FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG
YOLANDA ANGELIA
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
ii
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
Yolanda Angelia NIM H24100094
iv
ABSTRAK YOLANDA ANGELIA. Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI . Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan harus memiliki kompetensi, kinerja terbaik dan memiliki tingkat keterikatan yang tinggi terhadap perusahaan. Keterikatan karyawan yang tinggi akan mengurangi tingkat turnover para karyawan. Persepsi karyawan dapat digunakan sebagai informasi untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan tersebut pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui persepsi karyawan terhadap faktorfaktor penentu retensi karyawan pada divisi SDM perusahaan; 2) mengetahui persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi SDM perusahaan dan 3) menganalisis pengaruh faktor-faktor retensi karyawan terhadap employee engagement pada divisi SDM perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk Kujang menggunakan uji analisis regresi linier berganda yang diolah menggunakan alat SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Peneliatian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukan bahwa komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, serta hubungan karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. Sedangkan secara parsial tidak mempengaruhi employee engagement jika hanya hubungan karyawan yang memberikan pengaruh yang signifikan. Kata kunci: engagement, retensi, turnover, persepsi, PT Pupuk Kujang
ABSTRACT YOLANDA ANGELIA. Determinants of Employee Retention and Influence on Employe Engagement Division of Human Resources on PT Pupuk Kujang. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI Human resources needed by the company should have the competence, the best performance and have a high level of engagement to the company. Highly engaged workers will reduce the employee turnover rate. Employee perceptions can be used as information to know how much an employee engagement on the company. This research aims to 1) determine the employees' perception of the factors Determinants of employee retention in the HR department of the company; 2) determine employees' perception of employee engagement in corporate human resources divisions and as well as, 3) to analyze the influence factors of employee retention on employee engagement in the HR department of the company. This research was conducted at PT Pupuk Kujang used analysis of multiple linear regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. This research used primary data and secondary data. The results showed that components of organizational, career opportunities, rewards, tasks and job design, and employee relations jointly influence on employee engagement. While partially not affect employee engagement if only a employee relations influence significantly. Keywords: engagement, retention, turnover, perception, PT Pupuk Kujang
v
FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG
YOLANDA ANGELIA
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
vi
vii
Judul Skripsi : Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang Nama : Yolanda Angelia NIM : H24100094
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
viii
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah mengenai Faktor-Faktor Penentu Retensi karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang berkaitan dengan tingkat turnover dan tingkat loyalitas karyawan. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyuliati, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing, serta Ibu Leni yang telah banyak membantu. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni Ridho Atmaja selaku pembimbing materi dari pihak PT Pupuk Kujang, beserta staff-staff PT Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Fuad Ashari dan Siti Marfuah selaku orang tua penulis dan seluruh keluarga. Terimakasih untuk sahabat-sahabat dan teman-teman di Manajemen IPB angkatan 47 atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014 Yolanda Angelia
ix
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
3
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
METODE
4
Kerangka Pemikiran Penelitian
4
Lokasi dan Waktu Penelitian
5
Jenis Data dan Sumber Data
5
Metode Penentuan Sampel
6
Metode Pengumpulan Data
6
Pengolahan dan Analisis Data
6
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
6
Analisis Deskriptif
7
Analisis Regresi Linier Berganda
8
Uji Hipotesis
8
Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs)
8
HASIL DAN PEMBAHASAN
9
Gambaran Perusahaan
9
Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang
9
Karakteristik Responden
10
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
13
Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan
13
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
16
Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement
17
Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
19
x
Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
20
Implikasi Manajerial
23
SIMPULAN DAN SARAN
24
DAFTAR PUSTAKA
25
LAMPIRAN
28
xi
DAFTAR TABEL 1. Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013 2. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013 3. Posisi keputusan penilaian karyawan 4. Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan 5. Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement 6. Nilai alpha cronbach 7. Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan 8. Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement 9. Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test 10. Hasil uji multikolinearitas 11. Hasil uji F 12. Hasil uji t
1 2 8 10 12 13 13 17 18 19 20 20
DAFTAR GAMBAR 1. Kerangka pemikiran penelitian 2. Histogram 3. Scatterplot uji heteroskedastisitas
5 18 19
DAFTAR LAMPIRAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Contoh Kuesioner Karakteristik responden Hasil uji validitas Hasil analisis persepsi karyawan terhadap retensi karyawan Hasil analisis persepsi karyawan terhadap employee engagement Hasil crosstab employee engagement dengan chi square test Hasil crosstab retensi karyawan dengan chi square test Hasil analisis regresi linier berganda
28 33 34 35 37 38 40 42
xii
PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan pilar penting dalam keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan utama dan kesuksesannya. Mewujudkan tujuan perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin. Kualitas sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan demi mencapai tujuan utama perusahaan. SDM yang berkualitas tinggi merupakan modal yang mampu berperan aktif dan positif dalam proses pembangunan (Tjiptoherijanto dan Nagib 2008). Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan karyawan yang kompeten. Perusahaan tentunya harus mempertahankan karyawan yang kompeten agar mampu menunjang produktifitas perusahaan kedepan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan harus memiliki kompetensi dan kinerja terbaik yang didapatkan berdasarkan proses panjang yang dilakukan perusahaan. Prosesnya merupakan pencarian ketat maupun pelatihan yang diberikan perusahaan itu sendiri. Tentu saja bukan proses yang mudah dalam memperoleh karyawan yang kompeten. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk bisa mempertahankan karyawan yang berkompetensi tinggi untuk terus menunjang kinerja dan kelangsungan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan tingkat employee engagement atau tingkat keterikatan karyawan pada perusahaan, agar tingkat turnover karyawan yang kompeten dapat diminimalisir. PT Pupuk Kujang merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bergerak di bidang industri pupuk dan industri kimia. Sumber daya manusia (SDM) perusahaan sangat beragam yang terdiri dari berbagai macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda, sehingga terdapat berbagai macam karakteristik pegawai. Pada 5 tahun terakhir ini para karyawan di perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki kompetensi dan keterampilan tinggi. Berikut adalah data turnover karyawan PT Pupuk Kujang pada Tabel 1. Tabel 1 Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013 Tahun Data Karyawan 2009 2010 2011 2012 Karyawan keluar 70 74 137 86 Karyawan masuk 100 150 30 128 Jumlah karyawan 1198 1274 1167 1209 Turnover (%) 5.84% 5.81% 11.74% 7.11%
2013 65 46 1190 5.46%
Sumber : Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2009-2013
Dapat dilihat pada Tabel 1, jumlah karyawan yang keluar masuk sangat fluktuatif dan tingkat turnover pun tinggi. Tingkat turnover pun meningkat dari tahun 2009 hingga tahun 2011, namun kembali menurun memasuki tahun 2012 dan 2013. Turnover karyawan ini terjadi secara keseluruhan di perusahaan, tidak dapat dipungkiri juga berdampak pada setiap divisi di perusahaan. Untuk
2
mengantisipasi banyaknya jumlah karyawan yang akan memasuki masa pensiun, perusahaan dalam 5 tahun terakhir ini telah melakukan rekruitmen karyawan. Terjadinya turnover merupakan satu hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan karena dapat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Ramlall (2003) mengungkapkan adanya biaya yang tidak masuk akal dari hilangnya seorang karyawan kunci. Menurut Kurniasari (2005) efek lain yang tidak kalah penting adalah komunikasi yang makin buruk dan gangguan kinerja organisasi. Fenomena turnover ini terjadi dikarenakan berbagai faktor salah satunya adalah kurangnya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan sangat diperlukan karena merupakan alasan utama mengapa karyawan tetap bertahan di perusahaan. Berdasarkan hal tersebut perusahaan perlu berfokus pada kesejahteran karyawan, yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Pada Tabel 2 berikut adalah pemaparan tingkat kepuasan karyawan PT Pupuk Kujang. Tabel 2 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013 Tahun Nilai 2010 79,02% 2011 79% 2012 79.03% 2013 77% Sumber : Data survei kepuasan PT Pupuk Kujang 2010-2013
Pada Tabel 2 Tingkat kepuasan karyawan pada PT Pupuk Kujang empat tahun terakhir ini dikategorikan memuaskan dikarenakan memiliki nilai persentasi yang dikatakan tinggi dari tahun ketahun. Adanya kepuasan kerja pada karyawan akan menjaga loyalitas para karyawan tersebut kepada perusahaan. Dengan begitu, tingkat retensi karyawan akan rendah dan tingkat employee engagement pun terus meningkat. Berdasarkan pemaparan latar belakang tersebut, peneliti ingin mengangkat permasalahan tentang seberapa besar pengaruh retensi karyawan di perusahaan yang direpresentasikan oleh divisi SDM perusahaan, sehingga peneliti ingin mengambil penelitian berjudul Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang.
Perumusan Masalah SDM pada PT Pupuk Kujang sangat beragam yang terdiri dari berbagai macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda sehingga terdapat berbagai macam karakteristik pegawai. Namun 5 tahun terakhir ini para karyawan perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki kompetensi dan keterampilan tinggi sehingga perusahaan harus kembali melakukan upaya-upaya untuk mempertahan karyawan baru yang kompeten dan memiliki keterampilan yang tinggi. Perumusan masalah yang diangkat pada penelitian ini adalah faktor-faktor penentu retensi karyawan dan pengaruhnya
3
terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia perusahaan maka permasalahan yang diteliti adalah : 1. Bagaimana persepsi karyawan tentang faktor-faktor penentu retensi karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang? 2. Bagaimana persepsi karyawan tentang employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang? 3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?
Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengetahui persepsi karyawan terhadap faktor-faktor penentu retensi karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang; 2. Mengetahui persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang dan 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang.
Manfaat Penelitian Bagi penulis diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan wawasan penulis dan menerapkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari. Bagi perusahaan sebagai pertimbangan dan masukan dalam melakukan perencanaan dan pelaksanaan retensi atau pemeliharaan karyawan. Bagi masyarakat hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian 1.
2.
3.
4.
Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang beberapa hal yaitu: Penelitian dilakukan pada karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM dengan sampel karyawan yang berada di divisi Biro Perencanaan dan Pengembangan SDM dan Biro Pengelolaan SDM, Penelitian ini berfokus dalam menganalisis faktor-faktor penentu retensi karyawan dan pengaruhnya terhadap employee engagement yang terjadi pada perusahaan, Teori yang digunakan sebagai variabel retensi karyawan dalam penelitian ini adalah teori menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat faktor-faktor penentu retensi karyawan yaitu, komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan hubungan karyawan dan Teori yang digunakan sebagai variabel employee engagement dalam penelitian ini adalah teori dari DDI (2005) yang didapatkan dari data hasil penelitian perusahaan sebelumnya, sehingga cukup komprehensif dan mudah dalam administrasi surveinya sesuai dengan saran dari pihak PT Pupuk Kujang.
4
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian PT Pupuk Kujang adalah sebuah perusahaan yang dimiliki BUMN yang bergerak dalam industri pupuk dan kimia. Perusahaan memiliki peran strategis untuk mendukung ketahanan pangan nasional melalui pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK dan Organik, terutama di daerah yang menjadi tanggung jawabnya. Perusahaan memiliki visi yang merupakan cita-cita perusahaan yang ingin dicapai di masa depan yang sangat penting demi kepentingan perusahaan jangka panjang. Perusahaan memiliki misi yang merupakan realisasi visi perusahaan, serta memiliki tujuan perusahaan yang menjadi pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang. Penelitian ini dilakukan dengan berfokus pada karyawan divisi SDM perusahaan. Penelitian ini menganalisis mengenai faktor-faktor penentu retensi karyawan dan pengaruhnya terhadap employee engagement. Berdasarkan Mathis dan Jackson (2006), retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Menurut Murti (2013), retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekruitmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri et al 2012). Semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille et al 2010). Sedangkan faktorfaktor retensi karyawan (Mathis dan Jackson 2006) adalah komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan hubungan karyawan. Perusahaan perlu melakukan proses manajemen retensi karyawan yang efektif untuk mengatur retensi para karyawan. Employee engagement merupakan kesadaran dan energi yang terpusatkan, sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan pengarahan pada tujuan organisasi (Macey 2009). Perlunya mempertahankan karyawan karena pergantian karyawan biasanya akan menimbulkan kerepotan bagi manajer atau pemilik perusahaan (Wingfield dan Berry 2002). Aspek dari employee engagement berdasarkan teori DDI (2005), yang diperoleh dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan perusahaan, sehingga cukup komprehensif. Adapun faktor-faktor employee engagement yaitu pekerjaan yang fokus, dukungan interpersonal, dan nilai-nilai individu. Berikut adalah gambar kerangka pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.
5
Kerangka Pemikiran PT Pupuk Kujang Divisi SDM Strategi Pengelolaan SDM PT Pupuk Kujang
Retensi Karyawan 1. Komponen Organisasional 2. Peluang Karir 3. Rancangan Tugas dan Pekerjaan 4. Hubungan Karyawan
Employee Engagement 1. Pekerjaan yang Fokus 2. Dukungan Interpersonal 3. Nilai-nilai Individual
Kuesioner dan Wawancara
Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh Faktor-faktor Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang
Output : Masukan untuk Pihak Manajemen Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, didapatkan hasil mengenai pengaruh retensi karyawan terhadap employee engagement, maka hasil tersebut akan menjadi masukan dan usulan untuk perusahaan agar perusahaan dapat menjadi lebih baik.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agroindustri yaitu PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jenderal Ahmad Yani no. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian dilaksanakan mulai Desember 2013 hingga Februari 2014.
Jenis Data dan Sumber Data Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara langsung dan penyebaran kuesioner pada
6
karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM yang telah disusun dalam bentuk daftar pertanyaan. Penelitian dilakukan pada divisi SDM berdasarkan pertimbangan dari pihak perusahaan didukung oleh pendapat Siagian (2002) yaitu sumber daya manusia merupakan elemen yang paling stratejik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja (Murniati dan Usman 2009). Sedangkan data sekunder didapatkan dari data sebelumnya dan kajian-kajian pustaka. Data sekunder juga dapat diperoleh dari laporan-laporan tahunan perusahaan.
Metode Penentuan Sampel Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan teknik sensus. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu (Sevilla dan Alimudin 2003). Jumlah populasi sebesar 32 orang yang dijadikan sebagai responden, sehingga sampel pada penelitian ini menggunakan seluruh anggota.
Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dengan wawancara adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula (Sumarsono 2004). Pengisian kuesioner akan menghasilkan jawaban, dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang ditentukan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian (Sarwono 2006). Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden, terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam skala likert, kemungkinan jawaban tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju” (Umar 2005).
Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini melakukan uji validitas dan reliabilitas data, menggunakan analisis deskriptif, analisis tabulasi silang (crosstab) dan analisis regresi berganda terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara maupun data sekunder yang diperoleh dari perusahaan. Sedangkan pengolahan data dengan menggunakan bantuan Software Microsoft Office Excel dan Software SPSS 16.0 for windows.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah
7
kuesioner yang disusun tersebut itu valid atau sahih, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Adapun teknik korelasi yang biasa dipakai adalah teknik korelasi product moment untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan itu significant dengan menggunakan SPSS untuk mengujinya (Noor 2011). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukkan kemantapan atau konsistensi hasil pengukuran (Noor 2011). Kriteria pengujian uji reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali 2005): Alpha > 0.06 konstruk (variabel) memiliki reliabilitas Alpha < 0.06 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas
Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi data yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Dalam analisis deskriptif, nilai ini bisa diwakili mean (rata-rata), median, modus, tabel frekuensi, presentase dan berbagai macam diagram (Istijanto 2005). Data yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Setelah diberi bobot akan dicari skor rata-rata yang dilanjutkan dengan analisis tabulasi sederhana. Kemudian menghitung rentang skala (RS) dengan menggunakan rumus menurut Simamora (2002) pada Persamaan 1. 𝑅𝑆 =
(𝑚−𝑛) 𝑏
… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … . . (1)
Keterangan : RS = Rentang Skala m = Angka Tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas 𝑅𝑆 =
4−1 = 0.75 … … … … … … … … … … … . . … … … … … … … … … … … … … . (2) 4
Sumber: Data diolah (2014)
Selanjutnya hasil perhitungan rentang skala pada Persamaan 2 menjadi rentang pada acuan posisi keputusan penilaian karyawan terhadap retensi karyawan dan employee engagement. Penentuan persepsi karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan faktor-faktor penentu retensi karyawan dan employee engagement dilakukan dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 3.
8
Tabel 3 Posisi keputusan penilaian karyawan Nilai Skor Rataan Keterangan untuk Retensi Karyawan 1.00 – 1.75 Sangat Tidak Baik 1.76 – 2.50 Tidak Baik 2.51 – 3.25 Baik 3.26 – 4.00 Sangat Baik
Keterangan untuk Employee Engagement Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat
Sumber : Data diolah 2014
Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan model analisis regresi linier berganda merupakan metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS 16.0 untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak. Pada analisis regresi linier berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku. Asumsi tersebut adalah asumsi dasar dan asumsi klasik, asumsi dasar diuji dengan uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Uji Hipotesis 1. Uji F (Koefisien Regresi Secara Serentak) Pengujian serentak digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan menyeluruh atau bersama-sama variabel independent (X1, X2, X3, …, Xn) terhadap variabel dependent (Y). Hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel ANOVA. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n-k, k adalah jumlah variabel dependen dan independen (Nugroho 2005). Dengan hipotesis sebagai berikut : a. Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak b. Jika Fhitung < Ftabel, H0 diterima 2. Uji t (Koefisien Regresi Secara Parsial) Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap peubah bebas. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel independent secara individu mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficienta. Dengan hipotesis Sebagai berikut : a. Jika thitung > ttabel, H0 ditolak b. Jika thitung < ttabel, H0 diterima
Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs) Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang dilakukan untuk melakukan analisis hubungan antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah data berskala ordinal dan nominal. Pengambilan keputusan pada tabulasi silang dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi-
9
square. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chisquare maka hipotesis diterima. Bila chi-square test menampilkan hasil kurang dari atau sama dengan 0.05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, perlu dibuat dasar pengambilan keputusan mennggunakan hipotesis: H0 : Tidak ada hubungan antara baris dan kolom H1 : Ada hubungan antara baris dan kolom Selanjutnya jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima. Dan sebaliknya, jika probabilitas kurang dari 0.05 maka H0 ditolak
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Perusahaan PT Pupuk Kujang merupakan sebuah anak perusahaan BUMN di lingkungan Departemen Perindustrian yang mengemban tugas untuk membangun pabrik pupuk urea di Desa Dawuan, Cikampek, Jawa Barat. Perusahaan tergabung dalam BUMN Pupuk Nasional PT Pupuk Indonesia (Holding). Perusahaan ditugaskan dan bertanggung jawab terhadap seluruh Kabupaten atau Kota di wilayah Provinsi Jawa Barat dengan memproduksi amoniak, pupuk urea, NPK dan organik. Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan di bidang industri pupuk dan industri kimia yang unggul dan terpercaya. Untuk merealisasikan visi pembangunan maka terbentuk misi perusahaan sebagai berikut; (1) Mendukung program ketahanan pangan nasional, (2) Mengembangkan industri pupuk dan industri kimia yang kompetitif dan ramah lingkungan, (3) Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agroindustri, (4) Mendukung pengembangan perekonomian nasional dan (5) Mengembangkan perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan. Berdasarkan struktur organisasi perusahaan, penelitian ini dilakukan pada bagian Biro Perencanaan dan Pengembangan SDM dan Biro Pengelolaan SDM yang berada di bawah Kompartemen Sumber Daya Manusia yang di pimpin oleh direktur SDM dan Umum dengan bantuan dari supervisor divisi SDM.
Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang PT Pupuk Kujang menyadari tersedianya SDM yang optimal dan kesiapan kader bertalenta sangat penting khususnya pada posisi kunci bagi kelangsungan operasi dan pengembangan perusahaan. Perusahaan pun melakukan berbagai usaha pemeliharaan karyawan demi menjaga tingkat retensi karyawan. Retensi karyawan atau pemeliharaan karyawan yang dilakukan perusahaan divisi SDM mulai dari pemberian gaji, tunjangan, pelatihan internal atau eksternal untuk karyawannya, hingga penghargaan yang diberikan dari perusahaan. Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia dimulai dari awal masuk kerja sampai purna tugas, melalui
10
sistem kesejahteraan dan kesehatan yang memadai sesuai dengan kemampuan perusahaan. Peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji dasar tunjangan-tunjangan serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan. Perusahaan juga memberikan fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya. Perusahaan juga memberikan bantuan uang rekreasi kepada karyawan. Dalam menghargai karyawan yang telah berjasa dalam kemajuan perusahaan serta menunjukan loyalitas dan dedikasi yang baik, perusahaan memberikan penghargaan berupa emas. Penghargaan lain yang diberikan adalah penghargaan atas prestasi di bidang gugus kendali mutu kepada karyawan yang meraih prestasi konvesi mutu baik yang diselenggarakan di lingkungan perusahaan maupun ditingkat nasional dan internasional. Perusahaan juga mengimplementasikan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) didalam komponen organisasinya, untuk menuju ke arah pengembangan Human Capital yang terdiri atas pengembangan kompetensi, kajian struktur organisasi dan manajemen karir.
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Pupuk Kujang Divisi Sumber Daya manusia. Karakteristik responden pada penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, jabatan, lama bekerja, dan besar penerimaan tiap bulan. Pada karakteristik responden dilakukan uji tabulasi silang (crosstab) untuk mengetahui hubungan antara karakteristik responden dengan faktor-faktor retensi karyawan dan hubungan antara karakteristik responden dengan employee engagement. Hasil uji tabulasi silang diperoleh nilai person chi-square lebih besar dari nilai signifikan 0.05. Namun pada nilai chi-square besar penerimaan terhadap retensi karyawan dan nilai chi-square besar penerimaan terhadap employee engagement memiliki nilai yang dekat dengan nilai signifikan, yaitu sebesar 0.063 dan 0.052. Berdasarkan nilai chi-square, ternyata tidak ada karakteristik responden yang memiliki hubungan signifikan terhadap faktor-faktor retensi karyawan. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan retensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 4. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan employee engagement dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 4 Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan Retensi Karyawan Sangat Tidak Sangat Baik Tidak Baik Baik Baik 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 0 0 21 4 Perempuan 0 0 7 0 Total 0 0 28 4
Total
25 7 32
11
Lanjutan Tabel 4 Retensi Karyawan Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik 2 Usia 21 – 30 tahun 41 – 50 tahun 31 – 40 tahun >50 tahun Total 3 Pendidikan SMA D3 S1 S2 S3 Total 4 Status Pernikahan Menikah Belum Menikah Total 5 Jabatan GM Manager Superintendent Supervisor Pelaksana Total 6 Lama Bekerja <5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun >25 tahun total 7 Besar Penerimaan 1.000.001- 5.000.000 5.000.001- 10.000.000 ≥ 10.000.001 Total Sumber : Data diolah (2014)
Sangat Baik
Total
0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
15 4 7 2 28
2 0 2 0 4
17 4 9 2 32
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
13 3 10 2 0 28
1 1 2 0 0 4
14 4 12 2 0 32
0 0 0
0 0 0
22 6 28
3 1 4
25 7 32
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 2 6 8 12 28
0 0 0 0 4 4
0 2 6 8 16 32
0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0
17 7 0 0 0 4 28
3 1 0 0 0 0 4
20 8 0 0 0 4 0
0 0 0 0
0 0 0 0
11 14 3 28
3 1 0 4
14 15 3 32
12
Tabel 5 Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement Employee Engagement Total Sangat Sangat Lemah Kuat Lemah Kuat 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 0 0 23 2 25 Perempuan 0 1 6 0 7 Total 0 1 29 2 32 2 Usia 21 – 30 tahun 0 1 15 1 17 41 – 50 tahun 0 0 4 0 4 31 – 40 tahun 0 0 8 1 9 >50 tahun 0 0 2 0 2 Total 0 1 29 2 32 3 Pendidikan SMA 0 1 12 1 14 D3 0 0 3 1 4 S1 0 0 12 0 12 S2 0 0 2 0 2 S3 0 0 0 0 0 Total 0 1 29 2 32 4 Status Pernikahan Menikah 0 1 22 2 25 Belum Menikah 0 0 7 0 7 Total 0 1 29 2 32 5 Jabatan GM 0 0 0 0 0 Manager 0 0 2 0 2 Superintendent 0 0 6 0 6 Supervisor 0 0 8 0 8 Pelaksana 0 1 13 2 16 Total 0 1 29 2 32 6 Lama Bekerja <5 tahun 0 1 17 2 20 6 – 10 tahun 0 0 8 0 8 11 – 15 tahun 0 0 0 0 0 16 – 20 tahun 0 0 0 0 0 21 – 25 tahun 0 0 0 0 0 >25 tahun 0 0 4 0 4 total 0 1 29 2 32 7 Besar Penerimaan 1.000.001- 5.000.000 0 1 12 1 14 5.000.001- 10.000.000 0 0 14 1 15 ≥ 10.000.001 0 0 3 0 3 Total 0 1 29 2 32 Sumber : Data diolah (2014)
13
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas yang dilakukan kepada 32 responden menunjukan hasil yang valid (sahih), karena dilihat dari hasil rhitung semua pertanyaan lebih besar dari rtabel yaitu 0.349 pada taraf alpha 5 persen. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas semua nilai alpha cronbach instrumen kuesioner menunjukan nilai lebih dari 0.60. Nilai alpha cronbach dari setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Nilai alpha cronbach Variabel Komponen Organisasional Peluang Karir Penghargaan Rancangan Tugas dan Pekerjaan Hubungan Karyawan Employee Engagement
Alpha Cronbach 0.735 0.737 0.669 0.762 0.840 0.939
Sumber : Data diolah (2014)
Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan Faktor-faktor retensi karyawan dalam penelitian ini terdiri dari komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan. Berdasarkan persepsi karyawan, retensi karyawan di divisi SDM PT Pupuk Kujang memiliki tingkat retensi karyawan atau usaha pemeliharaan karyawan yang baik. Hubungan karyawan mendapatkan skor yang paling tinggi dibandingkan keempat variabel lainnya. Hal ini mengartikan bahwa pada saat penelitian berlangsung hanya variabel hubungan karyawan yang paling mempengaruhi dengan baik. Berikut adalah intrepretasi retensi karyawan pada PT Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 7. Tabel 7 Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan Indikator Retensi Karyawan Total Skor Rataan Komponen Organisasional 3.03 Peluang Karir 2.91 Penghargaan 2.96 Rancangan Tugas dan Pekerjaan 3.05 Hubungan Karyawan 3.16
Kesimpulan Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber : Data Diolah (2014)
Komponen Organisasional Komponen organisasional pada PT Pupuk Kujang terdiri dari tujuan perusahaan, struktur organisasi, dan sistem. Perusahaan memiliki visi menjadi perusahaan di bidang industri pupuk dan industri kimia yang unggul dan terpercaya yang diupayakan secara nyata melalui upaya-upaya pelaksanaan misi perusahaan. Dimana terdapat lima upaya misi perusahaan yaitu: Perusahaan senantiasa mendukung berbagai program pemerintah guna mendukung ketahanan
14
