PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Oleh: Sodiah. Kata kunci: Perencanaan, Sumber Daya Manusia, Kinerja

Perencanaan SDM Dalam Peningkatan Kinerja... / Sodiah

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Oleh: Sodiah Abstrak Perencanaan tenaga pendidikan oleh kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Dalam hal ini, bagaimana kepala sekolah melakukan perencanaan berupa meramalkan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan sekolah, analisis pekerjaan terdiri dari deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah kegiatan menaksir atau menghitung kebutuhan sekolah akan tenaga pendidikan dan selanjutnya merumuskan upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Perencanaan sumber daya manusia memberikan manfaat diantaranya sumber daya manusia yang sudah ada dapat lebih di optimalkan, produktivitas kerja dapat ditingkatkan, kebutuhhan sumber daya manusia masa datang dapat cepat diperkirakan, dan dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun programprogram pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kinerja tenaga pendidikan. Kinerja tinggi yaitu suatu hasil pekerjaan yang selesai pada waktu dan tempat yang tepat dan dikerjakan oleh orang yang tepat. Hal ini berarti terlaksananya semua tugas dan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sekolah. Kata kunci: Perencanaan, Sumber Daya Manusia, Kinerja A. Pendahuluan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi era globalisasi saat ini, yakni untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Pada mulanya hak-hak manusia dalam sebuah organisasi terabaikan, tetapi memasuki awal abad dua puluhan mereka yang terlibat dalam sebuah pekerjaan telah mendapat perhatian bahwa mereka mempunyai perasaan, pikiran, dan kebutuhan psikologis yang harus dipenuhi. Manusia merupakan sumber daya yang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian dari pihak atasan agar prestasi mereka dapat dilipatgandakan. Dalam Islam manusia merupakan makhluk yang dimuliakan, artinya Islam tidak memposisikan manusia dalam kerendahan seperti makhluk lainnya. Manusia sebagai makhluk istimewa dan terpilih. Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan di Indonesia yang menuntut sumber daya manusia andal, dan pendidikan diperlukan untuk menciptakan sumber daya manusia berkualitas. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu disinergiskan dengan tuntutan kompetensi. Dimensi daya saing dalam sumber daya manusia semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan. Colin menyatakan, As the product, much thought is devoted by educators to the results of the educative process in MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

949


term not only of learning but also of character qualities and behaviour, as well as to fitting their product to its environment.1 Mengenai hasil, pendidik tidak hanya menyajikan hasil pembelajaran dari proses edukatif tetapi juga nilai karakter dan tingkah laku, serta menyesuaikan hasil mereka dengan lingkungan. Ada beberapa hal yang perlu dijelaskan bahwa dalam manajemen terdapat proses kerjasama antara dua orang atau lebih secara formal didukung oleh sumber material, sumber biaya dan sumber informasi sebagai sarana untuk memperlancar dan mengoptimalkan kinerja. Implementasi manajemen terhadap pengelolaan pendidikan haruslah berorientasi pada efektivitas terhadap segala aspek atau komponen pendidikan baik dalam pertumbuhan dan perkembangan. Lembaga pendidikan memiliki komponen-komponen terikat satu sama lain yang menentukan keberhasilan lembaga tersebut, jika kepala sekolah dapat menjalankan fungsinya secara efektif dalam proses planning, organizing, actuating, dan controlling. Peninjauan keberhasilan manajemen dilihat dari faktor pencapaian tujuan, yang berhubungan dengan pencapaian tujuan bersama bukan pencapain tujuan pribadi. Untuk menilai produktivitas suatu perilaku manajemen, dihubungkan dengan harapan yang harus dicapai melalui peran yang dimainkan. Planning yaitu menyusun kegiatan lembaga pendidikan, diperlukan data yang banyak dan valid, pertimbangan dan pemikiran oleh sejumlah orang yang berkaitan dengan hal yang direncanakan. Oleh karena itu kegiatan perencanaan sebaiknya melibatkan setiap unsur lembaga pendidikan tersebut dalam rangka peningkatan mutu pendidikan. Organizing, lembaga pendidikan sebagai suatu organisasi memiliki berbagai unsur yang terpadu dalam suatu sistem yang harus terorganisir secara rapih dan tepat, baik tujuan, personil, manajemen, teknologi, siswa/member, kurikulum, uang, metode, fasilitas, dan faktor luar seperti masyarakat dan lingkungan sosial budaya. Semua bagian bekerja dalam keselarasan menjadi bagian dari keseluruhan yang tak terpisahkan. Semua itu dapat dicapai oleh lembaga pendidikan, jika dilakukan upaya menyusun struktur kelembagaan, mengembangkan prosedur yang berlaku, menentukan persyaratan bagi instruktur dan karyawan yang diterima, dan membagi sumber daya instruktur dan karyawan yang ada dalam pekerjaan. Actuating, kepemimpinan bermuara pada pencapaian visi dan misi organisasi atau lembaga pendidikan yang dilihat dari mutu pembelajaran yang dicapai dengan sungguh-sungguh oleh semua personil lembaga pendidikan. Controlling yaitu pengawasan sebagai suatu upaya sistematis untuk menetapkan standar prestasi kerja dengan tujuan perencanaan untuk mendesain sistem umpan balik informasi; untuk membandingkan prestasi sesungguhnya dengan standar yang telah ditetapkan itu; menentukan apakah ada penyimpangan dan mengukur signifikansi penyimpangan tersebut; dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumberdaya perusahaan telah digunakan dengan cara yang paling efekif dan efisien guna tercapainya tujuan perusahaan. Pearce menyatakan, Good management brings a degree of order and consistency to key dimensions like the quality and profitability of products.2 Manajemen yang baik memberikan tingkat konsistensi untuk menjamin produk MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

