GEDRAGSCODE VLUCHTELINGENWERK NEDERLAND I.
INLEIDING Ieders denken en handelen worden grotendeels bepaald door eigen morele opvattingen, door onze normen en waarden. Normen omschrijven we als ‘opvattingen over wat wij juist en goed achten’, waarden als ‘datgene wat we willen bereiken of nastreven’. Een norm is bijvoorbeeld: “gij zult niet stelen”. De bijbehorende waarde luidt dan: “respect voor andermans bezit”. Normen en waarden kleuren onze waarnemingen. Zo kan het gebeuren dat een zelfde gebeurtenis door verschillende mensen verschillend wordt waargenomen. In de praktijk vellen we voortdurend waardeoordelen. We "vinden iets van iemand", zonder dat dit feitelijk juist hoeft te zijn. Bij het begeleiden van cliënten komt het er op aan subjectieve waarnemingen zoveel mogelijk te scheiden van objectieve feiten. Als bijvoorbeeld een cliënt slechte studieresultaten heeft, zal de ene begeleider direct de associatie leggen met droevig nieuws uit het land van herkomst, de ander wijt het aan didactisch onvermogen van de docent en weer een ander denkt dat het niveau van de opleiding te hoog gegrepen is. Het gevolg kan zijn dat we soms gaan sleutelen aan datgene dat wij als oorzaak zien en andere mogelijke oorzaken uit het oog verliezen. We moeten ons tijdens het werk voortdurend afvragen of we juist handelen, de juiste keuzes maken en de juiste beslissingen nemen. Zowel tegenover de cliënten, jezelf, als de organisatie waarvoor je werkt ben je verplicht ethisch verantwoord te handelen. Dit geldt voor zowel betaalde als onbetaalde medewerkers. In de begeleiding van asielzoekers en vluchtelingen betekent dit dus: • inzicht hebben in de normen die jij en je cliënt hanteren; • de waarden onderkennen die hierbij een rol spelen; • de dilemma’s of keuzes overzien; • en vooral: je baseren op de feiten. Vaak zijn er in een bepaalde situatie meerdere mogelijkheden waaruit men op grond van een degelijke argumentatie kan kiezen. Een aantal van de normen en argumenten die voor VluchtelingenWerk van belang zijn, is in deze code beschreven. Zij zijn een leidraad voor het werken met vluchtelingen en asielzoekers. Iedere medewerker zal zijn of haar ‘begeleidingspraktijk’ moeten toetsen aan de code, maar ook proberen deze te vertalen naar zijn of haar eigen praktijk. Een mogelijkheid daartoe biedt de intervisie, het regelmatig met collega’s of leidinggevende van gedachten wisselen over keuzes die zijn gemaakt, en de toepassing van de verschillende artikelen van deze code. Zodoende blijven we nadenken over cliënten, hun problemen, maar vooral ook over ons eigen handelen tijdens de begeleiding. Een goede begeleider raakt nooit uitgeleerd! Met deze gedragscode bewaken we de kwaliteit van het werk en stellen we voor ons zelf en voor anderen vast wat onze kwaliteitseisen zijn. Ook de buitenwacht kan zich door middel van deze ‘code’ op de hoogte stellen van de regels volgens welke vluchtelingenwerkers geacht worden zicht te gedragen. Dezelfde duidelijkheid kan cliënten worden geboden. Dit betekent overigens dat deze code zowel voor cliënten als
1
voor andere belangstellenden beschikbaar moet zijn. Het is daarbij van belang te bedenken dat een code geen juridische, maar ethische richtlijnen biedt.1
II.
DEFINITIES Onder ‘VluchtelingenWerk Nederland’ wordt in deze code verstaan: de landelijke vereniging bestaande uit: de regionale stichtingen en het Landelijk Bureau. Onder ‘medewerkers’ van VluchtelingenWerk Nederland wordt in deze code verstaan: alle betaalde en onbetaalde medewerkers die werkzaamheden verrichten ten behoeve van de Vereniging VluchtelingenWerk Nederland en/of een van haar leden. Daar waar gesproken wordt van "begeleiders", bedoelen wij die medewerker, die dossiers van de cliënt beheert en/of de individuele gesprekken met hen voert. Het begrip ‘cliënten’ betekent hier: alle personen die vallen of vielen binnen de doelgroep zoals vastgelegd in de statuten van VluchtelingenWerk, c.q. de Regionale Stichtingen (dus inclusief migranten indien zij als doelgroep zijn opgenomen in de betreffende statuten). 2 Met de term ‘leidinggevende’ wordt de leidinggevende van de locatie bedoeld; men kan daarvoor ook ‘werkbegeleider’ of ‘coördinator’ lezen. De term ‘directeur’ gebruiken we voor de directeur van een Regionale Stichting. Daar waar over ‘het bestuur’ gesproken wordt kan ook gelezen worden ‘de bestuurder’ (bij het Raad van Toezicht – en Raad van Commissarissenmodel). In de tekst van de artikelen zijn de formele regels vastgelegd; de toelichting (cursief gedrukt) geeft een interpretatie van deze regels en maakt duidelijk hoe je in de praktijk met deze regels kan omgaan.
1
2
Verdere rechten en plichten van een ieder en allerlei procedures worden geregeld via o.a. de statuten van de Stichting VluchtelingenWerk, het Huishoudelijk Reglement, de regionale vrijwilligersregeling, arbeidsovereenkomst, Privacyreglement en cliënten klachtenreglement. Het begrip ‘cliënten’ in deze code houdt geen verband met het begrip ‘cliënt’ zoals gedefinieerd in de vroegere cliëntbepaling of de huidige vluchtverhaalbeoordeling.
