Fontys HR Ambities Groei door aandacht en uitdaging
Groei door aandacht en uitdaging Wij staan voor excellent onderwijs en dus het continu verbeteren van het onderwijs. Wij willen dat studenten en medewerkers groeien. Door uitdaging, door grote betrokkenheid en door persoonlijke aandacht. Op die manier werken wij aan excellentie. ‘Groei door aandacht en uitdaging’ voor onze studenten én onze medewerkers. Onze filosofie is dat excellent onderwijs te bereiken is door instituten maximale ruimte en verantwoordelijkheid te geven. Instituten benutten deze ruimte om hun onderwijs te optimaliseren, met een eigen identiteit en sfeer. En om hun invulling te geven aan het stimuleren en ontwikkelen van hun belangrijkste kapitaal: de medewerkers. Onze ambitie op het gebied van Personeel is dat alle medewerkers (onderwijsgevende en ondersteunende medewerkers) gewaardeerd worden door studenten, bevlogen zijn, en dat docenten worden gewaardeerd op inhoud en inspiratie.
Fontys HR Ambities
Wij verwachten van onze medewerkers dat iedereen een bijdrage levert aan inspirerend onderwijs en een inspirerend arbeidsklimaat, dat medewerkers elkaar inspireren, waarderen en respect hebben voor elkaar, dat iedereen samenwerkt en samen de beste wil zijn, en dat iedereen een bijdrage wil leveren aan het stimuleren en ontwikkelen van onze studenten. Medewerkers mogen van Fontys verwachten dat uitstekend onderwijs wordt gerealiseerd met uitstekende voorzieningen en uitstekend personeel, dat alle medewerkers uitgedaagd, gestimuleerd en gefaciliteerd worden om hun talenten te ontwikkelen en dat goede prestaties worden gewaardeerd. Voor de ontwikkeling van medewerkers nemen wij - net als bij onze studenten - ‘Groei door aandacht en uitdaging’ als uitgangspunt. Wij dagen medewerkers uit hun talenten te ontwikkelen. Deze uitdaging wordt hieronder vertaald in drie pijlers voor het HR-beleid.
De drie ambities van het HR-beleid 1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid Medewerkers krijgen ruimte en het vertrouwen voor hun eigen talentontwikkeling, nemen deze verantwoordelijkheid en leggen daarover verantwoording af.
Kaders en aandacht
2. Kaders en aandacht Fontys schept kaders voor medewerkers om hun talentontwikkeling vorm te kunnen geven en stimuleert en faciliteert deze talentontwikkeling door continue en systematische aandacht.
‘Groei door aandacht en uitdaging’ Ruimte, vertrouwen, verantwoordelijkheid
Vakmanschap en meesterschap
3. Vakmanschap en meesterschap Medewerkers van Fontys tonen vakmanschap en meesterschap. Docenten zijn deskundig op vakinhoud én didactiek, en combineren een onderzoeksmatige houding met een sterke binding met het werkveld. Ondersteunend personeel is deskundig en stelt zich in dienst van het onderwijs.
Ambitie 1 - Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om aan hun eigen ontwikkeling te werken, nemen hiervoor verantwoordelijkheid en leggen daarover verantwoording af. Het realiseren van goed onderwijs vereist medewerkers die de kennis, vaardigheden en attitude hebben om in samenwerking met collega’s een mooi resultaat neer te zetten. In de Fontysfilosofie krijgen onze medewerkers maximale ruimte en verantwoordelijkheid om dat te realiseren. Voor het realiseren van deze ambitie is een cultuur nodig waarin wij afspraken maken, deze nakomen en daar verantwoording over afleggen. De huidige gesprekscyclus biedt daarvoor een instrumentarium, maar belangrijker is dat iedereen - medewerkers en leidinggevenden binnen Fontys - elkaar aanspreekt op resultaten en verantwoordelijkheden en bereid is om daarover verantwoording af te leggen. Doel is dat medewerkers richting en ruimte krijgen. Ruimte in de manier waarop doelstellingen worden gerealiseerd, ontwikkelingsbudget en ontwikkelingsruimte worden ingezet. En richting door duidelijke kaders van het instituut of dienst, en een grotere betrokkenheid van medewerkers bij ontwikkeling van beleid en visie.
