Gezinsvriendelijke arbeidscultuur in ondernemingen

Troonstraat 125 – 1050 Brussel Tel. 02 507 88 77 – [email protected] – www.gezinsbond.be/gezinspolitiek

April 2000 Geactualiseerd april 2008

Gezinsvriendelijke arbeidscultuur in ondernemingen Standpunt en voorstellen van de Gezinsbond

I

Inleidend: enkele uitgangspunten ♦ ♦ ♦

Het belang van de kinderen verdient een prioritaire plaats Belangen van ondernemingen en gezinnen zijn niet tegenstrijdig Duidelijke afspraken en overleg zijn de beste uitvalsbasis

p. 2 p. 2 p. 3

II Concrete voorstellen voor een gezinsvriendelijke arbeidsorganisatie 1

2

Arbeidstijdenregeling

p. 3

1.1 1.2 1.3 1.4

p. p. p. p.

Systeem van glijdende uren Variabele uurroosters en piekdaluurroosters Een soepele arbeidstijdenregeling bij deeltijdse arbeid Kwaliteitsvolle deeltijdbanen

3 4 4 5

Verlofmogelijkheden

p. 5

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

p. p. p. p. p.

Vaderschapsverlof Adoptieverlof Tijdskrediet-thematische verloven Omstandigheidsverlof en familiaal verlof Kortstondige afwezigheid omwille van noodsituaties

5 6 6 7 7

3

Respect voor de wettelijke vakantie

p. 7

4

Behoud van de carrièreperspectieven

p. 8

5

Gezinsvriendelijkheid inzake bijscholing van werknemers

p. 8

6

Het mogelijk maken van tele-thuiswerk

p. 8

I

Inleidend: enkele uitgangspunten

Vooraleer enkele concrete maatregelen voor te stellen m.b.t. een meer gezinsgerichte arbeidscultuur en -organisatie binnen de ondernemingen, is het zinvol om een aantal basisprincipes van waaruit die voorstellen gegroeid zijn, naar voor te brengen. ♦

Het belang van de kinderen verdient een prioritaire plaats In het denken van de gezinsbeweging over de combinatie van gezin en arbeid staat het belang van de kinderen centraal. Het is de Gezinsbond niet te doen om de verdediging van de belangen van de ondernemingen, ook al is er zeker respect en begrip voor de economische en sociale doelstellingen die bedrijven moeten realiseren. Voor de gezinsbeweging gaat het echter bovenal om de belangen van gezinnen, en dan in het bijzonder deze van de kinderen. Kleine kinderen, maar ook tieners, hebben hun ouders nodig. Zij kunnen niet zonder de steun en de nabijheid van de ouders op cruciale momenten. Ouders moeten dus tijd kunnen maken om aanwezig te zijn bij hun kinderen, ook als dat eens ten koste moet gaan van de tijd die aan het werk kan worden besteed. Iedereen is vervangbaar, ook op het werk, behalve een papa en mama voor hun kinderen. Die ouder-kindrelatie is voor het individu, maar evenzeer voor de samenleving dermate belangrijk dat ze ten alle tijden ondersteund moet worden. Uiteraard betekent die focus op het kind niet dat er minder aandacht moet zijn voor de andere zorgbehoevenden in een gezin. De Gezinsbond pleit daarom evenzeer voor mogelijkheden om een beroepsloopbaan te combineren met de zorg voor hulpbehoevende gezinsleden. De Gezinsbeweging is van oordeel dat gezinsvriendelijke maatregelen, zowel vanuit de overheid als binnen de bedrijfswereld, een andere finaliteit hebben dan het opdrijven van de economische rendabiliteit of van de werkgelegenheidscijfers. Zij moeten erop gericht zijn om mensen de kans te geven om hun onvervangbare taak binnen het gezin, als ouder maar ook als partner, ten volle op te nemen.

