Goed voorbeeld doet goed volgen

Goed voorbeeld Good GoodPractices PracticesCases Cases TaskForce TaskForceOuderen Ouderen&&Arbeid Arbeid mede medemogelijk mogelijkgemaakt gemaaktdoor doorstimuleringsfonds stimuleringsfondsGAK GAK

doet goed volgen

September September2003 2003 Auteurs: Auteurs:V.P.P. V.P.P.Swarte, Swarte,G.J.C. G.J.C.Kokshoorn Kokshoorn&&A.J.H. A.J.H.van vanDijk Dijk

1

Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1 Inleiding 1.2 Doel 1.3 Verantwoording 1.4 Aan de basis van Ouderen en ICT

2. Werk, maatschappelijke noodzaak 2.1 Maatschappelijke noodzaak 2.2 Voorwaarden scheppen met Informatie en Communicatie Technologie, ICT

3. Als economische prikkels op korte termijn ontbreken 3.1 Stimulerend personeelsbeleid 3.2 Bedrijfsmatige initiatieven met steun van buiten 3.3 Leven Lang Leren en de rol van ICT

4. Oudere wil midden in de maatschappij staan 4.1 Ouderen creëren zelf hun werk 4.2 Arbeidsbemiddeling loont 4.3 Arbeidsproductiviteit ook buiten dienstverband 4.4 Maatschappelijke inzet ondersteund door communities

5. Bespiegeling van de cases 5.1 We staan nog aan het begin van een ontwikkeling 5.2 Leven Lang Leren 5.3 Warm lopen voor verhoging van de arbeidsparticipatie betekent zichtbaarheid van het onderwerp. ICT kan hierbij helpen 5.4 Ordening van activiteiten vraagt om massa 5.5 Het perspectief 5.6 Aanbevelingen

2

1. Inleiding 1.1 Inleiding Nederland vergrijst. De arbeidsdeelname van ouderen daalt sterk met het stijgen der jaren. Vanaf 2010 bereiken grote aantallen babyboomers van de naoorlogse geboortegeneratie de leeftijd van 65 jaar. Dat heeft direct consequenties voor zorg, pensioenvoorziening en welvaartsniveau. Daarom is langer werken belangrijk. Het doel van de overheid is de arbeidsdeelname van 55-65 jarigen te laten toenemen van 26% in 1995 tot 50% in 2010. De Europese Commissie streeft in Europa naar een arbeidsverlenging van 5 jaar in 2010. De komende jaren zal de participatie van ouderen aan het arbeidsproces dus sterk moeten stijgen. Op diverse plaatsen worden initiatieven genomen om in de praktijk, met ICT en Leven Lang Leren als middel, deze arbeidsparticipatie te doen stijgen. Wij hebben een inventarisatie gemaakt van deze initiatieven en beschrijven een selectie van good-practice-cases.

Contact Seniorweb G.J.C. Kokshoorn tel 030-2769945 [email protected]

Dit rapport beschrijft voorbeelden van geslaagde of perspectiefvolle initiatieven en experimenten ter verhoging van arbeidsdeelname van ouderen in relatie tot ICT en Leven Lang Leren. De inventarisatie is uitgevoerd in opdracht van de Taskforce Ouderen en Arbeid en is medegefinancierd door het stimuleringsfonds van het GAK. De Taskforce Ouderen en Arbeid dient de regering van advies door met goede voorbeelden uit de praktijk aan te geven hoe ouderen langer aan het werk kunnen blijven, ook na hun 65e. Een totale omkering van wat vandaag normaal is. De Taskforce wil de optie van langer blijven werken op de agenda zetten. Bij bedrijven, bij werknemers en bij beleidsmakers. Een begin maken met een mentaliteitsverandering bij alle Nederlanders. De zoektocht naar de initiatieven en de beschrijving is verzorgd door SeniorWeb in nauw overleg met Ger Tielen, secretaris van de Taskforce. Het Ngi, platform voor ICT-professionals, is actief betrokken bij het project. De uitvoering ligt in handen van Bert Kokshoorn, directeur SeniorWeb, Guust Swarte, Swarteadvies (coördinatie) en Arjan van Dijk, Room to Move. Utrecht, september 2003

Contact Room2Move A.J.H. van Dijk tel 06-54225739 [email protected]

Swarte - advies Contact Swarte-advies V.P.P. Swarte tel 023-5327941 [email protected] 3

4

1.2 Doel van deze publicatie Doel van deze studie is te leren van initiatieven en te achterhalen welke factoren in de praktijk van de informatiemaatschappij de arbeidsparticipatie belemmeren of juist stimuleren. De studie wil daarmee een katalysator zijn en motiveren tot het op gang brengen van een beweging. De focus bij deze inventarisatie is ‘de kennismaatschappij’ met Leven Lang Leren en ICT. Wij onderscheiden de volgende vier actoren in het krachtenveld met betrekking tot de arbeidsparticipatie van ouderen, namelijk Maatschappij, Bedrijfsleven, Individu en Overheid. De good-practice cases uit dit rapport hebben betrekking op de eerst drie krachtenvelden en leiden tot bespiegelingen voor het beleid. Hoofdstuk 2 behandelt het onderwerp vanuit de invalshoek maatschappij. Een geschikte maatschappelijke infrastructuur, waaronder kennis, faciliteiten en ICT, maakt het voor werkgever en werknemer aantrekkelijk om tot hoge leeftijd met elkaar door te gaan. Hoofdstuk 3 behandelt het onderwerp vanuit de invalshoek de werkgever. Een oudere werknemer zal over voldoende actuele kennis, kunde en ervaring moeten beschikken, om voor een werkgever ook in de toekomst een aantrekkelijke en gemotiveerde medewerker te blijven. De werkgever kan met het pensioen- en personeelsbeleid voorwaarden creëren voor een geschikte levensloopbestendige werkplek en faciliteiten bieden voor ICT en Leven Lang Leren. Hoofdstuk 4 behandelt het onderwerp vanuit de invalshoek werknemer en senior. De arbeidsparticipatie is een samenspel van partijen en factoren. Maar ook door een verschuiving van de definitie arbeid en alternatieve inzet voor de maatschappij kan een oudere zich nuttig maken en een positieve bijdrage leveren aan de welvaart en welzijn van Nederland.

Overheid

Individu TOA Maatschappij

Bedrijfsleven

Na een korte inleiding volgt in ieder hoofdstuk de beschrijving van een of meer voorbeelden van initiatieven. Het rapport sluit af met een bespiegeling van de bevindingen.

5

1.3 Verantwoording ICT is de basis voor een informatiemaatschappij en beïnvloedt arbeid op veel manieren: taken en functies veranderen, communicatie en informatie intensiveren en de kanalen wijzigen. ICT heeft daarmee sterke invloed op arbeid en de werkplek. Nederland wordt steeds kennisintensiever. Investeren in Leven Lang Leren is daarmee belangrijk. Ook voor oudere werknemers. Het zoeken naar voorbeeldprojecten is gestart met een zoektocht op internet. Het aantal gevonden hits is: 13.400 op arbeid participatie, 6.260 op arbeid participatie project, 1820 op ouderen arbeid participatie computer en 225 gericht op senioren. De relatie tussen arbeidsparticipatie, ouderen en ICT wordt maar weinig gelegd. Meestal zijn het verwijzingen naar voorgenomen beleid. De zoektocht heeft geen nieuwe goede voorbeelden opgeleverd. Deze komen wel vanuit de organisaties die het onderwerp al op de agenda hebben. Zij verwijzen door naar andere interessante voorbeeldprojecten. Deze initiatieven zijn vaak lokaal, experimenteel en innovatief. Soms leiden de initiatieven tot actieve organisaties, soms naar pilotprojecten en beleid, dat op zich wel succesvol is geweest, maar geen vervolg heeft gekregen. De meeste van deze organisaties zijn ook op de een of andere manier betrokken bij de Taskforce Ouderen en Arbeid. Bij de meeste van deze voorbeelden speelt ICT echter een ondergeschikte rol. Wij hebben nog een derde zoekstrategie gevolgd. We hebben 10.000 professionals, leden van het Koninklijk Instituut van Ingenieurs, het Nederlands Genootschap van Informatici en de ambassadeurs van SeniorWeb benaderd met een korte enquête. Dit heeft geleid tot 20 reacties, waaronder enkele aanvullingen uit de praktijk. De voorbeelden lopen erg uiteen en geven vooral deeloplossingen aan. Daarnaast proberen ze lange termijnproblemen aan te pakken, terwijl korte-termijnproblemen, zoals een stagnerende economie, dominant zijn en vaak het succes van het initiatief in de weg staan. Het onderwerp ‘arbeidsparticipatie boven de 50’ moet opboksen tegen een groot aantal vooroordelen. ICT zit bij de initiatieven vaak in een zijrol, maar is niet onbelangrijk. Onze indruk is, dat we pas aan begin van een beweging staan. Na onze zoektocht zijn wij er nog meer dan voorheen van doordrongen, dat alleen samenhangende omstandigheden leiden tot succesvol verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Iedere stimulans op zich vormt nog geen succes. Maar iedere barrière vormt wel een struikelblok.

arbeid en participatie plus (Hits op Google)

arbeid participatie

ICT

Compu -ter

project

arbeid en participatie

13.400

2.830

1.820

6.260

ouderen

5.500

1.550

861

2.800

senioren

1.020

363

225

708

Hits op internet

6

Even voorstellen: SeniorWeb 1.4 Aan de basis van Ouderen en ICT SeniorWeb is in 1995 ontstaan als project van NPOE en in 1996 als zelfstandige stichting verder gegaan. In juli 2002 zijn de stichting SeniorWeb en de vereniging Vrienden SeniorWeb opgegaan in de vereniging SeniorWeb om efficiencyvoordelen en eenduidige bestuursmogelijkheden te realiseren. In 2002 is ook het veranderingstraject van non-profit naar not-for-profit van start gegaan. Dit moet leiden tot een grotere financiële onafhankelijkheid en de organisatie klaar maken voor verdere groei. De jaren 1998 t/m 2002 hebben vooral in het teken gestaan van enorme kwantitatieve groei, gebaseerd op zeer gemotiveerde vrijwilligers. In het bijzonder door de subsidie van het NAP project is SeniorWeb in staat geweest het dienstenpakket volwassen te maken en de infrastructuur af te stemmen op de vraag. De missie van SeniorWeb is: “Het stimuleren van de participatie van ouderen (én organisaties en instellingen die met ouderen werken) in de nieuwe informatiemaatschappij” De activiteiten van SeniorWeb, zowel de website als de leercentra, dragen in grote mate bij aan het gebruik van ICT door ouderen. Dit is een eerste en zeer belangrijke voorwaarde voor een hogere participatiegraad van ouderen aan de moderne, in grote mate door ICT-gedreven, arbeidsmarkt. Een concreet project op het gebied van arbeidsmarkt is de training van het kader van de FNV, dat op zijn beurt ouderen traint in het gebruik van ICT. Hierdoor kan de FNV als gehele organisatie beter gebruik maken van de nieuwste technologieën.

