GELIJKHEID, GEEN WOORDEN MAAR DADEN ! STREVEN NAAR OVEREENKOMSTEN DIE VROUWEN EN MANNEN ÉCHTE GELIJKE KANSEN BIEDEN
We willen vooral zo concreet mogelijk zijn en het niet enkel bij theoretische voorstellen houden. Daarom hebben we voor de syndicale onderhandelaars een lijst met maatregelen opgesteld waarmee in de sectoren of ondernemingen gewerkt kan worden aan meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen. Sommige van die maatregelen bestaan al in bepaalde sectoren en kunnen naar andere paritaire comités worden uitgebreid of op bedrijfsvlak worden onderhandeld. Dit alles in het kader van de uitvoering van het IPA.
1
Streven naar overeenkomsten die vrouwen en mannen échte gelijke kansen bieden Even terugblikken... IPA : welke instrumenten voor échte gelijke kansen ? Het interprofessioneel akkoord en de sectorale akkoorden die hieruit zullen voortvloeien, zijn de gelegenheid om de werkgevers aan te zetten tot meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Gelijke kansen blijven uiteraard niet beperkt tot een gelijk loon. Er moeten ook gelijke kansen worden verkregen in de toegang tot functies, tot voltijdse banen en opleidingen. Gelijke kansen betekenen ook een betere combinatie van werk en privéleven voor alle mannen en vrouwen. Gelijke kansen moeten ook tot uiting komen aan het einde van de loopbaan. Een aantal van die aspecten zijn opgenomen in het IPA. Andere moeten n o g worden toegepast in de sectoren. En nog andere overschrijden gedeeltelijk de interprofessionele en sectorale onderhandelingen (b.v.: kinderopvang,
rechten in sociale zekerheid).
Enkele voorstellen…
1. Lonen, classificaties, toegankelijke functies voor iedereen, barema’s 1.a Lonen « De sociale partners stellen vast dat de gemiddelde lonen van mannen, respectievelijk van vrouwen in belangrijke mate blijven verschillen. De oorzaken hiervoor zijn veelvuldig. De sociale partners vragen de sectoren en bedrijven die dit nog niet hebben gedaan hun loonclassificaties te toetsen aan de v e r p l i c h t i n g t o t genderneutraliteit en in voorkomend geval de nodige correcties aan te In jouw sector of bedrijf: - Werd er onderzoek verricht naar de effectieve lonen? - Welke zijn de oorzaken van de loonkloof tussen vrouwen en mannen? - Hoeveel bedienden zitten aan het gewaarborgd minimumloon? - Bestaat er een gelijkaardige analyse over de toekenning van de
brengen. » (uittreksel IPA 2007-2008) Van wanneer dateert de functieclassificatie (van de sector of h e t bedrijf) ? - Onderhandel de herziening ervan als ze verouderd is en zorg ervoor dat genderneutrale criteria worden -
2
1.c Glazen plafond : toegankelijke functies voor iedereen Zijn de criteria voor de evolutie van de loopbaan en voor de toegang tot alle functies genderneutraal? « In het kader van het Europese jaar voor gelijke kansen (2007), in het licht van de aanhoudende ongelijkheid van kansen op de arbeidsmarkt en voortbouwend op hun Gemeenschappelijke Verklaring van 27 maart 2006, roepen de sociale partners alle sectoren en bedrijven op om, in overleg tussen werkgevers en werknemers, afspraken te maken en acties te ondernemen voor een sterkere diversiteit – in al zijn facetten – op de werkvloer. Deze moeten in het bijzonder bijdragen tot gelijke kansen van mannen en vrouwen. Zij vragen dat in het bijzonder werk wordt gemaakt van : een beleid van non-discriminatie, in overeenstemming met de Europese en nationale rechtsregels en interprofessionele verbintenissen ; gelijke kansen van mannen vrouwen, op alle niveaus.
