FLEXIKONTO V RÁMCI ŠKODA AUTO A.S

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE PRÁVNICKÁ FAKULTA

KATEŘINA BYDŢOVSKÁ

FLEXIKONTO V RÁMCI ŠKODA AUTO A.S.

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Vedoucí diplomové práce: JUDr. Martin Štefko, PhD. Katedra: Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 25. 3. 2011

Prohlášení

,, Prohlašuji, ţe jsem předkládanou diplomovou práci zpracovala samostatně, všechny pouţité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla vyuţita k získání jiného nebo stejného titulu.“

V Praze, dne……

___________________________ Kateřina Bydţovská

1

Poděkování

Chtěla bych poděkovat vedoucímu mé diplomové práce JUDr. Martinu Štefkovi, Ph.D. za odbornou pomoc a věcné připomínky.

2

Obsah

OBSAH ................................................................................................................................. 3 ÚVOD .................................................................................................................................... 5 1.

PRACOVNÍ DOBA ..................................................................................................... 7 1.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY A DOBY ODPOČINKU V ZÁKONÍKU PRÁCE........... 8 1.2. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY NA MEZINÁRODNÍ ÚROVNI ............................................. 9 1.3. EVROPSKÁ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY ...................................................................... 9 1.4. JUDIKATURA ESD A PRACOVNÍ DOBA ................................................................... 11 1.5. DÉLKA PRACOVNÍ DOBY ....................................................................................... 15 1.5.1. Stanovená týdenní pracovní doba ................................................................ 15 1.5.2. Zkrácená týdenní pracovní doba ................................................................. 17 1.5.3. Kratší pracovní doba ................................................................................... 17 1.6. ROZVRŢENÍ PRACOVNÍ DOBY ................................................................................ 18 1.6.1. Přetržitý a nepřetržitý provoz ...................................................................... 20 1.6.2. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby ......................................................... 20 1.6.3. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ...................................................... 21 1.6.4. Jiná úprava pracovní doby podle §84a ZP .................................................. 22 1.6.5. Jiná vhodná úprava pracovní doby ............................................................. 23 1.6.6. Pružná pracovní doba .................................................................................. 23 1.7. DOBA ODPOČINKU ................................................................................................ 25 1.8. PRACOVNÍ POHOTOVOST ....................................................................................... 25 1.9. PRÁCE PŘESČAS .................................................................................................... 26 1.9.1. Nařízená práce přesčas ............................................................................... 26 1.9.2. Dohodnutá práce přesčas ............................................................................ 27

2.

KONTO PRACOVNÍ DOBY ................................................................................... 28 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9.

KONTO PRACOVNÍ DOBY JAKO JINÝ ZPŮSOB ROZVRŢENÍ PRACOVNÍ DOBY ............ 30 VYROVNÁVACÍ OBDOBÍ A SMĚRNICE 2003/88/ES ............................................... 32 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY VE VYROVNÁVACÍM OBDOBÍ ..................................... 34 PRÁCE PŘESČAS U KONTA PRACOVNÍ DOBY........................................................... 36 ÚČET MZDY ZAMĚSTNANCE A STÁLÁ MZDA .......................................................... 39 VYPOŘÁDÁNÍ V PŘÍPADĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU .................................. 42 STÁLÁ MZDA A PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ............................ 42 DOVOLENÁ PŘI KONTU PRACOVNÍ DOBY ............................................................... 45 SVÁTEK V KONTU PRACOVNÍ DOBY....................................................................... 46

3

3.

FLEXIKONTO VE ŠKODA AUTO A.S. ................................................................ 48 3.1. ZÁKLADNÍ ZÁSADY ............................................................................................... 49 3.2. STÁLÁ MZDA VE ŠKODA AUTO ............................................................................. 50 3.3. VZNIK ČASOVÉHO SALDA ...................................................................................... 51 3.3.1. Plusové směny .............................................................................................. 51 3.3.2. Minusové směny ........................................................................................... 52 3.4. ZAJIŠTĚNÍ INFORMOVANOSTI ................................................................................ 52 3.5. OSOBNÍ PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ....................................... 52 3.6. DOVOLENÁ VE ŠKODA AUTO PŘI UPLATNĚNÍ FLEXIKONTA ................................... 53 3.7. PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE .............................................. 54 3.8. PRÁCE PŘESČAS .................................................................................................... 54 3.9. VYROVNÁNÍ NA KONCI OBDOBÍ............................................................................. 55 3.10. VYROVNÁNÍ V PŘÍPADĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU .................................... 55 3.11. ODSTRANĚNÍ TVRDOSTI ........................................................................................ 55 3.12. JAK SE FLEXIKONTO UPLATNILO V PRVNÍM ROCE? ................................................ 56

4.

SLOVENSKO A KONTO PRACOVNÍ DOBY ...................................................... 58

5.

NĚMECKO A KONTO PRACOVNÍ DOBY ......................................................... 61

6.

ZÁVĚR ....................................................................................................................... 62

7.

SEZNAM ZKRATEK ............................................................................................... 66

8.

SEZNAM POUŢITÝCH PRAMENŮ ...................................................................... 67 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. 8.6.

9.

MONOGRAFIE ........................................................................................................ 67 PRÁVNÍ PŘEDPISY ................................................................................................. 68 JUDIKATURA ......................................................................................................... 69 ČLÁNKY ................................................................................................................ 69 ELEKTRONICKÉ PRAMENY..................................................................................... 70 DOKUMENTACE ŠKODA AUTO A.S. ................................................................... 71

RESUMÉ .................................................................................................................... 72

10. ABSTRAKT ............................................................................................................... 74 11. PŘÍLOHY ............................................. CHYBA! ZÁLOŢKA NENÍ DEFINOVÁNA.

4

Úvod Kdyţ jsem přemýšlela o výběru tématu pro svou diplomovou práci, bylo mi jasné, ţe bych se ráda věnovala problematice pracovního práva. Pracovní právo je dynamicky se rozvíjející obor, který je kaţdodenně potřebný a nepostradatelný pro většinu lidské populace. Jsou to otázky týkající se dovolené, moţnosti odejít z práce k lékaři, přestávky, délka pracovní doby, mzda… Mé rozhodnutí utuţila i skutečnost, ţe jsem začala pracovat na personálním oddělení jedné z největších a nejrychleji se rozvíjejících společností v České republice – Škoda Auto a.s. Bez znalosti pracovního práva bych se ve svém zaměstnání zaručeně neobešla. Nejlépe si člověk osvojí své znalosti nabyté ve škole v praxi, při které se dokáţe do dané problematiky mnohem více ponořit a své znalosti poté ve svém zaměstnání zúročit. Pro téma mé diplomové práce jsem si zvolila problematiku pracovní doby a to konkrétně konta pracovní doby, jehoţ úprava je v zákoníku práce pouze krátkou dobu a zatím mu nebylo věnováno tolik pozornosti. Avšak právě společnost Škoda Auto a.s. začala tohoto nového institutu v loňském roce vyuţívat a pro mne to byla výzva, pokusit se s touto novou úpravou vypořádat. Škoda Auto a.s. patří pod německý koncern Volkswagen, a proto se i některá německá pravidla, určitým způsobem modifikovaná podle platné právní úpravy, uplatní i v této české společnosti. Název mé diplomové práce tedy zní ,,Flexikonto v rámci Škoda Auto a.s., v porovnání se zahraniční úpravou, zejména německou“. Nejprve jsem se při psaní své práce soustředila na úpravu pracovní doby jako takové a to jak české úpravě v zákoníku práce, tak i úpravě evropské, která bezesporu tu českou významně ovlivňuje. K danému tématu existuje řada důleţitých rozhodnutí Evropského soudního dvora, která mají na úpravu pracovní doby značný vliv, a proto si myslím, ţe stojí za to některá tato rozhodnutí zmínit i v rámci mé diplomové práce, a vysvětlit, jak se promítly nejen do evropské, ale zejména do české úpravy pracovního práva. Krom judikatury mi byly velkým pomocníkem i sekundární prameny práva Evropské unie a to zejména směrnice. Nejdůleţitějším pramenem byla pro mou práci Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, která do sebe zapracovává předchozí směrnice týkající se úpravy pracovní doby. Tato směrnice je základem pro úpravu pracovní doby ve všech členských státech Evropské unie. Stanoví minimální standardy ochrany zaměstnanců a

5

limity v ní obsaţené jsou pro členské státy nepřekročitelné. Jádro mé diplomové práce je věnováno jiţ zmíněnému kontu pracovní doby. Tento institut byl do českého pracovního práva zaveden 1. 1. 2007 s účinností nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., který nahradil dosavadní, jiţ nevyhovující Zákoník práce č. 65/1965 Sb. Cílem nového ZP bylo zefektivnit, zpruţnit právní úpravu pracovních vztahů a navázat i na úpravu evropskou. Proto se zavedlo konto pracovní doby (dále jen ,,konto“). Česká úprava se inspirovala zkušeností mnoha evropských zemí, které jiţ konto vyuţívají, jako je např. Rakousko či Německo. Za dobu své účinnosti prošel ZP řadou novel. Nevyhnulo se mu dokonce ani zrušení některých ustanovení Ústavním soudem. Jedná se o nález Ústavního soudu č. 161/2006 Sb., který je účinný od 14. 4. 2008 a týká se rovněţ úpravy konta. Obliba konta stoupla s příchodem ekonomické krize, jelikoţ pomocí konta mohou zaměstnavatelé flexibilně reagovat na výkyvy ve výrobě, na kolísající potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Konto se stalo jedním z pracovněprávních nástrojů slouţících k překonání hospodářského útlumu. Nicméně stále není tento institut tolik vyuţíván jako v jiných evropských zemích. Nejprve jsem se zaměřila ve své práci na obecnou úpravu konta, která vychází ze zákona. V dalším výkladu jsem se zaměřila na úpravu ve Škoda Auto. V závěru práce jsem zmínila úpravu konta u našich sousedů na Slovensku, jelikoţ jejich úprava je značně odlišná od té české.

6

1. Pracovní doba ,,Pracovní doba je základním prvkem pracovněprávního vztahu a představuje míru spotřeby práce stanovenou zákonem, po kterou je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele pracovat na základě pracovního závazku, který na sebe dobrovolně vzal.“1 Pracovní doba je pro většinu lidí důleţitým kritériem pro výběr pracovního místa. Například maminka s malým dítětem se bude poohlíţet spíše po zaměstnání, kde jí umoţní kratší pracovní dobu, naopak někdo jiný můţe mít zájem o směny, které budou výhodnější pro organizaci jeho volného času. Někdo můţe hledat pouze víkendové zaměstnání. Délka pracovní doby působí na intenzitu práce. Zkrácení pracovní doby vede ke sníţení pracovní únavy, kladně ovlivňuje pracovní výkonnost, chrání lidské zdraví před dlouhotrvajícím výkonem práce a vytváří podmínky pro to, aby se intenzita práce zvyšovala. Lepší a intenzivnější vyuţívání pracovní doby umoţňuje sníţení rozsahu pracovní doby. Zkracování pracovní doby je rovněţ nástrojem ke sníţení míry nezaměstnanosti.2 V předešlém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byla pracovní doba definována jako ,,doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci“ (srov. §83 odst. 1 z. č. 65/1965 Sb.). Současný zákoník práce reaguje na evropskou úpravu a definuje pracovní dobu odlišně od předešlé úpravy. Podle ustanovení §78 odst. 1 písm. a) ZP ,,je pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“ Tato definice má za následek, ţe i pokud zaměstnanec zrovna nepracuje, ale je na svém pracovišti připraven k případnému výkonu práce, bude se tato doba povaţovat za pracovní dobu a podle toho bude také odměňována. Pracovní pohotovost není moţné konat na pracovišti. Pracovní pohotovost je v zákoníku práce definována v § 78 odst. 1 písm. h) jako ,,doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě

1

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 13 2 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 13

7

naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn; pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.“ Pracovní pohotovost by konal například pracovník havarijních sluţeb, který by doma čekal na telefonu a v případě nutnosti byl připraven k výkonu práce. Definice pracovní doby v zákoníku práce plně odpovídá Směrnici č. 93/104/ES ve znění Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice brání členským státům, aby povaţovaly dobu nečinnosti v rámci pracovní pohotovosti na pracovišti za dobu odpočinku. Drţením pracovní pohotovosti na pracovišti plní zaměstnanec své povinnosti. Tato skutečnost byla judikována Evropským soudním dvorem ve věci C-151/02 Jaeger. (viz další výklad)

1.1. Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku v zákoníku práce Pracovní doba, společně s dobou odpočinku, je upravena ve čtvrté části zákoníku práce, která se dále dělí na 9 hlav, které se dělí na jednotlivé díly. Zákoník práce z roku 1965 vycházel ze zásady ,,co není dovoleno, je zakázáno“. Současný zákoník práce č. 262/2006 Sb. je postaven na zásadě ,,co není zakázáno, je dovoleno.“ Tato zásada je zakotvena v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, který stanoví, ţe ,,Každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“ V podstatě totoţné znění má i čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky. Tato zásada umoţňuje větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích. Účastníci těchto vztahů mohou svobodně vstupovat do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, není-li to zákonem zakázáno.3 Velmi důleţitým ustanovením je §2 odst. 1 ZP. Ten nám říká, ţe ,,práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v §363 odst. 1 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to 3

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009, s. 19

8

však neplatí, jestliže jde o odchýlení se ve prospěch zaměstnance.“ Toto ustanovení je tzv. minimálním sociálním standardem, který stanoví zákonné meze pro odchylnou úpravu.4 Odchylná úprava můţe spočívat např. ve stanovení práv a povinností jinak, neţ je uvedeno v zákoníku práce, nebo ve stanovení takových práv a povinností, která vůbec nejsou v zákoníku práce upravena.5

1.2. Úprava pracovní doby na mezinárodní úrovni Podle čl. 10 Ústavy České republiky platí, ţe ,,Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného neţ zákon, pouţije se mezinárodní smlouva“. Nejvýznamnějšími smlouvami týkajícími se úpravy pracovní doby tohoto typu jsou úmluvy Mezinárodní organizace práce. Patří mezi ně například Úmluva č. 19/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně v průmyslových podnicích. Ve Sbírce zákonů (dále jen ,,Sbírka“) byla vyhlášena pod č. 80/1922 Sb. Dále pak Úmluva MOP č. 14/1921, o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích, vyhlášená ve Sbírce pod č. 98/1924 Sb., Úmluva MOP č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu. Tato úmluva byla v roce 1948 revidována a ve Sbírce vyhlášena pod č. 460/1990 Sb.6

1.3. Evropská úprava pracovní doby Od 1. května 2004 se Česká republika stala členskou zemí Evropské unie a z tohoto titulu je povinna dodrţovat i právní předpisy Evropské unie, které mají přednost před tuzemskou právní úpravou (rozsudek ESD Costa v. E.N.E.L., 1964 – ESD zde judikoval, ţe ,,v případě střetu vnitrostátní právní normy a normy komunitární má

4

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 33 5 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009, s. 19 6 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 25

9

přednost norma komunitární“7). Pokud jde o pracovní dobu, tak je tato doba upravena především sekundárními prameny evropského práva, zejména pak směrnicemi. Směrnice je sekundárním pramenem práva. Pouţívají se pro sblíţení právních standardů týkajících se jednotného trhu, kdyţ se shledává uţitečným zprostředkované působení pomocí vnitrostátního práva nebo chce ponechat prostor pro zpřístupnění vnitrostátní úpravy členských států.8 Podle čl. 288 Smlouvy o fungování EU je ,, směrnice závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům.“ Nejvýznamnější směrnicí v oblasti úpravy pracovní doby je směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen ,,směrnice“) . Účinnosti nabyla 2.8.2004. Směrnice shrnuje a konsoliduje předchozí směrnici Rady 93/104/ES ze dne 23.11.1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnici Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22.6.2000, kterou se mění směrnice Rady 93/104/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby se její oblast působnosti rozšířila na odvětví a činnosti vyňaté z oblasti působnosti uvedené směrnice. Daná směrnice je rozdělena do 6 kapitol, 28 článků a obsahuje 2 přílohy. Vztahuje se na všechny zaměstnance všech odvětví, kromě námořníků a u některých veřejných sluţeb pouze během trvání výjimečných situací, jakými jsou např. ţivelní katastrofy. Ve směrnici jsou stanoveny definice a základní limity pro pracovní dobu a dobu odpočinku. Nicméně existují i výjimky z dané úpravy. Důleţitým ustanovením je tu čl. 22 směrnice, který umoţňuje výjimku z maximální délky pracovní doby v rozsahu 48 hodin týdně včetně práce přesčas, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec na tom dohodnou. Pro tuto výjimku se pouţívá název ,,opt-out“ a v současné době je vyuţívána 16 členskými státy, mezi kterými je např. Lotyšsko, Estonsko, Německo, Velká Británie. Ta byla často kritizována za to, ţe neustále prodluţuje délku pracovní doby.9 Po vstupu do EU se přidala i Malta. Většina z těchto států vyuţívá opt-out jen pro určitá odvětví a ve specifických oblastech. V posledních letech probíhaly četné diskuze a snahy o revizi dosavadní směrnice o pracovní době, která by měla i nadále být 7

TICHÝ L., ARNOLD R., SVOBODA P., ZEMÁNEK J., KRÁL R. Evropské právo. Praha : C. H. Beck, 2006, s. 314-315 8 Křepelka, F., Právo Evropské unie. Multimediální učební text. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s.16 9 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 26-27

10

důleţitým nástrojem pro zlepšení pracovních podmínek a vytvoření nezbytné flexibility pro implementaci inovativních a vyváţených řešení na pracovišti.10 Komise zatím dospěla do druhého kola konzultací s Evropskými sociálními partnery. Evropský parlament poţaduje, aby předpisy upravující pracovní dobu byly dostatečně pruţné, aby odpovídaly potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců a umoţnily lidem sladit práci s rodinným a osobním ţivotem, a tím by se chránila konkurenceschopnost a zlepšila situace v oblasti zaměstnanosti. Řada členských států povaţuje změnu směrnice o pracovní době za zásadní na úrovni EU. Zaměstnavatelé poţadují přijetí návrhu změny směrnice o pracovní době, z toho důvodu, aby jiţ byly vyřešeny problémy, které zdravotnictví a soukromému hospodářství způsobil rozsudek ESD ve věci Simap a Jaeger. Byli by rádi, kdyby zůstalo zachováno ustanovení o výjimce, které představuje prostředek k zajištění větší flexibility trhu práce.11 Nejen tato směrnice upravuje pracovní dobu. V této oblasti byly přijaty rovněţ směrnice upravující pracovní dobu v silniční dopravě, civilním letectví a mezinárodní ţelezniční dopravě. Ke směrnici 2003/88/ES jsou výše uvedené směrnice ve vztahu lex specialis. Tato zvláštní úprava je tu z toho důvodu, ţe zaměstnanci v daných oblastech vyţadují zvýšenou ochranu. Jsou to např. směrnici Rady 94/33/ES ze dne 22.6.1994 o ochraně mladistvých pracovníků, směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 11.3.2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě .

