Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling

Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling

Open Universiteit Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tel. (045) 576 2222


Saxion Enschede M.H. Tromplaan 28 Postbus 70000 7500 KB Enschede Tel. (053) 487 11 11

Saxion Deventer Handelskade 75 Postbus 70000

ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm


Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers


Stephan Corporaal

Stephan Corporaal

7500 KB Enschede Tel. (0570) 603 663

Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit

Kerklaan 21 Postbus 10120 7301 GC Apeldoorn Tel. (055) 527 57 57

003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1

Stephan Corporaal

Saxion Apeldoorn

Faculteit Management, Science & Technology Faculteit Management, Science & Technology



01-10-14 09:43

Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers

PROEFSCHRIFT ter verkrijging van de graad van doctor aan de Open Universiteit op gezag van de rector magnificus prof. mr. A. Oskamp ten overstaan van een door het College voor promoties ingestelde commissie in het openbaar te verdedigen op 10 oktober 2014 te Heerlen om 13.30 uur precies door Stephan Corporaal geboren op 30 mei 1985 te Enschede

Promotores prof. dr. C.V. van Vuuren, Open Universiteit prof. dr. G.J.G. Kluijtmans, Open Universiteit Co-promotor dr. M.J. van Riemsdijk, Saxion University of Applied Sciences Overige leden beoordelingscommissie prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Open Universiteit, Universiteit Twente prof. dr. R.W.B. Blonk, Universiteit Utrecht prof. dr. M.A.C.T. Kuijpers, Open Universiteit, Haagse Hogeschool dr. G. van Hoye, Universiteit Gent dr. F. van Luijk, Vrije Universiteit Amsterdam, LTP Business Psychologists

Inhoudsopgave Voorwoord

4

1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?

7

2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers

19

3 Studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers

47

4 Studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers

59

5 Studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers

85

6 Studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten

101

7 Studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers

115

8 Studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties 9 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen

129 143

Literatuur

167

Samenvatting

181

Summary

187

R1 R2

Voorwoord

R3

Ik geniet van het ondernemen van bijzondere avonturen samen met jongeren. Die vele

R4

avonturen hebben mij een rijk inzicht gegeven in de bijzondere manier waarop jongeren

R5

in het leven staan, welke verwachtingen ze hebben van studie en werk, op welke manier ze

R6

samenwerken en onder welke condities ze welk type resultaten opleveren. Ik ontdekte al

R7

snel dat ik met dit promotieonderzoek mijn inzichten over jongeren met nog meer scherpte,

R8

diepgang en validiteit kon uitbreiden en opschrijven. Ik besloot om conceptstukken

R9

van het onderzoek vanaf het eerste jaar openbaar te delen en was blij verrast met de

R10

enorme interesse die dat wekte. Meer dan honderdvijftig studenten hebben in hun minor,

R11

stageperiode of afstuderen meegeholpen aan dit onderzoek, meer dan tweeduizend

R12

jongeren hebben we kritisch kunnen bevragen in discussies of met vragenlijsten en meer

R13

dan honderd organisaties hebben hun medewerking verleend aan het onderzoek. Kortom,

R14

het onderzoek had impact binnen en buiten onze hogeschool. Het onderzoek kostte vele

R15

dagen en nachten. Die investering was het meer dan waard. Uiteindelijk heeft het niet

R16

alleen een proefschrift opgeleverd, maar vooral het genot van de ruime kennis over en

R17

inspiratie van jongeren die ik samen met hen opdeed in de vele bijzondere activiteiten,

R18

discussies, congressen en praktijkopdrachten.

R19

R20

In dit proefschrift heb ik geprobeerd om niet alleen voor de academische gemeenschap,

R21

maar ook voor het bedrijfsleven op een toegankelijke manier mijn onderzoek te

R22

presenteren. Het is weliswaar niet het doel van wetenschap om pasklare aanwijzingen

R23

voor bedrijfsvoering te geven, maar juist voor een promovendus verbonden aan een

R24

University of Applied Sciences is het schrijven van excellente wetenschappelijke artikelen in

R25

internationale journals niet genoeg. Ik heb dan ook veel tijd doorgebracht met organisaties

R26

om samen met hen een onderzoeksontwerp uit te werken dat aansluit op de problematiek

R27

zoals die door hen wordt ervaren. Ik hoop dat de conclusies en aanbevelingen hen aan

R28

het denken zetten en richting bieden voor het vormgeven van effectieve maatregelen voor

R29

het werven en behouden van jongeren. Bovendien denk ik dat nog vele mkb-ondernemers

R30

bediend gaan worden met een evidenced-based advies over het omgaan met jongeren door

R31

onze afstudeerstudenten. Zij kunnen daarbij de theorie, empirie en het meetinstrument

R32

uit dit proefschrift goed gebruiken. Ik daag u graag uit om aan de slag te gaan met de

R33

vernieuwende en onbevangen inzichten van deze afstudeerstudenten.

R34

R35

Mijn dank gaat uit naar de vele jongeren, collega’s en organisaties met wie ik dit onderzoek

R36

samen heb uitgevoerd. Een aantal van hen verdient een speciale vermelding. Allereerst

R37

dank ik mijn copromotor Maarten van Riemsdijk voor zijn buitengewone bijdrage aan

R38

mijn academische vorming. Scherp denken, zeer kritisch en gedetailleerd studeren en

R39

4 Voorwoord

krachtig schrijven heb ik van hem geleerd dankzij de vele feedback op concept stukken en

R1

onze tientallen gesprekken. Mijn promotor, Frits Kluijtmans, dank ik voor de uitstekende

R2

hulp in met name het zo helder mogelijk beargumenteren en verwoorden van mijn

R3

onderzoeksbevindingen. Hij bewaakte de grote lijn in mijn onderzoek en had de gave

R4

om met drie zinnen mij in de goede richting te laten denken op het moment dat ik die

R5

kwijt was. Promotor Tinka van Vuuren dank ik voor haar scherpte en methodologische

R6

ondersteuning. Zij was in staat om een lijst vol met bruikbare feedback op te leveren, zelfs

R7

op allerlei details die tot dan toe niemand van ons had gezien. Professor Ron Tuninga dank

R8

ik voor het opzetten van een fantastische PhD gemeenschap op de Open Universiteit. Elke

R9

keer werden we verrast met inspirerende professoren en studenten vanuit de hele wereld.

R10

Maurice, Nick, Tom, Hans, Sjoerd, Amber en Pierre dank ik voor hun openhartigheid,

R11

filosofische discussies, verrassingen en kritiek. Directeur Bert Velt en teamleider Pierre

R12

Remmel dank ik voor hun inzet om mij aan te jagen met het starten van dit onderzoek en

R13

het ruimschoots ondersteunen daarvan.

R14

R15

Het voelt vreemd om als afsluiting van het avontuur een boek met kennis op te leveren,

R16

terwijl ik vooral geniet van rondlopen, lezen, luisteren en vragen stellen. Ik roep u op om

R17

flinke kritiek te leveren. Het accepteren, begrijpen en uiteenrafelen van die kritiek is voor

R18

mij een mooie test om te ontdekken of ik mijn werk goed heb gedaan en is een goed

R19

startpunt voor het verder ontwikkelen van mijn kennis. Dit proefschrift is namelijk niet het

R20

eind, maar de start van mijn onderzoeksactiviteiten op het gebied van human resource

R21

management!

R22

R23

Stephan Corporaal

R24

Augustus 2014

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

5 Voorwoord

1

Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

8 Hoofdstuk 1

1.1 Aanleiding

R1

Generatie Y ‘zoekt vooral plezier en vriendschap in werk’, ‘houdt geen rekening met

R3

bestaande grenzen’ en ‘trekt zich niets aan van bestaande hiërarchische verhoudingen’,

R4

zo beschrijven vele tientallen vakpublicaties de nieuwe generatie baanzoekers. Er is steeds

R5

meer aandacht voor de vraag hoe deze baanzoekers effectief geworven kunnen worden.

R6

Dat komt omdat zij de komende jaren uit steeds meer baanmogelijkheden kunnen

R7

kiezen en dus de concurrentiestrijd tussen organisaties rond schaars, jong talent heftiger

R8

wordt. De komende zes jaar stromen meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt

R9

op (ROA, 2013). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers

R10

die de arbeidsmarkt uitstroomt (Euwals, Mooij & Van Vuuren, 2009). Alleen al in de

R11

technische sector luiden veel organisaties de noodklok over de acute en grote verwachte

R12

personeelstekorten van tienduizenden arbeidskrachten (SEO, 2013). In andere sectoren

R13

worden op de middellange termijn tekorten voorzien; in de zorgsector vanaf 2016 (UWV,

R14

2013a) en bij de overheid vanaf 2015 (UWV, 2013b). Bovendien constateren organisaties

R15

dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat zij daarop moeten

R16

inspelen met een aantrekkelijk baanaanbod, voordat een concurrent dat doet (Benson &

R17

Brow, 2011; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2010 en Lester, Standifer, Schultz

R18

& Windos, 2012).

R19

R2

R20

In wetenschappelijk onderzoek is in de afgelopen jaren vanuit drie invalshoeken veel

R21

aandacht voor wat werk voor de nieuwste generatie baanzoekers aantrekkelijk maakt.

R22

Op de eerste plaats is er in generatie-onderzoek veel aandacht voor de vraag welke

R23

voorkeuren en waarden jongeren hebben ten opzichte van werk en op welke wijze zij

R24

daarin verschillen van andere generaties. Dat onderzoek stelt dat de nieuwste generatie

R25

op een geheel eigen wijze naar werk kijkt vanwege leeftijds-effecten (Kanfer & Ackerman,

R26

2004), levensfase-effecten (Van der Broek, 2001) of generatie-effecten (Benson & Brown,

R27

2011). Ze hechten bijvoorbeeld, meer dan andere generaties, waarde aan flexibiliteit

R28

(Cogin, 2012), vrijheid (Cennamo & Gardner, 2008), vrije tijd (Twenge et al., 2010) en een

R29

inspirerende werkomgeving (Chen & Choi, 2008).

R30

Op de tweede plaats is er in wervingsonderzoek veel aandacht voor de vraag welke

R31

type baan- en organisatiekenmerken voor jonge baanzoekers in verband staan met de

R32

aantrekkelijkheid van een organisatie en met hun baankeuze (zie bijvoorbeeld Taylor &

R33

Bergmann, 1987; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban, 2001; Turban, Campion, & Eyring,

R34

1995; Turban & Keon, 1993). Dat onderzoek toont aan dat de aantrekkelijkheid van werk

R35

met name in relatie staat met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving,

R36

imago, het wervingsproces en de persoon-organisatie fit (zie de meta-analyses van

R37

Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006).

R38

R39


R1

Op de derde plaats is er in generatieonderzoek en loopbaanonderzoek veel aandacht

R2

voor de vraag hoe en wanneer jongeren hun werkwaarden en voorkeuren vormen. In de

R3

generatietheorie wordt het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve

R4

periode’ gezien waarin de belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In

R5

deze levensfase krijgen jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen

R6

het onderwijs, in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt en in de overgang van

R7

thuiswonend naar een eigen woning. Tijdens dergelijke grote veranderingen zijn jongeren

R8

extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor normatieve indrukken (Mannheim, 1952).

R9

Impactvolle gebeurtenissen als de economische crisis en technologische ontwikkelingen

R10

vertalen zich vervolgens in allerlei generatiespecifieke voorkeuren die er toe leiden dat

R11

de nieuwste generatie baanzoekers op een andere manier naar werk kijkt (Bontekoning,

R12

2007).

R13

R14

Hoewel dit bestaande onderzoek diverse aanwijzingen geeft over hoe de nieuwste

R15

generatie baanzoekers naar werk kijkt en welke type werk aantrekkelijk wordt gevonden

R16

door hen, bestaan er nog een aantal belangrijke kennislacunes:

R17

R18

- Er is nog te weinig inzicht in de precieze voorkeuren van de nieuwste generatie

R19

baanzoekers: die zijn tot nu toe nog zeer beperkt geoperationaliseerd en worden

R20

op zeer uiteenlopende wijze gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Cogin,

R21

2012). Doordat generatie-literatuur wordt gedomineerd door observaties of beperkt

R22

onderbouwde vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek, levert het

R23

vooral globale beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Ook in wervingsonderzoek

R24

is nog te weinig aandacht voor het concreet maken van de verwachtingen en behoeften

R25

van baanzoekers. Dat type onderzoek is vooral gericht op het vaststellen van de type

R26

baan- en organisatiekenmerken die maken dat baanzoekers een baan of organisatie

R27

aantrekkelijk vinden. Veel minder aandacht is er voor het definiëren en meten van die

R28

baan- en organisatiekenmerken: de operationalisering is beperkt en uiteenlopend

R29

(Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, 2007; Willness,

R30

Uggerslev & Chapman, 2011; Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) en gebeurt vaak nog

R31

met single items (Ehrhart, 2005; Carless & Imber, 2007). Het beperkte onderzoek dat dit

R32

wel adresseert, laat zien dat jonge baanzoekers baan- en organisatiekenmerken op een

R33

eigen manier definiëren. Onderzoek van Manpower (2006) toont bijvoorbeeld aan dat

R34

jonge baanzoekers zekerheid omschrijven als iets dat zelf gecreëerd kan worden door

R35

ervaring of opleiding, en dus niet zozeer in de traditionele betekenis van het woord:

R36

een vast contract. Uitdaging associëren ze met name met het doen van projecten waarin

R37

hun individuele bijdrage heel duidelijk is vastgelegd (Manpower, 2006), in plaats van de

R38

traditionele definitie: nieuwe, complexe werkzaamheden uitvoeren (Preenen, Van Vianen,

R39

10 Hoofdstuk 1

De Pater & Geerling, 2011). Deal (2007) concludeert in haar onderzoek dat alle generaties

R1

ongeveer dezelfde waarden hebben, maar dat iedereen ze op een verschillende manier

R2

uit. Het gebrek aan aandacht voor operationalisering en het meten van de voorkeuren

R3

van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken heeft als gevolg dat de

R4

uitkomsten van wervingsonderzoek minder goed vergelijkbaar en niet altijd betrouwbaar

R5

zijn (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Wel is er in ander relevant onderzoek, zoals

R6

taakontwerponderzoek (Hackman & Oldham, 1967; Morgeson & Humphrey, 2006) veel

R7

aandacht voor de operationalisering en het meten van baan- en organisatiekenmerken.

R8

Dat onderzoek richt zich echter op populaties met werkervaring. Het is waarschijnlijk

R9

dat de uitkomsten van dergelijk onderzoek niet één op één te generaliseren zijn naar

R10

de groep van jonge baanzoekers. Behalve afwijkende voorkeuren door leeftijds-effecten,

R11

levensfase effecten of generatie-effecten is het waarschijnlijk dat vanwege gebrek aan

R12

werkervaring (Soelberg, 1967), informatie over de baan en organisatie (Behling, Labovitz

R13

& Gainer, 1968) en mogelijk een verschil in taalgebruik, hun voorkeuren met bestaande

R14

instrumenten niet goed gemeten kunnen worden. Beter geoperationaliseerde voorkeuren

R15

die gemeten worden met een betrouwbaar en valide meetinstrument zijn dus een eerste

R16

belangrijke bijdrage waarmee we bestaand onderzoek kunnen aanvullen.

R17

R18

- Het is onduidelijk in hoeverre jonge baanzoekers met een beperkte werkervaring al

R19

specifieke voorkeuren voor een baan en organisatie hebben. Onderzoek daarnaar is

R20

tegenstrijdig. Enerzijds wordt verondersteld dat jongeren van deze leeftijd nog volop in hun

R21

formatieve periode zitten en nog niet goed weten wat zij willen in een toekomstige baan en

R22

organisatie (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009). Anderzijds laat loopbaantheorie

R23

zien dat werkwaarden al vanaf ongeveer het 12e levensjaar zijn gevormd en vervolgens

R24

redelijk stabiel blijven (Marcia, 1980; Sauerman, 2005; Strong, 1935, 1943; Lykken et al.,

R25

1993; Vondracek, 1993). Hoewel er dus behoefte is aan een betere operationalisering van

R26

de voorkeuren van jongeren, is het nog maar de vraag in hoeverre jongeren in staat zijn

R27

om specifieke voorkeuren te uiten. Dat is ook een extra reden waarom het niet wenselijk

R28

is om één op één bestaande vragenlijsten vanuit taakontwerponderzoek in te zetten om

R29

de voorkeuren van jongeren te meten. In een dergelijk onderzoek, waar de onderzoeker

R30

het type voorkeuren inbrengt en waarbij de jongeren vaak verplicht zijn om een vraag te

R31

beoordelen op een Likertschaal van één t/m vijf, wordt uiteraard wel geantwoord, maar

R32

blijft het onduidelijk of de voorkeuren worden gemeten die jongeren (kunnen) uiten. Barber

R33

(1998) constateert dan ook dat een belangrijke zwakte van veel wervingsonderzoek is dat

R34

de kenmerken door de onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds

R35

niet zeker weten of wel de juiste voorkeuren van baanzoekers meten. De tweede bijdrage

R36

waarin we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het verkennen in hoeverre

R37

jonge baanzoekers al specifieke voorkeuren voor hun toekomstige baan en organisatie

R38

kunnen uiten.

R39


R1

- Er is nog nauwelijks onderzoek beschikbaar naar lager opgeleide jongeren en onduidelijk

R2

is in hoeverre de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsrichtingen

R3

uiteenlopen. Onderzoek naar jonge baanzoekers richt zich namelijk vrijwel uitsluitend

R4

op hogeropgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Een aanzienlijk deel van de

R5

populatie baanzoekers in Nederland is echter lager opgeleid. Onderzoek laat zien dat

R6

lager opgeleiden vaker banen hebben met beperkte functionele of hiërarchische groei

R7

(Dorenbosch, Sanders & Bank, 2011) en dat zij relatief weinig complexe taken en juist

R8

veel monotoon werk uitvoeren (European Foundation for the Improvement of Living and

R9

Working Conditions, 2007). Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door in de vorming van

R10

hun voorkeuren. Zo hechten lager opgeleiden veel waarde aan zekerheid en status en is

R11

zelfbeschikking juist minder belangrijk voor hen (Jantje Groeneveld & Steensel, 2009).

R12

Bovendien ontbreekt onderzoek naar verschillen tussen jongeren vanuit verschillende

R13

sectoren. De analyse in verschillen in sector is relevant omdat de inhoud van het werk

R14

nogal verschilt per sector. Zo laat de bovengenoemde studie van the European Foundation

R15

for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) zien dat complexe taken

R16

veel voorkomen in bijvoorbeeld de financiële sector en juist niet in de servicesector.

R17

Het leren van nieuwe dingen komt veel voor in de gezondheidszorg en juist niet in de

R18

detailhandel. Monotoon werk komt veel voor in de technische sector en minder in de

R19

financiële sector. Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door op de voorkeuren van jongeren,

R20

maar voor zover wij weten is dat nog niet eerder op een grootschalige, empirische manier

R21

onderzocht. Preciezere inzichten in hoeverre de voorkeuren van jongeren uiteenlopen

R22

tussen bijvoorbeeld opleidingsniveau en opleidingssector zijn dan zeer wenselijk om in te

R23

spelen op de vraagtekens die in generatie-onderzoek worden gezet bij de homogeniteit

R24

van de voorkeuren van leden van een bepaalde generatie (Guillot-Soulez & Soulez,

R25

2014). De derde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is

R26

dus het vaststellen van de mate waarin voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit

R27

verschillende opleidingsniveaus en sectoren.

R28

R29

- Onvoldoende duidelijk is in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden, aansluit op de

R30

voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. In generatie-onderzoek ligt doorgaans

R31

de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van jongeren en wordt weinig aandacht

R32

besteed aan de match van die voorkeuren met de kenmerken van banen en organisaties

R33

(zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola

R34

& Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). Vanuit wervingsonderzoeken weten

R35

we echter dat aantrekkelijkheid gaat om de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn

R36

voorkeuren voor bepaalde uitkomsten gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan

R37

en organisatie (Vroom, 1964). Baanzoekers worden niet alleen aangetrokken door het wel

R38

of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar ook gaat het om de mate waarin

R39

12 Hoofdstuk 1

zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun eigen

R1

kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Twee recente

R2

meta-analyses Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006) bevestigen

R3

dat aantrekkelijkheid van werk voor baanzoekers voor een belangrijk deel kan worden

R4

voorspeld door de match tussen de kenmerken en voorkeuren van een baanzoeker en het

R5

werk dat door de organisaties wordt geboden. Voor het vaststellen van de aantrekkelijkheid

R6

van banen en organisaties voor jonge baanzoekers is dus kennis nodig over enerzijds

R7

de voorkeuren en anderzijds de match van deze voorkeuren met de kenmerken van de

R8

organisatie. De vierde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is

R9

dan ook inzicht geven in de mate waarin de in organisaties aanwezige kenmerken wel of

R10

juist niet matchen met de voorkeuren van jonge baanzoekers.

R11

R12

Er zijn dus nogal wat redenen waarom het preciezer kijken naar de operationalisering en

R13

het meten van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken onder de groep jonge

R14

baanzoekers relevant is. Dat is dan ook de belangrijkste manier waarop ons onderzoek een

R15

bijdrage levert aan bestaand onderzoek; we ontwikkelen een instrumentarium waarmee

R16

enerzijds de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten

R17

kunnen worden en anderzijds vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van

R18

jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen

R19

en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. Behalve dat dit instrumentarium

R20

inspeelt op de bovengenoemde kennislacunes in onderzoek, heeft dat instrumentarium

R21

een belangrijke praktische bijdrage. We maken in dit onderzoek theoretische kennis

R22

toepasbaar en bruikbaar voor organisaties door vast te stellen welke concrete kenmerken

R23

baanzoekers aanspreken en door te laten zien in hoeverre die kenmerken afwijken van het

R24

werk dat organisaties bieden. Dat geeft praktische aanwijzingen voor het verhogen van de

R25

wervingskracht van organisaties.

R26

R27

R28

1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen

R29

De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een instrumentarium waarmee

R31

vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van groepen jonge baanzoekers

R32

overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar

R33

jonge baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op de eerste plaats door een

R34

meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken

R35

van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren op een grootschalige

R36

manier vast te stellen. We richten ons op laatstejaars studenten en scholieren (15

R37

t/m 25 jaar) die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen. Op de tweede plaats

R38

R30

R39


R1

ontwikkelen we een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de

R2

aspecten die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in

R3

hoeverre de voorkeuren van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge

R4

baanzoekers terecht komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van

R5

jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk

R6

aantrekkelijk wordt gevonden door jonge baanzoekers. Het meetinstrument gebruiken we

R7

uitsluitend om op groepsniveau uitspraken te doen over de overeenkomsten tussen jonge

R8

baanzoekers en organisaties en niet als instrument waarmee het op individueel niveau

R9

mogelijk is om de aantrekkelijkheid van een baan te voorspellen.

R10

R11

Het onderzoek bestaat uit een zestal studies:

R12

1. Een vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers. In deze studie stellen

R13

we vast in hoeverre jonge baanzoekers al in staat zijn om hun specifieke voorkeuren voor

R14

baan- en organisatiekenmerken te uiten en met welke interviewtechnieken of (bestaande)

R15

vragenlijsten we hun voorkeuren kunnen achterhalen. We beantwoorden de volgende

R16

onderzoeksvraag: (1) hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen

R17

die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers?

R18

2. Een kwalitatieve studie naar de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en

R19

organisatiekenmerken. In deze studie beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag:

R20

(2) welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers

R21

belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in

R22

hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? In

R23

deze studie geven we inzicht in de mate waarin jongeren in staat zijn om specifieke

R24

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, stellen we vast welke voorkeuren

R25

zij hebben en hoe zij die verwoorden. De studie voorziet daarmee in de behoefte van zowel

R26

generatie-onderzoek als wervingsonderzoek om te komen tot een betere, specifiekere

R27

operationalisering van de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers.

R28

3. Een kwantitatieve studie waarin het ontwerpen en het psychometrisch onderzoeken van

R29

een meetinstrument voor de voorkeuren zoals vastgesteld in de vorige studie, centraal

R30

staat. Met het meetinstrument spelen we in op de lacune in wervingsonderzoek, waar

R31

voorkeuren op een beperkte wijze, uiteenlopend en vaak nog met single items worden

R32

gemeten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (3) hoe kunnen de voorkeuren

R33

van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken

R34

gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik?

R35

4. Een grootschalige kwantitatieve studie waarin het meetinstrument uit de voorgaande

R36

studie wordt uitgezet onder een grote steekproef van jonge baanzoekers, om inzicht

R37

te krijgen in de sterkte van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. We

R38

analyseren ook in hoeverre voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren van verschillende

R39

14 Hoofdstuk 1

opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. We spelen daarmee in op het gebrek aan kennis

R1

over de homogeniteit van voorkeuren binnen één generatie en de beperkte kennis over

R2

lager opgeleide baanzoekers. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (4) hoe

R3

sterk zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren

R4

tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende

R5

sectoren?

R6

5. Een kwantitatieve studie waarin het meetinstrument voor de voorkeuren van jonge

R7

baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken wordt aangepast om de ervaringen

R8

van medewerkers voor dezelfde kenmerken te meten. We beantwoorden de volgende

R9

onderzoeksvraag: (5) op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan-

R10

en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? In deze

R11

studie presenteren we de ontwikkeling van dit meetinstrument middels een confirmatieve

R12

factoranalyse en een multigroup-factoranalyse. Bovendien analyseren we de verschillen in

R13

beleving van kenmerken tussen verschillende groepen medewerkers.

R14

6. Een grootschalige, kwantitatieve studie waarin de voorkeuren van jonge baanzoekers

R15

voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken worden met de ervaren baan- en

R16

organisatiekenmerken van banen en organisaties door medewerkers. Door het vaststellen

R17

van de verschillen en overeenkomsten tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de

R18

ervaren baan- en organisatiekenmerken in organisaties waar de baanzoekers terecht

R19

kunnen komen, kan worden bepaald in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden

R20

aansluit op hetgeen jonge baanzoekers wensen. Daarmee wordt inzicht gegeven in de

R21

aantrekkelijkheid van deze organisaties voor jonge baanzoekers. We beantwoorden twee

R22

onderzoeksvragen: (6) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de

R23

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds

R24

de mate waarin die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg

R25

en overheid? en (7) in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden

R26

verschillen beïnvloed door opleidingsniveau en sector? Met deze studie spelen we in op

R27

de kennislacune in wervingsonderzoek en generatieonderzoek die is ontstaan doordat er

R28

vooral veel aandacht is voor het type voorkeuren dat baanzoekers hebben en niet zozeer

R29

voor de mate waarin die voorkeuren aansluiten op het werk wat organisaties aanbieden.

R30

Dat laatste is relevant om vast te stellen omdat wervingsonderzoek aantoont dat de

R31

match tussen wat een baanzoeker wil en een organisatie biedt, een van de belangrijkste

R32

voorspellers is voor de aantrekkelijkheid van werk.

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1 R2

1.3 Leeswijzer

R3

In hoofdstuk 2 presenteren we het theoretisch kader dat inzicht geeft in de baan- en

R4

organisatiekenmerken die volgens onderzoek de aantrekkelijkheid van een baan en

R5

organisatie beïnvloeden. We bespreken hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van

R6

een organisatie tot stand komt en op welke manier dat oordeel de baankeuze beïnvloedt.

R7

Vervolgens bespreken we waarom in generatieonderzoek verwacht wordt dat jonge

R8

baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor de baan- en organisatiekenmerken die

R9

samenhangen met de aantrekkelijkheid van banen en organisaties. Na een bespreking

R10

van deze kenmerken sluiten we het hoofdstuk af met een onderzoeksmodel. De theorie

R11

gebruiken we om de type kenmerken vast te stellen die jonge baanzoekers mogelijk in

R12

relatie brengen met een aantrekkelijke baan- en organisatie. Dat geeft richting voor de

R13

ontwikkeling van ons instrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers.

R14

In hoofdstuk 3 t/m 8 bespreken we vervolgens de methode en resultaten van de zes

R15

studies. In hoofdstuk 3 presenteren we opzet en resultaten van het vooronderzoek

R16

waarin we vaststellen welke kenmerken jonge baanzoekers mogelijk belangrijk vinden

R17

en waarin we vaststellen met welke onderzoekstechniek de voorkeuren voor die

R18

kenmerken te achterhalen zijn. In hoofdstuk 4 presenteren we de onderzoeksmethode

R19

en de resultaten van de tweede studie: het kwalitatieve onderzoek naar de voorkeuren

R20

voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers. Dit hoofdstuk is gebaseerd

R21

op ons eerder verschenen artikel in het tijdschrift voor HRM (Corporaal, Van Riemsdijk,

R22

Kluijtmans & Van Vuuren, 2012). In hoofdstuk 5 presenteren we ontwikkeling en validatie

R23

van het meetinstrument waarmee de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten

R24

kunnen worden. Dit hoofdstuk is gebaseerd op een artikel dat we hebben ingediend bij

R25

een wetenschappelijk tijdschrift (Corporaal, Van Riemsdijk, Van Vuuren, under review).

R26

In hoofdstuk 6 laten we zien hoe sterk de voorkeuren van jonge baanzoekers zijn voor

R27

de verschillende baan- en organisatiekenmerken. Bovendien laten we zien in hoeverre

R28

die voorkeuren worden beïnvloed door opleidingsniveau en de sector. In hoofdstuk 7

R29

presenteren we de ontwikkeling en validatie van de aangepaste vragenlijst voor organisaties.

R30

In hoofdstuk 8 presenteren we het onderzoek naar de verschillen en overeenkomsten

R31

tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en de baan- en organisatiekenmerken zoals

R32

beleefd door medewerkers van diverse organisaties in de techniek, zorg en overheid. We

R33

bespreken de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties per sector en per

R34

opleidingsniveau. De conclusies en aanbevelingen die voortvloeien uit de zes studies

R35

bespreken we afzonderlijk in hoofdstuk 9. We besteden daarbij veel aandacht aan de

R36

terugkoppeling van onze onderzoeksresultaten naar de in dit hoofdstuk beschreven

R37

kennislacunes van bestaand onderzoek en vertalen de conclusies in praktische implicaties.

R38

Bovendien beschrijven we de beperkingen van ons onderzoek en doen op grond daarvan

R39

aanbevelingen voor vervolgonderzoek.

16 Hoofdstuk 1

Theorie:

2

Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

18 Hoofdstuk 2

2.1 Aantrekkelijke banen en organisaties

R1

In onze kennisintensieve samenleving hangen organisatieprestaties meer en meer af van

R3

de kwaliteiten van medewerkers. Demografische ontwikkelingen zullen de competitie

R4

om deze talentvolle medewerkers de komende jaren steeds heftiger maken (Breaugh &

R5

Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban,

R6

2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Het aantrekken van voldoende en geschikte

R7

mensen is dus een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk

R8

positioneren van de organisatie is een belangrijke randvoorwaarde daarvoor (Barber,

R9

1998). Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers

R10

zullen ze in een vroeg stadium het oriëntatie- en sollicitatieproces van de betreffende

R11

organisatie verlaten. Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door andere wervings-

R12

en selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy,

R13

1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De aantrekkelijkheid van een baan en

R14

de organisatie is bovendien een belangrijke voorspeller voor zowel de intenties van een

R15

baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet,

R16

1996; Turban, Campion & Eyring, 1995) als de daadwerkelijke baankeuze (Chapman,

R17

Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Kortom, een organisatie die wil overleven,

R18

zorgt dat zij zichzelf op een aantrekkelijke manier positioneert op de arbeidsmarkt.

R19

R2

R20

Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een

R21

baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een

R22

organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid kan daarbij gedefinieerd worden

R23

als de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten,

R24

bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te

R25

ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom,

R26

1964). Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is een passief oordeel van een baanzoeker:

R27

hij of zij kan meerdere banen en organisaties aantrekkelijk vinden en een positief oordeel

R28

hoeft niet altijd te leiden tot een sollicitatie (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). In

R29

onderzoek wordt baan- en organisatieaantrekkelijkheid veelal als één begrip gebruikt, met

R30

daarbij zowel aandacht voor de aantrekkelijkheid van een baan als die van een organisatie

R31

(Chapman et al., 2005). De aantrekkelijkheid van een baan wordt namelijk behalve door

R32

baankenmerken ook voorspeld door organisatiekenmerken als opleidingsmogelijkheden

R33

en werkomgeving. Baanzoekers vinden een baan aantrekkelijk als de inhoud van een baan

R34

én de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd hen aanspreekt (Turban, Forret &

R35

Hendrickson, 1998; Terjesen, Vinnicombe & Freeman, 2007; Thomas & Wise, 1999).

R36

R37

R38

R39


R1

Het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie wordt op verschillende

R2

momenten in het zoekproces van een baan gevormd. Al voordat mensen actief bezig zijn

R3

met het zoeken van een baan hebben ze een indruk over een organisatie als potentiële

R4

werkgever (Barber, 1998; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Dat oordeel kan

R5

veranderen op het moment dat baanzoekers zich actief gaan oriënteren en in contact

R6

komen met wervingsmateriaal zoals een wervingsadvertentie (Walker, Feild, Giles &

R7

Bernerth, 2008; Reeve, Highhouse & Brooks, 2006). Indien de baanzoeker ervoor kiest om

R8

te solliciteren bij een organisatie, dan kan het oordeel over de aantrekkelijkheid van de

R9

baan en organisatie opnieuw beïnvloed worden door het wervings- en selectieproces, de

R10

recruiter en het wervingsmateriaal. Goltz en Giannantonio (1995) en Turban et al. (1998,

R11

2001) laten bijvoorbeeld zien dat de persoonlijkheid, de houding en het gedrag van de

R12

recruiter de perceptie van baanzoekers over baan- en organisatiekenmerken beïnvloedt

R13

en daarmee het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie. Ook

R14

het wervingsmateriaal beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie, met name op

R15

het moment dat het materiaal veel informatie bevat over de inhoud van een baan en de

R16

organisatie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993; Allen, Mahto & Otondo, 2007).

R17

R18

Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijk-

R19

heid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze

R20

in contact komen met de organisatie, op orde is. Dit is in de eerste plaats van belang omdat

R21

baanzoekers een keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden.

R22

Opvallen is dus erg belangrijk. De bekendheid van een organisatie is een belangrijke

R23

voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007), bijvoorbeeld omdat

R24

baanzoekers dan meer informatie hebben om een baan en organisatie te beoordelen en

R25

minder afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003;

R26

De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013). In de tweede plaats omdat onderzoek laat zien dat

R27

aantrekkelijkheid in deze fase, een belangrijke voorspeller is van de aantrekkelijkheid

R28

van de baan en organisatie in een latere fase van het wervingsproces (Willness, Uggerslev

R29

& Chapman, 2011). Een positieve beoordeling van baan- en organisatieaantrekkelijkheid

R30

zorgt ervoor dat baanzoekers informatie van diverse wervingskanalen preciezer en beter

R31

gaan lezen en beoordelen (Collins & Han, 2004; Williamson, King, Lepak & Sarma, 2010).

R32

R33

We bespreken nu eerst de theoretische stromingen die verklaren hoe het oordeel

R34

over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie tot stand komt. In de derde

R35

paragraaf wordt vervolgens besproken waarom verwacht wordt dat jonge baanzoekers

R36

specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan

R37

met aantrekkelijke banen en organisaties. In de vierde paragraaf worden deze baan en

R38

organisatiekenmerken vervolgens besproken. We sluiten het hoofdstuk in paragraaf vijf af

R39

met een onderzoeksmodel.

20 Hoofdstuk 2

2.2 De beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie

R1

In wervingsonderzoek worden drie theoretische stromingen beschreven die verklaren hoe

R4

het oordeel van een aantrekkelijke baan en organisatie onder baanzoekers tot stand komt

R5

en verklaren op welke wijze dat resulteert in een baankeuze: (1) een stroming die de nadruk

R6

legt op de afweging van een baanzoeker van objectieve baan- en organisatiekenmerken;

R7

(2) een stroming die de nadruk legt op de ‘fit’ die een baanzoeker ervaart tussen hemzelf

R8

en de subjectieve kenmerken van een organisatie en (3) een stroming die de nadruk legt

R9

op de rol van sociale invloeden, zoals de recruiter of vrienden en familie. Hoewel deze

R10

stromingen al in 1968 door Behling, Labovitz en Gainer werden beschreven, vormen ze

R11

nog altijd de basis van veel wervingsonderzoek (Barber, 1998; Chapman et al., 2005).

R12

R2 R3

R13

In de eerste stroming wordt verondersteld dat baanzoekers de aantrekkelijkheid van een

R14

baan en organisatie beoordelen door de afweging van de voor- en nadelen van een baan

R15

en organisatie op basis van een aantal objectieve kenmerken zoals salaris, locatie en

R16

ontwikkelingsmogelijkheden (de ‘objectieve factoren theorie’, Behling, Labovitz & Gainer,

R17

1968). Hoe meer deze kenmerken overeenkomen met de voorkeuren van een baanzoeker,

R18

hoe aantrekkelijker de baan voor hen is. Hoewel er individuele verschillen zijn tussen het

R19

belang dat iemand hecht aan deze kenmerken, is het volgens deze theoretische stroming

R20

mogelijk om te komen tot een redelijk consistente verzameling van kenmerken die alle

R21

baanzoekers gemiddeld genomen belangrijk vinden (Behling, Labovitz & Gainer, 1968).

R22

Dat objectieve baan- en organisatiekenmerken in relatie staan met de aantrekkelijkheid

R23

van een baan en organisatie is de afgelopen decennia in wervingsonderzoek veelvuldig

R24

aangetoond (zie bijvoorbeeld Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable,

R25

1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).

R26

Dat onderzoek laat zien dat, met name in de beginfase van een zoekproces van een baan,

R27

wanneer de baanzoekers zich gaan oriënteren op een grote hoeveelheid verschillende

R28

banen, objectieve baan- en organisatiekenmerken worden gebruikt om snel een selectie

R29

te maken tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers

R30

stellen bij die selectie een aantal eisen aan objectieve kenmerken, zoals salaris en locatie,

R31

waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan kan

R32

de baan afvallen, ook al worden ze gecompenseerd door andere aantrekkelijke kenmerken

R33

(Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983).

R34

R35

In de tweede stroming wordt aantrekkelijkheid verklaard door de sterkte van het gevoel

R36

dat de baanzoeker heeft over de mate waarin zijn behoeften overeenkomen met de

R37

mogelijkheden die de organisatie heeft om op deze behoeften in te spelen, de ‘fit’ (de

R38

R39


R1

subjectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Elke baanzoeker heeft

R2

verschillende behoeften en zoekt naar organisaties die het beste kunnen inspelen

R3

op die behoeften (Schneider, 1987). Volgens deze stroming worden baanzoekers niet

R4

aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het

R5

om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met

R6

hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002).

R7

De mogelijkheden die de organisatie biedt worden door de baanzoeker afgeleid uit het

R8

beeld, het imago, dat de baanzoeker over een bepaalde organisatie heeft ontwikkeld.

R9

Dat beeld bestaat niet zozeer uit objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar

R10

vooral uit percepties van subjectieve kenmerken als de cultuur en de maatschappelijke

R11

betrokkenheid van een organisatie. In deze theorie gaat het dus over het inspelen op

R12

de individuele behoeften van een baanzoeker, met name voor subjectieve baan- en

R13

organisatiekenmerken. In wervingsonderzoek is deze stroming de afgelopen decennia

R14

belicht met onderzoek naar de fit tussen persoon en organisatie (zie bijvoorbeeld Carless,

R15

2005; Cable & Judge 1994, 1996; Judge & Bretz, 1992; Turban & Keon, 1993). Onderzoek

R16

laat zien dat die fit op twee manieren kan ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers

R17

door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen

R18

kenmerken. Baanzoekers ontwikkelen voorkeuren voor banen en organisaties waarin

R19

men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie

R20

biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Als de verwachte

R21

persoon-organisatie fit groot is, dan is het vertrouwen dat een baanzoeker de gewenste

R22

uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging, een goed salaris) kan bereiken groter, en daarmee de

R23

baan en organisatie aantrekkelijker (Vroom, 1964). Anderzijds kunnen baanzoekers zich

R24

aangetrokken voelen tot organisaties die juist anders zijn dan zijzelf. Bijvoorbeeld omdat

R25

ze daarin uniek kunnen zijn, iets kunnen toevoegen en zich kunnen onderscheiden van de

R26

massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980).

R27

R28

In de derde stroming staan vooral de invloed van de recruiter en andere sociale invloeden

R29

centraal. De critical contact theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) stelt dat een

R30

gemiddelde baanzoeker niet in staat is om een goed onderscheid te maken tussen

R31

verschillende baanmogelijkheden vanwege een gebrek aan contact met de organisatie en

R32

het gebrek aan ervaring dat met name jonge baanzoekers hebben met het beoordelen van

R33

baanalternatieven. Omdat een baanzoeker gedwongen is om uiteindelijk toch een keuze te

R34

maken, maakt hij een keuze op grond van het verschil in de manier waarop hij is benaderd

R35

en behandeld door de potentiële organisatie. Dit is volgens Behling, Labovitz en Gainer

R36

(1968) het enige verschil tussen organisaties dat hij goed kan waarnemen en beoordelen.

R37

Hoe beter iemand zich behandeld voelt en hoe meer iemand de houding van bijvoorbeeld

R38

een recruiter waardeert, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie. Empirisch onderzoek

R39

22 Hoofdstuk 2

bevestigt dat de recruiter en het wervings- en selectieproces de aantrekkelijkheid van een

R1

baan beïnvloeden. Enerzijds kan de houding van de recruiter door baanzoekers worden

R2

opgevat als signaal voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998;

R3

Breaugh & Starke, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Een vriendelijke, informele recruiter kan

R4

bijvoorbeeld geassocieerd worden met een behulpzaam en informeel team van collega’s.

R5

Anderzijds kunnen recruiters de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of

R6

negatief beïnvloeden door de informatie die ze geven over deze kenmerken in bijvoorbeeld

R7

sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris

R8

& Fink, 1987). Ook de procedurele kant van het wervings- en selectieproces beïnvloedt de

R9

aantrekkelijkheid en de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan

R10

dat de tijd die het duurt voordat een organisatie een bevestiging stuurt op een sollicitatie,

R11

invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Meer

R12

recent onderzoek laat zien dat ook vrienden en familie die een baanzoeker van informatie

R13

voorzien over de organisatie van invloed zijn op het oordeel over de aantrekkelijkheid

R14

(Kulkarni & Nithyanand, 2013; Van Hoye, 2007). Zij kunnen als meer toegankelijk en meer

R15

betrouwbaar worden beoordeeld dan recruiters van organisaties (Kulkarni & Nithyanand,

R16

2013).

R17

R18

Het wervingsonderzoek van de afgelopen decennia biedt veel empirische ondersteuning

R19

voor alle drie de stromingen (zie meta-analyses van Chapman et al., 2005; Uggerslev,

R20

Fassina, Kraichy 2013). Bovendien geeft dat onderzoek veel aanwijzingen dat de drie

R21

stromingen niet strijdig zijn maar dat een geïntegreerde benadering wenselijk is:

R22

R23

- Het onderscheid dat wordt gemaakt tussen enerzijds objectieve factoren en anderzijds

R24

subjectieve factoren is minder sterk dan verondersteld. Baanzoekers hebben de neiging

R25

om die twee typen kenmerken met elkaar te associëren. Zij zijn geneigd om de beperkte

R26

informatie over (objectieve) kenmerken die in bijvoorbeeld wervingsadvertenties staan op

R27

te vatten als signaal voor allerlei andere (subjectieve) kenmerken van de baan en organisatie

R28

(Barber, 1998; Ehrhart, 2005). Een objectief kenmerk als het bestaan van de mogelijkheid

R29

tot thuiswerken kan bijvoorbeeld als signaal worden opgevat voor het subjectieve kenmerk

R30

van een innovatieve organisatie die met de tijd is meegegaan (Heymans & Van Hoye,

R31

2005). Er is veel empirisch bewijs dat het oordeel van een baanzoeker over baan- en

R32

organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met zowel objectieve als subjectieve baan- en

R33

organisatiekenmerken (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997;

R34

Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergmann,

R35

1987; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).

R36

R37

R38

R39


R1

- De recruiter (critical contact theorie) en baan- en organisatiekenmerken (de objectieve

R2

en subjectieve factoren theorie) beïnvloeden elkaar. De recruiter oefent vooral invloed

R3

uit op het oordeel van de baanzoeker over de aantrekkelijkheid van een organisatie door

R4

het beïnvloeden van baan- en organisatiekenmerken. Enerzijds kan de houding van de

R5

recruiter een signaal zijn voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al.,

R6

1998; Breaugh, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Anderzijds kan de recruiter de perceptie van

R7

baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die

R8

ze geeft in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann,

R9

1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). De recruiter en baan- en organisatiekenmerken

R10

kunnen dus niet los van elkaar worden gezien.

R11

R12

- De afweging die een baanzoeker maakt tussen baan- en organisatiekenmerken, zoals

R13

omschreven in de objectieve factoren theorie, is minder rationeel dan wordt verondersteld.

R14

Deze afweging kan niet los worden gezien van de persoon-organisatie fit zoals omschreven

R15

in de subjectieve factoren theorie en sociale factoren zoals beschreven in de critical contact

R16

theorie. Baanzoekers hebben een bepaald beeld van de door hen gewenste baan en wegen

R17

op basis van dat beeld bepaalde objectieve baan- en organisatiekenmerken zwaarder dan

R18

andere (Zajonc, 1968). Ze gaan op zoek naar een baan en organisatie waarin hun beeld wordt

R19

bevestigd en wegen kenmerken die dat beeld ontkrachten minder zwaar mee. Bovendien

R20

blijken baanzoekers meer waarde te hechten aan informatie, op het moment dat die vaker

R21

en consistenter wordt ontvangen (Zajonc, 1968). Gatewood, Gowan en Lautenschlager

R22

(1993) en Chapman et al., (2011) laten zien dat op het moment dat een baanzoeker

R23

bekend is met een organisatie, hij de kenmerken van die organisatie zoals bijvoorbeeld

R24

gecommuniceerd in wervingsadvertenties, positiever gaat waarderen. Daarnaast is de

R25

manier waarop baan- en organisatiekenmerken worden afgewogen afhankelijk van de

R26

manier waarop die kenmerken worden gecommuniceerd (Eagly & Chaiken, 1993). Op het

R27

moment dat ze specifiek en persoonlijk worden gecommuniceerd, zal een baanzoeker ze

R28

op een meer systematische manier evalueren. Als zij de informatie over die kenmerken

R29

van bekenden ontvangen kunnen ze dat als meer betrouwbaar beoordelen en zwaarder

R30

meewegen dan de informatie van een recruiter (Van Hoye, 2007).

R31

R32

Er zijn dus nogal wat aanwijzingen dat de drie theoretische stromingen niet los van

R33

elkaar kunnen worden gezien en dat baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt

R34

met aspecten uit alle drie de stromingen: objectieve baan- en organisatiekenmerken,

R35

subjectieve baan- en organisatiekenmerken, de persoon-organisatie fit en de recruiter.

R36

Een meta-analyse van 74 onafhankelijke samples uit 71 wervings- en selectieonderzoeken

R37

(Chapman et al., 2005) bevestigt dat. In deze meta-analyse zijn alle relevante baan- en

R38

organisatiekenmerken die in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en

R39

24 Hoofdstuk 2

organisatie verwerkt. In figuur 1 hebben we een overzicht opgenomen van de belangrijkste

R1

uitkomsten van deze meta-analyse.

R2 R3

Figuur 1 Onze weergave van de relaties tussen de vijf belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid banen en organisaties, baanacceptatie-intenties en baankeuze op basis van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman et al., (2005)

R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19 Opmerking. * de eerste ρ (mean corrected correlation) geeft de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De tweede ρ is de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op baanacceptatie intenties ** directe relatie met baanacceptatie intenties is niet onderzocht

R20

R21

R22

R23

De inhoud van het werk is de eerste belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van

R24

een baan en organisatie (Chapman et al., 2005). Het is één van de objectieve factoren

R25

op grond van waarvan baanzoekers een baankeuze maken (Behling, Labovitz & Gainer,

R26

1968). De manier waarop een baan is vormgegeven, kan voorzien in de natuurlijke

R27

menselijke behoefte aan groei en ontwikkeling (Parker & Ohly, 2008). Inhoud van werk, in

R28

wervingsonderzoek vaak omschreven als ‘type of work’ of ‘the job itself’, is een complex

R29

begrip dat binnen de context van werving- en selectieonderzoek bestaat uit een drietal

R30

verschillende baankenmerken: uitdaging, afwisseling en autonomie (zie de factoranalyses

R31

van bijvoorbeeld Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987).

R32

R33

Niet alleen de inhoud van een baan maar ook de omgeving waarin deze baan wordt

R34

uitgevoerd bepaalt de aantrekkelijkheid ervan (Chapman et al., 2005). Het is één van de

R35

subjectieve factoren op grond waarvan baanzoekers een keuze maken (Behling, Labovitz

R36

& Gainer, 1968). De werkomgeving, bijvoorbeeld het sociale contact met collega’s en

R37

leidinggevenden, kan baankenmerken versterken. Bovendien voorzien sociale kenmerken

R38

R39


R1

van de werkomgeving in de behoefte van mensen om relaties met andere mensen te

R2

ontwikkelen en te onderhouden. Onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat de sociale

R3

omgang met anderen bijdraagt aan iemands energie, enthousiasme en positieve instelling

R4

(Watson, 2000). Binnen de context van wervings- en selectieonderzoek bestaat de

R5

werkomgeving uit een drietal baan- en organisatiekenmerken: de leidinggevende, collega’s

R6

en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden (zie de factoranalyses van bijvoorbeeld

R7

Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). In recent onderzoek komen daarnaast twee

R8

factoren van de werkomgeving naar voren die mogelijk ook relevant zijn, namelijk de

R9

fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats van werk. Het kenmerk flexibiliteit in

R10

tijd en plaats van werk is mogelijk relevant, omdat bij baanzoekers vaak een toenemende

R11

behoefte aan flexibele werktijden en plaats van werk wordt verondersteld (Heymans & Van

R12

Hoye, 2005). Steeds meer organisaties voorzien in die behoefte als onderdeel van ‘het

R13

nieuwe werken’ (Baane, 2011). Mogelijk is flexibiliteit in tijd en plaats voor baanzoekers

R14

een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan met de

R15

tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever (Heymans & Van Hoye, 2005). De fysieke

R16

werkomgeving is mogelijk relevant omdat in hrm-onderzoek en praktijk sinds enkele jaren

R17

hernieuwde aandacht is voor de fysieke werkomgeving als onderdeel van ‘het nieuwe

R18

werken’, met name de effecten van flexibele en open werkruimtes. Vanuit arbo-onderzoek

R19

en taakontwerponderzoek is bekend dat kenmerken van de fysieke werkomgeving relevant

R20

zijn voor onder andere de tevredenheid van medewerkers (Morgeson & Humphrey, 2006).

R21

Wervings- en selectieonderzoek heeft zich echter nog niet gericht op de waardering van

R22

de fysieke werkomgeving.

R23

R24

Imago is een derde belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een

R25

organisatie en betreft een complex geheel van subjectieve, abstracte en niet tastbare

R26

organisatiekenmerken die een organisatie oproept zoals de mate waarin zij geassocieerd

R27

wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye & Saks, 2011). Zeker in de

R28

beginfase van het zoekproces van een baan speelt het imago van een organisatie een

R29

belangrijke rol in de vorming van het oordeel over de aantrekkelijkheid (Barber, 1998).

R30

Baanzoekers hebben weinig informatie over de organisatie. Het imago kan daarom

R31

voor hen een signaal zijn voor de mate waarin de organisatie aantrekkelijke baan- en

R32

organisatiekenmerken biedt zoals een hoog salaris of veel doorgroeimogelijkheden

R33

(Rynes & Bretz, 1991). Een positief imago kan baanzoekers aantrekken omdat zij

R34

zichzelf graag identificeren met organisaties met een innovatief imago. Ze associëren

R35

dat namelijk met een positieve bijdrage aan hun aanzien en/of sociale status (Cable &

R36

Turban, 2003). Er is nog een tweede verklaring waarom imago een belangrijke voorspeller

R37

is voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Mensen zien in een baan of

R38

organisatie een mogelijkheid om iets over zichzelf naar anderen te communiceren

R39

26 Hoofdstuk 2

(Highhouse, Thornbury & Little, 2007; Ashforth & Mael, 1989). Werken bij een organisatie

R1

wordt aantrekkelijk omdat baanzoekers zich met het imago van de organisatie willen

R2

identificeren. Baanzoekers kunnen bijvoorbeeld organisaties die prominent bezig zijn met

R3

maatschappelijk verantwoord ondernemen aantrekkelijk vinden om anderen te laten zien

R4

dat ze aandacht hebben voor milieu en leefomgeving. Zo toont onderzoek aan dat mensen

R5

worden aangetrokken tot organisaties die een positieve productreputatie hebben (Turban,

R6

Campion & Eyring, 1995) of tot organisaties die hoog scoren op het gebied van corporate

R7

social performance (Turban & Greening, 1997). Imago is een begrip dat zeer uiteenlopend

R8

wordt geoperationaliseerd in het wervingsonderzoek. Imago komt tot stand op basis van

R9

een complex geheel van symbolische, subjectieve, abstracte en niet tastbare gevoelens

R10

die een organisatie oproept (Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) zoals de mate waarin

R11

een organisatie geassocieerd wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye

R12

& Saks, 2011). De subjectiviteit van het begrip maakt operationalisering complex. Imago

R13

definiëren we in dit onderzoek, in navolging van Belt en Paolillo (1982), als het beeld van

R14

een organisatie dat door baanzoekers wordt afgeleid uit de manier waarop de betreffende

R15

organisatie met haar medewerkers, klanten en de maatschappij omgaat.

R16

R17

Persoon-organisatie fit is de vierde belangrijke voorspeller van de aantrekkelijkheid van

R18

een baan en organisatie, maar Chapman et al., (2005) tonen dat het extra effect bovenop

R19

de kenmerken op het gebied van werkinhoud en werkomgeving beperkt is (p.938). Een

R20

mogelijke verklaring daarvoor is dat persoon-organisatie fit ontstaat op het moment

R21

dat de voorkeuren van baanzoekers voor kenmerken op het gebied van werkinhoud en

R22

werkomgeving overeenkomen met de kenmerken die een baan en organisatie bieden. Voor

R23

de aantrekkelijkheid is dus niet alleen de aanwezigheid van baan- en organisatiekenmerken

R24

van belang, maar vooral de mate waarin die kenmerken aansluiten op de behoeften

R25

van baanzoekers. Persoon-organisatie fit is in dat opzicht een mediërende variabele

R26

tussen enerzijds baan- en organisatiekenmerken en anderzijds de aantrekkelijkheid van

R27

een baan en organisatie, zoals ook gesuggereerd wordt door Ehrhart (2005). De grote

R28

voorspellingskracht van persoon-organisatie fit benadrukt het belang om niet alleen naar

R29

de aanwezigheid van kenmerken te kijken, maar ook de match tussen die kenmerken met

R30

de voorkeuren van baanzoekers (de objectieve persoon-organisatie fit).

R31

R32

Het wervingsproces is de vijfde voorspeller van de aantrekkelijkheid van een baan en

R33

organisatie. Ons onderzoek beperkt zich echter tot de fase van het zoekproces van

R34

een baan waarin baanzoekers nog niet in contact zijn gekomen met de recruiter en het

R35

wervings- en selectieproces van een organisatie. Daarom zullen we niet verder ingaan op

R36

deze voorspeller.

R37

R38

R39


R1

Een andere grootschalige meta-analyse van wervingsonderzoek (Uggerslev, Fassina &

R2

Kraichy, 2012) bevestigt een groot deel van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman

R3

et al., (2005): baan- en organisatiekenmerken (inclusief imago), persoon-organisatie fit en

R4

het wervingsproces zijn belangrijke voorspellers voor de aantrekkelijkheid van een baan en

R5

organisatie. Het onderzoek voegt daarnaast nog extra informatie toe. Op de eerste plaats

R6

blijken baankenmerken en kenmerken van de recruiter niet alleen belangrijke voorspellers

R7

te zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie, maar ook voor de baankeuze.

