Gender in opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties Een oriënterende analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties van het ministerie van Defensie
Radar in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid - DCE December 2003
Gender in opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties Een oriënterende analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties van het ministerie van Defensie
Amsterdam, januari 2004 Dit rapport is geschreven in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, en onder auspiciën van het Ministerie van Defensie, Directoraat Generaal Personeel & Materieel. Colofon © Radar Marieke Blanken, Marieke Megens & Marja Oomens Veemarkt 83 1019 DB Amsterdam tel.: 020-4635050 fax: 020-4635051
Inhoudsopgave Voorwoord
5
1.
8
2.
De voorgeschiedenis: internationale en nationale aandacht voor gender in crisisbeheersingsoperaties 1.1.
Inleiding
8
1.2.
Gender op de internationale agenda
9
1.3.
Betrokkenheid van het ministerie van Defensie bij het onderwerp gender
14
1.4.
De faciliterende en stimulerende rol van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid
16
1.5.
Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict
20
Oriënterende analyse van de vervlechting van gender-aspecten in de opleidingen voor
crisisbeheersingsoperaties
3.
4.
22
2.1.
Inleiding
22
2.2.
Vraagstelling
22
2.3.
Aanpak van de analyse
23
Van gender blind naar gender bewust
25
3.1.
Inleiding
25
3.2.
Wat is gender?
25
3.3.
Gender mainstreaming
32
3.5.
Conclusies
39
De ervaringsdeskundigen: draagvlak voor het werken met genderaspecten
40
4.1.
Inleiding
40
4.2.
Draagvlak voor het thema gender
41
4.3.
Genderaspecten binnen de missie-eenheid
44
4.4.
Genderaspecten in het contact met de lokale bevolking
47
4.5
Aandacht voor genderaspecten in de opleiding
48
5
4.6
Leidinggeven aan een crisisbeheersingsoperatie
50
4.7.
De bedrijfscultuur van de krijgsmacht: waarden en normen
51
4.8
Conclusies
52
Opleiding en vorming binnen Defensie: een voedingsbodem voor de deskundigheidsbevordering inzake
gender
6.
57
5.1.
Inleiding
57
5.2.
De initiële opleidingen
59
5.3.
De loopbaanopleidingen
60
5.4.
Functiegerichte opleidingen: geestelijk verzorgers, bedrijfsmaat-schappelijk werkers, psychologen
en personeelsfunctionarissen
64
5.5.
De opleidingspraktijk van de missiegerichte opleidingen
65
5.6.
Gender bewustzijn bij de opleiders
66
5.7.
Gender bewustzijn bij de beleidsmakers deskundigheids-bevordering
67
5.8.
Conclusies
67
Samenvatting; conclusies en aanbevelingen
71
6.2
De voorbereiding op de crisisbeheersingsoperaties
75
6.3.
Begrip van (de meerwaarde van) gender voor het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties
76
6.4.
Uitbreiden van draagvlak en voedingsbodem voor genderdenken, doen en laten
76
6.5.
Bedrijfscultuur en aandacht voor genderaspecten in de crisisbeheersingsoperaties
79
6.6.
Samen het wiel uitvinden
81
Bijlage 1: Begeleidingscommissie en geïnterviewden
82
Bijlage 2: Gebruikte bronnen
85
Bijlage 3: Vragenlijst voor de interviews met de ervaringsdeskundigen
88
Voorwoord ‘The sooner I can get rid of the questions that are outside the military in scope, the happier I will be! Sometimes I think I live 10 years each week, of which at least 8 are absorbed in political en economic matters…and what a lot of headaches I found. Water supply shortage. No power. No food. No fuel and corpses all over town.’ (Generaal Eisenhower in Crusade in Europe)
Crisisbeheersingsoperaties en gender De uitvoering van crisisbeheersingsoperaties, tegenwoordig de ‘core business’ van de Nederlandse krijgsmacht, verbreedt het spectrum waarop de krijgsmacht opereert. Het gaat niet meer alleen om de bescherming van het eigen grondgebied en dat van de bondgenoten. Hoofdtaken zijn ook de ondersteuning van civiele autoriteiten bij rechtshandhaving, rampenbestrijding en humanitaire hulp, zowel nationaal als internationaal, en de bevordering van de internationale rechtsorde en stabiliteit. De tijd van generaal Eisenhower is voorbij. Met de uitvoering van laatstgenoemde hoofdtaak1 zijn de militairen samen met politie en civiel personeel lang en ver van huis, individueel dan wel als eenheid. De opdracht van een crisisbeheersingsoperatie loopt van conflictpreventie, vredehandhaving of afdwingen, naar reconstructie en wederopbouw en humanitaire hulpverlening. Een dergelijke operatie beweegt zich midden tussen de lokale bevolking. Het realiseren van rust, orde en stabiliteit en het mede bijdragen aan het op gang brengen van het maatschappelijk leven, noodzaakt de militairen rekening te houden met lokale mannen en vrouwen. Alleen daardoor al komt ‘gender’ in beeld. Meerwaarde van gender Het begrip ‘gender’ is een moeilijk begrip. Gender verwijst naar de sociale en culturele betekenis die aan het biologische sekseverschil wordt toegekend. Als gevolg daarvan pakken de belangen, behoeften en potenties van mannen en vrouwen verschillend uit. Dat is ook het geval in een conflictsituatie, zowel onder de vrouwen en mannen die daarin interveniëren, als onder de mannen en vrouwen in de lokale bevolking. Het blijkt niet meteen pas en klaar aan te geven wat precies de merites van gender zijn en welke specifieke mogelijkheden gender aan Defensie biedt. Bovendien geldt dat het vervlechten van genderaspecten in het alledaagse denken, doen en laten van een organisatie slechts deels structuurmatig kan worden opgepakt. De ambitie om aandacht te schenken aan genderaspecten betekent vooral ook als organisatie het samen aangaan van een proces en het leren en het groeien daarin. Gender aandacht behelst dus een cultuurverandering. Voor een organisatie als Defensie, die sterk 1
Binnen Defensie officieel aangeduid als ‘crisisbeheersingsoperatie’ en minder officieel als ‘missie’.
5
structuurgericht is en die haar opdrachten noodzakelijkerwijs planmatig tracht uit te voeren, betekent dit een uitdaging. De krijgsmacht is van oudsher een mannenbedrijf en een mannelijk bedrijf, ondanks dat de laatste 25 jaar het aantal vrouwen in de krijgsmacht toeneemt en vrouwen ook deelnemen aan crisisbeheersingsoperaties. In de oriëntatie op de mogelijke vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor de crisisbeheersingsoperaties van het ministerie van Defensie zijn drie vertrekpunten mogelijk: 1.
2.
3.
Gelijkheid creëren voor mannen en vrouwen die uitgezonden worden, militairen, politiefunctionarissen en civiel personeel, alsmede gelijke aandacht vanuit de missie voor de behoeften, belangen en potenties van lokale vrouwen en mannen in een conflictsituatie. Onder betrokkenen binnen de krijgsmacht speuren naar het feit of men voor het succesvol uitvoeren van het internationale mandaat en de politieke opdracht van de crisisbeheersingsoperatie meerwaarde ziet in het gericht aandacht besteden aan genderaspecten. Het combineren van 1 en 2.
De analyse leverde in beperkt mate op dat het zien en daadwerkelijk ervaren van de meerwaarde van aandacht voor gender onlosmakelijk verbonden is met de emancipatiedoelstelling. Politiefunctionarissen geven aan dat het emancipatiebeleid van hun organisatie, als gevolg waarvan er een substantieel aantal vrouwen bij de politie werkt en op allerlei functies, een goede voorwaarde is geweest voor het aandacht schenken aan gender. Ook de krijgsmacht lijkt zich dit bewust te worden, bijvoorbeeld de genderambassadeurs, een voor uitvoering van missies bij de KMar gedetacheerde politievrouw en het Defensie Vrouwen Netwerk. In de analyse was echter het tweede vertrekpunt dominant: waar er voor het succesvol uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties winst ligt in de aandacht voor genderaspecten. Draagvlak en voedingsbodem Eén van de respondenten voorziet dat er nog een lange weg te gaan is: “Defensie heeft al vijf stappen gemist. De organisatie denkt rigide, heeft nog moeite met de acht procent vrouwen, denkt en handelt vanuit subject – object relaties, het militair oogpunt is dat van de man en de huidige politiek is niet in gender geïnteresseerd.” De nadere oriëntatie laat echter zien dat er binnen de krijgsmacht al een eerste draagvlak is voor het vervlechten van genderaspecten in de voorbereiding, de uitvoering en de evaluatie van de crisisbeheersingsoperaties. Tevens is er binnen de deskundigheidsbevordering van een aantal defensiescholen een goede voedingsbodem voor het vervlechten van het gender denken, doen en laten. Onderhavig rapport heeft twee doelen. De lezer laten zien dat dit eerste draagvlak en die voedingsbodem bij de krijgsmacht aanwezig zijn. Ten tweede is dit rapport zelf een instrument in de verdere uitbouw van het draagvlak. Daartoe zijn onder andere veel voorbeelden van genderaspecten in relatie tot crisisbeheersingsoperaties in het rapport opgenomen. Draagvlakontwikkeling vereist daarnaast vooral het voortdurend 6
actief luisteren naar en stem geven aan betrokkenen: diegenen die in (de voorbereiding van) een missie aan gender concreet handen en voeten moeten geven. Die stem zal u in dit rapport veelvuldig tegenkomen.
7
1.
De voorgeschiedenis: internationale en nationale aandacht voor gender in crisisbeheersingsoperaties
1.1.
Inleiding
Een vijftal praktijkvoorbeelden Tijdens een crisisbeheersingsoperatie in een Afrikaans land slaat de genie in het kader van de wederopbouw voor een dorp een waterput. De vrouwen uit de lokale bevolking, vanuit de verantwoordelijkheid voor de voedselbereiding het meest aangewezen op de watervoorziening, blijken de put echter niet te gebruiken. De put is geslagen op een openbare plek waar vrouwen niet mogen vertoeven. Een bij de Koninklijke Marechaussee gedetacheerde hoofdagente van politie heeft de opdracht haar Russische collega’s van de missie in Bosnië te instrueren op het effectief omgaan met huiselijk geweld, een verschijnsel dat in een postconflictsituatie ernstige vormen kan aannemen. Haar Russische collega’s zijn niet te winnen voor deze opdracht. Zij zijn van mening ‘dat er in elk huwelijk wel eens een klap valt’. Een waarnemer afkomstig uit de Koninklijke Marine waarschuwt haar Deense collega voorzichtig te zijn met zijn oprechte bedoeling als privé persoon ’s avonds in de plaatselijke bar aanwezig te zijn, om zo de welig tierende vrouwenhandel wat in te dammen. De waarnemers hebben immers daartoe niet de opdracht. Tevens kunnen ze – met een dergelijke belangenbehartiging – snel al hun bij de lokale bevolking opgebouwde goodwill verspelen. Een kapitein van de Koninklijke Landmacht neemt als bedrijfsmaatschappelijk werker deel aan de crisisbeheersingsoperatie in Afghanistan. Samen met een psycholoog en een geestelijk verzorger vormt zij het Medisch Sociaal Team (MST). Zij heeft specifiek de zorg voor ‘de mens in wisselwerking met de leidinggevenden, de collega’s en het thuisfront’. Het team hoort echter niet vanzelfsprekend ‘bij ons, militairen’ en moet ter plekke en bij elke aflossing weer opnieuw voor z’n functie, positie en bestaansrecht vechten. Ook de commandant ervaart de aanwezigheid van de bedrijfsmaatschappelijk werker niet vanzelfsprekend als meerwaarde voor het succesvol uitvoeren van de missie, maar eerder als ‘gedoe’. “Zij komen met problemen op de proppen die ik niet kan gebruiken”, “stellen veel en lastige vragen” en “behartigen bijvoorbeeld bij repatriëring alleen het belang van het individu en denken niet met de organisatie mee”, zo citeert de kapitein haar commandant. Een hoofd van één van de defensiescholen wordt aangezocht om mee te werken aan de analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties. Zijn eerste reactie, zeer uitzonderlijk onder alle respondenten: “Er moeten 12.000 mensen uit en dan moeten we ons ook nog met een dergelijk nonsens onderwerp gaan bezighouden.” 8
Opbouw van het hoofdstuk Bovenstaande praktijkvoorbeelden laten zien dat het binnen een crisisbeheersingsoperatie van groot belang is aandacht te besteden aan genderaspecten. Niet voor niets staat het thema – zowel nationaal als internationaal – al enige tijd op de agenda. Hoofdstuk 1 gaat in op de recente historische ontwikkelingen wat betreft aandacht voor gender. Paragraaf 1.2 bespreekt hoe gender op de internationale agenda verschijnt. Daarbij komen het Beijing Platform voor Actie, een aantal Europese ontwikkelingen en Resolutie 1325 van de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties aan bod. Vervolgens gaat paragraaf 1.3 in op de betrokkenheid van het Ministerie van Defensie bij het onderwerp gender. Paragraaf 1.4 belicht de faciliterende en stimulerende rol van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid. Het onderzoek van Clingendael komt aan bod, voor de coördinerend bewindspersoon Emancipatiebeleid aanleiding om een Taksforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict in te stellen. Paragraaf 1.5 bespreekt de opdracht van deze Taskforce.
1.2.
Gender op de internationale agenda
Beijing Platform voor Actie In de jaren negentig van de vorige eeuw groeit internationaal de aandacht voor gender. Men beseft dat in conflictsituaties de belangen, behoeften en prioriteiten van vrouwen en meisjes te weinig in beeld zijn. De Vierde VN Wereld Vrouwen Conferentie te Beijing (1995) zet het onderwerp stevig op de internationale agenda. Uitkomst van Beijing is het wereldwijde actieprogramma ‘Beijing Platform voor Actie’, waarin ‘Vrouwen en gewapend conflict’ één van de twaalf punten is. Het Platform benadrukt hierin dat geweld tegen vrouwen een belemmering is om de doelstellingen gelijkheid, ontwikkeling en vrede te bereiken. Het Platform roept daarom op de deelname van vrouwen aan conflictoplossingen en besluitvormingsprocessen te vergroten, alsmede vrouwen te beschermen die in een situatie van een (gewapend) conflict verkeren of onder vreemde bezetting moeten leven. Gender op de Europese agenda Na Beijing volgt de Raad van Europa in 1998 met een gedocumenteerd rapport over gender mainstreaming: het integreren van het genderperspectief, van de sociale en culturele genderverschillen en de effecten daarvan in het maken van beleid. Tevens laat de Raad diverse onderzoeken naar vrouwen als slachtoffer van conflictsituaties verrichten.2 Eind november 2000 neemt het Europees Parlement een resolutie aan over de rol ‘Men and Violence against Women’ (2000); ‘Domestic Violence’ (2001); ‘Participation of Women in the Prevention and Resolution of Conflicts’ (2001). T. Bouta e.a. (2002): ‘Women’s roles in conflict prevention, conflict resolution and post-conflict reconstruction.’ Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, pagina 22. 2
9
van vrouwen in de vreedzame conflictregeling.3 De resolutie vraagt expliciet aandacht voor seksueel geweld tegen vrouwen en vrouwenhandel (‘trafficking’), voor de noodzaak van deskundigheidsbevordering inzake gender en conflict, en voor de potenties die vrouwen bezitten waar het gaat om deëscalatie en conflictbeheersing.
‘Rol van vrouwen in de vreedzame conflictregeling’, belangrijkste punten (Europees Parlement, november 2000) In de eerste paragraaf van de resolutie ‘Bescherming van bevolkingsgroepen in oorlogstijd’ roept het Europees Parlement (onder andere) op verkrachting, gedwongen bevruchting, gedwongen sterilisatie, seksuele slavernij en elke andere vorm van seksueel geweld te erkennen als misdaden tegen de mensheid en oorlogsmisdaden. Verder verzoekt het Europees Parlement de Commissie en de lidstaten het genderaspect mee te nemen in vredes- en veiligheidsinitiatieven. Daartoe dient het eigen personeel dat op het hoofdkwartier en in veldkantoren betrokken is bij conflictbeleid op genderaspecten geschoold te worden. Alsmede dienen de opleiding van militairen in een vroeg stadium in een gender training te voorzien “ (…) opdat respect voor vrouwen vanzelfsprekend wordt en er een vrouwvriendelijke mentaliteit in het leger gaat heersen”. Verder verzoekt het Parlement de Europese Commissie en de lidstaten ervoor te zorgen dat er acties ondernomen worden gericht tegen vrouwenhandel in conflictgebieden. In paragraaf II ‘Internationale inspanningen om gewapende conflicten te voorkomen en op te lossen’ verzoekt het Europees Parlement de Raad en de lidstaten “ (…) te bevorderen dat het genderaspect wordt meegenomen in de vredes- en veiligheidsoperaties alsmede in de wederopbouwmaatregelen waaraan zij deelnemen, en daartoe (a) bij de planning en uitvoering van externe interventies automatisch een genderanalyse uit te voeren. (…), (b) ervoor te zorgen dat al het militaire personeel – zowel mannen als vrouwen – in het bijzonder wanneer het gaat om het versterken, handhaven en afdwingen van vrede, een gedegen genderscholing te krijgen”. In de derde paragraaf ‘Deelname van de plaatselijke bevolking aan de preventie en bijlegging van gewapende conflicten’ wijst het Europees Parlement erop dat “ (…) historisch gezien, vrouwen doorgaans met het geweldloze worden geassocieerd, terwijl hun leven en hun waardenstelsels verstrengeld zijn met de bescherming van het leven, dialoog, verzoening, onderhandelen en het vreedzaam oplossen van geschillen; dat dit waarden zijn die een alternatief kunnen vormen voor de huidige geweldcultuur en een nieuwe cultuur kunnen inluiden – een cultuur van vrede, meer dialoog op alle niveaus, rechtvaardige verdeling van de middelen en eerbied voor alle verschillen inzake geslacht, religie en politieke overtuiging”.
3
Europees Parlement: ‘Rol van vrouwen in de vreedzame conflictregeling.’ (2000/2025(INI))
10
Gender op de internationale agenda: VN Resolutie 1325 In oktober 2000 neemt de Veiligheidsraad van de Verenigde Naties Resolutie 1325 aan4. Directe aanleidingen zijn: -
-
-
De internationaal gevoelde behoefte vrouwen een actieve rol te geven in vraagstukken van vrede en veiligheid. Vrouwen blijken belangrijke potenties te bezitten waar het gaat om het indammen van een conflict of het zoeken naar duurzame oplossingen. Aandacht te besteden aan vrouwen als slachtoffer van conflicten. Wereldwijd zijn er tijdens conflictsituaties grote problemen als trafficking (vrouwenhandel) en (seksueel) geweld tegen vrouwen en meisjes. Aandacht te besteden aan de rechten voor de vrouw. De rechten voor de vrouw zijn mensenrechten, maar daar wordt onvoldoende mee gerekend. De noodzaak vrouwen in vredesoverleg en tijdens wederopbouw een actieve rol te geven en de traditionele rollen van vrouwen tijdens en na een conflict te transformeren in niet traditionele rollen.
Resolutie 1325 zet met name in op de positieve bijdrage die lokale vrouwen kunnen leveren aan conflictpreventie, aan het oplossen van een conflict en bij de wederopbouw van een land. De resolutie roept op tot het versterken van de rol van vrouwen bij de planning, voorbereiding, besluitvorming en uitvoering van missies, en tot grotere aandacht voor de effecten van conflict en crisisbeheersingsoperaties voor vrouwen. Resolutie 1325 geeft uitgebreid aan dat hoe dit kan worden gerealiseerd. Artikel zes wijst specifiek op het belang van deskundigheidsbevordering. (Zie kader.) VN Resolutie 1325 (oktober 2000) 1.
2.
3.
Roept Lidstaten met klem op een ruimere vertegenwoordiging van vrouwen te verzekeren, op alle besluitvormingsniveaus, in nationale, regionale en internationale instellingen en mechanismen voor het voorkomen, beheersen en beslechten van conflicten. Spoort de Secretaris-Generaal aan over te gaan tot de uitvoering van zijn strategisch actieplan (A/49/587) voor een ruimere deelname van vrouwen op het niveau van de besluitvorming bij conflictoplossing en vredesprocessen. Roept de Secretaris-Generaal dringend op meer vrouwen te benoemen tot zijn speciale vertegenwoordigers en gezanten voor het verlenen van goede diensten, en doet in dit verband een beroep op de lidstaten om bij de Secretaris-Generaal kandidaten voor te dragen die kunnen worden opgenomen in een geregeld geactualiseerde, centrale lijst van gegadigden.
United Nations Security Council (2000) ‘Resolution 1325, adopted by the Security Council at its 4213th Meeting, 31 October 2000.’ 4
11
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Roept voorts met klem de Secretaris-Generaal op de rol en bijdrage van vrouwen in VN-operaties te velde te verruimen, in het bijzonder als militaire waarnemers, in civiele politiediensten en bij het personeel belast met mensenrechten- en humanitaire acties. Drukt zijn bereidheid uit om het sekse-element een vaste plaats te geven in vredesoperaties, en vraagt de Secretaris-Generaal dringend om, waar van toepassing, te verzekeren dat bij operaties op het terrein aandacht wordt geschonken aan de problemen van vrouwen. Verzoekt de Secretaris-Generaal, aan de Lidstaten richtlijnen en opleidingsmateriaal te verstrekken over de bescherming, de rechten en de bijzondere behoeften van vrouwen, en over het belang van het betrekken van vrouwen bij alle maatregelen die genomen worden in het kader van vredeshandhaving en wederopbouw, nodigt Lidstaten uit om deze elementen –en cursussen rond HIV/AIDS-voorlichting – op te nemen in nationale programma's ter voorbereiding van het militair en civiel politiepersoneel dat op missies wordt uitgezonden, en verzoekt de Secretaris-Generaal voorts ervoor in te staan dat ook het burgerpersoneel van vredesoperaties een dergelijke opleiding ontvangt. Doet een dringend beroep op de Lidstaten om hun vrijwillige financiële, technische en logistieke steun aan opleidingen rond seksegevoelige problemen te verhogen, ook aan opleidingen verzorgd door fondsen en programma's terzake zoals het VN-Vrouwenfonds (Unifem), het VN-Kinderfonds (Unicef) en het Bureau van de Hoge VNCommissaris voor Vluchtelingen (Unhcr) en andere relevante instellingen. Roept alle betrokkenen op om bij onderhandelingen over en bij de uitvoering van vredesakkoorden aandacht te schenken aan het sekseelement en onder meer aan: a. De speciale behoeften van vrouwen en meisjes tijdens hun terugkeer en hervestiging in het vaderland, en voor rehabilitatie, reïntegratie en wederopbouw na een conflict; b. Maatregelen ter ondersteuning van vredesinitiatieven van plaatselijke vrouwengroepen en van processen ter plaatse voor het oplossen van conflicten, en die vrouwen betrekken bij alle mechanismen voor het uitvoeren van vredesakkoorden; c. Maatregelen die instaan voor de bescherming en eerbiediging van de mensenrechten van vrouwen en meisjes, in het bijzonder waar het de grondwet, het kiesstelsel, politie en justitie betreft. Doet een beroep op alle partijen bij een gewapend conflict om volledig de regels van het internationaal recht na te leven die van toepassing zijn op de rechten en de bescherming van vrouwen en meisjes, vooral als leden van de burgerbevolking, in het bijzonder de verplichtingen die op hen van toepassing zijn krachtens de Geneefse Verdragen van 1949 (met de Aanvullende Protocollen van 1977), het Vluchtelingenverdrag van 1951 (met het Protocol van 1967), het Verdrag inzake de Uitbanning van alle Vormen van Discriminatie
12
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
van Vrouwen van 1979 (met het Facultatief Protocol van 1999) en het VN-Verdrag inzake de Rechten van het Kind van 1989 (met de twee Facultatieve Protocollen van 25 mei 2000), en om rekening te houden met de bepalingen terzake in het Statuut van Rome van het Internationaal Strafhof. Doet een beroep op alle partijen bij een gewapend conflict, bijzondere maatregelen te treffen om vrouwen en meisjes tegen seksegebonden geweld te beschermen, in het bijzonder tegen verkrachting en andere vormen van seksueel geweld, en tegen alle andere vormen van geweld in situaties van gewapend conflict. Wijst nadrukkelijk op de verantwoordelijkheid van alle Staten om een einde te maken aan straffeloosheid, en vervolging in te stellen tegen verdachten van volkerenmoord, misdaden tegen de menselijkheid en oorlogsmisdaden, waaronder misdaden in de vorm van seksueel en ander geweld tegen vrouwen en meisjes, en benadrukt de noodzaak om dergelijke misdaden waar mogelijk uit te sluiten van amnestiemaatregelen. Doet een beroep op alle partijen bij een gewapend conflict om het civiele en humanitaire karakter van vluchtelingenkampen en -nederzettingen te eerbiedigen en rekening te houden met de bijzondere behoeften van vrouwen en meisjes bij de inrichting ervan, en herinnert in dat verband aan zijn resoluties 1208 (1998) van 19 november 1998 en 1296 (2000) van 19 april 2000. Spoort iedereen aan die betrokken is bij de voorbereiding van ontwapening, demobilisatie en reïntegratie om aandacht te schenken aan de verschillen in de behoeften van mannelijke en vrouwelijke oud-strijders, en van de personen die van hen afhankelijk zijn. Bevestigt opnieuw zijn bereidheid om, wanneer maatregelen worden getroffen krachtens Artikel 41 van het Handvest van de Verenigde Naties, aandacht te schenken aan de mogelijke impact van die maatregelen op de burgerbevolking om op humanitaire gronden, en gezien de bijzondere behoeften van vrouwen en meisjes, bepaalde uitzonderingen te overwegen. Geeft uitdrukking aan zijn bereidheid te verzekeren dat missies van de Veiligheidsraad aandacht schenken aan seksegebonden problemen en aan de rechten van vrouwen, onder meer via overleg met lokale en internationale vrouwenorganisaties. Nodigt de Secretaris-Generaal uit onderzoek te laten verrichten naar de impact van gewapende conflicten op vrouwen en meisjes, naar de rol van vrouwen bij de wederopbouw en naar de seksegebonden aspecten van vredesprocessen en conflictoplossing, en nodigt hem verder uit aan de Veiligheidsraad een verslag voor te leggen met de resultaten van dat onderzoek en het ter beschikking te stellen van alle Lidstaten van de Verenigde Naties.
13
17.
18.
