30 mei 2008
FLEXIZEKERHEID Flexizekerheid of flexicurity is tegenwoordig niet meer uit het debat over arbeidsmarktbeleid en werkgelegenheid weg te denken. Meestal wordt daarmee verwezen naar een geïntegreerd beleid dat zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbetert. De Europese Commissie publiceerde op 27.06.2007 de mededeling 'Naar gemeenschappelijke beginselen inzake flexizekerheid: meer en betere banen door flexibiliteit en zekerheid'. De verwezenlijking van de Lissabonstrategie vereist immers een beleid dat zich zowel op flexibiliteit van arbeidsmarkt, werkorganisatie en arbeidsverhoudingen als op zekerheid (werkzekerheid en sociale zekerheid) richt. Onder impuls van de Europese Commissie vindt het concept flexizekerheid steeds meer ingang in het nationale beleid van de lidstaten. Het is nu aan de lidstaten om deze principes ook in de praktijk om te zetten. Ieder naar eigen inzichten, aangepast aan de eigen specifieke situatie. Ook België geeft invulling aan het concept flexizekerheid. Het arbeidsmarktbeleid lijkt historisch echter nog te veel afgestemd op baanzekerheid en te weinig op werkzekerheid en mobiliteit van werknemers. Het huidige arbeidsmarktbeleid zal moeten worden bijgestuurd om ook in België invulling te geven aan een evenwichtig model van flexizekerheid.
1 Het concept flexizekerheid Flexizekerheid (Flexicurity) is het concept dat de twee ogenschijnlijk tegenstrijdige begrippen “flexibility” (flexibiliteit) en “security” (zekerheid) als complementair beschouwt. Het is een beleidsstrategie die streeft naar een flexibele arbeidsmarkt, zonder afbraak van het sociale zekerheidssysteem. De jongste decennia constateren we dat de economie alsmaar sneller gaat. Innovaties volgen elkaar in hoog tempo op en de productcyclus van een nieuw product wordt steeds korter. Om mee te kunnen en te voldoen aan de verwachtingen en de eisen van de markt,
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 1
hebben bedrijven flexibiliteit nodig. Maar naast flexibiliteit zien we dat werkgevers ook behoefte hebben aan zekerheid. Zij hebben nood aan gemotiveerde medewerkers en stabiele en zekere arbeidsverhoudingen om hun activiteiten verder te ontwikkelen. Anderzijds is er de vraag van de werknemers naar meer zekerheid in de vorm van een werkgarantie en een voldoende hoge werkloosheidsuitkering. Werknemers vragen ook steeds vaker meer flexibele vormen van arbeid om een betere balans te kunnen vinden tussen professioneel en privé-leven. Een succesvolle flexizekerheid strategie verzoent deze wensen en weet een win-win-situatie te creëren voor werkgevers en werknemers. Binnen flexibiliteit draait het daarbij ook om succesvolle 'overgangen' in de loop van iemands leven: van school naar werk, van de ene baan naar de andere, van het ene statuut naar het andere, tussen werkloosheid of inactiviteit en werk en van werk naar pensioen. Flexibiliteit beperkt zich dus niet tot meer vrijheid voor ondernemingen om personeel aan te werven of te ontslaan, en betekent ook niet dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd achterhaald zijn. Het gaat ook om de doorstroming van werknemers naar betere banen, opwaartse mobiliteit en een optimale ontwikkeling van talent. Ook flexibele arbeidsorganisaties die in staat zijn om snel en doeltreffend in te spelen op nieuwe productieve behoeften en vaardigheden, en het gemakkelijker combineren van werk en privé-leven vormen een onderdeel van een moderne flexizekerheid strategie. Zekerheid aan de andere kant is meer dan alleen de zekerheid je baan te kunnen behouden: het gaat erom mensen toe te rusten met de vaardigheden die hen in staat stellen in hun arbeidsleven vooruit te komen en hen helpen een nieuwe baan te vinden. Het gaat ook om toereikende werkloosheidsuitkeringen om periodes tussen twee banen gemakkelijker te kunnen overbruggen. En het gaat tenslotte om opleidingsmogelijkheden voor alle werknemers, vooral de laaggeschoolde en oudere werknemers. Enkel in een dergelijke moderne invulling van flexizekerheid kunnen zowel het bedrijfsleven als de werknemers profiteren van flexibiliteit en zekerheid.
