GETTING THE MAX OUT OF THE MIX Diversiteit m/v binnen BAM Infra
Universiteit van Amsterdam Studie Student Datum Scriptiebegeleiders Studentnummer
: Masterscriptie Sociologie : Francis Meskers : Oktober 2010 : Daniela Grunow & René Hulst : 5889588
Stagebegeleider
: Monique van Tienhoven
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Stage afdeling
: BAM Infraconsult
INHOUDSOPGAVE Voorwoord ................................................................................................................................4 Samenvatting.............................................................................................................................5 1. Inleiding en probleemstelling ............................................................................................10 § 1.1 Doel van het onderzoek...............................................................................................12 § 1.3 Scriptie opbouw...........................................................................................................15 2. Literatuurverkenning.........................................................................................................16 § 2.1 Gendersegregatie..........................................................................................................16 § 2.1.1 Macroniveau .........................................................................................................19 § 2.1.2 Mesoniveau...........................................................................................................19 § 2.1.3 Microniveau..........................................................................................................23 § 2.1.4 Samenvatting.........................................................................................................25 § 2.2.1 Waarom een evenwichtigere man/vrouw verdeling in technische beroepen?......26 § 2.2.2 Onderwijscijfers....................................................................................................27 § 2.2.3 Onderzoeken in het technische veld/ de bouw .....................................................28 § 2.2.4 Samenvatting.........................................................................................................31 §2.3 Het aantrekken en behouden van medewerkers; ‘genderinclusive organizations’.......33 § 2.3.1 Structurele integratie.............................................................................................33 § 2.3.2 Informele integratie...............................................................................................35 § 2.3.3 Veranderen van stereotyperingen en taalgebruik..................................................36 § 2.3.4 Het veranderen van het klimaat en de organisatiecultuur.....................................36 § 2.3.5 Binding van medewerkers.....................................................................................37 § 2.3.6 Samenvatting.........................................................................................................39 3. BAM Infra...........................................................................................................................40 § 3.1. De BAM Groep...........................................................................................................40 § 3.2 BAM Civiel..................................................................................................................41 § 3.3 BAM Infratechniek......................................................................................................42 § 3.4 BAM Rail.....................................................................................................................43 § 3.5 BAM Wegen................................................................................................................43 § 3.6 BAM Infraconsult........................................................................................................44 § 3.7 Functiegroepen en functieniveaus ...............................................................................45 4. Methodologie.......................................................................................................................47 §4.1 Onderzoeksstrategie......................................................................................................47 §4.2 Perspectief vanuit de medewerksters binnen BAM Infra.........................................47 §4.3 Perspectief vanuit technische studentes........................................................................53 5. Resultaten...........................................................................................................................56 §5.1 Algemene kenmerken...................................................................................................56 §5.2 BAM Infra als werkgever.............................................................................................61 §5.3 Instroom en het behoud van medewerksters.................................................................71
2
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§5.4 Female Capital (FC)......................................................................................................77 §5.5 Bekendheid en resultaat van het diversiteitsbeleid.......................................................79 §5.6 Verhouding m/v............................................................................................................81 6. Conclusies en Aanbevelingen ............................................................................................88 7. Reflectie................................................................................................................................96 Literatuurlijst..........................................................................................................................99
3
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Voorwoord
Voor u ligt het eindrapport van mijn afstudeeronderzoek. Met veel plezier heb ik de afgelopen maanden bij BAM Infra aan dit onderzoek gewerkt. Graag wil ik via deze weg alle mensen bedanken die hebben bijgedragen aan de totstandkoming van dit onderzoek. Allereerst wil ik Fokke Huisman bedanken voor de introductie bij de BAM. Daarnaast wil ik Monique van Tienhoven bedanken voor de mogelijkheid om deze afstudeeropdracht bij BAM Infra te verrichten. Tijdens mijn afstuderen heeft Monique mij een goede ondersteuning gegeven en voorzien van goede adviezen en leerzame tips. Ook wil ik alle collega’s van BAM Infraconsult bedanken voor de leuke tijd en interesse die er in mij en mijn onderzoek is getoond. Ook dank voor alle medewerksters die hebben meegewerkt aan dit onderzoek, de P&O directeuren en de studentes die ik heb mogen interviewen. Mijn speciale dank gaat uit naar Carolien Roseboom. Het was ontzettend fijn en gezellig om een afstudeermaatje te hebben. Bedankt voor al je hulp, peptalk en gezelligheid! Tevens wil ik Daniala Grunow bedanken voor het begeleiden en becommentariëren van mijn scriptie. Ook gaat mijn dank uit naar René Hulst, mijn tweede beoordelaar. Ten slotte wil ik nog een aantal personen bedanken die de afgelopen 2 jaar dichtbij mij hebben gestaan. Als eerste mijn studiegenootjes Rosan en Ineke. Wat hebben wij hard gewerkt! Zonder jullie hulp, motivatie, gezelligheid en studeeruurtjes had ik het niet gered…. Ook voor mijn lieve ouders en vriendinnen: bedankt voor al jullie support, afleiding en vertrouwen! Den Haag, november 2010 Francis Meskers.
Fotografie:Jan Willem Groen
4
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Samenvatting Aanleiding en probleemstelling Dit masteronderzoek gaat over het aantrekken en behouden van vrouwelijke medewerkers binnen BAM Infra. Vanuit de sociologische invalshoek, en voornamelijk vanuit het genderperspectief wordt er antwoord gegeven op de hoofdvraag: Hoe is de lage participatiegraad van vrouwen binnen BAM Infra te verklaren en hoe kan zij meer vrouwen aantrekken en een divers personeelsbestand blijvend realiseren? In de bouwsector zijn weinig vrouwen werkzaam. Sinds steeds meer vrouwen zijn toegetreden op de arbeidsmarkt is diversiteit m/v een belangrijk onderwerp geworden voor organisaties, zo ook voor BAM Infra. Door het vergroten van diversiteit m/v verwacht BAM Infra dat de besluitvorming beter wordt, er betere bedrijfsresultaten behaald worden en dat diverse teams zorgen voor meer creativiteit en innovatie. De afzetmarkt wordt steeds diverser en BAM Infra wilt hier een goede afspiegeling van zijn. De onderzoeksvraag is vanuit twee verschillende invalshoeken onderzocht. Eerst is er een enquête gehouden onder de medewerksters binnen BAM Infra om erachter te komen op welke punten de organisatie nog kan verbeteren om meer vrouwen aan te trekken en te behouden. Daarbij wordt gekeken wat belangrijke motivaties waren voor deze medewerksters om te kiezen voor BAM Infra, tegen welke problemen zij aanlopen en hoe zij denken dat BAM Infra aantrekkelijker kan worden voor vrouwen. Vervolgens zijn er technische studentes geïnterviewd. Wat vinden zij belangrijk in een werkgever en wat is het beeld dat zij hebben van BAM Infra? Hoe kan BAM Infra studentes meer en beter aanspreken? Theorie Vanuit de sociologische wetenschap is het relevant om te verklaren hoe het komt dat bepaalde sectoren door mannen worden gedomineerd en hoe er binnen deze sectoren meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen gecreëerd kan worden. Gender heeft invloed op de verschillende keuzes die mannen en vrouwen maken ten opzichte van werk, onderwijs en loopbaan. Aan de hand van Alvesson en Billing (2009) worden er verschillende verklaringen gegeven voor de gendersegregatie (mannen en vrouwen werken vaak in verschillende soorten beroepen en voeren nog vaak verschillende taken uit in organisaties). Op mesoniveau wordt dit vanuit organisatieniveau verklaard en kunnen structurele factoren, het organisatiebeleid en de organisatiecultuur ertoe bijdragen dat er weinig vrouwen bij BAM Infra (willen) werken. Uit verschillende studies blijkt dat er verschillende belemmeringen zijn voor vrouwen om het
5
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
technische veld in te gaan. Hierbij spelen verschillende aspecten een rol, zoals de mannelijke dominantie in het veld, het imago, gebrek aan zelfvertrouwen bij vrouwen, stereotypering, conflict met familieverantwoordelijkheden en gebrek aan morele support (Fielden e.a., 2001; Kossuth e.a., 2004). Daarnaast spelen ook persoonlijke keuzes een rol bij het verklaren van gendersegregatie. De culturele verwachtingen en ideologieën in onze samenleving hebben een controlerend effect op vrouwen en de keuzes die zij maken en de verwachtingen die ze hebben in hun loopbaan (Evetts, 2000). Techniek wordt nog vaak met mannelijkheid geassocieerd en wordt niet als vanzelfsprekend geassocieerd met vrouwelijkheid. Dit zien we terug in het aantal vrouwen dat afgestudeerd is in het Hoger Technisch Onderwijs (15,9% is vrouw in de gediplomeerde groep van studiejaar 2008/2009) of een Technische Master heeft afgerond (21,4% is vrouw in de gediplomeerde groep van studiejaar 2008/2009) (www.vhto.nl). Uit onderzoek is gebleken dat er een beperkte kennis onder jongeren en volwassenen is over de mogelijke loopbanen binnen de bouwsector (Fielden e.a., 2001). De afgelopen jaren is er door de overheid en het bedrijfsleven samengewerkt om meer meisjes te interesseren voor bèta en techniek. Er wordt ingezet op (vrouwelijke) rolmodellen en op de scholen waar dit gebeurd, is het aantal meisjes dat kiest voor een bèta/technisch profiel toegenomen (www.utwente.nl). Volgens de literatuur moet er ingezet worden op structurele integratie en informele integratie van vrouwen in organisaties om te zorgen dat organisaties een evenwichtige set van opvattingen weerspiegelen. Ook is het veranderen van stereotypering en taalgebruik een belangrijk aandachtspunt (Cleveland e.a., 2000). Om medewerkers te behouden zijn goede voorwaarden met betrekking tot geld, ontwikkeling en loopbaanperspectief, prestatiemanagement, werkklimaat en een goede balans tussen werk en privé belangrijk (Dibble, 2001). Belangrijkste conclusies Uit het onderzoek komt naar voren dat het voor studentes niet altijd duidelijk is wat ze met een (minder) technische opleiding kunnen doen binnen BAM Infra en daardoor wordt zij niet gelijk overwogen bij een stage of als toekomstige werkgever. Daarnaast zijn onder andere doorgroeimogelijkheden en interessante (grote) projecten belangrijke motivaties om bij BAM Infra te komen werken. De gendersegregatie zien we binnen BAM Infra terug in de functiecategorieën. De meeste vrouwen zijn terug te vinden in staffuncties en weinig vrouwen zijn te vinden in technische of managementfuncties. Er zijn verschillende problemen die de respondenten ervaren, zoals de overheersende mannelijke normen en waarden, stereotypering, 6
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
gebrek aan waardering van collega’s/leidinggevende, ongelijke beoordeling en beloning, prestatiedruk en de grote woon-werkafstand. De respondenten zijn over het algemeen tevreden over BAM Infra als werkgever en om ze te behouden in de organisatie zijn onder andere doorgroeimogelijkheden in functie- en salarisschaal belangrijk. De respondenten zijn nog niet overtuigd over de bijdrage die het diversiteitsbeleid en Female Capital leveren aan de positieverbetering van vrouwen binnen BAM Infra. Ze zijn vaak nog niet op de hoogte van de inhoud van het diversiteitsbeleid en weinig respondenten zijn lid van Female Capital. Aanbevelingen De aanbevelingen die uiteindelijk in dit rapport worden gegeven zijn als volgt: Aanbevelingen voor P&O en recruitment 1. Laat in de werving de verschillende mogelijkheden met betrekking tot loopbanen binnen de werkmaatschappijen zien en maak duidelijk dat deze ingevuld kunnen worden door iedereen die gekwalificeerd en geschikt is voor het werk. 2. Leg in de werving de nadruk op grote interessante projecten, doorgroeimogelijkheden en diversiteit in functies (zowel sociale als technische aspecten benoemen). 3. Creëer meer publieke aandacht voor het feit dat er ook vrouwen bij BAM Infra werken en laat dit in het wervingsmateriaal terugkomen. 4. Laat studentes zien wat de mogelijkheden binnen BAM Infra zijn en organiseer case studies, een masterclass en organiseer workshops en lezingen. Hierdoor wordt duidelijker wat BAM Infra doet en is de kans groter dat studentes BAM Infra overwegen in hun keuze voor een stage. 5. Laat mannen en vrouwen op beurzen en bedrijvendagen promoten die kunnen vertellen over hun professionele en technische werkzaamheden. 6. Benut de interne vrouwelijke netwerken om meer vrouwen te recruiten. Aanbevelingen voor directie & lijnmanagers 7. Zorg dat medewerkers zich bewust zijn van stereotypering. Dit kan door middel van trainingen of discussiebijeenkomsten. De werving & selectie moet meer openstaan voor een diverse groep mensen. 8. Zorg dat er meer aandacht en waardering komt voor de mensgerichte normen en waarden. Neem meer leidinggevenden aan die gericht zijn op de menselijke normen en waarden. 7
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Aanbeveling leidinggevenden: 9. Sponsor de medewerksters binnen BAM Infra. Zorg voor mentoring, begeleiding en coaching, rolmodellen en netwerkmogelijkheden. Dit kan bijvoorbeeld door het begeleiden en ondersteunen van aankomende moeders/vaders. De directe leidinggevende is verantwoordelijk voor het sponsoren van de medewerksters. Aanbeveling P&O: 10. Breng duidelijk de verhouding man/vrouw in de verschillende functiecategorieën in kaart en de bijbehorende beloning van mannen en vrouwen. Zorg voor gelijke beloning. 11. Het is de moeite waard om te inventariseren of er animo is voor georganiseerde kinderopvang vanuit BAM (Infra) en of dit realiseerbaar is. 12. Wanneer medewerkers kinderen krijgen zitten ze ook vaak in de drukste periode van hun loopbaan. Creëer mogelijkheden voor jonge ouders om ervaringen met elkaar te delen. Aanbevelingen directie & lijnmanagement: 13. De houding van het senior- en middenmanagement naar het diversiteitsbeleid is cruciaal. Hun commitment naar het beleid moet zorgvuldig naar iedereen in de organisatie gecommuniceerd worden en in het specifiek naar de lijnmanagers. Het is belangrijk dat vrouwen weten dat wanneer ze het gevoel hebben dat ze bijvoorbeeld ongelijk worden beloond, ze support krijgen om op te komen tegen deze praktijken. 14. Wanneer managers en lijnmanagers verantwoordelijk gemaakt worden voor het diversiteitsbeleid en diversiteitsgerelateerde activiteiten en dit wordt meegenomen in de prestatiebeoordeling van de (lijn)managers draagt dit bij aan de structurele integratie van vrouwen. 15. Wanneer elke werkmaatschappij een werkgroep ‘diversiteit’ opstart die bestaat uit een goede man/vrouw verhouding, bereikt het diversiteitsbeleid een grotere groep van de werkmaatschappij. Daarbij kunnen deze goed de behoeftes inventariseren die er heersen onder de medewerkers met betrekking tot diversiteit en dan kunnen er vervolgens doelstellingen en acties worden ontwikkeld die hierbij aansluiten. Belangrijk is dat de vooruitgang en de resultaten geëvalueerd worden. 16. Het is belangrijk om de doelstellingen meetbaar te maken en te monitoren.
8
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
17. Stuur een afvaardiging van mannen en vrouwen naar de bijeenkomsten van Female Capital. 18. Als deze aanbevelingen worden opgevolgd is het raadzaam om over 2 jaar een vervolgonderzoek in te zetten om de vooruitgang met betrekking tot diversiteit man/ vrouw in kaart te brengen.
9
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1. Inleiding en probleemstelling Een universele dimensie is dat mannen en vrouwen vaak in verschillende beroepen werken en verschillende taken uitvoeren in organisaties (Alvesson & Billing, 2009:49). Er zijn verschillende ideeën over dat verschillende types van werk, educatie, carrièrekeuzes en posities samenhangen met gender (Alvesson & Billing, 2009:49). De rol van gender in onze maatschappij is binnen verschillende subdisciplines van de sociologie, zoals in feministische theorieën, een actief onderzoeksgebied. Gender is een historisch fenomeen. Het is begrepen, ontwikkeld en veranderd op verschillende manieren in verschillende culturele contexten en tijden (Alvesson & Billing, 2009:9). De sociale wetenschap is deel van, en draagt bij aan de cultuur en beïnvloedt hoe we tegen gender zullen aankijken in de toekomst. De sociale wetenschap draagt bij aan de constructie van gender (Alvesson & Billing, 2009:9). De culturele ideeën in de maatschappij en de sociale praktijken op de arbeidsmarkt en in organisaties leiden tot verschillen tussen mannen en vrouwen in beroepen en hiërarchische niveaus in organisaties (Alvesson & Billing, 2009:9). De lage participatiegraad van vrouwen binnen sectoren die door de mannen worden gedomineerd op de arbeidsmarkt is een interessant en relevant onderwerp voor onderzoek in de sociologie. De situatie op de arbeidsmarkt bepaalt mede de situatie in organisaties. Door de keuzes die vrouwen maken en de mogelijkheden die organisaties bieden ontstaan asymmetrische verhoudingen in betaalde arbeid (Benschop, 1996:25). De huidige genderdivisies zijn historisch geworteld in systemen van betekenissen en ideeën over wat vrouwelijk of mannelijk is en wat gepast werk is voor vrouwen en mannen (Alvesson & Billing, 2009:49). We zien dit terug in onder andere de bouwsector waar weinig vrouwen in organisaties werken en in technische studies waar het merendeel bestaat uit mannen. Zo zien we bijvoorbeeld bij het ingenieurswerk een klassieke mannelijke cultuur waar de beheersing over technologie een bron is van zowel plezier als macht voor de overwegend mannelijke professie (Faulkner & Lohan, 2004; Hacker, 1989) (Wajcman, 2010:145). Door verschillende ervaringen met techniek in de kindertijd, de invloed van verschillende rolmodellen, verschillende vormen van scholing en de extreme gendersegregatie op de arbeidsmarkt leiden allemaal naar wat Cockburn (1983: 203) beschrijft als ‘the construction of men as strong, manually able and technologically endowed, and women as physically and technically incompetent’. Voor vrouwen, die in het technische domein willen werken, vraagt dit om een opoffering van aspecten van hun vrouwelijke identiteit (Wajcman, 2010:145).
10
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De politiek speelt ook een grote rol in hoe we tegen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt aankijken en hoe we hier mee omgaan. Zo wordt er geschreven in de emancipatienota ‘Meer kansen voor vrouwen’ van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) dat er een grote kloof is tussen gelijke rechten van vrouwen en mannen enerzijds en de maatschappelijke realiteit anderzijds (OCW, 2009:9). Door middel van een trendbreuk wil het ministerie een cultuurverandering teweeg brengen die bijdraagt aan een positievere beeldvorming bij vrouwen zelf en die het aantrekkelijker maakt voor vrouwen om meer uren te gaan werken (OCW, 2009:12). In deze nota stelt het ministerie van OCW dat de segregatie naar onderwijsrichting nauwelijks is verminderd (OCW, 2009:9). In technische beroepen waren in 2004 slecht 6,7 % vrouwen werkzaam. Door rolmodellen in te zetten kan dit volgens het ministerie van OCW verbeterd worden (OCW, 2009:39). “De economie is gebaat bij een mix van mannelijk en vrouwelijk talent in alle beroepen en sectoren. Bovendien liggen de mogelijkheden om de tekorten in bèta en techniek op te vangen vooral bij het beter benutten van het vrouwelijk potentieel” (OCW, 2009:39). Uit internationale vergelijkingen komt naar voren dat de beroepskeuzes van vrouwen en mannen sterk cultureel bepaald zijn en samenhangen met de beeldvorming over beroepen en de houding van docenten in het basisen middelbaaronderwijs (OCW, 2009:39). Volgens het ministerie van OCW impliceert dit dat er een verschuiving te bewerkstelligen is van vrouwen naar mannenberoepen- en sectoren en omgekeerd (OCW, 2009:39). Vanuit de sociologische wetenschap is het relevant om te verklaren hoe het komt dat bepaalde sectoren door mannen worden gedomineerd. Hoe kan er binnen deze sectoren meer gelijkheid komen tussen mannen en vrouwen? En hoe kunnen deze sectoren aantrekkelijker worden voor vrouwen? Sinds steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt toetreden is diversiteit m/v een belangrijk onderwerp geworden voor organisaties. Zo ook voor de BAM Groep. Sinds de bestuursvoorzitter van de BAM Groep, Joop van Oosten, heeft deelgenomen aan het Ambassadeursnetwerk 2007/20081 zijn er diverse initiatieven genomen om de diversiteit m/v in de onderneming te vergroten. Van Oosten noemt verschillende argumenten voor het vergroten van deze diversiteit: “ met verschillende invalshoeken wordt de besluitvorming in je bedrijf er beter op” en “wij willen dichter op onze klanten zitten, ze beter begrijpen”. De Koninklijke BAM Groep (verder in deze scriptie BAM Groep genoemd) wil de komende jaren actief beleid voeren op het terrein van diversiteit m/v, omdat het bijdraagt aan een goede 1
De regieraad Bouw en Bouwnetwerk zijn de initiatiefnemers van het “Ambassadeursnetwerk voor de bouw”. Het Ambassadeursnetwerk richt zich op de doorstroming van vrouwen naar hogere en topfuncties (www.opportunity.nl).
11
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
afspiegeling van een steeds diversere afzetmarkt. Daarbij blijkt dat diverse teams zorgen voor meer creativiteit en innovatie. Bovendien zorgen meer vrouwen aan de top voor betere bedrijfsresultaten. Naast de deelname van dhr. Van Oosten aan het Ambassadeursnetwerk, is er in 2008 ook het officiële vrouwennetwerk Female Capital opgericht binnen de BAM Groep. Daarnaast is diversiteit opgenomen in de BAM Business Principles en is er een cultuuronderzoek uitgevoerd naar het draagvlak voor diversiteit binnen de onderneming. Kortom, diversiteit m/v is een onderwerp dat leeft binnen de BAM Groep. Vanuit deze context speelt het vergroten van diversiteit m/v ook binnen de sector BAM Infra. Op deze sector richt mijn onderzoek zich. BAM Infra bestaat uit de volgende werkmaatschappijen; BAM Civiel, BAM Infratechniek, BAM Rail, BAM Wegen en BAM Infraconsult .Op dit moment zijn er 3195 mannen tegenover 492 vrouwen werkzaam binnen BAM Infra. Er is een duidelijke ondervertegenwoordiging van het aantal vrouwen en dit wil BAM Infra verbeteren.
§ 1.1 Doel van het onderzoek Het doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op de instroom en het behoud van vrouwelijke medewerkers binnen BAM Infra. Voor BAM Infra is het nog onvoldoende bekend hoe de uitstroomverhouding man/vrouw vanuit het WO en HBO is en hoe zij een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen kan zijn. Hierbij zal gekeken worden naar de invloed van gender op de loopbaan keuzes die mannen en vrouwen maken en de invloed van de structuur en cultuur van de organisatie op het aantrekken en behouden van medewerksters. Vervolgens zal het onderzoek ingaan op het imago van BAM Infra onder vrouwelijke technische studentes en de verwachtingen die deze studentes van een werkgever hebben. Het uitgangspunt van dit onderzoek is om erachter te komen hoe BAM Infra gekwalificeerde vrouwen kan aantrekken en vasthouden in haar organisatie. Om dit te achterhalen wordt er gebruik gemaakt van kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Het kwantitatieve onderzoek betreft een interne enquête waarin gevraagd wordt wat vrouwen motiveerden om bij BAM Infra te komen werken, waar ze tegenaan lopen als vrouw in een mannenwereld en wat er verbeterd kan worden. Het kwalitatieve onderzoek is extern en bestaat uit interviews met vrouwelijke technische studenten. Het onderzoek zal bijdragen aan het BAM Business Principle:
12
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
“Equality and diversity- we are committed to providing an inclusive working environment where everyone feels valued and respected. We are committed to the principle of equal opportunities in employment, and in ensuring that no applicant or employee receives less favourable treatment on the grounds of gender, marital status, race, colour, ethnic or national origin, religion, sexuality, disability or age” (Business Principles Royal BAM Group). Het doel van het onderzoek kan als volgt worden samengevat: 1. De invloed van gender op de keuze die mannen en vrouwen maken voor een bepaalde sector/ loopbaan in kaart brengen en hierbij een brug slaan naar BAM Infra. 2. Inzicht krijgen in de factoren die van invloed zijn op de instroom en het behoud van vrouwelijke medewerkers binnen BAM Infra. 3. Inzicht krijgen in het imago van BAM Infra onder vrouwelijke technische studenten en het in kaart brengen wat hun verwachtingen van een werkgever zijn. In de literatuurverkenning zullen artikelen, boeken en onderzoeken centraal staan die over gender(ongelijkheid) in organisaties gaan en over factoren die invloed hebben op het aantrekken en behouden van medewerkers. Er zal nadruk liggen op de literatuur vanuit het genderperspectief. De literatuurverkenning zal een overzicht geven van de bestaande literatuur over gendersegregatie en vrouwen in de techniek/bouw. Hierbij is het voornaamste doel om erachter te komen hoe gendersegregatie ontstaat en gereproduceerd wordt in organisaties, wat de redenen voor vrouwen zijn om niet te kiezen voor een baan in de bouwsector, waar vrouwen in een technische beroep tegenaan lopen en een samenvatting te geven van de bestaande kennis over vrouwen in het technische veld.
13
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 1.2 Onderzoeksvraag De onderzoeksvraag luidt als volgt: Hoe is de lage participatiegraad van vrouwen binnen BAM Infra te verklaren en hoe kan zij meer vrouwen aantrekken en een divers personeelsbestand blijvend realiseren? Hierbij zijn de volgende subvragen geformuleerd.
Hoe komt het dat er een lage participatiegraad van vrouwen binnen BAM Infra is?
Wat zijn de redenen van BAM Infra om meer vrouwen in haar personeelsbestand aan te trekken?
Welke factoren hebben invloed op de instroom en het behoud van vrouwelijke medewerkers?
Op welk niveau van de organisatie stromen de meeste vrouwen in en hoe is de verdeling over functies?
Hoe groot is de pool waaruit BAM Infra vrouwelijke medewerkers kan werven (welke opleidingen sluiten aan op de functies en hoeveel vrouwen studeren hierin af) en hoeveel potentie ligt hier nog in?
Via welke kanalen werft BAM Infra en hoe spreekt dit vrouwen aan?
Hoe zijn de huidige vrouwelijke medewerkers gekomen aan hun baan binnen BAM Infra?
Wat zijn de huidige ontwikkelingen binnen BAM Infra om meer aandacht voor vrouwen binnen BAM Infra te creëren?
Wat zijn verbeterpunten volgens de vrouwen binnen BAM Infra om meer vrouwen aan te trekken en te behouden (bijvoorbeeld op het gebied van cultuur, structuur en werving)
Wat is het beeld van vrouwelijke technische studentes over BAM Infra en wat zoeken zij in een werkgever?
De bovenstaande subvragen zullen door middel van een literatuurstudie en empirisch onderzoek worden beantwoord. Het onderzoek is theoretisch relevant, omdat het bijdraagt aan de wetenschappelijke kennis over gender in organisaties. Het onderzoek is praktisch relevant doordat via empirisch onderzoek informatie wordt verzameld die bijdraagt aan het oplossen van het gestelde probleem.
14
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 1.3 Scriptie opbouw Het volgende hoofdstuk bevat het theoretische kader, waarin onder andere gendersegregatie en het technische veld besproken worden. In het derde hoofdstuk zal BAM Infra centraal staan. Het vierde en vijfde deel bestaat uit een weergave van ten eerste de onderzoeksmethode en operationalisering en ten tweede de onderzoeksresultaten. In hoofdstuk vijf en zes worden de conclusies en aanbevelingen weergegeven en in hoofdstuk zeven wordt er afgesloten met een reflectie op het onderzoek.
15
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Literatuurverkenning De literatuurverkenning is als volgt opgebouwd; als eerste wordt vanuit het genderperspectief de gendersegregatie (arbeidsverdeling naar sekse) op verschillende niveaus verklaard. Hoe komt het dat vrouwen en mannen vaak voor een ander beroep kiezen en hoe zien we gendersegregatie binnen organisaties? Welke factoren hebben hier invloed op? Vervolgens wordt beschreven hoe organisaties meer vrouwen kunnen aantrekken en behouden en hoe er ‘genderinclusive organizations’ kunnen worden ontwikkeld. Als laatste wordt het technische veld weergegeven. Waarom is er een evenwichtige man/vrouw verhouding nodig in technische beroepen? Er wordt weergegeven hoeveel studentes er afstuderen in technische opleidingen en er worden een aantal onderzoeken weergegeven met betrekking tot vrouwen in het technische veld.
