ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. HARTONO RAYA MOTOR SURABAYA

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 2 (2013)

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. HARTONO RAYA MOTOR SURABAYA Bartien Priyanggi

[email protected]

Suhermin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The primary problem of this research is whether the planning ability and leadership have an influence to the employees’ performance at PT Hartono Raya Motor Surabaya, among human resources planning ability and leadership which one is the most dominant to the employees’ performance at PT Hartono Raya Motor Surabaya. The purposes of this research are 1) to find out the influence of human resources planning to the PT Hartono Raya Motor Surabaya employees’ performance, 2) to find out the influence of leadership to the PT Hartono Raya Motor Surabaya employees’ performance, 3) to find out the influence of dominant variable to the PT Hartono Raya Motor Surabaya employees’ performance. Based on the result of analysis about the influence between planning ability and the influence of leadership to the employees’ performance at PT Hartono Raya Motor Surabaya, it is found that there is a positive and significant influence to between planning ability and leadership to the employees performance. Therefore, the hypothesis is proved. The most dominant variable which influences the employees’ performance especially at PT Hartono Raya Motor Surabaya is leadership, the reason is the leadership variable has the biggest regression coefficient value if it is compared to the human resources planning ability variable, therefore the second hypothesis is proved Keywords : human resources planning, leadership, employees performance INTISARI Masalah pokok dalam penelitian ini adalah apakah kemampuan perencanaan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Hartono Raya Motor, diantara kemampuan perencanaan SDM dan kepemimpinan yang manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hartono Raya Motor Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui pengaruh Perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor, 2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor. 3) Untuk mengetahui pengaruh variabel dominan terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor. Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara kemampuan perencanaan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Hartono Raya Motor, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kemampuan perencanaan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Hartono Raya Motor Surabaya adalah kepemimpinan, alasannya karena variabel kepemimpinan memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel kemampuan perencanaan SDM, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti. Kata Kunci: perencanaan sdm, kepemimpinan, kinerja karyawan.

PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini, perencanaan dan pengembangan SDM perlu dilakukan secara profesional. Hal ini karena tahun 2003 telah diberlakukan AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang menuntut bangsa Indonesia untuk siap menghadapi pasar bebas (pasar global). Konsep Global Trade Point Network (GTPN) tersebut merupakan implementasi dari konsep


2

trade efficiency programme yang dirancang oleh United Nation Conference on Trade and Development (UNCTAD) dengan tujuan untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan perdagangan internasional. Secara psikologis, sebenarnya pasar global terjadi oleh adanya perubahan pola kehidupan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Pola kehidupan masyarakat yang sebelumnya berorientasi pada pangsa pasar (market share) menjadi pasar bebas (global market). Perubahan pola dasar tersebut akan berpengaruh terhadap kehidupan sosial budaya masyarakat, sebagaimana perluasan pasar terutama dengan nilai-nilai sosial dan budaya. Keunikan strategi harus dipahami secara mendalam, karena bila keunikan strategi tersebut hanya secara dangkal dan hanya berbeda dengan perusahaan lain maka tidak mustahil dalam kurun waktu tertentu strategi perusahaan tersebut dapat dijiplak oleh perusahaan lain lewat intelijen perusahaan pesaing. Untuk itu dalam menterjemahkan strategi unik dan berbeda tersebut secara mendalam adalah dengan meraih keunggulan bersaing lewat strategi SDM. Karena bagaimanapun juga teknologi tidak dapat digunakan sebagai sebuah keunggulan kompetitif dalam kurun waktu jangka panjang. Namun bila kita menggunakan strategi bersaing lewat SDM, maka akan dapat meraih keunggulan kompetitif sekaligus keunggulan komperatif, karena keunggulan SDM yang dimiliki akan sulit dimiliki perusahaan pesaing. Keunggulan SDM yang satu dengan yang lain dapat saja berbeda secara signifikan. Maka tidak diragukan lagi bahwa SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik guna memenangkan persaingan. Untuk itu pengelolaan SDM dalam sebuah perusahaan sangat krusial (penting) sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan ingin maju dan berkembang menjadi pemenang di globalisasi saat ini. TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Wilson (2012:112) perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsifungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini berkaitan dengan bidang-bidang manajemen lainnya, seperti manajemen produksi/operasi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokan kebutuhan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Keputusan-keputusan penyediaan karyawan (staffing) yang efektif dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen: tuntutan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan (requirement forecast) melibatkan penentuan jumlah keterampilan karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Kepemimpinan Menurut Tohardi (2002:294) kepemimpinan atau leadership berasal dari kata to lead yang berarti memimpin Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Secara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat penting dalam manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan


3

bergairah dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kepemimpinan yang baik diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai seperti yang diharapkan baik oleh karyawan maupun organisasi yang bersangkutan. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Penelitian terdahulu Penelitian Kuncoro (2006) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Luhur Surabaya. Tujuan dari penelitian tersebut adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh simultan kepemimpinan, lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. 2. Untuk mengetahui pengaruh parsial kepemimpinan, lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah : Hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. Dengan F hitung 19,147. F tabel 2,84 yaitu berada di daerah penolakan Ho dan menerima Ha. Menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan semakin baik apabila perusahaan mengadakan kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu kedisiplinan karyawan yang baik juga mendukung kinerja karyawan dan apabila motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka tinggi juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian Widyanta (2007) Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. Tujuan dari penelitian tersebut adalah: 1. Untuk menguji apakah Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. 2. Untuk menguji apakah Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya secara simultan maupun parsial. Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang penulis lakukan maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Hasil pengujian secara simultan didapat F hitung sebesar10,648 jauh diatas F tabel (df = 3,54) sebesar 2,776 pada tingkat signifikan 0,000 yang menunjukan pengaruh varibel gaya kepemimpinan , motivasi kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja dosen adalah signifikan. Hasil ini mengindikasi bahwa naik turunnya kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya ditentukan oleh bagaimana gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja dilakukan oleh pimpinan tersebut kepada para dosen. Semakin baik gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja dilakukan oleh pimpinan akan meningkatkan semangat kerja para dosen.


4

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah kelompok subjek/objek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristikkarakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subjek/objek yang lain (Sumarsono, 2002:44). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Hartono Raya Motor Surabaya bagian sales, aftersales, spareparts, bengkel, finance, accounting, administrasi dan HRD yang berjumlah seluruhnya 128 karyawan. Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti, dipandang sebagai pendugaan terhadap populasi, mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dari populasi tersebut. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 95 karyawan, dengan menggunakan tabel Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2010). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah pengambilan sampling acak sederhana (simple random sampling). Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data subjek (self report data) jenis data penelitian berupa opini, pengalaman yang diperoleh melalui responden, dimana responden memberikan respon secara tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Sumber data dalam penelitian ini yaitu : Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden/informan objek penelitian, data primer dapat diperoleh melalui kuesioner,observasi dan test juga berupa kalimat tertulis atau lisan, perilaku, peristiwa, dan pengetahuan. Teknik pengumpulan data pada dasarnya disesuaikan dengan sumber datanya di penelitian ini adalah sumber data primer yaitu: 1. Metode Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk mendapatkan informasi langsung. Kuosioner biasanya dapat digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis pekerjaan bisa memberikan kuosioner terstruktur kepada para karyawan. Yang mengidentifikasi tugas-tugas yang mereka jalankan. 2. Metode Wawancara, yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian. Pemahaman mengenai pekerjaan juga dapat diperoleh dengan cara mewawancarai karyawan dan supervisor. Biasanya, analisis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analisis biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu. 3. Penelitian Kepustakaan, yaitu dengan mencari, mengumpulkan, mempelajari jurnal, buku-buku dan literatur lain yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti, guna mendapatkan data sekunder yang yang akan dijadikan landasan teori dalam penulisan skripsi ini. Definisi Operasional Variabel Variabel Independen Variabel dalam penelitian ini antara lain adalah: 1. Perencanaan sumber daya manusia (X1) adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai


5

kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis bagi perusahaan. Indikator perencanaan sumber daya manusia yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1) Perencanaan jumlah tenaga kerja Perencanaan jumlah tenaga kerja yang diminta oleh pemilik perusahaan kepada manajer operasional dan HRD, selanjutnya direalisasikan dalam perekrutan karyawan. 2) Kualitas tenaga kerja Keahlian yang dimiliki calon karyawan harus sesuai dengan kebutuhan kerja perusahaan. Dinilai saat wawancara dan melihat dari pengalamannya juga. 3) Penentuan penempatan kerja Penempatan kerja ditetapkan melalui kriteria yang ada, calon tenaga kerja harus mampu memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diterima sesuai penempatan kerja. 4) Memperhatikan keahlian (skill) karyawan HRD memperhatikan kerja karyawan baru selama 3 bulan, lalu dilakukan evaluasi kerja pada karyawan tersebut apakah mampu tugas dan kewajiban kerjanya. 5) Motivasi kerja karyawan Manajemen memberikan motivasi dalam tunjangan dan insentif untuk karyawankaryawan yang memiliki kinerja yang baik yaitu mampu memenuhi target perusahaan dalam penjualan, pelayanan pelanggan, tingkah laku kerja, dan posisi jabatan yang dimiliki. 2. Kepemimpinan (X2) adalah kegiatan untuk memengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama. Indikator kepemimpinan yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1) Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang. Kepribadian pemimpin akan tercermin dalam sifat-sifat jujur, percaya diri, tanggung jawab, berjiwa besar,emosi yang stabil, teladan, berani mengambil keputusan dan resiko. 2) Pengetahuan terhadap tenaga kerja Pemimpin dalam hal ini harus memahami kondisi tenaga kerjanya, karakteristik, menerima masukan, saran, dan kritikan dari berbagai pihak untuk meningkatkan kepemimpinannya. 3) Pengetahuan terhadap visi dan misi perusahaan Seorang pemimpin harus mampu mengembangkan dan merealisasikan visi dan misi perusahaan, serta mampu melaksanakan program untuk mencapai tujuan perusahaan. 4) Kemampuan mengambil keputusan Pemimpin harus memiliki kemampuan mengambil keputusan dalam menangani berbagai hal dan permasalahan yang ada, misalnya mengambil keputusan untuk kepentingan internal dan eksternal perusahaan. 5) Kemampuan berkomunikasi Pemimpin harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik terhadap seluruh karyawan, dan juga terhadap seluruh pelanggan. Pengukuran dari indikator tersebut menggunakan skala interval dengan kriteria sebagai berikut: 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3 = Biasa , 4= Setuju, 5= Sangat Setuju.


6

Variabel Dependen Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Jumlah Pekerjaan Varibel ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yangdibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan. 2) Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3) Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda. Untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. 4) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran kaaryawan dalam mengerjakannya. 5) Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya. Pengukuran dari indikator tersebut menggunakan skala interval dengan kriteria sebagai berikut: 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3 = Biasa , 4= Setuju, 5= Sangat Setuju. 1. Teknik Analisis Data

a) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaaan pada kuisioner tersebut mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Pada penelitian ini, uji validitas digunakan untuk menghitung korelasi skor masingmasing butir pertanyaan dengan skor total seluruh butir pertanyaan dalam satu


7

variabel. Perhitungan korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment dari pearson (Ghozali, 2011:136-137). b) Uji Reliabilitas Reliabilitas menunujukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipercaya sebagai pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji reliabiitas ini digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan dari indikator-indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6 (Ghozali, 2011:137). 2. Uji Asumsi Klasik a) Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai tolerance dan VIF (Ghozali, 2011:91-93). b) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi , maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali, 2011:95-97). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Teknik uji autokorelasi dalam penelitian ini adalah pengujian Uji Durbin –Watson (DWtest). Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order correlation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta). Dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel independent. Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut: H0 = Tidak ada autokorelasi (r=0) dan HA : ada autpkorelasi (r ≠ 0 ) c) Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika bebeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:105). Mendeteksi gejala heteroskedastisitas dapat menggunakan uji Glejser yaitu meregres nilai absolute residual terhadap variabel independent (Gujarati,2003) dengan persamaan regresi : |Ut| = α + βXt + vt d) Uji normalitas Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Screening terhadap normalitas data merupakan langkah awal yang harus dilakukan untuk setiap analisis multivariate, khususnya jika tujuannya adalah inferensi. Jika terdapat normalitas


8

maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Yaitu perbedaan antara nilai prediksi dengan nilai skor sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol. Jadi jika salah satu cara mendeteksi normalitas adalah lewat pengamatan residual (Ghozali, 2011:27-31). 3. Analisis Regresi Linear Berganda Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:188) analisis regresi linear berganda adalah pengembangan dari model regresi sederhana. Model regresi berganda ini dikembangkan untuk melakukan estimasi/prediksi nilai variabel dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel independen (X1,X2...dst). Menurut Al Husin (2003:203) analisis regresi linear berganda adalah analisis regresi antara satu variabel dependen dengan beberapa (lebih dari satu) varibel independent. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Model persamaan analisis regresi berganda yang digunakan sebagai berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e ..... (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007:189) 4. Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Models) Menurut Ghozali (2007:83) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F. Perhitungan statistik disebut signifikan statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya bilai nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Uji signifikansi simultan (uji statistik F) pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol,. Ho : b1 = b2= ........ = bk = 0 Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelasyang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (HA) tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau: HA : b1 ≠ b2 ≠......≠ bk ≠ 0 Artinya. Semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: a. Quick look : bilsa nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semuavariabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. b. Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan HA diterima. 5.