R8

Deze directe relatie was zwakker in de studie van Chapman et al., (2005). Op de tweede

R9

plaats laat dit onderzoek zien dat het belang van de voorspellers verandert gedurende de

R10

verschillende fasen van het wervingsproces. De procedurele kant van het wervingsproces,

R11

zoals het tijdig reageren op sollicitatiebrieven is met name relevant in latere fasen van het

R12

wervingsproces; baankenmerken zijn in alle fasen van het wervingsproces belangrijk en

R13

organisatiekenmerken zijn met name relevant in de tweede fase van het wervingsproces,

R14

waar het behouden van geïnteresseerde baanzoekers centraal staat.

R15

R16

Met de baan- en organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en

R17

imago zijn we dus in staat om de aantrekkelijkheid van een baan- en organisatie, op het

R18

moment dat baanzoekers nog niet in contact zijn geweest met een organisatie, voor een

R19

belangrijk deel te voorspellen. De eerste stap is nu om de voorkeuren van baanzoekers

R20

voor deze baan- en organisatiekenmerken te achterhalen en de tweede stap is om te

R21

onderzoeken in hoeverre deze voorkeuren gerealiseerd kunnen worden in een baan. In de

R22

volgende paragraaf beschrijven we de redenen waarom wordt verwacht in onderzoek dat

R23

jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken. In

R24

paragraaf 4 beschrijven we vervolgens de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken

R25

die jonge baanzoekers volgens bestaand onderzoek hebben.

R26

R27

R28

R29

2.3 Generatie-, leeftijds- en levensfase-effecten

R30

Al op jonge leeftijd en al voordat mensen actief bezig zijn met het zoeken van een baan

R31

hebben ze een indruk over de typen organisaties die voor hen aantrekkelijk zijn en de

R32

baan- en organisatiekenmerken die zij belangrijk vinden (Barber, 1998; Soelberg, 1967).

R33

Jongeren ontwikkelen voorkeuren voor de toekomstige werksituatie in de vorm van een

R34

ideaalbeeld over de kenmerken van een baan en organisatie waarin ze willen gaan werken

R35

(Soelberg, 1967). Deze voorkeuren worden in sterke mate bepaald en gevormd door de

R36

sociale omgeving (Demo, 1992; Holland, 1997). Door werkervaring ontwikkelen deze

R37

voorkeuren langzamerhand naar wat meer realistische verwachtingen (Hurst & Good,

R38

2009; Jokisaari & Nurmi, 2009). Vanzelfsprekend kunnen er gedurende het zoekproces

R39

28 Hoofdstuk 2

naar een baan nog andere voorkeuren situationeel ontstaan of wijzigen (Payne, Bettman &

R1

Schkade, 1999). Iemand kan bijvoorbeeld meer waarde gaan hechten aan baanzekerheid

R2

als hij tijdens het zoekproces van een baan een familielid werkloos ziet worden. Een groot

R3

aantal van de voorkeuren die jongeren vormen, de kernvoorkeuren, zijn echter relatief

R4

stabiel gedurende hun leven (Sauermann, 2005).

R5 R6

In onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers door generatie-effecten,

R7

leeftijdseffecten en levensfase effecten hun eigen, specifieke voorkeuren vormen

R8

(Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). In de volgende

R9

subparagrafen zullen we de invloed van deze effecten op de voorkeuren van jonge

R10

baanzoekers bespreken.

R11

R12

Generatie-effecten

R13

In generatie-onderzoek is de veronderstelling dat er een aantal generatie-specifieke

R14

invloeden zijn in de vorming van deze voorkeuren. Een generatie kan worden gedefinieerd

R15

als “een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische

R16

ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen,

R17

waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op

R18

systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ (Becker,

R19

1992, p. 23). Mensen van een generatie voelen zich verbonden met tijdsgenoten door

R20

een gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden

R21

en gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007). De sociale interactie binnen

R22

een generatie versterkt het kenmerkende gedrag binnen een generatie (Strauss & Howe

R23

1991, p. 441). Generaties ontwikkelen dus een aantal gemeenschappelijke en specifieke

R24

kernvoorkeuren.

R25

R26

Verschillen tussen de nieuwe generatie baanzoekers en andere generaties zouden dus

R27

mogelijk ontstaan doordat er grote veranderingen zijn in de maatschappelijke context

R28

waarin de nieuwe generatie baanzoekers is opgegroeid. In de generatie theorie wordt

R29

het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve periode’ gezien waarin de

R30

belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In deze levensfase krijgen

R31

jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen het onderwijs, van

R32

onderwijs naar arbeidsmarkt en van thuiswonend naar eigen woning. Tijdens dergelijke

R33

grote veranderingen zijn jongeren extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor

R34

normatieve indrukken (Mannheim, 1952).

R35

R36

De formatieve periode van Generatie Y, de generatie met als geboortejaar 1985 tot 2000

R37

wordt in de generatieliteratuur vaak geassocieerd met relatief hoge welvaart (Bontekoning

R38

R39


R1

2007, Manpower, 2006; Smola & Sutton, 2002), een grote invloed van allerlei ICT

R2

toepassingen in het dagelijks leven (Manpower 2007; Hurst & Good, 2009; Bontekoning

R3

2009) en een vrijere vorm van opvoeding (Eisner, 2005; Smola & Sutton, 2002; Hurst &

R4

Good, 2009). Volgens generatieonderzoek leidt dat tot de volgende typerende kenmerken:

R5 R6

- Generatie Y is opgegroeid in een digitaal tijdperk en daardoor gewend aan het screenen

R7

en gebruiken van informatiestromen gedurende de hele dag (Eisner, 2005) en het

R8

continu gebruik van technologie als sociale media en smartphones voor bijvoorbeeld het

R9

onderhouden van contacten (Lester et al, 2012). Ze zijn gewend om continu bereikbaar

R10

te zijn en besteden een groot aantal uren per dag aan online activiteiten (Eisner, 2005;

R11

Crumpacker & Crumpacker, 2007). Dat beïnvloedt hun sociale vaardigheden: ze zijn

R12

sterker in digitale communicatie dan in mondelinge communicatie (Martin, 2005; Glass,

R13

2007).

R14

- Generatie Y heeft, meer dan andere generaties, aandacht voor het vinden van een

R15

optimale werk-privé balans. Ze zijn op zoek naar het doen van hun werkzaamheden op

R16

tijden en locaties die optimaal gecombineerd kunnen worden met activiteiten met familie

R17

en vrienden (Myers & Sadaghiani, 2010; Society of Human Resource Management, 2004)

R18

en zijn continu op zoek naar het vinden van een ‘zinvol bestaan’ (Broadbridge et al.,

R19

2009; Manpower, 2006). Enerzijds doen zij dat door een optimale tijdsverhouding tussen

R20

werk en privé (Smola & Sutton, 2002), anderzijds door het vinden van werk dat zinvol is

R21

(Arnett, 2004; Baruch 2004; Lancaster & Stillman, 2003), bijvoorbeeld werk dat zichtbaar

R22

bijdraagt aan verbetering van de maatschappij (Allen, 2004; Hurst & Good, 2009; Lester

R23

et al., 2012; Parry & Urwin, 2011). Werk is voor hen belangrijk in het leven, maar niet het

R24

belangrijkst (Smola & Sutton, 2002)

R25

- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan vrijheid in hun werk

R26

(Cennamo & Gardner, 2008). Dat betekent flexibele carrière mogelijkheden (Glass 2007)

R27

en het regelmatig wisselen van positie of afdeling (Martin, 2005)

R28

- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan het leren van nieuwe dingen

R29

(Hurst & Good, 2009).

R30

- Generatie Y gaat op een andere manier met leidinggevenden om. Veel genoemd in

R31

generatie onderzoek is de behoefte aan continue feedback van de leidinggevende

R32

(Crumpacker & Crumpacker, 2007; Fogg, 2009; Lancaster & Stillman, 2003; Sessa et

R33

al., 2007) en openheid en transparantie (Eisner, 2005). Minder respect hebben ze voor

R34

hiërarchische verhoudingen (Manpower, 2006; Eisner, 2005). Veelal wordt dat verklaard

R35

uit de gewijzigde hiërarchische verhoudingen met bijvoorbeeld ouders en docenten. De

R36

opvoed omgeving van Generatie Y is die van het onderhandelingshuishouden: kinderen

R37

hebben hun eigen mening en daar moet (binnen grenzen) naar geluisterd worden

R38

(Manpower, 2006). In het onderwijs is een soortgelijke trend zichtbaar. Voor de nieuwe

R39

30 Hoofdstuk 2

generatie staat het werken, vaak in groepen, aan beroepstaken (competentiegericht

R1

onderwijs) centraal. Hogeropgeleide jongeren zien de docent vooral als coach optreden.

R2

Ze worden uitgedaagd om zelfstandig dingen uit te proberen in plaats van uitsluitend naar

R3

de docent te luisteren. Respect is daarmee iets dat iemand toe kan komen, maar dat niet

R4

automatisch voortvloeit uit een hiërarchische positie (Manpower, 2006).

R5

- Generatie Y komt af op een informele werkomgeving, met veel humor, diversiteit (Sessa

R6

et al., 2007; Steele & Gordon, 2006) en veel mogelijkheden om samen te werken met

R7

generatiegenoten (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster & Stillman, 2005). Ze

R8

hechten meer waarde aan sociale kenmerken van de werkomgeving dan andere generaties

R9

(Broadbridge et al., 2009; Twenge et al., 2012). Er lijkt dus een toenemende aandacht

R10

voor het vinden van een manier waarop werk meer bijdraagt aan plezier en geluk. Welten

R11

(2011) beschrijft dat als volgt: “Een deel van de mensen ziet werk als een noodzakelijk

R12

kwaad om aan geld te komen om vervolgens van dat geld te leven. Met dat geld, in de

R13

eigen tijd, streef je naar geluk. Werk is zo beschouwd niet meer dan een middel daartoe. In

R14

het Oude Werken vindt zelfrealisatie niet plaats in werktijd, maar juist daarbuiten, dus in

R15

de vrije tijd: vakantie, pensioen, weekend. In dit model denkt de werknemer niet aan zijn

R16

werk, maar droomt hij van vrije tijd” (p. 3). Langzamerhand, zo stelt Welten, veranderen bij

R17

steeds meer mensen de opvattingen over werk. Werk is niet alleen een middel om, via een

R18

salaris, geluk te bereiken, maar werk is een van de manier om geluk te realiseren; geluk

R19

is in het werk zelf te vinden. Welten stelt: “In het Oude Werken werkten we ons leven lang

R20

voor een baas, we waren van huis en vervreemd van ons gezin. Op ons sterfbed bedachten

R21

we dat we eigenlijk iets anders met ons leven hadden willen doen. In Het Nieuwe Werken

R22

kunnen we onszelf realiseren in ons werk. Men doet het werk niet alleen maar om in

R23

het levensonderhoud te kunnen voorzien, maar minstens ook omdat men er zijn geluk

R24

realiseert” (p. 3). Volgens deze opvattingen over werk, zal iemand sterk de voorkeur

R25

hebben om zichzelf te kunnen zijn en niet gebukt te gaan onder een leidinggevende

R26

die zijn mogelijkheden in de weg staat. De toenemende aandacht voor het vinden van

R27

plezier en geluk is een ontwikkeling die zich in extra sterke mate voordoet onder de

R28

nieuwe generatie baanzoekers. Onderzoeken onder Generatie Y benadrukken dat jonge

R29

baanzoekers steeds meer waarde hechten aan werk als middel voor plezier en geluk.

R30

Manpower (2006) beschrijft dat als: “De nieuwe werknemer stelt vooral niet-materiële

R31

eisen aan het werk. Hij gaat ervan uit dat de beloning goed geregeld zal zijn en hecht

R32

over het algemeen weinig waarde aan status en positie. Vrijheid, afwisseling, uitdaging

R33

en ruimte voor het privéleven zijn daarentegen zeer belangrijk” (p. 19). Bontekoning

R34

(2008) stelt: “Het werk wordt steeds meer een manier van ‘eigen zinnig leven’, persoonlijk

R35

ontwikkelen, ontdekken en plezier hebben, die tegelijkertijd leidt tot hogere persoonlijke

R36

prestaties” (p. 45).

R37

R38

R39


R1

Leeftijdseffecten en levensfase-effecten

R2

Behalve generatie-effecten kunnen jonge baanzoekers een aantal specifieke voorkeuren

R3

ontwikkelen die verklaard kunnen worden door leeftijds- en levensfase-effecten (Cennamo

R4

& Gardner, 2008; Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Het ouder worden

R5

als zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende

R6

levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden (Van der Broek,

R7

2001). Ouder worden leidt er toe dat mensen meer collectief gericht, conservatief en

R8

spiritueel intelligent worden en juist minder individualistisch, veranderingsgezind en

R9

egocentrisch (Erikson 1997; Smith & Schwartz 1997). Het gevolg is dat jonge werknemers

R10

door andere baan- en organisatiekenmerken gemotiveerd worden dan oudere werknemers

R11

(Inceoglu, Segers & Bartram, 2011; Kanfer & Ackerman, 2004). Jongeren raken in

R12

vergelijking met ouderen bijvoorbeeld meer gemotiveerd door activiteiten die een groot

R13

beroep doen op resultaatgerichtheid zoals de mate van competitie op de werkvloer

R14

en de hoeveelheid macht (Kanfer & Ackerman, 2004). Oudere werknemers hechten in

R15

vergelijking met jongeren meer waarde aan intrinsieke factoren als autonomie en acceptatie

R16

van persoonlijke principes (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011). Andere onderzoeken

R17

benadrukken verschillen meer op levensfase niveau. Fuchs (1983, p. 76) stelt: ‘there is a

R18

time to sow’ (25–44 jaar) en ‘there is a time to reap’ (45–65 jaar).

R19

R20

Voorkeuren van jonge baanzoekers

R21

De veronderstelling in veel onderzoek is dus dat jonge baanzoekers vanwege generatie-

R22

effecten, leeftijds- of levensfase effecten specifieke voorkeuren vormen. Allereerst moet

R23

worden opgemerkt dat het vaak niet goed mogelijk is om onderscheid te maken tussen

R24

dit type effecten (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). Ook

R25

wij kunnen in dit onderzoek slechts de voorkeuren van jonge baanzoekers beschrijven en

R26

geen uitspraken doen of deze voorkeuren generatiespecifiek zijn of te verklaren zijn door

R27

de leeftijd of levensfase. Op de tweede plaats moet worden opgemerkt dat de uitkomsten

R28

van met name generatieonderzoek met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te

R29

worden. Veel onderzoek naar Generatie Y werd uitgevoerd in een tijd van hoogconjunctuur.

R30

De economische crisis van de afgelopen jaren is mogelijk een belangrijke gebeurtenis in

R31

de formatieve periode van deze generatie en daarmee van invloed op hun voorkeuren.

R32

Een andere belangrijke beperking is dat de uitkomsten weinig specifiek zijn. Generatie-

R33

literatuur wordt namelijk gedomineerd door observaties of beperkt onderbouwde

R34

vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek en levert vooral heel

R35

generaliserende en algemene beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Deze

R36

onderzoeken leveren op zijn best een globaal beeld op van de verschillende generaties,

R37

maar niet van hun precieze voorkeuren voor banen en organisaties (Cogin, 2012). Vanuit

R38

generatie-onderzoek is daardoor onvoldoende duidelijk: (1) welke aspecten en kenmerken

R39

32 Hoofdstuk 2

jonge baanzoekers belangrijk vinden in werk en (2) welk voorkeuren zij precies voor die

R1

kenmerken en aspecten hebben.

R2 R3

Ook wervingsonderzoek biedt deze preciezere inzichten niet. Hoewel de vele onderzoeken

R4

die zijn uitgevoerd in de afgelopen decennia blijkens de meta-analyse van Chapman et al.

R5

(2005) duidelijkheid geven over de baan- en organisatiekenmerken die van belang zijn voor

R6

de aantrekkelijkheid van een baan en een organisatie, is er ook in dit onderzoek minder

R7

aandacht voor de operationalisering van deze kenmerken. Barber (1998) concludeert

R8

dat baan en organisatiekenmerken in wervingsonderzoek met een zeer uiteenlopende

R9

hoeveelheid aspecten worden geoperationaliseerd (zie bijvoorbeeld Trank, Rynes, Bretz,

R10

2002; Turban, Lau, Ngo, Chow & Si, 2001). Carless en Imber (2007) concluderen dat

R11

er in wervingsonderzoek nog steeds geen consensus is over het meten van baan en

R12

organisatiekenmerken. De verklaring daarvoor is te vinden in de onderzoeksmethode die

R13

de afgelopen decennia veel gebruikt is in deze traditie. Veelal werd gebruik gemaakt van

R14

een tweetal onderzoeksmethoden: ‘direct estimation’ en ‘policy-capturing’. Bij de direct

R15

estimation methode krijgen baanzoekers een lijst met baankenmerken voorgelegd met

R16

de opdracht om hier een rangorde in te maken. Bij deze methode wordt gebruik gemaakt

R17

van enkelvoudige-items voor het meten van baan- en organisatiekenmerken (Carless &

R18

Imber, 2007). Veel onderzoekers gebruiken daarbij de single items van Posner (1981),

R19

zoals ‘uitdaging en ‘afwisseling’. Bij de policy capturing methode krijgen baanzoekers een

R20

aantal korte baanbeschrijvingen voorgelegd en geeft men aan welke baan men het meest

R21

aantrekkelijk vindt. Vervolgens kan bepaald worden welke kenmerken het meest belangrijk

R22

zijn voor een aantrekkelijke baan en organisatie. Met beide onderzoeksmethoden kan

R23

worden achterhaald welke baan- en organisatiekenmerken de belangrijkste voorspeller

R24

zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan, maar er is nauwelijks aandacht voor het beter

R25

operationaliseren van deze baan- en organisatiekenmerken (Barber, 1998).

R26

R27

De uitkomsten van zowel wervingsonderzoek als generatie-onderzoek blijven dus

R28

steken op een hoog abstractie niveau: kenmerken op het gebied van werkinhoud,

R29

werkomgeving en imago worden onvoldoende geoperationaliseerd. In een andere

R30

onderzoeksstroming, namelijk taakontwerponderzoek (job design), is al wel een lange

R31

traditie van operationalisering van baan en organisatiekenmerken. Zo zijn de schalen uit

R32

het baankarakteristieken model van Hackman en Oldham (1967) voor kenmerken met

R33

betrekking tot de inhoud van de baan al tientallen jaren veelgebruikt en gevalideerd

R34

(DeVaro, Li, Brookshire, 2007 en Fried & Ferris, 1987) en zijn kenmerken met betrekking

R35

tot de werkomgeving van een baan daaraan toegevoegd in de work design questionnaire

R36

(WDQ) van Morgeson en Humphrey (2006). Taakontwerp richt zich echter op populaties

R37

met werkervaring en veelal andere leeftijdsgroepen dan die wij voor ogen hebben,

R38

R39


R1

waardoor het waarschijnlijk is dat dit onderzoek niet één op één te generaliseren is

R2

naar de groep van jonge baanzoekers. Toch biedt het een eerste richting voor het beter

R3

operationaliseren van de kenmerken die volgens wervingsonderzoek de aantrekkelijkheid

R4

van een baan en organisatie beïnvloeden. In de volgende paragraaf gebruiken we dan

R5

ook de uitkomsten van taakontwerp onderzoek om de baan en organisatiekenmerken

R6

preciezer te beschrijven, en vullen we dat aan met uitkomsten van generatie onderzoek.

R7

Vervolgens kunnen we in ons empirisch onderzoek bepalen in hoeverre de uitkomsten van

R8

taakontwerp onderzoek bruikbaar zijn voor de groep van jonge baanzoekers.

R9

R10

R11

R12

2.4 Kenmerken van aantrekkelijke banen en organisaties

R13

In deze paragraaf beschrijven we per baan- en organisatiekenmerk de aspecten waarvoor

R14

jongeren mogelijk voorkeuren hebben. De relevante baan- en organisatiekenmerken zijn

R15

herleid vanuit wervings- en selectieonderzoek (zie de factoranalyses van Powell & Goulet,

R16

1996; Harris & Fink, 1987 en Powell, 1984; 1991). Voor inhoud van werk zijn uitdaging,

R17

afwisseling en autonomie de relevante baan- en organisatiekenmerken. Voor werkomgeving

R18

zijn dat de leidinggevende, collega’s, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, de

R19

fysieke werkplek en flexibiliteit in tijd en plaats. Voor imago zijn dat: organisatiegrootte,

R20

type producten en diensten, maatschappelijk verantwoord ondernemen en bekendheid

R21

met de organisatie.

R22

R23

2.4.1 Uitdaging

R24

Uitdaging is een veelgenoemd begrip tijdens het wervingsproces: vrijwel in elke

R25

personeelsadvertentie wordt het begrip uitdaging gebruikt en ook recruiters gebruiken

R26

het veelal in wervingspresentaties voor een bedrijf (Preenen et al., 2011). Uitdaging is

R27

essentieel voor baanzoekers en speelt een belangrijke rol bij het kiezen van een baan

R28

(Manpower, 2006; Slaughter, Richard, & Martin, 2006; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban

R29

et al., 2001). Mogelijk gebruiken baanzoekers uitdaging als ‘signaal’ voor de aanwezigheid

R30

van andere kenmerken. Uitdaging hangt namelijk samen met tal van factoren als leren

R31

en persoonlijke ontwikkeling (DeRue & Wellman, 2009; Dragoni, Tesluk, Russell & Oh,

R32

2009; McCauley, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994), promotiemogelijkheden (De

R33

Pater, Van Vianen, Bechtoldt & Klehe, 2009) en een positief werkklimaat (Cavanaugh,

R34

Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; Podsakoff, Lepine & Lepine, 2007). Uitdaging is een

R35

subjectief en complex baankenmerk; in onderzoek wordt het begrip op uiteenlopende

R36

wijze gedefinieerd en geoperationaliseerd (Preenen, De Pater & Van Vianen, 2008). Zo

R37

definiëren Davies en Easterby-Smit (1984) uitdaging als ‘werkactiviteiten waarvoor

R38

traditionele manieren van werken of routines niet werken en die daarom nieuwe manieren

R39

34 Hoofdstuk 2

van werken vereisen’. McCauley, Ruderman, Ohlott en Morrow (1994) definiëren het als

R1

baankenmerken die de mogelijkheid en motivatie bieden om te leren. Preenen, Van Vianen

R2

en de Pater (2011) definiëren uitdaging met taken die medewerkers (1) positief stimuleren;

R3

(2) die hun competentie toetsen; (3) waarin men zich moet bewijzen en (4) waarbij men

R4

een bepaalde mate van risico, moeilijkheid en onzekerheid ervaart.

R5 R6

In de operationalisering van het begrip uitdaging kunnen verschillende aspecten

R7

onderscheiden worden:

R8

- Mogelijkheid tot nieuwe dingen leren en complexiteit van taken: ook wel de mate

R9

van capaciteitstoetsing genoemd (Preenen, Vianen, Pater & Geerlink, 2011). Dit betreft

R10

het idee dat capaciteiten getest en gebruikt worden (Hackman & Oldham, 1976). Het

R11

gaat dan bijvoorbeeld om taken die zo complex zijn dat bestaande routines niet meer

R12

werken en waarbij men geen training of ervaring heeft gehad om de betreffende taak

R13

op te lossen (Locke & Latham, 2004). Het ontbreekt in deze taken aan kennis over de

R14

in te zetten werkwijze en dus zijn eigen ideeën en creativiteit van belang (Holmes &

R15

Srivastava, 2002). Taken moeten dus nieuw zijn en vaardigheden vereisen die een persoon

R16

nog niet volledig beheerst (Van Vianen, De Pater & Preenen, 2008). Dat wordt doorgaans

R17

geoperationaliseerd met het oplossen van en omgaan met nieuwe of moeilijke problemen

R18

(Amabile, Hill, Hennessy & Tighe, 1996), het doen van complexe taken (Job Complexity,

R19

Morgeson & Humphrey, 2003) en het oplossen van nieuwe soorten problemen (Problem

R20

Solving, Morgeson & Humphrey, 2003).

R21

- Prestatiedruk: voor uitdagend werk moet er een bepaalde druk zijn om het werk in

R22

een korte tijd af te ronden zodat er weinig vrijheid en tijd is om te experimenteren met

R23

verschillende manieren om de taak te voldoen (Locke & Latham, 2004). Er moet bovendien

R24

enige mate van onzekerheid zijn. Onzekerheid refereert aan de mate waarin mensen hun

R25

werktaken beschouwen als moeilijk en riskant, en onzeker zijn over het kunnen volbrengen

R26

ervan (Preenen, Vianen, de Pater, Geerlink, 2011).

R27

- Relevantie en impact, ook wel omschreven als positieve stimulatie (Preenen, Vianen,

R28

Pater, Geerlink, 2011). Het betreft hier de mate van taakwaardering en ervaren stimulatie.

R29

Uitdaging betekent werken aan belangrijke projecten (Amabile, Hennessey & Tighe,

R30

1994) en het doen van werk dat impact heeft: werk dat grotere verantwoordelijkheid

R31

en zichtbaarheid met zich meebrengt (Van Vianen, De Pater, & Preenen, 2008). Dit kan

R32

impact zijn op mensen van buiten de organisatie zoals klanten (Morgeson & Humphrey,

R33

2006), maar ook de impact die het werk heeft op collega’s: de mogelijkheid om te laten

R34

zien aan anderen wat men kan (Mainiero & Sullivan, 2006). Impact en relevantie komen

R35

ook veel terug in onderzoek onder Generatie Y. Jonge baanzoekers hechten veel waarde

R36

aan de relevantie en impact van het werk: hun eigen bijdrage aan deze projecten moet

R37

herkenbaar zijn (Manpower, 2010), ze willen direct voldoening halen uit wat ze doen

R38

(Bontekoning, 2008) en het werk wat ze uitvoeren moet ‘nuttig’ zijn (Manpower, 2010).

R39


R1

2.4.2 Afwisseling

R2

Afwisseling betreft de mate waarin men in een baan verschillende taken kan uitvoeren

R3

(Morgeson & Humphrey, 2006). Het is afhankelijk van het aantal verschillende taken dat

R4

noodzakelijk is om een baan goed te kunnen uitvoeren (Harvey, 1991; Ilgen & Hollenbeck,

R5

1991) en de mate waarin een baan een beroep doet op de verschillende vaardigheden en

R6

talenten van een werknemer (Hackman & Oldham, 1975). Afwisseling kan formeel zijn

R7

beschreven in bijvoorbeeld functieomschrijvingen of kan door de medewerker worden

R8

gecreëerd: hij zoekt steeds andere manieren en werkwijzen om bepaalde doelen/resultaten

R9

te behalen (Pentland, 2003a; 2003b).

R10

R11

In de operationalisering van het begrip afwisseling kan wederom een aantal aspecten

R12


R13

- Afwisseling in het soort taken: afwisseling wordt doorgaans geoperationaliseerd met de

R14

hoeveelheid verschillende taken binnen een baan en de afwisseling tussen het soort taken

R15

in een baan (Morgeson & Humphrey, 2006; Sims, Szilagyi & Keller, 1976).

R16

- Afwisseling in de vaardigheden die taken vereisen: dit betreft de mate waarin een baan

R17

een beroep doet op het toepassen van verschillende type vaardigheden of een afwisseling

R18

tussen eenvoudigere en complexere vaardigheden vereist (Morgeson & Humphrey, 2006).

R19

- Afwisseling in omstandigheden van werk: dit aspect komt met name naar voren vanuit

R20

onderzoek naar Generatie Y. Uit het onderzoek van Manpower (2006) komt naar voren dat

R21

lager opgeleiden afwisseling zoeken binnen de baan met kleine dingen als buiten werken

R22

en wisselen van rooster. Onderzoek van IPM Kidwise (2010) bevestigt dit: lager opgeleide

R23

jongeren ervaren afwisseling door verschillende aspecten in de werkomstandigheden van

R24

een baan. Afwisseling betreft voor hen het “niet elke dag exact dezelfde taken hoeven

R25

doen” en kan al gerealiseerd worden met kleine dingen zoals de afwisseling tussen een

R26

uur staand en een uur zittend te werken, door een tijdje binnen te werken en dan buiten,

R27

of buiten het terrein iets weg te mogen brengen.

R28

R29

2.4.3 Autonomie

R30

Mensen hebben een natuurlijke behoefte aan autonomie (Parker & Ohly, 2008) en in deze

R31

behoefte kan worden voorzien door een motiverende omgeving aan te bieden die bestaat

R32

uit een goede mix tussen sturing en ondersteuning enerzijds en vrijheid anderzijds (Ryan

R33

& Deci, 2000). Er is veel empirisch bewijs dat met name in de adolescentie jaren een

R34

goede mix tussen ondersteuning en vrijheid belangrijk is (Eccles & Midgley, 1989; Ryan,

R35

Deci & Grolnick, 1995; Deci & Ryan, 1985). Autonomie betekent dan ook niet volledige

R36

vrijheid, maar kan gedefinieerd worden als een omgeving die de juiste mate van vrijheid

R37

biedt in het bepalen van doelen en de manieren om deze doelen te behalen (Newell & Van

R38

Ryzin, 2007) en de vrijheid om fouten te maken en daarvan te leren (Parker, Williams &

R39

36 Hoofdstuk 2

Turner, 2006). Uit veel empirisch onderzoek blijkt dat autonomie een sterk effect heeft op

R1

arbeidssatisfactie (Hackman & Oldham, 1976, Morgeson & Humphrey 2006), maar ook op

R2

innovatief gedrag (Parker et al., 2006).

R3 R4

In de operationalisering van het begrip autonomie kan ook weer een aantal aspecten

R5


R6

- Vrijheid in het inplannen van werkzaamheden (work scheduling autonomy, Morgeson &

R7

Humphrey, 2006; Campion & McClelland, 1991). Jongeren willen taken doen zonder dat

R8

de planning vaststaat en taken spontaan uitvoeren in plaats van dat alles vast staat (Gilbert

R9

et al., 2010). Lager opgeleiden hebben behoefte aan het zelf bepalen hoe taken worden

R10

uitgevoerd, niet teveel gecontroleerd worden, zelf keuzes mogen maken en fouten mogen

R11

maken (IPM Kidwise, 2010).

R12

- Vrijheid in het nemen van beslissingen in een baan (decision-making autonomy, Morgeson

R13

& Humphrey, 2006; Idaszak & Drasgow, 1987; Karasek et al, 1998). Volledige vrijheid in

R14

de manier van werken is volgens jongeren niet genoeg. Jongeren hebben behoefte aan

R15

duidelijkheid over einddoelen (Manpower, 2007) en over de regels van een bedrijf (IPM

R16

Kidwise, 2010)

R17

- Vrijheid in het bepalen van de methode van werk. Het gaat dan om vrijheid die iemand

R18

krijgt om zelf te bepalen op welke manier hij zijn werk uitvoert (work methods autonomy,

R19

Campion & McClelland, 1991; Morgeson & Humphrey, 2006; Idaszak & Drasgow, 1987).

R20

R21

2.4.4 Collega’s

R22

Vanuit wervingsonderzoek is er veel empirisch bewijs dat sociaal contact met collega’s

R23

een belangrijke voorspeller is voor de aantrekkelijkheid van een baan (bijvoorbeeld

R24

Trank, Rynes & Bretz, 2002; Lievens et al. 2005; Turban, 2001). Omgevingskenmerken

R25

als sociaal contact zijn lange tijd een ondergeschoven kindje geweest in onderzoek

R26

naar arbeidssatisfactie (Morgeson & Humphrey, 2007). Het zeer invloedrijke onderzoek

R27

van Herzberg (1974), die contact met collega’s en leidinggevende als hygiëne factor

R28

definieerde, is daar debet aan (Parker en Wood, 2009), hoewel andere onderzoekers wel

R29

steeds het belang van deze aspecten hebben onderkend (bijvoorbeeld Karasek, 1979). In

R30

de afgelopen jaren worden sociale kenmerken van het werk volop erkend (Parker en Wood,

R31

2009) en zijn deze kenmerken ook goed geoperationaliseerd, bijvoorbeeld in de work

R32

design questionnaire van Morgeson en Humphrey (2006).

R33

R34

Het item collega’s verwijst naar het soort en de mate van contact met collega’s. In de

R35

operationalisering van het begrip kan opnieuw een aantal aspecten worden onderscheiden:

R36

- De mate waarin er mogelijkheden zijn voor feedback, hulp en advies van anderen

R37

(Karasek, 1979; Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers & Amick, 1998; Morgeson

R38

R39


R1

& Humphrey, 2006), in dit geval collega’s. De mogelijkheden voor hulp en advies worden

R2

doorgaans gemeten met items die betrekking hebben op het geven van feedback aan

R3

elkaar over de resultaten die iemand met zijn werk behaalt (Sims, Szilagyi & Keller, 1976;

R4

Morgeson & Humphrey, 2006).

R5

- De mogelijkheden om informele contacten en/of een vriendschapsband met collega’s te

R6

ontwikkelen (Morgeson & Humphrey, 2008; Hackman & Lawler, 1971). De mogelijkheid

R7

om informele contacten/vriendschappen te ontwikkelen wordt geoperationaliseerd als

R8

de mogelijkheid om hechte vriendschappen te ontwikkelen in het werk (Sims, Szilagyi &

R9

Keller, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006) en persoonlijk, oprechte, interesse in elkaar

R10

(Karasek et al., 1998; Morgeson & Humphrey, 2006).

R11

- De manier van omgang met collega’s, bijvoorbeeld de ervaren formaliteit binnen

R12

werkvergaderingen (Mossholder, Bedeian, Touliatos, Barman, 1991). Dit aspect komt

R13

veelvuldig terug in onderzoek onder Generatie Y. De nadruk ligt daarbij op de wijze

R14

waarop jongeren met andere collega’s in het dagelijks werk omgaan (de “sfeer”) en de

R15

mogelijkheden om informele contacten en/of een vriendschapsband met collega’s te

R16

ontwikkelen (Broadbridge et al., 2009; Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster &

R17

Stillman, 2005; Sessa et al., 2007; Steele & Gordon, 2006; Twenge et al., 2010). Manpower

R18

(2006) concludeert: “Jongeren halen het werkplezier vooral uit contact met hun collega’s.

R19

Net zoals ze, door de wijze waarop ze zijn opgegroeid, hechten aan hun vrienden en

R20

familie, zo willen ze ook hechten aan collega’s. Niet dat collega’s je beste vrienden moeten

R21

worden (al mag dat best), maar goed contact en het gevoel binnen de groep te passen, zijn

R22

de belangrijkste factoren in het werkplezier” (p. 10). Terjesen et al. (2007) concluderen

R23

dat baanzoekers voorkeur hebben voor een vriendelijke, informele omgang met collega’s.

R24

IPM Kidwise (2010) concludeert dat jongeren behoefte hebben aan gezelligheid en dat

R25

betekent “af en toe een grapje kunnen maken en informeel met elkaar kunnen praten over

R26

bijvoorbeeld het weekend of elkaars hobby’s” (p. 22).

R27

- De mate waarin iemand afhankelijk is van collega’s (Saavedra, Early & Van Dyne, 2006).

R28

Dat betreft de mate waarin een medewerker op zijn teamgenoten moet vertrouwen om

R29

zijn taken effectief te kunnen uitvoeren (Van de Ven & Ferry, 1980).

R30

R31

2.4.5 Leidinggevende

R32

Leiderschap is de mate waarin een leidinggevende inspiratie, sturing, ondersteuning

R33

en coaching biedt (Babin & Boles, 1996). Gedurende de afgelopen twintig jaar heeft het

R34

leiderschapsonderzoek zich verplaatst van ‘transactionele’ modellen naar theorieën die

R35

het accent leggen op ‘transformationeel’ of ‘charismatisch’ leiderschap (Den Hoogh,

R36

Hartog & Koopman, 2004). In transactionele leiderschapsmodellen staan ruilprocessen

R37

centraal: de leider beloont inspanningen van medewerkers. Bij charismatische of

R38

transformationele leiders staat het extra betekenis geven aan werk centraal, met als gevolg

R39

38 Hoofdstuk 2

dat medewerkers bereid zijn zelf meer te doen dan van hen verwacht wordt (Bass, 1985).

R1

De multifactor leadership questionnaire (MLQ) van Bass en Avolio (1995) is een van de best

R2

gevalideerde instrumenten (Ozaralli, 2003) en een van de meest gebruikte instrumenten

R3

om leiderschapsstijlen te operationaliseren (De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2004).

R4

Op grond van generatie-onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers de volgende

R5

aspecten associëren met een goede leidinggevende:

R6

- Stimuleert en enthousiasmeert. In onderzoek naar jonge baanzoekers komt naar voren

R7

dat de jongste generatie baanzoekers op een andere manier met hiërarchie omgaat dan

R8

oudere generaties. Bontekoning (2008) stelt: ‘de macht over mensen verschuift van in

R9

handen van de autoriteit, naar de meerderheid, naar de nog wat afhankelijke persoon zelf,

R10

naar de steeds onafhankelijker persoon bij de Pragmatische Generatie en de authentieke

R11

persoon bij de Screenagers. De focus van leiderschap verschuift van ‘dominant zijn/

R12

overtuigen’, via samen bewust worden en gewoon doen, naar expliciete aandacht voor de

R13

authentieke ontwikkeling van professionals in het werk’ (p. 45).

R14

- Erkent en betrekt medewerkers. Jongeren vinden respect in een baan erg belangrijk (IPM

R15

Kidwise, 2010). Dat betekent respect voor henzelf als persoon en door de leidinggevende

R16

behandeld worden als een gelijke. Manpower (2006) stelt: “Erkend willen worden

R17

als persoon betekent ook dat nieuwe werknemers moeite hebben met hiërarchische

R18

organisaties. Ze vinden dat hun mening op waarde moet worden geschat en niet mag

R19

worden afgeserveerd vanwege rang of functie” (p. 16). In leiderschapsonderzoek wordt

R20

dit aspect vaak beschreven als transformationeel leiderschap. Transformationele leiders

R21

stralen vertrouwen naar hun werknemers uit en geven daar waar mogelijk de touwtjes

R22

uit handen (Bass, 1999). De transformationele leider inspireert, stimuleert volgers om te

R23

presteren en meer uit zichzelf te halen en houdt daarbij rekening met hun behoefte (Bass,

R24

1999; Bass & Riggio, 2006).

R25

- Toegankelijkheid. Een leider moet enerzijds fysiek makkelijk bereikbaar zijn, maar een

R26

‘open deur’ is daarbij niet genoeg; hij moet te vinden zijn op de werkvloer. Anderzijds

R27

moet hij makkelijk toegankelijk zijn voor gesprekken over werkgerelateerde en niet-

R28

werkgerelateerde onderwerpen. Hij moet oprechte interesse tonen voor iemand, ook voor

R29

het privé leven en privé problemen van zijn werknemers (IPM Kidwise, 2010)

R30

- Geeft ruimte / vertrouwen. Jongeren hebben behoefte aan een leidinggevende die hen

R31

vertrouwt. Manpower concludeert dat de meeste jongeren graag een vertrouwensrelatie

R32

willen opbouwen met hun leidinggevende. Jongeren hechten waarde aan iemand die

R33

achter je blijft staan op het moment dat het moeilijk gaat en ruimte geeft voor het maken

R34

van fouten (Hurst & Good, 2009). De leidinggevende moet hen als een verantwoordelijk,

R35

volwassen mens zien, hun werk serieus nemen, vertrouwen geven en niet teveel controleren

R36

(IPM Kidwise, 2010).

R37

R38

R39


R1

2.4.6 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

R2

Binnen wervings- en selectieonderzoek is er bovendien veel empirisch bewijs dat

R3

opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een

R4

baan en organisatie. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn te definiëren als de

R5

mogelijkheden om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen.

R6 R7

In de operationalisering van het begrip opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden kan

R8

een aantal aspecten worden onderscheiden:

R9

- Het leren van nieuwe kennis en vaardigheden binnen een baan (Trank et al., 2002). Dat

R10

kan bijvoorbeeld door het doen van projecten of taken met oplopende complexiteit qua

R11

inhoud, sociale afstemming of zelfstandigheid (Eisner, 2005).

R12

- Mogelijkheden om deel te nemen aan trainingen/opleidingen (Tones, Pillay, 2008).

R13

Dat aspect komt ook veelvuldig terug in onderzoek naar Generatie Y. Manpower (2006)

R14

concludeert: “Jongeren willen een strikt persoonlijk ontwikkelingstraject, met aandacht

R15

voor het leven daarbuiten.” IPS Kidwise (2010) concludeert over lager opgeleide jongeren:

R16

“Wanneer jongeren een baan aangeboden krijgen waarbij ze door kunnen groeien of een

R17

cursus kunnen doen, geeft hen dit een goed gevoel. Deze jongeren willen hogerop komen

R18

en interne promoties en opleidingen zijn volgens hen een goed middel daarvoor” (p. 23).

R19

- Mogelijkheden om door te groeien naar hogere functies of andere type functies (Terjesen

R20

et al. 2007; Trank et al., 2002) Het gaat bijvoorbeeld om het kunnen opdoen van ervaring

R21

in verschillende functies (Terjesen et al. 2007). Onderzoek naar Generatie Y geeft

R22

aanwijzingen dat jongeren doorgroeien breder definiëren zoals dat tot nu toe gebruikelijk

R23

is. Ontwikkeling is meer dan het vergroten van kennis en carrière maken: “Het is ‘een goed

R24

mens worden’ voor de mensen in je eigen sociale kring. Ontplooiing is veel meer dan het

R25

beklimmen van de corporate ladder’’(Manpower, 2006).

R26

R27

2.4.7 Fysieke werkomgeving

R28

Vanuit psychologisch onderzoek is bekend dat de fysieke werkomgeving van invloed

R29

is op de uitvoering van het werk omdat omstandigheden als lawaai en een gebrek aan

R30

ventilatie kunnen leiden tot een oncomfortabele werkplek en soms zelfs tot stress en

R31

gezondheidsschade. In HRM onderzoek is er sinds enkele jaren enige aandacht voor

R32

de fysieke werkomgeving onder de noemer ‘het nieuwe werken’ (Baane, 2011), waarbij

R33

er aandacht is voor de effecten van een flexibele kantoorinrichting en niet traditionele

R34

kantoorwerkplekken. Hoewel er veel empirisch bewijs is dat aspecten van de fysieke

R35

werkplek in relatie staan met het welbevinden van medewerkers (Campion & McClelland,

R36

1991; Edwards, Scully, & Brtek, 1999), heeft wervingsonderzoek zich tot nu toe weinig

R37

gericht op de fysieke werkomgeving. IPM Kidwise (2010) concludeert dat jongeren in een

R38

ruimte met veel licht en kleur zich beter op hun gemak voelen dan in een ‘saaie’ ruimte

R39

40 Hoofdstuk 2

zonder daglicht. Er is echter nog weinig empirisch bewijs of dergelijke fysieke kenmerken

R1

van de werkomgeving invloed hebben op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie

R2

voor jonge baanzoekers. In de operationalisering van het begrip fysieke werkomgeving

R3

kan een aantal aspecten worden onderscheiden:

R4

- Fysieke eisen van een baan. Dit betreft de mate van fysieke activiteit of beweging die voor

R5

een baan noodzakelijk is (Edwards et al., 2000)

R6

- Werkomstandigheden. Dit betreft de kenmerken van fysieke werkomgeving zoals lawaai,

R7

hygiëne, temperatuur en stank (Campion & McClelland, 1991; Edwards, Scully, & Brtek,

R8

1999) en de mate waarin de werkplek ergonomisch verantwoord is (Campion & Thayer,

R9

1985).

R10

- Beschikbaarheid van materialen (Campion & Thayer, 1985). Het betreft hier de

R11

beschikbaarheid, afwisseling en complexiteit van benodigde materialen/machines die

R12

nodig zijn om een baan goed uit te voeren (Morgeson & Humphrey, 2006; p. 324).

R13

R14

2.4.8 Flexibiliteit in tijd en plaats van werk

R15

Uit onderzoek blijkt dat er een samenhang bestaat tussen het aanbod van flexibiliteit

R16

in werkuren en locatie van werken en de aantrekkelijkheid van een organisatie voor

R17

baanzoekers (Bretz & Judge, 1994; Honeycutt & Rosen, 1997). Mogelijk is telewerken voor

R18

baanzoekers een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan

R19

met de tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever wordt (Heymans & Van Hoye, 2005).

R20

Bovendien speelt flexibiliteit in de locatie van het werk in op de toenemende behoefte van

R21

baanzoekers om werk-privé conflicten te voorkomen (Honeycutt & Rosen, 1997).

R22

R23

Kossek en Van Dyne (2008) maken voor wat betreft flexibiliteit in werktijden onderscheid

R24

tussen twee aspecten: flexibiliteit in het aantal uren en flexibiliteit in werktijden. Het eerste

R25

aspect gaat om flexibiliteit in het aantal uren dat men per week werkt. Van belang zijn

R26

hier bijvoorbeeld de mogelijkheden tot parttime werk of om tijdelijk minder uren te gaan

R27

werken. Het tweede aspect gaat over flexibiliteit in het tijdstip waarop het werk gedaan

R28

moet worden. Van belang zijn hier bijvoorbeeld de mogelijkheden om af te wijken van een

R29

standaard werkweek, om zelf de begin- en eindtijden vast te stellen en de mogelijkheid

R30

om een werkweek te verkorten door per dag meer uren te gaan werken (Gilbert, Sohi &

R31

McEachern, 2008). Thuiswerken wordt ook wel omschreven als plaatsonafhankelijk werken,

R32

telewerken, of thuiswerken. Het betreft het werken op afstand van de werkgever, voor een

R33

aanzienlijk deel van de tijd en met regelmatig gebruik van informatie en communicatie

R34

technologie (Claes, 2000; Gray, Hodson & Gordon, 1995). Dat kan vanuit huis gebeuren,

R35

maar ook via flexibele en openbare werkplekken zoals ‘seats2meet’.

R36

R37

R38

R39


R1

2.4.9 Imago

R2

Imago is een veelomvattend begrip dat op uiteenlopende wijze is geoperationaliseerd

R3

in wervingsonderzoek (Brown, Dacin, Pratt & Whetten, 2006). In dit onderzoek zijn we

R4

geïnteresseerd naar de (subjectieve) baan- en organisatiekenmerken die ervoor zorgen dat

R5

jonge baanzoekers het imago van een organisatie als aantrekkelijk beoordelen, mogelijk

R6

zijn dat de volgende:

R7 R8

- De organisatiegrootte: dit betreft de perceptie die de baanzoeker heeft over de

R9

grootte van de organisatie op basis van bijvoorbeeld het aantal medewerkers, het aantal

R10

vestigingen, de grootte van het bedrijfsgebouw of de omzet. Een grote organisatie kan

R11

bijvoorbeeld geassocieerd worden met bureaucratie en veel hiërarchie maar ook met

R12

veel ontwikkelingsmogelijkheden en carrière perspectieven. Omdat organisatiegrootte

R13

een relatief makkelijk herkenbaar en vast te stellen kenmerk is, is de kans groot dat

R14

organisatiegrootte door de baanzoeker wordt meegenomen in de vorming het imago over

R15

een organisatie (Turban & Keon, 1993). Er is weinig empirisch onderzoek naar de rol

R16

van grootte in de beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan. Manpower (2006)

R17

concludeert voor de groep van jonge baanzoekers: “Lageropgeleiden menen iets vaker

R18

dat grote organisaties betere doorgroeimogelijkheden bieden en vinden het daarom

R19

belangrijk om bij een groot bedrijf te werken. Allochtone jonge werknemers zien werken

R20

voor een groot bedrijf ook nog als een prestatie waaraan ze eigenwaarde ontlenen” (p. 12).

R21

- Type producten en diensten: de indruk van een baanzoeker over het imago van een

R22

organisatie wordt ook gevormd door de producten of diensten die de organisatie verkoopt

R23

(Cable & Graham, 2000). Het gaat dan om de wijze waarop de producten of diensten

R24

worden gepercipieerd in termen van bijvoorbeeld kwaliteit, innovatie en bijvoorbeeld

R25

modebewustzijn. Een organisatie die bekend staat vanwege innovatieve producten, kan

R26

voor baanzoekers een signaal zijn dat het werk of de werkomgeving ook innovatief en

R27

uitdagend is. Bovendien kunnen het type producten of diensten een signaal zijn voor de

R28

status van een baan. “Wanneer je vrienden tegenkomt in de stad tijdens je lunchpauze ben

R29

je trotser wanneer je in een pak loopt, dan wanneer je je McDonald’s tenue draagt” (IPM

R30

Kidwise, 2010).

R31

- Maatschappelijk verantwoord ondernemen: de afgelopen jaren is de aandacht naar de

R32

invloed van maatschappelijk verantwoord ondernemen op de aantrekkelijkheid van een

R33

baan en organisatie voor baanzoekers toegenomen. De aandacht van een organisatie voor

R34

maatschappelijk verantwoord ondernemen kan van invloed zijn op de percepties van de

R35

werkomstandigheden in de organisatie en daarmee op de aantrekkelijkheid van een baan-

R36

en organisatie (Turban & Greening, 2000). Maatschappelijk verantwoord ondernemen

R37

kan bijvoorbeeld een signaal zijn dat een organisatie morele verantwoordelijkheid toont

R38

(Aguilera, Rupp, Williams & Ganapathi, 2007) en dat de organisatie goed omgaat met

R39

42 Hoofdstuk 2

haar medewerkers (Jones, Willness & Madey, 2013). In wervings- en selectieonderzoek

R1

wordt vaak gebruik gemaakt van een vijftal aspecten van maatschappelijk verantwoord

R2

ondernemen: de mate waarin een organisatie op een verantwoorde manier omgaat met (1)

R3

zijn (natuurlijke) omgeving; (2) de maatschappij; (3) zijn werknemers; (4) diversiteit en (5)

R4

zijn producten en grondstoffen (Backhaus et al., 2005; Greening & Turban, 2000; Johnson

R5

& Greening, 1999; Turban & Greening, 1997). Kort gezegd: hoe gaat een organisatie om

R6

met zijn personeel en het milieu?

R7

- Bekendheid met de organisatie. Wervingsonderzoek toont aan dat baanzoekers meer

R8

aangetrokken worden tot organisaties die bij hen bekend zijn (Gatewood et al., 1993,

R9

Cable & Graham, 2000 Turban et al., 2001). Een verklaring voor de rol van bekendheid is

R10

te herleiden vanuit de sociale psychologie die stelt dat hoe meer iemand geconfronteerd

R11

wordt met een bepaald object, hoe meer iemand dit object begint te waarderen (Bornstein,

R12

1989; Zajonc, 1968). Bekendheid met de organisatie kan worden gedefinieerd als de

R13

kennis of ervaring die iemand heeft van een organisatie voordat hij in contact is gekomen

R14

met de betreffende organisatie (Cable & Graham, 2000). Bekendheid met de organisatie

R15

wordt bijvoorbeeld gevormd door sponsoractiviteiten die de organisatie onderneemt en

R16

advertentiecampagnes (Collins & Han, 2004), maar ook door zichtbaarheid in de media

R17

of door wervingsactiviteiten als bedrijfsbezoeken. Onderzoek onder jonge baanzoekers

R18

laat bovendien zien dat het oordeel over een organisatie van vrienden en bekenden die

R19

een organisatie kennen, zwaar kan meetellen in het tot stand komen van een oordeel over

R20

het imago: “Een goed imago mag dan niet zoveel doen, een slecht imago veroorzaakt veel

R21

schade. Vooral wanneer vrienden en familie negatief oordelen over een organisatie. Met

R22

andere woorden: goed doen hoeft niet, slecht doen mag niet” (p.13, Manpower, 2006).

R23

R24

R25

2.5 Het onderzoeksmodel

R26

Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn

R28

voorkeuren voor bepaalde uitkomsten kunnen worden gerealiseerd in een bepaalde

R29

baan en organisatie (Vroom, 1964). Vooral voorkeuren op het gebied van werkinhoud,

R30

werkomgeving en imago zijn sterke voorspellers van aantrekkelijkheid (Chapman et

R31

al., 2005). Wervings- en generatieonderzoek geven echter onvoldoende aanwijzingen

R32

voor een goede operationalisering van dat type voorkeuren onder de groep van jonge

R33

baanzoekers: door het type onderzoek blijven de uitkomsten van dat onderzoek op een

R34

te hoog abstractieniveau hangen (Barber,1998; Cogin, 2012; Carless & Imber, 2007).

R35

Weliswaar geeft taakontwerponderzoek wel een preciezer inzicht in de operationalisering,

R36

maar onduidelijk is of de uitkomsten van dat type onderzoek te generaliseren zijn naar

R37

de groep van jonge baanzoekers. Mogelijk hebben zij andere type voorkeuren vanwege

R38

R27

R39


R1

het ontbreken aan werkervaring, een verschillend opleidingsniveau t.o.v. populaties die

R2

worden onderzocht in bestaand onderzoek en specifieke voorkeuren die ontstaan door

R3

levensfase-, leeftijds- of generatie-effecten.

R4 R5

Voor een preciezer inzicht in het type banen en organisaties dat aantrekkelijk wordt

R6

gevonden door jonge baanzoekers is het dus relevant om (1) de voorkeuren van jonge

R7

baanzoekers op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en imago preciezer vast

R8

te stellen en (2) vast te stellen in welke mate deze voorkeuren terugkomen in banen

R9

en organisaties. Een betere operationalisering van de voorkeuren zorgt ervoor dat de

R10

uitkomsten van wervingsonderzoek gemakkelijker met elkaar vergeleken kunnen worden

R11

en dat er op een meer betrouwbare manier gemeten kan worden dan met de single-items

R12

die nu in veel onderzoek worden gebruikt (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Bovendien

R13

draagt het bij aan het specifieker maken van voorkeuren van de nieuwe generatie; in

R14

generatie-onderzoek blijven generatie-beschrijvingen vaak ook op een te abstract niveau

R15

hangen (Cogin, 2012).

R16

R17

Om te komen tot een preciezer inzicht in het type banen en organisaties dat aantrekkelijk

R18

is voor jonge baanzoekers stellen we het volgende vast in ons onderzoek:

R19

1. De baan- en organisatiekenmerken die jonge baanzoekers associëren met een

R20

aantrekkelijke baan en organisatie. We onderzoeken of de kenmerken en aspecten die in

R21

theorie en empirie in verband worden gebracht met baan- en organisatieaantrekkelijkheid

R22

(zie figuur 2), ook relevant zijn voor jonge baanzoekers. We beantwoorden daarvoor twee

R23

onderzoeksvragen:

R24

- hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen die de aantrekkelijkheid

R25

bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers?

R26

- welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers

R27

belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in

R28

hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen?

R29

2. Een meetinstrument om de sterkte van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken

R30

te bepalen voor de groep jonge baanzoekers uit het vmbo, mbo en hbo. We beantwoorden

R31

daarvoor twee onderzoeksvragen:

R32

- hoe kunnen de voorkeuren van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan-

R33

en organisatiekenmerken gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke

R34

voorkeuren en taalgebruik?

R35

- hoe sterk zijn deze voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die

R36

voorkeuren tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en sectoren?

R37

3.

R38

organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de mate waarin die kenmerken worden

De

verschillen

R39

44 Hoofdstuk 2

en

overeenkomsten

tussen

de

voorkeuren

voor

baan-

en

ervaren door medewerkers in de techniek, zorg en overheid. Daarmee kunnen we vaststellen

R1

in welke mate jongeren in staat zijn om hun voorkeuren voor bepaalde uitkomsten te

R2

realiseren in banen en organisaties en daarmee vast stellen hoe aantrekkelijk die banen en

R3

organisaties voor hen zijn. We beantwoorden daarvoor drie onderzoeksvragen:

R4

- op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan- en organisatiekenmerken

R5

die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk?

R6

- wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de voorkeuren voor baan-

R7

en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds de mate waarin die

R8

kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg en overheid?

R9

- in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden verschillen beïnvloed door

R10

opleidingsniveau en sector?