Contact Seniorweb Chr. Krammlaan 8 3500 AE Utrecht contactpersoon: G.J.C. Kokshoorn tel 030-2769945 [email protected] www.Seniorweb.nl

SeniorWeb zet 1500 jonge ouderen in om op ruim 400 locaties 60.000 ouderen per jaar PCvaardigheden bij te brengen, nazorg te bieden aan 20.000 leden en met behulp van de geleerde vaardigheden lokaal en online gezamenlijke activiteiten uit te voeren. Daarnaast begeleiden 100 vrijwilligers internetcommunities rond vele interessegebieden. Deze vrijwilligers werken vaak 2-3 dagen per week tegen maximaal een onkostenvergoeding. Zij zijn loyaal, goed gemotiveerd en zeer betrouwbaar. Er is nauwelijks uitval door ziekte. Drijfveren zijn: nuttig voor de maatschappij, overdragen van kennis en ervaring aan anderen, nuttige invulling geven aan een nieuwe levensfase. Geld verdienen speelt bij deze ouderen geen rol, maar zij voelen zich te jong en vitaal om zich door de maatschappij te laten afschrijven. Met het innovatieve karakter van SeniorWeb zijn vrijwilligers relatief eenvoudig te werven. 7

Het TOA krachtenveld

Overheid

Individu

TOA Maatschappij

Bedrijfsleven

8

2. Werk: Maatschappelijke noodzaak

TOA Maatschappij

9

2.1 Maatschappelijke Noodzaak De maatschappelijke kosten nemen met de vergrijzing toe. Oudedagsvoorziening en pensioenen drukken extra zwaar op de samenleving. De maatschappelijke oplossing is de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te verhogen. Dit maatschappelijke probleem vraagt om een infrastructuur die de arbeidsparticipatie van oudere werknemers stimuleert. Daar de ICT hand over hand een belangrijke plaats inneemt bij arbeid en het verwerven van arbeid, heeft een ICT-infrastructuur direct invloed op de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt. Uit het Europese onderzoek van SeniorWatch blijkt, dat de aanwezigheid van een technische ICT infrastructuur en actieve ICT gemeenschap de toepassingen van ICT in het algemeen en gebruik van ICT door ouderen (-werknemers) bijzonder stimuleert. Nederland is wat dat betreft een gidsland voor de rest van Europa. Deze ICT infrastructuur met snelle kabels, ISDN en ADSL vormen een gezonde basis voor nieuwe services en diensten. Deze kunnen weer een positieve bijdrage leveren aan de arbeidsparticipatie van ouderen. Uit SeniorWatch blijkt ook dat zeer veel Nederlandse senioren tussen 50 en 65 een computer thuis hebben. Veel van hen zijn misschien nog niet zo ervaren, maar de groep van babyboomers is zeer gretig naar ICT. Zij staan open voor ICT en willen bijblijven. Deze gegevens geven aan, dat een ondersteunende infrastructuur van belang is bij het streven naar een hogere arbeidsparticipatie. Een infrastructuur is niet alleen een bundel leidingen, maar ook een kenniscentrum voor opbouw en verspreiding van kennis en ervaring. Als voorbeeld wordt hierna de oprichting van de leerstoel ouderenbeleid aan de Katholieke Universiteit Brabant aangegeven. Door het opzetten van zo’n leerstoel ontstaat er een kenniscentrum en ankerpunt op het gebied van de vergrijzing. De websites hiernaast verwijzen naar activiteiten met betrekking tot Ouderen & Arbeid.

10

Leerstoel als centrum van kennisontwikkeling en transfer

11

2.2 Voorwaarden scheppen met ICT Wij hebben twee voorbeelden van initiatieven geselecteerd, die inspelen op de gretigheid van oudere werknemers. Deze kunnen beschouwd worden als de noodzakelijke (ICT) infrastructuur om een concrete bijdrage te leveren aan de verhoging van de arbeidsparticipatie. Het voorbeeld dat wordt beschreven in de inleiding is het succes van SeniorWeb. Andere voorbeelden die wij hebben gevonden zijn het WijkWijdeWeb, Cyburg, Almere Kennisstad en Kenniswijk. Maar ook de maatschappelijke infrastructuur, waaronder afspraken over arbeidsomstandigheden en arbeidsconvenanten, kunnen aan de arbeidsparticipatie bijdragen. Initiatieven rond arbeidsconvenanten en arbeidsomstandigheden zijn onder andere Design for All en RSI-preventie. De meeste initiatieven, zoals arbeidsconvenanten, richten zich niet expliciet op ouderen. Wij hebben gekozen om Jobaccomodation te beschrijven. Jobaccomodation is een goed voorbeeld van een expertisecentrum dat rond het internet en een ICT kennisdatabank is opgebouwd.

12

Good Practice-1: Job Accomodation Network Job Accomodation Network, JAN, is een internationale advies en service organisatie. JAN is niet direct gericht op oudere werknemers maar desalniettemin een zeer interessant concept als bijdrage aan arbeidsparticipatie. JAN wordt in stand gehouden door een fonds van het het ministerie van arbeid in de Verenigde Staten. Iedereen kan JAN benaderen voor informatie. JAN beschikt over een groot aantal methoden om de werkplek af te stemmen op fysieke beperkingen. Het doel van JAN is om werkzoekenden met fysieke beperkingen bij te staan bij sollicitatie, herscholing, herintreden, en het verhogen van toegevoegde waarde. JAN helpt ook bedrijven om te voldoen aan de wetgeving rond het tewerkstellen van mensen met beperkingen. JAN werkt zowel met telefonische consults als met een krachtige website. Het succesvolle JAN is een goed voorbeeld voor een voorlichtings-, advies- en begeleidingsmodule voor het thema langer werken. In beperkte mate zullen ook hier werkplekaanpassingen en levensloopbestendige werkplekken een oplossingsrichting vormen voor praktische problemen. 'Design for All' is hierbij een van de opties. Daarnaast is het vooral het model van een database van successen als basis voor de advisering, die het interactieve karakter van de organisatie tot een succes maakt. Een sterk punt is daarnaast, dat JAN de kracht van internet en ICT database beheer en zoekmachines gebruikt en tegelijk een persoonlijk contact en advies daaraan koppelt. Hoe werkt JAN •Bel JAN. •Een professionele adviseur vraagt enige informatie over werk, functie en omgeving. De antwoorden wijzen in de richting van oplossingen. •Een databank van bestaande oplossingen ondersteunt de adviseur. • Het antwoord bestaat uit praktische oplossingsmogelijkheden en zaken als subsidiemogelijkheden. •JAN geeft de informatie niet alleen per telefoon, maar verstuurt deze ook per post of e-mail. •Als de oplossingen leiden tot succes, wordt je gevraagd om het succes te delen. Dit wordt opgeslagen in de database. De database bestaat daarmee uit een groot en steeds groeiend aantal Good Practice Cases.

Contact World Wide Web: De Web site (www.jan.wvu.edu) is de toegang tot de informatie over de diensten van JAN. Daarnaast geeft de website informatie over wetgeving etcetera. SOAR: SOAR is een gespecialiseerde zoekmachine Online (www.jan.wvu.edu/soar), die de vrager in staat stelt om zelf opties voor werken met fysieke beperkingen te zoeken. SBSES: Het servicepunt voor het midden- en kleinbedrijf, en voor zelfstandigen (www.jan.wvu.edu/sbses) bevat informatie over diensten en mogelijkheden voor een eigen bedrijf en het in dienst nemen en houden van medewerkers met fysieke beperkingen

13

3. Als economische prikkels op korte termijn ontbreken

TOA

Bedrijfsleven

14

Marcella Mosheuvel wint NVP IBS Consist Scriptieprijs 2001

3.1 Stimulerend personeelsbeleid Dit hoofdstuk gaat in op initiatieven in het bedrijfsleven. Labor heeft in opdracht van de Taskforce Ouderen en Arbeid een inventarisatie gemaakt van goed beleid voor behoud van oudere werknemers. Van de driehonderd onderzochte organisaties blijken er achttien een actief beleid te voeren. Deze aantallen, maar ook andere onderzoeken en publicaties geven aan dat de werkgever op dit moment van economische stagnatie meer afwegingen heeft dan een actief beleid voor de participatie en behoud van oudere werknemers. Ter illustratie geven wij op de volgende pagina een voorbeeld van de PMA regeling voor vervroegde uittreding in de apothekersbranche. Van directe invloed op de arbeidsparticipatie is het pensioenbeleid van bedrijven. ICT speelt daarbij in toenemende mate een beïnvloedende rol. Als de werknemer een goed overzicht heeft van de pensioenrechten en gevolgen van vervroegde of latere uitbreiding, dan wel verandering van werkkring, dan helpt dat bij een bewuste stap in de carrière. Wij beschrijven de ABP pensioenwijzer. Wavin was in 1996 ruim in het nieuws over een progressief personeelsbeleid voor oudere werknemers. Het beleid moet echter steeds plaatsmaken voor dominante korte termijnontwikkelingen, zoals fusies, overnames en reorganisaties. Toch zijn er andere voorbeelden, waarbij ook nu wordt gezocht naar betrokkenheid van de oudere werknemers en hun bijdrage aan de productiviteit van de onderneming als geheel. Het voorbeeld dat hier wordt beschreven is van de Rabobank: Talentmanagement 50+. Op individueel niveau zijn wij ook andere voorbeelden tegengekomen van een positief pensioenbeleid, waaronder van de Vrije Universiteit en de Haagse Hogeschool. Voor tijdelijke situaties worden meermaals oudere werknemers ingezet vanwege hun grote ervaring. Zo is door BSO-Origin een beroep gedaan op oudere (ex-) medewerkers om het millenniumprobleem op te lossen voor programmatalen uit de prehistorie van de computer. Een voorbeeld dat mogelijk als leerobject interessant is, is de invloed van PC-privé projecten op de ICT kennis en ervaring van oudere werknemers.

ICT en de oudere werknemer: investeren of afschrijven? Nieuwegein, 12 december 2001 - Marcella Mosheuvel, student aan de Economische Faculteit van de Erasmus Universiteit Rotterdam, heeft de NVP IBS Consist Scriptieprijs 2001 gewonnen. Deze prijs wordt jaarlijks uitgereikt aan de schrijver van de beste scriptie over een onderwerp over personeelsbeleid en ICT. Mosheuvel deed onderzoek naar de effecten van (ontwikkelingen op het gebied van) ICT op het functioneren van oudere werknemers en met name of oudere werknemers aan de veranderende eisen kunnen voldoen. Kunnen de knelpunten die zij ervaren geheel worden toegeschreven aan de factor leeftijd? Er wordt ingegaan op de vraag in hoeverre leeftijdbewust personeelsbeleid de geconstateerde knelpunten kan voorkomen dan wel verminderen. Mosheuvel concludeert: De geconstateerde knelpunten in het functioneren van oudere werknemers zijn (deels) een uitvloeisel van het gevoerde beleid in organisaties. Wanneer organisaties vandaag beginnen met het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, zullen de oudere werknemers van morgen gemotiveerd en productief inzetbaar blijven.