Verzoekt de Secretaris-Generaal om, waar aangewezen, in zijn verslag aan de Veiligheidsraad melding te maken van de vooruitgang die werd geboekt bij het opnemen van seksegebonden overwegingen in het standaardbeleid van crisisbeheersingsoperaties en van alle andere aspecten die verband houden met vrouwen en meisjes. Besluit deze aangelegenheid op de voet te blijven volgen.
Tot slot Door het Beijing Platform voor Actie en de Raad van Europa komt het onderwerp vrouwen en gewapend conflict prominent op de internationale agenda. Vervolgens geven het Europees Parlement en de Verenigde Naties daar in hun resoluties uitgebreid invulling aan. Begin 2003 neemt het Comité van Ministers van de Raad van Europa op een ministeriële conferentie eveneens een resolutie aan over het gender perspectief en de rol van vrouwen en mannen in conflictpreventie, conflictoplossing en naoorlogse wederopbouw.5 Het thema verschijnt tevens in het Statuut van het Internationaal Gerechtshof. Dat statuut maakt melding van de mogelijke vervolging van seksueel geweld gericht tegen vrouwen, in het bijzonder verkrachting en systematische verkrachting tijdens een conflict. Het Hof aanvaardt daarbij procedures die garanderen dat de behandeling van dergelijke geweldsmisdrijven geschieden op een wijze waardoor en in een omgeving waarin vrouwen zonder angst kunnen getuigen. Speciale aandacht is er tot slot ook voor de positie van vrouwen bij grensoverschrijdend vluchtelingenbeleid en voor het verschaffen van informatie over de betekenis van vrouwenrechten.
1.3.
Betrokkenheid van het ministerie van Defensie bij het onderwerp gender
Samenwerking tussen ministeries De ministeries van Buitenlandse Zaken en Defensie zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering van Resolutie 1325 van de VN Veiligheidsraad. Een ambtelijke werkgroep, met vertegenwoordigers uit beide ministeries, inventariseert in 2002 in hoeverre er behoefte is aan nieuw beleid om de Resolutie 1325 goed uit te kunnen voeren. De werkgroep concludeert dat er al op vele terreinen aandacht wordt geschonken aan vrouwen en genderthema’s. Alleen op onderdelen, zo rapporteert de ambtelijke werkgroep, dient nog gewerkt te worden aan een verdere verankering van het thema gender binnen het buitenlands en defensiebeleid.
5
5th European Ministerial Conference on Equality between Women and Men: “The roles of women and men in conflict prevention, peacebuilding and post-conflict democratic processes – a gender perspective.” Skopje, 22 and 23 2003 (MEG – 5(2003)4).
14
In de gezamenlijke rapportage hierover aan de Tweede Kamer uit het ministerie van Defensie het voornemen om zijn beleid op een aantal punten aan te scherpen6: -
-
Het verder investeren in de opbouw en verspreiding van kennis en expertise op het gebied van gender en conflict. Het bevorderen van de expertise aangaande genderaspecten bij operationeel leidinggevenden in de krijgsmacht. Het genderperspectief nadrukkelijker in beschouwing nemen bij het formuleren van het doel van de uitzending. Het onderwerp gender in verschillende documenten meer expliciet verwerken, zoals in het handboek crisisbeheersingsoperaties, in operationele aanwijzingen en evaluaties. Bij samenstellen van eenheden voor toekomstige crisisbeheersingsoperaties rekening houden met de wenselijkheid van de aanwezigheid van vrouwelijke militairen in het uitzendgebied. Voorafgaand aan elke missie bezien in hoeverre vrouwelijke militairen een specifieke rol toekomt in de opzet van die missie. Daarnaast het zoveel mogelijk gebruiken van ervaringen met vrouwen in uitzendgebieden als lessen voor de toekomst.
De ‘Personeelsbrief’ van het ministerie van Defensie In de ‘Personeelsbrief van het ministerie van Defensie (september 2003) 7 is ook een genderparagraaf opgenomen. Daarin verantwoordt de Staatssecretaris van Defensie zijn beleid inzake de verkleining van de defensieorganisatie, teneinde de kwaliteit en inzetbaarheid in de toekomst te garanderen. De Staatssecretaris neemt een viertal maatregelen die het belang van meer vrouwen bij Defensie onderstrepen: -
Het, tegen de druk van de reducties in, halen van de vastgestelde streefcijfers voor 2010. 8 Het voor laten gaan van vrouwelijke herplaatsingkandidaten bij gelijke geschiktheid. Het aanscherpen van het beleid doorstroming van vrouwelijke defensiemedewerkers naar hogere functies. Het vasthouden aan de zes genderambassadeurs, die genderaspecten en emancipatiebeleid binnen het eigen defensieonderdeel agenderen.
‘Stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de aanbevelingen Veiligheidsraad Resolutie 1325 Vrouwen Vrede en Veiligheid door het Ministerie van Buitenlandse Zaken en het Ministerie van Defensie’, brief aan de Tweede Kamer, 26 maart 2003. 7 Ministerie van Defensie: ‘Verantwoord verkleinen, voortvarend vernieuwen.’ Brief aan de Tweede en Eerste Kamer, 16 september 2003. Ook wel ‘Personeelsbrief’ genoemd. 8 Het percentage vrouwelijke militairen op het totale aantal militairen is 2,2 %; onder het burgerpersoneel is dat percentage 22,2 %. Eind 2002 heeft Defensie 3,5 % vrouwelijke militairen in de rang van majoor en hoger; het streven voor 2010 is 6 %. Eind 2002 heeft Defensie 1,1 % vrouwelijke militairen in de rang van kolonel en hoger; voor 2010 is het streefpercentage 3 %. Eind 2002 is er 14,1 % vrouwelijk burgerpersoneel vanaf schaal 10 en hoger; voor 2010 mikt Defensie op 20 %. Onder het burgerpersoneel vanaf schaal 14 en hoger is eind 2002 3,5 % vrouw; streefpercentage voor 2010 is 6 %. (Gegevens van het Directoraat Generaal Personeel & Materieel, ministerie van Defensie.) 6
15
De maatregelen hebben vooral betrekking op het emancipatiebeleid van de krijgsmacht. De Staatssecretaris benadrukt de noodzaak van de verdere vergroting van het genderbewustzijn en de genderdeskundigheid binnen de Defensie, maar geeft daar in de ‘Personeelsbrief’ geen verdere invulling aan. Risico is dat het genderbeleid louter wordt opgevat als personeelsbeleid, te weten als een inhaalslag voor vrouwen, en niet als strategie van de organisatie met als oogmerk (meer) succesvol te kunnen opereren. Dit besef spreekt echter wel weer uit de paragraaf ‘integriteit’ van de Personeelsbrief. Deze passage gaat in op het strikt handhaven van het beleid om alle vormen van ongewenst gedrag tegen te gaan. “Alleen het creëren van structuren (klachtencommissies en netwerken van vertrouwenpersonen) is ontoereikend om ongewenst gedrag tegen te gaan; ook de cultuur binnen de organisatie moet daarop gericht zijn. In de opleidingen moet de aandacht voor ongewenst gedrag nog meer toenemen, terwijl leidinggevenden erop getraind moeten worden tegen ongewenst gedrag op te treden. Het moet normaal zijn elkaar op ongewenst gedrag aan te spreken, waarbij van leidinggevenden op alle niveaus een voorbeeldfunctie moet uitgaan. Ondercommandanten moeten mede worden beoordeeld op hun aanpak van ongewenst gedrag. In rapportages moeten de mate waarin zich ongewenst gedrag voordoet en de wijze waarop daartegen wordt opgetreden, nadrukkelijker aan de orde komen.”
1.4.
De faciliterende en stimulerende rol van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid
Eén van de taken van de coördinerend bewindspersoon Emancipatiebeleid, tevens minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is het stimuleren van de departementen bij het proces van gender mainstreaming. De Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) faciliteert het ministerie van Defensie in het daadwerkelijk tot uitvoering brengen van de beleidsvoornemens inzake aandacht voor genderaspecten. DCE deelt de zorg dat vrouwen nog in geringe mate betrokken zijn bij vredesinterventies en –onderhandelingen, en op het gebied van ordehandhaving en vrede. DCE geeft in dit kader in 2000 aan Instituut Clingendael de opdracht een literatuuronderzoek uit te voeren naar de rollen van de lokale vrouwen in conflictpreventie, conflictoplossing en naoorlogse wederopbouw. Uit de studie van Clingendael komt een helder beeld naar voren van de verschillende genderaspecten die een rol kunnen spelen bij de crisisbeheersingsoperaties.9 Clingendael onderscheidt zeven rollen: - Vrouwen als slachtoffers. - Vrouwen als strijders. Bouta, T. e.a. (2002): ‘Women’s roles in conflict prevention, conflict resolution and post-conflict reconstruction.’. 9
16
-
Vrouwen als vredesactivisten. Vrouwen in vredesonderhandelingen. Vrouwen als overlevers. Vrouwen als gezinshoofd. Vrouwen en de arbeidsmarkt.
Enerzijds kunnen conflictsituaties vrouwen in bepaalde posities en rollen dringen. Anderzijds kunnen vrouwen ook opzettelijk hun rollen en posities beïnvloeden, volgens eigen agenda’s en strategieën. Vrouwen zijn dus niet enkel passieve slachtoffers van conflicten. Ze weten in conflictsituaties tevens op actieve wijze de hen geboden ruimte voor keuze en onderhandeling te benutten. Voor een meer effectieve inzet van missies is het volgens Clingendael van belang dat het militair- en politiepersoneel, binnen de specifieke lokale en culturele context waarin ze opereren, oog hebben voor het aspect van gender in relatie tot conflictpreventie, -oplossing en naoorlogse wederopbouw. Het Clingendaelrapport legt in het kader van het meer resultaatgericht opereren geen relatie tussen de aandacht voor gender en het functioneren van de missie-eenheid en de afzonderlijke individuen die uitgezonden worden. Samenvatting bevindingen rapport Clingendael (2002) Ten eerste is het zaak dat missies in weten te spelen op de problemen waarmee vrouwen in en na afloop van conflictsituaties worden geconfronteerd. Onder burgers zijn het vooral vrouwen, samen met kinderen, die het slachtoffer worden van geweld. Daarnaast worden ze van huis en haard verdreven en lopen vrouwen en meisjes extra risico’s (verkrachting, seksueel misbruik, vrouwenhandel). Na afloop van een conflict zien vrouwen zich geconfronteerd met het herstel van traditionele rechten en taak- en rolverdelingen op het terrein van gezin en arbeid, terwijl zij zich eerder juist als gezinshoofd en broodwinner wisten te manifesteren. Ten tweede is het van belang dat missies gebruik weten te maken van de ervaringen en potenties van vrouwen. Vrouwen blijken een cruciale rol te kunnen spelen bij het voorkomen, het doorstaan en de beheersing en deëscalatie van conflicten, alsmede wanneer gezocht wordt naar duurzame vrede en veiligheid. Zo zijn vrouwen, bijvoorbeeld vanuit een scala van overlevingsmechanismen en vanwege hun aanpassingsvermogen, vaak in staat basisvoorzieningen als voedselvoorziening en -distributie, medische zorg en onderwijs veilig te stellen. Ook vangen zij familie en vluchtelingen op. In conflictbeheersing en op het moment van vredesopbouw maken vrouwen vaak een positief verschil door andere ervaringen, belangen en prioriteiten naar voren te brengen. Tevens blijken vrouwen diepe geschillen te kunnen overbruggen en leidt hun deelname aan vredesbesprekingen vaak tot een breder en meer duurzaam vredesmandaat.
17
Aanbevelingen voor de wijze waarop men de rol van vrouwen kan versterken. (Rapport Clingendael, 2002) Voor de internationale gemeenschap geldt dat zij meer vrouwen in dienst dient te nemen bij crisisbeheersingsoperaties, in zowel een militaire als civiele hoedanigheid. Mannelijke werknemers moeten gevoeliger worden voor de materie. Verder moet de internationale gemeenschap haar beleidspraktijk aanpassen aan de behoeften en belangen van lokale vrouwen in conflict, en een aantal concrete stappen nemen met betrekking tot haar beleidsimplementatie. Hiertoe is het volgens Clingendael nodig dat het beleid wordt geformuleerd op basis van een gedegen genderanalyse, die zich richt op het verband tussen gender, de specifieke conflictsituatie en de mogelijkerwijs verschillende uitwerking van externe maatregelen op mannen en vrouwen. Het uitgangspunt hierbij dient gendergelijkheid te zijn. Om hierin te slagen moeten instrumenten en methodieken worden ontwikkeld die gender- en conflictsituaties combineren. In de tweede plaats moet idealiter al aan de behoeften en belangen van vrouwen aandacht worden gegeven voor het uitbreken van het conflict. Tenslotte moeten mogelijkheden worden geïdentificeerd om niet alleen de korte termijn behoeften van vrouwen in conflicten, maar ook hun strategische lange termijn belangen te dienen. “De veranderende rollen, posities en identiteiten van vrouwen in conflictsituaties moeten hierbij worden ondersteund, voor zover deze een emanciperend effect hebben.”
Concrete mogelijkheden voor interventies, zodat activiteiten in het veld op gendersensitieve wijze worden gerealiseerd (rapport Clingendael, 2002) Vrouwen beschermen tegen onveiligheid en geweld, door middel van effectieve en vroegtijdige waarschuwingssystemen op dit terrein, waarbij een actieve deelname van vrouwen is geboden. Deelname van vrouwen in politiediensten en andere veiligheidsorganen, met het oog op bescherming van vrouwen in zowel het publieke domein als privé-sfeer. Van groot belang is deze instituties meer gevoelig voor genderverhoudingen te maken. Een adequate traumabehandeling, ook wanneer het conflict al over is. Hierbij moet worden uitgegaan van de verschillende wijzen waarop vrouwen en mannen omgaan met traumatische ervaringen. Bij waarheids- en verzoeningscommissies moet beter aandacht besteed worden aan geweld tegen vrouwen en moeten hun specifieke behoeften en belangen worden meegenomen in herstelbetalingen en andere vormen van compensatie.
18
Bij het werk van tribunalen moeten speciale voorzieningen worden getroffen voor slachtoffers en getuigen van (seksueel) geweld tegen vrouwen. Om deelname van vrouwen als strijder in conflicten tegen te gaan, moeten ze een veilige plek krijgen om zich van het geweld te kunnen ontkoppelen en zo een stem te verschaffen aan vreedzame ideeën en conflictoplossingen. Daarnaast moeten reële economische alternatieven worden geboden. Voor zover vrouwen uit de strijd terugkeren, moeten demobilisatie- en reïntegratieprogramma’s rekening houden met hun specifieke belangen en omstandigheden, Verder moeten vrouwenorganisaties worden opgezet en versterkt, opdat deze een vreedzame en positieve rol kunnen vervullen bij het voorkomen of oplossen van conflicten. Deze activiteiten moeten zowel voor, tijdens als na het conflict aandacht krijgen. De organisaties dienen hun mandaten en doeleinden aan te passen aan de steeds veranderende omstandigheden. Om de politieke participatie van vrouwen te bevorderen moet het aantal vrouwelijke kandidaten door training, bewustwording en quota’s worden verhoogd. Verder dienen aan vrouwen productiemiddelen te worden verschaft, juridische ondersteuning met betrekking tot land en eigendomsrechten en, waar nodig, wetswijzigingen. Daarnaast moet vrouwen de mogelijkheid worden geboden om werkgelegenheid te vinden en inkomensgenererende activiteiten in zowel de formele als de informele sector. Hierbij dient de internationale gemeenschap te voorkomen dat vrouwen blijven steken in gender stereotype activiteiten. Hiertoe kunnen zogenaamde ‘quick impact micro business schemes’ worden opgezet, kredieten worden verschaft en vrouwvriendelijke arbeidsomstandigheden worden nagestreefd. Al deze opties moeten niet alleen, zoals thans dikwijls het geval is, in de post conflict fase aan de orde komen, maar ook voor en tijdens het conflict. Op deze wijze kunnen de beleidsvoornemens in operationele richtlijnen, procedures en maatregelen op programma en projectniveau worden omgezet.
Specifiek voor het ministerie van Defensie beveelt Clingendael het volgende aan. 1.
Het ministerie dient te overwegen het onderwerp vrouwen in crisisbeheersingsoperaties en lokale vrouwen in conflictsituaties op te nemen als onderdeel van het emancipatiebeleid 2002 – 2006. De emancipatie coördinatoren van het ministerie moeten
19
2.
dienovereenkomstig expliciet het mandaat, de tijd en de stimulans krijgen om zich te verdiepen in deze onderwerpen. Het is van belang dat het ministerie van Defensie zich inzet voor een grotere participatie van vrouwelijke militairen en burgers in missies. Het is nodig door middel van onderzoek duidelijk te krijgen welke positieve bijdrage vrouwen kunnen leveren aan missies. Hieraan gekoppeld dient het ministerie trachten na te gaan welke capaciteiten zowel mannelijke als vrouwelijke deelnemers aan missies moeten bezitten om effectief te kunnen opereren. Werving en selectie van deelnemers moeten vervolgens op basis van deze kwaliteiten worden gebaseerd.
3.
Deskundigheidsbevordering op het terrein van gender is noodzakelijk om participatie van vrouwelijke militairen en burgers te bevorderen. Het is aan te bevelen om in de trainingen voorafgaand aan crisisbeheersingsoperaties aandacht besteden aan de verschillende rollen van vrouwen in gewapende conflicten. Een expert op het terrein van gender en vrouwen zou deze trainingen moeten verzorgen. Hierover is uitwisseling Defensie Vrouwen Netwerk aan te bevelen.10
4.
Verder moet het onderwerp vrouwen in gewapende conflicten breder worden gedragen. Hiervoor is het nodig om duidelijk in kaart te brengen welke verschillende initiatieven inmiddels zijn ontwikkeld ten aanzien van dit onderwerp.
1.5.
Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict
Het onderzoek van Clingendael is voor de coördinerend bewindspersoon Emancipatiebeleid aanleiding een Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict (Taskforce VVC) in het leven te roepen. Dit gebeurt in nauwe samenspraak met de bewindslieden van de Ministeries van Defensie, Buitenlandse Zaken en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Minister de Geus installeert op 15 november 2003 de Taskforce VVC. De Taskforce VVC opereert zelfstandig en zal zich bezighouden met het vergroten van de rol van vrouwen in conflictpreventie en conflictoplossing, en op het terrein van naoorlogse wederopbouw. Het instellingsbesluit formuleert de taken van de Taskforce VVC als volgt11: -
Het actief bevorderen van een optimale uitvoering van de volgende aanbevelingen uit het rapport van Clingendael: § Zorg voor commitment bij relevante personen die met het onderwerp te maken hebben.
Hier wordt inmiddels aan gewerkt. Besluit van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 november 2003, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, nr. DCE/2003/85282 houdende de instelling van de Taskforce ‘Vrouwen, Veiligheid en Conflict’. 10
11
20
§
-
-
-
Vergroot de expertise van het personeel binnen de departementen en in het veld door middel van training. § Maak instrumenten die ingezet worden gendersensitief. § Besteed aandacht aan rollen van vrouwen in conflictsituaties en aan de culturele en historische achtergrond van de gebieden waar missies heengezonden worden. § Vergroot de rol van lokale vrouwen in conflictgebieden in de voorbereiding, implementatie en in het monitoren van alle activiteiten die te maken hebben met de rol van vrouwen in conflictsituaties. Het meewerken aan een krachtige uitvoering van VN-resolutie 1325 door bij te dragen aan het vergroten van de rol van vrouwen in conflictpreventie, conflictoplossing en naoorlogse wederopbouw; Het ontwikkelen of laten ontwikkelen van ideeën en het zorgdragen voor de uitwisseling van kennis en ervaring ter ondersteuning van de betrokken instellingen; Het monitoren van de activiteiten die door de Rijksoverheid worden ondernomen om de rol van vrouwen in conflictpreventie, conflictoplossing en naoorlogse wederopbouw te vergroten.
De Taskforce VVC werkt zijn taken in een werkplan uit, dat begin 2004 aan de betrokken bewindspersonen zal worden aangeboden.
21
2.
Oriënterende analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties
2.1.
Inleiding
De Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) maakt het onderzoek van Clingendael mogelijke, alsmede de installatie van de Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict. Daarnaast stimuleert en faciliteert DCE het ministerie van Defensie een analyse uit te voeren naar de deskundigheidsbevordering van crisisbeheersingsoperaties op genderaspecten. Opdracht is de bestaande inhoud en praktijken van de opleiding en vorming van elf Defensiescholen te bekijken, mede in het licht van internationaal lesmateriaal, en de praktijkervaringen van vrouwen en mannen die deelnamen aan een crisisbeheersingsoperatie te inventariseren. Dit hoofdstuk behandelt de centrale vraagstellingen en de werkwijze van de analyse.
2.2.
Vraagstelling
Vijf vragen vormen de leidraad voor de analyse: 1.
Komt gender in relatie tot de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties in de opleidingsinhoud van de Defensiescholen – in de initiële, loopbaan en functiegerichte opleidingen en in de specifiek op de missie gerichte opleidingen – voldoende aan bod?
2.
Zijn de verschillende opleidingspraktijken van de Defensiescholen in hun werkwijzen voldoende toegesneden op aandacht voor genderaspecten in relatie tot de crisisbeheersingsoperaties?
3.
Bieden inhoud en werkwijzen aan de leidinggevenden en uitvoerenden van de crisisbeheersingsoperaties voldoende concrete kennis, inzicht, vaardigheden en attituden om aan genderaspecten effectief handen en voeten te geven?
4.
Staan de opdracht en de bedrijfscultuur van de krijgsmacht en de crisisbeheersingsoperaties ja dan nee op gespannen voet met aandacht voor genderaspecten?
5.
Is er voldoende draagvlak onder leidinggevenden en uitvoerenden in de crisisbeheersingsoperaties, alsmede vanuit de opdracht van de organisatie van de krijgsmacht en zijn verschillende onderdelen, om genderaspecten resultaatgericht te integreren in de uitvoeringspraktijk?
22
In de beantwoording van deze vragen richt de analyse zich op de eenheid van de uitzending zelf, als ook op de aandacht voor genderaspecten in de contacten met de lokale bevolking. Binnen de contacten met de lokale bevolking zijn de twee clusters van aandachtsgebieden relevant, in de studie van ‘Clingendael’ aangedragen: -
2.3.
De problemen waarmee de vrouwen en meisjes uit de lokale bevolking tijdens en na afloop van conflictsituaties te kampen hebben. Het gebruik maken van de ervaringen en de potenties van vrouwen in het voorkomen, het doorstaan, de deëscalatie en beheersing van conflicten en bij het zoeken naar duurzame oplossingen voor vrede en veiligheid.
Aanpak van de analyse
Respondenten Naast literatuurstudie zijn er 39 personen geïnterviewd12. Acht experts binnen Defensie en/of op het terrein van gender, waarvan de helft vrouw. Vier beleidsmakers deskundigheidsbevordering van elk krijgsmachtonderdeel, waarvan ook de helft vrouw. Elf ontwikkelaars en opleiders binnen Defensiescholen - waaronder vijf vrouwen - en zestien mensen, waaronder negen vrouwen, met missie-ervaring. ( De laatste verder ‘ervaringsdeskundigen’ genoemd). Met uitzondering van twee respondenten zijn alle geïnterviewden bij Defensie werkzaam, waarvan vier functionarissen als burgerpersoneel. De groep ervaringsdeskundigen bestaat uit negen vrouwen en zeven mannen. Dit zijn echter niet de enige geïnterviewden met missie-ervaring. In de totale groep geïnterviewden zijn er daarnaast nog dertien personen met ervaring met uitzending. Totaal vertellen zeventien mannen en twaalf vrouwen over hun ervaringen in één of meerdere missies. In deze totale groep zijn de hogere rangen oververtegenwoordigd. Slechts één politiefunctionaris neemt aan de gesprekken deel. Onder de respondenten met missie-ervaring bevindt zich geen civiel personeel. Werkwijze De analyse zet de volgende vijf stappen:
12 13
1.
Een quickscan naar de aandacht voor genderaspecten in de algemene en specifiek op de crisisbeheersingsoperaties gerichte deskundigheidsbevordering. Dit gebeurt aan de hand van een aantal gesprekken met opleidingsfunctionarissen in de krijgsmacht.
2.
Interviews met leidinggevenden en uitvoerenden die ervaring hebben met het uitvoeren van een missie.13
Zie Bijlage 1: ‘Begeleidingscommissie en geïnterviewden’ en Bijlage 2: ‘Gebruikte bronnen’. Zie Bijlage 3, ‘Vragenlijst ervaringsdeskundigen’.
23
3.
Een nadere oriëntatie op aandacht voor gender op de punten visie, beleidsdoelstellingen en de vertaling daarvan in actieplannen. Dit gebeurt aan de hand van gesprekken met verantwoordelijke personen in (top)management en met experts binnen de relevante onderdelen van de krijgsmacht op gender mainstreaming.
4.
Analyse van de algemene en specifiek op crisisbeheersingsoperaties gerichte opleidinginhoud en –praktijk. Dit gebeurt aan de hand van een oriëntatie op het bestaande opleidingsmateriaal, zowel nationaal als internationaal. Daarnaast vinden gesprekken plaats op departementaal niveau en met de opleiders van tien Defensiescholen en van Instituut Clingendael.
5.
Tot slot een drietal expertmeetings met opleiders, met ervaren leidinggevenden en met uitvoerders van missies. De doelen hiervan: (a) het bespreken van de bevindingen, conclusies en aanbevelingen van de analyse, (b) alsmede het toetsen van (1) ‘good practices’ van deskundigheidsbevordering op genderaspecten op het inhoudelijke vlak en qua manieren van deskundigheidsbevordering, (2) op de meerwaarde van aandacht voor genderaspecten voor het succesvol uitvoeren van de crisisbeheersingsoperatie en (3) op draagvlak.
24
3.
Van gender blind naar gender bewust
3.1.
