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR PERSONEN MET

EEN HANDICAP

(zie artikel ook 4 van de antidiscriminatiewet) Met name passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen op vergelijkbare wijze toegang te hebben tot, deel te nemen en vooruit te komen en die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting voldoende gecompenseerd wordt door bestaande subsidie- of andere overheidsmaatregelen.

1.1.2.3.

INTIMIDATIE

Wanneer er sprake is van ongewenst gedrag dat met een van de beschermde criteria verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Opmerking: als de intimidatie zich voordoet in het kader van de arbeidsbetrekkingen is de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (Welzijnswet, B.S. 6 juni 2007) toepasselijk die bescherming biedt tegen: - pesterijen op het werk : “meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming.” - geweld op het werk: “elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.” - ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. (zie artikel 32ter Welzijnswet)

1.1.2.4.

OPDRACHT GEVEN TOT DISCRIMINATIE


6

Hierbij wordt elke handelswijze bedoeld waarbij opdracht gegeven om een persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden te discrimineren op grond van één van de beschermde criteria.

1.1.2.5.

AANZETTEN TOT DISCRIMINATIE

(zie artikel 22 van de antidiscriminatie-, art. 27 gender- en art. 20 antiracismewet) Elke individu of organisatie die doelbewust anderen ‘in het openbaar’ aanzet tot opzettelijke discriminatie, haat of geweld ten aanzien van een persoon, een groep, een gemeenschap of de leden ervan, wegens één van de beschermde criteria stelt zich bloot aan strafsancties. Onder ‘in het openbaar’ wordt verstaan : • Hetzij tijdens openbare bijeenkomsten of in openbare plaatsen. • Hetzij in tegenwoordigheid van verscheidene personen, in een plaats die niet openbaar is, maar toegankelijk voor een aantal personen die het recht hebben daar te vergaderen of ze te bezoeken. • Hetzij om het even welke plaats, in tegenwoordigheid van de beledigde en voor getuigen. • Hetzij door geschriften, al dan niet gedrukt, door prenten of zinnebeelden, die aangeplakt, verspreid of verkocht, te koop geboden, of openlijk tentoongesteld worden. • Hetzij door geschriften, die niet openbaar gemaakt, maar aan verscheidene personen toegestuurd of meegedeeld worden. (zie artikel 444 van het Strafwetboek)

1.1.3. DOMEINEN WAAROP DE WET TOEPASSELIJK IS (zie artikel 5 van de antidiscriminatie-, art. 6 gender- en art. 5 antiracismewet) Met uitzondering van de aangelegenheden die onder de bevoegdheid van de Gemeenschappen of de Gewesten vallen en waarvoor de regionale decreten of ordonnanties het toepassingsgebied afbakenen, is elke vorm van discriminatie zowel in de overheidssector als in de particuliere sector verboden bij: ♦ de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn ♦ de sociale bescherming, met inbegrip van de sociale zekerheid en de gezondheidszorg, de sociale voordelen en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid ♦ de arbeidsbetrekkingen (toegang tot arbeid, arbeidsvoorwaarden en beloning, beëindiging van de arbeidsverhouding) ♦ de vermelding in een officieel stuk of in een proces-verbaal ♦ het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie of enige organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, waaronder de voordelen die deze organisaties bieden


7

♦ de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek

1.1.4. WAAR KAN JE TERECHT VOOR INFORMATIE, ADVIES EN BIJSTAND Het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding (CGKR) verleent advies en bijstand aan een ieder die om raad vraagt in verband met zijn/haar rechten en verplichtingen in verband met discriminatie op basis van nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Het CGKR kan in rechte optreden in geschillen waartoe de antidiscriminatiewet, de antiracismewet of (hoofdstuk Vbis van) de welzijnswet aanleiding kan geven. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Koningsstraat 138, 1000 Brussel, [email protected], tel. 0800/12800, fax 02/212.30.30. Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM) verleent o.m. ook advies en bijstand aan eenieder die om raad vraagt in verband met zijn/haar rechten en verplichtingen in verband met discriminatie op basis van geslacht. Het IGVM kan in rechte optreden in geschillen waartoe de genderwet of (hoofdstuk Vbis van) de welzijnswet aanleiding kan geven. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/233.41.75, fax 02/233.40.32. De regering moet nog een openbare instelling aanduiden die advies en bijstand verleent aan eenieder die om raad vraagt in verband met zijn/haar rechten en verplichtingen in verband met discriminatie op basis van taal. Deze instelling zou dan ook in rechte moeten kunnen optreden in geschillen waartoe de antidiscriminatiewet of (hoofdstuk Vbis van) de welzijnswet op het vlak van taal aanleiding kan geven.

De representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties, zoals bepaald in artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieven arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. vakbonden, werkgeverskoepels Instellingen van openbaar nut en alle verenigingen die op datum van de feiten sedert ten minste drie jaar rechtspersoonlijkheid genieten en die zich in hun statuten tot doel hebben gesteld de mensenrechten te verdedigen of discriminatie te bestrijden. Bvb. Liga voor Mensenrechten, …


8

1.1.5. KLACHTENPROCEDURE (zie art. 17 antidiscriminatiewet van 10 mei 2007, art. 22 genderwet en art. 15 van de antiracismewet) De in de antidiscriminatiewetten voorziene procedure is meer gericht op onderhandelingen (bvb. vakbond en lid voeren besprekingen met de werkgever) dan op een vorm van informele bemiddeling door een vertrouwenspersoon. De in de wet voorziene procedure verleent klagers en getuigen een bescherming tegen eventuele represaillemaatregelen als zij bepaalde vormvoorwaarden respecteren. Klacht indienen bij het Centrum, Instituut of de Inspectie Toezicht op de Sociale wetten volstaat niet opdat de klager of getuige beschermd is. Er is pas sprake van bescherming van zodra de werkgever per aangetekende brief door de klager of door een van deze bijstandverlenende of toezichthoudende instanties op de hoogte gebracht werd van de ‘formele klacht’ (gemotiveerd, ondertekend en gedateerd door de klager) of de getuigenis naar aanleiding van een dergelijke formele klacht. Uiteraard kan een instelling, onderneming,… steeds een eigen klachtenprocedure uitwerken die meer gericht is op bemiddeling door een vertrouwenspersoon. Maar een dergelijke interne procedure op ondernemingsniveau kan een klager nooit beperken in zijn recht om onmiddellijk de in de wet voorziene procedure te volgen. De instelling, onderneming,… kan echter steeds vrijwillig in een ruimere bescherming tegen represaillemaatregelen voorzien en ook een bescherming verlenen aan werknemers die een discriminatieklacht indienen volgens de in de gedragscode of arbeidsreglement voorziene procedure.

1.1.6. TOEZICHT De Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten is bevoegd om ter plaatse in een instelling, onderneming,… de nodige vaststellingen te doen van feiten die een arbeidsgerelateerde discriminatie kunnen doen vermoeden. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, [email protected], tel. 02/235.54.01, fax 02/235.54.04.

In materies die tot de Vlaamse bevoegdheden behoren is de Inspectie Werk en Sociale Economie bevoegd om ter plaatse in een instelling, onderneming,… de nodige vaststellingen te doen van feiten die een arbeidsgerelateerde discriminatie kunnen doen vermoeden. Departement Werk en Sociale Economie, Inspectie Werk en Sociale Economie, Koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel, [email protected], tel. 02/553.08.88, fax 02/553.42.71.


9

Het stappenplan


10

2. STAPPENPLAN Het stappenplan is bedoeld om een gedragscode te introduceren die aangepast is aan jouw organisatie. Het stappenplan geeft een aantal suggesties over hoe je tot een nondiscriminatiecode komt. Het is niet noodzakelijk dat je elk deel van elke fase doorloopt. Je gebruikt die elementen die van toepassing zijn op jouw organisatie. Vier fasen1: Fase 1: Voorbereiding Fase 2: Vastleggen van de gedragscode Fase 3: Invoering Fase 4: Evaluatie 2.1. FASE 1: VOORBEREIDING Wat?

Wie?

Hoe?

1. Motivatie en redenen voor een gedragscode neergeschreven in een missie of een heldere concrete tekst 2.

Werkgroep instaleren

3. Verzamelen interne en externe informatie; wetgeving en bronnen; voorbeelden van codes; enz.

Motivatie en redenen voor een gedragscode neergeschreven in een missie of een heldere concrete tekst Het idee om een code op te nemen in de reglementering van de organisatie kan van verschillende actoren komen: ♦ Het kan gestimuleerd worden door werkgevers- en/of werknemersorganisaties. ♦ Men kan vertrekken vanuit een nood, vanuit een aanwezige probleemstelling. ♦ Het kan passen binnen een groter plan. (vb. wetgeving mobbing, diversiteitsplan, …) ♦ Het kan neergeschreven worden in een missie.