2
III.
ALGEMEEN GELDENDE OMGANGSREGELS Onze cliënten en iedereen die werkt binnen Vereniging VluchtelingenWerk Nederland, moet zich prettig, veilig en gerespecteerd kunnen voelen. Hiervoor is het belangrijk om met elkaar afspraken te maken over de manier van omgaan met elkaar, de omgangsregels. Deze gelden voor iedereen: cliënten, medewerkers, bezoekers. 1. Ik accepteer en respecteer de ander zoals hij is. Ik discrimineer niet. 2. Ik respecteer de privacy en grenzen van anderen. 3. Ik houd rekening met de levens-, geloofs- en politieke overtuiging en culturele achtergrond van de ander. 4. Ik geef geen uiting aan opvattingen, grappen en toespelingen over persoonlijke kenmerken van mensen of hun cultuur. 5. Ik vecht niet, ik gebruik geen geweld, ik bedreig de ander niet en ik berokken de ander geen schade. 6. Ik maak op geen enkele wijze misbruik van mijn machtspositie. 7. Ik ben me bewust van de privacy-gevoeligheid van de informatie waarmee ik werk en ga daar zorgvuldig mee om. 8. ik help anderen om zich ook aan deze afspraken te houden.
IV. 1.
ALGEMENE BEPALINGEN In VluchtelingenWerk verband wordt - met respect voor ieders specifieke inbreng en deskundigheid - gestreefd naar de realisering van de doelstellingen van VluchtelingenWerk Nederland, zijnde: “(..) het zich op basis van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens inzetten voor de bescherming van asielzoekers en vluchtelingen door persoonlijke steun en belangenbehartiging bij hun toelating, opvang en maatschappelijke participatie in het werkgebied van de stichting, en voorts al hetgeen met het vorenstaande rechtstreeks of zijdelings verband houdt of daartoe bevorderlijk kan zijn, alles in de ruimste zin van het woord.” (Artikel 2, Modelstatuten voor VluchtelingenWerkgroepen (afdelingsleden), versie d.d. 150803)
ad 1. Het welzijn van asielzoekers en vluchtelingen is een niet eenduidig te omschrijven begrip Iedere cliënt zal dat anders definiëren, evenals iedere medewerker. Welzijn kan men bevor-deren door b.v. goede informatie te geven, te luisteren, te signaleren en de belangen van de cliënt goed te behartigen. Onder deze laatste functie wordt uitdrukkelijk ook het signaleren van structurele misstanden of achterstanden verstaan. 2.
Iedere medewerker voert zijn of haar werkzaamheden zodanig uit, dat deze een bijdrage kan leveren aan de realisatie van het door het bestuur van de Regionale Stichting en/of Verenigingsraad vastgelegd beleid.
ad 2.
Medewerker zijn van een VluchtelingenWerk impliceert dat men werkt volgens de binnen de organisatie vastgestelde regels (waaronder deze gedragscode), maar ook dat men bij kritiek de daartoe afgesproken route volgt. Dit heeft als consequentie dat zowel bij werving en selectie, als tijdens de inwerkperiode en werkbegeleiding aandacht wordt besteed aan bovengemelde regels en beleid.
3
Wanneer er vragen zijn over hoe werkzaamheden het beste kunnen worden uitgevoerd binnen de vastgestelde regels en beleid, vindt er overleg plaats tussen de medewerker en de directeur en/of leidinggevende. Daarnaast is iedereen mede verantwoordelijk voor een positief werkklimaat. 3.
Een ieder is gehouden zijn of haar werkzaamheden naar beste kunnen en binnen de richtlijnen van VluchtelingenWerk Nederland uit te voeren. Daartoe neemt men onder andere kennis van relevante informatie en verstrekt men deze op zijn/haar beurt aan anderen. Op verzoek van de directeur en/of leidinggevende legt de medewerker verantwoording ten aanzien van bepaalde taken af aan de daartoe aangewezen personen.
ad 3. Op het moment dat men de verantwoordelijkheid accepteert voor de taken die men binnen (een deel) van VluchtelingenWerk krijgt toebedeeld, accepteert men ook de verplichting deze taken naar beste weten en kunnen uit te voeren. Dat betekent onder andere dat men kennis neemt van en zich houdt aan afspraken, opvattingen, regels en voorschriften die binnen de Regionale Stichting en/of de Vereniging VluchtelingenWerk Nederland gelden. Verantwoording afleggen is noodzakelijk voor het goed functioneren van de gehele Vereniging, want op basis van de verkregen informatie kan het bestuur of directeur het beleid bijstellen. Dit verhoogt de kwaliteit van het werk, zowel voor de medewerker als voor de cliënten. Ook wordt regelmatig met iedere medewerker het eigen functioneren besproken. 4.