Inleiding
“In de dagelijkse praktijk van de krijgsmacht heeft de militaire ethiek in belangrijke mate een verhalend of narratief karakter. Militairen vertellen over hun recente praktijkervaringen, al dan niet in cursusverband. Ze vertellen wat goed ging, wat beter kan, waar fouten zijn gemaakt. Ze vertellen over hun voorbeeldige ‘helden’, voorbeeldige generaals et cetera. Zo bezien is de verhaalde ethiek een deel van de militaire cultuur. Het is echter niet alleen een kunst, maar ook een kunde om in aansluiting bij deze ethische cultuur in de krijgsmacht tot een conceptuele verdieping en verbreding te komen op het terrein van de militaire ethiek. Kennis kan helpen schijndilemma’s te voorkomen en reële dilemma’s beter te hanteren.”14 Wat voor ethiek geldt, geldt ook voor gender. Een goed begrip van gender en gender mainstreaming is voorwaarde voor het ermee aan de slag gaan in het alledaags denken, doen en laten. Paragraaf 3.1 en 3.2 gaan op beide begrippen in en schetsen internationale voorbeelden van gender mainstreaming in relatie tot crisisbeheersingsoperaties. Op welke wijze aandacht voor gender binnen Defensie aan de orde kan zijn, is onderwerp van paragraaf 3.4. Deze belicht waar gender ingevlochten kan zijn in voorbereiding op een missie vanuit de Defensiestaf (DS). Hoofdstuk drie eindigt met conclusies.
3.2.
Wat is gender?
Het begrip gender Het woord gender komt uit de Engelse taal. Het Van Dale Groot woordenboek Engels – Nederlands geeft voor de term gender drie betekenissen: ‘geslacht’ in grammaticale zin, ‘geslacht’ in de zin van ‘sekse’, en “gender, de sociaal en cultureel bepaalde aspecten van de sekse”. De laatste betekenis, die inmiddels ook het Groot Woordenboek der Nederlandse Taal hanteert, sluit in dit verband het meest aan: de verwijzing naar de sociale en culturele verschillen en relaties tussen mannen en vrouwen, welke aangeleerd zijn en die aan verandering onderhevig zijn. Waar ‘sekse’ biologisch gedefinieerd is, door geboorte bepaald, universeel en (tamelijk) onveranderlijk, is ‘gender’ historisch, sociaal en cultureel geconstrueerd. Via de cultuuruitingen taal, kennis, waarden15, normen16, gewoonten, symbolen, helden en rituelen onderscheidt zich in een gemeenschap het mannelijke van het vrouwelijke en het vrouwelijke van het mannelijke. Zo ontstaan elkaar uitsluitende mannelijke en ‘Militaire ethiek. Morele dilemma’s van militairen in theorie en praktijk.’, pagina 38. Waarden: wat als belangrijk, goed, mooi, gezond, juist en passend wordt aangenomen. 16 Normen: maatstaven voor goed en slecht gedrag. 14
15
25
vrouwelijke rollen, identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, behoeften, restricties en verplichtingen.
Gender - Sociaal geconstrueerd - Verschillen tussen en binnen culturen - Verschillen in rollen, identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, behoeften, verplichtingen en restricties
Sekse - Biologisch bepaald - Door geboorte bepaald - Onveranderlijk - Universeel
Het ministerie van Defensie hanteert als omschrijving voor het begrip gender “de culturele en sociale betekenis die aan sekse wordt gekoppeld. Gender komt tot uitdrukking in stereotypen van mannen en vrouwen, ideaalbeelden, arbeidsverdeling, wetgeving, rituelen, cultuur en individuele identiteiten.”17 De definitie drukt het inzicht uit dat het effectief waarnemen en handelen van de leidinggevende en uitvoerende militair of politiefunctionaris in een missie, man dan wel vrouw, gekleurd kan zijn door genderbias.18 Geen eenduidigheid in het onderscheid mannelijk - vrouwelijk In het dagelijks leven gaan mensen – vrouwen en mannen - met de hun aangeleerde rollen, identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, et cetera aan de slag. Zo blijkt of deze culturele instrumenten (nog) functioneel zijn, of ze bruikbare informatie geven over zowel de werkelijkheid waarin de mensen leven, als over de manier waarop ze binnen die werkelijkheid adequaat kunnen handelen. Gender is daarmee aan verandering onderhevig. In elke specifieke culturele context pakt het genderonderscheid anders uit. De concrete invulling van mannelijkheid en vrouwelijkheid verschilt per sociaal (sub)systeem. Dat betekent dat een bepaald gedrag of eigenschap die in de ene cultuur of tijdsperiode als mannelijk wordt ervaren, in een andere cultuur of andere tijdsperiode als vrouwelijk kan worden ervaren. Gender laat dus verschillen tussen en binnen culturen zien. Een internationale crisisbeheersingsoperatie kan zich op de sociaal-culturele genderverschillen in het specifieke gebied van uitzending voorbereiden. Er bestaat echter in de internationale commandostructuur nog geen adequate kennisoverdracht in deze. Voor het antwoord op de vraag hoe men aan geschikte genderinformatie komt, zijn er echter wel instrumenten beschikbaar. Definitie via Directoraat Generaal Personeel & Materieel, ministerie van Defensie. We prefereren de engelse term ‘bias’, omdat de letterlijke vertaling ‘vooroordeel’ de connotatie van ‘discriminatie’ oproept, en dat is niet het object van onderhavige analyse. 17 18
26
Een goed voorbeeld is de ‘Checklist genderanalyse’ van de United Nations Development Programme (UNDP).19 Dergelijke checklisten dienen voorafgaande aan en met name ter plekke weer opnieuw ingezet te worden, om zodoende in de concrete lokale situatie gendersensitief te gaan denken, doen en laten.
Checklist genderanalyse (UNDP, april 2001) 1. Maak een volledige analyse van de sociale en culturele context waarin u gaat opereren, rekening houdende met: £
Bestaande genderrollen (wie doet wat).
£
Wie de macht heeft om beslissingen te nemen binnen de familie, de gemeenschap, de instituties.
£
Wie de voorraden in de distributielijnen ontvangt.
£
Structuur van de lokale huishoudens.
£
Hoe de hulpbronnen binnen het huishouden verdeeld worden.
£
De rol van mannen en vrouwen in het spirituele / religieuze leven.
£
Traditionele / culturele praktijken die vrouwenrechten in de weg staan.
2. Maak een korte analyse van de politieke context waarin u gaat opereren, rekening houdende met:
£ Het niveau van deelname door vrouwen in politieke bewegingen, lokale overheden en aan besluitvorming op gemeenschapsniveau. £
Hoe vrouwen zich op de kiezerslijst laten inschrijven en hoe zij deelnemen aan de verkiezingen (indien van belang).
£
Of jongens en meisjes al dan niet gelijke toegang tot onderwijs hebben.
£
Of meisjes uitvallen, en zo ja, op welk niveau.
19
Uit: United Nations Development Programme (2001). Gender approaches in conflict and post-conflict situations. New York: United Nations Development Programme, Bureau for Crisis Prevention and Recovery. Handleiding samengesteld op het seminar ‘Approcio di genere in situazioni de emergenza, conflitto e post-conflitto’, Rome, april 2001, pagina 18 – 23.
27
3. Maak een korte analyse van de economische context waarin u gaat opereren, rekening houdende met: £
De aard van de activiteiten /taken / het werk dat vrouwen niet mogen doen omwille van lokale gebruiken.
£ Wie de broodwinner in de familie is. £ Of zowel mannen en vrouwen bij de informele sector betrokken zijn, en wat zij doen. 4. Identificeer lokale hulpbronnen die van pas kunnen komen bij de interventies: £ Lokale menselijke hulpbronnen waar u op terug kunt vallen. £ Bestaande economische hulpbronnen (wie ze beheert; wat het bedrag is). £
Bestaande lokale infrastructuur (locatie, conditie, wie er verantwoordelijk voor is).
£ Bestaande ondersteuningsnetwerken (familie, religieuze groepen, commissies, …). £ Mannen en vrouwen die kunnen samenwerken bij het beschermen van de meest kwetsbare groepen. £ Lokale menselijke hulpbronnen die beschikbar zouden zijn na opleiding / opbouw van competenties / ontwikkeling van vaardigheden (identificatie van het potentieel). £ Zijn vrouwen nu al overstelpt met werk en/of huishoudelijke taken?. £ Tijdsfactor / tijdsverdeling voor het inzetten van lokale menselijke hulpbronnen (speciaal voor vrouwen die wellicht betrokken zijn bij verscheidene activiteiten). 5. Denk eraan dat de behoeften van mensen verschillen. £ Identificeer en geef prioriteit aan de voornaamste behoeften van mannen en vrouwen. (Een conflict kan vrouwen meer binnenshuis houden dan in normale tijden. Bijzondere inspanningen moeten geleverd worden om met hen in contact te komen en hun behoeften vast te stellen.) £ Organiseer gezondheidszorgvoorzieningen, rekening houdende met de bevolking. £ Organiseer activiteiten die inkomsten genereren, waarbij u zich richt op de meer kwetsbare groepen.
28
£ Pas eerste hulp sets aan de context en de behoeften van de bevolking waarop u zich richt aan. £ Organiseer psychologische ondersteuningsactiviteiten die toegankelijk zijn voor heel de bevolking. £ Maak (in deze activiteiten) gebruik van een verschillende aanpak, afgestemd op de sekse en de leeftijd van de eindgebruiker. £ Creëer medische infrastructuren die toegankelijk zijn voor heel de bevolking. £ Betrek zowel mannen als vrouwen bij de organisatie en het beheer van het kamp. £ Organiseer enkele activiteiten om sociale, psychologische en culturele noden te lenigen. £ Bescherm zowel mannen als vrouwen tegen geweld (bijvoorbeeld: vrouwen: seksueel geweld; mannen: gedwongen inlijving in de strijdkrachten). £ Help voor zover mogelijk de lokale bevolking terug te keren naar het ‘normale’ dagelijkse leven. £
Indeling vluchtelingenkampen: organiseer de kampen volgens prioriteiten van veiligheid voor vrouwen en meisjes (aparte locatie voor latrines en douches voor vrouwen en mannen), verbeter de veiligheid binnen de omtrek van het kamp, et cetera.
Hiërarchie Het onderscheiden van mannelijkheid en vrouwelijkheid gaat daarnaast ook gepaard met hiërarchie. Doorgaans worden de mannelijke behoeften, belangen en prioriteiten, of ze nu bij vrouwen of mannen aanwezig zijn, als meer waardevol gezien en ervaren. Het vrouwelijke heeft doorgaans minder, of geen ‘recht van spreken’. Genderbias sluit aldus in het alledaags denken, doen en laten de als betekenisvol ervaren vrouwelijke en mannelijke rollen, identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, behoeften, restricties en verplichtingen in. Een missie-eenheid of het individu dat uitgezonden is, kan van daaruit blind zijn voor de voor- en nadelen van het aandacht besteden aan gender. Een voorbeeld van genderbias in de krijgsmacht is dat ‘daadkracht’, ‘weerbaar en strijdbaar zijn’, ‘geen angst tonen en wel moed’ betekenissen zijn die in deze subcultuur als waardevol, dus als normaal en waar worden ervaren. Ander betekenisvol denken, doen en laten wordt uitgesloten. ‘Reflectief handelen’, ‘kwetsbaar zijn’, ‘tonen van empathie’, ‘zoeken naar aansluiting en draagvlak’ en ‘hard op de inhoud zijn, maar zacht op de relatie’ zijn elementen die in de krijgsmacht niet of nauwelijks als waardevol worden gezien en ervaren, en dus nauwelijks bestaansrecht hebben. 29
Voorbeelden van genderdenken in een missie De toedeling van de mannelijke en vrouwelijke rollen en verantwoordelijkheden worden binnen een specifieke cultuur zichtbaar door bijvoorbeeld na te gaan wat voor soort werk vooral door mannen en vooral door vrouwen wordt uitgevoerd. Of op welke wijze beslissingen worden genomen. De Organisatie voor Veiligheid en Samenwerking in Europa (OVSE)20 benadrukt daarbij dat er binnen de cultuur ook nuanceringen zijn aan te wijzen. Wanneer gebruikelijk is dat mannen verantwoordelijk zijn voor bepaalde openbare taken, wil dat nog niet zeggen dat alle mannen binnen de cultuur ook vinden dat zij alleen de beslissingen mogen nemen. Het komt voor dat vrouwen burgermeester zijn in een land waar vrouwen over het algemeen geen belangrijke positie en rol hebben in het openbare leven. Wanneer er geen rekening wordt gehouden met genderaspecten kan het succes van de missie beperkt zijn. Nog een voorbeeld: Tijdens een crisisbeheersingsoperatie biedt de militaire eenheid ondersteuning bij de eerste wederopbouw van een stad. Samen met de lokale bevolking werkt de genie aan het opknappen van verwoeste huizen. Op het moment dat men klaar is, komt een familie weer terug naar zijn woning. De vrouw des huize kijkt vanaf de drempel de herbouwde woning rond en zegt vervolgens dat ze weigert het huis te betrekken. De eenheid blijkt tijdens de voorbereidingen zich niet bewust te zijn geweest en/of geen aandacht te hebben besteed aan het feit dat het in betreffende cultuur de vrouwen zijn die beslissen over hoe een woning ingedeeld en ingericht wordt. De eenheid had tevoren alleen de lokale mannen gesproken. Voorbeelden van gender in de sociaal-culturele context: - Wat zijn de verschillende rollen? - Wie neemt de beslissingen binnen het gezin en wie in de maatschappij? - Wie heeft leiding over de distributiekanalen? - Zijn er wetten die discriminerend zijn voor bepaalde groepen?
Internationale aandacht voor genderdenken in relatie tot crisisbeheersingsoperaties De concrete invulling en toepassing van het begrip gender staat inmiddels internationaal op de agenda. Door de OVSE, Groot-Brittannië samen met Canada, en door de Scandinavische landen zijn handreikingen ontwikkeld, alsmede door de UNDP. In het schema op de volgende pagina worden vijf soorten genderbeleid genoemd, die naast elkaar kunnen bestaan.21 De OVSE wijst erop dat gender betrekking heeft op iedereen in het maatschappelijk leven, vrouwen èn mannen. Wanneer genderaspecten niet worden toegepast, kan er sprake zijn van discriminatie. In een situatie van conflict is bovendien slecht gedrag eerder aan de orde van de dag, en het wordt gemakkelijk gekopieerd. Het is daarom belangrijk dat met name leidinggevenden gender bewust zijn.
20 21
OSCE (2001). Gender Aspects in Post-conflict situations. A Guide for OSCE staff. Gender approaches in conflict and post-conflict situations, pagina 6.
30
Vijf soorten benaderingen van genderbeleid: -
Gender blind beleid: erkent de verschillen in belangen, behoeften, prioriteiten en potenties tussen de seksen niet, bestendigt bestaande genderverhoudingen en pakt daarmee nadelig uit voor vrouwen.
-
Gender bewust beleid: erkent dat mannen zowel als vrouwen beiden actoren zijn en dat zij op verschillende en ongelijke wijze beperkingen ondervinden, en dat ze daarom verschillende en soms conflicterende behoeften, belangen en prioriteiten hebben.
-
Gender neutraal beleid: gebruikt de kennis over gender verschillen in een specifieke context en probeert zodanig te interveniëren dat de uitkomst voor beide seksen gelijk is.
-
Gender specifiek beleid: komt tegemoet aan de behoeften van een specifieke sekse, maar werkt binnen de bestaande verdeling van (hulp)bronnen en verantwoordelijkheden.
-
Gender herverdelingsbeleid: tracht in de interventies de bestaande verdelingsmechanismen te wijzigen, teneinde een meer gelijk evenwicht van gender relaties te bewerkstelligen. Dit beleid kan gericht zijn op beide seksen, of specifiek op één sekse. Het kan specifiek toegesneden zijn op de behoeften van vrouwen, maar altijd op een zodanige wijze dat er voor vrouwen ondersteunende condities zijn waardoor zij kunnen opkomen voor zichzelf en het heft in eigen handen nemen (empowerment). N.B. De verschillende benaderingen sluiten elkaar niet uit, maar kunnen naast elkaar bestaan. Zo koos de internationale missie in Afghanistan voor hulp bij de herbouw van de scholen, mede onder voorwaarde dat ook de meisjes toegang zouden krijgen tot het onderwijs.
Opvallend is dat genoemde internationale handreikingen vooral ingaan op de manier waarop een militaire eenheid gender bewust kan zijn ten aanzien van de lokale bevolking. Het is echter ook van belang aandacht te hebben voor genderaspecten binnen de militaire eenheid zelf. De waarden die als betekenisvol worden ervaren binnen de krijgsmacht verwijzen naar eigenschappen die over het algemeen aan mannen worden toegekend. Militairen worden hierop getraind en gevormd. Vrouwelijke waarden, of ze nu bij vrouwen of mannen aanwezig zijn, krijgen deze aandacht en waardering veel minder. Deze kunnen echter ook van eminente betekenis zijn voor het functioneren van een eenheid in zijn totaliteit en van de afzonderlijke mensen die uitgezonden zijn. In het licht van het functioneren van de 31
eenheid en van de individueel uitgezonden mensen draagt aandacht voor gender dus ook bij aan het succesvol uit kunnen voeren van de opdracht van de crisisbeheersingsoperatie.22
3.3.
Gender mainstreaming
Het besluit om aandacht aan gender te besteden als een wereldwijde strategie om gendergelijkheid te bewerkstelligen, wordt voor het eerst aangenomen tijdens de Vierde VN Wereld Vrouwen Conferentie in Beijing (1995). De conferentie benadrukt de noodzaak ervoor te zorgen dat gendergelijkheid een primair doel is in alle gebieden van de samenleving, dus ook in conflictpreventie, -oplossing en wederopbouw. Gender mainstreaming is niet enkel bedoeld om de participatie van vrouwen te bevorderen, en/of om enkel vrouwen als gender experts aan te zoeken en te laten opereren. Gender mainstreaming heeft als oogmerk dat bij alle programma’s, acties, beleid en wetgeving op sociaal, economisch en politiek terrein rekening wordt gehouden met de mogelijkheden en behoeften van zowel mannen als vrouwen. Van tevoren dient men zich op elk gebied af te vragen wat de implicaties zijn van de interventies voor zowel mannen als vrouwen. Gender mainstreaming is daarmee een strategie om gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen en ongelijkheid tussen mannen en vrouwen niet in stand te houden. Het uiteindelijke doel is een gelijke verdeling van macht/besluitvorming, geld en middelen over vrouwen en mannen. Definitie gender mainstreaming (Raad van Europa) Het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen op zo’n manier, dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid, door de actoren die normaal dat beleid maken.
Mythe van gender mainstreaming “We hebben een project voor vrouwen opgezet, zodoende hebben wij gender mainstreaming doorgevoerd.”
22
Er zijn bij het ministerie van Buitenlandse Zaken internationale handreikingen bekend, die (ook) wijzen op het belang van aandacht voor gender in het kader van het functioneren van de missieeenheid. Deze zijn in de voorliggende analyse echter niet bestudeerd.
32
Gender mainstreaming vereist aandacht in alle fasen van een beleids- en plancyclus: tijdens de voorbereiding, de ontwikkeling, de vaststelling van beleidsregels, de uitvoering, de evaluatie, de terugkoppeling en op het moment van heroverweging.23
3.4.
Gender mainstreaming in crisisbeheersingsoperaties: van internationaal mandaat en nationaal politieke opdracht tot operationele planning
Crisisbeheersingsoperaties Een crisisbeheersingsoperatie wordt door Defensie opgevat als “een multifunctionele operatie die politieke, militaire en civiele activiteiten omvat, die worden geïnitieerd en uitgevoerd in overeenstemming met het internationale recht, inbegrepen het internationale humanitaire recht, waardoor een bijdrage wordt geleverd aan het voorkomen en oplossen van conflicten, alsmede in het beheersen van crises, teneinde de in internationaal verband vastgestelde doelstellingen te bereiken”.24 De Nederlandse krijgsmacht kan door de NAVO, de EU, de VN, de OVSE of door een coalitie voor verschillende soorten crisisbeheersingsoperaties worden aangezocht.25 (Zie schema.) Het besluit een crisisbeheersingsoperatie uit te voeren wordt door de internationale gemeenschap genomen, dat wil zeggen een van de bovengenoemde organisaties, of een coalitie. Aan iedere crisisbeheersingsoperatie ligt in beginsel een mandaat ten grondslag, bijvoorbeeld een resolutie van de Veiligheidsraad van de VN. Hierin wordt met name de beoogde eindsituatie omschreven, alsmede de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende civiele en militaire bevelvoeringniveaus.
23 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid: Handleiding Gender Mainstreaming. Den Haag, 2003, pagina 9. 24 Ministerie van Defensie, Defensiestaf: Operationeel Concept Vredesoperaties, september 2002, pagina 6. De term ‘vredesoperatie’ is niet meer in gebruik; nu spreekt men van ‘crisisbeheersingsoperatie’. Alle drie schema’s in onderhavige paragraaf zijn afkomstig uit dit document. 25 Idem, pagina 8.
33
Nadat de internationale gemeenschap het eens is geworden over de noodzaak en de doelstellingen van een crisisbeheersingsoperatie, dient te worden vastgesteld welke organisatie gaat leidinggeven aan de operatie. De mate van instemming met de interventie door de conflicterende partijen en het te verwachten geweldsniveau spelen hierbij een cruciale rol. De praktijk van de laatste jaren wijst uit dat er eerder een beroep op de NAVO wordt gedaan om de operatie te leiden, wanneer de mate van instemming laag is en de kans op gebruik van geweld als hoog wordt ingeschat. De VN concentreren zich voor wat betreft het leidinggeven aan een operatie op de operaties in het lagere deel van het geweldsspectrum en wanneer de mate van instemming groot is. De OVSE leidt in beginsel alleen operaties wanneer de conflicterende partijen instemmen met de operatie en de kans op het gebruik van geweld klein is. Tot dusver heeft de OVSE uitsluitend waarnemingsmissies geleid. De waarschijnlijkheid van een EU-vredesmacht in een vredesafdwingende operatie wordt in de komende jaren niet groot geacht. Onderstaand schema geeft een overzicht.26
26
Idem, pagina 12.
34
De planning van een crisisbeheersingsoperatie vanuit het ministerie van Defensie De deelname aan crisisbeheersingsoperaties en het vervolgens aanwijzen en uitzenden van individuen en eenheden is een nationale verantwoordelijkheid. De deelname aan een crisisbeheersingsoperatie gebeurt altijd op basis van een nationaal politiek besluit. Tijdens het opstellen van het internationaal mandaat voor een crisisbeheersingsoperatie houdt men al rekening met genderaspecten. Bijvoorbeeld vanuit de taak die uitgevoerd moet worden de vragen te stellen welke invloed de aanwezigheid van de missie zal hebben op mannen, jongens, vrouwen en meisjes uit de lokale bevolking, en wat hun problemen zijn. Met een internationaal mandaat waarin specifiek de aandacht voor genderaspecten wordt benoemd, kan de nationale politiek in zijn besluit aan een crisisbeheersingsoperatie deel te nemen opnieuw wijzen op de noodzaak hiervan. Vervolgens kan het ministerie van Defensie, dat het mandaat en de politieke opdracht vertaalt, gender hierin weer agenderen. Zo kan Defensie de planningscyclus en het opwerkingsprogramma door gender mainstreaming laten beïnvloeden. Bijvoorbeeld door rekening te houden met de competenties die aanwezig moeten zijn voor het succesvol uitvoeren van de missie, en vervolgens te bepalen hoe de eenheid 35
dan moet worden ‘bemand’. Oogmerk is dan de negatieve invloeden in het functioneren van de eenheid en zijn afzonderlijke leden tegen te gaan en de positieve invloeden te versterken. Anderzijds kan een streven zijn te bezien in hoeverre contacten en activiteiten met de lokale mannen en vrouwen kunnen bijdragen aan het herstellen van de orde, rust en stabiliteit en aan het weer op gang brengen van het maatschappelijke leven. Voorbeeld: het verweven van genderaspecten in de operationele planning van de missies Het Operationeel Concept Vredesoperaties van de Defensiestaf onderscheidt zeven essentiële ‘operationele functionaliteiten’, die op het juiste moment, in de juiste hoeveelheden en op het juiste tijdstip en plaats beschikbaar moeten zijn. Op die manier zijn zij essentieel voor het succes van de eenheden en staven.27 1. 2.
3.
4. 5. 6. 7.
De tijdige beschikbaarheid van de militairen. Gevalideerde inlichtingen, die tot doel hebben een beeld van de omgeving op te bouwen, teneinde te kunnen anticiperen en indien noodzakelijk te reageren op iedere situatie waarbij de veiligheid van de eigen troepen en die van de bondgenoten in het geding is. Ontplooibaarheid en mobiliteit: troepen en materieel binnen de vastgestelde tijd weten te verplaatsen naar de gewenste plaats, en vervolgens met behoud van het militair vermogen een opdracht laten uitvoeren. Effectieve inzet van troepen en wapensystemen. Hoogwaardige commandovoering, gericht op het effectief leiden en besturen van eenheden en staven. Adequate logistieke ondersteuning. Veiligheid en bescherming, teneinde het eigen militair vermogen te behouden en de eigen vrijheid van handelen en wapeninzet te garanderen. “Naast de maatregelen die gericht zijn op de veiligheid van de eigen troepen en middelen (’force protection’) is het ook mogelijk dat deze bedoeld zijn voor anderen in het operatiegebied, zoals de burgerbevolking en hulporganisaties.”
Voor een crisisbeheersingsoperatie onderscheidt de Defensiestaf de volgende zes fasen: (1) besluitvorming en planning, (2) voorbereiding, (3) ontplooiing, (4) inzet, (5) terugkeer en (6) afronding. In het navolgende schema zijn deze fasen weergeven, inclusief hun evaluatiemomenten. Zowel de opleiders en hun beleidsmakers, als de afdelingen Planning & Control en Evaluatie van crisisbeheersingsoperaties van de Defensiestaf, zo blijkt uit de expertmeetings in het onderzoek, ervaren een gender analyse als die van de UNDP (zie vorig hoofdstuk) als een geschikt instrument om tijdens de planning, de evaluatie en in de concrete voorbereiding en uitvoering van een crisisbeheersingsoperatie in te zetten. Op die wijze verkrijgt de krijgsmacht steeds opnieuw verfijnde gender informatie. 27
Idem, pagina 14 – 33.
36
Binnen deze fasen zijn er de volgende belangrijke momenten voor gender mainstreaming mogelijk: -
Tijdens de risico- en dreiganalyse van de Militaire Inlichtingen en Veiligheidsdienst, waarin onder andere de instemming met de operatie door de betrokken partijen of tegenstanders wordt getoetst.
-
Tijdens het planningsproces van de Defensiestaf voor (crisisbeheersings)operaties, waarin geadviseerd wordt over welke eenheden in te zetten en welk personeel en materieel kan worden aangeboden.