♦

Belangen van ondernemingen en gezinnen zijn niet tegenstrijdig Voor de ondernemingen zelf zullen de economische doelstellingen natuurlijk een prioritaire plaats innemen. Dat is logisch en terecht, aangezien bedrijven niet anders kunnen dan zich zo flexibel mogelijk aan te passen aan de vaak wisselende eisen van de steeds meer competitieve bedrijfswereld. Onze voorstellen zullen daarom ook in de mate van het mogelijke moeten verzoenbaar zijn met die specifieke opdrachten en doelstellingen van de ondernemingen. Het is een uitdaging om er de ondernemingswereld geleidelijk aan van te overtuigen dat een gezinsvriendelijke flexibiliteit niet tegen de onderneming is gericht, maar precies kan meewerken aan de realisatie van de doelstellingen van het bedrijf. Op basis van duidelijke afspraken en een portie openheid en goede wil van beide kanten blijken er vaak meer gelijklopende belangen te zijn dan men op het eerste gezicht zou vermoeden. Gezinnen hebben nood aan goed draaiende en rendabele bedrijven die voor werkgelegenheid kunnen zorgen. Bedrijven hebben op hun beurt gemotiveerde en productieve werkkrachten nodig. Als werknemers merken dat hun bedrijf rekening houdt met hun thuissituatie, zullen ze gemotiveerde, loyale medewerkers zijn en minder snel geneigd zijn van werk te veranderen. Gezinsvriendelijke arbeidscultuur werkt dus retentieverhogend. Een gezinsvriendelijk bedrijf dat zich als dusdanig afficheert heeft het ook makkelijker om werknemers aan te trekken en dus zijn instroom te

Gezinsvriendelijke arbeidscultuur in ondernemingen – Gezinsbond, 2008 - 2

verhogen. We kunnen dus zeker spreken van een win-win situatie voor bedrijf en werkende ouders als bedrijven een gezinsvriendelijke arbeidscultuur hebben. ♦

Duidelijke afspraken en overleg zijn de beste uitvalsbasis Goede afspraken maken op bedrijfsniveau is dus een noodzakelijke voorwaarde. Werknemers mogen niet de indruk hebben dat vragen die zij vanuit hun gezin bekeken gerechtvaardigd vinden binnen de onderneming in feite onbespreekbaar zijn. Er moet voldoende ruimte zijn om die problemen ter sprake te brengen en naar oplossingen te zoeken. Indien die openheid er is en er binnen de onderneming een gezinsvriendelijke arbeidscultuur aanwezig is, zal het ook meer aanvaardbaar worden dat er om bedrijfsorganisatorische redenen niet altijd of niet onmiddellijk een positief antwoord kan worden gegeven. De Gezinsbond vraagt bedrijven om er zich uitdrukkelijk toe te verbinden een gezinsvriendelijke arbeidscultuur waar te maken en dat engagement ook op papier te zetten. Dat kan gebeuren in de vorm van een charter, van een vademecum of in welke andere vorm dan ook, maar het is belangrijk dat mensen een duidelijk engagement waarnemen en daar ook kunnen op terugvallen.

II Concrete voorstellen voor een gezinsvriendelijke arbeidsorganisatie Vooraf moet vermeld worden dat de voorstellen die gedaan worden niet zonder meer in elk bedrijf te nemen of te laten zijn. Het gaat om een reeks van mogelijkheden die we willen aanreiken aan de bedrijfswereld en aan de overheid. Het is de bedoeling dat er met deze voorstellen wordt gewerkt aan een gezinsvriendelijker arbeidsklimaat binnen de ondernemingen en dat er in functie van de aard van het bedrijf en van het werk wordt beslist welke van deze maatregelen het meest van toepassing kunnen zijn. Daarbij is het belangrijk dat de voorstellen die hier worden geformuleerd geen afbreuk mogen doen aan eventuele gunstiger regelingen die al zouden bestaan, bijvoorbeeld via een onderhandelde CAO op bedrijfsniveau.