950


yang berkualitas dan menguntungkan. Implementasi manajemen bagi sekolah menuntut dukungan tenaga kerja yang terampil dalam bidangnya dan berkualitas agar dapat membangkitkan motivasi kerja yang lebih produktif, efektivitas kinerja, dan efisiensi sistem. Al-Qur‟an telah mengajarkan agar umat manusia mengerjakan suatu pekerjaan yang telah mereka kuasai pengetahuannya. Sehingga apa yang mereka kerjakan dapat dipertanggung jawabkan dengan berhasil. Firman Allah untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang kita ketahui:                   Artinya: “Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.” (Q.S. Al-Isra: 36)3 Fungsi manajemen sumber daya manusia esensial adalah memastikan agar organisasi dapat mencapai tujuan-tujuan strategi dengan memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara kuantitas maupun kualitas, kompeten, dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga superior pada jabatan dan peranan masing-masing serta berkontribusi optimal dalam memajukan organisasi. Ivancevich menyatakan, HRM activities play a mayor role in ensuring that an organization will survive and prosper.4 Kegiatan manajemen SDM memainkan peran penting dalam memastikan organisasi akan bertahan lama dan dapat berkembang pesat. Efektivitas organisasi dinilai dari keseimbangan karakteristik pencapaian tujuan, kemampuan dan skill tenaga kerja yang efisien, kepastian retensi dengan baik, dan motivasi tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia kependidikan di sekolah sebagai bagian dari unit pelaksana teknis penyelenggaraan bidang administrasi dan informasi data pendidikan yang perlu dikelola oleh kepala sekolah dengan sebaik-baiknya sesuai ketentuan yang berlaku. Headteacher identified issues and problems and then encouraged staff to develop their own change proposals.5 Kepala sekolah mengidentifikasi isu dan masalah-masalah kemudian membantu staf untuk mengembangkan perubahan rancangan mereka. Kepala sekolah sebagai pemimpin lembaga pendidikan harus memahami langkah-langkah pokok manajemen. Peran pemimpin sebagai model merupakan perpaduan antara karakter dan kompetensi. Peran pemimpin di sekolah membawa serta harapan dalam setiap pekerjaannya.6 Problem paling rumit dalam pengelolaan fungsi manajemen sumber daya manusia dihadapi oleh berbagai organisasi yang tidak mempunyai perencanaan yang sistematis dan matang, serta prosedur yang terstruktur rapi dan sistematis dalam menjalankan fungsi dan aktivitas-aktivitas pengelolaan sumber daya manusianya. Perencanaan pendidikan adalah pemilihan fakta-fakta dan usaha menghubung-hubungkan antara fakta yang satu dan fakta yang lain, kemudian memprediksi keadaan dan perumusan tindakan kependidikan untuk masa yang akan dating yang sekiranya diperlukan untuk mencapai hasil yang dikehendaki dalam pendidikan.7 Perencanaan pada dasarnya mencakup kegiatan untuk menentukan apa yang akan dicapai (tujuan dan sasaran),

MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

951


mengapa harus dicapai (alasan), bagaimana mencapainya (cara atau teknik), siapa yang akan melakukannya, dimana melakukannya (tempat), dan kapan (waktu).8 Perencanaan sekolah merupakan penggambaran masa depan dari sosok institusi sekolah yang dikehendaki warganya. Rencana pengembangan sekolah merupakan rencana yang komprehensif untuk mengoptimalkan pemanfaatan segala sumber daya yang ada dan mungkin diperoleh guna mencapai tujuan yang diinginkan di masa datang.9 Program perencanaan yang disusun berisi usaha konkret yang dirincikan dengan memperkirakan besarnya masing-masing usaha baik dalam arti kegiatan, tempat, dan orang yang dilayani, memperkirakan sumber-sumber yang mungkin diperoleh seperti waktu, uang, dan keahlian, memperkirakan kemungkinan adanya hal-hal yang akan mempengaruhi jalannya pekerjaan, dan menyusun jadwal kerja. Sistem perencanaan SDM meliputi estimasi permintaan dan suplai karyawan. Sistem itu terdiri dari empat kegiatan yaitu inventarisasi persediaan SDM, untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarang, memperkirakan sumber daya manusia untuk memprediksi permintaan dan penawaran di waktu yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas), penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan. Dan pengawasan dan evaluasi, untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia. Untuk melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran manajemen SDM sudah harus mengetahui keseluruhann tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job specification), dan standar kinerja (job performance standard). Raymond A. Noe mengemukakan, role analysis technique is a process of formally identifying expectations associated with a role.10 Teknik analisis tugas adalah sebuah proses mengidentifikasi harapan rekan kerja dengan sebuah tugas. Selanjutnya sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan SDM, yaitu memprediksikan dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau jenisnya. Rencana SDM akan menunjukkan jumlah dan waktu dilakukan rekrutmen pegawai yang berpotensi. Analisis terhadap pekerjaan meliputi tujuan dari jabatan ini, tugas umum yang harus dikerjakan, tugas tambahan yang harus dikerjakan, tugas-tugas yang tersulit dan termudah, kesatuan posisi jabatan dalam struktur organisasi, pendidikan yang harus ditempuh, pengalaman yang harus dimiliki oleh calon pekerja, durasi waktu pelaksanaan tugas-tugas, dan sarana atau mesin-mesin dan alat-alat yang dapat digunakan. Hubungan tenaga kerja dapat dilakukan oleh manajer dengan membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya untuk mempertahankan hubungan kerja yang sehat, bekerja dengan SDM dalam menegosiasikan persetujuan yang kolektif. Kinerja yang baik dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat (doing the right things at the right time), atau MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

952


hal yang benar untuk pekerjaan yang spesifik pada waktu yang spesifik (the right things for the specific job at that specific point in time). Dan faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Tata usaha adalah kegiatan untuk mengadakan pencatatan dan penyusunan keterangan-keterangan itu dipergunakan secara langsung sebagai bahan informasi bagi pemimpin organisasi yang bersangkutan atau dapat dipergunakan oleh siapa saja yang membutuhkannya. Perencanaan SDM mengandung beberapa unsur, sebagai berikut: a. Pengumpulan informasi secara reguler, untuk pembuatan assessment b. Pembuatan perkiraaan tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia c. Membuat analisis identifikasi adanya ketidakseimbangan antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan tersedia d. Identifikasi berbagai alternatif pemecahan masalah ketidakseimbangan antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan tersedia e. Adanya integrasi dari rencana tersebut dengan rencana pembangunan untuk perencanaan tenaga kerja makro dan perencanaan perusahaan (corporate planning) untuk perencanaan tenaga kerja mikro f. Hal-hal tersebut dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu11 Setiap sekolah selalu ingin mencapai tingkat tertinggi kinerja, maka beberapa kriteria dalam mengukur kinerja yang dapat dilakukan terhadap tenaga kependidikan yaitu dengan melihat produktivitas yang biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses, kualitas dari hasil pekerjaan yang diperoleh, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, cycle time atau jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik yang lain dalam suatu proses, pemanfatan sumber daya dan biaya dengan efisien dan efektif, dan biaya.12Atas dasar hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi dapat dilaksanakan secara fair dan tepat. Kompensasi ini meliputi kegiatan-kegiatan mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) di tempat kerja. Berdasarkan teori yang dikembangkan dari para pakar, kepala sekolah harus membuat perencanaan tugas yang akan dikerjakan dan memberikan pengetahuan mengenai pekerjaan tersebut. Untuk melaksanakan kegiatan tersebut dibuat program kerja yang sistimatis, terarah, jelas, realistis, dan dapat dilaksanakan tenaga kependidikan agar performance atau kinerja mereka kepada guru, karyawan, siswa, orang tua siswa, instansi terkait, dan masyarakat lainnya dapat berjalan seoptimal mungkin. Pengawasan diimplementasikan melalui pembinaan hubungan baik antara kepala sekolah dan tenaga kependidikan. Kestabilan kinerja di sekolah terus dijaga dan dipantau oleh kepala sekolah dengan melakukan penilaian, untuk meningkatkan kinerja mereka tidak hanya sebatas memenuhi tuntutan penyelesaian tugas tetapi orang-orang yang dilibatkan dalam suatu jabatan adalah orang yang ahli dalam bidangnya. Kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan memberikan hasil kinerja yang optimal. Dalam Islam, Rasulullah SAW mencontohkan kepada seluruh umat untuk mendapatkan suatu kebaikan maka milikilah ilmu dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Karena orang-orang yang memiliki pengetahuan mampu melaksanakan MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