-
Tijdens de ‘Operatieaanwijzing Defensiestaf’, die vastlegt wat de aan de inzet gerelateerde nationale richtlijnen, opdrachten, taken en verantwoordelijkheden zijn, alsmede de wijze waarop de ‘transfer of authority’ (TOA) is geregeld naar de operationele troepencommandant van de vredesmacht.
-
Tijdens de voorbereidingsfase waarin de missiegerichte opleiding wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de bevelhebber van het krijgsmachtdeel waartoe de uit te zenden eenheid behoort. Dit gebeurt zodra de politiek positief heeft besloten over deelname. 37
-
Tijdens het uitvoeren van verkenningen in het operatietoneel en operatiegebied.
-
Wanneer de risico- en dreiganalyse wordt aangevuld met de ‘fact finding mission’.
-
Tijdens het afwerken van het Planningsproces Defensiestaf voor (crisisbeheersings)operaties, uitmondende in een ‘Operatieaanwijzing Defensiestaf’ die beschrijft welke Nederlandse eenheden deelnemen, hun opdrachten en de coördinatieaspecten daarvan.
-
Wanneer de Civiel Militaire samenwerking (CIMIC) wordt uitgelijnd.
-
Als tijdens de inzet inlichtingen worden verzameld, met name die informatie die niet betrekking heeft op de traditionele militaire aspecten.
-
Tijdens de feitelijke taakuitoefening. De invulling daarvan hangt af van het mandaat, de situatie in het operatiegebied, de bewapening en uitrusting, alsmede van de ‘Rules of Engagement’. Taken kunnen bestaan uit waarnemen, het uitvoeren van patrouilles, het aanhouden van voertuigen, vaartuigen of vliegtuigen en deze doorzoeken en het uitvoeren van inspecties. Alles met het oog op indammen van het conflict, het voorkomen van escalatie, het beëindigen van het geweld en/of pacificatie. In een volgende fase kan de eenheid of een individu een bijdrage leveren door het garanderen van de bewegingsvrijheid van de bevolking (door het ruimen van hindernissen als mijnen en (ongesprongen) explosieven), door verkiezingen mogelijk te maken (door het leveren van beveiliging en bewaking), door monitoren, door het voorkomen van schendingen van verdragen, door wapens en munitie van de partijen in te nemen, onbruikbaar te maken en/of te vernietigen, door oorlogsmisdadigers te arresteren, door vluchtelingen te helpen terug te keren, de infrastructuur te herstellen en politietaken uit te voeren. Ook kunnen humanitaire taken worden uitgevoerd, bijvoorbeeld het verlenen van medische zorg, de bevoorrading van voedsel en water en het begeleiden van vluchtelingen.
-
Bij overdracht van de contacten met de lokale autoriteiten en civiele hulporganisaties wanneer de ene militaire eenheid de andere aflost.
-
Tijdens het terugkeerprogramma.
-
Wanneer de eindevaluatie plaatsvindt.
38
3.5.
Conclusies
“Een goede interactie tussen de troepenmacht en de civiele omgeving waarbinnen wordt opgetreden, is cruciaal voor het succes van een crisisbeheersingsoperatie. Het multifunctionele karakter van crisisbeheersingsoperaties vereist dat er wordt samengewerkt met de civiele autoriteiten en de lokale bevolking in het operatiegebied, alsmede met de aanwezige (inter)nationale organisaties en instanties, zoals andere overheidsinstellingen en non-gouvernementele organisaties.”28 Aandacht voor gender is meer dan het inzetten van kennis over emancipatieaspecten, meer dan het verbeteren van de positie van vrouwen in de krijgsmacht, meer dan het op dezelfde wijze behandelen en benaderen van vrouwen als mannen, en/of meer dan het streven naar gelijke participatie van vrouwen. Vanuit de Defensiestaf wordt onderkend dat aandacht voor gender vooral een strategie is om het succes van de organisatie, specifiek van de crisisbeheersingsoperatie te versterken. Ook al is de opdracht van een missie eerder een interventieopdracht dan een opdracht van reconstructie en wederopbouw, en is het ‘loodgehalte’ in eerste aanleg doorgaans tamelijk hoog, toch is een missie in het succesvol uitvoeren van zijn opdracht in grote mate afhankelijk van het contact en de samenwerking met de lokale bevolking. Door bij elke activiteit rekening te houden met de wensen en behoeften van mannen en van vrouwen, worden misvattingen zo veel mogelijk beperkt. Tegelijkertijd is het niet een strategie om louter op de lokale bevolking te betrekken. Het is tevens een strategie om de militaire eenheid beter te laten opereren. Dit kan door ervoor te zorgen dat alle competenties die nodig zijn – zowel de mannelijk als vrouwelijk gedefinieerde – aanwezig zijn en zonodig daar de mannen en vrouwen op te trainen.
28
Idem, pagina 61.
39
4.
De ervaringsdeskundigen: draagvlak voor het werken met genderaspecten
4.1.
Inleiding
Zoals in het vorige hoofdstuk is aangegeven, is aandacht voor gender een strategie om het succes van de missie te versterken. Daarvoor is allereerst draagvlak nodig op alle niveaus binnen defensie. Dit hoofdstuk laat zien hoever het met de ontwikkeling van het draagvlak staat. De ervaringen van de vrouwen en mannen die één of meerdere crisisbeheersingsoperaties hebben uitgevoerd, komen hier aan de orde. Het gaat om ervaringen van individueel uitgezonden militairen en politiefunctionarissen, als ook om de ervaringen van hen die in een eenheid deelnamen aan een missie. Leidinggevenden, staffunctionarissen en uitvoerenden uit de Koninklijke Landmacht (KL), de Koninklijke Luchtmacht (KLu), de Koninklijke Marine (KM) en de Koninklijke Marechaussee (KMar) laten in dit hoofdstuk hun stem horen. Het hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Paragraaf 4.2 gaat na of er onder de respondenten draagvlak bestaat voor het thema gender. Vervolgens belicht paragraaf 4.3 de aandacht voor genderaspecten binnen de missie-eenheid. Hierbij komen positieve en negatieve ervaringen van mannen en vrouwen in een gemengde missie aan bod, wordt aandacht besteed aan de minderheidspositie van vrouwen en hoe zij die positie ervaren. Paragraaf 4.4 gaat in op genderaspecten in relatie tot de lokale bevolking. De aandacht die wordt besteed aan genderaspecten in de opleiding komt in paragraaf 4.5 aan de orde. Paragraaf 4.6 gaat in op de ervaringen van leidinggevenden aan een crisisbeheersingsoperatie. De bedrijfscultuur van de krijgsmacht komt aan bod in paragraaf 4.7. Hierin komen de voor Defensie geldende waarden en normen aan bod, zoals de geïnterviewden deze ervaren. Tot slot wordt in paragraaf 4.8 een aantal conclusies getrokken. Om de bevindingen te kunnen plaatsen is het van belang om vooraf een aantal opmerkingen te plaatsen. -
De vier onderdelen van de krijgsmacht worden verschillend ingezet in crisisbeheersingsoperaties. De KLu en de KM, behoudens het Korps Mariniers, opereren vooral in de lucht en op zee. De KL en de KMar daarentegen opereren samen met de mariniers op land, en hebben daarom doorgaans meer contacten met de lokale bevolking.
-
Vanuit zijn opsporingsopdracht is het verder vooral de KMar die temidden en met de lokale bevolking werkt, evenals de individuele waarnemers. Dit laatste geldt ook voor de politiefunctionarissen die mee op uitzending gaan. Doorgaans is dit aantal laag, maximaal een twintigtal per jaar. 40
-
De KL opereert als eenheid vanuit grote, redelijk van de buitenwereld afgesloten compounds.
-
De KM is van oudsher gewend om in een ‘missie’ langere tijd ver van huis en met elkaar in een beperkte ruimte, op een schip, ‘opgesloten’ te zijn. In die zin kan een compound leren van de ervaringen van de KM.
-
Tot slot. In het Korps Mariniers en bij de Onderzeedienst worden geen vrouwen ingezet. Dit ligt vast bij politiek besluit. In de praktijk blijken vrouwen evenmin deel te nemen aan het Korps Commandotroepen van de KL.
4.2.
Draagvlak voor het thema gender
Om het draagvlak voor het thema gender te realiseren is het van belang dat mensen op allerlei niveaus weten wat het begrip inhoudt en op welke manier het toepassen van gender een positieve bijdrage kan leveren aan het welslagen van een missie. Kortom: Heeft men gender concreet op het netvlies? Wil en kan men er iets mee? Ziet men er de meerwaarde van in? De meeste respondenten praten over gender in termen van ‘minderhedenbeleid’, ‘inzetten van Een genderambassadeur: “De kern meer vrouwen’ en ‘positieve actie’, en hebben van genderbeleid is immers obstakels dus een beperkt begrip van gender. Gender opsporen en uit de weg ruimen die wordt gezien als een onderdeel van het specifiek de een of de andere sekse hinderen bij loopbaanontwikkelingen.” personeelsbeleid van Defensie, en niet als strategie om het succesvol opereren van de organisatie of van de crisisbeheersingsoperatie te vergroten. Deze opvatting beluistert men niet alleen bij mensen die uitgezonden zijn, maar ook bij personen werkzaam bij de beleidsstaven van Defensie. Respondenten ervaren soms dat aandacht voor gender op gespannen voet staat met de bedrijfscultuur. Een geïnterviewde geeft aan dat “de voorgeschreven identiteit die van de held is, die stoer en weerbaar moet zijn.” Ze schetst daarbij de situatie van een groepje militairen die iets naars hebben meegemaakt, daar erg ‘trots’ over doen en zich vervolgens afzonderen van de rest. De voorgeschreven identiteit kan onder invloed van een gevaarlijke situatie echter plotsklaps veranderen. De norm van de weerbare en stoere held kantelt namelijk op het moment dat er sprake is van gevaar. Dan komen er openlijke reacties als: “Het is mij te heet onder de voeten buiten het kamp”, of “Als het moet, ga ik het kamp uit, maar ik zet mijn leven niet op het spel voor dat volk”. De militairen trekken op zo’n moment niet alleen de grens, het is dan ook toegestaan om ‘sip en zielig’ te doen.
41
Een aantal interviews laat tevens zien dat er stereotype beelden bestaan over de rollen van vrouwen binnen de missie, bijvoorbeeld: “Een arts of een verpleegkundige zijn typisch vrouwenberoepen. Zij kunnen met een zachte hand de militairen verbinden.” Bij het noemen van voorbeelden, zoals die uit de lijst van het United Nations Development Programma, zijn de ervaringsdeskundigen echter snel te winnen voor het slag gaan met gender tijdens een crisisbeheersingsoperatie.29
Elementen van conflictsituaties en de mogelijke genderaspecten Een aan het conflict voorafgaande situatie Elementen van conflictsituaties
Mogelijke genderaspecten
Verhoogde mobilisatie van soldaten
Verhoogde commerciële sekshandel (daaronder begrepen kinderprostitutie) rond militaire basissen en kampen.
Nationalistische propaganda teneinde de steun voor de militaire actie te verhogen Mobilisatie van vredesactivisten en – organisaties
Gender stereotypen en specifieke definities van mannelijkheid en vrouwelijkheid worden dikwijls meer aangezet. Er kan een verhoogde druk zijn op mannen om ‘de natie te verdedigen’. Vrouwen zijn actief in vredesbewegingen, zowel in het algemene als in specifieke vrouwenorganisaties. Vrouwen hebben dikwijls een morele autoriteit vanuit hun rol als moeder, maar zijn ook in staat om tijdens conflictsituaties uit hun traditionele rol te stappen, waarbij zij een publieke rol gaan vervullen in hulp- en politieke organisaties.
Toename van de inbreuk Vrouwenrechten worden niet altijd als mensenrechten erkend. op de mensenrechten Het op sekse gebaseerde geweld kan stijgen tijdens
conflictsituaties.
Gedurende de conflictsituaties Psychologisch trauma, fysiek geweld, slachtoffers en dood
29
In het algemeen zijn de mannen de belangrijkste soldaten / strijders. Er is echter een substantieel aantal vrouwen onder de strijders in verscheidene conflicten. Vrouwen en meisjes zijn tijdens gewapende conflicten dikwijls het slachtoffer van seksueel geweld. (Daaronder begrepen verkrachting, seksuele verminking, seksuele vernedering, gedwongen prostitutie en gedwongen zwangerschap.)
Voorbeeld uit: UNDP (2001): Gender approaches in conflict and post-conflict situations, pagina 5 – 7.
42
Ontwrichte en vernielde sociale netwerken; veranderingen in de structuren en samenstelling van families
De gender relaties kunnen ten prooi vallen aan stress en verandering. De traditionele arbeidsdeling binnen het gezin kan onder druk komen te staan. Overlevingsstrategieën leiden dikwijls tot verandering van de arbeidsdeling tussen mannen en vrouwen. Vrouwen kunnen verantwoordelijk worden voor een stijgend aantal mensen die afhankelijk van hen zijn.
Mobilisatie van mensen voor conflicten. Het dagelijkse leven en werk zijn ontwricht
De arbeidsdeling tussen mannen en vrouwen kan wijzigen. Door de mobilisatie van de mannen voor de strijd, nemen vrouwen vaak traditioneel meer mannelijke beroepen en verantwoordelijkheden over. Vrouwen stellen traditionele gender stereotypen en rollen op de proef door deel te nemen aan de strijd en door andere niet-traditionele rollen te vervullen.
Materiële tekorten (voedseltekorten, gezondheidszorg, water, brandstof, enz.)
De rol van vrouwen als verzorger van de dagelijkse behoeften van de familie kan leiden tot verhoogde stress en een hogere werkdruk, omdat het moeilijker is in de basisbehoeften te voorzien. Meisjes kunnen ook blootgesteld worden aan een hogere werkdruk. Mannen die niet aan de strijd deelnemen kunnen ook onderhevig zijn aan stress, welke te maken heeft met de huishoudelijke gender rol die van hen verwacht wordt – dat zij voor hun familie zorgen - maar waartoe ze niet in staat zijn.
Vluchtelingen en ontheemden
De capaciteit van mensen om op een noodsituatie te reageren wordt beïnvloed door het feit of zij een man of een vrouw zijn. Vrouwelijke en mannelijke vluchtelingen (evenals jongens en meisjes) hebben dikwijls andere behoeften en prioriteiten.
Dialoog en Vrouwen worden dikwijls uitgesloten bij de formele vredesonderhandelingen besprekingen omdat zij voor het conflict niet deelnamen of geen toegang hadden tot de organisaties en instituten die de beslissingen namen. Tijdens de heropbouw en het herstel Elementen van conflictsituaties
Mogelijke genderaspecten
Politieke onderhandelingen en planning van implementatie van vredesakkoorden
De deelname van mannen en vrouwen in deze processen vertonen de neiging te verschillen, waarbij de vrouwen vaak een mindere rol spelen in formele onderhandelingen en/of het bepalen van het beleid.
De media die gebruikt worden om boodschappen te communiceren
De ongelijke toegang die vrouwen tot de media hebben, kan betekenen dat hun belangen, noden en perspectieven niet vertegenwoordigd en besproken worden.
43
Inzet van externe onderzoekers, vredeshandhavers, enz.
In het algemeen zijn functionarissen niet opgeleid in problemen van gendergelijkheid (vrouwenrechten als mensenrechten, hoe genderspecifiek geweld herkennen en hoe ermee om te gaan). Vrouwen en meisjes zijn lastiggevallen en seksueel aangevallen door vredeshandhavers.
Verkiezingen
Vrouwen moeten specifieke hindernissen overwinnen om te stemmen, om zich kandidaat te stellen en om problemen aangaande de gelijkheid tussen de seksen te doen aanvaarden als verkiezingspunten.
Interne investeringen ten behoeve van het creëren van werkgelegenheid, gezondheidszorg, enz.
Heropbouwprogramma’s kunnen tekortschieten in het erkennen van en prioriteit geven aan de gezondheidsnoden, huiselijke verantwoordelijkheden en/of de behoefte aan opleiding en krediet onder vrouwen en meisjes.
Demobilisatie van de strijders
Men veronderstelt dikwijls dat alle strijders mannen zijn. Indien prioriteit aan jonge mannen wordt gegeven, genieten vrouwen niet van landverdeling, kredietschema’s, enz.
Maatregelen om de mogelijkheden van en het vertrouwen in de civiele maatschappij te verhogen
De deelname van vrouwen in gemeenschapsorganisaties en non gouvernementele organisaties is in het algemeen ondergeschikt aan die van mannen. Deze organisaties hebben dikwijls niet de kwaliteit en geen interesse om prioriteit te geven aan gelijkheidsvraagstukken.
4.3.
Genderaspecten binnen de missie-eenheid
Positieve en negatieve ervaringen bij een gemengde missie Het aantal vrouwen binnen de krijgsmacht is beperkt, zo ook binnen de crisisbeheersingsoperaties. De “Zet 10 vrouwen bij elkaar en het wordt ruzie. De meeste respondenten ervaren de aanwezigheid echter wel als vrouwen die op missie zijn, positief. Eén van de meest genoemde voordelen van kunnen toch al beter omgaan een gemengde missie-eenheid gaat over de positieve met mannen. Mannen pakken invloed die vrouwen zouden hebben op de sfeer en alles veel beter op, zeggen alles omgangsvormen binnen de groep. Voorbeelden eerlijk wat ze denken.” hiervan zijn de volgende opmerkingen: -
“Vrouwen hebben een andere benaderingswijze van problemen, elkaar ondersteunen et cetera, waardoor de stemming positief wordt beïnvloed.” “Er wordt minder gevloekt.” “Vrouwen hebben een positieve invloed op de omgangsvormen.” “Het taalgebruik van mannen wordt anders”
44
“Het voordeel van aanwezigheid van vrouwen is dat ze over het algemeen attenter zijn. Een mannelijke collega was bijvoorbeeld ziek thuis en hij was nog niet door één van zijn collega’s gebeld om te vragen hoe het hem ging. Men gaf aan dat moeilijk te vinden, ook omdat de man in kwestie niet echt een open persoonlijkheid heeft. Ik heb toen wel contact gezocht met hem en hij bleek erg aanspreekbaar. Inmiddels is hij weer gereïntegreerd. Een ander voordeel is dat vrouwen wel aandacht schenken aan mensen die niet lekker in hun vel zitten, bijvoorbeeld aan een jonge militair op missie die heimwee heeft.”
Uit meerdere interviews blijkt dat het uitvoeren van de militaire taak centraal staat. Men heeft notie van het feit dat een aantal kwaliteiten, die klassiek vrouwelijk zijn en waarvan men denkt dat vrouwen ze voornamelijk bezitten, goed kunnen worden ingezet. “‘Jij bent de moeder van de missie”, zei men. ‘Nee, ik ben gewoon een collega die zich niet afsluit voor emoties en menszijn.’ ”
Een EU-waarnemer noemt een aantal kwaliteiten die van belang zijn bij het uitvoeren van deze functie: vrouwen zien meer en voelen stemmingen over het algemeen beter aan; vrouwen zijn gemakkelijker in de relationele sfeer, hebben daar meer oog voor. Ze zegt vervolgens: “Je moet het vertrouwen winnen bij mensen. Eerst over koetjes en kalfjes kunnen praten. Daarna komt er echt wat los. Mannen zijn daar wat ongeduldiger in over het algemeen”. Ze weet echter niet of er bij de selectie wordt gelet op deze kwaliteiten. “Je kan beter vrouwelijke waarnemers hebben! Die komen overal binnen en tussen. Bijvoorbeeld in het vrouwenhuis. Als man kom je daar niet. Als vrouw kom je daardoor al snel veel meer te weten.”
Naast voordelen, noemen de respondenten ook een aantal nadelen van een gemengde missie. Volgens één van de geïnterviewden ervaart met name het ‘werkvolk’ binnen de eenheid hinder als gevolg van het feit dat er een gering aantal vrouwen meegaat met de missie: “Het geeft onrust en gedoe”, zo lijkt de opvatting te zijn. De mening is dat een ieder vooral met zijn militaire taak bezig is of moet zijn, een taak die van tevoren nauwkeurig is uitgelijnd. Ten aanzien van het ‘gedoe’ heerst de opvatting “Liever doen alsof het er niet is”, “Zoek het zelf maar uit, als er zich problemen in de relationele sfeer voordoen, als ik er maar geen last van heb”, of “Het lost zich vanzelf op”.
45
“Wanneer er tijdens de missie een relatie ontstaat en de dienst wordt daardoor verstoord, dan wordt één van de twee naar huis gestuurd. In principe gebeurt dat bijna nooit, maar tijdens de vorige missie is een Sergeant-majoor naar huis gestuurd. Afhankelijk van de functie wordt de keuze gemaakt wie er naar huis moet.”
De aanwezigheid van vrouwen kan, zoals op elke werkvloer waar vrouwen en mannen samenwerken en relaties ontstaan30, leiden tot verliefdheid en tot jaloezie. Om hierop in te spelen, bestaan er beleidsregels over hoe om te gaan met relaties binnen een missie. Deze worden verschillend toegepast. In een aantal gevallen wordt het absoluut niet getolereerd en wordt één van de twee naar huis gestuurd als het toch gebeurt. Door andere commandanten wordt een relatie wel toegestaan “zolang anderen er maar geen last van hebben”. De manier waarop regels worden toegepast is – naar de mening van de geïnterviewden – erg afhankelijk van de leidinggevende. Bij het Korps Mariniers heeft men geringe ervaring met het werken binnen een gemengde eenheid. De geïnterviewden zijn het er over het algemeen mee eens dat er geen vrouwen in aanmerking komen voor het korps. Een geïnterviewde geeft aan dat – ondanks dat hij er van overtuigd is dat vrouwen geschikt zijn voor deelname aan het Korps Mariniers – hij ook een aantal praktische bezwaren ziet: er moeten aparte (sanitaire) faciliteiten getroffen worden, de tenten zijn klein, je ligt samen onder een zeil, buddy’s moeten elkaar warm houden en er is weinig privacy. Bij een missie zorgde deze marinier ervoor dat het ondergoed van de vrouwen uit het zicht van de mannen te drogen kon hangen. De minderheidspositie van vrouwen binnen de missie en hoe zij er dat ervaren Naast de positieve en negatieve invloed die vrouwen hebben op het groepsproces binnen een missie, vertellen vrouwen ook over de minderheidspositie die zij innemen. Vrouwen geven aan dat zij zich extra moeten bewijzen, bijvoorbeeld door op te moeten boksen tegen mannen. Bij samenwerking met collega’s uit andere Europese landen, iets dat standaard is aan een crisisbeheersingsoperatie, ervaart men meer Bedrijfsmaatschappelijk werker problemen. Bijvoorbeeld Spanjaarden en “Ik had een Duitse commandant. Italianen, die het zijn niet gewend zijn om met Hij vond mijn werk muiterij.” vrouwen samen te werken in een missie. “Ik moest zorgen dat ik een eigen auto kreeg, want het Italiaanse hoofd van ons waarnemingsteam, een man, liet mij nooit rijden, waardoor ik in de uitvoering van mijn werk steeds afhankelijk was van hem.”
30
In de interviews is niet gesproken over relatie tussen mannen of vrouwen onderling.
46
Vrouwen merken ook op dat er extra op hen gelet wordt: “Als vrouw moet je extra op je tellen passen”. Doordat vrouwen in de minderheid zijn, vallen ze meer op en weet iedereen wie ze zijn. Het volgende voorbeeld – en dit is niet het enige dat tijdens de gesprekken naar voren kwam – geeft daar een illustratie van: “Ik had een goed vriendschappelijk contact met een mannelijke collega. We gingen op een informele wijze met elkaar om: lol maken, elkaar een schouderklopje geven, samen eten et cetera. Hierdoor ontstonden verhalen en roddels. Na een tijdje werd ik er op aangesproken. Mijn mannelijke collega niet. Er werd mij gevraagd om afstand te nemen om ‘verhalen te voorkomen’. Er werd gezegd dat ik anders niet serieus zou worden genomen. Zelf heb ik hier weinig van gemerkt. Je moet heel erg oppassen met jezelf te blijven. Om als vrouw geaccepteerd te worden, moet je een stukje van jezelf inleveren. Je moet zorgen dat je als vrouw minder ‘in the picture komt’. Er wordt veel geroddeld en vooral over vrouwen. In een volgende missie zal ik daar op letten en mijn informele kant minder laten zien.”
Ook de leiding verwacht dat je als vrouw niet te veel aanstoot geeft: “Tijdens een missie word je als het ware in een keurslijf gedwongen.” Het idee bestaat dat dit meer voor vrouwen geld dan voor mannen. Eén van de geïnterviewden omschrijft het als volgt: “Het is alsof je in een glazen huis leeft. Ze merken werkelijk alles op wat je doet.” Over ongewenste (seksuele) aandacht zegt een van de vrouwelijke geïnterviewden “Er wordt wel over gesproken op een grappige manier. Ik heb snel geleerd om mijn grenzen aan te geven. Tot hier en niet verder. De mannen weten dat ook. Eén blik is al voldoende.”
4.4.
Genderaspecten in het contact met de lokale bevolking
In de gesprekken is nagegaan op welke wijze de “We hebben wel een keer op een school militaire eenheid zich inzet voor de lokale bevolking informatie gegeven over de gevaren van en of ze daar concrete handreikingen voor hebben mijnen. Ook hebben we een keer kindjes meegekregen. De geïnterviewden geven doorgaans geschminkt. De commandant heeft op aan dat zij het moeilijk vinden om hierop een een school Sinterklaas gespeeld.” antwoord te geven, aangezien zij het contact met de lokale bevolking als minimaal hebben ervaren. In hun ogen is dergelijk contact de taak van de Civiel Militaire Samenwerking (CIMIC). Wel heeft men ervaring met de lokale bevolking die op de compound op allerlei ondersteunde functies wordt ingezet. Ook wordt regelmatig gebruik gemaakt van lokale tolken. De keuze voor een mannelijke of vrouwelijke tolk is over het algemeen
47
een strategische keuze. De ervaring leert namelijk dat vrouwelijke tolken meer deuren open krijgen dan mannen. “Via CIMIC projecten is er contact met de lokale bevolking. Het voordeel van deze projecten is dat de positie van de vrouw kan worden gepromoot. Er is bijvoorbeeld contact met de vrouwenbeweging.”
“Er werden diverse CIMIC projecten uitgevoerd. Om deze projecten goed uit te kunnen voeren, wordt er contact gelegd via (lokale) tolken. Ze hebben bijvoorbeeld een PC Project voor de lagere school opgezet en sanitaire voorzieningen gebouwd.”