§ 2.1 Gendersegregatie In deze paragraaf wordt eerst kort besproken hoe de arbeidsparticipatie van vrouwen zich in de afgelopen jaren ontwikkeld heeft. Deze toenemende arbeidsparticipatie heeft effect op de personeelssamenstelling van organisaties. Vanuit het genderperspectief wordt vervolgens geanalyseerd wat de betekenissen en consequenties zijn van de mannelijke en vrouwelijke manieren van denken, voelen, handelen en waarderen. Daarnaast worden de organisatiepraktijken geanalyseerd, welke gendersegregatie handhaven. In deze paragraaf wordt er antwoord gegeven op hoe genderongelijkheid in organisaties ontstaat en ge(re)produceerd wordt. In de volgende paragraaf zal er ingegaan worden op de tendensen welke voor gendergelijkheid in organisaties zorgen (Alvesson & Billing, 2009:7). Gender Gender wordt gedefinieerd als ‘patterned, socially produced, distinctions between female and male, feminine and masculine’ (Acker, 1992:250). Gender is centraal en relevant voor het begrijpen van alle sociale relaties, instituties en processen. Genderrelaties vormen een probleem wanneer ze door patronen van dominantie/ ondergeschiktheid, ongelijkheid, onderdrukking en opposities gekenmerkt worden. Ze worden gezien als sociale constructies en worden gevormd door culturele en historische condities (Alvesson & Billing, 2009: 21). De sociale wetenschap bestudeert niet alleen gender, maar levert ook een actieve bijdrage aan de constructie van gender. Culturele ideeën en sociale praktijken geven eerder dan genen een verklaring voor de man/vrouw verhouding in fulltime
16
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
en parttime banen, onbetaald huishoudelijk werk en in verschillende beroepen en hiërarchische niveaus in organisaties (Alvesson & Billing, 2009:9). Genderongelijkheid Een belangrijk onderwerp wanneer we het over gender hebben is ongelijkheid. Ongelijkheid wordt vaak gerelateerd aan segregatie. Er zijn verschillende ideeën over wat genderongelijkheid nu precies betekend. Sommige overwegen alleen het aantal mannen en vrouwen in verschillende posities binnen een organisatie. Anderen kijken naar wat als masculiene en feminiene idealen en waarden worden gezien en de onevenwichtigheid hier tussen (masculiene waarden werken vaak in het voordeel) (Alvesson & Billing, 2009:55). En weer anderen leggen de nadruk op dimensies die ongelijkheid meten, zoals de World Economic Forum. Hierbij wordt aan de hand van vijf dimensies de genderongelijkheid gemeten in 52 landen (Alvesson & Billing, 2009:55). De ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van vrouwen In de afgelopen decennia is de arbeidsparticipatie van vrouwen gestegen. In de 20e eeuw was het vooral niet wenselijk dat gehuwde vrouwen werkten. De man zorgde voor het gezin en werd als kostwinnaar gezien. Tegenwoordig benaderen beleidsmakers en onderzoekers de arbeidsmarkt vanuit het participatie perspectief. Hierbij is het wenselijk dat zoveel mogelijk mensen betaalde arbeid verrichten (Wielers en van der Meer, 2006:149). Het is om culturele en economische redenen belangrijk dat vrouwen betaalde arbeid verrichten. Het is vanuit cultureel opzicht belangrijk dat vrouwen zichzelf van inkomsten kunnen voorzien. Dit zorgt voor economische zelfstandigheid, zelfbeschikking en zelfverwezenlijking (Emancipatienota, 2006:20). Vanuit economisch opzicht moeten zoveel mogelijk mensen betaald werk verrichten om de welvaartsstand in stand te houden (Wielers en van der Meer, 2006: 149-150). De arbeidsdeelname van vrouwen in de vergrijzende samenleving is van cruciaal belang voor de Europese economie (Emancipatienota, 2006: 20). In de afgelopen jaren zijn de verschillen in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen kleiner geworden. Er zijn meer hoger opgeleide vrouwen en de arbeidsparticipatie van vrouwen is toegenomen naarmate het opleidingsniveau is toegenomen (Wielers en van der Meer, 2006: 158). In 2009 zien we het aandeel hoger opgeleide vrouwen oplopen tot 42 procent tegenover 36% bij de mannen (CBS).
17
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Verklaringen voor gendersegregatie Mannen en vrouwen werken vaak in verschillende beroepen en voeren nog vaak verschillende taken uit in organisaties. Dit wordt gendersegregatie genoemd (Alvesson & Billing, 2009:49). Als we kijken naar het aandeel vrouwen en mannen naar beroepssector in Nederland in figuur 2.3.1 zien we duidelijke verschillen in bepaalde beroepssectoren. Zo werken er maar 9% vrouwen in de beroepssector bouwnijverheid tegenover 82% vrouwen in de gezondheids-en welzijnzorg. Figuur 2.3.1 Aandeel vrouwen naar beroepssector (2007) vrouwen Bouw nijverheid Winning van delfstoffen
9 13
Productie en distributie elektriciteit, aardgas, stoom
22
Industrie
22
Vervoer, opslag, communicatie Landbouw , bosbouw , visserij
26 29
Openbaar bestuur, overheid, sociale verzekeringen
38
Handel en zakelijke dienstverlening
39
Financiële instellingen
41
Reparatie en handel consumentenartikelen
mannen
46
Horeca
50
Dienstverlening, cultuur, recreatie
51 61
Onderw ijs
82
Gezondheids- en w elzijnszorg 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: CBS
Gender heeft invloed op de verschillende keuzes die mannen en vrouwen maken ten op zichte van werk, onderwijs en loopbanen. Er zijn verschillende ideeën dat deze andere keuzes en posities samenhangen met gender. Alvesson en Billing (2009) geven een beschrijving van invloedrijke verklaringen voor de gendersegregatie en het lage aantal vrouwen in managementposities. Deze zijn op drie niveaus te verdelen; macro-, meso- en microniveau. Deze worden hieronder beschreven en verklaren waar de verschillen en ongelijkheden tussen mannen en vrouwen ontstaan (Alvesson & Billing, 2009:49-58).
18
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
In deze scriptie staat het mesoniveau centraal, maar de ontwikkelingen op macro- en microniveau hebben uitwerking op het mesoniveau en worden ook besproken. De ongelijke genderverhoudingen in organisaties worden beïnvloed door maatschappelijke (re)productie van genderongelijkheid en door individuele organisatieleden die hun eigen mening hebben met betrekking tot genderverhoudingen (Benschop, 1999:8). § 2.1.1 Macroniveau Op macroniveau wordt er gekeken naar maatschappelijke kenmerken. Het Marxistische feminisme veronderstelt dat de huishoudelijke taken bijdrage aan de ongunstige positie waarin vrouwen zitten. Zij zien het kapitalisme als de wortel van alle sociale ongelijkheden en de familie als basis voor de achterstelling van vrouwen (Alvesson & Billing, 2009:59). Sommige feministen geloven in een meer universele onderdrukking van vrouwen en om deze universele en transhistorische onderdrukking te verklaren, wordt het concept van patriarchaat gebruikt (Alvesson & Billing, 2009:59). Patriarchaat beschrijft Walby (1990) als een systeem van sociale structuren en praktijken in welke mannen domineren en waarin ze vrouwen onderdrukken en uitbuiten (Walby, 1990:20). Hierbij wordt geloofd dat het patriarchaat een historische rol heeft gespeeld in het uitsluiten van vrouwen in goed betaald werk en dat werk met mannelijkheid wordt geassocieerd (Alvesson & Billing, 2009:59). De relatie tussen de man en vrouw wordt gekenmerkt door de overheersing van de man en door de onderdrukking van vrouwen op alle niveaus. Vrouwen worden uitgesloten van bepaalde beroepstypen op horizontaal en verticaal niveau en de patriarchale dreigingen zijn volgens hen ook terug te vinden in de staat en overheid (Alvesson & Billing, 2009:59). De huidige gendersegregatie wordt gezien als een lang proces van interactie tussen patriarchaat en kapitalisme en is fundamenteel voor de reproductie van het patriarchaat (Alvesson & Billing, 2009:60). Om de hedendaagse situatie van vrouwen te begrijpen, is deze verklaring te beperkt. Het was relevant om de positie van vrouwen en gezinnen in het begin van de periode van de industrialisatie te begrijpen, maar vandaag de dag zijn de positie van de vrouw en het gezin anders (Alvesson & Billing, 2009:65). § 2.1.2 Mesoniveau Op mesoniveau worden de specifieke institutionele kanten (zoals de organisatie) onderzocht in welke genderverschillen en genderongelijkheden plaatsvinden (Alvesson & Billing, 2009:60). Er zijn op dit niveau drie benaderingen belangrijk; structurele verklaringen, het organisatiebeleid en de organisatiecultuur (Alvesson & Billing, 2009:60).
19
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
I) Structurele verklaringen. Hierbij is het effect van de positie in de organisatiehiërarchie en het aantal vrouwen/mannen cruciaal voor het begrijpen van loopbaanpatronen en werkoriëntaties die samenhangen met gender (Alvesson & Billing, 2009:60). De benadering van Kanter (1977) is een bekend werk binnen de structurele verklaringen. Kanter noemt drie factoren die cruciaal zijn voor de carrières voor mannen en vrouwen; de kansenstructuur, de structuur van macht en de evenredige vertegenwoordiging van een sociale categorie in deze posities (Alvesson & Billing, 2009:60). Kanter wijst erop dat de structuur essentiëler is dan de actor of cultuur om vooruit te komen in de loopbaan. Dat vrouwen minder georiënteerd zijn op hun carrière wordt dan verklaard door de ondergeschikte positie die ze in de organisatie innemen en waarbij ze een antisucces cultuur ontwikkelen (Alvesson & Billing, 2009:60). Vrouwen zijn later in organisaties gekomen waardoor de mannelijke waarden overheersen. Dit maakt het voor vrouwen moeilijker om hogerop te komen in organisaties, vooral als ze kinderen hebben (Alvesson & Billing, 2009:61). De door de man gedomineerde machtsstructuren en de neiging tot homosociale reproductie, waarbij mannen zoeken en een voorkeur hebben voor een organisatie bestaande uit hun eigen sekse, dragen bij aan gendersegregatie. Vrouwen, die in de minderheid zijn, zullen een druk ervaren en in een sociale positie blijven zitten welke hen stereotypeert en overeenkomt met hun sociale categorie (Alvesson & Billing, 2009:61). De relatie tussen minderheid en meerderheid heeft volgens Kanter invloed op carrièrekansen. Als er meer vrouwen in de organisatie komen (sommige zeggen dat dit vanaf dertig procent is) worden de kansen op een carrière groter (Alvesson & Billing, 2009:61). De nadruk die Kanter legt op het effect van minderheid en meerderheid en haar begrip van macht zijn statisch. De causaliteit tussen het aantal personen en het hebben van invloed kan misleidend werken (Alvesson & Billing, 2009:66). Kanter focust zich op mannen en vrouwen als variabelen en richt zich alleen op het effect van structuur op werkoriëntaties, welke volgens haar studie misleidend worden toegeschreven aan sekse (Alvesson & Billing, 2009:66). Benschop (1999) richt zich ook op de structuur en stelt dat de instroom van vrouwen in organisaties vaker op een lager niveau is dan mannen. In het werving- en selectiebeleid worden vacatures vooraf, al dan niet bewust, getypeerd als mannen- of vrouwenfuncties. Hierdoor blijven er seksespecifieke verschillen bestaan in het personeelsbestand (Benschop,1999:28). Benschop richt zich op regels en processen in organisaties die verschillen reproduceren tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen kunnen gereproduceerd worden in functies, hiërarchische posities, lonen en machtsverhoudingen (Benschop, 1999:48). Naast het effect van de positie en het aantal mannen/vrouwen zijn er 20
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ook structurele factoren, zoals bias in recruitment procedures en gebrek aan flexibele werkmogelijkheden die een ongunstig effect hebben op de carrièrekansen van vrouwen en genderonderscheid in organisaties reproduceren. II) Organisatiebeleid. De acties van werkgevers en werknemers kunnen gendersegregatie reproduceren. Door het invoeren van een specifiek genderbeleid kunnen organisaties verschillende soorten banen beschikbaar of juist onbeschikbaar maken voor mannen en vrouwen (Alvesson & Billing, 2009:61). Werkgevers en het Human Resource Management (HRM) spelen een grote rol in de beslissingen die worden genomen omtrent de posities die personeelsleden in een organisatie innemen. Stereotyperingen over gender of werk zijn hierbij erg belangrijk. Hochschild (1983) heeft laten zien dat werkgevers bepaalde ideeën hebben over de eigenschappen die nodig zijn om bepaald werk uit te voeren en deze hebben vaak een gender gevoelswaarde (Alvesson & Billing, 2009:62). Tegelijkertijd kan het organisatiebeleid en het management ook zorgen voor vermindering van de gendersegregatie door in te zetten op management dat gericht is op gelijke kansen (Alvesson & Billing, 2009:62). Zo kan er beleid geschreven worden gericht op werving en selectie, doorstroming en mobiliteit en training/opleiding waardoor het genderonderscheid doorbroken wordt (Benschop, 1999:48). De benadering vanuit het organisatiebeleid houdt geen rekening met het feit dat mannen en vrouwen in een hoge mate verschillende onderwijspatronen volgen, welke ook consequenties hebben voor de gendersegregatie (Alvesson & Billing, 2009:66). III) Organisatiecultuur. Hierbij vormen de betekenissen, ideeën, waarden en overtuigingen, die gedeeld worden door een collectief een verklaring voor gendersegregratie. De structurele theorie focust zich op wat meetbaar is, geeft prioriteit aan de objectieve kant van organisaties en ziet de reflectie hiervan terug in gedrag en houding. De culturele theorie besteedt aandacht aan de gedeelde betekenissen die uitgedragen worden in communicatie en collectieve symbolen en ziet formele structuren en posities als manifestaties hiervan (Alvesson & Billing, 2009:62). Cultuur wordt op verschillende manieren gedefinieerd. Alvesson en Billing (2009) gebruiken het concept van cultuur om betekenissen, ideeën en symbolen te karakteriseren die gedeeld worden door een collectief en welke ontstaan zijn door de tijd heen (Alvesson & Billing, 2009:117). We kunnen genderdimensies ook op een abstracter niveau bekijken, namelijk op de manier waarop genderbetekenissen hun stempel drukken op verschillende organisatieaspecten (Alvesson & Billing, 2009:119).
21
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
“…Organisations as we know them are inherently gendered. Having been created largely by and for men, organizational systems, work practices, norms and definitions reflect masculine experience, masculine values, and men’s life situations… This includes, for example, norms and assumptions in the work culture that value specific types of work and work processes define competence and excellence of staff, and shape ideas about the best way to get work done” (Meyerson and Kolb, 2000: 563). Verschillende structuren en processen in organisaties worden gezien als dragers van culturele betekenissen die genderideeën, -waarden en -aannames produceren (Alvesson & Billing, 2009:119). De culturele patronen van organisaties kunnen op verschillende manieren onderzocht worden. Ten eerste; hoe culturele betekenissen samengaan met de arbeidsverdeling; hoe brengt de organisatiestructuur bepaalde betekenissen naar voren en hoe dragen deze culturele betekenissen bij aan een arbeidsverdeling in de organisatiestructuur? (Alvesson & Billing, 2009:120). Ten tweede; hoe dominante waarden en overtuigingen cultureel gedefinieerd zijn en geassocieerd worden met mannelijkheid of vrouwelijkheid, en op verschillende manieren het dagelijkse organisatieleven en de sociale interacties leiden. Hierop wordt hieronder dieper ingegaan. Ten derde; hoe organisaties een rol spelen in het socialisatieproces waarin mensen hun genderidentiteiten vormen en veranderen (Alvesson & Billing, 2009:120). En als laatste hoe organisatiedoelen, structuren en sociale relaties leiden tot externe consequenties, zoals die voor de omgeving en/of het sociale leven buiten de kernorganisatie (Alvesson & Billing, 2009:120). Masculiene en feminiene organisatieculturen In het onderzoek van Fischer e.a. (2000) is onderzocht hoe de dominante normen en waarden geassocieerd worden met mannelijkheid of vrouwelijkheid. Hofstede stelt “Women are not considered suitable for jobs traditionally filled by men, not because they are technically unable to perform these jobs, but because women do not carry the symbols, do not correspond to the hero images, do not participate in the rituals or foster the values dominant in the men’s culture‟ (Hofstede, 2003: 16). Organisatieculturen zijn ‘seksegekleurd’, mannen en vrouwen hebben over het algemeen verschillende posities en er zijn bepaalde verwachtingspatronen en gedragsregels voor beide seksen (Fischer e.a. 2000). In het onderzoek van Fischer e.a.(2000) is er onderscheid gemaakt
22
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
tussen verschillende dimensies om empirisch vast te stellen hoe masculien of feminien de organisatiecultuur van Nederlandse organisaties is. Tabel 2.1.1 ‘Masculiene’ en ‘feminiene’ dimensies van organisatieculturen Masculiene normen en waarden Individualisme Competitie Belang van materiële beloning Hoge prestatiedruk Grote tijdsinzet, aanwezigheid Belang van status, hiërarchie Taboe op emotionaliteit, kwetsbaarheid
Feminiene normen en waarden Collectivisme Collegialiteit Belang van positieve feedback Belang van persoonlijke ontplooiing Belang van werk-privé balans Participatie in besluitvorming Expressie en delen van emoties
Bron: Fischer e.a., 2000
In de literatuur wordt gesuggereerd dat de meeste organisaties als masculien getypeerd kunnen worden (Fischer e.a., 2000:10). Organisatieculturen worden in stand gehouden door onder andere zelfselectie (cultuurvoorkeuren van mannen en vrouwen) en externe selectie (de organisatiecultuur als uitsluitingmechanisme). Wanneer een individu solliciteert naar een functie in een organisatie maakt hij/zij impliciet een vergelijking tussen zijn/haar eigen cultuurvoorkeur en de cultuur van de organisatie (Fischer e.a., 2000:10-11). Uit eerder onderzoek blijkt dat er sekseverschillen bestaan in cultuurvoorkeuren, hierbij hebben vrouwen minder voorkeur voor prestatiegerichte normen en waarden in vergelijking met mannen (Fischer e.a. 2000:11). § 2.1.3 Microniveau Op microniveau zijn de meeste theorieën sociaal psychologisch. De socialisatie- en roltheorie geven aandacht aan de verwachtingen, normen en de invloed die deze hebben op het individu. Door cultuur wordt op verschillende manieren gecommuniceerd dat mannen en vrouwen (jongens en meisjes) verschillende psychologische eigenschappen en capaciteiten hebben (dit wordt verondersteld). Doordat deze regels en normen cultureel geaccepteerd worden, internaliseren we deze en leven we hiernaar. Mannen en vrouwen zijn anders gesocialiseerd en accepteren de verschillende genderrollen en -posities in hun leven. Hierdoor kiezen vrouwen en mannen vaak voor verschillende beroepen, nemen andere keuzes betreffende een baan en hebben andere werkoriëntaties (Alvesson & Billing, 2009:63). De sociale constructie van onderwijs en werk in termen van mannelijkheid en vrouwelijkheid worden cruciaal gevonden voor waar mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt terecht komen. 23
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De meeste mensen voldoen aan de sociale normen en verwachtingen en vertonen gedrag die sekse consistent is (Alvesson & Billing, 2009:79). Mensen identificeren en voelen zich natuurlijk wanneer ze kiezen voor bepaald soort onderwijs en loopbaan die in lijn is met de culturele conventies of tenminste niet radicaal hiermee breken (Alvesson & Billing, 2009:79). Deze krachtige culturele verwachtingen en ideologieën hebben en blijven een duidelijk controlerend effect hebben op de keuzes, aspiraties en verwachtingen van de loopbanen van vrouwen (Evetts, 2000:60). De culturele overtuigingen beïnvloeden en controleren dus het gedrag en bepalen wat in morele percepties goed en gepast is (Evett, 2000:59). Ook blijven de overtuigingen die opgenomen zijn in de culturele dimensies van feminiteit en familie, en de veronderstelde masculiniteit van vele organisaties, grote controlerende krachten uitoefenen in het werkleven van vrouwen (Evetts, 2000:59). Deze ideologieën beïnvloeden de manier waarop vrouwen voor een beroep kiezen, besluiten die betrekking hebben op een goede balans vinden tussen betaald en onbetaald werk, hun identiteit en gevoel van tevredenheid over henzelf als partners, vrouwen, moeders, dochters en professionele werknemers (Evetts, 2000:59). De rol- en socialisatietheorieën veronderstellen dat vrouwen een voorkeur hebben voor een ‘vrouwenberoep’, omdat deze meer in de lijn ligt met hun oriëntaties (Alvesson & Billing, 2009:63). Vrouwen zullen vooral zoeken naar voldoening in het helpen van anderen in het veld dat ze gekozen hebben en velden vermijden die potentieel individualistisch, vijandelijk, competitief en assertief zijn (Evetts, 2000:60). Dit komt door een sterke culturele en historische traditie die vrouwen verbindt met het werken met kinderen, gezondheid, en menselijke relaties (Alvesson & Billing, 2009:63). Volgens Chodorow (1978) hangt de arbeidsverdeling ook samen met het moederschap bij welke het kind een zelfbeeld ontwikkelt waarbij vrouwen belangstelling hebben in sociale relaties en daarmee samenhangende beroepen en mannen vooral interesse ontwikkelen voor vooral technische en management beroepen (Alvesson & Billing, 2009: 64). De verklaringen op microniveau benadrukken de verschillen tussen mannen en vrouwen. Wanneer men zich alleen op het microniveau richt worden andere condities over het hoofd gezien, zoals de organisatie, de culturele context en structurele factoren. Verklaringen op het microniveau bieden hierdoor alleen geen goede basis voor het begrijpen van collectieve patronen (Alvesson & Billing, 2009:67). Het is belangrijk om het geheel van macro-, meso- en micro-theorieën in gedachten te houden. Benschop (2006): “manifestations of social inequalities in labour markets,
24
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
individual choices of woman and the deconstruction of organisational processes (re) producing gender all add to our understanding of this field” (Benschop, 2006: 290). § 2.1.4 Samenvatting In dit hoofdstuk zijn verschillende verklaringen voor gendersegregatie beschreven. We moeten het geheel van het macro-, meso- en microniveau in gedachten houden. Waarom de instroom van vrouwen in bepaalde beroepssectoren zo laag is, wordt verklaard op organisatieniveau; structurele factoren, het organisatiebeleid en de organisatiecultuur. Vrouwen in Nederland kiezen vaak niet voor de technische beroepssector, omdat het beleid van de technische organisaties minder aansluit op hun behoeftes en waarden, zoals bijvoorbeeld flexibele werktijden en kinderopvang. De minderheidspositie, stereotypering en mannencultuur zijn ook redenen waarom vrouwen niet kiezen voor de technische sector. Daarnaast spelen ook persoonlijke keuzes een rol; de sociale constructie van onderwijs en werk in termen van mannelijkheid en vrouwelijkheid wordt cruciaal gevonden voor waar mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt terecht komen. De culturele verwachtingen en ideologieën hebben een controlerend effect op vrouwen en hun loopbaan keuzes, aspiraties en verwachtingen. In Nederland zien we dit controlerende effect terug. Door onze historische en culturele geschiedenis, waarbij vrouwen de zorgtaken op zich namen en voornamelijk onbetaald werk verrichtten, zien we dat meisjes nu nog vaak voor verzorgend en dienstverlenend onderwijs en werk kiezen of werk dat daarmee goed te combineren valt (Equality, 2009). Studiekeuzes worden sterk gemaakt op basis van de culturele achtergrond en niet altijd op basis waar mensen goed in zijn. Hierdoor wordt er door meisjes/vrouwen nog weinig voor de bètatechnische opleidingen gekozen in Nederland. Weinig vrouwen in technische studies, betekent weinig uitstroom van vrouwen uit het technische onderwijs naar technische sectoren. Het is dan aannemelijk om het lage aantal vrouwen binnen BAM Infra te verklaren door de lage uitstroom van vrouwen uit het technische onderwijs. Ook is het aannemelijk dat BAM Infra niet voor elke vrouw een even aantrekkelijke werkgever is. Hierbij dragen verschillende aspecten aan bij, zoals de organisatiecultuur (gedomineerd door mannen), stereotyperingen (over werk en gender), bias in recruiment procedures en de structuur (hiërarchische posities, lonen en machtsverhoudingen).
§2.2 Het technische veld Uit de literatuur is al naar voren gekomen dat er weinig vrouwen in de technische beroepssector en binnen BAM Infra participeren. Dit is te verklaren door zowel
25
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
organisatiepraktijken als door de keuzes van individuen. In deze paragraaf wordt beschreven waarom er een evenwichtige man/vrouw verdeling in technische beroepen nodig is. In de inleiding is naar voren gekomen dat voor de BAM Groep het vergroten van diversiteit man/vrouw belangrijk is omdat het een positieve invloed heeft op onder andere de besluitvorming. In deze paragraaf staat de genderverhouding in het technische onderwijs centraal en worden verschillende onderzoeken met betrekking tot vrouwen in het technische veld besproken. § 2.2.1 Waarom een evenwichtigere man/vrouw verdeling in technische beroepen? Door verschillende maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de ontwikkeling van de kenniseconomie, de globalisering en de sterke nadruk op maatwerk voor consumentengroepen, wordt het belangrijker om interdisciplinair samen te werken en zijn banen steeds minder puur technisch van aard (Bras-Klapwijk & Rommes, 2005:128). Technische experts dienen zich communicatief, probleemoplossend en ondernemend op te stellen tegenover de klant. Hierdoor worden de ondernemende, sociale en artistieke kwaliteiten waardevoller in het technische werkveld. Veel jongeren hebben een vrij beperkt en enigszins achterhaald beeld van technische beroepen. Door in te spelen op de economische ontwikkelingen is het goed om techniek toegankelijker te maken voor een diversere groep mensen (Bras-Klapwijk & Rommes, 2005:128). Ook geeft een divers personeelsbestand meer inzicht in maatschappelijke trends en kan de organisatie beter omgaan met verschillen. De inbreng van nieuwe kwaliteiten door vrouwen en andere nieuwe groepen vergroot de kans op economisch succes (Bras-Klapwijk & Rommes, 2005:128). Het VHTO 2 noemt dat het ook belangrijk is voor meisjes/vrouwen zelf. Een grote groep heeft wel degelijk interesse voor bèta en technische opleidingen, maar kiest ervoor om niet hierin verder te gaan. Daarnaast noemen zij dat het belangrijk is voor de economie. Meisjes en vrouwen vormen een aanzienlijk potentieel voor bèta/technische opleidingen en functies. Vergeleken met andere landen blijft Nederland achter met de participatie van vrouwen in bèta en techniek. Dit is op zich niet iets nieuws, maar het wordt nu wel een urgenter probleem. Op middellange termijn verwacht de overheid een tekort van 120.000 kenniswerkers op het gebied van bèta’s en technici. Bovendien blijkt dat evenwichtig samengestelde teams beter presteren en op veranderingen kunnen inspelen (www.vhto.nl). 2
VHTO, landelijk expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek, zet zich in om meer meisjes en vrouwen in Nederland te interesseren voor een opleiding en beroep in bèta, techniek en ict. Ook spant VHTO zich in om vrouwen op de arbeidsmarkt in deze branches te behouden door het meer toegankelijk te maken voor meisjes en
26
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 2.2.2 Onderwijscijfers In figuur 2.2.1 (bijlage I) zien we het aantal vrouwen en mannen per studierichting. Het aandeel vrouwen in Techniek, Industrie en Bouwkunde is 16% en duidelijk veel lager dan in bijvoorbeeld de Gezondheidszorg en Welzijn met 74% vrouw. Wanneer we in de onderstaande tabel kijken naar het verschil in uitstroom van studenten uit het Hoger Technisch Onderwijs (HTNO) tussen 2005/2005 en 2008/2009 blijft deze redelijk stabiel. Tabel 2.2.1 Gediplomeerden HBO (HTNO voltijd, deeltijd, duaal) Studiejaar Totaal Vrouwen % Vrouwen 2004/2005 10.604 1.685 15,9% 2005/2006 10.469 1.466 14,0% 2006/2007 10.205 1.501 14,7% 2007/2008 10.009 1.472 14,7% 2008/2009 10.202 1.598 15,7% Bron: http://www.vhto.nl/cijfers-trends/hbo/gediplomeerden.html Bij de uitstroom op WO-niveau zien we zelfs een lichte daling van het aantal gediplomeerde tussen het studiejaar 2004/2005 en 2008/2009. Tabel 2.2.2 Gediplomeerden WO-techniek (master) Studiejaar Totaal Vrouwen % Vrouwen 2004/2005 1.810 467 25,8% 2005/2006 2.037 535 26,3% 2006/2007 2.451 628 25,6% 2007/2008 2.831 639 22,6% 2008/2009 3.057 653 21,4% Bron: http://www.vhto.nl/cijfers-trends/wo/gediplomeerden.html In bijlage I (tabel 2.2.3, 2.2.4 & 2.2.5) zien we het aantal afgestudeerden studentes per opleiding, hierbij zijn de opleidingen geselecteerd die aansluiten bij BAM Infra. Vrouwen zijn in de meeste gevallen sterk ondervertegenwoordigd in de technische opleidingen, maar we zien tussen 2005 en 2009 wel een lichte stijging van het aantal gediplomeerden (HBO in 2007 550 afgestudeerden en in 2010 585 afgestudeerden, WO in 2007 148 afgestudeerden en in 2009 181 afgestudeerden). Het is belangrijk dat er meer meisjes worden gestimuleerd om voor techniek te kiezen. Jet-Net (het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland) werkt samen met bedrijven, onderwijs en overheid en heeft als doel havo/vwo-leerlingen een reëel beeld te geven van bèta en technologie en hen te interesseren voor een bètatechnische vervolgopleiding (www.jetnet.nl). “De afgelopen jaren zijn door gerichte inspanningen meer meisjes een bètatechnisch profiel gaan kiezen, maar er is nog veel winst te halen. Nog steeds
27
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
kiezen meisjes met bètatalent minder vaak dan jongens voor een toekomst in bètawetenschappen of techniek. Mede door de inzet van (vrouwelijke) rolmodellen blijkt hierin verandering te komen. Op scholen waar rolmodellen actief zijn is het aantal meisjes dat kiest voor een bèta/technisch profiel met 93% gestegen ten opzichte van 2000-2001. Ook steeg bij meisjes de belangstelling voor bèta/technische studies in het hoger onderwijs met 54% in diezelfde periode” (http://www.utwente.nl). Tevens heeft het VHTO op 135 havo/vwo scholen speeddates tussen meisjes en vrouwen die werken in bèta, techniek of ict georganiseerd. Hierbij ziet het VHTO een duidelijk verband tussen deze speeddates en de toename van het aantal havo/vwo meisjes dat een exact profiel kiest (http://www.volkskrant.nl/vk). Daarnaast moeten ook technische organisaties aantrekkelijker worden voor meisjes/vrouwen. De lage uitstroom van vrouwen uit het technische onderwijs heeft gevolgen voor de instroom van technische gekwalificeerde medewerksters in organisaties. § 2.2.3 Onderzoeken in het technische veld/ de bouw In de afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar vrouwelijke ingenieurs in het technische veld. Thom, Pickering en Thompson (2002) concluderen dat jonge vrouwen vinden dat het traditionele model van het werven van technische professionals de interne behoeften van vrouwen negeert, vooral die van eigenwaarde en zelfbeeld. Jonge vrouwen worden sterk beïnvloed door kwesties over zelfverzekerdheid. Dit kan tot de perceptie leiden waarbij vrouwen denken dat ze als minder vrouwelijk en minder capabel worden gezien wanneer ze het technische veld ingaan (Kossuth e.a., 2004). De meest genoemde belemmeringen voor vrouwen om het technische veld in te gaan waren onder andere; mannelijke dominantie, geen eerdere ervaring, gebrek aan zelfvertrouwen, conflict met familieverantwoordelijkheden, gebrek aan morele support en geen mentor. Sociale factoren waarover de vrouwen zich zorgen maakten waren; discriminatie, vooroordelen/vijandelijkheid, mannelijke dominantie en werktijden. Volgens Thom e.a. (2002) moeten er mogelijkheden gecreëerd worden voor vrouwen en moeten de technische beroepen meer professioneel ‘ingericht’ worden. Werkgevers kunnen meer technische vrouwen aantrekken door stereotypering te overwinnen in de werkplek, te zorgen voor mentoren, het aanmoedigen van het doorblijven ontwikkelen door het aanbieden van opleidingen en het geven van professionele support (Kossuth e.a., 2004).