953


tugas mereka dengan sebaik-baiknya, mereka tidak akan tersesat berarti mereka melaksanakan tanggungjawab sehingga tidak terjadi penyelewengan. Sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW: . ‫ َم َم ْن َم َم َّد ُه َممي َم َم َم ْن ِب ِبي ْنا ِب ْن‬, ‫ َم َم ْن َم َم َّد ْنا ِب َم ِب َم َم َم ْن ِب ِبي ْنا ِب ْن ِب‬, ‫َم ْن َم َم َّد ا ُّدل ْن ي َم َم َم َم ْن َم ِبي ْنا ِب ْن ِب‬ Artinya : “Barang siapa menghendaki dunia maka harus dengan ilmu, dan barang siapa menghendaki akhirat maka harus dengan ilmu, dan barang siapa yang menghendaki keduanya maka harus dengan ilmu”. (Muttafaq „alaih) Kepala sekolah belum melakukan perencanaan penilaian prestasi kerja yang dikaitkan dengan sistem penggajian, tidak terdapat kode jabatan yang sebenarnya mempermudah akses, dalam analisis pekerjaan tidak dilengkapi standar tingkat kecerdasan, tidak terdapat kebebasan waktu bagi staf dalam bekerja, dan tidak berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Dikarenakan perencanaan sangat penting untuk meningkatkan kinerja oleh karena itu dibutuhkan pemahaman konsep perencanaan meliputi kegiatan memperkirakan kebutuhan staf, job analysis (analisis pekerjaan), job description (deskripsi pekerjaan), job spesification (spesifikasi pekerjaan). B. Pembahasan 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Manajemen SDM biasanya juga disebut manajemen personalia, merujuk kepada kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi manajemen yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sebuah cara mendapatkan orang yang sesuai dengan kebutuhan, mengembangkan, menghargai, dan menilai hasil kerja mereka. Manajemen yang efektif tidak hanya meningkatkan keterampilan, the organization’s culture, structure, reward system and administrative system will be reengineered to support succesfull project management,13. Tetapi budaya organisasi, struktur, sistem reward, dan sistem administrasi harus dikelola dengan baik untuk mendukung keberhasilan manajemen. Manajemen adalah suatu proses yang membeda-bedakan atas tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan pelaksanaan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.14 Daft mengemukakan, one of the primary responsibilities of manager is to decide where the organization should go in the future and how to get it there.15 Penjelasannya bahwa salah satu tanggungjawab utama pemimpin adalah memutuskan ke arah mana organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mendapatkannya. Sehingga dapat menghasilkan pelayanan prima (excelent service) yang berpengaruh terhadap perubahan output yang baik dengan dukungan sarana penunjang dan biaya yang ekonomis. The organization’s culture, structure, reward system and administrative system will be reengineered to support succesfull project management.16 Manajemen yang efektif tidak hanya meningkatkan keterampilan, tetapi budaya MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

954


organisasi, struktur, sistem reward, dan sistem administrasi harus dikelola dengan baik untuk mendukung keberhasilan manajemen. Menurut Oemar Hamalik, manajemen adalah suatu proses sosial yang berkenaan dengan keseluruhan usaha manusia dengan bantuan manusia lain serta sumber-sumber lainnya, menggunakan metode yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.17 Some factors to consider human resource management; effective recruiting, development, and retention mechanism for employees; quality relations with trade union; quality work environment to maximize overall employee performance and minimize absenteeism; reward and incentive programs to motivate all employees.18 Beberapa faktor dalam manajemen sumber daya manusia yaitu rekrutmen, pengembangan, dan retensi bagi tenaga kerja; hubungan baik dengan pekerja, lingkungan kerja yang baik untuk memaksimalkan kinerja dan meminimalisir ketidakhadiran; program reward dan insentif untuk memotivasi seluruh tenaga kerja. Pandangan yang lebih luas dan inklusif adalah dengan memandang manajemen SDM sebagai sebuah manajemen dari orangorang agar mereka dapat begerak dengan baik. Hal ini berkaitan dengan mengelola orang-orang dalam bidang yang lebih luas mengenai pencarian sumber daya/resourcing (beraneka ragam cara perekrutan/recruitment dan pemilihan/selection), pemberian imbalan, pengembangan (bentuk pelatihan dan penilaian/assessment), serta membangun dan melestarikan hubungan-hubungan dalam pekerjaan (employment relation). Untuk mencapai tujuan dan mengelola aset organisasi dengan baik maka orangorang yang dilibatkan harus dikelola dengan tepat mulai dari awal mendapatkannya hingga proses pelaksanaan tugas yang diberikan.19 Berikut ini aspek-aspek dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu : a. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan.20 Perencanaan berkaitan dengan tujuan dan membantu mengetahui apa yang harus dilakukan. Perencanaan SDM pendidikan secara spesifik melibatkan kegiatan memperkirakan (forecasting) kebutuhan sumber daya manusia atau anggota organisasi sekolah, sekaligus merencanakan langkahlangkah pemenuhannya. Kegiatan ini terdiri dari pengembangan dan penerapan rencana dan program-program untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personel yang diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan tuntutan sekolah tempat mereka bekerja, baik waktu maupun tempat sehingga memenuhi prinsip the right man on the right job. Perencanaan sumber daya manusia memiliki tahap-tahap sistematis, sebagai berikut : 1) Mengumpulkan, menganalisis, dan memperkirakan data personalia guna mengembangkan data base mengenai ketersediaan dan kebutuhan SDM. 2) Merumuskan sasaran dan kebijakan-kebijakan dalam bidang personalia guna memperoleh persetujuan dan dukungan pimpinan organisasi 3) Merancang dan mengimplementasikan rencana serta program-program rekrutmen, pelatihan, dan promosi yang memungkinkan organisasi dapat mencapai sasaran dalam bidang personalia. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

955


4) Mengontrol dan menilai rencana dan program personalia guna mendukung tercapainya sasaran manajemen sumber daya manusia. b. Rekrutmen sumber daya manusia pendidikan atau staf Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi. 21 Rekrutmen (pengadaan) tenaga kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Beberapa aktivitas pokok fungsi rekrutmen, yaitu pelaksanaan rekrutmen atau penarikan calon tenaga atau SDM (job applicants), pelaksanaan seleksi terhadap calon tenaga sesuai dengan jenis pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan, dan penempatan atau penugasan staf. Many people sense that consumption gives them a fine feeling in the right place.22 Rekrutmen secara umum sebagai usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kerja yang potensial dengan jumlah dan mutu yang memadai sehingga organisasi dapat memilih tenaga yang benar-benar. Pentingnya rekrutmen adalah menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment), membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja underqualified atau overqualified, mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat, mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial, meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek dan jangka panjang. Seleksi tenaga kependidikan adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang dapat diangkat sebagai pegawai. Sifat, watak, dan kemampuan dalam deskripsi pekerjaan, harus tercermin pada diri pelamar. Setelah diterima tindakan selanjutnya melakukan penempatan. Penempatan adalah keputusan tenaga kependidikan yang berazaskan “the right men on the right job”. Penempatan berhubungan dengan upaya menjamin kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sesuai dengan keterampilan, pengetahuan, kemampuan, preferensi, minat, dan kepribadian calon pegawai. Manajemen sumber daya manusia mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi. Cara untuk meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen, dan keterlibatan orang-orang dalam organisasi. Seleksi sangat penting posisinya untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Organisasi perlu menetapkan dasar kebijakan dalam seleksi tersebut sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaikbaiknya. Setelah seleksi berhasil menetapkan jumlah tenaga kerja, dilanjutkan dengan orientasi dan penugasan. Tenaga kerja yang diterima sekolah telah memenuhi kriteria seleksi latar belakang pendidikan dan pengalaman bekerja yang dibutuhkan, skill dan kemampuan untuk menyelesaiakan pekerjaan, dan personality. c. Penilaian MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