pangan nasional. Perusahaan sebagai industri yang senantiasa menjaga kualitas lingkungan hidup, mengolah emisis pabrik agar ramah lingkungan, memiliki nilai kompetitif baik dari segi produk, SDM, operasional pabrik, dan teknologi. Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agro industri. Mengembangkan perekonomian nasional secara terpadu sehingga mampu menciptakan pusat-pusat pertumbuhan serta simpul-simpul tataniaga sehingga kesejahteraan bisa meningkat. Serta mengembangkan perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan. Perusahaan memiliki tata nilai yang terdiri dari selamat, integritas, adaptif dan pelanggan yang disingkat dengan SIAP. Perusahaan memiliki tujuan yaitu sesuai dengan Anggaran Dasar perusahaan. Struktur organisasi di perusahaan berbentuk organisasi garis dan staf yang pada umunya dianut oleh organisasi besar. Sesuai dengan kebijakan PT Pupuk Indonesia Holding Company, Perusahaan melaksanakan perubahan struktur organisasi dengan perubahan tersebut, perusahaan menambahkan satu kompartemen Teknik dan Pengembangan. Pada perusahaan terdapat berbagai macam sistem yaitu, membangun sistem Solid Handling untuk mengelola stok bahan baku dan produk jadi Pupuk NPK dan Pupuk Organik. Melakukan penataan sistem manajemen dan reorganisasi sesuai restrukturisasi dan sesuai dengan tantangan perusahaan kedepan. Menerapkan sistem SDM berbasis Kompetensi sesuai dengan tantangan atau tuntutan bisnis. Perusahaan juga melakukan pengembangan berbagai layanan berbasis teknologi informasi dengan berhasil mengembangkaan aplikasi portal distributor untuk mengefisiensikan proses pemesanan pupuk. Pengembangan aplikasi Eprocurement untuk memudahkan proses pengadaan barang, peningkatan keamanan jaringan portal internet yang memiliki fitur-fitur yang memudahkan karyawan dalam melakukan sharing knowledge serta komunikasi internal via jaringan internet. Perusahaan juga melaksanakan sistem Knowledge Management untuk memindahkan berbagai pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan senior sehingga tidak terjadi kesenjangan pengetahuan yang terlalu lebar antar generasi. Perusahaan juga memiliki peraturan dalam penyaluran pupuk bersubsidi sesuai dengan peraturan Menteri Pertanian dan Menteri Perdagangan sesuai dengan prinsip 6 tepat yaitu, tepat jenis, tepat jumlah, tepat harga, tepat tempat, tepat waktu dan tepat mutu. Peluang Karir Berdasarkan pada Tabel 7, terlihat bahwa karyawan divisi SDM menilai bahwa peluang karir pada PT Pupuk Kujang memiliki peluang yang besar dalam mengembangkan karir mereka, walaupun peluang memiliki angka total skor rataan yang paling rendah. Dalam mendukung pengembangan karir pada karyawannya, perusahaan memberikan pelatihan internal atau eksternal untuk karyawannya, perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia dimulai dari awal masuk kerja sampai purna tugas. Jenjang karir pada perusahaan dimulai dengan perencanaan dan pengendalian karir. Perusahaan juga memberlakukan mutasi dan promosi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Saat ini perusahaan melakukan kenaikan pangkat atau golongan secara berkala setiap setahun sekali. Perusahaan pun melakukan assessment (fit and proper test) dalam menyeleksi pemegang jabatan sehingga penempatan jabatan sesuai dengan
15
kompetensinya. Jenjang karir pada perusahaan dimulai dengan Grade 5 yaitu Foreman yang terdiri atas staf pratama, pelaksana utama, madya, muda dan pratama, Grade 4 yaitu Supervisor yang terdiri atas staf pratama II, Grade level 3 yaitu Superintendent yang terdiri atas staf ahli muda I, staf ahli muda II dan staf pratama I, Lalu Grade 2 yaitu Manager terdiri dari staf ahli madya I dan staff ahli madya II, dan Grade 1 yaitu General Manager terdiri dari staf ahli utama I dan staf ahli utama II. Penghargaan Perusahaan telah memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi dan yang memiliki kinerja tinggi. Penghargaan yang diberikan perusahaan telah dikategorikan baik oleh para karyawan divisi SDM. Pemberian penghargaan yang diberikan perusahaan yaitu dengan pemberian gaji, tunjangan, penghargaan yang diberikan sesuai dengan kinerja yang diberikan para karyawan. PT Pupuk Kujang memberikan penghargaan berupa emas tiga gram dengan masa kerja selama sewindu, emas sepuluh gram dengan masa kerja selama dwiwindu, emas 15 gram dengan masa kerja triwindu dan emas 25 gram dengan masa kerja caturwindu. Penghargaan lain yang diberikan adalah penghargaan atas prestasi di bidang gugus kendali mutu kepada karyawan yang meraih prestasi konvesi mutu baik yang diselenggarakan di lingkungan perusahaan maupun ditingkat nasional dan internasional. Perusahaan juga menerapkan sistem kesejahteraan dan kesehatan, yaitu peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji dasar tunjangan-tunjangan seperti bantuan uang makan, dan bantuan uang perumahan, tunjangan jabatan maupun tunjangan shift bagi karyawan yang ditugaskan bekerja secara shift, serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan berupa pinjaman uang tanpa bunga, serta pembinaan kenaikan gaji dasar pensiun, prokespen (Program Kesehatan Pensiunan) dan THT (Tabungan Hari Tua). Sebagai penghargaan atas jasa para karyawan, perusahaan juga memberikan fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya. Untuk memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja juga sebagai jaminan jika terjadi hal yang tidak diinginkan, karyawan diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelola oleh BPJS serta program asuransi kecelakaan oleh PT Ramayana Tbk dan asuransi kematian oleh PT Jiwasraya Tbk. Rancangan Tugas dan Pekerjaan Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan telah memberikan jobdesk yang jelas kepada setiap karyawan. Para karyawan menganggap bahwa rancangan tugas dan pekerjaan yang diatur oleh perusahaan sudah dinilai baik. Direktur utama memiliki tugas mengawasi setiap tindakan yang dilakukan bawahannya guna mencapai tujuan perusahaan. Direktur produksi memberikan petunjuk dan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan produksi, menetapkan kebijaksanaan jenis-jenis materiil tool, equipment dan mesin-mesin untuk pabrik urea, dan tugas lainnya. Direktur teknik dan pengembangan menetapkan rencana pembangunan gudang dan sarana fisik yang berhubungan dengan masalah perlengkapan, melakukan pengawasan terhadap pekerjaan pelaksanaan teknik yang dilakukan oleh para kontraktor, melakukan kontrak kerja
16
dengan pihak lain dalam hal pengembangan gedung, pengembangan perumahaan, unit produksi dan sarana lainnya dan tugas lainnya. Direktur keuangan menetapkan penyediaan dana, pengaturan likuiditas, penyaluran dana untuk pembangunan-pembangunan proyek yang sedang ditangani oleh perusahaan dengan memperhatikan anggaran yang sudah ditetapkan. Menetapkan pelaksanaan pengadaan barang-barang dan pembayaran termasuk jasa yang telah ditetapkan oleh Direktur untuk kepentingan perusahaan. Menetapkan pelaksanaan pengadaan penyelenggaraan, pencatatan, pengolahan data dan komputerisasi serta penyusunan statistikal dan rencana anggaran tahunan perusahaan. Direktur Sumber Daya Manusia dan umum bertugas mengatur dan mengkoordinir unit-unit atau fungsi-fungsi yang berada dibawah kompartemen SDM dan staf, serta bertanggung jawab kepada direktur utama. Dewan direksi bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris yang mewakili pemerintah sebagai pemegang saham melalui Departemen Pertanian, Departemen Keuangan dan Departemen Perindustrian. Unsur Pembantu Pimpinan terdiri dari kepala kompartemen yang bertugas mengarahkan, memberikan tugas dan wewenang kepada para bawahannya, mengadakan hubungan kerja dengan kepala kompartemen lainnya, serta koordinasi terhadap biro-biro yang ada dibawahnya. Unsur pelaksana operasional yaitu divisi-divisi yang melakukan kegiatan operaional perusahaan. Unsur penunjang yaitu biro-biro yang mendukung kegiatan operasional perusahaan. Unsur pengawasan yaitu satuan pengawasan intern yang bertugas mengawasi seluruh pelaksanaan kegiatan atau unit kerja yang setingkat dengan biro atau divisi. Hubungan Karyawan Berdasarkan persepsi para karyawan divisi SDM, hubungan karyawan didalam divisi dapat dikategorikan baik dan merupakan variabel yang memiliki total skor rataan tertinggi. Hubungan karyawan di perusahaan dibatasi dengan etika kerja atau norma yang digunakan seluruh karyawan dan manajemen perusahaan dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan sehari-hari termasuk didalamnya mengatur hubungan antara karyawan, direksi dan komisaris serta hubungan individu dengan stakeholder. Hubungan antar karyawan diawali dengan nilai-nilai yang wajib dimiliki oleh setiap individu adalah kejujuran, disiplin, kepedulian, keberanian dan tanggung jawab, objektif, loyalitas dan bersungguh-sungguh, saling menghargai dan menghormati, kooperatif, adil, fokus pada pelanggan, perbaikan berkelanjutan. Setiap individu pun harus mematuhi peraturan yang berlaku baik peraturan internal maupun peraturan eksternal. Dalam hubungan antar karyawan, perusahaan mewajibkan setiap individu dalam perusahaan saling menjaga hubungan baik antar sesama dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tercipta harmonis dan sinergi yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement Pada penelitian ini dilaksanakan analisis deskriptif untuk mengetahui tingkat employee engagement yang terdapat pada PT Pupuk Kujang divisi SDM.