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1 R2 R3 R4

Figuur 2 Figuur 2 Het onderzoeksmodel: onderzoeksmodel:een eenoverzicht overzichtvan vandedekenmerken kenmerkendiediein inrelatie relatiestaan staanmet metdede Het aantrekkelijkheid aantrekkelijkheidvan vaneen eenbaan baanenenorganisatie. organisatie. Kenmerken op het gebied van werkinhoud Uitdaging

R5 R6

Afwisseling

R7 R8

Autonomie

R9

R10

R11

Kenmerken op het gebied van werkomgeving

R12

Collega's

R13

R14

Leidinggevende

R15

R16

Opleiding & ontwikkeling

R17

R18

Aantrekkelijkheid van een baan en organisatie

Fysieke werkplek

R19

R20

Flexibiliteit in tijd & plaats van werk

R21

R22 Kenmerken op het gebied van imago

R23

R24

Organisatiegrootte

R25 Type producten en diensten

R26

R27

Maatschappelijk verantwoord

R28

ondernemen

R29

Bekendheid met de organisatie

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

46 Hoofdstuk 2

44

Resultaten studie 1:

3

Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

48 Hoofdstuk 3

3.1 Introductie

R1

In deze eerste studie wordt een vooronderzoek uitgevoerd naar de manier waarop

R3

we kunnen achterhalen wat de voorkeuren zijn van jonge baanzoekers voor baan- en

R4

organisatiekenmerken. We verkennen in hoeverre jongeren in staat zijn om specifieke

R5

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten en bepalen de methode

R6

waarmee die voorkeuren het beste te onderzoeken zijn. We beantwoorden met deze

R7

studie de volgende onderzoeksvraag: hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken

R8

in kaart brengen die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge

R9

baanzoekers? In paragraaf 2 beschrijven we de opzet van dit onderzoek, waarna we in

R10

paragraaf 3 de uitkomsten presenteren.

R11

R2

R12

R13

3.2 Methode van onderzoek

R14

Het vooronderzoek is uitgevoerd middels drie verschillende onderzoeksactiviteiten, die in

R16

de deze volgorde zijn uitgevoerd:

R17

1. Een negental focusgroepen, waarbij de nadruk lag op het bepalen van de werkvormen

R18

en omstandigheden waarmee jongeren het meest worden uitgedaagd tot het zo specifiek

R19

mogelijk verwoorden van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken.

R20

2. Vijf korte interviews om te testen in hoeverre voorkeuren van jonge baanzoekers te

R21

achterhalen zijn middels semigestructureerde interviews.

R22

3. Zes cognitieve interviews, gericht op het bepalen in hoeverre we bestaande vragenlijsten

R23

vanuit taakontwerponderzoek kunnen gebruiken om de voorkeuren van jonge baanzoekers

R24

te achterhalen.

R25

R15

R26

Deelnemers aan de focusgroepen waren 146 laatstejaars jongeren vanuit het vmbo, mbo

R27

en hbo uit de sectoren zorg & welzijn, techniek en economie (zie tabel 1). Dit zijn allen

R28

jongeren van een beroepsopleiding die binnen een beperkt aantal jaren de arbeidsmarkt

R29

betreden en die binnen de opleiding via bijvoorbeeld stages enige werkervaring hebben

R30

opgedaan in het werk waarvoor ze opgeleid worden. De deelnemers waren tussen de 15

R31

en 26 jaar en daarmee allen afkomstig van de leeftijdsgroep die vaak wordt omschreven

R32

als Generatie Y of ‘screenagers’ (Bontekoning 2007). Van de deelnemers was 58% van het

R33

vrouwelijk geslacht en 42% van het mannelijk geslacht. De groepen varieerden van vijf

R34

tot dertig deelnemers. Groepen groter dan twaalf deelnemers werden gesplitst in twee

R35

subgroepen. Alle focusgroepen bestonden uit jongeren die dezelfde opleiding volgden

R36

en die elkaar daardoor goed kenden. Deze homogene samenstelling van de focusgroepen

R37

levert een positieve bijdrage aan de openheid in de focusgroepen, omdat de deelnemers

R38

vertrouwd zijn met elkaar.

R39

49 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1

Tabel 1

R2

Overzicht van de kenmerken van de focusgroepen van het vooronderzoek

R3

Niveau

Opleiding

School

Leeftijd

Aantal deelnemers

R4

vmbo

sector zorg en welzijn

Scholingsboulevard

15 tot 17 jaar

22

R5

vmbo

sector techniek

Etty Hillesum Lyceum

15 tot 17 jaar

24

R6

mbo

verzorging en verpleging niveau 3

ROC Twente (Hengelo) 20 tot 26 jaar

10

R7

mbo

sociaal juridisch medeweker niveau 3 ROC Nijmegen

19 tot 26 jaar

12

mbo

mechatronica niveau 4

Deltion Zwolle

18 tot 21 jaar

6

mbo

electro niveau 4

Deltion Zwolle

18 tot 23 jaar

30

hbo

bedrijfseconomie

Saxion Enschede

21 tot 24 jaar

15

hbo

personeel & Arbeid

Saxion Deventer

21 tot 26 jaar

8

hbo

natuurkunde

Saxion Enschede

20 tot 24 jaar

19

R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

Als gespreksleider voor de focusgroepen zijn hbo-jongeren van de opleiding human

R16

resource management opgeleid. Dat deden we omdat deze jongeren naar verwachting

R17

dichter bij de leefwereld en het begrippenkader van onderzoekspopulatie staan en

R18

daarmee beter kunnen inschatten welke werkvormen, voorbeelden en vragen gebruikt

R19

kunnen worden om jongeren uit te dagen tot discussie. Bovendien zijn deze jongeren ook

R20

zelf actief bezig met het zoekproces naar een baan. Ze worden bij het voorbereiden van

R21

stellingen en voorbeelden niet gehinderd door werkervaring die ervoor zorgt dat de soms

R22

onrealistische voorkeuren die baanzoekers hebben, worden bijgesteld tot voorkeuren

R23

die binnen een werksituatie als acceptabel worden gepercipieerd (Sauermann, 2005).

R24

Daardoor zijn zij het beste in staat om onder baanzoekers discussies op gang te brengen

R25

om de ideale werksituatie, bestaande uit soms onrealistische voorkeuren, van jongeren in

R26

kaart te brengen.

R27

R28

De opzet van de focusgroepen was erg open. Aan de jongeren is gevraagd wat werk voor

R29

hen aantrekkelijk maakt. Vervolgens heeft de gespreksleider de jongeren gevraagd om op

R30

elkaar te reageren. Er is geëxperimenteerd met diverse werkvormen, maar altijd stonden

R31

voorbeelden centraal van de werksituaties die afgestemd waren op het beroep waarvoor de

R32

scholieren en jongeren worden opgeleid. In het geval van de verpleegkundigen opleiding

R33

zijn foto’s getoond van werksituaties in een ziekenhuis en in een verzorgingstehuis. In het

R34

geval van elektrotechniek zijn onderdelen van de agenda van een servicemonteur aan de

R35

jongeren uitgereikt. Vervolgens is gediscussieerd over welke taken ze het leukst vinden

R36

en waarom.

R37

R38

R39

50 Hoofdstuk 3

Van elke focusgroep zijn transcripten gemaakt en van drie focsusgroepen ook een

R1

videopname voor de evaluatie van de werkwijze van de focusgroepen. Op basis van de

R2

transcripten is vastgesteld welke baan- en organisatiekenmerken in de focusgroepen

R3

door de jongeren zijn ingebracht. In dit vooronderzoek is nog geen analyse gemaakt

R4

van de inhoud van de voorkeuren voor deze baan- en organisatiekenmerken van jonge

R5

baanzoekers, dat doen we in de volgende studie. Alle focusgroepen zijn bijgewoond door

R6

de onderzoeker en telkens uitgebreid achteraf geëvalueerd met de gespreksleider. In

R7

die evaluatiesessies is vastgesteld welke methodiek jongeren het meest uitdaagt tot het

R8

verwoorden van specifieke voorkeuren. Bovendien zijn de effecten van groepsgrootte,

R9

locatie en de samenstelling van de groep op de diepgang van de discussies geëvalueerd.

R10

Dat deden we door de ervaringen en een aantal videofragmenten van de focusgroepen te

R11

bespreken op basis van de volgende vragen: (1) welke werkvormen zetten het meest aan

R12

tot discussie; (2) wat zijn de gevolgen op de discussie van een wijziging in samenstelling,

R13

grootte of locatie van de focusgroep? en (3) welk gedrag van de gespreksleider stimuleerde

R14

de discussie of remde de discussie juist af?

R15

R16

Voorafgaande aan vier van de negen focusgroepen was een half uur ingeruimd om te

R17

testen in hoeverre semigestructureerde groepsinterviews of individuele interviews

R18

bruikbaar zijn voor het achterhalen van de voorkeuren van jonge baanzoekers. In drie

R19

individuele interviews en twee groepsinterviews vroegen we jongeren om hun ideale

R20

baan te beschrijven aan de hand van drie aspecten: werkinhoud, werkomgeving en

R21

arbeidsvoorwaarden. De rol van de interviewer was met name jongeren te vragen om hun

R22

voorkeuren te verhelderen en specifiek te omschrijven. Waar in de focusgroepen nadruk

R23

lag op het stimuleren van onderlinge discussie, lag in de interviews de nadruk op het

R24

beantwoorden van vragen van de onderzoeker.

R25

R26

Nadat de focusgroepen en de korte interviews waren uitgevoerd en daarmee een voorlopig

R27

beeld ontstond over de kenmerken die jongeren belangrijk vinden, is middels cognitieve

R28

interviews (De Leeuw & Dillman, 2008) getoetst in hoeverre bestaande vragenlijsten

R29

bruikbaar zijn voor het achterhalen van de voorkeuren van jonge baanzoekers voor deze

R30

kenmerken. In cognitieve interviews ligt de nadruk op het onderzoeken (1) in hoeverre

R31

respondenten vragen begrijpen; (2) op welke wijze zij vragen interpreteren en (3) op

R32

welke wijze zij tot hun antwoord komen (De Leeuw & Dillman, 2008). Wij deden dat door

R33

de vragen van de bestaande vragenlijst voor te leggen aan jongeren, hen te vragen om

R34

hardop na te denken over het antwoord en eventuele twijfels voor het beantwoorden van

R35

de vraag te benoemen. We bevroegen in totaal acht jongeren: twee uit het vmbo, twee uit

R36

het mbo en vier uit hbo. De interviews duurden tussen de zestig en negentig minuten.

R37

De nadruk lag op het vaststellen in hoeverre jongeren het taalgebruik in de vragen

R38

R39


R1

begrijpen en het vaststellen van de mate waarin de aspecten die worden gemeten in de

R2

vragenlijsten overeenkomen met de dingen die jongeren belangrijk vinden. We gebruikten

R3

de vragenlijsten van Morgeson en Humphrey (2006) voor de interviews over de kenmerken

R4

autonomie, afwisseling, collega’s en fysieke werkplek. Voor leiderschap gebruikten we

R5

de MLQ (Bass en Avolio, 1995) en CLIO schalen (De Hoogh, Den Hartog & Koopman,

R6

2004). Voor uitdaging gebruikten we de vragenlijst van Preenen, Van Vianen, De Pater

R7

en Geerling (2011) en de schaal ‘task significance’ uit de vragenlijst van Morgeson en

R8

Humphrey (2006).

R9

R10

R11

R12

3.3 Resultaten

R13

De eerste uitkomst van deze studie is dat we constateerden dat jongeren in staat zijn

R14

om specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten. Dat lukt met

R15

name goed in focusgroepen, waarbij ze elkaar tijdens discussies kunnen ondersteunen

R16

en aanvullen en in discussies die ondersteund werden middels foto’s, filmpjes en/of

R17

stage- en afstudeerervaringen. In de evaluaties van de focusgroepen constateerden we

R18

het volgende:

R19

R20

- De discussie verliep in grotere groepen, op momenten dat de gespreksleider de discussie

R21

liet gaan zonder bijsturing, behoorlijk chaotisch. Teveel deelnemers praatten door elkaar,

R22

waardoor de inhoud van de discussie niet goed meer te volgen was. Bovendien bleek dat

R23

veel jongeren geen ervaring met discussies hadden en daardoor moeite hadden om deel

R24

te nemen: een te grote groep is voor velen te bedreigend om hun mening te delen. Voor

R25

het vervolg van de focusgroepen is daarom een richtlijn van tien personen per focusgroep

R26

aangehouden als norm, uitgaande van een opkomstpercentage van ongeveer 80%.

R27

R28

- De duur van de focusgroepen was 60 tot 90 minuten. De verwachting was dat na 90

R29

minuten de aandacht onder de jongeren verslapt. Dat bleek een juiste inschatting.

R30

Afhankelijk van de werkvormen en de discussie verslapte de aandacht na 90 minuten.

R31

Deze tijdsduur is niet lang genoeg om alle categorieën voorkeuren te behandelen. Voor

R32

de volgende focusgroepen is daarom besloten om drie tot vier type voorkeuren te kiezen

R33

die diepgaand worden behandeld.

R34

R35

- De discussie bleef in eerste instantie oppervlakkig. De jongeren noemden begrippen

R36

als ‘uitdaging’, ‘sfeer’ en ‘flexibiliteit’, maar brachten niet onder woorden wat ze

R37

onder deze begrippen verstonden. Jongeren vonden dit een bijzonder lastige opgave.

R38

In het vooronderzoek werd een aantal werkvormen gevonden dat er voor zorgt dat de

R39

52 Hoofdstuk 3

oppervlakkigheid in de discussie verdween en jongeren begrippen als uitdaging en

R1

flexibiliteit gingen definiëren. De eerste werkvorm betrof het reflecteren op eerdere

R2

ervaring tijdens stage en in de bijbaan. De jongeren werd gevraagd om een typische

R3

werkdag of stagedag te schetsen, vervolgens werd de rest van de groep gevraagd om

R4

hierop te reageren. Doordat een concreet voorbeeld in de discussie centraal stond,

R5

vonden jongeren het gemakkelijker om begrippen als uitdaging en flexibiliteit betekenis

R6

te geven. Een tweede werkvorm die succesvol bleek, waren stellingen aan de hand van

R7

concrete voorbeelden van werksituaties. Zo zijn de discussies in een aantal focusgroepen

R8

aangejaagd met behulp van een weekagenda waarin de werkzaamheden van een starter

R9

waren beschreven. In een aantal andere groepen zijn discussies gestimuleerd aan de

R10

hand van foto’s of korte video’s van de fysieke werkomgevingen en interviews met

R11

(jonge) werknemers die vertellen over het type projecten dat ze uitvoeren of het type

R12

doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden die ze hebben in hun organisatie.

R13

Ook met deze werkvorm waren we in staat om de deelnemers hun voorkeuren specifieker

R14

te laten formuleren. Voor het vervolg van de focusgroepen kregen de gesprekleiders dan

R15

ook de opdracht om zo concreet mogelijke situaties in te brengen en op basis hiervan een

R16

discussie tot stand te brengen over de verschillende categorieën voorkeuren.

R17

R18

In de focusgroepen constateerden we ook dat er één uitzondering is op onze constatering

R19

dat jongeren specifieke voorkeuren kunnen uiten. Dat betreft het kenmerk salaris. Hoewel

R20

zij salaris allemaal benoemen als een belangrijk kenmerk voor een aantrekkelijke baan en

R21

organisatie, kunnen ze geen voorkeuren uitspreken voor dit kenmerk. Zij zijn niet in staat

R22

om aan te geven wanneer een salaris aantrekkelijk of goed genoeg is. Het hangt volgens

R23

de jongeren mogelijk samen met wat vrienden met een soortgelijke functie verdienen, met

R24

het branchegemiddelde en het salaris van hun ouders. Tegelijkertijd stellen ze, dat ze niet

R25

weten hoe ze die vergelijking gaan maken, op het moment dat ze een baanaanbod gaan

R26

beoordelen. Focusgroepleiders hebben geprobeerd om absolute en relatieve voorkeuren

R27

op het gebied van salaris te achterhalen met diverse voorbeelden, baanmogelijkheden

R28

en vergelijkingsinformatie, maar telkens blijkt dat jongeren niet goed in staat zijn om

R29

voorkeuren te uiten. Mogelijk vormen jongeren pas vlak voor of tijdens hun zoektocht

R30

naar een baan specifieke voorkeuren voor het salaris. Voor deze studie moeten wij dan

R31

ook constateren dat het niet mogelijk is om de voorkeuren van jonge baanzoekers voor

R32

salaris te bevragen.

R33

R34

De focusgroepen gaven daarnaast aanwijzingen dat de baan- en organisatiekenmerken

R35

die volgens wervingsonderzoek samenhangen met de aantrekkelijkheid van een baan

R36

en organisatie, inderdaad de kenmerken zijn die jonge baanzoekers belangrijk vinden.

R37

De bevraagde jongeren relateren een aantrekkelijke baan en organisatie met baan- en

R38

R39


R1

organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud (uitdaging, afwisseling en autonomie),

R2

werkomgeving (collega’s, leiderschap, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden,

R3

fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats) en imago (zie tabel 2). Bovendien

R4

constateren we dat deze kenmerken voor jongeren van alle opleidingsniveaus van belang

R5

zijn: in zowel de vmbo-, mbo- als de hbo-focusgroepen worden deze kenmerken genoemd.

R6

Een aantal kenmerken, namelijk maatschappelijk verantwoord ondernemen, locatie van

R7

de organisatie, internationale loopbaanmogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden

R8

zijn slechts in een beperkt aantal focusgroepen ingebracht en ook nog eens door een zeer

R9

beperkt aantal deelnemers.

R10

R11

Tabel 2

R12

Kenmerken die jongeren belangrijk vinden vanuit de focusgroepen in het vooronderzoek

R13

Kenmerken

Aantal focusgroepen waarin het kenmerk naar voren werd gebracht

R14

Uitdaging

9

R15

Afwisseling

9

R16

Autonomie

9

R17

Flexibiliteit

9

Collega’s

9

Leidinggevende

9


9

Salaris

9

Imago

7

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

Maatschappelijk verantwoord ondernemen 3 Fysieke werkplek

6

Secundaire arbeidsvoorwaarden

2

Locatie

2

Internationale mogelijkheden

1

R29

R30

Een derde uitkomst van het vooronderzoek was dat semigestructureerd (groeps-)interviews

R31

minder succesvol bleken om de specifieke voorkeuren van jongeren te achterhalen. In

R32

deze interviews lukte het weliswaar prima om te achterhalen welke kenmerken jongeren

R33

belangrijk vinden, maar veel minder goed lukte het om hun specifieke voorkeuren voor

R34

die kenmerken te achterhalen. De kracht van focusgroepdiscussies waarin jongeren elkaar

R35

kunnen aanvullen, verhelderen en elkaar kunnen bevragen, bleek nodig om te komen tot

R36

diepgaande antwoorden.

R37

R38

R39

54 Hoofdstuk 3

Een vierde uitkomst van het vooronderzoek is dat in de cognitieve interviews is

R1

geconstateerd dat bestaande vragenlijsten minder geschikt zijn om de voorkeuren van

R2

jongeren voor baan- en organisatiekenmerken te achterhalen vanwege twee redenen. Op

R3

de eerste plaats hebben jongeren moeite met het begrijpen van de taal zoals gebruikt in

R4

de vragenlijsten. Veel woorden zijn voor vmbo’ers en mbo’ers te complex en voor mbo’ers

R5

en hbo’ers te weinig specifiek en leiden daardoor tot verwarring. Op de tweede plaats

R6

constateren we dat aspecten die in de vragenlijst worden bevraagd niet overeen komen

R7

met de aspecten die jongeren belangrijk vinden. Bovendien zijn er nogal wat vragen in de

R8

vragenlijsten die jongeren moeilijk te beantwoorden vinden omdat zij daarvoor nog geen

R9

specifieke voorkeuren hebben. In de volgende studie zal dus nader vastgesteld moeten

R10

worden in hoeverre de aspecten die jonge baanzoekers belangrijk vinden, afwijken van de

R11

aspecten die in bestaande vragenlijsten worden gemeten.

R12

R13

In de cognitieve interviews kwam het volgende naar voren:

R14

- voor het kenmerk uitdaging begrijpen jongeren woorden of zinsdelen niet. Voor het

R15

aspect ‘task significance gebruiken Morgeson en Humphrey (2006) in hun vragenlijst

R16

woorden als ‘betekenisvol’, ‘belangrijk voor de samenleving’, ‘impact hebben op’

R17

en ‘significant effect’. In de cognitieve interviews kwam naar voren dat jongeren deze

R18

begrippen niet goed kunnen interpreteren omdat ofwel de begrippen te complex zijn

R19

(met name vmbo’ers en mbo’ers), ofwel de woorden niet specifiek genoeg zijn (met name

R20

hbo’ers). De vmbo’ers kunnen zich helemaal geen beeld vormen van ‘betekenisvol werk’

R21

en mbo’ers en hbo’ers hebben moeite met het relateren van betekenisvol werk aan het

R22

begrip uitdaging. Een aantal jongeren verheldert uiteindelijk de vragen met concretere

R23

termen als ‘resultaat kunnen opleveren voor het bedrijf’ en ‘klanttevredenheid weten te

R24

verbeteren’). De vragenlijst over uitdaging van Preenen et al., (2011) lijkt niet bruikbaar

R25

omdat de aspecten in die vragenlijsten gaan over competentietoetsing, onzekerheid en

R26

positieve stimulatie. Volgens jongeren zijn dat niet de aspecten die zij werkelijk belangrijk

R27

vinden.

R28

- voor het kenmerk autonomie begrijpen jongeren diverse woorden uit de bestaande

R29

vragenlijsten voor autonomie van Morgeson & Humphrey (2006) niet. Net name jongeren

R30

uit het vmbo en mbo hebben moeite met woorden als ‘op eigen initiatief’, ‘naar eigen

R31

oordeel’, ‘significante mate van autonomie’. Er ontstond vooral veel verwarring over die

R32

vragen en zij zijn niet in staat om die vragen te beantwoorden. Daarnaast vinden zij de

R33

vragen over de vrijheid van hoe het werk moet worden ingericht niet belangrijk (hbo) of

R34

zelfs niet aantrekkelijk (vmbo en hbo). Jongeren uit het vmbo en mbo benadrukken dat

R35

vrijheid om andere aspecten gaat dan in deze vragenlijsten worden genoemd, namelijk om

R36

aspecten als vertrouwen van de leidinggevende en zelf pauzes kunnen bepalen. Jongeren

R37

uit het vmbo en hbo hebben veel moeite met het beantwoorden van de vragen die gaan

R38

R39


R1

over het zelfstandig nemen van beslissingen in het werk. Zij kunnen zich geen beeld

R2

vormen van het type beslissingen waarop die vraag betrekking zou moet hebben en zijn

R3

daardoor niet in staat om deze vragen te beantwoorden. Volgens alle jongeren zijn de

R4

vragen over het inrichten van de volgorde van het werk en de planning van het werk wel

R5

begrijpelijk en relevant.

R6

- voor het kenmerk afwisseling hebben met name lager opgeleide jongeren moeite met

R7

het begrijpen van diverse woorden in bestaande vragen van Morgeson & Humphrey (2006)

R8

over het kenmerk afwisseling. Zij hebben geen beeld bij zinsdelen als ‘ik word geacht

R9

complexe vaardigheden op hoog niveau uit te voeren’ en ‘taken waarbij ik gebruik kan

R10

maken van verschillende vaardigheden’ en kunnen daardoor de vraag niet beantwoorden.

R11

Zij benadrukken daarnaast dat afwisseling in deze vragenlijst wel heel erg gericht

R12

is op de inhoud van werk, terwijl afwisseling volgens hen vooral betrekking heeft op

R13

omstandigheden (alle opleidingsniveaus) en contacten in het werk (hbo’ers).

R14

- voor het kenmerk collega’s ontstaat met name verwarring over de vragen met

R15

betrekking tot vriendschappen ontwikkelen (Moreson & Humphrey, 2006). Zo ontstond

R16

in alle cognitieve interviews onduidelijkheid over zinsdelen als ‘opbouwen van hechte

R17

vriendschappen’ en ‘persoonlijk in mij geïnteresseerd zijn’. Met name vmbo’ers en

R18

hbo’ers vragen zich af wat de precieze betekenis is van vriendschappen en bij hen ontstaat

R19

daardoor veel verwarring bij het beantwoorden van de vraag. Deze vragen lijken dus niet

R20

specifiek genoeg geformuleerd.

R21

- voor het kenmerk leidinggevende valt met name op dat jongeren voor veel kenmerken

R22

van de leidinggevende nog geen specifieke voorkeuren hebben. Vooral de vmbo’ers en

R23

hbo’ers konden op veel vragen geen antwoord gegeven omdat zij zich geen goed beeld

R24

kunnen vormen hoe een goede leidinggevende zich moet gedragen. Wel benadrukten

R25

zij dat interesse in ‘niet-werk gerelateerde zaken’ en ‘vertrouwen’ erg belangrijk zijn.

R26

Hbo’ers hebben met name moeite met het bepalen van de aspecten die er voor hen

R27

echt toe doen. Zij benadrukken persoonlijke interesse van de leidinggevende en de

R28

ruimte die een leidinggevende geeft om mee te beslissen. Dat laatste aspect wordt in de

R29

bestaande vragenlijst over leiderschap (Bass en Avolio, 1995) overigens ook gemeten. De

R30

belangrijkste constatering is echter dat er veel aspecten worden bevraagd waar jongeren

R31

nog geen specifieke voorkeuren voor hebben.

R32

R33

Samenvattend

R34

In dit vooronderzoek constateerden we dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren

R35

voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, mits dat in een juiste setting bevraagd wordt.

R36

We stelden vast dat focusgroepen een goede manier zijn om die voorkeuren te achterhalen

R37

en stelden de werkvormen vast die jongeren het meest uitlokken tot het zo specifiek

R38

mogelijk verwoorden van hun voorkeuren. Daarnaast constateerden we in de cognitieve

R39

56 Hoofdstuk 3

interviews dat bestaande vragenlijsten niet één op één bruikbaar zijn voor jongeren

R1

vanwege een te complex taalgebruik. Bovendien gaven die interviews aanwijzingen dat

R2

jongeren andere aspecten van baan- en organisatiekenmerken belangrijk vinden dan de

R3

aspecten die in bestaande vragenlijsten terugkomen. In de volgende studie zullen we

R4

daarom middels een grootschalig focusgroep onderzoek vaststellen welke voorkeuren

R5

jonge baanzoekers hebben voor baan- en organisatiekenmerken. We gebruiken daarbij de

R6

inrichting en werkvormen van de focusgroepen zoals die in deze studie naar voren zijn

R7

gekomen.

R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39



4

Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

60 Hoofdstuk 4

4.1 Introductie

R1

Nu in de eerste studie is vastgesteld dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren

R3

voor baan en- organisatiekenmerken te uiten en dat het achterhalen van deze voorkeuren

R4

met name goed lukt in focusgroepdiscussies, verkennen we in deze studie met behulp

R5

van een groot aantal focusgroepen hun voorkeuren meer in de diepte. In deze studie

R6

beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: welke (aspecten van de) baan- en

R7

organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan

R8

die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren

R9

af van gangbare operationaliseringen? Door de kwalitatieve opzet zijn we niet alleen in

R10

staat om te achterhalen welke voorkeuren jongeren al kunnen uiten, maar kunnen we

R11

ook vaststellen met welk taalgebruik zij dat doen. Een belangrijk doel van deze studie is

R12

het operationaliseren van de voorkeuren van jongeren tot vragen voor een vragenlijst die

R13

aansluit op de aspecten die jongeren belangrijk vinden en in het taalgebruik waarmee zij

R14

voorkeuren uiten. Bovendien gaan we na in hoeverre bestaande vragenlijsten verschillen

R15

van de door ons opgestelde operationalisering en vragenlijst. We laten daar zien op welke

R16

wijze middels de focusgroepen de voorkeuren van jongeren zijn vastgesteld en welke

R17

stappen zijn gezet om de uitkomsten van de focusgroepen te vertalen naar een vragenlijst.

R18

Vervolgens beschrijven we in de derde paragraaf per kenmerk de voorkeuren van jongeren

R19

en de mate waarin die voorkeuren afwijken van bestaande operationalisering. In paragraaf

R20

4.4 sluiten we vervolgens af met een overzicht van de vragen die de voorkeuren van jonge

R21

baanzoekers kunnen meten.

R22

R2

R23

R24


R25

De jongeren zijn gevraagd naar hun voorkeuren door middel van focusgroepen. Dat zijn

R27

groepen van acht tot vijftien deelnemers waarbij we primair geïnteresseerd zijn in de

R28

discussie tussen de deelnemers in plaats van het antwoord op de vraag van de onderzoeker

R29

(Morgan, 1997). Een focusgroep is behoorlijk ongestructureerd: de focusgroepleider

R30

stimuleert creativiteit van de deelnemers, staat open voor onverwachte inzichten en grijpt

R31

pas in als het duidelijk is dat de discussie niet meer bijdraagt aan het doel van de focusgroep

R32

(Holbrook & Jackson, 1996). Het belangrijkste voordeel van een focusgroep is dat het

R33

een methode is waarmee te achterhalen is op welke wijze en met welk begrippenkader

R34

een bepaalde doelgroep met elkaar spreekt over het onderzoeksonderwerp. Juist door

R35

deelnemers ongestructureerd onderling met elkaar te laten discussiëren, krijgen we kennis

R36

van de belevingswereld en het taalgebruik van de jongeren (Blood, Frankland, Thomas

R37

& Robson, 2001). Doordat een focusgroep niet volledig gestructureerd is en slechts

R38

R26

R39

61 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1

beperkt gestuurd wordt door de gespreksleider is er in vergelijking met bijvoorbeeld

R2

interviews, meer ruimte voor de deelnemers om de onderwerpen die ze belangrijk

R3

vinden in te brengen en dat te doen met eigen taalgebruik. Een tweede voordeel van een

R4

focusgroep is dat de deelnemers op allerlei manieren uitgedaagd worden om met elkaar

R5

in discussie te gaan. Deze interactie tussen deelnemers levert meer op dan individuele

R6

interviews (Stewart, Shamdasani & Rook, 2007). Juist door de discussiesetting worden de

R7

deelnemers van focus-groepen meer dan in individuele of groepsinterviews gestimuleerd

R8

om elkaars standpunten te bevragen en begrippen te verhelderen (Powell & Single, 1996).

R9

Voor de groep van jonge baanzoekers is een discussiesetting het meest effectief omdat

R10

zij vanwege gebrek aan werkervaring bij individuele interviews mogelijk moeite hebben

R11

met het zo concreet mogelijk formuleren van hun voorkeuren. Uit het vooronderzoek

R12

bleek dat de discussies in de focusgroep ervoor zorgen dat jongeren worden gestimuleerd

R13

om zo concreet mogelijk hun voorkeuren te formuleren. Een ander belangrijk voordeel

R14

van de focusgroepen is dat we heel precies kunnen achterhalen welke type voorkeuren

R15

jonge baanzoekers die nog geen werkervaring hebben, wel en niet kunnen uiten. In

R16

vragenlijst onderzoek worden jongeren doorgaans gedwongen hun mening te geven. In

R17

ons onderzoek definiëren jonge baanzoekers de baan- en organisatiekenmerk zelf en

R18

weten we zeker dat we geen aspecten meten waar zij geen voorkeuren voor kunnen uiten

R19

of waar ze zelf nog nooit aan gedacht hebben.

R20

R21

De focusgroepdiscussies hebben we gebruikt om diepgaand te discussiëren over de

R22

baan- en organisatiekenmerken waarvan we in de eerste studie hebben vastgesteld dat

R23

ze relevant zijn voor jonge baanzoekers. Dat doen we met de werkvormen waarvan

R24

in het vooronderzoek is vastgesteld dat ze focusgroep deelnemers motiveren om

R25

voorkeuren zo precies mogelijk te verwoorden. De focusgroepdiscussies in deze studie

R26

zijn meer gestructureerd dan die van het vooronderzoek. We vroegen de deelnemers niet

R27

meer welke kenmerken zij belangrijk vinden in een baan en organisatie, maar legden

R28

per focusgroepdiscussie steeds drie tot vier kenmerken aan de deelnemers voor en

R29

discussieerden met hen over de betekenis en voorkeuren van deze kenmerken. Nog steeds

R30

vroegen we de deelnemers om deze begrippen te beschrijven en brachten we niet onze

R31

eigen definitie in. Om er zeker van te zijn dat alle relevante kenmerken zijn behandeld

R32

hebben we ook nu weer in zeven van de focusgroepen aan de jongeren gevraagd om de

R33

kenmerken op te noemen die zij belangrijk vinden. We constateerden dat er geen andere

R34

kenmerken naar voren kwamen dan de kenmerken zoals vastgesteld in de eerste studie.

R35

R36

Net als in het vooronderzoek, waren laatstejaars jongeren van de opleiding human resource

R37

management de gespreksleider in de focusgroepen. Zij zijn opgeleid in met name het

R38

doorvragen, het aanjagen van discussie en het gebruik van voorbeelden en stellingen om

R39

62 Hoofdstuk 4

discussies op gang te brengen. Bij de meeste focusgroepen waren twee gespreksleiders

R1

en twee notulisten aanwezig. Steeds discussieerden scholieren en jongeren ongeveer 60-

R2

75 minuten over hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van de door hen

R3

gewenste toekomstige baan. In totaal zijn er 22 focusgroepen georganiseerd, verspreid

R4

over verschillende sectoren (zie tabel 3). De 287 deelnemers waren tussen 15 en 29 jaar

R5

en 42% van hen was vrouw. In de eerste studie en tweede studie tezamen zijn er in totaal

R6

433 laatstejaars jongeren en scholieren bevraagd. Van de deelnemers kwam 27% uit het

R7

vmbo, 39% uit het mbo en 34% uit het hbo (zie tabel 4).

R8 R9

Tabel 3

R10

Overzicht van de kenmerken van de focusgroepen

R11

Plaats

Leeftijd

Aantal deelnemers

R12

Opleidingsniveau

Opleiding

vmbo

werktuigbouwkunde

Enschede

16-18 jaar

19 (2 groepen)

R14

vmbo

sport en veiligheid

Arnhem

15-17 jaar

26 (2 groepen

R15

vmbo

procestechniek

Arnhem

15-18 jaar

10

R16

vmbo

laboratoriumtechniek

Enschede

16-18 jaar

15 (2 groepen)

R17

mbo

vestigingsmanager niveau 4

Deventer

20 tot 26 jaar

6

R18

mbo

verzorgende niveau 3

Hengelo

19 tot 26 jaar

8

R19

mbo

verpleging niveau 3

Enschede

18 tot 21 jaar

9

R20

mbo

sociaal cultuur werk niveau 4

Deventer

18 tot 23 jaar

12

R21

mbo

secretariële beroepen niveau 3

Nijmegen

19-25 jaar

25 (2 groepen)

R22

mbo

kinderopvang en jeugdzorg niveau 4

Deventer

19-22 jaar

11

R23

mbo

juridisch medewerker niveau 4

Hengelo

18-29 jaar

9

R24

mbo

commerciële dienstverlening niveau 4

Deventer

18-25 jaar

15

R25

mbo

chemie

Deventer

17-22 jaar

16

R26

hbo

verpleegkunde

Enschede

21-24 jaar

25

R27

hbo

technische informatica 1

Enschede

21-26 jaar

12

R28

hbo

technische informatica groep 2

Enschede

20-25 jaar

10

R29

hbo

technische informatica groep 3

Enschede

21-24 jaar

10

R30

hbo

personeel & Arbeid

Deventer

21-25 jaar

6

R31

hbo

integrale veiligheidskunde

Nijmegen

22-29 jaar

9

R32

hbo

bouwkunde

Rotterdam

21-24 jaar

10

hbo

bestuurskunde

HAN Arnhem 19-24 jaar

12

hbo

bedrijfseconomie

Saxion

12

R13

20-28 jaar

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 4

R2

Deelnemers van de focusgroepen (eerste en tweede studie) per sector (n=433)

R3 R4

sector techniek

vmbo (n = 116)

mbo (n = 169)

hbo (n = 148)

68

63

61

R5

zorg en welzijn

22

41

25

R6

economie

26

65

62

R7 R8

Om de intersubjectieve betrouwbaarheid van het onderzoek te verhogen zijn van de

R9

focusgroepen transcripten gemaakt die door drie gespreksleiders en de onderzoeker

R10

onafhankelijk van elkaar gecodeerd zijn middels het analyseprogramma nViVO (Krueger,

R11

Casey, 2009). De codering is uitgevoerd in een aantal fasen. Op de eerste plaats is op basis

R12

van de eerste ronde focusgroepen en de lijst van baan- en organisatiekenmerken zoals

R13

beschreven in hoofdstuk 2, door de onderzoeker een voorlopig coderingsformat voor

R14

nViVO gemaakt. Dat format bestond uit een potentiële lijst van kenmerken en aspecten

R15

die jongeren associëren met de aantrekkelijkheid van een baan. Die lijst was inclusief

R16

voorbeelden van type voorkeuren die jongeren in de eerste ronde van focusgroepen

R17

associeerden met de kenmerken en aspecten. Die type voorkeuren zijn omgezet tot

R18

labels in nViVo en gebruikt om de transcripten van de focusgroepen te categoriseren.

R19

Bovendien was een categorie ‘overig’ onder elk kenmerk opgenomen, waar ruimte was

R20

om fragmenten te plaatsen die niet onder de kenmerken in te delen waren. Vervolgens is

R21

een trainingssessie georganiseerd waar fragmenten uit een transcript van een focusgroep

R22

gezamenlijk gecategoriseerd zijn in het coderingsformat. Veel aandacht werd in deze sessie

R23

besteed aan feedback op de manier waarop fragmenten uit het transcript konden worden

R24

gecategoriseerd binnen het coderingsformat. Vervolgens is aan elk van de gespreksleiders

R25

de opdracht gegeven om een transcript zelfstandig te coderen. De uitkomsten daarvan zijn

R26

samen met de onderzoeker besproken en van feedback voorzien. Nadat de gespreksleiders

R27

een zevental focusgroepen hebben gecodeerd middels het coderingsformat, is samen

R28

met de onderzoeker een sessie georganiseerd waarbij geïnventariseerd werd welk type

R29

fragmenten niet goed konden worden geplaatst in het coderingsformat. Op grond van

R30

die sessie is het voorlopige coderingsformat aangevuld en is gekomen tot een definitief

R31

coderingsformat inclusief labels (zie tabel 5 voor een overzicht). Gedurende het coderen

R32

van de focusgroepen zijn nog een tweetal sessies georganiseerd om de fragmenten te

R33

bespreken die niet of moeizaam gecodeerd konden worden door de gespreksleiders.

R34

R35

R36

R37

R38

R39

64 Hoofdstuk 4

R1

Tabel 5

R2

Coderingsformat, inclusief meest gebruikte labels

R3

Kenmerk

Voorlopige aspecten

Labels met meest genoemde type voorkeuren

Uitdaging

Impact

taken met impact op klant (75), taken met zichtbare impact op organisatie (34), taken die resultaat opleveren organisatie (90), taken die de organisatie verbeteren (187).

R5

Complexiteit

werk dat aansluit op bestaande kennis (40), zekerheid over dat ik het werk aan kan (35)

R7

Vernieuwing

nieuwe dingen leren (203), nieuwe taken uitvoeren (101), veel verschillende dingen leren (200), problemen oplossen (50)

Type collega’s

afwisseling computerwerk/sociale contacten (101), afwisseling in type collega’s (170), werken met mensen buiten de organisatie (30)

Ruimten

op verschillende (fysieke) plekken in het bedrijf werken (145), op verschillende afdelingen werken (150)

R12

Soort taken

afwisseling soort taken (180), veel verschillende taken (185), afwisseling complexiteit in taken (189).

R14

Duidelijkheid

duidelijkheid verwachtingen (190), duidelijkheid inhoud werk (200)

Afwisseling

Autonomie

R4

R8 R9

R10

R11

R13

Zelfstandigheid zelfstandig kunnen werken (155), vertrouwen (193), vrijheid volgorde werk (81), vrijheid maner van werken (82), niet steeds controle (125) Collega’s

niet roddelen (101), respect (163), eerlijkheid (45), privé problemen of situaties kunnen bespreken (183), privé activiteiten ondernemen buiten werktijd (91), buiten werktijd openheid (98)

Leidinggevende

respect (84), openheid (45), persoonlijke belangstelling (194), betrekken (198), kiezen van taken (150)


R6

R15

R16

R17

R18

R19

R20

Opleiding

cursussen volgen (36), opleidingen volgen (58), opleidingsprogramma (45), persoonlijk opleidingstraject (101)

Ontwikkeling

doorgroeien naar leidinggevende functies (36), doorgroeien naar functies met meer verantwoordelijkheid (48), doorgroeien naar andere type functies (61)

Fysieke werkplek

ventilatie (26), veiligheid (53), hygiëne) (39), beschikbaarheid internet (38), beschikbaarheid sociale media (38)

Flexibiliteit

duidelijkheid werktijden en dagen (180), thuiswerken (92), vrijheid in pauzes (36), vrijheid in ruilen van dag/tijd (45), tijdige roostering (45)

Imago

kwalitatief hoogwaardige producten (115), klanttevredenheid (59)

Salaris

hoogte salaris (175), doorbetaling overuren (22)

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

Opmerking. Tussen haakjes is steeds het aantal personen weergeven door wie het kenmerk één of meer keren is genoemd.

R31

R32

R33

Na afloop zijn de resultaten van de individuele coderingen met elkaar besproken en

R34

vergeleken in een aantal bijeenkomsten. In deze bijeenkomsten zijn twee verschillen

R35

geconstateerd tussen de codering van de onderzoeker en de onderzoeksassistenten. Het

R36

eerste verschil betreft de toewijzing van bepaalde fragmenten uit de focusgroepen aan

R37

de kenmerken. Vanuit de focusgroepen bleek dat de jongeren een aantal begrippen met

R38

R39


R1

een andere betekenis associeerden dan de definitie van het kenmerk zoals omschreven

R2

in hoofdstuk 2. Veel jongeren definieerden bijvoorbeeld het kenmerk autonomie als

R3

‘duidelijkheid over hoe ik mijn werk moet doen’. Deze omschrijving wijkt af van onze

R4

definitie, die juist vrijheid van handelen impliceert, en daardoor ontstond onduidelijkheid

R5

of deze omschrijving wel onder het kenmerk autonomie moet worden opgenomen. Om

R6

recht te doen aan de manier van definiëren van jonge baanzoekers is altijd de manier van

R7

definiëren van de jongeren aangehouden, ook al is deze strijdig met de oorspronkelijke

R8

definitie zoals genoemd in hoofdstuk 2. In dit geval is dus de omschrijving ‘duidelijkheid

R9

over hoe ik mijn werk moet doen’, toegewezen aan het kenmerk autonomie, omdat een

R10

meerderheid van de jongeren het zag als een van de onderdelen van het begrip autonomie.

R11

De afwijking tussen de opvattingen van de jongeren en de gangbare definities van baan-

R12

en organisatiekenmerken benadrukken het belang van de focusgroepen. Zonder de kennis

R13

vanuit de focusgroepen hadden we weliswaar kenmerken als autonomie met bestaande

R14

vragenlijsten kunnen bevragen, maar dan zou de interpretatie daarvan verkeerd zijn

R15

geweest. We hadden dan een aantal aspecten die jongeren belangrijk vinden, niet of op

R16

een verkeerde manier gemeten.

R17

R18

Het tweede verschil in de codering tussen de onderzoeker en de gespreksleider werd

R19

veroorzaakt door verschillen in taalgebruik tussen opleidingsniveaus. Jongeren uit de

R20

verschillende opleidingsniveaus gebruikten verschillende woorden voor het uitdrukken

R21

van dezelfde voorkeur. In een aantal bijeenkomsten is overeenstemming bereikt in het

R22

clusteren van soortgelijke woorden.

R23

R24

Een aantal type voorkeuren die in het oorspronkelijke coderingsformat wel genoemd waren,

R25

werden nauwelijks genoemd in de focusgroepen en zijn niet meegenomen in de verdere

R26

ontwikkeling van de vragen voor het meetinstrument: maatschappelijk verantwoord

R27

ondernemen, goed werkgeverschap, doorbetaling overuren, tijds-/prestatiedruk, grote/

R28

complexe projecten, inspiratie van leidinggevende, mogelijkheden tot internationale

R29

ervaring, duidelijke visie/missie en locatie van het bedrijf.

R30

R31

Het coderen resulteerde in een operationalisering van de voorkeuren voor baan- en

R32

organisatiekenmerken zoals die door de jongeren in de focusgroepen zijn geuit. We hebben

R33

deze operationalisering vergeleken met bestaande operationalisering zoals die gebruikt

R34

worden in onderzoek naar taakontwerp: de Work Design Questionnaire (Morgeson &

R35

Humphrey, 2006). In onze analyse zochten we naar drie soorten verschillen: (1) aspecten

R36

die door de jongeren worden genoemd en die niet in bestaande operationalisering zijn

R37

beschreven; (2) aspecten die in bestaande operationalisering staan beschreven, maar die

R38

niet door de jongeren worden genoemd en (3) verschillen in het taalgebruik waarmee onze

R39

jongeren de kenmerken beschreven en het taalgebruik in bestaande vragenlijsten.

66 Hoofdstuk 4

Op basis van de operationalisering is een lijst met items geformuleerd waarmee de

R1

voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten kunnen worden. De vragen formuleerden

R2

we in een taalgebruik dat aansloot bij het taalgebruik zoals dat naar voren kwam in de

R3

focusgroepen en dat begrijpelijk is voor jongeren van alle opleidingsniveaus. Met behulp

R4

van cognitieve interviews is gedurende het ontwerp van de vragenlijst op een aantal

R5

momenten getest of de begrippen in de door ons ontworpen items begrepen werden

R6

door alle opleidingsniveaus. De items zijn daarvoor mondeling besproken met zes

R7

jongeren uit het vmbo, mbo en hbo. Deze besprekingen hebben geleid tot een beperkt

R8

aantal kleine taaltechnische aanpassingen. Het woord ‘moet’ is bijvoorbeeld in een aantal

R9

items weglaten omdat het woord per definitie negatieve associaties oplevert, ongeacht de

R10

verdere inhoud van het item. Het oorspronkelijke item ‘‘ruim van te voren duidelijkheid

R11

heb over de dagen waarop ik moet werken” is bijvoorbeeld vervangen door ‘‘ruim van te

R12

voren duidelijkheid heb over de dagen waarop ik werk”.

R13

Om de kans op intern consistente schalen te vergroten zijn voor het ontwerpen van de

R14

items de aanbevelingen van Hinkin (1995) overgenomen:

R15

- Er is geen gebruik gemaakt van reversed scored-items. Onderzoek laat zien dat deze de

R16

validiteit van de antwoorden negatief kunnen beïnvloeden (Schriesheim & Hill, 1981) en

R17

bovendien de kans op ‘systematic error’ binnen de schaal verhogen (Jackson, Wall, Martin

R18

& Davids, 1993).

R19

- Om te komen tot intern consistente schalen zijn minimaal drie (Cook, Hepworth, Wall &

R20

Warr, 1981) en maximaal vijf (Carmines & Zeller, 1979) items per schaal noodzakelijk. We

R21

hebben die richtlijn aangehouden.

R22

- We kiezen in dit onderzoek voor een vijfpunts likert schaal (helemaal niet belangrijk,

R23

niet zo belangrijk, niet belangrijk/niet onbelangrijk, belangrijk en zeer belangrijk). Uit

R24

onderzoek blijkt namelijk dat de betrouwbaarheid van schalen gunstig is op het moment

R25

dat er vijf antwoordalternatieven worden geboden (Lissitz & Green, 1975).

R26

R27

R28

4.3 Resultaten

R29

Op de eerste plaats is in deze studie vastgesteld dat de kenmerken die volgens

R31

wervingsonderzoek samenhangen met de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie,

R32

inderdaad de kenmerken zijn die jonge baanzoekers belangrijk vinden. Nadat we in

R33

vooronderzoek al constateerden dat jonge baanzoekers kenmerken op het gebied van

R34

uitdaging, afwisseling, autonomie, flexibiliteit, collega’s, de leidinggevende, de fysieke

R35

werkplek en opleidings- & ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk vinden, constateerden

R36

we in deze studie dat geen andere (nieuwe) kenmerken door jongeren zijn ingebracht.

R37

R30

R38

R39


R1

De focusgroepen zijn gebruikt om per kenmerk vast te stellen welke aspecten jonge

R2

baanzoekers belangrijk vinden en welke voorkeuren ze daarvoor hebben. In de

R3

focusgroepen viel op dat veel jongeren benadrukken dat minder positieve kenmerken

R4

van een organisatie uitgeruild kunnen worden met positieve kenmerken. Een aantal

R5

wervingsonderzoeken toont aan dat bepaalde baan- en organisatiekenmerken onderling

R6

niet uit te ruilen zijn (Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983).

R7

Baanzoekers stellen eisen waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien aan deze

R8

eisen niet wordt voldaan, valt de baan af, ook al scoren andere kenmerken hoger. In de

R9

focusgroep sessies bleek daar echter niets van. Wij hebben geen kenmerken gevonden

R10

die minimaal aanwezig moeten zijn, noch dat er kenmerken zijn die onderling niet uit

R11

te ruilen zijn. Jonge baanzoekers benadrukken juist de mogelijkheid tot uitruilen van

R12

baan- en organisatiekenmerken. Zo beschrijven ze bijvoorbeeld dat een gebrek aan

R13

doorgroeimogelijkheden kan worden opgevangen met veel afwisseling in het type taken

R14

van een baan of een onderlinge roulatie van functies. Een gebrek aan mogelijkheden voor

R15

het volgen van opleidingen kan opgevangen worden door inhoudelijke uitdagende en

R16

afwisselende taken. Een gebrek aan duidelijkheid kan opgevangen worden door het type

R17

leidinggevende.

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

“We begrijpen best dat een kleiner bedrijf ons niet zoveel doorgroeimogelijkheden kan bieden. Het werk moet nou eenmaal gedaan worden en dat is vaak jaren hetzelfde. Maar is het niet voor ons allebei interessant dat we dan in ieder geval regelmatig rouleren qua functie of afdeling? Waarom willen organisaties ons vast laten roesten in één functie? (fragment uit een hbo focusgroep)

R25

R26

We beschrijven de uitkomsten van de focusgroep per kenmerk. Bovendien laten we zien

R27

in hoeverre de voorkeuren variëren tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus

R28

(vmbo, mbo en hbo) en maken we voor elk kenmerk een vergelijking met bestaande

R29

operationalisering. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een overzicht van de voorkeuren

R30

van jonge baanzoekers, waarin we voor elk kenmerk en aspect een voorstel doen voor

R31

vragen voor een meetinstrument dat de voorkeuren van jonge baanzoekers kan meten.

R32

R33

Uitdaging

R34

Uitdaging wordt door jongeren beschreven als het doen van taken (1) die aansluiten op

R35

bestaande kennis; (2) waarmee nieuwe dingen geleerd kunnen worden en (3) die impact

R36

hebben op organisatieresultaten of klant-tevredenheid.

R37

R38

R39

68 Hoofdstuk 4

1. Het aspect ‘taken die aansluiten op bestaande kennis’ is in 86% van de focusgroepen

R1

door jongeren ingebracht in de discussie. Met name vmbo’ers en mbo’ers vinden dit

R2

belangrijk. De redenering van jongeren is dat uitdaging pas ontstaat als taken aansluiten

R3

op bestaande kennis, omdat er dan een beroep wordt gedaan op datgene wat ze geleerd

R4

hebben. Juist daardoor zijn ze in staat om prestaties te laten zien aan collega’s en de

R5

leidinggevende. Volgens hen komt het nogal eens voor dat ze simpel, routinematig werk

R6

moeten doen dat helemaal geen beroep doet op hun kennis en vaardigheden. Anderzijds

R7

benoemt een groot aantal jongeren als schrikbeeld het doen van werk dat een te groot

R8

beroep doet op hun kennis en vaardigheden met als gevolg dat de baan te moeilijk is, of

R9

tot teveel stress leidt. Het is daarom essentieel dat de taken die worden gedaan, afgestemd

R10

worden op kennis die aanwezig is.

R11

R12

“Als we maar niet in een bedrijf komen waar we de hele dag hetzelfde, simpele werk doen”...”ze zouden ons kunnen vragen wat we hebben geleerd in de opleiding en soortgelijk werk aanbieden, dan kunnen we pas echt laten zien wat we kunnen.” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R13

R14

R15

R16

R17

2. Het aspect ‘taken doen waarmee nieuwe dingen geleerd kunnen worden’ hebben

R18

de jongeren in alle focusgroepdiscussies ingebracht. Ze beschrijven het als het leren

R19

van verschillende soorten dingen (alle opleidingsniveaus), dingen doen die helemaal

R20

nieuw zijn (voornamelijk mbo’ers en hbo’ers) en het leren van veel nieuwe dingen (alle

R21

opleidingsniveaus). Zij zien graag dat de baan hen steeds een stapje verder brengt in

R22

enerzijds hun manier van omgang met klanten, collega’s en leidinggevenden en anderzijds

R23

in hun technische of inhoudelijke kennis van processen, procedures, technieken en het

R24

vakgebied. ‘Nieuwe dingen’ wordt erg uiteenlopend gedefinieerd. Jongeren uit de zorg

R25

beschrijven het voornamelijk als het steeds beter leren omgaan met moeilijke mensen of

R26

het steeds beter kunnen reageren op persoonlijke problemen. Jongeren uit de techniek

R27

beschrijven het vooral als het leren van nieuwe technieken (machines, handelingen,

R28

processen) of het verbreden van kennis op met name commerciële- en management

R29

vaardigheden. Jongeren uit de economie noemen vooral het verbreden van hun vakkennis

R30

als belangrijke wens. Een beperkt deel van de jongeren, voornamelijk hbo’ers, associeert

R31

het leren van nieuwe dingen met het oplossen van problemen.

R32

R33

3. Het aspect ‘taken doen die impact hebben op organisatieresultaten of klanttevredenheid’

R34

is in 55% van de focusgroepen ingebracht. De jongeren stellen dat het nogal eens

R35

voorkomt dat er werk moet worden gedaan dat redelijk onzinnig is omdat het nou

R36

eenmaal moet volgens procedures of vanwege bureaucratisch gedoe of dat het onduidelijk

R37

wat de ‘toegevoegde waarde’ van het werk is. De jongeren menen dat er meer uitdaging

R38

R39


R1

ontstaat op het moment dat duidelijk is welke invloed het werk heeft op de verbetering

R2

van klanttevredenheid of de verbetering van de organisatie, met name als die invloed op

R3

korte termijn zichtbaar is. Zij willen werk dat meer is dan beleidsrapportages schrijven

R4

(hbo’ers) of werk voorbereiden zonder dat duidelijk is wat de klant er nu echt van vindt

R5

(mbo’ers). Bovendien is het erg belangrijk om te zien dat het werk in relatie staat met

R6

tevreden klanten of resultaten voor het bedrijf. Dat geeft naar hun mening een bevestiging

R7

dat het werk wat gedaan wordt zinvol is en zorgt bovendien voor het gevoel dat het werk

R8

dat wordt gedaan belangrijk is en geeft de mogelijkheid om te beoordelen of het werk dat

R9

gedaan wordt goed is uitgevoerd. Met name jongeren van sociale opleidingen als human

R10

resource management, zorg & welzijn en bestuurskunde benadrukken het belang van het

R11

opleveren van tevreden klanten.

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

”Het is pas echt een uitdaging om in teams te werken aan taken en projecten die écht iets opleveren voor het bedrijf of die klanttevredenheid kunnen verbeteren” ... “ en dan niet alleen het schrijven van beleid of het maken van plannen, maar daadwerkelijk de organisatie ingaan of met klanten praten”...”samen met collega’s van andere afdelingen” ... “het geeft een goed gevoel als we kunnen zien wat er verbeterd wordt dankzij onze taken” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers)

R19

R20

De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met uitdaging wijken op een aantal

R21

manieren af van de gangbare operationalisering van dit kenmerk in taakontwerponderzoek:

R22

- In bestaande operationalisering wordt uitdaging veelal geoperationaliseerd met het

R23

doen van complexe taken, het oplossen van nieuwe soorten problemen of taken die

R24

vaardigheden vereisen die een persoon nog niet volledig beheerst (Amabile, Hill, Hennessy

R25

& Tighe, 1996; Morgeson & Humphrey, 2003; Preenen, Van Vianen, de Pater, Geerling,

R26

2011). Wij constateren dat jongeren op een hele andere manier naar uitdaging kijken,

R27

namelijk de aansluiting van taken op bestaande kennis. Dat geeft hen de mogelijkheid om

R28

hun kwaliteiten te laten zien. Weliswaar is het voor hen van belang om nieuwe dingen in

R29

hun werk te leren, maar dat werk moet in eerste instantie aansluiten op bestaande kennis

R30

en vaardigheden en juist niet te complex zijn. Complexe taken, waarin veel vaardigheden

R31

vereist worden die ze niet beheersen, zijn voor de jongeren dus juist niet aantrekkelijk.