In verschillende cases blijkt, dat een duidelijk personeelsbeleid voor oudere werknemers parallel loopt met een oudere klantengroep. Begrip en inzicht hebben in de capaciteiten van ouderen is kennelijk een pre om de voordelen van oudere werknemers te zien. Een voorbeeld hiervan is Interpolis. 15

Personeelsbeleid en/of pensioenbeleid

16

Good Practice-2: Pensioenmeter ABP Het Algemeen Burgelijk Pensioenfonds, ABP, is het grootste pensioenfonds in Nederland en behoort met een beheerd vermogen van 135.5 miljard euro (eind 2002) tot de top 5 van de pensioenfondsen van de wereld. Het ABP streeft er naar de deelnemers te allen tijde een betaalbaar pensioen te kunnen garanderen tegen zo laag mogelijke premies. Het ABP heeft op internet een pensioenmeter geplaatst. Deze pensioenmeter levert na invulling van de noodzakelijke individuele gegevens het antwoord over de uiteindelijke pensioenvoorziening. Het is voor een individuele werknemer heel belangrijk om te weten, wat de financiële consequenties zijn van vroeger danwel later uittreden. Het geeft ook inzicht in de noodzaak om het eigen pensioen te repareren en aan te vullen door bijvoorbeeld langer werken. De sterkte van de pensioenmeter is de relatief eenvoudige wijze waarop iemand de consequenties van korter of langer doorwerken kan berekenen. Opvallend is wel, dat de pensioenmeter op dit moment het accent nog legt op korter werken. Het ABP zegt daarover op zijn site: 'Zelf aan de slag met onze rekenprogramma's. Dat is de opzet van dit onderdeel. Om inzicht te krijgen in uw persoonlijke financiële situatie. De berekeningsresultaten helpen u bij het maken van belangrijke keuzes. Zoals: 'Kan ik wel eerder stoppen met werken?' of 'Komen mijn nabestaanden wel rond als ik overlijd?' Complete financiële planning is ook mogelijk. Klik op het plaatje van uw keuze om te starten.' De onafhankelijkheid van het ABP is een voordeel van deze pensioenmeter. Er is nog een aantal pensioenmeters, die door verzekeraars of tussenpersonen worden beheerd. Het is onduidelijk, hoe onafhankelijk deze zijn. De betrouwbaarheid en onafhankelijkheid maken de pensioenmeter aantrekkelijk. Als ook allerlei alternatieve inkomsten en (toekomstige) uitgaven kunnen worden toegevoegd, zoals betaald werk en verwachte uitgaven na je 65e, dan kan de pensioenmeter uitgroeien tot een waardevolle budgetwijzer. Deze kan bijdragen aan de bewustwording van werknemers voor langer werken, en een actief beleid ondersteunen. Wellicht dat de pensioenmeter in deze zin aangevuld kan worden met activiteiten van het NIBUD.

Contact Hoofdkantoor ABP Oude Lindestraat 70 6411 EJ Heerlen Postbus 49 10 6401 JS Heerlen http://www.abp.nl/ 17

Good Practice-3: Rabobank, Talentmanagement De Rabobank heeft een programma opgezet onder de naam Talentmanagement 50+. Het programma richt zich op zowel individueel talent en loopbaanontwikkeling als op strategie voor de lokale vestigingen. Op de lokale vestigingen wordt een aantal workshops gegeven onder professionele begeleiding. Dit levert een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor elke medewerker en een strategisch personeelsplan voor de lokale vestigingen. Talentmanagement 50+ maakt deel uit van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het besteedt specifiek aandacht aan de oudere medewerkers. Van de medewerkers worden in Talentmanagement 50+ hun kwaliteiten centraal gesteld en functieomvang, activiteiten, en taken afgestemd op de mogelijkheden van de medewerkers. De huidige competenties en de in de toekomst verwachte belastbaarheid worden in kaart gebracht, evenals de verborgen talenten. Motivatie, wensen en het wegnemen van mogelijke barrières ten aanzien van effectief en gemotiveerd functioneren staan centraal. Hoofddoel Talentmanagement 50+ moet meer naar voren komen: Mensen zoveel mogelijk binnen de huidige functie of functiedomein (met enige aanpassingen) in het arbeidsproces te houden. Met enkele workshops is natuurlijk nog niet het hele personeelsbeleid leeftijdsbewust. De functies en taken, de werkplek en arbeidsvoorwaarden moeten flexibel genoeg zijn, om ook invulling te kunnen geven aan de persoonlijke ontwikkelingsplannen. Door het programma van Talentmanagement 50+ wordt het management zich als vanzelf bewust van deze aspecten. Er zijn allerlei varianten van Talentmanagement 50+ mogelijk. Afhankelijk van de organisatiewensen kan zo'n programma worden ingezet. De oorspronkelijke vorm is ook niet gebonden aan de leeftijd. Een dergelijk motivatie- en afstemmingsprogramma levert immers voor alle werknemers een helderder carrièreperspectief op. Het sterke punt van Talentmanagement 50+ is de combinatie van voordelen voor zowel werkgever als werknemer. Beiden hebben profijt van het programma. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid loont in deze zowel op de korte termijn als op de lange termijn. Zo zijn in samenwerking met de Vereniging Gepensioneerden Rabobank gepensioneerde werknemers ingezet voor de voorlichting aan ouderen bij de introductie van ICT diensten van de Rabobank. Uit diverse bronnen is de ervaring, dat ouderen beter leren van andere ouderen, zeker als het om gebruik van ICT gaat. Een dergelijke blijvende inzet voor het opvangen van bijzondere pieken, verhoogt de productiviteit van het personeel en leidt tot een sterke verbondenheid van alumni.

Talentmanagement 50+ Het programma bestaat voor de medewerkers uit een workshop talentscan, intervisiebijeenkomsten over het realiseren van het persoonlijk ontwikkelingsplan. Voor de leidinggevenden is er daarnaast een introductieworkshop vooraf en een workshop Strategische Personeelsplanning ter afsluiting.

Contact Rabobank Opleidingen Aangesloten Banken Talent Management 50+ C.A. van den Dool 040-2175405 Rabo Opleidingsservice Seniorenvoorlichting. Coördinator Rabo Opleidingsservice R.M.H. Wanrooij 040-2179443 Vereniging Gepensioneerden Rabobank H.Bais 06-51618039 18

Good Practice-4: Interpolis Wat is de Interpolis ToekomstPlanner? Misschien wilt u straks eerder stoppen met werken. Of regelmatig verre reizen maken. Of misschien heeft u andere plannen waarvoor een aanvulling op uw pensioen nodig is? Met de ToekomstPlanner weet u binnen 30 minuten hoe uw financiële toekomst eruit ziet en of uw huidige regelingen toereikend zijn om uw wensen voor de toekomst te realiseren. Is dit niet het geval, dan laat de ToekomstPlanner zien wat u nog extra nodig heeft. En op welke manier u dat bij elkaar kunt sparen. In de analyse van uw situatie wordt ook rekening gehouden met zorg voor nabestaanden in het geval u overlijdt. In het zogenaamde overzicht wat opgeleverd wordt, ziet u precies hoe uw financiële toekomst er uit ziet . Hierbij geeft Interpolis aan op welke wijze je op een financieel verantwoorde wijze eerder kunt stoppen met werken. Het personeelsbeleid van Interpolis mbt ouderen, laat zich kenmerken door de uitspraak “wij hebben geen expliciet ouderenbeleid, en ook niet voor vrouwen of jongeren, die tijd is achter de rug. Iedereen is bij ons gelijk en wordt ook als zodanig behandeld. En op zich juist. Je zou kunnen zeggen dat de overheid hier sturend in is geweest door de Wet gelijke behandeling. Deze staat namelijk geen voorkeursbehandeling toe, voor welke doelgroep dan ook. M.a.w. als een bedrijf zich houdt aan de Wet gelijke behandeling, dan staat dat een specifiek Ouderenbeleid in de weg. Interpolis beschikt over kantoortuinen die zowel thuiswerken als flexibel werken in ruime mate mogelijk maken. ICT levert daarbij de essentiële connectie tussen individuele PC-basisstations van de werknemer, zowel op kantoor als thuis. Hiermee is ICT-toepassing een stimulans voor oudere werknemers die enerzijds hun aandacht spreiden en anderzijds wellicht wat minder mobiel zijn. Wat opvalt aan Interpolis is dat het bedrijf zowel voor zijn klanten als voor eigen personeel de opties en de overwegingen voor langer werken transparant maakt. Interpolis geeft daarmee aan, dat inzichten in senioren-personeelsbeleid kunnen worden ingegeven door de oudere klanten en dat andersom ook oudere klanten profiteren van ervaren en seniore medewerkers. Interpolis verzekeringen geeft daarmee inhoud aan het motto ‘Glashelder’.

19

Bedrijfsleven ziet weinig in oudere personeelsleden (Van onze redactie economie)

3.2 Bedrijfsmatige initiatieven met steun van buiten Diverse onderzoeken wijzen op de positieve invloed die Leven Lang Leren heeft op de blijvende productiviteit van de oudere werknemer. Dat vraagt om een helder personeelsbeleid, gericht op de permanente ontwikkeling van de werknemer en blijvende investering in opleiding. Dit personeelsbeleid kan worden ondersteund door voorlichting en opleidingen van buiten het bedrijf. Ook onderzoek, advies en assessmentinstrumenten rond personeelsbeleid en werkplek kunnen een bijdrage leveren. Voorbeelden zijn cursussen voor de oudere werknemer, vooral gericht op motiveren, carrièreperspectief versus pensioen, zingeving en actief in het leven staan. Voorbeelden zijn te vinden bij de advies- en trainingsorganisaties Nieuwe Dimensies en Alfabeeld. ICT speelt bij deze voorbeelden geen dominante rol. De werkgever heeft ook de mogelijkheid om de werkplek van medewerkers levensloopbestendig te maken, of in ieder geval beperkingen voor ouderen tegen te gaan. Hierdoor kunnen oudere werknemers beter en langer presteren. Om de werkplek te beoordelen op levensloopbestendigheid, zijn er verschillende instrumenten ontwikkeld. Wij hebben gekozen voor de beschrijving van het instrument van Ir J. Vis. Dit instrument is vastgelegd in het boek ‘verzilvering van de vergrijzing’. Dit instrument heeft naast een hulpmiddel ook een voorlichtings- en bewustmakingsfunctie. Dat geldt ook voor publicaties, zoals het hierna vermelde onderzoek “Herintredende vrouwen en ouderen” door SEOR. Bij de ontwikkelde instrumenten geldt dat ze voor een brede verspreiding en toepassing ingebed dienen te zijn in een professionele organisatie of beweging om ook toegepast te worden. Ze worden dan gedragen en wekken vertrouwen. Andere instrumenten zijn te vinden bij Ageproof en TNO arbeid.