1.4. Judikatura ESD a pracovní doba Evropskému soudnímu dvoru (dále jen ,,ESD“) jsou předkládány k rozhodnutí nejrůznější případy. V řadě z nich podal tento soudní orgán EU závazný výklad právních předpisů EU. Tento závazný výklad zavazuje nejen strany konkrétního sporu, ale podává obecně závazný výklad ustanovení evropského předpisu dotčeného

10

DRBALOVÁ, V. Svaz průmyslu a dopravy ČR [online]. 3.1.2011 [cit. 2011-02-22]. Zahájeno Druhé kolo konzultací k pracovní době EU. Dostupné z WWW: 11 Sdělení Komise KOM (2007) 627 ze dne 24.10.2007. Sdělení Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru regionů. Výsledek veřejné konzultace o zelené knize Komise s názvem ,, Modernizace pracovního práva, jejímţ cílem je řešit výzvy 21. století“

11

rozsudkem12, kterým se musí řídit všechny subjekty v členských státech EU. Rovněţ úprava pracovní doby je dotčena rozhodnutími ESD. Jistě stojí za to zmínit ta nejdůleţitější. Mezi ně patří rozhodnutí ve věci Sergas (C-241/99), SIMAP (C303/98), Landeshauptstadt Kiel v. Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) a Vorel (C437/05). V těchto rozhodnutích podal ESD závazný výklad definice pracovní doby uvedené ve směrnici. Za pracovní dobu dle daných rozhodnutí je nezbytné povaţovat i dobu, po kterou zaměstnavatel poţaduje po zaměstnanci během pracovní pohotovosti přítomnost na pracovišti. Zákoník práce v České republice je v souladu s těmito rozhodnutími, neboť ve svém §78 odst. 1 písm. a) definuje pracovní dobu jako ,, dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“

Rozsudek ve věci Dellas C-14/04 ESD dospěl k názoru, ţe ,, směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby, musí být vykládána v tom smyslu, že brání právní úpravě členského státu, která, pokud jde o pohotovostní službu vykonávanou pracovníky některých sociálních a zdravotnicko-sociálních zařízení v režimu fyzické přítomnosti na pracovišti, stanoví pro potřeby výpočtu skutečné pracovní doby takový systém rovnocennosti, jaký je předmětem věci v původním řízení, pokud není zajištěno dodržení veškerých minimálních požadavků stanovených uvedenou směrnicí s cílem účinně chránit bezpečnost a zdraví pracovníků.“13 Jinými slovy to znamená, ţe celá doba pracovní pohotovosti se musí posuzovat a započítávat do pracovní doby, a tudíţ nelze na základě určitého výpočtu započítávat do pracovní doby pouze část této pracovní doby.14 Zaměstnanec je odměňován za výkon práce, nikoliv za dobu strávenou na pracovišti.

12

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 28 13 Rozhodnutí ESD ve věci C-14/04, Dellas 14 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 29

12

Rozsudek ve věci C-151/02, Jaeger ESD dospěl v tomto případě k názoru, že ,,směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23.11.1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládána tak, že pohotovostní služba (Bereitschaftdienst) vykonávána lékařem, který musí být fyzicky přítomen v nemocnici, musí být celá považována za pracovní dobu pro účely uvedené směrnice, přestože dotyčné osobě je povoleno odpočívat na pracovišti v době, kdy nejsou její služby požadovány, což má za důsledek, že tato směrnice vylučuje právní předpisy členského státu, které zařazují období nečinnosti zaměstnance při takové pohotovostní službě jako doby odpočinku.“15

Usnesení ESD ve věci Vorel C-437/05 ESD tu dospěl k názoru, ţe ,, směrnice Rady 93/104/ES ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/34/ES, jakož i směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládány v tom smyslu, že: brání právní úpravě členského státu, podle níž pracovní pohotovost, kterou lékař vykonával v režimu fyzické přítomnosti na pracovišti, ale během které nevykonává žádnou skutečnou činnost, není považována v plném rozsahu za ,,pracovní dobu“ ve smyslu uvedených směrnic; nebrání tomu, aby členský stát uplatňoval právní úpravu, která pro účely odměňování pracovníka a pokud jde o pracovní pohotovost vykonávanou tímto pracovníkem na jeho pracovišti, zohledňuje odlišné období, během nichž je skutečně vykonávána práce, a období, během nichž k výkonu skutečné práce nedojde, za předpokladu, že takový režim plně zaručuje užitečný účinek práv, která pracovníkům přiznávají uvedené směrnice za účelem účinné ochrany jejich zdraví a bezpečnosti.“16

15 16

Rozhodnutí ESD ve věci C-151/02, Jaeger Usnesení ESD ve věci C-437/05, Jan Vorel v. Nemocnice Český Krumlov

13

Rozsudek Pfeiffer ve spojené věci C-397/01 aţ C-403/01 V tomto rozhodnutí dospěl ESD k názoru, ţe ,, je nedostatečné, aby pro použití výjimky ,,opt-out“ stanovené v čl. 22 směrnice postačovala pouze dohoda v kolektivní smlouvě. Vždy je nutný individuální souhlas zaměstnance s tím, že bude pracovat více než 48 hodin týdně včetně práce přesčas.“ Z rozhodnutí: -

,, Článek 18 odst. 1 písm. b) bod i) první odrážku směrnice 93/104 je třeba vykládat tak, že stanoví požadavek výslovně a svobodně vyjádřeného souhlasu individuálně uděleného každým pracovníkem k tomu, aby překročení maximální týdenní pracovní doby v délce 48 hodin, jak je upravena v článku 6 uvedené směrnice, bylo platné. V tomto ohledu nepostačuje, aby pracovní smlouva dotčené osoby odkazovala na kolektivní smlouvu, která takové překročení umožňuje.

-

článek 6 bod 2 směrnice 93/104 je třeba vykládat tak, že za okolností takových, jaké jsou dány v původním řízení, brání právní úpravě členského státu, jejímž účinkem

je,

pokud

jde

o dobu

pracovní

pohotovosti

na

pracovišti

(„Arbeitsbereitschaft“), kterou zajišťují pracovníci zdravotnické záchranné služby v rámci záchranné lékařské služby první pomoci u organizace, jakou je Deutsches Rotes Kreuz, že umožňuje, případně i prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo podnikové dohody uzavřené na základě takové kolektivní smlouvy, překročení maximální týdenní pracovní doby v délce 48 hodin stanovené tímto ustanovením;

-

vnitrostátní soud, jemuž byl předložen spor probíhající výlučně mezi jednotlivci, je při použití ustanovení vnitrostátního práva, přijatých za účelem provedení povinností stanovených směrnicí, povinen přihlédnout k veškerým pravidlům vnitrostátního práva a vykládat je v co možná největším rozsahu ve světle znění, jakož i účelu této směrnice, aby tak mohlo být dosaženo rozhodnutí, které je v souladu s cílem jí sledovaným. Ve věcech v původním řízení musí tudíž

14

vnitrostátní soud učinit vše, co je v jeho pravomoci, aby zabránil překročení maximální délky týdenní pracovní doby, která je podle článku 6 bodu 2 směrnice 93/104/ES stanovena na 48 hodin.“17

Rozsudek ve věci SIMAP C-303/98 ESD dospěl k závěru, ţe ,, čas lékaře strávený v pohotovosti musí být v celém rozsahu považován za pracovní dobu a v náležitých případech za práci přesčas a to ve smyslu směrnice 93/104/ES, pokud je na lékařích vyžadována přítomnost ve zdravotnickém středisku. Pokud musí být pouze kdykoliv dostupní, za pracovní dobu musí být považován pouze čas strávený skutečným poskytováním základní péče.“18

1.5. Délka pracovní doby Definici pracovní doby stanoví, jak jiţ bylo řečeno výše, §78 odst. 1 písm. a) ZP. S pracovní dobou bezesporu souvisí i doba odpočinku, která je definována jako ,, doba, která není pracovní dobou“19 O dobu odpočinku nepůjde ani tehdy, pokud bude zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce pro zaměstnavatele na svém pracovišti (viz výše rozsudek ve věci Jaeger, SIMAP).

1.5.1. Stanovená týdenní pracovní doba Stanovená týdenní pracovní doba představuje určitý limit, který nemůţe zaměstnanec překročit za týden, popř. v průměru za týden. Nezapočítává se do ní práce přesčas. Důleţitým pojmem je tu směna. Směnou se podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí ,, část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat“. Zákoník práce vymezuje dvousměnný, třísměnný a nepřetrţitý pracovní reţim. Dvousměnným pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 17

Rozhodnutí ESD ve spojené věci C-397/01-403/01 , Pfeiffer Rozhodnutí ESD ve věci C-303/98, SIMAP 19 §78 odst. 1 písm. b) ZP, čl. 2 odst. 2 směrnice č. 2003/88/ES 18

15

Třísměnným pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetrţitým pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetrţitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Chce-li zaměstnavatel zachovat příslušný pracovní reţim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběţný výkon práce zaměstnanců navazujících směn v rozsahu delším neţ je jedna hodina.20 Od nepřetrţitého pracovního reţimu je nutné odlišovat nepřetrţitý provoz. Tím se rozumí, ţe zaměstnavatel provozuje svoji činnost nepřetrţitě 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Rozsah stanovené týdenní pracovní doby je stanoven v §79 odst. 1 ZP. Podle něho ,, nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 40 hodin týdně.“ Tato délka se ještě dále diferencuje podle příslušného pracovního reţimu práce zaměstnance, druhu práce či v závislosti na věku zaměstnance. Jestliţe zaměstnanec pracuje: v jednosměnném reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, ve dvousměnném pracovním reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 38,75 hodin týdně, ve třísměnném a nepřetrţitém pracovním reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodin týdně. Stejně je tomu tak u pracujících v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Pokud jde o mladistvé, i oni mají svou speciální úpravu, kterou najdeme v § 79a ZP. Ten nám říká, ţe ,, u zaměstnance mladšího než 18 let, nesmí délka směny přesáhnout v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle §3 věta druhá ZP nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.“21 Toto ustanovení je kogentní a nelze se od něho odchýlit. Stanovená týdenní pracovní doba umoţňuje zjistit práci přesčas, která

20 21

BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 323 Čl. 8 směrnice 94/33/ES ze dne 22.6.1994 o ochraně mladistvých pracovníků

16

představuje výjimku, podle níţ můţe zaměstnavatel po zaměstnanci poţadovat výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

1.5.2. Zkrácená týdenní pracovní doba Zákoník práce umoţňuje v §79 odst. 3 zkrácení zákonné délky stanovené týdenní pracovní doby, aniţ by došlo ke zkrácení mzdy, a to na základě ujednání v kolektivní smlouvě popř. vnitřním předpise (srov. §23 a násl. a §305 ZP). Tuto úpravu mohou pouţít pouze zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v §109 odst. 3 ZP. Půjde tedy zejména o zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zkrácená týdenní pracovní doba představuje stanovenou týdenní pracovní dobu se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

1.5.3. Kratší pracovní doba Od zkrácené pracovní doby, o které bylo pojednáno výše, je nezbytné odlišit kratší pracovní dobu, upravenou v §80 ZP. Podle tohoto ustanovení je moţné se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu. Je třeba zdůraznit, ţe sjednání kratší pracovní doby je svobodným projevem vůle zaměstnance i zaměstnavatele.22 Této kratší pracovní době bude rovněţ odpovídat mzda nebo plat zaměstnance, kterému byla tato úprava pracovní doby poskytnuta. Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou a na její sjednání tu není nárok. Výjimka je moţná v případě, ţe ţádost o kratší pracovní dobu uplatní zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec, který převáţně sám dlouhodobě pečuje o převáţně či úplně bezmocnou osobu.23 Ţádosti takového zaměstnance je zaměstnavatel povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné provozní důvody. Rozhodný pro takové posouzení je přitom stav provozu zaměstnavatele, jaký je tu v době, kdy zaměstnavatel rozhoduje o opodstatněnosti zmíněné ţádosti. Toto pravidlo je nutné uplatnit jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování počtu zaměstnanců působících u zaměstnavatele, mnoţství jejich

22 23

SLÁDEK, V. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, 9, s. 17-19 §8 zákona č.108/2006 Sb. o sociálních sluţbách

17

vzájemného zastupování a moţnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Zaměstnavatel můţe vyhovět ţádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby tím ,, snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se mohou jeho zaměstnanci vzájemně zastupovat a čím více má peněţních prostředků pouţitelných pro jejich odměňování. Zaměstnavatel nemůţe za váţné provozní důvody povaţovat skutečnost, ţe by vyhověním jedné ţádosti vytvořil jakýsi ,,precedens“ do budoucna. Rozhodující jsou vţdy skutečné provozní poměry zaměstnavatele.24 Pokud jde o práci přesčas při kratší pracovní době; ta bude konána aţ v případě, ţe přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, kterou kratší pracovní doba, jak jiţ bylo řečeno výše, není. Například, pokud bude mít zaměstnanec sjednánu kratší pracovní dobu na 35 hodin týdně u zaměstnavatele, u kterého činí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin, o práci přesčas půjde aţ tehdy, pokud přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy 40 hodin. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit, ale je moţné, aby ji s ním zaměstnavatel sjednal.

1.6. Rozvržení pracovní doby Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Rozvrţení pracovní doby je důleţité nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. V takto rozvrţené době vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele sjednanou práci a vytváří pro něho hodnoty. Pro zaměstnance je rozvrh pracovní doby důleţitý zejména proto, ţe tento rozvrh do značné míry určuje jeho volný čas a dobu odpočinku. Je tedy předpokladem pro sladění pracovního a rodinného ţivota. Ve svém volném čase můţe zaměstnanec realizovat své zájmy. Má rovněţ čas na regeneraci a reprodukci své pracovní síly. V §13 odst. 3 ZP je stanoveno, ţe ,,zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.“ Tomuto právu odpovídá povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu. Výjimku tu tvoří konto pracovní doby, o němţ bude pojednáno níţe v kapitole 2. Mezi informace, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci dle §37 24

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006

18

odst. 1 písm. e) ZP, patří rovněţ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvrţení. Při tvorbě rozvrhu směn je zaměstnavatel nucen stanovit především délku pracovního týdne, pracovní reţim zaměstnance, počátek a konec směn, začátek a konec nepřetrţitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Při zařazování do směn musí brát zaměstnavatel v úvahu i případnou péči o dítě zaměstnance. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (srov. §81 odst. 1, 2 ZP). Je ale moţné rozvrhnout ji na jiný počet dnů. To vyplývá ze zásady: ,, co není zakázáno, je dovoleno“. Týdnem se rozumí kaţdé období na sebe navazujících sedmi dnů (srov. §78 odst. 1 písm. j) ZP). Můţe to být týden od pondělí do neděle, ale i např. od úterý do pondělí. Záleţí tu na zaměstnavateli. Nejčastěji se ale setkáme s týdnem, který odpovídá kalendářnímu týdnu, tedy od pondělí do neděle. V tomto období naplňuje zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu. Pracovní reţimy jsou uskutečňovány v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V této době dochází k realizaci pracovní směny, kterou určí zaměstnavatel. Stejně tak se i v tomto úseku musí realizovat odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami. Můţe v něm být vykonávána i případná práce přesčas. Na odpočinek se tu ale nesmí v ţádném případě zapomenout, jelikoţ na něj má zaměstnanec právo.25 Zaměstnavatel je povinen rozvrhovat pracovní dobu tak, aby neporušil zásady bezpečné a zdraví neohroţující práce. Tzn., ţe musí dodrţovat přestávky na jídlo a oddech, popř. bezpečnostní přestávky (srov. §88 odst. 1 a §89 ZP). Lidský organismus se regeneruje nejen v době odpočinku mezi směnami v rámci 24 hodin po sobě jdoucích resp. odpočinku v týdnu, ale i během směny. Aby zaměstnanec podával dobré pracovní výkony, musí odpočívat i během směny, a to je zaměstnavatel povinen zajistit. Jak jiţ bylo řečeno výše, je nezbytné, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a počátkem druhé nepřetrţitý odpočinek alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (srov. §90 ZP). §Zákoník práce definuje nepřetrţitý odpočinek v týdnu v §92. Je to odpočinek, který musí zaměstnavatel zaměstnanci zajistit tak, aby během kaţdého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů trval alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance pak 48 hodin. Pokud to provoz zaměstnavatele umoţňuje, měl by být všem zaměstnancům určen nepřetrţitý odpočinek v týdnu na stejný den, a to tak, aby do něho spadala neděle. Práce o víkendech je pro

25

Čl.3 směrnice, §90 ZP

19

zaměstnavatele draţší, neboť v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout příplatek za práci v sobotu a v neděli (srov. §118 ZP).