R32

- De relevantie en impact van taken wordt doorgaans geoperationaliseerd met items die

R33

betrekking hebben op de impact van het werk op mensen buiten de organisatie (task

R34

significance, Morgeson & Humphrey, 2006; Hackman & Oldham, 1980). Wij hebben

R35

dat begrip specifieker gemaakt voor jongeren, namelijk als het opleveren van tevreden

R36

klanten. Bovendien hechten ze veel waarde aan de impact die het werk heeft binnen de

R37

organisatie, bijvoorbeeld op organisatieresultaten.

R38

R39

70 Hoofdstuk 4

- Een aantal onderzoeken associeert uitdaging met het uitvoeren van taken onder een

R1

bepaalde tijdsdruk (zie bijvoorbeeld Locke & Latham, 2004). Door jongeren wordt dit

R2

aspect niet genoemd. Zelfs op het moment dat onderwerpen als “druk zijn”, “onder

R3

tijdsdruk staan om te presteren”, “door drukte gedwongen worden om prioriteiten te

R4

stellen” werden ingebracht door de focusgroepleider, vonden de meeste jongeren het niet

R5

bijdragen aan de mate van uitdaging in een baan.

R6 R7

Afwisseling

R8

Afwisseling wordt door jongeren geassocieerd met afwisseling in (1) in sociale contacten;

R9

(2) type werkplek en (3) type taken.

R10

R11

1. Het aspect ‘afwisseling in sociale contacten’ is in 95% van de focusgroepen door

R12

jongeren ingebracht en door alle opleidingsniveaus genoemd. Jongeren beschrijven

R13

dit als de afwisseling tussen werk met sociale contacten en individueel werk, zoals

R14

computerwerk. Bovendien gaat het om het in contact komen met verschillende typen

R15

collega’s of klanten. Het gaat jongeren erom dat ze niet maandenlang met hetzelfde team

R16

hoeven te werken want na een tijdje ben je op elkaar uitgekeken, inspireer je elkaar niet

R17

meer en ga je je ergeren aan elkaar en kun je weinig meer van elkaar leren. Juist voor

R18

iemand zonder ervaring is het nodig dat je met veel verschillende soorten mensen werkt,

R19

zodat je verschillende manieren van werken leert. Jongeren uit de sector economie vinden

R20

vooral de afwisseling tussen sociaal werk en computerwerk erg belangrijk. Veel van hen

R21

zien een baan met urenlang computerwerk als schrikbeeld.

R22

R23

2. Het aspect ‘afwisseling in type werkplek’ is in 59% van de focusgroepen door jongeren

R24

ingebracht. Met name vmbo’ers en mbo’ers hechten veel waarde aan afwisseling in

R25

type werkplek, bijvoorbeeld het werken in verschillende ruimten of afwisseling tussen

R26

afdelingen. Zij willen niet continu op dezelfde werkplek werken, maar op meerdere

R27

plekken in het bedrijf werken. Jongeren associëren dat met allerlei voordelen zoals nieuwe

R28

contacten, het hele bedrijf leren kennen en niet verveeld raken door de hele tijd te werken

R29

in dezelfde omgeving. Hbo’ers vinden vooral het werken op verschillende afdelingen

R30

erg belangrijk. Zij benadrukken daarbij dat het niet genoeg is om samen te werken met

R31

andere afdelingen, maar dat het hen gaat om het fysiek aanwezig zijn op verschillende

R32

afdelingen of plekken van het bedrijf. Dat levert niet alleen interessante nieuwe contacten

R33

op, maar wordt daarmee ook het nut van de verschillende taken en het overall-plaatje van

R34

het bedrijf duidelijk.

R35

R36

R37

R38

R39


R1 R2 R3 R4 R5

“Ik hoop dat ik later niet op een werkplek terecht kom waar ik de hele dag in dezelfde machineruimte hetzelfde hoef te doen. Het zou fantastisch zijn als we terecht komen in een baan waar we op veel verschillende plekken kunnen werken, in contact komen met veel verschillende collega’s en niet de hele tijd hetzelfde eentonige werk hoeven te doen” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R6

3. Het aspect ‘afwisseling in type taken’ is in alle focusgroepen door jongeren ingebracht.

R7

Het wordt door jongeren in alle opleidingsniveaus omschreven als de afwisseling tussen

R8

simpele en moeilijke taken en het doen van (veel) verschillende soort taken. Mbo’ers

R9

beschrijven het vooral als het voorkomen van eentonig werk en benadrukken de afwisseling

R10

tussen simpele en moeilijke taken. Hbo’ers beschrijven het vooral als het doen van veel

R11

verschillende soorten taken tegelijkertijd. Dit aspect wordt door alle opleidingsniveaus

R12

opmerkelijk vaak benadrukt in de focusgroepen. Veel jongeren spreken willen niet “de

R13

hele dag hetzelfde werk moeten doen” (mbo’ers), erg ‘monotoon werk moeten verrichten”

R14

(vmbo’ers) of “te weinig verschillende soorten taken kunnen uitvoeren” (hbo’ers).

R15

R16

De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met afwisseling wijken af van bestaande

R17

operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek (zie bijvoorbeeld Morgeson

R18

& Humphrey, 2006; Sims, Szilagyi & Keller, 1976). Waar de bestaande operationalisering

R19

vooral nadruk legt op afwisseling in het type taken, leggen jongeren vooral de nadruk op

R20

afwisseling in sociale contacten en afwisseling in type werkplek. Dat zijn twee aspecten

R21

die in bestaande operationalisering niet gemeten worden.

R22

R23

Autonomie en duidelijkheid

R24

Autonomie wordt door jongeren omschreven als (1) duidelijkheid, (2) vertrouwen en (3)

R25

vrijheid in de inrichting van het werk.

R26

R27

1. Het aspect ‘duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van werk’ is in 86% van

R28

de focusgroepen ingebracht door jongeren. Jongeren uit met name het vmbo en mbo

R29

associëren autonomie op de eerste plaats met de mate waarin er duidelijkheid is in de

R30

organisatie over het werk wat moet worden uitgevoerd. Duidelijkheid is voor hen een

R31

essentieel onderdeel van autonomie: hoe meer duidelijkheid over de inhoud en manier

R32

van werken, hoe meer zelfstandiger het werk gepland en uitgevoerd kan worden. Zij

R33

willen weten welk werk gedaan moet worden, hoe dat werk gedaan moet worden (alle

R34

opleidingsniveaus) en eisen veel duidelijkheid over de regels van de organisatie (vooral

R35

vmbo’ers en mbo’ers) en verantwoordelijkheden die bij het werk horen (vooral hbo’ers).

R36

R37

R38

R39

72 Hoofdstuk 4

“Misschien wel een van de belangrijkste dingen is dat heel duidelijk wordt gemaakt hoe we het werk moeten uitvoeren en wat er precies van ons verwacht wordt. Het is erg irritant om de hele tijd aan de leidinggevende te moeten vragen wat hij wil. Ik wil zelfstandig werken en duidelijkheid over dingen. Ik wil wel vrijheid om dingen op een manier te doen die bij mij past” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R1

“In mijn stage had ik een leidinggevende die ons helemaal los liet. We hadden totaal geen idee wat we moesten doen (...) Duidelijkheid over de verwachtingen die hij van ons heeft is erg belangrijk. Pas dan kunnen we zelfstandig werken” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R6

R2 R3 R4 R5 R7 R8 R9

2. Het aspect ‘vertrouwen’ is in 45% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Met

R10

name vmbo’ers en mbo’ers noemen vertrouwen van de leidinggevende en van collega’s

R11

als een essentieel aspect van autonomie. Vertrouwen omschrijven ze als vertrouwen in

R12

mij, dat ik mijn werk goed doe, vertrouwen om mijn werk zelfstandig te kunnen uitvoeren,

R13

en niet continu gecontroleerd worden (vmbo en hbo). Hbo’ers beschrijven het vooral als

R14

het niet steeds hoeven te verantwoorden waarmee ik bezig ben en een leidinggevende die

R15

zich niet continu bemoeit met het werk. Vertrouwen is voor jongeren een belangrijk aspect

R16

van autonomie, omdat zonder dat vertrouwen er niet zelfstandig gewerkt kan worden, ook

R17

al biedt de inhoud van het werk erg veel vrijheid in de manier van werken.

R18

R19

“het is erg irritant dat leidinggevenden ons vaak de hele tijd willen controleren”...”laat de leidinggevenden van te voren wat meer duidelijkheid geven over wat wij precies moeten doen, wat ze van ons verwachten en aan welke regels we ons moeten houden” ... ”en geef ons vertrouwen” … “wat hebben we aan iemand die ons na een halfjaar vertelt dat we iets niet goed hebben gedaan, laat hem wat vaker aan ons vertellen wat hij van ons werk vindt” (fragment uit een focusgroep onder vmbo’ers)

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

3. Het aspect ‘vrijheid in de inrichting van het werk’ is in alle focusgroepen door jongeren

R27

ingebracht. Zij beschrijven het als de mate waarin er ruimte is om zelf te bepalen hoe

R28

bepaalde resultaten in het werk behaald kunnen worden. Ze benoemen daarbij vooral

R29

zaken op het gebied van planning van het werk als zelf de volgorde van werkzaamheden

R30

kunnen bepalen, zelf bepalen hoe ik mijn werk organiseer en zelf bepalen wanneer ik iets

R31

ga doen.

R32

R33

De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met autonomie en duidelijkheid

R34

wijken af van bestaande operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek.

R35

- Op de eerste plaats lijkt het aspect duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van

R36

werk, dat jongeren als belangrijk onderdeel van autonomie benoemen, tegenovergesteld

R37

aan de traditionele definitie van autonomie: ‘vrijheid in de inrichting, methode en planning

R38

van werk’ (Morgeson & Humphrey, 2006).

R39


R1

- Het aspect vertrouwen wordt niet in bestaande operationalisering van het begrip

R2

autonomie (Morgeson & Humphrey, 2006) gemeten. Met bestaande operationalisering

R3

wordt daardoor een belangrijk type voorkeuren van de jongeren niet gemeten.

R4

- Vrijheid in het nemen van beslissingen (‘decision-making-autonomy’ zoals beschreven

R5

door Morgeson & Humphrey, 2006) wordt niet genoemd. Het aspect is een aantal keren

R6

ingebracht in de discussies door de focusgroepleiders, maar jongeren kunnen zich geen

R7

goed beeld vormen van het type beslissingen waarop in dit aspect wordt gedoeld.

R8 R9

Collega’s

R10

Jongeren hebben een drietal voorkeuren op het gebied van collega’s: (1) de mate waarin

R11

collega’s ongevraagd en gevraagd hulp bieden bij werkgerelateerde zaken, (2) de mate

R12

van persoonlijke interesse en ruimte voor het ontwikkelen van vriendschappen en (3) de

R13

sfeer.

R14

R15

1. Het aspect ‘hulp van collega’s’ is in alle focusgroepen door jongeren ingebracht. Zij

R16

beschrijven het als hulp bij de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd (voornamelijk

R17

mbo’ers en hbo’ers) en hulp bij problemen op het werk (met name vmbo’ers). Het hebben

R18

van collega’s die gevraagd en ongevraagd hulp aanbieden vinden alle jongeren uit alle

R19

opleidingsniveaus erg belangrijk. Met name in de eerste maanden van hun baan, vinden

R20

ze de aanwezigheid van collega’s die constant en veel hulp bieden, erg belangrijk.

R21

R22

R23

R24

R25

R26

“Ik vind hulp het allerbelangrijkste. Dat ze niet alleen met zichzelf bezig zijn, maar dat ze nieuwe mensen willen helpen. En dat je daar niet continu zelf om moet vragen. Ook eerlijkheid en respect is erg belangrijk. Dat men niet achter elkaars rug om roddelt. En dat er niet steeds ruzie ontstaat als mensen iets tegen elkaar zeggen” (fragment uit een focusgroep onder vmbo’ers)

R27

R28

2. Het aspect ‘de mate van persoonlijke interesse en de ruimte voor het ontwikkelen van

R29

vriendschappen’ is in 41% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Zij omschrijven

R30

dat als collega’s die niet alleen maar praten over werk en collega’s die oprecht in elkaar

R31

geïnteresseerd zijn. Een aantal jongeren, met name die uit het hbo, gaan een stap verder en

R32

benoemen voorkeuren op het gebied van het ontwikkelen van vriendschappelijke relaties

R33

in het werk. Ze beschrijven dat als de mogelijkheid om buiten werktijd leuke dingen met

R34

collega’s te doen en tijdens werktijd met collega’s te praten over privé zaken. Een groot

R35

aantal jongeren vindt het belangrijk om buiten werktijd leuke dingen met collega’s te doen

R36

en tijdens werktijd met collega’s te praten over privé zaken, maar vindt het tegelijkertijd

R37

niet wenselijk om vrienden te worden. Een andere groep baanzoekers vindt het wenselijk

R38

om vriendschappen te ontwikkelen maar vindt het vervolgens belangrijk dat tijdens het

R39

werk formeel wordt omgegaan met de collega’s waarmee een vriendschap is ontwikkeld.

74 Hoofdstuk 4

3. Het aspect ‘sfeer’ is in 100% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Jongeren

R1

uit alle opleidingsniveaus beschrijven het als een informele, open sfeer. Ze beschrijven

R2

dat als een omgeving waarbij iedereen niet alleen maar praat over zijn werk, maar waarbij

R3

er veel ruimte is voor humor, waarbij iedereen eerlijk tegen elkaar is, waarbij respect

R4

voor elkaar is en niet continu geroddeld wordt. De lager opgeleide jongeren leggen sterk

R5

de nadruk op respect, dat gedefinieerd wordt als persoonlijke interesse in elkaar, het

R6

accepteren van afwijkende standpunten en elkaar helpen met problemen.

R7 R8

De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met collega’s verschillen van bestaande

R9

operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek:

R10

- Om preciezer de behoefte aan het ontwikkelen van vriendschappen te kunnen meten

R11

zal bestaande operationalisering van dit aspect (Morgeson & Humphrey, 2006) aangevuld

R12

moeten worden met de specifieke aspecten die jongeren noemden op het gebied van

R13

vriendschap ontwikkelen en persoonlijke interesse.

R14

- De mate van afhankelijkheid van collega’s, een aspect dat nog al eens terug komt in

R15

taakontwerp onderzoek (Morgeson & Humphrey, 2006) wordt niet genoemd. De jongeren

R16

vonden het er niet toe doen “of men werkte aan projecten waar je erg afhankelijk van

R17

elkaar was” en “of je je eigen werk niet goed kan doen zonder anderen”.

R18

R19

Leidinggevende

R20

Jongeren hebben een drietal voorkeuren op het gebied van de leidinggevende: (1)

R21

voorkeuren op het gebied van respect van de leidinggevende, (2) voorkeuren voor

R22

persoonlijke interesse van de leidinggevende en (3) voorkeuren op het gebied van ruimte

R23

om mee te beslissen.

R24

R25

1. Het aspect ‘respect van de leidinggevende’ is in 50% van de focusgroepen door jongeren

R26

ingebracht. Het eerste aspect van een leidinggevende dat jongeren erg belangrijk vinden

R27

is het tonen van respect. Zij beschrijven dat als “leidinggevenden die mij respecteren

R28

in wie ik ben, die mij in mijn waarde laten en die respect hebben voor verschillende

R29

denkwijzen”. Bovendien associëren ze respect met eerlijkheid, bijvoorbeeld de mate

R30

waarin een leidinggevende rekening houdt met iemands rechten en de mate waarin hij op

R31

een eerlijke manier taken toewijst. Respect wordt met name door vmbo’ers en mbo’ers

R32

erg belangrijk gevonden.

R33

R34

“Het belangrijkste van een leidinggevende is dat hij mij respecteert om wie ik ben. Dat hij niet probeert om zijn persoonlijkheid aan mij op te leggen” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R35

R36

R37

R38

R39


R1

2. Het aspect ‘persoonlijke interesse van de leidinggevende’ is door 36% van de

R2

focusgroepen door jongeren ingebracht. Jongeren beschrijven het als de mate waarin

R3

leidinggevenden gevraagd en ongevraagd oprechte belangstelling tonen voor het

R4

privé leven van werknemers. Zij willen leidinggevenden die regelmatig vragen naar

R5

problemen of successen in het privé leven. Zij benadrukken daarbij vooral de mate waarin

R6

leidinggevenden daar uit zichzelf naar vragen.

R7 R8

3. Het aspect ‘ruimte om mee te beslissen’ is in 59% van de focusgroepen door jongeren

R9

ingebracht. Zij beschrijven dat als leidinggevenden die medewerkers betrekken in de

R10

besluitvorming (vooral hbo’ers), luisteren naar medewerkers voordat zij een beslissing

R11

nemen, die vragen naar ideeën van medewerkers en die medewerkers raadplegen bij

R12

problemen of het verdelen van taken (alle opleidingsniveaus).

R13

R14

Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

R15

Jongeren hebben twee typen voorkeuren op het gebied van opleiding en ontwikkeling: (1)

R16

voorkeuren op het gebied van doorgroeien (2) voorkeuren op het gebied van opleiden.

R17

Voor beide aspecten zijn er geen opvallende verschillen tussen opleidingsniveaus. Alle

R18

jongeren uiten zeer sterke voorkeuren voor deze aspecten en beide aspecten zijn in alle

R19

focusgroepsessies door jongeren ingebracht.

R20

R21

1. Voorkeuren op het gebied van doorgroeien worden door jongeren uit alle

R22

opleidingsniveaus beschreven als het kunnen doorgroeien naar andere functies met meer

R23

zelfstandigheid, meer klantcontact, meer verantwoordelijkheid of meer leidinggevende

R24

aspecten. Doorgroeien hangt dus in de ogen van jongeren niet alleen samen met groeien

R25

naar functies die hoger in de hiërarchie liggen, maar is doorgroeien vooral het groeien

R26

naar andere type functies.

R27

R28

R29

R30

R31

R32

“Ik vind het belangrijk dat een bedrijf mij de kans biedt om door te groeien naar andere functies. Dat hoeft niet perse een functie te zijn met leidinggevende taken, maar dat kan ook een functie zijn met meer klantcontact of met meer verantwoordelijkheid. Het gaat erom dat je de kans krijgt om door te groeien, om jezelf te ontwikkelen” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers)

R33

R34

2. Voorkeuren op het gebied van opleiden beschrijven jongeren als de mogelijkheid om

R35

tijdens werktijd een cursus of een gehele opleiding te volgen. Vooral vmbo’ers en mbo’ers

R36

uit de technische sector en hbo’ers van sociale opleidingen benadrukken het belang van

R37

ontwikkelingsmogelijkheden. De cursus en opleiding moet aansluiten op het werk dat

R38

men uitvoert en bij voorkeur moet het opleidingstraject persoonlijk worden samengesteld

R39

76 Hoofdstuk 4

en samenhangen met mogelijkheden om door te stromen naar hogere functies in de

R1

organisatie.

R2 R3

Het verschil met de bestaande operationalisering op het gebied van opleiden en

R4

ontwikkelen (bijvoorbeeld: Terjesen et al. 2007; Tones & Pillay, 2008 en Trank et al.,

R5

2002) is dat jongeren enerzijds een bredere definitie geven aan opleiden en ontwikkeling.

R6

Zo beschouwen zij doorgroeimogelijkheden niet alleen als de mogelijkheid om door te

R7

groeien naar een leidinggevende functie, maar kan doorgroei ook de groei naar functies

R8

met meer zelfstandigheid of meer klantcontact betekenen. Anderzijds meten onze vragen

R9

op een specifiekere manier hun voorkeuren dan bestaande operationalisering. Zo is het

R10

aanbieden van een opleiding voor jongeren weliswaar belangrijk, maar voor hen pas echt

R11

interessant, als dat opleidingsprogramma persoonlijk is samengesteld en gekoppeld is

R12

aan mogelijkheden om door te groeien.

R13

R14

Fysieke werkomgeving

R15

Jongeren associëren de fysieke werkomgeving met (1) werkomstandigheden: een

R16

werkplek die veilig, schoon, opgeruimd en geventileerd is en met (2) beschikbaarheid van

R17

technologie

R18

R19

1. Het aspect ‘werkomstandigheden’ is in 73% van de focusgroepen ingebracht. Het

R20

wordt door jongeren vooral geassocieerd met een werkplek die goed geventileerd,

R21

schoongemaakt, veilig en opgeruimd is. Met name jongeren uit het vmbo en mbo vinden

R22

dit erg belangrijk. Zij zien dit als een soort signaal voor de mate waarin zij respect krijgen

R23

van een bedrijf.

R24

R25

“Het kantoorpersoneel werkt vaak in de meest luxe ruimten, terwijl wij vaak weggestopt worden in oude, slecht onderhouden ruimtes”, “dat is een teken van weinig respect ” ... “het moet toch niet veel kosten om te zorgen voor schone en goed geventileerde ruimten?” ... “De leidinggevende moet regelmatig controleren en vragen of we wel de juiste spullen hebben om werk goed te kunnen doen” (fragmenten uit een focusgroep onder mbo’ers).

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

Ook hbo’ers uit met name de economische sector benoemen veel voorkeuren op dit gebied.

R33

Zij refereren vaak aan ervaringen bij stages of afstuderen, waarbij de werkomstandigheden

R34

niet op orde waren en stellen “als de basis al niet op orde is... hoe zit het dan met de rest

R35

van het bedrijf?”.

R36

R37

R38

R39


R1

2. Het aspect ‘beschikbaarheid technologie’ is in 45% van de focusgroepen ingebracht

R2

door jongeren. Zij beschrijven het als de beschikbaarheid van internet op het bedrijf,

R3

het krijgen van een e-mailadres en het gebruik kunnen maken van sociale media op de

R4

werkcomputer. Met name de hoger opgeleiden ervaren in hun stage- of afstudeerperiode

R5

dat organisaties geen wifi hebben of dat sociale media is afgeschermd. Zij vinden die

R6

aanwezigheid echter zeer belangrijk.

R7 R8

In taakontwerp onderzoek wordt de fysieke werkplek vaak geoperationaliseerd met

R9

werkomstandigheden, ergonomie en de mate waarin het werk fysieke eisen stelt aan

R10

de werknemer (Morgeson & Humphrey, 2006). Het aspect fysieke eisen noemen de

R11

jongeren nauwelijks. Veel van hen kunnen zich geen beeld vormen van dit aspect. De

R12

werkomstandigheden worden door jongeren op ongeveer dezelfde manier beschreven als

R13

in de bestaande operationalisering. De voorkeuren op het gebied van technologie worden

R14

niet gemeten met bestaande operationalisering, terwijl jongeren dat een essentieel aspect

R15

van de fysieke werkplek vinden.

R16

R17

Flexibiliteit in werktijden en werkdagen

R18

Jongeren associëren flexibiliteit met: (1) flexibiliteit in werkdagen en werktijden; (2)

R19

duidelijkheid over werktijden/werkdagen en (3) thuiswerken

R20

R21

1. Flexibiliteit in werkdagen en werktijden wordt geassocieerd met de mogelijkheid om

R22

zelf te bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van de werkdag, wanneer pauze wordt

R23

genomen en afwisseling in werktijden. Dit aspect is in alle focusgroepen genoemd.

R24

Met name vmbo’ers en mbo’ers associëren het daarnaast met het flexibel omgaan met

R25

het opnemen van vakanties, pauzes en vrije uren. Hbo’ers noemen het belang van de

R26

mogelijkheid om met collega’s te wisselen van werkdag als een bepaalde werkdag slecht

R27

uit komt.

R28

R29

R30

R31

R32

R33

“In werktijden mag best wat flexibiliteit zitten. Elke dag van precies 9 tot 5 aanwezig is erg bureaucratisch”... “laat het bedrijf wat ruimte geven om een uurtje later te kunnen beginnen en dan een uur langer door te werken”... “thuiswerken hoeft niet perse. Thuis heb ik teveel afleiding en dan mis ik de sociale contacten met collega’s” (fragmenten uit een focusgroep onder hbo’ers)

R34

R35

2. Het aspect ‘duidelijkheid over werktijden en werkdagen’ is in 46% van de focusgroepen

R36

door jongeren ingebracht. Flexibiliteit beschrijven jongeren uit het vmbo en mbo vooral

R37

als het op tijd beschikbaar zijn van een overzicht van de tijden en dagen waarop gewerkt

R38

moet worden. Als de roosters op tijd beschikbaar zijn is het mogelijk om te komen

R39

78 Hoofdstuk 4

tot meer flexibiliteit, omdat andere activiteiten om het rooster heen kunnen worden

R1

georganiseerd. Daarnaast kan men wisselen van werktijden met collega’s. Jongeren uit

R2

alle opleidingsniveaus associëren duidelijkheid daarnaast ook met de mate waarin er elke

R3

week op dezelfde dagen moet worden gewerkt en de mate waarin er ruim van te voren

R4

duidelijkheid is over de werkdagen waarop moet worden gewerkt.

R5 R6

“Het belangrijkste is dat men niet 3 weken van te voren pas een rooster bekend maakt. Als we ruim van te voren weten wanneer we moeten werken, hebben we mogelijkheden om andere afspraken daarom heen te plannen of eventueel te ruilen met collega’s” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers)

R7 R8 R9

R10

R11

3. Het aspect ‘thuiswerken’ is in 36% van de focusgroepen door jongeren ingebracht.

R12

Thuiswerken van werk wordt vrijwel alleen door jongeren uit het hbo genoemd, maar het

R13

is opvallend dat zij dit aspect veel minder noemen dan de andere aspecten op het gebied

R14

van flexibiliteit. Hbo’ers vinden het belangrijk om af en toe de kans te hebben om thuis te

R15

werken, met name als het werk vraagt om geconcentreerd bezig te zijn. Het gaat er daarbij

R16

om dat ze in ieder geval niet de verplichting hebben om alle werkuren fysiek aanwezig

R17

te zijn, dat straalt vertrouwen uit. Hbo’ers benadrukken dat thuiswerken niet veel zal

R18

voorkomen: zij hechten vooral belang aan contacten met collega’s.

R19

R20

Het verschil met de bestaande operationalisering (bijvoorbeeld Kossek en Van Dyne,

R21

2008) is met name het aspect duidelijkheid. Jongeren vinden duidelijkheid over de

R22

werktijden en werkdagen erg belangrijk. Daar wordt in de bestaande operationalisering

R23

nauwelijks aandacht aan besteed. Daarnaast is op het gebied van flexibiliteit in werktijden

R24

en werkdagen een aantal aspecten genoemd dat met name van belang is voor lager

R25

opgeleiden en die niet terugkomen in bestaande operationalisering: flexibiliteit in het

R26

opnemen van pauzes en vrije uren.

R27

R28

Imago

R29

Jongeren uit alle opleidingsniveaus associëren imago met name met een aantal

R30

aspecten die we reeds beschreven bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en

R31

werkomgeving, namelijk: type collega’s, het type leidinggevenden en opleidings- en

R32

ontwikkelingsmogelijkheden. Volgens hen stralen die aspecten tezamen het imago van

R33

de organisatie uit. Daarnaast associëren jongeren het imago van het bedrijf vooral met

R34

de kwaliteit, prijs en innovatieve producten of diensten van een organisatie. Dat aspect

R35

komt in 55% van de focusgroepen naar voren. Jongeren uit met name het mbo, geven

R36

nadrukkelijk aan dat ze niet willen werken in een low-budget-organisatie: een organisatie

R37

die bekend staat vanwege producten met een lage kwaliteit. Organisaties als T-Mobile,

R38

R39


R1

Aldi, Zeeman en Kruidvat worden daarbij vaak genoemd als (negatieve) voorbeelden. Voor

R2

een deel omdat die organisaties op dat moment negatief in het nieuws waren vanwege

R3

ontevreden klanten en voor een deel omdat een aantal van deze organisaties een ‘low-

R4

budget imago’ uitstraalt. Met name mbo’ers vinden dat dit ‘weinig goeds kan betekenen

R5

voor de werkomstandigheden’ .

R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

“ik wil absoluut niet terecht komen in een low-budget organisatie (...) in die organisatie gaat alle aandacht uit naar kosten in plaats van klanten en persoon. Daar moet je gewoon doen wat er gezegd wordt, je aan protocollen houden en je mond houden” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers) “een organisatie die met innovatieve producten komt zoals Facebook, Samsung of Apple is vaak een teken dat je als medewerker meer ruimte krijgt om je werk te doen zoals je dat zelf wilt doen. Er heerst daar een sfeer van openheid en informaliteit; hoe anders komen ze zo snel tot zoveel nieuwe ideeën?” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers)

R15

R16

Jongeren lijken geen voorkeur te hebben voor organisaties die maatschappelijk verantwoord

R17

ondernemen (mvo). Zelfs als mvo expliciet naar voren wordt gebracht vinden zij dit niet

R18

van belang. Jongeren vinden mvo een nietszeggende reclameterm. Over de aspecten die

R19

onder maatschappelijk verantwoord ondernemen vallen, zoals het omgaan met milieu en

R20

mensen, waren jongeren het met elkaars eens dat dit belangrijk was, maar tegelijkertijd

R21

vinden ze dat ze hier als baanzoekers weinig mee konden. Het is niet goed mogelijk om

R22

als buitenstaander af te leiden hoe een bedrijf met mensen of milieu omgaat. Volgens de

R23

jongeren zijn er ook weinig organisaties die echt te ver gaan, met name vanwege strenge

R24

regelgeving op het gebied van milieu en persoon. Ze stellen dat ‘elk bedrijf af en toe een

R25

fout maakt, maar dat dit geen reden is om niet bij dat bedrijf te gaan werken’.

R26

R27

Imago wordt op een zeer uiteenlopende manier geoperationaliseerd in wervingsonderzoek

R28

(Brown, Dacin, Pratt & Whetten, 2006). De toegevoegde waarde van onze inventarisatie

R29

is dat wij enerzijds in kaart hebben gebracht welke van de vele aspecten waarmee

R30

imago wordt geoperationaliseerd door jongeren het belangrijkst worden gevonden.

R31

Dat blijken met name aspecten te zijn op het gebied van collega’s, de leidinggevende,

R32

opleidingsmogelijkheden en het type producten of diensten. Een aantal aspecten hebben

R33

we reeds geoperationaliseerd bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en

R34

werkomgeving, voor type producten of diensten zijn vragen opgesteld. Maatschappelijk

R35

verantwoord ondernemen blijkt er weinig toe te doen, ondanks dat steeds vaker in

R36

onderzoek wordt gesuggereerd dat dit aspect in relatie staat met de aantrekkelijkheid van

R37

werk (Turban & Greening, 2000).

R38

R39

80 Hoofdstuk 4

4.4 Overzicht voorkeuren jonge baanzoekers

R1

In deze studie is door middel van een groot aantal focusgroepdiscussies vastgesteld

R3

welke voorkeuren jonge baanzoekers hebben voor baan en organisatiekenmerken die

R4

volgens hen in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De

R5

operationalisering van de verschillende aspecten hebben we samengevat en omgezet in

R6

een aantal vragen voor een meetinstrument waarmee we onder een grotere steekproef de

R7

sterkte van voorkeuren van jonge baanzoekers kunnen meten (zie tabel 6). We beschrijven

R8

het ontwerp en de test van de psychometrische kwaliteiten van dit meetinstrument in het

R9

volgende hoofdstuk.

R10

R2

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 6

R2

Overzicht van de vragen voor het meten van de voorkeuren van jonge baanzoekers

R3

Kenmerken en aspecten

R4

Uitdaging

R5

taken doen die aansluiten op bestaande kennis

R6 R7

nieuwe dingen leren

R8 R9

R10

R11

R12

R13

afwisseling in type werkplek

... op verschillende plekken binnen het bedrijf werk. ... op verschillende afdelingen van het bedrijf werk. ... in verschillende ruimten werk.

afwisseling in type taken

... afwisseling heb tussen simpele en moeilijke taken. ... veel verschillende soorten taken uitvoer. ... afwisseling heb tussen het soort taken.

R19

R20


R21

duidelijkheid over inhoud/verwachtingen van werk

R22 vertrouwen

R24

R25

R26

vrijheid in de inrichting van het werk

R27

Collega’s

R28

hulp van collega’s

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

die als doel hebben om klanten tevredener te maken. die op korte termijn resultaat opleveren voor de klant. die op korte termijn resultaat opleveren voor het bedrijf. waarmee ik dingen in de organisatie kan verbeteren.

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... met veel verschillende collega’s in contact kom. ... met veel verschillende mensen buiten de organisatie in contact kom. ... afwisseling heb tussen werk wat ik alleen doe en werk met anderen ... met veel verschillende afdelingen in het bedrijf in contact kom.

R17

R23

doe doe doe doe

afwisseling in sociale contacten

R15

R18

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... taken doe die aansluiten op mijn kennis. ... taken doe die aansluiten op dingen die ik al kan. ... taken doe waarvan ik zeker weet dat ik ze kan. ... taken doe waarmee ik veel verschillende dingen leer. ... taken doe die nieuw voor mij zijn. ... problemen oplos die nieuw voor mij zijn.

taken doen die impact hebben op ... taken klant-tevredenheid/organisatie ... taken ... taken ... taken Afwisseling

R14

R16

Vragen

persoonlijke interesse & vriendschappen ontwikkelen sfeer

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... duidelijkheid krijg over wat er precies van mij verwacht wordt. ... duidelijkheid krijg over waarvoor ik verantwoordelijk ben. ... duidelijkheid krijg over wat ik precies moet doen. ... niet steeds gecontroleerd wordt. ... een leidinggevende heb die zich niet steeds bemoeit met mijn werk. ... vertrouwen krijg om mijn werk zelfstandig uit te voeren. ... zelf de volgorde van mijn werkzaamheden mag bepalen. ... zelf mag bepalen hoe ik mijn werk uitvoer. ... zelf mag bepalen wanneer ik iets ga doen. Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... collega’s heb die mij uit zichzelf helpen. ... collega’s heb die mij helpen met problemen op het werk. ... collega’s heb die elkaar veel helpen. ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd leuke dingen doe. ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd kan praten over privé problemen. ... collega’s heb waarmee ik onder werktijd kan praten over privé problemen. ... collega’s heb die niet steeds over elkaar roddelen. ... collega’s heb die mij als persoon respecteren. ... collega’s heb die eerlijk tegen mij zijn.

Leidinggevende respect van de leidinggevende

R36

R37

R38

R39

82 Hoofdstuk 4

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... een leidinggevende heb die mij in mijn waarde laat. ... een leidinggevende heb die mij respecteert in wie ik ben. ... een leidinggevende heb die respect heeft voor verschillende denkwijzen.

persoonlijke interesse van de leidinggevende

... een leidinggevende heb die regelmatig vraagt hoe het met mij persoonlijk gaat. ... een leidinggevende heb die belangstelling toont voor mijn privé leven. ... een leidinggevende heb waarmee ik kan praten over privé zaken.

ruimte om mee te beslissen

... een leidinggevende heb die mij raadpleegt voordat hij/zij tot actie overgaat. ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt wanneer hij/zij met een probleem geconfronteerd wordt. ... een leidinggevende heb die naar mij luistert bij het kiezen van de taken die er gedaan moeten worden.

doorgroeimogelijkheden

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... cursussen mag volgen tijdens werktijd. ... een praktijkgerichte cursus mag doen die een directe koppeling heeft met mijn werk. ... de mogelijkheid krijg om in deeltijd een mbo, hbo of wo opleiding te volgen. ... een opleidingsprogramma kan volgen dat gekoppeld is aan het doorstromen naar hogere functies. ... een opleidingstraject krijg dat voor mij persoonlijk is samengesteld. ... door kan groeien ... door kan groeien organisatie. ... door kan groeien ... door kan groeien ... door kan groeien

naar functies met meer zelfstandigheid. naar functies met meer contact met mensen buiten de

R3 R4 R5 R6 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

naar functies met meer verantwoordelijkheid. naar een leidinggevende functie. naar verschillende functies.

R16

R17

Fysieke werkplek werkomstandigheden

R2

R7

Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden opleidingsmogelijkheden

R1

R18

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... werk in een ruimte die goed geventileerd wordt. ... werk op een schone werkplek. ... werk op een opgeruimde werkplek. ... werk op een veilige werkplek.

R19

R20

beschikbaarheid van technologie ... tijdens werktijd sociale media mag gebruiken. ... tijdens werktijd mijn mobiele telefoon mag gebruiken. ... vrije toegang heb tot internet.

R21

Flexibiliteit in tijd en plaats

R23

R22

duidelijkheid over werktijden werkdagen

Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... vaste werktijden heb. ... vaste werkdagen heb. ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke dagen ik werk. ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke tijden ik werk.

R24

flexibiliteit in werkdagen en werktijden

... ... ... ... ...

R27

thuiswerken

R25

R26

zelf kan bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van mijn werkdag. kan werken op de dagen die het mij uitkomt. zelf kan bepalen wanneer ik pauze neem. veel flexibiliteit heb voor het opnemen van vrije uren. de vrijheid heb om met collega’s te wisselen van werkdag.

R28

R29

... zo nu en dan thuis kan werken. ... niet verplicht ben om al mijn werkuren fysiek aanwezig te zijn op mijn werk. ... zelf mag bepalen wanneer ik thuis werk.

R30

R31

R32

R33

Imago type producten en diensten

Ik vind een organisatie aantrekkelijk die: ... producten of diensten maakt die bekend staan vanwege hun hoge kwaliteit. ... veel tevreden klanten heeft. ... innovatieve producten of diensten maakt.

R34

R35

R36

R37

R38

R39



5

Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

86 Hoofdstuk 5

5.1 Inleiding

R1

In deze studie wordt een meetinstrument ontwikkeld en psychometrisch onderzocht

R3

voor de voorkeuren van jonge baanzoekers die in de voorgaande studie zijn vastgesteld.

R4

We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: hoe kunnen de voorkeuren van jonge

R5

baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken gemeten

R6

worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik? In

R7

de tweede paragraaf wordt de methode van onderzoek besproken. Vervolgens wordt

R8

in paragraaf 3 per kenmerk de kwaliteit van het meetinstrument besproken aan de

R9

hand van een exploratieve factoranalyse, een confirmatieve factoranalyse en een

R10

betrouwbaarheidsanalyse.

R11

R2

R12

R13


R14

De voorlopige lijst met items uit de voorgaande studie is allereerst gepre-test met een

R16

panel van onderzoekers dat getraind is om vragen van een meetinstrument kritisch te

R17

beoordelen. Elke onderzoeker heeft een derde van de vragen geëvalueerd met behulp

R18

van het ‘question appraisal system simplified coding form’ van Willis (2009). Dit is

R19

een gestandaardiseerd formulier dat onderzoekers helpt om kritisch de duidelijkheid,

R20

volgorde en inhoud van vragen te beoordelen. Bovendien hebben we het meetinstrument

R21

voorgelegd aan 43 mbo en hbo jongeren in een klaslokaal om te testen of de jongeren de

R22

vragenlijst zelfstandig konden invullen binnen 15 minuten. Op basis van deze test is een

R23

aantal vragen eenvoudiger geformuleerd.

R24

R15

R25

We hebben de vragenlijst afgenomen onder 2034 jongeren verspreid over de sectoren

R26

techniek, zorg & welzijn en economie uit de laatste twee jaar van het vmbo, mbo en

R27

hbo (zie tabel 7). Onder de sector techniek vallen opleidingen als hbo informatica,

R28

hbo toegepaste natuurkunde, mbo installeren, mbo procesoperator en mbo metaal-

R29

bewerken. Onder de sector zorg & welzijn vallen opleidingen als hbo verpleegkunde, hbo

R30

sociaal pedagogische hulpverlening, mbo helpende zorg & welzijn en vmbo verzorging.

R31

Onder de sector economie vallen opleidingen als mbo administratief medewerker, hbo

R32

bestuurskunde, hbo bedrijfskunde en vmbo economie. De steekproef bestond uit 199

R33

vmbo jongeren (10%), 854 mbo jongeren (42%) en 981 hbo jongeren (48%). 422 (21%)

R34

van hen studeren in een opleiding in de sector zorg & welzijn, 755 (37%) in de sector

R35

techniek en 857 (42%) in de sector economie. Van de jongeren was 57% man en 43%

R36

vrouw. De jongeren varieerden in leeftijd van 15 t/m 27 jaar en bevonden zich allen in de

R37

laatste twee jaren van de opleiding. Met name (hoge-)scholen in de regio hebben interesse

R38

R39

87 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers

R1

getoond in het meewerken met ons onderzoek waardoor vrijwel alle jongeren afkomstig

R2

zijn uit de provincies Overijssel en Gelderland.

R3 R4

Tabel 7

R5

Overzicht van de steekproef van jongeren

R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

sector

vmbo (n = 199)

mbo (n = 854)

hbo (n = 981)

zorg & welzijn % man % vrouw

0,5% 0,8%

2,1% 7,4%

2,0% 8,0%

techniek % man % vrouw

5,9% 0,4%

13,5% 3,3%

10,5% 3,4%

economie % man % vrouw

1,5% 0,6%

9,7% 6,0%

11,6% 12,8%

totaal

9,8%

42,0%

48,2%

totaal (n=2034) 20,8%

37,1%

42,1%

100%

R14

R15

De vragenlijsten zijn voor het overgrote deel schriftelijk afgenomen in klaslokalen door

R16

onderzoeksassistenten. Dat zorgt ervoor dat het respons-percentage vrijwel 100% is.

R17

Een aantal vragenlijsten is digitaal afgenomen door verspreiding met behulp van sociale

R18

media. 38 ingevulde vragenlijsten (< 2%) zijn niet meegenomen in de analyses, omdat het

R19

antwoord op meer dan twintig vragen ontbrak.

R20

R21

De totale steekproef is willekeurig (at random) opgesplitst in twee deelverzamelingen.

R22

Op de eerste deelverzameling is een exploratieve factoranalyse uitgevoerd met varimax-

R23

rotatie (principale componenten methode) om te identificeren welke factorstructuur

R24

aanwezig is. We kiezen voor een principale componenten methode omdat die analyse

R25

minder gevoelig is voor niet normaal-verdeelde data (Brown & Kenny, 2006). Factoren zijn

R26

geïdentificeerd op basis van een eigenwaarde groter dan 1 (Hinkin, 1995). Als een vraag

R27

op meer (of verschillende) factoren laadt (>.40) besluiten wij om de vraag te verwijderen.

R28

De interne betrouwbaarheid van de schalen is getoetst op basis van de Cronbach’s

R29

Alpha met als norm >.70 (Cook et al., 1981). We voeren op de tweede deelverzameling

R30

een confirmatieve factoranalyse uit (AMOS 21.0) om de factorstructuur van de baan-

R31

en organisatiekenmerken vast te stellen. We gebruiken de goodness of fit index (GFI),

R32

adjusted goodness of fit index (AGFI), root mean square error of approximation (RMSEA)

R33

en de comparative fit index (CFI) als indicatoren voor het vaststellen van de fit van het

R34

model. De fit is ideaal indien de RMSEA <.05 is en acceptabel als de RMSEA <.08 is (Brown

R35

& Kenny, 2006). De CFI, GFI en AGFI zijn idealiter >.90 (Brown & Kenny, 2006). Wij hebben

R36

de psychometrische kwaliteiten van de opgestelde schalen bovendien nader geëvalueerd

R37

door de factorstructuur afzonderlijk vast te stellen voor alle subpopulaties waarvoor ons

R38

meetinstrument is ontworpen (Hinkin, 1995), namelijk jongeren uit het vmbo, mbo en

R39

88 Hoofdstuk 5

hbo. We hebben daarmee getoetst of dezelfde factorstructuur aanwezig is bij jongeren uit

R1

het vmbo, mbo en hbo.

R2 R3 R4

5.3 Resultaten: psychometrische kwaliteiten van het meetinstrument

R5

In deze paragraaf wordt per kenmerk de kwaliteit van het meetinstrument besproken aan

R8

de hand van de uitkomsten van de exploratieve en confirmatieve factoranalyse. Behalve een

R9

analyse per kenmerk, zijn ook de kwaliteiten van het meetinstrument als geheel getest. De

R10

exploratieve factoranalyse bevestigt de verwachte indeling van aspecten zoals beschreven

R11

in de voorgaande studie. Alle items hebben een factorlading van hoger dan .40 op de

R12

verwachte factoren en geen enkel item heeft een factorlading hoger dan .40 op meer dan

R13

één factor of op een factor die tegenstrijdig is aan onze verwachtingen. De confirmatieve

R14

factoranalyse (zie tabel 8) bevestigt een acceptabele fit van het meetinstrument voor alle

R15

opleidingsniveaus (RMSEA <.05) maar laat ook zien dat het meetinstrument weliswaar

R16

acceptabel (RMSEA <.05), maar minder goed is voor de groep van vmbo’ers (CFI, GFI en

R17

ACFI < .85).

R18

R6 R7

R19 Tabel 8

R20

Fit-indicatoren van het totale meetinstrument vanuit de confirmatieve factoranalyse

R21

Model

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R22

totaal

12510,43

2749

.042

.86

.84

.83

R23

vmbo

12510,43

2749

.049

.86

.84

.83

R24

mbo

12510,43

2749

.042

.89

.89

.88

R25

hbo

12510,43

2749

.043

.90

.89

.87

R26

R27

We beschrijven nu per kenmerk de factorladingen, de Cronbach’s Alpha en de uitkomsten

R28

van de confirmatieve factoranalyse.

R29

R30

Uitdaging

R31

De factoranalyse bevestigt dat er binnen het kenmerk uitdaging drie verschillende

R32

aspecten te onderscheiden zijn: (1) voorkeuren voor taken die impact hebben op klant-

R33

tevredenheid of die resultaat voor de organisatie opleveren (2) voorkeuren voor het leren

R34

van nieuwe dingen en (3) voorkeuren voor taken die aansluiten op bestaande kennis. In

R35

tabel 9 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. We constateren dat alle items

R36

een factorlading hebben van .40 of hoger en dat alle aspecten een acceptabele Cronbach’s

R37

Alpha hebben. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur (zie tabel 10).

R38

R39


R1

De fit van het factormodel is het beste voor jongeren uit het hbo en minder goed, maar

R2

nog steeds acceptabel voor jongeren uit het mbo en vmbo.

R3 R4

Tabel 9

R5

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk uitdaging

R6

Schaal

R7

1 Taken die impact hebben op klanttevredenheid organisatie (α = .80)

R8

… taken doe die op korte termijn resultaat opleveren voor de klant.

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

1

2

3

0,83

0,13

0,17

… taken doe die op korte termijn resultaat opleveren voor het bedrijf.

0,83

0,14

0,15

… taken doe die als doel hebben om klanten tevredener te maken.

0,71

0,20

0,17

… taken doe waarmee ik dingen in de organisatie kan verbeteren.

0,68

0,21

0,01

0,18

0,83

0,03

2 Nieuwe dingen leren (α = .77) … taken doe die nieuw voor mij zijn. … taken doe waarmee ik veel verschillende dingen leer.

0,22

0,83

0,10

… problemen oplos die nieuw voor mij zijn.

0,18

0,71

0,04

0,15

0,05

0,87

3 Aansluiting op bestaande kennis (α = .69) … taken doe die aansluiten op dingen die ik al kan. … taken doe waarvan ik zeker weet dat ik ze kan.

0,15

0,08

0,84

… taken doe die aansluiten op mijn kennis.

0,08

0,36

0,56

Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik…

R23

R24

Tabel 10

R25

Fit-indicatoren voor het kenmerk uitdaging op basis van de confirmatieve factoranalyse

R26

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R27

totaal

259,50

32

.06

.86

.95

.92

R28

vmbo

85,18

32

.09

.82

.92

.86

R29

mbo

148,77

32

.07

.82

.83

.89

R30

hbo

143,44

32

.06

.88

.96

.92

R31

R32

Afwisseling

R33

Binnen het kenmerk afwisseling zijn drie verschillende aspecten te onderscheiden: (1)

R34

voorkeuren voor afwisseling in type werkplek (2) voorkeuren voor afwisseling in sociale

R35

contacten en (3) voorkeuren voor afwisseling tussen het type taken. In tabel 11 is

R36

weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Alle aspecten hebben een acceptabele

R37

Cronbach’s Alpha. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur (zie tabel

R38

12). De fit van het factormodel is het beste voor de groep van mbo jongeren en minder

R39

goed, maar nog steeds acceptabel voor jongeren uit het vmbo en hbo.

90 Hoofdstuk 5

Tabel 11

R1

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk afwisseling

R2

Schaal

1

2

R3

3

R4

1 Afwisseling in type werkplek (α = .83) ... op verschillende plekken binnen het bedrijf werk.

0,88

0,19

0,04

R5

... op verschillende afdelingen van het bedrijf werk.

0,87

0,10

0,10

R6

... in verschillende ruimten werk.

0,80

0,10

0,13

R7 R8

2 Afwisseling in sociale contacten (α = .74) ... met veel verschillende collega’s in contact kom.

0,10

0,78

0,02

... met veel verschillende mensen buiten de organisatie in contact kom

0,11

0,73

0,08

... afwisseling heb tussen werk wat ik alleen doe en werk met anderen.

0,02

0,72

0,23

... met veel verschillende afdelingen in het bedrijf in contact kom.

0,26

0,70

0,06

R9

R10

R11

R12

R13

3 Afwisseling in type taken (α = .77) ... veel verschillende soorten taken uitvoer.

0,08

0,13

0,84

... afwisseling heb tussen simpele en moeilijke taken.

0,11

0,02

0,81

... afwisseling heb tussen het soort taken.

0,06

0,13

0,80

R14

R15

R16

R17


R18

Tabel 12

R20

Fit-indicatoren voor het kenmerk afwisseling op basis van de confirmatieve factoranalyse

R21

R19

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R22

totaal

186,26

32

.07

.84

.94

.89

R23

vmbo

76,32

32

.08

.81

.90

.91

R24

mbo

70,029

32

.04

.94

.97

.95

R25

hbo

186,257

32

.07

.84

.94

.89

R26

R27


R28

Binnen het kenmerk autonomie en duidelijkheid zijn drie verschillende aspecten te

R29

onderscheiden: (1) voorkeuren voor duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van

R30

werk (2) voorkeuren voor vrijheid in de inrichting van het werk en (3) voorkeuren op

R31

het gebied van vertrouwen. Alle aspecten kunnen op een betrouwbare manier gemeten

R32

worden. In tabel 13 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. De confirmatieve

R33

factoranalyse bevestigt de factorstructuur voor dit kenmerk (zie tabel 14).

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 13

R2

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk autonomie en

R3

duidelijkheid

R4

Schaal

R5

1 Duidelijkheid (α = .81)

R6

... duidelijkheid krijg over wat er precies van mij verwacht wordt.

1

2

3

0,87

0,02

0,05

R7

... duidelijkheid krijg over waarvoor ik verantwoordelijk ben.

0,84

0,10

0,12

R8

... duidelijkheid krijg over wat ik precies moet doen.

0,82

0,02

0,06

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

2 Autonomie in werkzaamheden (α = .77) ... zelf de volgorde van mijn werkzaamheden mag bepalen.

0,08

0,84

0,10

... zelf mag bepalen hoe ik mijn werk uitvoer.

0,11

0,82

0,14

... zelf mag bepalen wanneer ik iets ga doen.

-0,05

0,80

0,15

3 Vertrouwen (α = .74) ... een leidinggevende heb die zich niet steeds bemoeit met mijn werk.

0,00

0,16

0,85

... niet steeds gecontroleerd wordt.

0,01

0,15

0,84

... vertrouwen krijg om mijn werk zelfstandig uit te voeren.

0,26

0,08

0,70


R20

Tabel 14

R21

Fit-indicatoren voor het kenmerk autonomie en duidelijkheid op basis van de confirmatieve

R22

factoranalyse

R23

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R24

totaal

124,30

24

.05

.93

.97

.95

R25

vmbo

62,35

24

.09

.89

.94

.88

R26

mbo

88,09

24

.06

.90

.96

.92

R27

hbo

77,04

24

.05

.93

.97

.94

R28

R29

Collega’s

R30

De exploratieve factoranalyse (zie tabel 15) bevestigt dat er binnen het kenmerk collega’s

R31

drie verschillende aspecten te onderscheiden zijn: (1) voorkeuren op het gebied van sfeer;

R32

(2) voorkeuren op het gebied van gevraagde en ongevraagde hulp van collega’s en (3)

R33

voorkeuren op het gebied van vriendschappen ontwikkelen. Alle aspecten kunnen op een

R34

betrouwbare manier gemeten worden. In tabel 15 is weergegeven welke vragen op welk

R35

aspect laden. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur voor alle drie de

R36

opleidingsgroepen (zie tabel 16).

R37

R38

R39

92 Hoofdstuk 5

Tabel 15

R1

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk collega’s

R2

Schaal

1

2

R3

3

R4

1 Sfeer (α = .81) ... collega’s heb die mij als persoon respecteren.

0,89

0,11

0,07

R5

... collega’s heb die eerlijk tegen mij zijn.

0,85

0,15

0,03

R6

... collega’s heb die niet steeds over elkaar roddelen.

0,79

0,14

0,08

R7 R8

2 Hulp (α = .82) ... collega’s heb die elkaar veel helpen.

0,20

0,85

0,10

... collega’s heb die mij uit zichzelf helpen.

0,03

0,84

0,17

... collega’s heb die mij helpen met problemen op het werk.

0,20

0,83

0,06

R9

R10

R11

R12

3 Vriendschappen ontwikkelen (α = .80) ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd kan praten over privé problemen.

0,04

0,09

0,91

... collega’s heb waarmee ik onder werktijd kan praten over privé problemen.

0,01

0,07

0,85

... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd leuke dingen doe.

0,12

0,15

0,75


R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19 Tabel 16

R20

Fit-indicatoren voor het kenmerk collega’s op basis van de confirmatieve factoranalyse

R21

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R22

totaal

179,142

24

.06

.90

.96

.93

R23

vmbo

43,122

24

.07

.93

.95

.91

R24

mbo

124,495

24

.07

.85

.94

.88

R25

hbo

83,637

24

.05

.93

.97

.94

R26

R27

Leidinggevende

R28

Binnen het kenmerk leidinggevende zijn drie verschillende aspecten te onderscheiden:

R29

(1) voorkeuren op het gebied van respect van de leidinggevende; (2) voorkeuren voor

R30

persoonlijke interesse van de leidinggevende en (3) voorkeuren op het gebied van ruimte

R31

om mee te beslissen. De betrouwbaarheid van alle schalen is erg goed (α >.80). In tabel

R32

17 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. De confirmatieve factoranalyse

R33

bevestigt de factorstructuur (zie tabel 18).

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 17

R2

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk leidinggevende

R3

Schaal

R4

1 Respect (α = .87)

R5 R6

1

2

3

... een leidinggevende heb die mij in mijn waarde laat.

0,89

0,07

0,14

... een leidinggevende heb die mij respecteert in wie ik ben.

0,89

0,10

0,17

R7

... een leidinggevende heb die respect heeft voor verschillende denkwijzen.

0,82

0,09

0,27

R8

2 Persoonlijke interesse (α = .82) ... een leidinggevende heb die belangstelling toont voor mijn privé leven.

0,06

0,89

0,15

... een leidinggevende heb waarmee ik kan praten over privé zaken.

0,06

0,84

0,13

... een leidinggevende heb die regelmatig vraagt hoe het met mij persoonlijk gaat.

0,13

0,79

0,13

R9

R10

R11

R12

R13

3 Ruimte om mee te beslissen (α = .81) ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt wanneer hij/zij met een probleem geconfronteerd wordt.

0,16

0,16

R14

0,84

R15

... een leidinggevende heb die mij raadpleegt voordat hij/zij tot actie overgaat.

0,21

0,14

0,82

R16

... een leidinggevende heb die naar mij luistert bij het kiezen van de taken die er gedaan moeten worden.

