Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden

Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden In deze module wordt ingegaan op gender mainstreaming van eenheden van de krijgsmacht, ten behoeve van de loopbaanopleiding HDV. Aan de hand van een aantal (hoofd)indicatoren wordt voor hoger kader in opleiding in de HDV inzichtelijk gemaakt waarmee zij rekening moeten houden als zij werk willen maken van gender mainstreaming van hun eenheid. Wat betreft de bedrijfsvoering worden de deelnemers uitgedaagd zelf indicatoren en aspecten daarvan naar voren te brengen. Aanleiding voor de module Defensie wil in de initiële en de loopbaanopleidingen aandacht besteden aan het thema gender, en wel om de volgende redenen: 1 Verbetering van de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ervan. Om de huidige en toekomstige taken goed te kunnen uitvoeren is het van belang dat de krijgsmacht kan beschikken over een breed scala aan kwaliteiten en competenties. Dat betekent: meer diversiteit in het personeelsbestand. Genderdiversiteit neemt daarbij een belangrijke plaats in. Hierbij gaat het enerzijds om een evenwichtiger man/vrouw-verhouding in het (militaire) personeelsbestand (zie punt 2). Daarnaast gaat het om een evenwichtiger verhouding van kwaliteiten die wij in onze maatschappij beschouwen als masculien/mannelijk en kwaliteiten die wij beschouwen als feminien/vrouwelijk. Dat is overigens niet identiek aan kwaliteiten van mannen c.q. vrouwen. Iedereen, man of vrouw, heeft een bepaalde mix van masculiene en feminiene kwaliteiten. 2 Defensie wil het arbeidsmarktpotentieel beter benutten om de omvang, de kwaliteit en de flexibiliteit van het personeelsbestand op peil te houden. Daar komt bij dat Defensie zich door de krapte op de arbeidsmarkt op nieuwe groepen zal moeten richten, o.a. vrouwen. Van het militaire personeel is momenteel (2007) slechts 9% vrouw. De krijgsmacht maakt op dit moment dus nog weinig gebruik van het vrouwelijk deel van het arbeidsmarktpotentieel. Dat is de helft van de bevolking in de leeftijdgroep 15-64 jaar. 3 Defensie werkt aan deze punten op grond van specifiek (nationaal) gender- en diversiteitsbeleid. Genderbeleid is breder dan emancipatiebeleid; emancipatiebeleid heeft specifiek betrekking op vrouwen, genderbeleid betreft zowel mannen als vrouwen. Meer informatie over het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie is te vinden in bijlage 2. 4 Verder zijn er internationale afspraken over erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren aan het voorkomen en oplossen van conflicten en aan vredesprocessen en wederopbouw (VN-resolutie 1325). Meer informatie over de resolutie is te vinden in bijlage 3. Terminologie Zie bijlage 1. Bronnen en meer informatie Zie bijlage 4.

Gender in opleidingen/Module Hogere Defensie Vorming/VHTO

1

Aangrijpingspunten voor gender mainstreaming t.b.v. hoger kader bij de krijgsmacht Definitie Gender mainstreaming houdt in: het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleid en de uitvoering van dat beleid, op zo’n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid en in alle uitvoerende activiteiten, door actoren die normaal dat beleid maken en uitvoeren. Gender mainstreaming wil eigenlijk zeggen dat in het algemene beleid en bij de uitvoering daarvan voortdurend rekening wordt gehouden met verschillen tussen mensen, m.n. sociaal-culturele verschillen tussen mannen en vrouwen. Als de effecten van het beleid of van de uitvoering van het beleid voor mannen en vrouwen verschillend uitpakken, dient het beleid te worden aangepast. In deze module wordt gender mainstreaming globaal uitgewerkt voor eenheden in de krijgsmacht, ten behoeve van hoger kader in opleiding. Indicatoren van gender mainstreaming bij eenheden in de krijgsmacht De volgende hoofdindicatoren kunnen worden onderscheiden: 1 Randvoorwaarden en infrastructuur 2 Instroom 3 Doorstroom (loopbaanontwikkeling) 4 Behoud (ofwel: voorkomen van onvrijwillige, vroegtijdige uitstroom) 5 Bedrijfsvoering en operationele inzet Hierna wordt elk van deze indicatoren verder uitgewerkt tot een (nog globale) lijst checkpunten, ten behoeve van hoger kader in opleiding. Aan het eind van de lijst wordt een voorbeeld gegeven van de wijze waarop zo’n lijst zou kunnen worden omgezet in een diagnose- en actietool voor hoger kader in functie. Ad 1 Randvoorwaarden en infrastructuur Indicator Aspecten Visie, missie, beleid Uitgangspunten: • Er is specifiek gender- en diversiteitsbeleid (Actieplan Gender en project Genderforce) en er zijn doelstellingen en (voorgenomen) maatregelen. Er zijn financiële middelen vrijgemaakt voor uitvoering van het gender- en diversiteitsbeleid. • Er worden voor de hele defensieorganisatie statistieken bijgehouden van (militair) personeel m/v en er zijn streefcijfers bepaald voor (militair) personeel m/v om te komen tot een evenwichtiger m/v-balans. • Elke eenheid heeft een genderambassadeur (‘aanjager’), over het algemeen de plaatsvervangend commandant. • De genderambassadeur wordt bij de uitvoering van het genderbeleid ondersteund door een gendermedewerker.