1.6.1. Přetrţitý a nepřetrţitý provoz Nepřetrţitý provoz je provoz, který vyţaduje výkon práce 24 hodin denně po dobu 7 dnů v týdnu (srov. §78 odst. 1 písm. g) ZP). Tyto podmínky musí být naplněny současně. Pokud by byla splněna pouze jedna z nich, uţ by nešlo o nepřetrţitý provoz. Nepřetrţitý odpočinek v týdnu v tomto případě můţe připadnout i na jiný den, neţ je sobota a neděle. Tento provoz vyuţívají např. nemocnice, hotely, kotelny…. Přetrţitý provoz je přímo odvozen od provozu nepřetrţitého. O přetrţitý provoz půjde v tom případě, ţe nebude naplněna jedna nebo ţádná z podmínek pro nepřetrţitý provoz. S přetrţitým i nepřetrţitým provozem jsou spojeny rovněţ pracovní reţimy zaměstnanců: -

přetrţitý pracovní reţim zaměstnanců

-

nepřetrţitý pracovní reţim zaměstnanců Při rozvrţení pracovní doby volí zaměstnavatel rovněţ formu jejího rozvrţení, a

to buď rovnoměrné rozvrţení pracovní doby (srov. §82 ZP), nebo nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby (srov. §83, 84 ZP). Obě tyto formy lze vyuţít jak v přetrţitém, tak i v nepřetrţitém pracovním reţimu zaměstnanců. (viz Příloha č. 1)

1.6.2. Rovnoměrné rozvrţení pracovní doby Při rovnoměrném rozvrţení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Jde o takové rozvrţení pracovní doby, kdy je délka pracovní doby ve všech týdnech stejná. V kaţdém týdnu pracuje zaměstnanec stejný počet hodin a délka jeho směny smí činit nejvýše 9 hodin (srov. §82 ZP). Minimální délka směny stanovena není. Do této doby se nezapočítávají poskytnuté přestávky na jídlo a oddech. Rovnoměrné rozvrţení se uplatní zejména v jednosměnných pracovních reţimech a v přetrţitém provozu.

20

1.6.3. Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby Tato forma rozvrţení pracovní doby je vyuţívána zaměstnavateli velmi často. ,,Jeho výhodou z pohledu zaměstnavatele je zejména to, že mzda je zaměstnancům vyplácena podle toho, jak zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu.“26 Pracovní doba je rozvrhována nerovnoměrně na jednotlivé týdny. V některých týdnech je pracovní doba kratší, v jiných týdnech naopak delší neţ je stanovená týdenní pracovní doba. Délka směny u nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby nesmí překročit 12 hodin. Jde o ,,čistou“ pracovní dobu bez přestávek v práci. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvrţení týdenní pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které můţe činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (dále jen ,,vyrovnávací období“). Pouze kolektivní smlouva můţe toto období prodlouţit na 52 týdnů po sobě jdoucích (srov. §83 odst. 1 ZP). Tato úprava vychází ze směrnice, a to z čl. 19 odst.1 a 2. ,,Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny (u konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení“.27 Stejná lhůta pro seznámení platí i v případě, ţe zaměstnavatel hodlá udělat v rozvrhu změny, na coţ má nepochybně

právo.28

Jednoznačným

záměrem

tohoto ustanovení

je ochrana

oprávněných zájmů zaměstnanců. Lhůtu lze zkrátit po dohodě maximálně na dobu jednoho dne. Rovněţ při nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zabezpečit nepřetrţitý odpočinek mezi směnami a nepřetrţitý odpočinek v týdnu (srov. §90 a 92 ZP). Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby je vyuţíváno zejména ve vícesměnných a nepřetrţitých pracovních reţimech, při sezónních pracích… Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby umoţňuje i různou délku směn. Jejich délka smí však nejvíce činit 12 hodin. Základem pro délku směny nerovnoměrně

26

FOJTÍK, Ľ., Elaw [online]. 15.7.2009 [cit. 2011-02-22]. Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby a konto pracovní doby. Dostupné z WWW: 27 §84 odst. 1 ZP 28 CHLÁDKOVÁ, A. , BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 238

21

rozvrţené pracovní doby na jednotlivé týdny je fyzická a psychická zátěţ v průběhu směny. Připouští se maximálně 12 hodinová směna – v závislosti na dané zátěţi.

1.6.4. Jiná úprava pracovní doby podle §84a ZP ,, Byla-li sjednána jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin“ (srov. §84a ZP).

Základ této úpravy je dispozitivní, tzn., ţe účastníci

pracovněprávních vztahů si mohou sjednat jinou úpravu pracovní doby. Limit dvanáct hodin pro délku směny je však nepřekročitelný. Tato úprava pracovní doby můţe být sjednána v individuální smlouvě, popř. v kolektivní smlouvě, ale vyloučeno je jednostranné nařízení od zaměstnavatele. Zákoník práce tu připustil jednak moţnost tzv. volné pracovní doby mimo rámec rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby (zaměstnanec, který je např. manaţerem, projektantem, programátorem, si bude rozvrhovat pracovní dobu sám), jednak moţnost odchylek zejména ve vztahu k pravidlům nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby. Na základě tohoto ustanovení je moţné např. stanovit vyrovnávací období v měsících nebo zpracovávat rozvrh směn na kratší časové úseky v rámci vyrovnávacího období (např. na jednotlivé kalendářní měsíce), jak je v praxi běţné.29 Jiná úprava pracovní doby smí být pouţita jak ve stanovené týdenní pracovní době, tak i při uplatnění kratší pracovní doby.30 Jiná úprava pracovní doby je individuální úpravou pracovní doby zaměstnance. Jde o výjimku, která se vymyká z běţného rozvrţení pracovní doby, jinak u zaměstnavatele platného. Tuto zvláštní úpravu pracovní doby je moţné sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, např. ve smlouvě nepojmenované podle ustanovení §51 občanského zákoníku.

31

Jiná úprava pracovní

doby se týká konkrétního zaměstnance a jeho konkrétních potřeb. Danou úpravu můţe iniciovat buď zaměstnanec, coţ je nejčastěji pouţívaný způsob, nebo zaměstnavatel. Tato úprava pracovní doby by měla vyhovovat oběma stranám pracovněprávního vztahu. 29

CHLÁDKOVÁ, A. , BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 249 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 335 31 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 335 30

22

1.6.5. Jiná vhodná úprava pracovní doby Jiţ v dřívějším výkladu o kratší pracovní době bylo řečeno, ţe na tuto má právo zaměstnanec nebo zaměstnankyně, pokud poţádají zaměstnavatele a pečují o dítě mladší 15 let, dále také těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, pokud prokáţí, ţe sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu povaţuje za osobu závislou ve II., III. a IV. stupni.32 Tito zaměstnanci mohou ţádat i o jinou vhodnou úpravu pracovní doby a zaměstnavatelé jsou povinni této ţádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné provozní důvody. Forma ţádosti není zákonem stanovena, je ji proto moţné učinit ústně, ale i písemně. Písemná forma je bezesporu vhodnější z hlediska právní jistoty. Na jinou vhodnou úpravu pracovní doby je na rozdíl od jiné úpravy pracovní doby právo. Zaměstnavatel je totiţ dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP povinen ţádosti příslušných zaměstnanců vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné povozní důvody. V případném soudním sporu, týkajícího se jiné vhodné úprav pracovní doby, který by vedl zaměstnanec (zaměstnankyně), bude muset zaměstnavatel tvrdit a prokázat

váţné

provozní

důvody,

na

základě

kterých

ţádost

zaměstnance

(zaměstnankyně) odmítl.33

1.6.6. Pruţná pracovní doba Tuto formu rozvrţení pracovní doby je moţné zavést jak u rovnoměrného rozvrţení pracovní doby, tak u nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby. 34 ,,Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec podle svých možností stanoví počátek a popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem.“35 V rámci volitelné pracovní doby zaměstnavatel stanoví úsek základní pracovní doby, ve kterém musí být zaměstnanec na svém pracovišti.36 Délku základní pracovní doby určuje zaměstnavatel podle svých a potřeb a jiţ není limitován minimálním rozsahem pěti hodin, jak tomu bylo ve starém zákoníku 32

§8 zákona č.108/2006 Sb. o sociálních sluţbách Rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 612/2006 ze dne 5.6.2007, 21 Cdo 1561/2003 ze dne 17.12.2003 34 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 214 35 §85 odst. 1 ZP 36 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 26. 33

23

práce.37 Volitelná pracovní doba je určena zaměstnavatelem na začátek a konec základní pracovní doby tak, ţe celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (srov. §85 odst. 2 ZP). Tato podmínka souvisí s povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnancům odpočinek mezi směnami v trvání alespoň 12 hodin (srov. §90 ZP). Pruţné rozvrţení pracovní doby umoţní zaměstnancům lepší a efektivnější vyuţití pracovní doby, jelikoţ ti si volí odpracování pracovní doby podle svých potřeb. Pracovní dobu podle §81 ZP rozvrhuje zaměstnavatel. Dané ustanovení se proto pouţije i v tomto případě, jelikoţ jde o formu rozvrţení pracovní doby. Průměrná týdenní pracovní doba musí být při pruţném rozvrţení pracovní doby naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období (srov. §85 odst. 3 ZP). Pokud by u zaměstnavatele působila odborová organizace, muselo by s ní být zavedení pruţné pracovní doby projednáno podle §99, jelikoţ se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby. ,,Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle §192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.“38 Rovněţ se nemůţe pruţné rozvrţení pracovní doby uplatnit u konta pracovní doby a to z toho důvodu, ţe tyto 2 reţimy pracovní doby jsou odlišné. V případě konta bývá vyrovnávací období delší neţ čtyři týdny, na kratší období by ztrácelo smysl (srov. §86 odst. 3 ZP). Jde totiţ o institut, který umoţňuje reagovat na výkyvy ve výrobě, a tyto netrvají zpravidla pouze měsíc. U pruţně rozvrţené pracovní doby můţe vyrovnávací období činit maximálně 4 týdny. U pruţně rozvrţené pracovní doby si volí zaměstnanec v rámci volitelných úseků nástup do práce a její ukončení. To by u konta nebylo moţné, protoţe je s ním počítáno pro provozy, kde dochází ke změně potřeby práce, kterou určuje zaměstnavatel.

37 38

Srov. §85 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. §85 odst. 4 ZP

24

1.7. Doba odpočinku Doba odpočinku je definována v §78 odst. 1 písm. b) ZP jako doba, která není pracovní dobou. Z této definice vyplývá, ţe se střídá pracovní doba a doba odpočinku. V této mimopracovní době zaměstnanec uskutečňuje své osobní zájmy, regeneruje své pracovní síly a odpočívá.39 Doba odpočinku obecně chrání zaměstnance před následky déletrvajícího výkonu práce a zajišťuje jak ochranu jejich zdraví, tak i ochranu zájmů zaměstnavatele na dobře vykonané práci při optimálním rozvrţení sil zaměstnance.40 Doba odpočinku je upravena převáţně kogentně. Tzn., ţe je zaměstnanci garantována. Nelze ji třeba vůbec neposkytovat nebo zkracovat pod zákonné limity. Existují určité výjimky, které umoţňují, aby zaměstnanec pracoval i v době jeho odpočinku. Tyto situace by měly být pouze výjimečné. Zákoník práce řadí mezi doby odpočinku: přestávky na jídlo a oddech, nepřetrţitý odpočinek mezi směnami, nepřetrţitý odpočinek v týdnu, svátky a dovolenou.

1.8. Pracovní pohotovost Pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba, během níţ pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo své povinnosti v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi (srov. čl. 2 odst. 1 směrnice). K tomuto článku existuje několik rozhodnutí ESD. Ten došel k závěru, ţe ,, doba strávená zaměstnancem na pracovišti, pokud je jeho přítomnost zaměstnavatelem vyžadována, musí být považována za pracovní dobu.“41Zákoník práce vychází z této směrnice a definuje v §78 odst. 1 písm. h) pracovní pohotovost jako ,,dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být konána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.“ 39

Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 17. 40 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 221222. 41 Rozhodnutí ESD ve věci C-303/98 Simap a ve věci C-151/02 Jaeger

25

Délka pracovní pohotovosti není nijak limitována. Zaměstnanci za ni musí být odměňováni (srov. §95 odst. 3 ZP). Pokud nedojde během pracovní pohotovosti k výkonu práce, náleţí zaměstnanci příslušná odměna (srov. §140 ZP).

1.9. Práce přesčas ,,Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu“.42 Práce přesčas jako mimořádná aktivita zaměstnance, je právně limitována.43 Práci přesčas je moţné zaměstnanci nařídit, ale zaměstnavatel je limitován 150 hodinami za kalendářní rok a 8 hodinami v jednotlivých týdnech. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nařídí práci přesčas v rozmezí tohoto limitu, je zaměstnanec povinen tuto práci konat, jinak by to mohlo být povaţováno jako porušení pracovní kázně. 1.9.1. Nařízená práce přesčas V rámci stanoveného týdenního a ročního limitu lze zaměstnanci nařídit práci přesčas a zaměstnanec je povinen ji konat. Práci přesčas je moţné zařadit před počátek pracovní doby, popř. za její konec. Pokaţdé to bude ale v době stanovené pro odpočinek zaměstnance.

44

Práci přesčas lze nařídit na dobu nepřetrţitého odpočinku mezi dvěma

směnami, popř. i na dny pracovního klidu a to jen pokud budou splněny podmínky stanovené v §90, 91, 92 ZP. V tomto případě je povinen zaměstnavatel projednat nařízení práce přesčas zaměstnancům v těchto dnech s odborovou organizací, která u něho působí (srov. §99 ZP). Práci přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance (srov. §241 odst. 3 a §245 ZP). Zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří pečují o dítě mladší neţ 1 rok, nelze práci přesčas nařídit (srov. § 241 odst. 3 ZP). Není ale zakázáno, aby si práci přesčas sjednali. Stejná podmínka tu 42

§78 odst. 1 písm. i) ZP Hůrka, P., Bezouška, P., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku, ANAG, 2008, s. 271. 44 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 218 43

26

je i pro zaměstnance s kratší pracovní dobou (srov. §78 odst.1 písm. i) ZP). Po vydání nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. z. pozbyly odborové organizace právo zakazovat práci přesčas. Ústavní soud to odůvodnil tak, ţe kontrola dodrţování právních norem je typická činnost státu a není ţádný rozumný důvod (s výjimkou kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci) k přenesení výkonu státní správy na odborovou organizaci.

1.9.2. Dohodnutá práce přesčas Jde o práci přesčas, na které se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl. Práci přesčas lze nařídit maximálně na 8 hodin v týdnu a 150 hodin za kalendářní rok. Nad tento rozsah lze se zaměstnancem výkon práce přesčas sjednat. Formu dohody zákon nestanovuje. Můţe jít proto o ústní, písemné ale i konkludentní ujednání. Rovněţ u této práce přesčas existují limity. Práce přesčas nesmí činit v průměru více neţ 8 hodin týdně v příslušném vyrovnávacím období, které nesmí být delší neţ 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva smí toto období prodlouţit na 52 týdnů po sobě jdoucích. Práce přesčas smí v případě stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u vyrovnávacího období na 26 týdnů činit nejvýše 208 hodin a 416 hodin u 52 týdenního vyrovnávacího období. Do této doby je nezbytné započíst i nařízenou práci přesčas. V případě, ţe zaměstnanec odmítne práci přesčas nad stanovený limit pro na řízení práce přesčas, není moţné ho postihnout za porušení pracovní kázně.45 Do týdenního a ročního limitu práce přesčas se nezapočítává práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto pracovní volno (srov. §93 odst. 5 ZP). Aby byly stanovené limity dodrţovány a existovala tu i moţnost kontroly, je zaměstnavatel povinen vést evidenci pracovní doby (srov. §96 odst. 1 písm. a) bod 2 ZP) a to odděleně evidenci nařízené práce přesčas a evidenci dohodnuté práce přesčas. Zaměstnavatel smí zaměstnanci zkrátit nepřetrţitý odpočinek mezi dvěma směnami z důvodu konání práce přesčas v případě, ţe následující odpočinek prodlouţí o dobu, o kterou zkrátil zákonem stanovenou dobu odpočinku pod 12 hodin. Po zkrácení můţe nepřetrţitý odpočinek mezi dvěma směnami činit nejméně 8 hodin po sobě jdoucích. 45

SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 181

27

2. Konto pracovní doby Konto pracovní doby (dále jen ,,konto“) umoţňuje zaměstnavateli přidělovat práci podle svých provozních potřeb. Zaměstnavatel tak přiděluje zaměstnanci práci tehdy, pokud ji má, bez ohledu na rozvrţení pracovní směny. Nepřidělení práce v pracovní době v tomto případě nezakládá nárok na náhradu mzdy, jelikoţ má zaměstnavatel moţnost přidělit zaměstnanci práci jindy v rámci vyrovnávacího období, v němţ se konto realizuje.46 Z ustanovení §13 odst. 3 ZP vyplývá, ţe ,,zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.“ Zaměstnanec nemá v tomto případě právo na stanovenou týdenní pracovní dobu.47 Na tuto úpravu navazuje ZP tím, ţe stanoví povinnost zaměstnance konat práce osobně podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době. Zaměstnavatel má povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Zásadní změna spočívá v tom, ţe při rozvrhování pracovní doby, bylo-li uplatněno konto pracovní doby, nemusí zaměstnavatel rozvrhem pracovní doby naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu. Ale i při uplatnění konta pracovní doby musí zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu.48 Dle ustanovení § 84 odst. 1 ZP je ,,zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“ Jelikoţ ale právě u konta pracovní doby lze předpokládat časté změny rozvrhu pracovní doby (změny poptávky, výkyvy ve výrobě), došlo na základě ohlasů zaměstnavatelů i sociálních partnerů k zakotvení ustanovení §84 odst. 2 ZP, které stanoví, ţe ,,dojde – li v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí.“ Konto pracovní doby mohou vyuţívat pouze ti zaměstnavatelé, kteří provozují 46

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009, s. 133 47 SLÁDEK, V. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, 9, s. 17-19 48 SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 119

28

zejména podnikatelskou činnost, tedy ti, co odměňují své zaměstnance mzdou. Dle ustanovení §109 odst. 3 ZP nelze konto pracovní doby pouţít u zaměstnavatele, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Pokud jde o samostatnou úpravu konta pracovní doby, je jí věnováno pouze několik paragrafů v ZP, konkrétně to jsou: § 13 odst. 3 (vyloučení základní zásady o přidělování práce po stanovenou pracovní dobu), § 84 (rozvrh pracovní doby), § 86 a 87 (rozvrţení pracovní doby v kontu), § 96 odst. 2 (právo zaměstnance nahlíţet do účtu pracovní doby), § 97 odst. 5 (překáţky v práci na straně zaměstnance), § 98 odst. 2 (práce přesčas), § 120 a 121 (odměňování), § 208 (jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele, které u konta nenastávají a nepřísluší proto za ně ani náhrada mzdy při nedostatku práce), 354 odst. 4 (průměrný výdělek v kontu). Úprava konta v ZP je pouze rámcová. Zřejmě to byl ale i zákonodárcův úmysl. Předpokládá se totiţ, ţe v ZP jsou pro pouţití konta stanovena pouze základní pravidla. Ve zbytku by mělo dojít k vnitropodnikové úpravě. Kaţdý podnik (zaměstnavatel) má jiné potřeby, a proto je nutné jim ,,ušít“ konto na míru.49 Bez toho by snad ani nebylo 49

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 5

29

moţné konto pracovní doby pouţívat. Zákon totiţ mnoho věcí ohledně konta neřeší. Moţná právě i potřebnost vytvořit si vlastní úpravu konta podniky odrazuje od jeho vyuţívání. Konto budí obavy i u mnoha zaměstnanců. Mají strach z toho, ţe budou mzdově znevýhodňováni, a nelíbí se jim, ţe do práce mohou být povoláni dle třeba i odlišně od plánovaného rozvrhu práce. Z konta jim plyne naopak i řada výhod. Právě v době hospodářské krize pomohlo zavedení konta v mnoha podnicích zachránit mnoho pracovních míst. Zaměstnavatelé se nemuseli uchylovat k částečné nezaměstnanosti, kterou definuje zákoník práce v ustanovení §209, ani k masovějšímu vyuţívaní pracovních poměrů na dobu určitou, coţ je pro zaměstnance bezesporu nevýhodné, jelikoţ nemají jistotu, ţe budou mít za pár měsíců stále ještě kde pracovat.