17
Berdasarkan persepsi karyawan, tingkat employee engagement perusahaan berada pada rentang skala kuat. Hal ini didukung dengan pendapat menurut Bernthal (2007), karyawan merasa terlibat ketika mereka menemukan makna individual, motivasi mereka pekerjaan, menerima dukungan interpersonal yang positif dan lingkungan kerja yang efisien. Berikut adalah intrepretasi employee engagement pada PT Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 8. Tabel 8 Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement Indikator Employee Engagement Total Skor Rataan Kesimpulan Pekerjaan yang Fokus 2.94 Kuat Dukungan Interpersonal 2.97 Kuat Nilai-nilai Individu 3.01 Kuat Sumber : Data diolah (2014)
Pekerjaan yang Fokus Karyawan merasakan adanya keselarasan kontribusi pribadi terhadap strategi yang diterapkan perusahaan. Menurut Sunwurita (2005), jika kebutuhan individu yang ada dalam organisasi terpenuhi, maka secara tidak langsung kebutuhan organisasi akan tercapai, karena kebutuhan-kebutuhan inilah yang akan menjadi pendorong dalam bekerja. Dukungan yang yang diperikan perusahaan membuat para karyawan merasa terikat kedalam perusahaan dapat dilihat dengan adanya pengakuan yang diberikan perusahaan. Iklim kerja pada perusahaan juga sudah mendukung para karyawan dalam fokus pada pekerjaannya. Dukungan interpersonal Kerjasama tim yang terjalin dan kolaborasi yang ada juga telah membuat para karyawan terikat dengan perusahaan. Didukung dengan adanya integritas dan kepercayaan yang ada antar karyawan terhadap perusahaan dan hubungan dengan atasan yang terjalin dengan baik. Hal ini didukungan dengan pendapat Gaddi (2004) yaitu seorang karyawan merasa engaged ketika mereka menemukan makna dan motivasi dalam pekerjaannya, menerima dukungan interpersonal yang posistif, dan berada pada lingkungan kerja yang berfungsi secara efisien. Nilai-nilai individual Nilai-nilai individual pada perusahaan tercermin dengan tingginya pemberdayaan dan perbaikan kerja atau inovasi kerja. Para karyawan juga memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan diri dilihat dengan adanya pelatihan internal maupun eksternal, adapula penerapan pelatihan untuk calon karyawan, pelatihan karyawan dan pelatihan non-karyawan. Pelatihan itu terdiri dari kompetensi Manufacturing, Marketing, Trading dan Distribution, Finance, Engineering and Research & Development, Audit, Human Resources, serta Corporate Secretary. Para karyawan pun merasa terikat dan memiliki status dan kebanggaan terhadap perusahaan. Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement Uji Normalitas
18
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov dan dengan melihat hasil histogram. Hasil dari nilai signifikansi residual harus lebih dari 0.05 sehingga dapat dikatakan residual terdistribusi secara normal. Hasil dari uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual 32 .0000000 3.40805985 .208 .208 -.158 1.178 .124
a. Test distribution is Normal.
Dari output pada Tabel 9 tersebut, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asym.Sig 2-tailed) sebesar 0.124, karena signifikansi lebih dari 0.05, maka hasil uji normalitas ini terdistribusi dengan normal. Berdasarkan Gambar 2 histogram terlihat berbentuk pola yang menyerupai sebaran normal histogram pada umumnya.
Gambar 2 Histogram
Uji Multikolinearitas Nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari seluruh variabel independen harus tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terdapat indikasi multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10.
19
Tabel 10 Hasil uji multikolinearitas No Variabel Independen (Variabel X) 1 Komponen Organisasional 2 Peluang Karir 3 Penghargaan 4 Rancangan Tugas dan Pekerjaan 5 Hubungan Karyawan
Alpha (α) 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05
VIF 2.953 4.319 4.020 3.696 2.789
Sumber : Data diolah (2014)
Pada Tabel 10, terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas (bebas multikolinearitas). Uji Heterokedastisitas Pada Penelitian ini uji heterokedastisitas dilaksanakan dengan menggunakan grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatterplot. Dalam Uji Heterokedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis yaitu : H0 : Tidak ada gejala heterokedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Ha : Ada gejala heterokedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas, seperti titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). Kriteria pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada scatterplot seperti pada Gambar 3, terlihat bahwa titik-titik data menyebar di atas dan dibawah dan disekitar angka 0. Hal ini berarti variabel terbebas dari asumsi klasik heterokedastisitas.
Gambar 3 Scatterplot uji heteroskedastisitas
Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 11, dengan hipotesis sebagai berikut :
20
H0
: Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara retensi karyawan terhadap employee engagement. H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara retensi karyawan terhadap employee engagement. Berdasarkan uji F yang telah dilakukan, menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.000, maka tolak H0 yang artinya faktor-faktor retensi karyawan secara signifikan terhadap employee engagement dengan alpha 5 persen (Tabel 11). Tabel 11 Hasil uji F Sum of Model Squares 1 Regresi Residual Total
df 535.158 360.061 895.219
Mean Square 5 26 31
F
Sig.
Model
107.032 13.894
7.729
.000a
Sumber : Data diolah (2014)
Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh setiap variabel independen secara satu per satu atau parsial terhadap variabel dependen. Adapun penjelasan untuk setiap variabel dari retensi karyawan terhadap employee engagement. Adapun hasil Uji t dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Hasil uji t Variabel Independen Komponen Organisasional Peluang Karir Penghargaan Rancangan Tugas dan Pekerjaan Hubungan Karyawan
Pvalue 0.656 0.383 0.163 0.292 0.033
Kesimpulan Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh Berpengaruh
Sumber : Data diolah (2014)
Komponen Organisasional terhadap Employee Engagement. Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara komponen organisasional terhadap employee engagement. H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara komponen organisasional terhadap employee engagement. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.656. Dari hasil tersebut maka terima H0, yang artinya komponen organisasional tidak berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini tidak sesuai dengan jurnal yang berjudul Employe Engagement: The Key to Improving Performance oleh Markos dan Sridevi (2010) yang memaparkan bahwa employee engagement atau keterikatan karyawan memerlukan kepemimpinan yang komitmen melalui pembentukan misi, visi dan nilai-nilai yang jelas. Hasil
21
penelitian ini bertolak belakang dengan pernyataan tersebut karena misi, visi dan nilai-nilai merupakan bagian dari komponen organisasional yang utama. Peluang Karir terhadap Employee Engagement. Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara peluang karir terhadap employee engagement H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara peluang karir terhadap employee engagement. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.383. Dari hasil tersebut maka terima H0 yang artinya peluang karir tidak berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini bertolak belakang dengan jurnal yang berjudul Losing Your Best Talent: Employee Retention The Dilemma of Textile Industri, A Case of Textile Sector oleh Sohail, et al (2011) yang menjelaskan untuk mempertahankan karyawan, organisasi harus meninjau rencana karir mereka dan mengatur ulang rencana-rencana sesuai dengan kondisi yang berlaku, sehingga karyawan yang cerdas dan berbakat dapat meberikan kelebihan serta manfaat dalam jangka panjang. Sehingga dapat dipastikan peluang karir dalam suatu perusahaan sangat berperan penting terhadap tingkat employee engagement. Penghargaan terhadap Employee Engagement. Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara penghargaan terhadap employee engagement. H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara penghargaan terhadap employee engagement. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.163. Dari hasil tersebut maka terima H0 yang artinya penghargaan tidak berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini betolak belakang dengan teori dari buku Mempertahankan Karyawan Unggul oleh Wingfield dan Berry (2002), yaitu walaupun penghargaan merupakan porsi terkecil dari seluruh upaya mempertahankan karyawan, namun penghargaan tetap merupakan bagian yang penting. Pada jurnal yang berjudul Anteseden dan Konsekuensi Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan oleh Saragih dan Margaretha (2013), mendukung hasil penelitian ini yaitu pada kenyataannya, ketika para karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari organisasi, mereka belum tentu merasa berkewajiban untuk membalas keterikatan (engagement) tersebut dengan tingkat yang lebih tinggi. Rancangan Tugas dan Pekerjaan terhadap Employee Engagement. Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara rancangan tugas dan pekerjaan terhadap employee engagement.
22
H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara rancangan tugas dan pekerjaan terhadap employee engagement. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.292. Dari hasil tersebut maka terima H0 yang artinya rancangan tugas dan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini bertolak belakang dengan jurnal yang berjudul Employe Engagement: The Key to Improving Performance oleh Markos dan Sridevi (2010) dimana manajer harus berhati-hati dalam menyeleksi bakat yang potensial dari karyawan baru melalui perekrutan yang efektif. Secara langsung terlihat bahwa rancangan tugas dan pekerjaan sangat berperan penting dalam perusahaan. Hubungan Karyawan terhadap Employee Engagement. Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara hubungan karyawan terhadap employee engagement. H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara hubungan karyawan terhadap employee engagement. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.033. Dari hasil tersebut maka tolak H0 yang artinya hubungan karyawan berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hasil ini didukung dengan tesis yang berjudul Organizational Strategies That Inspire and Improve Employee Retention and Morale oleh Saliba (2006), dimana kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawan merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi. Hubungan karyawan dalam penelitian ini dikatakan telah sesuai dengan teori. Didukung juga oleh pendapat menurut Kavitha et al (2011) pada jurnalnya yang berjudul An Empirical Study on Employee Retention Strategies in A Biscuit Manufacturing Company in India, yang menjelaskan bahwa semakin suksesnya suatu perusahaan, semakin tergantung pada keterampilan pengetahuan, kemampuan, dan hubungan karyawan. Dari hasil analisis regresi linier berganda, diketahui koefisien determinasi (adjusted R square) menunjukkan nilai sebesar 0.598 atau 59.8 persen yang artinya variabel employee engagement (Y) dipengaruhi sebesar 59.8 persen oleh variabel faktor-faktor retensi karyawan (X), sedangkan sisanya 40.2 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hasil analisis pengaruh retensi karyawan terhadap employee engagement dengan menggunakan analisis linier berganda diperoleh model regresi pada Persamaan 3. Y = 25,574 + 1,460 X5 + ………………………………………………………(3) Sumber: Data diolah (2014)
Model regresi tersebut memiliki arti yaitu untuk memperoleh tingkat employee engagement yang tinggi, faktor yang paling berpengaruh adalah hubungan karyawan. Faktor komponen organisasional, peluang karir, penghargaan dan rancangan tugas dan pekerjaan merupakan faktor yang tidak terlalu mempengaruhi tingkat employee engagement pada penelitian ini. Nilai koefisien dari variabel hubungan karyawan bernilai 1,460. Hal tersebut menggambarkan
23
bahwa hubungan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement, artinya jika hubungan karyawan meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan, maka employee engagement akan meningkat sebesar 1,460.
Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan implikasi manajerial bagaimana faktor-faktor penentu retensi karyawan mempengaruhi employee engagement pada divisi SDM PT Pupuk Kujang. Faktor-faktor retensi karyawan telah dilaksanakan secara efektif terhadap employee engagement, dan memiliki pengaruh yang signifikan terutama dalam hubungan karyawan. Walaupun faktor retensi karyawan lainnya seperti komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, dan rancangan tugas dan pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang signifikan, namun faktor-faktor tersebut memberikan pengaruh secara simultan. Dari hasil analisis deskriptif, karyawan pada perusahaan memberikan penilaian baik pada faktor-faktor retensi karyawan. Hubungan karyawan memiliki nilai tertinggi pada analisis deskriptif. Manajer telah berhasil menciptakan hubungan baik antarkaryawannya. Perusahaan hanya perlu menciptakan lingkungan kerja yang positif, menempatkan karyawan pada pekerjaan yang cocok dengan bakat dan minatnya dan menciptakan suatu keterikatan yang mampu menarik karyawan tersebut menjadi feeling being valued atau merasa bernilai untuk perusahaan. Dimana nilai-nilai individual sangat berperan penting bagi para karyawan untuk lebih engaged dengan perusahaan. Untuk meningkatkan tingkat engaged karyawan, perusahaan perlu melakukan usaha-usaha dalam merubah karyawan yang disengaged menjadi builder employee. Perusahaan hendaknya melibatkan karyawannya lebih dalam lagi dengan berbagai pengambilan keputusan di perusahaan. Keterlibatan jangka panjang dimulai dengan komunikasi yang baik antara manajer dengan karyawan serta di antara rekan kerja, dan juga membina lingkungan kerja yang positif dan nyaman serta inovatif. Perusahaan dapat melakukan sharing pengalaman antarkaryawan untuk mendukung faktor rancangan tugas dan pekerjaan, memberikan kesempatan promosi jabatan lebih luas lagi serta menciptakan jalur karir dan menetapkan tujuan yang jelas dengan potensi pertumbuhan, untuk mendukung faktor peluang karir dan faktor pekerjaan yang fokus. Demi meningkatkan kualitas peluang karir pada perusahaan, manajer pun perlu menciptakan sifat positif dalam setiap anggota tim, dengan menunjukkan bahwa mereka dihargai dan memiliki tanggung jawab pada perusahaan sehingga meningkatkan nilai-nilai individual para karyawan dan menjadi being deeply involved dengan perusahaan. Dengan begitu para karyawanpun mendapatkan kepuasan atas pekerjaan mereka. Dengan terus menerus mendapatkan kepuasan kerja dari perusahaan, karyawan akan menjadi enthusiasm employee dan pastinya akan memberikan kepuasan yang diinginkan perusahaan dalam memenuhi produktivitasnya. Untuk menjaga produktivitas karyawan, perusahaan perlu membangun interaksi sosial yang baik dengan menguatkan dukungan interpersonal. Dengan mendapat dukungan interpersonal, karyawan pun berpikir untuk memberikan timbal balik dengan perusahaan dan merasa memiliki perusahaan
24
sehingga mereka akan berkomitmen terhadap perusahaan dan menjadi builder employee. Para manajer perlu memberikan pengarahan, pengawasan yang intensif dan lebih mendengar pendapat para karyawan dengan memberikan timbal balik yang diharapkan karyawan. Dengan mendapatkan apa yang mereka inginkan, para karyawan akan memberikan apa yang dibutuhkan perusahaan, dengan begitu karyawan akan merasa cocok dengan perusahaan dan akan terus berusaha mendapatkan peluang untuk mengembangkan kemampuan mereka.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan pada tujuan penelitian yang ingin diperoleh serta hasil analisis pada pembahasan penelitian, makan dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Karyawan divisi SDM PT Pupuk Kujang memiliki tingkat retensi yang baik berdasarkan persepsi karyawan. Perusahaan telah menerapkan faktor-faktor penentu retensi karyawan dengan baik. Faktor yang memiliki pengaruh terbesar adalah hubungan karyawan. b. Karyawan divisi SDM memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Employee engagement pada karyawan dapat dilihat berdasarkan persepsi karyawan pekerjaan yang fokus, dukungan interpersonal dan nilai-nilai individual. Tingkat employee engagement yang tinggi ada pada nilai-nilai individual. c. Faktor-faktor penentu retensi karyawan terbukti secara bersama-sama mempengaruhi employee engagement divisi SDM PT Pupuk Kujang. Retensi karyawan tidak terbukti secara parsial mempengaruhi employee engagement jika hanya hubungan karyawan yang memberikan pengaruh yang signifikan.
Saran Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan di PT Pupuk Kujang divisi SDM, peneliti memiliki beberapa saran terkait dengan pelaksanaan pemeliharaan karyawan terhadap tingkat employee engagement untuk perusahaan kedepannya : a. Perusahaan hendaknya memperhatikan pemberian besar penerimaan atau gaji karena besar penerimaan memiliki hubungan yang signifikan dengan retensi karyawan. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dengan melihat dari daftar penilaian kinerja dan menyesuaikan dengan sistem reward and punishment, mampu menganalisa kebutuhan karyawan yang bersifat psikis tidak hanya bersifat materi. Perusahaan hendaknya melibatkan karyawan dalam penentuan kebijakan perusahaan terkait dengan pekerjaan mereka demi meningkatkan kepuasan kerja dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. b. Perusahaan hendaknya mempererat rasa kekeluargaan antara karyawan dengan menguatkan sikap saling pengertian antara atasan dan karyawan. Pemberian stimulus intelektual dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan dukungan dari manajer yang mempermudah
25
karyawan ketika bekerja sehinga loyalitas karyawan akan terbentuk dan menciptakan komitmen yang kuat terhadap perusahaan. c. Penelitian selanjutnya hendaknya melakukan penelitian pada seluruh divisi pada perusahaan yang ingin diteliti, tidak hanya satu divisi saja sehingga hasil yang didapatkan lebih mengetahui secara luas retensi karyawan dan employee engagement pada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA [DDI] Development Dimensions International, Inc .2005. Predicting Employee Engagement MRKSRR12-1005. Development Dimensions International,Inc., MMV. [internet]. [diunduh 2013 Des 25]. Tersedia padawww.ddiworld.com Bernthal RP. 2007. Measuring Employee Engagement. White paper DDI. [Internet]. [waktu dan tempat pertemuan tidak diketahui]. [diunduh 2014 Mei 2]. Tersedia pada: http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/ monographs/employeeengagement_mg_ddi.pdf?ext=.pdf Gaddi RR. 2004. Engagement: Cara Pintar Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik Untuk Perusahaan. Penerjemah: Verawaty Pakpahan. Jakarta (ID): PPM. Gayathri R, Sivaraman G, Kamalambal R. 2012. Employee Retention Strategies in BPOs – an Empirical Investigation. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. [internet]. 3(12): 572-583. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada: http://journalarchieves17.webs.com/572583.pdf Ghozali I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia Kavitha SR, Geetha SR, Arunachalam V. 2011. An Empirical Study on Employee Retention Strategies in a Biscuit Manufacturing Company in India. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. [internet]. [diunduh 2014 Apr 8]. 3(4): 762-772. Tersedia pada: http://journalarchieves7.webs.com/Aug011.pdf Kurniasari L. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover. Demandiri [internet]. Tersedia pada http://www.demandiri.or.id [diunduh 2014 Mei 1] Macey WH. 2009. Kuantitas dan Kualitas untuk Meningkatkan Kinerja edisi ke IV. Jakarta (ID): Artabudi. Markos S, Sridevi M S. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management. [internet]. [diunduh 2014 Apr 8]. 5(12): 89-96. Tersedia pada www.ccsenet.org/ijbm Mathis RL, Jackson JH. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 10 Bahasa Indonesia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Murniati AR, Usman N. 2009. Implementasi Manajemen Stratejik dalam Pemberdayaan Sekolah Menengan Kejuruan. Bandung (ID): Citrapustaka Media Perintis.