2 De Europese context Binnen de Europese context heeft de idee van flexizekerheid de laatste jaren fel opgang gemaakt. Het concept flexizekerheid sluit immers naadloos aan bij de doelstellingen van het Europese Werkgelegenheidsbeleid en biedt een algemeen denkkader waarbinnen dit beleid gesitueerd kan worden. Op de Europese top is Lissabon in maart 2000 lanceerden de Europese staatshoofden en regeringsleiders de ambitieuze doelstelling om tegen 2010 “de meest competitieve en dynamische kenniseconomie ter wereld te worden, die in staat is tot duurzame economische groei met meer en betere banen en een hechtere sociale samenhang.”. Er werd een overkoepelende strategie uitgewerkt (de zogenaamde Lissabonstrategie) om het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten te richten op het realiseren van drie overkoepelende en onderling verbonden doelstellingen: volledige werkgelegenheid, verbetering van de kwaliteit en de productiviteit van de arbeid en versterking van de sociale
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 2
cohesie. De inhoud van deze Lissabonstrategie vertoont opvallende gelijkenissen met het discours over flexizekerheid: • het gelijktijdig streven naar een flexibele arbeidsmarkt en naar sociale cohesie • de klemtoon op de employability (inzetbaarheid) van werknemers (door permanente opleiding/bijscholing) • de klemtoon op de actieve begeleiding van werklozen met het oog op een snelle herintegratie op de arbeidsmarkt. In 2005 werd de Lissabonstrategie vernieuwd en werden er nieuwe werkgelegenheidsrichtsnoeren uitgewerkt voor de periode 2005-2008. Het belang van de koppeling tussen flexibiliteit en zekerheid werd nogmaals beklemtoond: “Het vermogen van Europa om te anticiperen op economische en sociale veranderingen en deze teweeg te brengen of op te vangen vereist goedwerkende arbeidsmarkten die flexibiliteit met zekerheid combineren, zodat zowel aan de behoeften van de ondernemingen als aan die van de werknemers wordt voldaan”. Eind 2006 publiceerde de Europese Commissie het Groenboek “De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste eeuw” waarin het thema flexizekerheid voor verdere uitwerking naar voor werd geschoven. Op 14 december 2007 onderschreef de Europese Raad het akkoord over de gemeenschappelijke beginselen van flexizekerheid dat in de Raad (EPSCO) van 5-6 december 2007 werd gesloten. Flexizekerheid berust volgens deze gemeenschappelijke beginselen op vier fundamentele pijlers: 1. Flexibele en voldoende zekerheid biedende contractuele regelingen; 2. Integrale strategieën voor een leven lang leren bedoeld om de aanpasbaarheid en de inzetbaarheid van de werknemers te waarborgen; 3. Een actief en doeltreffend arbeidsmarktbeleid dat mensen helpt om te gaan met snelle veranderingen; 4. Moderne sociale zekerheidsstelsels die toereikende inkomenssteun bieden. Deze vier pijlers ondersteunen en versterken elkaar en vormen de basis van elke flexizekerheidsstrategie. Onder impuls van de Europese Commissie vindt het concept flexizekerheid steeds meer ingang in het nationale beleid van de lidstaten. Het is nu aan de lidstaten om deze principes ook in de praktijk om te zetten. Ieder naar eigen inzichten, aangepast aan de eigen specifieke situatie.
3 De invulling van flexizekerheid in België 3.1 Uitgangspunten De grote uitdaging van flexizekerheid is dat de wisselwerking tussen flexibiliteit en zekerheid moet resulteren in winst op beide vlakken en voor alle betrokkenen.