28
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De European Commission “Creating Cultures of Succes for Women Engineers” heeft onderzoek gedaan naar hoe er meer vrouwen aangetrokken en behouden kunnen worden in het ingenieurswerk. Uit het onderzoek zijn de volgende punten naar voren gekomen. Het maatschappelijke imago van een ingenieur moet verbeterd worden. Dit kunnen organisaties doen door de ‘softere kant’ terug te laten komen in afbeeldingen op websites (European Commission, 2002:105). In de werving is het belangrijk om een sterke band te onderhouden met hogescholen, universiteiten en studenten (in het specifiek tussen vrouwelijke ingenieurs en vrouwelijke studenten). Daarnaast moet de werving gebaseerd zijn op de huidige bevoegdheden in een functie en toekomstige carrièreontwikkelingen. Tevens is het belangrijk om het wervingsbeleid duidelijk te verspreiden, zodat de organisatie duidelijk maakt dat ze een ‘vrouwvriendelijke werkgever’ is welke technisch gekwalificeerde vrouwen aanneemt en hun carrière ontwikkelt. Ook is het belangrijk om doelen te formuleren en te monitoren om de participatie vrouwen te laten toenemen op alle niveaus van de organisatie. Tenslotte is het belangrijk om de ‘softe vaardigheden’ van vrouwen te waarderen en te zien als competenties die gelijkwaardig zijn aan de technische vaardigheden (European Commission, 2002:114). The Centre for Work- Life Policy (CWLP) heeft verschillende onderzoeken met 35 mondiale bedrijven gedaan naar het ondersteunen van het talent van vrouwen en minderheden. Er is een vragenlijst gestuurd naar 2300 mannelijke en vrouwelijke medewerkers en er is een focusgroep gehouden met vrouwelijke ingenieurs en vrouwen in het technische veld (Robinson 2009). Volgens deze studie zijn er een aantal factoren welke bijdrage aan het vertrek van vrouwen uit wetenschappelijke en technische loopbanen; -
een afwijzende en vijandige werkplaats voor vrouwen
-
uren en verwachtingen die niet ondersteunend zijn voor werkende moeders
-
een gevoel van isolatie die de vrouw ervaart wanneer zij de enige vrouw is op een bepaald niveau of team
-
frustratie omdat het onduidelijk is waar vrouwen informatie vandaan kunnen halen en/of hoe ze vooruitgang in hun loopbaan kunnen bewerkstelligen (Robinson, 2009).
Vrouwen blijken ondervertegenwoordigd op alle niveaus in de bouw. Er is zowel beroeps- als organisatiesegregatie. Vanuit de literatuur worden verschillende belemmeringen genoemd die ervoor zorgen dat vrouwen niet in de bouwsector willen gaat werken, namelijk; het imago, beperkte kennis over de mogelijke loopbanen onder jongeren en volwassenen, selectiecriteria, 29
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
mannelijke dominantie, recruitment praktijken & procedures, seksistische houdingen, dominerende mannelijke cultuur en de werkomgeving (Fielden e.a., 2001). Het doel van de studie van Fielden e.a. (2001) was om meer kennis te krijgen over de belemmeringen die ervoor zorgen dat vrouwen niet in de bouwindustrie van de UK willen werken. In focusgroepen werden verschillende onderwerpen besproken. Hieruit kwamen de volgende punten naar voren (Fielden e.a., 2001); -
het imago en de reputatie van de bouwindustrie weerhoudt jongens en meisjes ervan om een loopbaan hierin te overwegen
-
bouwbedrijven rekruten voornamelijk in mannelijke netwerken
-
een negatieve houding tegenover vrouwen zorgt voor een grote belemmering in het aantrekken van vrouwen en in hun ontwikkeling binnen het bedrijf. Advertenties moeten foto’s weergeven van zowel mannen als vrouwen in de bouw
-
eerder de nadruk op managementvaardigheden leggen dan op technische vaardigheden
-
het aanbieden van netwerken en mentoren
-
flexibele werkuren zorgen voor meer mogelijkheden voor vrouwen in de bouw
-
kinderopvang faciliteiten is een groot voordeel voor werkende ouders
-
het ontwikkelen van beleid en procedures gericht op gelijke kansen
-
zorgen dat vrouwen meer invloed krijgen in de bouwsector
Daarnaast is de werk/privé balans een belangrijk onderwerp in de literatuur. Werkgevers zijn geïnteresseerd in het behoud van medewerkers. Het gaat er hierbij om hoe werknemers hun behoeftes buiten werk en de eisen en verwachtingen van hun werkplek kunnen balanceren. Hierbij gaat het niet alleen over beleid dat alleen vrouwen/moeders helpt, maar ook over de behoeftes van vaders (Frehill e.a. 2008). Casper en Harris (2008) hebben een online vragenlijst gehouden onder 286 werknemers die gemiddeld 43 uur per week werken en 17 uur aan zorg voor het gezin besteden. Vrouwen hadden profijt van het beleid (flexibele werktijden en zorgvoordelen) en gaven een hogere werkgever commitment door deze voordelen. De mannen zagen het beleid met wat argwaan, omdat ze bezorgd waren dat het beleid andere voordelen zou vervangen (Casper en Harris, 2008). Ook mentoring staat in een centrale positie wanneer we het hebben over de discussie over loopbaansucces en vooruitgang. Mentoring zorgt voor veel positieve uitkomsten. Het bevordert onder andere de ondersteuning en zorgt voor minder verloop van personeel (Frehill e.a., 2008).
30
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De stichting Toekomst der Techniek (STT)3 heeft zich gericht op hoe organisaties aantrekkelijke functies en werkpraktijken met loopbaanperspectief kunnen ontwikkelen voor net afgestudeerden. Hierbij noemen ze als oplossingen; het versterken van de identificatie met het technische werkveld, het stimuleren van diversiteit, een open cultuur en ruimte bieden voor talent. Op de vraag hoe organisaties hun openheid en diversiteit kunnen verbeteren stellen de auteurs dat de nadruk op een emancipatoire benadering, die het onderlinge contact tussen vrouwen stimuleert via internetsites, mentoring en vrouwennetwerken, nadelig kan uitpakken. Vrouwen worden dan als aparte groep neergezet. Een groot risico hierbij is dat individuen of groepen tegenover elkaar geplaatst worden en hiermee kan een averechts effect worden bereikt in de organisatie (Bras-Klapwijk e.a., 2005:156). Hierdoor wordt het probleem ook volledig bij de vrouwen gelegd en niet bij de organisatie als geheel. Door in te zetten op diversiteitsbeleid en het onderwerp positief te benaderen door trainingen aan afdelingen te geven en de gewenste omgangsvormen te bespreken, wordt er een veilige en plezierige werksfeer gecreëerd (Bras-Klapwijk e.a., 2005:157). § 2.2.4 Samenvatting Wanneer we kijken naar de onderzoeken die hierboven beschreven zijn kunnen er verschillende problemen zijn waarom net afgestudeerde studentes en andere (technische) vrouwen niet bij BAM Infra (willen) komen werken. Belangrijke punten uit deze onderzoeken zijn als volgt: -
Imago; hoe kijken studentes tegen BAM Infra aan en wat weerhoudt hen ervan om hier te willen werken? Volgens bovenstaande onderzoeken kan dit komen door geen eerdere ervaring, gebrek aan zelfvertrouwen, vooroordelen/vijandelijkheid, mannelijke dominantie, werktijden en discriminatie redenen.
-
Communicatie; uit onderzoek komt naar voren dat het belangrijk is om een duidelijk wervingsbeleid te hebben, dat er ruimte is voor de ‘softere kant’ en dat er uitgedragen wordt dat de organisatie een ‘vrouwvriendelijke werkgever’ is. Een probleem dat genoemd wordt is de beperkte kennis over de loopbaanmogelijkheden onder jongeren en volwassenen. Het is interessant om erachter te komen inhoeverre dit voor BAM Infra geldt.
-
Carrièreontwikkeling; er worden verschillende problemen genoemd die vrouwen in het technische veld ervaren; gebrek aan morele support, geen mentor, frustratie omdat
3
De STT is in 1968 opgericht door het Koninklijk Instituut van Ingenieurs (KIVI). In 2001 is STT gefuseerd met de Stichting ter Bevording van Wetenschappelijk Toekomstonderzoek (Beweton). STT/Beweton voert toekomstverkenning uit voor thema’s op het grensvlak van technologie en samenleving (www.stt.nl).
31
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
het onduidelijk is waar vrouwen informatie vandaan kunnen halen en/of hoe ze vooruitgang in hun loopbaan kunnen bewerkstelligen, een gevoel van isolatie welke de vrouw ervaart wanneer zij de enige vrouw is op een bepaald niveau of in een team, werktijden en balans tussen werken privé. Welke van deze factoren spelen een rol voor de vrouwen binnen BAM Infra? -
Organisatiebeleid; in de bovengenoemde onderzoeken worden verschillende maatregelen genomen op beleidsniveau die kunnen bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een organisatie. Zo kan er ingezet worden op diversiteitsbeleid en draagt beleid dat gericht is op flexibele werktijden en zorgvoordelen voor een hogere commitment aan de werkgever. Zijn er ontwikkelingen binnen BAM Infra op dit gebied en wat is hier het resultaat van?
32
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§2.3 Het aantrekken en behouden van medewerkers; ‘genderinclusive organizations’ In de vorige paragraaf zijn onderzoeken in het technische veld besproken en is naar voren gekomen wat hieruit belangrijke punten kunnen zijn voor BAM Infra. In deze paragraaf gaan we verder in op hoe BAM Infra er nu voor kan zorgen dat er meer vrouwen bij de organisatie willen komen werken en hoe zij een aantrekkelijkere werkgever voor vrouwen kan zijn. In deze paragraaf worden verschillende manieren om medewerkers aan te trekken en te behouden besproken. Als eerste wordt er aan de hand van Cleveland e.a. (2000) verschillende benaderingen besproken hoe ‘genderinclusive organizations’ ontwikkelt kunnen worden. Een ‘genderinclusive organization’ staat voor een organisatie in welke zowel mannen als vrouwen als gelijkwaardige worden verwelkomd (Cleveland e.a., 2000:368). Daarna wordt besproken welke factoren een rol spelen in het aantrekken en behouden van medewerkers in organisaties (Dibble, 2001). Cleveland e.a. beschrijven in hun boek Woman and Men in organizations (2000) verschillende benaderingen hoe ‘genderinclusive organizations’ ontwikkelt kunnen worden. Het is voor BAM Infra belangrijk dat zij een afspiegeling is van mannen en vrouwen en dat zij opvattingen weerspiegelt die zowel mannen als vrouwen aanspreekt. Dit kan volgens de auteurs op de volgende manieren. Ten eerste kan een organisatie de structurele integratie van vrouwen laten toenemen. Ten tweede kan een organisatie zorgen dat de toetreding en doorgroei voor vrouwen ‘gemakkelijk’ verloopt. Ten derde is het belangrijk om het klimaat, de cultuur en procedures van de organisatie te veranderen (Cleveland, 2000:368). § 2.3.1 Structurele integratie Al eerder is genoemd dat er op mesoniveau structurele factoren zijn die verklaren waarom er gendersegregatie is in de bouwsector. Hierbij hebben de positie in de organisatiehiërarchie en het aantal vrouwen/mannen in een organisatie invloed op het begrijpen van de loopbaanpatronen en werkoriëntaties die samenhangen met gender. Cleveland e.a. (2000) noemen een aantal maatregelen die de plaats van vrouwen in de organisatiehiërarchie en het aantal mannen/vrouwen in de organisatie verbeteren. Bij structurele integratie wordt er gekeken hoe ‘goed’ vrouwen vertegenwoordigd zijn in verschillende takken en niveaus in de organisatie. Maatregelen gericht op het verhogen van de structurele integratie nemen waarschijnlijk ook de belemmeringen weg om vrouwen aan te nemen en te willen behouden in organisaties (Cleveland, 2000:369). Hierbij wordt benadrukt dat de nadruk niet moet liggen op de aantallen, maar dat dit ingezet kan worden als middel. 33
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De aanname van de meeste diversiteitprogramma’s is dat veranderingen in organisaties en in de samenleving, op lange termijn, zullen leiden tot vermindering van de onevenwichtige man/vrouw balans die we nu zien in veel beroepen en organisaties. Een aantal benaderingen voor structurele integratie worden nu besproken. Deze gaan niet over het stellen van quota’s of een voorkeursbeleid. Positieve actie. Hierbij worden specifieke inspanningen geleverd om te verzekeren dat gekwalificeerde leden van een ondervertegenwoordigde groep overwogen worden in de besluiten die worden genomen omtrent het aannemen van medewerkers en het geven van promotie. Er is vaak discussie over wat het nu precies inhoud, maar het is geen voorkeursbehandeling. Positieve actie begint meestal met het handhaven van antidiscriminatiewetregels, maar gaat meestal verder tot het invoeren van specifieke acties die ondervertegenwoordigde leden van een groep aantrekken, aannemen, trainen en ontwikkelen in een organisatie (Cleveland, 2000: 370). Hierdoor wordt voorkomen dat vooroordelen een rol spelen in recruitmentprocedures en dat er een homosociale reproductie van mannen ontstaat. Hieronder worden drie strategieën besproken die deel kunnen uitmaken van positieve actie. Belonen van managers. Door het belonen van managers die succesvolle vrouwelijke medewerkers aannemen en hen de vaardigheden laten ontwikkelen waardoor ze kunnen doorgroeien in de organisatie, wordt er bijgedragen aan de structurele integratie. Binnen verschillende organisaties worden diversiteitsgerelateerde activiteiten meegenomen in de prestatiebeoordeling van managers. Hierdoor wordt de focus op de lange termijn gelegd (Cleveland, 2000: 370). HRM beleid en veranderingen van vergoedingen. Op mesoniveau is ook gesproken over de invloed van het organisatiebeleid op gendersegregatie. Het beleid kan gendersegregatie juist stimuleren of verminderen. Cleveland e.a. (2000) noemen dat het HRM beleid moet voldoen aan de diverse behoeften van de medewerkers. Wanneer er bijvoorbeeld meer moeders op de werkvloer participeren, wordt gezinsvriendelijk beleid belangrijker in het aantrekken en behouden van vrouwen. Daarnaast vragen medewerkers ook steeds meer flexibiliteit (zoals thuiswerken en deeltijdwerken) om werk en privé te kunnen combineren (Cleveland, 2000:371). Diversiteit in de top . Cox (1994) noemt het benoemen van vrouwen in sleutelposities, waar belangrijke beslissingen worden genomen, als een belangrijke stap. Hierdoor wordt voorkomen dat de machtsposities alleen vervuld worden door mannen. Er wordt op verschillende manieren gewerkt met adviescommissies. Zo kan er een speciale adviesgroep 34
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
worden opgezet welke vertegenwoordigd wordt door een diverse afspiegeling van de werkvloer, of juist één welke alleen bestaat uit leden van een minderheidsgroep. Hierbij moet wel gelet worden op de druk die er ontstaat bij deze medewerkers. De extra taken vanuit deze adviesgroep kunnen de primaire werkverantwoordelijkheden in de weg staan (Cleveland e.a., 2000:373). § 2.3.2 Informele integratie De structurele integratie zorgen voor het aantrekken, aannemen en doorgroeien van vrouwen, maar dit zorgt niet altijd voor de support systemen waarop de meeste medewerkers kunnen terugvallen om hun werk gedaan te krijgen en vooruit te komen in hun carrière (Cleveland e.a., 2000:373). Sociale netwerken zijn volgens Cox belangrijk in het behalen van succes in moderne organisaties. Het is belangrijk om de belemmeringen voor vrouwen om mee te kunnen participeren in deze invloedrijke netwerken weg te nemen (Cox, 1994). Om de informele integratie van vrouwen te verbeteren is er veel aandacht gegaan naar de ontwikkeling en ondersteuning van mentorprogramma’s (Cleveland e.a., 2000:374). Uit onderzoek in het technische veld is gebleken dat vrouwen gebrek aan morele support en het hebben van geen mentor als belemmering ervaren. Daarbij hadden ze de frustratie dat het onduidelijk is waar vrouwen informatie vandaan kunnen halen en/of hoe ze vooruitgang in hun loopbaan kunnen maken (Robinson, 2009). Een mentor is iemand uit het hogere niveau van de organisatie die ondersteuning geeft in de carrièreontwikkeling aan iemand in het lagere niveau in de organisatie. Een mentor geeft zowel psychosociale voordelen (zoals vriendschap, ondersteuning en functioneert als rolmodel) als carrièregerelateerde voordelen (zoals coaching, bescherming en meer zichtbaarheid). Uit verschillende studies blijkt dat medewerkers met een mentor meer baantevredenheid ervaren, sneller promotie maken en hogere salarissen krijgen dan degenen zonder mentor (Chao, Walz & Gardner, 1992; Ragins, 1999). Daarnaast is het belangrijk om te streven naar een pluralistische organisatie. Hierbij worden verschillen tussen groepen erkend en geaccepteerd. Wanneer medewerkers bewust zijn van de verschillen en overeenkomsten tussen groepen in de organisatie, is het tweede doel van diversiteitstrainingen om de interpretatie over diversiteit te beïnvloeden. Diversiteit kan namelijk gezien worden als probleem of kans (Cleveland, 2000:376). Een belangrijk doel van diversiteitstrainingen is het aanmoedigen om diversiteit te accepteren en te waarderen. Ten slotte dragen diversiteitstrainingen bij aan het ontwikkelen van vaardigheden om te leren omgaan met medewerkers met andere waarden, normen en ervaringen (Cleveland e.a., 2000: 376). 35
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 2.3.3 Veranderen van stereotyperingen en taalgebruik Op mesoniveau is naar voren gekomen dat stereotyperingen invloed kunnen hebben op beslissingen die worden genomen over welke medewerkers waar in de organisatie geplaatst worden. Stereotyperingen worden vroeg aangeleerd en zijn diepgeworteld in onze cultuur. Toch kunnen we stereotyperingen op de werkvloer verminderen. Er is bewijs dat vooroordelen, stereotypering en discriminatie verminderd kunnen worden door de discussie en het debat met elkaar hierover aan te gaan. Als medewerkers zich bewust worden van het gebruik en de inhoud van stereotypering, zullen ze minder snel terugvallen op deze onbewuste categorisatie strategie en meer aandacht schenken aan andere aspecten wanneer ze met elkaar interacteren op de werkvloer (Cleveland e.a., 2000:378). Het beleid welke verschillende effecten heeft voor mannen en vrouwen moet goed onder de loep genomen worden. Ook is de taal een belangrijk onderwerp in diversiteitstrainingen. De eerste stap is de manier waarop er over mannen en vrouwen gepraat wordt te veranderen en de seksistische taal te verminderen (Cleveland e.a., 2000:380). Uit onderzoek blijkt dat er een misinterpretatie ontstaat bij mannen en vrouwen als de communicatie niet in overeenstemming is met hun gewenste taalstijl (Cleveland e.a., 2000:380). Door het geven van trainingen leren mannen en vrouwen hiermee om te gaan en specifieke communicatievaardigheden toe te passen (Cleveland e.a., 2000:380). § 2.3.4 Het veranderen van het klimaat en de organisatiecultuur Op mesoniveau is besproken hoe organisatieculturen kunnen bijdragen aan gendersegregatie. Organisatieculturen zijn ‘seksegekleurd’; mannen en vrouwen hebben over het algemeen verschillende posities en er zijn bepaalde verwachtingspatronen en gedragsregels voor beide seksen (Fischer e.a. 2000). Organisaties zijn voornamelijk ontwikkeld vanuit het mannelijke model. Wat belangrijk wordt gevonden, de prioriteiten, de structuren, het klimaat, de cultuur en de dominerende taal, reflecteren allemaal de ideeën en aannames van mannen (Cleveland e.a, 2000:381). Het veranderende personeelsbestand maakt het zeer onwaarschijnlijk dat alle medewerkers kunnen en zouden passen in het profiel dat vele organisaties (nog steeds) vragen. Sterker nog door de veranderende maatschappelijke waarden maken dit soort organisaties zich erg onaantrekkelijk voor mannen en vrouwen (Cleveland e.a., 2000:381). De grootste uitdaging is om organisaties te ontwikkelen, welke een evenwichtigere set van opvattingen weerspiegelen die zowel mannen als vrouwen aanpreken (Cleveland e.a., 2000:383).
36
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 2.3.5 Binding van medewerkers Een vraag die centraal staat in deze studie is hoe BAM Infra haar medewerksters kan behouden in de organisatie. Wat zijn nu belangrijke factoren die ervoor zorgen dat medewerkers blijven in een organisatie volgens de literatuur? Dibble (2001) noemt in haar boek “Medewerkers vasthouden. De slag om schaarste” vier aspecten die samen de grondslag voor personeelsbinding vormen, namelijk de functie-of taakomschrijving, werving, selectie, en de introductie. Het binden van medewerkers begint volgens haar al ruim voordat ze in de organisatie beginnen. 1.Functiebeschrijving. Het personeelsbehoud begint al bij het opstellen van een functiebeschrijving voor de vacature. De functiebeschrijving moet duidelijkheid geven over waarom deze functie in de organisatie bestaat. Ook moeten de essentiële verantwoordelijkheden genoemd worden en de vaardigheden die vereist zijn om die verantwoordelijkheden te kunnen uitvoeren. Ten slotte moeten de werkomstandigheden beschreven worden in de functiebeschrijving (Dibble, 2001:40). 2. Werving. De organisatie wil zoveel mogelijk potentiële werknemers bereiken. Dit kan onder andere via beurzen, vacaturebanken en werving- en selectiebureaus. Het is belangrijk om de potentiële medewerkers die de onderneming tegenkomt tijdens het werven te behandelen als klanten. De potentiële medewerker kan op basis van de eerste indruk van het bedrijf besluiten om wel of niet te solliciteren. Dibble beschrijft de werving als alles wat een onderneming doet om aan sollicitanten te komen voor een vacature. Het betekent het zoeken naar potentiële medewerkers, manieren bedenken om met hen te communiceren, informatie verstrekken over de baan en de organisatie, bepalen of sollicitanten beschikken over de benodigde vaardigheden en uitleggen hoe de onderneming kan voldoen aan de loopbaanbehoeften van de sollicitanten (Dibble, 2001: 51). 3. Selectie. Dibble beschrijft selectie als alles wat een organisatie doet om de persoon te vinden die bij uitstek voldoet aan alle vereisten voor de vacature en om tot een wederzijds bevredigende overeenkomst te komen (Dibble, 2001:58). Ook noemt Dibble hierbij dat de mogelijke nieuwe medewerker beschouwd moet worden als een klant. Beide partijen hebben iets te bieden waarnaar de ander zoekt, en zij onderhandelen over een overeenkomst die voor allebei aantrekkelijk is. Bij de selectie moet de werkgever duidelijk voor ogen hebben welke vaardigheden prioriteit hebben en hoe de gewenste vaardigheden gemeten kunnen worden (Dibble, 2001:59). De meest gangbare tests zijn de beoordeling van het CV en het
37
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
sollicitatiegesprek. Overige tests zijn bijvoorbeeld taaksimulatie en gedragstesten (Dibble, 2001:64). 4. Introductie. Om de introductie goed te laten voorlopen is het belangrijk dat deze zorgvuldig voorbereid is. Het moet duidelijk zijn welke formulieren de nieuwe medewerker moet ondertekenen en welke specifieke informatie deze nodig heeft. Ook informatie over het informele beleid is belangrijk. Door het introductietraject te evalueren kan de organisatie erachter komen wat er eventueel veranderd kan worden (Dibble, 2001:74). Belangrijkste manieren om medewerkers te binden Dibble (2001) beschrijft vervolgens verschillende manieren die volgens haar het belangrijkst zijn om medewerkers in een organisatie te behouden. 1. Geld. Er zijn volgens Dibble vier manieren om door middel van financiën medewerkers te binden. Dit zijn salaris, bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en waardering. Uit onderzoek blijkt dat salaris een belangrijke factor is om binnen een organisatie te blijven. Daarnaast kan een organisatie kiezen voor verschillende beloningsmethoden. Redelijkheid en rechtvaardigheid worden door de medewerkers bij de beloningsmethoden belangrijk gevonden en hierover moet het management goed communiceren (Dibble, 2001:94). Daarnaast is erkenning en waardering belangrijk voor medewerkers. Dit hoeft niet altijd in geld te worden uitgedrukt, maar kan ook in de vorm van persoonlijke waardering. Het is belangrijk dat de organisatie laat weten dat zij ziet wat de medewerkers doen en weet hoe waardevol het is wat zij doen. Hierdoor geeft de organisatie medewerkers een reden om te willen blijven. Het is van belang dat medewerkers erkenning krijgen voor de geleverde prestaties (Dibble, 2001:108). Tenslotte helpen de secundaire voorwaarden om medewerkers te binden aan de organisatie, maar ook in het aantrekken van nieuwe medewerkers (Dibble, 2001:114). 2. Ontwikkeling en loopbaanperspectief. Het aanleren van nieuwe vaardigheden is zowel voor de medewerker als voor de organisatie belangrijk. De medewerker haalt er voldoening uit en de organisatie een productieve en tevreden medewerker (Dibble, 2001:116). Wanneer organisaties ervoor zorgen dat medewerkers de mogelijkheid krijgen om hun loopbaan te ontwikkelen, is dit een reden voor medewerkers om te blijven (Dibble, 2001:119). Onder loopbaanmogelijkheden wordt niet alleen doorgroei bedoeld, maar ook het aanleren van nieuwe vaardigheden (Dibble, 2001:116). Het is dus belangrijk dat de organisatie weet op welke manier de medewerker zich wilt ontwikkelen.
38
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3. Prestatiemanagement. Medewerkers willen graag weten of hun werkzaamheden bijdragen aan de prestaties van een organisatie. Bij prestatiemanagement ligt de nadruk op het behalen van resultaten. Dibble beschrijft een goed proces van prestatiemanagement als volgt; zowel kwantitatieve en als kwalitatieve verwachtingen en resultaten opstellen, vooruitgang meten en resultaten evalueren (Dibble, 2001:166). 4. Werkklimaat. Het klimaat heeft betrekking op het beleid. Het beleid moet de waarden uitdragen en aangeven wat voor een soort organisatie men wilt zijn (Dibble, 2001:152). Het beschrijft de manier waarop de organisatie met medewerkers omgaat en hoe medewerkers onderling met elkaar omgaan. Wanneer medewerkers goed worden behandeld blijven ze eerder bij een organisatie. Het management is verantwoordelijk voor het uit te voeren beleid (Dibble, 2001:149-153). 5. Balans werk en privé. Werkgevers kunnen diensten aanbieden om de medewerkers te helpen in het combineren van werk en privé. De organisatie kan verschillende diensten aanbieden, zoals massages, fitnessfaciliteit en kinderopvang. De organisatie moet de individuele verschillen tussen de medewerkers erkennen en hierop inspelen (Dibble, 2001:184). Uit onderzoek blijkt dat ‘flexibele werktijden’ op de derde plaats als loyaliteitbevorderende factor staat, voorbeelden zijn telewerken en thuiswerken (Dibble, 2001:185). § 2.3.6 Samenvatting Gendersegregatie en daarmee de lage instroom van vrouwen in de bouwsector kunnen we onder andere verklaren vanuit organisatieniveau (mesoniveau) en vanuit persoonlijke keuzes (microniveau). Om als organisatie een aantrekkelijke werkgever te zijn en een betere man/vrouw verhouding in een organisatie te creëren, is het belangrijk dat de organisatie een evenwichtige set van opvattingen weerspiegeld. Structurele integratie, informele integratie en het veranderen van stereotyperingen en taalgebruik dragen hieraan bij. Daarnaast begint het aantrekken en binden van medewerkers al bij de beschrijving van de functie, de werving, selectie en introductie. De belangrijkste factoren om medewerkers te behouden zijn goede voorwaarden met betrekking tot geld, ontwikkeling en loopbaanperspectief, prestatiemanagement, werkklimaat en balans tussen werk en privé. Het is interessant om te onderzoeken op welke manier(en) BAM Infra nu bezig is met het creën van een meer evenwichtige balans tussen mannen en vrouwen en welke aspecten nog meer aandacht vereisen. In het volgende hoofdstuk zal dit besproken worden.
39
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3. BAM Infra In het vorige hoofdstuk is besproken hoe gendersegregatie ontstaat en hoe organisaties deze kunnen verminderen. In dit hoofdstuk zal beschreven worden hoe de BAM Groep en BAM Infra bezig zijn met het vergroten van diversiteit m/v. Binnen de gehele BAM onderneming is 10% vrouw. In de functies aan de top is het aantal vrouwen ongeveer 1% en in de subtop 3,7%. BAM Infra is sinds 2008 begonnen met het inzetten van maatregelen om de diversiteit m/v te vergroten en de gendersegregatie op horizontaal en verticaal niveau te verminderen.