Draagvlak in de

Vragen/aandachtspunten: • Is de leidinggevende bekend met (de hoofdlijnen van) het genderbeleid? • Zijn de doelstellingen duidelijk, voor zover ze betrekking hebben op de eenheid? • Zijn de doelstellingen haalbaar, voor zover ze betrekking hebben op de eenheid? • Is gender een onderwerp van management- en/of stafoverleg? • Commitment bij de leidinggevende zelf: in welke mate


2

eenheid • • • Organisatiecultuur in de eenheid

• • •

Locatie, gebouw, werkomstandigheden

• • • • •

aanwezig? (De leiding van de eenheid is ‘aanjager’ van het genderbeleid.) In hoeverre is er draagvlak voor het genderbeleid bij ondergeschikten? Zijn er wat dit betreft verschillen in de diverse managementlagen? In hoeverre is sprake van gendersensitiviteit bij ondergeschikten? Zijn er wat dit betreft verschillen in de diverse managementlagen? Zijn er voor ondergeschikten mogelijkheden voor (verdere) deskundigheidsbevordering over gender? Worden zij gestimuleerd hieraan deel te nemen? Is de cultuur in de eenheid overwegend macho, masculien of masculien-feminien? Is de cultuur veilig voor m/v? Voelen m/v zich erin thuis? Zijn gedragsregels m.b.t. gender aanwezig en bij iedereen bekend? Worden medewerkers aangesproken op ongepast gedrag m.b.t. gender (t.a.v. interactie mannen-vrouwen en t.a.v. masculiene/feminiene kenmerken van personen), zowel ondergeschikten door meerderen, als meerderen door ondergeschikten en gelijkgeschikten onderling? Is er aandacht voor de werk-privébalans? Locatie/gebouwen goed bereikbaar en toegankelijk voor m/v? Locatie/gebouwen veilig voor m/v? Locatie/gebouwen aantrekkelijk voor m/v? Werkomstandigheden gunstig voor m/v?

Ad 2 Instroom in de eenheid Indicator Aspecten Kengetallen • Worden cijfers bijgehouden m.b.t. de instroom van militairen m/v in de eenheid? • Worden er trends gesignaleerd? Is er sprake van veranderingen in de m/v-verhouding bij het militaire personeel? Zo ja, in welke richting? • Is de instroom van militair personeel m/v in de eenheid conform de door Defensie opgestelde streefcijfers? Indien minder of meer: zijn de oorzaken hiervan bekend? Functieprofielen • Zijn functies gekoppeld aan competenties en kwaliteiten die nodig zijn voor de uitoefening ervan? • Wordt daarbij gedacht aan een breed scala aan competenties en kwaliteiten, zowel masculiene als feminiene, die van belang kunnen zijn voor de uitoefening van de functie en/of de prestaties van teams? • Zo ja, zijn die kwaliteiten – zowel masculiene als feminiene – ook expliciet in de functieprofielen opgenomen? Werving Indien van toepassing voor de leidinggevende van de eenheid: • Wordt rekening gehouden met gender bij de beeldvorming? (Bijv. mannelijke en vrouwelijke rolmodellen in beeld, militairen m/v aan het werk i.p.v. show off van materieel, expliciteren dat breed scala aan competenties wordt gewenst e.d.) • Zijn zowel mannen als vrouwen betrokken bij de werving van militair personeel? • Wordt voor de werving gebruik gemaakt van media en kanalen die gericht zijn op mannen én media en kanalen


3

Selectie

Gender in opleidingen

die zijn gericht op vrouwen? Indien van toepassing voor de leidinggevende van de eenheid: • Zijn zowel mannen als vrouwen betrokken bij de selectie van militair personeel? • Zijn de selectie-eisen aangepast aan de actuele functieuitoefening? (Bijv.: Zijn de bepaalde eisen zoals ooit opgesteld nog steeds in dezelfde mate relevant voor de betreffende militaire functies?) PM. In het kader van het project Genderforce zijn voor de initiële en de loopbaanopleidingen genderlesmodules ontwikkeld. De instructeurs hebben een gendertraining gevolgd.