Iedere medewerker neemt naar vermogen deel aan deskundigheidsbevorderende programma’s gerelateerd aan zijn/haar werkterrein en aan werkvormen als teamoverleg, werkoverleg, werkbegeleiding of intervisie. Betrokkene is bereid de eigen handelswijze kritisch te bekijken.
ad 4. Deskundigheid opbouwen en op peil houden is een continue bezigheid. Ook al beschikt men over de benodigde kennis en vaardigheden, het toetsen daarvan in de praktijk zal noodzakelijk blijven, want niet iedere medewerker slaat altijd automatisch de juiste weg in bij de begeleiding van cliënten. Kritisch (laten) kijken naar je eigen manier van werken kost tijd en energie, maar kan ook veel opleveren. Het vereist wel de bereidheid open en eerlijk te vertellen hoe je met cliënten omgaat, en eventuele suggesties van leidinggevende en collega's te willen gebruiken. Andersom veronderstelt het de bereidheid om naar collega’s te luisteren en daarbij goede feedback te leveren. Nieuwe ideeën of invalshoeken vergroten de deskundigheid en blinde vlekken kunnen worden verduidelijkt. Er bestaat immers geen lijstje met vaste punten aan de hand waarvan de medewerker kan vaststellen of bijv. een gesprek ‘geslaagd’ is. 5.
Medewerkers signaleren relevante ontwikkelingen met betrekking tot de kwaliteit van de belangenbehartiging en de begeleiding van asielzoekers en vluchtelingen. Ook opmerkingen die het functioneren van individuele of groepen medewerkers betreffen, worden aan leidinggevende of directeur doorgegeven. Ieder draagt zo naar beste kunnen bij aan de ontwikkeling en realisering van het beleid.
ad 5. Iedereen heeft de verantwoordelijkheid om de leidinggevende of directeur (en via hen eventueel het bestuur) te attenderen op bepaalde problemen, zodat het beleid tijdig kan worden bijgesteld. Omgekeerd hoort het bestuur daar een open oor voor te hebben. Het bestuur kan immers alleen goed besturen op basis van goede en toereikende informatie.
4
6.
De leidinggevende/directeur kan een medewerker voor twee weken schorsen of op nonactief stellen indien men op serieuze gronden vermoedt dat deze zich heeft misdragen. De leidinggevende/directeur deelt aan de betreffende medewerker schriftelijk de reden van de schorsing of op non-actief stellen mede. Gedurende deze schorsing of op non-actief stellen wordt de zaak verder onderzocht. Zo nodig kan deze periode met twee weken verlengd worden. Indien uit het onderzoek blijkt dat het vermoeden gerechtvaardigd blijkt, wordt de medewerker medegedeeld dat Vluchtelingenwerk beëindigd. Indien de schorsing of op non-actief stelling ongegrond blijkt, wordt de betreffende medewerker gerehabiliteerd. Hiervoor zijn voor betaalde medewerkers bepalingen opgenomen in de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, voor vrijwillige medewerkers zijn deze in de vrijwilligersregeling van de Regionale Stichting opgenomen.
V.
BEPALINGEN TEN AANZIEN VAN HET HANDELEN TEGENOVER CLIËNTEN
7.
De medewerker informeert de cliënt in een zo vroeg mogelijk stadium ten aanzien van doelstelling, beleid, werkwijze, mogelijkheden, registratie, privacybepalingen, geheimhoudingsplicht en het klachtenreglement van VluchtelingenWerk Nederland.
ad 7.
Het verdient aanbeveling om de (on)mogelijkheden en werkwijze op schrift te stellen. De begeleiders kunnen zich daarmee beter voorbereiden op het betreffende gesprek met de asielzoeker/statushouder. Door deze informatie in de meest voorkomende talen beschikbaar te hebben wordt het ook een handig lijstje voor de cliënten (telefoonnummers, openingstijden, namen, klachten, etc.).
8.
De begeleider stelt de zelfredzaamheid van de cliënt voorop.
ad 8.
Het uitgangspunt van de begeleider is: "de cliënt leren zichzelf te helpen". Met vallen en opstaan, goed overleg en informatie lukt dat ook vaak. Het is daarbij noodzakelijk steeds na te gaan of bepaalde informatie of interventies wel of niet goed overkomen. Waak voor te grote stappen ineens.
9.
De begeleider erkent de eigen verantwoordelijkheid van de cliënt. Daaruit vloeit de noodzaak voort de cliënt gedegen te informeren.
ad 9.
Cliënten zijn zelf verantwoordelijk voor de keuze die ze maken. Zowel op het gebied van toelating als verblijf, dus tijdens de asielprocedure en inburgering/integratie. Deze eigen verantwoordelijkheid geldt uiteraard ook wanneer de cliënt in de ogen van de begeleider totaal verkeerde keuzes maakt. Nadat de begeleider voldoende informatie of argumenten heeft aangedragen (zich daarbij bewust van de eigen normen en waarden!) en de kwestie degelijk heeft doorgesproken met de cliënt, houdt de verantwoordelijkheid van de begeleider op.
10.
De medewerker handelt en adviseert vanuit een neutrale positie. De ondersteuning van cliënten geschiedt immers ongeacht politieke, godsdienstige of andere overtuiging en ongeacht ras, huidskleur, nationaliteit of etnische herkomst, geslacht, seksuele geaardheid, maatschappelijke status, leeftijd of taal van vluchtelingen en asielzoekers
5
(statuten VluchtelingenWerk). Sympathie voor of antipathie tegen een cliënt mag bij het handelen geen rol spelen. ad 10. Een medewerker dient te onderschrijven dat elke asielzoeker/vluchteling recht heeft op ondersteuning. Persoonlijk kun je mogelijk met de ene persoon beter overweg dan met de andere. Het is belangrijk je bewust te zijn van dit soort voorkeuren om vervolgens te voorkomen dat ze een rol spelen in de begeleiding. 11.