1

Arbeidstijdenregeling

1.1 Systeem van glijdende uren Een systeem van glijdende uren bestaat erin dat aan de werknemers de kans wordt geboden om zowel ‘s ochtends als ‘s avonds (en vaak ook tijdens de middaguren) in zekere mate vrij de begin- of einduren van het werk te regelen. Een dergelijk systeem kan het bijvoorbeeld mogelijk maken om de kinderen zelf naar school te brengen kort voor aanvang van de lessen en pas dan naar het werk te gaan. Anderzijds kan het ook mogelijk maken dat kinderen niet of minder lang in het systeem van naschoolse kinderopvang moeten opgevangen worden of thuiskomen in een leeg huis (cf. het probleem van de zogenaamde ‘sleutelkinderen’). Dit systeem moet zeker toepasbaar zijn op een hele reeks jobs die niet onmiddellijk gebonden zijn aan een vast uur of aan specifieke openingstijden. Het wordt ook steeds vaker effectief toegepast in bedrijven. Wel zal moeten overwogen worden in welke mate dit systeem in overeenstemming is te brengen met bepaalde bedrijfsvervoerplannen.


1.2 Variabele uurroosters en piekdaluurroosters In een aantal gevallen kan het werken met variabele uurroosters een gezinsvriendelijke maatregel zijn. Variabele uurroosters laten immers toe dat de dagen weekgrenzen kunnen overschreden worden, wat kan gecompenseerd worden door een verminderde arbeidsduur in de dalperiodes. Indien dit systeem wordt gecombineerd met een annualisering van de jaartijd, waarbij men de recuperatie van de overtijd over een volledig jaar kan spreiden, wordt het in sommige sectoren of bedrijven mogelijk dat ouders bv. gedurende de vakantieperiodes minder lang werken, eventueel zelfs enige tijd vrij nemen om bij de kinderen te kunnen doorbrengen. Als tegenprestatie wordt verwacht dat deze mensen in andere periodes langere werktijden presteren om zo het tekort op te vullen. Indien dit systeem goed overdacht wordt, kan voor een aantal bedrijven de drukke periode opgevangen worden door personeel dat langer dan gebruikelijk aanwezig is. Terwijl in de rustigere periodes (voor een aantal bedrijven zijn dat mogelijk ook de vakantieperiodes) minder personeel zal ingezet worden. Toch mag dergelijk systeem niet zonder enige reserve als een gezinsvriendelijke maatregel beschouwd worden. In de eerste plaats is het bedoeld als een systeem dat de flexibiliteit binnen het bedrijf verhoogt. Het zal pas echt gezinsvriendelijk zijn wanneer er daadwerkelijk overleg is met de betrokken werknemers omtrent hun noden en verwachtingen en wanneer ook die mee in het systeem een plaats krijgen. Een uurregeling die zonder verder overleg wordt ingevoerd zou immers wel eens kunnen ontaarden in een vorm van roofbouw op het gezinsleven van de werknemer. Ook zijn er bedrijven waar de piekmomenten precies in de vakantieperiodes vallen. Het is zeker niet altijd gezinsvriendelijk om dan, via een systeem van variabele uurroosters en/of annualisering, de werktijden van ouders nog verder op te drijven. Er moet ook rekening mee gehouden worden dat deze variabele uurroosters een sterk uitgebouwd en veelvuldig overleg vergen tussen werknemers en werkgevers. Het systeem is eventueel toepasbaar bij bedrijven met een constante werkregeling en werkdruk, maar is hoe dan ook moeilijker toepasbaar in het merendeel van de KMO’s waar functies mekaar vaker overlappen en waar ook steeds meer ‘just in time’ moet worden geleverd. Het systeem heeft dus soms voordelen, maar de concrete realiteit op de werkvloer zal bepalen in welke bedrijven het echt toepasbaar is en een gezinsvriendelijke maatregel blijft. 1.3 Een soepele arbeidstijdenregeling bij deeltijdse arbeid Deeltijdse arbeid zit in ons land in de lift. Nog steeds is de combinatie van arbeid en gezin één van de belangrijkste motieven om deeltijdse arbeid op te nemen. Ook inzake deeltijdse arbeid is een soepele, gezinsgerichte aanpak wenselijk. Voor sommige werknemers kan dat betekenen dat ze enkel in de voormiddag zullen werken. Anderen spreiden de arbeidstijd dan weer liever uit over meerdere dagen, maar proberen zich door deeltijds te werken vrij te maken wanneer de kinderen van school komen of in vakantie zijn. Overigens kan eenzelfde soepelheid gelden voor de toepassing van diverse vormen van deeltijds tijdskrediet of loopbaanonderbreking. Net zoals voor het systeem van glijdende uren, geldt hierbij dat een dergelijk systeem niet zonder meer voor elke arbeidsplaats toepasbaar is, maar dat er niettemin meerdere jobs bestaan die dit wel toelaten. Ook hier liggen dus kansen voor het hanteren van gezinsgerichte flexibiliteit, al dient daaraan toegevoegd te worden dat de wetgeving ter zake ook voldoende flexibel moet zijn om dit toe te laten. Bovendien