2.1.

Konto pracovní doby jako jiný způsob rozvržení pracovní doby U konta jde o jiný způsob nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby podle §86

odst. 1 ZP. V souvislosti s hospodářskou krizí umoţňuje konto vyrovnávat období, v nichţ má zaměstnavatel více zakázek, a tím i větší potřebu práce s obdobími, vyznačujícími se útlumem ve výrobě. Jednoznačnou výhodou pro zaměstnavatele je jednak přizpůsobení pracovní doby potřebě práce, jednak úspora mzdových prostředků (odklad plateb a odlišné vymezení práce přesčas).50 Zaměstnavateli plyne z §86 odst. 1 ZP povinnost stanovit pravidla pro pouţívání konta v kolektivní smlouvě (půjde zejm. o délku vyrovnávacího období, výši stálé mzdy), popřípadě ve vnitřním předpise zaměstnavatele (srov. §305 ZP). Od tohoto ustanovení není moţné se odchýlit. Konto pracovní doby můţe zaměstnavatel upravit pouze těmito způsoby, nikoli např. v pracovní smlouvě či v jiné dohodě se zaměstnancem. Do roku 2008 mohlo být konto zavedeno u zaměstnavatele pouze pokud s ním souhlasili všichni zaměstnanci.51 Tato podmínka se nelíbila řadě podniků, zejména těm velkým. Např. ve Škoda Auto a.s. pracuje přes 20.000 zaměstnanců a získat souhlas od kaţdého z nich by bylo velmi náročné, moţná i nemoţné. Ke zrušení této podmínky došlo zákonem č. 362/2007 Sb., tzv. ,,technická novela ZP“ a dnes jiţ 50 51

BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 338-339 SLÁDEK, V. Novela zákoníku práce a konto pracovní doby. Práce a mzda. 2008, 8, s. 14-17

30

není souhlas kaţdého jednotlivého zaměstnance k zavedení konta potřebný. Postačí jeho zavedení v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise zaměstnavatele. JUDr. Bořivoj Šubrt zastává názor, ţe není vyloučena moţnost úpravy konta pracovní doby ve vnitřním předpisu, a to i tehdy, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace. S tou je ale povinen případné vydání vnitřního předpisu projednat podle §99 a 287 odst. 2 písm. c), d), eventuelně písm. g) ZP.52 Ing. Václav Sládek naopak tvrdí, ţe konto má být upraveno ve vnitřním předpise pouze tehdy, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Říká, ţe ,,u zaměstnavatele, u kterého je uzavřena kolektivní smlouva, nemůže být uplatnění konta pracovní doby stanoveno vnitřním předpisem, pokud na něj kolektivní smlouva nepřenese mzdová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích.“53 Jak jiţ bylo uvedeno výše, stanoví sám zákoník práce pouze rámcovou úpravu konta pracovní doby, zbytek je ponechán na vnitropodnikové úpravě. Pokud jde o moţnost úpravy konta pracovní doby v individuálních smlouvách s jednotlivými zaměstnanci, je moţné stanovit např. odlišnou délku vyrovnávacího období či výši stálé mzdy. Zákon tuto moţnost nezakazuje, ale je nezbytné dodrţet zákonné limity. Podstata konta pracovní doby tkví v tom, ţe zaměstnanci nebudou v jednom období z důvodu nedostatku zakázek třeba vůbec delší dobu chodit do práce a poté, aţ se situace vylepší, jim bude přidělována práce i v rozsahu větším, neţ je stanovená týdenní pracovní doba, aby se saldo na kontu zaměstnanců vyrovnalo. V případě konta hovoříme o nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby podle ustanovení §86 ZP, a proto se i zde uplatní pravidlo stanovené § 83 odst. 2 ZP, kdy délka směny nesmí překročit 12 hodin. Toto pravidlo platí pro všechny způsoby nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, kdy má zaměstnanec v jednotlivých týdnech odpracovat rozdílné počty hodin rozvrţených do směn.54 Respektují se i stanovené minimální doby odpočinku jak mezi směnami, tak i v týdnu (srov. §90 a §92 ZP). Zaměstnavatel bude při uplatnění konta přidělovat zaměstnancům práci tak, jak to bude vyhovovat jeho momentálním potřebám. Délka pracovní doby bude různá v jednotlivých týdnech v rámci vyrovnávacího období. 52

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 9 SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 181, rovněţ osobní konzultace 54 PAUKRTOVÁ,A. Nerovnoměrně rozvrţená pracovní doba a konto pracovní doba, Kovák. 2009, 6, s. 1-2 53

31

2.2.

Vyrovnávací období a Směrnice 2003/88/ES Vyrovnávací období představuje dobu, v níţ bude u zaměstnavatele konto

vyuţíváno a po jejímţ uplynutí se zjišťují rozdíly a s tím případně související práva zaměstnance. Po uplynutí tohoto období dojde ke zúčtování a porovnání skutečnosti se zákonem stanovenými podmínkami.55 Podle ustanovení § 86 odst. 3 ZP nemůţe vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Výjimkou je sjednání delšího vyrovnávacího období v kolektivní smlouvě, a to nejdéle na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pracovní dobu je nutné rozvrhnout na celé vyrovnávací období. Je to významné z důvodu posuzování překáţek v práci i pro čerpání dovolené. S tím souvisí rovněţ poskytování náhrady mzdy za tuto dobu. V rozvrhu pracovní doby lze činit změny, a to z toho důvodu, ţe zaměstnavatel při rozvrhu směn nemůţe přesně vědět, jak se budou zakázky vyvíjet. Změna nesmí být provedena tak, aby zahrnovala období kratší neţ 4 týdny po sobě jdoucí (srov. §84 odst. 2 ZP). Tento postup je povaţován za příliš administrativně náročný a zaměstnavatelé usilují o jeho zrušení. Práci je ale moţné nařídit i odlišně od takto změněného rozvrhu pracovní doby. Ustanovení §86 odst. 3 ZP je vyjmenováno v §363 odst. 1 ZP. Tímto ustanovením je implementováno právo Evropské unie a podle §2 odst. 1, 2.věta ZP je moţné se od něho odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance, který by o to musel výslovně poţádat.56 Délka vyrovnávacího období vychází ze směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Právě v této směrnici je stanovena maximální délka pro vyrovnávací období (ve směrnici označeno jako „referenční období“), která činí 6 měsíců, respektive 12 měsíců, pokud tak stanoví kolektivní smlouva.57 U konta jde o rozvrţení pracovní doby, a proto je nezbytné se danou směrnicí řídit a nepřekračovat stanovené limity, i kdyţ by si to řada zaměstnavatelů přála. Tato doba odpovídá 26, resp. 52 týdnům po sobě jdoucích v českém zákoníku práce. Vyrovnávací

období

se

stanoví

55

v násobcích

týdnů,

stejně

jako

u

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 66 56 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 13 57 Čl. 19 směrnice (omezení odchylek od referenčního období)

32

nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby podle §83 ZP. Vychází se ze stanovené týdenní pracovní doby a rovněţ z ustanovení §78 odst. 1 písm. j) ZP, které definuje týden jako ,, každé období na sebe navazujících sedmi dnů.“ S tímto tvrzením nesouhlasí JUDr. Věra Bognárová. Ve svém příspěvku z Mezinárodní vědecké konference PRACOVNÍ PRÁVO 2009 na téma Pracovní doba - teorie a praxe uvádí, ţe: ,,Podle čl. 6 Směrnice je pro maximálně připuštěnou délku pracovní doby sice stanoveno období týdne, referenční období jsou však ve Směrnici stanovena jako měsíční.“ Nesmí být podle ní akorát překročena maximální přípustná délka vyrovnávacího období, která je stanovena na 26 týdnů, resp. 52 týdnů v případě, ţe je tak sjednáno v kolektivní smlouvě. Říká: ,,Podle mého názoru je nepřípustné výkladem omezit odchylnou úpravu, protože odchylná úprava je možná podle §2 ZP v případech zde uvedených.“58 Směrnice stanoví maximální délku pracovní doby v týdnu, která nesmí překročit průměrnou délku týdenní pracovní doby 48 hodin včetně přesčasů. Je v ní zdůrazňována zejména ochrana zaměstnance. ,,Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období než 26 týdnů po sobě jdoucích, popř. nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího obdob“í (srov. §87 odst. 4 ZP). Zákon v ţádném svém ustanovení nepřikazuje, aby byla délka vyrovnávacího období stanovena pro všechny zaměstnance stejně. Lze tedy sjednat odlišnou délku vyrovnávacího období pro jednotlivé zaměstnance.59 Pokud jde o vyuţívání konta, doporučuje se zaměstnavatelům, aby byl počátek vyrovnávacího období stanoven na začátek kalendářního měsíce a stejně tak závěr vyrovnávacího období na konec měsíce. Předejde se tak mnohým, nejen administrativním obtíţím. Je to spojeno zejména se zjišťováním průměrného měsíčního výdělku. Jestliţe po skončení vyrovnávacího období přesahuje dosaţená mzda souhrn vyplacených stálých mezd (viz další výklad), zjištěný rozdíl se poté zaměstnanci doplatí. Z takto zjištěné mzdy, spolu s případným doplatkem se vychází při zjišťování průměrného výdělku pro stanovení stálé mzdy pro nové vyrovnávací období (srov. §354

58

BOGNÁROVÁ, V. PRACOVNÍ PRÁVO : Pracovní doba – teorie a praxe. Brno. Vydala Masarykova univerzita roku 2009, s. 10-11 59 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 13

33

odst. 4 ZP). Tento způsob se vyuţije v případě, ţe vyrovnávací období končí spolu s koncem kalendářního měsíce. Kdyby vyrovnávací období skončilo v polovině měsíce a bezprostředně by následovalo nové vyrovnávací období, případné dorovnání mzdy by se promítlo do průměrného výdělku v novém vyrovnávacím období a bylo by pouţitelné pro výpočet průměrného výdělku pro přespříští období.60 Bylo by tak způsobeno sníţení výše stálé mzdy zaměstnanců. Z tohoto důvodu je proto vhodné volit vyrovnávací období na celé kalendářní měsíce.

2.3. Evidence pracovní doby ve vyrovnávacím období Zaměstnavatel je podle ustanovení §96 ZP povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, včetně rozsahu doby odpracované přesčas a v noci a doby pracovní pohotovosti. ,,Zákoník práce neurčuje, jakým způsobem (jakou formou) má být pracovní doba evidována. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jemuž je povinnost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, případně o dalších skutečnostech, které jsou významné pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících.“61 Zpracování evidence pracovní doby je nutné přizpůsobit podmínkám konkrétního zaměstnavatele, jeho organizační struktuře, ale i počtu zaměstnanců a samozřejmě i jeho finančním moţnostem. V praxi se často vyuţívá elektronická docházka, která je mnohem méně administrativně náročná. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen podle §87 odst. 1 ZP vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby vykazuje: a) stanovená týdenní pracovní doba, případně kratší pracovní doba konkrétního zaměstnance, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. 60

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 14 61 Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5.11.2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004

34

O stanovené týdenní pracovní době bylo pojednáno výše (viz kapitola 1.5.1.). ,,Zaměstnanci náleží taková stanovená týdenní pracovní doba, která odpovídá režimu jeho práce“ (nikoliv tedy režimu práce zaměstnavatele). Znamená to, že u jednoho zaměstnavatele může být současně několik režimů.“62 V bodě b) je zdůrazněn význam rozvrhu pracovní doby, a to nejen z důvodu překáţek v práci a jejich případného započtení do pracovní doby, ale jsou tu sledovány i zájmy zaměstnance. Ten má právo vědět, zda v následujících dnech bude mít volno nebo zda půjde do práce. Rozvrh práce má význam i z toho důvodu, ţe zaměstnavatel není povinen naplnit rozsah stanovené týdenní pracovní doby. Můţe nastat situace, ţe v jednotlivých týdnech v rámci vyrovnávacího období bude stanovená týdenní pracovní doba překročena, bude dosahovat stanovené hodnoty týdenní pracovní doby nebo této hodnoty nedosáhne. Na konci tohoto období nemusí v průměru na týden překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Průměrná týdenní pracovní doba můţe dosáhnout hodnoty stanovené týdenní pracovní doby nebo hodnoty jakkoliv niţší. To je jeden z odlišujících znaků oproti běţnému nerovnoměrnému rozvrţení pracovní doby. U něho musí zaměstnavatel naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu. 63 Zaměstnanci mají právo na seznámení s rozvrhem pracovní doby alespoň týden před počátkem vyrovnávacího období, pokud se nedomluví se zaměstnavatelem na jiné době seznámení (srov. §84 odst. 1 ZP). Dále se na účtu pracovní doby vykazuje skutečně odpracovaná pracovní doba v jednotlivých dnech a za týden. Tato doba se můţe v jednotlivých týdnech rovnat stanovené týdenní pracovní době, můţe být ale i niţší nebo naopak vyšší neţ stanovená týdenní pracovní doba. Po jednotlivých týdnech zjistí zaměstnavatel rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou (srov. §87 odst. 3 ZP). Takto zjištěný rozdíl postupně zaměstnavatel načítá aţ do skončení zvoleného vyrovnávacího období.64 Pokud po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel zjistí, ţe skutečně odpracovaná pracovní doba je vyšší neţ stanovená týdenní pracovní doba, bude se jednat o práci přesčas. Ta bude zaměstnancům řádně proplacena v měsíci, který následuje po měsíci, v němţ bylo vyrovnávací období 62

SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 122 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 67-68 64 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 67-68 63

35

ukončeno. V případě nulového rozdílu bude naplněna stanovená týdenní pracovní doba. Tento stav je ideální. Pokud by skutečně odpracovaná pracovní doba nedosahovala stanovené týdenní pracovní doby, nebude se u zaměstnavatele uplatňovat překáţka na straně zaměstnavatele podle §208 ZP, jelikoţ ten není v případě konta pracovní doby povinen naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu. Povinnost vykazovat kaţdý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou je kritizována z důvodu administrativní náročnosti a usiluje se o její zrušení. Tento účet je vhodné pouţívat i k vykazování doby čerpání dovolené, doby překáţek v práci, eventuelně neomluvené absence pro účely krácení stálé mzdy. Účet pracovní doby není totoţný s evidencí odpracované doby podle §96 ZP, pouze z ní vychází. Zaměstnavatel si však můţe v případě neexistence právní úpravy u některých údajů určit, ve které evidenci konkrétní údaj povede. Zaměstnavatel zpravidla informuje své zaměstnance o stavu jejich konta na tzv. výplatnících (doklad o vyúčtování mzdy). Zákon nikde neupravuje, jak mají být zaměstnanci informováni, a proto je způsob informování zaměstnanců o stavu jejich konta zcela v kompetenci zaměstnavatele. Stejně tak si zaměstnavatel určí způsob evidence pracovní doby, poněvadţ ani to zákon nestanovuje. Pro zúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vykázat rozdíly v pracovní době za konkrétní kalendářní měsíc a za vyrovnávací období.65 Z účtu pracovní doby vychází účet mzdy zaměstnance, o němţ bude pojednáno dále.