Iedere begeleider heeft uitsluitend een relatie met cliënten op basis van zijn of haar functie of taken binnen VluchtelingenWerk. Dit sluit echter uitingen van betrokkenheid niet uit. Indien een begeleider een (vriendschaps- of liefdes)relatie met een cliënt krijgt is hij of zij verplicht de begeleiding van deze cliënt over te dragen aan een andere medewerker.
ad 11. Het komt voor dat de cliënt verliefd wordt op de medewerker, of vice versa. Ook al gaat het initiatief van de cliënt uit, toch hoort de medewerker er niet op in te gaan. In dat geval kan een gesprek soms verhelderend werken. Een andere optie is meer afstand te nemen en de situatie met de directeur of leidinggevende te bespreken. In het uiterste geval kan men na overleg met de leidinggevende en/of directeur het contact verbreken en de cliënt overdragen aan een collega. Dezelfde handelswijze wordt in ieder geval gevolgd wanneer een medewerker op een cliënt verliefd wordt. Ook in het geval de gevoelens wederkerig zijn en er een serieuze relatie of vriendschap ontstaat, volgt een overdracht van de cliënt aan een collega. 12.
Een ieder is zich bewust van de ongelijke posities in de functionele relatie met cliënten en maakt daar geen misbruik van.
ad 12. Een medewerker van een VluchtelingenWerk beschikt over meer kennis en informatie betreffende de Nederlandse samenleving dan de cliënt en heeft een grote voorsprong wat betreft de Nederlandse taal. Dientengevolge heeft hij/zij een bepaalde machtspositie. Misbruik maken van deze machtspositie gebeurt al door bijvoorbeeld een minder 'aardige' cliënt te negeren of iemand tot bepaald gedrag of handelingen te dwingen. Maar onder machtsmisbruik wordt in dit verband ook uitdrukkelijk seksuele en emotionele manipulatie en intimidatie verstaan. Het kan ook voorkomen dat de medewerker de kwetsbare positie van de cliënt wil misbruiken voor seksueel contact. Zo'n situatie leidt tot schorsing/ontslag van de betrokken medewerker. 13.
Niemand accepteert diensten en/of materiële beloningen van een cliënt voor in het kader van VluchtelingenWerk verleende diensten.
ad 13. Wanneer een cliënt een enkele keer een bescheiden cadeautje meeneemt bestaat daar geen bezwaar tegen. Hetzelfde geldt wanneer men te eten wordt gevraagd. Van belang is echter de verhouding in de gaten te houden. Daartoe kan een (bestuurs) besluit omtrent de hoogte van eventueel te accepteren cadeaus een afdoende een duidelijke grens voor zowel de begeleider als de cliënt aangeven. Uiteraard is een dergelijke geste niet van invloed op de dienstverlening. 14.
Een medewerker verstrekt op persoonlijke titel geen middelen of diensten aan cliënten anders dan op basis van afspraken zoals gelden binnen VluchtelingenWerk.
6
ad 14. Wanneer er ten aanzien van de dienstverlening binnen het team een besluit is genomen en de eventuele belangen van de verschillende partijen daarbij goed zijn afgewogen, dient de individuele medewerker dit besluit te accepteren, ook al valt hem of haar dat soms zwaar. Als op persoonlijke titel bij voorbeeld toch geld wordt gegeven, tast dit de geloofwaardigheid van zowel VluchtelingenWerk als van de medewerker aan. De betreffende vluchteling of asielzoeker is immers een cliënt van VluchtelingenWerk en niet van een individuele medewerker. 15.
De begeleider is verantwoordelijk voor de inrichting en het up-to-date houden van de (digitale) dossiers en de bijbehorende begeleidingsplannen. De dossiers zijn zodanig ingericht dat in geval van ziekte etc. collega's de begeleiding kunnen overnemen.
ad 15. Het begeleiden van asielzoekers en vluchtelingen is vaak 'eenzaam' werk, in die zin dat een begeleider vaak als enige medewerker van VluchtelingenWerk contacten onderhoudt met diverse cliënten. Op wat er zich tijdens die contacten afspeelt, hebben collega's amper zicht. Dit legt een zware verantwoordelijkheid op de schouders van de begeleider. Daarom is het van groot belang om een en ander op een duidelijke manier vast te leggen in het dossier. Dat vergemakkelijkt de overdracht, maar maakt de activiteiten van de begeleider ook inzichtelijker voor zijn/haar collega's of de leidinggevende (zie ook artikel 4). Zie voor regels over verwerking van gegevens het Privacyreglement van VluchtelingenWerk . 16.
De medewerker verwerkt slechts die gegevens omtrent de persoon en omstandigheden van de cliënt die noodzakelijk zijn voor de dienstverlening.
ad 16. Enerzijds wordt er vaak te weinig gevraagd (bijvoorbeeld tijdens een intake), anderzijds te veel. Het idee dat er een vertrouwelijke relatie moet worden opgebouwd wordt soms geïnterpreteerd als 'veel vertrouwelijke vragen stellen'. De cliënt beantwoordt dit soort vragen maar al te dikwijls, bang om de medewerker voor het hoofd te stoten. Iedereen ook een asielzoeker of vluchteling/statushouder - heeft echter recht op privacy. Omgekeerd zal in het kader van de dienstverlening vaak wel degelijk moeten worden gesproken over pijnlijke en intieme zaken als martelingen, verkrachtingen etc. Dit zijn immers voor de dienstverlening relevante gegevens. Ook ten aanzien van dossieraanleg een duidelijk beleid vereist; soms gaat een dossier langer mee dan de medewerker in kwestie en het geschreven woord leidt vaak een hardnekkig bestaan. Voortgangsrapportage met vermelding van alle relevante gegevens is een goede zaak, net als het maken van persoonlijke aantekeningen in het kader van ondersteunende gespreksvoering. Alle informatie over het begeleidingstraject wordt in principe in het digitale dossier (VVS) ingevoerd. 17.