Een politiefunctionaris meldt dat vrouwelijke slachtoffers van (seksueel) geweld hun verhaal niet doen ten overstaan van mannen in een uniform. Tijdens onderhandelingen met de lokale bevolking echter kan het soms nadelig zijn om een vrouwelijke militair of politiefunctionaris in te zetten. In sommige crisisbeheersingsoperaties worden vrouwen niet serieus genomen als onderhandelaar, omdat mannen uit lokale bevolking in het dagelijks leven vrouwen ook niet betrekken bij het nemen van besluiten. Voor zover de militairen en politiefunctionarissen vooraf concrete handreikingen krijgen voor het omgaan met de lokale bevolking, ervaren zij die als eenvoudige do’s en vooral don’ts. Bijvoorbeeld dat je als militair niet met mensen uit de lokale bevolking alleen in een lift moet gaan, omdat je dan erg kwetsbaar bent.
4.5
Aandacht voor genderaspecten in de opleiding
De interviews leveren een gevarieerd beeld waar het gaat om aandacht voor genderaspecten tijdens de opleiding en het opwerkingsprogramma. Een aantal mensen “Tijdens de opleiding kreeg ik te horen vertelt dat er (te) weinig aandacht is voor dat men niet van jankers gediend is.” genderaspecten. Voor wat betreft het functioneren van de eenheid gaat men tijdens dit programma enkel in op het onderwerp ongewenst (seksueel) gedrag. Daarbij worden de militairen bijvoorbeeld gewezen op de mogelijkheid om naar een vertrouwenspersoon toe te stappen. Volgens een aantal Eén van de geïnterviewden vertelt dat hij het geïnterviewden is het sterk onderwerp ‘ongewenste seksuele aandacht’ aan de orde afhankelijk van de commandant brengt, door een film op de werkplek te laten bekijken. of het onderwerp ongewenst Vervolgens maakt hij het mogelijk daarover een discussie te voeren. intimiteiten bespreekbaar is. Over het algemeen geldt dat wanneer de commandant er open voor staat, hij het ook aan de orde brengt. Eén van de geïnterviewde commandanten geeft aan dat het onderwerp ongewenste 48
intimiteiten ook op de agenda staat van de Stuurgroep Leidinggeven. Als commandant geeft hij er tijdens de crisisbeheersingsoperatie ook aandacht aan, bijvoorbeeld tijdens briefings aan leidinggevenden. Van hen verwacht hij dat zij het onderwerp bij de militairen op de agenda brengen. Op deze manier tracht hij het onderwerp bespreekbaar krijgen. “De leidinggevenden moeten eerst openstaan voor het onderwerp door de problemen te herkennen.” Naast ongewenste intimiteiten geeft men in de voorbereiding op de missie aandacht aan de cultuur van het land waar de eenheid of het individu zal opereren en aan de positie van de vrouw binnen die cultuur. De mate waarin dit gebeurt loopt uiteen. Een respondent vertelt dat tijdens het opwerkingsprogramma er alleen melding wordt gemaakt van het feit dat vrouwen met een hoofddoek lopen. Andere respondenten melden dat tradities en gewoontes van de lokale bevolking aan bod komen, die helpen bij het uitvoeren van de taken. “De voorbereiding was kwalitatief goed. De meeste onderdelen zijn op een sprekende wijze verzorgd. Ook werden de do’s en don’ts gepresenteerd.”
“Binnen de voorbereiding krijgt de inzet van bevolking aandacht. Men wordt gewezen op een aantal punten: bijvoorbeeld pas op met taalgebruik, oppassen met toenadering, niets afgeven of aannemen, denk eraan dat wanneer je een douche neemt en ze zijn in de buurt, dat je een schok teweeg kan brengen.”
Een commandant, verantwoordelijk voor de invulling van het opwerkingsprogramma, dus ook voor de benodigde opleidingen en trainingen, vertelt dat hij ervoor zorgt dat er – naast de standaard voorbereiding (skills en drills) – extra onderdelen toegevoegd worden. Bijvoorbeeld door voorlichtingsmateriaal te presenteren met behulp van zelf gemaakte foto’s en dia’s, met daarop de lokale bevolking afgebeeld. Tevens belicht men specifieke taken en rollen van de bevolking. “Er werd ook aandacht besteed aan hoe om te gaan met de lokale bevolking. Het uitgangspunt daarbij was dat iedereen de aandacht, respect en voldoende erkenning moet krijgen, die hij of zij verdient.” “De voorbereiding was minimaal. We hebben schietoefeningen gedaan, de situatie van de missie en de gezondheidssituatie bestudeerd. Vervolgens hebben we iets over de cultuur gehoord van een psycholoog. Gender kwam minimaal aan bod. Je leerde dat je vrouwen geen hand mag geven.”
Een vertegenwoordiger van de Defensiestaf geeft aan dat er wel degelijk aandacht wordt besteed aan genderaspecten in de voorbereiding. De volgende drie aspecten komen hierbij aan de orde: genderaspecten binnen de missie, de omgang met de 49
lokale politievrouwen en de omgang met de lokale bevolking. Hij ziet echter in dat je vanuit de DS beperkte invloed hebt. “EU en VN doen wel voorkomen of ze aandacht voor gender belangrijk vinden, maar er is een groot verschil tussen papier en werkelijkheid. Bovendien zijn wij weer afhankelijk van de vertaling die de commandant aan onze richtlijnen geeft.”
4.6
Leidinggeven aan een crisisbeheersingsoperatie
Leidinggeven is, samen met bevelvoering en besluitvorming, onderdeel van de commandovoering van een crisisbeheersingsoperatie. Een commandant, leidinggevend aan een bataljon in twee verschillende crisisbeheersingsoperaties: “De intermenselijke kwaliteiten en capaciteiten zijn minstens zo belangrijk als wat je technisch doet. Wat je op militair technisch gebied met het wapen, wapensystemen en voertuigen als eenheid presteert, is erg bepaald door de sociale context en hangt in grote mate samen met de cohesie waarin je als eenheid werkt. Belangrijke ingrediënten zijn dus de band met de groep en het baasje boven die groep. Ook de militair is een loyaal en sociaal dier, en heeft dus recht op een goede baas, op iemand die vertrouwen heeft en schenkt.” Leidinggevenden binnen de KL proberen aan hun taak vanuit het concept ‘opdrachtgerichte commandovoering’ invulling te geven. “Een onderlinge vertrouwensbasis is nodig, dus moet je als leidinggevende met je eenheid steeds, in de voorbereidende fase en waar dat mogelijk is ter plekke, uitwisseling hebben over hoe jij de uitvoering van de opdracht ziet.” In dit leiderschap zijn de positie van de commandant en de relatie tussen de leider en de eenheid dus de vertrekpunten: “Ik geef leiding en ik word geleid door de mensen om mij heen. Op het moment dat het er werkelijk toe doet en ik een opdracht geef, hoef ik niet terug te grijpen op instrumenten waarmee ik mijn gezag moet legitimeren.” Deze commandant werkt in de voorbereiding, gedurende het opwerkingsprogramma, aan het gegeven dat men in een crisisbeheersingsoperatie supplementair, niet complementair is aan elkaar. “Je voegt aan elkaar iets toe. De sociale eenheid wordt vooraf gesmeed. We doen de opleidingen en trainingen in het opwerkingsprogramma gezamenlijk en ervaren de voordelen van het met elkaar werken. We bespreken de functies en taken, wat de militairen voor de commandant kunnen betekenen en hun eigen wensen. We gaan dus op zoek naar de mogelijkheden voor samenwerking en chemie. Dat doe ik bewust. Het samenbindend vermogen van een commandant is immers erg belangrijk. Ik zoek verschillende kwaliteiten en competenties bij elkaar, onder vrouwen en mannen. Die bind ik vervolgens samen. Naast directief, ben ik ook sociaal participatief. Tevoren hebben de militairen alle inspraak, in de uitvoering echter niet. Maar in de uitvoering is een ieder eigenaar van zijn opdracht, op zijn eigen microniveau.” “Tijdens de crisisbeheersingsoperatie kan ik zo de eindverantwoordelijkheid dragen. Daar komt bij dat ik elke functie heb vervuld en van daaruit de angsten, gevoelens 50
van onmacht en dilemma’s goed ken. Ik kan me verplaatsen in de beleving van de manschappen en ken de risico’s. Bovendien stel ook ik me kwetsbaar op. De mate waarin je jezelf bloot geeft, bepaalt wat je durft. En je bewust zijn van het feit dat je op je bek kan gaan, doet je minder op je bek gaan. Iemand die leiding geeft bij Defensie moet managen - de situatie optimaliseren - en leidinggeven: de bestaande situatie willen en kunnen veranderen.” Hij beseft echter terdege, samen met andere leidinggevenden en niet leidinggevenden die ervaring hebben met crisisbeheersingsoperaties, dat niet elke commandant met dit bijltje kan en/of wil hakken en dat puur directief leidinggeven nog veel voorkomt. Met name tijdens een crisisbeheersingsoperatie is de discipline groot en volgt men de orders op vanuit het hogere kader. Een politiefunctionaris, die anders gewend is: “Men is het niet gewoon dat jij je mening uit of verbeteringsvoorstellen aandraagt. ‘Je weet toch dat wat de chef zegt niet waar is?’, vroeg ik. ‘Ja, maar wat de chef zegt is waar.’” “De mensen moeten zich senang kunnen voelen. Ik heb me erg gestoord aan de wijze waarop een commandant uit de Landmacht met de mensen omging. Bij de eerste fout meteen de zwaarste straf. Hij keek niet wat de oorzaak van de fout kon zijn, onzekerheid bijvoorbeeld, of onvoldoende oefening.”
4.7.
De bedrijfscultuur van de krijgsmacht: waarden en normen
Met behulp van speelkaarten van het Waarden en Normenspel31 is nagegaan wat de heersende normen en waarden zijn bij Defensie. De geïnterviewden kregen eerst een stapel kaartjes met 64 waarden, vervolgens een stapel kaartjes met 41 thema’s en afsluitend een stapel met 39 normen. Aan hen werd gevraagd om zes kaarten met waarden te kiezen en binnen deze zes gekozen waarden prioriteit aan te brengen. Vervolgens koos men vier thema’s en tot slot maximaal zes normen die zij voor Defensie belangrijk achten. Er werd om toelichting op de gemaakte keuzes gevraagd. In totaal zijn de kaartjes voorgelegd aan 16 geïnterviewden. Het gaat dus nadrukkelijk om een indicatie van de heersende waarden bij Defensie. Waarden: wat men binnen Defensie als belangrijk, goed, mooi, juist en passend aanneemt en ervaart ‘Flexibiliteit’, ‘eerlijkheid’ en ‘integriteit’ zijn de waarden die de respondenten het meest noemen. ‘Betrokkenheid’, ‘collegialiteit’, ‘verantwoordelijkheid’ en ‘vitaliteit’ worden daarnaast regelmatig gekozen. Met uitzondering van ‘vitaliteit’ kiest men dus waarden die primair te maken hebben met de omgang met anderen. 31
P. Gerrickens e.a.: Handleiding Waarden- en Normenspel. ’s-Hertogenbosch, 2003.
51
Dat blijkt ook uit de toelichting. Men geeft bijvoorbeeld aan dat het met name voor een crisisbeheersingsoperatie belangrijk is deze waarden na te streven, anders zal deze bij voorbaat mislukken. “Als hechte groep moet je van elkaar op aan kunnen, juist in een niet voorspelbare omgeving.” Waarden die van doen hebben met wegzetten van een prestatie - bijvoorbeeld de kaarten ‘resultaat’, ‘kwaliteit’ - blijven in de keuzes van waarden door de respondenten onderbelicht. Normen: welke maatstaven men binnen Defensie aanlegt voor goed en slecht gedrag ‘Het goede voorbeeld moeten geven’, ‘hulp en advies mogen vragen’, ‘elkaar moeten helpen en ondersteunen’, ‘moeten open staan voor anderen’ en ‘afspraken en beloften moeten nakomen’ zijn de vijf meest genoemde normen. Ongeveer de helft van de geïnterviewden geeft aan deze normen belangrijk te vinden. Andere gekozen normen hebben te maken met ‘je aan regels moeten houden’, ‘consequent moeten zijn’, ‘op resultaat gericht moeten zijn’ en ‘fouten mogen maken’. Ook de keuze uit de normen-kaarten heeft vooral betrekking op de onderlinge omgang. ‘Resultaatgericht moeten zijn’ is hier wel genoemd. De geïnterviewden geven aan dat de genoemde normen nog niet allemaal gehanteerd worden. Nog niet iedereen geeft het goede voorbeeld. Wanneer dat niet gebeurt, zijn de consequenties direct merkbaar. Wanneer een leidinggevende bijvoorbeeld zelf veel alcohol gebruikt, gebruiken de andere militairen ook meer alcohol dan toegestaan. Belangrijke thema’s voor de krijgsmacht Naast normen en waarden is de geïnterviewden ook gevraagd naar thema’s die hoog op de agenda staan van Defensie. ‘Samenwerken’ is het belangrijkste thema. Als er geen samenwerking plaatsvindt, dan mislukt volgens de geïnterviewden de missie. Daarnaast noemt bijna iedereen ‘leidinggeven’ als een belangrijk thema. De manier waarop de commandanten leidinggeven, bepaalt in grote mate of de missie goed verloopt en of mensen zich prettig voelen tijdens de missie. Vervolgens noemen de geïnterviewden nog regelmatig ‘veiligheid’, ‘communicatie’ en ‘privacy’. De geïnterviewden geven aan dat op de compound er nauwelijks privacy is, dat communicatie met de familie thuis heel belangrijk is en veiligheid boven alles gaat.
4.8
Conclusies
Genderaspecten binnen de missie-eenheid Over het algemeen gaat maar een beperkt aantal vrouwelijke militairen mee met een missie. De meeste geïnterviewden zijn het erover eens dat de aanwezigheid van vrouwen binnen de missie-eenheid een positieve invloed heeft op de groep. Het is sfeerbevorderend, vrouwen zijn relationeel sterker, hebben meer oog en oor voor collega’s met persoonlijke problemen en kunnen daar adequaat mee omgaan.
52
Er worden ook enkele nadelen genoemd, die vooral in de sfeer liggen van onderlinge verliefdheid, jaloezie en ongewenste (seksuele) aandacht. Als gevolg van de minderheidspositie die vrouwen innemen, voelen zij zich genoodzaakt zich extra te moeten bewijzen en op hun tellen te passen. Genderaspecten in het contact met de lokale bevolking In een crisisbeheersingsoperatie heeft men over het algemeen weinig oog voor de behoeften, belangen, prioriteiten en potenties van de lokale bevolking, met name die van lokale vrouwen. Er wordt weinig rekening gehouden met het feit dat vrouwen op verschillende manieren slachtoffer zijn van een conflict. Evenmin worden lokale vrouwen bij het beheersen van een conflict of het zoeken naar duurzame vredesoplossingen ingezet. Het betrekken van vrouwen bij de wederopbouw van het land wordt als een van de taken van CIMIC gezien en niet als meerwaarde voor het succesvol uitvoeren van de opdracht van de missie-eenheid. Aandacht voor genderaspecten in de opleiding De duur van de voorbereidende opleiding is erg afhankelijk van de aard, het mandaat en de politieke opdracht van de crisisbeheersingsoperatie en van de fase waarin het conflict zich bevindt. Over het algemeen is er echter – ook als de voorbereidingstijd ruim is – minimale aandacht voor genderaspecten. Aandacht voor genderaspecten in de opleiding staat nog in de kinderschoenen, en is tot nu toe vooral gericht op het verwerven van kennis en inzicht inzake cultuuraspecten. Van training en coaching op het gebied van genderaspecten en van ‘on the job learning’ wat betreft gender is nauwelijks sprake. Of bepaalde thema’s – zoals ongewenst gedrag jegens vrouwen en seksuele relaties binnen de missie-eenheid – bespreekbaar worden gemaakt, is erg afhankelijk van de leidinggevende/commandant. Er wordt erg verschillend omgegaan met concrete gevallen in dit kader. Notie van het begrip gender Uit de interviews blijkt dat commandanten, staffunctionarissen en uitvoerenden een beperkte kijk hebben op het begrip gender. Over het algemeen wordt het opgevat als onderdeel van het personeelsbeleid. Aandacht voor gender is echter meer dan aandacht voor de minderheidspositie van vrouwen. Men is, een uitzondering daargelaten, niet gender bewust. Men heeft niet op het netvlies dat er verschillende en soms conflicterende behoeften, belangen, prioriteiten en potenties bestaan, zowel onder vrouwen en mannen binnen een eenheid als onder de lokale bevolking. Men heeft er over het algemeen geen notie van dat aandacht voor gender een strategische keuze en beleid zijn, en niet beleid specifiek ten behoeve van vrouwen of een verantwoordelijkheid die alleen vrouwen toekomt. Waar genderdenken wel plaatsvindt, heeft dit met name te maken met persoonlijke affiniteit, interesse en/of deskundigheid. Het is een beperkt aantal leidinggevenden die er werk van maken.
53
Draagvlak Op grond van de gespreksanalyse kan men zeggen dat, een enkele uitzondering daargelaten, binnen de vier onderdelen van de krijgsmacht en bij Defensie de intentie om met gender aan de slag te gaan aanwezig is. De gesprekken met de ervaringsdeskundigen, de opleiders en de experts32 wijzen uit dat de noodzaak van aandacht voor gender niet meer verdedigd hoeft te worden. Men is eerder op zoek en nieuwsgierig naar de betekenis ervan, zeker bij nadere toelichting en uitwisseling. Maar er is een verschil tussen intentie en draagvlak. Intenties hebben het karakter van een wens. Wensen moet men niet negeren, want ze geven kleur aan het leven, dus ook aan het professioneel denken, doen en laten. Draagvlak ontwikkelen behelst echter meer. Daarin zetten betrokkenen de volgende vijf stappen33: 1. 2. 3. 4. 5.
“Ik zie brood in de opdracht samen met mijn collega’s aan gender aandacht te schenken: ik wil en kan ermee aan de slag, omdat ik er de meerwaarde van zie.” “Ik ga samen met mijn collega’s met genderaspecten aan de slag en maak gerichte plannen.” “Ik ben met mijn collega’s met genderaspecten aan de slag en kan concreet zien en ervaren wat goed is, wat beter kan en wat ik moet laten.” “Ik geef mijzelf en mijn collega’s zorgvuldig en adequaat feedback op hoe we aan de slag zijn met genderaspecten.” “Samen met mijn collega’s neem ik ten aanzien van het omgaan met genderaspecten verantwoordelijkheid voor het resultaat.”
Voor het creëren van draagvlak is dus de eerste stap gezet: betrokkenen zien dat aandacht voor gender kan bijdragen aan het succesvol uitvoeren van de missie. Men ziet er brood in en wil en kan men er mee aan de slag. Alhoewel dit inzicht in eerste aanleg nog niet bij iedereen aanwezig is, onderkent men bij nadere toelichting en uitwisseling toch de meerwaarde. Met name een aantal leidinggevenden ziet er vanuit competentiemanagement en opdrachtgerichte commandovoering winst in met genderaspecten aan de slag te gaan. Noodzakelijk voor verdere draagvlakontwikkeling is echter ook dat de leidinggevenden en uitvoerenden over concrete handreikingen beschikken om in een crisisbeheersingsoperatie met genderaspecten bezig te zijn. Bedrijfscultuur De rollen, identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, behoeften, restricties en verplichtingen die men afzonderlijk aan mannen en vrouwen toebedeelt, worden vastgelegd via taal, kennis, waarden, normen, gewoonten, symbolen, helden en rituelen. De conclusie hier refereert enkel aan de waarden die voor het opereren van Deze categorieën zijn, zoals gezegd, niet scherp te scheiden: ook de opleiders en een aantal experts brachten hun ervaringen met een crisisbeheersingsoperatie in. 33 Dit model is door M. Oomens voor de coaching van teams ontwikkeld en heeft veelvuldig z’n waarde bewezen. 32
54
een missie-eenheid belangrijk worden geacht.34 De respondenten kiezen voor waarden die primair verwijzen naar de omgang met anderen: ‘flexibiliteit’, ‘eerlijkheid’, ‘integriteit’, en in mindere mate voor ‘betrokkenheid’, ‘collegialiteit’ en ‘verantwoordelijkheid’. Om deze keuzen nader te kunnen plaatsen, is het noodzakelijk stil te staan bij de competenties die van belang zijn om gezamenlijk een prestatie te kunnen leveren. Wil een team, of een missie-eenheid gezamenlijk verantwoordelijk kunnen zijn voor het resultaat, dan moet het gezamenlijk weten te presteren en dienen de afzonderlijke leden elkaar te faciliteren. Binnen elk van deze twee domeinen is een aantal competenties van belang.35 -
-
-
-
-
-
De vier competenties van het presteren: Resultaatgericht: handelingen en besluiten richten op het daadwerkelijk realiseren van beoogde resultaten. Vasthoudend: aan een gekozen aanpak of opvatting vasthouden totdat het beoogde resultaat bereikt is. Kwaliteitsgericht: hoge eisen stellen aan de kwaliteit van eigen en andermans werk; voortdurend verbeteringen nastreven. Lerende oriëntatie: aandacht voor nieuwe informatie en ervaringen hebben, deze in zich opnemen en effectief toepassen en beproeven. De vijf competenties van het faciliteren: Klantgericht naar elkaar: de teamleden onderzoeken elkaars wensen en behoeften en laten elkaar zien vanuit dat perspectief te denken en te handelen. Samenwerken: actief bijdragen aan het samen aan gemeenschappelijke doelen of opdrachten werken, ook wanneer dat geen direct persoonlijk belang dient, en daartoe de onderlinge communicatie bevorderen. Actief luisteren: belangrijke boodschappen oppikken uit mondelinge communicatie; aandacht en ruimte geven aan gesprekspartners, op reacties ingaan en waar nodig doorvragen. Adequaat spreken: ideeën, informatie, ervaringen of behoeften correct weergeven, zodanig dat de essentie bij de andere(n) overkomt en wordt begrepen. Sensitief: in het contact laten merken de gevoelens, de houding en motivatie van anderen te onderkennen en daarvoor open te staan; de eigen invloed op anderen begrijpen en er rekening mee houden.
Nogmaals: waarden verwijzen naar wat men in een (sub)cultuur als belangrijk, goed, mooi, gezond, juist en passend aanneemt en ervaart. 35 Competenties beschrijven welke cruciaal gedrag bijdraagt aan succesvol functioneren, en daarmee aan het realiseren van de doelstellingen of opdracht van een organisatie of de missie-eenheid. Elke competentie is nog slechts een omschrijving. Een missie-eenheid komt ver als men het onderling eens wordt over de concrete gedragingen en attituden (vijf of zes) die men bij elke competentie getoond wil zien. Model ontwikkeld door M. Oomens, ten behoeve van de coaching van teams. (Zie ook noot 24.) 34
55
Binnen de krijgsmacht is men voortdurend bezig militaire vaardigheden en attituden aan te leren en die opnieuw in te trainen, ook als men op missie is. ‘Resultaatgericht zijn’, ‘vasthoudendheid’ en ‘kwaliteitsgericht zijn’ staan hierbij hoog op de agenda. Desalniettemin is het de vraag of de missie ten aanzien van haar eigen niet-militaire functioneren en ten aanzien van het noodzakelijke contact met de lokale bevolking voldoende een lerende organisatie is. “Het kennen en behouden van de opbouw en handelingsvoorschriften van de krijgsmacht zijn de allereerste voorwaarden om effectief mee te kunnen draaien met het apparaat”, vertelt een politiefunctionaris. “De militair heeft een zekere aanleg voor planmatig optreden. In de opleiding en in het werk wordt deze aanleg zo goed mogelijk geleerd, en die gaat op die manier ook de boventoon voeren. De politie daarentegen, die alleen of met tweeën opereert, is genoodzaakt minder vanuit de structuur te handelen, maar moet meer situationeel handelen. Dat vereist direct onderscheidingsvermogen, vindingrijkheid en respectvol individueel optreden. In plaats van ordenen moet een politiefunctionaris kunnen improviseren. De politiefunctionaris wordt daarom ook voortdurend getest op zelfinzicht, flexibiliteit, stressbestendigheid en adequaat assertief vermogen.”36 Binnen het domein ‘presteren’ komt de competentie ‘lerende oriëntatie’ dus onvoldoende uit de verf. Opvallend is dat de door de respondenten gekozen waarden vooral betrekking hebbend op de onderlinge omgang, dus allemaal binnen het domein ‘faciliteren’ thuishoren en niet in het domein ‘presteren’. De geïnterviewden kiezen bovendien ook voor het thema ‘samenwerken’ als het belangrijkste thema voor Defensie. Voor het succesvol opereren van de uitgezonden militairen, politiefunctionarissen en burgers is het nader uitwerken van de competenties klantgericht zijn, actief luisteren, adequaat spreken en sensitief zijn ook van groot belang.
36
Politiemagazine nr 1. 03/04, jaargang 13, pag. 14.
56
5 Opleiding en vorming binnen Defensie: een voedingsbodem voor de deskundigheidsbevordering inzake gender 5.1.
Inleiding
De krijgsmacht is een continubedrijf in de zin van opleiden en vormen. . Militairen – uitvoerenden, staffunctionarissen en leidinggevenden - worden voortdurend (opnieuw) opgeleid en gevormd, zodat zij paraat zijn hun functies en taken adequaat uit te voeren. In het kader van de voorbereiding op een crisisbeheersingsoperatie herneemt men de vooral de op militaire taken gerichte onderdelen, die eerder gevolgd werden in de opleidingen van de reguliere functiegerichte programma’s van de Defensiescholen. Dit paraat maken van kennis en kunde gebeurt als eenheid in een opwerkingsprogramma, of als persoon in een individueel traject. Tevens zetten eenheden of individueel uit te zenden personen naar behoefte modules van de School voor Vredesoperaties in. Met name aan deze modules van de School voor Vredesmissies nemen de politiefunctionarissen deel die mee op uitzending gaan. Er zijn bij de analyse tien Defensiescholen betrokken.37 -
-
-
37
Koninklijke Marine (KM): Het Koninklijk Instituut voor de Marine (KIM) te Den Helder; verzorgt onder andere de initiële officiersopleiding voor de adelborsten. Het Mariniers Opleidingscentrum (MOC) te Rotterdam, waar de initiële opleiding voor de mariniers plaatsvindt, alsmede verschillende functiegerichte opleidingen voor de mariniers en voor de manschappen van de vloot. De School voor Maritieme Vorming, Bedrijfsvoering & Onderwijskunde (SMVBO) te Den Helder, die deels de initiële opleidingen verzorgt (het gedurende zeven maanden ‘blauw spuiten’ van jongens en meisjes uit de burgermaatschappij), deels de verschillende functiegerichte opleidingen voor de matrozen en deels de loopbaanopleidingen voor de mariniers en de onderofficieren van de KM. Koninklijke Landmacht (KL): De Koninklijke Militaire Academie (KMA) te Breda, waar de officieren van de KL, KLu en de Kmar worden opgeleid. De Koninklijke Militaire School (KMS) te Weert, ten behoeve van de verschillende functiegerichte opleidingen, als ook voor de initiële en loopbaanopleidingen van de onderofficieren van de Landmacht.