1

Gebaseerd op gedragscode sector Welzijn Nederland


11

Belangrijk is dat de werkgever formeel besluit om over te gaan tot de ontwikkeling en opname van een code. Ook de Raad van Bestuur van de organisatie en (de afvaardiging van) het personeel moeten op de hoogte zijn en gestimuleerd en actief betrokken worden om in te stappen in een werkgroep.

Werkgroep Er wordt een werkgroep aangesteld. De taken van deze werkgroep kunnen zijn: ♦ Productontwikkeling: het opstellen van de code ♦ Procesbegeleiding: ontwikkelen, stimuleren, opvolgen, evalueren, bijsturen De werkgroep kan verschillende vormen aannemen: ♦ tijdelijke werkgroep (met aandacht voor de verschillende functieniveau’s of afdelingen binnen de organisatie); ♦ permanente werkgroep personeel, beleid, diversiteit, …; ♦ ondernemingsraad; ♦ … Het is belangrijk om een aantal zaken af te lijnen en afspraken te maken over: ♦ De opdracht van de werkgroep. ♦ De bevoegdheden en het beslissingsrecht van de werkgroep. ♦ De ruimte op vlak van tijdsinvestering en looptijd van de werkgroep, maar ook op financieel vlak. (Tijdelijke) vrijstelling voor andere taken kan besproken worden. ♦ Mogelijkheden van vorming en opleiding met betrekking tot het thema. De kwaliteit van de werkgroep is heel belangrijk. De leden moeten over voldoende deskundigheid bezitten en vooral gemotiveerd zijn. Bovendien moet de werkgroep voldoende flexibel en creatief zijn. Daarnaast is een duidelijk ‘speelveld’ heel belangrijk. Deadlines of richtdata kunnen voor de werkgroep handige tools zijn om zo efficiënt mogelijk te werken. Indien mogelijk kan er beroep gedaan worden op externe deskundigen.

Verzamelen interne en externe informatie Eens de werkgroep geïnstalleerd is, moet hij ook van start gaan. Een eerste opdracht kan zijn om informatie te verzamelen. Belangrijk hierbij is dat in eerste instantie ‘in de breedte’ gezocht wordt: ♦ in kaart brengen van de wetgeving ♦ op zoek gaan naar voorbeelden van andere voorzieningen ♦ opleiding en/of vorming volgen ♦ huidig arbeidsreglement onder de loep nemen ♦ interview met deskundigen: zowel juridische als ervaringsdeskundigen ♦ interview met kansengroepen


12

♦ verzamelen wetenschappelijk onderzoek en cijfermateriaal ♦ enquête in eigen organisatie ♦ ruime brainstorm

Belangrijk is dat iedere deelnemer van de werkgroep de opdracht krijgt om informatie te verzamelen, en dat er een aantal afspraken gemaakt worden, wie waar zoekt. Dat er overlap zal zijn, spreekt voor zich, maar is op zich niet erg, integendeel zelfs. Dubbele informatie is vaak belangrijke informatie. 2.2. FASE 2: VASTLEGGEN VAN DE GEDRAGSCODE Wat?

Wie?

Hoe?

1. Opstellen concept van de gedragscode

2. Vastleggen van de gedragscode

3. Vastleggen ‘klachtenprocedure’

4. Communicatieplan opmaken: communicatieplan vastleggen en kiezen op welke wijze de achterban op de hoogte wordt gesteld

Opstellen van de het concept De uitdaging is om uit al de verzamelde informatie een concept te destilleren waarin mogelijke thema’s en procedures worden voorgesteld. Binnen de werkgroep wordt overlegd wat weerhouden wordt en wat niet. Het is de werkgroep die de richting van de uiteindelijke code bepaalt rekening houdend met de afgebakende opdracht. Mogelijke te weerhouden thema’s: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

definities en begrippen doel doelgroep status: wetgevende basis reikwijdte


13

geldigheid bekendmaking naleving ♦ richtlijnen op de werkvloer arbeidsvoorwaarden personeelsbeleid: • werving en selectie • onthaalbeleid • vorming, training en opleiding ♦ toezicht op de naleving: rapportage evaluatie klachtenprocedure ♦ …