3
Alle bepalingen uit de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) en het Privacyreglement VluchtelingenWerk behoren tot deze code. Op grond van de WBP mogen persoonsgegevens alleen worden verzameld voor welbepaalde, vooraf Uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden. Persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt voor doeleinden die daarmee verenigbaar zijn. Voor bijzondere persoonsgegevens (zoals nationaliteit, godsdienst, gezondheid, strafrechtelijke persoonsgegevens) geldt dat deze alleen met uitdrukkelijke toestemming van de cliënt mogen worden vastgelegd of verstrekt aan derden. Ook het Wetboek van Strafrecht kent een dergelijke verplichting tot geheimhouding. 3
"Die enig geheim waarvan weet of redelijkerwijs moet vermoeden dat uit hoofde van ambt, beroep
7
ad 17. Zaken als beroepsgeheim en zwijgplicht zijn tevens vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en de Europese Conventie ter Bescherming van de Rechten van de Mens. Iedere cliënt moet de zekerheid hebben dat vertrouwelijke gegevens ook vertrouwelijk blijven. Bij verwijzingen naar of contacten met andere instellingen worden slechts die gegevens doorgegeven die in het kader van de dienstverlening relevant en noodzakelijk zijn. De geheimhouding geldt uitsluitend voor die informatie die tijdens begeleidingscontacten van of over de cliënt is verkregen. Informatie verkregen via burengerucht of verjaardagen valt dus niet onder deze zwijgplicht. Zelfs indien de cliënt toestemming geeft om vertrouwelijke informatie door te geven weegt de betrokken begeleider toch af of het vertrouwelijke karakter hierdoor niet wordt geschaad. Zo kan de asielzoeker er bij voorbeeld geen bezwaar tegen hebben persoonlijke informatie aan gemeenteambtenaren te laten meedelen, omdat hij of zij in de veronderstelling verkeert dat dit zijn/haar zaak ten goede zal komen. De begeleider heeft echter ook een eigen verantwoordelijkheid in deze. 18.
Voor een ieder geldt dat bij elk handelen het belang van de cliënt(en) voorop staat. Deze code ontslaat medewerkers echter niet van algemene wettelijke verplichtingen in geval van misdrijven.
ad 18. Binnen VluchtelingenWerk kent men een zwijgplicht. Toch zijn er situaties denkbaar waarin er juist gesproken moet worden. De code ontslaat namelijk niemand van algemeen wettelijke verplichtingen. Dat is het geval wanneer men er van op de hoogte is -op een tijdstip waarop het plegen van zo’n misdrijf nog kan worden voorkomen- dat een cliënt een zwaar misdrijf wil plegen c.q heeft gepleegd. Men is dan verplicht (volgens art. 135 en 136 Wetboek van Strafrecht, c.q art. 160 Wetboek van Strafvordering) om daarvan (tijdig) aangifte te doen (bij de politie of de bedreigde). Daarbij moet je denken aan bij voorbeeld moord, gijzeling, verkrachting en kidnapping. Ook in gevallen van brandstichting, vernieling, verontreiniging of verkoop van voor de gezondheid schadelijke waren, voor zover hierdoor levensgevaar wordt of werd veroorzaakt, is men verplicht aangifte te doen bij de politie of de bedreigde. Verder gaat het om een aantal misdrijven die te maken hebben met aanslagen op de Staat, Koningshuis, regering, ministerraad, Staten-Generaal, oorlogssituaties, pogingen tot staatsgreep, staatsgeheimen en landverraad. Het is zaak direct de leidinggevende hierover in te lichten. Na gezamenlijk overleg neemt de leidinggevende (eventueel) na overleg met de directeur) de beslissing om verdere stappen te ondernemen, bijvoorbeeld het doorspelen van de informatie aan de betreffende instantie(s). Bij misdrijven die hier niet genoemd worden (bijvoorbeeld inbraak, valsheid in geschrifte) of bij overtredingen (bijvoorbeeld openbare dronkenschap, het opgeven van een valse naam) bestaat geen aangifteplicht. Men kan besluiten om de cliënt direct aan te spreken op zijn of haar laakbaar gedrag. In dit soort zaken moet steeds een afweging worden gemaakt tussen het individuele belang of wettelijk voorschrift dan wel van vroeger ambt of beroep verplicht is het te bewaren, opzettelijk schendt, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste één jaar of geldboete van de 4e categorie". (Wetboek van Strafrecht, artikel 272, lid 1)
8
van de cliënt, de algemene maatschappelijke belangen en de geloofwaardigheid van VluchtelingenWerk . In gevallen van (kinder)mishandeling, incest en vergelijkbare delicten, wordt er gehandeld conform de Meldcode Kindermishandeling en Huiselijk Geweld. Vermoedens worden allereerst met de leidinggevende besproken. Na het doorlopen van de stappen van de meldcode besluit de leidinggevende uiteindelijk of er overgegaan wordt tot het doen van melding bij het Advies- en Meldpunt Kindermishandeling. 19.