Ad 3 Loopbaanontwikkeling Indicator Aspecten Begeleiding • Is er voor nieuwe personeelsleden uit minderheidsgroepen een mogelijkheid om bij de start van hun militaire loopbaan extra-begeleiding te krijgen, op een onnadrukkelijke manier, om hun plek in de organisatie te vinden? (Bijv. via mentoring; kenmerken mentor en mentee komen overeen, bijv. mentoring van vrouwen door vrouwen.) • Bestaat de mogelijkheid voor begeleiding bij loopbaanstappen, bijv. d.m.v. mentoring of coaching (liefst door een seksegenoot, dus mentoring of coaching van vrouwen door een vrouwelijke mentor of coach)? Loopbaanopleidingen • Zijn loopbaanopleidingen even toegankelijk voor mannelijke als voor vrouwelijke medewerkers? • Worden mannelijke en vrouwelijke medewerkers in gelijke mate gestimuleerd loopbaanopleidingen te volgen? Functionerings/beoorde • Komen de rol van de medewerker m/v in de organisatie, lingsgesprekken wat hij/zij goed kan en wat hij/zij nog wil bereiken in zijn/haar leven en carrière in de organisatie, aan de orde? • Komt de positie van minderheden, m.n. die van vrouwelijke medewerkers, aan de orde? • Komt aan de orde welke competenties en kwaliteiten (masculiene en feminiene) nodig zijn voor de huidige of toekomstige functie en in hoeverre de medewerker daaraan voldoet? • Vooruitblik: Wordt samen met de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld? • Worden medewerkers beoordeeld op gendersensitiviteit? Loopbaangesprekken • Is er oog voor eventuele verschillen in ambities van mannelijke en vrouwelijke ondergeschikten? • Wordt rekening gehouden met eventuele m/v-verschillen wat betreft de gewenste werk/privé-balans? • Is er ruimte voor het waarmaken van ambities in verschillende richtingen? (Bijv. verticaal, hogerop het management in, of horizontaal, als expert.) Functietoewijzing • Worden vacante (management)functies breed bekend gemaakt, bijv. op het intranet? (Dit ter voorkoming van het invullen van vacatures via informele netwerken, bijv. het zgn. ‘old boys network’ in ‘mannenorganisaties’.) • Hebben managers in de eenheid goed zicht op alle ondergeschikten, mannen zowel als vrouwen, die in aanmerking komen voor een andere functie of promotie? • Worden ondergeschikten, mannen zowel als vrouwen, die in


4

aanmerking komen voor een andere functie of promotie gestimuleerd hierover een loopbaangesprek aan te gaan? (Bijv.: Vrouwen maken hun kwaliteiten vaak minder zichtbaar dan mannen en geloven ook minder in hun kwaliteiten dan mannen.) Ad 4 Behoud van vrouwen in de eenheid (dus voorkomen van voortijdige, onvrijwillige uitstroom) Indicator Aspecten Kengetallen • Worden cijfers bijgehouden m.b.t. de lengte van het dienstverband van militairen m/v in de eenheid? • Worden hierin trends gesignaleerd? M.n.: zijn er categorieën medewerkers te onderscheiden die ‘voortijdig’ (na een relatief kort dienstverband) vertrekken? (Een mogelijk voorbeeld is: Vooral vrouwen in de leeftijdscategorie X vertrekken weer snel.) Voortijdig vertrek • Wordt nagegaan wat de redenen zijn van eventueel voortijdig vertrek van medewerkers? Bijv. exit-gesprekken houden of militairen m/v die uit dienst treden een exitvragenlijst laten invullen. Zijn er m/v-verschillen te zien? • Exit-gesprekken of exit-vragenlijst: wordt in de gespreksleidraad of de vragenlijst rekening gehouden met eventuele genderverschillen? (Bijv.: Zijn er vragen in de lijst opgenomen die meer duidelijkheid kunnen scheppen over voortijdig vertrek van m.n. vrouwelijke militairen?) • Is gedacht aan terugkoppeling naar P&O/HRM, t.b.v. het algemene personeelsbeleid? Ad 5 Bedrijfsvoering in de eenheid Dit onderdeel is rudimentair van opzet. De indicatoren die er nu in staan zijn (behalve de eerste indicator) afkomstig uit gender-beleidsstukken van Defensie. De deelnemers aan de HDV worden uitgedaagd dit cluster indicatoren verder uit te werken, op grond van hun ervaring met bedrijfsvoering en operationele inzet. Indicator Operationele activiteiten

(Operationele) aanwijzingen Beleidsregels

… Rapportages

Aspecten • Wordt er bij de voorbereiding en de uitvoering van operationele activiteiten expliciet rekening gehouden met genderverschillen? • Wordt bij het samenstellen van teams voldoende aandacht besteed aan diversiteit (competenties, masculiene/ feminiene kwaliteiten)? • Is er voldoende zicht op de werkelijke kwaliteiten van medewerkers m/v? (Bijv.: Wordt een ‘tunnelvisie’ vermeden, in de zin van: alleen letten op masculiene kwaliteiten?) • … • Wordt bij (operationele) aanwijzingen rekening gehouden met gender? … • … • Is er sprake van gender mainstreaming van algemene beleidsregels of wordt gender alleen als apart geagendeerd? • … • … • Wordt bij rapportages rekening gehouden met gender?