en
Zij vragen de sectoren, bedrijven en werknemers : daarbij af te stemmen met en in te spelen op de initiatieven ter bevordering van de diversiteit en ter bestrijding van de discriminatie die door de respectieve overheden, met inbegrip van de Gewesten en Gemeenschappen, werden of worden genomen in overleg met de sociale partners ;
De interprofessionele sociale partners willen hierbij het voortouw nemen, in en vanuit de Nationale Arbeidsraad, door de volgende afspraken te maken : - Zij herzien, tegen 30 juni 2007, de bepalingen inzake gelijke behandeling van de CAO nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers, met het oog op de uitbreiding tot alle fasen van de arbeidsrelatie. - Zij vullen dit tegen 31 december 2007 aan met een rechtszekere basis, vastgesteld door de sociale partners, met het oog op positieve acties door de sociale partners in de sectoren en bedrijven. - Zij werken tegen 31 december 2007 een gedragscode uit naar werkgevers en werknemers toe voor het beleid van werving en selectie en hun houding bij sollicitatie, gericht op gelijke kansen van sollicitanten. - Zij nemen zich voor de CAO nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te actualiseren. (...) » (uittreksel IPA 20072008) Analyse van de redenen waarom vrouwen geen toegang krijgen tot bepaalde functies.
3
1.d Barema’s Waarop zijn je barema’s gebaseerd? Leeftijd of anciënniteit? Een Europese richtlijn over nietdiscriminatie beoogt de leeftijdsbarema’s in vraag te stellen onder het voorwendsel van de discriminatie die zou bestaan tussen jongeren en oudere werknemers... Tijdens de sectorale onderhandelingen zullen wij deze problematiek moeten bespreken om tegen 31/12/2008 tot een sectorale oplossing te komen die de discriminaties uitschakelt. Voor ons kan er geen sprake van zijn dat we deze zaak licht opvatten. Laten we de tijd nemen om te kijken wat er allemaal op het spel staat. Wij vrouwen dreigen nog meer gediscrimineerd te worden met zuivere anciënniteitsbarema’s. Mannen en vrouwen verouderen immers op dezelfde manier. Het leeftijdscriterium in de barema’s is dus
Onze anciënniteit in het bedrijf stijgt daarentegen niet altijd op dezelfde manier. B.v.: ik neem een voltijds tijdskrediet van één jaar. In geval van een leeftijdsbarema zal mijn barema tijdens mijn tijdskrediet fictief evolueren. In geval van een anciënniteitsbarema wordt mijn contract tijdens mijn tijdskrediet opgeschort, net als mijn anciënniteit…
In de praktijk maken wij vrouwen dit soort situaties statistisch gezien veel vaker mee dan mannen. Daarom is het van primordiaal belang dat, zowel voor bedrij fs als voor sectorbarema’s, bij de omvorming van leeftijdsbarema’s naar andere mechanismen van collectieve barema’s rekening wordt gehouden met « o n v o o r z i e n e beroepsomstandigheden » en correctiemechanismen worden voorzien (gelijkstellingen, inhaalbeweging voor bepaalde situaties op het gebied van anciënniteit, overname van sectorale Laten we het debat niet overhaast voeren om niet nog méér discriminaties te creëren dan er momenteel al zijn. anciënniteit).
2. Arbeidstijd, Deeltijdse werknemers -Registratie van de arbeidstijd voor alle personeelscategorieën (prikken, reële meting van de arbeidstijd, …) -Strikte beperking van de overuren -Strikte beperking van het leidinggevend en vertrouwenspersoneel dat ontsnapt aan de arbeidsduur -O nderhandeling van bijkomende verlofdagen op jaarbasis.
Idem als ik ontslagen word en een andere baan vind. Met een leeftijdsbarema kan ik aan hetzelfde barema beginnen, met een anciënniteitsbarema start ik opnieuw van nul.