Uji Hipotesis Pada teknik pengujian hipotesis menggunakan uji signifikan parameter individual (Uji statistik t) yaitu sebagai berikut: Menurut Ghozali (2007:84) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yanghendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau: Ho :bi = 0


9

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelasyang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (HA) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: HA : bi ≠ 0 Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Pengujian Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi skor masing-masing butir pertanyaan dengan skor total seluruh butir pertanyaan dalam satu variabel. Perhitungan korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment dari pearson (Ghozali, 2011:136137). Kriterianya dari uji validitas adalah sebagai berikut : Berdasarkan nilai = 0,05 dan nilai df = 95 Statistik uji nilai r ( ;n-2) = 0,200 Suatu butir pertanyaan adalah valid jika rhitung > rtabel Suatu butir pertanyaan adalah tidak valid jika rhitung < r tabel Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel

Corrected Item-total Correlation

Keterangan

Perencanaan SDM (X1) Kepemimpinan (X2) Kinerja Karyawan (Y)

0,822 0,841 0,772

Valid Valid Valid

Nilai korelasi product moment (nilai r) yang tersaji pada tabel 1 memperlihatkan nilai rhitung > rtabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan valid. 2.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha ( ). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6 (Ghozali, 2011:137). Adapun hasil uji reliabilitas dengan komputer program SPSS 15 dapat dilihat lebih jelasnya pada tabel berikut: Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha .894

N of Items 3


10

Berdasarkan tabel 2 terlihat bahwa nilai alpha (Cronbach’s Alpha) untuk semua variabel lebih besar daripada 0,6 sehingga dapat disimpulkan variabel-variabel penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Dan dapat dilakukan analisis selanjutnya. 4.2.3 Pengujian Asumsi Klasik 1. Pengujian Normalitas Data Dalam pengujian ini menggunakan pendekatan grafik, yaitu grafik Normal P-P Plot of regresion standard, dengan pengujian ini disyaratkan bahwa distribusi data penelitian harus mengikuti garis diagonal antara 0 dan pertemuan sumbu X dan Y. Grafik tersebut disajikan dalam gambar 1. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 1 Grafik Pengujian Normalitas Data Menurut Santoso (2002:214) jika penyebaran data (titik) di sekitar sumbu diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa distribusi data mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal. 2. Pengujian Multikolinieritas Cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya gejala multi-kolinieritas dilakukan dengan melihat pada nilai Varian Inflation Factor (VIF) dan Toleransi (TOL) dari variabel independen dalam penelitian. Dengan pendekatan ini disyaratkan bahwa nilai VIF tidak boleh melebihi 5 dan nilai toleransi harus berkisar mendekati 1. Nilai VIF dan toleransi disajikan dalam tabel 3.


11

Tabel 3 Nilai Variance Inflation Faktor dan Nilai Tolerance Coefficientsa Collinearity Statistics Model

Tolerance

1 (Constant) Perencanaan SDM Kepemimpinan

.850 .850

VIF 2.858 2.858

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari tabel 3 dapat dilihat bahwa tidak ada nilai VIF yang melebihi 5 sehingga dapat disimpulkan tidak ada gangguan multikolinieritas. 3. Pengujian Autokorelasi Asumsi klasik selanjutnya yang diuji adalah ada tidaknya autokorelasi yang dilihat dari besarnya nilai Durbin Watson. Uji autokorelasi Durbin Watson dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam model regresi linier ada korelasi kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka diidentifikasi terjadi masalah autokorelasi. Regresi yang baik adalah regresi yang tidak terjadi autokorelasi didalamnya. Menurut Santoso, 2001 : 218, deteksi adanya autokorelasi bisa dilihat pada tabel Durbin-Watson, secara umum bisa diambil sesuai patokannya, yaitu : 1. Angka D-W dibawah -2 berarti ada korelasi positif. 2. Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi. 3. Angka D-W diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif. Dalam hasil analisis penelitian didapat bahwa angka statistik Durbin Watson adalah 1,667 dengan N = 95 dan k = 2, taraf signifikansi yang digunakan (α) adalah 5% diperoleh dL = 1,489 dan dU=1,573 serta 4-dU = 2,427 dan 4-dL = 2,511 yang dilihat pada tabel 4. Tabel 4 Batas-batas Daerah Test Durbin Watson Distribusi