5

Handboeken

• • • •

Evaluaties

•

Kwaliteitszorg

• … …

• • •

(D.w.z. heeft men bij rapportages niet blindelings alleen de ‘grootste gemene deler’, in dit geval de mannen, voor ogen?) … Is gender een criterium in het kwaliteitszorgsysteem? … Zijn handboeken gericht op een divers samengesteld personeelsbestand (en dus niet alleen op jonge, autochtone mannen)? Wordt bij evaluaties het genderaspect betrokken? (Bijv. bij evaluatie van een operatie: waren de voor de operatie vereiste competenties en [masculiene en feminiene] kwaliteiten in voldoende mate aanwezig?) Zijn evaluaties transparant, d.w.z. niet alleen mondeling maar ook schriftelijk, en bekend bij de topmanager? … … …


6

Van checklist naar tool De checklist in het voorgaande kan worden omgezet in een gender-mainstreamtool, bijvoorbeeld zoals hieronder is gedaan voor hoofdindicator 4. Ad 4 Behoud van vrouwen in de eenheid (dus voorkomen van voortijdige, onvrijwillige uitstroom) Indicator Aspecten Waardering Actiepunt Kengetallen • Bijhouden cijfers (++, +, +/-, -, of --) (ja of nee) m/v personeel • Signaleren trends Voortijdig vertrek • Redenen exit m/v personeel • Gender in gespreksleidraad /vragenlijst • Terugkoppeling naar P&O/HRM, Het ligt voor de hand dat aspecten met een – of –- in aanmerking komen voor actie. Maar ook aspecten met + of ++ kunnen in aanmerking komen voor actie, als dit voor de leidinggevende prioriteit heeft. Anderzijds kunnen aspecten met – of –- tijdelijk blijven liggen omdat er op dat moment geen prioriteit aan wordt gegeven. De waardering +/wijst erop dat vroeger of later aandacht aan dit aspect moet worden besteed. Diagnose: Bij wijze van nulmeting kan in eerste instantie de hele scanlist voor de eenheid worden ingevuld. Aan de hand van wat is ingevuld in de waarderingskolom en de actiekolom, kan vervolgens een keuze worden gemaakt voor de indicatoren waarop de leidinggevende actie wil ondernemen. Het is waarschijnlijk niet doenlijk, en het is ook niet nodig, om alle actiepunten die uit de diagnose rollen tegelijkertijd op te pakken. Er kunnen bijvoorbeeld speerpunten worden aangewezen en daarmee kan worden begonnen. Evaluatie en verdere acties: Na een bepaalde periode, bijv. een jaar, kan de lijst (in z’n geheel) opnieuw worden ingevuld. Zo kan globaal worden bekeken of er verbetering is opgetreden, met name t.a.v. de indicatoren waarop actie is ondernomen. Zo nee, dan is meer of andere actie nodig. Zo ja, dan kan de aandacht worden verschoven naar andere indicatoren.


7

Bijlage 1 Terminologie •

•

• •

•

•

•

• •

•

Gender/sekse: - Bij sekse gaat het om biologische verschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen zijn aangeboren en zijn overal ter wereld en in alle tijden hetzelfde (enkele uitzonderingen wegens spelingen van de natuur daargelaten). Als je mannen en vrouwen indeelt in deze twee categorieën houd je geen rekening met verschillen tussen mannen onderling en verschillen tussen vrouwen onderling. Het lijkt dan alsof bepaalde kwaliteiten alleen bij mannen te vinden zijn en andere kwaliteiten alleen bij vrouwen, én alsof dit altijd en overal zo is geweest en zal blijven. Er is dan sprake van seksestereotypering. - Bij gender gaat het om de sociaal-culturele betekenis die aan sekse wordt gekoppeld. Daarbij gaat het om kwaliteiten, rollen, verantwoordelijkheden, machtsverhoudingen, identiteiten e.d. én de waarde die daaraan wordt verbonden. Normen en waarden spelen hierbij een belangrijke rol. Wat wordt beschouwd als ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’ is aangeleerd en kan per plaats en per periode verschillen. Diversiteit: verscheidenheid. In het kader van P&O/HRM gaat het om diversiteit in het personeelsbestand. Daarbij spelen dimensies als gender, etniciteit, religie, leeftijd, seksuele voorkeur, sociaal-economische klasse, burgerlijke staat, validiteit e.d. een rol. Genderbewust/gendersensitief: Je bewust zijn van/gevoel hebben voor het feit dat stereotiepe ideeën en beelden over ‘mannelijkheid’ en ‘vrouwelijkheid’ doorwerken in de alledaagse werkelijkheid. Genderinclusief, bijv. genderinclusief onderwijs: Inhoud en vorm van de lessen zijn voor zowel mannelijke als vrouwelijke leerlingen/studenten interessant, aantrekkelijk en studeerbaar. Sekseneutraal of genderneutraal les geven bestaat niet. Het is dus effectiever te streven naar genderbewust zijn dan naar genderneutraal zijn. Genderbias: Vertekening van de werkelijkheid wanneer mannelijkheid of juist vrouwelijkheid de norm is in een bepaalde situatie, terwijl zich in die situatie zowel mannen als vrouwen bevinden. Bijv. vrouwen in de krijgsmacht niet beoordelen op hun individuele kwaliteiten, maar hen zien als ‘een van de mannen’; als een vrouw in de krijgsmacht afwijkt van de – mannelijke – normen, is zij ‘niet geschikt’. Gender mainstreaming: Het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen en activiteiten op zo’n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid en in alle activiteiten, door actoren die normaal dat beleid maken en uitvoeren. Gender mainstreaming is een strategie voor kwaliteitsverbetering. (Zie Handleiding Gender Mainstreaming, Ministerie van SZW [DCE], mei 2003.) Gendergelijkheid: Iedereen heeft, ongeachte zijn/haar gender (of sekse), in wisselwerking met andere maatschappelijke ordeningsprincipes zoals etniciteit, religie e.d. de mogelijkheid een zelfstandig bestaan te realiseren met gelijke kansen, rechten, vrijheden en (sociale) verantwoordelijkheden. Masculien c.q. feminien: eigenschappen, kwaliteiten, gedragingen, rollen, identiteiten e.d. die in een bepaalde samenleving worden beschouwd als ‘mannelijk’ c.q. ‘vrouwelijk’. Masculiene cultuur: Organisatiecultuur waarin masculiene waarden en normen hoger worden gewaardeerd dan feminiene waarden en normen. Kenmerken van een masculiene organisatiecultuur zijn het benadrukken van individuele prestaties en zelfpromotie, door sterke onderlinge competitie, door het werk centraal stellen in het leven en door de verwachting dat leidinggevenden zich volledig overgeven aan hun werk. Dit in tegenstelling tot een feminiene cultuur waar menselijke verhoudingen, onderlinge relaties en individuele zelfontplooiing centraal staan. Machocultuur: Masculiene cultuur in de overtreffende trap. Masculiene waarden en normen worden verheerlijkt en feminiene waarden en normen verguisd (‘slap gedoe’).