AMSTERDAM - Oudere werknemers roepen negatieve associaties op bij werkgevers. Het in dienst houden van ouderen betekent volgens ruim zeventig procent van de ondernemers vooral een stijging van de arbeidskosten. De helft van de werkgevers vreest bovendien een hoog ziekteverzuim, een halsstarrige houding tegen verandering en rompslomp aan aanpassingen aan het werk. Dit meldt het demografisch instituut Nidi in zijn blad Demos. Samen met de Universiteit Utrecht heeft het Nidi een onderzoek naar dit thema gedaan onder meer dan duizend werkgevers. Hieruit blijkt dat werkgevers er weinig aan gelegen is ouderen langer in dienst te houden, ondanks de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt in Nederland. Veel bedrijven zijn oudere werknemers liever kwijt dan rijk. Maar de feiten wijzen op het tegendeel. Meer dan de helft van de werkgevers verwacht dat het aandeel ouderen binnen hun organisatie de komende jaren zal stijgen door de vergrijzing. De arbeidsdeelname van mannen tussen de 55 en 59 jaar is de laatste jaren al gestegen van zestig procent in 1995 tot 67 in 1999. Ook het aantal oudere vrouwen dat actief is, neemt toe. (Volkskrant)

www.ageproof.nl 20

Onderzoek over participatie van oudere werknemers op een presenteerblaadje

21

Good Practice-5: Verzilvering van de vergrijzing In de publicatie 'Verzilvering van de Vergrijzing' wordt de vraag gesteld, hoe lang iemand nog zijn of haar beroep goed kan uitoefenen. Wat zijn de voorwaarden waaraan je als werknemer en werkgever moet voldoen. Op basis van uitgebreide documentatie, onderzoeken en de rijke organisatieadviespraktijk leidt het boek tot gereedschappen en checklists voor een toekomstgericht personeelsbeleid, voorwaarden voor goede werkplekken en functies voor oudere werknemers en vormgeving van de organisatie. Zo praktisch mogelijk wordt aangegeven hoe medewerkers van hoog tot laag kunnen worden ingezet om voldoende toegevoegde waarde te kunnen leveren ter vervanging van de kapitaalvernietiging door de uitstoot van ouderen. De publicatie laat zien, dat uitkomsten van vroegere onderzoeken zijn achterhaald, met name door onbekendheid met de feiten. Ouderen hebben een aantal sterke kanten, die hen geschikt maakt voor uiteenlopende functies. Stoppen met opleiden na het 45e jaar verzwakt de arbeidskracht van de werknemer in de jaren daarna sterk. Een aantal te overziene maatregelen in organisatie, functie en werkplek maken de oudere tot een waardevolle werknemer. Door de boekvorm en gedocumenteerde opbouw heeft het gereedschap 'Verzilvering van de Vergrijzing' ook een een bewustmakende functie. De publicatie bevat een aantal gegevens over de oudere werknemer, de inrichting van de werkplek en voorwaarden aan ICT. Het aangeboden instrument is toegespitst op personeelsbeleid van bedrijven en consultants. De ordening in het boek heeft de mogelijkheid, om de ontwikkelde kennis en instrumentarium in te bedden in een initiatief als 'Investors in People'. Tegelijk blijft veel missionariswerk nodig, om de inzichten in de situatie van ICT-vaardigheden bij oudere werknemers volledig voor het voetlicht te brengen. Dat vraagt om een aantal nieuwe initiatieven, zoals onderzoeken op dat gebied, experimenten, gericht opleidingsaanbod, fysieke ondersteuning en beleidsontwikkeling. Het boek geeft daarvoor wel aanzetten, maar het wordt aan anderen overgelaten om deze initiatieven te nemen. Wie neemt de handschoen op?

Contact Vis, J. Verzilvering van de vergrijzing. Van Gorcum & Comp. B.V. Assen, 2000. ir. J. Vis. tel. 0341-352225 [email protected] www.schoonderbeekhoeve.nl 22

3.3 Stimulering van Leven Lang Leren en de rol van ICT Er zijn veel voorbeelden waarin werkgevers de ontwikkeling van werknemers stimuleren. Een aantal bedrijven voert LifeLongLearning-projecten uit of doet op een of andere wijze aan individuele ontwikkeling. Leven Lang Leren wordt gekoppeld aan het begrip competentiemanagement. Soms halen de bedrijven professionele opleidings- en assessmentorganisaties binnen. De snelheid waarmee het competentiebegrip in het bedrijfsleven – en zeker in de informaticasector - is geïntroduceerd mag indrukwekkend worden genoemd.Dat is gepaard gegaan met een Babylonische spraakverwarring bij het begrip competentie. Ieder zichzelf respecterend bedrijf of bedrijfssector heeft hele boekwerken vol van functie-eisen. Om competentieprofielen te formuleren worden deze functie-eisen vaak opnieuw geformuleerd. Het resultaat is bijna altijd weer een nieuw dik handboek vol met competentieprofielen, opgehangen aan functies en soms aangevuld met een bijpassend opleidingsaanbod. Dergelijke handboeken leveren een uitstekend referentiekader om een beeld te krijgen van wat de professionele standaard is, maar voor de professional en zijn competentiemanager blijft de praktische gebruikswaarde van dergelijke handboeken gering. Met name omdat iedere verbinding met de daadwerkelijke performanceverbetering van medewerkers ontbreekt. En bij deze performanceverbetering staat Leven Lang Leren centraal. ICT kan een positieve rol spelen, al dan niet via internet, bij het bepalen van een individueel ontwikkelingsplan, Competentie equalizer of matching van werknemer en functie, zoals bij Akadoo. Wij hebben gekozen voor de beschrijving van de gevestigde e-learning module van HOVO, hoger onderwijs voor ouderen. Interessant hierbij is de analyse waarom e-learning bij ouderen wel of niet werkt.

performancegericht opleidingsproces

Literatuur Ngi Handboek over Competentieprofielen ICT, Grip, Framework Boudewijn Overduin, Frank Kwakman en Bart-Jan Metz, De performancebenadering in Nederland, Een onderzoek naar HRDafdelingen, www.managementsite.net/…/368

23

Good Practice-6: HOVO In 1986 is de Rijksuniversiteit Groningen begonnen met het geven van cursussen aan 50-plussers. Al snel werd dit initiatief overgenomen door andere universiteiten en hogescholen en is de landelijke vereniging HOVO-Nederland opgericht. HOVO-instellingen zijn namens hun universiteit of hogeschool lid. Naast universiteiten en hogescholen zijn ook andere onderwijsinstellingen in principe bevoegd om hoger onderwijs voor ouderen te geven. Dit geldt voor o.a. Teleac / NOT en ISVW. In iedere regio vullen de afzonderlijke leden het opleidingsprogramma naar eigen inzicht in. Vermeldenswaard is, dat HOVO Den Haag een Arbeids Toekomst Verkenning in voorbereiding heeft. HOVO-Nederland heeft de volgende doelstelling: • bevorderen dat ouderen – 50-plussers – aan het hoger onderwijs kunnen deelnemen • bevorderen dat instellingen voor hoger onderwijs cursussen voor ouderen aanbieden HOVO-Nederland tracht dit doel te bereiken door: • uitwisselen van ervaringen door personen die betrokken zijn bij het hoger onderwijs voor ouderen • ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie op het hoger onderwijs voor ouderen • zo mogelijk participeren in beleidsontwikkelingen op het terrein van hoger onderwijs voor ouderen • bewaken van het niveau en de kwaliteit van het hoger onderwijs voor ouderen • behartigen van de belangen van haar leden in hun relatie tot de overheid en tot derden • bijdragen aan voorlichting en publiciteit omtrent de mogelijkheden tot deelneming aan het hoger onderwijs voor ouderen. Afstandsonderwijs; Open Universiteit als voorbeeld? Veel ouderen studeren niet alleen via HOVO, maar schrijven zich bijvoorbeeld ook in bij de Open Universiteit. Het is niet bekend hoeveel ouderen aan de Open Universiteit studeren, waarbij e-learning steeds belangrijker wordt. Wel is uit onderzoek gebleken, dat relatief veel ouderen aan een module beginnen en uiteindelijk afhaken omdat deze vorm van studeren een 'eenzaam avontuur' blijkt te zijn. De sociale contacten worden gemist. Hier kan de SeniorWeb aanpak een oplossing bieden. Afstandsonderwijs is wel erg geschikt voor ouderen die niet (meer) mobiel zijn. Maar voor het afleggen van tentamens en examens zal men zich toch naar het Studiecentrum van bijvoorbeeld de Open Universiteit moeten begeven. Het doel van de studies van de Open Universiteit is duidelijk gericht op scholing ten behoeve van het verkrijgen of het behoud van werk. Deze studies zijn dan ook diploma-gericht. De module-formule van de Open Universiteit kan voor de oudere werknemer en taak-gerelateerde kennisontwikkeling een groot voordeel zijn wegens de overzichtelijke tijdsbesteding per module.

Contact HOVO Nederland Postbus 1287 6501 BG Nijmegen Tel: 024.361 19 77 Fax: 024.361.61.54 E-mail: [email protected] 24

4. Oudere wil midden in de maatschappij staan

Individu

TOA

25

4.1 Ouderen creëren zelf hun werk Ouderen worden steeds belangrijker voor de arbeidsmarkt. Maar wie denkt dat ze daarom ook welkom zijn op de arbeidsmarkt, komt op dit moment bedrogen uit. Bedrijven werven niet graag ouderen, en bij reorganisaties en inkrimpingen kijkt men regelmatig juist naar hen. Eenmaal werkloos geworden, is het voor een vijfenveertig-plusser moeilijk om weer aan een baan te komen. Onze indruk is, dat de oudere midden in het leven wil staan. Werken is daarbij een belangrijk element. En als de werkgever toch vervroegde uittreding stimuleert, omdat de economie en werkgelegenheid stagneert, dan blijkt dat er allerlei initiatieven zijn om toch actief aan de slag te blijven, en bij te dragen aan de productiviteit van de Nederlandse samenleving en bedrijvigheid als geheel. Op dit terrein zijn we de meeste initiatieven tegengekomen. Er zijn tal van variaties om actief te blijven. Het aantal zelfstandigen zonder personeel, ZZP'er, blijkt al te liggen boven de 8% en neemt gestaag toe. Het op latere leeftijd starten van een onderneming is een succesverhaal, zij het met kanttekeningen. De sociale zekerheid is een hete aardappel en aan de behoefte aan toegankelijke en op maat gesneden informatie, advies en coaching is nog niet voldaan. Wij zijn initiatieven tegengekomen om 50+ startende ondernemers te ondersteunen. Zo zetten bij Seniorstart, een initiatief van de stichting Wise in samenwerking met MKB Nederland, ouderen hun kennis en ervaring in voor de ondersteuning van oudere starters. Een goed voorbeeld van banenscheppen door en voor ouderen is ook het Duitse bedrijf MicroTEC, dat computers door en voor ouderen verkoopt. Dit voorbeeld wordt dan ook beschreven. Voorbeelden van een hulpmiddel om individuele kracht en ontwikkelingspunten in kaart te brengen, en daarmee voordeel te doen op de arbeidsmarkt, is de website van SLM 2000 (www.careerdir.com) en de CD-rom van Tangram. Opgemerkt moet worden, dat deze zelfanalyse altijd professionele ondersteuning vraagt.