§ 3.1. De BAM Groep Algemeen. De BAM Groep is een Europese bouwgroep die actief is in de sectoren Bouw, Vastgoed, Infra, Publiekprivate samenwerking, Installatietechniek, Consultancy en Engineering en in Facility Management. BAM opereert in Nederland, België, het Verenigd Koninkrijk, Ierland en Duitsland. Diversiteit. In het vorige hoofdstuk is naar voren gekomen dat de meeste diversiteitsprogramma’s er vanuit gaan dat veranderingen in organisaties en in de samenleving, op lange termijn, zullen leiden tot vermindering van de onevenwichtige man/vrouw balans die we nu zien in veel beroepen en organisaties (Cleveland e.a., 2000). Binnen de BAM Groep is het belang en besef van diversiteit m/v vanuit de top in gang gezet. In 2008 en 2009 stond de bewustwording van het belang van diversiteit centraal. De jaren 2010 tot en met 2013 staan in het teken van vervolgacties en zullen de directies van de werkmaatschappijen het beleid verder moeten uitdragen. De belangrijkste uitdaging voor de BAM Groep in het kader van diversiteit is het vinden en vasthouden van gekwalificeerde vrouwen. Primair is het doel meer vrouwen aan te trekken, secundair het bevorderen van hun doorgroei en uiteindelijk helemaal naar de top. De BAM Groep heeft de volgende doelstellingen van 2009 tot en met 2013 geformuleerd voor UTA (Uitvoerend, Technische en Administratief) categoriefuncties (alle functies, functie van bouwplaatsmedewerker uitgezonderd). Hierbij staat het vergroten van de instroom, verkleinen van de uitstroom en het uitbouwen van bewustwording centraal. Elke werkmaatschappij heeft de doelstellingen van de BAM Groep vertaald naar eigen specifieke doelstelling met daarin een ondersteunend beleid. Female Capital (FC). FC is het vrouwennetwerk van de BAM Groep. Het biedt een beroepsmatig platform voor het uitwisselen van ervaringen, het helpen van elkaar, kennis
40
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
delen en netwerken. Daarnaast adviseert FC over het vergroten van de diversiteit m/v door input te leveren voor een plan van aanpak, waarin onder andere aandacht is voor de instroom en doorstroom van vrouwen, en door het opstellen van een business case ten behoeve van de bewustwording. FC heeft samen met de BAM Business School het opleidingsprogramma BAM Gender Diversity Program opgezet. Dit programma biedt de volgende onderdelen: Workshops Diversity & Inclusive Leadership, Female Empowerment Program, Workshops Diversity Tools en BAM Circles (mentoring/ intervisieprogramma). Onderzoek. In juli 2008 heeft de BAM Groep door Opportunity Advies B.V.4 een cultuuronderzoek laten uitvoeren. Hiermee wilde de BAM Groep de basis leggen om de diversiteit m/v in de organisatie te vergroten. De cultuurbarometer bestond uit vier onderdelen: cultuurvoorkeuren, perceptie van de voorkeuren van de groep in het andere functie/rolniveau, mening over diversiteit en ambitie en carrièrekansen. Werving. Vanuit de BAM Groep is er een afdeling Recruitment. Zij houden zich bezig met de werving van starters en doen dit voornamelijk via beurzen. Zij richten zich primair op de universiteiten en daarnaast op de hogescholen. Vervolgens selecteert de afdeling Recruitment wie er interessant is voor de verschillende werkmaatschappijen en dragen ze kandidaten voor aan de werkmaatschappijen. Naast beurzen en bedrijvendagen heeft de BAM Groep ook andere arbeidsmarktactiviteiten. Zo sponsort de BAM Groep studieverenigingen (Gezelschap Praktische Studie, Waterbouwdispuut, Boss Praktijkvereniging en Concept en Support) van technische studies aan de TU Delft, Eindhoven en Twente en staat de BAM Groep op diverse websites van studieverenigingen met een link naar de homepage van de BAM Groep. Daarnaast organiseert de BAM Groep excursies naar bouwplaatsen, zodat studenten een goed beeld krijgen van wat werken bij BAM inhoud. Tot slot plaatst de BAM artikelen, interviews en advertenties in studiekranten en almanakken (Intermediair Oriëntatiegids-Starters, Nobiles, Carrière jaarboek, Bedrijvenspiegel en FNV Werkwijzer).
§ 3.2 BAM Civiel Algemeen. Deze werkmaatschappij is gespecialiseerd in het ontwikkelen, ontwerpen, bouwen, beheren en onderhouden van grote, kleine, complexe en eenvoudige civiele en industriële constructies. Ze werken voornamelijk in Nederland en de hoofdvestiging is in Gouda. Daarnaast beschikt BAM Civiel over regionale vestigingen in Amsterdam, Breda, Zuidbroek 4
Opportunity Advies helpt organisaties bij de betere doorstroming van vrouwelijk talent en bij het creëren van evenwicht in de (sub)top van de organisatie (http://www.opportunity.nl/over-opportunity/opportunity-advies/).
41
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
en Elsloo. BAM Civiel is gespecialiseerd in beton en waterbouw. Er zijn 845 medewerkers, waarvan 760 mannen en 85 vrouwen (op 31-12-2009). Diversiteitsbeleid. BAM Civiel heeft de volgende acties geformuleerd: 1. Werkgroep opgericht (initiatief van drie vrouwelijke werkvoorbereiders) om de directie te adviseren en te ondersteunen in het realiseren van doelstellingen op het gebied van diversiteit. Resultaat hiervan is het boekje: ‘Beter resultaat voor BAM Civiel door diversiteit m/v’. 2. Diversiteit is een agendapunt in de halfjaarbijeenkomst top 150 op 18 maart 2010. 3. Op de afdeling Personeel en Organisatie zijn er doelstellingen geformuleerd in het kader van levensfasegericht personeelsbeleid. De doelstellingen raken diversiteit (opleidingen, flexibilisering en arbeidsvoorwaarden). 4. Vergelijking gemaakt van beloningen m/v in soortgelijke functies. In salarisronde 2010/2011 aandacht voor het beperkte aantal vrouwelijke medewerkers waarvan het salaris lager is. Werving. De starters binnen BAM Civiel komen via afstudeeropdrachten en stages binnen, maar ook via de beurzen en themadagen. Opleidingen die goed aansluiten bij BAM Civiel zijn HTS- opleidingen en WO-opleidingen, voornamelijk civiele techniek en technische bedrijfskunde.
§ 3.3 BAM Infratechniek Algemeen. Deze werkmaatschappij richt zich op het ontwerp, aanleg en onderhoud van kabelen leidingnetten voor telecommunicatie, data, water, elektra, gas en warmte. Ook richt de onderneming zich op verkeerssystemen en tunneltechnische installaties. De werkmaatschappij is verdeeld over drie regionaal opererende bedrijven en drie landelijke bedrijven (BAM Leidingen & Industrie, Van den Berg Infrastructuren en Verkeers- & Besturingstechniek). Er zijn 1.956 medewerkers, waarvan 1.793 mannen en 163 vrouwen (op 31-12-2009). Diversiteitsbeleid. Als doelstelling heeft BAM Infratechniek het volgende gesteld: 10% aan te nemen medewerkers in functiegroep ≥ 8 is vrouw. Dit wil de werkmaatschappij bereiken door in te zetten op de volgende acties: 1. Actief inspelen op de wensen voor deeltijdarbeid, etc. 2. Bij werving en selectie (extern en via BAM HR) doelstelling meegeven; tenminste één vrouwelijke kandidaat leveren. Werving. BAM Infratechniek heeft nooit vrouwelijke sollicitanten voor technische functies. Ze geven opdrachten aan detacheringbureaus om specifiek te zoeken naar vrouwen. BAM
42
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Infratechniek richt zich vooral op HTS breed en vooral op elektrotechniek en werktuigbouwkunde.
§ 3.4 BAM Rail Algemeen. Deze werkmaatschappij is een spoorbouwbedrijf. Ze bieden een compleet dienstenpakket van engineering tot de volledige bouw en onderhoud van railverbindingen. ProRail is de belangrijkste opdrachtgever. Daarnaast voer BAM Rail activiteiten uit bij tramen metrolijnen in de Randstad en bij spoor-en kraanbanen voor de industrie. Ook heeft ze een servicedienst voor functieherstel- en onderhoudsvragen die dag en nacht beschikbaar is voor opdrachtgevers. Het hoofdkantoor is gevestigd in Breda met vestigingen in Dordrecht, Eindhoven en Rotterdam. Er zijn 882 medewerkers werkzaam, waarvan 786 mannen en 95 vrouwen. De doelstellingen van BAM rail zijn als volgt, instroom: minimaal 15% (min. 5 in functiegroep 1 t/m 9 en min. 1 in functiegroep 10 t/m 16). Uitstroom: maximaal 10 % (maximaal 15% in functiegroep 1 t/m 9 en maximaal 5% in functiegroep 10 t/m 16) en doorstroom: 4 vrouwen op opvolgingslijst. Dit wil de werkmaatschappij bereiken door in te zetten op de volgende acties: 1. Mentor voor 3 vrouwelijke ‘high potentials’ om het ambitieniveau te bespreken en te begeleiden. 2. Deelname BT-leden aan workshop Diversity. 3. In 2010 worden targets en acties van 2009 geëvalueerd en wordt eventueel het beleid voortgezet (o.a. vrouwelijke medewerkers nadrukkelijker volgen en ambitie/toekomst bespreken in POP-gesprekken, vrouwelijke ‘high-potentials’ krijgen mentor; onderzoek mogelijkheden en beperkingen flexibilisering arbeidstijden; lidmaatschap Female Capital stimuleren). Werving. BAM rail is een heel specifieke tak en er zijn geen specifieke opleidingen die bij BAM Rail aansluiten. Intern volgen de medewerkers relatief veel opleidingen. Ze zijn voornamelijk op de HTS opleidingen elektrotechniek, werktuigbouwkunde en civiele techniek gericht. BAM Rail heeft een intensieve samenwerking met de Avant Hogeschool in Breda en ook met de Hogeschool Rotterdam werken ze samen. BAM Rail is te vinden op bijvoorbeeld de Rail Carrièredagen.
§ 3.5 BAM Wegen Algemeen. BAM Wegen richt zich op het ontwerp en de aanleg van verhardingen, grond-, riool- en milieuwerkzaamheden en geluidsreductie. De werkmaatschappij kent zeven 43
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
regiokantoren en realiseert jaarlijks circa 2.500 projecten. Er zijn 1.621 medewerkers werkzaam binnen BAM Wegen, waarvan 1.501 mannen en 120 vrouwen (op 31-12-2009). Diversiteitsbeleid. BAM Wegen heeft de volgende acties geformuleerd: 1. Ingezette acties in het kader van diversiteit krijgen vervolg. 2. Voornemen: populatie vrouwen met 1% te laten groeien t.o.v. totale personeelsbezetting. 3. Op individueel niveau vervolg geven aan loopbaanwensen om managementpotentieel te vergroten. Werving. Interessante opleidingen voor BAM Wegen zijn HTS opleidingen en technische WO-opleidingen, voornamelijk civiele techniek en verkeerskunde. Starters komen via stages, afstuderen, beurzen en themadagen binnen.
§ 3.6 BAM Infraconsult Algemeen. BAM Infraconsult is het advies- en ingenieursbureau voor de sector Infra en verleent primair diensten voor de sectorbedrijven BAM Civiel, BAM Wegen, BAM Rail en BAM Infratechniek. De diensten worden uitgeoefend op het gebied van civieltechnische-, grond-, water-, rail-, en wegenbouwkundige werken en installaties voor infrastructurele toepassingen. De diensten omvatten de planfase, ontwerpfase, ondersteuning bij de calculatiefase, uitvoeringsfase en tenslotte het natraject van het bouwproces. BAM Infraconsult heeft vestigingen in Gouda (hoofdkantoor), Apeldoorn, Den Haag, Culemborg, Dongen en Singapore. Diversiteitsbeleid. BAM Infraconsult heeft de volgende acties geformuleerd. Minimaal drie vrouwen op de opvolgingsplanningslijst, minimaal 20% van de instroom is vrouw, maximaal 10% van de uitstroom is vrouw en de bewustwording wordt verder uitgebouwd. BAM Infraconsult heeft de volgende acties geformuleerd: 1. Doorgroei van jonge, talentvolle vrouwen naar topposities over enkele jaren. Deze wordt nauwkeurig gevolgd en samen met vrouwen binnen het bedrijf wordt onderzocht hoe dit bereikt kan worden. 2. Blijvend werven van jonge vrouwen. Werving. Interessante opleidingen voor BAM Infraconsult zijn voornamelijk technische WOopleidingen en dan met name civiele techniek. Starters komen via stages, afstuderen, beurzen en themadagen binnen.
44
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§ 3.7 Functiegroepen en functieniveaus Binnen de BAM Groep zijn er 13 functiegroepen en 16 functieniveaus (hoe hoger in de organisatie, hoe hoger het functieniveau). De functiegroepen bestaan uit; 1. Commerciële Ontwikkeling, bestaat uit functies als marketingmanager en vastgoedontwikkelaar (functieniveau 6 t/m 12) 2. Technische Ontwikkeling en Engineering, bestaat uit functies als constructeur en projectmanager (functieniveau 4 t/m 12) 3. Bouwvoorbereiding, bestaat uit functies als werkvoorbereider en calculatie (functieniveau 6 t/m 12) 4. Uitvoering, bestaat uit functies als hoofduitvoerder en projectleider (functieniveau 6 t/m 12) 5. Ondersteuning Inkoop, bestaat uit functies als junior inkoper en senior inkoper (functieniveau 6 t/m 12) 6. Ondersteuning Materieeldienst, bestaat uit functies als monteur en chef werkplaats (functieniveau 3 t/m 10) 7. Kwaliteit, Arbo & Milieu, bestaat uit functies als Regio KAM-coördinator en Hoofd KAM (functieniveau 8 t/m 11) 8. Juridische Zaken, bestaat uit functies als bedrijfsjurist (functieniveau 9 t/m1 2) 9. Management, bestaat uit functies als regiodirecteur en projectdirecteur (functieniveau 11 t/m 16) 10. Financiën en Administratie, bestaat uit functies als administratief medewerker en regiocontroller (functieniveau 3 t/m 15) 11. Human Resources, bestaat uit functies als medewerker personeelszaken en P&O Manager (functieniveau 5 t/m 13) 12. ICT, bestaat uit functies als beheerder ICT en Hoofd ICT ( functieniveau 7 t/m 11) 13. Ondersteuning Secretarieel en Facilitair, bestaat uit functies als telefoniste & receptioniste/ secretarieel medewerker en afdeling/directiesecretaresse (functieniveau 1 t/m 6) Hypothesen In de literatuur komen verschillende aspecten naar voren die verklaren waarom vrouwen niet kiezen voor de bouwsector of een technisch beroep. Er worden verschillende manieren
45
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
genoemd hoe organisaties kunnen zorgen dat ze wel aantrekkelijk worden voor vrouwen. In dit hoofdstuk zijn verschillende ontwikkelingen binnen de BAM Groep en binnen BAM Infra beschreven met betrekking tot het vergroten van de diversiteit m/v. In deze scriptie wordt in gegaan op het perspectief vanuit de vrouwen. Dit is de doelgroep die BAM Infra meer wilt bereiken en behouden. De doelgroep zelf heeft veel kennis over de organisatie en inzicht in factoren waar zij tegenaan lopen en wat verbeterd kan worden. Wat ervaren zij als problemen? En hoe denken zij dat er meer vrouwen aangetrokken kunnen worden? Vanuit de theorie worden handvaten gegeven over wat redenen zijn voor de gendersegregatie binnen BAM Infra en hoe deze verminderd kan worden. Als we terugkijken naar de deelvragen, de literatuurverkenning en de situatie binnen BAM Infra kunnen we de volgende hypotheses opstellen: -
Het is voor studentes en medewerksters onvoldoende bekend wat de mogelijkheden binnen BAM Infra zijn en dat zij opzoek is naar gekwalificeerde (technische) vrouwen.
-
Er wordt genderonderscheid gereproduceerd in BAM Infra door verschillen tussen mannen en vrouwen in posities/hiërarchie, lonen en door stereotypering.
-
Vrouwen vinden dat BAM Infra meer op de behoeftes van vrouwen kan inspelen op het gebied van carrièreontwikkeling, beleid en cultuur.
-
Het diversiteitsbeleid van BAM Infra en Female Capital hebben een positieve invloed op het verbeteren van de diversiteit m/v.
46
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Methodologie Om tot goede onderzoeksresultaten te komen is een betrouwbare en valide methodologie belangrijk. Dit hoofdstuk beschrijft de methodologie die gebruikt is voor dit onderzoek.
§4.1 Onderzoeksstrategie De toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en de ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen BAM Infra zijn aanleiding geweest voor dit onderzoek. Het onderzoek is een casestudie waarbij BAM Infra centraal staat. Het onderzoek duurde ongeveer zeven maanden. Het doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op de instroom en het behoud van medewerksters binnen BAM Infra en erachter te komen hoe BAM Infra meer gekwalificeerde vrouwen kan aantrekken en behouden in haar organisatie. Dit wordt vanuit twee verschillende invalshoeken onderzocht: vanuit het perspectief van de medewerksters binnen BAM Infra, door middel van een enquête en vanuit het perspectief van technische studentes, door middel van interviews.
§4.2 Perspectief vanuit de medewerksters binnen BAM Infra In deze paragraaf wordt ingegaan op de manier waarop het perspectief van de medewerksters is onderzocht. Onderzoeksmethode Onder de medewerksters van BAM Infra is een online enquête gehouden om een goed beeld te krijgen van de factoren die van invloed zijn op de instroom en het behoud van medewerksters binnen BAM Infra. Dit is de groep die BAM Infra meer wilt aantrekken en vanuit deze groep kan er veel relevante informatie verkregen worden. In de enquête wordt gevraagd naar opinies, gedragsmotieven en omstandigheden. Er zijn verschillende methoden om kwantitatief onderzoek te doen, zoals gestructureerde interviews, experimenten en enquêtes. Steeds vaker worden enquêtes online afgenomen. Er is een belangrijk verschil tussen enquêtes die via de email worden verstuurd of die via het Web worden afgenomen. Bij de enquête via de email wordt deze meegestuurd in de bijlage of in de mail zelf en bij de enquête via het Web worden respondenten uitgenodigd om een website te bezoeken waar ze de online enquête kunnen invullen (Bryman, 2004: 481). Deze laatste heeft als voordeel dat de online enquête op verschillende manieren opgezet kan worden. Er zijn
47
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
verschillende functies mogelijk met betrekking tot het invullen van antwoorden. Er kan gebruik gemaakt worden van filtersystemen en de antwoorden komen automatisch in een databestand (Bryman, 2004:481). Het voordeel van een online enquête ten opzichte van een gestructureerd interview is dat de interviewer de respondent niet kan beïnvloeden en de respondent een vrijer antwoord kan geven. Door de aanwezigheid van de interviewer is de kans namelijk groter dat de geïnterviewde sociaal wenselijke antwoorden geeft. Een ander voordeel bij een online enquête is dat respondenten zelf kunnen beslissen wanneer ze deze invullen. Een nadeel van een online enquête is dat er geen interviewer is die kan helpen wanneer de respondent de vraag niet begrijpt (Bryman, 2004:132). In vergelijking met enquêtes die via de post worden verstuurd, hebben online enquêtes minder niet ingevulde vragen wat leidt tot minder ‘missing’ data. Ook is het waarschijnlijker dat open vragen worden beantwoord en dat dit gedetailleerder is dan bij enquêtes via de post (Bryman, 2004:485). Nadelen in vergelijking met enquêtes via de post is dat online enquêtes minder respons hebben en dat er een risico is dat mensen de enquête meer dan één keer invullen (Bryman, 2004:485). Onderzoeksgroep en respons De onderzoeksgroep bestaat uit alle medewerksters binnen BAM Infra vanaf functieniveau 5. Deze onderzoeksgroep is relevant bij het beantwoorden van de onderzoeksvraag. De onderzoekspopulatie bestaat uit 255 medewerksters. Van de 255 medewerksters hebben er 189 de online enquête ingevuld, dit is 74% van de gehele onderzoekspopulatie. Volgens Bryman (2004) is een responspercentage tussen de 7085% heel goed (Bryman, 2004: 135). De verdeling per werkmaatschappij is als volgt; BAM Rail: van de 80 medewerksters hebben er 60 de enquête ingevuld (75%). BAM Wegen: van de 63 medewerksters hebben er 49 de enquête ingevuld (78%). BAM Civiel: van de 49 medewerksters hebben er 37 de enquête ingevuld (76%). BAM Infratechniek: van de 37 medewerksters hebben 25 de enquête ingevuld (68%). BAM Infraconsult: van de 26 medewerksters hebben 18 de enquête ingevuld (69%). Dataverzameling en dataverwerking De enquête is via www.thesistools.com online gezet. De onderzoekgroep heeft een email ontvangen met een korte introductie en een link naar de online enquête. Na een week is er een herinneringsmail gestuurd en op de dag voor de deadline is dit nogmaals gebeurd. Alle medewerksters in mijn onderzoeksgroep beschikken over een computer/laptop met Internet en 48
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
hebben hun eigen mailadres vanuit de werkmaatschappij. Het invullen van de enquête duurde circa vijftien minuten en is verwerkt met het statistische programma SPSS. Operationalisering De enquête bestond uit 76 vragen/stellingen en deze zijn onderverdeeld in verschillende onderdelen; algemene kenmerken, BAM Infra als werkgever, verbeteringen instroom en behoud van medewerksters, organisatiecultuur, bekendheid en resultaat van het diversiteitsbeleid, m/v verhouding en Female Capital. De enquête items zijn opgesteld na aanleiding van de literatuurverkenning (Alvesson & Billing, 2009; Dibble, 2001; Cleveland e.a. 2000), eerdere onderzoeken (Kossuth e.a., 2004; European Commission, 2002; Robinson, 2009; Fielden e.a., 2001; Frehill, 2008; Casper & Harris, 2008; Bras-Klapwijk e.a., 2005; Cultuurbarometer BAM Groep, 2008), interne gespreken met de P&O directeuren van de werkmaatschappijen, een gesprek met een vertegenwoordigster van Female Capital en informele gesprekken met medewerk(st)ers. Algemene kenmerken Bij het opstellen van een enquête is het belangrijk dat complexe vragen volgen op eenvoudige vragen en dat er een logische volgorde is. Dit is gerealiseerd door eerst naar persoonlijke kenmerken te vragen, zoals leeftijd, werkmaatschappij, functie, dienstjaren, instroomniveau, zorgverantwoordelijkheid, contracturen en opleiding, zodat de respondenten rustig in de vragenlijst konden komen (vraag 1 t/m 14). Voor deze kenmerken is gekozen, omdat bij de analyse dan bekeken kan worden of respondenten met verschillende kenmerken bepaalde vragen anders hebben ingevuld. BAM Infra als werkgever Vervolgens zijn er vragen voorgelegd over BAM Infra als werkgever (vraag 15 t/m 23). In de literatuurverkenning is naar voren gekomen waarom vrouwen niet in het technische veld willen werken en hoe de organisatie aantrekkelijker kan worden. Maar wat waren nu de motivaties van de medewerksters om wel bij BAM Infra te komen werken? Dit zijn voornamelijk gesloten vragen waarbij de respondenten één of maximaal drie antwoorden konden aanvinken. Bij de enkele open vragen die gesteld zijn, zijn de antwoorden achteraf onderverdeeld in algemene categorieën.
49
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Verbeteringen instroom en behouden van medewerksters Daarna zijn er stellingen voorgelegd over de aantrekkelijkheid van de werkmaatschappij met betrekking tot de instroom en het behoud van medewerksters (vraag 24 t/m 32). De respondenten hebben aangegeven op een vijfpuntsschaal (volledig mee oneens, oneens, niet oneens/ niet eens, eens en volledig mee eens) hoe eens ze het met de stellingen zijn. In de tabellen bij deze stellingen is de vijfpuntsschaal gehercodeerd tot een driepuntsschaal om duidelijk te kunnen weergeven of de respondenten het oneens, neutraal (niet oneens/niet eens) of eens zijn met de stellingen. Bij de stellingen worden twee dimensies gemeten, namelijk communicatie en persoonlijke groei. De dimensie communicatie wordt gemeten door de stellingen; -
brochures en de site aantrekkelijk(er) maken voor vrouwelijke medewerkers
-
duidelijk(er) extern communiceren over de brede mogelijkheden
-
duidelijk(er) extern communiceren dat de werkmaatschappij op zoek is naar (technisch) gekwalificeerde vrouwelijke medewerkers
De alfacoëfficiënt van deze drie stellingen was 0.79, dit wijst erop dat de betrouwbaarheid voldoende is. Een alfa van 0.70 wordt als voldoende beschouwd. De dimensie carrièregroei wordt gemeten door de stellingen; -
meer investeren in begeleiding en coaching van vrouwelijke medewerkers
-
zorgen voor rolmodellen, zowel intern als extern
-
de balans tussen werk en privé meer bespreekbaar maken
-
ambities meer bespreken tijdens beoordelingsgesprekken
De alfacoëfficiënt van deze vier stellingen was 0.73, dit betekent dat de betrouwbaarheid voldoende is. Organisatiecultuur Om erachter te komen hoe belangrijk de medewerksters binnen BAM Infra bepaalde aspecten van de organisatiecultuur vinden is dit deel van de enquête uit de BAM Groep cultuurbarometer overgenomen. Deze is uitgevoerd door Opportunity Advies (2008) stelling 33 t/m 60). De cultuurbarometer is gebaseerd op een steekproef onder medewerkers van de BAM Groep. Om meer medewerksters aan te trekken en te behouden is het belangrijk om te weten welke aspecten van een organisatiecultuur zij belangrijk vinden. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen mensgerichte en taakgerichte normen en waarden. De mensgerichte normen en waarden worden gemeten aan de hand van zes aspecten en deze 50
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
aspecten worden gemeten door stellingen (zie bijlage III voor een beschrijving van deze aspecten). De stellingen worden gemeten op een vijfpuntsschaal (erg onbelangrijk, onbelangrijk, niet onbelangrijk/ niet belangrijk, belangrijk en erg belangrijk). De alfacoëfficiënt van deze mensgerichte stellingen was 0.84 en wijst erop dat de betrouwbaarheid goed is. De stellingen waren als volgt: -
Balans werk/privé: het streven naar een goede balans tussen werk en privé
-
Participatie in besluitvorming: het aanmoedigen van medewerkers om mee te denken in de besluitvorming, invloed uitoefenen van medewerkers op besluiten die genomen moeten worden.
-
Persoonlijke ontplooiing: het creëren van mogelijkheden voor medewerkers om zich verder te kunnen ontwikkelen, rekening houden met individuele wensen en behoeften tot ontplooiing van medewerkers.
-
Positieve feedback/waardering: het zo objectief mogelijk beoordelen van medewerkers, individuele kwaliteiten van medewerkers herkennen en zichtbaar waarderen.
-
Samenwerking en collegialiteit: het aanmoedigen dat mensen zich lid van een team voelen, het stimuleren van een sfeer van loyaliteit.
-
Diversiteit: het bevorderen van een zo divers mogelijk personeelsbestand (qua sekse, leeftijd en etniciteit), ervoor zorgen dat teamleden goed bij elkaar passen (vergelijkbaar zijn), de mogelijkheid om een hoge managementfunctie in deeltijd te bekleden, het bevorderen van verschillen en van diverse samenstelling van teams.
De taakgerichte stellingen zijn gemeten aan de hand van zes aspecten en hebben een alfacoëfficiënt van 0.70 welke net voldoende betrouwbaar is. De stellingen waren als volgt: -
Aanwezigheid/ tijdsinzet: het normaal beschouwen van overwerk, het normaal vinden dat medewerkers het aantal uren dat ze zijn aangesteld ook aanwezig zijn.
-
Belang status, hiërarchie: het bestaan van een duidelijk verschil in status tussen leidinggevenden en ondergeschikten, een duidelijke regelgeving over bevoegdheden en verantwoordelijkheden, het bestaan van afstand tussen leidinggevenden en hun medewerkers.
-
Hoge prestatiedruk: het stellen van hoge eisen aan medewerkers, veeleisend gedrag van leidinggevenden.
-
Materiële beloning: uitzonderlijke prestaties (incidenteel) materieel belonen, het stimuleren van medewerkers om nog beter te presteren dan anderen. 51
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-
Competitie: het stimuleren van medewerkers om nog beter te presteren dan anderen, het uitdagen van medewerkers tot het wedijveren met anderen.
-
Risico- oriëntatie: het volgen van vaste procedures, het aanmoedigen van ‘experimenteren’. Bekendheid en resultaat van het diversiteitsbeleid
De vragen en stellingen 61 t/m 65 gaan over het algemene diversiteitsbeleid en het diversiteitsbeleid afgestemd op de werkmaatschappij. Hoe bekend zijn de respondenten met het diversiteitsbeleid? En vinden ze dat het bijdraagt aan de verbetering van de positie van vrouwen? De stellingen worden gemeten op een vijfpuntsschaal van volledig mee oneens t/m volledig mee eens. Verhouding m/v Hoe wordt de verhouding m/v ervaren door de respondenten? Vinden de respondenten dat mannen en vrouwen op dezelfde manier worden beloond? De stellingen 66 t/m 72 worden gemeten op een vijfpuntsschaal van volledig mee oneens t/m volledig mee eens. Female Capital Vraag 73 t/m 75 geeft antwoord op de vraag of de respondenten lid en/of bekend zijn met Female Capital en of deze volgens hen bijdraagt aan de verbetering van de positie van vrouwen. Validiteit en betrouwbaarheid Betrouwbaarheid verdeeld Bryman (2004) in stability, internal reliability en inter-observer consistency. Bij stability gaat het erom dat de uitkomsten van een meting stabiel zijn over de tijd heen. Wanneer een groep respondenten meerdere keren gemeten wordt op een bepaald onderwerp mag er een kleine variatie ontstaan (Bryman 2004: 71). Als we kijken naar de actualiteit van bepaalde onderwerpen in de enquête (onder andere het diversiteitsbeleid, m/v verhouding en Female Capital) en de toenemende aandacht en bewustzijn bij deze onderwerpen onder de medewerkers, kan dit een negatief effect hebben op de stabiliteit van deze metingen. De kans dat de respondenten over een bepaalde tijd anders over deze onderwerpen denken is aanwezig. Bij internal reliability gaat het erom dat de schaalverdeling van verschillende indicatoren gelijk zijn. De score van de respondenten op een indicator moet gerelateerd zijn aan de score op andere indicatoren (Bryman, 2004:71). 52
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Bij de operationalisering zijn de Cronbach’s apha’s al besproken en is gebleken dat de schaalverdelingen goed vergelijkbaar zijn. Inter-observer consistency is bij dit onderzoek niet aan de orde. Validiteit gaat over de mate waarin indicatoren meten wat ze horen te meten (Bryman, 2004: 72). Bij Face validity gaat het erom dat men de indruk heeft dat een meting valide is. Aan mensen met ervaring of expertise in het veld wordt gevraagd om een oordeel te geven (Bryman, 2004:73). Voorafgaand is de enquêtes een aantal keer getest bij medewerksters om informatie te krijgen over de duidelijkheid, volledigheid, aantrekkelijkheid en duur van de enquête. De resultaten zijn niet generaliseerbaar naar een grotere groep dan de onderzoeksgroep. De externe validiteit is dus laag.