moet er in geval van variabele uurroosters respect zijn voor de wettelijke bepalingen inzake de termijn waarbinnen de werknemer hiervan op de hoogte moet gesteld worden. Een gezinsvriendelijk bedrijf moet zich daaraan houden, aangezien de onvoorspelbaarheid één van de belangrijkste problemen is waarmee gezinnen te maken kunnen hebben. Ook vanuit de bedrijfswereld worden de mogelijkheden van deeltijds werk onderstreept, maar wordt wel gepleit voor veel soepelheid van beide kanten. Voor het bedrijf is de permanentie belangrijk, maar die permanentie kan ook worden bereikt binnen een kader waarin er plaats is voor soepelheid onder de werknemers zelf. Dat men soms heel gezinsgericht deeltijdse arbeid kan organiseren, ook in bedrijfstakken waar dat op het eerste gezicht niet zo evident lijkt, wordt aangetoond door mooie voorbeelden bij bedrijven uit onder meer de voedingsindustrie en de distributiesector. Zo zijn er bedrijven waar het mogelijk is om op basis van goede afspraken met de bedrijfsleiding en met de collega’s, op een creatieve manier invulling te geven aan het begrip duobaan. Zo kunnen bijvoorbeeld twee mensen die een duobaan invullen de afspraak maken dat één van beiden vrij heeft wanneer de kinderen naar school moeten gebracht worden, wanneer ze ‘s middags naar huis komen en wanneer de schooltijd ’s avonds afgelopen is. In de uren die de kinderen op school doorbrengen heeft de andere dan vrij. De voorwaarde die het bedrijf stelt is dat het organiseerbaar blijft en dat de productie er niet onder lijdt. De praktijk toont aan dat dit, mits goede afspraken, prima werkt. Dit systeem, zoals gezegd enkel bij wijze van voorbeeld gegeven, toont duidelijk aan dat met wat inspanning en creativiteit op een heel gezinsvriendelijke en tegelijk rendabele wijze met de arbeidsuren kan worden omgesprongen. Toch moet er ook inzake deeltijdse arbeid voor ogen gehouden worden dat niet alle vormen van deeltijds werk daarom automatisch gezinsvriendelijk zijn. Veel hangt af van het feit of het deeltijds werk uitgevoerd kan worden op uren die door het gezin wenselijk zijn. Niet iedere werkende ouders kiest trouwens vrijwillig voor deeltijdse arbeid. 1.4. Kwaliteitsvolle deeltijdbanen Een gezinsvriendelijk bedrijf zou erover moeten waken dat deeltijds werk ook mogelijk is voor inhoudelijk interessante of kwaliteitsvolle jobs. Kiezen voor deeltijds werk betekent niet dat de werkende ouder zich niet meer betrokken voelt bij zijn of haar werk, of in de toekomst niet opnieuw voluit wil gaan voor een professionele uitdaging. Dit houdt ook in dat bedrijven werknemers die kiezen voor deeltijds werk niet moeten afschrijven. Op termijn, als de werknemer ernaar vraagt en de arbeidsorganisatie het toelaat, zou het bedrijf deze werknemers opnieuw de kans kunnen bieden het aantal werkuren uit te breiden.