De begeleider neemt de grenzen van de eigen deskundigheid en die van VluchtelingenWerk in acht en verwijst, indien nodig, naar andere professionele instellingen/ hulpverleners.
ad 19. Goed verwijzen betekent: • de keuze motiveren ten opzichte van de cliënt; • het juiste adres (persoon, werkwijze) kennen (door overleg /netwerk); • de cliënt begeleiden naar de nieuwe instelling of hulpverlener; • controleren of de verwijzing 'geslaagd' is. 20.
De begeleider hanteert een strikt onderscheid tussen de door VluchtelingenWerk te verlenen juridische hulp inzake de asielprocedure/het vluchtelingenschap en eventuele strafrechtelijke vervolging ingesteld tegen cliënten wegens overtredingen/misdrijven die niet gerelateerd zijn aan de asielprocedure.
ad 20. De begeleiding door VluchtelingenWerk wordt in principe gecontinueerd, ook nadat de cliënt een strafbaar feit heeft gepleegd dat geen verband houdt met zijn of haar asielverzoek. De asielgronden vervallen immers niet als een cliënt hier bijvoorbeeld diefstal of fraude pleegt. Anderzijds beperkt VluchtelingenWerk zich echter tot het ondersteunen van de cliënt in de asielprocedure en mengt men zich niet in de vervolgingsprocedure of verdediging van eventuele strafbare feiten. Dat wordt overgelaten aan het Openbaar Ministerie en een (tweede) advocaat. Als het gaat om strafbare feiten waar de VluchtelingenWerk of andere cliënten door gedupeerd worden, kan er tussen de cliënt en de VluchtelingenWerk een onwerkbare relatie ontstaan. Zie verder art. 26. 21.
De begeleider handelt en adviseert vanuit respect voor de cliënt en diens opvattingen. Zo dringt hij de cliënt bijvoorbeeld geen religieuze of politieke opvattingen op en respecteert diens sociaal-culturele achtergronden. Dit neemt niet weg dat het mogelijk is dat de persoonlijke opvattingen van de begeleider zich zodanig niet verdragen met die van de cliënt, zodat de begeleiding onmogelijk wordt of in ernstige mate wordt gehinderd. In dat geval kan de begeleider de leidinggevende verzoeken de begeleiding van betrokkene aan een collega over te dragen. Daarnaast kan de begeleider geconfronteerd worden met gedrag van cliënten dat hij/zij niet kan accepteren omdat dit indruist tegen algemeen geldend rechtsbeginselen. Ook dan kan hij/ zij zich wenden tot de leidinggevende.
ad 21. Het kan zijn dat een cliënt extreme opvattingen heeft ten aanzien van bij voorbeeld manvrouw verhoudingen. Hoewel het zeker de moeite loont dit te bespreken en informatie te 9
geven over de Nederlandse opvattingen daaromtrent, levert dit in de eerste periode van het verblijf in Nederland meestal weinig op. Wij kunnen zelf - in een ander land verblijvend - ook niet meteen in een ander rolgedrag schieten. Een dergelijk veranderingsproces kost veel tijd en aandacht. In het geval dat de wederzijdse denkbeelden voortdurend tot confrontaties tussen cliënt en begeleider leiden, kan het efficiënter zijn de cliënt over te dragen aan een andere begeleider. Ten overvloede: respecteren is iets anders dan aanpassen of ermee instemmen. Bij niet acceptabel gedrag denken wij vooral aan (vrouwen- of kinder)mishandeling, besnijdenis van meisjes, gedwongen huwelijken, of -op een ander vlak- kinderen thuishouden van school. Het kan zijn dat sommige van deze handelingen in het land van herkomst geaccepteerd gedrag zijn, in Nederland is dat niet geaccepteerd of zelf strafbaar. Aan de begeleider de moeilijke taak dit aan de cliënt duidelijk te maken. Wanneer de cliënt dit weigert te accepteren, is het verstandig de problemen met ter zake kundige te overleggen. 22.
Indien de begeleider gegronde redenen meent te hebben om de dienstverlening aan een cliënt te staken wegens een onwerkbare relatie, wendt deze zich tot de in de organisatie daartoe bevoegde pers(o)n(en).
ad 22. In elke (dienstverlenings)relatie ontstaan wel eens conflicten of misverstanden, zo ook tussen medewerker en vluchteling/asielzoeker. Normaliter kunnen deze conflicten worden uitgepraat of opgelost. Er zijn echter ook cliënten die consequent en langdurig conflicten en/of problemen veroorzaken. In dat geval zal in overleg met de leidinggevende moeten worden vastgesteld of het zin heeft de betreffende cliënt te blijven ondersteunen. Als één van de criteria daarbij geldt: is er nog sprake van zinvolle communicatie of beïnvloedingsmogelijkheden. Uiteraard dient dit probleem ook met de cliënt te worden besproken. Wanneer de situatie zich niet wijzigt, kunnen de directeur of leidinggevende en de betreffende medewerker tot de conclusie komen dat de zaak vrij uitzicht-loos is. In dat geval wordt de dienstverleningsrelatie verbroken. In sommige situaties kan men besluiten iemand gedeeltelijk ondersteuning te onthouden. Desgewenst kan de cliënt gebruik maken van de geldende klachtenprocedure. 23.