956


Penilaian atau evaluasi, dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah evaluation adalah suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau membuat keputusan, sampai sejauh mana tujuan program telah tercapai.23 Penilaian adalah menilai sesuatu. Sedangkan menilai itu mengandung arti mengambil keputusan terhadap sesuatu dengan mendasarkan diri atau berpegang pada ukuran baik atau buruk, sehat atau sakit, pandai atau bodoh, dan sebagainya.24 Proses pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan program. Pengukuran kinerja dilakukan melalui tahapan pengumpulan data, pengukuran, dan penetapan tingkat kinerja. 25 Measure can help management to identify which projects met their goals and why, improve resource allocation and employee compensation, and refine future innovation strategies.26 Pengukuran kinerja membantu manajemen untuk mengidentifikasi tingkat capaian kinerja yang digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan pencapaian sasaran, meningkatkan alokasi sumber daya dan kompensasi bagi pegawai, serta memperluas strategi innovasi masa mendatang. Suatu lembaga memiliki kriteria dan standar keberhasilan yang ditentukan sebelumnya bagi kinerja pegawai. Dalam rangka mencapai standar yang diinginkan, proses kinerja akan dipengaruhi oleh sikap atau perilaku pegawai. Manajer dapat menilai kerja pegawai dengan melakukan pengamatan maupun wawancara terhadap perilaku yang ditentukan oleh sistem kerja dan membandingkan hasil kerja dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan dalam aspek legal. Apakah pekerjaan mereka telah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya, sehingga hasilnya dapat dijadikan sebagai umpan balik atau perbaikan dan melaksanakan fungsi kompensasi secara tepat. Penilaian prestasi kerja adalah untuk meningkatkan prestasi, membantu manajemen melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan sistem penggajian atau upah dan bonus secara tepat, menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu. Jadi evaluasi merupakan proses menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan, yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas obyek yang dievaluasi. Kriterianya adalah tujuan dari kegiatan tersebut, apakah tercapai atau tidak, apakah sesuai dengan rencana atau tidak, jika tidak maka langkah-langkah apa yang perlu ditempuh selanjutnya. d. Kompensasi Deresky menyatakan The significance of an appropiate compensation and benefits package to attract, retain, and motivate international employees can not be overemphasized. There must be a fit between compensation and the goals.27 Menurut William J. Stevenson mengenai kompensasi, many organization that tradionally rewarded managers and senior executives on the basis of output are now seriously reconsidering that approach.28 Signifikansi kompensasi dan keuntungan yang mencukupi akan meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Jadi sekolah harus memiliki standar bagi perlakuan tenaga kependidikan yang di desain oleh kepala sekolah dengan melihat sebuah penempatan tenaga kependidikan pada tempat yang kompetitif. Dan harus ada kejelasan kompensasi dan tujuan bagi organisasi yang ingin manajer capai. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

957


Perencanaan pemberian kompensasi penting sebagaimana pernyataan Hillier, financial planning is one of the most important areas of application for resource allocation problem.29 Perencanaan kompensasi merupakan bagian terpenting dalam pengalokasian sumber daya. Jadi, kompensasi adalah apa yang diterima tenaga kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa finansial dan non-finansial. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif. Pemberian kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi mereka. e. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan sering merujuk pada cara untuk memperoleh pengetahuan dan keahlian-keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran mengenai kejurusan atau keahlian praktis dan pengetahuan yang berhubungan dengan kompetensikompetensi spesifik yang berguna. Pengembangan merujuk pada sebuah perangkat yang terintegrasi mengenai progran yang direncanakan, yang diberikan di dalam suatu periode waktu tertentu yang mencakup program pelatihan pada pekerjaan dan pelatihan di luar pekerjaan, program dan seminar pendidikan.30 Berdasarkan sumbernya metode pelatihan dibagi menjadi dua yaitu inhouse atau on-site-training dan external atau outside training. Hal-hal praktis yang perlu dipertimbangkan adalah siapa yang akan berpartisipasi di dalam pelaksanaan program pelatihan, siapa yang akan bertindak sebagai pelatih, media apakah yang diperlukan untuk melaksanakan program pelatihan, pada level berapakah hasil belajar yang diharapkan dicapai, rancangan pelatihan bagaimana yang akan dipergunakan, dan di mana pelatihan akan dilaksanakan. Jadi, pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan adalah upaya memperbaiki kinerja dengan meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan untuk bertugas, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. f. Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang baik Dengan mengintegralkan aktivitas manajemen sumber daya manusia sabagai satu kesatuan yang memiliki tujuan pokok, yaitu: menarik calon tenaga kependidikan yang potensial dan bermutu, mempertahankan karyawan yang diinginkan, dan memotivasi mereka dalam bekerja melalui hubungan baik maupun kompensasi yang sesuai. Budaya organisasi dan pemimpin adalah unsur utama dalam meningkatkan organisasi. Key leadership role need to reflect the commitment to being a problem solving organization by executing the agenda for change and enforcing the principles required to continue the transformation.31 Peran kunci pemimpin seharusnya merefleksi komitmen terhadap pemecahan permasalahan organisasi dengan memutuskan agenda perubahan dan penyelenggaraan asas persyaratan untuk melanjutkan perubahan. Hal sederhana yang dilakukan kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan melalui kebiasaan sehari-hari yaitu:32 1) Apresiasi (Appreciation). Wujud ekspresi yang berkesinambungan atas segala hal yang mereka lakukan, seperti ucapan terima kasih. Hal ini akan membangkitkan rasa harga diri dan meningkatkan self-image. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

958


2) Pendekatan (Approach). Mulyasa menyarankan untuk memberikan pujian dan pendekatan yang jujur dan tulus kepada orang lain atas prestasi mereka. Ada hukum resiprokalpsikologis yang menyatakan “jika anda merasa baik tentang diri saya, maka saya akan menemukan cara untuk membuat anda merasa baik tentang diri anda”. 3) Perhatian (atention). Hal ini berhubungan dengan menghargai kemampuan tenaga kependidikan (staff recognition), pemberian kesempatan untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan. Disamping itu kepala sekolah harus memperhatikan masalah salery atau hasil yang mereka terima atas jerih payah pekerjaan mereka. Uraian di atas diwujudkan dalam diagram berikut ini : Manajemen