Vastleggen van de gedragscode Eens het concept vastligt, kan je het invullen met concrete omschrijvingen. Het echte werk dus. Bij het schrijven dient men rekening te houden met volgende zaken: de tekst van de CAO-bepaling, de eigen visie en missie van de organisatie, de wettelijke bepalingen en het voorbereidende werk van de vorige stappen. De modelcode kan ook hier een goede leidraad zijn. Bij het vastleggen is het belangrijk dat alles getoetst wordt aan de opdracht en het doel. Uiteraard moet gecheckt worden of de code inhoudelijk consistent is. Schrijven is schrappen. Schrappen is kiezen. Zorg ervoor dat de keuzes gedragen worden door de werkgroep, liefst in unanimiteit.

Vastleggen van de ‘klachtenprocedure’ Een gedragscode moet ook, indien nodig, kunnen geactiveerd worden. Daarvoor is een klachtenprocedure onontbeerlijk. Laagdrempeligheid moet kenmerkend zijn voor deze procedure. Zonder een klachtenregeling (mét bescherming voor de indiener) kan een gedragscode niet werken. De gedragscode kan aansluiten bij andere klachtenprocedures (zoals bijvoorbeeld vastgelegd in het kwaliteitshandboek). Aandachtspunt: één of meerdere aanspreek- of aanschrijfpunten.

Communicatieplan opmaken Het is belangrijk dat het geen papieren code wordt. Daarom is een duidelijke en correcte communicatie noodzakelijk. Afhankelijk van de voorziening kunnen de geijkte kanalen hiervoor gebruikt worden om alle personeelsleden kennis te laten maken met de verschillende fasen en aandachtsgebieden. Hoe beter de communicatie, hoe groter het gecreëerde draagvlak!


14

2.3. FASE 3: GOEDKEURING VAN DE CODE EN IMPLEMENTATIE VAN DE CODE Wat?

Wie?

Hoe?

1. Uitvoeren communicatieplan

2. Controle en begeleiding

Uitvoeren communicatieplan Nadat het plan is opgemaakt, dient het uiteraard ook uitgevoerd te worden. Ook hier is weer belangrijk wie wat gaat doen.

Controle en begeleiding Zoals in de non-discriminatiecode beschreven staat, is de begeleiding bij de invoering van groot belang. Medewerkers moeten terechtkunnen met eventuele klachten en opmerkingen bij een aanspreekfiguur met de nodige competenties. En de bestuurders worden op de hoogte gehouden van de toepassing van de non-discriminatiecode.


15

2.4. FASE 4: EVALUATIE EN BIJSTURING Wat?

Wie?

Hoe?

1. Evaluatie

2. Bijsturing indien nodig

Evaluatie Op gezette tijden wordt door de de non-discriminatiecode en het gebruik ervan geëvalueerd door de werkgroep en/of ondernemingsraad en/of de Raad van Bestuur. De evaluatiepunten kunnen gedistilleerd worden uit de verschillende bovenstaande fases.

Bijsturing Aan de hand van de evaluatie wordt de procedure, de code, de vertrouwensfiguur, de communicatie … op vastgestelde tijdstippen bijgestuurd. Hierbij is het belangrijk dat de nodige aandacht aan draagvlak en communicatie besteed wordt!


16

INTERESSANTE LITERATUUR Vademecum Aanpak Discriminatie, Politeia, Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. Model gedragscode Welzijnswerk, Abvakabo. Richtlijn gedragscode Welzijnswerk, Abvakabo. http://www.diversiteit.be/index.php?action=onderdeel&onderdeel=122