Een Fontysprofessional:
• • • • • •
I s trots op Fontys en op de eigen opleiding. Levert een bijdrage aan het succes van Fontys. Werkt samen aan een goed collectief resultaat. Benut ruimte en eigen verantwoordelijkheid. Is transparant over doelen en resultaten. Legt verantwoording af over resultaten/toegevoegde waarde. • Staat open voor feedback en kritiek en vraagt dit ook uit zichzelf. • Blijft leren en reflecteren, blijft groeien en stimuleert ook anderen om dat te doen. • Deelt kennis en toetst deze. Een Fontysleidinggevende is een Fontysprofessional en:
• I s transparant over de te verwachten doelen en resultaten. • Geeft ruimte en verantwoordelijkheid. • Vraagt om verantwoording over resultaten en toegevoegde waarde. • Is door iedereen aanspreekbaar op gemaakte afspraken. • Stimuleert en daagt medewerkers uit te groeien. • Faciliteert ontwikkeling van medewerkers. • Herkent talenten en weet deze in te zetten. • Geeft oprechte aandacht aan medewerkers. • Heeft een voorbeeldfunctie.
Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid Voorbeeld van ambitie 1 Integrale aanpak van personeels- en organisatieontwikkeling bij hogeschool ICT Fontys Hogeschool ICT heeft met ingang van het studiejaar 2007/2008 gekozen voor een sterk ontwikkelingsgericht curriculum en het inleveren van de bestaande drie croholicenties voor één brede bachelor licentie, met daarbinnen een achttal studieroutes. Rondom de studieroutes zijn teams geformeerd, aan de hand van onderwijsblokken van tien weken. Zo’n blok van 10 weken onderwijs heeft één docent, de Blokeigenaar (BE), die projectleider van de tien weken is, en integraal verantwoordelijk is voor de kwaliteit van dit blok. De BE kan zelf kiezen welke collega-docenten in dit blok participeren. De BE maakt hiermee ‘een eigen team’. Door dit mechanisme ontstaan docenten die overvraagd zijn en zelf kunnen kiezen in welk blok zij graag participeren, maar ook docenten die minder vaak door collega’s gevraagd worden. De laatsten krijgen van het management de opdracht om zich zo te ontwikkelen dat zij in de toekomst meer gevraagd worden.
Samengevat bereikt FH ICT hiermee de volgende doelen: • Docenten moeten vooruit kijken. Vragen die aan de orde komen zijn “wat voor onderwijs en bijhorende kwaliteiten worden van mij gevraagd?” en “ben ik nog interessant genoeg?”. Op deze wijze worden docenten sterk ontwikkelingsgericht en ervaren zij direct het concept van ontwikkelingsgericht onderwijs. • Door koppeling aan het werkveld moeten docenten zich ook buiten de organisatie oriënteren. • Als gevolg van de vraag-/aanbodmarkt geven docenten elkaar impliciet, en daarmee expliciet, terugkoppeling op elkaars functioneren. Er is veel minder kans op verkokering per opleidingsroute omdat docenten per blok op hun expertise aangesproken worden en zich op een transparante manier toekomstgericht ontwikkelen. De aanpak blijkt te werken. Zo kreeg hogeschool ICT in het laatste adviesrapport accreditatie (eind 2010) een gemiddeld oordeel ‘goed’ op de inzet van personeel.
Ambitie 2 - Fontys schept kaders voor medewerkers voor de vormgeving van hun talentontwikkeling en stimuleert en faciliteert deze ontwikkeling door continue en systematische aandacht. Kaders voor ontwikkeling
Faciliteren
Fontys geeft de eigen kaders aan waarbinnen medewerkers hun talentontwikkeling vorm kunnen geven. Deze kaders geven richting aan de ontwikkelingsdoelstellingen van onze medewerkers. De kaders zullen gedeeltelijk Fontysbreed worden geformuleerd, en gedeeltelijk binnen de instituten.
Medewerkers zullen continu zelf aandacht moeten hebben voor ontwikkeling van hun eigen talenten en eigen kansen creëren en benutten, binnen en buiten Fontys. Daarvoor is het belangrijk dat medewerkers weten wat ze wel en niet binnen Fontys kunnen bereiken. Wij bieden transparantie binnen de organisatie over de ontwikkelingsmogelijkheden die er zijn, en aan de eisen waaraan voldaan moet worden.