8

•

Emoties zijn taboe in de machocultuur. De machocultuur is een bevelscultuur en wordt in zeer hiërarchische organisaties, zoals militaire organisaties, gevonden. Er wordt een scherp onderscheid gemaakt tussen de top en andere segmenten van de organisatie. Dit onderscheid is terug te zien in de omgangsvormen. Er is groot respect voor sterke, mannelijke leiders. Er bestaat een duidelijk minachtende houding tegenover medewerkers die weinig macht binnen de organisatie hebben, veelal vrouwen. Stereotypering: Individuen die vanuit het gezichtspunt van de beschouwer tot eenzelfde groep behoren bepaalde eigenschappen toekennen zonder goed te kijken naar het individu. Een voorbeeld van seksestereotypering: ‘Saskia is een vrouw. (Alle) vrouwen zijn emotioneel. Saskia zal wel emotioneel zijn.’ Stereotypering leidt tot vooroordelen.


9

Bijlage 2 Gender- en diversiteitsbeleid Defensie; in hoofdlijnen Waarom Defensie voert sinds 2004 genderbeleid, gebaseerd op het Actieplan Gender en het project Genderforce. Defensie acht gender en diversiteit van wezenlijk belang voor de organisatie omdat: • de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ermee gediend is • de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de veranderde samenstelling van de beroepsbevolking Defensie noopt zich op nieuwe groepen potentiële medewerkers te richten • het belang van een divers samengesteld personeelsbestand is toegenomen nu het accent ligt op vredes- en crisisbeheersingsoperaties in VN- en NAVO-verband. Definitie Defensie hanteert de volgende definitie: Het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie omvat alle maatregelen die bijdragen tot het herkennen, erkennen, waarderen en positief benutten van het geheel van verschillen, overeenkomsten, eigenschappen en gewoontes van (groepen van) mensen die werkzaam zijn in de defensieorganisatie, het daarmee kunnen omgaan (gedrag) en het voorkómen van alle vormen van ongewenst gedrag (sociale integriteit). Doelstellingen De doelstellingen van het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie zijn: • Bevorderen van de instroom, het behoud en de doorstroom (ofwel loopbaanontwikkeling) van medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd, met name vrouwen. • Optimale benutting van het arbeidsmarktpotentieel. • Het scheppen van een werkklimaat waarin verschillende groepen mensen zich thuis voelen en kunnen ontplooien, en waarin het aanwezige talent optimaal wordt benut. Maatregelen Maatregelen m.b.t. de instroom: • Aanpassing van het werving- en selectiebeleid: voortzetting van nadrukkelijke aandacht voor o.a. vrouwen en etnisch-culturele minderheden, inzetten van rolmodellen, werving van vrouwen in technische beroepen, aanpassing van het selectie-instrumentarium. • Vaststellen van streefcijfers voor de instroom van vrouwen. • Onderzoek naar de mogelijkheden om meer mensen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen te interesseren voor een baan bij Defensie. Maatregelen m.b.t. het behoud en doorstroom: • Structureel extra-aandacht voor coaching, opleiding en doorstroom in functioneringsen loopbaangesprekken met medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd. • Voortzetting en uitbreiding van mentorprojecten voor vrouwelijke medewerkers en een proef met een mentorproject voor medewerkers uit etnisch-culturele minderheden. • Sensitivering van de medewerkers op het gebied van gender en diversiteit door aandacht hiervoor in de initiële en loopbaanopleidingen. Ook wordt er een opleiding diversiteitsmanagement opgezet voor lijnmanagers, P&O-functionarissen en personeelsbeleidsmedewerkers. • Bij functietoewijzingen bewust rekening houden met een evenwichtige en diverse samenstelling van teams. Tevens meer rekening houden met wensen van medewerkers t.a.v. arbeidsvoorwaarden (bijv. parttime werken). • Het draagvlak voor gender en diversiteit bij het top- en lijnmanagement vergroten m.b.v. ‘gender- en diversiteitsambassadeurs’ bij alle defensieonderdelen. Zij zetten het gender- en diversiteitsbeleid op de agenda van hun defensieonderdeel en