De publicatie ‘Zelfstandigheid komt met de jaren’, gaat over mensen van vijfenveertig jaar en ouder die het heft in eigen hand hebben genomen. Het zijn senioren die voor de tweede keer hebben deelgenomen aan een TNO-onderzoek naar zelfstandige ondernemers zonder personeel. De auteurs gaan in op wie deze ondernemers zijn en waar u hen vindt, om hoeveel mannen en vrouwen het gaat en welke veranderingen er sinds de eerste meting hebben plaatsgevonden. Heeft de zelfstandigheid voldaan aan de verwachtingen, is de omzet gegroeid en met de omzet het inkomen? Welke rol is weggelegd voor de sociale zekerheid, en hoe zwaar weegt de administratieve rompslomp? Hoe gaat men om met tegenslagen en op welke voorzieningen kan men terugvallen? En ten slotte, denkt men aan stoppen? TNO-arbeid, Leiden.

Drie karakteristieken van arbeid transformatie Er wordt iets veranderd, bijvoorbeeld hout in een tafel of informatie in kennis, of tijd in beschikbaarheid; transactie Het resultaat van die verandering wordt verhandeld; reciprociteit Er is iemand die iets wil wat jij hebt en die iets heeft wat jij wil hebben. 26

Good Practice-7: MIX IT innovatiegeoriënteerde personeelsontwikkeling met gemengde teams bij MicroTEC MicroTEC is in 1996 opgericht. MicroTEC is een nieuw en innovatief bedrijf, opgezet door ervaren senioren. Het bedrijf heeft relatief veel oudere en ervaren werknemers in dienst en ook de klanten zijn ervaren managers. De klantrelatie is onder ervaren mensen hecht. Dit is dan ook de directe toegevoegde waarde van het ‘diversity’ beleid van MicroTEC. Het doel van MicroTEC is bedrijven te voorzien van productietechnologie die nodig is voor het openen van nieuwe markten. MicroTEC betekent productinnovatie voor de klant. MicroTEC groeit snel en werkt samen met specialisten in robotics en chemie. MicroTEC richt zich op bedrijven op gebied van Biotechnologie, Gentechnologie Medische technologie, optiek en verwante terreinen. MicroTEC maakt met haar RMPD® technologie de productie van micro componenten and micro systemen eenvoudig en efficient. MicroTEC biedt economische oplossingen aan voor korte productietrajecten en Rapid Prototyping, omdat het succes in innovatieve markten afhangt van timing en toepassingsgerichte, flexibele productontwerpen. MicroTEC is een gemengd bedrijf met advisering, onderzoek en ontwikkeling, prototyping en serieproductie. Ook in Duitsland is vergrijzing en multiculturele samenleving actueel. MicroTEC speelt hierop in door een bewust op diversiteit gebaseerde bedrijfscultuur te realiseren. Het aantal vrouwen in technische beroepen, ouderen en buitenlandse werknemers neemt de komende decennia sterk toe. MicroTEC stelt innovatief georiënteerde, gemengde teams samen. Technische kennis wordt erkend en de teamleden staan open voor elkaars achtergronden en ervaring. De inbreng van alle leden is gelijkwaardig. De teams worden ondersteund met Accenten personeelsbeleid bij teams en diversiteit praktische opleidingen. Doel van de teams is, op basis van ƒpermanente nieuwsgierigheid individuele leden de behoeften van klanten, ƒerkennen en accepteren vakkennis teamleden innovatieve ideeën ƒopen staan voor achtergronden collegae van andere cultuur ƒrekening houden met leeftijd en omstandigheden van collegae gezamenlijk te ontwikkelen ƒondernemersgeest bij alle teamleden tot industriële oplossingen. ƒgrote loyaliteit ten aanzien van het bedrijf ƒondersteunen van groei bedrijf ƒindividuen flexibel inzetbaar

Eigenschappen van ouderen in een innovatieve onderneming ƒplanmatig en causaal denken ƒsterk informatiezoekgedrag ƒinschatten van situaties ƒsystematisch denken ƒcreatieve integratie van informatie ƒinvloed uitoefenen en beinvloeden beslissingen ƒzelfverzekerdheid ƒvoorbeeldfunctie voor groep (Klemp & McClelland, 1986)

Contact MicroTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH Duisburg, Bad Durkheim Andrea Reinhardt Tel: +49 6322 650 220 www.microtec-D.com 27

Good Practice-8: Seniorstart Seniorstart Nederland van MKB-Nederland en Stichting WISE De vergrijzende samenleving legt een zware druk op het stelsel van sociale voorzieningen. Daarom is een zo hoog mogelijk arbeidsparticipatie van ouderen wenselijk. Eén van de mogelijkheden tot het leveren van een economische bijdrage is via het zelfstandig ondernemerschap van 45 plussers. Stichting Wise werkt met Seniorstart samen in het initiatief van MKB Nederland genaamd "Ondernemend perspectief 45+". Seniorstart bevordert economisch duurzaam (loonvormend) ondernemerschap van senioren (45+). Seniorstart is er voor iedereen die met de gedachte speelt een eigen onderneming op te zetten in de leeftijdsgroep van 45+, bijvoorbeeld in de vorm van ZZP-er of franchisenemer. De achtergronden kunnen uiteenlopen: ontslag, vrijwillig verleggen actieve loopbaan; intreder vanuit huishouding of vrijwilligerswerk. Stichting WISE streeft met Seniorstart naar een landelijk ondersteunend netwerk voor startende senior ondernemers met als belangrijkste doelstellingen: z Startende senioren in contact te brengen met ervaren en succesvolle leeftijdsgenoten-ondernemers z Senior-starters adequaat door te verwijzen naar adviesbureaus, financiers en andere deskundigen z Voorlichting te geven aan bedrijven en instellingen over het stimuleren van ondernemerschap van oudere werknemers. MKB Nederland en WISE voeren het project “Seniorstart Nederland” samen uit. Na de projectfase zal Wise binnen MKB Nederland als branchevereniging van senior-ondernemers optreden. Het (landelijke) steunpunt bestaat uit een opvangmogelijkheid van hulpvragenden door middel van alle denkbare communicatiemiddelen met: z Verwijzing naar regionale experts. Deze experts staan senioren bij met raad en daad vanuit hun eigen ervaring als senior-ondernemers. Het zijn allrounders, doorgaans ex-ondernemers die hun brede ervaring graag ter beschikking stellen aan pré-starters, starters en doorstarters. z Een scala aan services (trainingen, specifieke advisering etc.). z Partners voor leveren van services op maat voor senioren. Seniorstart sluit service-level agreements af. z Een website en een database van opgedane ervaringen. z Cursus “Ondernemerschap in Zicht” z Longitudinaal onderzoek naar de lotgevallen van seniorondernemers vanaf de start van hun ondernemerschap tot en met de afbouw daarvan.

Stichting Wise en Seniorstart Nederland Ouderen blijven actief. Een groeiende groep ouderen wil in plaats van hun werk, of dagelijkse werkzaamheden, activiteiten ontplooien als zelfstandig werkende of als ondernemer. Kennisuitwisseling. Regionale platforms voor uitwisseling tussen succesvolle seniorstarters en beginners. Ondernemerscirkels. Ontmoetingsplaatsen van ervaren en onervaren seniorondernemers. De huidige stichting WISE vervult in het project de rol van coördinator en aanjager. Internet. Virtuele ondernemerscirkels voor senioren op het internet. Landelijk steunpunt. Op seniorondernemers toegesneden dienstverlening. Pakket wordt ontwikkeld in samenwerking met bestaande serviceverleners.

Contact Stichting WISE Brouwersgracht 115A 1015 GD Amsterdam 020-4278229 [email protected]

28

4.2 Arbeidsbemiddeling loont Bij uitzendbureaus zijn de afgelopen jaren bijzondere ontwikkelingen te zien. Er is een aantal specifieke uitzend- en bemiddelingsbureaus voor ouderen ontstaan, zoals Ervaren Jaren, Midlife, Oudstanding en Uitzendbureau 65+. Het aantal uitzendbureaus dat is gespecialiseerd in oudere werkkrachten stijgt nog steeds. Ook reguliere uitzendbureaus hebben pogingen ondernomen om de seniorenmarkt te bedienen. Het uitzendbureau 65+ heeft in samenwerking met project COMplus en Novacontracten een ICTopleiding verzorgd voor oudere uitzendkrachten, zodat hun inzetbaarheid voor de arbeidsmarkt wordt vergroot. Een vergelijkbare vorm van tijdelijke inzet of arbeidsbemiddeling bij oudere werknemers die via internet al dan niet specifiek op ouderen wordt gericht is bijvoorbeeld Stepping Stones.

Het aantal uitzend- en bemiddelingsbureaus dat zich richt op ouderen groeit gestaag. Ieder met eigen specialiteiten.

Als voorbeeld beschrijven wij het uitzendbureau Ervaren Jaren, waarbij ook aandacht is voor outsourcen met onder andere oudere ICT specialisten. Daarnaast beschrijven wij Midlife vanwege de internetaanpak van de bemiddeling.

www.vada.nl www.ervaren-jaren.nl www.midlife.nl www.herintraders.nl www.revagroep.nl www.55plus-uitzendbureau.nl www.laborandum.nl www.metier.nl www.outstanding.nl www.seniorgroep.nl www.65plus.nl www.topsenior.nl www.wwijzer.nl

Naast deze bemiddeling door professionals zijn er grote adviesbureau’s die extra werven onder ouderen ten behoeve van speciale projecten. Voorbeelden hiervan zijn de extra ingeschakelde gepensioneerden, VUT’ers en bij automatiserings adviesbureaus ten tijde van Millennium- en Euro-projecten. Het betreft hier kortlopende contracten, vaak met werving onder de oud-medewerkers, en enkel voor de tijd van een bepaald project. Het voordeel van de oudgedienden bij het millenniumprobleem was, dat zij ervaring hadden in de oude software en hardware die nog op vele plaatsen actief werkt en waarvan jonge collega’s de werking niet meer kunnen achterhalen. Een initiatief in wording is de informatiemodule ’ouderen’ van het Centrum Werk en Inkomen, CWI op hun internetsite www.werk.nl.

29

Good Practice-9: Midlife.nl MidLife is een Nederlandse organisatie, gespecialiseerd in de arbeidsmarkt voor 50-plussers. Ervaren werknemers en herintredende senioren zijn van groot belang voor de arbeidsmarkt. Een aantal zeer ervaren ondernemers in Nederland maakt het mogelijk dat de service van MidLife gratis aangeboden kan worden. Werkgevers moeten kwaliteit en betrouwbaarheid bieden aan hun klanten. Het werven en opleiden van de schaarse groep schoolverlaters en junior medewerkers kost veel geld. Hoelang kan een organisatie ze vasthouden met het perspectief op een nieuwe stap in de carrière? Een ervaren en betrouwbare 50plusser is misschien wel de ideale invulling voor openstaande vacatures. De arbeidsmarkt is op een aantal plaatsen krap en dat maakt de keuze voor een nieuwe baan er niet makkelijker op. De senior werknemer wil niet veel tijd investeren in het solliciteren naar banen, waar uiteindelijk een junior medewerker wordt gezocht. Op de website van MidLife zijn alle werkgevers op zoek naar 50-plussers met of zonder werkervaring, maar altijd met levenservaring! De groep waar MidLife zich op richt is heel duidelijk: de actief in het bedrijfsleven geïnteresseerde en betrokken 50-plusser. De doelgroep-specifieke site trekt geïnteresseerde werkgevers aan. De werkgevers op de site van Midlife zijn op zoek naar ervaren senioren. Ook richten veel vacatures zich op (opnieuw) startende 50-plussers. MidLife is gratis voor werkgevers, en alle aangeboden vacatures richten zich op ervaren, senior werknemers. MidLife biedt dus zowel de werkgever als werknemer een duidelijke en overzichtelijke vacaturekrant voor 50-plussers. MidLife biedt de grootste vacaturekrant voor 50-plussers in Nederland en MidLife biedt extra service, zoals automatische herinnering, opstellen persoonlijk profiel, actueel en compleet overzicht en uiteraard een nieuwsbrief met een compleet en actueel nieuwsoverzicht over senioren en werk. Contact MidLife biedt gratis toegang tot het grootste netwerk van 50-plussers op zoek naar een baan en MidLife geeft ook de mogelijkheid zelf vacatures te plaatsen, te wijzigen en te verwijderen en advies over het werven van ervaren werknemers via het internet. Reacties van geïnteresseerden in betreffende vacature komen rechtstreeks bij de werkgever binnen, zodat deze direct kan reageren, zonder bemiddelingskosten!