 Perencaanaan  Pengadaan  Penilaian dan kompensasi  Pelatihan dan pengembangan  Penciptaan hubungan kerja yang baik

Kinerja

Do the Right Things at the Right Time

High Performance

The Right Man On The Right Job

Gambar 4. Hubungan Fungsi Manajemen SDM dengan Performance33 Perencanaan adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin lembaga mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih bermanfaat.34 Human resource management is the forecasting of human resource needs and the projected matching of individuals with expected vacancies.35 Perencanaan sumber daya manusia adalah perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dan rancangan yang sesuai bagi individu dengan lowongan yang diharapkan. Menurut Kishan Badagia, plan is ensure resources are available (material, labor, tools, equipment, an so forth). The planning step can take many forms. For example, the maintenance supervisor can give verbal orders to crafts people, and if a plannner is used, he/she will prepare a work order.36 Perencanaan bertujuan untuk memastikan seluruh sumber daya tersedia baik material, tenaga kerja, alat-alat /sarana prasarana, dan lainnya. Langkahnya dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Seperti, supervisor memberikan perintah secara lisan kepada orang ahli, jika seorang planner digunakan maka ia akan mempersiapkan perintah kerja tersebut. Quibel yang dikutip oleh Sukoco memberikan panduan mengenai tanggung jawab sesuai fungsi manajemen dalam perencanaan mengembangkan tujuan, mengikuti perkembangan terbaru, menganalisis kebutuhan, merencanakan anggaran, menjelaskan kebutuhan personel, ruang, dan peralatan.37 Perencanaan MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

959


pekerjaan menghadirkan sebuah pendekatan yang sistematis terhadap penentuan jumlah dan jenis-jenis pekerjaan serta tipe-tipe para pekerja yang dibutuhkan oleh organisasi agar bekerja dapat kompetitif. Perencanaan kebutuhan SDM berisi kegiatan untuk menentukan kebutuhan para pegawai baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Berikut ini uraian kegiatan perencanaan sumber daya manusia : a. Merencanakan dan memperkirakan kebutuhan tenaga kerja Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya Langkah-langkah dalam memperkirakan kebutuhan tenaga kerja yaitu: 1. Menyiapkan asumsi-asumsi perencanaan SDM. Asumsi-asumsi yang berhubungan dengan perencanaan SDM adalah: tujuantujuan, muatan pekerjaan yang dikembangkan dari tujuan-tujuan, rancanganrancangan program, rancangan posisi, peran-peran dan setting instruksional, peran dan setting pelayanan, peran dan setting administrasi, ukuran staf, penyebaran staf, penggunaan staf, dan keseimbangan staf. Dalam pembuatan model rencana ketenagakerjaan ada beberapa asumsi yang dibuat oleh perencana, yaitu: Pertama, dalam organisasi tersedia dokumen-dokumen kepegawaian yang lengkap mengandung berbagai informasi tentang keadaan sekarang seperti umur, latar belakang pendidikan formal yang telah ditempuh, jenis kelamin, riwayat pekerjaan, masa kerja dalam organisasi, penghasilan yang diterima dan informasi lain yang mampu memberikan gambaran yang tepat tentang situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan pada saat rencana disusun. Kedua, dalam organisasi telah ada sistem pengupahan dan penggajian yang telah disepakati oleh pegawai sehingga tidak menimbulkan keresahan sewaktuwaktu dapat menimbulkan interupsi. Ketiga, dalam organisasi sudah terdapat suatu sistem penilaian prestasi kerja, lengkap dengan uraian tugas yang rasional yang dikaitkan dengan sistem pengupahan dan penggajian. Keempat, dalam organisasi terdapat sarana dan prasarana yang memadai untuk memproses data, apakah dilakukan dengan mempergunakan tenaga manusia (manual) atau mesin otomatik seperti komputer. 2. Memproyeksikan struktur organisasi dan syarat-syarat atau keperluan SDM di masa yang akan datang. Langkah ini adalah memperkirakan tipe struktur terbaik yang akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan sistem sekolah. Membuat rencana posisi, termasuk persiapan pedoman-pedoman posisi yang menetapkan tujuan-tujuan, peranperan, hubungan tiap-tiap posisi dalam organisasi, peran, dan kualitas-kualitas yang dibutuhkan oleh individu-individu untuk menempati posisi. 3. Menyiapkan inventarisasi SDM.


960


Langkah ini menentukan di mana personalia tetap ada dalam sistem sekolah yang dapat disesuaikan dengan permintaan-permintaan SDM untuk mengantisipasi struktur organiasi yang sudah direncanakan. Termasuk analisis ukuran, komposisi karakteristik, dan penyebaran staf sekolah yang ada. 4. Memperkirakan perubahan-perubahan SDM di masa sekarang. Langkah ini terdiri dari pertama perubahan personel yang sementara dan permanen harus diantisipasi. Ini termasuk pengunduran diri, kematian, cacat, pemberhentian sementara dan dipanggil kembali, pemecatan dan ketidakhadiran. Kedua, pemindahan dalam sistem personel seperti transfer dan promosi harus dipertimbangkan. Kemudian pemisahan dan pemindahan harus dihubungkan dengan posisi yang dibutuhkan untuk struktur organisasi sekolah di masa yang akan datang. b. Analisis pekerjaan (job analysis) Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas kerja dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan sifat individu) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas.38 Analisis pekerjaan adalah suatu proses penelitian dan pengumpulan informasi untuk membuat uraian yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Dalam proses analisis ini hendaknya diberikan informasi tentang apa yang akan dikerjakan di dalam suatu jabatan, bagaimana mengerjakan tugas-tugas, tempat, dan kondisi lingkungan kerja dan akan lebih lengkap bila diperoleh alasan mengapa dan pada saat kapan pekerjaan dilaksanakan. Dalam analisis pekerjaan terdapat hal penting, ada tiga bagian pada analisis pekerjaan, yaitu pekerjaan itu secara tepat dan sempurna dikenali, tugastugas pada pekerjaan itu harus diperinci secara tepat dan lengkap, dan persyaratan bagi pekerja agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya harus dicantumkan dengan jelas. Analisis terhadap calon pekerja meliputi : 1. Syarat minimum pengetahuan yang dimiliki. Hal ini dapat dilakukan dengan menentukan jenis pendidikan tertentu bagi calon pemangku pekerjaan. 2. Standar keterampilan atau keahlian yang dapat diketahui melalui suatu ujian keterampilan yang diselenggarakan pada saat penerimaan. Jika ternyata standar tersebut tidak terpenuhi maka kekurangannya dapat diusahakan melalui latihan (trainning) yang diselenggarakan kemudian oleh sekolah. 3. Syarat kesehatan dan kemampuan fisik yang harus dimiliki oleh calon pekerja yang hendak direkrut, seperti tidak mengidap penyakit menular dan berbahaya, mampu menggunakan anggota badan secara normal, memiliki panca indera yang baik. Jadi, beberapa manfaat yang diperoleh dari analisis jabatan adalah sebagai pedoman untuk penarikan, proses seleksi, dan penempatan tenaga kerja, sebagai petunjuk dasar menyusun program latihan dan pengembangan, untuk menilai prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan, untuk memperbaiki cara-cara bekerja para karyawan, untuk merencanakan organiasasi agar memenuhi syarat atau memperbaiki struktur organisasi sesuai dengan beban dan fungsi jabatan, untuk merencanakan dan melaksanakan promosi dan transfer karyawan, untuk