Veertien opleiders namen aan de gesprekken deel, waar onder vijf vrouwen.
57
-
Het Opleidingscentrum Initiële Opleidingen (OCIO) te Ermelo, waar de ‘spijkerbroeken’ (recht uit de maatschappij komende jongens en meisjes) en de leerlingen uit de civiele opleiding ‘Vrede en Veiligheid’ van een Regionaal Opleidingscentrum de vier maanden durende Algemene Militaire Opleiding (AMO) volgen. (‘Groen spuiten.’)
-
De KMSL van de Koninklijke Luchtmacht (KLu): De Koninklijke Militaire School Luchtmacht (KMSL) te Woensdrecht leidt de onderofficieren op (loopbaangerichte opleidingen) en verzorgt de functiegerichte opleidingen. (De officieren van de Klu worden aan de KMA opgeleid.)
-
Koninklijke Marechaussee (KMar): Het Opleidingscentrum Marechaussee (OCKMar) te Apeldoorn en op Schiphol verzorgt de initiële, functiegerichte en loopbaanopleidingen van de KMar. (De officieren van de Kmar worden aan de KMA opgeleid.)
-
Het Instituut Defensie Leergangen: Het Instituut Defensie Leergangen (IDL) te Rijswijk van het Defensie Interservice Commando (DICO) verzorgt voor de officieren van alle krijgsmachtonderdelen de Midden Management Opleiding (MMO; duur: een half jaar), Hoger Management Opleiding (HMO; duur: één tot anderhalf jaar; alleen toegankelijk voor officieren die voor deze leergang door de leiding worden geselecteerd) en de Leergang Top Defensie (LTD; duur: drie maanden; alleen toegankelijk indien men daarvoor aangewezen wordt).
-
School voor Vredesmissies (SVV): De SVV te Amersfoort biedt een maatwerkprogramma aan individuen, militairen, politie en civiele functionarissen die uitgezonden worden naar een conflictgebied. Daarnaast verzorgt de SVV op verzoek van een commandant de benodigde modules in het opwerkingsprogramma van de eenheid.38
Naast deze tien Defensiescholen die voor de analyse zijn bekeken, beschikt elk onderdeel van de krijgsmacht over een afdeling die het beleid deskundigheidsbevordering voor het betreffende onderdeel uitzet.39 -
Voor de KM is dat de Directie Personeel, afdeling Onderwijs te Den Helder; Voor de KL is dat de staf Opleidings- en Trainingscommando (OTCo) te Utrecht;
38
Naast deze tien Defensiescholen speelde tot nu toe het Instituut Clingendael ook een rol in de voorbereiding op de crisisbeheersingsoperaties, bijvoorbeeld in de uitvoering van een vijfweekse module ‘Vrede en Veiligheid’ in de Hoger Management Opleiding van het IDL. In de toekomst zal de inzet van Clingendael in deze voorbereiding waarschijnlijk niet meer aan de orde zijn. Het instituut blijft in dit kader daarom verder buiten beschouwing. 39 Aan deze gesprekken namen vier personen deel, waarvan de helft vrouw.
58
-
Voor de KLu is dat de Directie Personeel, Personeelsontwikkeling te Den Haag; Voor de KMar is dat het Opleidingsbedrijf van de staf van de KMar te Apeldoorn.
Dit hoofdstuk gaat in op de vraag in hoeverre gender onderdeel uitmaakt van de huidige opleidingsinhoud (wat er wordt onderwezen) en opleidingspraktijk (hoe de deskundigheidsbevordering wordt vormgegeven).40 Hiervoor zijn elf gesprekken gevoerd met de opleiders en de ontwikkelaars bij de verschillende defensiescholen en met de vier beleidsmakers opleiding en vorming van elk krijgsmachtonderdeel. Het hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Paragraaf 5.2 tot en met paragraaf 5.5 behandelen de mate waarin er aandacht wordt besteed aan genderaspecten. Het ministerie van Defensie inventariseert in september 2003, mede op initiatief van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, in hoeverre gender al voorkomt in de huidige lespakketten. Het beeld dat ontstaat – gender is marginaal bedeeld - wordt in de gesprekken met de opleiders opnieuw bevestigd. In paragraaf 5.2 komen de initiële opleidingen aan bod, in paragraaf 5.3 de loopbaanopleidingen, in paragraaf 5.4 een aantal functiegerichte opleidingen en in paragraaf 5.5 de missiegerichte opleidingen. Paragraaf 5.6 gaat vervolgens in op gender bewustzijn bij de opleiders en paragraaf 5.7 op gender bewustzijn bij de beleidsmakers deskundigheidsbevordering. Tot slot wordt in paragraaf 5.8 een aantal conclusies getrokken.
5.2.
De initiële opleidingen
De initiële opleidingen van de manschappen, onderofficieren en officieren zijn gericht op het verwerven van basisvaardigheden. Men besteedt niet expliciet aandacht aan genderaspecten. Dit blijkt zowel uit de lesmaterialen, als uit de toelichting daarop door de opleiders. Uitzondering hierop is de tweedaagse workshop ‘Bedrijfsethiek’ in het eerste jaar, het tweedejaarsvak ‘Cultuur van de organisatie’ en het vierdejaarsvak ‘Personeel bij uitzendingen’ aan de KMA. De docente is waarschijnlijk ‘verantwoordelijk voor’ deze uitzondering vanuit haar affiniteit met en deskundigheid op gendervraagstukken. Raakvlak met genderaspecten is er in modules ‘Ethiek’, ‘Waarden en normen’ en ‘Gedragscode’ van de initiële opleidingen. Gender wordt opgevat als aandacht voor de juiste omgangsvormen, in het kader van het minderhedenbeleid van Defensie.
Qua praktijken van opleiden is in de analyse gelet op het feit of er meer is dan alleen kennisoverdracht en inzicht verwerven. Dus of men ook gebruik maakt van het trainen en/of coachen op vaardigheden en attituden, en/of zelfreflectie op kernkwaliteiten en kernovertuigingen aan de orde komt. Tevens maakt de analyse het onderscheid naar ‘zien’ en ‘ervaren’, zowel in het ‘off the job leren’ als in het ‘on the job leren’. 40
59
In het ‘off the job leren’ richten de opleiders van de initiële opleidingen zich vooral op kennisoverdracht. Soms is het verwerven van inzicht ook een leerdoel, en wordt met casuïstiek gewerkt. Onderlinge omgangsvormen krijgen aandacht tijdens de algemene vorming. ‘On the job learning’ op dit aspect gebeurt wel, tijdens de talloze oefeningen. “Men is niet gewend te praten over onderwerpen als seksualiteit en vrouwenhandel. De kennis hierover is minimaal.”
5.3.
De loopbaanopleidingen
Qua opleidingsinhoud verschillen de loopbaanopleidingen op het aspect gender niet of nauwelijks van de initiële opleidingen. Gender komt ook hier zijdelings, als Minderhedenbeleid, Ongewenst Gedrag en bij Ethiek, aan de orde. De opleidingspraktijken daarentegen, zo blijkt uit de gesprekken en de lesmaterialen, bieden wel aangrijpingspunten om met gender aan de slag te gaan. Dilemmatrainingen Het Instituut Defensie Leergangen (IDL) werkt in de Hogere Management Opleiding (HMO) met ‘dilemmatrainingen’. Deze trainingen richten zich op het juist hanteren van morele dilemma’s. Door de eigen inbreng van de officieren is de vorming hierop specifieker dan in de ethiekmodules en de morele vorming in het algemeen. Bij Defensie is momenteel dilemmatraining van belang in het licht van operationele dilemma’s. Vanuit gender bezien zou het voordeel van een dilemmatraining kunnen zijn dat men vanuit praktijkervaringen werkt en dat men gericht is op zelfreflectie. Een dilemmatraining blijft echter steken op het niveau van kennisoverdracht en inzicht verwerven. Darmee is hij primair beschouwend van aard (‘het erover hebben’) en niet tevens gekenmerkt door ‘oefenen en ervaren’.
Uit: Militaire Ethiek, 2002, pagina 50 – 51. “Deze beschouwingen kunnen aan het einde van dit hoofdstuk resulteren in een omschrijving van de morele competenties waaraan dilemmatrainingen moeten bijdragen. Bezien vanuit het algemeen doel van dilemmatrainingen in de krijgsmacht gaat het uiteindelijk om een aantal kerncompetenties die iedere militair moet hebben:
60
(a) De competentie een moreel dilemma waar te nemen (‘awareness’); (b) De competentie de ethische component in oordeelsvorming te hanteren (‘judgment’); (c) De competentie verantwoordelijkheid voor een beslissing te nemen (‘choice’); (d) De competentie in communicatieve zin verantwoordelijkheid te nemen voor beslissingen voorafgaand aan een operatie, tijdens een operatie, en na een operatie (‘accountability’). Daarbij gaat het niet alleen om het inhoudelijk niveau maar ook – waar mogelijk – om het betrekkingsniveau.(…) Een dilemmatraining in de Nederlandse krijgsmacht moet op grond hiervan in ieder geval de volgende elementen bevatten: (a) Een practicum morele perceptie: leren de morele aspecten van een probleem waar te nemen; (b) Leren morele oordelen te vellen en leren spontane morele intuïties beargumenteerd te toetsen, bijvoorbeeld met behulp van een Ethisch Bewustwordingsmodel en aan de hand van verschillende ethische benaderingswijzen; (c) Leren een keuze te maken in een complexe situatie die met twijfel gepaard gaat; (d) Leren verantwoordelijkheid te blijven dragen en verantwoording te geven als de eigen of andermans percepties ten aanzien van een dilemma wijzigen. Uit deze opsomming van morele kerncompetenties en de korte toelichting daarbij blijkt dat dilemmatraining overdracht van kennis vereist. Attitudevorming en ethiekopleiding veronderstellen zelfs uitgesproken kennis, met name van het oorlogsstrafrecht, humanitair oorlogsrecht en internationaal recht. Bovendien is een substantiële kennis van ethische benaderingswijzen nodig om een moreel dilemma te verhelderen en keuzes op een passend professioneel niveau te verwoorden.”
Vaardigheden- en attitudetraining; zelfreflectie De loopbaanopleidingen van de onderofficieren (KMS, SMVBO, KMSL) kenmerken zich juist wel door het trainen van vaardigheden en attituden, nodig voor instrueren van en leidinggeven aan de manschappen. Zo heeft bijvoorbeeld de School voor Maritieme Vorming, Bedrijfsvoering & Onderwijskunde (SMVBO) een uitgebreid programma voor verschillende soorten gesprekken die de onderofficieren moeten beheersen, en die zij in vaardigheden- en attitudetrainingen kunnen oefenen en ervaren. Uit de lesmaterialen van de SMVBO is als voorbeeld de uitleg over de taak van het coachen genomen (zie kaders).
61
Uit de lessen van de SMVBO voor de onderofficieren. Gespreksvormen Veel managers en leidinggevenden zien op tegen coachen en het voeren van coachingsleergesprekken. Voor instrueren, opdrachten geven, controleren, organiseren en regelen draaien ze hun hand niet om. Mensen die willen coachen, moeten er een bijna natuurlijk talent voor hebben. De meesten bezitten deze gave meestal niet van nature, maar het is te leren door training en ervaring. Weten we eenmaal hoe het coachen en de diverse gesprekken verlopen, dan is dat een eerste stap op weg naar competent coachen. Doelen stellen, leren en evalueren/beoordelen Coachen en coachingsleergesprekken zijn een uitdrukking van een personeelsbeleid dat uitgaat van de visie waarbij doelstelling, ontwikkeling, beoordeling en functioneren centraal staan. De mens is niet alleen een middel, maar een emotioneel wezen van vlees en bloed met persoonlijke doelen, verlangens en behoeften. Medewerkers willen zich van nature ontwikkelen en verantwoordelijkheid dragen. Coaching en coachingsleergesprekken zijn belangrijke instrumenten voor managers om op een effectieve wijze met medewerkers om te gaan en om leiding te geven aan medewerkers. Belangrijke verschillen Contractgesprekken, coachingsleergesprekken en functioneringsgesprekken verschillen van elkaar. Niet alleen de vorm maar ook de intentie is anders. Het tijdsperspectief, de gespreksdoelen en de wijze van beoordelen vormen de belangrijkste verschillen. Dit komt met name tot uiting in de participatie van de coach en de medewerker tijdens het gesprek (zie onderstaand overzicht).
Contractgesprek
Coachingsleergesprek
Functioneringsgesprek
Het contractgesprek is het startgesprek, waarbij de accenten liggen op stellen van doelen en het maken van afspraken voor de komende tijd.
Coachingsleergesprekken zijn steeds terugkerende hier-ennu-gesprekken met het accent op leren oplossen van taak-, gedrags- en leerproblemen.
Het functioneringsgesprek vormt het laatste gesprek met het accent op eerder gestelde doelen en het functioneren in de afgelopen periode.
Centraal staat de zakelijke mens: sturend en gericht op taakgerichte behoeften, doelen en verlangens.
Centraal staat de zelfbewuste mens: veelzijdig, communicatief, zelfsturend, verantwoordelijk en persoonlijk.
Centraal staat de functionerende mens: ondersteunend met vooral persoonlijke doelen, behoeften en verlangens.
62
Rol van coachende manager is Rol van coach als wendbare taakstellend/confronteerder. en flexibele probleemoplosser.
Rollen van coachende leider als adviserende counselor.
Manager/coach en medewerker stellen doelen die appelleren aan de verantwoordelijkheid van de medewerker.
Coach stimuleert het zelf leren oplossen van problemen, het zelf stellen van doelen en het zichzelf leren ontwikkelen.
Leider/coach en medewerker bespreken samen de gerealiseerde doelen en beoordelen beiden het functioneren van de medewerker.
De medewerker is pro-actief betrokken bij het gesprek.
De medewerker is zelfsturend De medewerker is actief betrokken bij het gesprek. betrokken bij het gesprek.
Het gesprek is taakstellend en heeft een tweezijdig karakter.
Het gesprek is ontwikkelend en heeft een gelijkwaardig karakter.
Het gesprek is beschrijvend en heeft een tweezijdig karakter.
Ook de Koninklijke Militaire School Luchtmacht (KMSL) werkt in rollenspelen aan persoons- en groepsvorming, sociale en communicatieve vaardigheden en aan leiderschapsvaardigheden. In de onderofficiersopleidingen kan men dus de vereiste competenties niet alleen van afstand bezien en beschouwen, maar men kan ook daadwerkelijk ervaren of men ze al dan niet in de vingers heeft. Zelfreflectie op kernkwaliteiten en kernovertuigingen wordt daarin als onontbeerlijk gezien. Opdrachtgerichte commandovoering Het concept van leidinggeven van de Landmacht ‘opdrachtgerichte commandovoering’ is eveneens een goede voedingsbodem om het onderwerp ‘gender en crisisbeheersingsoperaties’ verder invulling te geven. Met name het ‘complementair werken’ en de notie ‘dat de leider het team leidt en het team de leider’ bieden goede aangrijpingspunten voor het vervlechten van genderaspecten in het functioneren van de eenheid, zo melden ervaringsdeskundigen. (Zie ook paragraaf 4.6). Ook het ‘situationeel leidinggeven’ is belangrijk voor het vervlechten van gender in het opereren als eenheid en met name naar de lokale bevolking.
63
5.4.
Functiegerichte opleidingen: geestelijk verzorgers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, psychologen en personeelsfunctionarissen41
Wat hierboven wordt gezegd over de minimale aandacht voor gender in relatie tot voorbereiding op het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties, geldt ook voor de functiegerichte opleidingen. Geestelijk verzorgers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, psychologen en personeelsfunctionarissen zijn civiel opgeleid, aan een Hbo-instelling of universiteit. Als gender bij hen in de uitvoering van het vak ter sprake komt, komt dat doordat de functionaris er persoonlijke affiniteit mee heeft en/of enigszins deskundig op is, zo bevestigen de gesprekken met ervaringsdeskundigen. Daarnaast verschilt men van mening over de noodzaak van de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werkers en functionarissen geestelijke gezondheidszorg in het uitzendgebied. De KM opereert ‘off the job’ met een ‘Sprintteam’ van psychologen; de psychologen van de KL zijn ter plekke in het uitzendgebied aanwezig.
Artsen van de Sociaal Medische Dienst van de KM (SMDKM): “Als je wilt praten over gevoelens en angstbeleving, dan kun je dat vaak beter doen met je buddy of chef in plaats van een hulpverlener. De problemen die de SMDKM behandelt, lenen zich niet voor behandeling onder operationele omstandigheden. Het kan soms goed zijn een probleem een tijdje op te houden. Vroege interventie kan namelijk ook schadelijk zijn. Ook past het beter in de cultuur bij de marine. Militairen kunnen niet goed tegen tranen. Iemand die huilt krijgt snel te horen: ‘Ga jij maar naar een psycholoog’. De psycholoog moet niet te ver vooraan zitten. Traditioneel is er een grote weerstand tegen ons soort volk bij Defensie. We hebben ons afgevraagd of we dat zouden moeten veranderen. Het antwoord op die vraag is nee. Die weerstand heeft een functie: een zekere machocultuur is goed als je werkt onder moeilijke omstandigheden.” In het novembernummer weerspreken een klinisch psycholoog en psychotherapeut uit de KL, vanuit twaalf ervaring met bijna vijftig uitgezonden psychologen, de mening dat behandelingen niet onder operationele omstandigheden kunnen plaatsvinden. “De KL is het enige krijgsmachtdeel dat psychologen mee uitzendt. Als zich een traumatische gebeurtenis voordoet, heeft de eenheid voldoende capaciteit voor een optimale start van de verwerking. Het is niet voor niets dat we aan alle KL militairen standaard lessen stress en stresspreventie geven. Het programma dat de militairen tijdens de voorbereiding doorlopen is preventief van aard en gericht op de ondersteuning van de 0de lijn, de groep en de kaderleden die als sleutelfunctionarissen in de eerste opvang een belangrijke rol spelen. Steun, na een traumatische gebeurtenis, wordt in eerste instantie in de directe omgeving gezocht en gevonden. Het gaat er ons om dat als de verwerking stagneert de militair een korte lijn heeft naar de aanwezige psycholoog.”
Er zijn binnen Defensie talloze functiegerichte opleidingen of cursussen, gericht op het adequaat hanteren van het wapen, het wapensysteem of het voertuig. Deze zijn in de analyse buiten beschouwing gelaten. 41
64
Functiegerichte opleidingen bij de KMar De opleidingen van de KMar zijn in het licht van mogelijke vervlechting van gender in de deskundigheidsbevordering een uitzondering. De KMar komt zowel op Schiphol en elders in Nederland in het kader van het vreemdelingenbeleid, als ook in een crisisbeheersingsoperatie vanuit zijn opsporingstaak veel in contact met de lokale bevolking, en van daaruit met allerlei culturen. Voor de voorbereiding op een missie kunnen met name de functiegerichte opleidingen van de KMar van belang zijn, zo geeft men bij de KMar aan. Zo wordt bijvoorbeeld de grensbewaking op Schiphol getraind op het adequaat, met respect en het effectief fotograferen van een vrouw met een hoofddoek, waarvan bij de grenscontrole de hoedanigheid niet lijkt te kloppen met het document dat de vrouw bij zich draagt. Ook op de juiste omgang met de lokale bevolking tijdens een crisisbeheersingsoperatie bezit de KMar de nodige ervaring.
5.5.
De opleidingspraktijk van de missiegerichte opleidingen
De School voor de Vredesmissies (SVV) biedt een maatwerkprogramma voor individuele militairen, politie en civiele functionarissen die uitgezonden worden naar een specifiek conflictgebied. Daarnaast verzorgt de SVV op verzoek van een commandant de benodigde modules in het opwerkingsprogramma van de eenheid. De SVV biedt onder andere de volgende modules aan: -
-
Kennis over het uitzendgebied, waar onder cultuuraspecten. Bedrijfsethiek, waarbinnen de onderwerpen ‘vrouwen, etnische minderheden en homoseksualiteit’ en ‘Nederlandse cultuur voor buitenlandse gasten’: Stress en trauma, waar onder ‘inleiding en begrippen’, ‘gijzeling’, ‘copingstechnieken’, ‘traumatische ervaring en het verwerkingsproces’ en ‘debriefingstechnieken’.
Kijkende naar de opleidingsmaterialen valt op dat de SVV consequent met leerdoelen werkt. Deze zijn echter wel kennisgericht van aard. Leerdoelen Stress en trauma: Gedrag: de kenmerken van een traumatische ervaring kunnen herkennen en weergeven. Voorwaarde: in eigen bewoordingen. Norm: herkend en weergegeven dienen te worden: 1. Acute levensbedreiging van jezelf of anderen (laatste weer sterk afhankelijk van de band die je met die anderen hebt). 2. Extreem ongemak (angsten en onbehagen).
65
In de missievoorbereidende modules bij de eenheden zelf (bijvoorbeeld in het ‘opwerkingsprogramma’ van de Landmacht) komt gender voor in de zin van cultuuraspecten voor, maar niet als formele leerdoelen.
5.6. Gender bewustzijn bij de opleiders Onder de opleiders van de Defensiescholen - militairen en burgerpersoneel, mannen en vrouwen - heerst verwarring over het begrip gender. Men weet het begrip niet concreet te plaatsen, laat staan het handen en voeten te geven in de opleiding en vorming.
“Als het zo te pas komt gooi ik het in de groep. Maar ik vind geen weerklank, eerder weerstand.”
Waar men gender inhoudelijk tracht te plaatsen, heeft het doorgaans alleen betrekking op het adequaat functioneren van het militaire bedrijf en niet op het adequaat functioneren van individuen en eenheden die op missie zijn. Op één uitzondering na (de eerder genoemde docente aan de KMA) vatten de opleiders aandacht voor gender op als kennisoverdracht over het minderhedenbeleid, ethiek en juiste omgangsvormen. Zowel mannen als vrouwen wensen zich niet altijd in te laten met positief actiebeleid. Ook onder de opleiders blijken vrouwen moeite te hebben met een positief actiebeleid. Docenten die wel oog hebben voor de achtergestelde positie van vrouwen binnen de krijgsmacht, lopen het risico om – vanuit de rol van belangenbehartiger – in rolverwarring terecht te komen tijdens de uitoefening van hun vak. Gender in relatie tot de lokale bevolking ligt niet op het netvlies van de opleiders. Dit geldt voor beide terreinen: (1) voor de (extra) aandacht voor de problemen waarmee vrouwen en meisjes uit de lokale bevolking tijdens en na afloop van conflictsituaties te kampen hebben, en (2) voor het (ook) gebruik maken van de ervaringen en potenties van vrouwen in het voorkomen, het doorstaan, de deëscalatie en de beheersing van conflicten en in het zoeken naar duurzame oplossingen voor vrede en veiligheid. Een lichte uitzondering hierop vormen, zoals gezegd, de inhoud van de modules van de SVV en de functiegerichte opleidingen van de KMar. “Ik leg uit wat de taak is: het met respect voor de persoon uitvoeren van de opdracht grensbewaking. Ik let er terdege op hoe ver de jongen of meisje in de wereld staat en begeleid ze daarin. Met name op het omgaan met emotionele reacties, zoals huilen, woede of met verwijten van discriminatie.”
Nadere toelichting en uitwisseling in de gesprekken laten echter zien dat de opleiders wel te winnen zijn voor gender in de opleidingsinhoud. Met name de opleiders in de 66
onderofficiersopleidingen van de KM, KL en Klu, in de functiegerichte opleidingen van de KMar en in de SVV modules zien in dat bijstelling van de wijze van deskundigheidsbevordering nodig is, wil gender succesvol handen en voeten krijgen. 5.7.
Gender bewustzijn bij de beleidsmakers deskundigheidsbevordering
De beleidsmakers deskundigheidsbevordering van de afzonderlijke krijgsmachtonderdelen hebben enige kennis van en inzicht in de meerwaarde van gender bij het uitvoeren van een crisisbeheersingsoperatie. De afdelingen van de KL, Klu en de KMar zien er erg de noodzaak en het voordeel van in, zo blijkt uit de gesprekken. Opvallend in dit kader is het initiatief van het Opleidings- en Trainingscommando OTCo van de Landmacht. OTCo wil de aanpak van de vorming van de gehele Landmacht herijken door (1) zo veel als mogelijk ‘on the job’ te trainen en (2) hierbij te vertrekken vanuit de vraag welke competenties men nodig heeft om de taak adequaat uit te oefenen en resultaat te boeken. Men start hiertoe een pilot op ‘Werken met de gedragscode door de soldaten, korporaals, onderofficieren en officieren’, en probeert van hieruit aan de herijking van de opleidingspraktijk van de Landmacht vorm te geven. Het OTCo is bereid in deze pilot de aandacht voor genderaspecten mee te nemen, zo is toegezegd.
5.8.