Interprestasi

DW < 1,667 1,489 ≤ DW < 1,573 1,573 ≤ DW < 2,427 2,427 ≤ DW < 2,511 DW ≥ 2,511

Autokorelasi positif Daerah keragu-raguan/ Incilclusif Tidak ada autokorelasi Daerah keragu-raguan/ Incilclusif Autokorelasi negatif

Dalam penelitian ini data yang digunakan bukan data time series atau data yang diambil pada waktu tertentu, sehingga untuk Uji Autokorelasi tidak dilakukan (Gujarati , 2000:201). 4.

Pengujian Heteroskedaktisitas Pendeteksian adanya heterokedaktisitas dengan menggunakan dua pendekatan yaitu jika sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan


12

tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Grafik pengujian Heteroskedaktisitas disajikan berikut:

Gambar 2

Grafik Pengujian Heteroskedaktisitas Berdasarkan gambar 2, tidak ada tingkat korelasi serius, hal ini terlihat sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan tidak ada gejala heterosdaktisitas. 4.2.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hasil analisis regresi linier berganda mengenai pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor Surabaya, dengan hasil pengolahan komputer melalui program SPSS 15. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini: Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda Variabel Koefisien Regresi Sig Keterangan (β) Perencanaan SDM (X1) 0,246 ,004 Signifikan Kepemimpinan (X2) 0,332 ,000 Signifikan Constant Koefisien determinasi (R2) R (Muliple corelation) Sig. F

: 9,443 : 0,860 : 0,773 : 0,000

Hasil analisis regresi linier berganda dapat diformulasikan sebagai berikut: Y = 9,443 + 0,246X1 + 0,332X2 Dari fungsi regresi linier berganda variabel bebas perencanaan sumber daya manusia dan kepemimpinan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan dan sebaliknya.


13

1. Analisis koefisien korelasi (R) dan analisis koefisien determinasi (R2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15 diperoleh besarnya nilai koefisien korelasi (R) dan analisis koefisien determinasi (R2) Tabel 6 Koefisien Determinasi R 0.773a a. b.

RSquare 0.860

Adjusted RSquare 0.650

Std. Error of the Estimate 1.394

Predictors (Constant) Kepemimpinan, Perencanaan SDM Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Koefisien korelasi berganda R merupakan cerminan tingkat keeratan hubungan variabel bebas perencanaan SDM dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor. Berdasarkan pada tabel 13 di atas, dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel bebas perencanaan SDM dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikat kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor dari nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,773 atau 77% ini menunjukkan hubungan atau keeratan antara variabel bebas dalam hal ini perencanaan SDM dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikat kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor dikatakan kuat, dikarenakan nilai koefisien korelasi (R) yang dihasilkan sebesar 77%. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) pada tabel 6 di atas sebesar 0,860 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh model yang disajikan. Variabel bebas: perencanaan SDM dan kepemimpinan mampu menjelaskan variabel terikat kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor sebesar 86% sedangkan sisanya 14% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel perencanaan SDM dan kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor. 4.2.5

Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Models) Uji F Analisis of variance digunakan untuk mengetahui apakah model yang dihasilkan baik atau tidak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15 diperoleh besarnya nilai F yang terlihat pada tabel 12 berikut :

Model Regression Residual Total a. b.

Sum of Squares 264.591 178.714 443.305

Tabel 7 Uji Statistik F Mean Square df 2 92 95

132.295 1.943

F

Sig.

68.104

.000a

Predictors (Constant) Kepemimpinan, Perencanaan SDM Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Dari hasil output didapat nilai Fhitung sebesar 68,104 dengan tingkat signifikan 0,000, maka dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan baik dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.