961


merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan, untuk bimbingan dan penyuluhan para karyawan, dan pemberian kompensasi yang sesuai. Cara mengumpulkan informasi dalam analisis pekerjaan, yaitu : 1) Questionaire/daftar pertanyaan. Cara ini dilakukan dengan menyusun serangkaian pertanyaan yang ditujukan kepada pejabat-pejabat dari beberapa jabatan tertentu untuk dijawab, sehingga informasi tersebut dapat disusun suatu uraian jabatan/pekerjaan tersebut. 2) Interview/wawancara. Cara dilakukan melalui wawancara langsung dengan pejabat-pejabat tertentu atau supervisor yang telah ditunjuk karena memiliki informasi langsung mengenai tugas yang berkaitan dengan pekerjaan. 3) Observasi/peninjauan langsung. Cara ini dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung pekerjaan tertentu oleh penyusun analisis pekerjaan, sehingga dari peninjauan itu dapat disusun uraian pekerjaan39 Tahapan dalam melaksanakan analisis pekerjaan : 1) Pertama, diawali dengan proses pendeskripsian pekerjaan meliputi komponenkomponen: - Maksud suatu jabatan - Tugas-tugas dan tanggung jawab - Kondisi-kondisi di mana pekerjaan itu di laksanakan 2) Kedua, berdasarkan uraian pekerjaan, maka spesifikasi pekerjaan dibuat dan memuat uraian tentang keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan individu untuk melaksanakan jenis jabatan tertentu. Uraian jabatan memuat informasi tentang standar kinerja, karakteristik tugas dan individu. Dapat pula berisi karakteristik individu, minat dan preferensi terhadap jenis pekerjaan yang dipegang. Berikut ini uraian deskripsi dan spesifikasi pekerjaan: 1. Deskripsi jabatan (job description) Deskripsi jabatan adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan atau pekerjaan yang didasarkan pada kenyataan seperti, apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana suatu pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang tersebut. Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan atau pekerjaan, yaitu: 1) Identifikasi jabatan atau pekerjaan 2) Ringkasan jabatan atau pekerjaan 3) Rincian tugas yang dilaksanakan 4) Pengawasan yang diberikan dan diterima 5) Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya 6) Bahan, alat, dan mesin yang digunakan 7) Kondisi lingkungan kerja 8) Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim 9) Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas40 Secara lebih rinci, uraian pekerjaan meliputi : 1) Informasi tentang identifikasi pekerjaan atau job identification a. Nama jabatan b. Departemen/divisi/bagian c. Nomor/kode jabatan MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

962


d. Jumlah karyawan yang memegang jabatan itu e. Tugas-tugas utama yang harus dijalankan f. Pengawas yang diberikan kepada jabatan dibawahnya (vertikal) g. Pengawasan yang diterima dari jabatan diatasnya h. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat i. Hubungan jabatan itu dengan jabatan lain (horizontal/fungsional) 2) Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini: a. Rangkaian dan urutan pekerjaan b. Bahan-bahan yang dibutuhkan c. Latihan yang dibutuhkan d. Besarnya upah e. Lamanya jam kerja f. Kondisi dan lingkungan kerja seperti udara, penerangan, berdebu, panas, dan lain-lain 2. Spesifikasi jabatan (job specification) Spesifikasi jabatan adalah catatan penjelasan tentang persyaratan yang diperlukan seorang karyawan untuk memangku jabatan dan mengerjakan pekerjaan dari jabatan tersebut. Dengan kata lain, siapa yang akan memangku jabatan tersebut? Kualifikasi personil yang bagaimana yang seharusnya? Berapa lama pengalaman yang diperlukan?. Spesifikasi jabatan terdiri dari hal-hal berikut: Persyaratan jabatan: pendidikan, tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan, pengalaman yang diperlukan, pengetahuan dan keterampilan, persyaratan fisik, status perkawinan, jenis kelamin, usia, kewarganegaraan, kualifikasi emosi, kesehatan atau kondisi tubuh kemampuan khusus lainnya sehubungan dengan pekerjaannya seperti daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan penglihatan dan perasa.41 Al-Qur‟an mengajarkan orang yang ingin keluar melakukan perjuangan untuk membuat persiapan dan mental yang kuat. Agar tidak memperlemah kekuatan mereka. Sebagaimana firman Allah SWT :                 Artinya: “Dan jika mereka mau berangkat, tentulah mereka menyiapkan persiapan untuk keberangkatan itu, tetapi Allah tidak menyukai keberangkatan mereka, Maka Allah melemahkan keinginan mereka. Dan dikatakan kepada mereka: "Tinggallah kamu bersama orang-orang yang tinggal itu.” (Q.S. At-Taubah : 46)42 Berdasarkan teori yang dikembangkan dari para pakar, disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah kepala sekolah merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk menata personel pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya dan hak-hak yang sesuai dengan tugas dan tanggung-jawabnya. Indikator perencanaan sumber daya manusia yaitu merencanakan kebutuhan tenaga kerja, melakukan analisis kebutuhan, deskripsi pekerjaan, dan analisis perkembangan staf. 2. Kinerja Tenaga Kependidikan MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

963


Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005, bab VI tentang Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan, pasal 35 menyatakan bahwa tenaga kependidikan pada SMA/MA atau bentuk lain yang sederajat sekurangkurangnya terdiri atas kepala sekolah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, dan tenaga kebersihan sekolah/madarasah.43 Mulyasa menyatakan kinerja sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Kinerja memiliki hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.44 Pegawai memiliki kinerja yang tinggi jika mampu melaksanakan dengan benar dan baik sehingga produktivitas meningkat dan dalam ruang lingkup pekerjaan staf TU maka kinerja mereka akan terlihat pada pelayanan yang diberikan kepada semua guru, siswa, atau stakeholder, serta efisiensi baik hasil dan waktu terhadap tugas yang diberikan kepala sekolah. Istilah kinerja berasal dari pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.45 Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sebagai sebuah kombinasi dari ability, effort, dan opportunity sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Colquitt bahwa Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively of negatively, to organizational goal accomplishment. 46 Dengan kata lain kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari serangkaian perilaku pekerja yang memiliki kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi baik bersifat positif maupun negatif. Pendapat tentang kinerja yang dikemukakan sebelumnya memberi indikasi bahwa kinerja berhubungan dengan aspek perilaku seseorang dalam melaksanakan tugas organisasi sesuai dengan wewenang yang telah ditetapkan.47 Suatu kinerja dipengaruhi oleh karakter individu yang terdiri dari kepribadian, nilai atau wawasan budaya yang dimiliki, dan kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Beberapa hal yang berkontribusi terhadap kemampuan dan kepribadian para pegawai adalah aspek perilaku seperti motivasi, tekanan, kepercayaan, keadilan, kesukuan, pembelajaran dan pengambilan keputusan. Dengan demikian kepuasan kerja dapat dicapai sehingga berdampak pada komitmen terhadap organisasi dan peningkatan kinerja. Jadi kinerja adalah mengenai bagaimana melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara melakukannya. Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan. To improve performance, therefore, attention has to be paid to; increasing ability by recruitment, selection (choosing the right people) learning and developing; increasing motivation (by the provision of extrinsic and intrinsic reward); increasing opportunity.48 Untuk meningkatkan kinerja, kepala sekolah harus memperhatikan peningkatan kemampuan melalui rekrutmen staf, seleksi untuk memilih orang yang tepat, pembelajaran dan pengembangan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan staf, motivasi kerja dengan MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