§4.3 Perspectief vanuit technische studentes In deze paragraaf wordt ingegaan op hoe het perspectief van technische studentes is onderzocht. Onderzoeksmethode Bij kwalitatief onderzoek is het doel het onderwerp van onderzoek met de juiste begrippen te beschrijven. De resultaten bestaan uit beschrijvingen van redeneringen die de onderzochten aandragen voor hun gedrag en gevoelens (Boeije, 2008:18). Er worden verschillende onderzoeksinstrumenten gebruikt bij kwalitatief onderzoek, zoals het uitvoeren van een inhoudsanalyse, casestudies, observaties en interviews. Baarda en de Goede (2007) maken onderscheid tussen halfgestructureerde en gedeeltelijk gestructureerde interviews. Bij een halfgestructureerd interview liggen de vragen en antwoorden van te voren niet vast maar de onderwerpen wel (Baarda & de Goede, 2007:16). Bij een gedeeltelijk gestructureerd interview wordt er een vragenlijst met voornamelijk gesloten vragen met een vaste formulering gebruikt (Baarda & de Goede, 2007:17). Om erachter te komen wat het beeld van technische studentes over BAM Infra is en wat zij zoeken in een werkgever is er gekozen voor een halfgestructureerd interview. BAM Infra verwacht veel waardevolle en relevante informatie uit deze interviews te verkrijgen. Onderzoeksgroep Om een goede relatie tussen de onderzoeksvraag en de steekproef te krijgen, is er gekozen om doelgerichte onderzoekseenheden te selecteren. Hierbij zijn de kenmerken van de populatie de basis voor de selectie (Boeije, 2008:50). Om erachter te komen wat het beeld van technische studentes over BAM Infa is en wat zij verwachten van een werkgever zijn er 2 HBO (Civiele
53
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Techniek en Bouwkunde) en 5 WO studentes (Technische Bedrijfskunde, 2x Civiele Techniek, Bouwkunde en Werktuigbouwkunde) geïnterviewd die interessant zijn voor BAM Infra. Dataverzameling en dataverwerking Om in contact te komen met technische studentes is onder andere gebruik gemaakt van studentengegevens die vanuit de BAM beschikbaar zijn. De BAM Groep en BAM Infra hebben met verschillende hogescholen en universiteiten contact en zij hebben gegevens verzameld van technische studenten tijdens beurzen, maar ook tijdens stages en afstudeeronderzoeken. Er is een selectie gemaakt van technische studentes waarmee de BAM geen nader contact mee heeft gehad om belangenverstrengeling te voorkomen. Deze studentes zijn gevraagd mee te werken aan dit onderzoek. Daarnaast is er gebruik gemaakt van snowball- sampling, omdat technische studentes moeilijk te vinden zijn. Hierbij wordt een lid van de doelgroep gevraagd om contact te leggen met andere leden van de doelgroep (Bryman, 2004: 544). Er is aan technische studenten, die stagelopen of aan het afstuderen zijn binnen BAM Infra gevraagd of zij studiegenoten wilden benaderen. Ook is er aan technische studentes die geïnterviewd zijn gevraagd of zij nog andere contacten hadden. Het interview duur ongeveer een uur en is vervolgens gecodeerd en geanalyseerd met ATLAS.Ti. Operationalisering Het interview bestond uit 3 topics en is opgesteld naar aanleiding van de interne enquête. Om erachter te komen wat studentes verwachten van een werkgever, hoe BAM Infra hen kan bereiken en wat het beeld is dat ze hebben over BAM Infra, zijn de volgende topics besproken: Opleiding (keuze technische studie, specialisatiekeuze). Waarom hebben de studentes gekozen voor een technische opleiding? Keuze werkgever (sector, branche, potentiële werkgevers, zoeken naar een baan, carrièrebeschrijving, cultuur, voorwaarden). Wat spreekt de studentes aan en hoe zien zij zichzelf in de toekomst? Welk beeld hebben ze bij potentiële werkgevers en wat moeten zij de studentes kunnen bieden? En hoe oriënteren studentes zich op de arbeidsmarkt en hoe gaan ze straks op zoek naar een baan? Imago BAM Infra (bekendheid, vacaturebeschrijvingen, traineeship, aantrekkelijkheid). Welk beeld hebben de studentes bij BAM Infra? Hoe bekend zijn
54
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ze met BAM Infra en weten ze welke posities ze binnen de organisatie zouden kunnen vervullen? Validiteit en betrouwbaarheid Betrouwbaarheid en geldigheid zijn belangrijk kwaliteitscriteria bij interviews. De betrouwbaarheid is de mate waarin onderzoeksresultaten onafhankelijk zijn van toeval. Verschillende situaties kunnen invloed hebben op de betrouwbaarheid, zoals de sfeer tijdens het gesprek en de eigen mening/voorkeur van de interviewer (Baarda & de Goede, 2007:21). Om de betrouwbaarheid te verhogen is er gebruik gemaakt van opnameapparatuur. Bij validiteit gaat het erom of de verzamelde gegevens een afspiegeling zijn van de bestaande werkelijkheid (Baarda & de Goede, 2007:22). De onderzoeksgroep is niet representatief voor alle technische studentes die voor BAM infra interessant kunnen zijn en daardoor zijn de uitspraken niet generaliseerbaar. Het interview sluit aan op de interne enquête en is gericht om aspecten te achterhalen waardoor BAM Infra meer vrouwelijke medewerkers kan aantrekken. De analyse van de interviews geven slechts een beperkt beeld van wat technische studentes van BAM Infra vinden en wat zij belangrijke aspecten in een toekomstige baan/werkgever vinden. De resultaten uit de interviews worden gebruikt om een beeld te schetsen en levert aanvullende informatie op.
55
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Resultaten In dit hoofdstuk zullen de resultaten besproken worden van de enquête en de interviews. De resultaten zullen antwoord geven op de deelvragen die staan beschreven in de inleiding. Wanneer er gesproken wordt over de respondenten gaat het over de medewerksters van BAM Infra die de enquête hebben ingevuld. Wanneer er gesproken wordt over de studentes gaat het over de geïnterviewde technische studentes. Alle tabellen waarnaar verwezen wordt in dit hoofdstuk zijn terug te vinden in bijlage I. §5.1 Algemene kenmerken In deze paragraaf zullen kort de algemene kenmerken van de respondenten besproken worden. Werkmaatschappij De respondenten zijn werkzaam in de verschillende werkmaatschappijen van BAM Infra. In de onderstaande tabel is deze verdeling af te lezen. Opvallend is de groep respondenten die gedurende de enquête wegvalt. Deze groep heeft het eerste deel van de enquête ingevuld en hierdoor kunnen we een korte beschrijving geven van deze groep respondenten. Deze groep is voornamelijk lager opgeleid en heeft geen technische opleiding gevolgd en valt voornamelijk in functiegroep 5-6. Tabel 5.1.1 verdeling naar werkmaatschappij Frequentie
%
BAM Civiel BAM Infratechniek
37 25
19,6 13,2
BAM Rail BAM Wegen
60 49
31,7 25,9
18 189
9,5 100,0
BAM Infraconsult Totaal N= 189
Leeftijd Er zijn twee categorieën gemaakt “jonger dan 40 jaar” en “40 jaar en ouder”. Aangenomen kan worden dat vrouwen jonger dan 40 jaar in een andere levensfase zitten (o.a. carrièreopbouw en het krijgen van kinderen) waardoor er verschillen in opvattingen kunnen zijn in vergelijking met vrouwen die 40 jaar en ouder zijn. Door de verdeling in deze categorieën kan er in de volgende paragraven bekeken worden in hoeverre de leeftijdscategorieën invloed hebben op bepaalde aspecten.
56
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Van de 189 respondenten zijn er 116 (61,4%) jonger dan 40 jaar en 73 (38,6%) 40 jaar en ouder. Opleiding Mensen worden beïnvloed door culturele verwachtingen en ideologieën wanneer ze keuzes maken voor een bepaalde studie of werkveld (Alvesson & Billing, 2009:79). Dit zien we in interviews terug waarbij de studentes bij hun studiekeuze niet gelijk dachten aan een technische keuze: “ehm nou eigenlijk wist ik het niet zo goed in het begin wat ik wilde studeren. Toen ehm maar toen heb ik een beroepscapaciteitentest gedaan waar ze je capaciteiten testen en je interesses en toen kwam er eigenlijk bouwkunde uit en toen ik bouwkunde hmm daar heb ik eigenlijk nooit naar gekeken, maar toen leek het me eigenlijk wel heel interessant. En toen ik naar opendagen ging sprak de constructie mij ook gelijk het meest aan, dus toen had ik wel zoiets van nou oké dan ehm dan ga ik dat doen. En eh maar zo is het eigenlijk een beetje gekomen en ben ik in de bouwkunde gerold (..) Ja ik denk dus ook omdat.. ik vond het eerst ook een beetje van ooh dat zijn mannen. Daarom denk ik dat ik daarvoor er nooit echt naar gekeken heb. Ja dat je dan ook techniek deed dat is niets voor mij. En eigenlijk door die beroepskeuzetest dacht ik van nah waarom eigenlijk niet. Het was eigenlijk een extra zetje van ga toch eens kijken daar.” Van de 189 respondenten hebben er 182 ingevuld of ze wel of geen technische opleiding gevolgd hebben. Hiervan heeft 73.6% (134 respondenten) geen technische opleiding gevolgd en 26.4% (48 respondenten) heeft wel een technische opleiding gevolgd (zie in de bijlage tabellen 5.1.2 & 5.1.3 voor de verdeling over de opleidingsniveaus). Van alle 189 respondenten is 48,8% (88 resp.) lager opgeleid (MTS, MBO en Anders) en 51,4% (93 resp.) is hoger opgeleid (HBO, HTS & WO). Wanneer we in de analyse spreken over respondenten die wel/niet technische opgeleid zijn of lager/hoger opgeleid zijn worden de bovenstaande groepen aangehouden. In grafiek 5.1.1 (zie bijlage) zijn de respondenten verdeeld over 4 groepen; opleidingsniveau hoger/lager en naar het hebben van wel/ geen technische opleiding. De grootste groep (42,5%) is lager opgeleid en heeft geen technische opleiding gevolgd.
57
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Dienstjaren In de onderstaande tabel is het aantal jaren dat de respondenten in dienst zijn weergegeven. Opvallend is dat meer dan de helft (53,4%) 0-5 jaar in dienst is. Dit is mogelijk te verklaren door het beleid dat de afgelopen jaren in gang is gezet om een betere man/ vrouw verhouding binnen BAM Infra te krijgen.
Tabel 5.1.4 verdeling naar dienstjaren Frequentie
%
0-5 jaar 6-10 jaar
101 32
53,4 16,9
11-20 jaar 21-30 jaar
33 16
17,5 8,5
31-43 jaar Totaal N= 189
7 189
3,7 100,0
Functiecategorie De functies zijn onderverdeeld in functiecategorieën, welke door de BAM Groep wordt gehanteerd, zodat er duidelijke categorieën weergegeven kunnen worden. In de onderstaande tabel zijn de verschillende staffuncties samengevoegd. Onder staffuncties worden o.a. Human Resources, Financiën & Administratie en Ondersteuning, Secretarieel en Facilitair verstaan. Tabel 5.1.5 verdeling naar functiecategorie Frequentie
%
Technische ontwikkeling en engineering
24
12,8
Bouwvoorbereiding Uitvoering
13 10
6,9 5,3
Kwaliteit, Arbo en Milieu Management
4 1
2,1 ,5
Job Rotation Commerciële Ontwikkeling
3 5
1,6 2,7
128 188
68,1 100,0
Staffuncties Totaal N= 188 (missing 1)
Opvallend is dat maar 0,5% in de categorie management valt en 68,1% in de categorie staffuncties. Interessant zou zijn om de verdeling man/vrouw in de functiecategorieën tegen elkaar af te zetten. Deze cijfers zijn lastig te achterhalen en worden daarom niet weergegeven.
58
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Zorgverantwoordelijkheid Uit de literatuurverkenning is naar voren gekomen dat er grote controlerende krachten zijn in het werkleven van vrouwen. Deze bestaan uit culturele dimensies van feminiteit en familie en de veronderstelde masculiniteit van vele organisaties. Deze hebben invloed op de manier waarop vrouwen voor een beroep kiezen en besluiten een balans te vinden tussen betaald en onbetaald werk, hun identiteit en gevoel van tevredenheid over henzelf als moeders en professionals op de werkvloer (Evetts, 2000:59). Daarnaast blijkt uit onderzoek van Casper en Harris (2008) dat vrouwen profijt hebben van beleid dat gericht is op flexibele werktijden en zorgvoordelen. Van de 189 respondenten hebben er 187 ingevuld of ze zorg voor kinderen of relaties/familieleden hebben (zie tabellen 5.1.6 & 5.1.7). In totaal heeft 51.3% (96 resp.) van de respondenten zorg voor kinderen of andere relaties/familieleden, 48.1% (90 resp.) heeft dit niet en 0,5% (1 resp.) geeft iets anders aan. De respondenten besteden zelf de meeste tijd aan de zorg (52.6%) gevolgd door mijn (ex) partner en ik besteden ongeveer evenveel tijd (35,8%). Wanneer we kijken naar de verdeling van de zorg en het opleidingsniveau zien we dat 58,5% van de lager opgeleide respondenten zelf tijd besteed aan de zorg en van de hoger opgeleide respondenten is dit 45,2% (zie tabellen 5.1.8 & 5.1.9). Volgens de emancipatiemonitor (2008) maken hoogopgeleide ouders vooral gebruik van formele opvang (kinderdagverblijf, gastouder-en buitenschoolseopvang). Laag-en middelbaaropgeleiden maken iets vaker gebruik van informele opvang via familie en vrienden (http://www.cbs.nl ). Contracturen De grootste groep respondenten werkt fulltime (46,3%) en 24-32 uur (36,2%). Tabel 5.1.10 contracturen Frequentie
%
<24 uur 24-32 uur
15 68
8,0 36,2
33-36 uur Full time
18 87
9,6 46,3
188
100,0
Totaal N= 188 (missing 1)
59
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Er kunnen verschillende factoren zijn die invloed hebben op het aantal uren dat de respondenten per week werken. Wanneer we het aantal contracturen controleren voor de variabelen ‘hoger/lager opgeleid’, ‘wel/geen technische opleiding’, ‘dienstjaren’, ‘wel/geen zorgverantwoordelijkheid’ en ‘leeftijd’ zien we een significant verband tussen het aantal contracturen per week en ‘dienstjaren’, ‘wel/geen zorgverantwoordelijkheid’ en ‘leeftijd’ (zie tabel 5.1.11). Met elk jaar dat de respondenten langer bij de BAM groep werken, werken ze 0,23 minder op een schaal van 1 tot 4 ( <24 uur, 24 tot 32 uur, 33 tot 36 uur en full time). Wanneer de respondenten geen kinderen hebben werken ze 1,35 meer op een schaal van 1 tot 4 ( <24 uur, 24 tot 32 uur, 33 tot 36 uur en full time). Zo zien we dat van de respondenten die fulltime werken 20% zorg heeft voor kinderen of andere relaties/familieleden en 78,8% heeft dit niet. En van de respondenten die 24-36 uur werken heeft 83,8% zorg voor kinderen of andere relaties/familieleden en 16,2% heeft dit niet (zie tabel 5.1.12 & 5.1.13). Met elk jaar dat de leeftijd van de respondenten toeneemt gaan ze 0,30 op een schaal van 1 tot 4 ( <24 uur, 24 tot 32 uur, 33 tot 36 uur en full time) meer werken.
60
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§5.2 BAM Infra als werkgever Bekendheid De studentes kennen BAM (Infra) via verschillende kanalen (via stagebezoeken, medestudenten, commissies, de vlaggen en borden langs de (snel)weg, BAM busjes, kranen, en van het sponsoren van reizen). “Ja, het leefde bij mij niet zo, het bedrijf. Ja, wel dat ik wist ja BAM en die kleuren, maar we hebben niet echt een excursie gehad. Als je op een gegeven moment een excursie hebt gehad met een bedrijf. Met DHV bijvoorbeeld heb ik een excursie gehad naar New Orléans en dan ga je denken oké dit is hun kantoor. Dit doen ze en dan gaat het meer voor mij leven. En bij de BAM heb ik dat niet. Ik heb het dan met name van een goede vriendin van mij en mijn vriend te horen gekregen van oké dit is de BAM. BAM ken ik wel. Is BAM Infra dan gewoon een onderdeel?” Beeld Eén van de studentes noemt dat de BAM in het algemeen haar wel een leuk bedrijf lijkt: “toch wel verschillende types mensen, dat leek me wel leuk.” Een andere studente beschrijft het beeld van BAM als “ grote projecten gewoon, wegen heel veel. Maar ook wel hoogbouw, tunnelbouw en rail”. Andere woorden die genoemd worden bij de beschrijving van BAM (Infra) zijn bouwen, beton, grote aannemersprojecten, tunnels, civiele projecten, heel landelijk, bouwfraude en weinig vrouwen: “Ik denk dat binnen Infra weinig vrouwen zitten (..) civieltechnici hebben toch altijd iets tegen bouw ofzo. Want we hebben ook een aantal van civiele techniek zeg maar die studie, die komen dan bij CME en dan is het van ach die bouwkundige. Dus volgens mij is dat op het gebied van berekeningen maken zoiets van bouwkunde dat stelt niets voor, dus ik denk dat het ook een beetje een technisch sfeertje is, maar verder is dat meer vooroordelen dan eh kennis.” Cultuur De studentes hebben verschillende ideeën over de cultuur die er binnen BAM (Infra) heerst en sommigen hebben zelf al ervaring met stages bij een aannemer. Een aantal gaan bij de cultuur in op hun eigen rol binnen een aannemer: “Bij de bouwplaats heb ik toch het idee dat ik mezelf een beetje in een hoekje ga duwen, van ben ik dan nog wel mezelf? Terwijl ik het wel leuk zou vinden om te zien wat er gebeurd, want dan ben je toch wat ondernemender bezig dan dat je alleen op het hoofdkantoor zit. En volgens mij, het hoofdkantoor ben ik nog nooit geweest, maar kan me voorstellen dat daar meer een mix is.” Een aantal studentes geeft aan 61
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
zich wel staande te kunnen houden in zo’n mannencultuur. Zo noemt een studente dat wanneer ze er genoeg van heeft wel een snoer te kunnen uitdelen en iemand op zijn plek te kunnen zetten. Ook denkt ze na over haar rol als vrouw en zal ze erop letten dat ze niet alleen maar koffie aan het halen is. De cultuur wordt ook beschreven als “vrolijke types, ontspannen sfeer, afwisselend, niet moeilijk doen, gewoon bouwen, ik denk dat er vooral heel veel mannen werken en dat is voor mij niet negatief”. De ander gaat in op de stage ervaring:”Ik vond mijn stage wel heel erg interessant om te zien hoe het gaat op zo'n bouwplaats en door het zelf te ervaren, dat geeft wel meer inzicht. En ik had zeker in het begin echt wel zoiets van oh van dat wordt echt pittig. En ja echt echt heel veel mannen, sowieso bouwvakkers, ik heb geen enkele vrouw gezien en je directe collega's ja die eh dat zijn ook allemaal mannen dus dat is echt wel even..Ik had in het begin wel zoiets van oeh dat wordt zwaar, maar dat is me eigenlijk best wel meegevallen en ik werd ook echt hartelijk ontvangen. Ik denk dat dat ook gewoon het belangrijkste is voor vrouwen om het zomaar te zeggen, dat je gewoon goed wordt ontvangen en dat iedereen er open voor staat. En ja ehm zelf ehm ik stond er zelf ook open voor dat ja ehm dat bepaalde dingen wat anders zouden zijn dan als je met veel meer vrouwen aan het werk gaat en ik denk dat dat ook belangrijk is als vrouw. Toen heb ik er eigenlijk over nagedacht zou ik hier later bij zo'n bedrijf kunnen werken. En aan de ene kant had ik zoiets van nou nou lijkt me eigenlijk best wel leuk, afwisselend en aan de andere kant had ik ook zoiets van dit is wel echt een mannen, mannen, mannen, mannencultuur, dus dan zou ik het denk ik wel leuker vinden als er iets meer vrouwen zouden zijn.” Sommige studentes weten niet of ze de cultuur genoeg kennen, maar bij de keet denken ze terug aan de jaren ’90 qua mannen “alle mannen in van die dikke truien”. En een ander noemt: “En minder leuk bij de aannemer lijkt mij vaak is het toch, zeker als je op de bouw gaat zitten en je gaat mensen aansturen, ben jij toch de vrouw. Ik ben toch vij klein, tenger en dan denk ik hoe komt dat over. Daar heb ik toch mijn twijfels over van zou ik dat wel leuk vinden. Aan de andere kant kun je ook gewoon vanuit het hoofdkantoor werkzaam zijn. Dus daar, het is dus op die manier ben ik een beetje aan het zoeken vind ik dit wel of niet leuk.” We zien dat onzekerheid en de mannelijke dominantie een rol spelen voor studentes om wel of niet de bouw in te gaan. Dit kunnen volgens Thom e.a. (2002) belemmeringen zijn om dit veld in te gaan. Besef Van de 189 respondenten hebben er 155 ingevuld wanneer ze het besef kregen dat BAM Infra een potentiële werkgever voor hen kon zijn. Van de respondenten kreeg 67,7% dit besef 62
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
tijdens het zoeken naar een baan. Hierna volgen tijdens mijn studie en tijdens mijn vorige werk met beide 9% (zie tabel 5.2.6). Er is een significant verband tussen het wel/niet hebben van een technische opleiding en het besef van de BAM Groep als potentiële werkgever (x2 13,66; df=3; P=0,003) (zie tabel 5.2.7). In de onderstaande grafiek is weergegeven dat bij de respondenten met een technische opleiding het besef vaker kwam tijdens de studie (21,7%) dan bij respondenten zonder een technische opleiding (3,7%). Verschillende werkmaatschappijen werken samen met technische universiteiten en technische hbo-opleidingen. Dit kan verklaren waarom meer technische respondenten het besef al tijdens de studie kregen dan respondenten zonder technische opleiding. Grafiek 5.2.1 besef BAM Groep als potentiële werkgever naar wel of geen technische opleiding
Contact Van de 189 respondenten hebben er 155 antwoord gegeven op de vraag hoe ze in contact zijn gekomen met BAM Infa. Van de respondenten is 38,1% in contact gekomen met BAM Infra via een bureau (hieronder worden werving- en selectiebureaus en detacheringbureaus verstaan), daarna volgt via mijn sociale netwerk met 23,2% (zie tabel 5.2.6).
