OR Enschede steekt zijn nek uit
Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman
De ondernemingsraad van gemeente Enschede won in maart
Willekeur
de Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013. De OR schoof
Bij gemeente Enschede moeten in 2013 en 2014 in totaal 280
voor de komende bezuiniging op de personeelsformatie
arbeidsplaatsen van de circa 1600 fte’s verdwijnen. De krimp
het sociaal statuut voorlopig aan de kant om samen met
is deels getalsmatig te bereiken via contractbeëindigingen
de bestuurder vrijwillige mobiliteit een kans te geven en zo
van niet vaste medewerkers (ook jaarcontracten) en
de beste mensen op de juiste plek te krijgen. OR-voorzitter
natuurlijk verloop. Maar die vrijkomende plekken moeten
Herman Nijhof: “Wij hebben onze nek uitgestoken door
ingevuld worden en daar schuurt het, volgens de OR-
mede-zeggenschap te nemen. En afspraak is afspraak.”
voorzitter. Nijhof: “Niet voor elke werkplek staat meteen iemand klaar die inhoudelijk zomaar hetzelfde werk
Zeker, de OR van Enschede is nog altijd trots op de prijs. Er
kan doen. Dat lukt in sommige gevallen alleen via een
kwamen hartelijke felicitaties van ondernemingsraden van
personeelscarrousel.”
andere gemeenten. Nijhof: “Collega’s vroegen ook hoe wij het in Enschede aangepakt hebben. Hoe krijg je de organisatie
Ook de organisatie gaat voor grotere mobiliteit en flexibiliteit
zo in beweging dat je het noodzakelijke effect bereikt, maar
van medewerkers, blijkt uit de naam van de krimpopgave:
zonder het kind met het badwater weg te gooien? Heel leuk.”
naar een ‘Compacte en Flexibele Organisatie’ (CFO). Het
Op het congres ‘Medezeggenschap Anders, Visie op
was daarom voor de ondernemingsraad onacceptabel dat de
verandering’, kozen de deelnemers aan het congres in maart
bestuurder voor de personeelsreductie teruggreep op het
de innovatieve aanpak van OR Enschede als winnaar van de
afspiegelingsbeginsel in het sociaal statuut. Nijhof: “Daarvan
Medezeggenschapspijs Gemeenten 2013. De prijs bestond uit
heeft de OR gezegd ‘dat doen we niet’. Het leidt tot willekeur,
een plaquette en een geldbedrag en is een waardering voor
omdat alles strak langs de lat van het anciënniteitbeginsel
de vernieuwende kijk op medezeggenschap.
wordt gelegd. Dat haalt niet het beste uit medewerkers en
levert ook niet het beste inhoudelijke resultaat op voor de organisatie.” In plaats van het aanwijzen van boventalligen volgens het sociaal statuut, bepleitte de OR een weg langs vrijwillige mobiliteit. “Mensen krijgen dan de kans om te veranderen en zijn gemotiveerd voor een nieuwe werkplek”, aldus Nijhof. “Wij hebben voorgesteld om onder gezamenlijke verantwoordelijkheid te bekijken welke vrijwillige beweging op gang gebracht kon worden. Het sociaal statuut is absoluut
Herman Nijhof
goed, maar komt wat ons betreft pas als vangnet in beeld nadat alle mogelijkheden geprobeerd zijn. De optie van vrijwillige mobiliteit was nog lang niet uitgeput. Voor de OR
wegvallen van financiering of minder werk op hun afdeling
is het daarbij erg belangrijk dat het zoeken naar oplossingen
hun werk dreigden te verliezen, op een andere structurele
ook voldoende wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.”
functie te plaatsen. Er werd daarbij een beroep gedaan op medewerkers om het samen op te lossen. Mocht het
Mede-zeggenschap
niet lukken, dan wordt er automatisch teruggevallen op
In veel extra overleg wist het dagelijks bestuur van de OR
het sociaal statuut. Want de bezuinigingstaakstelling staat
de bestuurder te overtuigen van de meerwaarde van een
overeind.
positieve insteek bij mobiliteit. Bestuurder en OR maakten
Herman Nijhof: “Het was best spannend, omdat we als
een afspraak met als doel om per 1 mei 2013 70 procent
dagelijks bestuur van de OR samen met de bestuurder de
van de vaste medewerkers, die in de loop van 2013 door
tekst schreven voor een beleidsstuk. De OR krijgt dus een
“Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen.”