Midlife Margot Fukkink, Marco Schreurs en Jan-Willem Fukkink telefoon 06-16340939 [email protected] www.midlife.nl 30

Good Practice-10: Ervaren Jaren Uitzendbureau Ervaren Jaren, lid van de NBBU, bemiddelt voor mensen vanaf 40 jaar. Een groep met grote diversiteit t.a.v. werkervaring en gewenste functies, maar tevens met een groot aantal overeenkomsten. Naast hun grote hoeveelheid kennis en ervaring beschikken de oudere werkzoekenden veelal over specifieke persoonseigenschappen, welke een belangrijke meerwaarde kunnen zijn voor een organisatie. Continuïteit, stabiliteit, zelfstandigheid, punctualiteit en betrouwbaarheid zijn kenmerken van de gemotiveerde kandidaten van Ervaren Jaren. Het unieke van de site van Ervaren Jaren is, dat Ervaren Jaren met alle kandidaten een persoonlijk intake-gesprek heeft gehad. Contact Ook biedt deze groep flexibiliteit in de beschikbaarheid; gekwalificeerd personeel voor 8 tot 40 uur. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de participatie van deze groep op de arbeidsmarkt in landen om ons heen zoveel hoger is. Op de website geeft Ervaren Jaren een ruim aanbod van gemotiveerde kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Snel en overzichtelijk, vanaf de eigen werkplek, kan de werkgever zelf in het C.V.bestand een nieuwe medewerker selecteren. Niet elke kandidaat wenst een vermelding op het internet. Dus als men een andere kandidaat zoekt dan welke op de site staan vermeld, kan men telefonisch contact opnemen met Ervaren Jaren. Bedrijven plaatsen vacatures kosteloos en zonder verplichtingen, op de Ervaren Jaren-site.

Ervaren Jaren Hooftstraat 122 2406 GM Alphen aan den Rijn Tel. 0172-419902 Fax. 0172-419912 E-mail. [email protected]

Een nieuwe uitbreiding van de dienstverlening aan bedrijven is de ondersteuning voor selectie van reacties op gedane personeelsadvertenties. Ervaren Jaren kan door hun kennis en ervaring zeer behulpzaam zijn bij het administratief verwerken van de reacties en selecteren van de kandidaten die op advertenties hebben gereageerd. Dit gaat tegen een vast tarief. De kandidaten komen rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst.

31

4.3 Arbeidsproductiviteit ook buiten dienstverband Is werken in de tuin arbeid? Wel als je tuinman van beroep bent, maar niet als het je eigen tuin is. Onder de douche staan zal niet snel als ‘werken’ worden benoemd, maar wat als je dan net het idee krijgt dat de basis vormt van je latere miljoenenimperium? Is de krant lezen arbeid? Een overhemd strijken, omdat je die dag een belangrijke vergadering hebt? Uit eten gaan met een zakenrelatie? Is een activiteit misschien alleen arbeid als het geld oplevert? Of is arbeid alles wat nuttig is? Of misschien toch vooral alles wat inspanning kost, los van wat het resultaat is? Als iemand weken werkt aan iets waarmee een ander in een dag klaar is, hebben beiden dan evenveel werk verricht? Arbeid is een samenhangend geheel van menselijke activiteiten die resultaat opleveren waar anderen iets voor over hebben. Aspecten van die activiteiten worden onderzocht in verschillende wetenschappen, zoals de economie, de sociologie, de psychologie, de filosofie. Welk deel van het menselijk handelen wel en welk deel niet onder arbeid valt, dat verschilt per persoon en verschuift in de tijd. De een gaat op zijn vrije dag graag aan zijn auto te sleutelen, de ander werkt de hele week als monteur in een garage; in de fabriek kun je om 5 uur uitklokken, op de boerderij is het werk nooit gedaan. Als het de 50+er niet lukt om binnen het betaalde arbeidsproces werk te behouden of te krijgen, dan blijken er allerlei mogelijkheden om toch de ervaring en kunde in te zetten als bijdrage aan de samenleving. Zo is er een aantal organisaties, waarbij ouderen hun kennis en ervaring inzetten voor de ondersteuning van starters, zoals bij Nestorkring, Sesamacademie, De Zaak en Biz, of in het kader van de Europese eenwording (PUM). Wij hebben ervoor gekozen om PUM te beschrijven en ook de rol van ICT te belichten.

32

Good Practice-11: PUM Het Programma Uitzending Managers, PUM, zendt op verzoek senior-managers en experts uit naar landen in Afrika, Azië en het Midden-Oosten, Latijns-Amerika en Centraal- en Oost-Europa. Zij geven rechtstreeks advies aan ondernemingen en instellingen die behoefte hebben aan specialistische kennis en ervaring die ter plaatse onvoldoende voorhanden zijn. De adviseurs zijn onafhankelijk en doen hun werk belangeloos; ze ontvangen geen financiële vergoeding voor hun diensten. ICT wordt voor deze internationale relaties steeds belangrijker, maar ook voor de complexe organisatie van PUM. Opvallend is, dat in de moderne e-samenleving ook de PUM adviseurs inzicht in ICT moeten hebben om hun doelondernemingen goed te kunnen begrijpen en klaar te maken voor de toekomst. Door rechtstreekse persoonlijke overdracht van kennis en ervaring aan ondernemingen en instellingen levert PUM een bijdrage aan de ontwikkeling van een sociale markteconomie in de betrokken landen. Daarmee wordt ook uitbreiding van de werkgelegenheid in die landen en verbetering van de internationale samenwerking beoogd. PUM is een samenwerkingsverband van werkgevers en overheid. Het is in 1978 voortgekomen uit een initiatief van de Commissie Ontwikkelingslanden van het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond, NCW, en het Verbond van Nederlandse Ondernemingen, VNO. Na de fusie van VNO en NCW is de stichting PUM nauw verbonden met VNO-NCW. PUM streeft samenwerking na met het Nederlandse bedrijfsleven. De samenwerking is gericht op versterking van investerings- en samenwerkingsactiviteiten ten bate van de ontwikkeling van bedrijven en partners in landen waar PUM actief is.

PUM in cijfers • 30 mensen in dienst, ± 3500 vrijwilligers beschikbaar • 200 lokale vertegenwoordigers in meer dan 80 landen • 70 sector- en landencoördinatoren (vrijwilligers) • ongeveer 1700 projecten per jaar

Hoe werkt PUM • Een bedrijf of instelling in de landen waar PUM werkt dient een aanvraag in, rechtstreeks of via de lokale vertegenwoordiger. PUM heeft lokale vertegenwoordigers in 80 landen. • In Den Haag bekijken de landencoördinator en de sectoradviseur samen of de aanvraag voldoet aan de criteria. Met behulp van een database, met gegevens van 3500 adviseurs, zoeken ze een of meer geschikte adviseurs. • Een of meer adviseurs worden benaderd. PUM zendt de gegevens van de meest geschikte adviseur naar de aanvrager. Als de aanvrager akkoord gaat met de voorgestelde adviseur, wordt de uitzending voorbereid. • Er volgt een 'briefing' met de gekozen adviseur.De adviseur gaat 'op missie' en probeert ter plaatse de gevraagde diensten te verlenen. Missies in Europa duren gemiddeld drie weken, maximaal twee maanden. • In Afrika , Azië en het Midden Oosten en Latijns-Amerika is het gemiddelde zeven weken, het maximum drie maanden.Vaak wordt om een vervolgmissie gevraagd. • De adviseur gaat na enige tijd terug naar de aanvrager, om opnieuw advies te geven en 'het werk af te maken'. Veel adviseurs blijven het bedrijf dat zij geadviseerd hebben nog enige tijd vanuit Nederland bijstaan.

Contact: PUM Postbus 93078 2509 AB Den Haag tel: 070-3490555 fax: 070-3490590 [email protected] 33

4.4 Maatschappelijke inzet ondersteund door communities Mensen, die niet meer actief werknemer zijn maar wel actief in de maatschappij staan, hebben grote behoefte aan een sociaal netwerk waar ook voor de maatschappij belangrijke zaken aan de orde zijn. Er is een aantal initiatieven die hierop inspelen en een community creëren, waarin de 50+er een netwerk van kennissen opbouwt en actief informatie uitwisselt, onder andere op het gebied van arbeid. Een community is een virtuele bijeenkomst van een of meer mensen op een internetsite. Deze sites geven informatie over diverse aspect- cq interesse-gebieden. Voorbeelden zijn COMplus en diverse startpagina's voor ouderen. Deze initiatieven zijn over het algemeen te beperkt of te pril om als goed voorbeeld te dienen. Andere voorbeelden zijn: zSocioSite: Senioren en Ouder Worden: Sociologische bronnen over ouder worden: leeftijdsdiscriminatie, generationele ongelijkheid etc. zVVD ouderenplatform stimuleert goede participatie van de ouderen in de Hengelose samenleving. z55plus-service: Algemene start site voor 55 plus, senioren en ouderen die jong zijn gebleven. Met actueel nieuws en links speciaal voor senioren. zSeniorenpagina: Startpagina voor 50-plussers (senioren) met nieuws, informatie, contact, pc hulp en telefoonnummers. Met links naar reizen, tijdschriften, spellen en pensioenen. zSeniorenPlein: Informatie op veel gebieden die voor senioren van belang zijn zoals nieuws, vrije tijd, overheid, gezondheid en het internet. zNationaal Fonds Ouderenhulp: Financiert landelijke, regionale en lokale projecten voor hulpbehoevende ouderen in Nederland. Informatie over het fonds en de projecten. zSeniorWeb start een ‘match-machine’ in samenwerking met NIGZ. Wij hebben gekozen voor de beschrijving van WAO-café in combinatie met M12 Moss portal als virtuele community. Daarnaast hebben we een korte verhandeling opgenomen over het stimuleren van maatschappelijke en sociale verbanden waar de virtuele communities toe moeten leiden of moeten versterken. Dit gebeurt vaak met vrijwilligerswerk, dat kan worden gedefinieerd als arbeidsparticipatie zonder financiële tegemoetkoming. ICT kan hier een ondersteunende rol spelen.