10

bewaken de uitvoering. De genderambassadeurs worden daarbij ondersteund door gendermedewerkers. • Voorlichting en communicatie over gender en diversiteit binnen de organisatie, o.a. door een folder, een intranetsite, themadagen, een rolmodellenboek, een jaarlijkse defensiebrede Genderdag, enz. • Tegengaan van ongewenst gedrag en verbetering van de organisatiecultuur door o.a. de formulering van een algemene gedragscode voor de defensieorganisatie en structurele aandacht voor de sociale aspecten van leiderschap. Maatregelen m.b.t. overleg, uitbreiding van de expertise op het gebied van gender en diversiteit en onderzoek: • Voortzetting van het diversiteitsoverleg Defensie (DOD). • Voortzetting van de steun aan de diverse netwerken: vrouwennetwerk, multicultureel netwerk, homonetwerk en jongerennetwerk. • Structurele inbedding van gender en diversiteit in alle aspecten van het beleid en de bedrijfsvoering van de defensieorganisatie. Dit wordt ook wel gender mainstreaming genoemd. Gender wordt opgenomen als vast onderdeel in rapportages, (operationele) aanwijzingen, beleidsregels, handboeken en evaluaties binnen Defensie. Dit betekent dat bij elk van deze onderdelen rekening wordt gehouden met (de effecten ervan voor) zowel mannen als vrouwen. • Borgen van de genderexpertise binnen de organisatie door inzet van extra personele capaciteit. • Vergroten van genderexpertise door uitwisseling van expertise met o.a. de politie en het Rijk. • Opsporing van best practices op het gebied van gender en diversiteit van andere organisaties voor de verdere vorming en de toetsing van het defensiebeleid. Het genderbeleid vindt ook zijn weerslag in vredesoperaties. Voor, tijdens en na uitzendingen zal nadrukkelijker het genderperspectief in beschouwing worden genomen. Het gaat hierbij zowel om aandacht voor de rol van mannen en vrouwen in het uitzendgebied alsook van de mannelijke en vrouwelijke militairen in de uitgezonden eenheid. Dit aspect van het genderbeleid van de Nederlandse krijgsmacht is een uitwerking van VN-resolutie 1325 ‘Vrouwen, Vrede en Veiligheid’. Deze resolutie roept op tot zowel het versterken van de rol van vrouwen bij de planning, voorbereiding, besluitvorming en de uitvoering van vredesmissies als tot grotere aandacht voor de effecten van conflicten en vredesoperaties op vrouwen (zie verder bijlage 3). Zie o.a. Tweede Kamer der Staten-Generaal, Emancipatiebeleid Defensie, vergaderjaar 2007-2008, 30 420, nr. 56.


11

Bijlage 3 VN-resolutie 1325; in hoofdlijnen Een toelichting op de Veiligheidsraadresolutie 1325 over vrouwen, vrede en conflict. Aanleiding 1325 De Verenigde Naties heeft Resolutie 1325 opgesteld om aan te geven dat vrouwen getroffen worden door conflicten, maar conflicten of post-conflictsituaties ook kunnen beïnvloeden; vrouwen kunnen slachtoffer zijn, maar ook actief participeren in dit soort situaties. Nog steeds worden vrouwen uitgesloten tijdens vredesonderhandelingen. Sowieso komen vrede en veiligheid niet tot stand als de helft van de bevolking wordt uitgesloten. Momenteel wordt nog te weinig gebruik gemaakt van vrouwelijke expertise en kennis tijdens wederopbouwmissies en/of vredesmissies. Dit is opmerkelijk aangezien lokale vrouwen in bepaalde conflicten heel actief betrokken zijn geweest, als strijder tijdens een conflict maar ook in de aanloop van vredesonderhandelingen. Met name in Sierra Leone hebben vrouwen een rol gespeeld in de verschillende fasen van conflict en vrede. Zowel in de pro-regeringstroepen als in de rebellentroepen waren vele vrouwen vertegenwoordigd. Toch betrokken VN-eenheden vrouwen in Sierra Leone niet of nauwelijks in het proces van wederopbouw. Tijdens de berechting van oorlogsmisdadigers in voormalig Joegoslavië is wel rekening gehouden met het zogenaamde genderperspectief. Vrouwen zijn hierbij veelvuldig als getuige en informant ingezet. Dit leidde ertoe dat het inzetten van systematische vrouwenverkrachting tijdens de oorlog later als apart onderdeel van het internationale strafrecht is gedefinieerd. Belangrijkste thema’s van 1325 • Erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren bij het voorkomen en oplossen van conflicten, bij vredesprocessen en wederopbouw. • Rekening houden met de verschillende belangen en behoeften van mannen en vrouwen in programma’s voor ontwapening en terugkeer in de maatschappij van soldaten en andere strijders. • Meer vrouwen op hoge en besluitvormende posities binnen de VN. • Bestrijding van alle vormen van geweld tegen meisjes en vrouwen, waaronder het bestraffen van daders. • Aandacht voor gender in vredesmissies en gerichte training voor deelnemers in vredesmissies op het gebied van vrouwenrechten en onderwerpen als hiv/aids. • Vrouwen bij het wederopbouwproces betrekken, zoals bij hervorming van staatsinstituties als leger, politie en justitie en tevens bij politieke processen zoals verkiezingen en de grondwet. Gender mainstreaming als onderdeel van 1325 Natuurlijk gaat Resolutie 1325 vooral over vrouwen en hoe zij betrokken kunnen worden bij vredesonderhandelingen en wederopbouw. Belangrijk is in te zien dat vrouwen, net zo min als mannen, een homogene groep zijn. Dit betekent dat niet alle vrouwen hetzelfde zijn of alle mannen hetzelfde zijn. Zo zijn sommige mannen beter in te zetten als strijdkracht, terwijl andere mannen beter kunnen plaatsnemen aan de onderhandelingstafel tijdens vredesmissies. Dit geldt ook voor vrouwen; zoveel verschillende mensen, zoveel verschillende competenties. Gender mainstreaming kan worden ingezet om crisismanagement binnen vredesmissies te versterken door beter te kijken naar diverse competenties van zowel mannen als vrouwen. Rollen en posities van vrouwen in gewapende conflicten: 1 Vrouwen als slachtoffers: Bij hedendaagse intra- en transnationale conflicten wordt vaak vooral de burgerbevolking getroffen. Omdat vrouwen vaak als dragers van de culturele, etnische of nationale identiteit worden gezien is geweld tegen vrouwen een bewuste strategie om de gehele gemeenschap te vernederen.