Onderwerpen waar afspraken over gemaakt worden zijn bijvoorbeeld: - Output. Dit kunnen afspraken zijn over onderwijs, zakelijke dienstverlening, onderzoek en andere activiteiten. Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om deze resultaten individueel of in teamverband te realiseren. Over de realisatie ervan leggen medewerkers verantwoording af. - Kwaliteitscriteria. Fontys formuleert kwaliteitscriteria voor alle medewerkers. Hierbij kan gedacht worden aan een didactische en digitale aantekening, een minimaal opleidingsniveau of ervaring in het beroepenveld.
Een grote verantwoordelijkheid voor het faciliteren van talentontwikkeling van medewerkers ligt binnen de instituten. Hierbij kan gedacht worden aan het samen zoeken naar ruimte (mogelijkheden, tijd, e.d.). Naast training en budget is het vooral belangrijk dat medewerkers tijd en ruimte krijgen in de activiteiten om hetgeen geleerd is in de praktijk in te zetten. Een aandachtspunt is de ontwikkeling van medewerkers over de instituten heen. Er zal een werkwijze ontwikkeld worden om medewerkers die gebaat zijn bij Fontysbrede mobiliteit, optimaal te faciliteren.
Continue en systematische aandacht
Wij streven naar permanente ontwikkeling voor alle medewerkers en verwachten van onze medewerkers dat zij zich blijvend ontwikkelen. Wij zullen dit optimaal faciliteren door continu en systematisch oprecht aandacht te hebben voor talenten van medewerkers: de talenten worden onderkend, optimaal benut en medewerkers worden uitgedaagd om hun talenten verder te ontwikkelen. De mobiliteit van Fontysmedewerkers is zeer laag. Medewerkers blijken ontevreden over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen Fontys, over de geboden faciliteiten voor eigen ontwikkeling en over de rol van de gesprekscyclus binnen de eigen ontwikkeling. Daar liggen dus grote kansen voor verbetering. Voor talentontwikkeling is het belangrijk dat medewerkers regelmatig een goed gesprek hebben met hun leidinggevende over hun mogelijkheden en beperkingen, wat de medewerker nodig heeft voor verdere ontwikkeling, e.d. Daar zullen wij zorg voor dragen. Aandachtspunten daarbij zijn een verbetering van de gesprekscyclus en aandacht voor kwaliteiten van leidinggevenden.
Een loopbaan binnen Fontys wordt gekenmerkt door dynamiek. Medewerkers ontwikkelen zich binnen hun functie: er zijn ontwikkellijnen in de richting van onderzoek, management of beroepenveld. Het wisselen van functie of instituut/dienst draagt bij aan talentontwikkeling. En na een aantal jaren zullen ook veel medewerkers zich verder ontwikkelen binnen andere organisaties. Om bijvoorbeeld eventueel na een behoorlijk aantal jaren werkervaring elders, weer terug te keren naar Fontys Hogescholen. Fontys onderhoudt, mede met het oog op deze arbeidsmobiliteit, een goed contact met werknemers die elders zijn gaan werken, en met organisaties buiten Fontys. Ter ondersteuning van een dynamische loopbaan stimuleren wij dat medewerkers continu werken aan hun cv-ontwikkeling. Door (werk)ervaring en ontwikkeling van onze medewerkers wordt hun arbeidsmarktwaarde steeds groter.
Kaders en aandacht Voorbeelden van ambitie 2 Kaders voor ontwikkeling
Continue aandacht
• P restatiemanagement door gebruik van instituutspecifieke outputcriteria, w.o. feedback van studenten en collega’s, videofeedback van de lessituatie. • Meer differentiatie in de beloning op basis van prestatie-indicatoren. • Systematisch volgen van didactische vaardigheden bij docenten en bijsturing waar nodig.
• B ijscholen leidinggevenden op het gebied van people- en/of loopbaanmanagement. • Opzetten van (digitale) netwerken van oudwerknemers, inzetten oud-docenten als gastdocent of voor intercollegiale beoordeling. • Ontwikkelen volwaardige loopbaanpaden op zowel inhoudelijk als managerial niveau (‘dual ladder’) en helderheid geven over bijhorende kwalificaties. • ‘Groei door aandacht en uitdaging’ gebruiken als wervings- en bindingsinstrument. Boodschap is dat Fontys als opleidingsinstituut medewerkers de mogelijkheid biedt zich te ontwikkelen.