17

VOORBEELDCLAUSULES


18

3. VOORBEELDCLAUSULES

3.1. ALGEMEEN NON-DISCRIMINATIEBEGINSEL Alle personeelsleden dienen elkaar en anderen in principe steeds gelijk en met het nodige respect te behandelen, ongeacht hun geslacht, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. Alle medewerkers waken erover dat zij geen gelijkaardige of uiteenlopende handelingen stellen, uitlatingen of grappen maken of verspreiden (hetzij mondeling, schriftelijk, per email of op andere wijze), waarbij -mogelijk onbedoeld- een persoon of een groep personen omwille van een van de boven vermelde persoonskenmerken systematisch geviseerd worden. 3.1.1. EXTERNE OMGANGSVORMEN Alle personeelsleden gedragen zich tegenover uitzendkrachten, personeel van ingehuurde organisaties, tegenover leveranciers en klanten conform de bepalingen van het algemeen non-discriminatiebeginsel. Het gedrag van cliënten en derden t.a.v. medewerkers kan eveneens geëvalueerd worden in het licht van het boven vermelde non-discriminatiebeginsel (art. X van de algemene contractsvoorwaarden / art. … / …). 3.1.2. MELDINGSPLICHT ( Is niet wettelijk verplicht, maar wordt sterk aangeraden) Alle personeelsleden zijn bij het uitvoeren van hun werkzaamheden alert voor discriminatie. Wanneer zich een discriminatie zou voordoen of bepaalde acties, gedragingen of maatregelen discriminerende effecten met zich meebrengen, wordt dit onmiddellijk gemeld aan de leidinggevende of de daartoe aangestelde vertrouwenspersoon. Het personeelslid onderneemt actief stappen om de discriminatie te doen stoppen.

3.1.3. VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN DE LEIDINGGEVENDEN Leidinggevenden waken er in het bijzonder over om het algemeen non-discriminatiebeginsel na te leven en te doen naleven door de personen over wie zij toezicht uitoefenen.


19

3.2. PERSONEELSBELEID

3.2.1. EVENREDIGE VERTEGENWOORDIGING VAN KANSENGROEPEN STIMULEREN Personeelsleden belast met werving, selectie, beoordeling en beloning van het personeel volgen actief op in welke mate het respecteren van het non discriminatiebeginsel ook in de praktijk leidt tot een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen (vrouwen, ouderen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap, kortgeschoolden,…). Er worden brede wervingsmethodes gehanteerd, om sollicitanten behorend tot de ondervertegenwoordigde kansengroepen (vrouwen, ouderen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap, kortgeschoolden,…) zo goed mogelijk te bereiken. Zolang evenredige vertegenwoordiging niet gerealiseerd is, worden inspanningen geleverd om bij elke vacature ook geschikte kandidaten uit de boven vermelde ondervertegenwoordigde kansengroep(en) in de procedure op te nemen. Indien nodig, formuleren de personeelsleden belast met werving, selectie, beoordeling en beloning van het personeel voorstellen aan de leidinggevende of de vertrouwenspersoon om in de praktijk te komen tot een meer evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen. 3.2.2. INDIRECTE DISCRIMINATIE VERMIJDEN IN PERSONEELSZAKEN De procedures bij aanwerving of bij promotie bieden de nodige garanties dat personen die drager zijn van een van de boven vermelde wettelijk beschermde persoonskenmerken in de praktijk een gelijke kans hebben op de functie. Alle deelnemers aan een selectiecommissie dienen blijk te geven van hun vaardigheid (of krijgen de mogelijkheid om, o.a. via vorming en/of training, deze vaardigheid te verwerven) om veranderende verschillen te waarderen, zodat de kans dat (onbewuste) vooroordelen een rol spelen bij de selectie verkleind wordt. Ten aanzien van de personen belast met de allereerste selectie van schriftelijke kandidaturen wordt de volgende informatie over kandidaten weggelaten: naam en voornaam, geslacht, geboortedatum en -plaats, adres en emailadres van de sollicitant. De allereerste selectie gebeurt uitsluitend op opleiding, competenties en ervaring. Bij de beoordeling of aan de relevante functie-eisen is voldaan, zullen ook elders verworven competenties (bijvoorbeeld een nog niet erkend buitenlands diploma) in de afwegingen worden betrokken. Bij de beoordeling of aan de functierelevante taaleisen is voldaan, zal zoveel mogelijk beroep gedaan worden op procedures die de nodige objectiviteit garanderen om het taalniveau te bepalen (taaltesten, attesten,…). Tenzij de aard van de functie of de context waarin deze wordt uitgeoefend een bijzondere kennis van de streektaal vereisen, legt de werkgever in principe geen verplichtingen op die verder gaan dan nodig is om gedurende de uitvoering van het werk een vlotte communicatie met het personeel en derden mogelijk te maken evenals de naleving van veiligheidsvoorschriften.