Conclusies
Aandacht voor genderaspecten in de inhoud van de opleidingen Tot nu toe is de aandacht voor gender onvoldoende gewaarborgd in de opleidingen bij Defensie. Het begrip gender wordt beperkt opgevat en niet of nauwelijks gelieerd aan het functioneren van een missie en aan het contact dat een eenheid of een individueel uitgezonden persoon heeft met de lokale bevolking. Er is nauwelijks aandacht voor gender in het licht van dat vrouwen (ook) slachtoffer zijn van conflict en geweld, evenmin voor het feit dat vrouwen belangrijke actoren zijn in handhaving van vrede en veiligheid. Waar er wel sprake is van genderaandacht, is die persoonlijk van aard. Wijze van opleiden De wijze van opleiden biedt aangrijpingspunten om de aandacht voor gender verder uit te bouwen, mits men niet in kennisoverdracht en inzichtverwerving blijft steken. Daarmee maakt men zich immers sterk afhankelijk van het feit of ‘de pet van de leerlingen er wel naar staat’ en/of van een overtuigend verhaal van de docent. Zo lang eindtermen van leerdoelen ontbreken, is dit fnuikend. Diegenen immers die aan genderaspecten in de crisisbeheersingsoperatie handen en voeten moeten geven,
67
tonen pas de eerste stap in draagvlakontwikkeling, maar bezitten echter nog niet over concrete handreikingen voor gender denken, doen en laten. De opleidingspraktijken binnen Defensie zijn over het algemeen “sterk operationeel gericht en kenmerken zich door een mechanistische benadering, op basis van voorschriften.” Zodra het niet meer om het correct uitvoeren van de militaire handelingsvoorschriften gaat inzake wapen, wapensysteem en voertuig, wijzigt zich dit beeld. De loopbaanopleidingen van de officieren bij het IDL en met name de modules in de onderofficiersopleidingen die gericht zijn op het kunnen instrueren van en leidinggeven aan de manschappen vormen daarop een uitzondering. Dit geldt eveneens voor de inhoud van de lessen van de SVV. Noodzaak van herijking van inhoud en praktijk van opleiden Naast het feit dat gender in een enkele les ‘Ethiek’ of ‘Omgangsvormen’ inhoudelijk slechts zeer marginaal aan bod komt, schiet – met uitzondering van de onderofficiersopleidingen, de modules van de SVV en de functiegerichte opleidingen van de KMar – ook de wijze van deskundigheidsbevordering nog tekort. Onder de opleiders zijn de kennis en het bewustzijn van de meerwaarde van gender voor het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties minimaal te noemen. Niet alleen inhoudelijk is er wat betreft gender nog veel te verbeteren. Ook qua opleidingspraktijk dient men meer vormen van deskundigheidsbevordering in te zetten, zoals de training en/of coaching van vaardigheden en attituden en van de zelfreflectie op kernkwaliteiten en op kernovertuigingen. Uit de gesprekken met de opleiders blijkt echter dat bijna alle opleiders de noodzaak inzien van het herijken van de opleidingsinhoud en opleidingspraktijk.. Van missie naar opleidingsinhoud en opleidingspraktijk Het gender vraagstuk is een vraagstuk van diversiteit, een sociaal vraagstuk dus. Voor de inrichting van de deskundigheidsbevordering op het terrein van sociale vraagstukken gelden twee pijlers: reflectie op de opdracht van deskundigheidsbevordering en de consequenties daarvan voor de wijzen van opleiden. Deze twee pijlers moeten ook aanwezig zijn in de vervlechting van de genderaspecten in de opleidingen die voorbereiden op een crisisbeheersingsoperatie. Pijler 1: Binnen de organisatie helder zijn over de volgende zes aspecten 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Wat is de missie of opdracht die we ons stellen in het kader van het vervlechten van genderaspecten in de opleidingen die voorbereiden op een crisisbeheersingsoperatie? Vanuit welke visie of opvatting delen we onszelf die opdracht toe? Welke leerdoelen hebben we daarbij concreet voor ogen? Welke concrete resultaten willen we ermee bereiken? Wat moet dan de inhoud zijn van deze deskundigheidsbevordering (opleidingsinhoud)? En welke manieren van deskundigheidsbevordering moeten we dan toe passen (opleidingspraktijk)? 68
Contact en aansluiting in de communicatie met gesluierde vrouwen. Voorbeeld van reflectie op een deelopdracht deskundigheidsbevordering. Visie: Niet alleen de allochtone klant kan er oorzaak van zijn dat er ruis optreedt in de interculturele communicatie tussen de dienstverlener en de klant. Uit de ervaring van professionals die diensten verlenen aan allochtone vrouwen blijkt, dat het contact en de aansluiting in de communicatie met gesluierde vrouwen niet tot stand komen mede als gevolg van het feit dat er bij de professional aarzeling en/of weerstand ontstaat, die de professional in het gesprek niet weet te overwinnen. Hoe zwaarder de vrouw gesluierd is, bijvoorbeeld slechts de ogen zichtbaar door een streepje stof, des te meer aarzeling en/of weerstand bij de professional. Missie: Omdat het contact met de lokale vrouwelijke bevolking in een crisisgebied van grote betekenis kan zijn voor de deëscalatie, de conflictoplossing en voor de wederopbouw, is het noodzakelijk militairen en politiefunctionarissen die uitgezonden worden voor een crisisbeheersingsoperatie te trainen op het effectief communiceren met gesluierde vrouwen. De opdracht van de opleiders van de Defensiescholen in de voorbereidingsprogramma’s is de cursisten te laten zien en ervaren dat zij, in het gesprek met een gesluierde vrouw, zelf debet kunnen zijn aan het niet tot stand komen van het contact en de aansluiting. Doel: Doel van de training communicatie met gesluierde vrouwen is de cursisten concrete kennis en inzicht, alsmede concrete handreikingen aan te bieden voor het overwinnen van de eigen aarzelingen en/of weerstanden in de gesprekken met gesluierde vrouwen. Resultaat: Na afloop van de training willen en kunnen de cursisten tijdens het uitvoeren van een crisisbeheersingsoperatie met gesluierde vrouwen proberen adequaat, zorgvuldig en succesvol te communiceren. Tevens willen en kunnen de cursisten zich op de opgedane praktijkervaringen verder ontwikkelen en professionaliseren. Dit geldt zowel voor een situatie waarin van een tolk gebruik gemaakt moet worden, als voor het één op één gesprek met de gesluierde vrouw. Inhoud van opleiden en vorming: Uitleg, mede aan de hand van foto’s, over de verschillende vormen van ‘hidjab’, de bedekking van het hoofd met een doek of sluier, dat in de meeste interpretaties van de Islam voor vrouwen verplicht is. Inzicht verwerven in de betekenis die het dragen van een sluier of hoofddoek voor moslima’s heeft. Uitleg over het door aarzeling en/of weerstand als professional geïnvolveerd raken in een gesprek, waardoor niet het beoogde resultaat gehaald wordt.
Uitleg over de vier dimensies van een gesprek: (1) inhoud, (2) procedure (doel, agenda, wijze waarop het gesprek gevoerd wordt), (3) interactie en (4) de dimensie van het gevoel en de energie.
69
Opleidingspraktijk Naast uitleg en visievorming op de communicatie met de gesluierde vrouw, zien en ervaren de cursisten aan de hand van rollenspel de eigen aarzelingen en/of weerstanden. Aan de hand van een checklist ontdekken zij de eigen aandachts- en leerpunten voor de concrete praktijk. Tevens beschikken zij over concrete handreikingen om zichzelf en collega’s feedback te geven op het gesprek met de gesluierde vrouw.
Workshops visievorming inzake gender, om zodoende onderling helderheid te krijgen hoe binnen de krijgsmacht aandacht kan worden besteed aan genderaspecten, kunnen worden gehouden binnen het Directoraat Generaal Personeel & Materieel van het ministerie van Defensie en voor de beleidsmakers, ontwikkelaars en uitvoerders van de Defensiescholen. Visievorming is ook aan de orde bij de Defensiestaf, de commandanten en tijdens de voorbereiding op een crisisbeheersingsoperatie. Pijler 2: Trainen en coachen op vaardigheden, attituden, kernkwaliteiten en kerncompetenties Voorts is het nodig om ten behoeve van diegenen die ermee moeten werken het begrip gender concreet handen en voeten te geven. Tevens dienen deze leidinggevenden, staffunctionarissen en uitvoerenden concrete handreikingen - ‘tips en tools’ - aangereikt te krijgen om ermee aan de slag te kunnen. Willen militairen op missie ‘brood zien’ in gender en van daaruit zeggen er daadwerkelijk mee aan de slag te willen en te kunnen, dan dienen de inhoud en de toepassing concreet te zijn en dient men de meerwaarde te zien en ervaren. Wil men echter meerwaarde zien en ervaren, dan volstaan kennisoverdracht en het verwerven van inzicht niet. Het is ook nodig de noodzakelijke vaardigheden en attituden in te trainen en daarop de militairen te coachen, zowel ‘off the job’ als ‘on the job’. Het trainen en coachen op vaardigheden en attituden, alsmede op kernkwaliteiten en kerncompetenties vergen ook bezinning op de aanwezige competenties bij de opleiders. De opleiders dienen niet alleen deze manieren van deskundigheidsbevordering in de vingers te hebben. Zij dienen vooral ook in staat te zijn diegenen die in een crisisbeheersingsoperatie uitvoering geven aan gender daarvoor te winnen. En wel op zo’n manier dat deze uitvoerders blijvend eigenaar zijn van deze specifieke opdracht.
70
6.
Samenvatting; conclusies en aanbevelingen
6.1.
Crisisbeheersingsoperaties en gender
Gender en gewapend conflict In gewapende conflicten zijn voor een groot deel onschuldige burgers, vooral vrouwen en kinderen, slachtoffer van geweld. Vaak worden zij van huis en haard verdreven. Vrouwen en meisjes lopen het risico om slachtoffer te worden van verkrachting en seksueel misbruik. Als gevolg van de mobilisatie van voornamelijk mannelijk militair en politiepersoneel gedurende de oorlog en bij crisisbeheersingsoperaties neemt vrouwenhandel in het conflictgebied toe. Voor duurzame vrede, veiligheid en ontwikkeling is bepalend in welke mate de bevolking – mannen en vrouwen – betrokken is bij het voorkomen en beheersen van het conflict en zeggenschap heeft over het proces van vrede en verzoening. Sinds een aantal jaren bestaat internationaal het besef dat vrouwen, samen met meisjes, niet alleen slachtoffer en strijder zijn in een crisissituatie. Men beseft ook dat vrouwen een positieve rol kunnen spelen in de conflictoplossing en wederopbouw. Internationaal zijn er talloze initiatieven om in crisisbeheersing gender sensitief te zijn en de capaciteit en deskundigheid in deze verder uit te bouwen. In navolging hiervan staat het thema ‘crisisbeheersing en gender’ ook op de Nederlandse agenda. Het ministerie van Defensie heeft, samen met dat van Buitenlandse Zaken, in dit kader de opdracht vanuit Nederland uitvoering te geven aan Resolutie 1325 van de VN Veiligheidsraad (oktober 2000). De Directie Coördinatie Emancipatiebeleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stimuleert en faciliteert de ministeries van Defensie en Buitenlandse Zaken hierin. DCE maakt twee onderzoeken mogelijk, waaronder onderhavige analyse, alsmede de installatie van de Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict. Eén van de hoofdtaken van de Nederlandse krijgsmacht is het bevorderen van de internationale rechtsorde en stabiliteit. In de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties zijn militairen, samen met politiefunctionarissen en civiel personeel, lang en ver van huis, individueel dan wel als eenheid. De opdracht van een crisisbeheersingsoperatie loopt van conflictpreventie, vredeshandhaving of -afdwingen, naar reconstructie en wederopbouw en humanitaire hulpverlening. De crisisbeheersingsoperatie beweegt zich midden tussen de belangen en behoeften van de lokale bevolking. Het realiseren van rust, orde en stabiliteit en het mede bijdragen aan het op gang brengen van het maatschappelijk leven noodzaakt de missie de behoeften en belangen van de lokale mannen en vrouwen in aanmerking te nemen. Gender en genderbeleid De term gender verwijst naar de sociale en culturele verschillen tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen zijn niet vaststaand, in tegenstelling tot het biologisch sekseverschil. Per cultuur en situatie variëren en verschuiven de genderverschillen. Binnen deze variaties en verschuivingen sluiten mannelijke en vrouwelijke rollen, 71
identiteiten, verantwoordelijkheden, mogelijkheden, behoeften, restricties en verplichtingen elkaar uit. In de subcultuur van de krijgsmacht wordt het mannelijke, of dat nu bij vrouwen dan wel bij mannen aanwezig is, over het algemeen als meer betekenisvol ervaren. Er zijn vijf benaderingen van genderbeleid: 1.
Gender blind beleid: erkent de verschillen in belangen, behoeften, prioriteiten en potenties tussen de seksen niet, bestendigt bestaande genderverhoudingen en pakt daarmee nadelig uit voor vrouwen.
2.
Gender bewust beleid: erkent dat mannen zowel als vrouwen beiden actoren zijn en dat zij op verschillende en ongelijke wijze beperkingen ondervinden, en dat ze daarom verschillende en soms conflicterende behoeften, belangen en prioriteiten hebben.
3.
Gender neutraal beleid: gebruikt de kennis over genderverschillen in een specifieke lokale context en probeert zodanig te interveniëren dat de uitwerking voor beide seksen gelijk is.
4.
Gender specifiek beleid: komt tegemoet aan de behoeften van een specifieke sekse, maar werkt binnen de bestaande verdeling van (hulp)bronnen en verantwoordelijkheden.
5.
Gender herverdelingsbeleid: tracht in de interventies de bestaande verdelingsmechanismen te wijzigen, teneinde een meer gelijk evenwicht in de genderrelaties te bewerkstelligen.
Gender mainstreaming is het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen op zo’n manier, dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid, door de actoren die normaal dat beleid maken. Gender mainstreaming is het structuurmatig werken aan gendergelijkheid. Het uiteindelijke doel van gender mainstreaming is een gelijke verdeling van macht/besluitvorming, geld en middelen over mannen en vrouwen. Het verweven van het perspectief van gendergelijkheid betekent daarnaast ook het samen aangaan van en het samen leren en groeien in een proces. Aandacht voor gender is het best gewaarborgd als het in het alledaagse denken, doen en laten van de crisisbeheersingsoperatie zijn weerslag vindt. Onderzoeksvragen De oriënterende analyse van de vervlechting van genderaspecten in de opleidingen voor crisisbeheersingsoperaties startte vanuit de volgende vijf vragen: 1.
Komt gender in relatie tot de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties in de opleidingsinhoud van de Defensiescholen – in de initiële, loopbaan en 72
functiegerichte opleidingen en in de specifiek op de missie gerichte opleidingen – voldoende aan bod? 2.
Zijn de verschillende opleidingspraktijken van de Defensiescholen in hun werkwijzen voldoende toegesneden op aandacht voor genderaspecten in relatie tot de crisisbeheersingsoperaties?
3.
Bieden inhoud en werkwijzen aan de leidinggevenden en uitvoerenden van de crisisbeheersingsoperaties voldoende concrete kennis, inzicht, vaardigheden en attituden om aan genderaspecten effectief handen en voeten te geven?
4.
Staan de opdracht en de bedrijfscultuur van de krijgsmacht en de crisisbeheersingsoperaties ja dan nee op gespannen voet met aandacht voor genderaspecten?
5.
Is er voldoende draagvlak onder leidinggevenden en uitvoerenden in de crisisbeheersingsoperaties, alsmede vanuit de opdracht van de organisatie van de krijgsmacht, en zijn verschillende onderdelen om genderaspecten resultaatgericht te integreren in de uitvoeringspraktijk?
Conclusie 1: Werken aan gender mainstreaming Bij defensie ziet men op beleidsniveau in dat genderbeleid noodzakelijk is. De Staatssecretaris: “Defensie heeft vrouwen én mannen nodig om haar taken te kunnen uitoefenen.” (‘Personeelsbrief, september 2003, pagina 16) Genderbewustzijn en genderdeskundigheid is echter veel meer dan emancipatiebeleid binnen de krijgsmacht. Genderbeleid dient niet louter opgevat te worden als personeelsbeleid, maar als strategie van en als cultuurverandering binnen de organisatie, met als oogmerk (meer) succesvol te opereren. De beleidsvoornemens van het ministerie van Defensie in het kader van de VN Resolutie 1325 zijn als volgt geformuleerd: (1) het vergroten van kennis en expertise op het gebied van gender en conflict, (2) het vergroten van expertise aangaande genderaspecten bij de operationeel leidinggevenden, (3) het genderperspectief nadrukkelijker in beschouwing nemen bij het formuleren van het doel van de uitzending, (4) het onderwerp meer expliciet verwerken in documenten (handboek crisisbeheersingsoperaties, operationele aanwijzingen en evaluaties) en (5) in de samenstelling van missie-eenheden rekening houden met de inzet van vrouwelijke militairen. In de uitwerking van zijn beleidsvoornemens zou het ministerie de valkuil moeten vermijden dat genderbeleid wordt versmald tot emancipatiebeleid en/of dat de verantwoordelijkheid voor de aandacht voor gender alleen wordt belegd bij de vrouwelijke militairen die uitgezonden worden.
73
Aanbeveling 1: Visievorming en beleid in het kader van gender en het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties Het Directoraat Generaal Personeel & Materieel van het ministerie van Defensie wordt geadviseerd op korte termijn, als logisch vervolg op de in 2002 gehouden lunchbijeenkomsten in dit kader, workshops ‘gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties’ te organiseren. Dit om de meerwaarde van het genderdenken, -doen en -laten voor het succesvol uitvoeren van de crisisbeheersingsoperaties concreet op het netvlies te krijgen, en om te vermijden dat de verantwoordelijkheid voor de aandacht voor gender in de uitvoering van missies louter bij de vrouwelijke militairen die uitgezonden worden terecht komt. Deze workshops worden gehouden voor de Defensiestaf, voor de commandanten van missie-eenheden en voor de operationeel leidinggevenden. In deze workshops vindt men concrete antwoorden op de volgende vragen: 1. Wat is de missie of opdracht die we ons als Defensie stellen in het kader van gender en het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties? 2. Vanuit welke visie delen we onszelf deze opdracht toe? 3. Welke concrete doelen hebben we daarbij voor ogen? 4. Welke concrete resultaten willen we bereiken en wanneer dienen we ze bereikt te hebben? 5. Welke structurele maatregelen zijn er nodig om de beoogde resultaten te behalen? 6. Welke interventies in de cultuur van de organisatie zijn er nodig om de beoogde resultaten te halen? De visie inzake gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties zou vervolgens door het Directoraat Generaal Personeel & Materieel vertaald kunnen te worden in genderbeleid. Aanbeveling 2: Communicatie over gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties binnen de organisatie Het ministerie van Defensie wordt geadviseerd de resultaten van de visie- en beleidsvorming rondom gender en de uitvoering crisisbeheersingsoperaties te verwerken in het handboek crisisbeheersingsoperaties. Teneinde voor gender en de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties draagvlak te winnen, zou men onder auspiciën van het Directoraat Generaal Personeel & Materieel defensiebreed hierover tevens een symposium kunnen organiseren, alsmede op de website van het ministerie een discussie over het thema kunnen opstarten en een video en/of kaartspel laten vervaardigen.
74
6.2
De voorbereiding op de crisisbeheersingsoperaties
Conclusie 2: De noodzaak van aandacht voor gender onderschreven In de operationele planning van crisisbeheersingsoperaties en vanuit het concept leidinggeven ‘opdrachtgerichte commandovoering’ van de Koninklijke Landmacht onderschrijft men de noodzaak in de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties aandacht te besteden aan gender. Specifiek in de voorbereiding op de crisisbeheersingsoperaties zou het genderbeleid kunnen worden aangescherpt. Aanbeveling 3: Genderanalyse in de planning en evaluatie van crisisbeheersingsoperaties: De Defensiestaf wordt geadviseerd in de leidraad voor de operationele planning en evaluatie van de crisisbeheersingsoperaties: (1) die momenten te benoemen waarop de analyse van genderaspecten aan de orde moet zijn; (2) vanuit welk beleidsbenadering gender aan de orde is: gender bewust beleid, gender neutraal beleid, gender specifiek beleid en/of gender herverdelingsbeleid; (3) concreet te benoemen op welke wijze deze genderanalyse aan de orde moet komen en (4) te bepalen waar enerzijds de missie-eenheid en anderzijds de Civiel Militaire Samenwerking (CIMIC) verantwoordelijk is voor het ter plekke uitvoeren van het genderbeleid. De Defensiestaf zou de uitvoerders daartoe de benodigde instrumenten aan moeten reiken, bijvoorbeeld checklists ‘fact finding gender’ zoals die van het United Nations Development Programme (UNDP). Aanbeveling 4: Genderanalyse in de opwerkingsprogramma’s voor de crisisbeheersingsoperaties: Stel binnen het concept leidinggeven ‘opdrachtgerichte commandovoering’ de concrete criteria vast waaraan een opwerkingsprogramma moet voldoen om adequaat voorbereid te zijn op gender. Deze criteria dienen enerzijds te verwijzen naar het functioneren van de eenheid, anderzijds naar het contact met de lokale bevolking. Voor wat betreft het contact met de lokale bevolking is het onderscheid naar (1) vrouwen en meisjes als slachtoffers van oorlogsgeweld en (2) naar de rollen en potenties van vrouwen in conflictpreventie, -deëscalatie, - bestrijding en naoorlogse wederopbouw relevant.
75
6.3.
Begrip van (de meerwaarde van) gender voor het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties
Conclusie 3: Begrip van gender Voor crisisbeheersingsoperaties uitgezonden militairen hebben onvoldoende kennis van en inzicht in het begrip gender in relatie tot het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties, hebben weinig of geen zicht op concrete toepassing ervan en zijn zich (daarom ook) niet (voldoende) bewust van de meerwaarde van gender aandacht voor het succesvol uitvoeren van de opdracht. Voor een meer effectieve inzet van crisisbeheersingsoperaties is het van belang dat (1) de militairen binnen de specifieke lokale en culturele context waarin ze opereren, oog hebben voor de aspecten van gender in relatie tot conflictpreventie, -oplossing en naoorlogse wederopbouw en (2) dat zij oog hebben voor gender in relatie tot het functioneren van een missie-eenheid en de afzonderlijk uitgezonden individuen. In het kader van de herinrichting van de personele functie gaan, zoals blijkt uit onder andere de Personeelsbrief (september 2003), de personeelsfunctionarissen meer generalistische taken uitvoeren. In hun takenpakket wordt strategische advisering van de commandant een belangrijk element. In dergelijk advies worden politieke richtlijnen en beleid top – down doorvertaald naar het operationele werkveld. Aanbeveling 5: Het winnen van de uit te zenden militairen voor aandacht voor gender Defensie wordt geadviseerd de opdracht om uit te zenden militairen voor gender te winnen in de lijn, bij de operationeel leidinggevenden van de uitvoerende eenheden te beleggen. Tevens wordt aangeraden deze commandanten daarop te trainen en te coachen. Aanbeveling 6: Ondersteuning van de commandanten hierop Defensie wordt geadviseerd de ondersteuning van de commandanten in deze bij de personeelsfunctionarissen van de operationele Commando’s te beleggen. Tevens wordt aangeraden deze personeelsfunctionarissen hierop te trainen en te coachen. 6.4.
Uitbreiden van draagvlak en voedingsbodem voor genderdenken, -doen en -laten
Conclusie 4: Draagvlak voor het vervlechten van gender Bij de ervaringsdeskundigen is een eerste stap voor de verdere ontwikkeling van draagvlak aanwezig: men wil – zeker bij nadere toelichting en uitwisseling – in de uitvoering van de missie vanuit gender aan de slag. Men ziet er de meerwaarde van in voor het eigen functioneren, alsmede voor het werken aan rust, orde, stabiliteit en het mede op gang brengen van het maatschappelijk leven in het crisisgebied. 76
Ervaringsdeskundigen hebben sterk de behoefte aan deskundigheidsbevordering inzake gender en het uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties. Conclusie 5: Voedingsbodem in opleidingspraktijken Qua inhoud van opleiding en vorming sluiten alleen de modules van de School voor Vredesmissies en de functiegerichte opleidingen van de KMar enigszins aan op het thema gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties. Het daadwerkelijk zien en ervaren van de meerwaarde van gender aandacht in de uitvoering van de crisisbeheersingsoperatie gebeurt met name via training en coaching ‘off the job’ en ‘on the job’. Aandacht voor zelfreflectie is daarbij onontbeerlijk. Met name in een aantal opleidingspraktijken van de Defensiescholen is de voedingsbodem hiervoor al aanwezig. Aansluiting kan men zoeken bij het competentiegerichte opleiden en het ‘on the job’ trainen van het OTCo, bij de opleidings- en vormingspraktijken van de onderofficiersopleidingen, alsmede bij de concepten ‘opdrachtgerichte commandovoering’ en ‘situationeel leidinggeven’ van de commandanten uit de Koninklijke Landmacht. De verantwoordelijkheid voor het uitbreiden van de deskundigheid en expertise op het vlak van gender en uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties ligt primair bij de operationeel leidinggevenden. De leidinggevenden dienen echter in dit ervaringsleren te kunnen voortborduren op de opleiding en vorming binnen de verschillende Defensiescholen. Tevens dienen de leidinggevenden voor specifieke kennis en kunde inzake gender en uitvoeren van crisisbeheersingsoperaties gerichte ondersteuning in de zin van deskundigheid en expertise te kunnen betrekken van de School voor Vredesmissies. De opleiders van de verschillende Defensiescholen – uitvoerenden, ontwikkelaars en beleidsmakers deskundigheidsbevordering – zijn onvoldoende geëquipeerd om aan het thema gender in crisisbeheersingsoperaties invulling te geven. Dat wil zeggen dat ze onvoldoende in staat zijn om de gebruiker / toepasser te kunnen winnen voor en blijvend eigenaar maken van de opdracht om aan gender aandacht te besteden in het alledaagse denken, doen en laten van de uitvoering van de missie. Aanbeveling 7: Gender mainstreaming op de deskundigheidsbevordering inzake uitvoering van crisisbeheersingsoperaties Defensie wordt geadviseerd met de opleiders de inhouden en opleidingspraktijken die op de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties zijn gericht op een gender mainstreaming wijze te herijken. Zoek hierin aansluiting bij de pilot ‘Werken met de gedragscode door de soldaten, korporaals, onderofficieren en officieren’ van het Opleidings- en Trainingscommando (OTCo) van de Koninklijke Landmacht. Bepaal: (1) de visie van de opleiding en vorming ‘gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties’: (a) welke opdracht we ons in dit kader stellen en vanuit welke visie van deskundigheidsbevordering; 77
(b) welke concrete leerdoelen we voor ogen hebben; (c) welke leerresultaten we willen boeken en op welke termijn; (d) de globale inhoud van de deskundigheidsbevordering en (e) de benodigde wijze opleiden en vormen. Stel (2) vervolgens vast hoe de uitvoering van de deskundigheidsbevordering inzake gender in uitvoering van crisisbeheersingsoperaties geëvalueerd, teruggekoppeld en heroverwogen dient te worden. Reik daartoe de instrumenten aan, zoals feedback- en evaluatie-instrumenten. Aanbeveling 8: Concrete inhoud van gender; concrete handreikingen Defensie wordt geadviseerd zorg te dragen voor een juist, concreet en breed begrip van gender in de inhoud van de deskundigheidsbevordering. Geef voor de toepassing ervan juiste en concrete tips en handreikingen. Laat de militairen de meerwaarde van genderaandacht zien en ervaren, zowel ‘off the job’ als ‘on the job’. Aanbeveling 9: Initiële opleidingen manschappen Defensie wordt geadviseerd het thema gender te verwerken in het opleidingsprogramma van de initiële opleidingen van de manschappen en de mariniers, in het licht van het functioneren van een bataljon, met name in het ‘on the job’ leren tijdens de oefeningen. Aangeraden wordt de instructeurs van de initiële opleidingsprogramma’s hierin te trainen en te coachen. Aanbeveling 10: Initiële opleidingen officieren Defensie wordt geadviseerd in de opleidingsprogramma’s van de KIM en KMA het thema gender te verwerken in het licht van het leidinggeven aan crisisbeheersingsoperaties, (1) zowel in inhoudelijk, conceptuele zin, (2) als in de zin van ‘good and bad practices’ en (3) als facet van de afstudeeropdracht. Aanbeveling 11: Opleidingen onderofficieren Defensie wordt geadviseerd in de initiële onderofficiersopleidingen het thema gender in het licht van crisisbeheersingsoperaties te verwerken, (1) zowel in inhoudelijk, conceptuele zin, (2) als in de zin van ‘good and bad practices’ en (3) als facet van de afstudeeropdracht. Tevens wordt aangeraden in de trainingen leidinggeven van de onderofficiersopleidingen het aspect gender in relatie tot crisisbeheersingsoperaties te verwerken, zowel naar het functioneren van een missie-eenheid en individuen daarbinnen, als gender in het licht van het contact met de lokale vrouwen en mannen. Coach de onderofficieren hierin ‘on the job’. Aanbeveling 12: Midden, Hoger en Top Management Opleidingen Instituut Defensieleergangen Defensie wordt geadviseerd de kennisgerichte dilemmatrainingen binnen de managementopleidingen voor de officieren uit te breiden naar ervaringsleren. Verwerk binnen deze managementopleidingen het aspect gender in relatie tot 78
crisisbeheersingsoperaties, zowel naar het functioneren van een missieeenheid en individuen daarbinnen, als gender in het licht van het contact met de lokale vrouwen en mannen. Coach de officieren hierin ‘on the job’. Aanbeveling 13: School voor Vredesmissies Defensie wordt aangeraden de School voor Vredesmissies de verantwoordelijkheid te geven voor het aan leidinggevenden en opleiders aanleveren van concrete ‘good en bad practices’ inzake gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties, zowel in taal en als beeldtaal. Geef de SVV de opdracht voorbeelden aan te leveren, zowel over het functioneren van de eenheid en de individuen die uitgezonden worden, als over het contact dat de missie-eenheid of uitgezonden individuen hebben met de lokale vrouwelijke en mannelijke bevolking. Geef de SVV de verantwoordelijkheid voor het vertalen van deze ‘good en bad practices’ in concrete handreikingen voor gender denken, doen en laten. Aanbeveling 14: Deskundigheidsbevordering opleiders Defensie wordt geadviseerd de opleiders op te leiden in het trainen op vaardigheden, attituden en zelfreflectie inzake gender en uitvoering van crisisbeheersingsoperaties. Coach de opleiders hierin, met name op het omgaan met weerstanden. Aanbeveling 15: Deskundigheidsbevordering ondersteunende staffunctionarissen Defensie wordt geadviseerd de functionarissen van de uit te zenden Medisch Sociale Teams te trainen en te coachen op aandacht voor gender in relatie tot het functioneren van de missie-eenheid en de uitgezonden individuen. Stem hun opdracht in deze af op de werkzaamheden van de personeelsfunctionarissen (zie aanbeveling 6).
