Společnost pro strategické řízení, inovace a podnikatelství
Prezidentský seminář # 2 / 2006
EXEKUCE STRATEGIE A GLOBÁLNÍ VŮDCOVSTVÍ Case Yahoo!: Jak zapojit lidi do exekuce strategie Ondřej LANDA, prezident Inventa Group, předseda SSŘIP
Ondřej BARTOŠ, výkonný ředitel, Tuesday Business Network Praha, 7. února 2006
37. Světová konference o lidském kapitálu MCE „Dopad globalizace na lidský kapitál a exekuci strategie “ Rhodos, 27.-29. dubna 2005
Co dělat když uhodí blesk ??? Chovejte se přirozeně ! Libby Sartain Senior Vice President of Human Resources and Chief People Yahoo
Dot Com Bust : The Headlines
Démonizování businessu 1973
Watergate S&L Scandals dot.com crash
Monicagate Global Crossing
Andersen
Enron
Martha Stewart Major League Baseball
FBI
WorldCom
The Catholic Church
ImClone
2005
Konkurence
Business modely velkých hráčů
Google je jediný z Velké pětky bez portálu. Pro investory zůstává technologickou firmou, zatímco Yahoo! je mediální firma. (O to se snaží i AOL).
Kdyby Yahoo! byla země, našich 370 milionů uživatelů by z nás udělalo 3. největší zemi na světě
Yahoo! Světové webové stránky & kanceláře Yahoo! Canada
Yahoo! France
Yahoo! Spain
Založeno v 1996
Založeno v 1998
Založeno v 2000 Y! Canada in French
Yahoo! UK
Založeno v 2000 Založeno v 1996 Yahoo! Catalan
Yahoo! US
Založeno v 2001
Založeno v 1995
Yahoo! Chinese
Yahoo! Germany
Založeno v 2000
Založeno v 1996 Yahoo! Italy
Yahoo! China
Založeno v 1998
Založeno v 1999
Y! En Espanol
Yahoo! Japan
Založeno v 1996 Yahoo! Argentina Yahoo! Mexico Založeno v 2000 Založeno v 1999
Yahoo! Korea
Založeno v 1996
Založeno v 1997
Yahoo! Brazil
Yahoo! India
Založeno v 1999
Založeno v 2000
Y! Hong Kong
Yahoo! Taiwan
Založeno v 1999
Založeno v 1999
Yahoo! Singapore Založeno v 1997
Yahoo! Australia Založeno v 1997
A impozantní přítomnost v Evropě
Yahoo! kanceláře Budoucí kanceláře Kelkoo kanceláře Data Centra
Kdo je
YAHOO GOOGLE EBAY AMAZON GE CISCO
P/E
MARKET CAP
Růst 2006 / 2000
Price Feb Price Aug 06 00
26,29
47 580
27,87
34,45
123,62
75,77
112 770
389,03
389,03
100 (Aug 04)
52,29
56 560
69,40
42,51
61,25
32,26
15 890
101,86
43,92
43,12
21,32
347 100
21,06
111 490
Yahoo! vs. Google, Amazon, eBay
Yahoo!! v médiích 2001: Umí Terry Semel Yahoo? 2002: Výkonný předseda z jiné planety 2003: Yahoo rok pro Terryho Semela 2004: Business Week jmenuje Terryho Semela jednoho z nejlepších manažerů 2005: Obrovský nárůst zisku Yahoo!
Google je u zákazníků oblíbenější Aktivní uživatelé vyhledavačů : 3Q 2005
Evolution of turnover (2002 to 2004) Companies enjoying strong growth
The sharp increase in Yahoo!'s turnover between 2003 and 2004 is partly due to acquisitions made in 2004, notably Kelkoo and MusicMatch.