20

Als een psychologische test of een assessment-test deel uitmaakt van de selectieprocedure, wordt beroep gedaan op een organisatie die beschikt over ruime ervaring met het testen van leden van ondervertegenwoordigde kansengroepen, en die haar testpakket zoveel mogelijk vrij heeft gemaakt van indirect discriminerende aspecten in het bijzonder vertekeningen op grond van het geslacht, etnisch-culturele vertekeningen of vertekeningen omwille van een audiovisuele of andere handicap.

3.2.3. REDELIJKE

AANPASSINGEN ARBEIDSHANDICAP

TEN

AANZIEN

VAN

PERSONEN

MET

EEN

In het kader van werving en selectie én bij de uitvoering van de arbeid worden redelijke aanpassingen voorzien voor personen met een handicap. De preventieadviseur veiligheid op het werk besteed een bijzondere aandacht aan de opvolging van de specifieke arbeidssituatie van werknemers met een arbeidshandicap.

3.2.4. FUNCTIONERINGSGESPREKKEN EN PERSONEELSEVALUATIE De naleving van het non-discriminatiebeginsel is functioneringsgesprekken en van de personeelsevaluatie.

een

vast

onderdeel

van

de

3.3. SANCTIES 3.3.1. DISCRIMINATIE, GEWELD, PESTERIJEN OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK DOOR PERSONEELSLEDEN

Binnen de 14 werkdagen na kennisname van het rapport dat een werknemer verantwoordelijk stelt voor discriminatie, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk zal de directeur (eventueel in overleg met de coördinator of directiecomité) een sanctie nemen t.o.v. dit personeelslid volgens de bepalingen in dit arbeidsreglement. Deze sanctie zal afhangen van de ernst van de feiten. Mogelijke sancties zijn (conform artikel … van het arbeidsreglement): - mondelinge verwittiging - schriftelijke verwittiging - schorsing van de arbeidsovereenkomst - ontslag - ontslag om dringende reden De klacht wordt bewaard gedurende 3 jaar in het persoonlijke dossier. Een werknemer die misbruik maakt van de klachtenprocedure kan op dezelfde manier gesanctioneerd worden. (Noot: toe te voegen in art. … van het arbeidsreglement als zware fout en mogelijke reden voor ontslag om dringende redenen: plegen van ernstige en/of herhaaldelijke feiten van discriminatie, geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag)


21

3.3.2. DISCRIMINATIE, GEWELD, PESTERIJEN OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK DOOR DERDEN

[De organisatie] confronteert de betreffende cliënt of derde met diens gedrag en wijst daarbij op het algemene non-discriminatiebeginsel [art. … algemene contractsvoorwaarden / …] en neemt passende maatregelen om een herhaling van de feiten in de mate van het mogelijke te voorkomen. Bij aantoonbare ernstige of herhaaldelijke feiten kan [de organisatie] per aangetekend schrijven een schriftelijke reactie vragen aan de cliënt of derde of de samenwerking onmiddellijk stopzetten. De schriftelijke reactie van de cliënt of derde wordt eveneens schriftelijk medegedeeld aan het personeelslid. [De organisatie] oefent geen druk uit op het eigen personeelslid indien deze een klacht wenst in te dienen ten aanzien van de cliënt of derde of indien deze een vordering wenst in te leiden voor de rechtbank.

3.4. TOEZICHT 3.4.1. TOEZICHTS- EN EVALUATIEMECHANISME Jaarlijks wordt de toepassing van het algemene non-discriminatiebeginsel en de praktische toepassing ervan binnen het personeelsbeleid besproken en geëvalueerd binnen de geëigende organen voor overleg met het personeel. Desgevallend kan eveneens het advies ingewonnen worden van de preventieadviseur psychosociale belasting op het werk.

Bron: Sommige bepalingen zijn geïnspireerd op of overgenomen van de nondiscriminatieclausule op de website van het Vlaamse ministerie voor Werk en Sociale economie en/of vloeien voort uit samenwerking met derden. Originele versie: www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/documenten/Diversiteit_NonDiscriminatieclaus ule_uitgebreid.doc


22

HANDLEIDING NON- DISCRIMINATIECODE. VIVO vzw- Steunpunt diversiteit

Recommend Documents