26
Murti A. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Employee Retention pada Divisi Produksi PT Pupuk Kujang [Skripsi]. Jakarta (ID): Binus University Noor J. 2011. Metodologi Penelitian : Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta (ID): Kencana Prenada Media Group Nugroho A, 2005. Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta (ID): Andi. Paille P, Bourdeau L, Galois I. 2010. Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave and Citizenship at Organizational Level: a Social Exchange Approach. International Journal of Organizational Analysis. 18(1): 41-58 [PK] Pupuk Kujang. 2012. Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2012 [internet].[diunduh 2013 November 17]. Tersedia pada: www.pupukkujang.co.id Ramlall S. 2003. Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Competitiveness, Organizational Application. Applied H.R.M. Research. [internet]. 8 (2) : 63-72. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada: http://www.xavier.edu/ appliedhrmresearch/2003Winter/MS%208_2 _%20 Ramlall.pdf Saliba S. 2006. Organizational Strategies That Inspire and Improve Employee Retention and Morale [tesis]. Kanada (US): Royal Roads University. [internet]. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada: http://search.proquest.com/docview/304718785/6110654693114046PQ/1?ac countid=32819 Saragih S, Margaretha M. 2013. Anteseden dan Konsekuensi Employee engagement: Studi pada Industri Perbankan. [internet]. Seminar Nasional dan Call for Paper; 2013 jun 19-20; Bandung, Indonesia. Bandung (ID): UKM. Hlm 1-22; [diunduh 2014 Apr 9]. Tersedia pada:http://repository.maranatha.edu/4053/1/Anteseden%20dan%20Konsek uensi%20Employee%20Engagement.pdf Sarwono J. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Siagian SP. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta (ID): Asdi Mahasatya Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 3. Yogyakarta (ID): Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sevilla CG, Alimudin T. 2003. Pengantar Metode Penelitian (Terjemahan). Jakarta (ID): UI-Press. Sohail N, Muneer A, Tanveer Y, Tariq H. 2011. Losing Your Best Talent: Employee Retention The Dilemma of Textile Industri, A Case of Textile Sector. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. [internet]. 3(8):869-906. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada: http://www.journal-archieves13.webs.com/896-906.pdf Sumarsono S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Sunwurita S. 2005. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Karyawan Badan Pengelolaan Keuangan Daerah kabupaten Klaten. [Skripsi]. Yogyakarta (ID). Universitas Atma Jaya.
27
Tjiptoheriyanto P, Nagib L. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia : Di Antara Peluang dan Tantangan. Jakarta (ID): LIPI Press Umar H. 2005. Metode Penelitian. Jakarta (ID): Salemba Empat Wingfield B, Berry J. 2002. Mempertahankan Karyawan Unggul. Jakarta (ID): PPM
28
Lampiran 1 Contoh Kuesioner
No: INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN KUESIONER PENELITIAN PENGARUH RETENSI KARYAWAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, saya mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan divisi HRD pada PT Pupuk Kujang Tbk. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih. Nama : Yolanda Angelia NRP : H24100094 PETUNJUK PENGISIAN: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1 1 Jenis a. Laki-laki a. Perempuan kelamin 2 a. 21-30 tahun b. 31-40 tahun Usia c. 41-50 tahun d. ≥ 51 tahun 3
4
Pendidikan terakhir
a. SMP
Status Pernikahaa n
a. menikah
b. belum menikah
a. General Manager / setingkat
b. Manager / setingkat
c. Superintendent / setingkat
d. Supervisor / setingkat
5 Jabatan
6 7
b. SMA
c. D3
d. S1
e. S2
f. S3
e. Pelaksana
a. ≤5 tahun c. 11-15 tahun e. 21-25 tahun b. 6-10 tahun d. 16-20 tahun f. >25 tahun a. ≤Rp. 1.000.000 c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000 Besar Penerimaan b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000 d. > Rp. 10.000.000 Lama bekerja
A. RETENSI PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr/i.
29
Lanjutan Lampiran 1 KOMPONEN ORGANISASIONAL No
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan
1
Terdapat nilai dan budaya perusahaan yang mendukung program pemeliharaan karyawan
2
Terdapat peraturan tertulis yang mengatur perilaku karyawan
3
4 5
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Dengan komponen organisasi yang ada, saya yakin dan mempercayai para manajer/atasan saya Visi perusahaan mengandung kualitas perencanaan masa depan yang baik bagi kayawan Kontinuitas dan keamanan kerja di perusahaan cukup tinggi
PELUANG KARIR No 1 2 3
4
5
Pernyataan Saya memiliki kesempatan dan peluang untuk mengembangkan keterampilan Saya memiliki kesempatan dan peluang untuk mendapatkan promosi Perusahaan memberikan program bantuan biaya untuk melanjutkan studi pendidikan karyawannya Manajer/atasan saya memberikan program bimbingan secara rutin untuk meningkatkan kemampuan dan pengalaman bawahannya Saya dan atasan saya saling mendiskusikan peluang karir dalam perusahaan untuk mendukung adanya perencanaan karir formal
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
30
Lanjutan Lampiran 1 PENGHARGAAAN No
1
2
3
4 5
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Perusahaan memberikan penghargaan dengan mengakui usaha dan kinerja karyawannya yang terus menunjukan kemajuan Penghargaan yang diterima berwujud pujian dan bonus serta tunjangan yang kompetitif dari perusahaan Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada perusahaan Penghargaan yang diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan
RANCANGAN TUGAS DAN PEKERJAAN No 1
2
3
4
5
Pernyataan Saya memahami seluruh tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada saya Pekerjaan saya didukung dengan peralatan dan teknologi yang modern seperti internet dan fasilitas canggih lainnya Lingkungan kerja saya aman karena perusahaan memperhatikan keselamatan kerja para karyawannya Ruangan, pencahayaan, suhu, kegaduhan, tata ruang dan lingkungan kerja sangat mendukung pekerjaan dan tugas saya Perusahaan memberikan fasilitas pelengkap bagi karyawannya agar memberikan kemudahan bagi karyawannya sehingga timbul keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi karyawannya
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
31
Lanjutan Lampiran 1 HUBUNGAN KARYAWAN No 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Saya merasa hubungan para karyawan di perusahaan sangan baik dan akrab Hubungan saya dan rekan kerja terjalin dengan baik Saya bisa bekeja sama dengan rekan-rekan kerja saya Saya mendapat dukungan dari atasan saya dalam menjalankan tugas dan pekerjaan Terdapat koordinasi kerja yang baik antar karyawan
B. ENGAGEMENT PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr/i.
PEKERJAAN YANG FOKUS No
1
2 3 4
5
6 7
8 9
Pernyataan Secara umum saya mempunyai pemahaman yang baik mengenai apa yang harus dilakukan di pekerjaan saya Saya merasa bahwa pekerjaan saya memiliki kontribusi terhadap kesuksesan perusahaan Saya mengerti strategi yang diterapkan perusahaan dalam mencapai tujuannya Di tempat kerja, saya merasa ide dan pendapat saya dihargai Atasan saya memberikan umpan balik yang tepat waktu dan akurat sehingga dapat membantu saya untuk memperbaiki kinerja saya (paling tidak, 2-3 kali pertahun) Atasan saya mampu membimbing saya untuk mencapai target kinerja Dalam lingkungan kerja, saya dapat melihat adanya efisiensi sumber daya, waktu, dan anggaran Setiap karyawan saling menghargai adanya perbedaan yang menunjukkan bahwa masing-masing pribadi itu unik Perusahaan melakukan sosialisasi berkaitan dengan adanya perubahan dalam organisasi
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
32
Lanjutan Lampiran 1 DUKUNGAN INTERPERSONAL No 1
2
3 4 5 6 7 8 9
Sangat Tidak Setuju
Pernyataan
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Saya merasakan hubungan kerja yang saling mendukung dalam penyelesaian pekerjaan Di perusahaan ini, antar unit kerja saling mendukung demi tercapainya tujuan bersama Dalam tim kerja saya, seluruh rekan kerja bertanggung jawab atas kinerja yang rendah Saya percaya dengan atasan saya Saya percaya dengan pemimpin di perusahaan ini Saya bekerja secara jujur dan sesuai dengan prosedur yang ditentukan Saya mempunyai hubungan yang baik dengan atasan saya Atasan saya berhasil membangun rasa kebersamaan di dalam unit kerja Atasan di unit kerja saya sangat memperhatikan hubungan baik dengan karyawan
NILAI-NILAI INDIVIDU No
1 2 3
4
5 6 7 8 9
Pernyataan Saya mempunyai hak untuk memilih cara kerja terbaik agar pekerjaan dapat terselesaikan Saya dimotivasi untuk melakukan perbaikan dalam cara melakukan pekerjaan Perusahaan selalu mengembangkan keterlibatan karyawan pada semua bagian untuk mengelola semua aspek kualitas Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk menggunakan secara maksimal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan saya Pekerjaan ini memberikan kesempatan kepada saya untuk tumbuh dan berkembang Saya memiliki kesempatan menjadi pakar/ahli dalam pekerjaan yang saya lakukan Saya bangga akan perusahaan ini dan akan menghabiskan masa kerja saya disini Saya akan merekomendasikan perusahaan ini kepada kerabat dan rekan saya Saya merasa status saya menjadi lebih baik setelah bekerja di perusahaan ini
Sangat Tidak Setuju
33
Lampiran 2 Karakteristik responden No 1
Karakteristik Responden Jenis Kelamin
2
Usia
3
Pendidikan Terakhir
4
Status Pernikahan
5
Jabatan
6
Lama Bekerja
7
Besar Penerimaan
Uraian Laki-laki Perempuan 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun SMP SMA D3 S1 S2 S3 Menikah Belum Menikah General Manager Manager Superintendent Supervisor Pelaksana ≤ 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 21-25 tahun > 25 tahun ≤ Rp 1.000.000 Rp 1.000.001- Rp 5.000.000 Rp 5.000.001- Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000
Persentase 78% 22% 53% 28% 13% 6% 0% 44% 12% 38% 6% 0% 78% 22% 0% 6% 19% 25% 50% 62% 25% 0% 0% 13% 0% 44% 47% 9%
34
Lampiran 3 Hasil uji validitas Skor pengujian validitas variabel retensi karyawan r tabel: 0.349 alpha 5 persen No. Pertanyaan r hitung Status 1 1 0.619 Valid 2 2 0.478 Valid 3 3 0.645 Valid 4 4 0.672 Valid 5 5 0.641 Valid 6 6 0.559 Valid 7 7 0.619 Valid 8 8 0.659 Valid 9 9 0.654 Valid 10 10 0.583 Valid 11 11 0.677 Valid 12 12 0.642 Valid 13 13 0.453 Valid 14 14 0.533 Valid 15 15 0.455 Valid 16 16 0.588 Valid 17 17 0.596 Valid 18 18 0.703 Valid 19 19 0.677 Valid 20 20 0.588 Valid 21 21 0.703 Valid 22 22 0.657 Valid 23 23 0.657 Valid 24 24 0.673 Valid 25 25 0.469 Valid
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
Skor pengujian validitas varabel employee engagement r tabel: 0.349 alpha 5 persen Pertanyaan r hitung status 1 0.551 Valid 2 0.752 Valid 3 0.589 Valid 4 0.700 Valid 5 0.670 Valid 6 0.754 Valid 7 0.632 Valid 8 0.750 Valid 9 0.529 Valid 10 0.551 Valid 11 0.750 Valid 12 0.418 Valid 13 0.589 Valid 14 0.632 Valid 15 0.601 Valid 16 0.866 Valid 17 0.666 Valid 18 0.508 Valid 19 0.750 Valid 20 0.700 Valid 21 0.752 Valid 22 0.666 Valid 23 0.430 Valid 24 0.700 Valid 25 0.636 Valid 26 0.551 Valid 27 0.471 Valid
35
Lampiran 4 Hasil analisis persepsi karyawan terhadap retensi karyawan 1.