0,18

0,14

0,80

R17

R18

R19


R20

R21

Tabel 18

R22

Fit-indicatoren voor het kenmerk leidinggevende op basis van de confirmatieve factoranalyse

R23

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R24

totaal

120,61

24

.04

.93

.97

.95

R25

vmbo

47,15

24

.07

.93

.95

.91

R26

mbo

67,70

24

.05

.92

.97

.94

R27

hbo

74,41

24

.05

.94

.97

.95

R28

R29

Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

R30

De exploratieve factoranalyse (zie tabel 18) bevestigt dat er binnen het kenmerk

R31

opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden twee verschillende aspecten te onderscheiden

R32

zijn: (1) voorkeuren op het gebied van doorgroeien (2) voorkeuren op het gebied van

R33

opleiden. In tabel 19 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Beide aspecten

R34

vormen een betrouwbare schaal. Bovendien bevestigt de confirmatieve factoranalyse

R35

de factorstructuur (zie tabel 20). Opvallend is dat de resultaten van de confirmatieve

R36

factoranalyse per opleidingsniveau laat zien dat de factorstructuur niet bevestigd wordt

R37

voor de groep van vmbo jongeren (RMSEA>.10). Voor hen is het meetinstrument voor dit

R38

kenmerk dus minder geschikt.

R39

94 Hoofdstuk 5

Tabel 19

R1

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk opleidings- en

R2

ontwikkelingsmogelijkheden

R3

Schaal

1

R4

2

R5

1 Opleidingsmogelijkheden (α = .87) ... een praktijkgerichte cursus mag doen die een directe koppeling heeft met mijn werk.

0,84

0,14

R6

... cursussen mag volgen tijdens werktijd.

0,81

0,12

R7

... een opleidingsprogramma kan volgen dat gekoppeld is aan het doorstromen naar hogere 0,78 functies.

0,31

... de mogelijkheid krijg om in deeltijd een mbo, hbo of wo opleiding te volgen.

0,77

0,18

R10

... een opleidingstraject krijg dat voor mij persoonlijk is samengesteld.

0,70

0,33

R11

... door kan groeien naar functies met meer verantwoordelijkheid.

0,24

0,83

R13

... door kan groeien naar een leidinggevende functie.

0,15

0,81

R14

... door kan groeien naar verschillende functies.

0,23

0,76

R15

... door kan groeien naar functies met meer contact met mensen buiten de organisatie.

0,11

0,76

R16

... door kan groeien naar functies met meer zelfstandigheid.

0,37

0,74

R17

2 Doorgroeimogelijkheden (a = .87)

R8 R9

R12


R18

R19

R20 Tabel 20

R21

Fit-indicatoren voor het kenmerk opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden op basis van de

R22

confirmatieve factoranalyse

R23

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R24

totaal

445,05

51

.06

.82

.93

.89

R25

vmbo

159,16

51

.10

.78

.89

.83

R26

mbo

214,89

51

.06

.82

.92

.87

R27

hbo

328,82

51

.08

.78

.92

.88

R28

R29

Fysieke werkplek

R30

De exploratieve factoranalyse bevestigt dat er binnen het kenmerk fysieke werkplek

R31

twee verschillende aspecten te onderscheiden zijn: (1) werkomstandigheden: een

R32

schone, opgeruimde, goed geventileerde en veilige werkplek en (2) voorkeuren op het

R33

gebied van beschikbaarheid van technologie: vrije toegang tot social media, internet en

R34

mobiele telefoon. In tabel 21 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Uit de

R35

confirmatieve factoranalyse blijkt dat de factorstructuur bevestigd wordt (zie tabel 22).

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 21

R2

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk werkplek

R3

Schaal

R4

1 Werkomstandigheden (α = .90)

R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

1

2

... werk op een schone werkplek.

0,91

0,07

... werk op een opgeruimde werkplek.

0,88

0,10

... werk in een ruimte die goed geventileerd wordt.

0,86

0,07

... werk op een veilige werkplek.

0,84

0,03

... tijdens werktijd social-media mag gebruiken.

0,06

0,86

... vrije toegang heb tot internet.

0,10

0,81

... tijdens werktijd mijn mobiele telefoon mag gebruiken.

0,03

0,76

2 Beschikbaarheid technologie (α = .74)

R13

R14

R15


R16

R17

Tabel 22

R18

Fit-indicatoren voor het kenmerk de fysieke werkplek op basis van de confirmatieve factoranalyse

R19

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R20

totaal

33,798

13

.03

.98

.99

.98

R21

vmbo

26,107

13

.07

.93

.96

.91

R22

mbo

18,287

13

.02

.99

.99

.97

R23

hbo

39,910

13

.05

.95

.98

.95

R24

R25

R26

Flexibiliteit in tijd en plaats van werk

R27

Binnen het kenmerk flexibiliteit in tijd en plaats van werk zijn drie verschillende aspecten

R28

te onderscheiden: (1) voorkeuren op het gebied van thuiswerken; (2) voorkeuren op het

R29

gebied van duidelijkheid over werktijden en werkdagen en (3) voorkeuren op het gebied

R30

van flexibiliteit in werktijden en werkdagen. In tabel 23 is weergegeven welke vragen op

R31

welk aspect laden. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur van dit

R32

kenmerk (zie tabel 24).

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

96 Hoofdstuk 5

Tabel 23

R1

Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk flexibiliteit in tijd

R2

en plaats van werk

R3

Schaal

1

2

R4

3

R5

1 Thuiswerken (α = .88) ... niet verplicht ben om al mijn werkuren fysiek aanwezig te zijn op mijn werk.

0,88

0,00

0,19

R6

... zo nu en dan thuis kan werken.

0,88

-0,04

0,13

R7

... zelf mag bepalen wanneer ik thuis werk.

0,87

-0,03

0,20

R8 R9

2 Duidelijkheid over werktijden en werkdagen (α = .78) ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke dagen ik werk.

-0,12

0,78

0,17

... vaste werktijden heb.

0,00

0,78

0,09

... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke tijden ik werk.

0,13

0,75

0,01

... vaste werkdagen heb.

-0,09

0,75

0,19

R10

R11

R12

R13

R14

3 Flexibiliteit in werktijden en werkdagen (α = .70) ... kan werken op de dagen die het mij uitkomt.

0,06

0,08

0,77

... zelf kan bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van mijn werkdag.

0,20

-0,03

0,75

... de vrijheid heb om met collega’s te wisselen van werkdag.

-0,01

0,17

0,57

... zelf kan bepalen wanneer ik pauze neem.

0,33

0,05

0,57

... veel flexibiliteit heb voor het opnemen van vrije uren.

0,17

0,18

0,56


R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23 Tabel 24

R24

Fit-indicatoren voor het kenmerk flexibiliteit op basis van de confirmatieve factoranalyse

R25

Uitdaging

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R26

totaal

312

24

.05

.93

.97

.95

R27

vmbo

159,16

51

.05

.89

.94

.88

R28

mbo

88,09

24

.06

.90

.96

.92

R29

hbo

77,04

24

.05

.93

.97

.94

R30

R31

Voorkeuren op het gebied van imago

R32

Zoals we zagen in de tweede studie, associëren jongeren imago met name met een aantal

R33

aspecten die we reeds beschreven bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en

R34

werkomgeving, namelijk: type collega’s, het type leidinggevenden en opleidings- en

R35

ontwikkelingsmogelijkheden. Volgens hen stralen die aspecten tezamen het imago van

R36

de organisatie uit. Daarnaast associëren jongeren het imago van het bedrijf vooral met

R37

de kwaliteit, prijs en innovatieve producten of diensten van een organisatie. We hebben

R38

R39


R1

dat aspect gemeten met de schaal ‘kwalitatieve, innovatieve producten en diensten’. De

R2

betrouwbaarheid van die schaal is acceptabel (α = .88)

R3 R4

Correlaties tussen de aspecten van baan- en organisatiekenmerken

R5

In tabel 25 en tabel 26 zijn de correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkinhoud

R6

en werkomgeving weergegeven. De correlaties tussen aspecten van een kenmerk zijn

R7

vaak behoorlijk, maar soms ook laag. Zo is er binnen het kenmerk autonomie een erg

R8

lage correlatie tussen voorkeuren op het gebied van duidelijkheid en autonomie in

R9

werkzaamheden. Voor flexibiliteit is er een erg lage correlatie tussen voorkeuren op het

R10

gebied van flexibiliteit in plaats en duidelijkheid over werktijden en werkdagen. Die lage

R11

correlaties laten zien dat elk aspect duidelijk iets anders meet. Tegelijkertijd laten de

R12

factoranalyses zien dat ze wel degelijk tot een en dezelfde factor gerekend mogen worden.

R13

We meten dus verschillende aspecten van hetzelfde fenomeen en de overlap tussen die

R14

aspecten is beperkt. Daarmee is de meting mooi gedifferentieerd. De lage correlaties

R15

benadrukken echter ook de noodzaak om in vervolganalyses en conclusies heel precies,

R16

namelijk per aspect, uitspraken te doen, naast het kenmerk als geheel. Er zijn kleine

R17

correlaties tussen aspecten van verschillende baan- en organisatiekenmerken, met een

R18

aantal uitzonderingen. Zo is er een behoorlijke correlatie tussen het aspect ruimte om

R19

mee te beslissen en het aspect hulp van collega’s.

R20

R21

Tabel 25

R22

Correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkinhoud

R23

Aspecten

1

R24

1 uitdaging: aansluiting

-

2

3

R25

2 uitdaging: nieuwe dingen leren

,21**

-

R26

3 uitdaging: impact

,34**

,43**

-

R27

4 afwisseling in sociale contacten

,14**

,27**

,22**

R28

R29

R30

R31

R32

5

6

7

8

-

5 afwisseling in type werkplek

,09**

,16**

,15**

,31**

-

6 afwisseling in type taken

,13**

,29**

,23**

,24**

,21**

-

7 autonomie: vrijheid werkzaamheden

,11**

,14**

,10**

,20**

,12**

,17**

-

8 autonomie: duidelijkheid

,24**

,15**

,24**

,08**

,11**

,21**

,11**

-

9 autonomie: vertrouwen

,12**

,12**

,15**

,15**

,08**

,18**

,32**

,19**

R33

R34

4

Opmerking. **p < 0,01

R35

R36

R37

R38

R39

98 Hoofdstuk 5

Tabel 26

R1

Correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkomgeving

R2

Aspecten

1

1 collega’s: hulp

-

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

R3 R4 R5

2 collega’s: vriendschappen ,25

-

3 collega’s: sfeer

,32**

,15**

-

4 leidinggevende: toegankelijkheid

,25

,43

,21

5 leidinggevende: respect

,32**

,11**

,44**

,22**

-

6 leidinggevende: ruimte mee te beslissen

,29**

,24**

,30**

,34**

,44**

-

7 opleiding

,22**

,08**

,21**

,18**

,25**

,29**

-

8 doorgroei

,17**

,12**

,19**

,14**

,26**

,33**

,51**

-

9 werk-omstandigheden

,16**

,06**

,18**

,09**

,23**

,16**

,20**

,17**

-

10 technologie

,01

,12**

,03

,10**

,08**

,15**

,04

,14**

,15**

-

11 flexibiliteit dagen/tijden ,19**

,19**

,15**

,16**

,20**

,26**

,13**

,19**

,12**

,33**

-

12 duidelijkheid dagen/ tijden

,24**

,11**

,15**

,12**

,18**

,22**

,14**

,11**

,19**

,08**

,25**

-

13 thuiswerken

,02

,16**

,05*

,09**

,07**

,13**

,08**

,18**

,07**

,24**

,39**

,00

**

**

**

R6 **

R7

-

R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19 Opmerking. **p < 0,01

R20

Samenvattend

R21

In deze studie is een meetinstrument ontwikkeld voor de voorkeuren van jonge

R22

baanzoekers en zijn de psychometrische kwaliteiten van dat meetinstrument onderzocht.

R23

De exploratieve en confirmatieve factoranalyses bevestigden de verwachte factorstructuur

R24

en de betrouwbaarheidsanalyses lieten voor alle schalen een acceptabele Cronbach’s

R25

Alpha zien. Een uitzondering is het meetinstrument voor het kenmerk opleidings- en

R26

ontwikkelingsmogelijkheden voor de groep van vmbo’ers. Daar kon de confirmatieve

R27

factoranalyse de factorstructuur niet bevestigen (RMSEA > .10). Voor deze groep en voor

R28

dit kenmerk is het meetinstrument minder geschikt en dus zullen de uitkomsten voor dit

R29

specifieke kenmerk met enige terughoudendheid geïnterpreteerd moeten worden. Gezien

R30

de psychometrische kwaliteiten van het meetinstrument en onze uitgebreide aandacht

R31

voor de itemconstructie middels de focusgroepen kunnen we constateren dat we een

R32

meetinstrument hebben ontwikkeld dat naar verwachting op een valide en betrouwbare

R33

manier de voorkeuren van jonge baanzoekers kan meten. In de volgende studie zullen wij

R34

het ontwikkelde meetinstrument gebruiken om de sterkte van de voorkeuren van jonge

R35

baanzoekers te meten en bepalen we in hoeverre deze voorkeuren uiteenlopen tussen

R36

jongeren vanuit verschillende opleidingsniveaus en opleidingssectoren.

R37

R38

R39



6

De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

102 Hoofdstuk 6

6.1 Introductie

R1

In deze studie wordt het ontwikkelde meetinstrument in de voorgaande studie gebruikt om

R3

de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers in kaart te brengen. Bovendien wordt

R4

getoetst in hoeverre er verschillen zijn tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus

R5

en van verschillende sectoren. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: hoe sterk

R6

zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren

R7

tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende

R8

sectoren?

R9

In de tweede paragraaf wordt de methode van onderzoek besproken. Vervolgens wordt

R10

in paragraaf 3 de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gepresenteerd en

R11

wordt beschreven in welke mate die voorkeuren verschillen tussen opleidingsniveaus en

R12

sector. In de laatste paragraaf sluiten we af met een samenvattend overzicht met daarin

R13

een ranglijst van de voorkeuren van jonge baanzoekers.

R14

R2

R15

R16


R17

We gebruikten in deze studie dezelfde steekproef van 2034 jongeren als in voorgaande

R19

studie, maar voor het berekenen van de sterkte van de voorkeuren van de totale groep

R20

jongeren is die steekproef in overeenstemming gebracht met de landelijke karakteristieken

R21

van jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen (ROA, 2013 aangevuld

R22

met CBS gegevens), door te wegen op basis van opleidingsniveau, sector en geslacht. Dat

R23

deden we door de totale populatie op te delen in achttien subgroepen (zie tabel 27) en

R24

vervolgens de procentuele samenstelling van deze subgroepen in overeenstemming te

R25

brengen met de procentuele samenstelling van de subgroepen op basis van de landelijke

R26

karakteristieken (zie tabel 27).

R27

R18

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

103 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten

R1

Tabel 27

R2

Overzicht van de steekproef van jongeren incl. karakteristieken landelijke populatie

R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

sector

vmbo (n = 199)

mbo (n = 854)

hbo (n = 981)

zorg & welzijn % man % vrouw

0,5% (0,5%) 0,8% (3,9%)

2,1% (1,0%) 7,4% (6,2%)

2,0% (1,1%) 8,0% (3,8%)

techniek % man % vrouw

5,9% (5,6%) 0,4% (0,5%)

13,5% (20,6%) 3,3% (1,9%)

10,5% (6,3%) 3,4% (0,6%)

economie % man % vrouw

1,5% (3,4%) 0,6% (2,9%)

9,7% (14,2%) 6,0% (14,2%)

11,6% (7,5%) 12,8% (5,8%)

totaal

9,8% (16,9%)

42,0% (58,0%)

48,2% (25,1%)

totaal (n=2034) 20,8% (16,6%)

37,1% (35,4%)

42,1% (48,0%)

R11

R12

R13

R14

100% (100%)

Opmerking. Tussen haakjes is de procentuele verdeling van de landelijke populatie baanzoekers die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen opgenomen (ROA, 2013).

R15

R16

De verschillen in de sterkte van de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende

R17

onderwijsniveaus en sectoren zijn per kenmerk getest met behulp van een multivariate

R18

(manova) analyse. We hebben dat gedaan door het toetsen van het interactie-effect

R19

tussen de voorkeuren van jongeren met het opleidingsniveau en het interactie-effect

R20

tussen de voorkeuren van jongeren met de sector. Bovendien is getoetst in hoeverre de

R21

sterkte van de voorkeuren afhangt van de combinatie van onderwijsniveau en sector (het

R22

interactie-effect tussen voorkeuren met onderwijsniveau en sector). Daarmee is getoetst

R23

of verschillen in voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsniveaus, zich

R24

in alle sectoren voordoen. Voor de analyse op opleidingsniveau is de totale steekproef

R25

gesplitst in vmbo scholieren, mbo scholieren en hbo scholieren. Voor de analyse op sector

R26

is de totale steekproef gesplitst in jongeren met opleidingen richting techniek, economie

R27

en zorg & welzijn. Vanwege het aanzienlijk verschil in grootte van de steekproeven en

R28

verschil in variantie tussen de steekproeven is de significantie extra streng getoetst,

R29

namelijk op een niveau van p < 0,001. Als toetsingsmaat maakten we gebruik van Pillai’s

R30

Trace en bijbehorende f-toets, omdat deze analyse het minst gevoelig is voor ongelijke

R31

steekproeven en het verschil in variantie tussen de steekproeven (Harlow, 2005). De

R32

sterkte van de verschillen in voorkeuren drukken we uit middels de partial eta squared.

R33

Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en een score hoger 0,06 betekent

R34

een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). Vervolgens is met univariate analyses

R35

(‘pairwise comparisons’) per aspect getest waar de significante verschillen liggen, op het

R36

niveau van p < 0,05. Zowel de multivariate als univariate analyses zijn uitgevoerd op basis

R37

van de ongewogen steekproef.

R38

R39

104 Hoofdstuk 6

6.3 Resultaten: de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers per kenmerk

R1

Per kenmerk en aspect wordt de sterkte van de voorkeuren van jongeren besproken, die

R4

gemeten is op een schaal van één tot vijf. Een score van één of twee geeft aan dat jongeren

R5

zeer zwakke tot zwakke voorkeuren hebben voor het aspect, een score van drie geeft

R6

aan dat jongeren neutraal tegenover het aspect staan, een score van vier geeft aan dat

R7

jongeren sterke voorkeuren voor het aspect hebben en een score van vijf geeft aan dat

R8

jongeren zeer sterke voorkeuren voor het aspect hebben.

R9

R2 R3

R10

Uitdaging

R11

Uitdaging hebben we in deze studie geoperationaliseerd aan de hand van de aspecten

R12

‘impact’, ‘nieuwe dingen leren’ en ‘aansluiting op bestaande kennis’. Alle drie deze

R13

aspecten vinden jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren tamelijk tot

R14

zeer belangrijk (zie tabel 28) Er zijn weliswaar significante multivariate verschillen in

R15

de voorkeuren hiervoor tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus, maar die

R16

verschillen zijn beperkt (F(6,4048)=12,90 p=0,00, Pillai’s Trace=0,04, partial eta =0,02).

R17

Tussen jongeren vanuit verschillende sectoren zijn er geen significante multivariate

R18

verschillen in de voorkeuren (F(6,4048)=2,32 p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial

R19

eta2=0,01). Wel is er een significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau

R20

en sector (F(12,6075)=5,29 p=0,00, Pillai’s Trace=0,03, partial eta =0,01). Dat betekent

R21

dat de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich

R22

niet in alle sectoren even sterk voordoen

R23

2

2

R24 Tabel 28

R25

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van uitdaging

R26

vmbo

R27

mbo

hbo

z t o (n= (n= (n= 192) 343) 319)

z t o (n= (n= (n= 203) 283) 495)

R28

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)


3,6

3,8

3,8

3,9

4,1

4,0

3,9

3,8

3,7

R30

nieuwe dingen leren

4,1

4,0

4,1

4,0

4,2

4,1

4,1

3,9

4,0

R31

taken doen die impact hebben

4,0

3,9

4,1

3,9

4,2

4,1

4,0

3,7

3,8

R32

R29

R33 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5.

R34

Een nadere analyse per aspect laat zien waar de significante verschillen precies liggen:

R35

- Voor taken doen die aansluiten op bestaande kennis zijn er significante verschillen in

R36

de sterkte van de voorkeuren van jongeren met verschillende opleidingsniveaus, maar

R37

die zijn slechts beperkt en treden alleen op tussen mbo’ers en hbo’ers. Jongeren uit het

R38

R39


R1

mbo (m=4,0, sd=.68) hebben significant sterkere voorkeuren voor taken die aansluiten op

R2

bestaande kennis dan vmbo’ers (m=3.8, sd=.66) en hbo’ers (3.8, sd=.67).

R3

- Nieuwe dingen leren: voor dit aspect is er een significant interactie-effect tussen

R4

opleidingsniveau en sector. Dit verschil wordt veroorzaakt doordat alleen in de sector

R5

techniek mbo’ers (m=4,2, sd=0,64) significant sterkere voorkeuren hebben voor nieuwe

R6

dingen leren dan jongeren uit het vmbo (m=4,0, sd=0,72) en hbo (m=3,9, sd=0,72).

R7

- Taken doen die impact hebben: voor dit aspect zijn er significante verschillen in

R8

voorkeuren tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus: hbo’ers (m=3,8,

R9

sd=0,69) hebben significant lagere voorkeuren voor dit aspect dan zowel vmbo’ers

R10

(m=3,9, sd=0,64) als mbo’ers (m=4,1, sd=0,69). Bovendien is er een significant interactie-

R11

effect tussen opleidingsniveau en sector. Dat wordt veroorzaakt doordat de verschillen in

R12

voorkeuren tussen hbo’ers en (v)mbo’ers alleen opgaan in de sector techniek en overheid.

R13

R14

Afwisseling

R15

Afwisseling is geoperationaliseerd met drie aspecten: ‘afwisseling in sociale contacten’,

R16

‘in type werkplek’ en ‘in type taken’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle

R17

sectoren staan tamelijk neutraal tegenover afwisseling in het type werkplek, maar vinden

R18

afwisseling in sociale contacten en in type taken wel erg belangrijk (zie tabel 29). Er zijn

R19

significante multivariate verschillen in de voorkeuren voor afwisseling tussen jongeren van

R20

verschillende opleidingsniveaus, maar die verschillen zijn beperkt (F(6,4048)=8,52 p=0,00,

R21

Pillai’s Trace=0,03, partial eta2=0,01). De sector doet er niet toe: er zijn geen significante

R22

multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende sectoren

R23

(F(6,4048)=2,39 p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,00 en er is ook geen significant

R24

multivariaat interactie-effect tussen sector en opleidingsniveau (F(12,6075)=1,72 p=0,06,

R25

Pillai’s Trace=0,01, eta2=0,00).

R26

R27

Tabel 29

R28

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van afwisseling

R29

vmbo

R30

mbo

hbo

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

R32


3,8

3,7

3,7

3,8

3,9

3,8

3,8

3,8

3,9

R33


3,4

3,6

3,7

4,1

4,3

4,3

4,1

4,1

4,0

R34


4,1

4,0

4,1

4,2

4,2

4,2

4,2

4,2

4,1

R31

R35

R36

Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5.

R37

R38

R39

106 Hoofdstuk 6

Een nadere analyse per aspect laat de volgende significante verschillen zien:

R1

- Afwisseling in sociale contacten: voor dit aspect zijn er significante verschillen in de

R2

sterkte van de voorkeuren van jongeren met verschillende opleidingsniveaus: jongeren uit

R3

het vmbo hebben de minst sterke voorkeuren (m=3,7, sd=0,68), gevolgd door jongeren

R4

uit het hbo (m=3,9, sd=0,69) en jongeren uit het mbo (m=4,0, sd=0,65).

R5

- Afwisseling in type werkplek: er zijn significante verschillen in de sterkte van de

R6

voorkeuren tussen enerzijds hbo’ers en anderzijds vmbo’ers en mbo’ers: hbo’ers (m=3,3,

R7

sd=0,90) hebben significant minder sterke voorkeuren hebben dan zowel vmbo’ers

R8

(m=3,5, sd=0,88) als mbo’ers (3,6, sd=0,84).

R9

- Afwisseling in type taken: voor dit aspect zijn er alleen significante verschillen tussen

R10

mbo’ers (4,1, sd=0,67) en hbo’ers (4,0; sd=0,75).

R11

R12


R13

Het kenmerk autonomie en duidelijkheid is geoperationaliseerd met drie aspecten:

R14

‘vrijheid in de inrichting van werk’, ‘duidelijkheid’ en ‘vertrouwen’. Alle drie deze aspecten

R15

vinden jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren tamelijk tot zeer belangrijk

R16

(zie tabel 30). De voorkeuren verschillen significant tussen jongeren van verschillende

R17

opleidingsniveaus (F(6,4048)=4,39 p=0,00, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01) en

R18

ook tussen jongeren vanuit de verschillende sectoren (F(6,4048)=2,96 p=0,00, Pillai’s

R19

Trace=0,01, partial eta2=0,01). Er is bovendien een significant multivariaat interactie-

R20

effect tussen opleidingsniveau en sector (F(12,6075)=2,80 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02,

R21

partial eta2=0,01). Dat betekent dat de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met

R22

verschillende opleidingsniveaus zich niet in alle sectoren even sterk voordoen.

R23

R24 Tabel 30

R25

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van autonomie en duidelijkheid

R26

vmbo

mbo

R27

hbo

R28

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)


3,6

3,7

3,7

3,8

3,9

3,8

3,8

3,8

3,9

R30

duidelijkheid

4,2

4,2

4,3

4,1

4,3

4,3

4,1

4,1

4,0

R31

vertrouwen

4,3

3,9

4,1

4,2

4,2

4,2

4,2

4,2

4,1

R32

R29


R34

R35

Een nadere analyse per aspect laat zien dat er alleen voor de aspecten duidelijkheid en

R36

vertrouwen significante verschillen zijn:

R37

- Duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van werk: hbo’ers (m=4,0, sd=0,68)

R38

R39


R1

hebben significant minder sterke voorkeuren voor dit aspect dan vmbo’ers (m=4,2,

R2

sd=0,64) en mbo’ers (m=4,2, sd=0,68). Bovendien is er een significant interactie-effect

R3

tussen opleidingsniveau en sector: de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met

R4

verschillende opleidingsniveaus treden alleen op in de sector techniek (daar verschillen

R5

hbo’ers significant van mbo’ers) en in de sector economie (daar verschillen hbo’ers

R6

significant van vmbo’ers en mbo’ers).

R7

- Vertrouwen: voor dit aspect zijn er uitsluitend in de sector techniek significante

R8

verschillen: vmbo’ers (m=3,9, sd=0,76) hebben daar significant minder sterke voorkeuren

R9

dan mbo’ers (m=4,2, sd=0,72 ) en hbo’ers (m=4,1, sd=0,71)

R10

R11

Collega’s

R12

Het kenmerk collega’s is geoperationaliseerd met drie aspecten: ‘hulp van collega’s’,

R13

‘mogelijkheid om vriendschappen te ontwikkelen’ en ‘sfeer’. Jongeren van alle

R14

opleidingsniveaus en uit alle sectoren staan tamelijk neutraal tegenover voorkeuren op het

R15

gebied van vriendschappen ontwikkelen met collega’s. Voor sfeer hebben zij erg sterke

R16

voorkeuren en voor hulp van collega’s sterke voorkeuren (zie tabel 31). De voorkeuren

R17

op het gebied van collega’s verschillen significant tussen jongeren van verschillende

R18

opleidingsniveaus (F(6,4048)=4,75 p=0,00, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01). Een

R19

nadere analyse per aspect laat zien dat de verschillen zich alleen voordoen bij het aspect

R20

sfeer: mbo’ers hebben significant minder sterke voorkeuren voor dit aspect (m=4,3,

R21

sd=0,77) dan hbo’ers (m=4,4, sd=0,58). Dat verschil is echter minimaal. De sector doet

R22

er niet toe: de multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende

R23

sectoren zijn niet significant (F(6,4048)=1,19 p=0,31, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00.

R24

Bovendien is er geen significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en

R25

sector (F(12,6075)=2,62 p=0,07, Pillai’s Trace=0,02, partial eta2=0,01).

R26

R27

Tabel 31

R28

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van collega’s

R29

vmbo

R30

mbo

hbo

Aspecten

R32

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)


4,1

4,0

4,1

4,0

4,1

4,1

4,1

4,0

4,0

R33

vriendschappen ontwikkelen

3,1

3,1

3,1

3,1

3,3

3,4

3,3

3,1

3,2

R34

sfeer

4,2

4,3

4,5

4,3

4,3

4,4

4,6

4,3

4,4

R31

R35

R36


R37

R38

R39

108 Hoofdstuk 6

Leidinggevende

R1

De voorkeuren op het gebied van de leidinggevende zijn geoperationaliseerd met drie

R2

aspecten: ‘persoonlijke interesse’, ‘respect van de leidinggevende’ en ‘ruimte om mee te

R3

beslissen’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren hebben met name erg

R4

sterke voorkeuren voor het aspect ‘respect van de leidinggevende’ en ‘ruimte om mee te

R5

beslissen’. De voorkeuren voor ‘persoonlijke interesse’ van de leidinggevende zijn minder

R6

sterk (zie tabel 32). Weliswaar zijn er significante multivariate verschillen in voorkeuren

R7

tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus F(6,4048)=7,34 p=0,00, Pillai’s

R8

Trace=0,02, partial eta =0,01), maar die verschillen zijn minimaal. De sector is minder

R9

relevant: de multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende

R10

sectoren zijn niet significant (F(6,4048)=2,71 p=0,01 Pillai’s Trace=0,01, partial eta =0,00).

R11

Er is echter wel een significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en

R12

sector (F(12,6075)=3,74 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02, partial eta =0,01). Dat betekent dat

R13

de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich

R14

niet in alle sectoren even sterk voordoen.

R15

2

2

2

R16 Tabel 32

R17

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van de leidinggevende

R18

vmbo

mbo

R19

hbo

R20

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

persoonlijke interesse

3,2

3,3

3,4

3,4

3,5

3,7

3,7

3,4

3,5

R22

respect van de leidinggevende

4,6

4,2

4,4

4,2

4,3

4,4

4,5

4,4

4,4

R23


4,0

3,8

3,9

4,0

4,1

4,0

4,0

3,9

4,0

R24

R21


R26


R27

- Persoonlijke interesse van de leidinggevende: er zijn significante verschillen in de sterkte

R28

van de voorkeuren tussen enerzijds vmbo’ers (m=3,3, sd=0,89) en anderzijds mbo’ers

R29

(m=3,6 sd=0,88) en hbo’ers (m=3,5, sd=0,80). Het interactie-effect tussen opleidingsniveau

R30

en sector is ook significant. Dat wordt veroorzaakt doordat het verschil tussen vmbo’ers

R31

en hbo’ers alleen opgaat in de sector zorg en het verschil tussen vmbo’ers en mbo’ers

R32

alleen opgaat in de sector techniek.

R33

- Respect van de leidinggevende: wederom zijn er significante verschillen in de sterkte

R34

van de voorkeuren tussen mbo’ers (m=4,3; sd=0,66) en hbo’ers (m=4,4; sd=0,69). Er is

R35

ook een significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(4,2025)=4,31,

R36

p=0,02), dat is te verklaren doordat de verschillen tussen mbo’ers en hbo’ers uitsluitend

R37

opgaan voor de sector zorg.

R38

R39


R1

- Ruimte om mee te beslissen: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=4,0, sd=0,67) significant

R2

sterkere voorkeuren dan zowel vmbo’ers (m=3,8, sd=0,67) als hbo’ers (m=3,9, sd=0,62).

R3 R4

Opleiding en ontwikkeling

R5

Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden is geoperationaliseerd met opleidings-

R6

mogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Alle jongeren hebben sterke voorkeuren

R7

voor zowel opleidingsmogelijkheden als doorgroeimogelijkheden (zie tabel 33). Het

R8

opleidingsniveau en de sector doen er niet toe. De voorkeuren verschillen namelijk niet

R9

significant tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus (F(4,4050)=2,91 p=0,02,

R10

Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,00) en tussen jongeren uit de verschillende sectoren

R11

(F(4,4050)=0,05 p=0,73, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00). Er is ook geen significant

R12

multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(8,4050)=2,40 p=0,01,

R13

Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01).

R14

R15

Tabel 33

R16

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied opleidings- en doorgroeimogelijkheden

R17

vmbo

R18

mbo

hbo

Aspecten

R20

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

opleidingsmogelijkheden

4,2

4,1

4,2

4,0

4,2

4,1

4,2

4,1

4,1

R21


4,1

4,0

4,2

4,2

4,2

4,1

4,0

4,1

4,2

R19

R22

R23


R24

R25

Fysieke werkplek

R26

De

R27

beschikbaarheid van technologie’. Jongeren hebben erg sterke voorkeuren voor het

R28

aspect ‘werkomstandigheden’ en tamelijk sterke voorkeuren voor de ‘beschikbaarheid van

R29

technologie’ op het werk (zie tabel 34). De voorkeuren van jongeren verschillen significant

R30

tussen jongeren van opleidingsniveaus (F(4,4050)=10,50 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02,

R31

partial eta2=0,01), maar niet tussen jongeren uit verschillende sectoren (F(4,4050)=0,86

R32

p=0,49, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00). Er is echter wel een significant multivariaat

R33

interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(8,4050)=3,48 p=0,00, Pillai’s

R34

Trace=0,03, partial eta2=0,01). Dat betekent dat de verschillen in voorkeuren tussen

R35

jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich niet in alle sectoren even sterk

R36

voordoen.

fysieke

werkplek

R37

R38

R39

110 Hoofdstuk 6

operationaliseren

we

met

‘werkomstandigheden’

en

‘de

Tabel 34

R1

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van de fysieke werkplek

R2

vmbo

mbo

R3

hbo

R4

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

werkomstandigheden

4,3

4,2

4,1

4,2

4,3

4,3

4,0

4,1

4,2

R6

beschikbaarheid van technologie

3,8

3,4

3,5

3,5

3,6

3,7

3,1

3,6

3,6

R7

R5


R9

R10


R11

- Werkomstandigheden: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=4,3, sd=0,70) significant

R12

sterkere voorkeuren dan hbo’ers (m=4,1, sd=0,81).

R13

- Beschikbaarheid van technologie: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=3,6, sd=0,97)

R14

significant sterkere voorkeuren dan hbo’ers (m=3,5, sd=0,93). Er is ook een significant

R15

interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(4,2025)=5,60 p=0,00). Dat effect is

R16

te verklaren doordat de verschillen tussen mbo’ers en hbo’ers alleen opgaan in de sector

R17

zorg.

R18

R19

Flexibiliteit in tijd en plaats van werk

R20

We operationaliseren flexibiliteit met ‘flexibiliteit in werkdagen en werktijden’, ‘duidelijkheid

R21

over werktijden en werkdagen’ en ‘thuiswerken’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in

R22

alle sectoren vinden de aspecten flexibiliteit in werkdagen en werktijden en duidelijkheid

R23

over werktijden werkdagen tamelijk tot zeer belangrijk. De voorkeuren voor het aspect

R24

thuiswerken zijn duidelijk minder sterk: jongeren staan hier tamelijk neutraal tegenover

R25

(zie tabel 35). De voorkeuren van jongeren verschillen significant tussen jongeren van

R26

verschillende opleidingsniveaus (F(6,4048)=23,04 p=0,00, Pillai’s Trace=0,07, partial

R27

eta2=0,03, maar niet tussen jongeren uit de verschillende sectoren (F(6,4048)=2,37

R28

p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial eta =0,00). Er is wel een significant multivariaat

R29

interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(12,6075)=3,08 p=0,00, Pillai’s

R30

Trace=0,02, partial eta =0,01).

R31

2

2

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 35

R2

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van flexibiliteit in tijd en plaats van werk

R3

vmbo

R4

mbo

hbo

Aspecten

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

R6


3,7

3,6

3,6

3,7

3,7

3,8

3,6

3,7

3,7

R7

duidelijkheid over werktijden en werkdagen

4,0

4,2

4,3

4,0

4,2

4,2

3,7

3,8

3,7

R8

thuiswerken

2,8

2,5

2,7

3,2

3,1

3,1

3,2

3,1

3,1

R5

R9

R10


R11

R12

Een nadere analyse per aspect laat zien dat de significante verschillen zich alleen voordoen

R13

bij het kenmerk duidelijkheid over werktijden en werkdagen en thuiswerken

R14

- Duidelijkheid over werktijden en werkdagen: voor dit aspect hebben hbo’ers (m=3,7,

R15

sd=0,87) significant minder sterke voorkeuren dan vmbo’ers (m=4,2, sd=0,72) en mbo’ers

R16

(m=4,2, sd=0,71). Er is een significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector.

R17

Dat is te verklaren doordat het verschil tussen hbo’ers en vmbo’ers alleen op gaat in de

R18

sectoren techniek en overheid.

R19

- Thuiswerken: voor dit aspect zijn er significante verschillen tussen alle opleidingsniveaus:

R20

vmbo’ers hebben de minst sterke voorkeuren (m=2,6, sd=1,13) gevolgd door mbo’ers

R21

(m=3,1, sd=1,01) en hbo’ers (m=3,3, sd=1,09). Bovendien is er een significant effect

R22

tussen opleidingsniveau en sector. Dat is te verklaren doordat het verschil in voorkeuren

R23

voor dit aspect alleen optreedt in de sectoren techniek en overheid, en niet in de sector

R24

zorg.

R25

R26

Imago

R27

Het kenmerk imago is gemeten met één aspect: ‘innovativiteit en kwaliteit van producten

R28

of diensten’. Jongeren vanuit alle opleidingsniveaus en sectoren hebben sterke voorkeuren

R29

voor dit aspect (zie tabel 36).

R30

R31

Tabel 36

R32

Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van imago

R33

vmbo

R34

R35

R36

R37

R38

R39

mbo

hbo

Aspect

z (n= 27)

t (n= 129)

o (n= 43)

z (n= 192)

t (n= 343)

o (n= 319)

z (n= 203)

t (n= 283)

o (n= 495)

Innovativiteit en kwaliteit van producten en diensten

4,1

4,0

4,3

4,0

4,2

4,2

3,9

3,9

3,9


112 Hoofdstuk 6

Er zijn significante verschillen tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus:

R1

hbo’ers (m=3,9, sd=0,69) hebben significant mindere sterke voorkeuren voor dit kenmerk

R2

dan mbo’ers (m=4,1, sd=0,64) en vmbo’ers (m=4,1, sd=0,69). Bovendien is er een

R3

significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector. Dat is te verklaren doordat

R4

de verschillen tussen hbo’ers en mbo’ers alleen significant zijn in de sectoren techniek en

R5

overheid en tussen hbo’ers en vmbo’ers alleen in de sector overheid.

R6 R7 R8

6.4 Overzicht sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers

R9

Deze studie bevestigt dat de kenmerken en aspecten die zijn vastgesteld in de focusgroepen

R12

in de voorgaande studie, inderdaad de kenmerken en aspecten zijn die belangrijk worden

R13

gevonden door jongeren. We constateren namelijk dat jongeren, gemiddeld genomen,

R14

sterke tot zeer sterke voorkeuren hebben voor de kenmerken en aspecten die we bevraagd

R15

hebben (zie tabel 37), dat er geen enkel aspect is dat jongeren onbelangrijk vinden, en dat

R16

er slechts een beperkt aantal aspecten neutraal worden beoordeeld.

R17

R10

R11

R18

Uit de analyse blijkt dat de verschillen tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers

R19

voor alle kenmerken significant, maar slechts beperkt worden beïnvloed door het

R20

opleidingsniveau. Voor de kenmerken uitdaging, autonomie & duidelijkheid en flexibiliteit

R21

zijn er ook significante, maar beperkte verschillen in voorkeuren tussen jongeren vanuit

R22

de verschillende sectoren. Voor de kenmerken uitdaging, autonomie & duidelijkheid,

R23

leidinggevende, fysieke werkplek, flexibiliteit en imago is er bovendien een significant

R24

interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector, wat betekent dat de verschillen in

R25

voorkeuren tussen opleidingsniveaus per sector uiteenlopen. We constateren echter

R26

tegelijkertijd dat het interactie-effect slechts zwak is. We kunnen daarmee dus concluderen

R27

dat de voorkeuren van jongeren slechts beperkt verschillen tussen de opleidingsniveaus

R28

en de sectoren.

R29

R30

De sterkste voorkeuren hebben jongeren op het gebied van ‘sfeer’, ‘respect van de

R31

leidinggevende’, ‘vertrouwen’, ‘duidelijkheid’ en ‘opleidings- & doorgroeimogelijkheden’.

R32

Minder sterke voorkeuren hebben jongeren voor kenmerken als ‘thuiswerken’, ‘afwisseling

R33

in type werkplek’, ‘beschikbaarheid van technologie’, ‘persoonlijke interesse van de

R34

leidinggevende’ en ‘flexibiliteit in werkdagen en werktijden’ (zie tabel 37). Nu de sterkte van

R35

de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken is vastgesteld,

R36

zijn we in staat om te bepalen of het werk dat wordt aangeboden door organisaties

R37

overeenkomt met de voorkeuren van jongeren en daarmee voor hen aantrekkelijk is. We

R38

beschrijven deze analyse in het volgende hoofdstuk.

R39


R1

Tabel 37 Ranglijst sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers per opleidingsniveau

R2

totale groep (gewogen) m

vmbo

m

mbo

m

hbo

m

R3

collega’s: sfeer

4,4

Sfeer

4,3

sfeer

4,3

sfeer

4,4

R4


4,3


4,3

werkomstandigheden

4,3


4,4

werkomstandigheden

4,3

duidelijkheid over 4,2 inhoud/verwachtingen


4,3

vertrouwen

4,1

duidelijkheid over inhoud/verwachtingen

4,2

duidelijkheid over werktijden/dagen

4,2

duidelijkheid over inhoud/verwachtingen

4,2


4,1

vertrouwen

4,2

werkomstandigheden

4,2

vertrouwen

4,2


4,1

R10


4,1


4,2


4,2

werkomstandigheden

4,1

R11


4,1

imago

4,1


4,2

duidelijkheid over 4,1 inhoud/verwachtingen

imago

4,1


4,1

imago

4,1


4,0

nieuwe dingen leren

4,1

nieuwe dingen leren

4,0

nieuwe dingen leren

4,1

nieuwe dingen leren

4,0


4,1


4,0


4,1


4,0


4,1


4,0


4,1


4,0


4,1

vertrouwen

4,0

taken met impact op klant/organisatie

4,1

imago

3,9


4,0


3,9


4,1


3,9


4,0


3,8


4,0

vrijheid in de inrichting van werk

3,8


3,9


3,8


4,0


3,8


3,9


3,7


4,0


3,8

vrijheid in de inrichting 3,8 van werk

vrijheid in de inrichting van werk

3,7

vrijheid in de inrichting 3,8 van werk


3,7


3,7


3,6


3,7


3,7


3,6


3,6


3,6


3,5


3,5


3,5


3,6


3,5


3,5


3,3


3,5

thuiswerken

3,3


3,3


3,1


3,3


3,3

thuiswerken

3,1

thuiswerken

2,6

thuiswerken

3,1


3,2

R5 R6 R7 R8 R9

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

114 Hoofdstuk 6


7

Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

116 Hoofdstuk 7

7.1 Introductie

R1

Om de voorkeuren van jonge baanzoekers te kunnen vergelijken met het werk wat

R3

organisaties aanbieden is de vragenlijst zoals gebruikt voor jongeren (studie 3) aangepast.

R4

Met de aangepaste vragenlijst is het mogelijk om te beoordelen hoe medewerkers de baan-

R5

en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun baan. In deze studie

R6

beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: op welke wijze kan gemeten worden hoe

R7

medewerkers de baan- en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in

R8

hun werk? In dit hoofdstuk beschrijven we de ontwikkeling van de aangepaste vragenlijst,

R9

onderzoeken we de psychometrische kwaliteiten van deze vragenlijst en beschrijven we

R10

hoe verschillende groepen medewerkers baan- en organisatiekenmerken ervaren. In de

R11

tweede paragraaf wordt besproken hoe de psychometrische kwaliteiten van de vragenlijst

R12

zijn vastgesteld, op welke manier middels een multi-group factoranalyse de vragenlijst

R13

voor de jongeren is vergeleken met de vragenlijst voor de medewerkers en hoe de

R14

verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen groepen medewerkers

R15

zijn getoetst. In de derde paragraaf bespreken we de psychometrische kwaliteiten van

R16

de vragenlijst en de uitkomsten van de multi-group factoranalyse. In de vierde paragraaf

R17

beschrijven we tenslotte een analyse van de beleving van baan- en organisatiekenmerken

R18

van de verschillende groepen medewerkers.

R19

R2

R20

R21


R22

Voor het vaststellen van de kenmerken van banen en organisaties hebben we medewerkers

R24

in organisaties gevraagd om een oordeel te geven over de mate waarin zij de voorkeuren

R25

van jonge baanzoekers ervaren in hun werkzaamheden. We hebben daarvoor een

R26

aangepaste versie van de vragenlijst zoals ontworpen in de voorgaande studies gebruikt.

R27

De inhoud van de vragen is steeds hetzelfde, maar in plaats te vragen naar voorkeuren

R28

vragen we medewerkers om te beoordelen in hoeverre zij baan- en organisatiekenmerken

R29

ervaren in hun baan. We veranderen daarvoor steeds het eerste deel van de vragen: in

R30

plaats van ‘ik vind een baan aantrekkelijk waarin ik... ’, vragen we ‘in mijn baan ervaar ik

R31

dat ik...”. Een voorbeeld daarvan is:

R32

- In de vragenlijst voor jongeren gebruikten we de vraag: “Ik vind een baan aantrekkelijk

R33

waarin ik met veel verschillende collega’s in contact kom”.

R34

- In de vragenlijst voor medewerkers gebruikten we de vraag: “in mijn baan ervaar ik dat

R35

ik met veel verschillende collega’s in contact kom”.

R36

R23

R37

R38

R39

117 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers

R1

We hebben medewerkers dus bevraagd op de aspecten van baan- en organisatiekenmerken

R2

die jonge baanzoekers belangrijk vinden. Middels een multi-groep-factoranalyse is

R3

getoetst of er sprake is van meetinvariantie tussen het meetinstrument van jongeren en

R4

medewerkers. Daarmee kunnen we vaststellen of in beide groepen dezelfde constructen

R5

worden gemeten en of alle verschillen/overeenkomsten in waargenomen scores tussen

R6

de groep jongeren en medewerkers kunnen worden toegeschreven aan deze constructen

R7

(Wichters & Vorst, 2004). De toets op meetinvariantie deden we door het factormodel

R8

zonder restricties, waarbij beide groepen afzonderlijk geschat worden te vergelijken met

R9

(1) een model waarbij factorladingen worden gelijkgesteld en (2) een model waarin de

R10

covariantie tussen de aspecten gelijk wordt gesteld (Byrne, 2010). Omdat door onze grote

R11

steekproef kleine afwijkingen van het model al snel leiden tot significante verandering

R12

van de chi-kwadraten, hebben we beoordeeld met twee indicatoren die minder gevoelig

R13

zijn voor de omvang van de steekproef: RMSEA en CFI (Byrne, 2010). Tenslotte is de

R14

aangepaste vragenlijst getoetst op betrouwbaarheid (Cronbach’s Alpha’s > .70).

R15

R16

De steekproef in deze studie bestaat uit werknemers van organisaties waar de bevraagde

R17

jongeren uit de voorgaande studie in terecht kunnen komen: middelgrote en grote

R18

organisaties in de regio Overijssel en Gelderland. De steekproef is gericht op medewerkers

R19

die in functies werken waar ook pas afgestudeerde jongeren terecht kunnen komen. Veelal

R20

zijn dat medewerkers met maximaal tien jaar werkervaring, maar in ieder geval geen

R21

medewerkers in leidinggevende functies of medewerkers in ondersteunende functies. We

R22

beperken ons tot drie sectoren: techniek, zorg en (semi-)overheid. Die sectoren sluiten aan

R23

op de opleidingsrichtingen die aanwezig zijn in de steekproef van jongeren. Bovendien

R24

sluit de steekproef aan op de sectoren waar personeelstekorten worden verwacht. De

R25

sector techniek omdat daar acute en grote personeelstekorten zijn en nog meer tekorten

R26

worden verwacht. Landelijk wordt zelfs gesproken over tekorten groter dan 100.000

R27

(UWV, 2013). In de sector zorg worden tekorten verwacht vanaf 2016, in deze regio met

R28

name helpenden, verzorgenden en verpleegkundigen (UWV, 2013a). Voor functies bij de

R29

overheid worden weliswaar pas op langere termijn tekorten verwacht, maar door het snel

R30

vergrijzende personeelsbestand (UWV 2013b) hebben veel van die organisaties behoefte

R31

aan inzichten voor het werven van jongeren.

R32

R33

De steekproef bestaat in totaal uit 1904 medewerkers uit 42 verschillende organisaties.

R34

Hiervan komen 733 medewerkers uit de sector zorg (38,5%), 718 medewerkers uit de

R35

sector techniek 37,7%) en 453 medewerkers uit de sector (semi-)overheid (23,8%). Van de

R36

medewerkers is 42% op mbo niveau opgeleid en 51% op hbo niveau (zie tabel 38). Deze

R37

studie is beperkt tot medewerkers op mbo en hbo niveau, omdat in dit onderzoek te

R38

weinig medewerkers zijn bereikt die niet tenminste mbo geschoold zijn. Van de bevraagde

R39

118 Hoofdstuk 7

medewerkers is 51% vrouw en 49% man. De gemiddelde leeftijd is 35 jaar. We realiseren

R1

ons dat de keuze voor het bevragen van medewerkers de volgende kanttekening met zich

R2

meebrengt. Het bezitten van kenmerken alleen is geen garantie voor de aantrekkelijkheid

R3

van een baan en organisatie. De organisatie zal ook moet zorgen dat deze kenmerken

R4

bekend zijn bij de baanzoekers. Ons onderzoek geeft inzicht in de verschillen en

R5

overeenkomsten tussen jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties. Het bezitten

R6

of veranderen van die kenmerken heeft alleen invloed op de aantrekkelijkheid van de

R7

baan en organisatie op het moment dat die kenmerken goed onder de aandacht worden

R8

gebracht bij baanzoekers.

R9

R10

Getoetst is in hoeverre de beleving van baan- en organisatiekenmerken uiteenloopt tussen

R11

medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar, medewerkers

R12

van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar), opleidingsniveau (mbo en hbo),

R13

sector (techniek, overheid en zorg) en aantal jaren werkervaring (medewerkers maximaal

R14

vijf jaar werkervaring en medewerkers met meer dan vijf jaar werkervaring). Dat laatste

R15

doen we omdat jonge medewerkers door hun geringe werkervaring mogelijk op een

R16

andere manier de baan- en organisatiekenmerken ervaren dan oudere werknemers. Dat

R17

deden we met t-toetsen (indien twee groepen) en anova-analyses (indien drie groepen).

R18

De sterkte van de verschillen van de anova analyses drukken we uit middels de partial eta

R19

squared. Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en een score hoger dan

R20

0,06 betekent een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). De significantie testen we

R21

op een niveau van p < 0,05. De sterkte van het verschil wordt in deze paragraaf steeds

R22

uitgedrukt in Pearson’s r, waarbij een waarde van lager dan 0,3 duidt op een klein verschil,

R23

een waarde tussen 0,3 en 0,5 duidt op een redelijk sterk verschil en een waarde van hoger

R24

dan 0,5 duidt op een groot verschil tussen jonge baanzoekers en organisaties (Cohen,

R25

1988).

R26

R27 Tabel 38

R28

Kenmerken van medewerkers van de onderzochte organisaties

R29

Aantal organisaties

mbo (n = 857)

hbo (n = 1047)

totaal (n=1904)

R30

zorg

12

21,6%

16,9%

38,5%

R31

techniek - middenbedrijf (t/m 99 med.) - groot bedrijf (99+ med.)

19

8,2% 9,0%

7,2% 13,2%

15,4% 22,3%

11

6,2%

17,6%

23,8%

R34

42

45,0%

54,9%

100%

R35

sector

(semi-)overheid totaal

R32

R33

R36

R37

R38

R39


R1

De organisaties zijn allen geworven door onderzoeksassistenten; afstudeerstudenten

R2

van de bachelor opleiding human resource management. De organisaties verleenden

R3

hun medewerking omdat zij kennis over het aantrekken van jonge baanzoekers relevant

R4

vinden. Er deden drie typen organisaties mee met het onderzoek: (1) organisaties die op

R5

dit moment problemen hebben met het aantrekken van jonge mensen; (2) organisaties

R6

die nog geen problemen hebben met het aantrekken van jonge mensen, maar die

R7

problematiek op termijn wel verwachten en (3) organisaties die interesse hebben in kennis

R8

over jonge baanzoekers, niet omdat zij problemen verwachten met het aantrekken van

R9

jonge baanzoekers, maar vooral uit nieuwsgierigheid over kennis van Generatie Y vanwege

R10

de vele publicaties en congressen die veronderstellen dat deze generatie op een andere

R11

manier naar werk kijkt. In de technische sector bestaat de steekproef uit ict organisaties,

R12

productieorganisaties, innovatieve technologische organisaties, installatietechniek en

R13

metaalelektro. We hebben ons uitsluitend gericht op medewerkers in technische beroepen

R14

en met een technische opleiding zoals procesoperators, lassers en technisch tekenaars. In

R15

de zorg sector bestaat de steekproef uit ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen en

R16

gehandicaptenzorg. We hebben ons uitsluitend gericht op medewerkers in zorgverlenende

R17

beroepen en met een zorgverlenende opleiding, zoals verzorgenden en verpleegkundigen.

R18

In de (semi-)overheidssector bestaat de steekproef uit middelgrote en grote gemeenten,

R19

een waterschap en woningbouwverenigingen. In deze sector overheid hebben we ons

R20

beperkt tot medewerkers die geschoold zijn in het economische domein (business

R21

administration) zoals bestuurskunde, management, economie & recht en overheidskunde.

R22

De medewerkers in de organisaties zijn random geselecteerd. In tabel 39 is per sector een

R23

overzicht opgenomen van de betrokken organisaties.

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

120 Hoofdstuk 7

R1

Tabel 39

R2

Overzicht van de steekproef van organisaties Zorg Type organisatie Gehandicaptenzorg (> 250 medewerkers) Verpleeg & Verzorgingstehuis (> 250 medewerkers)

Techniek n* 52

51

rr

Type organisatie

n*

55%

Internationaal verpakkingsbedrijf (> 250 medewerkers)

89

27%

Ingenieursbureau (50250 medewerkers)

28

23%

35%

Verpleegtehuis (50250 medewerkers)

29

26%

ICT consultancy bureau 18 (> 50 medewerkers)

Thuiszorg (> 250 medewerkers)

63

53%

Productieorganisatie (>250 medewerkers)

107 70%

Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers)

Verpleegtehuis, verzorgingstehuis en thuiszorg (> 250 medewerkers) Gehandicapten zorg (50-250 medewerkers)

101 60%

Ziekenhuis (> 250 medewerkers)

36

65%

Verpleegtehuis, verzorgingstehuis en thuiszorg (>250 medewerkers)

49

35%

Jeugdzorg (>250 medewerkers)

82

Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers) Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers)

R3

(Semi-)overheid

18

35

rr 89%

44%

85%

Type organisatie Gemeente > 100.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers)

n*

rr

32

54%

R4 R5 R6

57

57%

R7 R8

43

45%

30

71%

R9

R10

R11

R12

Gemeente > 10.00050.000 inwoners (>250 30 medewerkers) Gemeente < 10.0050.000 inwoners (>250 30 medewerkers) Gemeente < 10.000 inwoners (> 250 63 medewerkers)

45%

R13

R14

R15

48

85%

40

59%

Constructiebedrijf (> 50 medewerkers)

23

68%

Gemeente 10.00050.000 inwoners (> 250 medewerkers)

35

43%

50%

Software development (50-250 medewerkers)

23

87%

Woningcorporatie (>250 medewerkers)

31

54%

R22

Lasbedrijf (> 50 medewerkers)

36

68%

Woningcorporatie (>250 medewerkers)

50

55%

R23

31

83%

Waterschap (>250 medewerkers)

52

83%

14

72%

54

42%

Software development (50-250 medewerkers)

19

40%

Elektronica producent (>250 medewerkers)

48

34%

Installatietechniek (>250 medewerkers)

44

69%

Staalverwerkende industrie (>250 medewerkers)

88

53%

Productiebedrijf (50250 medewerkers)

36

36%

R37

Productie/elektronica (50-250 medewerkers)

26

54%

R38

Ziekenhuis (>250 medewerkers)

33

35%

Verzorgingstehuis (>250 medewerkers)

38

40%

Verpleegtehuis, verzorgingstehuis (>250 medewerkers)

92

27%

Metalektro en metaalnijverheid (50250 medewerkers) Metalektro en metaalnijverheid (> 50 medewerkers) Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers)

23%

60%

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R39

Opmerking. Steeds is de netto n weergegeven. rr = response rate.