4
2.b Deeltijdse werknemers: We weten dat het aantal deeltijdse werknemers de laatste tien jaar sterk is geëvolueerd. Binnen deze groep werknemers zijn de meesten vrouwen. -Algemene invoering van de prestaties op maximum 4 dagen per w e e k v o o r a l l e deeltijdsewerknemers. - V e r h o g i n g v a n d e minimumprestaties voor deeltijdse werknemers. B.v. : basiscontract voor iedereen aan
CAO 35: Middelen om deze te verbeteren: mogelijkheid voor een deeltijdse werknemer om bij voorrang een voltijdse betrekking te krijgen, als hij aan de noodzakelijke voorwaarden voldoet en het voorgestelde uurrooster aanvaardt. Het logische gevolg hiervan is de verplichting voor de werkgever om alle vacante voltijdse betrekkingen mee te delen aan de werknemer die hierom vraagt.
CAO 35 voorziet eveneens de herziening van het contract naargelang van het gemiddelde aan overuren of bijkomende uren dat tijdens het laatste trimester werd gepresteerd. De werkgevers maken, volledig onrechtmatig, steeds vaker gebruik van aanhangels bij tijdelijke contracten om het contract niet te hoeven opwaarderen hoewel het gemiddelde van werkelijk gepresteerde uren veel hoger ligt dan wat het basiscontract voorziet. CAO 35 vermeldt enkel bijkomende uren, d.w.z. de uren die bovenop het basiscontract worden gepresteerd, zonder aanhangsel.
Een deel van dit debat zal in de NAR worden gevoerd in het tweede semester van 2007, vanuit 2 invalshoeken: Een technische werkgroep in de Nationale Arbeidsraad moet een aantal denkpistes uitwerken opdat de bepalingen over de deeltijdse arbeid enerzijds tot een vereenvoudiging van de administratieve formaliteiten zou leiden, en anderzijds transparanter zouden worden. Deze technische werkgroep zal eveneens moeten nagaan of er problemen zijn met de correcte toepassing van artikel 4 van CAO 35. Zo ja, moet de CAO worden aangepast.
5
3. Combinatie werk-gezin •Re ch t om on der te be p al e n voorwaarden afwezig te zijn om administratieve formaliteiten te vervullen, naar een medisch onderzoek te gaan, … •Verloning van dagen verlof dringende redenen. Uitbreiding het betaald klein verlet.
om van
Gelijkstelling van de prestaties in het kader van tijdskrediet met prestaties in de vroegere arbeidsregeling zodat werknemers die voor tijdskrediet kiezen niet worden bestraft (b.v. verbrekingsvergoeding gebaseerd op de prestaties in de arbeidsregeling vóór het tijdskrediet, behoud van de premies voor de groepsverzekering tijdens het tijdskrediet,...). •CAO’s om de vervanging op te leggen van bedienden (m/v) die langdurig ziek, met bevallingsverlof
•Tussenkomst van de werkgever in de kosten voor kinderopvang, meer bepaald voor zieke kinderen. • V e r b e t e r i n g tijdskredietregeling:
v a n
d e
Vervanging van de werknemer in tijdskrediet (of voorkeurstoekenning van uren aan de in het bedrijf aanwezige deeltijdse werknemers, sectorale omkadering van het 4/5de tijdskrediet); Toegang tot alle vormen van tijdskrediet voor iedereen;
•Bijzondere aandacht voor nachtwerk, onderbroken diensten of avondwerk, flexibele uurroosters: ervoor zorgen dat het kwalitatieve onderdeel wordt onderhandeld in de verschillende aspecten (compensatie voor de arbeidsduur, mobiliteit, tussenkomst bijkomende kosten voor kinderopvang,…).