Rostoucí základna uživatelů Yahoo! Q4 2002 Q4 2003 213 milionů 101 milionů
Q4 2004 263 milionů
345 milionů
2,2 milionů
133 milionů
4,9 milionů
165 milionů
8,4 milionů Speciální uživatelů Aktivně registrovaní Placené vztahy
… vede k rostoucímu businessu Výnosy a operativní Cash Flow ($M)
$2,590
$1,473 ($1,022)
$953 $717 ($477) ($206) ($19) FY'01
FY'02
FY'03
FY'04 Výnosy
OCF
JAKÉ JE POSLÁNÍ Yahoo!? • Fáze 1 : Minulost - Jediné místo kam se lidi obrátí aby něco našli, spojili se s někým nebo si něco koupili • Fáze 2 : Přechod – nové sebepojetí : od orientace na služby/uživatele na provozování výdělečného a rostoucího byznysu • Fáze 3 : – Využít a prohloubit naší součastnou pozici na trhu a v srdcích zákazníků Î stát se nepostradatelnými a déle je zaujmout – jako DESTINACE Utilize our current place in businesses and consumers’ hearts to get deeper, become more essential, occupy more of their time as a destination
Být nejnepostradatelnějším globálním poskytovatelem internetových služeb pro jednotlivce a podniky
VYSOKÉ ASPIRACE A CÍLE • Posláním Yahoo je stát se nejnepostradatelnějším globálním poskytovatelem internetových služeb pro jednotlivce a podniky • Yahoo! Velmi pozitivně ovlivňuje jednotlivce i společnost. Má silný vliv na budoucnost medií, byznysu a komunikací. • Moje práce tady mně umožňuje podílet se na uskutečňování těchto změn.
3 klíčové internetové zážitky, které hledají nároční klienti EXPANZE Stát se více než jsem dnes
Co hledá náš zákazník ZAPOJENÍ
ÚČINNOST
Komunita, sounáležitost, osobní projev
Rychlé hmatatelné výsledky
PŘEHODNOCENÍ VZTAHU BUSINESS Í Î FINANČNÍ CÍLE Nejrelevantnější a nejnepostradatlnější Internetový servis pro jednotlivce a firmy Maximalizování dlouhodobého volného Cash Flow (FCF) na akcii a snížení náhlých výkyvů Umocnit sílu sítě spojením hlavních produktů & silných stránek distribuce • Posílit produktivitu a ziskovost uživatelů • Rozšiřit základnu uživatelů • 2001 až 2004/2006 : Zdvojit ARPU a ARPE
Soustředit se na kvalitu produktů a inovaci, Optimalizovat a integrovat síť Globalizovat kde je to vhodné Dosáhnout 30% organického růstu výnosů o 50% Postupné zvyšování obrátky operativnho cash flow (OCF), 60-80% produktivita peněz (FCF/OCF)
STRATEGIE
PRIORITY
ARPU (Average Revenue per User), ARPE (Average. Revenue Per Employee)
MISE
Yahoo! Definice konkurenční pozice
Yahoo! jako motor života.
KLÍČOVÉ ROLE, POSLÁNÍ, ÚKOL
Yahoo! Is a Life Engine ÚČINNOST NASAZENÍ EXPANZE Individualizace Integrace síťového vyhledávání
Znalost zákazníků Calm technology Nástroje produktivity
KLÍČOVÉ ZNALOSTI
Zábava, Komunikace & společnost
Excelence
Zábava
Posedlost zákazníky
Týmová práce
Inovace
Komunita
KLÍČOVÉ ZPŮSOBILOSTI KLÍČOVÉ HODNOTY
Udržitelný internetový ekosystém Internetová ekonomika je řízená dvěma základními modely podnikání, které generují čtyři samostatné výnosové proudy Kvalita produktů & služeb
Kvalita obsahů & sdílená platforma
Dosah Hlubší zapojení uživatelů
Atraktivní demografie uživatelů
Více času & vynaložených peněz
Transakční výnosy
Předplatné & výnosy z poplatků
Loajální & hodnotná uživatelská základna
Hromadné & cílené kampaně
Marketing značek
Sponzorované vyhledávání
Kultura jako konkurenční výhoda!