R1 R2 R3

7.3 Resultaten: de psychometrische kwaliteiten van de vragenlijst

R4

Uit de confirmatieve factoranalyse, de betrouwbaarheidsanalyses en de multi-groep-

R5

factoranalyse blijkt dat psychometrische kwaliteiten van de aangepaste vragenlijst

R6

acceptabel zijn. Alle schalen zijn voldoende betrouwbaar (Cronbach’s Alpha > .70, zie

R7

tabel 40). De fit van de factorstructuur van de meeste kenmerken (zie tabel 41) is iets

R8

minder goed dan bij de steekproef van jongeren (CFI en AGFI niet altijd > .90), maar

R9

wordt nog steeds bevestigd (RMSEA < .08; GFI > .90). Die verminderde fit is te verklaren

R10

doordat het meetinstrument is ontwikkeld en geoptimaliseerd voor de doelgroep van

R11

jonge baanzoekers. De uitkomsten van de multi-groep-factoranalyse (zie tabel 42) laten

R12

zien dat de gelijkheidsrestricties op factorladingen slechts heel beperkt de RMSEA en CFI

R13

doen verslechteren en de gelijkstelling van varianties de RMSEA en CFI beperkt tot redelijk

R14

doen verslechteren. Weliswaar is er dus sprake van enige meetinvariantie, maar de hoogte

R15

van de modificatie-indices en effectgroottes wijzen niet op grove schendingen van de

R16

invariantie in factorstructuur tussen de groep jongeren en medewerkers. Daarmee kunnen

R17

we vaststellen dat het met het door ons ontwikkelde meetinstrument mogelijk is om de

R18

voorkeuren van jongeren en de belevingen van medewerkers met elkaar te vergelijken.

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

122 Hoofdstuk 7

Tabel 40

R1

Overzicht Cronbach’s Alpha’s van de schalen van het meetinstrument voor werknemers

R2

Aspecten

α

R3

- uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis

.76

R4

- uitdaging: nieuwe dingen leren

.86

R5

- uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/organisatie

.72

R6

- afwisseling in sociale contacten

.75

R7

- afwisseling in type werkplek

.84

R8

- afwisseling in type taken

.86

R9

- duidelijkheid over inhoud/verwachtingen van werk

.88

- vertrouwen

.79

- vrijheid in de inrichting van het werk

.87

- hulp van collega’s

.87

- persoonlijke interesse & vriendschappen ontwikkelen

.81

- sfeer

.80

R14

- respect van de leidinggevende

.93

R15

- persoonlijke interesse van de leidinggevende

.92

R16

- ruimte om mee te beslissen

.89

R17

- opleidingsmogelijkheden

.87

R18

- doorgroeimogelijkheden

.94

R19

- werkomstandigheden

.83

- beschikbaarheid van technologie

.80

- duidelijkheid over werktijden werkdagen

.78

- flexibiliteit in werkdagen en werktijden

.79

- thuiswerken

.94

- type producten en diensten

.81

R10

R11

R12

R13

R20

R21

R22

R23

R24

R25 Tabel 41

R26

Fit indicatoren meetinstrument voor de groep medewerkers

R27

jongeren + medewerkers

χ²

df

RMSEA

CFI

GFI

AGFI

R28

23818,28

2749

.05

.87

.89

.88

R29

medewerkers

17149,29

2749

.05

.85

.87

.85

R30

uitdaging

418,22

32

.08

.75

.90

.83

R31

afwisseling

227,19

32

.05

.90

.96

.94

R32

autonomie en duidelijkheid

153,87

24

.05

.92

.96

.93

R33

collega’s

145,72

24

.05

.93

.96

.93

leidinggevende

253,37

24

.07

.87

.93

.86

opleiding & ontwikkeling

863,96

51

.09

.80

.90

.85

fysieke werkplek

100,45

13

.06

.94

.98

.95

flexibiliteit

153,87

24

.05

.92

.96

.93

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 42

R2

Uitkomsten multi-group factor analyse

R3

Model

R4

Volledige meetinstrument

Vergelijking

χ²

df

∆χ²

∆df

p

CFI

∆CFI

RMSEA

R5

model 1

29659,70

5498

.00

0,85

0,033

R6

model 2

30390,58

5548

730,88

50

.00

0,85 -0,003

0,033

R7

model 3

37357,80

5645

6967,22

98

.00

0,81 -0,040

0,037

R8

Uitdaging

R9

model 1

358,74

64

-

0,85

-

0,043

R10

model 2

2a versus 1

395,08

71

36,35

7 .00

0,85 -0,005

0,043

model 3

3 versus 1

477,74

77

118,99

13 .00

0,80 -0,053

0,049

443,55

64

-

0,90

-

0,038

0,88

0,022

0,040

0,83 -0,022

0,044

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

- -

Afwisseling model 1

- -

model 2

2a versus 1

527,97

71

169,24

7 .00

model 3

3 versus 1

694,24

77

335,49

13 .00

Autonomie en duidelijkheid model 1

278,17

48

-

- -

0,92

-

0,034

model 2

2a versus 1

333,31

54

-25,44

-10 .00

0,91

0,052

0,036

model 3

3 versus 1

479,09

60

120,35

-4 .00

0,86

0,006

0,041

Collega’s model 1

324,86

48

-

- -

0,91

-

0,038

model 2

2a versus 1

391,03

54

32,29

-10 .00

0,90

0,038

0,038

model 3

3 versus 1

442,96

60

84,22

-4 .00

0,88

0,024

0,039

373,98

38

-

0,90

-

0,041

0,88

Leidinggevende

R24

model 1

R25

model 2

2a versus 1

434,95

54

76,20

-10 .00

R26

model 3

3 versus 1

628,06

60

269,31

-4 .00

781,41

68

-

843,05

76

484,30

12 .00

1058,75

79

700,01

15 .00

0,66 -0,195

0,550

R27

0,026

0,041

0,82 -0,033

0,048

0,75

-

0,051

0,74 -0,121

0,050


R28

model 1

R29

model 2

2a versus 1

R30

model 3

3 versus 1

R31

- -

- -

Fysieke werkplek

R32

model 1

134,25

26

-

- -

0,96

-

0,032

R33

model 2

2a versus 1

196,09

31

-162,65

-33 .00

0,94

0,083

0,036

R34

model 3

3 versus 1

220,28

34

-138,46

-30 .00

0,93

0,075

0,037

- -

0,81

R35

R36

R37

R38

R39

Flexibiliteit model 1

1309,01

102

-

-

0,054

model 2

2a versus 1

1390,02

111

1031,27

47 .00

0,79 -0,060

0,053

model 3

3 versus 1

1762,59

117

1403,84

53 .00

0,74 -0,118

0,059

Opmerking. Model 1: configural model (geen beperkingen). Model 2 =measurement model (alle factorladingen gelijk gesteld). Model 3 =structural model (covariances tussen de aspecten gelijk gesteld).

124 Hoofdstuk 7

7.3 Resultaten: beleving van baan- en organisatiekenmerken door medewerkers

R1

Medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar, medewerkers

R4

van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar), opleidingsniveau (mbo en hbo),

R5

sector (techniek, overheid en zorg) en aantal jaren werkervaring (medewerkers maximaal

R6

vijf jaar werkervaring en medewerkers met meer dan vijf jaar werkervaring) beleven baan-

R7

en organisatiekenmerken op ongeveer dezelfde manier:

R8

- voor de meeste kenmerken en aspecten zijn er geen significante verschillen in de beleving

R9

van medewerkers met verschil in werkervaring (zie tabel 43). Voor de aspecten afwisseling

R10

in sociale contacten, duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van werk, vertrouwen,

R11

flexibiliteit in werktijden/werkdagen, thuiswerken, vriendschappen ontwikkelen en

R12

beschikbaarheid technologie zijn er weliswaar significante verschillen, maar die verschillen

R13

zijn zeer zwak (r < 0,14).

R14

- ook tussen medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar,

R15

medewerkers van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar) zijn voor de meeste

R16

kenmerken en aspecten geen significante verschillen in de beleving van kenmerken. Voor

R17

de aspecten nieuwe dingen leren, opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden,

R18

afwisseling in sociale contacten en imago zijn er weliswaar significante verschillen, maar

R19

ook die verschillen zijn zeer zwak (partial eta2 < 0,04, zie tabel 43).

R20

- de analyse van verschillen tussen medewerkers uit het mbo en hbo laat zien dat er alleen

R21

voor de aspecten thuiswerken en de beschikbaarheid van technologie noemenswaardige

R22

verschillen zijn (r > 0,30): hbo’ers ervaren die aspecten significant meer in hun werk dan

R23

mbo’ers (zie tabel 44).

R24

- de analyse van verschillen tussen medewerkers uit verschillende sectoren (zie tabel 44) laat

R25

noemenswaardige verschillen zien voor het aspect flexibiliteit in werkdagen en werktijden

R26

en thuiswerken. Die aspecten wordt door medewerkers in de overheid aanzienlijk sterker

R27

ervaren dan door medewerkers in de techniek en in de zorg. Die uitkomst geeft dus

R28

aanwijzingen dat het in de volgende studie relevant is om bij het vergelijken van de

R29

voorkeuren van jonge baanzoekers met de kenmerken van organisaties, onderscheid te

R30

maken in sectoren.

R31

R2 R3

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 43

R2

Verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen medewerkers met

R3

verschillende mate van werkervaring en tussen verschillende leeftijdsgroepen

R4 R5

werkervaring

leeftijd

Aspecten

m (≤5 jaar)

m r ≥ 5 jaar)

m (<30)

m (31-50)

m partial (>50) eta2

uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis

3,9

4,0

0,04

3,9

4,0

4,0

0,02

uitdaging: nieuwe dingen leren

3,7

3,7

0,03

3,8

3,7

3,6

0,03*

uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/die resultaat voor de organisatie opleveren

3,7

3,7

0,04

3,7

3,8

3,8

0,01

R12


3,4

3,6

0,11**

3,4

3,6

3,6

0,02**

R13


2,6

2,6

0,03

2,6

2,6

2,5

0,01

R14


3,7

3,8

0,05

3,8

3,8

3,8

0,01

R15

autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk

3,3

3,5

0,11**

3,3

3,6

3,4

0,03

R17

autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen van werk

3,5

3,6

0,03

3,6

3,6

3,6

0,00

R18

autonomie en duidelijkheid: vertrouwen

3,9

4,0

0,07*

4,0

4,0

4,0

0,00

R19


3,0

3,2

0,11**

2,9

3,3

3,2

0,01

R20


3,7

3,6

0,02

3,6

3,7

3,9

0,01

R21

flexibiliteit: thuiswerken

2,1

2,4

0,13**

2,0

2,5

2,3

0,03

R22

collega’s: hulp van collega’s

3,8

3,8

0,01

3,9

3,8

3,7

0,01

R23

collega’s: vriendschappen ontwikkelen

2,9

3,1

0,10**

3,0

3,0

2,8

0,01

R24

collega’s: sfeer

3,7

3,7

0,02

3,8

3,7

3,7

0,01

R25

leidinggevende: persoonlijke interesse van de leidinggevende

3,3

3,2

0,02

3,3

3,3

3,2

0,01

leidinggevende: respect van de leidinggevende

4,0

3,9

0,04

4,0

3,9

3,9

0,00

leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,5

3,5

0,02

3,5

3,5

3,5

0,00


3,4

0,03

3,5

3,4

3,4

0,01**

R6 R7 R8 R9

R10

R11

R16

R26

R27

R28

R29

R30

3,4

Doorgroeimogelijkheden

3,1

3,1

0,02

3,2

3,1

3,0

0,02**

fysieke werkplek: werkomstandigheden

3,0

3,2

0,03

2,9

3,3

3,2

0,01

R33

fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie

3,0

3,0

0,09**

3,1

3,0

2,9

0,01

R34

imago

3,6

3,7

0,03

3,6

3,7

3,7

0,01**

R31

R32

R35

R36

Opmerking. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. * p < 0,05. ** p < 0,01

R37

R38

R39

126 Hoofdstuk 7

Tabel 44

R1

Verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen medewerkers met

R2

uiteenlopend opleidingsniveau en afkomstig uit verschillende sectoren

R3

opleidingsniveau

R4

sector

Aspecten

m (mbo)

m (hbo)

r

m (z)

m (t)

m (o)

partial eta2

R5


4,0

3,9

0,05*

4,1

3,8

4,0

0,03

R7


3,7

3,7

0,02

3,8

3,7

3,6

0,01

R8

uitdaging: taken doen die impact hebben op klanttevredenheid/die resultaat voor de organisatie opleveren

3,7

3,7

0,02

3,8

3,7

3,7

0,01


3,4

3,7

0,16**

3,4

3,5

3,8

0,00


2,6

2,6

0,01

2,8

2,5

2,6

0,03**


3,9

3,8

0,07

3,9

3,6

3,8

0,02

autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk

3,3

3,6

0,16*

3,3

3,3

3,8

0,03**

autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/ verwachtingen van werk

3,7

3,4

0,17**

3,7

3,5

3,5

0,01**


4,0

4,0

0,06

4,0

3,9

4,2

0,01

flexibiliteit: flexibiliteit in werkdagen en werktijden

2,9

3,4

0,27**

2,9

2,9

3,9

0,00

flexibiliteit duidelijkheid over werktijden werkdagen

3,6

3,7

0,06

3,3

3,9

3,9

0,02**

R19


1,8

2,7

0,33**

2,0

2,0

3,2

0,04*

R20


3,9

3,8

0,04

3,9

3,8

3,7

0,01**

R21


3,0

3,0

0,02

3,0

2,9

3,0

0,00

R22

collega’s: sfeer

3,7

3,7

0,05*

3,8

3,6

3,7

0,02

R23

leidinggevende: persoonlijke interesse van de leidinggevende

3,3

3,2

0,02

3,3

3,2

3,3

0,01


4,0

4,0

0,01

4,0

3,9

4,0

0,01

leidinggevende: ruimte om mee te beslissen

3,5

3,5

0,00

3,5

3,5

3,6

0,01*


3,4

3,4

0,02

3,5

3,2

3,5

0,01**


3,1

3,2

0,02

3,1

3,2

3,1

0,01**


3,4

3,6

0,09**

3,5

3,5

3,6

0,01


2,9

3,4

0,20**

2,8

3,0

3,8

0,04*

imago

3,7

3,6

0,03

3,5

3,9

3,3

0,05**

R6

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. * p < 0,05. ** p < 0,01

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Samenvattend

R2

In deze studie is een vragenlijst ontwikkeld waarmee beoordeeld kan worden hoe

R3

medewerkers de baan- en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren

R4

in hun baan. De analyse van de vragenlijst laat zien dat de fit van de factorstructuur

R5

minder goed is dan bij de steekproef van jongeren, maar nog steeds acceptabel is.

R6

Bovendien toont de multi-group factoranalyse dat er sprake is van enige meetinvariantie

R7

tussen het meetinstrument voor jongeren en medewerkers, maar de hoogte van de

R8

modificatie-indices en effectgroottes wijzen niet op grove schendingen van de invariantie

R9

in factorstructuur tussen de groep jongeren en medewerkers. Deze studie laat verder

R10

zien dat medewerkers ongeacht hun diensttijd, leeftijd, sector en opleidingsniveau, baan-

R11

en organisatiekenmerken op ongeveer dezelfde manier ervaren. Met het ontwikkelde

R12

instrument uit deze studie kunnen we de voorkeuren van jonge baanzoekers vergelijken

R13

met het de kenmerken van het werk zoals door medewerkers wordt ervaren. Die vergelijking

R14

zullen we in de volgende studie beschrijven.

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

128 Hoofdstuk 7


8

Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

130 Hoofdstuk 8

8.1 Introductie

R1

In deze laatste studie vergelijken we de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan-

R3

en organisatiekenmerken met de mate waarin die kenmerken worden ervaren door

R4

diverse organisaties in de sectoren techniek, overheid en zorg. Op die manier krijgen

R5

we inzicht in de aantrekkelijkheid van die organisaties voor jonge baanzoekers. In

R6

paragraaf 2 bespreken we de methode van onderzoek, waarna we in paragraaf 3 per

R7

sector en per opleidingsniveau de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers

R8

beschrijven. Vervolgens sluiten we in paragraaf 4 af met een ranglijst van de verschillen

R9

tussen jonge baanzoekers en medewerkers. We beantwoorden twee onderzoeksvragen:

R10

(1) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de voorkeuren voor

R11

baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds de mate waarin

R12

die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg en overheid en (2)

R13

in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden verschillen beïnvloed door

R14

opleidingsniveau en sector?

R15

R2

R16

R17


R18

Op de eerste plaats zijn we per kenmerk nagegaan of er verschillen zijn tussen voorkeuren

R20

van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de mate waarin medewerkers

R21

die kenmerken ervaren in hun werk, ongeacht de sector of het opleidingsniveau van de

R22

jonge baanzoekers en medewerkers. We gebruikten daarvoor de gewogen steekproef van

R23

jonge baanzoekers vanuit de vierde studie en gebruikten voor wat betreft de medewerkers

R24

de steekproef uit de vijfde studie die vervolgens in overeenstemming gebracht is met

R25

de landelijke karakteristieken van de drie onderzochte sectoren (SEO, 2013, aangevuld

R26

met CBS gegevens). We doen dat door te wegen op opleidingsniveau, sector en voor

R27

de technische organisaties ook voor organisatiegrootte. Dat deden we door de totale

R28

populatie op te delen in acht subgroepen en vervolgens de procentuele samenstelling

R29

van deze subgroepen in overeenstemming te brengen met de procentuele samenstelling

R30

van de subgroepen op basis van de landelijke karakteristieken (zie tabel 45). Omdat we in

R31

de overheidssector en zorgsector alleen organisaties met meer dan 100 werknemers zijn

R32

bereikt, is in die sectoren niet gewogen naar organisatiegrootte.

R33

R19

R34

R35

R36

R37

R38

R39

131 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties

R1

Tabel 45

R2

Kenmerken van medewerkers van de onderzochte organisaties incl. karakteristieken van

R3

organisaties waar jonge baanzoekers in kunnen stromen

R4

sector

R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

Aantal organisaties

mbo (n = 857)

hbo (n = 1047)

totaal (n=1904)

zorg

12

21,6% (8,6%*)

16,9% (5,9%)

38,5% (14,5%)

techniek - middenbedrijf (t/m 99 med.) - groot bedrijf (99+ med.)

19

8,2% (8,2%) 9,0% (18,9%)

7,2% (2,8%) 13,2% (5,4%)

15,4% (11,0%) 22,3% (24,3%)

11

6,2% (34,2%)

17,6% (16,0%)

23,8% (50,2%)

42

45,0% (69,9%)

54,9% (30,1%)

100% (100%)

(semi-)overheid totaal

Opmerking. tussen haakjes de landelijke karakteristieken van de organisaties van de drie onderzochte sectoren (SEO, 2013, aangevuld met CBS gegevens).

R13

R14

Op de tweede plaats testen we of de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers

R15

beïnvloed worden door het type sector en het opleidingsniveau. We doen dat door te

R16

toetsen of er significante interactie-effecten zijn voor de volgende relaties: (1) het effect

R17

van opleidingsniveau op de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers (2) het

R18

effect van de sector op de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers en (3)

R19

het effect van opleidingsniveau én sector op de verschillen tussen jonge baanzoekers en

R20

medewerkers. Vanwege het aanzienlijk verschil in grootte van de steekproeven en verschil

R21

in variantie tussen de steekproeven toetsen we de significantie extra streng (p < 0,001).

R22

R23

Als toetsingsmaat maakten we gebruik van Pillai’s Trace en bijbehorende f-toets, omdat

R24

deze analyse het minst gevoelig is voor ongelijke steekproeven en het verschil in variantie

R25

tussen de steekproeven (Harlow, 2005). De sterkte van het verschil drukken we uit

R26

middels partial eta squared. Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en

R27

een score hoger 0,06 betekent een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). Vervolgens

R28

hebben we met univariate analyses (‘pairwise comparisons’) vastgesteld voor welke

R29

aspecten, sectoren en opleidingsniveaus er significante verschillen zijn tussen jongeren

R30

en medewerkers. We vergeleken daarvoor de jonge baanzoekers uit de technische sector

R31

met medewerkers van organisaties in de technische sector, jonge baanzoekers uit zorg

R32

& welzijn met medewerkers van organisaties in de zorg en jonge baanzoekers uit het

R33

economische domein met medewerkers van (semi-)overheidsorganisaties. Bovendien

R34

maakten we in elke sector onderscheid tussen jongeren uit het vmbo, mbo en hbo. De

R35

significantie testen we in deze univariate analyses op een niveau van p < 0,05. Bovendien

R36

analyseren we de sterkte van de verschillen tussen jongeren en organisaties. We drukken

R37

dat uit in de Pearson’s r. Een waarde lager dan 0,3 beschouwen we daarbij als een klein

R38

verschil, een waarde van 0,3 tot 0,5 als een redelijk sterk verschil en een waarde groter

R39

132 Hoofdstuk 8

dan 0,5 als een groot verschil (Cohen, 1988). Zowel de multivariate als univariate analyses

R1

zijn uitgevoerd op basis van de ongewogen steekproef.

R2 R3 R4

8.3 Resultaten: verschillen jonge baanzoekers en medewerkers

R5

De resultaten van deze analyses tonen aan dat er voor alle kenmerken significante

R8

verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers (zie tabel 46). Bovendien lopen

R9

die verschillen voor de kenmerken uitdaging, afwisseling, autonomie en duidelijkheid,

R10

opleiding en ontwikkeling, de fysieke werkplek en flexibiliteit uiteen tussen de sectoren.

R11

De verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers op het gebied van de kenmerken

R12

uitdaging, afwisseling, autonomie en duidelijkheid, de leidinggevende en flexibiliteit

R13

lopen ook uiteen tussen de opleidingsniveaus. De verschillen met betrekking tot de

R14

kenmerken uitdaging, collega’s, de leidinggevende, de fysieke werkplek en flexibiliteit

R15

worden beïnvloed door de combinatie van sector én opleidingsniveau. Dat betekent dat

R16

de verschillen tussen jongeren en organisaties, niet alleen tussen opleidingsniveaus en

R17

sectoren uiteenlopen maar ook nog eens beïnvloed worden door zowel het opleidingsniveau

R18

als de sector. We bespreken daarom in de volgende paragrafen per sector en ook per

R19

opleidingsniveau in die sector, de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers.

R20

De significantie testen we op een niveau van p < 0,05. De sterkte van het verschil wordt

R21

in deze paragraaf steeds uitgedrukt in Pearson’s r, waarbij een waarde van lager dan

R22

0,3 duidt op een klein verschil, een waarde tussen 0,3 en 0,5 duidt op een redelijk sterk

R23

verschil en een waarde van hoger dan 0,5 duidt op een groot verschil tussen jonge

R24

baanzoekers en organisaties (Cohen, 1988). Voor deze analyses maken we gebruik van

R25

de ongewogen steekproef. Alleen voor het vaststellen van de gemiddelden voor de totale

R26

groep (paragraaf 5) gebruiken we de gewogen steekproef, die in overeenstemming is

R27

gebracht met de landelijke karakteristieken van organisaties waar jonge baanzoekers de

R28

komende jaren instromen.

R29

R6 R7

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 46

R2

Uitkomsten manova-analyses verschillen jonge baanzoekers en medewerkers

R3

Verschillen jonge baanzoekers en medewerkers

R4

Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x sector

aspecten

F

Pillai’s p. Trace eta2

p

F

Pillai’s p. eta2 p Trace

uitdaging

F(3,3725)=85,00

0,06

0,06

0,00

F(6,7452)=8,92

0,01

0,01

0,00

afwisseling

F(3,3725)=177,37

0,13

0,13

0,00

F(6,7452)=12,68

0,02

0,01

0,00


F(3,3725)=196,97

0,14

0,14

0,00

F(6,7452)=10,76

0,02

0,01

0,00

R10

collega’s

F(3,3725)=253,36

0,17

0,17

0,00

F(6,7452)=1,38

0,00

0,00

0,22

R11

leiding-gevende

F(3,3725)=122,26

0,09

0,09

0,00

F(6,7452)=0,76

0,00

0,00

0,60

opleidings & ontwikkeling

F(2,3726)=611,98

0,25

0,25

0,00

F(4,7454)=11,83

0,01

0,01

0,00

R13

fysieke werkplek

F(2,3726)=310,78

0,14

0,14

0,00

F(4,7454)=19,18

0,02

0,01

0,00

R14

flexibiliteit

F(3,3725)=177,94

0,13

0,13

0,00

F(6,7452)=45,96

0,07

0,04

0,00

R5 R6 R7 R8 R9

R12

R15

Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x opleidingsniveau

R16

R17

Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x sector x opleidingsniveau

aspecten

F

Pillai’s p. Trace eta2

p

F

Pillai’s p. eta2 p Trace

R19

uitdaging

F(3,3725)=8,47

0,01

0,01

0,00

F(6,7452)=6,68

0,01

0,01

0,00

R20

afwisseling

F(3,3725)=12,58

0,00

0,01

0,00

F(6,7452)=1,17

0,00

0,00

0,32

R21


F(3,3725)=8,30

0,01

0,00

0,00

F(6,7452)=2,73

0,00

0,00

0,01

collega’s

F(3,3725)=1,32

0,00

0,00

0,27

F(6,7452)=4,59

0,01

0,00

0,00

leiding-gevende

F(3,3725)=4,52

0,00

0,00

0,00

F(6,7452)=2,66

0,00

0,00

0,00

R25

opleidings & ontwikkeling

F(4,7454)=6,71

0,00

0,00

0,01

F(4,7454)=0,62

0,01

0,00

0,65

R26

fysieke werkplek

F(4,7454)=0,85

0,00

0,00

0,49

F(4,7454)=5,51

0,01

0,00

0,00

R27

flexibiliteit

F(3,3725)=35,31

0,03

0,03

0,00

F(6,7452)=4,00

0,01

0,00

0,00

R18

R22

R23

R24

R28

R29

Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de zorg

R30

In de sector zorg zijn er veel significante verschillen tussen jonge baanzoekers en

R31

medewerkers in de zorg. Met name op mbo niveau zijn de verschillen aanzienlijk. In tabel

R32

47 zijn deze verschillen voor de kenmerken op het gebied van werkinhoud weergegeven.

R33

Daaruit blijkt dat er op mbo-niveau met name grote verschillen zijn op het gebied van

R34

afwisseling in sociale contacten en afwisseling in type werkplek. Jonge baanzoekers

R35

hebben daarvoor sterkere voorkeuren, dan de mate waarin medewerkers in de zorg die

R36

aspecten ervaren. Opvallend is verder het grote verschil op het gebied van autonomie en

R37

duidelijkheid. Jonge baanzoekers uit het mbo hebben veel meer behoefte aan vrijheid

R38

in hun werkzaamheden, dan de mate waarin dat in zorgorganisaties wordt ervaren.

R39

134 Hoofdstuk 8

Jonge baanzoekers uit het hbo hebben juist veel meer behoefte aan duidelijkheid over

R1

de inhoud en verwachtingen van het werk dan de mate waarin dat door medewerkers in

R2

zorgorganisaties wordt ervaren. Op het gebied van uitdaging zijn er weliswaar significante

R3

verschillen, maar die zijn slechts beperkt. De voorkeuren van jonge baanzoekers op het

R4

gebied van taken doen die aansluiten op bestaande kennis, het leren van nieuwe dingen

R5

en het doen van taken die impact hebben wijken niet heel sterk af van de mate waarin

R6

medewerkers in de zorg die aspecten ervaren.

R7 R8

Tabel 47

R9

Overzicht van gemiddelden (m) en de sterkte van de verschillen (r) tussen jonge baanzoekers en

R10

medewerkers in de zorg op het gebied van werkinhoud

R11 mbo

Aspecten

m (o)

uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis uitdaging: nieuwe dingen leren

m (j)

hbo

R12

r

R13

r

m (o)

4,1 3,9

0,20**

4,0 3,9

0,12*

R15

3,8 4,0

0,14**

3,8 4,1

0,20**

R16

uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,8 3,9 die resultaat voor de organisatie opleveren

0,11**

3,7 4,0

0,17**

R17


3,3 3,9

0,41**

3,5 3,9

0,26**


2,7 3,5

0,37**

2,8 3,2

0,21**


4,0 4,1

0,03

3,9 4,0

0,07

autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,2 3,8

0,39**

3,5 3,8

0,19**

autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,8 4,1 van werk

0,18**

3,5 4,1

0,38**

R23


0,14**

4,1 4,2

0,08

R24

4,0 4,2

m (j)

R14

R18

R19

R20

R21

R22

R25 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01

R26

R27

Voor kenmerken van de werkomgeving (zie tabel 48) valt op dat er op mbo-niveau in

R28

de zorg grote verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers op het gebied

R29

van flexibiliteit. Weliswaar is door de aard van het type werkzaamheden in de zorg te

R30

verklaren dat medewerkers in zorgorganisaties minder flexibiliteit in werkdagen,

R31

werktijden en in plaats van werk (thuiswerken) ervaren dan jonge baanzoekers graag

R32

zouden willen. Opvallend echter is, dat ook voor het aspect duidelijkheid over werktijden

R33

en werkdagen grote verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers waarneembaar

R34

zijn. Medewerkers in zorg organisaties ervaren niet de mate van tijdige duidelijkheid

R35

over en vastigheid van werktijden en werkdagen, zoals jonge baanzoekers dat graag

R36

zouden willen. Op het gebied van collega’s zijn er slechts kleine verschillen tussen jonge

R37

baanzoekers en medewerkers, met als enige uitzondering een opvallend groot verschil op

R38

R39


R1

het gebied van sfeer. De voorkeuren van jonge baanzoekers op het gebied van eerlijke,

R2

open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan de mate waarin medewerkers in de

R3

zorg dat ervaren. Op het gebied van de leidinggevende zijn er voor het aspect persoonlijke

R4

interesse van de leidinggevende slechts beperkte verschillen. Voor het aspect respect

R5

van de leidinggevende is er voor het mbo-niveau slechts een klein verschil tussen jonge

R6

baanzoekers en medewerkers en voor het hbo-niveau een redelijk sterk verschil: hun

R7

voorkeuren zijn sterker dan de mate waarin dit aspect in de zorg wordt ervaren. Op het

R8

gebied van ruimte om mee te beslissen, namelijk het betrekken van de medewerker bij

R9

beslissingen en besluiten, zijn er redelijk sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en

R10

medewerkers. Voor zowel mbo’ers als hbo’ers zijn de voorkeuren op dit gebied sterker

R11

dan de mate waarin medewerkers dit ervaren.

R12

R13

Een belangrijk aandachtspunt in de zorg lijkt te liggen op het gebied van opleiden en

R14

doorgroeien. Jonge baanzoekers hebben voor die kenmerken veel sterkere voorkeuren

R15

dan de mate waarin zorgmedewerkers dat ervaren. Op het gebied van imago zijn er slechts

R16

kleine verschillen.

R17

R18

Tabel 48

R19

Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector zorg op het

R20

gebied van werkomgeving en imago

R21

R22

mbo

hbo

Aspecten

m (o)

m (j)

r

m (o)

m (j)

r

R24


2,7

3,7

0,59**

3,2

3,6

0,25**

R25


3,2

4,0

0,43**

3,5

3,7

0,15**

R26


1,7

3,2

0,58**

2,4

3,0

0,22**

R27


4,0

4,0

0,03

3,9

4,1

0,14**

R28


3,0

3,1

0,04

3,0

3,3

0,15**

R29

collega’s: sfeer

3,8

4,3

0,28**

3,8

4,6

0,51**

R30

leidinggevende: persoonlijke interesse

3,2

3,4

0,09*

3,3

3,7

0,20**

R31


4,0

4,2

0,13**

3,9

4,5

0,32**

R32


3,5

4,0

0,32**

3,4

4,0

0,32**

R33


3,5

4,0

0,37**

3,5

4,2

0,38**

R34


3,1

4,2

0,58**

3,1

4,0

0,46**

R35


3,4

4,2

0,53**

3,6

4,0

0,26**

R36


2,6

3,5

0,41**

3,1

3,1

0,00

R37

imago

3,5

4,0

0,27**

3,6

3,9

0,22**

R23

R38

R39

Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01

136 Hoofdstuk 8

Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de techniek

R1

De resultaten voor de sector techniek zijn opvallend: op het mbo-niveau zijn er veel en

R2

aanzienlijke verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers. Op hbo-niveau is de

R3

omvang en sterkte van die verschillen veel minder.

R4 R5

In tabel 49 is een overzicht opgenomen van de sterkte van de verschillen tussen jonge

R6

baanzoekers en medewerkers in de techniek op het gebied van werkinhoud. Voor aspecten

R7

op het gebied van uitdaging, namelijk het doen van taken die aansluiten op bestaande

R8

kennis, nieuwe dingen leren en taken doen die impact hebben op de klant of het bedrijf

R9

zijn er op hbo-niveau geen sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers.

R10

Voor het mbo-niveau daarentegen zijn er redelijke verschillen op het gebied van nieuwe

R11

dingen leren en taken doen die impact hebben: mbo’ers hebben daar veel sterkere

R12

voorkeuren voor dan de mate waarin medewerkers in organisaties dat ervaren.

R13

R14

Op het gebied van afwisseling, namelijk afwisseling in sociale contacten, type werkplek

R15

en type taken zijn er op mbo-niveau redelijke grote verschillen tussen jonge baanzoekers

R16

en medewerkers. Steeds zijn de voorkeuren sterker dan wat door medewerkers wordt

R17

ervaren, met name op het gebied van afwisseling in type werkplek. Op hbo-niveau zijn

R18

er weliswaar ook significante verschillen op alle aspecten van afwisseling, maar die

R19

verschillen zijn slechts beperkt, met als uitzondering afwisseling in het type werkplek,

R20

waar hbo’ers sterkere voorkeuren hebben dan datgene wat medewerkers in technische

R21

organisaties ervaren.

R22

R23

Op het gebied van autonomie en duidelijkheid is er voor het onderdeel duidelijkheid zowel

R24

op mbo als op hbo-niveau een groot verschil tussen jonge baanzoekers en medewerkers.

R25

Jonge baanzoekers hebben hier veel sterkere voorkeuren voor, dan de mate waarin

R26

technische medewerkers dit aspect ervaren in hun baan. Voor het aspect vertrouwen

R27

zijn er voor zowel het mbo-niveau als het hbo niveau geen sterke verschillen. Voor het

R28

aspect vrijheid in de inrichting van werk is er alleen voor het mbo-niveau een redelijke

R29

groot verschil: mbo’ers hebben sterkere voorkeuren voor dit aspect dan datgene wat

R30

medewerkers ervaren. Voor het hbo-niveau is het verschil tussen jonge baanzoekers en

R31

medewerkers op dit aspect slechts klein.

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


R1

Tabel 49

R2

Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector techniek op

R3

het gebied van werkinhoud

R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

mbo

hbo

Aspecten

m (o)

m (j)

r

m (o)

m (j)

r


3,8

4,1

0,18**

3,8

3,8

0,00


3,6

4,2

0,37*

3,8

3,9

0,07

uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,7 die resultaat voor de organisatie opleveren

4,2

0,33**

3,7

3,7

0,02


3,4

4,0

0,35*

3,6

3,7

0,09*


2,5

3,6

0,48**

2,6

3,3

0,35**


3,7

4,1

0,25**

3,6

3,9

0,14**

autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,3

3,9

0,33**

3,5

3,8

0,20**

R15

autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,6 van werk

4,3

0,45**

3,4

4,1

0,43**

R16


4,2

0,19**

3,9

4,2

0,20*

R13

R14

R17

R18

3,9


R19

Op het gebied van werkomgeving (zie tabel 50) lijken organisaties in de techniek te

R20

voorzien in duidelijkheid over werkdagen en werktijden: op zowel hbo als mbo-niveau

R21

zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers beperkt. Daarentegen zijn

R22

er op gebied van flexibiliteit in werkdagen, werktijden en plaats van werk voor zowel het

R23

mbo-niveau als het hbo-niveau sterke verschillen: jonge baanzoekers hebben hier een

R24

veel sterkere voorkeur voor dan de mate waarin medewerkers in de techniek deze vorm

R25

van flexibiliteit ervaren. Voor kenmerken op het gebied van collega’s zijn er alleen voor

R26

voorkeuren op het gebied van sfeer grote verschillen. De voorkeuren van zowel mbo’ers

R27

als hbo’ers op het gebied van eerlijke, open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan

R28

de mate waarin medewerkers in de techniek dat ervaren. Voor leiderschap zijn er geen

R29

grote verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers, behalve op het aspect ruimte

R30

om mee te beslissen. Op mbo-niveau hebben jonge baanzoekers sterkere voorkeuren voor

R31

een leider die zijn medewerkers mee laat beslissen, dan de mate waarin medewerkers dat

R32

in technische organisaties ervaren. Voor het hbo-niveau is dat verschil beperkter.

R33

R34

De uitdagingen voor de technische sector liggen op het gebied van opleidingen

R35

doorgroeimogelijkheden. Op dat gebied zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers, zowel

R36

op mbo-niveau als op hbo-niveau, aanzienlijk sterker dan de mate waarin medewerkers

R37

in de techniek dit ervaren. Ook op het gebied van de fysieke werkplek zijn er aanzienlijke

R38

verschillen, met name voor het onderdeel werkomstandigheden (zowel mbo als hbo) en

R39

138 Hoofdstuk 8

voor het mbo-niveau ook voor de beschikbaarheid van technologie. Voor imago is er geen

R1

verschil.

R2 R3

Tabel 50

R4

Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector techniek op

R5

het gebied van werkomgeving

R6 mbo

R7

hbo

R8

Aspecten

m (o)

m (j)

r

m (o)

m (j)

r


2,7

3,7

0,52**

3,1

3,7

0,36**

R10


3,9

4,2

0,17**

3,7

3,8

0,05

R11


1,7

3,1

0,55**

2,3

3,2

0,39**

R12


3,8

4,1

0,24**

3,8

4,0

0,14**

R13


2,9

3,3

0,22**

3,0

3,1

0,04

R14

collega’s: sfeer

3,6

4,3

0,48**

3,8

4,3

0,40**

R15


3,2

3,5

0,17**

3,2

3,4

0,10*

R16


3,9

4,3

0,26**

4,0

4,4

0,26**

R17


3,5

4,1

0,36**

3,5

3,9

0,25**

R18


3,4

4,2

0,46**

3,2

4,1

0,48**

R19


3,2

4,2

0,54**

3,3

4,1

0,45**

R20


3,4

4,3

0,51**

3,6

4,1

0,33**

R21


2,9

3,6

0,35**

3,3

3,6

0,12*

R22

imago

3,9

4,2

0,21**

3,9

3,9

0,00

R23

R9

R24


R25

Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de overheid

R26

In de sector overheid is het aantal en de omvang van de verschillen tussen jonge

R27

baanzoekers en medewerkers aanzienlijk minder dan in de techniek en de zorg. In tabel

R28

51 zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de overheid op het

R29

gebied van werkinhoud weergegeven. Voor wat betreft uitdaging zijn er alleen op het

R30

gebied van nieuwe dingen leren redelijk sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en

R31

medewerkers. Jonge baanzoekers hebben voor dit aspect sterkere voorkeuren dan de

R32

mate waarin medewerkers dit aspect in hun baan ervaren. Op het gebied van afwisseling

R33

is er een groot verschil in afwisseling tussen type werkplek, voor zowel het mbo-niveau

R34

als het hbo-niveau. Jonge baanzoekers hebben sterke voorkeuren voor het werken op

R35

verschillende afdelingen, ruimten of plekken van het bedrijf, terwijl medewerkers bij de

R36

overheid dat in mindere mate ervaren. Op het gebied van autonomie en duidelijkheid zijn

R37

er slechts verschillen op het gebied van duidelijkheid: jonge baanzoekers hebben daar

R38

R39


R1

aanzienlijk sterkere voorkeuren voor dan de mate waarin medewerkers bij de overheid dit

R2

kenmerk ervaren.

R3 R4

Tabel 51 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector

R5

overheid op het gebied van werkinhoud.

R6 R7

mbo

hbo

Aspecten

m (o)

m (j)

r

m (o)

m (j)

r


4,1

4,0

0,03

4,0

3,7

0,19

R10


3,6

4,1

0,40**

3,6

4,0

0,31**

R11

uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,7 die resultaat voor de organisatie opleveren

4,1

0,24**

3,7

3,8

0,10**


3,7

4,0

0,20*

3,9

4,0

0,11*


2,5

3,5

0,56**

2,6

3,3

0,38**


3,9

4,1

0,14*

3,8

4,0

0,16**

autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,7

3,8

0,08

3,8

3,9

0,02

R17

autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,7 van werk

4,3

0,35**

3,4

4,0

0,39**

R18


4,2

0,02

4,2

4,1

0,07

R8 R9

R12

R13

R14

R15

R16

4,1

R19

R20


R21

Op het gebied van werkomgeving (zie tabel 52) valt op dat er met betrekking tot flexibiliteit

R22

geen noemenswaardige verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers.

R23

Wederom ligt een belangrijk aandachtspunt bij opleidings- en doorgroeimogelijkheden.

R24

Jonge baanzoekers hebben daar veel sterkere voorkeuren voor dan de mate waarin

R25

medewerkers bij de overheid dit ervaren in hun baan. Met name op het gebied van

R26

doorgroeimogelijkheden zijn er erg grote verschillen.

R27

R28

Voor collega’s zijn er op het aspect sfeer grote verschillen. De voorkeuren van zowel mbo’ers

R29

als hbo’ers op het gebied van eerlijke, open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan

R30

de mate waarin medewerkers bij de overheid dat ervaren. Voor de leidinggevende zijn er

R31

alleen noemenswaardige verschillen voor het aspect ruimte om mee te beslissen. Jonge

R32

baanzoekers hebben sterkere voorkeuren voor een leidinggevende die hen betrekt bij

R33

besluiten en beslissingen, dan de mate waarin medewerkers bij de overheid dat ervaren.

R34

R35

Op het gebied van de fysiek werkplek zijn er aanzienlijke verschillen op het gebied van

R36

werkomstandigheden (zowel mbo als hbo). Voor beide aspecten zijn de voorkeuren van

R37

jonge baanzoekers groter dan de mate waarin medewerkers bij overheid dat ervaren.

R38

Opvallend is dat er ook op het gebied van imago aanzienlijke verschillen zijn tussen

R39

140 Hoofdstuk 8

voorkeuren van een jonge baanzoekers en medewerkers. Jonge baanzoekers hebben

R1

aanzienlijke sterkere voorkeuren voor een organisatie die bekend staat om innovatieve,

R2

hoge kwaliteit producten en diensten dan de mate waarin medewerkers bij de overheid

R3

dat ervaren.

R4 R5

Tabel 52 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector

R6

overheid op het gebied van werkomgeving en imago.

R7 mbo

R8

hbo

R9

Aspecten

m (o)

m (j)

r

m (o)

m (j)

r


3,8

3,8

0,00

4,0

3,7

0,17**

R11


4,0

4,2

0,16**

3,9

3,7

0,13**

R12


2,8

3,1

0,17*

3,4

3,5

0,01

R13


3,8

4,1

0,29**

3,7

4,0

0,19**

R14


3,1

3,4

0,21**

3,0

3,2

0,15**

R15

collega’s: sfeer

3,7

4,4

0,36**

3,7

4,4

0,53**

R16


3,6

3,7

0,05

3,2

3,5

0,18**

R17


4,0

4,4

0,27**

4,0

4,4

0,27**

R18


3,6

4,0

0,28**

3,6

4,0

0,32**

R19


3,6

4,1

0,30**

3,5

4,1

0,41**

R20


3,0

4,1

0,55**

3,1

4,2

0,63**

R21


3,6

4,3

0,41**

3,6

4,2

0,37**

R22


3,7

3,7

0,01

3,9

3,6

0,16**

R23

imago

3,4

4,2

0,49**

3,3

3,9

0,42**

R24

R10

R25

Opmerking. j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01

R26

R27

8.4 Overzicht verschillen jonge baanzoekers en medewerkers

R28

In deze studie is vastgesteld dat er nogal wat verschillen zijn tussen de sterkte van de

R31

voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de mate

R32

waarin deze kenmerken worden beleefd door medewerkers in de zorg, techniek en

R33

overheid. Bovendien is geconstateerd dat de sterkte van de verschillen beïnvloed wordt

R34

door zowel sector als opleidingsniveau. Alles overziend, constateren we dat er met

R35

name grote verschillen zijn tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de realiteit die

R36

medewerkers ervaren in de zorg, techniek en overheid op het gebied van: doorgroeien

R37

opleidingsmogelijkheden, sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek en

R38

R29

R30

R39


R1

duidelijkheid (zie tabel 53). Beperkte verschillen zijn er op het gebied van de mate waarin

R2

de inhoud van werk aansluit op bestaande kennis, vertrouwen, persoonlijke interesse van

R3

de leidinggevende, duidelijkheid over werktijden en werkdagen en beschikbaarheid van

R4

technologie. In het volgende hoofdstuk bespreken we de conclusies die we op basis van

R5

deze resultaten kunnen trekken en zetten we die conclusies om in aanbevelingen.

R6 R7

Tabel 53

R8

Ranglijst sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties op basis van de

R9

gewogen steekproef

R10

R11

Aspect

r

m medewerkers

m jonge baanzoekers

R12


0,55

3,1

4,1

R13

sfeer

0,45

3,7

4,4

R14

werkomstandigheden

0,43

3,5

4,3

R15


0,42

2,6

3,5

R16


0,39

3,5

4,1

R17

duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van werk

0,38

3,6

4,2

R18

imago

0,34

3,6

4,1

R19


0,31

3,5

4,0

R20

thuiswerken

0,29

3,7

4,1

R21

nieuwe dingen leren

0,30

2,4

3,1

R22


0,26

4,0

4,3

R23


0,24

3,6

3,9

R24


0,22

3,3

3,7

R25

taken met impact op de organisatie/klant

0,21

3,7

4,0

R26


0,19

3,8

4,1

R27


0,18

3,6

3,8

R28


0,16

3,8

4,1

R29


0,15

3,0

3,3

R30


0,13

3,8

4,1

R31


0,13

3,3

3,6

R32

persoonlijke interesse van de leidinggevende

0,12

3,3

3,5

R33

vertrouwen

0,09

4,0

4,2

R34


0,02

4,0

3,9

R35

R36

R37

R38

R39

142 Hoofdstuk 8

Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen

9

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

144 Hoofdstuk 9

9.1 Introductie

R1

In dit onderzoek naar de aantrekkelijkheid van werk voor jonge baanzoekers is geprobeerd

R3

om een bijdrage te leveren aan de kennislacunes die er in onderzoek zijn op het gebied

R4

van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de

R5

match tussen die voorkeuren met het werk dat organisaties aanbieden. Dat deden we

R6

door een instrumentarium te ontwikkelen waarmee enerzijds de voorkeuren van lager- en

R7

hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten kunnen worden en anderzijds vastgesteld

R8

kan worden in hoeverre de voorkeuren van jonge baanzoekers overeenkomen met de

R9

kenmerken van de banen en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen.

R10

In de eerste studie stelden we vast in hoeverre jonge baanzoekers specifieke voorkeuren

R11

voor baan- en organisatiekenmerken hebben en met welke methode die voorkeuren

R12

het beste te achterhalen zijn. In de tweede studie brachten we met een groot aantal

R13

focusgroepen de voorkeuren van jonge baanzoekers in kaart. In de derde studie

R14

ontwikkelden we een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers en

R15

brachten we de psychometrische kwaliteiten ervan in beeld. In de vierde studie zijn de

R16

sterkte van de voorkeuren van meer dan tweeduizend jongeren uit het vmbo, mbo en

R17

hbo gemeten en is getest in hoeverre die voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit

R18

verschillende opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. In de vijfde studie ontwikkelden

R19

we een meetinstrument waarmee vastgesteld kan worden hoe medewerkers de kenmerken

R20

die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. In de zesde studie zijn de voorkeuren

R21

van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken met de mate

R22

waarin medewerkers in de techniek, zorg en overheid die kenmerken ervaren.

R23

In paragraaf 9.2 werken we de belangrijkste conclusies van het onderzoek uit. Vervolgens

R24

beschrijven we in paragraaf 9.3 de beperkingen van dit onderzoek en doen suggesties

R25

voor vervolgonderzoek. De verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in

R26

organisaties geven aanwijzingen voor een aantal maatregelen dat de aantrekkelijkheid van

R27

werk voor jonge baanzoekers kan vergroten. We werken daarvoor een aantal praktische

R28

aanbevelingen uit in paragraaf 9.4.

R29

R2

R30

R31

9.2 Conclusies

R32

De eerste conclusie in dit onderzoek is dat jongeren dezelfde baan- en organisatiekenmerken

R34

belangrijk vinden als de afgelopen decennia in wervingsonderzoek onder baanzoekers

R35

van een andere leeftijd (zie bijvoorbeeld Harris & Fink, 1987 en Powell & Goulet, 1996)

R36

en vanuit taakontwerp onderzoek onder andere generaties medewerkers (Hackman &

R37

Oldham, 1967; Morgeson & Hunphrey, 2006) naar voren zijn gekomen. De eerste en

R38

R33

R39

145 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen

R1

tweede studie laten zien dat jonge baanzoekers aantrekkelijke banen en organisaties

R2

vooral associëren met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en

R3

imago. Voor werkinhoud zijn dat de kenmerken uitdaging, afwisseling en autonomie.

R4

Voor werkomgeving zijn dat de kenmerken collega’s, leidinggevende, opleidings- en

R5

ontwikkelingsmogelijkheden, de fysieke werkplek en flexibiliteit in werktijden/werkdagen

R6

en thuiswerken. Ons onderzoek geeft daarmee aanwijzingen dat de nieuwste generatie

R7

baanzoekers geen radicaal nieuwe voorkeuren heeft zoals dat vaak in generatieonderzoek

R8

wordt verondersteld (zie bijvoorbeeld Costanza et al., 2005; Hurst & Good, 2009) en

R9

relativeert bovendien veel (populaire) publicaties over Generatie Y die suggereren dat

R10

jonge medewerkers andere baan- en organisatiekenmerken prefereren dan oudere

R11

medewerkers, zoals voorkeuren op het gebied van maatschappelijk ondernemen (Eisner,

R12

2005). Onze studie laat juist zien dat de voorkeuren van Generatie Y niet zo uniek zijn

R13

als vaak wordt verondersteld (Eisner, 2005; Manpower, 2006; Twenge & Campbell, 2009).

R14

Mogelijk wordt deze generatie weliswaar op een unieke manier gevormd, vanwege een

R15

gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden en

R16

gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007), maar ons onderzoek geeft geen

R17

aanwijzingen dat die vorming doorwerkt op de kenmerken die zij belangrijk vinden in hun

R18

toekomstige baan en organisatie.

R19

Door de open en kwalitatieve opzet van het onderzoek, waar jongeren zelf hun

R20

voorkeuren inbrengen, adresseren we bovendien de zwakte in wervingsonderzoek zoals

R21

beschreven door Barber (1998): namelijk dat het type kenmerken doorgaans door de

R22

onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds niet zeker weten of wel

R23

de juiste voorkeuren van baanzoekers worden gemeten. Ons onderzoek bevestigt ook de

R24

generaliseerbaarheid van doorgaans in Amerika uitgevoerd wervingsonderzoek, naar de

R25

groep van Nederlandse lager- en hogeropgeleide baanzoekers. Ons onderzoek laat zien

R26

dat deze baanzoekers dezelfde kenmerken belangrijk vinden.

R27

Een andere belangrijke constatering is dat jongeren benadrukken dat baan- en

R28

organisatiekenmerken wel degelijk uit te ruilen zijn. Zij realiseren én accepteren dat

R29

niet al hun voorkeuren aanwezig kunnen zijn in een baan en organisatie. Zo beschrijven

R30

ze dat een gebrek aan doorgroeimogelijkheden kan worden opgevangen met veel

R31

afwisseling in het type taken of door een onderlinge roulatie van functies. Een gebrek aan

R32

mogelijkheden voor het volgen van opleidingen kan uitgeruild worden met uitdagende

R33

en afwisselende taken. Een gebrek aan duidelijkheid kan gecompenseerd worden door

R34

een goede leidinggevende. De nadrukkelijke mogelijkheid tot uitruilen maakt dat er geen

R35

lijst met minimum voorwaarden kan worden opgesteld die noodzakelijk zijn om jonge

R36

baanzoekers te werven. Bovendien relativeert het uitruilen de constatering dat mensen

R37

in de afgelopen decennia steeds meer van betaalde arbeid zijn gaan verwachten (Van

R38

Hoof, 2007); in het bijzonder de veel terugkomende conclusie in praktijkpublicaties dat

R39

146 Hoofdstuk 9

Generatie Y alles tegelijk wil (“they want it all and now”, zie bijvoorbeeld The Employers

R1

Forum on Age, 2012). Dat is goed nieuws voor organisaties die niet kunnen voorzien in

R2

alle voorkeuren van jonge baanzoekers door bijvoorbeeld een te beperkte omvang; zij

R3

kunnen een gebrek aan bepaalde baan- en organisatiekenmerken compenseren met extra

R4

aandacht voor baan- en organisatiekenmerken die wel aanwezig zijn. Bij deze conclusie

R5

moet echter wel een kanttekening worden geplaatst. Dit onderzoek is uitgevoerd in een

R6

periode van laagconjunctuur. Mogelijk werkt dat door in de voorkeuren van jongeren: zij

R7

accepteren sneller het ontbreken van bepaalde kenmerken in een baan en organisatie.

R8

Mogelijk was deze uitkomst anders geweest op het moment dat dit onderzoek was

R9

uitgevoerd in een periode van hoogconjunctuur.

R10

R11

De tweede conclusie van het onderzoek is dat jonge baanzoekers ondanks een gebrek

R12

aan ervaring en ondanks dat ze zich nog in hun formatieve periode bevinden, in

R13

staat zijn om specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten. De

R14

focusgroepen uit de eerste en tweede studie bevestigen dat jonge baanzoekers duidelijke

R15

voorkeuren hebben en die voorkeuren ook heel specifiek kunnen benoemen mits dat

R16

op een juiste manier bevraagd wordt, namelijk door te reflecteren op bijvoorbeeld

R17

stage- en afstudeerervaringen, met goede voorbeelden en in de juiste setting. Dat is een

R18

vertrouwde omgeving, bijvoorbeeld in groepen van jongeren die elkaar kennen en elkaar

R19

dus durven aan te vullen en verhelderen en waarbij een leeftijdsgenoot wordt ingezet

R20

als discussieleider. Dat adresseert een zorg in wervingsonderzoek (Behling, Labovitz &

R21

Gainer, 1968) en loopbaanonderzoek (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009) over

R22

de vraag of baanzoekers die erg jong zijn en nog geen werkervaring hebben, wel in staat

R23

om hun voorkeuren te uiten. Ons onderzoek wijst ook uit dat er slechts één kenmerk is

R24

dat jongeren wel belangrijk vinden, maar waarvoor zij nog geen specifieke voorkeuren

R25

kunnen uiten: het salaris. Velen hebben geen idee wat een goed salaris is en zijn niet in

R26

staat om uit te leggen op basis van welke vergelijkingscriteria ze bepalen of een salaris

R27

acceptabel is. Waarschijnlijk kunnen ze zich pas een goed beeld vormen van het gewenste

R28

salaris op het moment dat ze een baankeuze maken. Wij hebben dan ook voorkeuren

R29

voor salaris niet kunnen bevragen in dit onderzoek. Wel constateren we dat jongeren het

R30

kenmerk als een belangrijke randvoorwaarde zien. Zowel jongeren uit het vmbo, mbo als

R31

het hbo benoemen dat zij de hoogte van het salaris voornamelijk gebruiken om snel een

R32

selectie te maken tussen de verschillende baanmogelijkheden. Dat komt overeen met de

R33

verwachting die eerder in wervingsonderzoek is uitgesproken. Dat onderzoek laat zien dat

R34

het salaris weliswaar geen substantiële voorspeller is voor de aantrekkelijkheid van een

R35

baan (Chapman et al., 2005), maar veronderstelt dat baanzoekers in de eerste fasen van

R36

het zoekproces makkelijk te vergelijken, objectieve criteria als het salaris gebruiken om

R37

snel een selectie te maken van de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998).