2.4. Práce přesčas u konta pracovní doby Pro práci přesčas při uplatnění konta je stanovena speciální úprava obsaţená v §98 odst. 2 ZP. Dle tohoto ustanovení je ,,prací přesčas, při uplatnění konta pracovní doby, práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle §86 odst. 3 ZP nebo podle §87 odst. 4 ZP.“ To, zda zaměstnanec konal práci přesčas, lze zjistit aţ po skončení 65

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 15

36

vyrovnávacího období, kdy dojde k porovnání stanovené týdenní pracovní doby a skutečně odpracované pracovní doby. Není ale moţné zjistit přesné dny, kdy byla práce přesčas konána. Vychází se tu z průměru za celé vyrovnávací období. Pokud je práce přesčas konána, náleţí zaměstnanci za tuto dobu mzda a příplatek za práci přesčas, kterou obdrţí zaměstnanec po skončení zvoleného vyrovnávacího období. V případě, ţe je např. nařízena plusová směna, nebo je směna prodlouţena, nelze ji ještě ztotoţnit s prací přesčas, jelikoţ můţe být vyrovnáváno minusové saldo. Práce můţe být spotřebována v následujícím období práce v kontu.66 I při uplatnění konta lze čerpat náhradní volno za práci přesčas. Jak jiţ bylo zmíněno výše, skutečnost, ţe zaměstnanec konal práci přesčas, je moţné zjistit aţ po skončení vyrovnávacího období. Zaměstnanci jsou pak přesčasy proplaceny spolu s příplatkem za práci přesčas. Místo příplatku můţe být zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (srov. §114 odst. 1 ZP). Můţe také dojít k situaci, ţe si zaměstnanec nese s sebou nárok na náhradní volno ještě z doby, neţ se na něho začalo uplatňovat konto. Toto náhradní volno by si měl zaměstnanec vybrat do 3 měsíců, popřípadě do jiné doby, na které se se zaměstnavatelem domluví (srov. §114 odst. 2 ZP). Pokud by náhradní volno v této době nebylo poskytnuto, obnoví se nárok na příplatek za práci přesčas. Po dobu pracovního volna se zásadně neposkytuje ani mzda ani náhrada mzdy. Pokud je za dobu práce přesčas před počátkem vyrovnávacího období poskytnut příplatek, nebude se uvádět na účtu mzdy. Nic na tom nemění skutečnost, ţe tento příplatek obdrţí zaměstnanec aţ v době, kdy bude pracovat v kontu. K práci přesčas můţe podle JUDr. Šubrta dojít i před skončením vyrovnávacího období, pokud je fond pracovní doby ve vyrovnávacím období naplněn ještě před jeho skončením. V takovém případě je podle něho moţné průběţně přesčasovou práci proplácet, popřípadě si můţe zaměstnanec dohodnout čerpáním náhradního volna.67 Naopak Ing. Sládek vychází z §98 odst. 2 ZP. Ten označuje za práci přesčas u konta práci, konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle §86 odst. 3

66

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 15 67 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 34

37

nebo podle §87 odst. 4 ZP. Není podle něho moţné uplatnit tu kritérium platné pro nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby podle §83 ZP, kdy je prací přesčas práce konaná mimo rozvrh směn. Práci přesčas tak zjistí zaměstnavatel aţ po skončení vyrovnávacího období.68 Pokud jde o limity práce přesčas, je zaměstnavatel oprávněn podle ustanovení §93 odst. 2 ZP nařídit práci přesčas pouze v limitu 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah můţe přesčasová práce činit v souhrnu 208 hodin za vyrovnávací období v délce 26 týdnů, resp. 416 hodin za 52 týdnů, pokud se tak dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem (srov. §93 odst. 3,4 ZP). Limit 208 hodin za 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 416 hodin v rámci 52 týdnů po sobě jdoucích není moţné překročit. U konta pracovní doby však tyto limity pro nařízenou práci přesčas nelze pouţít. Případná práce přesčas se zjistí aţ po skončení vyrovnávacího období. Zvláštností je, ţe pro potencionální přesčasy, kterými by byly tyto limity pro nařízení práce přesčas překročeny, není potřeba od zaměstnance vyţadovat souhlas. Do limitu pro práci přesčas se nezahrnuje ta práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno. Výše stanovené nepřekročitelné limity se však uplatní i v případě vyuţití konta pracovní doby. Pokud by byla práce přesčas po skončení vyrovnávacího období vykázána v rozsahu, který by překračoval 208, resp. 416 hodin, bylo by nezbytné, aby zaměstnavatel poskytl zaměstnanci náhradní volno za takto odpracované hodiny navíc.69 V opačném případě by zaměstnavatel porušil zákon a mohl by být sankcionován inspekcí práce.

68

SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 132-133 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 36 69

38

2.5. Účet mzdy zaměstnance a stálá mzda Pokud jde o odměňování, pouţije se i v tomto případě pro konto zvláštní úprava. Při uplatnění konta pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda ve stálé měsíční výši, která se vykazuje spolu s dosaţenou mzdou na účtu mzdy zaměstnance. Tento účet je zaměstnavatel povinen pro zaměstnance vést (srov. §87 odst. 1 ZP). Na účtu mzdy se podle ustanovení §120 odst. 2 ZP vykazuje: a) stálá mzda zaměstnance (mzda ve stálé měsíční výši) b) dosaţená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou by mu vzniklo právo dle ZP a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci podle §121 odst.1 ZP mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. ,,Jestliže je po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu stanovené podle §120 odst. 2 písm. b) ZP za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.“70 Dosaţená mzda představuje mzdu, na kterou by vzniklo zaměstnanci právo podle kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru, kdyby nepracoval v kontu pracovní doby. Zaměstnavatel má povinnost umoţnit zaměstnancům, pokud o to poţádají, nahlíţet jak do účtu mzdy, tak do jeho účtu pracovní doby. Mohou si z nich pořizovat i výpisy, a to na náklady zaměstnavatele (srov. §96 odst. 2 ZP). Na účtu mzdy nelze uvádět část mzdy za dobu před začátkem vyrovnávacího období, avšak zúčtované k výplatě aţ v době, kdy zaměstnanec pracoval v kontu71 Stálá a skutečná mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo, kdyby se konto pracovní doby neuplatnilo, se vykazuje na účtu zaměstnance. Co si ale pod pojmem stálá mzda představit? Pokud se u zaměstnavatele uplatní konto pracovní doby, pak podle ustanovení §120 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen ,,stálá mzda“). Stálá mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním 70

§121 odst. 1 ZP ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 17 71

39

předpise zaměstnavatele. Tzn., ţe se nesjednává v individuálních smlouvách se zaměstnanci, avšak ani tato moţnost není zákonem zakázána.72 Výše stálé mzdy je stanovena na minimálně 80% průměrného měsíčního výdělku. Zákon v tomto případě stanoví minimální hranici, pod kterou není moţné se uchýlit. Naopak vyšší hranice je pouze na úvaze zaměstnavatele. Pro stanovení výše stálé mzdy je nutné zjistit průměrný výdělek. Ten se vypočítá z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v tomto období (srov. §353 odst. 1 ZP). Důleţitým ustanovením je tu pak §354 odst. 4 ZP. Podle něho je rozhodným obdobím pro určení stálé mzdy předchozích 12 měsíců po sobě jdoucích, tedy 12 měsíců, které předcházely počátku vyrovnávacího období.

V průměrném

výdělku jsou zahrnuty veškeré příplatky, bonusy, prémie, odměny, a proto je vyšší neţ pravidelná měsíční mzda. Pokud by zaměstnavatel určil výši stálé mzdy nad 80% průměrného výdělku, nemuselo by to být pro něho výhodné, ba naopak by na tom mohl tratit. Délka rozhodného období stanovená §354 odst. 4 ZP se pouţije rovněţ pro stanovení náhrady mzdy při překáţkách v práci nebo při čerpání dovolené. Do ,,technické novely“ zákoníku práce, která byla vyhlášena pod č. 362/2007 Sb. a účinnosti nabyla 1.1.2008 se pouţívalo pro stanovení náhrady mzdy za překáţky v práci rozhodné období v délce předchozího kalendářního čtvrtletí.73 Poté došlo ke sjednocení úpravy rozhodného období v případě vyuţití konta pracovní doby. Stálá mzda se podle ustanovení § 121 odst. 2 ZP poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrţenou u zaměstnavatele v příslušném kalendářním měsíci, tzn., ţe jde i o pracovní dobu nařízenou odchylně od rozvrhu pracovní doby. Právo na stálou mzdu náleţí zaměstnanci i tehdy, pokud na celý měsíc nebude pracovní doba vůbec rozvrţena, tzv. nulová hodnota pracovní doby.74 Liší se to tak od ustanovení § 109 odst. 1 ZP, které stanoví, ţe mzda náleţí za vykonanou práci. Stálá mzda je tedy zaměstnanci garantována alespoň v minimální výši 80% průměrného měsíčního výdělku. Krátí se mu pouze v případě překáţek v práci na straně zaměstnance, jakými jsou např. dovolená nebo nemoc.

Tato skutečnost plyne z

§121 odst. 2 ZP. Poslední věta tohoto ustanovení říká, ţe za dobu rozvrţenou

72

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 17 73 SLÁDEK, V. Pracovní doba po novele zákoníku práce. Práce a mzda. 2008, 3, s. 18-22 74 SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha : ASPI, 2008, s. 122

40

zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Stálá mzda představuje minimální nárok pro zaměstnance. Nejde však o formu mzdy. Zaměstnanec můţe být odměňován stálou mzdou v jakékoliv formě, ať uţ hodinové či měsíční. Jde o jakousi zálohu, kterou zaměstnavatel poskytne zaměstnanci a v případě, ţe souhrn práva na dosaţenou mzdu na konci vyrovnávacího období, resp. při skončení pracovního poměru, bude vyšší neţ součet vyplacených stálých mezd, bude muset zaměstnavatel zaměstnanci doplatit vzniklý rozdíl. V opačném případě zaměstnanec nic nevrací. 75 To s sebou nese i riziko pro zaměstnavatele v případě, ţe nebude mít dostatek zakázek, a i tak bude muset zaměstnance platit. Výše stálé mzdy činí nejméně 80% průměrného měsíčního výdělku. Rovněţ při vyuţití konta je nezbytné pracovat i s institutem minimální mzdy, eventuelně nejniţší úrovní zaučené mzdy stanovené v §111 odst. 3 písm. a), §112 odst. 3 písm. a) ZP. Neznamená to ale, ţe by výše stálé mzdy musela dosahovat minimální mzdy stanovené nařízením vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí. Stálá mzda můţe sahat tedy i pod úroveň minimální mzdy (nejniţší úrovně zaručené mzdy). Po ukončení vyrovnávacího období dochází ke zúčtování celkové mzdy. Pokud by tedy skutečně dosaţená mzda za jednotlivé kalendářní měsíce práce v kontu nedosahovala výše minimální měsíční mzdy (nejniţší úrovně zaručené mzdy), bylo by nutné zaměstnanci poskytnout doplatek do výše minimální mzdy v souhrnu za celé období.76 S tímto tvrzením nesouhlasí JUDr. Bukovjan a Ing. Chládková. Podle nich je úprava stálé mzdy úpravou speciální, a proto se pro ni neuplatní ustanovení zákoníku práce o případném doplatku do minimální mzdy, resp. nejniţší úrovně zaručené mzdy.77 Mzda zaměstnance ale vůbec nemusí být stálá, tzn. stejná ve všech měsících vyrovnávacího období. V tomto případě se vychází z ustanovení § 120 odst. 1 a § 363 odst. 2 ZP, podle kterého je moţné se od § 120 odst. 1 ZP odchýlit. To znamená, ţe mzda ve stálé měsíční výši nemusí být vůbec poskytována a zaměstnanec bude odměňován dle skutečně odpracované doby či rozvrţené pracovní doby. V tomto 75

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010,s. 18 PAUKRTOVÁ,A. Nerovnoměrně rozvrţená pracovní doba a konto pracovní doba, Kovák. 2009, 6, s. 1-2, rovněţ ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 20-21 77 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 256 76

41

případě se nebude vycházet z průměrného měsíčního výdělku. Další moţností je, ţe vedle stálé mzdy budou zaměstnanci poskytovány příplatky za práci v noci, v sobotu a neděli, ve svátek, prémie a bonusy. Avšak nejméně mu bude vyplaceno alespoň 80% průměrného výdělku, tedy stálá mzda. Takto zúčtovaná mzda se bude vykazovat na účtu mzdy na straně poskytované stálé mzdy. 78 Se stálou mzdou souvisí i příplatek za práci přesčas. Ten není vůbec vhodné poskytovat v průběhu vyrovnávacího období. Během tohoto období nelze ani zjistit, zda zaměstnanec práci přesčas konal (viz předchozí výklad). Není ani moţné zjistit, kdy byl daný přesčas konán, jelikoţ se posuzuje za celé vyrovnávací období. Jestliţe bude konto zavedeno v průběhu měsíce, bude náleţet zaměstnanci stálá mzda jen za období, kdy se uplatnilo konto. Za zbytek období mu náleţí běţná mzda, na kterou mu vznikl nárok.

2.6. Vypořádání v případě skončení pracovního poměru V případě skončení pracovního poměru v průběhu vyrovnávacího období bude u zaměstnance provedeno vyrovnání stejně jako na konci vyrovnávacího období a to v rámci posledního vyúčtování mzdy. Pokud bude mít zaměstnanec při skončení pracovního poměru na kontě plusové hodiny, budou mu řádně proplaceny. V opačném případě nebude zaměstnavatel povinen nic vracet.

2.7. Stálá mzda a překážky v práci na straně zaměstnance Překáţky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny nejen zákoníkem práce, ale najdeme je rovněţ v prováděcích i jiných právních předpisech.79 Např. důleţité osobní překáţky v práci upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Důleţitým ustanovením je tu §121 odst. 2 ZP. Ten stanoví, ţe ,,za dobu rozvrženou zaměstnavatelem, po kterou zaměstnanec nepracuje, stálá mzda mu nepřísluší.“

78

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 19 79 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 71

42

Nároková překáţka v práci na straně zaměstnance má opodstatnění jako překáţka pouze za předpokladu, ţe je na úkor délky směny určené zaměstnavatelem. Jestliţe ale zaměstnavatel na určitý den směnu při kontu neurčil, a zaměstnanec musí na prohlídku k lékaři, pak nejde o překáţku v práci na straně zaměstnance, protoţe zaměstnanec podle rozvrhu směn vůbec do práce jít neměl. V tomto případě nenáleţí zaměstnanci nárok na náhradu mzdy.80 Na náhradu mzdy by vzniklo zaměstnanci právo, pokud by na daný den měl naplánovanou směnu a další podmínkou, která má být v tomto případě splněna, je, ţe tato překáţka musí být právním předpisem určena jako překáţka s náhradou mzdy. Pokud by v jednom měsíci zaměstnanec čerpal dovolenou, náleţela by mu poměrná část stálé mzdy81 za odpracovanou dobu v rámci pracovních směn stanovených (změněných) rozvrhem a náhrada mzdy za dovolenou. Do novely zákoníku práce tato náhrada počítala z hrubého výdělku zaměstnance dosaţeného v předchozím čtvrtletí (srov. §221 odst. 1 ZP). Nyní se pro výpočet náhrady mzdy za dovolenou při uplatnění konta pouţije průměrný výdělek z předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích podle §354 odst. 4 ZP. Pro výpočet poměrné části stálé mzdy je nutné zjistit hodinovou výši stálé mzdy. Ta se vypočítá jako podíl stálé mzdy a pracovní doby podle rozvrhu připadající na kalendářní měsíc.

Příklad 1 Zaměstnanec má stálou měsíční mzdu 21.500 Kč. V kalendářním měsíci bylo rozvrţeno 151 hodin. Z toho odpracoval 110 hodin a ve zbylých 41 hodinách čerpal dovolenou. Jeho průměrný hodinový výdělek činí 131,59 Kč. Výpočet poměrné části stálé mzdy: 21.500 x 110:151 = 15.662,25 Kč Náhrada mzdy za dovolenou činí 41 x 131,59 = 5.395,19 Kč. Náhrada mzdy spolu s poměrnou částí stálé mzdy činí po zaokrouhlení 21.057 Kč.82

80

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 71 81 Stálá mzda zaměstnance by se při dovolené krátila s ohledem na neodpracované dny, ve kterých čerpal zaměstnanec dovolenou. 82 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 23

43

Hodinová hodnota stálé mzdy je závislá na rozvrhu pracovní doby na daný kalendářní měsíc. V měsíci, kdy zaměstnanec odpracuje méně směn, bude jeho hodinová hodnota stálé mzdy obvykle vyšší neţ průměrný hodinový výdělek. Naopak tomu bude v měsíci, v němţ je rozvrţeno z provozních důvodů nadprůměrně hodin.83

Příklad 2. Vyrovnávací období = 39 týdnů (pondělí 1.1.07-neděle 30.9.2007) Stálá měsíční mzda = 17.500 Kč Předpokládaná suma stálých mezd = 157.500 Kč Počet hodin za vyrovnávací období = 1.500 Hodnota 1 hodiny = 105 Kč Zaměstnanec měl pracovat 80 hodin, ale neodpracoval ţádnou hodinu (dlouhodobá nemoc) Výpočet: 80 neodpracovaných x 105 = 8.400 Kč 17.500 – 8.400 = 9.100 Kč Ačkoli zaměstnanec nepracoval, obdrţí mzdu ve výši 9.100 Kč. I pro zaměstnance pracující v kontu platí ustanovení § 207 ZP o prostoji a přerušení práce způsobeném nepříznivými povětrnostními vlivy. Při prostoji náleţí zaměstnanci náhrada mzdy ve výši nejméně 80% průměrného výdělku, pokud nedojde k jeho převedení na jinou práci (srov. §207 písm. a) ZP). V případě nepříznivých povětrnostních vlivů a ţivelních událostí přiznává zákoník práce zaměstnanci náhradu mzdy ve výši 60% průměrného výdělku a to opět v případě, ţe nebude zaměstnanec převeden na jinou práci (srov. §207 písm. b) ZP). Při vyuţití konta se však neuplatní překáţka z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti, která je upravena v ustanovení §209 ZP a je zvláštním případem jiné překáţky na straně zaměstnavatele. Pokud totiţ zaměstnavatel práci nemá, tak ji nerozvrhuje.

83

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 24

44

2.8. Dovolená při kontu pracovní doby Obecná úprava dovolené je v ustanovení §213 ZP. Konto je jiným způsobem rozvrţení pracovní doby (srov. §86 odst. 1 ZP). Pokud jde o přepočet stanovené dovolené, tak i v tomto případě se vychází z ustanovení §213 odst. 4 ZP, které říká, ţe ,,čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.“ Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe zaměstnavatel poskytuje dovolenou v průběhu roku zálohově.84 Skutečný nárok na dovolenou stanoví zaměstnavatel zaměstnanci aţ na konci roku zpětně. Zaměstnavatel sečte počet odpracovaných směn zaměstnance za rok a tento součet pak vydělí počtem týdnů v roce. Průměr představuje průměrný počet směn odpracovaných zaměstnancem za týden a tento průměr vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec nárok (4,5,…jiný počet ). Za dobu čerpání dovolené náleţí zaměstnanci podle §222 odst. 1 ZP náhrada mzdy. Dobou čerpání dovolené se rozumí délka směny, která odpadla v důsledku čerpání dovolené. V den, na který není zaměstnavatelem rozvrţena směna, nemůţe zaměstnanec čerpat dovolenou. Nenáleţí mu tudíţ ani náhrada mzdy.