Co lidé očekávají od svého zaměstnání • Práce, která je výzvou • Práci, která má význam • Práce, která je zábavná a slouží komunitě • Zapojení do kolektivu • Samostatnost Roger McNamee „The New Normal : Great Opportunities in a Time of Great Risk“
Roger McNamee
„The New Normal“
• Internet Time "Stop for lunch and you are lunch."
•
• Grow Market Cap • Vision In the age of Biz Dev, PowerPoint was confused with "vision" and exit strategies were mistaken for actual strategies. The urgency was around marketing communications rather than creating real value. Leadership was more about looking good on CNBC than in-the-trenches management.
• •
Real Time Don't waste your own time. Dedicate it to what you truly enjoy doing. Create Real Value Leadership Success has less to do with looking good than with crafting change-the-world (or at least improve-the-world) ideas and executing them every day.
“Gen Y” • Obdivují život • Hledají víc, než co je jasné a povinné • Jsou více zvídaví • Žijí naplno • Oceňují velikost života a hledají životní naplnění bez jakýchkoli omezení
Čeho si ceníme vs. Co nás brzdí ? Excelence : Usilujeme o vítězství s integritou. Chápeme že vůdčí pozice se dosahuje a neměla by nikdy být považována za jistou. Usilujeme k bezchybnému provedení; a nepřijímáme kompromisy v oblasti kvality. Vyhledáváme nejlepší talenty a podporujeme jejich rozvoj. Jsme pružní a učíme se ze svýchchyb.
Ceníme si... Týmová práce : Chováme se k sobě s respektem a komunikujeme otevřeně. Podporujeme spolupráci, ale zachováváme osobní zodpovědnost jednotlivců. Podněcujeme všechny dobré nápady, ať vzniknou kdekoli ve společnosti. Oceňujeme hodnotu rozmanitých perspektiv a různorodých zkušeností.
Inovace : Prosperujeme na kreativitě a vynalézavosti. Vyhledáváme inovace a ideje, které mohou změnit svět. Předjímáme tržní trendy a rychle si je osvojujeme. Nebojíme se převzít informovaná a zodpovědná rizika.
Posedlost zákazníkem : Nadevše respektujeme své zákazníky a nikdy nezapomínáme, že k nám přicházejí ze svého rozhodnutí. Sdílíme osobní zodpovědnost za uchování loajality a důvěry našich zákazníků. Nasloucháme svým zákazníkům, reagujeme na jejich očekávání a snažíme se je překonat.
Komunita : Sdílíme nakažlivé poslání naší mise tak, abychom měli dopad na společnost a zmocnili své zákazníky dosud nevídaným způsobem. Jsme odhodlání sloužit jak internetovému společenství tak společnosti jako celku.
Zábava : Věříme, že humor je základem úspěchu. Tleskáme neuctivosti k autoritám a nebereme se sami moc vážně. Oslavujeme úspěchy. A jódlujeme.