Retensi Karyawan a.
Komponen Organisasional Atribut
KO2
KO3
KO4
KO5
1
0
0
0
0
0
Tidak Setuju
2
1
0
3
1
4
Setuju
3
30
28
27
28
24
Sangat Setuju
4
1
4
2
3
4
32
32
32
32
32
3
3.125
2.96875
3.0625
3
Peluang Karir Atribut
Jumlah Responden
Bobot PK1
PK2
PK3
PK4
PK5
Sangat Tidak Setuju
1
0
0
0
0
0
Tidak Setuju
2
2
1
5
6
7
Setuju
3
28
30
24
25
24
Sangat Setuju
4
2
1
3
1
1
32
32
32
32
32
3
3
2.9375
2.84375
2.8125
Total
c.
KO1
Sangat Tidak Setuju
Total
b.
Jumlah Responden
Bobot
Penghargaan Atribut
Jumlah Responden
Bobot P1
P2
P3
P4
P5
Sangat Tidak Setuju
1
0
0
0
0
0
Tidak Setuju
2
2
2
2
1
5
Setuju
3
29
29
28
29
27
Sangat Setuju
4
1
1
2
2
0
32
32
32
32
32
2.96875
2.96875
3
3.03125
2.84375
Total
36
Lanjutan Lampiran 4 d.
Rancangan Tugas dan Pekerjaan Atribut
Bobot
Sangat Tidak Setuju
Jumlah Responden RTP1
RTP2
RTP3
RTP4
RTP5
1
0
0
0
0
0
Tidak Setuju
2
2
2
1
2
2
Setuju
3
27
26
25
29
27
Sangat Setuju
4
3
4
6
1
3
32
32
32
32
32
3.03125
3.0625
3.15625
2.96875
3.03125
Total
e.
Hubungan Karyawan Jumlah Responden
Bobot
Atribut
HK1
HK2
HK3
HK4
HK5
Sangat Tidak Setuju
1
0
0
0
0
0
Tidak Setuju
2
1
0
0
1
3
Setuju
3
25
25
25
24
26
Sangat Setuju
4
6
7
7
7
3
32
32
32
32
32
3.15625
3.21875
3.21875
3.1875
3
Total
Retensi Karyawan Indikator
Skor per indikator
Komponen organisasional
3.03125
Peluang Karir
2.91875
Penghargaan
2.9625
Rancangan Tugas dan Pekerjaan
3.05
Hubungan Karyawan
3.15625
Skor Rataan
3.02375
37
Lampiran 5 Hasil analisis persepsi karyawan terhadap employee engagement 2.
Employee Engagement a. Pekerjaan yang Fokus
Atribut
Bobot
Jumlah Responden PF1
PF2
PF3
PF4
PF5
PF6
PF7
PF8
PF9
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
2
1
2
3
4
4
1
6
Setuju
3
28
28
31
30
29
27
28
29
24
Sangat Setuju
4
2
2
0
0
0
1
0
2
2
32
32
32
32
32
32
32
32
32
2.96875
2.9375
2.90625
2.90625
2.875
3.03125
2.875
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Total b. Atribut
3 3 Dukungan Interpersonal Bobot
Jumlah Responden DI1
DI2
DI3
DI4
DI5
DI6
DI7
DI8
DI9
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
1
5
1
4
0
1
2
4
Setuju
3
28
29
27
31
28
28
29
29
27
Sangat Setuju
4
2
2
0
0
0
4
2
1
1
32
32
32
32
32
32
32
32
32
2.84375
2.96875
2.875
3.125
3.03125
2.96875
2.90625
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Total c. Atribut
3 3.03125 Nilai-nilai Individu Bobot
Jumlah Responden NI1
NI2
NI3
NI4
NI5
NI6
NI7
NI8
NI9
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
1
2
2
2
0
2
0
2
0
Setuju
3
29
30
28
29
31
30
28
28
30
Sangat Setuju
4
2
0
2
1
1
0
4
2
2
32
32
32
32
32
32
32
32
32
3.03125
2.9375
3
2.96875
3.03125
2.9375
3.125
3
3.0625
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Total
Employee Engagement
Indikator
Skor per indikator
Skor Rataan
Pekerjaan yang Fokus
2.944444444
2.975694444
Dukungan Interpersonal
2.972222222
Nilai-nilai Individu
3.010416667
38
Lampiran 6 Hasil crosstab employee engagement dengan chi square test Jenis Kelamin*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
18.197a 18.639
10 10
.052 .045
3.179
1
.075
32
a. 20 cells (90.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .22. Usia*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
42.195a 26.394
30 30
.069 .655
.096
1
.757
32
a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Pendidikan*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
25.603a 26.108
30 30
.695 .670
.096
1
.757
32
a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Status*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
7.019a 8.575
10 10
.724 .573
.468
1
.494
32
39
Lanjutan Lampiran 6
Jabatan*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
36.526a 27.038
30 30
.191 .621
.746
1
.388
32
a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Lama bekerja*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
19.182a 15.881
20 20
.510 .724
.941
1
.332
32
a. 31 cells (93.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13. Besar Penerimaan*Employee Engagement Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value df sided) Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
20.463a 18.506
20 20
.429 .554
.004
1
.950
32
a. 31 cells (93.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .09.
40
Lampiran 7 Hasil crosstab retensi karyawan dengan chi square test Usia*Retensi Karyawan Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
50.109a 39.086
45 45
.278 .720
.049
1
.825
32
a. 63 cells (98.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Pendidikan*Retensi Karyawan Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
34.779a 36.027
45 45
.864 .828
.043
1
.835
32
a. 64 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Status*Retensi Karyawan Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
13.382a 15.184
15 15
.573 .438
.242
1
.623
32
a. 31 cells (96.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .22.
41
Lanjutan Lampiran 7 Jabatan*Retensi Karyawan Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
47.076a 40.468
45 45
.388 .664
1.373
1
.241
32
a. 63 cells (98.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06. Lama bekerja*Employee Engagement Chi-Square Tests Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2sided)
df
33.745a 32.105
30 30
.291 .363
.406
1
.524
32
a. 47 cells (97.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13. Besar Penerimaan*Employee Engagement Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value df sided) Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
42.667a 39.918
30 30
.063 .106
.512
1
.474
32
a. 47 cells (97.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .09.
42
Lampiran 8 Hasil analisis regresi linier berganda Model Summary Adjusted R Model R R Square Square 1
.773a
.598
Std. Error of the Estimate
.520
3.721
a. Predictors: (Constant), Hubungan Karyawan, Penghargaan, Komponen Oganisasional, Rancangan Tugas dam Pekerjaan, Peluang Karir ANOVAb Sum of Squares df
Model 1
Regression Residual Total
535.158 360.061 895.219
Mean Square
F
Sig.
107.032 13.849
7.729
.000a
5 26 31
a. Predictors: (Constant), Hubungan Karyawan, Penghargaan, Komponen Oganisasional, Rancangan Tugas dam Pekerjaan, Peluang Karir b. Dependent Variable: Keterikatan karyawan Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Komponen Oganisasional Peluang Karir Penghargaan Rancangan Tugas dan Pekerjaan Hubungan Karyawan
B
Std. Error
27.574 .391 .847 1.764
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
9.896 .868 .954 1.229
.096 .230 .358
2.786 .450 .888 1.436
.010 .656 .383 .163
-.963
.894
-.257
-1.077
.292
1.460
.650
.467
2.246
.033
a. Dependent Variable: Keterikatan karyawan
43
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 28 Agustus 1992. Penulis adalah putri kedua dari tiga bersaudara pasangan Fuad Ashari dan Siti Marfuah.. Penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Semplak 2 Bogor pada tahun 1998 dan lulus pada tahun 2004, kemudian melanjutkan pendidikan ke SMP Negeri 12 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 8 Bogor dan lulus pada tahun 2010. Penulis Diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2010 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif dibanyak kegiatan kepanitian berbagai acara di kampus seperti Unilever Goes to Campus, Comic with MSIG, FEMily Day IPB dan lainnya. Selain aktif dalam berbagai kegiatan di kampus penulis juga pernah mengikuti kegiatan Program Kreatifitas Mahasiswa Kewirausahaan (PKM) yang lolos mendapatkan biaya dari Dikti. Penulis juga mempunyai pengalaman internship di perusahaan leasing FIF Astra Bogor