Indien de begeleider op serieuze gronden vermoedt dat de cliënt zich schuldig heeft gemaakt aan het plegen van mensenrechtenschendingen, wendt hij zich tot de leidinggevende. De Regionale Stichting start vervolgens een eigen, onafhankelijk onderzoek. Indien het vermoeden gerechtvaardigd blijkt, wordt de dienstverlening aan de betreffende cliënt beëindigd.
ad 23. Indien men het vermoeden heeft dat een cliënt zich schuldig heeft gemaakt aan mensen- rechtenschendingen, bijvoorbeeld een oorlogsmisdrijf, geweld tegen burgers of betrokkenheid bij martelingen, zal dit vermoeden allereerst moeten worden onderzocht via een zogenaamd vooronderzoek. Zo nodig volgt een vervolgonderzoek tijdens welke de dienstverlening aan de cliënt wordt opgeschort. Indien de uitkomst van deze onderzoeken luidt dat het vermoeden van mensenrechtenschendingen gerechtvaardigd blijkt, kan de betreffende asielzoeker of vluchteling niet (langer) als cliënt worden beschouwd en moet VluchtelingenWerk van (verdere) ondersteuning afzien. De uitsluiting geldt niet voor eventuele gezins- of familieleden, ervan uitgaande dat zij niet betrokken waren bij de veronderstelde mensenrechtenschendingen. Wel moet daarbij voorkomen worden dat de uitgesloten cliënt via zijn of haar gezinsleden toch gebruik maakt van de dienst-verlening van VluchtelingenWerk. Zie verder: "Het protocol Mensenrechtenschenders".
10
VI.
ALGEMENE BEPALINGEN TEN AANZIEN VAN HET HANDELEN TEGENOVER COLLEGA'S
24.
Iedere medewerker werkt loyaal samen met collega's en andere VluchtelingenWerkmedewerkers. Men onthoudt zich zowel in contacten met asielzoekers/vluchtelingen als met instellingen of instanties van negatieve of suggestieve opmerkingen over zowel andere medewerkers als over VluchtelingenWerk Nederland als organisatie.
ad 24. Om een goede werksfeer te creëren én te behouden is het van het grootste belang om vanuit gemeenschappelijke opvattingen te werken én daarbij solidair te zijn met zowel collega's als de Vereniging VluchtelingenWerk Nederland. Het is van belang dat er eenduidige afspraken over werkwijze en inhoud van ieders takenpakket zijn gemaakt, waardoor cruciale verschillen in aanpak worden voorkomen. Zo kan een cliënt niet bij de ene begeleider 'beter af zijn' dan bij de andere. Uiteraard heeft iedereen een persoonlijke aanpak en werkwijze en - voor zover niet in strijd met de gezamenlijke afspraken én deze code - worden deze persoonlijke verschillen in stijl, opleiding en deskundigheid gerespecteerd. 25.
Indien een medewerker de overtuiging heeft dat een collega de belangen van één of meerdere asielzoekers/vluchtelingen en/of de organisatie VluchtelingenWerk ernstig schaadt en als bewijs daarvan objectieve informatie kan verstrekken, is hij/zij verplicht de directeur of leidinggevende hiervan in kennis te stellen. Daartoe volgt men eventueel de geldende klachtenprocedure en de bepalingen die opgenomen zijn in het Huishoudelijk Reglement.
ad 25. Inzake dit artikel is het van het grootste belang dat men een degelijke afweging kan maken tussen het belang van de cliënt/organisatie enerzijds en de collega anderzijds, waarbij het belang van de cliënt zoveel mogelijk voorop staat. Allereerst is het zaak om de klachten objectief te analyseren om te bezien of de asielzoeker/vluchteling of de organisatie ernstig wordt geschaad in zijn of haar belangen (zie hiervoor ook de overige codeartikelen). Is het een een-malige gebeurtenis of komt het vaker voor? Heeft de betreffende collega zelf al hulp ingeroepen (bij v. intervisie, leidinggevende, etc.) ? Zijn de klachten op waarheid gecontroleerd? Blijkt uit deze analyse dat de betreffende collega echt over de schreef gaat - en levert een gesprek hierover niet het gewenste resultaat op - dan volgt de volgende stap. Over deze stap (en het waarom) wordt de betreffende collega ook geïnformeerd. Een 'gewenst resultaat' is bijvoorbeeld de stellige indruk dat de betreffende collega de consequenties van zijn of haar gedrag beseft, vast van plan is deze fouten in de toekomst te vermijden en daarbij hulp inroept van bij voorbeeld de leidinggevende of een ervaren collega.
VII.
BEPALINGEN TEN AANZIEN VAN HET HANDELEN TEGENOVER DERDEN
26.
In alle externe contacten staat het belang van de cliënten en de organisatie voorop. Deze contacten geschieden namens VluchtelingenWerk en niet op persoonlijke titel.
ad 26. Wanneer een cliënt een gesprek heeft met bijvoorbeeld een medewerker van de IND of de COA waarbij de begeleider van VluchtelingenWerk aanwezig is, speelt het gedrag van deze begeleider uiteraard een rol. Indien deze zich bijvoorbeeld familiair opstelt naar of onderonsjes heeft met de medewerker van die organisatie of zich anderszins gedraagt
11
op een wijze die de cliënt niet helemaal kan doorgronden, wordt het vertrouwen van de cliënt in de begeleider geschaad. 27.