6
4. Bestrijding van onzekere contracten IPA: De sociale partners bevelen de sectoren aan om een collectief kader uit te werken dat moet toelaten om de anciënniteit van een werknemer die bij eenzelfde werkgever, na afloop van het contract van bepaalde duur of de vervangingsovereenkomst wordt aangeworven met een contract van onbepaalde duur, mee in rekening wordt genomen voor de vaststelling van de loonbarema’s. Ook voor de proefperiode bevelen zij aan dat sectoren voorzien dat geen nieuwe proefperiode kan overeengekomen worden indien de werknemer na afloop van opeenvolgende contracten van bepaalde duur of vervangingsovereenkomst van telkens minstens 6 maanden, voor dezelfde functie worden aangeworven in een contract van onbepaalde duur. Dit is een eerste stap. Op sectoraal vlak kunnen wij uiteraard nog verder gaan door het gebruik van CBD’s, u i t z e n d c o n t r a c t e n e n studentencontracten te beperken. Het percentage onzekere contracten ligt s t a t i s t i s c h gezien hoger bij vrouwen dan bij
5. Opleiding In jouw sector of jouw bedrijf eisen wij: - Een genderstudie over de toegang tot de opleidingen; - Een recht op X opleidingsdagen per jaar; - Gelijke rechten voor deeltijdse bedienden en geen pro rato. Er moeten vollledige en geen deeltijdse opleidingen worden gegeven.
6. Mobiliteit Mobiliteitsplannen opstellen die de u u r r o o s t e r s e n d e vervoersmiddelen aanwezig rond het bedrijf op elkaar afstemmen; Stimuli voor carpooling.
7. Eindeloopbaan Er bestaan al creatieve eindeloopbaanregelingen die als inspiratiebron kunnen dienen voor andere sectorale initiatieven.
B.v. : in bepaalde sectoren van de zorgsector: geleidelijke aanpassing van de arbeidstijd vanaf 45 jaar via een vrijstelling van prestaties van 2 u., 4 u. of 6 u. (voor een VTE) naargelang van de leeftijd met compenserende aanwerving en financiering van de gemutualiseerde kost.
7
Plan tandem » : halftijdse vermindering van prestaties vanaf 50 jaar met sectorale aanvulling om 85% van het nettoloon te w a a r b o r g e n e n verplichte aanwerving van een jongere als compensatie. Vervanging van de 50-plussers in tijdskrediet. Toegang tot tijdskrediet voor 50plussers voor iedereen. Sectorale aanvullingen voor bedienden in tijdskrediet voor 50plussers.
8. Gezondheid-veiligheid In de sector of het bedrijf: I n v en t ar is v a n d e beroepsziekten die erkend zouden moeten worden en waarvoor dossiers moeten worden ingediend bij het Fonds; Maatregelen voorzien opdat zwangere vrouwen en vrouwen die borstvoeding wensen te geven financieel niet bestraft worden indien ze verwijderd moeten worden als hun werkplaats risico’s inhoudt. In de eerste plaats moet voorrang w ord en ge geven a an de aanpassing van de werkplaats o m e e n verwijdering te voorkomen. Als verwijderin g on ontbeer lijk blijkt, moet gezorgd worden voor een financiële compensatie als de bediende bijvoorbeeld ploegenpremies ontving. De mogelijkheden voor ontslag wegens overmacht beperken voor de werkneemsters die, volgens de wet, niet preventief verwijderd mogen worden.
Verantwoordelijke uitgevers en voor meer informatie : Myriam Delmée Ondervoorzitter BBTK 02/512.52.50 - www.setca.org Ilse Galliaert Federaal Secretaris BBTK 02/512.52.50 - www.bbtk.org Pia Desmet Federaal Secretaris BBTK 02/512.52.50 - www.bbtk.org
Claude Lambrechts Nationale Verantwoordelijke Vrouwen CNE 02/535.93.56 - www.cne-gnc.be Marijke Persoone Adjunct Algemeen Secretaris LBC-NVK 03/220.87.03 - www.lbc-nvk.be
8