2

Verlofmogelijkheden

2.1 Vaderschapsverlof Op dit ogenblik hebben vaders (behoudens uitzonderingsgevallen waarbij de vader het bevallingsverlof van de moeder overneemt) wettelijk 10 dagen betaald verlof gegarandeerd naar aanleiding van de geboorte van een kind in het gezin. De aanwezigheid van de vader is in deze periode net na de geboorte niet alleen om praktische, maar ook om emotionele redenen, heel belangrijk. Nog steeds nemen echter heel wat vaders dit verlof niet op. Gezinsvriendelijke bedrijven moeten in hun


communicatie aan hun werknemers duidelijk maken dat zij het normaal vinden dat vaders dit verlof opnemen en hier ook effectief rekening mee houden in het takenpakket van deze vaders. 2.2 Adoptieverlof Sinds 2004 hebben vaders en moeders recht op adoptieverlof van 4 à 6 weken, afhankelijk van de leeftijd van hun kind. Ook hier geldt dezelfde redenering als wat betreft het vaderschapsverlof: bedrijven moeten hun werknemers dit verlof op laten nemen en hem of haar er niet voor sanctioneren. De aanwezigheid van de ouders in de eerste weken van de adoptie is enorm belangrijk voor het hechtingsproces van het kind en dus voor het welzijn van de gezinsrelaties in het algemeen. 2.3 Tijdskrediet-thematische verloven De wetgever voorziet verschillende vormen van verlof voor werknemers die tijdelijk hun loopbaan willen onderbreken of hun arbeidsuren willen verminderen omwille van de zorg van een gezins- of familielid. Ouderschapsverlof is daarvan het meest gekend, maar ook zorgverlof en palliatief verlof bestaan. De duur en de voorwaarden van dit verlof zijn telkens verschillend. In de drie gevallen is de werkgever wettelijk verplicht dit verlof toe te staan, maar kan dit wel tijdelijk uitgesteld worden om redenen van arbeidsorganisatie. Een gezinsvriendelijk bedrijf laat zijn werknemers, zowel mannen als vrouwen, gebruik maken van deze verloven. Ze zijn voldoen immers aan een belangrijke nood van gezinnen. Ouderschapsverlof is in sommige gevallen de enige manier voor werkende ouders om de schoolvakantieperiode te overbruggen. Of om een pasgeboren baby borstvoeding te geven tot 6 maanden. Sommige ouders hebben deze periode zelfs nodig bij gebrek aan een plaats in de kinderopvang. Zorgverlof is dan weer enkel mogelijk indien een gezinslid zwaar ziek is. Het is natuurlijk vanzelfsprekend dat voorafgaandelijk overleg met het bedrijf wenselijk is om de afwezigheid van de werknemer zo goed mogelijk op te vangen. Naast thematische verloven heeft de wetgever ook het stelsel van tijdskrediet behouden dat vroeger loopbaanonderbreking heette, en dat voorziet in de mogelijkheid dat een werknemer gedurende 1 jaar voltijds het werk onderbreekt of het equivalent op deeltijdse basis gedurende een langere periode. Hoewel de wet dit soort verlof voor iedereen openstelt, gebruiken veel gezinnen deze maatregel om de combinatie van werk en gezin tijdelijk te verlichten. Ook hier geldt dat een gezinsvriendelijk bedrijf in overleg en in de mate dat de arbeidsorganisatie het toelaat, soepel omspringt met het toekennen van deze vorm van tijdskrediet. De Gezinsbond dringt erop aan dat bedrijven ingeval van een teveel aan gelijktijdige aanvragen voor tijdskrediet, de 5 %-norm van het aantal mensen in tijdskrediet wordt losgelaten of dat er voorrang wordt gegeven aan tijdskrediet voor zorgsituaties, zoals dat reeds in verschillende bedrijven gebeurt. Dit principe wordt het best opgenomen in het arbeidsreglement. Tijdskrediet of thematisch verlof op 1/5-basis zou er alleszins niet toe mogen leiden dat werknemer het normale arbeidsvolume op 4 dagen in plaats van 5 moet realiseren.