12

2 3

4

5 6

Vrouwen als strijders: De rol van vrouwen als strijders is sociaal minder geaccepteerd. Voor hen bestaan weinig toegepaste demobilisatie- en reïntegratieprogramma’s. Vrouwen als vredesactivisten: Door oorlogsomstandigheden worden vrouwen vaak gedwongen zich te organiseren en hun basisvoorzieningen veilig te stellen en activiteiten op het gebied van onderwijs, medische zorg, voedseldistributie uit te voeren. Na een eventueel vredesakkoord is het van belang deze activiteiten van vrouwen te bestendigen. Vrouwen in vredesonderhandelingen: Vrouwen blijken positief verschil te maken bij conflictbeheersing en vredesopbouw. Zij brengen andere ervaringen naar voren, representeren andere belangen en prioriteiten en zijn vaak in staat diepe verschillen te overbruggen. Vrouwen als gezinshoofd: Gewapende conflicten duwen vrouwen vaak in de rol van gezinshoofd en broodwinner, waarbij zij allerlei activiteiten moeten doen die voorheen gewoonlijk door mannen werden gedaan. Vrouwen en arbeidsmarkt: Vaak zijn vrouwen aangewezen op slecht betaalde werkzaamheden in de informele sector. Bij het wederopbouwproces worden vaak vrouwen bij de verdeling van werk betrokken, maar zodra er weer een stabiele situatie ontstaat nemen mannen deze rollen weer over. Nadat de situatie stabiliseert moet worden gelet op de blijvende participatie van vrouwen in het arbeidsproces.

Waarom meer vrouwen aantrekken voor de krijgsmacht, in het bijzonder voor uitzending op vredesmissies • Voor uitzendmissies zijn mensen met diverse competenties nodig, d.w.z. teams met veel onderlinge diversiteit in competenties. Om deze reden is het belangrijk dat de krijgsmacht verschillende typen mannen en vrouwen aantrekt. • Vrouwen in de lokale bevolking zullen sneller vrouwelijke militairen vertrouwen dan mannelijke militairen voor het uitwisselen van lokale data. • Vrouwelijke vredesonderhandelaren begrijpen vaak beter de gevolgen van een vredesproces voor vrouwen in de lokale bevolking. • Vredesondersteunende organisaties met meer participerende vrouwen blijken succesvoller te zijn dan organisaties met weinig vrouwen. Conclusie Militairen van de Nederlandse krijgsmacht behoren tijdens uitzendmissies deze VNresolutie ‘in het achterhoofd’ te hebben. Houd er rekening mee dat de missie alleen een kans van slagen heeft als zowel mannen en vrouwen hieraan samenwerken. Het inzetten van gemengde teams binnen de krijgsmacht is belangrijk (grotere diversiteit aan competenties), maar ook dat Nederlandse militairen zich genderbewust opstellen tijdens vredes- en/of wederopbouwmissies. Veel werk dat wordt verricht heeft namelijk consequenties voor zowel mannen als vrouwen in de lokale bevolking. Informatie per land www.womenwarpeace.org Op deze website van de VN kan per land worden opgezocht wat de genderspecifieke context is. Hier is te vinden wat het gevolg is van een conflict voor vrouwen in een specifiek land, bijv. in Afghanistan of Somalië. Bronvermelding Bouta, T. and Freks, G., Women’s Roles in Conflict Prevention, Conflict Resolution and Post-Conflict Reconstruction. Clingendael Report 2002. Spoedcursus 1325. Toelichting op Veiligheidsraadresolutie 1325 over Vrouwen, Vrede en Conflict. Ministerie van Buitenlandse Zaken. Women, Peace and Security. UN Resolution 1325. Projekt Fördel.