Ambitie 3 - Medewerkers van Fontys tonen vakmanschap en meesterschap. Onze medewerkers tonen vakmanschap en meesterschap. Dit betekent dat medewerkers in alle facetten van hun vak deskundig en vaardig zijn, dat medewerkers beweeglijk zijn en een grote externe gerichtheid hebben. Elke medewerker voelt zich verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs. De docent als vakman
Voor het onderwijsgevend personeel staat vakmanschap voor deskundigheid op vakinhoud én didactiek. Dit betekent niet alleen het continu bijhouden van je vak. Als docent ben je ook een zeer goede coach die aandacht en uitdaging geeft aan alle studenten, om hen maximaal te laten groeien. Je bent een voorbeeld voor je studenten, in gedrag en in ontwikkelingsniveau. Vakmanschap op het gebied van onderwijs betekent dat je als docent ook aandacht hebt voor de organisatie van het onderwijs. Onderzoeksfunctie en relatie beroepenveld
Fontys zet in op kennisontwikkeling door het stimuleren van de onderzoeksfunctie en het versterken van het contact met het beroepenveld. Bij de inrichting van de onderzoeksfunctie staat de bijdrage aan het onderwijs
voorop. Kennisuitwisseling is daarbij cruciaal. Lectoren, kenniskringen en het toegepaste onderzoek zijn daarop gericht. Voor docenten betekent dit dat van hen een onderzoeksmatige houding wordt verwacht. Een sterke relatie met het beroepenveld betekent dat onderwijsgevend personeel scherp bijhoudt wat er in de beroepspraktijk gebeurt, oog heeft voor nieuwe dingen in het vakgebied en een grote vaardigheid heeft om deze kennis te vertalen naar goed onderwijs. Medewerkers zullen zich op deze terreinen moeten blijven ontwikkelen door bijvoorbeeld regelmatig ervaring op te doen in het beroepenveld. Fontys faciliteert dit via stages, uitwisseling, e.d. De ondersteuner als vakman
Voor de ondersteunende medewerkers betekent vakmanschap en meesterschap kennis en vaardigheden up-to-date hebben en houden. Daarnaast zal elke ondersteunende medewerker zich er bewust van moeten zijn dat al het werk dat men doet - als onderdeel van de Fontysorganisatie - ten dienste staat van de kwaliteit van het onderwijs.
Vakmanschap en meesterschap Voorbeeld van ambitie 3 Hogeschool Verpleegkunde
Werken vanuit Practice Development betekent o.m. dat FHV in haar onderwijsactiviteiten maximale ruimte creëert voor bewustwording, reflectie, groei en zelfrealisatie van zowel studenten als docenten en andere medewerkers.
In het kader van deze filosofie is besloten om het leren in de beroepspraktijk anders te organiseren. Hiervoor heeft men samenwerking gezocht met een aantal ziekenhuizen in de regio (o.a. Maxima Medisch Centrum (MMC)). Binnen het MMC is een ’innovatiezorgcentrum’ gevormd waarin studenten, medewerkers van het MMC en docenten van Fontys samen werken en leren in het primaire proces. De bedoeling is dat de functie van docent bij Fontys en de functie van (hoofd) verpleegkundige binnen het MMC steeds meer geïntegreerd wordt. De uiterste consequentie hiervan is dat docenten gedeeltelijk in dienst zijn bij Fontys, en gedeeltelijk bij het MMC. Dit heeft voor het HR-beleid onder meer als gevolg dat loopbaanpaden/ functieomschrijvingen dienen te worden vervlochten en arbeidsvoorwaarden op elkaar afgestemd.
00.M.3718.01.11
Bij Fontys Hogeschool Verpleegkunde (FHV) staat het strategisch beleid de afgelopen jaren in het teken van ‘Practice Development’, een op de zorgpraktijk en individu gerichte, onderzoeksmatige systematiek van organisatieontwikkeling.
Fontys HR Ambities Groei door aandacht en uitdaging
Vragen? Neem contact op met Dienst Personeel & Organisatie, telefoon 08850 86133 www.fontys.nl/PenO/nieuws
Juni 2011