2.4 Omstandigheidsverlof en familiaal verlof Elk gezin met kinderen kent ongetwijfeld de problemen die opduiken wanneer de kinderen ’s morgens plots ziek wakker worden. Zeker wanneer er verschillende kinderen in het gezin zijn is dat geen uitzonderlijke situatie. Er bestaan mogelijkheden om deze kinderen op te vangen. Vaak blijken grootouders dan een toevluchtsoord, soms verzorgen bepaalde instellingen een kinderopvang voor zieke kinderen. Het feit dat die mogelijkheden bestaan, is natuurlijk positief, maar niet iedereen heeft beschikbare grootouders en de diensten aan huis bieden vaak pas een oplossing na één of meerdere dagen. En ook al is er een andere ‘oplossing’ mogelijk, dan nog heeft het kind in sommige gevallen de aanwezigheid van de eigen ouders nodig. Overigens is het wellicht ook uitdrukkelijk de wens van de ouders om zelf voor de opvang van hun zieke kind te mogen instaan. De huidige wetgeving voorziet, op basis van CAO 45 uit 1989, dat er 10 dagen onbezoldigd omstandigheidsverlof kunnen opgenomen worden per werknemer. De Gezinsbond stelt voor om binnen deze periode van 10 dagen 3 dagen betaald verlof toe te kennen, vermeerderd met 2 dagen extra per kind. 2.5 Kortstondige afwezigheid omwille van noodsituaties “Accidents will happen”: ieder gezin komt inderdaad wel eens voor onverwachte noodsituaties te staan, zeker wanneer er kinderen zijn. Een kind valt op school en moet naar een ziekenhuis, de kribbe belt je op met de vraag je kind op te komen halen aangezien het hoge koorts heeft, je partner heeft autopech en kan de kinderen niet gaan ophalen... We mogen redelijkerwijs veronderstellen dat in vele ondernemingen de praktijk ook is dat werknemers in deze gevallen de kans krijgen om die situaties op een redelijke wijze op te vangen. Het verdient aanbeveling dat bedrijven dit ook expliciet vermelden. Tegelijk kan binnen een gezinsvriendelijke onderneming ook afgesproken worden dat de nodige soepelheid zal gehanteerd worden over het al dan niet inhalen van de verloren arbeidstijd.

3

Respect voor de wettelijke vakantie Zelfs al is het jaarlijks aantal vakantiedagen een verworven recht, toch blijkt uit de praktijk dat er nog steeds in meerdere bedrijven werknemers zijn die, veelal gewoon omwille van het werkvolume en de werkdruk, niet de mogelijkheid hebben om de vakantiedagen waarop ze recht hebben ook daadwerkelijk op te nemen. Nochtans is vakantie een essentiële noodzaak om het werkritme vol te houden en de motivatie op peil te houden. Die elementen zijn dan weer onmisbaar vanuit het standpunt van de onderneming. Daarenboven is het vanuit gezinsstandpunt bekeken onaanvaardbaar dat de gezinstijd door deze praktijk meestal fel wordt gereduceerd en dat zelfs soms plannen voor een gezamenlijke gezinsvakantie moeten gewijzigd worden, vaak in laatste instantie. Een gezinsvriendelijke onderneming moet erover waken dat de werknemers hun vakantie ook daadwerkelijk kunnen opnemen en in hun bedrijfsorganisatie en wervingsbeleid ervoor zorgen dat het werk wordt overgenomen. Voor de Gezinsbond is het ook belangrijk dat ouders met schoolgaande kinderen voorrang hebben bij het opnemen van vakantie tijdens de schoolvakanties.