6.5.
Bedrijfscultuur en aandacht voor genderaspecten in de crisisbeheersingsoperaties
Conclusie 6: Bedrijfscultuur en aandacht voor gender in de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties In de crisisbeheersingsoperatie heeft men samengevat de opdracht orde, rust, stabiliteit in het conflictgebied te realiseren, als voorwaarde voor het (mede) weer op gang brengen van het economische, maatschappelijke en politieke leven. In de uitvoering van de opdracht van crisisbeheersing wordt vanuit de kaders van het specifieke mandaat de militaire taak primair geacht. Dat is terecht en logisch, maar in de opvattingen van de ervaringsdeskundigen is de militaire taak eveneens dominant: de waarden en normen die in de dagelijkse praktijk van de missie opgeld doen, verwijzen naar het weerbaar, moedig en strijdbaar zijn. Desalniettemin onderkennen de ervaringsdeskundigen dat de relationele waarden en normen ook van groot belang 79
zijn voor het goed functioneren van de missie-eenheid en de afzonderlijke uitgezonden individuen, en daarmee voor het succesvol uitvoeren van de crisisbeheersingsoperatie. Relationele waarden en normen hebben daarnaast betekenis voor de opdracht orde, rust en stabiliteit te brengen, samenwerkende met de lokale bevolking. (Bijvoorbeeld bij monitoren, in het voorkomen van schendingen van verdragen, of bij het innemen, onbruikbaar maken en/of vernietigen van wapens en munitie.) In de uitvoering van zijn militaire opdracht staan bij de krijgsmacht zowel het resultaatgericht en kwaliteitsgericht handelen, het vasthoudend zijn als het samenwerken hoog in het vaandel, zo blijkt uit de gesprekken. Ervaringsleren, klantgericht zijn naar elkaar en naar de lokale bevolking, actief luisteren, adequaat kunnen spreken en sensitief zijn, zijn competenties die voor het vervlechten van gender in de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties echter eveneens van eminent belang zijn. Aanbeveling 16: Competentiegericht opleiden en vormen Het verdient aanbeveling als vertrekpunt voor het leidinggeven aan en het opleiden en vormen van de missie-eenheid te nemen het als team verwerven van de competenties: (1) die horen bij het samen presteren, zoals resultaat- en kwaliteitsgericht werken, vasthoudend zijn en het aan de dag leggen van een lerende oriëntatie (2) die horen bij het elkaar faciliteren, zoals samenwerken, klantgericht zijn, actief luisteren, adequaat spreken en sensitief zijn. Aanbeveling 17: Vertalen van competenties in concreet gedrag Het verdient tevens aanbeveling ervoor te zorgen dat elke gewenste competentie vertaald wordt in vijf of zes concrete gedragingen, waaraan men de aanwezigheid van de competentie kan waarnemen. Dit om ervoor te zorgen dat een ieder dezelfde concrete meetlat hanteert in de verdere ontwikkeling van het draagvlak op gender en de uitvoering van de crisisbeheersingsoperatie: (1) in het concretiseren van willen en kunnen in doelgerichte plannen, (2) in het beoordelen van wat goed is en behouden moet worden, wat meer moet en wat men moet laten (3) in het geven van feedback en (4) in het gezamenlijk verantwoording nemen voor het resultaat. De concrete invulling van gewenst professioneel gedrag en attituden zou op formele momenten als bij het aantrekken van nieuwe medewerkers en bij functionerings- en beoordelingsgesprekken gehanteerd kunnen worden, alsmede in het alledaagse handelen ter plekke.
80
6.6.
Samen het wiel uitvinden
Conclusie 7: Internationale en nationale deskundigheid De analyse laat zien dat er voor Defensie nog een wereld te winnen is waar het gaat om gender en de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties. Door internationale organisaties is reeds veel deskundigheid opgebouwd rondom het thema. Ook in Nederland bestaat al een lange traditie van enerzijds gender- of vrouwenstudies aan de universiteiten en anderzijds training en coaching van uitvoerenden en (direct) leidinggevenden op het concreet en resultaatgericht handen en voeten geven aan vraagstukken van diversiteit. Waar genderstudies met name sterk zijn op het conceptuele vlak, zijn de beroepsgerichte training en coaching van uitvoerenden en (direct) leidinggevenden sterk op handelingsvaardigheden en –attituden. Het verdient aanbeveling in de implementatie van gender en genderdeskundigheid in de uitvoering van crisisbeheersingsoperaties beide sterktes aan elkaar te koppelen. In de Personeelsbrief van het ministerie van Defensie wordt voorzien in de inzet van civiele deskundigen, die op specialistische functies en in specialistische teams tijdens (grotere) crisisbeheersingsoperaties kunnen worden ingezet. Aanbeveling 18: Tijdelijke inzet van een externe kwartiermaker: Het verdient aanbeveling tijdelijk civiele externe genderdeskundigheid in te zetten, in de vorm van een kwartiermaker gender mainstreaming in de deskundigheidsbevordering voor (de voorbereiding op) crisisbeheersingsoperaties. De kwartiermaker heeft de opdracht, in acht nemende die aanbevelingen welke Defensie wenst over te nemen, bij voorkeur per uit te zenden groep of individuen: (1) Defensie bij de visie- en beleidsvorming inzake gender en het uitvoeren van crisisbeheersingsoperatie te ondersteunen, (2) de deskundigheidsbevordering inzake gender en het uitvoeren van de crisisbeheersingsoperatie samen met de opleiders op inhoud en werkwijzen te herijken en (3) de genderdeskundigheid met de operationeel leidinggevenden, staffunctionarissen en met de opleiders ‘off the job’ en ‘on the job’ breed uit te bouwen naar resultaatverantwoordelijk handelen. De kwartiermaker dient hierin stapsgewijs te opereren: van voordoen, via overdragen en coachen, naar coachen op afstand.
81
Bijlage 1: Begeleidingscommissie en geïnterviewden
-
-
-
-
-
-
-
Begeleidingscommissie: De heer F. Marcus, Kapitein ter zee A, Ministerie van Defensie, hoofd Afdeling Beleidsontwikkeling. Mevrouw drs. I. van Zijderveld, Ministerie van Defensie, senior beleidsmedewerker. Mevrouw drs. C. Scheele, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, senior beleidsmedewerkster; projectleider Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict. Mevrouw drs. M. de Wilde, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, beleidsmedewerkerster, projectsecretaris Taskforce Vrouwen Veiligheid en Conflict. Mevrouw drs. S. Filippini, ministerie van Buitenlandse Zaken, hoofd Afdeling Vrouwen en Ontwikkeling. Experts: Mevrouw Kapitein C. Both, bedrijfsmaatschappelijk werkster (MDD Harskamp). Mevrouw Luitenant-kolonel H. Snellen, voorzitter Defensie Vrouwen Netwerk. De heer Kolonel P. Wijninga, Hoofd Evaluaties Defensiestaf. (Defensiestaf, Defensie Crisis Beheersings Centrum, Defensie Interservice Commando). De heer Generaal-majoor J. van Diepenbrugge, genderambassadeur Landmacht (Plaatsvervangend Bevelhebber der Landstrijdkrachten). De heer Brigade-generaal J. Vlaming, genderambassadeur Marechaussee (Plaatsvervangend Bevelhebber der Koninklijke Marechaussee). Mevrouw M. Stroosnijder, Hoofdagent, Co-locator Crime department for European Union Mission te Sarajevo, tevens focalpoint met betrekking tot gender mainstreaming issues voor politievrouwen in missies van het Europese Netwerk Politievrouwen. Mevrouw drs. L. La Rivièra - Zijdel, voorzitter European Women’s Lobby (Brussel). De heer Luitenant-kolonel drs. L. de Vos, Defensiestaf. Beleidsmakers deskundigheidsbevordering, Ministerie van Defensie: Mevrouw Luitenant ter zee der eerste klasse S. Kruimink, Beleidsmedewerker Onderwijsbeleid Koninklijke Marine.
82
-
-
-
-
-
-
De heer drs. F. Kok, Staf Opleidings- en Trainingscommando Koninklijke Landmacht. De heer Kolonel T. Bernards, Directie Personeel Koninklijke Luchtmacht. Mevrouw K. van den Heuvel, Beleidsmedewerker Personeelszaken Koninklijke Marechaussee. Defensiescholen: Mevrouw Luitenant ter zee der eerste klasse L. Mos en de heer Kapitein ter zee P. Roozendaal, Koninklijk Instituut voor de Marine, Koninklijke Marine (Den Helder). De heer Luitenant-kolonel der mariniers H. Bosch, Mariniers Opleidingscentrum, Koninklijke Marine (Rotterdam). De heer Luitenant ter zee der tweede klasse oudste categorie G. Duijker en de heer Luitenant ter zee der tweede klasse oudste categorie R. van Haastrecht, School voor Maritieme Vorming Bedrijfsvoering en Onderwijskunde, Koninklijke Marine (Den Helder). De heer Kapitein J. Weerdmeester, Opleidingscentrum Initiële Opleidingen, Koninklijke Landmacht (Ermelo). Mevrouw drs. J. Bosch, Koninklijke Militaire Academie, Koninklijke Landmacht (Breda). De heer Adjudant P. Ernst en mevrouw kapitein T. Nijhof - Otte, School voor Vredesoperaties, Opleidings- en Trainingscentrum Manoeuvre, Koninklijke Landmacht (Amersfoort). Mevrouw I. Nugteren – Broeksema, BC 1, Docent Opleidingskunde Koninklijke Militaire School, Koninklijke Landmacht (Weert). De heer Majoor drs. R. Luttge, Koninklijke Militaire School Luchtmacht, Koninklijke Luchtmacht (Vliegbasis Woensdrecht). De heer Luitenant-kolonel J. Annevelink, Opleidingscentrum Marechaussee, Koninklijke Marechaussee (Apeldoorn). De heer Kapitein ter zee H. Satijn, Instituut Defensie Leergangen, Defensie Interservice Commando (Den Haag). De heer drs.W. van der Knaap, Instituut Clingendael (Den Haag). Ervaringsdeskundigen: De heer Majoor der mariniers E. Brust, Korps Mariniers/Mariniers Opleidingscentrum, Koninklijke Marine De heer Kolonel T. Damen, DCBC/Afd. Operationele Plannen Defensiestaf De heer Luitenant-kolonel H. Jacobs, 17de pantserinfanteriebataljon garderegiment Fuselier Prinses Irene, Koninklijke Landmacht Mevrouw Kapitein S. Sevenich, BLS, Koninklijke Landmacht De heer Kolonel R. Reefman, Vliegbasis Twente, Koninklijke Luchtmacht
83
-
De heer Kapitein E. Trommelen, Staf KMar, Sectie Buitenland Missies, Koninklijke Marechaussee Mevrouw Eerste Luitenant G. Coenen, Koninklijke Landmacht Mevrouw Kapitein C. Vis, Personeel en Organisatie, Groep Geleide Wapens, Koninklijke Luchtmacht Mevrouw Luitenant ter zee der tweede klasse oudste categorie F. Bruggeman-Schriks, Marstaf Operaties, Koninklijke Marine De heer Sergeant-majoor M. van Zwet, Koninklijke Marine, Korps Mariniers Mevrouw Korporaal S.M.I. Boddeke, OCLOG / Detachement Logistiek KM /IG-6 SMA, Koninklijke Marine, Mevrouw Kapitein-arts V. Heldens, Vliegbasis Volkel, Koninklijke Luchtmacht Mevrouw Eerste Luitenant W. Baars, Vliegbasis Eindhoven, Koninklijke Luchtmacht De heer Adjudant-onderofficier D. Verspuij, 42 Tankbataljon (OPZ), Koninklijke Landmacht Mevrouw Fusielier E. Eralp, 17 Painfbat/Stafcie, Koninklijke Landmacht Mevrouw Soldaat S. Schoenmaker, 17 Painfbat, Koninklijke Landmacht
84
Bijlage 2: Gebruikte bronnen -
-
-
-
-
-
Literatuur. Bouta, T. en Frerks, G. (2002). Women’s roles in conflict prevention, conflict resolution and post-conflict reconstruction. Literature review and institutional analysis. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Brouns, M. e.a. (red.) (1995). Vrouwenstudies in de jaren negentig. Een kennismaking vanuit verschillende disciplines. Bussum: Coutinho. Gender Advisor OSCE (2001). A Guide for OSCE Staff: Gender Aspects in Post-Conflict Situations. Vienna: Organisation for Security and Co-operation in Europe, Office of the Secretary General. P. Gerrickens e.a.: Handleiding Waarden- en Normenspel. ’s-Hertogenbosch, 2003. Hoekstra, H. en Sluijs, E. Van (2001). Management van competenties. Het realiseren van HRM. Assen: Van Gorcum. Hoffman, E. (2002). Interculturele gespreksvoering. Theorie en praktijk van het TOPOI-model. Houten/ Diegem: Bohn Stafleu van Loghum. Iersel, van A en Baarda, Th. Van (2002). Militaire Ethiek. Morele Dilemma’s van militairen in theorie en praktijk. Budel: Damon. International Alert (2002). Gender Mainstreaming in Peace Support Operations: Moving Beyond Rhetoric to Practice. Londen: International Alert. Koninklijke Academie (2003). Studiegids Koninklijke Militaire Academie 2003 – 2004. Koninklijk Instituut voor de Marine (2003). Studiegids van de Wetenschappelijke Officiersopleiding, de Verkorte Officiersopleiding en de Opleiding tot Officier Zeedienst Kort Verband, Koninklijk Instituut voor de Marine 2003 – 2004. Lingsma, M. (1999). Aan de slag met Teamcoaching. Baarn: H. Nelissen. Lingsma, M. en Schouten, M. (2001). Coachen op competentie-ontwikkeling. Baarn: H. Nelissen. Lingsma, M. en Bolung, M. (2001). Werkboek Teamcoaching. En nu ECHT aan de slag. Soest: H. Nelissen. Mesters, M en Oudejans, A (2003) Handleiding Gender Mainstreaming. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001) Gender Mainstreaming. Een strategie voor kwaliteitsverbetering. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Portegijs, W. e.a (2002). Emancipatiemonitor 2002. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek. United Nations Development Programme (2001). Gender approaches in conflict and post-conflict situations. New York: United Nations Development Programme, Bureau for Crisis Prevention and Recovery. Handleiding
85
samengesteld op het seminar ‘Approcio di genere in situazioni de emergenza, conflitto e post-conflitto’, Rome, april 2001. -
-
-
-
-
-
-
-
-
Artikelen: Bosch, J. ‘Het belang van gendersensitiviteit voor de integratie van vrouwelijke officieren.’ In: Carré, uitgave van de Nederlandse Officierenvereniging: ‘25 jaar vrouwelijke officieren’, nummer 9, 26ste jaargang 2003, pagina 10 – 14. Bosch, J. en Verweij, D.: ‘Enduring Ambivalence: the Dutch Armed Forces and its Women Recruits.’ In: C. Cockburn e.a. (eds.): The Postwar Moment: Militaries, Masculinities and International Peacekeeping. London (Lawrense & Wishart), pagina 122 – 145. Bosch, J.: ‘Gender & Defensie: Mens kunnen zijn en blijven in de organisatie.’ In: Carré, uitgave van de Nederlandse Officierenvereniging, nummer 11, 25ste jaargang 2002, pagina 10 – 13. Carré, uitgave van de Nederlandse Officierenvereniging: ‘25 jaar vrouwelijke officieren’, themanummer, nummer 9, 26ste jaargang 2003. ‘Hoezo cultuurverschillen? Psychologen op uitzending bij de Landmacht en de Marine.’ In: ZorgWaarts, periodiek van het Militair Geneeskundig Facilitair Bedrijf, nummer 40, november 2003, pagina 17. ‘Een missie in een missie.’ In: Politiemagazine nummer 1, jaargang 13 ¾, pagina 46 – 48. ‘Vertrouwen in eenheid en haar commandant. Aanpak van PTSS bij de marine.’ In: ZorgWaarts, periodiek van het Militair Geneeskundig Facilitair Bedrijf, nummer 39, oktober 2003, pagina 8 – 9. Beleidsstukken. Besluit van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 november 2003, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, nr. DCE/2003/85282 houdende de instelling van de Taskforce ‘Vrouwen, Veiligheid en Conflict’. CDS Leidraad 1; ‘Operationeel Concept Vredesoperaties (OVC).’ Ministerie van Defensie, Defensie Interservice Commando, september 2002. Europees Parlement: ‘Rol van vrouwen in vreedzame conflictregeling.’ (2000/2025 (INI)). 5th European Ministerial Conference on Equality between Women and Men: “The roles of women and men in conflict prevention, peacebuilding and post-conflict democratic processes – a gender perspective.” Skopje, 22 and 23 2003 (MEG – 5(2003)4). Ministerie van Buitenlandse Zaken, ministerie van Defensie: ‘Stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de aanbevelingen Veiligheidsraad Resolutie 1325.’ Brief aan de Tweede en Eerste Kamer, 26 maart 2003.
86
-
Ministerie van Defensie: ‘Verantwoord verkleinen, voortvarend vernieuwen.’ Brief aan de Tweede en Eerste Kamer, 16 september 2003. United Nations Security Council (2000) ‘Resolution 1325, adopted by the Security Council at its 4213th Meeting, 31 October 2000’.
87
Bijlage 3: Vragenlijst voor de interviews met de ervaringsdeskundigen
1. 2. 3. 4.
5. 6. 7.
8.
Gender Wat zijn naar uw idee genderaspecten? Op welke wijze bent u in aanraking gekomen met genderaspecten? Is aandacht voor gender naar uw idee noodzakelijk? Is aandacht voor gender mogelijk? Functie In welke functie werkt u? Wat is de aard van die functie: (a) doel, (b) plaats in de organisatie en aan wie verantwoording af te leggen, (c) verantwoordelijkheden en bevoegdheden, (d) taakinhoud? Hoe word je voor die functie opgeleid (algemeen, initieel en functiegericht)? Over welke competenties –(a) kennis en inzicht, (b) vaardigheden, (c) attituden en (d) kwaliteiten- moet je beschikken om die functie uit te kunnen oefenen? Zijn de verschillende competenties naar uw idee voldoende vertaald in concreet gewenst gedrag: professioneel handelen?
Crisisbeheersingsoperatie 9. Aan welke missie(s) heeft u deelgenomen? 10. Wat was de opdracht van die missie(s)? Taken binnen missie 11. Wat waren uw specifieke opdracht en taak in de missie(s)? Waren die voldoende vertaald in concreet gewenst gedrag: professioneel handelen? 12. Was u vanuit de missie gerichte opleidingen voldoende toegerust om uw opdracht en taak in de missie goed uit te oefenen? Hoe pakte het in de praktijk uit? 13. Hoe zag uw missie gerichte opleiding er uit op de punten (a) kennis en inzicht, (b) vaardigheden en (c) kwaliteiten verwerven? 14. Was er louter sprake van ‘off the job learning’, of ook van ‘on the job learning’? 15. Hoe verwerf je de benodigde deskundigheid voor het uitvoeren van de opdracht en taak van de missie, louter door kennisoverdracht of ook door training en coaching?
88
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.
Rollen vrouwen en mannen binnen missie Hoeveel vrouwen zijn meegegaan met de missie? Welke functie oefenen de vrouwen uit? Wat is de rol en positie van vrouwelijke militairen binnen de uitgezonden groep? Wat zijn naar uw idee de voor- en nadelen van gemengde vredesoperaties? Wat zijn de ervaringen met de aanwezigheid van vrouwen op operationeel niveau? Hoe verloopt de samenwerking tussen vrouwelijke en mannelijke militairen? Welke zijn de ervaringen van vrouwelijke militairen of politievrouwen op leidinggevenden of beslissingsposities; wat hebben zij gedaan, dan wel nagelaten in vergelijking met hun mannelijke collega’s? Legt de sociale en culturele setting waarbinnen de missie opereert bepaalde beperkingen op aan mannelijke of vrouwelijke militairen of politiepersoneel? Zo ja, waaruit blijkt dat? (voorbeelden) Waar liggen naar uw idee aangrijpingspunten om de aandacht voor genderaspesten van meerwaarde te laten zijn voor de uitvoering van de opdracht en taak van de missie?
Waarden en normen krijgsmacht 23. Kies en prioriteer zes waarden uit de 63 kaarten van het Waarden- en Normenspel (dat wil zeggen datgene wat men binnen de krijgsmacht als belangrijk, goed, mooi, gezond, juist en passend aanneemt en ervaart). Kies de voor de krijgsmacht belangrijkste vier thema’s uit de 40 thema-kaarten. Kies maximaal zes normen uit de 38 normen-kaarten (dat wil zeggen wat de krijgsmacht als maatstaven voor goed of slecht gedrag beschouwt). Geef steeds toelichting op de gemaakte keuzes. Groepsdynamica 24. Is de aanwezigheid van het weinige aantal vrouwen binnen een eenheid van missie een voor of nadeel? 25. Welke invloed heeft het op de groepsdynamiek? (voorbeelden) 26. Welke beelden zijn er bij mannen en vrouwen over mannen en vrouwen? 27. Welke aandacht is er vanuit de leiding voor het feit dat vrouwen in de minderheid zijn? Is die aandacht voldoende? Ongewenst gedrag 28. Is er sprake van ongewenst gedrag jegens vrouwen? Wat zegt de bedrijfsethiek daar over? Zijn er vanuit de deskundigheidsbevordering voldoende concrete handreikingen om dit punt zorgvuldig en adequaat op te pakken in de dagelijkse uitvoering van de missie? 29. Is er aandacht voor problemen in de sfeer van seksualiteit en seksuele relaties? 89
30. In welke zin worden de opgedane ervaringen vertaald naar ‘lessons learned’? Ervaringen met lokale bevolking 31. Op welke wijze vindt de omgang met de lokale bevolking plaats 32. Is er aandacht voor de rol en positie van vrouwen uit de lokale bevolking? 33. Zijn de ervaringen met de lokale bevolking anders bij de mannelijke militairen dan bij de vrouwelijke militairen? 34. Krijgt de inzet van de lokale bevolking aandacht binnen opleidingen? 35. Is er voldoende aandacht voor (seksueel) misbruik, seksuele uitbuiting en vrouwenhandel als onderdelen van conflict- en post conflictsituaties? Gender binnen opleidingen 36. Waar liggen naar uw idee aangrijpingspunten om de aandacht voor genderaspecten van meerwaarde te laten zijn voor de uitvoering van de opdracht en taak van de missie? 37. Wordt er in de algemene, initiële, functiegerichte en loopbaanopleidingen aandacht besteed aan genderaspecten? Wat komt aan de orde? Op welke wijze? Voldoende naar uw idee? 38. Idem voor wat betreft de specifieke missie gerichte opleidingen?
90