14

4.2.6

Uji Hipotesis (Uji Statistik t) Uji signifikansi parameter individual atau uji parsial adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas (independen) berpengaruh atau tidak terhadap variabel terikat (dependen) (Suharyadi & Purwanto, 2004:523). Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS 15 didapat hasil uji t seperti yang tersaji pada tabel 8 berikut ini: Tabel 8 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel thitung Sig. Keterangan Perencanaan SDM (X1) 2,955 ,004 Signifikan Kepemimpinan (X2) 4,296 ,000 Signifikan

a. Uji parsial pengaruh variabel perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan Dengan menggunakan tingkat signifikasi = 0,05 dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 15 diperoleh tingkat signifikansi variabel perencanaan SDM sebesar 0,004 (lebih kecil dari = 0,05). Dengan demikian pengaruh variabel perencanaan SDM terhadap Kinerja Karyawan secara parsial adalah signifikan. b. Uji parsial pengaruh variabel kepemipinan terhadap kinerja karyawan Dengan menggunakan tingkat signifikasi = 0,05 dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 15 diperoleh tingkat signifikansi variabel bebas kepemimpinan sebesar 0,000 (lebih kecil dari = 0,05). Dengan demikian pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan. 2.

Koefisien Determinasi Parsial Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui variabel perencanaan SDM dan kepemimpinan manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 9 berikut: Tabel 9 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel r Perencanaan SDM (X1) 0,294 Kepemimpinan (X2) 0,409

a.

b.

r2 0,0864 0,1672

Berdasar tabel 9, maka dapat diperoleh koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut: Koefisien determinasi parsial variabel perencanaan SDM adalah 0,0864 hal ini berarti sekitar 8,64% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi parsial variabel kepemimpinan adalah 0,1672 hal ini berarti sekitar 16,72% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,1672 atau 16,72%. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan PT Hartono Raya Motor pada umumnya menginginkan suatu pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan


15

dan kemampuan berkomunikasi yang baik sehingga secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perencanaan SDM dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Hartono Raya Motor. Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 1. Perencanaan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kepemipinan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3. Melihat dari hasil koefisien determinasi parsial dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah variabel Kepemimpinan (X2) bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan dan kemampuan berkomunikasi yang baik akan mengarahkan pada kinerja karyawan yang lebih efektif. Saran Saran dari peneliti adalah sebagai berikut : 1. Disarankan agar dalam menerapkan metode kemampuan perencanaan SDM khususnya pada PT. Hartono Raya Motor, hendaknya mempertahankan atau lebih mengembangkan metode perekrutan yang selama ini diterapkan. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia dan kepemimpinan di sarankan dengan mengikuti diklat, seminar, keahlian serta dalam hal manajemen sumber daya manusia dalam mengomptimalkan kualitas hasil kerja. 2. Disarankan agar perusahaan PT Hartono Raya Motor, hendaknya lebih memperhatikan penerapan karyawan yang sesuai dengan kompetensi dimana setiap karyawan yang dimiliki dapat menyelesaikan atau menangani pekerjaan. 3. Untuk mengoptimalkan kinerja karyawan PT Hartono Raya Motor terhadap konsumen, dapat ditingkatkan melalui peningkatkan kemampuan perencanaan SDM dan kepemimpinan yang efektif terhadap karyawan. DAFTAR PUSTAKA Alhusin, S. 2000. Aplikasi Statistik Dengan SPSS.10 For Windows. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu. Chusway, B. 2002. Human Resources Management MSDM. Jakarta: PT. Gramedia, Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: PT Prenhallindo. Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Gujarati, D. 2000. Ekonometrika Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko, H. 2010. Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Yogyakarta: BPSE. Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Kartono, K. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.


16

Kuncoro, A.K. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Luhur. SKRIPSI. STIESIA. Surabaya. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: Bumi Aksara. Nawawi, H. 1991. Administrasi Personnel untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Gramedia. Robbins, S. P. 2002. Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall Inc. Santoso. 2002. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT. Gramedia. Simamora, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian bisnis. Cetakan Kedua. Bandung: CV ALVABETA. Suharyadi, P. 2004. Statistika Dasar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sumarsono. 2004. Metode Penelitian Intepretasi Pengolahan Data. Surabaya: UPN Veteran. Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Group. Tohardi, A. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.. Bandung: CV. Mandar Maju. Widyanta, A. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen STIESIA. SKRIPSI. STIESIA. Surabaya. Wilson, B. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Winardi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: PT. Mandar Maju.

ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. HARTONO RAYA MOTOR SURABAYA

Recommend Documents