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 3
Het flexizekerheidsmodel kan voor CD&V slechts een meerwaarde bieden aan het bestaande arbeidsmarktbeleid op voorwaarde dat de zekerheidscomponent in de toe te passen flexizekerheidsstrategie sterk genoeg uitgewerkt is. Er stellen zich in dit kader een aantal belangrijke uitdagingen: 1. We evolueren steeds meer van jobzekerheid naar werkzekerheid. Zowel de overheid, de werkgevers als de werknemers zelf moeten daarom investeren in de employability/inzetbaarheid van mensen. Dit moet vooropstaan bij de uitbouw van Levenslang Leren . 2. Mensen dienen te worden gestimuleerd om de vaardigheden die zij bezitten/verwerven ook optimaal te benutten op de arbeidsmarkt. Een actief arbeidsmarktbeleid moet er voor zorgen dat iedereen naar zijn/haar vermogen wordt ingeschakeld en niemand uit de boot valt of vergeten wordt. Hiertoe wordt er zowel geraakt aan als een beroep gedaan op aspecten van de sociale zekerheid en contractuele regelingen om bruggen te bouwen naar werk. 3. Een grotere vraag naar inzetbaarheid en beschikbaarheid legt druk op de organisatie van het dagelijks leven van mensen. Ook hier dient er te worden gezocht naar evenwichten, die zowel raken aan als een beroep doen op aspecten van de sociale zekerheid en contractuele regelingen. Uitgangspunt is hierbij steeds: mensen hebben recht op kwaliteitsvolle banen en een kwaliteitsvolle beroepsloopbaan.
3.2 In de praktijk 3.2.1 Mensen weerbaar maken Investeren in opleiding is voor België één van de grootste uitdagingen voor de komende jaren. Het maakt mensen mobieler in hun professioneel leven en weerbaarder tegen de schommelingen op de arbeidsmarkt. In Europees perspectief presteert België op dat vlak helemaal niet goed. In 2006 volgde slechts 7,5% van de volwassenen tussen 25 en 64 jaar onderwijs of een opleiding, waar het Europees gemiddelde 9,6% bedraagt. Jaarlijks volgt 39,4% van de werknemers een opleiding of krijgt vorming. We zien dat vooral de groepen die het kwetsbaarst zijn op de arbeidsmarkt het minst deelnemen aan opleiding en training, waardoor de kloof steeds groter wordt. Het pad naar werkzekerheid loopt nochtans via een blijvende aandacht voor opleiding en training. Uit een onderzoek van SD-WORX bij 3000 Belgische werknemers uit privé- en overheidsorganisaties blijkt verder dat 27% van de werknemers nog nooit van job is veranderd en dat 71% niet van plan is in de toekomst van job te veranderen. Hoewel arbeiders vaker van job veranderen dan bedienden en werknemers met een diploma lager onderwijs vaker veranderd zijn dan werknemers met een universitair diploma, kan de Belgische werknemer al bij al vrij honkvast en loyaal tegenover zijn werkgever genoemd worden. Ook wantrouwt nog steeds 62% van de werkgevers 'jobhoppers'.
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 4
De huidige krapte op de arbeidsmarkt en de honkvastheid van werknemers maken het in elk geval waardevol voor de werkgever om te investeren in de eigen werknemers. Ook de werknemers zelf hechten zeer veel belang aan loopbaan- en doorgroeimogelijkheden, opleiding en ontwikkeling, maar vinden dat hier onvoldoende op ingezet wordt. Er dient verder te worden geïnvesteerd in de inzetbaarheid van mensen door de invoering van een leerrecht en/of een individueel opleidingsrecht, door de procedures voor de erkenning van Elders Verworven Competenties (EVC) en Ervaringen (EVE) te versnellen en minder omslachtig te maken, het belang van ervaringsdiploma’s of titels van beroepsbekwaamheid bij aanwervingprocedures en interne promoties binnen de overheid te versterken en door werknemers via levenslange loopbaanbegeleiding attent te maken op voor hen geschikte opleidingen. Bijzondere aandacht dient er hierbij te gaan naar de oudere (laaggeschoolde) werknemers.