R38

R39


R1

Een derde opvallende conclusie van ons onderzoek is dat hoewel de kenmerken die

R2

jonge baanzoekers belangrijk vinden niet heel vernieuwend zijn, er een genuanceerder

R3

beeld ontstaat als we preciezer kijken naar de aspecten die zij belangrijk vinden. Zij

R4

operationaliseren op een geheel eigen wijze de relevante kenmerken en associëren

R5

andere aspecten met de begrippen dan bestaande operationaliseringen. Op het gebied

R6

van werkinhoud zien we dat jonge baanzoekers voor alle kenmerken (uitdaging,

R7

afwisseling en autonomie) andere aspecten met die kenmerken associëren dan bestaande

R8

operationalisering. Zo wordt uitdaging o.a. geassocieerd met het doen van taken die

R9

aansluiten op bestaande kennis. Jonge baanzoekers benaderen het begrip daarmee

R10

vanuit een heel ander perspectief dan de bestaande operationalisering van dit begrip,

R11

waarin vooral het doen van complexe taken en nieuwe dingen leren centraal staat (Van

R12

Vianen, De Pater, & Preenen, 2008). Jonge baanzoekers ervaren het als uitdagend als

R13

werk aansluit bij bijvoorbeeld hun opleiding. Zeker in het begin van hun carrière: het

R14

geeft hen de kans om zichzelf te bewijzen. Afwisseling associëren jonge baanzoekers

R15

niet alleen met afwisseling in het type taken (Morgeson & Humphrey, 2006), maar vooral

R16

met afwisseling in sociale contacten en afwisseling in het type werkplek: het werken in

R17

verschillende ruimten of afdelingen. Jongeren vinden het belangrijk dat ze niet een groot

R18

deel van de tijd doorbrengen achter hun computer, in hetzelfde team (hoger opgeleiden)

R19

of dat zij continu op dezelfde werkplek zijn. Autonomie definiëren jonge baanzoekers

R20

behalve met vrijheid in de inrichting van hun werkzaamheden, vooral met vertrouwen en

R21

duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van het werk. Jonge baanzoekers beschrijven

R22

dat ze zelfstandig, in alle vrijheid willen werken en dat dit gerealiseerd kan worden op

R23

het moment dat ze vertrouwen krijgen, precies weten wat ze moeten doen, hoe ze het

R24

moeten doen en wat ze moeten opleveren. Op die manier kan zelfstandig gewerkt worden

R25

en hoeft niet continu om hulp te worden gevraagd. Ook de kenmerken op het gebied

R26

van werkomgeving worden door jonge baanzoekers op een eigen manier beschreven.

R27

Voor wat betreft collega’s beschrijven ze naast voorkeuren op het gebied van sfeer de

R28

behoefte aan het ontwikkelen van vriendschappen met collega’s en de mate waarin in een

R29

team gevraagde en ongevraagde hulp wordt geboden. Voor wat betreft de leidinggevende

R30

worden er in de huidige wijze van operationalisering een groot aantal aspecten

R31

onderscheiden (Bass & Avolio, 1995). Jongeren vinden drie daarvan het belangrijkst:

R32

interesse van de leidinggevende in de persoonlijke (thuis) situatie, het betrekken van

R33

medewerkers in besluiten en het tonen van respect. Opleidingsmogelijkheden associëren

R34

jonge baanzoekers niet alleen met het kunnen volgen van een opleiding, maar vooral met

R35

het volgen van cursussen die direct bijdragen aan hun werk. Doorgroeimogelijkheden

R36

beschrijven jonge baanzoekers breder dan in de bestaande manier van operationalisering

R37

(bijvoorbeeld: Terjesen et al. 2007; Tones & Pillay, 2008 en Trank et al., 2002), die vooral

R38

nadruk legt op doorgroei hoger in de hiërarchie. Volgens jonge baanzoekers kan het

R39

148 Hoofdstuk 9

ook gaan om doorgroeien naar functies met meer klant-contact of functies met meer

R1

zelfstandigheid. De fysieke werkplek definiëren jongeren niet alleen met kenmerken op

R2

het gebied van een opgeruimde, goed geventileerde werkplek (Morgeson & Humphrey,

R3

2006), maar ook met de beschikbaarheid van technologie, met name vrije toegang tot

R4

het internet (aanwezigheid van wifi) en vrije toegang tot sociale media. Flexibiliteit in

R5

tijd en plaats van werk is volgens jonge baanzoekers niet alleen de mate van flexibiliteit

R6

in werktijden, dagen en plaats van werk (Kossek & Van Dyne, 2006), maar beschrijven

R7

ze vooral als duidelijkheid over werktijden en werkdagen (zoals tijdige roosters) zodat

R8

eigen afspraken daaromheen kunnen worden gepland en/of dat geruild kan worden met

R9

collega’s.

R10

Een vierde belangrijke conclusie van ons onderzoek is dan ook dat niet de kenmerken

R11

die jonge baanzoekers belangrijk vinden het verschil maken, maar hun definiëring

R12

daarvan. Dat is opvallend, want in wervingsonderzoek ligt doorgaans de nadruk op het

R13

vaststellen van de kenmerken die relevant zijn voor baanzoekers en niet zozeer op het

R14

operationaliseren daarvan (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Daardoor worden

R15

specifieke voorkeuren van verschillende groepen baanzoekers niet opgemerkt. Het gevolg

R16

is dat we een onvoldoende of zelfs een verkeerd beeld hebben van wat werk voor (jonge)

R17

baanzoekers aantrekkelijk maakt. Bovendien bestaat het risico dat organisaties op een

R18

verkeerde manier met de nieuwe generatie baanzoekers omgaan. Doordat de opvattingen

R19

van jonge baanzoekers over de kenmerken anders zijn, bestaat het risico dat maatregelen

R20

die vanuit traditionele opvattingen over deze kenmerken worden opgestart, niet zorgen

R21

voor het aantrekkelijker worden van werk voor deze generatie.

R22

Een belangrijke toevoeging van onze studie aan bestaand onderzoek is dan ook dat wij

R23

een preciezere omschrijving hebben opgeleverd van de manier waarop jonge baanzoekers

R24

de verschillende baan- en organisatiekenmerken definiëren en inzicht geven in de

R25

voorkeuren die zij voor deze kenmerken hebben. Daarmee voorzien we in kennislacune

R26

binnen wervingsonderzoek, waar de operationalisering van voorkeuren erg beperkt en

R27

uiteenlopend is (Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber,

R28

2007; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011 en Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005). In dit

R29

onderzoek zijn die voorkeuren preciezer vastgesteld en daarmee leveren we een bijdrage

R30

aan de ontwikkeling van de subjectieve factor theorie binnen wervingsonderzoek (Behling,

R31

Labovitz & Gainer, 1968), die weliswaar stelt dat subjectieve baan- en organisatiekenmerken

R32

van belang zijn voor het beoordelen van de aantrekkelijkheid van een baan, maar

R33

tegelijkertijd geen duidelijkheid biedt over welke factoren dat zijn voor deze specifieke

R34

doelgroep. Daarnaast leveren we daarmee een bijdrage aan generatieonderzoek waarin

R35

de voorkeuren van de nieuwste generatie jongeren veelal worden vastgesteld op basis

R36

van observaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek (Cogin, 2012; Parry &

R37

Urwin, 2011; Twenge et al., 2010) en er slechts nog een populair, diffuus en algemeen

R38

R39


R1

beeld is over de nieuwe generatie baanzoekers (Cogin, 2012; Parry & Urwin, 2011). Wij

R2

specificeren en reduceren de brede, abstracte en onvoldoende geoperationaliseerde lijst

R3

van aspecten waarvan generatieonderzoek stelt dat deze mogelijk relevant zijn voor jonge

R4

baanzoekers, maar die tot zover nooit zo precies en grondig zijn onderzocht (Cogin,

R5

2012; Parry & Urwin, 2011; Twenge et al., 2010).

R6 R7

De vijfde conclusie is dat ons onderzoek uitwijst dat bestaande vragenlijsten vanuit

R8

taakontwerponderzoek niet één op één te gebruiken zijn voor de groep van jonge

R9

baanzoekers. In de cognitieve interviews constateerden we dat jongeren uit zowel het vmbo,

R10

mbo als hbo het taalgebruik en de zinsopbouw van bestaande vragenlijsten te complex

R11

vinden, waardoor ze de vragen niet of slechts heel moeizaam konden beantwoorden.

R12

Tegelijkertijd constateerden we in de cognitieve interviews dat er in bestaande vragenlijsten

R13

voor baan- en organisatiekenmerken die vanuit taakontwerponderzoek beschikbaar zijn

R14

(Bass en Avolio, 1995; De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2004; Morgeson & Humphrey,

R15

2006; Van Vianen, De Pater, & Preenen, 2008), veel aspecten worden bevraagd waarvoor

R16

jongeren nog geen specifieke voorkeuren hebben of waarvan zij zich nog geen beeld

R17

kunnen vormen. Het is waarschijnlijk dat zij door een gebrek aan werkervaring nog geen

R18

goed beeld hebben gevormd van aspecten die onder groepen van medewerkers wel prima

R19

te bevragen te zijn. Het taalgebruik en de inhoud van de bestaande vragenlijsten zorgt er

R20

dus voor dat jongeren de vragen niet begrijpen en verkeerd interpreteren. Dat heeft ook

R21

als gevolg dat het vaststellen van de confirmatieve validiteit van de door ons ontwikkelde

R22

vragenlijst door middel van het aantonen van het verband met vergelijkbare vragenlijsten

R23

niet mogelijk was. Een belangrijke uitkomst van ons onderzoek is een meetinstrument dat

R24

precies aansluit op de voorkeuren en het taalgebruik van jonge baanzoekers, zonder veel

R25

werkervaring. Daarmee levert het onderzoek een bijdrage aan wervingsonderzoek, waarin

R26

voorkeuren erg beperkt, uiteenlopend of zelfs onbetrouwbaar, vanwege het gebruik

R27

van single items, worden gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Ehrhart, 2005;

R28

Willness, Uggerslev & Chapman, 2011).

R29

R30

Een zesde opvallende conclusie is dat de sterkte van voorkeuren voor baan- en

R31

organisatiekenmerken slechts beperkt uiteenlopen tussen jonge baanzoekers uit

R32

verschillende opleidingsniveaus of opleidingsrichtingen. Weliswaar is er nog weinig

R33

onderzoek naar de groep van lager opgeleide baanzoekers, maar vaak wordt verondersteld

R34

dat lager opgeleide jongeren op een andere manier naar werk kijken. Zij zouden minder

R35

waarde hechten aan uitdaging en afwisseling, en meer aan materiële kenmerken

R36

als zekerheid en status (Jantje Groenveld & Steensel, 2009). Opvallend is ook dat een

R37

aanzienlijk deel van de vmbo’ers en mbo’ers dat vooroordeel erkent en ervaart in hun

R38

stageperiode. Zij benoemen vaak als ervaring het gebrek aan respect van werkgevers

R39

150 Hoofdstuk 9

voor hun voorkeuren. Zij voelen zich “behandeld als ondergewaardeerde werknemers”, die

R1

“alleen afkomen op een goed salaris” en voelen zich soms “als een robot behandeld”. Volgens

R2

hen realiseren werkgevers zich onvoldoende dat zij ook sterke voorkeuren hebben voor

R3

kenmerken als ontwikkeling en uitdaging. Met onze verkenning van voorkeuren van lager

R4

opgeleide jonge baanzoekers spelen we in op de vraagtekens die er in wervingsonderzoek

R5

zijn over de generaliseerbaarheid van dat onderzoek naar de groep van lager opgeleide

R6

jonge baanzoekers. Onderzoek wordt namelijk tot nu toe vooral uitgevoerd onder hoog

R7

opgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Bovendien geeft ons onderzoek antwoord

R8

op de vraag in hoeverre de voorkeuren van leden van dezelfde generatie uiteenlopen

R9

(Guillot-Soulez & Soulez, 2014): ons onderzoek laat zien dat er slechts beperkte

R10

verschillen in voorkeuren zijn tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus en

R11

opleidingsrichtingen. Het meest belangrijk vinden jonge baanzoekers kenmerken op het

R12

gebied van werkomgeving, het gaat dan om de opleidings- en doorgroeimogelijkheden,

R13

de omgang met collega’s (sfeer), de leidinggevende (respect) en werkomstandigheden

R14

en duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van het werk. De vijf aspecten waar

R15

jonge baanzoekers de minst sterke voorkeuren voor hebben zijn de beschikbaarheid van

R16

technologie, persoonlijke interesse van de leidinggevende, afwisselingen in type werkplek,

R17

de mogelijkheid om vriendschappen te ontwikkelen met collega’s en thuiswerken.

R18

Weliswaar vinden jonge baanzoekers deze aspecten relevant, maar met een gemiddelde

R19

score van rond de drie op de schaal van vijf, zijn hun voorkeuren voor die aspecten niet

R20

sterk. Opvallend is de beperkte sterkte van de voorkeuren voor thuiswerken. Dat weerlegt

R21

publicaties over de gewenste werk-privé balans van Generatie Y waarin nadrukkelijk,

R22

maar naar nu blijkt ten onrechte, wordt verwacht dat de nieuwe generatie wil thuiswerken

R23

(Deloitte, 2009; PWC, 2013; Twenge et al., 2010). Jonge baanzoekers willen dat liever

R24

niet. Zij hechten vooral aan het ontmoeten van collega’s op de werkplek. Een opvallende

R25

uitkomst is dat jonge baanzoekers conservatiever zijn dan vaak wordt verondersteld

R26

in veel publicaties over Generatie Y. In veel publicaties wordt beschreven dat jonge

R27

baanzoekers gestuurd willen worden op output, dat ze tijden plaatsonafhankelijk willen

R28

werken en dat ze geen behoefte hebben aan traditioneel leiderschap (zie bijvoorbeeld

R29

Justin, Austin Crocker, 1999; Loughlin & Barlin, 2001; Manpower 2010; Martin, 2005;

R30

Terjesen, Vinnicombe, Freeman, 2007; Twenge, 2009 en Yeaton, 2008). Onze uitkomsten

R31

laten zien dat de jonge baanzoekers vooral behoefte hebben aan duidelijkheid over de

R32

inhoud en verwachtingen over hun werk. Dat is tevens afwijkend van de verwachtingen

R33

over deze aspecten in discussies over het ‘nieuwe werken’ (Baane, 2011). De conservatieve

R34

voorkeuren van jongeren kunnen mogelijk verklaard worden door het gebrek aan

R35

ervaring van jonge baanzoekers en daardoor een hoge onzekerheid en een verhoogde

R36

behoefte aan duidelijkheid, structuur en hulp. Slijkhuis (2012) beschrijft dat als ‘need

R37

for structure’: mensen die houden van voorspelbare situaties en van een gestructureerde

R38

R39


R1

omgeving waarin alles een vaste plek heeft, in ruimte en in tijd. Ze willen zeker weten dat

R2

hun werkprestaties aan de eisen voldoen, en zoeken daarin steeds naar bevestiging. Uit

R3

onderzoek blijkt dat deze medewerkers floreren in organisaties die goed georganiseerd

R4

zijn en duidelijkheid kunnen bieden. Zij raken niet gemotiveerd door autonomie en

R5

informatieve feedback. Zij hebben juist belang bij controlerende leidinggevenden en zijn

R6

geneigd om taken stapsgewijs en steeds op dezelfde manier aan te pakken (Slijkhuis,

R7

2012). De ‘need voor structure’ speelt onder de groep van jonge baanzoekers mogelijk

R8

een extra grote rol, omdat zij door gebrek aan werkervaring niet zelfstandig beslissingen

R9

durven te nemen, risico’s durven aan te gaan en minder goed in staat zijn om zelf te

R10

reflecteren op de kwaliteit van hun werkzaamheden.

R11

R12

De zevende conclusie is onze constatering dat er veel en grote verschillen zijn tussen

R13

de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de

R14

mate waarin medewerkers die kenmerken ervaren. Die vergelijking is relevant omdat

R15

wervingsonderzoek bevestigt dat baanzoekers niet alleen aangetrokken worden door het

R16

wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar dat het ook gaat om de mate

R17

waarin zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun

R18

eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Chapman et al., 2005; Rentsch

R19

& McEwen, 2002; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). In zowel wervingsonderzoek als

R20

in generatieonderzoek ligt echter de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van

R21

jongeren en wordt weinig aandacht besteed aan de match van die voorkeuren met de

R22

kenmerken van banen en organisaties (zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden,

R23

2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola & Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007).

R24

Ons onderzoek voorziet wel in die kennis en heeft een vragenlijst opgeleverd waarmee

R25

het mogelijk is om vast te stellen hoe medewerkers de kenmerken ervaren die jonge

R26

baanzoekers belangrijk vinden.

R27

Uit de analyse blijkt dat de voorkeuren van jonge baanzoekers voor een groot aantal

R28

kenmerken sterker zijn dan de mate waarin die kenmerken in organisaties worden ervaren,

R29

met name op het gebied van sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek,

R30

opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago, ruimte om mee te beslissen, thuiswerken

R31

en nieuwe dingen leren. Om de aantrekkelijkheid en daarmee de wervingskracht van

R32

organisaties te vergroten, zijn dat dus de kenmerken die topprioriteit zouden moeten

R33

hebben om te verbeteren. Het grote verschil tussen voorkeuren van jongeren op het

R34

gebied van sfeer en de mate waarin werknemers in organisaties dat aspect ervaren is

R35

mogelijk te verklaren doordat jongeren onvoldoende bekend zijn met de complexe,

R36

weerbarstige organisatierealiteit. Zij verwachten eerlijke, open en directe collega’s,

R37

terwijl gedrag in organisaties vooral verklaard kan worden door een complex geheel van

R38

macht, emoties en toevalligheden (Homan, 2005). Een soortgelijke verklaring kan opgaan

R39

152 Hoofdstuk 9

voor de geconstateerde verschillen op het gebied van duidelijkheid over de inhoud en

R1

verwachtingen van het werk. Mogelijk hebben jongeren vanwege de gestructureerde en

R2

gereguleerde onderwijsomgeving erg sterke voorkeuren op het gebied van duidelijkheid,

R3

waaraan een werkgever nooit in die hoge mate kan voldoen. Toch betekent dit verschil

R4

voor de werkgever een belangrijk aandachtspunt. Onderzoek laat zien dat met name in

R5

de eerste maanden van een baan, aandacht moet worden geschonken aan het bieden

R6

van duidelijkheid vanwege de stress, frustraties en onzekerheid die de overgang van

R7

school naar werk met zich meebrengt (Katz, 1985). Na een aantal maanden zwakken de

R8

voorkeuren op het gebied van duidelijkheid mogelijk af, onderzoek laat zien dat door

R9

werkervaring de voorkeuren langzamerhand realistischer worden (Hurst & Good, 2009;

R10

Jokisaari & Nurmi, 2009). Een andere belangrijke conclusie over de vergelijking tussen

R11

voorkeuren van jonge baanzoekers en de beleving van medewerkers in organisaties is het

R12

grote verschil op het gebied van ontwikkeling. Jongeren hebben veel sterkere voorkeuren

R13

voor ontwikkeling (opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, nieuwe dingen,

R14

afwisseling in type werkplek) dan de mate waarin dat wordt ervaren in organisaties. Dat

R15

benadrukt de noodzaak voor het bieden van ontwikkelingstrajecten. We doen daarvoor in

R16

de volgende paragraaf een voorstel.

R17

Daarnaast constateerden we in onze studie dat er ook een tiental kenmerken is waarvoor

R18

er weliswaar significante, maar slechts hele beperkte verschillen zijn tussen jongeren en

R19

medewerkers in organisaties. Die kenmerken betreffen taken doen die impact hebben op

R20

de organisatie en de klant, taken doen die aansluiten op bestaande kennis, vertrouwen,

R21

persoonlijke interesse van de leidinggevende, beschikbaarheid van technologie,

R22

duidelijkheid over werktijden en werkdagen, vriendschappen ontwikkelen, afwisseling in

R23

type taken, vrijheid in de inrichting van het werk en hulp van collega’s. Gemiddeld genomen

R24

lijken organisaties dus werk te bieden met voldoende vrijheid, met een leidinggevende die

R25

persoonlijke interesse en vertrouwen heeft, zijn er behulpzame collega’s aanwezig en is er

R26

veel afwisseling in het type taken. De kunst voor organisaties is om deze kenmerken goed

R27

onder de aandacht te brengen bij jonge baanzoekers. Opvallend in het overzicht van de

R28

tien kleinste verschillen tussen jongeren en medewerkers is het beperkte verschil voor het

R29

aspect ‘taken doen die aansluiten op bestaande kennis’. Jonge baanzoekers associëren

R30

uitdaging o.a. met het doen van taken die aansluiten bij kennis die ze hebben geleerd in

R31

bijvoorbeeld hun opleiding. Dat geeft hen het vertrouwen dat ze in staat zijn om zichzelf

R32

te bewijzen. Bovendien bleek uit de focusgroepen dat veel jongeren het beeld hebben van

R33

een baan met eenvoudig, routinematig werk, waar geen of weinig beroep wordt gedaan

R34

op bestaande kennis. Dat schrikbeeld lijkt ongegrond: de mate waarin medewerkers van

R35

onderzochte organisaties ervaren dat ze taken doen die aansluiten bij bestaande kennis

R36

komt overeen met de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers voor dit aspect.

R37

Een ander opvallend aspect in deze lijst is ‘afwisseling in type taken’. Veel jongeren

R38

R39


R1

noemden in de focusgroepen dat zij later werk moeten doen dat continu hetzelfde is, of

R2

dat bestaat uit te weinig verschillende soorten taken. Ook dat beeld lijkt ongegrond: de

R3

mate van afwisseling die medewerkers ervaren sluit aan op de voorkeuren van jongeren

R4

voor dat aspect.

R5

Ons onderzoek geeft ook inzicht in de mate waarin de verschillen tussen jonge baanzoekers

R6

en medewerkers uiteenlopen tussen verschillende sectoren. Voor de sector zorg valt op

R7

dat de inhoud van het werk voldoende aantrekkelijk lijkt voor jonge baanzoekers uit het

R8

hbo. Zij doen er dus verstandig aan om de aspecten die samenhangen met uitdaging,

R9

afwisseling en autonomie zo specifiek en krachtig mogelijk te communiceren naar jonge

R10

baanzoekers. Voor deze aspecten zijn er namelijk slechts beperkte verschillen tussen

R11

jonge baanzoekers en medewerkers. Er is slechts één opvallende uitzondering: jonge

R12

baanzoekers willen meer duidelijkheid over de inhoud van en verwachtingen over het werk

R13

dan zorgorganisaties bieden. Het lijkt er dus op dat zorgorganisaties aan hbo’ers weliswaar

R14

veel vrijheid geven, maar te weinig kaders. Op mbo-niveau zijn er meer verschillen, namelijk

R15

op het gebied van afwisseling in sociale contacten en type werkplek en vrijheid in de

R16

inrichting van het werk. Vooral de verschillen op het gebied van autonomie zijn opvallend.

R17

In tegenstelling tot het hbo-niveau, lijkt de zorg op mbo-niveau juist te weinig tegemoet

R18

te komen aan de behoefte aan vrijheid. De grootste uitdagingen voor de zorg liggen

R19

echter op het gebied van de werkomgeving. De verschillen tussen jonge baanzoekers

R20

en medewerkers in de zorg benadrukken de noodzaak om te investeren in opleidings-

R21

en doorgroeimogelijkheden en leidinggevenden die aan jongeren de ruimte bieden om

R22

mee te beslissen. Op hbo-niveau valt daarnaast het aanzienlijke verschil op wat betreft

R23

de sfeer. Nergens anders zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers

R24

over dit aspect zo groot als in de zorg. Jonge baanzoekers vinden een goede sfeer in de

R25

organisatie veel belangrijker dan de mate waarin medewerkers ervaren dat deze aanwezig

R26

is in hun organisatie. Weliswaar zijn er ook op het gebied van flexibiliteit in tijd en plaats

R27

grote verschillen tussen de jonge baanzoekers en werknemers in zorgorganisaties, maar

R28

dat verschil is logisch te verklaren door de aard van de werkzaamheden in de zorg.

R29

Voor de sector techniek valt op dat er op mbo-niveau veel en grote verschillen zijn

R30

tussen voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de

R31

mate waarin medewerkers in de techniek deze kenmerken ervaren. Die verschillen doen

R32

zich zowel voor in de inhoud van het werk (mogelijkheid om nieuwe dingen te leren,

R33

afwisseling en duidelijkheid), de werkomgeving (werkomstandigheden, opleidings- en

R34

doorgroeimogelijkheden, sfeer) als voor het imago. De grote verschillen tussen jonge

R35

baanzoekers en werknemers in de technische sector zijn opmerkelijk, zeker in een tijd

R36

waarin de technische sector flink investeert in haar aantrekkingskracht gezien de acute

R37

en grote verwachte tekorten aan medewerkers (Human Capital Agenda Twente, 2012). De

R38

sector lijkt zelfs niet te kunnen voorzien in makkelijk te realiseren behoeften van jonge

R39

154 Hoofdstuk 9

baanzoekers als de kwaliteit van de fysieke werkplek of afwisseling in werkomstandigheden.

R1

De resultaten lijken er op te wijzen dat een gemiddelde medewerker in de technische

R2

sector precies het tegenovergestelde ervaart van wat een jonge baanzoeker wil: een baan

R3

met weinig afwisseling in taken en sociale contacten, met nauwelijks zicht op opleidings-

R4

en doorgroeimogelijkheden en weinig ontwikkelingsmogelijkheden. Goed nieuws voor

R5

deze sector is dat de verschillen op hbo niveau veel minder groot zijn. Organisaties doen

R6

er verstandig aan om de aspecten op het gebied van uitdaging, afwisseling en autonomie

R7

nadrukkelijk onder de aandacht te brengen bij hbo-baanzoekers. Deze aspecten lijken

R8

prima te voldoen aan hun behoefte. Echter, ook op hbo-niveau is een aantal belangrijke

R9

slagen nodig voor het vergroten van aantrekkelijkheid. Met name het voorzien in behoeften

R10

op het gebied van ontwikkeling (opleidingen doorgroeimogelijkheden), flexibiliteit in

R11

werkdagen en werktijden en werkomstandigheden hebben daarbij topprioriteit.

R12

De belangrijkste constatering voor de sector overheid is dat niet lijkt te worden voorzien

R13

in de behoefte van jonge baanzoekers om zichzelf te ontwikkelen. Zowel de mate

R14

waarin medewerkers nieuwe dingen leren in het werk als de doorgroeimogelijkheden en

R15

opleidingsmogelijkheden zijn minder dan de behoefte van jonge baanzoekers. Bovendien

R16

lijkt de overheid niet te kunnen voorzien in de grote behoefte van jonge baanzoekers

R17

om niet continu in dezelfde functie te blijven, bijvoorbeeld door het rouleren naar een

R18

andere afdeling of door te groeien naar andere type functies met meer klantcontact, meer

R19

verantwoordelijkheid of meer zelfstandigheid. Ook is er een aanzienlijk verschil tussen

R20

jonge baanzoekers en medewerkers bij de overheid op het gebied van duidelijkheid

R21

over de inhoud van en verwachtingen over hun werk. In dat opzicht lijken medewerkers

R22

veel meer losgelaten te worden dan dat jonge baanzoekers willen. Kenmerken waar de

R23

verschillen beperkt zijn, zijn afwisseling in sociale contacten, flexibiliteit en het doen van

R24

taken die een duidelijke impact en relevantie hebben. De overheid doet er verstandig aan

R25

om die aspecten goed naar jonge baanzoekers te communiceren.

R26

R27

R28

9.3 Beperkingen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek

R29

In deze paragraaf worden de belangrijkste beperkingen van ons onderzoek uiteen gezet

R31

en een aantal suggesties gedaan voor vervolgonderzoek.

R32

R30

R33

Allereerst is het belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij de samenstelling van de

R34

steekproef van de jongeren in deze studie. Dit onderzoek is uitgevoerd onder laatstejaars

R35

studenten en scholieren in het vmbo, mbo en hbo. De uitkomsten van het onderzoek zijn

R36

dan ook met name relevant voor de werving van pas afgestudeerde, jonge baanzoekers.

R37

Doordat zij slechts beperkte ervaring hebben, zijn hun voorkeuren niet altijd realistisch

R38

R39


R1

en mogelijk sterk afhankelijk van de verwachtingen van hun ouders. Onze verwachting is

R2

dat de voorkeuren van jonge baanzoekers veranderen in de eerste jaren dat zij werken.

R3

Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat gedurende de eerste jaren waarin iemand werkt, de

R4

behoefte aan ondersteuning vanuit de leidinggevende en de behoefte aan duidelijkheid

R5

daalt (Jokisaari & Nurmi, 2009). Door die verandering in voorkeuren zijn de uitkomsten

R6

van onze studie niet toepasbaar op een groep van jongeren die veel werkervaring hebben.

R7

Voor vervolgonderzoek is een longitudinaal onderzoek, waarbij de voorkeuren van

R8

jongeren voor, tijdens en na hun eerste jaar werkervaring worden gemeten interessant.

R9

Het door ons ontwikkelde meetinstrument biedt mogelijkheden om dat onderzoek uit te

R10

voeren.

R11

R12

Een beperking van het onderzoek is dat op grond van dit onderzoek niet is vast te stellen

R13

of de voorkeuren van jonge baanzoekers samenhangen met leeftijds-effecten, generatie-

R14

effecten of levensfase-effecten. Een belangrijke beperking van generatie onderzoek is

R15

dat grenzen tussen generaties lastig en pas achteraf te bepalen zijn (Van den Broek,

R16

2001) en moeizaam empirisch bevestigd kunnen worden (Diepstraten, Esther & Vinken,

R17

1999). Bovendien is het lastig om onderscheid te maken tussen leeftijds- en generatie-

R18

effecten (Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Een aantal

R19

kenmerken die aan generaties wordt toegeschreven, kan mogelijk verklaard worden door

R20

leeftijdseffecten. Van der Broek (2001) beschrijft dat als volgt: “het ouder worden als

R21

zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende

R22

levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden, hetgeen als

R23

leeftijdseffect te boek staat” (p. 338). In dit onderzoek spreken wij dan ook liever over

R24

jonge baanzoekers dan over Generatie Y. Om vast te stellen welke kenmerken specifiek

R25

zijn voor deze generatie is langdurig longitudinaal onderzoek noodzakelijk. Een

R26

interessante mogelijkheid is het afnemen van ons meetinstrument onder baanzoekers van

R27

andere leeftijden om op die manier vast te stellen in hoeverre de voorkeuren van jonge

R28

baanzoekers afwijken van oudere baanzoekers. Dat voorziet ook in een zwakke plek in

R29

de literatuur: wervingsonderzoek richt zich tot nu toe vrijwel alleen op jonge baanzoekers

R30

(Barber, 1998 Chapman et al, 2005), veel minder weten we van baanzoekers uit andere

R31

generaties.

R32

R33

Een tweede beperking betreft een aspect van de validatie van het door ons ontworpen

R34

meetinstrument. Wij hebben in dit onderzoek geen toetsing uitgevoerd op confirmatieve

R35

validiteit. Confirmatieve validiteit verwijst naar de mate waarin de inhoud van onze

R36

operationalisering overeenkomt met vergelijkbare operationaliseringen. Deze toetsing is

R37

complex omdat ons onderzoek uitwijst dat jongeren de baan- en organisatiekenmerken

R38

met andere aspecten associëren dan degene die doorgaans worden gemeten in bestaand

R39

156 Hoofdstuk 9

onderzoek en hun voorkeuren in een ander taalgebruik uiten. Het grote risico is dat

R1

bestaande vragenlijsten verkeerd worden begrepen. Bovendien is voor een toetsing op

R2

confirmatieve validiteit het invullen van een tweede vragenlijst noodzakelijk om een

R3

vergelijking mogelijk te maken. Die toetsing is echter problematisch omdat jongeren

R4

bestaande vragenlijsten niet begrijpen en verkeerd interpreteren. We hebben in de

R5

eerste studie met behulp van cognitieve interviews bestaande schalen besproken met

R6

jongeren, maar lopen daarbij continu tegen het probleem aan dat jongeren veel uitleg

R7

bij bestaande schalen nodig hebben omdat ze de items niet snappen of te algemeen en

R8

wollig verwoord vinden. Bovendien is de lengte van ons meetinstrument fors, waardoor

R9

het praktisch bijzonder lastig is om een tweede vragenlijst te laten invullen. Een valide

R10

vergelijking van onze schalen met bestaande schalen is dus erg lastig. Gezien onze

R11

bijzonder uitgebreide kwalitatieve studie voor het genereren van items en een uitgebreide

R12

pre-test van het meetinstrument onder jonge baanzoekers kunnen we echter met redelijke

R13

zekerheid zeggen dat het meetinstrument overeenkomt met de specifieke voorkeuren en

R14

het taalgebruik van jonge baanzoekers.

R15

R16

In ons onderzoek gaan we er vanuit dat een organisatie aantrekkelijker is naarmate de

R17

voorkeuren van jonge baanzoekers overeenkomen met het werk dat organisaties bieden.

R18

Wij doen dat op grond van de op de verwachtingstheorie (Vroom, 1964) gebaseerde

R19

definitie van aantrekkelijkheid, waarin aantrekkelijkheid kan worden omschreven als de

R20

mate waarin baanzoekers verwachten dat zij voorkeuren voor bepaalde kenmerken kunnen

R21

realiseren in een bepaalde baan en organisatie. Deze theorie is het fundament van veel

R22

wervingsonderzoek: baanzoekers ontwikkelen dus voorkeuren voor banen en organisaties

R23

waarin men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij hetgeen de organisatie

R24

biedt aansluit op de eigen behoeften (Cable & Judge, 1994; Chapman et al., 2005; Piasentin

R25

& Chapman, 2006; Rentsch & McEwen, 2002; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). In dit

R26

onderzoek hebben we ons beperkt tot het vaststellen van de verschillen en overeenkomsten

R27

van voorkeuren van groepen jonge baanzoekers met het werk dat door organisaties

R28

wordt geboden en niet onderzocht of deze verschillen en overeenkomsten inderdaad

R29

samenhangen met de mate van aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Dat laatste

R30

veronderstellen we op basis van de gangbare wervingstheorie en de grote hoeveelheid

R31

empirisch bewijs die daarvoor in onderzoek is aangedragen (Uggerslev, Fassina & Kraichy,

R32

2006). Vanwege die focus is het ontwikkelde meetinstrument voor de voorkeuren van

R33

jonge baanzoekers nog niet gericht op en ook niet geschikt, om op individuele basis de

R34

aantrekkelijkheid van een baan en organisatie te voorspellen. In vervolgonderzoek kan de

R35

predictieve validiteit van de vragenlijst worden vastgesteld middels bijvoorbeeld vignetten-

R36

onderzoek waarin respondenten een aantal baanadvertenties voorgelegd krijgen waarin

R37

de aspecten van de vragenlijst zijn verwerkt. De respondenten wordt gevraagd om de

R38

R39


R1

aantrekkelijkheid van de baan te beoordelen. Vervolgens kan worden vastgesteld hoe sterk

R2

de aspecten in relatie staan met aantrekkelijkheid. Er is nog een tweede beperking waarmee

R3

rekening moet worden gehouden. De verwachtingstheorie benadrukt dat het oordeel over

R4

de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie samenhangt met de verwachting dat

R5

een baanzoeker zijn voorkeuren kan realiseren in een baan en organisatie. Dat betekent

R6

dat een baan en organisatie weliswaar aantrekkelijke (objectieve) kenmerken kan hebben,

R7

maar op het moment dat die kenmerken niet gezien worden door de baanzoeker, zij niet

R8

bijdragen tot een hogere mate van aantrekkelijkheid. Vanwege een gebrek aan ervaring

R9

met het beoordelen van een baan en organisatie en een gebrek aan contact met de

R10

organisatie, is het goed mogelijk dat baanzoekers te weinig informatie hebben om die

R11

baan- en organisatiekenmerken goed te kunnen zien en beoordelen (Behling, Labovitz &

R12

Gainer, 1967). Zij vormen hun beeld over die kenmerken op grond van allerlei signalen

R13

(Ehrhart, 2005). De mogelijkheid om thuis te werken kan bijvoorbeeld worden beschouwd

R14

als een signaal voor een innovatieve organisatie die met zijn tijd meegaat (Heymans &

R15

Van Hoye, 2005). Vanuit dat perspectief gaat het dus voornamelijk over de mate waarin

R16

het een organisatie lukt om relevante signalen over baan- en organisatiekenmerken

R17

goed te communiceren naar baanzoekers. Uiteindelijk gaat het dus niet alleen over de

R18

objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar om de perceptie van de baanzoeker over

R19

deze baan- en organisatiekenmerken. Voor vervolgonderzoek is het dus relevant om te

R20

toetsen of een organisatie die de door ons beschreven baan- en organisatiekenmerken

R21

goed communiceert naar baanzoekers op bijvoorbeeld een website of vacaturetekst,

R22

aantrekkelijker wordt gevonden dan organisaties die deze baan- en organisatiekenmerken

R23

niet of minder communiceren.

R24

R25

R26

R27

9.4 Implicaties voor praktijk

R28

De uitkomsten van dit onderzoek geven verschillende aanwijzingen voor het aantrekkelijker

R29

maken van banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Wij hebben die aanwijzingen

R30

met behulp van afstudeerstudenten en twee focusgroepen met acht jongeren uit het mbo

R31

en hbo vertaald in een aantal praktische aanbevelingen voor organisaties.

R32

R33

Een ontwikkelingstraject als aantrekkelijker alternatief voor een vast

R34

contract

R35

In de eerste plaats lijken jongeren niet een vaste baan voor de rest van hun leven te willen.

R36

De sterke voorkeuren van jongeren op het gebied van afwisseling in sociale contacten,

R37

doorgroeimogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en werkomstandigheden wijzen

R38

hierop. Dit type voorkeuren geven aanwijzingen voor een aantrekkelijk alternatief: een

R39

158 Hoofdstuk 9

ontwikkelingstraject. In dat traject worden jongeren gedurende een aantal jaren aan

R1

verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen om veel verschillende

R2

werkervaring op te doen. Gedurende dat traject worden zij gekoppeld aan senior

R3

medewerkers die hen on-the-job opleiden of volgen zij een opleidingsprogramma. In

R4

tegenstelling tot traditionele traineeships is dit alternatieve contract niet zozeer gericht

R5

op high potentials die de ambitie hebben om een leidinggevende functie te gaan vervullen,

R6

maar vooral op gemiddelde jonge starters die breed inzetbaar willen worden opgeleid.

R7

Het voorziet in de behoefte van lager opgeleiden die veelal het schrikbeeld uiten van een

R8

werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type

R9

werk wordt gedaan en in de behoefte van hoger opgeleiden die evenmin dagenlang achter

R10

de computer, in hetzelfde team, beleidsrapporten willen schrijven. Voor organisaties

R11

betekent dit de noodzaak van enerzijds een bedrijfsoverkoepelende aanpak op gebied

R12

van werven en te werk stellen van jonge baanzoekers en anderzijds de noodzaak voor het

R13

verder investeren in on-the-job coaching van jongeren gedurende hun eerste werkzame

R14

jaren. De door ons bevraagde jongeren beschrijven dat als:

R15

R16

“Veel organisaties proberen mensen te lokken met een uitdagende functie met veel mogelijkheden tot ontwikkeling (...) die ontwikkeling valt vaak tegen: vaak betekent het jarenlang dezelfde functie, tot het moment dat er een positie vrij komt (...) natuurlijk is het belangrijk om te leren om een functie goed uit te oefenen, maar het leren in één functie houdt naar een paar maanden wel op (...) als we nou eens bij verschillenden gemeenten konden werken, ook al was het maar dezelfde functie, dan zorgt dat niet alleen voor wat afwisseling maar ook leren we dan continu nieuwe dingen en kunnen uiteindelijk kritischer ons werk uitvoeren (...) dat betekent niet dat we in het diepe worden gegooid met steeds verschillende projecten, maar dat we een vaste, ervaren begeleider krijgen of een opleidingsprogramma en regelmatig onderling bij elkaar komen. “We zien in onze stages vaak dat we worden geplaatst in een team van mensen die op een bepaalde manier werken en ons wordt geleerd om dat over te nemen (...) interessanter zou het zijn om van verschillenden mensen die wat langer in het vak zitten hun manier van werken te leren (...) in verschillende projecten of misschien zelfs met klussen bij verschillende organisaties (...) het gaat erom, dat we niet leren om maar op één manier te werken (...) daar heeft een bedrijf toch ook veel meer aan?”

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

Opvallen tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden door specifiekere

R34

informatie die afgestemd is op de voorkeuren van jongeren

R35

In de tweede plaats geeft ons onderzoek aanwijzingen om op te vallen tussen de grote

R36

hoeveelheid baanmogelijkheden voor jonge baanzoekers door het specifieker en beter

R37

communiceren van bepaalde baan- en organisatiekenmerken in wervingsmateriaal. Jonge

R38

R39


R1

baanzoekers geven aan overspoeld te worden met vacatureteksten waarin een innovatieve

R2

werkomgeving met veel uitdaging en flexibiliteit wordt beloofd. Een organisatie kan snel

R3

en makkelijk opvallen tussen deze baanmogelijkheden door preciezer te communiceren

R4

over de aspecten van de werkinhoud en werkomgeving die jonge baanzoekers belangrijk

R5

vinden. Baanzoekers besteden namelijk meer aandacht aan wervingsmateriaal op

R6

het moment dat baaninformatie specifiek, uniek of op een onverwachte manier wordt

R7

gepresenteerd (Barber & Roehling 1993; Kulik and Ambrose 1993). We hebben een groepje

R8

jongeren gevraagd om de uitkomsten van dit onderzoek te vertalen in een top vijf van de

R9

inhoud van wervingsmateriaal waaraan organisaties in ieder geval aandacht aan moeten

R10

besteden (zie tabel 54).

R11

R12

Tabel 54

R13

Aanbevelingen van jongeren voor de inhoud van wervingsmateriaal

R14

R15

R16

Aspect

Aanwijzingen voor inhoud in wervingsmateriaal door jongeren

afwisseling in werk

“heel duidelijk maken dat het werk meer is dan alleen maar achter de computer zitten, inzicht geven in de dagelijkse werkzaamheden. Bijvoorbeeld een starter vragen om op te schrijven wat hij allemaal in een week doet. Niet alleen een vage lijst met taken en verantwoordelijkheden noemen, maar een overzicht van concrete activiteiten”

opleiding en ontwikkeling

“Met voorbeelden benoemen wat startende medewerkers de afgelopen jaren aan ontwikkelen en opleiden hebben gedaan (..) Benoemen op welke manier in de eerste maanden gecoacht wordt (...) Benoemen welke mogelijkheden er op lange termijn zijn voor opleidingen of cursussen (...) Een aantal medewerkers kritisch bevragen welke dingen hij allemaal heeft geleerd in zijn baan in de afgelopen dagen en dat benoemen (...) een aantal voorbeelden benoemen van hoe medewerkers zijn doorgegroeid in de organisaties”

werkinhoud

“Vaak wordt niet meer dan in trefwoorden wat activiteiten beschreven die in een baan worden gedaan (...) het is nodig om in ieder geval te weten aan welke taak het meeste aandacht van een takenpakket besteed wordt (...) en vooral wat de uitkomst van die taken is, wat het oplevert, waarom het zinvol is (...) en welke verandering van de inhoud van werkzaamheden is na verloop van tijd”

begeleiding

“Vaak staat in een advertentie dat je veel vrijheid hebt in het vormgeven van je werk (...) ik ben nogal bang dat dat betekent dat je in het diepe wordt gegooid (...) belangrijk is dat organisaties duidelijk vertellen hoe je begeleidt, door wie en hoeveel (...) dat er duidelijkheid is over de structuur in een baan, zoals dat er vaste werktijden zijn of dat je in een kamer zit met collega’s die hetzelfde doet”

werkomstandigheden

“Duidelijk weergeven welke werktijden we hebben (...) hoe onze werkomgeving eruit ziet (...) met welk soort collega’s we gaan werken (...) welke mogelijkheden er zijn om af en toe thuis te werken (...)

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

160 Hoofdstuk 9

Weliswaar is er in vacatureteksten vaak weinig ruimte om preciezer te communiceren,

R1

maar door in de vacaturetekst een verwijzing op te nemen naar de organisatiewebsite of

R2

sociale media is het eenvoudig en goedkoop om preciezer te communiceren over de voor

R3

jonge baanzoekers relevante aspecten. Door sociale media is het bovendien mogelijk om

R4

via berichten van medewerkers een nog vollediger en realistischer beeld te geven van de

R5

werkomgeving en werkinhoud van het bedrijf. De door ons bevraagde jongeren geven

R6

daarvoor de volgende suggesties:

R7 R8

“Vaak probeert een organisatie wel op een website of sociale media iets te communiceren over de inhoud en sfeer van hun werk, maar dat zijn meestal niet meer dan algemene reclamepraatjes over hoe geweldig de sfeer wel niet is, over teamuitjes en over het alweer succesvol afronden van een project (...) interessanter om te zien zijn een aantal verhalen van starters. Dat zij melden over wat zij meemaken gedurende hun eerste jaren, beschrijven hoe ze zich ontwikkelen en tegen welke uitdagen ze aanlopen (...) En dat we niet alleen een anonieme persoon zien, maar ook zijn leefwereld. Dat we zien wat hij allemaal meemaakt. Dat hij betrouwbaar is, en niet alleen reclame maakt. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van iemand met een openbaar Facebook account.”

R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

Het is daarbij vervolgens van belang dat niet alleen het bedrijf zelf berichten op de website

R18

plaatst, maar dat een aantal medewerkers wordt gevraagd om regelmatig iets over hun

R19

werkervaring te plaatsen. Jongeren geven in de focusgroepen namelijk aan dat zij de

R20

informatie van een recruiter slechts beperkt waardevol vinden, omdat hij of zij volgens hen

R21

te weinig kennis heeft van wat er echt in het bedrijf speelt. Medewerkers van een bedrijf

R22

kunnen volgens jongeren betere, interessantere en meer betrouwbare informatie geven.

R23

Een ander belangrijk aandachtspunt bij de wervingscommunicatie is het taalgebruik. In

R24

ons onderzoek constateerden wij dat jongeren met een geheel eigen taalgebruik hun

R25

voorkeuren uiten. Het risico is dat het taalgebruik waarmee in vacatureteksten en op

R26

websites wordt gecommuniceerd te formeel of niet begrijpelijk is voor jonge baanzoekers.

R27

Het is dan ook aan te raden om jonge medewerkers actief te betrekken bij het vormgeven

R28

van de vacatureteksten en de website. Zij weten precies welke woorden doorgaans

R29

gebruikt worden door jongeren en met welke voorbeelden de kenmerken verduidelijkt

R30

kunnen worden.

R31

R32

Duidelijkheid en structuur bieden in plaats van ‘het nieuwe werken’

R33

In de derde plaats geven onze onderzoeksuitkomsten aanwijzingen voor het aantrekkelijker

R34

maken van banen en organisaties door veranderingen in baan- en organisatieontwerp. Een

R35

van de opvallende aspecten is de grote behoefte aan duidelijkheid en structuur onder

R36

jonge baanzoekers. Dat is in tegenspraak met de vele aandacht van organisaties voor

R37

aspecten met betrekking tot het ‘nieuwe werken’, waarin vooral veel aandacht wordt

R38

R39


R1

besteed aan vrijheid en flexibiliteit (EFA, 2012; Eisner, 2005; PWC, 2013; Twenge et

R2

al., 2010). Ons onderzoek heeft niet kunnen aantonen dat elementen van het nieuwe

R3

werken van belang zijn voor jonge baanzoekers: deze groep is eerder conservatief dan

R4

progressief. Ze willen een vaste werkplek waar de ict-voorzieningen goed op orde zijn,

R5

niet al teveel thuis werken en vinden sturing op output interessant maar hechten vooral

R6

waarde aan duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en

R7

over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Het bieden van duidelijkheid is met

R8

name van belang, in de eerste maanden nadat een jongere een organisatie betreedt. De

R9

overgang van studie naar werk kan namelijk onzekerheid met zich meebrengen (Katz,

R10

1985).

R11

R12

In de behoefte aan duidelijkheid en structuur kan op de volgende manieren worden

R13

voorzien:

R14

- Voor duidelijkheid en inhoud van het werk is de beschikbaarheid van een senior

R15

medewerker die jongeren begeleidt, stuurt en inspireert in het doen van werkzaamheden

R16

veel genoemd door jonge baanzoekers. Dat is veelal niet een leidinggevende maar een

R17

senior vakspecialist die al vele jaren praktijkervaring heeft. Door hem te betrekken in de

R18

dagelijkse begeleiding kan worden voorzien in de behoefte aan structuur, het leren van

R19

nieuwe dingen en ontwikkelingsmogelijkheden. Jongeren beschrijven het als volgt:

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

“Vaak zien we wel dat een aantal medewerkers ons helpt als we nieuw komen in een organisatie (...) Nog beter is het om personen aan te wijzen die een halfjaar lang tijd heeft om regelmatig ons te coachen . (...) het gaat dan om kleine dingen, zoals tips geven in hoe het werk kan worden gedaan, regelmatig feedback geven (...) zij kunnen ons helpen bij de juiste contacten in de organisatie (...) adviseren over opleidingsmogelijkheden of cursussen (...) zij moeten dan wel erkend worden door de leidinggevende, bijvoorbeeld door hem te betrekken bij functioneringsgesprekken (...) na een tijdje kan het verstandig zijn om van begeleider te wisselen zodat weer nieuwe dingen geleerd kunnen worden.”

R29

- Belangrijk voor jonge baanzoekers is ook duidelijke afspraken over roostering of werktijden

R30

en werkdagen. Zij willen duidelijkheid over de precieze werktijden en werkdagen, zoveel

R31

mogelijk weken van te voren. Met name in de zorg is er een groot verschil tussen deze

R32

behoefte aan duidelijkheid en de werkelijkheid. Volgens jongeren kan in hun behoefte

R33

worden voorzien door (1) te roosteren op langere termijnen en (2) teams onderling meer

R34

verantwoordelijk te geven voor roostering in plaats van een centrale roosteraar die, zonder

R35

bemoeienis van de medewerkers, roostert. Jongeren beschrijven het als:

R36

R37

R38

R39

162 Hoofdstuk 9

“Vaak wordt een rooster pas enkele weken van te voren bekend gemaakt. (...) als we iets willen wissen dan gaat dat vaak heel moeilijk of omslachtig (...) als het nu eens wat gemakkelijker wordt gemaakt om bijvoorbeeld te ruilen (...) of dat het basisrooster online wordt gezet en dat we onderling aanpassingen mogen doen (...) misschien is het belangrijkste wel dat de leidinggevende gaat roosteren in plaats van een roosteraar op afstand, die geen enkel benul heeft van roosterwensen. In teambesprekingen kunnen we dan eventuele gewenste aanpassingen bespreken.”

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7

- Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden is een van de kenmerken waar de grootste

R8

verschillen zijn geconstateerd tussen de voorkeuren van jongeren en het werk dat

R9

organisaties bieden. Volgens jongeren is vaak veel mogelijk in organisaties, maar wordt dat

R10

verborgen gehouden. Organisaties kunnen meer inspelen op de wensen voor opleidings-

R11

en ontwikkelingsmogelijkheden door (1) succesvolle opleidings- en ontwikkelingstrajecten

R12

van medewerkers te beschrijven als voorbeeld, door (2) mogelijkheden om te wisselen van

R13

functie bespreekbaar te maken in teams en (3) door loopbaanpaden op een toegankelijke

R14

manier inzichtelijk te maken.

R15

R16

“Als je laat zien dat je wat wilt en kunt is er vaak veel mogelijk qua ontwikkeling, maar dat wordt een beetje verborgen gehouden (...) we moeten soms een POP schrijven maar hebben geen idee wat dan allemaal kan en mag (...) belangrijk is om een overzicht van voorbeelden te hebben van succesvolle ontwikkelingstrajecten of van mogelijkheden om onderling van baan te wisselen.”

R17

R18

R19

R20

R21

R22

- Ontwikkel een aantal specifieke opdrachten voor de inwerkperiode van jongeren waarmee

R23

zij stap-voor-stap aan de slag kunnen met het verkennen van de organisatie, het verkennen

R24

van hun werkzaamheden, het leren kennen van collega’s, management en de afdelingen van

R25

de organisatie. Niet alleen helpt dat om op een gestructureerde manier het bedrijf te leren

R26

kennen, ook biedt het mogelijkheden om in korte tijd met veel verschillende mensen te

R27

spreken en daarmee snel een beeld te krijgen van bijvoorbeeld besluitvormingsprocessen,

R28

en ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden in de organisatie.

R29

R30

Breng jongeren bij elkaar en innoveer

R31

Jonge baanzoekers willen afwisseling in hun dagelijkse werkzaamheden, willen werk doen

R32

dat zichtbare impact heeft op het verbeteren van de organisatie en/of het verbeteren

R33

van klanttevredenheid en willen betrokken worden door hun leidinggevende bij de

R34

inrichting van het werk. Aan de andere kant geven medewerkers in de organisaties van de

R35

afstudeerstudenten aan dat ze te weinig innovatief gedrag van jongeren ervaren, dat zij niet

R36

over de grenzen van het eigen werk kijken en soms een te beperkte betrokkenheid met de

R37

werkgever hebben. Medewerkers vertelden “dat jongeren enthousiast binnenkomen maar

R38

R39


R1

dat hun ideeën en gedrag misschien worden doodgeslagen door allerlei rituelen, normen

R2

en medewerkers die bepaalde routines gewend zijn”. Een suggestie die veel jongeren

R3

in onze discussies inbrachten was: “kan een bedrijf ons niet in contact brengen met

R4

andere (jonge) medewerkers en het hoger management zodat we samen aan interessante

R5

projecten kunnen werken en af en toe kunnen wisselen van taken en werkzaamheden?”.

R6 R7

Dat kan door jongeren bij elkaar te brengen in een aantal informele bijeenkomsten

R8

met succesvolle, inspirerende senior medewerkers en het managementteam waarbij in

R9

gesprek wordt gegaan over: (1) ideeën van jongeren en management over het verbeteren

R10

van organisaties. Dat kan leiden tot bijvoorbeeld een team van jongeren van verschillende

R11

afdelingen die samen met een aantal senior medewerkers aan de slag gaat met

R12

innovatieve projecten. Dat voorziet in hun sterke voorkeuren voor afwisseling in sociale

R13

contacten (namelijk het werken met niet alleen mensen van eigen afdeling), het doen

R14

van werk dat impact heeft op de organisatie en het betrokken worden bij de organisatie;

R15

(2) opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden die succesvol zijn gebleken bij anderen

R16

en de mogelijkheden tot functieroulatie en (3) verbetersuggesties voor het vormgeven

R17

van eigen werkzaamheden. Die bijeenkomsten zullen het meest effectief zijn als ze door

R18

jongeren zelf worden georganiseerd en niet slechts bestaan uit een aantal presentaties met

R19

discussie. Onderling contact buiten de fysieke bijeenkomsten kan worden gestimuleerd

R20

door middel van sociale media, zodat de groep jongeren gevolgd en gestuurd kan worden

R21

door andere belanghebbenden in de organisatie. Jongeren beschrijven het zelf als volgt:

R22

R23

R24

R25

R26

R27

“Belangrijkst is dat het geen sessies zijn waarbij iemand een presentatie houdt, maar sessies waarbij we met elkaar in gesprek gaan (...) over hoe dingen beter kunnen (...) of waarom management bepaalde dingen zo wil (...) dat ze onze ideeën horen (...) en dat wij onderling in contact komen over de succesvolle en minder succesvolle dingen in ons werk. Het liefst ook met management erbij, zodat we meteen actie kunnen ondernemen.”