63
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Van de respondenten die geen technische opleiding hebben gevolgd heeft 43,1% contact met BAM Infra gekregen via een bureau en 24,8% via mijn sociale netwerk. Van de respondenten met een technische opleiding heeft 26,1% via een bureau contact gekregen en 19,6% via mijn sociale netwerk en 13% is gevraagd/ uitgenodigd door BAM (zie tabel 5.2.7). Er is een significant verband tussen het wel/geen technische opleiding hebben en hoe de respondenten in contact zijn gekomen met de BAM Groep. Respondenten zonder technische opleiding komen vaker in contact met BAM door hun sociale netwerk en via een bureau dan respondenten met een technische opleiding. Respondenten met een technische opleiding worden vaker uitgenodigd door BAM of krijgen contact met BAM via hun vorige baan (zie tabel 5.2.8). Hoe gaan de studentes straks opzoek naar een baan? De meeste studentes hebben of gaan hun CV op Internet zetten, zoals op Monsterboard en Vacaturebanken. Sommigen hebben zich ook bij detacherings- en recruitmentbureaus ingeschreven. Hoe oriënteren studentes zich nu op banen? Er worden verschillende manieren genoemd. De één zegt dat stages daar heel goed voor zijn. Hierdoor leert het bedrijf jou goed kennen en jij leert het bedrijf kennen. Daarbij geeft een studente aan dat ze wel terug zou willen naar haar eerste stagebedrijf om daar nog meer ervaring op doen. Ook het afgaan van Inhousedagen, bedrijvendagen en daar in contact komen met bedrijven zijn manieren die genoemd worden om erachter te komen bij welk bedrijf je zou willen gaan werken. Ook opzoek gaan naar vacatures in goede vakbladen en via via kunnen zorgen dat de studentes aan een baan komen. Een aantal studentes hebben tijdens hun studententijd in een commissie of bestuur gezeten en hebben hierdoor al kennis gemaakt en contacten gelegd met bedrijven. Ook studieverenigingen regelen dat studenten casussen bij bedrijven kunnen doen. Het bedrijf selecteert vervolgens kandidaten die voor hen interessant zijn. Ook benoemen sommige studentes het ‘voordeel’ van het vrouw zijn bij een sollicitatie: “eigenlijk heb ik nu het gevoel dat ik als vrouw sneller aan een baan kom dan een man. Niet omdat ik hogere cijfers heb, maar omdat ik een vrouw ben. Dat vind ik eigenlijk heel slecht! Dat vind ik best beangstigend.” Uit eerder onderzoek is gebleken dat het belangrijk is om in de werving een sterke band te onderhouden met hogescholen, universiteiten en studenten (specifiek tussen vrouwelijke ingenieurs en vrouwelijke studenten). Het is bovendien belangrijk dat het wervingsbeleid duidelijk verspreid wordt, zodat de organisatie duidelijk maakt dat ze een ‘vrouwvriendelijke werkgever’ is welke technisch gekwalificeerde vrouwen aanneemt en hun carrière ontwikkeld 64
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(European Commission, 2002). Hoe is het contact tussen de studentes en BAM Infra en hoe hebben zij deze ervaren? Alle studentes gaan wel eens naar bedrijvendagen of beurzen toe om zich te oriënteren. De studente van werktuigbouwkunde heeft nog nooit een recruitactiviteit van de BAM gezien op een beurs, de SLURF (blad van werktuigbouwkunde) of waar dan ook. - Inhousedag. Een studente die wel eens naar de Inhousedag van BAM is geweest, vond dat de BAM zichzelf dynamisch presenteerde en dat er allerlei mogelijkheden zijn, zoals naar het buitenland gaan. Tijdens deze dag kwam ze erachter “dat BAM vooral heel er groot was en dat ze allemaal dingen doen waarvan ik niet wist dat ze het deden. Ook vastgoed en consultancy. Ik dacht gewoon gebouwen bouwen en verder wist ik niet dat ze echt zo groot waren.” Ook beschrijft deze studente dat er tijdens de Inhousedag heel veel civiele techniek studenten aanwezig waren en dat het niet duidelijk was wat je met andere studies kan doen binnen BAM. - Beurs. Een studente beschrijft de presentatie op de beurs van BAM als jonge mensen en een goede sfeer: “want tijdens de Inhousedag had ik wel het idee dat het een leuk bedrijf is. Een goede sfeer, leuke mensen, in dat opzicht wel, maar ik zou niet weten wat ik daar zou moeten doen zeg maar.” Een andere studente heeft met BAM op een beurs in Rotterdam gesproken: “ Ik vond haar heel leuk praten. Wat ik jammer vond bij BAM was dat de eeeh als ik dat zegmaar vergelijk met Arcadis bijvoorbeeld. Dat ik bij Arcadis iemand sprak die deed wat ik zou willen doen. Wat ontzettend vet klonk. En bij BAM kreeg ik eigenlijk een gesprek met een recruiter, een HR persoon of P&O’er die alleen maar organisatorisch bezig was van goh vul hier naam in dan wordt je uitgenodigd in plaats van ik heb een ontzettende vette baan en die kun jij ook krijgen. Dat meisje deed dat wel, maar die was druk ofzo. De eerste indruk was een beetje van jaa ehm wat doet de HR persoon. Dat is net alsof ik voorlichting geef en ik zet daar een onwijs suffe leraar neer of iemand die gepassioneerd is over zijn vak. Dat scheelt gewoon. Dan krijg je die scholieren, studenten of starters wel, dus dat is wel belangrijk. Dat zou ik ook anders doen. Of je moet gewoon als HR persoon ook goed weten te vertellen wat het inhoud. Volgens mij gingen ze daar heen met de missie, zoveel mogelijk mensen in het bestand te krijgen. Kan ook.” Andere studentes hebben niet de BAM bezocht omdat ze het bijvoorbeeld niet nodig hadden voor het zoeken van een stage en BAM eigenlijk nooit overwogen hadden:"ja eeh nou ja met stage dacht ik meer aan ingenieursbureaus. Ik heb ze nooit nodig gehad voor iets zeg maar. Ik zie dat jullie ook een ingenieursbureau hebben?” - Bedrijvendagen. Op de vraag of ze BAM tegengekomen zijn op bedrijvendagen wordt als volgt geantwoord: “misschien op de TU? Hier miste ik ze in iedergeval (Haagse 65
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hogeschool). Het viel me op dat ze er niet waren. Ik weet het eigenlijk niet meer zo of ze op de TU waren. Ze hebben geen duidelijke indruk achter gelaten.” Een andere studente komt BAM wel tegen op bedrijvendagen, maar minder bij excursies en lezingen. Leuke aspecten op een bedrijvendag zijn volgens de studentes lezingen en workshops. Eén studente heeft wel eens een lezing van BAM bijgewoond die over het bouwen van een stadion ging in ZuidAfrika en dit was volgens haar leuk en interessant. Motivaties Om vrouwen aan te trekken is het belangrijk om erachter te komen waarom de respondenten bij BAM Infra zijn komen werken en is het interessant om te weten wat de studentes zoeken in een werkgever. Wat waren de belangrijkste motivaties om de baan bij BAM Infra te accepteren? Van de 189 respondenten hebben er 153 antwoord gegeven en zijn er in totaal 407 motivaties aangevinkt. De respondenten konden maximaal drie motivaties aanvinken. In de tabel hieronder zien we de vijf meest genoemde motivaties. Tabel 5.2.8 Motivaties Motivaties
Frequentie
%
1 2
Locatie Doorgroeimogelijkheden
75 57
18,4% 14,0%
3 4
Uitdagende (grote) projecten Imago/cultuur
52 51
12,8% 12,5%
5
Flexibele werkmogelijkheden
40
9,8%
Motivaties naar lager/hoger opgeleid en wel/geen technische opleiding Respondenten noemen verschillende motivaties om bij BAM Infra te komen werken. Er zijn verschillende motivaties genoemd door de respondenten (voor een compleet overzicht zie tabel 5.2.9): Technisch & lager opgeleid: van de 11 respondenten hebben er 9 antwoord gegeven. Er zijn 23 motivaties genoemd. De drie meest genoemde zijn locatie (4 keer), uitdagende (grote) projecten (4 keer) en imago/cultuur (4 keer). Technische & hoger opgeleid: van de 37 respondenten hebben er 36 antwoord gegeven. Er zijn 99 motivaties genoemd. De drie meest genoemde zijn uitdagende (grote) projecten (25 keer), doorgroeimogelijkheden (19 keer) en locatie (12 keer). Lager opgeleid & niet technisch: van de 77 respondenten hebben er 56 antwoord gegeven. Er zijn 149 motivaties genoemd. De drie meest genoemde zijn locatie (33 keer), flexibele werkmogelijkheden (19 keer), salaris en imago/cultuur (beide 18 keer). 66
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoger opgeleid & niet technisch: van de 56 respondenten hebben er 48 antwoord gegeven. Er zijn 130 motivaties. De drie meest genoemde zijn locatie (25 keer), imago/ cultuur en doorgroeimogelijkheden (beide 20 keer) en uitdagende (grote) projecten (14 keer). De studentes noemen verschillende aspecten welke zij belangrijk vinden in een toekomstige werkgever. De sfeer is voor de studentes belangrijk. De één noemt gezelligheid, informeel en/of fijne collega’s als belangrijk en de ander noemt juist zakelijk in een professionele organisatie als belangrijk punt: “Als iedereen ook echt zijn best doet om het zo goed mogelijk te doen, niet zo’n ambtenarenapparaat”. Een andere studente vindt de volgende werksfeer belangrijk “(..)dat ik gewaardeerd wordt om wat ik doe zeg maar en dat ik niet constant mezelf moet lopen bewijzen tussen de jongens.” De voorkeur voor een groot of klein bedrijf verschilt per geïnterviewde. De één ziet in beide wel een voordeel en de ander heeft duidelijk een voorkeur voor een groot of klein bedrijf. Voordelen van een groot bedrijf worden beschreven in termen van meer mogelijkheden, mooiere projecten, goede oriëntatiemogelijkheden over wat er allemaal mogelijk is, starterstrajecten en afkijken van seniors collega’s. Voordelen van een klein bedrijf worden beschreven als intensiever contact en meer aandacht. Doorgroeimogelijkheden vinden de geïnterviewden belangrijk. Hierbij wordt ontwikkeling door trainingen of opleidingen genoemd. Voor sommigen hoeft doorgroei niet per se omhoog te zijn en zou het ook een specialisatie kunnen betekenen. Eén van de studentes noemt hierbij het volgende:“ Ehm nou ik vind het heel leuk om een toekomstperspectief te hebben. Dat ik niet, dat ik gewoon een idee heb van hoe kan ik groeien. Ik vind het niet leuk dat ik het idee heb van oké ik zit hier, maar waar kan ik nog verder terecht. Ik wil wel een soort carrièremogelijkheid zien als vrouw. Dat vind ik wel leuk.” Een andere studente noemt: “Als ik bij aannemer aan de slag ga dan wil ik wel echt doorgroeien tot projectleider bijvoorbeeld. En ehm ja.. op een of andere manier heb ik zoiets van ja ik ben altijd goed in het overzicht houden en zou dat mij wel liggen. Dus eeh ook omdat je ook als projectleider veel met andere partijen, onderaannemers moet spreken. Dat lijkt me ook echt interessant.” Soort bedrijf. De studentes hebben verschillende voorkeuren voor bedrijven. Meerdere malen wordt het aspect “echt iets doen” en “we gaan dingen realiseren mentaliteit” genoemd. De ene studente noemt een bouw- of productiebedrijf en de ander voelt zich meer aangesproken 67
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
door een ingenieursbureau en noemt als belangrijk punt een hoop verscheidenheid aan projecten. Andere studentes weten nog niet zo goed door welk soort bedrijf ze zich het meest aangesproken voelen. Door stages, bedrijvendagen, beurzen, gesprekken met medestudenten en via advertenties van bladen van studieverenigingen krijgen ze een redelijk beeld van het soort bedrijven waar ze zouden kunnen gaan werken.“ Ehm ik ben eigenlijk stage gaan lopen om daar een beetje meer een idee van te gaan krijgen. En ik zit nu bij een ingenieursbureau, want ik dacht eigenlijk dat dat ook het meest iets voor mij zou zijn. Een typisch meisje ingenieur zou zijn, maar ik denk nu wel van nou ja het is ook niet alles ofzo eeeh want een ingenieursbedrijf ontwerpt het dan, maar je bouwt het nooit zelf zeg maar.” Functie. De studentes noemen verschillende punten die ze belangrijk vinden in een functie. Over het algemeen wil iedereen afwisseling in haar functie. Niet alleen berekeningen zijn belangrijk, maar ook de sociale aspecten. Zo wordt een “ leuke uitdagende functie” genoemd waarbij je “echt meewerkt aan het eindresultaat”, de ander vindt “ het ondernemende en het coördineren” leuk, “ dus dan ga je denk ik toch wel richting dat je niet alleen puur constructeur bent en alleen maar rekent, maar toch iets meer een soort leiding en management”. Een andere studente wilt door nog een aanvullende masteropleiding te volgen de schakel zijn tussen bijvoorbeeld economen en techneuten. De ander wilt ook wel iets met technische innovatie doen, meer nanotechnologie. En weer een andere studente wil meer de communicatieve kant opgaan: “ (..) Ik denk dat ik een goede brug ben tussen de echt technische afdeling en de zeg maar juist de marketing, wat juist het tegenovergestelde is. Dat zou ik wel leuk vinden, want dat is wel technische kennis gebruiken, maar niet zelf degene zijn die aan het ontwerpen is en simulaties maakt.” Een studente vindt het belangrijk om eerst even de diepte in te gaan en berekeningen te doen en uiteindelijk wil ze meer het management in en weer een andere studente wil misschien na haar afstuderen met geveltechnieken verder en misschien zelfs een eigen bedrijfje opzetten: “dan ben je wel heel erg specialist op dat gebied, maar dan doe ik er wel iets ondernemends bij.” De kans om naar het buitenland te gaan vinden sommige studentes voor een paar maanden een optie om te overwegen. En de meeste studentes kijken nog niet teveel in de toekomst met betrekking tot de combinatie kinderen en werk, een enkeling doet dit misschien wel: “ja daar zou ik misschien wel al naar gaan kijken. Of misschien ook meer of er andere vrouwen in het bedrijf zijn die gewoon kinderen krijgen en daar blijven werken? Want dat lijkt me dan wel belangrijk. Ik zou het prettig vinden als er wel verteld wordt dat als het gebeurd en je een bedrijf hebt waar dat niet echt gebeurd weet je wel hoe het zit.” 68
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Flexibele werkmogelijkheden. De meeste studentes zien hier de voordelen van in. Genoemd wordt dat het ook erg van de functie afhangt in hoeverre je flexibel je tijden kan invullen. Het moet niet te flexibel worden om een eenling cultuur te voorkomen. Soms komt het beter uit om thuis te werken en wanneer er lange reistijden zijn, werkt thuiswerken beter. De ander noemt dat het logisch is dat we daar naar toe gaan met alle bedrijven: “Dat we ehm het is nou ja je moet niet verplicht hebben van dat tijdstip tot dat tijdstip moet je werken. Want dat werkt niet, want soms werk je op een ander moment en werk je dan veel harder. Dat merken we nu als studenten heel goed. Maar als werkgever wil je je collega's of je werknemers wel een beetje ja ehm in je kantoor hebben. Dat snap ik ook, bloktijden zijn heel logisch, maar ik denk wel dat er een zekere flexibiliteit in moet zijn ehm. Maar dan moet de werknemer ook wel verantwoordelijkheid nemen dat ze dat werk dan ook doet. En niet gewoon maar uren schrijven.” Een andere studente werkt liever niet thuis en houdt zo voor haarzelf werk en privé gescheiden. Verhouding man/vrouw. Sommige studentes vinden het geen probleem om vooral met mannen te werken: “Dat is voor mij geen reden waarom ik er speciaal wel of niet zou willen werken. Het gaat meer om de sfeer en of dat nou meer met mannen of vrouwen is...als ik denk daar is het leuk dan is dat prima.” Een andere studente denkt hier heel anders over: “Ja ehm dat lijkt me gewoon helemaal niet leuk. Ik wil gewoon niet opboksen tegen mannen en je kunt wel doen alsof het niet zo is, maar het is wel zo. En ik merk ook gewoon tijdens mijn studie dat je je overal moet bewijzen dat je hetzelfde kunt, je valt altijd meer op. En een studente die stage heeft gelopen op de bouwplaats zegt:”Ik denk dat het belangrijker is dat je de kennis hebt, dan dat je aan het vechten bent voor je plek om als gelijke gezien te worden (..) Ehm ja het is belangrijk om niet te benadrukken dat mannen en vrouwen zo verschillend zijn. Je moet denk ik meer laten zien wat de capaciteiten zijn van mannen en wat van vrouwen.“ Tevredenheid Van de 157 respondenten die antwoord hebben gegeven op de vraag: ben je tevreden met BAM Infra als werkgever? Is 22,4% zeer tevreden, 67,8% tevreden en 9,9% niet tevreden/ niet ontevreden (zie tabel 5.2.10).
69
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Vertrekredenen Dibble (2001) noemt als belangrijkste factoren om medewerkers te behouden; goede voorwaarden met betrekking tot geld, ontwikkeling en loopbaanperspectief, prestatiemanagement, werkklimaat en balans tussen werk en privé. Biedt BAM Infra genoeg op deze factoren? Wat zijn de redenen voor de respondenten om te vertrekken? Als we kijken naar de genoemde vertrekredenen van de respondenten zien we op welke factoren BAM Infra nog kan investeren om te zorgen dat vrouwen niet vertrekken. De vraag is open gesteld en de respondenten hebben ieder maximaal drie redenen genoemd. Deze zijn verdeeld over verschillende categorieën (volledig overzicht tabel 5.2.12 in de bijlage). Tabel 5.2.11 vertrekredenen Vertrekredenen Frequentie 1 Redenen mbt doorgroeien in functie en salarisschaal 53 2 Redenen mbt werkinhoud/ervaring/omstandigheden 33 3 Geen reden om over te stappen 26 4 Redenen mbt woon-werkafstand 19 5 Redenen mbt flexibele werktijden/ thuiswerken/ 19 parttime N= 137 (missing 52)
% 39% 24,3% 19,1% 14,0% 14,0%
Voorbeelden van de antwoorden die de respondenten gegeven hebben en die onder de top 5 van vertrekredenen vallen zijn: -
“Salaris. Zeer veel ongelijkheid in beloning, met name tussen man/vrouw. Bij stijging verantwoordelijkheden in de loop der jaren geen evenredige stijging van salaris.”
-
“Ik zou wel willen doorgroeien binnen de BAM organisatie naar een Commercieel Managementfunctie. Of dat mogelijk is, is de vraag. Het is nog steeds een mannenbolwerk, hierdoor zijn doorgroeimogelijkheden voor vrouwen beperkt.”
-
“Salaris en perspectieven.”
-
“Salaris, reistijdverkorting.”
-
“Ik wil niet weg!”
-
“Sfeer, inhoud werkzaamheden.”
-
“Modernere manier van denken ten opzichte van combinatie werk - privé. Het blijft lastig jezelf te positioneren en, zodra je je plek hebt verworven, deze positie vast te houden als je parttime werkt. Van "het nieuwe werken" heeft men hier nog niet gehoord.”
70
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Vertrekredenen respondenten verdeeld over 4 groepen: Technisch & lager opgeleid: van de 11 respondenten hebben er 8 antwoord gegeven. Er zijn 17 vertrekredenen genoemd. De meest genoemde zijn; redenen m.b.t. flexibele werktijden,thuiswerken/parttime (5 keer) en redenen m.b.t. doorgroeien in functie en salarisschaal (3 keer). Technische & hoger opgeleid: van de 37 respondenten hebben er 33 antwoord gegeven. Er zijn 56 vertrekredenen genoemd. De drie meest genoemde redenen zijn; redenen m.b.t. doorgroeien in functie en salarisschaal (21 keer), redenen m.b.t. werkinhoud/ervaring/omstandigheden (8 keer), redenen m.b.t. flexibele werktijden/ thuiswerken/ parttime (ook 8 keer) en redenen m.b.t. uitdaging (6 keer). Lager opgeleid & niet technisch: van de 77 respondenten hebben er 50 antwoord gegeven. Er zijn 72 vertrekredenen genoemd. De drie meest genoemde redenen zijn; geen reden om over te stappen (15 keer), redenen m.b.t. werkinhoud/ervaring/omstandigheden (14 keer) en redenen m.b.t. doorgroeien in functie en salarisschaal (13 keer). Hoger opgeleid & niet technisch: van de 56 respondenten hebben er 43 antwoord gegeven. Er zijn 58 vertrekredenen genoemd. De drie meest genoemde redenen zijn; redenen m.b.t. doorgroeien in functie en salarisschaal (16 keer), redenen m.b.t. werkinhoud/ervaring/omstandigheden (10 keer) en geen reden om over te stappen (9 keer), (zie tabel 2.2.12 voor een compleet overzicht). §5.3 Instroom en het behoud van medewerksters Instroomniveau Benschop (1999) stelt dat de instroom van vrouwen in organisaties vaker op lager niveau is dan mannen. Uit de resultaten van de enquête blijkt dat de meeste respondenten (63,5%) op de functiegroepen 5 en 6 instromen (zie tabel 5.3.1). Opvallend is dat er maar weinig medewerksters in hogere functiegroepen instromen. Om de instroom van mannen en vrouwen binnen BAM Infra (vanaf functiegroep 5) te vergelijken, zijn de instroomcijfers van de afgelopen 5 jaar opgevraagd per werkmaatschappij (zie tabel 5.3.2). BAM Civiel: wanneer we kijken naar het totaal aantal vrouwen dat instroomt binnen Civiel stroomt 40% van de vrouwen in op functiegroep 5. Dit wordt gevolgd door 23,3% op functiegroep 6 en 10% op zowel functiegroep 7 en 9. Bij de mannen stroomt 20,3% in op functiegroep 6, 28% op functiegroep 7, 17,7% op functiegroep 8. BAM Rail: binnen Rail stroomt de grootste groep vrouwen in op functie groep 5 (29,7%), daarna op functiegroep 6 (21,9%) en vervolgens op functiegroep 7 (18,8%). Bij de mannen 71
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
stroomt het grootste percentage in op functiegroep 7 (28%), daarna op functiegroep 8 (20,3%) en vervolgens op functiegroep 9 (19,5%). BAM Infratechniek: bij Infratechniek stroomt 27,3% van de vrouwen in op functiegroep 5, gevolgd door 18,2% op functiegroep 6 en 13,8% op functiegroep 7. Bij de mannen stroomt 26,8% in op functiegroep 5, 18,4% op functiegroep 6 en 14,1% op functiegroep 7. Carrièregroei Op welke punten moeten de werkmaatschappijen nog verbeteren om te zorgen dat vrouwen kunnen groeien in hun carrière? Uit eerdere onderzoeken komen een aantal punten naar voren die belangrijk zijn voor vrouwen en die bijdrage aan de aantrekkelijkheid en doorgroei van vrouwen binnen BAM Infra. Hierbij staan werk/privé, rolmodellen en mentoring centraal (Frehill, 2008; Fielden e.a. 2001; Robinson, 2009). Investeren in begeleiding en coaching Van de respondenten vindt 50,7% dat hierin meer geïnvesteerd moet worden en 15,5% vindt niet dat er meer geïnvesteerd moet worden in begeleiding en coaching (zie grafiek 5.3.1). De percentages respondenten die vinden dat er meer geïnvesteerd moet worden in begeleiding en coaching per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 55,6%; Infratechniek 50%; Rail 48,8%; Wegen 47,7% en Infraconsult 57,1% (zie tabel 5.3.3). Wanneer we de variabele ‘investeren in begeleiding en coaching’ controleren voor de variabelen ‘leeftijd’, ‘dienstjaren’, ‘contracturen’, ‘zorgverantwoordelijkheid’, ‘wel/niet technisch’ en ‘hoog/laag opgeleid’ is er geen significant verband. Zorgen voor rolmodellen, zowel intern als extern Van de respondenten vindt 53,4% dat er meer gezorgd moet worden voor rolmodellen en 13,7% vindt van niet (zie grafiek 5.3.4). Er is geen significant verband tussen de variabele ‘zorgen voor rolmodellen’ en de controlevariabelen ‘leeftijd’, ‘dienstjaren’, ‘contracturen’, ‘zorgverantwoordelijkheid’, ‘wel/niet technisch’ en ‘hoger/lager opgeleid’. Er is wel een significant verband als we alleen ‘hoger/lager opgeleid’ afzetten tegen ‘het zorgen voor rolmodellen’ (X2= 7,1; df=2; P= 0,3) (zie tabel 5.3.4). Van de respondenten die vinden dat er meer geïnvesteerd moet worden in rolmodellen is 65,4% hoger opgeleid en 34,6% lager opgeleid.
72
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De percentages respondenten die vinden dat er meer geïnvesteerd moet worden in rolmodellen per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 63%; Infratechniek 36,8%; Rail 41,9%; Wegen 62,8% en Infraconsult 64,3% (zie tabel 5.3.5). Ambities meer bespreken tijdens beoordelingsgesprekken Van de respondenten vindt 58,5% dat de ambities meer besproken moeten worden tijdens beoordelingsgesprekken en 14,3% is het hier niet mee eens (zie grafiek 5.3.5). Er is geen significant verband tussen de variabele ‘ambities meer bespreken tijdens beoordelingsgesprekken’ en de controlevariabelen ‘leeftijd’, ‘dienstjaren’, ‘contracturen’, ‘zorgverantwoordelijkheid’, ‘wel/niet technisch’ en ‘hoger/lager opgeleid’. De percentages respondenten die vinden dat er meer geïnvesteerd moet worden in het bespreken van ambities tijdens beoordelingsgesprekken per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 66,7%; Infratechniek 52,6%; Rail 55,8%; Wegen 52,3% en Infraconsult 78,6% (zie tabel 5.3.6). De balans tussen werk en privé meer bespreekbaar maken Van de respondenten vindt 50% dat de balans tussen werk en privé meer bespreekbaar moet zijn, 17,12% is het hier niet mee eens (zie grafiek 5.3.6). Ook bij deze stelling is er geen significant verband aanwezig tussen de variabele en de controle variabelen. Wanneer we de variabele ‘balans tussen werk en privé’ afzetten tegen ‘hoger/lager opgeleid’ en ‘wel/geen technische opleiding’ is er bij beiden een significant verband aanwezig. Meer hoger opgeleide respondenten (62,5%) vinden dat de balans meer bespreekbaar moet worden gemaakt dan lager opgeleide respondenten (32,8%). Respondenten met een technische opleiding vinden vaker dat de balans meer bespreekbaar moet worden gemaakt (65,9%) dan respondenten zonder een technische opleiding (43,1%) (zie tabellen 5.3.7 & 5.3.8). De percentages respondenten die vinden dat er meer geïnvesteerd moet worden in het bespreken van ambities tijdens beoordelingsgesprekken per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 59,3%; Infratechniek 36,8%; Rail 37,2%; Wegen 53,5% en Infraconsult 78,6% (zie tabel 5.3.9). Communicatie Op welke punten moet de communicatie verbeteren om meer vrouwelijke medewerkers aan te trekken? De beperkte kennis over de mogelijke loopbanen onder jongeren en volwassenen speelt een rol in waarom vrouwen niet kiezen voor de bouwsector. Communicatie en
73
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
zichtbaarheid zijn hierbij belangrijke aspecten (Fielden e.a. 2001). Waar moet BAM Infra volgens de vrouwen nog meer in investeren? Brochures en site aantrekkelijker maken Van de respondenten vindt 45,6% dat de brochures en site aantrekkelijker gemaakt moeten worden, 20,4% is het hier niet mee eens (zie grafiek 5.3.7). De percentages respondenten die vinden dat de brochures en site aantrekkelijker gemaakt moeten worden per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 53,6%; Infratechniek 36,8%; Rail 39,5%; Wegen 44,2% en Infraconsult 64,3% (zie tabel 5.3.10). Duidelijk(er) extern communiceren over de brede mogelijkheden Van de respondenten vindt 66,7% dat er duidelijker extern gecommuniceerd moet worden over de brede mogelijkheden en 5,4% is het hier niet mee eens (zie grafiek 5.3.8). De percentages respondenten die vinden dat er duidelijker extern gecommuniceerd moet worden over de brede mogelijkheden per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 82,1%; Infratechniek 47,4%; Rail 65,1%; Wegen 60,5% en Infraconsult 85,7% (zie tabel 5.3.11). Duidelijk(er) extern communiceren dat de werkmaatschappij op zoek is naar (technisch) gekwalificeerde vrouwelijke medewerkers Van de respondenten vindt 64,9% dat er duidelijker extern gecommuniceerd moet worden dat de werkmaatschappijen opzoek zijn naar gekwalificeerde medewerksters en 10,1% is het hier niet mee eens (zie grafiek 5.3.8). De percentages respondenten die vinden dat er duidelijker extern gecommuniceerd moet worden over de brede mogelijkheden per werkmaatschappij zijn als volgt; Civiel 71,4%; Infratechniek 55%; Rail 53,5%; Wegen 69,8% en Infraconsult 85,7% (zie tabel 5.3.12). Hoe kan BAM Infra meer vrouwen aantrekken volgens de respondenten? Op welke manieren kan BAM Infra nog meer vrouwen aantrekken? De respondenten hebben de volgende 3 manieren het meest genoemd (zie tabel 5.3.14 voor een volledig overzicht): -
Een moderne bedrijfscultuur creëren (16,5%)
“Werk en privé wordt steeds belangrijker - sterker nog ik denk dat de grens steeds meer vervaagd. Dit geldt niet alleen voor vrouwen maar ook voor de mannen (jonge papa's bijvoorbeeld die vaak vergeten worden). Vanuit mijn functie merk ik dat dit erg leeft maar dat er weinig aandacht voor is. Wat mij betreft hoeven de vrouwen niet extra "ondersteunt" te 74
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
worden hierin maar kijk hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt zijn voor de nieuwe generatie. Maak bijvoorbeeld zichtbaar dat er binnen de organisatie aandacht is voor de mogelijkheid tot thuiswerken, flexibele werktijden etc. Want waarom niet een uur eerder naar huis om de kinderen op te vangen en 's avonds als ze op bed leggen nog wat werken. Denk breder dan van 9 tot 5” -
Meer promotie/ voorlichting/ samenwerking in het onderwijs (13,8%)
“Onderzoek heeft uitgewezen dat vrouwen hun keuzemogelijkheden richting techniek vaak al beperken tijdens de vroege fase van de middelbare school... bij de keuze van het vakkenpakket. Ik denk dat het belangrijk is om je ook te richten op de voorlichting en interesseopwekking bij jonge tieners (late lagere school/ vroege middelbare school)” en een andere belangrijke quote: “ Meer aandacht voor het beeld dat een aannemer heeft binnen een studie maatschappij: laaggeschoold personeel (tot HBO niveau) met een uitstraling van productie draaien. Door bijstelling van dit beeld komt BAM meer in beeld als mogelijke werkgever bij vrouwen, nu wordt het vaak niet eens overwogen als mogelijkheid” -
Werving & Selectie gericht op vrouwen, vrouwen aanspreken / overtuigen/ actief uitdragen dat je vrouwen zoekt (12,8%).
“Meer uitdragen dat er gezocht wordt naar vrouwen. Niet alleen zeggen in gesprekken, maar ook zichtbaar maken in advertenties etc. “ Hoe kan BAM Infra meer vrouwen aantrekken volgens de studentes? Uit de interviews zijn de volgende punten naar voren gekomen: -
Verhouding man/vrouw
Zo wordt er genoemd dat als vrouwen echt bij een aannemer willen werken dat ze dan ook wel weten waar ze mee te maken krijgen. Vrouwen moeten het zelf vooral willen: “Ehm ik denk dat het best lastig is. Ik denk dat vrouwen het ook vooral zelf moeten willen. Er zijn heel veel quota's van er moet minimaal zoveel procent vrouw zijn, maar ik denk dat dat soort dingen niet werken. Je kan wel zeggen je moet zoveel vrouwen hebben, maar als die vrouwen niet willen, dan wordt dat nooit wat. Maar je zou misschien regels voor kinderopvang of dat soort dingen, dat je daar iets meer doet.” -
Bekendheid
Uit de verschillende interviews komt naar voren dat het niet altijd duidelijk is wat je met (minder) technische beroepen binnen de BAM kunt doen. Deze studentes missen een stukje informatie over wat ze met geen civiel technische opleiding bij de BAM kunnen doen. Ook wordt genoemd dat de universiteit of de opleiding meer zouden moeten doen: “Bij Civiel ben 75
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ik gewoon niet naar binnengelopen, misschien om een paar gadgets te halen, maar meer niet en dan weet je niet precies wat het is. Het is niet de naam waarvan je meteen zegt oh ik weet wat het is. Ik moet altijd uitleggen wat ik nu studeer. Dus misschien zouden ze dat op een manier duidelijker moeten maken, dat gewoon de term Civiele Techniek, wat ga je er eigenlijk doen.” Al eerder is naar voren gekomen dat workshops studentes aanspreekt. BAM Infra zou in samenwerking met hogescholen of universiteiten activiteiten kunnen organiseren om zo meer naamsbekendheid te krijgen en te laten zien wat BAM precies doet. Ook wordt de rol van sponsoring aangehaald: “ En sponsoring ik weet niet hoe het daar mee zit, maar ik heb ehm meerdaagse excursiecommissie gedaan en daar hadden wij Ballast Nedam als hoofdsponsor, dat was geloof ik 500 euro dat we daarvoor kregen. Echt super fijn voor ons, maar iedereen kende daardoor wel Ballast, vlag op de poster en dat soort dingen. Nou ja en weetje het is wel de manier waarop ze je leren kennen en ik zeg niet dat ze allemaal sponsoring moeten doen, maar ze moeten zich wel ergens laten zien op die TU, want ze zijn er eigenlijk gewoon niet. Behalve langs de weg haha.” Daarnaast wordt genoemd dat BAM haar gezicht wel vaker kan laten zien bij opleidingen en een manier om dit te doen is via casestudies. Deze zijn onder studenten erg populair: “Een groep studenten van de universiteit naar de afdeling laten komen en een opdracht laten doen, een project. Een project dat loopt aanpassen zodat de studenten eraan kunnen werken en dan kom je in contact en als je dan heel duidelijk zegt dit doen wij. Dat werkt wel heel goed.” Ook wordt BAM wel eens gemist op de bedrijvendagen: Ik heb misschien nog 1 puntje ehm omdat BAM ook mist op die bedrijvendagen. Ik bedoel ik me daar ingeschreven bij Ballast Nedam, ik heb contact, een kaartje gekregen van Max Bogel, ik bedoel die mensen weten je gewoon echt heel snel daarna te vinden. Ik heb meteen ook een mail gekregen van Ballast van hé we willen contact met je houden. Ik sta daar wel gewoon bij allebei in de systemen. En BAM heeft die systemen dus op een andere manieren of in iedergeval niet daarvan. En je weet wel gewoon door dat contact en door even een kaartje te krijgen of zoiets weten ze je wel gewoon sneller te vinden. Ga gewoon naar de studenten toe en laat ze niet alleen naar jou toekomen.” De Inhousedag is niet altijd bekend geweest onder studentes en studentes vroegen zich af of BAM deze heeft:“Toch wel? Die is bij mij helemaal niet aangekomen. Eh ik denk toch als je CT vrouwen wilt bereiken, wat denk ik toch wel een hele belangrijk tak voor ze is, dat ze veel meer gebruik moeten maken van de studieverenigingen. Het is natuurlijk gewoon een gevoel. BAM is natuurlijk een oude naam, het klinkt een beetje mannelijk (..) en dat 76
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
imago klinkt heel ouderwets, heel behouden en niet van een nieuwe weg in, iets innovatiefs doen of we gaan met creativiteit doen.” Een ander aandachtspuntje voor de BAM is dat er mannen en vrouwen worden neergezet die daadwerkelijk technische kennis hebben en op een leuke manier over hun vakgebied kunnen vertellen bij beurzen, bedrijvendagen etc. Daarbij noemt een studente: “Maak het visueel, door excursies, van dit doen wij dus door een fimpje ofiets weet je. Want met zo'n stand denk ik ook altijd ja dan hebben ze zo'n boekje, daar hebben ze heel lang over nagedacht maar ik denk als je echt laat zien wat er daadwerkelijk gebeurd dat het dan ook tot de verbeelding spreekt en dat het dan ook aantrekkelijker is om daar te werken.” Een ander punt wat volgens de studentes vrouwen wel aan kan spreken is de bekendheid met het werk en de projecten van BAM Infra: “Misschien dat grote projecten interessanter zijn voor vrouwen van TU civiel, dat dat meer hun vakgebied kan zijn en dat je gewoon meer laat zien wat ze doen. Volgens mij doet de BAM nu een project in Nijmegen, dat kan een onwijs leuk project zijn. Het is een beetje esthetisch en een beetje civiel, ga daarmee aan de slag de komende jaren en laat daar gewoon een presentatie over zien. Schrijf een artikel in de Extract, dat is een periodiek van de studievereniging. Die gaat naar 1600 studenten ofzo, dat kost voor een bedrijf niets, maar doe het dan wel goed.” Eén studente vertelt over haar ervaring van een masterclass bij Heijmans: “Het is eigenlijk de enige aannemer die een masterclass heeft voor studenten. En ja die zag ik en daar heb ik voor gesolliciteerd en daar heb ik in mee gedaan. Dat is 1,5 jaar geleden en het was voor mij heel leuk om zo een aannemer te leren kennen. We hadden een groep van 3 meiden en 9 jongens. En naja ze lieten ons het bedrijf kennen en de facetten wat ze allemaal konden bieden voor jou en dat dit heel breed is. En toen ging ik dus heel goed beseffen van oké wat kan ik in die aannemerij doen. En dat vond ik zelf wel heel leuk. Je hebt ook wel een aantal takken van dat hoeft van mij niet, maar ik kwam ook heel veel dingen tegen waarvan ik dacht van ah dat kan daar dus ook, oh wat leuk!”. Achteraf is 1/3 ook bij Heijmans gaan werken.