Příklad 3. Určí-li zaměstnavatel při kontu délku směny na 4 hodiny a zaměstnanec tento den čerpá dovolenou, náleţí mu náhrada mzdy za 4 hodiny nebo ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny (srov. §222 odst. 1, 2. věta ZP). V obou případech čerpá zaměstnanec 1 den dovolené. U konta pracovní doby je třeba vycházet z počtu směn vyplývajících ze stanovené týdenní pracovní doby, připadající na roční období a to z toho důvodu, ţe skutečný počet směn můţe být niţší v důsledku nízkých zakázek a s tím souvisejícím nedostatkem práce.

84

SLÁDEK, V. Novela zákoníku práce a konto pracovní doby. Práce a mzda. 2008, 8, s. 14-17

45

Příklad 4. Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84.000 Kč. Zaměstnancova dosaţená mzda dosáhla ale jen 80.000 Kč. V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1.000 Kč. O tuto částku se stálá mzda zkrátí a zaměstnanci bude náleţet 83.000 Kč. Skutečnost, ţe dosaţená mzda nedosáhla výše stálé mzdy nemá ţádnou relevanci a zaměstnanec nic nevrací (srov. §121 odst. 1 ZP).85

2.9.

Svátek v kontu pracovní doby Ustanovení § 115 odst. 3 ZP nám říká, ţe ,, zaměstnanci, který nepracoval proto,

že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.“ Pokud má tedy zaměstnanec na tento den naplánovanou směnu, která mu v důsledku svátku odpadne, náleţí mu za svátek náhrada mzdy v takovém rozsahu, v jakém mu z důvodu svátku ušla. Směny zaměstnavatel plánuje s velkým předstihem dopředu, a proto můţe dojít k tomu, ţe směnu vůbec na svátek nenaplánuje a to proto, ţe nebude práce potřeba. Zaměstnanci v tomto případě nenáleţí právo na zaplacení svátku, jelikoţ v daném případě nepůjde o jeho běţný pracovní den, naopak bude čerpat svůj den volna. Obvyklým pracovním dnem je plánovaná směna, i kdyţ je eventuelně jisté, ţe práce konána nebude. Jestliţe je na svátek naplánovaná směna, která pak nakonec odpadne, půjde o tzv. placený svátek. Zaměstnanec nepracoval, protoţe svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Pokud by došlo k nařízení práce odchylně od rozvrhu, ačkoli se předpokládalo, ţe bude nutné pracovat i ve svátek a nakonec v tento den nebude práce potřeba, v zákoně jiţ není opora pro tvrzení, ţe zaměstnanec nepracoval proto, ţe svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Nemá tak nárok na placený svátek. Zaměstnavatel není

85

I-poradce.cz [online]. 2009 [cit. 2011-02-23]. Konto pracovní doby. Dostupné z WWW: .

46

povinen naplánovat směnu na den, na který připadá svátek.86 Rovněţ u konta pracovní doby se uplatní pravidlo stanovené v §115 odst. 1 ZP; říká, ţe ,,za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.“ Příplatek k dosaţené mzdě by zaměstnanec obdrţel, jestliţe by se na tom dohodl se zaměstnavatelem. Tento příplatek se poskytuje namísto náhradního volna, nejméně ve výši průměrného výdělku (srov. §115 odst. 2 ZP).

86

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s. 33

47

3. Flexikonto ve Škoda Auto a.s. Od 1.1.2010 došlo ve Škoda Auto, jedné z nejvýznamnějších firem v České republice, k zavedení tzv. flexikonta, které je vyuţíváno v celém koncernu Volkswagen Group. To byl také jeden z impulsů pro jeho zavedení ve Škoda Auto. Tento flexibilní nástroj v oblasti pracovní doby byl zřízen z důvodu zachování pracovních míst a posílení konkurenceschopnosti v době hospodářské krize, kdy dochází k výraznému sníţení zakázkové náplně. Flexikonto vychází z institutu konta pracovní doby, který je upraven novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Škoda Auto byla jedním z významných subjektů, kteří o zavedení konta pracovní doby dlouho usilovaly. Podle kolektivní smlouvy, kterou Škoda Auto uzavřela s odborovými organizacemi v ní působícími, je flexikonto nástrojem ke zvýšení flexibility a efektivnějšímu vyuţití firemních kapacit, kdy v reakci na výkyvy produkce nebo jiné provozní důvody jsou u zaměstnanců evidovány odchylky od stanovené týdenní pracovní doby (tzv. plusové a minusové směny), které budou průběţně vyrovnány v průběhu tzv. vyrovnávacího období. Zaměstnanci se neodpracovaná směna odečte tzv. ,,na sekeru“ do minusu.87 Institut flexikonta je velkým plusem pro zaměstnance, neboť jejich pracovní místa zůstala zachována, i kdyţ výroba automobilů byla z důvodu ekonomické krize v útlumu. Mnoho zaměstnanců pracuje ve firmě řadu let a ztráta práce by pro ně byla velkým problémem, jelikoţ v automobilovém průmyslu je situace u všech výrobců obdobná a mnozí z nich by těţko hledali práci. Firma Škoda Auto poprvé vyuţila flexikonto v roce 2010. Vyrovnávací období bylo zvoleno na 12 měsíců po sobě jdoucích, od 1.1.2010 do 31.12.2010. Škoda Auto je podnikatelským subjektem, nespadá tedy mezi zaměstnavatele uvedené v §109 odst. 3 ZP, a proto můţe flexikonta, které vychází z konta pracovní doby, vyuţít. ,,Pro zaměstnance to neznamená ztrátu na výdělku. Do budoucna, až se zlepší odbyt, tak si tyto směny napracují a to z pátku na sobotu či v sobotu dopoledne.“88 Důvodem pro 87

Odbory KOVO a firma Škoda uzavřely dohodu o flexikontu. Škodovácký odborář. 26.11.2009, 42, s. 1-

2 88

Odbory KOVO a firma Škoda uzavřely dohodu o flexikontu. Škodovácký odborář. 26.11.2009, 42, s. 1-

2

48

zavedení flexikonta byla pokračující krize v odbytu automobilek i ukončení šrotovného v Německu. Princip flexikonta spočívá v tom, ţe v případě, ţe nebude práce, zůstanou zaměstnanci doma, aniţ by to mělo zásadní dopady na jejich mzdy. Škoda Auto uzavřela s odbory u ní působícími první dohodu o flexikontu na konci roku 2009. Dohoda byla účinná po celý rok 2010. Jak jiţ bylo řečeno, vychází úprava flexikonta z konta pracovní doby, které je rámcově upraveno zákoníkem práce (srov. §86 a násl. ZP). Stanovené zákonné limity je Škoda Auto povinna dodrţovat a zbývající podmínky budou upraveny v kolektivní smlouvě tak, aby to vyhovovalo potřebám podniku.

Základní zásady

3.1.

Flexikonto má ve Škoda Auto svá specifika. Vztahuje na všechny zaměstnance odměňované tarifní mzdou včetně těch, kteří jsou odměňováni smluvní mzdou. Jedinou výjimku tvoří zaměstnanci, kteří celé vyrovnávací období, tedy po celý rok 2010 pracují v nepřetrţitém provozu. Vyuţívá se však pouze u výrobních dělníků, nikoli u technických profesí, coţ je logické, protoţe automobily jsou vyráběny na výrobních linkách, které obstarávají dělníci. Na to, jestli je zaměstnanec ve flexikontu nemá vliv, zda bylo v jeho případě fakticky vyuţito, tzn. jestli u něj došlo k rušení směn a na jeho kontě vznikly ,,minushodiny“, nebo naopak k odpracování směny navíc a vzniku ,,plushodin.“ Kaţdému zaměstnanci jsou v rámci flexikonta evidovány odchylky od stanovené týdenní pracovní doby, a to jak nad (,,plushodiny“), tak i pod (,,minushodiny“) tuto hranici. Maximální časové saldo flexikonta bylo pro vyrovnávací období v roce 2010 stanoveno v rozmezí + 120 hodin / - 120 hodin. V Dohodě o flexikontu bylo stanoveno, ţe ,,při překročení salda +120 hodin/ - 120 hodin u jednotlivého zaměstnance se dohoda o flexikontu neuplatní, a to až do doby, kdy se bude saldo opět pohybovat v rámci výše uvedeného rozmezí.“89 Plusové saldo se počítá do limitu 150 hodin pro nařízenou práci přesčas. Plusové nebo minusové hodiny v rámci flexikonta nemají vliv na sloţky mzdy (zejm. tarif, osobní ohodnocení). Hodinové příplatky jsou poskytovány 89

Dohoda o zavedení flexikonta ve ŠKODA AUTO ze dne 19.11.2009

49

dle skutečně odpracovaného času. Úprava konta v zákoníku práce, jak jiţ bylo řečeno výše, je pouze rámcová. Stanovuje ty nejdůleţitější aspekty pro jeho pouţití a zbytek ponechává na zaměstnavateli. Na něm závisí, jak si upraví např. limity (+, - hodiny), výši stálé mzdy, kterých zaměstnanců se bude konto týkat. Zákon nám stanoví pouze mantinely, které nelze překročit. Zdrojem flexikonta jsou pouze odchylky oproti stanovené týdenní pracovní době, které vznikly v souladu se zásadami Dohody o zavedení flexikonta. Individuální odchylky (např. zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance, individuální napracování, individuální čerpání náhradního volna se závazkem jej napracovat) saldo flexikonta neovlivní.90

3.2.

Stálá mzda ve Škoda Auto Zaměstnanci jsou v průběhu vyrovnávacího období odměňováni mzdou ve stálé

měsíční výši (dále jen ,, stálá mzda“). Stálá mzda byla po projednání s odbory stanovena stejně, jak to umoţňuje zákoník práce, tedy na 80% průměrného měsíčního výdělku, který se počítá z posledních 12 měsíců po sobě jdoucích předcházejících počátku vyrovnávacího období (srov. §353 odst. 1 a §354 odst. 4 ZP). Stálá mzda, stejně jako v běţném kontu pracovní doby, náleţí zaměstnanci i za dobu, na kterou zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu nerozvrhl. Ovšem v případě, ţe by zaměstnanec nepracoval z důvodu překáţky, kterou je např. nemoc, návštěva lékaře či ošetřování člena rodiny, stálá mzda mu příslušet nebude (srov. 121 odst. 2 ZP). Samozřejmostí a povinností pro Škoda Auto bezesporu je, ţe bude vedle Dohody o zavedení flexikonta bezvýhradně dodrţovat příslušná ustanovení obecně závazných právních předpisů, pokud jde o právo zaměstnance na poskytnutí odpočinku v týdnu a odpočinku mezi směnami dle ustanovení § 90 a 92 ZP. Ideálním stavem je situace, kdy se součet stálých mezd za vyrovnávací období rovná dosaţené mzdě (viz Příloha č. 3). V případě, kdyby dosaţená mzda zaměstnance v některém měsíci poklesla pod úroveň 80% průměrného výdělku, byl by zaměstnanci za tento měsíc ve vyúčtování 90

Bod č. 7, Pravidla o zavedení flexikonta ve Škoda Auto

50

mzdy poskytnut doplatek do výše 80% průměrného výdělku. Je to určitá ochrana zaměstnance, protoţe v případě, kdy na konci vyrovnávacího období jsou na flexikontě evidovány minushodiny, dochází k poměrnému krácení bonusu (viz kapitola 3.9.).

3.3. Vznik časového salda 3.3.1. Plusové směny Ke vzniku plusového salda nebo redukci minushodin dochází prostřednictvím řádně odpracované pracovní doby v případě vyhlášené plusové směny ze strany zaměstnavatele nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Směna můţe být vyhlášena pouze v období od pátku 22:00 hod. do soboty 22:00 hod. Není ji proto moţné vyhlásit od soboty 22:00 hod. do neděle 22:00 hod., včetně státních svátků a dnů, kdy je čerpána hromadná dovolená. Tato mimořádná situace by byla moţná po projednání s odbory. Ve Škoda Auto byly sjednány i další podmínky týkající se plusových hodin. Jedna z nich spočívá v tom, ţe případná plusová směna smí být konána pouze jako 6. směna v týdnu, nikoli jako 16 hodinová směna (z páteční odpolední směny by zaměstnanec nastoupil na noční směnu). Dále nesmí zaměstnanec odpracovat plusové směny 2 týdny po sobě. Plusovou směnu smí zaměstnanci odpracovat pouze v rámci svého nákladového střediska a v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Některá pracoviště závodu mají své specifické potřeby a těmto potřebám je nezbytné přizpůsobit i flexikonto. Ve Škoda Auto se jedná o část závodu ,,Výroba nářadí a přípravků“ (dále jen ,, nářaďovna“). Aby byla podpořena konkurenceschopnost této části závodu, došlo k přijetí Dodatku č. 1 k Dohodě o zavedení flexikonta, který stanoví odchylně některé podmínky a pravidla pro vyuţívání flexikonta. Odchylná úprava se týká vyhlášení plusové směny. Ta smí být podle bodu 4.1.3. vyhlášena v období od pátku 22:00 hod. aţ do neděle 22:00 hod. Období pro moţnost uskutečnění plusové směny je v této části závodu stanoveno v delším rozsahu neţ u zbývající části Škoda Auto. Nařízení směny v koridoru od soboty 22:00 hod. do neděle 22 hod. je moţné pouze po předchozí dohodě s odbory.

51

3.3.2. Minusové směny Minusový stav vznikne tím, ţe zaměstnanec z důvodu překáţky v práci ze strany firmy zůstane doma. Toto minusové saldo je moţné umazat, a to odpracováním takového salda na firmou organizovaných směnách z pátku na sobotu či v sobotu dopoledne, výjimečně v sobotu odpoledne po projednání s odbory.

3.4.

Zajištění informovanosti O organizaci plusových směn je zaměstnavatel povinen informovat nejpozději

10 dnů před jejich nařízením odborovou organizaci, pokud má být směna nařízena na sobotní odpolední směnu. Zaměstnanci mají právo být informováni alespoň 7 dnů předem a to ústně svým vedoucím. Dále je pak tato informace vyvěšena na informačních panelech, uveřejněna na zaměstnaneckém portále a v Týdeníku Škoda Auto, aby se s ní mohli zaměstnanci blíţe seznámit. Zaměstnancům, kteří jsou v dočasné pracovní neschopnosti nebo na dovolené a měli by se vracet v době, na kterou je plánována plusová směna, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen je o tom informovat krátkou textovou zprávou, či jiným prokazatelným způsobem. V případě, ţe by zaměstnanec tuto informaci neobdrţel a do práce se nedostavil, bude mu jeho nepřítomnost na pracovišti omluvena. Jestliţe by zaměstnanec neobdrţel informaci o minusové směně, dostavil se na pracoviště a nebylo by moţné mu práci přidělit, jednalo by se o překáţku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci by náleţela náhrada mzdy. Zrušení jiţ oznámené mínus směny v termínu kratším neţ sedm dní před ohlášenou směnou je podmíněno dohodou se zaměstnancem.

3.5.

Osobní překážky v práci na straně zaměstnance Flexikonto se neuplatní v den minusové směny v několika příkladech: pracovní neschopnost, ošetřování člena rodiny, karantény. Za tuto dobu je zaměstnanci poskytováno nemocenské.

52

čerpání dovolené (za tímto účelem byly dny dovolené plánované na pátky jako dny předpokládaných minusových směn) osobní překáţky v práci poskytnuté podle právních předpisů, kdy zaměstnanci přísluší pracovní volno nebo náhrada mzdy. V den vyhlášené minusové směny nelze čerpat: pracovní volno k napracování neplacené volno náhradní volno Zákoník práce ve svém §97 odst. 5 výslovně stanoví, ţe ,,při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.“ Výslovná a zvláštní úprava pro konto je v ZP zřejmě z důvodu, ţe by se mohla vyskytnout extrémně krátká směna, coţ neplatí u jiného rozvrţení pracovní doby. Jestliţe zaměstnanec onemocní, bude v případě vyhlášení minusové směny pobírat náhradu mzdy podle stanoveného rozvrhu směn, přičemţ za první 3 dny nemoci se náhrada mzdy neposkytuje (srov. §192 odst. 1 ZP). Pokud by do doby nemoci připadla plusová směna, v docházce by se to nijak neprojevilo a náhrada mzdy by zaměstnanci za tuto dobu nepříslušela (viz příloha č. 2).

3.6. Dovolená ve Škoda Auto při uplatnění flexikonta Podle bodu 3.6. Dohody o zavedení flexikonta nemá zavedení flexikonta vliv na výpočet práva zaměstnance na dovolenou. Zaměstnanci mají stále nárok na 5 týdnů dovolené. Náhrada mzdy za dovolenou se v loňském roce, kdy bylo flexikonto vyuţito poprvé, vypočítávala z průměrného výdělku za předchozích 12 měsíců před zavedením flexikonta. Vycházelo se tedy z roku 2009. Letos, kdy platí jiţ nová Dohoda o flexikontu pro rok 2011, se pro výpočet náhrady mzdy pouţije stejného pravidla. Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku na nové vyrovnávací období konta bude leden 2010 aţ prosinec 2010. Jestliţe byl zaměstnanci po skončení vyrovnávacího

53

období poskytnut doplatek mzdy podle §121 odst. 1 ZP, došlo k jeho proplacení spolu s prosincovou výplatou. Tento doplatek ovlivní výši průměrného výdělku, který bude pouţit pro výpočet výše stálé mzdy v novém vyrovnávací období.91

3.7.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele Jestliţe by zaměstnanec dosáhl maximální hodnoty minusového salda - 120

hodin, nemůţe jiţ toto saldo překročit. Pokud by takováto situace nastala, vznikne zaměstnanci překáţka na straně zaměstnavatele. Výše náhrady mzdy se sjedná s odbory a její výše musí činit minimálně 60% průměrného výdělku (srov. §209 odst. 1,2 ZP). Plusové hodiny lze překročit, pokud bude vyhlášena plusová směna. Je tedy moţné překročit + 120 hodinové saldo a to pouze dobrovolným odpracováním práce přesčas.