Informatie www.pscw.uva.nl/sociosite www.seniorweb.nl/50+milieunet www.VVDHengelo.nl www.seniorennet.be www.55plus-service.nl www.seniorenplein.nl www.seniorenpagina.com www.fondsouderenhulp.nl www.astri.nl 34

Good Practice-12: WAOCafe.nl Op deze website WAOCafe.nl staat de WAO’er centraal. Het moet dé ontmoetingsplaats worden voor WAO’ers op het internet. Voor vragen over regelgeving, ziekte en arbeidsongeschiktheid of als men wil weten hoe er hulp kan worden verkregen bij reïntegratie of als men informatie wil over hoe te handelen. Al deze informatie wordt bij WAOcafe.nl geboden en gevonden. WAOcafe.nl geeft tips en laat zien hoe problemen die te maken hebben met ziekte en arbeidsongeschiktheid opgelost kunnen. WAOcafe.nl is gericht op iedereen die iets met de WAO te maken heeft: zieken, WAO’ers en werkgevers. Het bijzondere van deze website is dat deze voor en door WAO’ers is gemaakt. De redactie van WAOcafe.nl wordt, onder professionele leiding, gevormd door (ex)WAO'ers en ‘ervaringsdeskundigen’. Zij kennen de WAO en alle valkuilen van de WAO op hun duimpje. De site is nog in opbouw. Naarmate er meer info van de gebruikers komt, zullen meer rubrieken gevuld worden. De site anticipeert op de wensen en behoeften van de gebruiker. Alle mensen die een bijdrage kunnen leveren vanuit hun eigen ervaring worden opgeroepen om de site te bezoeken. Ideeën en meningen kunnen geuit worden op het Forum. Portretten zijn een belangrijk onderdeel van WAOcafe.nl. In deze portretten vertellen mensen hun eigen verhaal over ziekte, reïntegratie en vooral hoe ze er weer bovenop zijn gekomen. Deze portretten worden ook uitgezonden op televisie in het programma Lunch-TV. Er is ook een online WAO-spreekuur waar men met alle vragen, problemen etc op WAO-gebied terecht kan. Dit wordt verzorgd door een dame die 80-100% arbeidsongeschikt is en dus als ervaringsdeskundige spreekuurhouder bij een WAO-platform. In veel plaatsen worden ook WAOplatforms georganiseerd, deze zijn aangesloten bij de Landelijke Vereniging van Arbeidsongeschikten. De bedoeling van die spreekuren is mensen een luisterend oor bieden, samen de vragen op een rij zetten en dan bekijken hoe het antwoord op die vragen gevonden kan worden. Voor het succes van de site is bescherming van privacy noodzakelijk. In de privacyverklaring van de site wordt aangegeven welk type informatie wordt verzameld, en hoe deze informatie wordt gebruikt en beveiligd. De site vertelt ook wat de bezoeker kan doen indien deze niet wil dat persoonlijke gegevens worden verzameld bij bezoek aan de website, en hoe reeds verstrekte informatie kan worden gewijzigd.

Contact de Stichting WAO Community [email protected] 35

Maatschappelijke inzet in relatie tot virtuele communities EQUAL is een nieuw transnationaal programma van de Europese Unie als opvolger van Adapt en Employment. De subsidieregeling is gericht op het creëren van gelijke kansen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. De regeling loopt van 2000 tot en met 2006. Met subsidies van de EU kunnen lidstaten projecten opzetten om discriminatie tegen te gaan op grond van bijvoorbeeld geslacht, ras, etnische afkomst, godsdienst, levensovertuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Het gaat onder andere om het versterken van sociale netwerken in de maatschappij. (www.agentschapszw.nl/equal/index_eq.html) In de praktijk speelt ICT t.a.v. communities voor communicatie en uitwisseling van kennis en ervaring nog nauwelijks een rol bij concrete sociale netwerken. Het is de uitdaging om de sociale netwerken met behulp van internet communities te verbinden en te versterken. Daarmee kunnen zij een bijdrage leveren aan de productiviteit van een land als geheel. En dit is in lijn met de activiteiten van EQUAL. Veel activiteiten zouden als betaalde werkplek gedefinieerd kunnen of moeten worden, maar zijn onbetaald. Werk, hobby en maatschappelijke inzet voor de medemens lopen in elkaar over. Voorbeelden van sociale netwerken en communities op het gebied van maatschappelijk nuttige, maar onbetaalde activiteiten zijn: zSintra: Cursussen multimedia, fotografie en video voor 50+ers (www.sintra.tk). zInternetcafe SOL: Senioren On Line is een initiatief van zorgcentrum Rozenhof, opgezet om senioren (55+) vertrouwd te maken met computer, internet en email. zGILDE: Mensen van 50 jaar en ouder die hun kennis en ervaring aan anderen willen overdragen sluiten zich aan bij een Gilde. Zij adviseren op allerlei gebied, geven lezingen, begeleiden, converseren in vreemde talen en laten anderen profiteren van hun jarenlange ervaring in beroep of hobby. Zij werken gratis en in een informele sfeer. Particulieren, nonprofitorganisaties en beginnende ondernemers kunnen gebruik maken van hun diensten. Deze nu zestien jaar oude formule biedt de "adviseurs" gelegenheid een positieve bijdrage te leveren aan de samenleving. De voordelen voor de aanvragers liggen voor de hand: gratis gebruik maken van een schatkamer aan kennis en ervaring. 36

5. Bespiegeling van de cases

Overheid

TOA

37

5 Bespiegeling 5.1 We staan nog aan het begin van een nieuwe ontwikkeling •

•

•

Het belang van arbeidsparticipatie van ouderen voor de samenleving is nog wankel. De overheid geeft verschillende signalen af: aan de ene kant ouderen langer aan het werk (Taskforce Ouderen en Arbeid) en aan de andere kant de recente uitspraak van minister Remkes over de ontslagronde waarbij de Rijksoverheid om moverende redenen oudere werknemers bij de bezuinigingsronde als eerste ontslaat i.v.m. doorstroming van jongeren (beleid minister Remkes, 2003). Zolang de overheid nog geen stabiel beleid kan voeren met betrekking tot oudere werknemers, zullen de experimenten niet met overtuiging tot structurele strategie op gebied van personeelsbeleid kunnen worden omgezet. Zo is de pensioenmeter een onmisbaar instrument om de beslissing voor langer werk te onderbouwen en bij de werknemer aannemelijk te maken. De pensioenmeter maakt dan deel uit van een aantal overwegingen van de werknemer. Van belang voor het succes is wel, dat de wet- en regelgeving de komende jaren stabiel blijft, omdat anders de uitkomst van de pensioenmeter 'geen garanties biedt voor de toekomst'. Een berekening met de pensioenmeter wordt dan nutteloos. Het inzicht in het belang van hogere arbeidsparticipatie van oudere werknemers zal ons inziens echter vanzelf toenemen met de vergrijzing en ontgroening. Zoals we in de cases van Interpolis en MicroTEC zagen, wordt een markt van oudere consumenten beter en met voorkeur bediend door oudere werknemers. De oudere werknemer krijgt de komende jaren een toegevoegde waarde voor de werkgever.

38

5 Bespiegeling 5.2 Leven Lang Leren •

•

•

•

We constateren in onze zoektocht naar Good-Practice-Cases dat in de huidige recessie veel projecten op een wat lager pitje zijn komen te staan. Leven Lang Leren-projecten gedijen blijkbaar alleen goed in een stabiel economisch klimaat. In onzekere economische tijden heeft dit zijn weerslag op de oudere werknemers. Investeren hierin wordt gezien als desinvestering. Leven Lang Leren blijkt voor de arbeidsparticipatie een belangrijke rol te spelen. Volgens diverse onderzoeken, zie voor een overzicht onder andere ‘Verzilvering van de Vergrijzing’ van J. Vis, is bijblijven en blijven leren een belangrijke factor in het handhaven van de productiviteit van de oudere werknemer. Leven Lang Leren is ook verweven bij initiatieven rond assessment instrumenten en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Maar ook uitzendbureaus zien de waarde van opleidingen op latere leeftijd. De boodschap is steeds: blijf mensen kwalificeren voor de arbeidsmarkt. Maar naast de directe invloed op de arbeidsmarkt, helpt mantelzorg en vrijwilligerswerk net zo mee aan de productiviteit van de samenleving. Ook voor deze niet-betaalde functies is bijblijven en Leven Lang Leren evenzeer van belang voor de zinvolle ondersteuning van de maatschappij. De Europese Unie heeft in het kader van e-Europe resoluties aangenomen, waarin wordt gesteld dat de lidstaten in versneld tempo de toegankelijkheid van ICT voor ouderen en minderheidsgroepen substantieel moet vergroten. Design for All kan daarbij een positieve rol spelen. Het ministerie van Sociale Zaken heeft op dat vlak een aantal activiteiten uitgezet (contact: Ministerie SZW, mw. H. Overbosch).

39

5 Bespiegeling 5.3 Warm lopen voor verhoging van de arbeidsparticipatie betekent zichtbaarheid van het onderwerp. ICT kan daarbij helpen •

•

•

•

•

Verschillende cases laten zien, dat er nog heel wat kennisopbouw nodig is om de arbeidsparticipatie van ouderen succesvol en met hoge arbeidsproductiviteit te realiseren. Dat vraagt om een kennisplatform, met kennisontwikkeling en uitwisseling van ervaringen. Dit platform kan uitgroeien tot een community die niet alleen het onderwerp meer diepte geeft, maar ook permanent onder de aandacht houdt. Van cases als Jobaccomodation en WAOCafe kan veel worden geleerd. Vooral, dat ICT hierbij een zeer belangrijke rol speelt. Daarnaast, dat een kennisplatform niet zonder actieve betrokkenheid van de maatschappij kan. Soms zal die betrokkenheid bestaan uit bestaande sociale netwerken, zoals het Gilde, soms wordt dit sociale netwerk in korte tijd opgebouwd, zoals bij SeniorWeb. Activiteiten en experimenten zijn nog lang niet allemaal structureel. Veel van de in dit rapport beschreven initiatieven bieden ook slechts een deeloplossing. Een aantal activiteiten zijn echter wel op stoom, maar geordend in een andere context dan verhoging van de arbeidsparticipatie. Voorbeelden zijn het hoger onderwijs voor ouderen, HOVO, Het Gilde en PUM. Andere activiteiten zijn juist expliciet gericht op verhoging van de arbeidsparticipatie, zoals Seniorstart, de uitzend- en bemiddelingsbureau’s zoals Ervaren Jaren en Midlife. In het laatste geval is dit marktconform. Ook Seniorstart tracht de komende jaren een structurele inbedding te krijgen. Bij het bedrijfsleven is nog geen sprake van een gericht ouderenbeleid, en waar er sprake is van ouderenbeleid is het niet dominante bedrijfspolicy. Sterker nog, door verschillende werkgevers wordt ouderenbeleid expliciet als onwenselijk beschouwd, omdat het in strijd is met het gelijkheidsbeginsel. De Taskforce heeft een aanzet gegeven voor een programmatische aandacht aan arbeidsparticipatie van ouderen. Dit soort thematische aandacht via stimulering van experimenten helpt het onderwerp zichtbaar te maken. In de voorbeelden van JAN, WAOCafe en projecten als COMplus, is de potentie en kracht van internet getoond. Tegelijk wordt telkens duidelijk, dat daaraan een uitgebreid sociaal netwerk moet worden gekoppeld, om tot succes te leiden. Nieuwe voorbeelden staan op stapel, zoals het initiatief in wording van het Centrum Werk en Inkomen, CWI, voor de informatiemodule ’ouderen’ ten behoeve van de internetsite www.werk.nl.