R28

R29

Werkomstandigheden, een klein detail maar van essentieel belang voor

R30

jongeren

R31

Zorg dat de fysieke werkplek van de jongeren op orde is. De fysieke werkomgeving is tot

R32

nu toe behoorlijk onderbelicht in onderzoek, maar blijkt erg belangrijk voor met name

R33

jongeren in het vmbo en mbo. Velen van hen geven aan tijdens hun stage in donkere,

R34

slecht geventileerde en ‘totaal demotiverende’ werkplekken en ‘pauzeruimten’ terecht

R35

te zijn gekomen, met slecht werkende of niet beschikbare materialen. Het lijken kleine

R36

details, maar voor jongeren is dit erg belangrijk. Geef deze ruimte ook visueel weer in

R37

de vacaturetekst: een jongere wil graag weten waar hij terecht komt. Voor hen is dat een

R38

belangrijk signaal over hoeveel respect een bedrijf heeft voor zijn medewerkers.

R39

164 Hoofdstuk 9

Vanzelfsprekend moet ook de beschikbaarheid van technologie goed geregeld zijn op

R1

de werkplek. Jongeren willen vrije toegang tot internet (bijvoorbeeld aanwezigheid van

R2

wifi), het kunnen gebruiken van eigen apparaten op de werkplek, bijvoorbeeld laptops

R3

en smartphones en het kunnen gebruiken van sociale media tijdens het werk. Volgens

R4

jongeren moet dat absoluut aanwezig zijn: er zijn teveel organisaties waarin IT teveel is

R5

afgeschermd of helemaal niet toegankelijk is.

R6 R7

“Organisaties verwachten van ons dat wij langer werken als het werk niet af is... maar tegelijkertijd sluiten ze veel dingen af. WIFI werkt niet, men kijkt raar op als je op social media zit (...) in plaats van dat organisaties stimuleren om samen te werken, wordt het afgeremd.“

R8 R9

R10

R11

R12

Overgang van school naar werk verder optimaliseren

R13

Behalve aanbevelingen die samenhangen met het aantrekkelijker maken van banen

R14

en organisaties, geven de uitkomsten van dit onderzoek een interessant inzicht voor

R15

beroepsopleidingen. Zij kunnen de overgang van school naar werk verder optimaliseren

R16

met een aantal maatregelen die de verschillen tussen de voorkeuren van jongeren en

R17

het werk dat organisaties bieden kunnen verkleinen. Op de eerste plaats verdienen de

R18

grote verschillen tussen jongeren en organisaties op het gebied van sfeer aandacht.

R19

Jongeren hebben hoger verwachtingen op het gebied van duidelijkheid en sfeer: eerlijke,

R20

open en directe collega’s. Die verwachtingen zijn hoger dan organisaties in werkelijkheid

R21

kunnen bieden. Het beter voorbereiden van jongeren op de organisatiewerkelijkheid,

R22

namelijk op gedrag en besluitvorming dat vooral beïnvloed wordt door onzekerheid,

R23

een complex geheel van macht, emoties en toevalligheden (Homan, 2005), vereist het

R24

ontwikkelen van vaardigheden als aanpassingsvermogen, onderhandelingsvermogen en

R25

improvisatievermogen onder jongeren. Op de tweede plaats bieden de geconstateerde

R26

verschillen tussen jongeren en organisaties op het gebied van opleidings- en

R27

doorgroeimogelijkheden kansen voor onderwijsinstellingen. Zij kunnen organisaties

R28

ondersteunen met het ontwikkelen en uitvoeren van incompany ontwikkelingstrajecten

R29

voor jongeren. Niet alleen voorziet dat in de grote behoefte van jongeren voor opleidings-

R30

en ontwikkelingstrajecten, ook kan dat de overgang van studie naar werk gemakkelijker

R31

maken.

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39


Literatuur

L

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

168 Literatuur

Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations. Academy of Management Review, 32, 836-863. http://dx.doi.org/10.5465/amr.2007.25275678 Allen, P. (2004), “Welcoming Y”, Benefits Canada, 28 (9), 51-3. Allen, D., Mahto, R. V, & Otondo, R. F. (2007). Web-based recruitment: effects of information, organizational brand, and attitudes toward a Web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92, 1696–708. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1696 Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A, & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of personality and social psychology, 66, 950-67. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.66.5.950 Arnett, J. J. (2004). Emerging adulthood: The winding road from the late teens through the twenties. New York, NY: Oxford University Press. Ashforth, B., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management review, 14, 20-39. http://dx.doi.org/10.2307/258189 Baane, R. (2011). Het nieuwe werken ontrafeld. Tijdschrift voor HRM, 14, 7–23. Babin, B. S., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of Retailing, 72, 57-75. http://dx.doi.org/10.1016/s0022-4359(96)90005-6 Backhaus, K. B., Stone, B. A, & Heiner, K. (2002). Exploring the Relationship Between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness. Business & Society, 41, 292-318. http:// dx.doi.org/10.1177/0007650302041003003 Barber, A. E. (1998). Recruiting Employees. Individual and Organisational Perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. Barber, A. E., & Roehling, M. V. M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78, 845–856. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.78.5.845 Baruch, Y. (2004), Managing Careers: Theory and Practice, Harlow: Prentice-Hall. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Bass, B. M. (1999). Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 9-32 http://dx.doi. org/10.1080/135943299398410 Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Technical Report. Redwood City, CA: Mindgarden. Bass, B.M. & Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership: Second edition. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates Belt, J. A., & Paolillo, J. G. P. (1982). Qualifications on Response to Recruitment Advertisement. Journal of Management, 8, 105-113. http://dx.doi.org/10.1177/014920638200800107 Benson, J., & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? International Journal of Human Resource Management, 22, 1843-1865. Becker, H. A. (1992). Generaties en hun kansen. Amsterdam: Meulenhoff. Behling, O., Labovitz, G., & Gainer, M. (1968). College recruiting a theoretical base. Personnel Journal, 47, 13–19. Betts, J. R. (1996). What Do Students Know about Wages? Evidence from a Survey of Undergraduates. The Journal of Human Resources, 31, 1-56. http://dx.doi.org/10.2307/146042 Biddle, B. J. (1979). Role theory: Expectations, identities, and behaviors. New York: Academic Press. Blood, M., Frankland, J., & Robson, K. (2001). Focus Groups in Social Research. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Bornstein, R. (1989). Exposure and effect: overview and meta-analysis of research, 1968-1987. Psychological Bulletin, 106, 265–289. http://dx.doi.org/10.1037//0033-2909.106.2.265 Bontekoning, A. (2007). Generaties in organisaties. Ridderprint. Bontekoning, A. (2008). Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen. Management en Organisatie, 1, 37–51.

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

169 Literatuur

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Breaugh, J., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: so many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405-434. http://dx.doi. org/10.1177/014920630002600303 Bretz, R. D., & Judge Jr, T. A. (1994). The role of human resource systems in job applicant decision processes. Journal of Management, 20, 531–551. http://dx.doi. org/10.1177/014920639402000301 Broadbridge, A., Maxwell, G., & Ogden, S. (2009). Selling retailing to Generation Y graduates: recruitment challenges and opportunities. The International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 19, 405-420. http://dx.doi.org/10.1080/09593960903331394 Brooks, M. E., Highhouse, S., Russell, S. S., & Mohr, D. C. (2003). Familiarity, ambivalence, and firm reputation: is corporate fame a double-edged sword? Journal of Applied Psychology, 88, 904-914 http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.904 Brown, T.J., Dacin, A.P., Pratt, M.G., & Whetten, M. (2006). Identity, Intended Image, Construed Image, and Reputation: An Interdisciplinary Framework and Suggested Terminology. Academy of Marketing Science Journal, 34, 99-106 http://dx.doi. org/10.1177/0092070305284969 Brown, T. A., & Kenny, D. (2006). Confirmatory Factor Analysis for Applied Research. New York, NY: Guilford Press. Byrne, B. M. (2010). Structural Equation Modeling with AMOS. New York: Taylor & Francis. Cable, D. M., & Graham, M. E. (2000). The determinants of job seekers’ reputation perceptions. Journal of Organizational Behavior, 21, 929-947. http://dx.doi.org/10.1002/10991379(200012)21:8<929::aid-job63>3.0.co;2-o Cable, D.M., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: a personorganization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348 http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01727.x Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-Organization Fit, Job Choice Decisions, and Organizational Entry. Organizational behavior and human decision processes, 67, 294– 311. http://dx.doi.org/10.1006/obhd.1996.0081 Cable, D. ., & Turban, D. B. (2003). The Value of Organizational Reputation in the Recruitment Context: A Brand-Equity Perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33, 2244–2266. http://dx.doi.org/10.1111/j.1559-1816.2003.tb01883.x Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological bulletin, 56, 81-105. http://dx.doi. org/10.4135/9781412961288.n79 Campion, M. A., & McClelland, C. L. (1991). Interdisciplinary examination of the costs and benefits of enlarged jobs: A job design quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 76, 186–198. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.76.2.186 Campion, M. A., & Thayer, P. W. (1985). Development and field evaluation of an interdisciplinary measure of job design. Journal of Applied Psychology, 121, 29-42 Carless, S. A. (2005). Person–job fit versus person–organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 411-429. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.70.1.29 Carless, S. A., & Imber, A. (2007). Job and Organizational Characteristics. A construct evaluation of applicant perceptions. Educational and psychological measurement, 67, 328-341. http://dx.doi.org/10.1177/0013164406292040 Carmines, E. G. & Zeller, R. A. 1979. Reliability and validity assessment. Beverly Hills, CA : Sage. Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology, 85, 65-74. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.85.1.65 Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23, 891-906. http:// dx.doi.org/10.1108/02683940810904385 Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates

170 Literatuur

of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.90.5.928 Chen, P.-J., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: a study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20, 595– 615. http://dx.doi.org/10.1108/09596110810892182 Claes, R. (2000). Meaning of atypica working: the case of potential telehomeworkers. European review of applied psychology, 50, 27–37. Cogin, J. (2012). Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. International Journal of Human Resource Management, 23, 2268–2294. http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2011.610967 Cohen J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Erlbaum Collins, C. J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of applied psychology, 92, 180-190. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.180 Collins, C. J., & Han, J. (2004). Exploring Applicant Pool Quantity and Quality: The Effects of Early Recruitment Practice Strategies, Corporate Advertising, and Firm Reputation. Personnel Psychology, 57, 685-717. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00004.x Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 1121–1133. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.87.6.1121 Cook, J.D., Hepworth, S.J., Wall, T.D. & Warr, P.B. (1981). The experience of work. San Diego: Academic Press. Corporaal, S., Van Riemsdijk, M. J., Kluijtmans, F., & van Vuuren, C.V. (2012). Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Tijdschrift voor HRM, 58–82. Corporaal, S., Van Riemsdijk, M.J. & Van Vuuren, C.V. (under review). Werkvoorkeuren van jonge baanzoekers uit het (v)mbo en hbo. Ontwikkeling van een meetinstrument. Working paper Saxion University of Applied Sciences Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. a. (2012). Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 25, 375–394. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4 Crumpacker, M., and Crumpacker, J.M. (2007), Succession Planning and Generational Stereotypes: Should HR Consider Age-Based Values and Attitudes a Relevant Factor or a Passing Fad? Public Personnel Management, 36, 349–369 Davies, J., & Easterhy-Smith, M. 1984. Learning and developing from managerial work experiences. Journal of Management Studies, 21, 169-183. http://dx.doi. org/10.1111/j.1467-6486.1984.tb00230.x De Goede, M. E. E., Van Vianen, A. E. M., & Klehe, U.C. (2013). A Tailored Policy-capturing Study on PO Fit Perceptions: The ascendancy of attractive over aversive fit. International Journal of Selection and Assessment, 21, 85–98. http://dx.doi.org/10.1111/ijsa.12019 De Hoogh, A.H.B., Den Hartog, D.N., & Koopman, P.L. (2004). De ontwikkeling van de CLIO: een vragenlijst voor charismatisch leiderschap in organisaties. Gedrag & Organisatie, 17, 354-381. De Leeuw, E. D. De, Hox, J. J., & Dillman, D. A. (2008). International Handbook of Survey Methodology. New York: Psychology Press. De Pater, I. E., Van Vianen, A. E. M., Bechtoldt, M. N., & Klehe, U. C. (2009). Employees’ challenging job experiences and supervisors’ evaluations of promotability. Personnel Psychology, 62, 297–325. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01139.x Deal, J. (2007). Retiring the generation gap, how employees young and old can find common ground. San Francisco: Jossey-Bass Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour. New York: Plenum.

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

171 Literatuur

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Deloitte (2009). Gen Y — or Gen Whine ? Do Gen Y workers really deserve more of your attention, or is it better to let them just grow up ? Demo, D. (1992). The self-concept over time: research issues. Annual Review of Sociology, 18, 303-326. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.soc.18.1.303 DeRue, D. S., & Wellman, N. (2009). Developing leaders via experience: The role of developmental challenge, learning orientation, and feedback availability. Journal of Applied Psychology, 94, 859-875. http://dx.doi.org/10.1037/a0015317 DeVaro, J., Li, R., & Brookshire, D. (2007). Analysing the job characteristics model: new support from a cross-section of establishments. International Journal of Human Resource Management, 18, 1986-1003. http://dx.doi.org/10.1080/09585190701321211 Diepstraten, I., Ester, P. & Vinken, H. (1999). Mijn generatie . Tilburg: Syntax Publishers. Dorenbosch, L., Sanders, J., & Bank, M. (2011). Sleutelen aan eigen inzetbaarheid. Den Haag:TNO Dragoni, L., Tesluk, P. E., Russell, J. E. A., & Oh, I. S. (2009). Understanding managerial development: Integrating developmental assignments, learning orientation, and access to developmental opportunities in predicting managerial competencies. Academy of Management Journal, 52, 731-743. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2009.43669936 Eagly and Chaiken, (1993). The Psychology of Attitudes, Fort Worth, TX: Harcourt Brace Jovanovich. Eccles, J.S., & Midgley, C.M. (1989). Stage-environment fit: Developmentally appropriate classrooms for young adolescents. In C. Ames & R. Ames (Eds.), Research on motivation in education (pp. 139-186). Edwards, J. R., Scully, J. a, & Brtek, M. D. (1999). The Measurement of Work: Hierachical Representation of the Multimethod Job Design Questionnaire. Personnel Psychology, 52, 305-334 http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00163.x Edwards, J. R., Scully, J. A, & Brtek, M. D. (2000). The nature and outcomes of work: A replication and extension of interdisciplinary work-design research. Journal of Applied Psychology, 85, 860-868. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.860 Ehrhart, K. H. (2005). Why Are Individuals Attracted to Organizations? Journal of Management, 31, 901–919. http://dx.doi.org/10.1177/0149206305279759 Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced Management Journal, 22, 4-15 Employers Forum On Age. (2012). The gap in the workplace. Generation Y. Erikson, E. (1997), The Life Cycle Completed, New York: W.W. Norton. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Euwals, R., Mooij, R. de, & Vuuren, D. Van. (2009). Rethinking retirement. Den Haag: CBS. Fogg, P. (2009). When generations collide. Education Digest, 74, 25-30. Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The Validity of the Job Characteristics Model: A Review and Meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 287–322. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x Fuchs, V.R. (1983), How We Live, Cambridge, MA: Harvard University Press. Gatewood, R. D., Gowan, M. A, & Lautenschlager, G. J. (1993). Corporate Image, Recruitment Image, and Initial Job Choice Decisions. Academy of Management Journal, 36, 414-427. http://dx.doi.org/10.2307/256530 Gilbert, G. R., Sohi, R. S., & McEachern, A. G. (2008). Measuring work preferences: A multidimensional tool to enhance career self-management. Career Development International, 13, 56-78. http://dx.doi.org/10.1108/13620430810849542 Gilbert, G. R., Burnett, M., & Leartsurawat, W. (2010). The Psychological Work Preferences of Business Students. Journal of Career Assessment, 18, 189-206. http://dx.doi. org/10.1177/1069072709354304 Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39, 98–103. http://dx.doi.org/10.1108/00197850710732424 Goltz, S., & Giannantonio, C. M. (1995). Recruiter friendliness and attraction to the job: The mediating role of inferences about the organization. Journal of Vocational Behavior, 46, 109-118. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1995.1007

172 Literatuur

Gray, M., Hodson, N., Gordon, GIL. (1995), Teleworking explained. Chichester: Wiley Greening, D. W., & Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce. Business & Society, 39, 254-280. http:// dx.doi.org/10.1177/000765030003900302 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. http://dx.doi. org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of applied psychology, 55, 259–286. http://dx.doi.org/10.1037/h0031152 Harlow, L.L. (2005). The Essence of Multivariate Thinking. Lawrence Erlbaum Associates: New Jersey Harris, M. M., & Fink, L. S. (1987). A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference. Personnel Psychology, 40, 765–784. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00623.x Harvey, R. J. 1991. Job analysis. M. D. Dunnette, L. M. Hough, eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, 2nd ed. Consulting Psychologists Press: Palo Alto. Herzberg, 1974. Motivation-hygiene profiles: Pinpointing what ails the organization. Organizational Dynamics. 3, 18-29. http://dx.doi.org/10.1016/0090-2616(74)90007-2 Heymans, M., & Van Hoye, G. (2005). Telewerk en organisatie-attractiviteit: een persoonorganisatie fit benadering. Gedrag & Organisatie, 18, 199-209 Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring Attraction to Organizations. Educational and Psychological Measurement, 63, 986-1001. http://dx.doi. org/10.1177/0013164403258403 Highhouse, S., Zickar, M. J., Thorsteinson, T. J., Stierwalt, S. L., & Slaughter, J. E. (1999). Assessing company employment image: An example in the fast food industry. Personnel Psychology, 52, 151-172. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb01819.x Highhouse, S., Thornbury, E. E., & Little, I. S. (2007). Social-identity functions of attraction to organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 134–146. http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.01.001 Hinkin, T. R. 1995. A review of scale development practices in the study of organizations. Journal of Management, 21, 967-988. http://dx.doi.org/10.1177/014920639502100509 Holbrook, B., & Jackson, P. (1996). Shopping around focus group research. Area, 28, 136–142. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed). Odessa: PAR. Holmes, T. L., & Srivastava, R. (2002). Effects of job perceptions on job behaviors. Implications for sales performance. Industrial Marketing Management, 31, 421-428. Homan, T. (2005). Organisatiedynamica. Theorie en praktijk van organisatieverandering. Den Haag: Academic Service Honeycutt, T. L., & Rosen, B. (1997). Family friendly human resource policies, salary levels and salient. Journal of Vocational Behavior, 50, 271–290. http://dx.doi.org/10.1006/ jvbe.1996.1554 Human Capital Agenda Twente. (2012). Human Capital Agenda Twente voor de Hightech Sector. Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of applied psychology, 92, 1332-1356. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.92.5.1332 Hurst, J. L., & Good, L. K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of retail career perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career Development International, 14, 570-593. http://dx.doi.org/10.1108/13620430910997303 Idaszak, J,R, & Drasgow, F, (1987), A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a measurement artifact. Journal of Applied Psychology, 72, 69-74. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.72.1.69 Ilgen, D. R., & Hollenbeck, J. R. (1991). The structure of work: Job design and roles. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 165-207). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

173 Literatuur

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2011). Age-related differences in work motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 26, 1-30. http://dx.doi.org/10.1111/ j.2044-8325.2011.02035.x IPM Kidwise (2010). Onderzoek naar werken in de productie/logistiek. Zoetermeer: IPM Kidwise / Timing Uitzendbureau. Jackson, P.R., Wall, T.D., Martin, R. & Davids, K. (1993). New measures of job control, cognitive demand, and production responsibility. Journal of Applied Psychology, 78, 753-762. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.78.5.753 Jantje Groeneveld, M., & Steensel, K. (2009). Kenmerkend mbo. Nijkerk. Johnson, R. A., & Greening, D. W. 1999. The effects of corporate governance and institutional ownership types on corporate social performance. Academy of Management Journal, 42, 564-576. http://dx.doi.org/10.2307/256977 Jokisaari, M., & Nurmi, J. E. (2009). Change in newcomers’ supervisor support and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52, 527–544. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2009.41330971 Jones, D. A., Willness, C. R., & Madey, S. (2013). Why are job seekers attracted by corporate social performance? Experimental and field tests of three signal-based mechanisms. Academy of Management Journal, 43, 505-564. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2011.0848 Judge, T. A, & Bretz, R. D. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77, 261-271. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.77.3.261 Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50, 359-394. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00912.x Jurgensen, C. E. (1978). Job preferences what makes a job good or bad. Journal of Applied Psychology, 63, 267–276. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.63.3.267 Justin, M., Austin, S. F., & Crocker, M. (1999). Generation Y in the Workforce : Managerial Challenges. Adult Learning, 6, 68–78. Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (2004). Aging, Adult Development, and Work Motivation. Academy of Management Review, 29, 440. Karasek, R. A. (1979). Job Demands , Job Decision Latitude , and Mental Strain : Innplications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285. http://dx.doi. org/10.2307/2392498 Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of occupational health psychology, 3, 322-55. http://dx.doi.org/10.1037/e366492004-013 Katz. R. (1985). Organizational stress and early socialization experiences. In T. A. Beehr & R. S. Bhagat (Eds.), Human stress and cognition in organizations (pp. 117-139). New York: Wiley Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling (2nd ed.). New York: The Guilford Press. Kossek, E. E., & Van Dyne, L. (2008). Face-Time Matters: A Cross-Level Model of How Work-Life Flexibility Influences Work Performance of Individuals and Groups. Handbook of workfamily integration: research, theory, and best practices. New York: Academic Press. Krueger, R. ., & Casey, M. (2009). Focus Groups. A practical guide for applied research. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Kulik, C. T., & Ambrose, M. L. 1993. Category-based and feature-based processes in performance appraisal: Integrating visual and computerized sources of performance data. Journal of Applied Psychology, 78, 821–830. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.78.5.821 Kulkarni, M., & Nithyanand, S. (2013). Social influence and job choice decisions. Employee Relations, 35, 139–156. http://dx.doi.org/10.1108/01425451311287844 Lancaster, L., & Stillman, D. (2003). When Generations Collide: Who They Are. Why They Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work. New York: HarperCollins

R39

174 Literatuur

Lester, S. W., Standifer, R. L., Schultz, N. J., & Windsor, J. M. (2012). Actual Versus Perceived Generational Differences at Work: An Empirical Examination. Journal of Leadership & Organizational Studies, 19, 341–354. http://dx.doi.org/10.1177/1548051812442747 Lievens, F., Hoye, G., & Schreurs, B. (2005). Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 553-572. http:// dx.doi.org/10.1348/09631790x26688 Lievens, F., Van Hoye, G., & Anseel, F. (2007). Organizational Identity and Employer Image: Towards a Unifying Framework. British Journal of Management, 18, S45-S59. http:// dx.doi.org/10.1111/j.1467-8551.2007.00525.x Lissitz, R.W, & Green, S.B, (1975), Effect of the number of scale points on reliability: A Monte Carlo approach. Journal of Applied Psychology, 60, 10-13. http://dx.doi.org/10.1037/ h0076268 Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory? The Academy of Management Review, 29, 388–403. http://dx.doi.org/10.5465/amr.2004.13670974 Loughlin, C., & Barling, J. (2001). Young workers ’ work values , attitudes , and behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 64, 543–558. http://dx.doi. org/10.1348/096317901167514 Mainiero, L. A., & Sullivan, S. E. (2006). The Opt-Out Revolt: How Men and Women are Creating Kaleidoscope Careers Outside of Corporations. Davies-Black Publishing. Mannheim, K. (1952). The problem of generations. Essays on the Sociology of Knowledge. Manpower. (2006). De nieuwe werknemer. Amsterdam. Manpower. (2010). Grenzeloze generatie. Amsterdam. Marcia, J. E. (1980). Identity in adolescence. In J. Adelson (Ed.), Handbook of adolescent psychology (pp. 159-187). New York: Wiley Martin, C.A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What Managers Need to Know About Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37, 39–44. http://dx.doi. org/10.1108/00197850510699965 McCauley, C. D., Ruderman, M. N., Ohlott, P. J., & Morrow, J. E. (1994). Assessing the developmental components of managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 544– 560. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.544 Morgan, D. L. (1997). Focus groups as qualitative research. Newbury Park: Sage Publications Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321–1339. http://dx.doi.org/10.1037/00219010.91.6.1321 Mossholder, K., Bedeian, A., & Touliatos, J. (1985). An examination of intraoccupational differences: Personality, perceived work climate, and outcome preferences. Journal of Vocational Behavior, 26, 164-174. http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(85)90016-8 Murphy, K.R. (1986) ‘When your top choice turns you down: Effects of rejected offers on the utility of selection tests’, Psychological Bulletin, 99, 133–38. http://dx.doi.org/10.1037/00332909.99.1.133 Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millenials in the workplace: A communication perspective on Millenials’ organizational relationships and performance. Journal of Business Psychology, 25, 225-238. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9172-7 Newell R. & Van Ryzin, M. (2007) Growing hope as a determinant of school effectiveness . Phi Delta Kappan, 88, 465-471 Osborn, D., (1990). A reexamination of the organizational choice process. Journal of Vocational Behavior, 36, 335-344. http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(90)90014-s Ozaralli, N. (2003). Effects of Transformational Leadership on Empowerment and Team Effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 24, 335-344. http:// dx.doi.org/10.1108/01437730310494301 Parker, S. K., & Ohly, S. (2008). Designing motivating work. In Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R. Work motivation: Past, present and future. New York: Lawrence Erlbaum.

175 Literatuur

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology, 91, 636-52. http://dx.doi.org/10.1037/00219010.91.3.636 Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96. http://dx.doi. org/10.1111/j.1468-2370.2010.00285.x Payne, J. W., Bettman, J. R., & Schkade, D. A. (1999). Measuring constructed preferences: Towards a building code. Journal of Risk and Uncertainty, 19, 243–270. http://dx.doi. org/10.1007/978-94-017-1406-8_9 Pentland, B. T. (2003a). Conceptualizing and measuring variety in the execution of organizational work processes. Management Science, 49, 857–870. http://dx.doi.org/10.1287/ mnsc.49.7.857.16382 Pentland, B. T. (2003b). Sequential Variety in work processes. Organization Science, 14, 528– 540. http://dx.doi.org/10.1287/orsc.14.5.528.16760 Preenen, P.T.Y., Van Vianen, A.E.M., De Pater, I. E., & Geerling, R. (2011). Ervaren uitdaging op het werk: Ontwikkeling van een meetinstrument. Gedrag & Organisatie, 24, 64-83 Piasentin, K., & Chapman, D. (2006). Subjective person-organization fit: Bridging the gap between conceptualization and measurement, Journal of Vocational Behavior, 69, 202221. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2006.05.001 Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438-455. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.92.2.438 Posner, B. Z. (1981). Comparing Recruiter, Student, and Faculty Perceptions of Important Applicant and Job Characteristics. Personnel Psychology, 34, 329-339. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1981.tb00946.x Powell, G. N. (1984). Effects of Job Attributes and Recruiting Practices on Applicant Decisions: a Comparison. Personnel Psychology, 37, 721-732. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1984.tb00536.x Powell, G. N. (1991). Applicant reactions to the initial employment interview : exploring theoretical and methodological issues. Personnel Psychology, 42, 67-84. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00691.x Powell, L. R., & Goulet, G. N. (1996). Recruiters and applicants’ reactions to campus interviews and employment decisions. Academy of management Journal, 39, 1619-1640. http:// dx.doi.org/10.2307/257071 Powell, R. ., & Single, M. S. (1996). Methodology Matters. International Journal for Quality in Health Care, 8, 499–504. Preenen, P. T. Y., De Pater, I. E., Van Vianen, A. E. M. (2008). Provided job challenge and learning as predictors of turnover intentions, job-search behaviors, and voluntary turnover. Paper presented at the 2008 conference of the Academy of Management, Anaheim, USA Preenen, P. T. Y., Van Vianen, A. E. M., de Pater, I. E., & Geerlink, R. (2011). Ervaren uitdaging op het werk. Gedrag en Organisatie, 24, 64-83. PWC (2013). PwC’s NextGen: a global generational study. Evolving talent strategy to match the new workforce reality. Reeve, C. L., Highhouse, S., & Brooks, M. E. (2006). A Closer Look at Reactions to Realistic Recruitment Messages. International Journal of Selection and Assessment, 14, 1-15. Rentsch, J.R. & McEwen, A.H. (2002). Comparing personality characteristics, values, and goals as antecedents of organizational attractiveness. International Journal of Selection and Assessment, 10, 225-234. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00330.x ROA (2013). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018. Maastricht: ROA. Jin, J., & Rounds, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 326–339. http://dx.doi.org/10.1016/j. jvb.2011.10.007

R39

176 Literatuur

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. The American psychologist, 55, 68-78. http://dx.doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68 Ryan, R. M., Deci, E. L., & Grolnick, W. S. (1995). Autonomy, relatedness and the self: Their relation to development and psychopathology. In D. Cicchetti & D. J. Cohen (Eds.), Manual of developmental psychopathology. New York: Wiley. Ryan, A. M., Horvath, M., & Kriska, S. D. (2005). The Role of Recruiting Source Informativeness and Organizational Perceptions in Decisions to Apply. International Journal of Selection and Assessment, 13, 235-249. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2389.2005.00321.x Rynes, S. L., Schwab, D. P., & Heneman, H. G. (1983). The role of pay and market pay variability in job application decisions. Organizational Behavior and Human Performance, 31, 353– 364. http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(83)90130-7 Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant Attraction Strategies: An Organizational Perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310. http://dx.doi.org/10.2307/258158 Rynes, S., & Bretz, R. D. (1991). The importance of recruitment in job choice: a different way of looking. Personnel Psychology, 67, 1-32. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991. tb02402.x Rynes, S. L. & Connerly, M. L. (1993). Applicant reactions to selection procedures. Journal of Business and Psychology, 7, 261-277. http://dx.doi.org/10.1037/e518572013-625 Saavedra, R., Earley, P. C., & Van Dyne, L. (1993). Complex interdependence in task-performing groups. Journal of Applied Psychology, 78, 61-72. http://dx.doi.org/10.1037//00219010.78.1.61 Sauermann, H. (2005). Vocational choice: A decision making perspective. Journal of Vocational Behavior, 66, 273–303. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2004.10.001 Schriesheim, CA, & Hill, K, (1981), Controlling acquiescence response bias by item reversal: The effect on questionnaire validity. Educational and psychological measurement, 41, 11011114. Schriesheim, C. A., Powers, K. J., Scandura, T. A., Gardiner, C. C., & Lankau, M. J. (1993). Improving construct measurement in management research: comments and a quantitative approach for assessing the theoretical content adequacy of paper-and-pencil survey-type instruments. Journal of Management, 19, 385–417. http://dx.doi.org/10.1016/01492063(93)90058-u Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology, 40, 437–453. http:// dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00609.x Schwab, D. P. (1980). Construct validity in organizational behavior. Pp. 3-43 in B. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior, Vol 2. Greenwich: JAL SEO. (2013). Monitor Technische Arbeidsmarkt 2013. Sessa, V. I., Kabacoff, R. I., Deal, J., & Brown, H. (2007). Generational differences in leader values and leadership behaviors. The Psychologist-Manager Journal, 10, 47-74. http://dx.doi. org/10.1080/10887150709336612 Sims, H. P., Szilagyi, A. D., & Keller, R. T. (1976). The Measurement of Job Characteristics. Academy of Management Journal, 19, 195-2011. http://dx.doi.org/10.2307/255772 Slaughter, J. E., Richard, E. M., & Martin, J. H. (2006). Comparing the Efficacy and Direct Estimates for Predicting Job Choice. Organizational Research Methods, 9, 285–314. http://dx.doi. org/10.1177/1094428105279936 Slaughter, J.E., Stanton, J.M., Mohr, D.C., & Schoel, W.A., III (2005). The interaction of attraction and selection: Implications for college recruitment and Schneider’s ASA model. Applied Psychology: An International Review, 54, 419– 441. http://dx.doi.org/10.1111/j.14640597.2005.00218.x Slijkhuis, M. (2012). A Structured Approach to Need for Structure at work. Rijksuniversiteit Groningen. Smith, P.B., & Schwartz, S. (1997), ‘Values,’ in Handbook of Cross-Cultural Psychology (Vol. 3), eds. J.W. Berry, M.H. Segall and C. Kagitcibasi, Needham Heights, Boston, MA: Allyn & Bacon

177 Literatuur

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363-382. http:// dx.doi.org/10.1002/job.147 Snyder, C. R., & Fromkin, H. C. (1980). Uniqueness: The human pursuit of difference. New York: Plenum Society for Human Resource Management (2004), Generational Differences Survey Report, Alexandria:Society for Human Resource Management, Soelberg, P. (1967). Unprogrammed decission making. Industrial Management Review, 8, 1929. http://dx.doi.org/10.5465/ambpp.1966.4980853 Guillot-Soulez, C. & Soulez, S. (2014). On the heterogeneity of Generation Y job preferences. Employee Relations, 36. 319-332. http://dx.doi.org/10.1108/er-07-2013-0073 Steele, M. J., & Gordon, V. N. (2006). Advising in a multigenerational workplace. Stewart, D.W., Shamdasani, P.N. & Rook, W.D. (2007). Focus groups. Theory and practice. Thousand Oaks: Sage Publications. Strauss, W., & Howe, N. (1998). The fourth turning. New York: Broadway Books. Arnett, J. J., & Tanner J.J. (2009). The Emerge of “emerging adulthood.” In A. Furlong (Ed.), Handbook of Youth and Young Adulthood (pp. 39–45). London: Routledge Talyor & Francis Group. Strong, E. K., Jr. (1935). Permanence of vocational interests. Journal of Educational Psychol- ogy, 25, 336–344. http://dx.doi.org/10.1037/h0070756 Strong, E. K., Jr. (1943). Vocational interests of men and women. Palo Alto, CA: Stanford University Press. Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants’ reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, 261– 285. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00604.x Terjesen, S., Vinnicombe, S., & Freeman, C. (2007). Attracting Generation Y graduates. Career Development International, 12, 504–522. http://dx.doi. org/10.1108/13620430710821994 Thomas, K. M., & Wise, P. G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: are diverse. Journal of Business and Psychology, 13, 375–390. Tones, M., & Pillay, H. (2008). The Learning and Development Survey : Further Evaluation of its Psychometric Properties. Australian Journal of Educational & Developmental Psychology, 8, 85-97 Trank, C. Q., Rynes, S. L., & Bretz, R. D. (2002). Attracting applicants in the war for talent: Differences in work preferences among high achievers. Journal of Business and Psychology, 16, 331–345. Turban, D. (2001). Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 58, 293-312. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.2000.1765 Turban, D. B., Lau, C. M., Ngo, H. Y., Chow, I. H. S., & Si, S. X. (2001). Organizational attractiveness of firms in the people’s republic of china. Journal of Applied Psychology, 86, 194-206. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.2.194 Turban, D. B., Campion, J. E., & Eyring, A. R. (1995). Factors related to job acceptance decisions of college recruits. Journal of Vocational Behavior, 47, 193–213. http://dx.doi.org/10.1006/ jvbe.1995.1035 Turban, D. B., Forret, M. L., & Hendrickson, C. L. (1998). Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior, 52, http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1996.1555 Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40, 658–672. http://dx.doi.org/10.2307/257057 Turban, D. B., & Keon, T. L. (1993). Organizational attractiveness: An interactionist perspective. Journal of Applied Psychology, 78, 184-193. http://dx.doi.org/10.1037//00219010.78.2.184

178 Literatuur

Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2009). Generation me and the changing world of work. In P. A. Linley, S. Harrington, & G. Nicola (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work (pp. 25–35). Oxford: Oxford University Press. Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36, 1117–1142. http://dx.doi.org/10.1177/0149206309352246 Uggerslev, K. L., Fassina, N., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages : a metaanalytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597–660. http://dx.doi.org/10.1111/j.17446570.2012.01254.x UWV. (2013a). De Zorg. Sectorbeschrijving. UWV. (2013b). De overheid. Sectorbeschrijving. Van den Broek, A. (2001). De verraderlijke charme van het begrip generatie. Tijdschrift voor sociologie, 22, 229 – 360. Van de Ven, A. H., & Ferry, D. L. 1980. Measuring and assessing organizations. New York: Wiley. Hoof, J. Van. (2007). Veertig jaar veranderingen in het arbeidsbestel. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 4, 281–297. Van Hoye, G. (2007). Social influences on organizational attractiveness. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2024-2047. 10.1111/j.1559-1816.2007.00249.x Van Hoye, G., & Saks, A. M. (2010). The instrumental-symbolic framework: Organizational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair. Applied Psychology, 60, 311-335. http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2010.00437.x Vondracek, F. W. (1993). Promoting vocational development in early adolescence. In R. M. Lemer (Ed.) Early adolescence: perspectives on research, policy, and intervention (pp. 277-292). Hillsdale: Erlbaum. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., & Bernerth, J. B. (2008). The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 619-638. http:// dx.doi.org/10.1348/096317907x252487 Watson, D. (2000). Mood and temperament. New York: Guilford Press. Welten, R. (2011) Het Nieuwe Werken : de menselijke gevolgen. Deventer: Saxion. Retrieved from http://www.saxion.nl/files/storage/hbs/KCBDH - Ruud Welten (Saxion).pdf Wicherts, J. M., & Vorst, H. C. M. (2004). Modelpassing van de Verkorte Profile of Mood States en meetinvariantie over mannen en vrouwen. Netherlands Journal of Psychology, 59(1), 11–20. http://dx.doi.org/10.1007/bf03062320 Williamson, I. O., King Jr, J. E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Firm reputation, recruitment web sites, and attracting applicants. Human Resource Management, 49, 669–687. http:// dx.doi.org/10.1002/hrm.20379 Willis, G. (2009). Question Appraisal System (QUAS-2009) Simplified Coding Form. Willness, C. R., Uggerslev, K. L., & Chapman, D. S. (2011). Recruitment begins before recruiting starts: Image generalization and evidence for the awareness phase of job search. Manuscript in preparation. Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? Journal of Managerial Psychology, 23, 878-890. http://dx.doi.org/10.1108/02683940810904376 Yeaton, K. (2008). Recruiting and Managing the Why?’ Generation: Gen Y. CPA Journal, 78(4), 68. Zajonc, R. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social Psychology, 9, 1-27. http://dx.doi.org/10.3758/bf03337428

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

179 Literatuur

Samenvatting

S

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

182 Samenvatting

De laatste jaren zijn er tientallen publicaties verschenen over ‘Generatie Y’, de nieuwe

R1

generatie baanzoekers, die volgens de publicaties op een geheel eigen manier naar werk

R2

kijkt. Er zijn echter nog een aantal belangrijke kennislacunes in wat werk voor deze

R3

generatie aantrekkelijk maakt. Generatieonderzoek levert vooral globale beschrijvingen

R4

van generaties op en is veelal niet gebaseerd op grootschalig, empirisch onderzoek.

R5

Wervingsonderzoek biedt weliswaar inzicht in de kenmerken die jonge baanzoekers

R6

belangrijk vinden, maar maakt onvoldoende duidelijk wat zij precies onder deze

R7

kenmerken verstaan. Bovendien is onvoldoende duidelijk in hoeverre het werk dat

R8

organisaties aanbieden, aansluit op de voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers.

R9

In onderzoek ligt namelijk doorgaans de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren

R10

van jongeren en wordt weinig aandacht besteed aan de match van die voorkeuren met de

R11

kenmerken van banen en organisaties. Een gevolg hiervan is dat onderzoek onvoldoende

R12

in staat is om de verschillen tussen groepen baanzoekers vast te stellen en onvoldoende

R13

kennis oplevert voor het vergroten van de aantrekkelijkheid van banen en organisaties

R14

voor jonge baanzoekers.

R15

De doelstelling van dit onderzoek is het vaststellen van de mate waarin de voorkeuren

R16

van groepen jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken

R17

van de organisaties waar jongeren baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op

R18

de eerste plaats door een meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en

R19

organisatiekenmerken van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren

R20

op een grootschalige manier vast stellen. Op de tweede plaats ontwikkelen we een

R21

meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de aspecten die jongeren

R22

belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in hoeverre de voorkeuren

R23

van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge baanzoekers terecht

R24

komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers

R25

en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk aantrekkelijk wordt

R26

gevonden door jonge baanzoekers.

R27

Het onderzoek is opgedeeld in een zestal studies die volgordelijk met elkaar

R28

samenhangen, maar steeds hun eigen methodologie en steekproef hebben. In de eerste

R29

twee studies constateerden we op basis van focusgroepen dat jongeren dezelfde baan- en

R30

organisatiekenmerken belangrijk vinden als de kenmerken die vanuit wervingsonderzoek

R31

in de afgelopen decennia naar voren zijn gekomen onder andere generatiebaanzoekers. We

R32

relativeren daarmee dus beweringen van generatieonderzoek, die vaak veronderstellen dat

R33

de nieuwste generatie op een hele andere manier naar werk kijkt. Bovendien constateerden

R34

we in deze studie dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren voor hun baan- en

R35

organisatie te uiten, mits dat in een juiste setting bevraagd wordt. We nemen daarmee

R36

twijfels weg die er in loopbaanonderzoek zijn over de vraag of jongeren wel specifieke

R37

voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken hebben. De cognitieve interviews in deze

R38

R39

183 Samenvatting

R1

twee studies gaven aanwijzingen dat bestaande vragenlijsten niet één op één gebruikt

R2

kunnen worden omdat het taalgebruik te complex is en zij niet de aspecten meten die

R3

jongeren belangrijk vinden.

R4

In de tweede studie brachten we met een groot aantal focusgroepen (n=287) de voorkeuren

R5

van jonge baanzoekers in kaart. De uitkomsten laten zien dat jonge baanzoekers baan- en

R6

organisatiekenmerken op een geheel eigen manier definiëren en dat hun voorkeuren voor

R7

die kenmerken conservatiever zijn dan vaak wordt gesteld in generatieliteratuur. Bovendien

R8

bevestigt deze studie dat jonge baanzoekers andere aspecten associëren met baan- en

R9

organisatiekenmerken dan de aspecten die in bestaande vragenlijsten uit taakontwerp

R10

worden gemeten. Met deze studie voorzien we in de behoefte in zowel generatieonderzoek

R11

als in wervingsonderzoek naar het concreter maken van de operationalisering van de

R12

voorkeuren van jonge baanzoekers.

R13

In de derde studie ontwikkelden en brachten we de psychometrische kwaliteiten in beeld van

R14

een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers. Betrouwbaarheidsanalyses

R15

en factoranalyses bevestigen de psychometrische kwaliteiten van het instrument. Met

R16

het meetinstrument voorzien we in de lacune in wervingsonderzoek, waar nog geen

R17

betrouwbare en valide vragenlijsten zijn voor het meten van baan- en organisatiekenmerken

R18

bij jonge baanzoekers.

R19

In de vierde studie zijn de sterkte van de voorkeuren van meer dan tweeduizend jongeren

R20

uit het vmbo, mbo en hbo gemeten. De studie bevestigde dat het meetinstrument zoals

R21

ontworpen in de voorgaande studie inderdaad de kenmerken meet die jongeren belangrijk

R22

vinden. Daarmee specificeren en reduceren we de brede, abstracte en onvoldoende

R23

geoperationaliseerde lijst van aspecten waarvan generatieonderzoek stelt dat deze

R24

mogelijk relevant zijn voor jonge baanzoekers, maar die tot zover nooit zo precies

R25

en grondig zijn onderzocht. Daarmee levert dit onderzoek ook een bijdrage aan de

R26

ontwikkeling van de subjectieve factor theorie binnen wervingsonderzoek, die weliswaar

R27

stelt dat subjectieve baan- en organisatiekenmerken van belang zijn voor het beoordelen

R28

van de aantrekkelijkheid van een baan, maar tegelijkertijd geen duidelijkheid biedt over

R29

welke factoren dat zijn voor deze specifieke doelgroep. Bovendien liet de studie zien dat

R30

er slechts beperkte verschillen zijn in de voorkeuren van jongeren vanuit verschillende

R31

opleidingsniveaus en sectoren. Daarmee levert dit onderzoek enerzijds een bijdrage aan

R32

de beperkte kennis die er is over lager opgeleide baanzoekers en anderzijds neemt het

R33

twijfels weg over de homogeniteit van de voorkeuren van leden van dezelfde generatie.

R34

In de vijfde studie is het meetinstrument voor de voorkeuren van jongeren aangepast

R35

om de belevingen van medewerkers voor de aspecten die jongeren belangrijk vinden

R36

te meten. Betrouwbaarheidsanalyses en de (multi-group) factoranalyse bevestigen de

R37

kwaliteiten van het meetinstrument en laten zien dat we op een verantwoorde manier de

R38

voorkeuren van jongeren met de belevingen van medewerkers kunnen vergelijken. Met die

R39

184 Samenvatting

vergelijking kunnen we tegemoet komen aan het gebrek aan kennis in generatieonderzoek

R1

en wervingsonderzoek over de manier waarop voorkeuren van jonge baanzoekers

R2

aansluiten op het werk wat door organisaties wordt aangeboden. Met het meetinstrument

R3

zijn vervolgens bijna tweeduizend medewerkers uit de sectoren techniek, overheid en

R4

zorg bevraagd. Een analyse daarvan laat zien dat de belevingen van medewerkers met

R5

verschillen in opleidingsniveau, leeftijd, werkervaring of sector nauwelijks uiteenlopen.

R6

In de zesde studie zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en

R7

organisatiekenmerken vergeleken met de mate waarin medewerkers in de techniek,

R8

zorg en overheid die kenmerken ervaren. De uitkomsten van de analyse laten zien dat

R9

er veel verschillen zijn tussen wat jongeren en wat medewerkers ervaren. Met name

R10

de technische sector laat op mbo-niveau opvallende verschillen zien en lijkt voor

R11

jongeren weinig aantrekkelijk. De studie levert daarmee een belangrijkste toevoeging

R12

aan wervingsonderzoek: hoewel dat onderzoek aantoont dat de match tussen wat een

R13

baanzoeker wil en een organisatie biedt een van de belangrijkste voorspellers is voor

R14

de aantrekkelijkheid van werk, is die match nog niet eerder zo specifiek en grootschalig

R15

onderzocht als wij in deze studie hebben gedaan. Bovendien levert deze studie een

R16

belangrijke praktische inzicht: namelijk een overzicht van kenmerken die prioriteit hebben

R17

voor het vergroten van de wervingskracht voor jonge baanzoekers.

R18

De uitkomsten van ons onderzoek zijn omgezet naar een aantal aanbevelingen voor

R19

organisaties. In de eerste plaats geven de resultaten van het onderzoek aanwijzingen

R20

voor de mogelijkheid van het bieden van een aantrekkelijk alternatief voor de traditionele,

R21

vaste baan. In dat alternatieve traject worden jongeren gedurende een aantal jaren

R22

aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen om veel,

R23

verschillende werkervaring op te doen en worden zij gekoppeld aan senior medewerkers

R24

die hem of haar on-the-job opleidt of volgen zij een opleidingsprogramma. In de tweede

R25

plaats geeft ons onderzoek aanwijzingen om op te vallen tussen de grote hoeveelheid

R26

baanmogelijkheden voor jongeren door het specifieker en beter communiceren van

R27

bepaalde baan- en organisatiekenmerken in wervingsmateriaal. In de derde plaats blijkt

R28

uit deze studie het belang om in te spelen op de behoefte aan duidelijkheid van jongeren.

R29

Op de vierde plaats kan ingespeeld worden op de voorkeuren van jongeren middels het

R30

bij elkaar brengen van jongeren in een aantal informele bijeenkomsten met succesvolle,

R31

inspirerende senior medewerkers en het managementteam. Op de vijfde plaats blijkt de

R32

fysieke werkplek een belangrijk aandachtspunt om aan te pakken. Met name jongeren uit

R33

het vmbo en mbo geven aan tijdens hun stage in “totaal demotiverende werkplekken en

R34

pauzeruimten” terecht te zijn gekomen. Volgens hen is dat een signaal voor een gebrek

R35

aan respect van het management voor zijn werknemers. Tenslotte concluderen we dat

R36

beroepsopleidingen jongeren beter kunnen voorbereiden op de complexe, weerbarstige

R37

organisatiewerkelijkheid.

R38

R39

185 Samenvatting

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

186 Samenvatting

Summary

S

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9

R10

R11

R12

R13

R14

R15

R16

R17

R18

R19

R20

R21

R22

R23

R24

R25

R26

R27

R28

R29

R30

R31

R32

R33

R34

R35

R36

R37

R38

R39

188 Summary

In recent years, much has been published about ‘Generation Y’, the newest generation of

R1

jobseekers who – according to the publications – have a completely unique perspective

R2

on work. However, empirical research into these preferences is too general to be of any

R3

real value. Generation-related studies produce mainly broad descriptions of generations.

R4

Recruitment research may indeed offer insight into the characteristics that young

R5

jobseekers consider to be important, but it does not provide sufficient clarity on how

R6

exactly they define those characteristics. As a result, recruitment research does not go far

R7

enough in establishing how various groups of jobseekers differ and it does not provide

R8

enough specific knowledge to enable jobs and organisations to be made more attractive

R9

to young jobseekers.

R10

First and foremost goal in this research is that young jobseekers’ preferences have been

R11

established very precisely. In addition, we have investigated the extent to which there is

R12

a match between those preferences and the kind of work that is offered by organisations

R13

in the manufacturing industry, healthcare and government. Hence, our study makes an

R14

important scientific contribution on the one hand, namely how to better operationalise the

R15

preferences of young jobseekers, and an important practical contribution on the other,

R16

namely by identifying job and organisation-related characteristics which should be given

R17

priority in order to increase the appeal of organisations when trying to recruit young

R18

jobseekers.

R19

The research is divided into six studies. The first two studies established which preferences

R20

young jobseekers have in terms of job-related and organisation-related characteristics that

R21

are linked to the attractiveness of an organisation. We explored which aspects of the job-

R22

related and organisation-related characteristics young jobseekers consider to be important,

R23

which preferences they have for those aspects, and how they put those preferences into

R24

words. An important objective of these studies was to develop, for a measuring instrument,

R25

items which are as closely aligned as possible with young jobseekers’ preferences, the

R26

way they see the world, and their use of language. Therefore, these studies designed to

R27

be as open as possible: focus-group discussions were conducted with young jobseekers.

R28

We discovered that the type of characteristics considered to be important by young

R29

jobseekers are less ‘revolutionary’ than is often suggested in research and publications

R30

about Generation Y. Our studies shows that young jobseekers primarily associate job and

R31

organisation attractiveness with characteristics relating to the content of the role, the

R32

working environment and the image of the organisation. In terms of content of the role,

R33

those characteristics are challenge, variety and autonomy. For the working environment,

R34

the characteristics are contact with colleagues, managerial type, opportunities for training

R35

and development, the physical workspace, and flexibility in terms of working hours

R36

and working location. For image, the characteristics relate the organisation’s products

R37

or services having an innovative image. However, the way the jobseekers define those

R38

R39

189 Summary

R1

characteristics is very unusual. Young jobseekers associate different aspects and types of

R2

preferences with those concepts than is common in existing practice. For example, they

R3

associate flexibility with clarity about working hours and working days, and autonomy

R4

with clarity about how and when the work must be carried out. Therefore, the results from

R5

our studies also imply the need to be more precise when looking at the preferences of

R6

groups of jobseekers or generations: the difference does not lie in the characteristics that

R7

they regard as important, but rather in how they define those characteristics.

R8

In the third, quantitative study, a measuring instrument was developed for young

R9

jobseekers’ preferences for job-related and organisation-related characteristics that are

R10

linked to the attractiveness of an organisation. The list of items from the first study was

R11

distributed among a large group of young jobseekers (n=2034). The factor structure was

R12

identified based on explorative factor analysis, and the psychometric qualities of the

R13

measuring instrument were then evaluated based on confirmative factor analysis. The end

R14

product of this study was a instrument for measuring the preferences of young jobseekers.

R15

This study makes an important contribution to recruitment research in that we designed

R16

and validated a questionnaire that is precisely aligned with the aspects which young

R17

people associate with the relevant job-related and organisation-related characteristics,

R18

and which is written in language that is easy for both highly educated and less highly

R19

educated jobseekers to understand

R20

In the fourth, quantitative study, we used the findings from the measuring instrument to

R21

gain insight into the strength of the young jobseekers’ preferences. We discovered during

R22

this study that, in terms of the aspects which young jobseekers consider to be important,

R23

the new generation is more conservative than is often suggested. Another notable factor

R24

is that there are only slight variations between the preferences of young jobseekers with

R25

different qualification levels and from different sectors.

R26

In study five we developed a measurement instrument for measuring employees’

R27

experiences of the job and organizational characteristics which are important for young

R28

job seekers. The psychometric qualities of the measuring instrument were evaluated

R29

based on confirmative factor analysis and compared with the measurement instrument for

R30

young jobseekers’ preferences with a multi-group factor analysis. This study revealed that

R31

we can use the measurement instrument for comparing young job seekers’ preferences

R32

and employees’ experiences of the job and organizational characteristics.

R33

In study six, we asked employees within healthcare, manufacturing and government

R34

organisations (n=1904) to indicate the extent to which they felt that the aspects that young

R35

jobseekers considered to be relevant were present within their own jobs and organisations.

R36

The end product of this study was an overview of the overlaps and discrepancies between

R37

young jobseekers’ preferences for job-related and organisation-related characteristics

R38

on the one hand and the degree to which employees within the organisations feel that

R39

190 Summary

those characteristics are present. In this study we discovered that the characteristics and

R1

aspects which young jobseekers consider to be important differ significantly from the

R2

work offered by organisations. The differences lie mainly in the areas of opportunities

R3

for training and promotion, the atmosphere, working conditions, variety in the type of

R4

workspace, and clarity about the content of the role and the expectations. Furthermore,

R5

the analysis shows that there are considerable differences between the various sectors

R6

and qualification levels. In the manufacturing sector, it is striking that there are numerous

R7

and significant differences between young jobseekers and organisations, in particular at

R8

senior secondary vocational (MBO) level. For the public sector, the key conclusion is that

R9

government organisations are not meeting young jobseekers’ needs to learn new things

R10

rather than continually remain in the same role. For the healthcare sector, opportunities

R11

for development are an important priority. Here, it is notable that the needs of senior

R12

secondary vocational level jobseekers for freedom within their work are not being met,

R13

whereas jobseekers at higher professional education level are not being given the clarity

R14

they need about the content of the role and the expectations.

R15

Based on the results from our research, we have developed a number of recommendations

R16

for organisations. First and foremost, the research findings indicate that there is an

R17

opportunity to offer young jobseekers a different type of employment contract as an

R18

attractive alternative for the traditional permanent contract. Within such an alternative

R19

contract, young people would be allocated to several different departments, projects or

R20

even employers over the course of several years to allow them to gain extensive and varied

R21

work experience. He or she would also be mentored by senior employees providing on-the-

R22

job training, or would follow a training programme. Secondly, our research indicates that

R23

it is possible to stand out among the large number of job opportunities for young people

R24

by communicating certain job-related and organisation-related characteristics better and

R25

more specifically in recruitment materials. Thirdly, this study demonstrates how important

R26

it is for organisations to respond to young people’s need for clarity. In fourth place,

R27

organisations can play to the preferences of young people by bringing them together

R28

with successful and inspiring senior employees and members of the management team

R29

in a number of informal meetings. In fifth place, the physical workspace is a key area

R30

for improvement. Finally, we conclude that not only organisations but also vocational

R31

education programmes can play a role in reducing the discrepancies between young

R32

jobseekers and organisations. Vocational courses can further optimise the transition from

R33

studying to working by better preparing young people for the complex, uncompromising

R34

reality of organisations.

R35

R36

R37

R38

R39

191 Summary


Open Universiteit Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tel. (045) 576 2222


Saxion Enschede M.H. Tromplaan 28 Postbus 70000 7500 KB Enschede Tel. (053) 487 11 11

Saxion Deventer Handelskade 75 Postbus 70000





Stephan Corporaal

Stephan Corporaal

7500 KB Enschede Tel. (0570) 603 663

Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit

Kerklaan 21 Postbus 10120 7301 GC Apeldoorn Tel. (055) 527 57 57

003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1

Stephan Corporaal

Saxion Apeldoorn

Faculteit Management, Science & Technology Faculteit Management, Science & Technology



01-10-14 09:43

Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling

Recommend Documents