3.8. Práce přesčas Práci přesčas lze zjistit aţ po skončení vyrovnávacího období. ,,Prací přesčas, při uplatnění konta pracovní doby, práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle §86 odst. 3 ZP nebo podle §87 odst. 4 ZP.“ (srov. §98 odst. 2 ZP). V případě Škoda Auto je stanovená týdenní pracovní doba sjednána na 37,5 hodin. Zaměstnanci za ni bude příslušet mzda, na kterou mu vzniklo právo, a příplatek za práci přesčas, který je kolektivní smlouvou stanoven na 25% průměrného výdělku. Toto pravidlo se neuplatní u zaměstnanců se smluvní mzdou, protoţe ta je jiţ sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Přípustné + 120 hod. (plusové) saldo se započítává do limitu 150 hodin pro nařízenou práci přesčas. Tento limit nám stanoví §93 odst. 2 ZP. O stavu svého flexikonta jsou zaměstnanci informováni průběţně v měsíčním vyúčtování mzdy, tj. ve svých výplatnicích. 91 91

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010, s.

43

54

3.9. Vyrovnání na konci období Na konci zvoleného vyrovnávacího období dojde ke zúčtování dosaţené mzdy a součtu stálých vyplacených mezd. V případě, ţe by výše vyplacených stálých mezd za vyrovnávací období nedosahovala výše dosaţené mzdy, zaměstnavatel by tento rozdíl doplatil. Na konci vyrovnávacího období je rovněţ zjištěno, zda zaměstnanec konal práci přesčas. Pokud ano, budou mu tyto hodiny proplaceny společně s příplatkem za přesčasovou práci. Po skončení vyrovnávacího období náleţí zaměstnanci zaručený bonus, který se v případě evidence minushodin na flexikontě zaměstnance bude krátit o procentně vyjádřenou část za kaţdou hodinu. Tyto minushodiny se posuzují jako neodpracované.

3.10. Vyrovnání v případě skončení pracovního poměru Pokud dojde během práce zaměstnance ve flexikontu ke skončení pracovního poměru a to buď dohodou, výpovědí nebo okamţitým zrušením, provádí se vyrovnání stejným způsobem jako na konci vyrovnávacího období. Tzn., ţe dojde k porovnání dosaţené mzdy a součtu vyplacených stálých mezd a případnému proplacení přesčasových hodin při existenci plusových hodin na flexikontě zaměstnance. Pokud by zaměstnanec dostal výpověď nebo by s ním byl okamţitě zrušen pracovní poměr z důvodu neomluvené absence, resp. jiných kázeňských důvodů, mělo by to negativní dopad na jeho zaručený bonus.92

3.11. Odstranění tvrdosti Pokud se zaměstnanec dostane do obtíţné situace, můţe poţádat o odstranění tvrdosti vyplývající z uplatnění flexikonta (např. nemoţnost vyrovnat minushodiny z váţných osobních důvodů). Ţádost zaměstnance pak posuzuje Řídící výbor flexikonta.93

92 93

Bod 2.2. a 2.3. Dohody D III/2010, Podnikový bonus – zaručená část Bod 10 Dohody o zavedení flexikonta ze dne 19.11.2009

55

3.12. Jak se flexikonto uplatnilo v prvním roce? Hned na počátku roku 2010 se zaměstnanci dostali na svých kontech do minusu. Výroba byla omezena pouze na ranní a odpolední směny a to pouze na 4 dny v týdnu. V pátek zůstávali zaměstnanci za současného pobírání mzdy doma.94 Naopak tomu bylo ve druhé polovině roku, jelikoţ poptávka po automobilech Škoda výrazně vzrostla, a zaměstnanci museli po většinu sobot do práce. Plusové směny byly vyhlášeny dokonce i na státní svátky a na dny, kdy měla být čerpána hromadná dovolená. Všechny tyto mimořádné plusové směny byly řádně projednány s odbory (srov. §99 ZP). Na konci sjednaného vyrovnávacího období měla řada zaměstnanců na svých flexikontech plusové hodiny, které jim byly řádně proplaceny jako přesčasové, společně s příplatkem za přesčasovou práci ve výši 25% průměrného výdělku.95 V případě, ţe zaměstnanci nestihli do konce roku vinou firmy minusová salda odpracovat, jejich flexikonta se vynulovala. Spousta zaměstnanců si v době povinných plusových směn stěţovala, ţe v těchto směnách pracují zadarmo. Zapomněli však na to, ţe jim flexikonta zachránila práci a rovněţ na skutečnost, ţe kdyţ byli na počátku roku v pátek doma, dostávali pravidelnou výplatu, která činila 80% jejich průměrného výdělku (viz stálá mzda ve Škoda Auto). Stejně tak pozapomněli na konečné vyrovnání po skončení sjednaného období, kdy jim v případě plushodin na jejich flexikontech byly proplaceny přesčasy a případný doplatek mezi stálou mzdou a dosaţenou mzdou.96 Flexikonta se podle Škoda Auto i odborů osvědčila a splnila svůj hlavní účel, kterým bylo zachování zaměstnanosti. Rozhodli se proto společně vyuţít flexikonta i v roce 2011, avšak s určitými odchylkami od původní Dohody. Vyrovnávací období bylo sjednáno na kalendářní čtvrtletí. V rámci roku 2011 je to období: 1.1.2011-31.3.2011 (1.čtvrtletí), 1.4.2011-30.6.2011 (2.čtvrtletí),

94

Plusové směny by nám nevadily, shodli se zaměstnanci v anketě Odboráře. Škodovácký odborář. 11.3.2010, 9, s. 1 95 Odbory KOVO a firma Škoda uzavřely dohodu o flexikontu. Škodovácký odborář. 26.11.2009, 42, s. 2 96 Odbory KOVO úspěšně vyjednaly prémie za sobotní směny flexikonta, navýšily sociální náklady a odvrátily zavedení 18ti směnného modelu! Škodovácký odborář. 16.12.2010, 43, s. 1

56

1.7.2011-30.9.2011 (3.čtvrtletí) a 1.10.2011-31.12.2011 (4.čtvrtletí). Kdyţ se na konci roku 2010 jednalo o roční pracovní době, uvedl Jaroslav Povšík, ţe: ,,Flexikonta v uplynulém roce zvládla svoji hlavní úlohu k zachování pracovních míst v krizi na přelomu roku.“ Situace na trhu se však změnila a výroba vozů začala růst. Z tohoto důvodu Škoda Auto očekává co nejméně dnů bez výrobního programu. Do vyjednávání o opětovném vyuţití flexikonta v roce 2011 tak odbory šly s podmínkou prémií za přesčasy. Odborům se podařilo tento poţadavek prosadit a zaměstnanec obdrţí prémii 500 Kč za kaţdou odpracovanou plusovou směnu. Tato prémie bude vyplácena vţdy za měsíc, ve kterém bude plusová směna odpracována a má plnit motivační funkci pro zaměstnance. Na letošní rok se očekávají spíše plusové směny, ale firma je připravena i na směny minusové a to z toho důvodu, ţe se odbyt můţe za půl roku zcela změnit.97

97

Odbory KOVO úspěšně vyjednaly prémie za sobotní směny flexikonta, navýšily sociální náklady a odvrátily zavedení 18ti směnného modelu! Škodovácký odborář. 16.12.2010, 43, s. 1

57

4. Slovensko a konto pracovní doby Slovenská úprava konta pracovní doby ( dále jen ,,flexikonto“) je v zákoně zakotvena v podobě přechodného ustanovení v §252c zákona č. 301/2001 Z.z. (dále jen ,,Sl.ZP“). Tato úprava byla přijata k překonání krize. Někteří experti na pracovní právo zastávají názor, ţe nejde v tomto případě o konto pracovní doby ve smyslu naší právní úpravy, ale spíše o další specifickou úpravu jiného druhu rozvrţení pracovní doby, a to jednak s delším obdobím pro ,,srovnání“ a jednak s omezeným časovým pouţitím.98 Flexikonto je na Slovensku chápáno jako dlouhodobý prostředek flexibilní pracovní doby, která umoţňuje flexibilně vyrábět. Flexikonto smí zaměstnavatel podle §252c odst. 1 Sl.ZP zavést pouze po dohodě se zástupci zaměstnanců.99 Přechodné ustanovení §252c Sl.ZP má časově omezenou platnost, a to od 1.3.2009 do 31.12.2012, tedy necelé čtyři roky. Takováto úprava je specifická právě pro Slovensko. V České republice je konto zakotveno v ustanoveních týkajících se pracovní doby v části čtvrté zákoníku práce a není tu ţádné časové omezení pro moţnost jeho vyuţití. Jediným limitem je délka vyrovnávacího období, která smí činit nejvýše dvanáct měsíců po sobě jdoucích. V případě, ţe zaměstnavatel nemůţe poskytnout zaměstnanci práci, např. má nedostatek zakázek, smí mu poskytnout pracovní volno, přičemţ bude zaměstnanec pobírat mzdu minimálně ve výši základní sloţky mzdy. Na jeho flexikontě se tak vytvoří minusový zůstatek odpracovaných hodin. Poskytnuté pracovní volno bude zaměstnanec povinen v případě potřeby zaměstnavatele odpracovat bez nároku na mzdu. Při výkonu takové práce nepůjde o práci přesčas (srov. §252c odst. 2 Sl.ZP) a nebude ani zahrnována do počtu odpracovaných hodin. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovního volna, kterou zaměstnanci poskytl, a evidenci pracovní doby, ve které si zaměstnanec napracovává poskytnuté pracovní volno tak, aby byl zaznamenán počátek a konec časového úseku, ve kterém zaměstnanec vykonával práci, aby byl zaznamenán počátek a konec časového úseku, ve kterém zaměstnanec vykonával práci (srov. §252c odst. 4 Sl.ZP). Pro zaměstnavatele plyne z této úpravy řada výhod. Mimo jiné určitě moţnost udrţet si kvalifikované zaměstnance i v případě nedostatku zakázek, flexibilní organizace pracovní doby a šetření mzdových nákladů. Zaměstnanci naopak neztratí práci a v případě kladného flexikonta si mohou vybrat pracovní volno namísto 98 99

Stanovisko k dokumentu Škoda Auto a.s.: Konto pracovní doby, Minimální výše tzv. stálé mzdy §230 zákona č. 311/2001 Z.z.

58

dovolené.100 V zákonné úpravě je ale několik mezer. Nikde není stanoven postih zaměstnance, který dá výpověď ve chvíli, kdy má na kontě neodpracované hodiny, za které dostal zaplaceno. Je to nesporná výhoda pro zaměstnance, kterému se v zaměstnání nelíbí. Ten můţe odejít, aniţ by zaplacené hodiny odpracoval. V případě, ţe zaměstnavatel do konce roku 2012 neodpracuje všechny hodiny, za které dostal zaplaceno, automaticky se mu vynulují. Tento způsob se uplatní, pokud nedojde ke změně zákona a pokud si tuto problematiku zaměstnavatelé neupraví ve svých vnitropodnikových smlouvách. V zákoně jsou pouze minimální standardy a s touto vlastní úpravou podniků počítá. Této moţnosti se chopil bratislavský Volkswagen a v případě individuálního skončení pracovního poměru tu stanovil povinnost pro zaměstnance doplatit rozdíl mezi 60% mzdy a mzdou jako kdyby pracoval. Při skončení pracovního poměru z organizačních či zdravotních důvodů tu tato povinnost není.101 V podnikových dohodách by měl být vymezen okruh zaměstnanců, na které se bude ustanovení §252c Sl.ZP vztahovat, délka vyrovnávacího období, během něhoţ je zaměstnanec povinen odpracovat poskytnuté pracovní volno bez nároku na mzdu (ta byla poskytnuta během pracovního volna). Rovněţ je vhodné upravit způsob povolání zaměstnanců do práce v případě potřeby. Na Slovensku je tedy moţné podle jiţ výše zmíněného, aby si zaměstnanec napracoval např. nepřítomnost z roku 2009 aţ v roce 2010 (srov. §252c odst. 1 Sl.ZP). Po ukončení vyrovnávacího období v roce 2012 dojde k zúčtování a v případě existence přesčasových hodin, budou tyto proplaceny spolu s příplatkem za přesčas (srov. §121 odst. 1 Sl.ZP). V případě, ţe zaměstnavatel není schopen zaměstnancům přidělovat práci a nevyuţije flexikonta, nastane u něho jiná překáţka na straně zaměstnavatele podle §142 odst. 3 Sl.ZP. Zaměstnavatel má v tomto případě povinnost poskytnout zaměstnancům náhradu mzdy v částce průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, lze sjednat v případě váţných provozních důvodů v písemné dohodě náhradu mzdy minimálně ve výši 60% průměrného výdělku (srov. §142 odst. 4 Sl.ZP).

100

Biometria [online]. C2010 [cit. 2011-02-23]. Flexikonto – flexibilná organizácia pracovného času.. Dostupné z WWW: 101 SIBYLA, P. ETREND [online]. 18.2.2009 [cit. 2011-02-23]. Balík s otvoreným účtom. Dostupné z WWW.:

59

Není vyloučena moţnost poskytnutí vyššího procenta náhrady. Zákonodárce tímto ustanovením chrání krátkodobě příjem zaměstnance. ,,Pokud zaměstnavatel nemá uzavřenou dohodu se zástupci zaměstnanců (odborový orgán, rada zaměstnanců nebo zaměstnanecký důvěrník), týkající se vážných provozních důvodů, pro které vznikla překážka na straně zaměstnavatele, náleží zaměstnancům podle §142 odst. 1 nebo odst. 3 (v závislosti na tom, jak je přesně formulována příčina překážky na straně zaměstnavatele) náhrada mzdy v částce jejich průměrného výdělku.“102

102

HLADKÁ, N., TULÍK, M. Priama akcia [online]. 14.4.2009 [cit. 2011-02-23]. Flexikonto a 60% z priemernejj mzdy v praxi – právne vymedzenie, úskalia a důsledky pre zamestnancov. Dostupné z WWW:

60

5. Německo a konto pracovní doby Pokud jde o německou úpravu konta pracovní doby, je nutné poznamenat, ţe je zcela odlišná od úpravy v českém ZP. Spolková republika Německo nedisponuje obdobou českého ZP, tj. jediným konsolidovaným kodexem, kodifikujícím rozličné aspekty pracovněprávních vztahů včetně úpravy pracovní doby a doby odpočinku. Jednotlivé aspekty pracovněprávních vztahů jsou namísto toho v SRN upraveny příslušnými speciálními právními předpisy. Pro úpravu pracovní doby je příslušný zákon o pracovní době (Arbeitszeitgesetz / ArbZG). ArbZG obsahuje ustanovení, jeţ určité oblasti předmětné úpravy derivuje pro případ, ţe tyto jsou upraveny v kolektivních smlouvách mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli.103 Tzn., ţe pokud jsou dané oblasti upraveny kolektivní smlouvou, pouţije se namísto ustanovení zákonných ustanovení smluvní. ArbZG se nevztahuje na profesní státní úředníky (Beamte). Úpravě pracovní doby spolkových úředníků (Bundesbeamte) slouţí Nařízení o pracovní době úřednic a úředníků Spolku (Arbeitszeitverordnung / AZV).

103

§ 7 ArbZG

61

6. Závěr Pracovní doba je důleţitou pracovní podmínkou a její úpravě je potřeba věnovat větší pozornost, jelikoţ ovlivňuje ţivot většiny lidí ve společnosti. Během pracovní doby uskutečňují své právo na práci a získávají tak prostředky pro své ţivotní potřeby.104 Česká republika se stala 1. května 2004 členskou zemí Evropské unie a z tohoto důvodu došlo k harmonizaci pracovního práva. Významná je tzv. ,,harmonizační novela“ zákoníku práce č. 155/2000 Sb., účinná od 1. ledna 2001. Po jejím přijetí došlo k promítnutí příslušných evropských směrnic do českého pracovního práva. V současném zákoníku práce č. 262/2006 Sb. je nová definice pracovní doby, kterou je podle §78 odst. 1 písm. a) ZP ,,doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“ Ve starém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byla tato doba v §83 odst. 1 definována jako doba, v níţ je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci. Nová definice reaguje na rozhodnutí Evropského soudního dvora, zejm. ve věci SIMAP a Jaeger. Z těchto rozhodnutí vyplývá, ţe je nezbytné za pracovní dobu povaţovat i dobu, po kterou zaměstnavatel poţaduje po zaměstnanci během pracovní pohotovosti přítomnost na pracovišti. Jiţ řadu let se diskutuje o novelizaci Směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, avšak dosud se nepodařilo dosáhnout konsensu. Ve směrnici chybí definice pracovní pohotovosti a tento nedostatek by bylo vhodné odstranit. Rovněţ je nutné reagovat na zelenou knihu Evropské komise nazvanou: ,,Modernizace pracovního práva, jejímţ cílem je řešit výzvy 21. století.“ Pracovní době se věnuje 4. kapitola v bodu b). Cílem je zajistit větší flexibilitu při organizaci pracovní doby jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance při zajištění vysokého standardu bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků.105 Zavedení konta pracovní doby v novém zákoníku práce je všeobecně vnímáno jako pozitivní. Ministerstvo práce a sociálních věcí jej povaţuje za uţitečnou pomůcku.

104 105

Čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod COM (2006) 708, Green paper - ,,Modernising labour law to meet the challenges of the 21 st century, s.