3.2.2 Een activerend arbeidsmarktbeleid Ondanks de investeringen in het arbeidsmarktbeleid is België toch geen hoogvlieger. De uitgaven voor actief en passief arbeidsmarktbeleid liggen hoger dan het Europese gemiddelde (EU-25), maar de arbeidsmarktresultaten verschillen niet spectaculair van het Europese gemiddelde. Wat betreft jeugdwerkloosheid en het percentage langdurig werklozen bereiken de indicatoren zelfs niet het gemiddelde van de EU-25. Doelstelling
België 2004
Integrale strategieën voor een leven lang leren - Maandelijks neemt 12,5% van de volwassenen (25-64) deel aan levenslang leren. - Jaarlijks volgt 1 werknemer op 2 een opleiding of krijgt vorming Effectief arbeidsmarktbeleid - Uitgaven aan actieve arbeidsmarktbeleid % BBP - Uitgaven aan passieve arbeidsmarktbeleid % BBP Arbeidsmarktresultaten - Werkzaamheidsgraad totale bevolking (1564 jaar) - Werkzaamheidsgraad vrouwelijke bevolking - Werkzaamheidsgraad oudere werknemers - Werkloosheidsgraad jongeren 15-24 jaar - Percentage langdurig werklozen - Toename arbeidsproduktiviteit - Percentage mensen met armoederisico
EU 2006
2004
2006
9,3
9,6
12,5
8,6
7,5
50
39,4
39,6
0,916
0,852*
0,545*
2,394
2,363*
1,413*
70,0%
61,0
64,3
60,0% 50,0%
54,0 32,0 20,5 4,2 2,0 14,7
57,1 43,5 17,2 3,6 1,5 15,0
21,2 4,4 3,6
18,4 4,1 1,6
*Cijfers 2005
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 5
De arbeidsparticipatie is vooral voor 55-plussers (België: 31,8%, EU-15: 43,9%) en allochtonen (België: 36,3%, EU-15: 55,6%), ondermaats. Bovendien is de werkgelegenheidsgraad van mensen met beperkte opleiding gedaald (2000: 43,2%, 2005: 40,4%). In de EU15 ligt dat percentage op zowat 50%. Dat wijst op de grote moeite die onze arbeidsmarkt heeft om lager gekwalificeerden te integreren. Bovendien wordt de Belgische arbeidsmarkt gekenmerkt door een grote geografische mismatch. De werkzaamheidsgraad bedraagt 64,9% in Vlaanderen en slechts 56,1 % in Wallonië en 54,8% in Brussel. De mobiliteit tussen Vlaanderen en Wallonië blijkt bovendien zeer beperkt. Teneinde meer mensen aan het werk te krijgen dient er werk te worden gemaakt van een dynamisering van de werkloosheidsvergoedingen. Deze dynamisering mag echter niet leiden tot het voortbestaan of de creatie van nieuwe werkloosheidsvallen en dient steeds gepaard te gaan met een voldoende snelle activering van de werkzoekenden. Hierbij dient er rekening te worden gehouden worden met de specifieke uitgangssituatie van de individuele werkzoekende. Het moet voor mensen steeds lonend zijn om te werken. Er moet daarom verder werk gemaakt worden van het wegwerken van de bestaande financiële en niet-financiële werkloosheidsvallen. Dit kan onder meer door het optrekken van de belastingvrije som, een degressief scenario voor verworven sociale voordelen en het welvaartvast maken van de sectorale minimumlonen. Daarnaast moeten ook bijkomende inspanningen gebeuren voor een toegankelijke, betaalbare en kwaliteitsvolle kinderopvang. Een mobiliteitspremie kan dienen als instrument om de regionale en functionele mobiliteit te verhogen. Iemand die vandaag ontslagen wordt krijgt ofwel via vooropzeg de nodige tijd om een nieuwe betrekking te vinden of anders een opzegvergoeding. De vooropzeg wordt geacht de ex-werknemer voldoende tijd te bieden om een gelijkwaardige job aan een gelijkaardig loon te vinden. In de praktijk krijgen werknemers (vooral bedienden) dikwijls als opzegvergoeding een grote som geld, terwijl er aan hun herintegratie in de arbeidsmarkt (behalve voor + 45ers met outplacement) geen aandacht wordt besteed. Activering en herintegratie moeten terug een substantieel deel gaan uitmaken van het ontslagrecht en de ontslagonderhandelingen.