13

Bijlage 4 Bronnen en meer informatie Maak eventueel gebruik van de lesmodules voor de initiële opleidingen voor (onder)officieren van de KL, KM, KLu en KMar. Hierin staat meer informatie over gender bij de krijgsmacht. Verder zijn er in de modules oefeningen en cases te vinden. Deze zijn uiteraard wel afgestemd op de doelgroepen van deze modules. Bronnen Bij de samenstelling van deze HDV-module is gebruik gemaakt van: • Actieplan Gender 2004-2010, Ministerie van Defensie. • Analyse in de eerste fase van het project ‘Gender in opleidingen Defensie’, deelproject van het Equal-project Genderforce (o.a. desktopresearch, vragenlijsten en diepteinterviews). • Genderforce; vrouwen en mannen presteren samen beter, publicatie Ministerie van Defensie, z.d. • Handleiding Gender Mainstreaming, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mei 2003. • Procesboek Technóva; emancipatoire vernieuwing van het technisch hbo, VHTO, november 2000. • Mirjam Vriens, Gender Mainstreaming van de HRM-cyclus; een case study, masterscriptie, Vrije Universiteit, december 2006 Meer lezen/informatie Over de meerwaarde van m/v-balans in het management en in het personeelsbestand: • Women Matter; Gender diversity, a corporate performance driver. Onderzoeksrapport McKinsey&Company, 2007. • The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards (2007), te vinden op www.catalyst.org. • [email protected]. Kijk bijvoorbeeld bij IBM Nederland en Nelissen ingenieursbureau. Google ook met de woordcombinatie: IBM staat voor diversiteit. • Gemengd personeelsbestand bij HP en Proctor & Gamble op www.knack.be (typ Proctor & Gamble in het zoekvenster). Over zgn. ‘gatekeeping mechanisms’: de subtielere en minder zichtbare belemmeringen in de organisatie én bij vrouwen die maken dat minder vrouwen dan mannen doorstromen naar hogere posities: • Sleutels tot succes; hoe organisaties de deur naar de top voor vrouwen kunnen openen, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2004. Publicatie in het kader van het Equal-project Mixed-Equal. • Andere publicaties in het kader van het project Mixed-Equal, zie www.mixed-equal.nl, m.n. bij ‘producten’. Over de uitzonderingspositie van minderheden, m.n. vrouwen, in organisaties en de mogelijke gevolgen daarvan: Moss Kanter, R., Men and Women of the Corporation, 1977/1993. (Een ‘klassieker’.) Hierin poneert zij o.a. haar ‘tokentheorie’. Tokens zijn personen die numeriek ver in de minderheid zijn in een bepaalde situatie, bijv. vrouwen in mannenorganisaties: Een minderheid kleiner dan 15% heeft geen invloed op de organisatiecultuur en kan deze dus niet veranderen. De leden van zo’n minderheidgroep ontwikkelen bepaalde overlevingsstrategieën en nemen vaak bepaalde rollen aan. Deze theorie geeft inzicht in het gedrag van de kleine groep vrouwelijke militairen binnen de overgrote meerderheid van mannelijke militairen. (Zie ook bijlage 10 van de gendermodule voor de initiële officiersopleiding.)


14

Over de weerbarstigheid van cultuurverandering in genderperspectief: Yvonne Benschop, ‘Van lippendienst tot tegengas; een kritische benadering van gender in organisatieverandering, In: Tijdschrift voor genderstudies, jaargang 10, 2007, nr. 3. Over mentoring en coaching in genderperspectief: • Brouns, M., Sibbes, J. & R. Trap, (2002). Coaching en cultuurverandering : een onderzoek naar de betekenis van coaching voor de doorbreking van het Glazen Plafond, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/Elsevier, 2005. • Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Mixed Management Handboek Diversiteit M/V, 2004. Over omgaan met weerstanden tegen het thema gender: Zie bijlage 13 van de gendermodule voor de initiële officiersopleiding. Voor meer zicht op de meerwaarde van gender in organisaties: Zie de methodiek ‘Business Case’. Met behulp hiervan kunnen de kosten en de baten (niet alleen financieel) van een organisatieverandering (hier aandacht voor gender bij de krijgsmacht) in kaart worden gebracht. Deze methodiek is o.a. verwerkt in een spel dat VanDoorneHuiskes en partners heeft ontwikkeld in het kader van het Equal-project de Glazen Muur (2007). Indicatoren en aspecten daarvan uit bovenstaande checklist kunnen verder worden uitgediept met behulp van bijv. het instrument ‘Inventarisatieworkshop’: Visitatiecommissie Emancipatie, Instrument inventarisatieworkshop, documentnummer VCE-07-03, Ministerie van SZW, Den Haag 2007.


15

Gender in opleidingen Defensie Opleidingsmodulen gender Module HDV, thema: gender mainstreaming van eenheden

Recommend Documents