zijn bij een aantal afdelingen langsgegaan om de afspraak toe te lichten. Niet iedereen stond meteen te juichen. Sommige leidinggevenden en medewerkers die zich wellicht veilig meenden, hadden liever een aanwijzing via het sociaal statuut dan onzekerheid. Wij wezen op de schijnveiligheid, omdat organisatie en mensen in dat geval zijn overgeleverd aan willekeur. Een afdeling kan dan zomaar zijn beste krachten verliezen. Wij hebben in de bijeenkomsten iedereen opgeroepen na te denken over zijn eigen toekomst en wat hij of zij nog zou willen.”
tekst op zijn bord waar je medeverantwoordelijk voor bent.
Voor ondersteuning konden medewerkers gebruikmaken
Daar is intern best discussie over geweest. Maar we hebben
van de faciliteiten van het bestaande Ontwikkelhuis. Op korte
als voltallige OR eensgezind onze nek uitgestoken door om
termijn werd een vierdaagse inspiratieweek in de steigers
mede-zeggenschap te nemen. Dat was de eerste keer op
gezet. Medewerkers konden tijdens de inspiratieweek een
deze manier.”
loopbaanscan laten maken, zich oriënteren op cursussen en workshops over mobiliteit volgen. Nijhof: “Er was een breed
Schijnveiligheid
aanbod van cursussen in de vorm van een speeddate. Het
De harde afspraak over doel en datum lag er. Daarop
flitsconcept werkte heel goed. De helft van de medewerkers
moesten de medewerkers in beweging komen. Maar eerst
volgde tijdens de inspiratieweek een workshop. Mensen
werden zij via OR-kanalen geïnformeerd over de afspraak
konden kort kennismaken met een onderwerp en in
tussen OR en bestuurder binnen de organisatie. Nijhof: “We
sommige gevallen smaakte dat naar meer.”
Nut en noodzaak
echt moet. Nut en noodzaak moeten bij leidinggevenden en
In hoeverre de oproep tot vrijwillige mobiliteit uiteindelijk het
medewerkers heel scherp zijn. De vrijblijvendheid moet er af.”
gewenste resultaat oplevert, was op 1 mei nog niet precies duidelijk. De definitieve cijfers waren op die datum nog niet
Niet morrelen
helemaal beschikbaar. Ook was er in sommige gevallen twijfel
Want 1 juni 2013 is de definitieve datum. Nijhof: “Wij hebben
over ‘structurele’ financiering. Bestuurder en OR besloten
als OR een contract met de bestuurder ondertekend. Als
daarom samen om pas een maand later dan gepland, op 1
het tegenvalt, kun je niet op terugkomen op die afspraak.
juni, de balans op te maken.”
Als het niet lukt om de mobiliteit die we voor ogen hadden
Door de intensieve aanpak is mobiliteit volgens Nijhof binnen
van de grond te krijgen, dan moeten we dat erkennen. Dan
de organisatie ‘gewoon’ geworden. Nijhof: “Mensen zijn
treedt eenvoudigweg het volgende scenario in werking. Dan
duidelijk meer in beweging gekomen. Tientallen mensen zijn
moet je ook accepteren dat je verantwoordelijk bent voor dat
van werkplek veranderd. We scoren dus goed op mobiliteit,
besluit en de technische spelregels moet volgen. Afspraak
maar het is nog niet de mobiliteit die we het liefste willen.
is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. Dat laat
Globaal neemt het werk toe in functieschalen 9 en 10 en
ik als voorzitter niet toe. Je moet jezelf als OR wel serieus
verdwijnt het meeste werk binnen functieschalen 10 tot en
nemen. Ik hoop wel dat we er toch nog uit kunnen komen.” <
met 12. Medewerkers in de lagere functieschalen 8 en 9 zijn wel geneigd te solliciteren naar een hogere functieschaal. Maar medewerkers in de schalen 10 tot en met 12 zetten minder snel een stap terug ondanks behoud van salaris. We kijken nu hoe we onze mobiliteitscommissie Matchpoint actiever kunnen betrekken bij matches op plekken waar het