4

Behoud van de carrièreperspectieven Uit meerdere getuigenissen, ook vanwege bedrijfsleiders of personeelsverantwoordelijken, komt duidelijk naar voor dat één van de belangrijkste remmingen om systemen als tijdskrediet, deeltijdse arbeid, arbeidsduurverkorting of korte verloven aan te vragen, ligt in de bezorgdheid om de verdere carrièremogelijkheden binnen het bedrijf. Mensen vrezen inderdaad - al dan niet met recht en reden - dat hun vraag om gedurende een bepaalde tijd het engagement voor het bedrijf wat te verminderen zal worden geïnterpreteerd als een uiting van geringe betrokkenheid bij het bedrijf. Vooral vaders hebben te leiden onder dit vooroordeel en maken dan ook minder gebruik van allerlei gezinsvriendelijke verlofsystemen. Dat heeft dan weer tot gevolg dat het meestal de moeder is die wel deze stap zet, hetgeen echter op langere termijn ook nadelig is voor haar loopbaanmogelijkheden of sociale zekerheidsrechten (pensioen bijvoorbeeld). Ook bij gezinnen die bij het stichten van hun gezin een gelijke verdeling van zorgen opvoedingstaken voor ogen hadden, loopt het daarna in de praktijk niet op die gewenste manier. En daar zijn zowel vader als moeder in deze gezinnen niet altijd gelukkig mee. Er is bijgevolg een mentaliteitswijziging nodig waarbij er ook carrièremogelijkheden blijven bestaan voor werknemers die het gezin gedurende enige tijd voorrang hebben gegeven. Bedrijven moeten zich engageren om mee te werken aan die mentaliteit en moeten dat ook uitdrukkelijk vermelden, bijvoorbeeld in een charter, mission statement of een andere overeenkomst. Voor de Gezinsbond sluit deze aandacht voor gezinsvriendelijke arbeidscultuur naadloos aan bij het streven naar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

5 Gezinsvriendelijkheid inzake de bijscholing van werknemers Een van de grootste troeven die werknemers vandaag, en meer nog in de toekomst, nodig hebben, is permanente bijscholing en vorming. Ook vanuit Europa wordt daar sterk op aangedrongen en werd ons land gewezen op het tekort aan opleiding en bijscholing van werknemers. Vanzelfsprekend zijn vooral de bedrijven zelf gediend met goed opgeleid personeel dat ook regelmatig bijgeschoold wordt. Het is daarom ook niet meer dan logisch om deze bijscholingen voor het personeel zoveel mogelijk te voorzien binnen de normale werkuren en niet van de werknemer te eisen dat die opleiding opnieuw binnen de gezinstijd wordt gesitueerd. Zeker nu bijscholing steeds meer zal vereist worden zou dit opnieuw een zware druk op het gezin kunnen leggen, terwijl het in realiteit evenzeer gaat om een investering die de onderneming zelf ten goede komt. 6

Het mogelijk maken van tele-thuiswerk Voor de gezinnen kan de mogelijkheid van tele-thuiswerk een aantal belangrijke voordelen bieden. Een van de belangrijkste is de gevoelige tijdwinst doordat de verplaatsingen van en naar het werk grotendeels wegvallen. Mits een goede organisatie van het tele-thuiswerk (de tele-thuiswerker is bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend de kinderoppasser) en op basis van een goed statuut voor de tele-thuiswerker, dat de nodige bescherming biedt, kan dit een heel belangrijk instrument zijn om de combinatie van gezin en arbeid gemakkelijker te laten verlopen. Er zijn al heel wat voorbeelden gekend van bedrijven waar tele-thuiswerk heel succesvol werd ingevoerd. Deze praktijkvoorbeelden wijzen steeds op het belang van goede afspraken én de vereiste van een regelmatige fysieke aanwezigheid van de werknemer in het moederbedrijf, zodat het contact met collega’s en leidinggevende bewaard blijft. __________________


Gezinsvriendelijke arbeidscultuur in ondernemingen

Recommend Documents