14

62

Předchozí zákoník práce č. 65/1965 Sb. ţádný podobný institut, který by zaměstnavatelům umoţnil reagovat na výkyvy v potřebě práce neupravoval. Ještě však úprava konta není dotaţena k dokonalosti. Je tu několik otazníků, na které neexistuje jednoznačná odpověď. Jedná se např. o moţnost poskytování prémií, proplácení přesčasů, příplatky za svátek (§115 odst. 2 ZP), příplatky za soboty a neděle (§118 ZP) atd. během vyrovnávacího období. Existují názory, ţe je moţné v kolektivní smlouvě sjednat moţnost poskytovat tyto příplatky vedle stálé mzdy. Spíše se však upřednostňuje takový způsob, kdy se bude zaměstnanci vyplácet stálá mzda a případné příplatky se stanou součástí dosaţené mzdy, která se vede na účtu mzdy zaměstnance pro účely srovnání rozdílů po skončení vyrovnávacího období (srov. §120 odst. 2 písm. b) ZP)106. Konto je nástroj, který umoţní zaměstnancům udrţet si práci. S tím souvisí i omezení růstu nezaměstnanosti. Pro zaměstnavatele je výhodou jednak udrţení si kvalifikovaných pracovníků, kteří tu budou k vyuţití v době zlepšení situace na trhu, jednak šetření mzdových nákladů. Konto prošlo za dobu své krátké existence několika změnami. Původně tu nebyla provázanost při výpočtu průměrného výdělku. Ustanovení § 354 odst. 4 ZP se vyuţívalo pro stanovení výše stálé mzdy, uţ ale ne pro výpočet náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti, za dobu dovolené,… Po tzv. ,,technické“ novele došlo ke změně tohoto ustanovení se vyuţije i pro výpočet náhrady mzdy při překáţkách v práci na straně zaměstnance. Rovněţ byla zrušena povinnost zaměstnavatele získat souhlas se zavedením konta od kaţdého zaměstnance. Nicméně konto stále provází zvýšená administrativní náročnost. Zaměstnavatelé volají po zrušení povinnosti kaţdotýdenního vykazování rozdílu mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Tato povinnost je podle mého názoru zbytečná. Zaměstnavatel vede tyto doby na účtu pracovní doby a rozdíl mezi těmito dobami pouţije na konci vyrovnávacího období při zúčtování. Kaţdotýdenní výkazy nemají zvláštní význam. Stejně je tomu tak i u povinnosti stanovené v §84 odst. 2 ZP. Z tohoto ustanovení plyne nemoţnost stanovit změny rozvrhu týdenní pracovní doby na dobu kratší neţ 4 týdny po sobě jdoucí. V souvislosti s délkou vyrovnávacího období při vyuţití konta se vedou spory o to, zda na tuto úpravu dopadá směrnice č. 2003/88/ES. Konto je jiným způsobem 106

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 257

63

nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, a proto je nezbytné se danou směrnicí řídit. Vyrovnávací období smí tedy činit 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud tak stanoví kolektivní smlouva.107 Krize však zpravidla netrvá pouze jeden rok, a proto by bylo vhodné zamyslet se nad moţností zavedení obdobného modelu, který mají na Slovensku. Pokud jde o minimální výši stálé mzdy, tak tu zákoník práce stanovil na 80% průměrného výdělku. Výše stálé mzdy není nijak omezena směrnicí, a proto je zcela v kompetenci českého zákonodárce. Pro zaměstnavatele by jistě stálo za to bojovat o sníţení hranice alespoň na 70%, pokud se při jejím výpočtu bude vycházet z průměrného výdělku stanoveného podle §353 odst. 1 ZP a §354 odst. 4 ZP. Proti tomuto sníţení brojí samozřejmě odbory, v jejichţ popisu práce je chránit vše, co je pro zaměstnance výhodné. Ve Škoda Auto je flexikonto aktuální jiţ druhým rokem. V loňském roce, kdy se flexikonto uplatnilo v této firmě poprvé, splnilo svůj hlavní úkol. Tím bylo zachování pracovních míst kmenových zaměstnanců. Flexikonta jsou výhodná rovněţ pro zaměstnavatele. Ti si udrţeli kvalifikované pracovníky, které vyuţijí teď, kdy jde výroba vozů nahoru a stejně tak flexikonta šetří mzdové náklady. Flexikonta se uplatňují v celém koncernu Volkswagen jiţ delší dobu. I to byl jeden z důvodů, proč Škoda Auto do flexikonta šla. Rovněţ v letošním roce 2011 budou flexikonta vyuţívána s menšími odchylkami. Počítá se spíše s plusovými směnami. Jelikoţ se ale nedá situace na trhu přesně předpovědět, jsou připraveni i na minusové směny. Kdyţ Škoda Auto přišla na konci roku 2009 s flexikonty, zaměstnanci vůbec nebyli proti. Dokonce neusilovali ani o zvýšení svých mezd. Byli rádi za to, ţe si udrţí svá místa, jelikoţ viděli, ţe spousta lidí na Mladoboleslavsku o ta svá z důvodu krize a jejím dopadům v regionu přicházela. V současné době běţí první tříměsíční vyrovnávací období v rámci roku 2011. V loňském roce trvalo vyrovnávací období po celý jeden rok. Zkrácení rozsahu vyrovnávacího období je výsledkem dlouhého kolektivního vyjednávání. Odbory dokonce přišly s návrhem jednoměsíčního období, avšak to vedení Škoda Auto odmítla s argumentem, ţe v takto krátkém časovém intervalu by se jiţ nejednalo o flexibilní přístup zaměstnavatele. Tříměsíční období bylo zvoleno proto, aby zaměstnanci dostali 107

§86 odst.3 ZP a čl. 19 směrnice č. 2003/88/ES

64

své peníze za plusové směny co nejdříve. Rovněţ +/- 30 hodin je výsledkem konsensu. V letošním roce se z důvodu zvýšené poptávky počítá spíše s plusovými směnami, ale situace na trhu se neustále mění, a proto Škoda Auto počítá i s moţností minusových směn. Na závěr zbývá dodat, ţe jsou tu snahy o zpruţnění kont pracovní doby, proti kterým se však staví odbory. Zpruţnění souvisí s evropskými i světovými trendy, které se snaţí o větší flexibilitu a liberalizaci pracovního práva. Úprava konta v zákonku práce byla bezesporu dobrým tahem. Je ale nezbytné dotáhnout jeho úpravu do takové podoby, která bude jasná, přehledná a nenáročná na vyuţívání.

65

7. Seznam zkratek -

ArbZG – Arbeitszeitgesetz

-

AZV - Arbeitszeitverordnung

-

č. - číslo

-

čl. - článek

-

ES – Evropské společenství

-

ESD – Evropský soudní dvůr

-

EU – Evropská unie

-

hod. – hodin

-

MOP – Mezinárodní organizace práce

-

např. – například

-

násl. – následující

-

odst. – odstavec

-

písm. – písmeno

-

resp. – respektive

-

s. – strana

-

Sb. – Sbírka zákonů

-

Sl. ZP – slovenský zákoník práce

-

sp. zn. – spisová značka

-

srov. – srovnej

-

tzn. – to znamená

-

tzv. – takzvaný

-

v. – versus

-

ZP – zákoník práce

66

8. Seznam pouţitých pramenů 8.1. Monografie -

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, 572 s.

-

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010, 1146 s.

-

BOGNÁROVÁ, V. PRACOVNÍ PRÁVO : Pracovní doba – teorie a praxe. Brno. Masarykova univerzita, 2009, 138 s.

-

HŮRKA, P., BEZOUŠKA, B., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku, 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2008, 944 s.

-

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, 436 s.

-

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. vyd. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s.

-

KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. 287 s.

-

KŘEPELKA, F., Právo Evropské unie. Multimediální učební text. Brno: Masarykova univerzita, 2005, 74 s.

-

SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. 1.vyd. Praha : ASPI, 2008, 260 s.

-

ŠUBRT, B. Konto pracovní doby : Podrobný výklad, sporné otázky, metodika. Praha : ASPI, 2010. 45 s.

-

TICHÝ, L., ARNOLD, R., SVOBODA, P., ZEMÁNEK, J., KRÁL, R. Evropské právo. 3. vyd. Praha : C. H. Beck, 2006, 928 s.

67

8.2. Právní předpisy -

COM (2006) 708. Green paper - ,,Modernising labour law to meet challenges of the 21st century“

-

COM (2007) 627 ze dne 24.10.2007. Sdělení Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru regionů. Výsledek veřejné konzultace o zelené knize Komise s názvem ,,Modernizace pracovního práva, jejímţ cílem je řešit výzvy 21. století“

-

Konsolidované znění Smlouvy o fungování Evropské unie C 115/47, Úřední věstník Evropské unie

-

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22.6.2000, kterou se mění směrnice Rady 93/104/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby

-

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby

-

Směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 11.3.2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě

-

Směrnice Rady 93/104/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby ze dne 23.11.1993

-

Směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků ze dne 22.6.1994

-

Ústavní zákon č. 1/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 395/2001 Sb., Ústava České republiky

-

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb., Listina základních práv a svobod

-

zákon č. 128/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony

-

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 311/2001 Z.z. (Slovenský zákoník práce)

-

Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony

-

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce účinný do 31.12.2006

68

-

zákon o pracovní době (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) ze dne 6.6.1994 (BGBI. I S. 1170, 1171)

8.3. -

Judikatura Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008,sp. Zn. Pl. ÚS 83/06 (vyhlášen pod č. 116/2008 Sb.) Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 17.12.2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003

-

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5.11.2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004

-

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 -

Rozsudek Soudního dvora ze dne 1. prosince 2005, C-14/04, Dellas, ECR, 2005, I-10253

-

Rozsudek Soudního dvora ze dne 3. října 2000, C-303/98, Sindicato de Médicos de Sanidad de Asistenci Pública (SIMAP) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, ECR, 2000, I-7963

-

Rozsudek Soudního dvora ze dne 5. října 2004, spojené věci C-397/01 aţ C403/01, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller, Matthias Döbele v. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut e V.

-

Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. září 2003, C-151/02, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, ECR, 2003, I-8389

-

Usnesení Soudního dvora ze dne 11. ledna 2007, C-437/05, Jan Vorel proti Nemocnici Český Krumlov, ECR, 2007

-

Usnesení Soudního dvora ze dne 3. července 2001, C-241/99, Confederatión Intersindical Galega (CIG) a Sercicio Galego de Saude (Sergas), ECR 2001, 5139

8.4. Články -

Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 26.

-

Odbory KOVO a firma Škoda uzavřely dohodu o flexikontu. Škodovácký odborář. 26.11.2009, 42, s. 1-2

69

-

Odbory KOVO úspěšně vyjednaly prémie za sobotní směny flexikonta, navýšily sociální náklady a odvrátily zavedení 18ti směnného modelu! Škodovácký odborář. 16.12.2010, 43, s. 1

-

PAUKRTOVÁ, A. Nerovnoměrně rozvrţená pracovní doba a konto pracovní doby. Kovák. 2009, 6, s. 1-2

-

Plusové směny by nám nevadily, shodli se zaměstnanci v anketě Odboráře. Škodovácký odborář. 11.3.2010, 9, s. 1

-

SLÁDEK, V. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, 9, s. 17-19

-

SLÁDEK, V. Novela zákoníku práce a konto pracovní doby. Práce a mzda. 2008, 8, s. 14-17

-

SLÁDEK, V. Pracovní doba po novele zákoníku práce. Práce a mzda. 2008, 3, s. 18-22

-

SLÁDEK, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda. 2007, 4, s. 17

8.5. -

Elektronické prameny Biometria [online]. C2010 [cit. 2011-02-23]. Flexikonto – flexibilná organizácia pracovného času.. Dostupné z WWW:

-

DRBALOVÁ, V. Svaz průmyslu a dopravy ČR [online]. 3.1.2011 [cit. 2011-0222]. Zahájeno Druhé kolo konzultací k pracovní době EU. Dostupné z WWW:

-

FOJTÍK, Ľ., Elaw [online]. 15.7.2009 [cit. 2011-02-22]. Nerovnoměrné rozvrţení pracovní

doby

a

konto

pracovní

doby.

Dostupné

z

WWW:

-

HLADKÁ, N., TULÍK, M. Priama akcia [online]. 14.4.2009 [cit. 2011-02-23]. Flexikonto a 60% z priemernejj mzdy v praxi – právne vymedzenie, úskalia a důsledky

pre

zamestnancov.

Dostupné

z WWW:



70

-

I-poradce.cz [online]. 2009 [cit. 2011-02-23]. Konto pracovní doby. Dostupné z WWW:

-

SIBYLA, P. ETREND [online]. 18.2.2009 [cit. 2011-02-23]. Balík s otvoreným účtom. Dostupné z WWW:


slovensko/balik-s-otvornym-uctom.html>

8.6. Dokumentace ŠKODA AUTO a.s. -

Dodatek č. 1 k Dohodě o zavedení flexikonta ve ŠKODA AUTO ze dne 1.12.2009

-

Dohoda D III/2010, Podnikový bonus – zaručená část

-

Dohoda o flexikontu pro rok 2011 ze dne 14.12.2010

-

Dohoda o zavedení flexikonta ve ŠKODA AUTO ze dne 19.11.2009

-

Flexikonto – informace pro zaměstnance ze dne 18.1.2011

-

Kolektivní smlouva Škoda Auto

-

Pravidla pro zavedení flexikonta ve Škoda Auto

-

Stanovisko k dokumentu Škoda Auto a.s.:Konto pracovní doby, Minimální výše tzv. stálé mzdy ze dne 2.6.2010

71

9. Resumé Cílem této práce bylo přiblíţit problematiku úpravy pracovní doby, jakoţto jedné z nejdůleţitějších pracovních podmínek a její speciální úpravě týkající se konta pracovní doby. Základ úpravy pracovní doby je obsaţen v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní doba je často rozhodujícím faktorem pro výběr zaměstnání. Maminky uvítají moţnost sjednání kratší pracovní doby, aby mohly řádně pečovat o své potomky a zároveň chodit do zaměstnání. Stejně tak je v dnešní době v oblibě pruţné rozvrţení pracovní doby. Práce je věnována i úpravě pracovní doby jak na mezinárodní, tak evropské úrovni. Tyto úpravy mají na českou značný vliv. Úmluvy MOP jsou pro Českou republiku závazné a mají přednost před zákonem. Od 1.května 2004 je Česká republika členem Evropské unie a z toho pro ní plyne povinnost uvést svou vnitrostátní úpravu do souladu s tou evropskou. Význam mají rovněţ rozhodnutí ESD. Ta nejdůleţitější, týkající se pracovní doby, jsou v práci zmíněna. Jde např. o rozsudky ve věci Jaeger, SIMAP, které ovlivnily definice pracovní doby v pracovních kodexech členských států. Český zákoník práce tato rozhodnutí respektuje, stejně tak naše úprava odpovídá Směrnici č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Dále jsem se ve své práci soustředila na rozvrţení pracovní doby, práci přesčas, pracovní pohotovost i dobu odpočinku. Druhá kapitola práce se zaměřuje na novinku zákoníku práce, kterou je konto pracovní doby. Tento flexibilní institut pracovní doby nebyl v předchozím zákoníku práce č. 65/1965 Sb. vůbec upraven. V této kapitole jsem se věnovala specifikům této úpravy, jako je stálá mzda, účet pracovní doby, účet mzdy zaměstnance, ale i zvláštní úprava při překáţkách v práci. Ve třetí kapitole je podán výklad o tom, jak se s kontem pracovní doby vypořádala jedna z největších českých firem Škoda Auto a.s. Její program ,,flexikonto“ je v této společnosti aktuální jiţ druhým rokem a chválí ho jak, firma, zaměstnanci, ale i odbory. Rovněţ u našich sousedů na Slovensku a v Německu jsou vyuţívány instituty podobné kontu pracovní doby. Úprava se odlišuje. Např. na Slovensku mají přesně stanovené období, kdy můţe být tento institut zaměstnavateli vyuţit. V Německu se

72

úprava pracovní doby soustřeďuje zejména v kolektivních smlouvách. Nemají tu jeden pracovní kodex. Úprava je roztříštěna v několika právních předpisech a v jiţ zmíněných kolektivních smlouvách.

73

10. Abstrakt The aim of my master`s thesis was to approach the issue of working hours as one of the most important working conditions, and its special arrangements known as flexible working hours account. The basis of working hours is contained the Labour Code 262/2006. Working hours are often decisive factor for selecting employment. Mothers welcome the opportunity to negotiate a shorter working time. They can properly take care of their children as well as go to work. Today is very popular flexible working hours. The thesis is devoted to working hours, both at an international and European level. These regulations have a considerable influence on the Czech regulation of working time. ILO conventions have priority over the Czech law. From the 1st May 2004 is the Czech Republic member of the European Union and it implies an obligation to bring Czech legal regulation into conformity with European Union regulation. For regulation of working hours are important judgements of the European Court of Justice. The most important judgements are mentioned in the thesis (e.g. Jaeger, SIMAP). These judgements had big influence on definitions of working hours in Labour Codes of the Member States. Czech Labour Code respects these decisions as well as the Council Directive 2003/88/EC on some aspects of organization of the working time. Furthermore, in my thesis I have focused on working time schedules, the overtime work, working emergency, rest periods. The second chapter is concerned on novelty of the Labour Code, which is flexible working hours account. This flexible institute of working hours wasn`t regulated in the previous Labour Code 65/1965. In this chapter I concentrated on the specifics of this arrangement, such as permanent wage, bill of working hours, employee`s wage bill. There are also special arrangements for the obstacles at work. The third chapter is given an interpretation of the flexible how one of the biggest Czech company Skoda Auto tackled with working hours account. The program ,,Flexikonto”is current in Skoda Auto in second year and it is praised by employees, company as well as by trade unions. Also our neighbours, Slovak Republic and Germany use similar institutes like flexible working hours account in their regulations. These regulations are different. E.g.

74

Slovak Republic has exactly set the period in which the institute can be used by employers. In Germany there is working hours regulation mainly concentrated in the collective agreements. They don`t have one special Labour Code. Regulation of the Labour law is concentrated in several legal regulations and collective agreements already mentioned.

75

Název práce v českém jazyce

Flexikonto v rámci Škoda Auto a.s.

Název práce v anglickém jazyce

Flexible working hours account within Škoda Auto a.s.

Klíčová slova v českém jazyce

pracovní doba konto pracovní doby

Klíčová slova v anglickém jazyce

working hours working hours account

76