In contacten met derden wordt ernaar gestreefd het imago van asielzoekers, vluchtelingen, lokaal, regionaal en landelijk VluchtelingenWerk positief te beïnvloeden. In contacten met derden wordt zodanig opgetreden dat de goede naam VluchtelingenWerk Nederland niet wordt geschaad.
ad 27. De dienstverlening geschiedt vanuit een visie die de bescherming en het welzijn van asielzoeker en vluchtelingen in de meest algemene zin voorop stelt. Alle geledingen van de Vereniging VluchtelingenWerk Nederland hebben deze visie in landelijke- en regionale statuten geformuleerd en onderschreven en zich daarmee aan een aantal algemene uitgangspunten verbonden. Betaalde en onbetaalde medewerkers van VluchtelingenWerk Nederland worden geacht deze te respecteren zodat de goede en betrouwbare naam van de Vereniging niet geschaad wordt. Positieve beïnvloeding van het imago van asielzoekers en vluchtelingen kweekt draagvlak onder de Nederlandse bevolking voor een succesvolle bescherming en integratie. 28.
In contacten met derden wordt, met respect voor ieders specifieke deskundigheid, functioneel samengewerkt.
ad 28. VluchtelingenWerk Nederland kent - als belangen- én welzijnsorganisatie - een specifieke situatie: de organisatie werkt met vrijwilliger en hanteert daarbij van oudsher een brede taak-opvatting. Praktisch alle soorten hulp wordt door VluchtelingenWerk geboden: van belangenbehartiging en maatschappelijke introductie tot tolkendiensten. De kunst bestaat er nu in een duidelijk onderscheid te maken tussen taken die professionele instellingen beter kunnen/horen uit te voeren en activiteiten die specifiek tot het werkterrein van VluchtelingenWerk Nederland behoren. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is het uitvoeren van psychosociale hulpverlening door instellingen op het gebied van maatschappelijk werk of geestelijke gezondheidszorg, en de advocatuur op het gebied van rechtsbescherming. VluchtelingenWerk werkt in de eerste lijn, dat wil zeggen de begeleider heeft het eerste contact en bewaakt en initieert daarnaast het dienstverleningsaanbod, waarin professionele instellingen opereren. De begeleider werkt informerend, adviserend, toeleidend, verwijzend, ondersteunend en soms coördinerend. Een dergelijke positie vereist een zeer goede samenwerking met rechtshulpverleners en andere hulp- en dienstverleningsinstellingen waarbij wederzijds respect een belangrijke voorwaarde vormt. Uiteindelijk werkt iedereen voor dezelfde cliënt en staan zijn of haar belangen voorop. Daarbij kunnen verschillende inzichten en belangen wel eens botsen, maar door goede (verwijs)afspraken en regelmatig werkoverleg is dat meestal te voorkomen. Kortom: samenwerken waar dat kan, zelfstandig werken waar nodig (zie ook Privacyreglement als het gaat om uitwisseling van gegevens). 29.
Een ieder verplicht zich om - in het geval in de media aandacht aan één of meerdere cliënten en/of VluchtelingenWerk zal worden besteed - uitdrukkelijk de belangen van betreffende asielzoeker(s)/vluchteling(en) en/of de organisatie te behartigen.
12
ad 29. Medewerkers dienen op verantwoorde wijze met publiciteit om te gaan. Publiciteit is niet per definitie iets positiefs. Er dient een goede belangenafweging gemaakt te worden alvorens publiciteit wordt gezocht of op verzoeken van de pers wordt ingegaan. Zo kan het in een aantal gevallen voor de situatie van een cliënt helemaal niet positief zijn om veel publiciteit te trekken. Ditzelfde geldt voor VluchtelingenWerk als organisatie (publiciteit omtrent kritische uitlatingen van het bestuur van de Regionale Stichting kan lopende onderhandelingen met de bijvoorbeeld gemeente verstoren). Medewerkers die weten dat er in media aandacht aan cliënten/VluchtelingenWerk zal worden besteed, dienen met alle betrokkenen te overleggen over wie de pers te woord staat en welk standpunt ingenomen zal worden. Binnen de Regionale Stichting zijn daar afspraken over gemaakt. Indien de media geïnteresseerd zijn in cliënten is overleg met de cliënten en hun advocaat absoluut noodzakelijk. Indien er door landelijke pers beleidsmatige standpunten van de lokale of regionale VluchtelingenWerk gevraagd worden ligt overleg met of overdracht aan de persvoorlichters van het Landelijk Bureau voor de hand (zie hierover ook het bepaalde in het Huishoudelijk Reglement van de Vereniging). 30.
Het gebruik van sociale media over VluchtelingenWerk gebeurt volgens de hiervoor opgestelde spelregels.
Ad 30. Het gebruik van sociale media (bijvoorbeeld Twitter, LinkedIn, Facebook) op persoonlijke titel over VluchtelingenWerk wordt aangemoedigd en uiteraard is eenieder baas over zijn eigen account. Vanwege de zichtbaarheid en impact van deze middelen zijn echter een aantal spelregels opgesteld voor het gebruik. Zo vragen we medewerkers namens zichzelf te spreken, algemene fatsoensnormen aan te houden en eventuele frustraties over (het werk bij) VluchtelingenWerk niet via sociale media te ventileren. Een aantal medewerkers beheert een account van VluchtelingenWerk Nederland, de Regionale Stichting of de locatie. Hiervoor gelden aanvullende spelregels als de beperking van persoonlijke of privéberichten en het vermijden van andere onderwerpen die buiten het werkveld van VluchtelingenWerk vallen. Zie verder de Sociale Media spelregels.
13