3.2.3 Werk maken van beroepsloopbaan
kwalitatieve
banen
en
een
kwalitatieve
Een kwalitatieve beroepsloopbaan wordt slechts mogelijk indien we enerzijds mensen ondersteunen in hun zoektocht naar een goed evenwicht tussen arbeid en gezin en anderzijds voldoende wapenen om gedurende hun gehele beroepsloopbaan op een kwaliteitsvolle wijze aan het werk te zijn en te blijven. Combinatie arbeid en gezin België wordt dikwijls vanuit zowel werkgevers- als werknemersstandpunt geciteerd als goed voorbeeld als het gaat om het ontwikkelen van contractuele regelingen die voldoende Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 6
zekerheid geven en toch nog voldoende flexibel zijn omwille van de verlofstelsels en de (Vlaamse) aanmoedigingspremie. Maar er blijft nog heel wat werk aan de winkel. Uit Europees vergelijkend onderzoek blijkt immers dat Belgen verwachten dat de overheid bijkomende maatregelen neemt: 85% van de Belgen wenst meer en betere mogelijkheden om deeltijds te werken, 80% vraagt meer flexibele werkuren en nog eens 80% wenst lagere loon- en inkomensbelastingen (The Demographic Future of Europe – Facts, Figures, Policies Results of the Population Policy Acceptance Study (PPAS)). Het dient voor werknemers steeds interessanter te zijn om bij een periode van loopbaanonderbreking de band met de arbeid te behouden dan om voor een volledige onderbreking of stopzetting van de beroepsloopbaan te kiezen. Dit laatste kan immers leiden tot bijkomende drempels die deze mensen later ondervinden om terug op een kwalitatieve wijze aan de slag te kunnen gaan. Figuur 1: Hoogte van de uitkeringen bij onderbreking van arbeidssituatie Bron: RVA 1100 1000 900 800 700 600 500 400
1077,96 1077,96
684,94 558,35
Bruto Netto
615,56 501,79
300 200 100 0 Algemeen stelsel loopbaanonderbreking
Ouderschapsverlof
Volledige werkloosheid
De bestaande verlofstelsels dienen te worden versterkt door de integratie van het huidige tijdskrediet in een nieuw en uitgebreid systeem van thematische verloven. Hierbij dienen er bonussen te worden toegekend indien de band met de arbeidsmarkt wordt behouden. Aanvullend dient er werk te worden gemaakt van de ontwikkeling van een 'levenslooprekening'. Op deze rekening kan een werknemer een deel van zijn brutosalaris sparen om later een periode van onbetaald verlof (zonder deze te moeten motiveren) te financieren. Via een verder te ontwikkelen Carriére Planning Systeem (CPS) krijgen werknemers de mogelijkheid om hun eigen levensloop en loopbaan beter en bewust uit te bouwen. Gezinsvriendelijke arbeidsvormen zoals schoolbelcontracten en thuiswerk dienen te worden gestimuleerd. Naast de verantwoordelijkheid van de overheid om een kader te creëren waarin werkenden het recht krijgen om hun arbeidstijd aan te passen en waarin mogelijkheden voorzien zijn om de arbeidsmarkt tijdelijk te verlaten, hebben ook ondernemingen een belangrijke en complementaire rol. Nieuwe maatregelen mogen daarom niet leiden tot een stijging van de administratieve last voor bedrijven. Proefprojecten rond vernieuwende arbeidsorganisatie en nieuwe arbeidsvormen moeten worden aangemoedigd en financieel ondersteund.