964


memperhatikan reward, dan meningkatkan peluang dengan memberikan kesempatan untuk mempraktekkan, dan mengembangkan kemampuan mereka. Kepala sekolah harus melaksanakan perencanaan sumber daya manusia yang akan sangat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Jika para staf yang diperoleh memenuhi kualifikasi kompetensi dan skill sesuai dengan yang dibutuhkan, serta mendapatkan insentif dan jalinan hubungan yang baik, maka dapat dipastikan kinerja tenaga kependidikan berada pada taraf yang tinggi atau kinerja yang efektif. a. Proses Kinerja Kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang diperlukan, pemahaman atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Terdapat tujuh indikator kinerja yaitu : 1) Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. 2) Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan tujuan tercapai. Kinerja akan dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. Standar tenaga kependidikan khususnya dalam penelitian ini tata usaha yaitu Pelayanan Prima memiliki pengertian sebagai berikut: P (Pantas; tepat janji dalam mutu, biaya, dan waktunya), E (Empati; memahami kebutuhan konsumen), L (Langsung; responsif, segera dikerjakan dan tidak berbelit-belit), A( Akurat; tepat atau teliti, reliable), Y (Yakin; kredibilitas, dapat dipercaya), A (Aman; resiko kecil, keraguan kecil), N (Nyaman; menyenangkan dan memuaskan), A (Alat; lengkap dan modern), N (Nyata; penampilan sarana dan prasarana, personalia) P (Perkataan; sopan santun, bersahabat, mudah berkomunikasi, mudah dipahami, konsisten dengan tindakan), R(Rahasia; kerahasiaan pelayanan terjamin), I (Informasi (penyuluhan jelas, mudah didengar dipahami, objektif, valid, reliabel, komprehensif, lengkap, dan mutakhir), M (Mudah; kesediaan melayani, mudah dihubungi, mudah ditemui, mudah disuruh), A (Ahli; dikerjakan oleh orang yang benar-benar kompeten)49 3) Umpan balik. Umpan balik merupakan bentuk laporan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dalam standar. Umpan balik sebagai masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. 4) Sarana adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tugas dengan sukses. 5) Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 6) Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer dapat memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang, pengakuan, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

965


melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan, dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7) Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya b. Faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja atau tenaga kependidikan itu sendiri maupun yang bersumber dari organisasi atau sekolah. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari organisasi atau sekolah dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan penghargaan kepada para pekerja, dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kinerja pekerja melalui coaching (pelatihan), mentoring (bimbingan), dan counseling (pengarahan). Menurut Armstrong dan Baron yang dikutip Wibowo, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: a. Personal factors, faktor individu yang ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. b. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. c. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja d. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. e. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.50 Penjelasan di atas sebagaimana firman Allah SWT :                   Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (Q.S. At-Taubah: 105)51 Standar kinerja atau prestasi adalah ukuran baku yang digunakan untuk menilai pelaksanaan.52 Kinerja para pegawai yang senantiasa diberikan pengawasan akan meningkat. Ada beberapa keutungan dari penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan Mark A.Stiffler, there are several benefits to difining measure associated with each objective and to frequently measuring organizational performance: excute strategy more effectively, adapt more quickly, and instill an increased sense of accountability among executives.53 Keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja bagi karyawan antara lain meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka, umpan balik dari kerja lalu yang akurat, MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

966


mengetahui kekuatan dan kelemahan, peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya, suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dengan apa yang perlu dilaksanakan, adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan, dan meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.54 Internal controls should include independent verification of employee performance.55 Beberapa pegawai dapat menilai kinerja mereka secara objektif dan pemimpin seharusnya mencantumkan kontrol internal ini sebagai verifikasi tersendiri bagi kinerja pegawai. C. Penutup Manajemen sumber daya manusia diawali dengan perencanaan sebagai langkah urgen untuk memastikan setiap pekerja yang direkrut sesuai dengan kebutuhan dan mereka bekerja pada posisi yang tepat sehingga kinerja mereka akan baik. Dalam manajemen sumber daya manusia kemampuan pekerja harus terus ditingkatkan melalui program pelatihan, hak-hak mereka diberikan melalui sistem kompensasi yang baik, penilaian terhadap kinerja harus sering dilakukan oleh manajer, dan para pegawai serta manajer harus mampu membina hubungan baik. Jika segala kebutuhan tidak direncanakan dengan optimal serta kemampuan mereka tidak ditingkatkan hal ini berdampak pada penurunan kinerja. Dengan kata lain bahwa kinerja mereka akan rendah Kinerja tenaga kependidikan adalah hasil kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya. Indikator kinerja staf tata usaha yaitu teliti dalam melakukan pendataan, cepat dalam menyajikan data, pengarsipan data secara sistematis, berkontribusi dalam pendistribusian siswa, pelayanan yang memuaskan


967


DAFTAR PUSTAKA

Agus Dharma. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor). Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004. Ahmad Ridwan. Manajemen Perguruan Tinggi Islam. Yogyakarta: Insan Madani, 2013. Anas Sudijono. Pengantar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers, 2009. Badri M. Sukoco. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Surabaya: Erlangga, 2007. Clifford F. Gray. Project Management “the Managerial Process”. New York: McGraw-Hill, 2003. Colquitt. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill, 2009. Colin Riches and Colin Morgan. Human Resource Management in Education. Philadelphia: Open University Press, 2003. Chris Rowley dan Keith Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts, diterjemahkan Elviyola Pawan. Jakarta: Rajawali Pers, 2012. Dess Lumpkin. Strategic Management. New York: McGraw-Hill, 2003. Djaali dan Puji Mulyono. Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo, 2008 Departemen Agama RI, Al Qur’an dan Terjemahnya. Bandung: Jumanatul AliArt, 2007. E. Mulyasa. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara, 2012. E. Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosda Karya, 2009. Frederick S Hillier. Introduction to Management Science. New York: McGrwa Hill, 2003. Helen Deresky. International Management; Managing Across Borders and Cultures. New Jersey: Prentice hall, 2011. Hikmat. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setian, 2009. John A. Pearce. Strategic Management. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2007. John M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2007.. John Elliott. Action Research For Educational Change. Philadelphia: University Of Nottingham, 2006. John Soeprihanto. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE, 2001. Keith M. Eades. The Solution Centric Organization. New York: McGraw-Hill, 2006. Kishan Badagia. Computerized Maintenance Management System Made Easy: How to Evaluate, Select, and Manage CMMS. United of America: McGraw, 2006. Komarudin. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2004. Mark A.Stiffler. Performance “Creating the Performance-Driven Organization”. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc Hoboken, 2006. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