Co nám překáží, co nás oslabuje
• Byrokracie • Přerušená spojení • Rutinérství • Odvarová řešení • Prohry • „To stačí …“ • Nuda • Arogance • Klacky pod nohami • Diskriminace • Status quo • Písek v soukolí • Oficiality, formální • Chybová řešení • Bezvýznamnost, ztráta relevantnosti
• Lenost • CD ROMy v poště • Nevyžádaná reklama • Rychlá řešení, quick fixes • Přesouvání zodpovědnosti • Nikdy si nesundat boty • Micromanažment • 90% • Přísady a konzervační látky • Šturmování a pak čekání • Špatná gramatika • Pondělní rozjezdy • Oprávnění • „Na to ještě nemáš“ • Samá práce, žádná sranda
• VELKË PÍSMENKA • Zavřené dveře • Nic nového pod sluncem • Zajíc v pytli, vaporware • Po bitvě je každý generál • Módní výstřelky • Frajeřinky, chvastounství • Jednání brzy ráno • Mimo mísu • Klapky na očích • Ovce • Tolerance nedokonalosti (shnilá jablka) • Vysoké laťky • Nemožné
ÚČINEK TECHNOLOGICKÉ ZNAČKY Y! FINANČNÍ KOMUNITA - investoři - věřitelé
KOMUNITA FIREMNÍCH PARTNERŮ - zadavatelé reklamy - spolumarketéři - dodavatelé
Yahoo! FIREMNÍ IDENTITA Æ vize Æ poslání Æ kulturá Æ technologie
KOMUNITA VŮDCŮ ROZVOJE OBORU - vůdčí technologické autority - novináři specialisté - byznysová média
Yahoo! ZÁKAZNICKÁ ZNAČKA
Æ hodnoty & obrazy Æ podznačky & kvality Æ prožitky uživatelů Yahoo! Æ výhody uživatelů
KOMUNITA ZÁKAZNÍKŮ - uživatelé - prospects
ZAMĚSTNATELSKÁ ZNAČKA Æ vize Æ kultura Æ hodnotová propozice zaměstnancům Y! VNITŘNÍ KOMUNITA zaměstanci
KOMUNITA TVŮRCŮ MÍNĚNÍ - recenzenti - novináři - tvůrci trendů TECHNOLOGICKÁ KOMUNITA - vědci - specialisté
Proč potřebujeme interní značky (brands)? Vyladit kulturu s pozicí externích značek
Vytvořit udržitelný konkurenční výhodu
Konkurovat ostatním zaměstnavatelům v soutěži o špičkové talenty
Za čím stojíme versus Co děláme
Vytvořit interní značku loajality a důvěry
Komunikovat do firmy očekávání na základě interní značky
Sdělit hodnotovou nabídku firmy zaměstnacům Co mi to přinese ?
Strategie interních značek Slib interní značky (internal brand promise)
je křišťálovým vyjádřením podstaty toho, co je to být Yahoo! Pozice interní značky znamená její aplikaci v každé dimenzi prožívání každého Yahoo!
SLIB INTERNÍ ZNAČKY Věříme, že Yahoo! je Motor života. Proto usnadňujeme svým zákazníkům, aby vnášeli to nejlepší do svých životů a snadno a rychle dosahovali hodnotných výsledků. Naši Yahoos! tento motor oživují. A tak i my usnadňujeme svým Yahoos!, aby zvládali svou práci a vkládali to nejlepší do každého dne, který žijí a pracují v Yahoo!
SLIB INTERNÍ ZNAČKY Usnadňujeme svým Yahoos!, aby zvládali svou práci a vkládali to nejlepší do každého dne tím, že jim nabízíme nástroje, návody a další výhody Nástroje pro život Yahoo! Programy Příklady: My Life: My Benefits My Life: My Career
Průvodce pro život Yahoo! Příručky pro Yahoos! Î jak provázat jednotlivé programy příklad: My Guide to Working @ Yahoo!
Doplňky pro život Komforty a péče pro Yahoos! … za rámcem nástrojů
SLIB INTERNÍ ZNAČKY
v životním cyklu zaměstnance Prožitky z náboru zaměstnanců, běžné a online
Slyšet Posilovat zájem uchazečů propagací unikátní značkové zkušenosti zaměstnanců
Prožitky z podání žádosti běžné a online
Ucházet se Začít tím, že uchazečům pomáháme se samovýběrem - otevřená diskuse o tom, co nabízíme a co očekáváme
Prožitky ze zapracování, běžné a online
Prožitky ze všech personálních procesů, běžné a online
Zapojit
Prožitky z ukončení pracovního poměru, běžné a online
Rozvíjet
Motivovat Pomoci novým Yahoos Yahoos, aby se rychle začlenitplně využili své značkové důsledným zkušenosti objasněním „genu Y“
Odejít
Udržovat zájem a podporu odcházejících zaměstnanců posilováním firemních hodnot
Kdo je Libby Sartain Senior Vice President, Human Resources, and Chief People Yahoo! Inc.