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 7
Openstaan voor een degelijk levensloopbeleid binnen de onderneming komt zowel de werknemer als de werkgever ten goede. Vanuit het voorbeeld van Duitsland werd berekend dat ondernemingen een terugverdieneffect hebben van een gezinsvriendelijk beleid van meer dan 25% en hierdoor 50% van de kosten die gepaard gaan met het niet rekening houden met de combinatie arbeid en gezin vermijden. Kwaliteitsvolle banen Voor de werknemer zijn de rechtstreekse belangen meestal gemakkelijk te identificeren: hij wil nog een ‘leven’ naast het werk en tijd om te investeren in andere activiteiten. Zijn ‘welzijn’ op lichamelijk en psychologisch vlak is nauw verbonden met het goed kunnen coördineren van werk en privéleven. Maar ook de werkgever staat voor een belangrijke uitdaging. Hij verwacht van zijn personeel meer aanpassingsvermogen, een grotere flexibiliteit… Het wederzijds afstemmen van de verwachtingen van werkgever en werknemer is niet enkel een kwestie van efficiëntie op korte termijn. Het is eveneens een cruciale factor bij het verhogen van de arbeidstevredenheid en productiviteit van werknemers en het verminderen van absenteïsme en personeelsverloop. Volgens de Europese Stichting ter Verbetering van de Levens- en Arbeidsomstandigheden (Dublin Foundation) is 88% van de werkende Belgen tevreden met hun job. België scoort hiermee iets beter dan het Europees gemiddelde (84%) en voert samen met de buurlanden het koppeloton aan. Anderzijds moet het hoge Belgische tevredenheidscijfer (van 88%) iets genuanceerd worden omdat ‘slechts’ 32% zich zeer tevreden toont. De overige 56% is eerder tevreden en 12% is expliciet ontevreden. Ook verschilt de tevredenheid volgens deelaspecten van het werk. Heel wat werknemers zijn tevreden over de omgang met collega’s (84%) en met de inhoud van het werk (87%), terwijl ze over de mogelijkheden om te leren tijdens het werk (59%), over de werkdruk (55%) of over promotiemogelijkheden (41%) heel wat minder tevreden zijn.1 Flexibiliteit mag nooit leiden tot misbruiken. Inzake flexibele arbeidsvormen (o.a. uitzendarbeid, overuren, deeltijdse contracten, etc.) dient een versoepeling van de wetgeving steeds gepaard te gaan met de uitwerking van de nodige garanties/zekerheden om de kwaliteit van de job te garanderen. De sociale partners hebben hierin een zeer belangrijke rol. Een betere spreiding van de arbeidsprestaties over de gehele beroepsloopbaan is noodzakelijk. Om mensen hiertoe te stimuleren dient er verder werk te worden gemaakt van een tweede loopbaanpakket voor iedere werknemer vanaf 40 jaar. De nadruk dient hierbij zowel te liggen op het levenslang leren als op de mogelijkheid om op een soepele wijze over te schakelen van een zware naar minder belastende arbeid, zowel binnen als buiten het bedrijf.
1
De gegevens (2002) zijn enkel beschikbaar voor de Vlaamse werknemers. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (2002), Vlaamse regionale indicatoren 2002, Brussel.
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 8
4 Slot Met het oog op de vergrijzing in Vlaanderen en in België zal de grote uitdaging voor de komende jaren zijn om voldoende mensen aan de slag te krijgen en te houden. Dit zal niet enkel nodig zijn om onze economische positie veilig te stellen, maar om er ook voor te zorgen dat we een sterk systeem van sociale zekerheid zullen kunnen behouden. Een aantal elementen zullen alleszins deel moeten uitmaken van het antwoord dat we hierop formuleren: flexibiliteit zal nooit een éénrichtingsstraat mogen zijn, maar zal moeten een goed evenwicht vinden tussen de legitieme vragen van de werknemers en van de werkgevers, zodat flexibiliteit hen beide ten goede komt. Aangezien het in de toekomst steeds minder mogelijk zal zijn om uit te gaan van één job voor het leven, zal men moeten inzetten op het weerbaar maken van de werknemers om er zo voor te zorgen dat de overgangen van en naar werk en tussen jobs zo vlot mogelijk verlopen. Jobzekerheid wordt zo vervangen door zekerheid op werk. Dat betekent investeren in opleiding, levenslang leren, activering van werkzoekenden, steuntrekkers en inactieven. Dat betekent ook werkloosheidsvallen wegwerken en een echt beleid naar herintreders uit te werken. In een wereld waarin grenzen tussen werk en vrije tijd steeds meer vervagen, dient er een beleid te worden gevoerd dat mensen optimaal ondersteunt in hun zoektocht naar nieuwe evenwichten tussen professioneel en privé-leven. Tenslotte zal men werk moeten maken van een echt eindeloopbaanbeleid, dat het voor mensen mogelijk en lonend maakt om langer aan de slag te blijven. Als conclusie kan men stellen dat flexicurity geen mirakeloplossing is, maar altijd deel van een degelijk antwoord zal moeten vormen op de uitdagingen die op ons afkomen.
Ceder-Nieuwsbrief Nr.34, Flexizekerheid_20080530
Pagina 9