968


Melissa A. Schilling. Strategic Management of Technological Innovation. New York: McGraw-Hill, 2005. Michael Armstrong. Performance Management. London: Kogan Page, 2006. M. Rohman dan Sofan Amri. Manajemen Pendidikan : Analisis dan Solusi Terhadap Kinerja Manajemen Kelas dan Strategi Pengajaran yang Efektif. Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012. Muhaimin, dkk. Manajemen Pendidikan “Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah. Jakarta: Kencana, 2010. Norman Myers. The New Consumer”The Influence of Affluence on the Environment”. Washington: Island Press, 2004. Oemar Hamalik. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010. Raymond A. Noe. Fundalmentals of Human Resource Management. New york: McGraw-Hill, 2004. Richard L. Daft. New Era Of Manajemen. Canada: Cengage Learning, 2010. Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia, 2006. Sudarwan Danim. Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi ke Lembaga Akademik. Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Sudarwan Danim. Profesi Kependidikan. Bandung: Alfabeta, 2012. Suharsimi Arikunto. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media, 2008. Suryosubroto. Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta, 2010. Thomas P. Edmonds. Fundamental Financial Accounting Concepts. New York: McGraw-Hill, 2006. Veithzal Rivai. Education Management. Jakarta: Rajawali pers, 2010. Veithzal Rivai. Performance Apprasial. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2005. William J. Stevenson. Operations Management. New York: McGraw-Hill, 2005. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010. 1

Colin Riches and Colin Morgan, Human Resource Management in Education, (Philadelphia: Open University Press, 2003), hal. 13. 2 John A. Pearce, Strategic Management, (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2007), hal. 359. 3 Departemen Agama RI, Al Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Jumanatul Ali-Art, 2007), hal. 285. 4 John M. Ivancevich, Human Resource Management, (New York: McGraw-Hill, 2007), hal. 9. 5 John Elliott, Action Research For Educational Change, (Philadelphia: University Of Nottingham, 2006), hal. 6 6 Veithzal Rivai, Education Management, (Jakarta: Rajawali pers, 2010), hal. 745. 7 Hikmat, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setian, 2009), hal. 101. 8 Agus Dharma, Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor), (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004), hal. 41-42. 9 Sudarwan Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi ke Lembaga Akademik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hal. 109. 10 Raymond A. Noe, Fundalmentals of Human Resource Management, (New york: McGraw-Hill, 2004), hal 11 Suryosubroto, Manajemen Pendidikan di Sekolah, (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal 184-185. 12 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 102. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

969


13

Clifford F. Gray, Project Management “the Managerial Process”, (New York: McGraw-Hill, 2003), hal. 552. 14 M. Rohman dan Sofan Amri, Manajemen Pendidikan : Analisis dan Solusi Terhadap Kinerja Manajemen Kelas dan Strategi Pengajaran yang Efektif, (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), hal. 11. 15 Richard L. Daft, New Era Of Manajemen, (Canada: Cengage Learning, 2010), hal. 159. 16 Clifford F. Gray, Project Management “the Managerial Process”, (New York: McGraw-Hill, 2003), hal. 552. 17 Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010), hal. 16. 18 Dess Lumpkin, Strategic Management, (New York: McGraw-Hill, 2003), hal. 77. 19 Chris Rowley dan Keith Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts, diterjemahkan Elviyola Pawan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hal. xlvi. 20 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006), hal. 59. 21 Ibid., hal. 81. 22 Norman Myers, The New Consumer”The Influence of Affluence on the Environment”, (Washington: Island Press, 2004), hal. 140. 23 Djaali dan Puji Mulyono, Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan, (Jakarta: Grasindo, 2008), hal. 1. 24 Anas Sudijono, Pengantar Evaluasi Pendidikan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 4. 25 Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan “Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah, (Jakarta: Kencana, 2010), hal. 411. 26 Melissa A. Schilling, Strategic Management of Technological Innovation, (New York: McGrawHill, 2005), hal. 231. 27 Helen Deresky, International Management; Managing Across Borders and Cultures, (New Jersey: Prentice hall, 2011), hal. 354. 28 William J. Stevenson, Operations Management, (New York: McGraw-Hill, 2005), hal. 328. 29 Frederick S Hillier, Introduction to Management Science, (New York: McGrwa Hill, 2003), hal. 115. 30 Chris Rowley, Op.Cit., hal. 437. 31 Keith M. Eades, The Solution Centric Organization, (New York: McGraw-Hill, 2006), hal. 128. 32 Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), hal. 30. 33 Burhanudin dkk, Op.Cit., hal. 78. 34 Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), hal. 215. 35 Richard L. Daft, Ibid., hal. 301. 36 Kishan Badagia, Computerized Maintenance Management System Made Easy: How to Evaluate, Select, and Manage CMMS, (United of America: McGraw, 2006), hal.1. 37 Badri M. Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, (Surabaya: Erlangga, 2007), hal. 9-10. 38 Sadili Samsudin, Op.Cit., hal. 65. 39 Ibid., hal. 68 40 John Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 2001), hal. 16-17. 41 Ibid. 42 Departemen Agama RI, Al Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Jumanatul Ali-Art, 2007), hal. 194. 43 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tahun 2006 Tentang Standar Nasional Satuan Pendidikan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2006), hal. 188. 44 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2009), hal. 137. 45 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 7. 46 Colquitt, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, (New York: McGraw-Hill, 2009), hal 37. MAU’IZHAH AKADEMIKA/Vol.4/No.01/April 2015

970


47

Ahmad Ridwan, Manajemen Perguruan Tinggi Islam, (Yogyakarta: Insan Madani, 2013), hal. 15. 48 Michael Armstrong, Performance Management, (London: Kogan Page, 2006), hal. 131. 49 Sudarwan Danim, Profesi Kependidikan, (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 209. 50 Wibowo, Op.Cit., hal. 100. 51 Departemen Agama RI, Al Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Jumanatul Ali-Art, 2007), hal. 204. 52 Komarudin, Ensiklopedia Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), hal. 665. 53 Mark A.Stiffler, Performance “Creating the Performance-Driven Organization”, (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc Hoboken, 2006), hal. 87. 54 Veithzal Rivai, Performance Apprasial, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2005), hal. 55-56. 55 Thomas P. Edmonds, Fundamental Financial Accounting Concepts, (New York: McGraw-Hill, 2006), hal. 318.


971

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Oleh: Sodiah. Kata kunci: Perencanaan, Sumber Daya Manusia, Kinerja

Recommend Documents