§5.4 Female Capital (FC) In de literatuur wordt ingegaan op de vraag hoe organisaties hun openheid en diversiteit kunnen verbeteren en daarbij stellen de auteurs dat nadruk op een emancipatoire benadering, 77
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
die het onderlinge contact tussen vrouwen stimuleren via internetsites, mentoring en vrouwennetwerken, als nadeel kunnen uitpakken doordat vrouwen apart worden gezet. Een groot risico hierbij noemen ze dat individuen of groepen tegenover elkaar geplaatst worden en dat hiermee een averechts effect kan worden bereikt in de organisatie (Bras-Klapwijk e.a., 2005:156). Cleveland e.a. (2000) noemen dat het vormen van een adviesgroep, bestaande uit een afspiegeling van de werkvloer of juist alleen uit leden van een minderheidsgroep, een manier is om de stem te laten horen en de belangen van deze groep te vertegenwoordigen. FC biedt een beroepsmatig platform voor vrouwen binnen BAM Nederland. Ze is gesprekspartner en adviseur, over het vergroten van diversiteit m/v, voor de Raad van Bestuur en het middenmanagement van de verschillende werkmaatschappijen. Van de respondenten is 60,4% bekend met FC, 13,7% is niet bekend, en 25,2% een beetje (zie tabel 5.4.1). Over het algemeen is FC redelijk bekend onder de respondenten. Van de 139 respondenten is 26,6% lid van FC en 73,4% is niet lid (zie tabel 5.4.2). Er kunnen verschillende aspecten zijn die invloed hebben op het wel of niet lid zijn van FC. Er is een significant verband tussen ‘het lid zijn van FC’ en de variabelen ‘lager/hoger opgeleid’ en ‘wel/geen technische opleiding’ (zie tabel 5.4.3 & 5.4.4). Als we de respondenten met en zonder een technische opleiding met elkaar vergelijken zien we dat 40,9% (wel technisch) tegenover 20% (niet technisch) lid is van FC. Hoger opgeleide respondenten zijn vaker lid (39%) dan lager opgeleide respondenten (11,7%). Dit komt doordat FC zich op de hogere functiegroepen richt. De respondenten zijn niet erg overtuigd dat FC bijdraagt aan de positieverbetering van vrouwen. Van de respondenten vindt 23,7% dat het bijdraagt en 7,9% is het hier niet mee eens. De meeste respondenten vinden het een beetje bijdragen (28,8%) en hebben er geen mening over 39,6% (zie tabel 5.4.5). We kunnen ons afvragen hoe het komt dat meer dan de helft van de respondenten niet lid van FC is en dat maar 23,7% vindt dat het echt bijdraagt aan de positieverbetering van vrouwen. Bras-Klapwijk e.a. (2005) noemen dat vrouwennetwerken nadelig kunnen uitpakken doordat vrouwen apart worden gezet. Aan het einde van de enquête was er nog ruimte voor opmerkingen en werd de volgende opmerking gemaakt: “het is goed dat er een Female Capital is, zelf zal ik er niet zo snel lid van worden omdat je er juist dan nog meer nadruk op legt dat vrouwen anders zijn dan mannen. Op dit moment ondervind ik ook nog niet zoveel last van het feit dat ik vrouw ben, je moet jezelf wel extra hard bewijzen.”
78
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Er is een significant verband tussen het wel/niet lid zijn van FC en de mate waarin de respondenten vinden dat FC bijdraagt aan de positieverbetering van vrouwen. Van de respondenten die vinden dat FC wel bijdraagt aan de positieverbetering van vrouwen is 63,6% lid van FC en van de respondenten die vinden dat FC niet bijdraagt aan de positieverbetering is 90,9% niet lid van FC (zie tabel 5.4.6). §5.5 Bekendheid en resultaat van het diversiteitsbeleid In de literatuur wordt genoemd dat het diversiteitsbeleid bijdraagt aan het creëren van een veilige en plezierige werksfeer (Bras-Klapwijk e.a., 2005:157). Om de participatie van vrouwen op alle niveaus van de organisatie te laten toenemen is het formuleren en monitoren van doelen belangrijk (European Commission, 2002:114). BAM Infra heeft doelen geformuleerd om de instroom en doorstroom te bevorderen en deze vallen onder het diversiteitsbeleid. Diversiteit wordt gedefinieerd als: de competenties, kwaliteiten en achtergronden waarin medewerkers van elkaar verschillen (Opportunity Advies, 2008). De BAM Groep heeft dit actieve beleid de komende jaren gericht op ‘gender’ (man/vrouw verhouding). Van de 189 respondenten hebben 139 respondenten ingevuld of ze bekend zijn met het diversiteitsbeleid van de BAM Groep. Hiervan is 43,2% bekend, 12,2% niet bekend, 42,4% een beetje en 2,2% heeft geen mening. Als we de bekendheid per werkmaatschappij vergelijken, zijn de respondenten van BAM Civiel het meest bekend met het diversiteitsbeleid (61,5%), gevolgd door BAM Infraconsult (50%) en BAM Infratechniek (45%). De grootste groep die een beetje bekend is, is BAM Rail (50%) en BAM Wegen (48,7%) (zie tabel 5.5.1.). Doelstellingen Elke werkmaatschappij heeft de algemene doelstellingen m.b.t. het diversiteitsbeleid vertaald naar doelstellingen voor de eigen werkmaatschappij. De bekendheid en effectiviteit van deze doelstellingen worden nu besproken. BAM Civiel: heeft een werkgroep opgericht om de directie te ondersteunen in het realiseren van doelstellingen op het gebied van diversiteit (het boekje ‘Beter resultaat voor BAM Civiel door diversiteit m/v’ is hierbij ontwikkeld). Van de respondenten is 84% op de hoogte van deze actie en ziet 32% resultaat van deze actie binnen BAM Civiel (32% ziet geen resultaat).
79
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Van de respondenten vindt 40% dat deze actie bijdraagt aan de diversiteit binnen BAM Civiel, 16% vindt dat de actie niet bijdraagt aan de diversiteit en 44% is hier neutraal over (zie tabel 5.5.2 t/m 5.5.4). BAM Infratechniek: gaat actief inspelen op wensen voor deeltijdarbeid. Van de respondenten is 33,4% op de hoogte van deze actie en 55,5% is dit niet. Daarbij ziet 16,7% van de respondenten resultaat van deze actie (50% ziet geen resultaat). Ook al is 55,5% niet op de hoogte van de actie, 50% vindt dat de actie wel bijdraagt aan het bevorderen van diversiteit binnen BAM Infratechniek en 28% vindt dat de actie niet bijdraagt aan het bevorderen van diversiteit (zie tabel 5.5.5 t/m 5.5.7). BAM Rail: gaat vrouwelijke medewerkers nadrukkelijk volgen en de ambities en toekomstplannen bespreken in POP-gesprekken en coachings-en functioneringsgesprekken. Zij gaat potentie en opvolgingsmogelijkheden nadrukkelijker volgen. Van de respondenten is 42,5% op de hoogte van deze actie en 47,5% is hiervan niet op de hoogte. 25% ziet resultaat en 50% ziet geen resultaat van deze actie binnen BAM Rail. Van de respondenten vindt 40% dat de actie bijdraagt aan het bevorderen van diversiteit binnen BAM Rail en 30% vindt dat de actie hieraan niet bijdraagt (zie tabel 5.5.8 t/m 5.5.10). BAM Wegen: gaat op individueel niveau vervolg geven aan loopbaanwensen om het managementpotentieel te vergroten. Van de respondenten is 30,7% op de hoogte van deze actie binnen BAM Wegen en 48,7% is dit niet. 31,6% ziet resultaat van deze actie binnen BAM Wegen en 42,1% ziet geen resultaat van deze actie.Volgens 36,8% draagt deze actie bij aan de diversiteit binnen BAM Wegen en 63,2% vindt dat de actie hieraan niet bijdraagt (zie tabel 5.5.11 t/m 5.5.13). BAM Infraconsult: gaat flexibiliteit van werkpatronen vergroten door bij diverse afdelingen een proef met thuiswerken te doen. Dit zal onder de verantwoordelijkheid van de betrokken managers van die afdeling vallen voor doelmatigheid en cohesie. De respondenten zijn het over het algemeen wel eens dat deze actie bijdraagt aan het bevorderen van diversiteit (50%), maar ze zijn nog weinig op de hoogte van de actie (21,4%) en zien nog maar weinig resultaat (57,2% ziet geen resultaat en 7,1% wel) (zie tabel 5.5.14 t/m 5.5.16).
80
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
§5.6 Verhouding m/v Binnen BAM Infra is 13% van de medewerkers vrouw. De kans dat vrouwen vooral moeten samenwerken met mannen is hierdoor groot. In deze paragraaf gaan we in op de beleving van vrouwen in een mannenorganisatie. De verhouding m/v In de tabellen 5.6.1 t/m 5.6.5 zien we de man/vrouw verhouding van eind 2005 tot eind 2009 per werkmaatschappij. Bij BAM Civiel stijgt het percentage vrouwen tussen 2005 en 2009 minimaal (van 9,55% naar 10%) en deze stijging is niet te verklaren door toename van het aantal vrouwen (in 2005 waren het er 95 en in 2009 84), maar door de afname van het gehele personeelsbestand. Bij BAM Infratechniek is het aantal vrouwen tussen 2005 en 2009 van 111 naar 163 toegenomen, dit betekent een procentuele toename van 1% ten opzichte van het gehele personeelsbestand (in 2005 was 7% vrouw en in 2009 8%). Het aantal vrouwen binnen BAM Rail stijgt van 9% naar 11% ten op zichte van het gehele personeelsbestand, dit is een toename van 4 vrouwelijke medewerkers (92 medewerksters in 2005 en 95 medewerksters in 2009). BAM Wegen heeft een toename van 1% ten op zichte van het gehele personeelsbestand, dit is een toename van 14 vrouwelijke medewerkers (106 in 2005 en 120 in 2009). Multiconsult en DMC zijn in 2008 gefuseerd tot BAM Infraconsult. In 2005 werkten er 13 vrouwen (21,3% van het totale personeelsbestand) bij Multiconsult. In 2009 werkten er 29 vrouwen bij BAM Infraconsult en bestond het personeelsbestand voor 14% uit vrouwelijke medewerkers. Van de respondenten vindt 55,4 % dat het team waarin ze werken niet divers qua gender is samengesteld, en 31,6% vindt dat dit wel zo is (zie tabel 5.6.6). Aspecten die invloed hebben op het feit of een team divers is samengesteld of niet zijn het ‘opleidingsniveau’(hoger of lager opgeleid) en het ‘wel/niet hebben van een technische opleiding’. Deze aspecten hebben invloed op de positie waarin respondenten werken en of een team wel of niet divers is samengesteld. Er is alleen een significant verband tussen het ‘wel/niet hebben van een technische opleiding’ en de ‘diversiteit qua gender in een team’ (x2=15; df=4, P= 0,05) (zie tabel 5.6.7). Van de respondenten met een technische opleiding vindt 68,2% dat hun team niet divers is samengesteld en vindt 22,8% dat het team wel divers is samengesteld. Van de respondenten zonder technische opleiding vindt 49,5% dat hun team niet divers is samengesteld en 35,8% vindt dat het team wel divers is samengesteld. De groep respondenten
81
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
met een technische opleiding zijn voornamelijk werkzaam in de functiecategorieën Technische Ontwikkeling en Engineering (45,8%), Uitvoering (20,8%) en Bouwvoorbereiding (14,6% ) en bestaat uit 48 respondenten. De groep respondenten zonder technische opleiding zijn voornamelijk werkzaam in de functiecategorieën Ondersteuning, Secretarieel en Facilitair (29,3%), Financiën en Administratie (28,6%) en Human Resources (27,8%) en bestaat uit 134 respondenten (zie tabellen 5.6.8 & 5.6.9). Hierbij komt naar voren dat er in verhouding minder vrouwen met een technische opleiding zijn, dat ze voornamelijk werken in technische functiecategorieën en dat de kans voor hen groter is dat ze in een team komen te werken die voornamelijk uit mannen bestaat. Normen en waarden Uit de literatuurstudie is naar voren gekomen dat vrouwen later in organisaties gekomen zijn dan mannen waardoor de mannelijke waarden overheersen. Organisaties zijn ontwikkeld vanuit voornamelijk het mannelijke model. Wat belangrijk wordt gevonden, de prioriteiten, de structuren, het klimaat, de cultuur en de dominerende taal, reflecteren allemaal de ideeën en aannames van mannen (Cleveland e.a, 2000:381). In hoeverre overheersen de mannelijke normen en waarden binnen de teams waarin de respondenten werken? Van de respondenten vindt 45,3% dat de mannelijke normen en waarden overheersen, 35,3% vindt is het hier niet mee eens (zie tabel 5.6.10).Van de respondenten met een technische opleiding vindt 56,8% dat de mannelijke normen en waarden overheersen en vindt 29,5% dit niet het geval. Van de respondenten zonder technische opleiding vindt 40% dat deze normen en waarden overheersen en is 37,9% het hier niet mee eens (zie tabel 5.6.11). Van de respondenten die vinden dat de mannelijke normen en waarden overheersen is 63,5% hoger opgeleid en 34,9% lager opgeleid (zie tabel 5.6.12). Er zijn aanwijzingen dat hoger opgeleide en technische respondenten over het algemeen meer vinden dat de mannelijke normen en waarden overheersen dan lager opgeleide respondenten en respondenten zonder technische opleiding. Er zijn hierbij geen significante verbanden gevonden. Er is wel een significant verband tussen het ‘wel of niet vinden dat de mannelijke normen en waarden overheersen’en het ‘wel of niet ervaren van problemen’ hierbij (x2=25,05, df=4, P= 0.000). Van de respondenten die vinden dat de mannelijke normen en waarden overheersen ervaart 39,7% hier wel eens problemen mee en van deze groep ervaart 38,1% geen problemen met de overheersende mannelijke normen en waarden. Wanneer respondenten niet vinden dat de mannelijke normen en waarden overheersen ervaart 83,7% ook geen problemen met mannelijke normen en waarden (zie tabel 5.6.13). 82
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Organisatiecultuur Uit onderzoek (Fischer e.a., 2000) blijkt dat de meeste organisaties als masculien getypeerd kunnen worden. Sekseverschillen bestaan in cultuurvoorkeuren, hierbij hebben vrouwen minder voorkeur voor prestatiegerichte normen en waarden in vergelijking tot mannen (Fischer e.a. 2000:11). Uit onderzoek komt naar voren dat het belangrijk is om een duidelijk wervingsbeleid te hebben waarin er ruimte is voor de ‘softere kant’ en dat er uitgedragen wordt dat de organisatie een ‘vrouwvriendelijke werkgever’ is. Binnen de BAM Groep is door Opportunity Advies een cultuurbarometer gehouden waarin aan de hand van stellingen de organisatiecultuur in kaart is gebracht. Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat de grootste verschillen tussen mannen en vrouwen in het middenkader te zien zijn bij de balans tussen werk en privé (vinden vrouwen belangrijker) en status en hiërarchie (hechten mannen meer waarden aan dan hun vrouwelijke collega’s). In de enquête zijn dezelfde normen en waarden voorgelegd aan de medewerksters binnen BAM Infra. Deze zullen vergeleken worden met de resultaten van de mannen binnen de BAM Groep. De waardering van de vrouwen binnen BAM Infra is gemeten op een schaal van 1 t/m 5 (erg onbelangrijk t/m erg belangrijk). De waardering van het middenkader van de BAM Groep is gemeten op een schaal van 1 t/m 7 (in het geheel niet belangrijk tot zeer belangrijk). Tabel 5.6.14 Taakgerichte normen en waarden Taakgerichte normen en waarden Vrouwen BAM Infra Risico: 3,5 Prestatiedruk: 3,1 Status: 3 Aanwezigheid: 3,6 Beloning: 3,5 Competitie: 3,1
Taakgerichte normen en waarden Mannen Middenkader BAM Groep Risico: 5,4 Prestatiedruk: 4,6 Status: 3,4 Aanwezigheid: 3,9 Beloning: 5,3 Competitie: 4,7
Tabel 5.6.15 Mensgerichte normen en waarden Mensgerichte normen en waarden vrouwen BAM INfra Participatie: 4,1 Ontplooiing: 4,5 Waardering: 4,5 Samenwerking: 4,5 Diversiteit: 4,3 Balans: 4,4
Mensgerichte normen en waarden Mannen Middenkader BAM Groep Participatie: 5,7 Ontplooiing: 6,3 Waardering: 6,2 Samenwerking: 6,2 Diversiteit: 5,3 Balans: 5.5
83
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Zowel de mannen als de vrouwen waarderen de mensgerichte normen en waarden hoger dan de taakgerichte normen en waarden. De vrouwen waarderen de mensgerichte normen en waarden over het algemeen hoger dan de mannen. Problemen Uit verschillende onderzoeken (o.a. Fielden e.a. 2001) is onderzocht wat de problemen zijn waar vrouwen tegenaan lopen in de bouwsector. Door inzicht te krijgen in de problemen waar de vrouwen binnen BAM Infra tegen aanlopen kunnen er acties worden ontwikkeld welke deze problemen wegnemen (zie tabel 5.6.17 voor een volledig overzicht). De vraag was open gesteld en de antwoorden zijn onderverdeeld in categorieën. Tabel 5.6.16 Problemen Problemen
Frequentie
%
1
Gebrek aan waardering van collega's en/of leidinggevende
35
15,4%
2 3
Stereotypering Gebrek aan begeleiding en coaching
34 32
15,0% 14,1%
4 5
Grote woon-werk afstand Hoge prestatiedruk
26 21
11,5% 9,3%
5
Geen problemen
21
8,8%
Er is ook gevraagd aan de respondenten hoe deze problemen opgelost kunnen worden. De aanpak van deze problemen die het meest zijn genoemd zijn: aanpak gericht op management/ leidinggevenden, aanpak gericht op begeleiding en coaching, aanpak gericht op aandacht, openheid, erkenning, begrip en acceptatie en aanpak op omgang, vooroordelen en communicatie. Voorbeelden van antwoorden die gegeven zijn door de respondenten om de problemen op te lossen zijn: -
“Bewustwording van verschillen m/v (bij M en V!). Aandeel vrouwen verhogen, zodat de uitzonderingspositie minder wordt. Meer waardering voor vrouwelijke competenties”
-
“Conservatieve denkwijze overboord gooien: thuiswerken mogelijk maken, flexibilisering arbeidsvoorwaarden, mogelijkheid bieden om balans werk/privé standaard op de agenda te zetten en te bespreken, beoordelen op basis van output in plaats van aanwezigheid”
-
“Ik denk dat het een geleidelijke cultuurverandering moet zijn. Belangrijk hierin is dat de directie en tussenlaag diversiteit dan ook steunt en misschien zelfs stimuleert. Dan 84
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
zullen vanzelf vooroordelen en dergelijke veranderen en komt er meer respect. Ook voor de feminiene competenties die nu vaak onderschat worden in teamwerkzaamheden.” -
“Als werknemers zich gewaardeerd voelen, verhoogt dat niet alleen de werkvreugde maar ook de prestatie en ontwikkeling van de medewerker. Er wordt teveel gestuurd op ‘fouten’ en prestaties worden te weinig gedeeld en gevierd.”
-
“Leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie en kunnen daardoor een groter draagvlak creëren voor - de acceptatie van - vrouwelijke medewerkers. Daarnaast mag wel eens worden benadrukt dat er zeker verschillen zijn tussen mannen en vrouwen maar dat dat juist benut en gewaardeerd kan worden.”
-
“Het daadwerkelijk benoemen van vrouwen op sleutelposities. Desnoods de gok maar wagen als je niet helemaal zeker bent in plaats van terug grijpen op het oude stramien.”
Problemen naar lager/hoger opgeleid en wel/geen technische opleiding Respondenten noemen verschillende problemen die ze binnen BAM Infra ervaren. Problemen per groep worden hier besproken (zie tabel 5.6.18). Technisch & lager opgeleid: van de 11 respondenten hebben er 8 antwoord gegeven. Er zijn 15 problemen genoemd. De drie meest genoemde zijn; gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende (4 keer), gebrek aan begeleiding en coaching (3 keer) en stereotypering en grote woon-werk afstand (beide 2 keer). Technisch & hoger opgeleid: van de 37 respondenten hebben er 33 antwoord gegeven. Er zijn 62 problemen genoemd. De drie meest genoemde zijn; gebrek aan begeleiding en coaching (11 keer), stereotypering (11 keer), grote woon-werk afstand (9 keer) en gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende (8 keer). Lager opgeleid & niet technisch: van de 77 respondenten hebben er 44 antwoord gegeven. Er zijn 79 problemen genoemd. De drie meest genoemde problemen zijn; gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende (14 keer), stereotypering (11 keer), grote woon-werk afstand, prestatiedruk en gebrek aan begeleiding en coaching (alle drie 8 keer). Hoger opgeleid & niet technisch: van de 56 respondenten hebben er 41 antwoord gegeven. Er zijn 70 problemen genoemd. De drie meest genoemde zijn; stereotypering en gebrek aan begeleiding en coaching (beide 10 keer), gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende en geen problemen (beide 9 keer) en grote woon-werk afstand (7 keer).
85
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Bij hoger opgeleide respondenten worden stereotypering en gebrek aan begeleiding en coaching het vaakst genoemd. Bij lager opgeleide respondenten wordt gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende als grootste probleem ervaren. Opvallend is dat respondenten van 40 jaar en ouder gebrek aan waardering van collega’s en/of leidinggevende (20,7%) als grootste problemen noemen. En respondenten jonger dan 40 jaar noemen stereotypering (18,5%) als grootste probleem (zie tabel 5.6.19). Beoordeling Van de respondenten vindt 45,3% dat vrouwen en mannen op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld en 30,2% is het hier niet mee eens (zie tabel 5.6.20). Van de respondenten die vinden dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier ingeschat en beoordeeld worden werkt 28,6% in de functiecategorie Human Resources en 21,4% in de functiecategorie Financiën & Administratie. De respondenten die wel vinden dat mannen en vrouwen op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld daarvan werkt 19% in de Technische Ontwikkeling en Engineering en 17,5% in Ondersteuning Secretarieel en Facilitair (zie tabel 5.6.21). Wanneer we kijken naar hoe de respondenten die vinden dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld, verdeeld zijn over de werkmaatschappijen, is het opvallend dat 38,1% van deze respondenten binnen BAM Civiel werkt. BAM Civiel is de enige werkmaatschappij waarbij meer dan 50% (in dit geval 61,5%) vindt dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld (zie tabel 5.6.22). Beloning Meer respondenten (36,7%) vinden dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier beloond worden dan wel het geval is (27,3%) en 36% heeft een neutrale opvatting hierover (zie tabel 5.6.23). Van de respondenten die vinden dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier beloond worden is 60,8% hoger opgeleid en 39,2% lager opgeleid (geen significant verband, zie tabel 5.6.24). Er is wel een significant verband tussen ‘het wel/niet vinden dat mannen en vrouwen op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld’ en ‘binnen mijn team en mannen en vrouwen worden wel/niet op dezelfde manier beloond (in termen van salaris)’ (x2=65, df=4, P = 0.000). Van de respondenten die niet vinden dat mannen en vrouwen op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld, vindt ook 76,2% dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier beloond worden (in termen van salaris) (zie tabel 5.6.25).
86
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Er zijn 3 werkmaatschappijen waarbij meer respondenten vinden dat vrouwen en mannen niet op dezelfde manier beloond worden dan dat ze wel op dezelfde manier beloond worden. Dit zijn BAM Civiel (50% zegt dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier beloond en 15,4% zegt van wel), BAM Rail (37,5% zegt niet op dezelfde manier beloond en 27,5% zegt wel) en BAM Wegen (38,5% zegt niet op dezelfde manier beloond en 28,6% zegt wel) (zie tabel 5.6.26). Stereotypering 38,1% van de respondenten vindt dat stereotype rolpatronen wel van invloed zijn op de beeldvorming en het gedrag in het team en 29,5% is het hier niet mee eens (zie tabel 5.6.27). Wanneer we controleren voor de variabelen: ‘hoger/lager opgeleid’, ‘wel/geen technische opleiding’, ‘leeftijd’, ‘contracturen’, ‘zorgverantwoordelijkheid’ en ‘dienstjaren’ kunnen we concluderen dat ‘hoger/lager opgeleid’ een significant effect heeft op ‘het wel/niet vinden dat stereotype rolpatronen van invloed zijn op de beeldvorming en het gedrag in het team’. Hoger opgeleiden zijn het 0,48 (op een schaal van 1-5) minder eens dan lager opgeleiden dat stereotypering niet van invloed op de beeldvorming en gedrag (zie tabel 5.6.27). Hoger opgeleiden vinden dus meer dan lager opgeleiden dat stereotype rolpatronen wel van invloed zijn op de beeldvorming en gedrag in het team.
87
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6. Conclusies en Aanbevelingen In dit hoofdstuk zal er antwoord gegeven worden op de deelvragen en de hoofdvraag. Daarnaast zullen er aanbevelingen gedaan worden over hoe BAM Infra meer vrouwen kan aantrekken en behouden en zullen de hypotheses aangenomen of verworpen worden.
Hoe is de lage participatiegraad van vrouwen binnen BAM Infra te verklaren en hoe kan zij meer vrouwen aantrekken en een divers personeelsbestand blijvend realiseren?
Alvesson & Billing (2009) geven verschillende verklaringen voor gendersegregatie in organisaties. Binnen BAM Infra is deze gendersegregatie te zien in de verdeling van de vrouwen over de functies. Hierbij komt naar voren dat de meeste respondenten in staffuncties werken en ze weinig in technische- of managementfuncties te vinden zijn. De nadruk zal vooral liggen op het aantrekken van gekwalificeerde technische medewerksters en het behouden van medewerksters. Eén van de redenen om de lage participatiegraad van technische vrouwen binnen BAM Infra te verklaren is door de lage uitstroom van vrouwen uit het technische onderwijs. Theorieën op microniveau veklaren dat vrouwen/meisjes minder vaak kiezen voor techniek, doordat het door de culturele en historische ontwikkelingen niet vanzelfsprekend is voor meisjes/vrouwen om voor techniek te kiezen. Mannen en vrouwen zijn anders gesocialiseerd in onze maatschappij en accepteren de verschillende genderrollen en posities in hun leven (Alvesson & Billing, 2009). Hierdoor ontstaat er gendersegregatie in het onderwijs en in organisaties. Van de respondenten hebben er maar 49 een technische opleiding afgerond. De groei in het aantal vrouwen die we bij de verschillende werkmaatschappijen tussen 2005 en 2009 zien is nog minimaal (rond de 1% ten opzichte van het gehele personeelsbestand). Verschillende instanties, zoals Jet-Net en het VHTO zetten zich in om meer meisjes voor bètatechnische profielen/opleidingen te interesseren en dit heeft een positief resultaat op het aantal meisjes dat kiest voor een bèta/technisch profiel. Doordat er steeds meer meisjes kiezen voor een beta/technisch profiel betekent dit dat de ‘visvijver’ van BAM Infra in de toekomst groter zal worden. De bekendheid van de technische opleiding, zoals civiele techniek, is niet erg groot onder (aankomend) studenten. De geïnterviewde studentes geven aan dat het niet altijd duidelijk is wat je met (minder) technische opleidingen binnen BAM (Infra) kunt doen.