40

5 Bespiegeling 5.4 Ordening van activiteiten vraagt om massa •

•

•

We hebben in onze inleiding al geconstateerd, dat er veel initiatieven zijn, maar wel erg versnipperd. Op een innovatief terrein is dat in de beginfase normaal. Maar in een volgende fase zal er ons inziens een dominante richting ontstaan, die voldoende draagvlak en massa met zich draagt. Soms wordt zo’n tweede fase een handje geholpen door beleidsmaatregelen of partijen met belang bij het onderwerp. Zo zal een stringent ‘diversity’ beleid analoog met arbeidsvoorwaarden leiden tot inbedding van instrumenten zoals behandeld in de case van ‘Verzilvering van de Vergrijzing’. In aanloop daarvan zou de vereniging voor personeelsmanagement NVP een werkgroep kunnen oprichten om de kennis uit 'Verzilvering van de vergrijzing' te verdiepen, een actieprogramma te ontwikkelen en in te bedden in een belanghebbende organisatie. Het perspectief voor een instrumentarium als 'Verzilvering van de Vergrijzing' is een actief gebruik van het instrument, en verdere verdieping en uitwerking. Het is nu een 'open source', dat voor de bewustwording van het onderwerp een terechte keuze is. Pas als in de toekomst de vraag naar een dergelijk instrumentarium actueel wordt, is omzetting naar een concrete dienstverlening aantrekkelijk. Andere initiatieven voor personeelsbeleidsinstrumentarium, zoals Ageproof of delen van 'Investors in People' zijn op dit moment voorbehouden aan toepassing door experts, verbonden aan de betreffende organisaties. Deze laatste instrumenten zijn in het voordeel omdat ze reeds zijn ingebed in organisaties die actief toepassing ervan nastreven. Aan de andere kant hebben ze ook een voldoende lange adem nodig, voordat de vraag naar dit soort diensten actueel wordt. Een basis voor een actieve community wordt gevonden in de case JAN. Een dergelijke community voor verhoging van arbeidsparticipatie van ouderen, kan niet tot succes leiden zonder breed draagvlak. De opstartfase van een dergelijke organisatie is kritiek: de successen moeten nog worden geboekt, de database is leeg, de kennis en ervaring is beperkt. Dat bemoeilijkt het draagvlak in de praktijk. Een community-organisatie als adviesorgaan voor de verhoging van arbeidsparticipatie van ouderen, zou in aanvang gebruik moeten kunnen maken van de kennis en ervaring van bijvoorbeeld instituten als TNOarbeid. Inbedding in een centrale portal over ouderen en arbeid helpt sterk de attentiewaarde. Dat vraagt weer een onderzoeksbudget en programmering. Door professionele service-organisaties, assessmentbureaus, uitzendbureaus en trainingsinstituten in een netwerk te betrekken, ontstaat een beweging, waarbij de deelnemers een duidelijke incentive hebben om een dergelijke community tot een succes te maken. Het verdient aanbeveling om de haalbaarheid van een professionele community en serviceorganisatie analoog aan JAN te onderzoeken. Het kan de logische verbinding vormen tussen de vele versnipperde initiatieven op het gebied van verhoging van arbeidsparticipatie van ouderen. 41

5 Bespiegeling 5.5 Het perspectief De oudere wil wel! In het navolgende zijn enkele van onze indrukken weergegeven, die in de compacte beschrijvingen van de cases wellicht niet volledig tot hun recht zijn gekomen. •Bij de ouderen welke reeds in de VUT zitten is er de wil om parttime (3 á 4 dagen) te werken aanwezig en zit ook veel potentie, zeker voor wat betreft innovatieve en uitdagende activiteiten. Speciale aandacht is dan ook nodig voor het herintreden van oudere werknemers. Vaak is aan te bevelen om de vutter eerst een halfjaar of jaar sabatical te gunnen. Hierna begint vaak bij veel jonge ouderen de drang om maatschappelijk nuttig bezig te zijn. Soms kan het nuttig zijn als werkgevers in dezelfde branche afspraken maken over herintreden van zijn ex-werknemer bij een collega bedrijf. Kennis blijft behouden voor de branche, problemen met halsstarrigheid/veranderingsproblematiek worden kleiner. •ICT biedt mogelijkheden voor thuiswerk. Dit kan voor minder mobiele ouderen een oplossing zijn (geen woon/werkverkeer meer). •Ouderen hebben vaak problemen met (angst voor) de opleidingsaanpak van commerciële opleidingsinstituten die geen gerichte ouderen-aanpak hebben en vragen hun werkgever als gevolg daarvan niet om opleiding. Dit wordt ten onrechte opgevat als ongeïnteresseerdheid voor opleidingen. De case van SeniorWeb laat zien dat ziekteverzuim en ‘te duur’ geen argumenten zijn voor herintreding: bij SeniorWeb doen ze het zelfs gratis. De gereserveerde houding van werkgevers bij deze veranderde inzichten is op diverse manieren op te lossen. De ‘Good Practice Cases’ laten zien, dat ook voor oudere werknemers welke nog in dienst zijn een oplossing te vinden is om langer en met plezier langer door te kunnen werken. ICT als wervingsmiddel •Uit de meeste cases blijkt dat bij herintreden de vele websites op internet de belangrijkste wervingsmiddelen zijn. Ervaring met surfen en e-mailen is dus vaak een must. Er zijn te weinig plaatsen waar de sollicitant op zijn gemak en discreet (eventueel geholpen) kan surfen als hij/zij thuis geen PC heeft. •Circa 50% van de jongere oudere ondervindt echter de een of andere ICT drempel. •Speciale aandacht is nodig omdat leren op deze leeftijd een totaal andere aanpak behoeft dan de meeste commerciële opleidingsinstituten hanteren. Ook is nazorg en ondersteuning on (gedurende) the job een must. 42

5 Bespiegeling 5.6 Aanbevelingen Aanbevelingen in het kader van deze inventarisatie van goede initiatieven richten zich op de toename van arbeidsparticipatie van ouderen, en met name met behulp van Leven Lang Leren en door aansluiting aan ICT. Infrastructuur, Communities en ondersteuning Aanbevolen wordt, dat de overheid minder aandacht besteedt aan dure technologische infrastructuur en meer aandacht geeft aan pragmatische toepassing van de huidige technologische mogelijkheden. Dit biedt ook betere kansen voor de ontwikkeling van de speciale aanpak van onderwijs voor ouderen. Het verdient aanbeveling om de haalbaarheid van een professionele community en serviceorganisatie analoog aan JAN te onderzoeken en zo mogelijk te ontwikkelen. Het vormt de logische verbinding tussen de versnipperde initiatieven op het gebied van verhoging van arbeidsparticipatie van ouderen. Van belang is de kracht van de diverse initiatieven uit dit rapport te bundelen en te structureren. ICT en internet vormen de sleutelrol van dit platform, kenniscentrum en katalysator op het gebied van arbeidsparticipatie van ouderen. Aanbevolen wordt om een dergelijk platform te stimuleren met behulp van een centrale portal, waarbij diverse initiatieven worden betrokken. Mogelijke voorbeelden hiervan zijn: •SeniorWeb en de Rabobank werken al samen op het gebied van inzet van (vrijwilligers) ouderen •Job Accomodation Netwerk, JAN en Midlife bieden complementaire dienstverlening en een eventuele samenwerking kan versterkend werken •HOVO (vanuit een wetenschappelijke aanpak) en PUM (vanuit een praktijkgerichte aanpak) hebben complementaire diensten. Samenwerking kan veel voordelen bieden. In het verlengde hiervan wordt aanbevolen om deze portal te ontwikkelen met input door sterke partners om de kwaliteit en impact van de portal te garanderen, en toegang te bieden tot kennis en ‘best practices’ op het gebied van langer doorwerken. Steeds meer arbeidscontracten komen via internet tot stand. Aanbevolen wordt dat ICT-gestuurde sollicitatietrajecten voor ouderen extra aandacht verdienen. Aanbevolen wordt meer plaatsen te creëren waar ouderen discreet kunnen surfen, internetten en emailen, en waar zij ook enige ondersteuning en advies kunnen krijgen. Dit kan zijn op het gebied van opstellen van CV, zichzelf schriftelijk kunnen presenteren maar ook het bieden van een postbusfunctie.

43

5 Bespiegeling 5.6 Aanbevelingen vervolg Bewustmaking werkgevers is lange adem Aanbevolen wordt goede initiatieven de tijd te geven om volwassen te worden, ook in tijden van grote bezuinigingsnoodzaak. Aanbevolen wordt een project of taskforce te starten om werkgevers te ondersteunen bij beslissingen en praktisch HRM-beleid, inzake investeringen in kennis van ouderen. Baseer de bewustmaking op onderzoeksrapporten (feiten). Dit rapport kan hiervoor mede een hulpmiddel zijn. Leven Lang Leren blijkt een belangrijke factor in het handhaven van de productiviteit van de oudere werknemer. Dit wordt wettelijk ondersteund door de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd, die dwingt elke leeftijdsdrempel voor opleiding te slechten. Aanbevolen wordt mensen te blijven kwalificeren voor de arbeidsmarkt. Aanbevolen wordt om dit te onderbouwen met hard onderzoek en assessmentinstrumenten, die de kwalificatie voor de afzonderlijke werkgevers aannemelijk maken. Prikkels voor werknemers Als ouderen reeds een VUT uitkering/pensioen genieten hebben zij vaak beperkte behoefte aan volledige vergoeding van parttime werkzaamheden. Velen werken zelfs tegen onkostenvergoeding. Zij blijven een waardevolle bijdrage leveren aan de nationale economie. Aanbevolen wordt financiële drempels weg te nemen en activerende prikkels te geven voor zowel werknemer, werkgever als pensioenfonds. Overheid over de grenzen heen Zoals aangegeven speelt Leven Lang Leren voor de arbeidsparticipatie een belangrijke rol. Aanbevolen wordt dit aspect serieuze aandacht te geven over de grenzen van de ministeries van OC&W, VWS en SZW. Aanbevolen wordt een stringent ‘diversity’ beleid te ontwikkelen analoog met arbeidsvoorwaarden. Dit kan een versnelling van inzicht en acceptatie van goede initiatieven tot gevolg hebben. In het verlengde van de resoluties van de Europese Unie wordt aanbevolen om deze voor Nederland te laten uitwerken tot praktische concepten. Het Design for All concept kan hierbij een goede leidraad zijn.

44

Het TOA krachtenveld

Overheid

Individu

TOA Maatschappij

Bedrijfsleven

45