88
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Daardoor wordt er niet gelijk bij een stage of toekomstige werkgever aan BAM Infra gedacht. Ook vinden de respondenten dat er duidelijker gecommuniceerd moet worden over de brede mogelijkheden binnen BAM Infra (66,7%). Daarbij vinden de respondenten (64,9%) dat de werkmaatschappijen duidelijk naar buiten moeten communiceren dat ze op zoek zijn naar (technisch) gekwalificeerde medewerksters. De BAM Groep is al actief op het gebied van werven via beurzen, bedrijvendagen en het sponsoren van studieverenigingen. De studentes geven aan dat excursies, masterclasses, lezingen, workshops en casestudies erg populair zijn onder studenten. Hierin komt duidelijk naar voren wat een bedrijf doet. Ook het sponsoren van studieverenigingen en het adverteren in studieverenigingsblaadjes zijn goede methoden om studentes te bereiken. Daarnaast missen de geïnterviewde studentes BAM wel eens op bedrijvendagen en wisten de studentes ook niet altijd dat BAM een Inhousedag heeft. De studentes kennen BAM in het algemeen wel, de één lijkt het een leuk bedrijf, de ander vindt dat er heel erg een mannencultuur heerst en wil niet moeten opboksen tegen mannen of het idee hebben dat ze niet zichzelf kan zijn. De respondenten denken dat BAM Infra meer vrouwen kan bereiken door een moderne bedrijfscultuur te creëren, waarin de balans tussen werk en privé centraal staat en er ruimte is voor flexibele werktijden. Daarnaast wordt er meer promotie/voorlichting en samenwerking in het onderwijs genoemd. Er moet meer gekeken worden naar het beeld dat een aannemer heeft binnen een studie en in de maatschappij, zodat BAM Infra wel wordt overwogen. De werving en selectie moet zich richten op vrouwen, vrouwen moeten aangesproken worden en er moet actief uitgedragen worden dat BAM Infra vrouwen zoekt. Het moet meer zichtbaar gemaakt worden. De meeste respondenten die een technische opleiding hebben gevolgd beseffen tijdens hun studie dat BAM Infra een potentiële werkgever voor hen kon zijn. De respondenten zonder technische studie kwamen hier meestal pas achter tijdens het zoeken naar een baan. Het contact met BAM Infra gaat voornamelijk via een bureau of mijn sociale netwerk. Opvallend is dat er maar weinig vrouwen via stage/afstudeerplekken en beurzen binnenkomen. De geïnterviewde studentes geven namelijk aan dat stages en beurzen hier juist een heel goed middel voor zijn. Ook beoordelen de studentes op Inhousedagen, bedrijvendagen en beurzen bij welk bedrijf ze wel zouden willen werken. De studentes plaatsen hun CV meestal op Internet en een aantal schrijven zich in bij wervings- en detacheringsbureaus.
89
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De belangrijkste motivaties van de respondenten om bij BAM Infra te komen werken zijn de locatie, doorgroeimogelijkheden, uitdagende (grote) projecten, imago/cultuur en flexibele werkmogelijkheden. Hoger opgeleiden met een technische opleiding vinden uitdagende (grote) projecten, doorgroeimogelijkheden en de locatie de belangrijkste motivaties. Hoger en lager opgeleiden zonder technische studie noemen voornamelijk het imago/cultuur. De studentes vinden de sfeer, doorgroeimogelijkheden, functie met afwisseling tussen technische en sociale aspecten en flexibiliteit belangrijk bij hun toekomstige werkgever en in hun toekomstige functie. Uit het bovenstaande blijkt dat de hypothese: het is voor studentes en medewerksters onvoldoende bekend wat de mogelijkheden binnen BAM Infra zijn en dat zij opzoek is naar gekwalificeerde (technische) vrouwen kan worden aangenomen. De onderstaande aanbevelingen sluiten hierbij aan. Aanbevelingen voor P&O en recruitment 1. Laat in de werving de verschillende mogelijkheden met betrekking tot loopbanen binnen de werkmaatschappijen zien en maak duidelijk dat deze ingevuld kunnen worden door iedereen die gekwalificeerd en geschikt is voor het werk. 2. Leg in de werving de nadruk op grote interessante projecten, doorgroeimogelijkheden en diversiteit in functies (zowel sociale als technische aspecten benoemen). 3. Creëer meer publieke aandacht voor het feit dat er ook vrouwen bij BAM Infra werken en laat dit in het wervingsmateriaal terugkomen. 4. Laat studentes zien wat de mogelijkheden binnen BAM Infra zijn en organiseer case studies, een masterclass en organiseer workshops en lezingen. Hierdoor wordt duidelijker wat BAM Infra doet en is de kans groter dat studentes BAM Infra overwegen in hun keuze voor een stage. 5. Laat mannen en vrouwen op beurzen en bedrijvendagen promoten die kunnen vertellen over hun professionele en technische werkzaamheden. 6. Benut de interne vrouwelijke netwerken om meer vrouwen te recruiten. De gendersegregatie welke zorgt voor een laag aantal vrouwen binnen BAM Infra kan ook verklaard worden op mesoniveau. Waar ontstaan genderverschillen en -ongelijkheden? Als we naar de cijfers kijken valt het op dat de instroom van vrouwen binnen BAM Infra vaak op een lager niveau is in vergelijking met de mannen. Hoe hoger we in de hiërarchie gaan, hoe 90
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
minder vrouwen er zijn terug te vinden. De vrouwen werken voornamelijk in staffuncties en de meeste hebben geen technische opleiding afgerond (134 niet technisch tegenover 48 wel technisch). Op organisatieniveau wordt gendersegregatie ook vanuit de organisatiecultuur verklaard. In het onderzoek van Fischer e.a. (2000) is onderzocht hoe de dominante normen en waarden geassocieerd worden met mannelijkheid of vrouwelijkheid. Organisaties zijn ontwikkeld vanuit het mannelijke model en de prioriteiten, structuur, klimaat, cultuur en dominerende taal reflecteren de ideeën en aannames van mannen (Cleveland e.a. 2000). Uit eerdere onderzoeken blijkt dat vrouwen in de bouwsector problemen ervaren. Er is onder andere gebrek aan morele support en er heerst een dominerende mannelijke cultuur (Fielden e.a., 2001). Van de respondenten vindt 45,3% dat de mannelijke normen en waarden overheersen binnen het team waarin ze werken. Respondenten met een technische opleiding en die hoger opgeleid zijn vinden over het algemeen meer dan respondenten zonder technische opleiding en die lager opgeleid zijn, dat de mannelijke normen en waarden overheersen. De respondenten die vinden dat deze normen en waarden overheersen, ervaren hier ook wel eens problemen mee (38,1%). Respondenten noemen dat de feminiene competenties meer gewaardeerd moeten worden en dat leidinggevenden een voorbeeldfunctie hebben in het benutten en waarderen van verschillen tussen mannen en vrouwen. Het is belangrijk dat de teams waarin de respondenten werken een evenwichtige set van opvattingen weerspiegelen (Cleveland e.a. 2000). De mannen en vrouwen binnen BAM (Infra) geven een hogere waardering voor de mensgerichte normen en waarden dan voor de taakgerichte normen en waarden. Zo is waardering (valt onder mensgerichte normen en waarden) voor de vrouwen binnen BAM Infra erg belangrijk. Als we kijken naar de meest genoemde problemen die de respondenten noemen staat gebrek aan van waardering van collega’s en/of leidinggevende bovenaan. Een ander top 5 probleem genoemd door de respondenten is de hoge prestatiedruk, deze valt onder de taakgerichte normen en waarden. Stereotypering is ook één van de problemen die hoog in deze lijst van problemen staat. Van de respondenten vindt 38,1% dat stereotype rolpatronen van invloed zijn op de beeldvorming en het gedrag in het team. Stereotyperingen worden vroeg aangeleerd en zijn diepgeworteld in onze cultuur. Uit verschillende onderzoeken is naar voren gekomen dat stereotyperingen op de werkvloer verminderd kunnen worden door de discussie met elkaar aan te gaan (Cleveland e.a., 2000). Ook dragen diversiteitstrainingen bij
91
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
de aan specifieke communicatievaardigheden die ervoor zorgen dat er geen misinterpretaties ontstaan tussen mannen en vrouwen (Cleveland e.a., 2000). Aanbevelingen voor directie & lijnmanagers 7. Zorg dat medewerkers zich bewust zijn van stereotypering. Dit kan door middel van trainingen of discussiebijeenkomsten. De werving & selectie moet meer openstaan voor een diverse groep mensen. 8. Zorg dat er meer aandacht en waardering komt voor de mensgerichte normen en waarden. Neem meer leidinggevenden aan die gericht zijn op de menselijke normen en waarden. Om medewerksters te behouden in een organisatie is het belangrijk dat ze tevreden zijn met BAM Infra als werkgever. De respondenten zijn tevreden met BAM Infra als opdrachtgever en geen enkele respondent is ontevreden. De respondenten vertrekken bij BAM Infra als ze niet meer kunnen doorgroeien in functie en salarisschaal, wanneer de werkinhoud/ervaring en omstandigheden niet meer aansluiten bij de behoeftes, de woon-werkafstand problemen geeft en er geen flexibele werkmogelijkheden zijn (thuiswerken/parttime). In de top 5 van meest ervaren problemen van de respondenten staat ook een grote woon/werk afstand. Als BAM Infra medewerksters wilt behouden zijn goede voorwaarden met betrekking tot geld, ontwikkeling en loopbaanperspectief, prestatiemanagement, werkklimaat en balans tussen werk en privé belangrijke factoren (Dibble, 2001). Bij voorwaarden met betrekking tot geld kan men denken aan beloningsmethoden. Redelijkheid en rechtvaardigheid zijn hierbij erg belangrijk en hierover moet het management goed communiceren. Daarnaast is erkenning en waardering belangrijk voor medewerkers (Dibble, 2001). Van de respondenten vindt 30,2% dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier worden ingeschat en beoordeeld. Daarbij vindt 36,7% dat mannen en vrouwen niet op dezelfde manier beloond worden. Het is belangrijk om de ambities te bespreken in beoordelingsgesprekken zodat vrouwen kunnen blijven werken aan hun ontwikkeling en loopbaanperspectief. Van de respondenten vindt 58,5% dat de ambities meer besproken moeten worden en 50,7% vindt dat er meer geïnvesteerd moet worden in begeleiding en coaching. Begeleiding en coaching kan in de vorm van mentoring en dit draagt bij aan vooruitgang van de medewerksters binnen BAM Infra en zorgt voor minder verloop van personeel (Frehill e.a., 2008). Gebrek aan begeleiding en coaching staat in de top 3 van meest genoemde problemen waar medewerksters tegenaan lopen. Vooral technisch en hoger opgeleide respondenten lopen hier tegenaan. 92
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Uit eerder onderzoek blijkt dat vrouwen profijt hebben van beleid dat zich richt op flexibele werktijden en zorgvoordelen. De vrouwen hebben hierdoor een hogere werkgeverscommitment (Casper en Harris, 2008). Van de respondenten vindt 50% dat de balans tussen werk en privé meer besproken moet worden. Vooral hoger opgeleiden hebben hier meer behoefte aan (62,5%). Van de respondenten heeft 51,3% zorgverantwoordelijkheid. Hoger opgeleiden maken vooral gebruik van formele opvang (emancipatiemonitor, 2008). De hypothese: vrouwen vinden dat BAM Infra meer op de behoeftes van vrouwen kan inspelen op het gebied van carrièreontwikkeling, beleid en cultuur kan worden aangenomen. Als er meer aandacht uit gaat naar de verschillende aspecten, zoals meer waardering voor mensgerichte normen en waarden, begeleiding en coaching en het bespreekbaar maken van de balans tussen werk en privé draagt dit bij aan het aantrekken en behouden van medewerksters en aan hun carrièreontwikkeling. De hypothese: er wordt genderonderscheid gereproduceerd in BAM Infra door verschillen tussen mannen en vrouwen in posities/hiërarchie, lonen en door stereotypering kan deels worden aangenomen en deels worden verworpen. Het is nog onvoldoende zichtbaar hoe de verdeling man/vrouw over de verschillende functiecategorieën is, maar duidelijk is dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in managementposities en technische functies. Een deel van de vrouwen vindt dat mannen en vrouwen op een ongelijke manier worden beloond en dat stereotypering invloed heeft op de beeldvorming en het gedrag in het team. Daarnaast wordt stereotypering vaak als probleem genoemd. Aanbeveling leidinggevenden: 9. Sponsor de medewerksters binnen BAM Infra. Zorg voor mentoring, begeleiding en coaching, rolmodellen en netwerkmogelijkheden. Dit kan bijvoorbeeld door het begeleiden en ondersteunen van aankomende moeders/vaders. De directe leidinggevende is verantwoordelijk voor het sponsoren van de medewerksters. Aanbeveling P&O: 10. Breng duidelijk de verhouding man/vrouw in de verschillende functiecategorieën in kaart en de bijbehorende beloning van mannen en vrouwen. Zorg voor gelijke beloning.
93
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
11. Het is de moeite waard om te inventariseren of er animo is voor georganiseerde kinderopvang vanuit BAM (Infra) en of dit realiseerbaar is. 12. Wanneer medewerkers kinderen krijgen zitten ze ook vaak in de drukste periode van hun loopbaan. Creëer mogelijkheden voor jonge ouders om ervaringen met elkaar te delen. Uit het bovenstaande kunnen we afleiden wat belangrijke factoren zijn in het aantrekken en behouden van de medewerksters. Op mesoniveau is beschreven dat het organisatiebeleid invloed heeft op de gendersegregatie binnen een organisatie (Alvesson & Billing, 2009). Volgens de theorie is een adviesgroep een goede methode voor de positieverbetering van vrouwen en het vertegenwoordigen van hun belangen (Cleveland e.a., 2000). FC (het vrouwennetwerk) is een adviesgroep. Zij is gesprekspartner en adviseur voor de Raad van Bestuur en het middenmanagement. Weinig respondenten (26,6%) zijn lid van FC en weinig (23,7%) zijn er echt van overtuigd dat het bijdraagt aan de positieverbetering van vrouwen. Door dit vrouwennetwerk worden vrouwen als aparte groep neergezet en dit kan een averechts effect hebben in de organisatie (Bras-Klapwijk e.a., 2005:156). Cox (1994) noemt het benoemen van vrouwen in sleutelposities een belangrijke stap voor structurele integratie. Door de respondenten wordt ook dit beaamd en zij stellen dat er meer vrouwen op sleutelposities moeten worden benoemd. Het meenemen van diversiteitsgerelateerde activiteiten in de prestatiebeoordeling van managers draagt ook bij aan de structurele integratie van vrouwen (Cleveland e.a., 2000). Een specifiek diversiteitsbeleid draagt volgens de literatuur bij aan het terugdringen van gendersegregatie. BAM Infra is sinds 2008 bezig met het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid met bijbehorende acties en doelstellingen. Deze geformuleerde acties per werkmaatschappij komen overeen met de bovengenoemde behoeftes (meer bespreken van ambities, coaching, en meer flexibiliteit). De respondenten van de verschillende werkmaatschappijen zijn vaak nog niet op de hoogte van de acties, zijn nog niet altijd overtuigd van de bijdrage die de acties leveren aan het bevorderen van diversiteit en zien hier ook nog weinig resultaat van terug. Opvallend is dat binnen BAM Civiel 84% wel op de hoogte is van het diversiteitsbeleid. Dit is te verklaren door de actie (het boekje ‘Beter resultaat voor BAM Civiel door diversiteit m/v) die er ingezet is om aandacht te vragen voor het onderwerp diversiteit m/v. Ook zijn de meeste respondenten nog niet helemaal overtuigd van de bijdrage die de acties leveren aan het vergroten van de diversiteit m/v. 94
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De hypothese: het diversiteitsbeleid van BAM Infra en Female Capital hebben een positieve invloed op het verbeteren van de diversiteit m/v kan deels worden aangenomen en deels worden verworpen. De respondenten zijn vaak nog niet overtuigd van de acties en de bijdrage die deze leveren aan het bevorderen van diversiteit. Ook zijn er weinig respondenten lid van FC en is er verdeeldheid over de bijdrage die FC levert aan de positieverbetering van vrouwen. Er is dus verdeeldheid over de rol van het diversiteitsbeleid en de rol van FC op het verbeteren van de diversiteit m/v. Dit leidt ertoe dat de hypothese niet kan worden aangenomen of kan worden verworpen. Om te zorgen dat beiden een zichtbaar positieve invloed krijgen, zijn de onderstaande aanbevelingen geformuleerd. Aanbevelingen directie & lijnmanagement: 13. De houding van het senior- en middenmanagement naar het diversiteitsbeleid is cruciaal. Hun commitment naar het beleid moet zorgvuldig naar iedereen in de organisatie gecommuniceerd worden en in het specifiek naar de lijnmanagers. Het is belangrijk dat vrouwen weten dat wanneer ze het gevoel hebben dat ze bijvoorbeeld ongelijk worden beloond, ze support krijgen om op te komen tegen deze praktijken. 14. Wanneer managers en lijnmanagers verantwoordelijk gemaakt worden voor het diversiteitsbeleid en diversiteitsgerelateerde activiteiten en dit wordt meegenomen in de prestatiebeoordeling van de (lijn)managers draagt dit bij aan de structurele integratie van vrouwen. 15. Wanneer elke werkmaatschappij een werkgroep ‘diversiteit’ opstart die bestaat uit een afspiegeling man/vrouw, bereikt het diversiteitsbeleid een grotere groep van de werkmaatschappij. Daarbij kunnen deze goed de behoeftes inventariseren die er heersen onder de medewerkers met betrekking tot diversiteit en dan kunnen er vervolgens doelstellingen en acties worden ontwikkeld die hierbij aansluiten. Belangrijk is dat de vooruitgang en de resultaten geëvalueerd worden. 16. Het is belangrijk om de doelstellingen meetbaar te maken en te monitoren. 17. Stuur een afvaardiging van mannen en vrouwen naar de bijeenkomsten van Female Capital. 18. Als deze aanbevelingen worden opgevolgd is het raadzaam om over 2 jaar een vervolgonderzoek in te zetten om de vooruitgang met betrekking tot diversiteit man/ vrouw in kaart te brengen.
95
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
7. Reflectie In dit hoofdstuk zal worden gereflecteerd op de onderzoeksmethode, literatuur en de praktijk. Onderzoeksmethode Dit onderzoek is gericht op het aantrekken en behouden van medewerksters binnen BAM Infra. De sector BAM Infra bestaat uit verschillende werkmaatschappijen die allemaal een betere man/vrouw verhouding in hun werkmaatschappij willen. De resultaten en aanbevelingen zijn hierdoor vrij algemeen en sommige aanbevelingen zullen sterker voor de ene werkmaatschappij gelden dan voor de ander. Er is gekozen om het perspectief van de medewerksters en technische studentes te onderzoeken. Beperkingen van het onderzoek zijn dat de technische studentes die geïnterviewd zijn, geen goede vertegenwoordiging zijn van technische studentes in het algemeen. De interviews vonden plaats in de zomervakantie. Hierdoor was het extra lastig om studentes te bereiken en heeft dit uiteindelijk geleid tot het aantal van zeven interviews. We kunnen hier dus geen harde conclusies uittrekken, maar het geeft een beeld van de punten waarop BAM Infra nog kan verbeteren in haar werving. De respons van de enquête is erg goed. Wel is het opmerkelijk dat een redelijk groot deel van de respondenten in het laatste gedeelte van de enquête afhaakt (ongeveer 50 respondenten). Dit kan komen door de lengte van de enquête en de mogelijke vermoeidheid die er is opgetreden onder de respondenten. Tevens valt er iets te zeggen over het stellen van open vragen in een enquête. De open vragen waren lastig te categoriseren en onderzoekers kunnen de antwoorden verschillend interpreteren. In het vervolg zou ik als onderzoeker hier kritischer tegenover staan. Literatuur De literatuurverkenning van dit onderzoek bestaat uit drie delen te weten; 1) Verklaringen voor gendersegregatie op macro-, meso- en microniveau. 2) Het technische veld, waarin wordt beschreven waarom een evenwichtige man/vrouw verhouding belangrijk is, er cijfers worden weergegeven met betrekking tot het technische onderwijs en eerdere onderzoeken in het technische veld/bouwsector worden besproken. 3) In dit deel zijn manieren besproken om een ‘genderinclusive organization’ te ontwikkelen en hoe medewerkers in een organisatie behouden kunnen worden. Deze literatuurverkenning heeft het empirisch onderzoek ondersteund en richting gegeven.
96
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Deel 1 heeft voornamelijk antwoord gegeven op het eerste deel van de onderzoeksvraag ‘hoe is de lage participatiegraad van vrouwen binnen BAM Infra te verklaren’ en heeft inzicht gegeven op welke manieren gendersegregatie in organisaties kunnen ontstaan. Daarbij heeft het inzicht gegeven in factoren die een rol kunnen spelen in de reproductie van gendersegregatie binnen BAM Infra en welke factoren BAM Infra moet verbeteren of veranderen om gendersegregatie te verminderen. Het is hierbij duidelijk geworden dat op mesoniveau het organisatiebeleid, de organisatiecultuur en structurele factoren kunnen bijdragen aan gendersegregatie. Deel 2 en 3 hebben een rol gespeeld bij het beantwoorden van het tweede deel van de onderzoeksvraag ‘hoe kan zij meer vrouwen aantrekken en een divers personeelsbestand blijvend realiseren’. Deel 2 heeft inzicht gegeven in de problemen die vrouwen ervaren in de bouwsector en hoe er meer vrouwen kunnen worden aangetrokken in de bouwsector. Hieruit zijn aspecten gehaald voor de enquête. Deel 3 beschrijft hoe ‘genderinclusive organizations’ bereikt kunnen worden en wat belangrijk factoren zijn om medewerkers te binden aan een organisatie. Deze hebben geholpen bij het formuleren van de aanbevelingen. Praktijk Het onderwerp diversiteit m/v staat onder de aandacht binnen BAM Infra. Medewerkers en leidinggevenden hebben allemaal een eigen idee over dit onderwerp en dit maakt het juist zo interessant. Mijn onderzoek heeft zich alleen op de vrouwelijke medewerkers gericht. Hierover is door sommige medewerk(st)ers kritiek geuit. Er is terecht opgemerkt dat diversiteit iets van mannen en vrouwen is. Het is ook erg belangrijk om zowel mannen als vrouwen te betrekken bij dit onderwerp. Op dit moment is het voor BAM Infra waardevol om inzicht te krijgen in de factoren die specifiek vrouwen aantrekken en behouden in de organisatie. Dit is belangrijk om een goede man/vrouw verhouding in de organisatie te creëren en te behouden. De BAM Groep zet diversiteit m/v hoog op de agenda en zij heeft een beleid opgesteld die voor meer vrouwen in de organisatie moet zorgen. Het speelt vooral nog in de top van de organisatie. Het is nu belangrijk dat op alle niveaus in de organisatie het onderwerp aandacht krijgt en iedereen inziet dat een evenwichtige balans in teams belangrijk is. De benadering van het onderwerp diversiteit m/v is heel belangrijk. Uit het resultaat van de enquête zien we dat niet veel vrouwen lid zijn van FC, waarvan één van de redenen is dat vrouwen niet als aparte groep neergezet willen worden. Ook kan het weerstand bij mannen oproepen. Het is belangrijk dat het onderwerp draagvlak krijgt en dat zowel mannen als vrouwen hierbij betrokken worden. Om dit te bereiken is het belangrijk dat de aanbevelingen 97
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
door de betreffende groep (directie, lijnmanagement, leidinggevende, P&O en recruitment) worden opgepakt. Hierbij moet kritisch gekeken worden naar welke aanbevelingen prioriteit krijgen en op dit moment haalbaar zijn. Is er bijvoorbeeld binnen elke werkmaatschappij plaats voor net afgestudeerde technische studentes gezien de huidige economische situatie? En wie gaat de medewerksters begeleiden en coachen? Heeft de leidinggevende hier genoeg tijd voor beschikbaar? Dit zijn punten waar goed naar gekeken moet worden.
98
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Literatuurlijst Boeken -
Acker, J. (1992) ‘Gendering Organization Theory’, in A.J. Mills and P. Tancred (eds) Gendering Organziational Analysis, pp.248-60. Newbury Park, CA: Sage.
-
Alvesson, Mats. Billing, Yvonne Due. (2009). Understanding gender and organisations. India: Replika Press Pvt Ltd.
-
Baarda, D.B., Goede, M.P.M. de, Meer-Middelburg, A.G.E. van der. (2007) Basisboek interviewen: handleiding voor het voorbereiden en afnemen van interviews. Groningen etc: Wolters Noordhoff.
-
Baarda, D.B., Goede, M.P.M, de, Dijkum, C.J. van (2007) Basisboek statistiek met SPSS: handleiding voor het verwerken en analyseren van en rapporteren over (onderzoeks)gevens. Groningen etc: Wolters Noordhoff.
-
Benschop Yvonne (1996). De mantel der gelijkheid. Gender in organisaties. Assen: Van Gorcum & Comp.
-
Benschop, Yvonne (2006). Of Small Steps and the Longing for Giant Leaps. Research on the intersection of sex and gender within workplaces and organizations. In: Alison Konrad, Pushkala Prasad & Judith Pringle (eds.) Handbook of Workplace Diversity. Newbury Park: Sage.
-
Boeije, H. (2008) Onderzoeksmethoden. Den Haag: Boom Uitgevers.
-
Bryman, A. (2004) Social Research Methods. New York: Oxford University Press.
-
Chodorow (1978) The Reproduction of Mothering: Psychoanalysis and the Sociology of Gender. Berkeley/Los Angeles/London: University of California Press
-
Cox, T., Jr. (1994) Cultural diversity in organizations: Theory, research and practice. San Francisco: Berett-Koehler Publisher.
-
Hochschild (1983) The Managed Heart: The Commercialization of Human Feeling. Berkeley: The University of California Press. Reprinted with new afterword in 2003.
-
Jeanette N. Cleveland, Margaret Stockdale, Kevin R. Murphy. Women and Men in Organizations (2000) Sex and Gender Issues at Work. Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Mahwah.
-
Dibble, Suzanne (2001). Medewerkers vasthouden: de slag om schaars talent. Schiedam: Scriptum.
99
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-
Jeanette N. Cleveland, Margaret Stockdale, Kevin R. Murphy. Women and Men in Organizations (2000) Sex and Gender Issues at Work. Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Mahwah
-
Kanter, Rosabeth M. (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.
-
Wielers, R. & van der Meer, P. (2006). Ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt (2): arbeidsmarktparticipatie. In J.Van Ruysseveldt & J. Van Hoof (Eds.), Arbeid in verandering (pp. 147-169). Deventer: Kluwer.
Artikelen -
Casper, W.J. en C.M. Harris (2008). Work- Life Benefits and Organizational Attachment: Self- Interest Utility and Signaling Theory Models. Journal of Vocational Behavior 72 (1): 95-109.
-
Chao, G.T., Walz, P.M., Gardner, P.D. (1992) Formal and informal mentoriships: A comparison on mentoring functions and contrast with non-mentored counterparts. Personnel Psychology 45; 1-16.
-
Cockburn, C. 1983. Brothers: Male dominance and technological change. London: Pluto.
-
Cockburn, C. (1991), In the Way of Women: Men’s Resistance to Sex Equality in Organisations, Macmillan Education Ltd, Basingstoke.
-
Evetts, J. (2000) Analysing Change in woman’s Careers: Culture, Structure and Action Dimensions. Gender, Work and Organization Volume 7 (1): 57-67
-
Fielden, Davidson, Gale & Davey. Women in construction: the untapped resource. Construction Management and Economics (2000) 18: 113-121.
-
Faulkner, Wendy (2000). The Power and the Pleasure? A Research Agenda for "Making Gender Stick" to Engineers Science Technology Human Values 2000; 25: 87
-
Frehill, L. (2008). The Society of Women Engineers National Survey about Engineering: Why do Woman Leave the Engineering Work Force? SWE Magazine 54 (1): 24-26.
-
Faulkner, W. and Lohan, M. (2004) Masculinities and Technologies, Men and Masculinities, vol. 6 (4): 319–329.
-
Hacker, S. 1989. Pleasure, Power and Technology.Boston, MA, Unwin Hyman
-
Meyerson, Debra E., Kolb. Deborah M. Kolb (2000) Moving out of the ‘Armchair’: Developing a Framework to bridge the gap between Feminist Theory and Practice. 100
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Organization 2000; 7: 553 -
Kossuth, Joanne. Leger-Hornby, Tracey (2004) Attracting woman to Technical Professions. Educause Quartery; 3: 46-49.
-
Robinson, L. (2009). Beyond Flex Time: Retaining Female Scientist and Engineers. JOM 61 (1):96.
-
Ragins, B. R. and Cotton, J. L. (1999). 'Mentor functions and outcomes: a comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships', Journal of Applied Psychology, 84(4): 529-550.
-
Thom, M., Pickering M., Thompson, R., ‘Understanding the Barriers to Recruiting Woman in Engineering and Technology Programs’ 32nd ASEE/IEEE Frontiers in Education Conference, Session F4c, Nov. 2002.
-
Wajcman, Judy (2010) Feminist theories of technology. Cambridge Journal of Economics 2010, 34:143-152.
-
Walby, Slyvia (1990). Theorizing patriarchy. Oxford: Blackwell.
Rapporten/ verslagen -
BAM Business Principles
-
European Communities (2006). EU Research on Social Sciences and Humanities. Creating cultures of success for women engineers. Womeng.
-
Emancipatiebeleid 2008-2011. Meer kansen voor vrouwen. Ministerie OCW.
-
Fischer, Rodriguez, Rojahn (2000). Masculiniteit met een feminien gezicht. Onderzoek naar de rol van organisatiecultuur in de trage doorstroming van vrouwen naar managementfuncties. Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. http://home.medewerker.uva.nl/a.h.fischer/bestanden/RapportSZW.pdf
-
Opportunity Advies (2008) Cultuurbarometer BAM
-
Stichting Toekomstbeeld der Techniek (2005) Techniek als menselijk ontwerp. Nieuwe opleidings-en loopbaanroutes voor jongeren. Bras-Klapwijk. Den Haag: STT/Beweton.
-
Sociale jaarverslagen BAM Groep 2005 t/m 2007
101
Francis Meskers -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Internetsites -
http://www.bam.nl/baminternet/baminternet/index.jsp
-
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2009/persbericht-emancipatimonitor.htm
-
http://cbs.nl
-
http://www.e-quality.nl/e-quality/pagina.asp?pagkey=42069
-
http://www.fundeon.nl/smartsite.dws?id=2216
-
http://www.opportunity.nl/over-opportunity/opportunity-advies/
-
http://www.jetnet.nl
-
http://w3.tue.nl/uploads/media/Facts_and__Figures_edition_2009.pdf
-
http://www.tudelft.nl/live/pagina.jsp?id=15e71143-b9e7-48c7-9e0297f1a65415d1&lang=nl
-
http://www.utwente.nl/mb/actueel/vhto_award_rolmodel_tbk.doc/
-
http://www.vhto.nl/cijfers-trends.html
-
http://www.vkbanen.nl/techniek/747268/Waar-is-de-bouwvrouw.html
-
http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2664/Nieuws/archief/article/detail/990196/2010/04/20/ 15-procent-toename.dhtml
102