Libby Sartain is responsible for leading Yahoo! Inc.'s global human resources efforts and managing and developing the human resources team focusing on attracting, retaining, and developing Yahoo!'s employees who promote and strengthen the company culture, as well as represent the powerful Yahoo! brand. Prior to joining Yahoo! in August 2001, Sartain was 'vice president of people' at Southwest Airlines, where she lead all human resources functions including employment, training, benefits and compensation. She also played a key role in developing an employment brand strategy, which helped double employee growth in six years and fostered the company reputation as a leading employer of choice. Sartain also served as chairman of the Society for Human Resource Management in 2001 and was named fellow of the National Academy of Human Resources in 1998. She is the co-author with Martha Finney of the published AMACOM book; HR from the Heart: Inspiring Stories and Strategies for Building the People Side of Great Business.
Kdo je Průměrný věk: 33 (34 v USA) Průměrná doba v pozici: 1.9 let (2.1 let v USA) Průměrná doba v pozici je nejvyšší mezi řídícími pracovníky Průměr v pohlaví: muži (65%) Průměrný stav: (50/50 ženatých/svobodných )
Počet zaměstnanců dle regionů : Severní Amerika : 6000 Evropa: 1300 Asie: 1300 Latinská Amerika: 100 Celkem 8000+
28% zaměstnanců (2500 osob) z akvizice jiných společností :
Výzvy, které stojí před personalisty Yahoo! během revitalizace firmy ¾ Nová obchodní strategie ¾ Nové vedení společnosti ¾ “Staří lídři“ nezkušení a neškolení v řízení talentů ¾ Dojem, že došlo k přerušení péče o talenty ¾ Neexistence funkce Vzdělávání a rozvoj ¾ Nutnost redefinovat motivační systém (rewards & incentives)
¾ Potřeba vybudovat organizaci orientovanou na vysoký výkon ¾ Absence metrik působení / vlivu funkce lidských zdrojů
Aspirace divize HR – Propojit vše se strategií a podporovat ji – Učinit talenty Yahoo stejně slavné jako celou značku – Udělat z Yahoo cíl pro talentované lidi! – Prosadit orientaci na využití talentů v celé organizaci – Spojit nábor, výběr a rozmisťování pracovníků, jejich vzdělávání a rozvoj do jedné strategické funkce obsazování míst a rozvoje. – Udělat z Yahoo efektivního, vysoce kvalitního a vyhledávaného zaměstnavatele.
Aspirace divize HR – “Rozvíjet”, “Koupit”, nebo se “Spojit s partnery” s cílem dodávat talenty, které odpovídají našemu ideálnímu profilu – Zvýšit úroveň vůdčích způsobilostí – Definovat a sdělit hodnotovou propozici našim zaměstnancům Æ interní branding – Zlepšit procesy, tok práce, metriky – Být hybnou silou vysové výkonnosti – Zlepšit naše vlastní výkony a způsoby jak nás lidé vnímají – Zaměřit se na měřitelné výsledky s vysokým praktickým dopadem
POSLÁNÍ DIVIZE LIDSKÝCH ZDROJŮ HR Mission Statement Zajišťovat talenty nezbytné k tomu, aby se Yahoo stal nejnepostradatelnějším (most essential) globální poskytovatelem internetových služeb pro jednotlivce a podniky. • Přilákat, zaměstnat, motivovat, rozvíjet a udržet nejlepší světové talenty • Být hybnou silou špičkových výkonů jednotlivců a organizačních jednotek prostřednictvím strategií a postupů v oblasti řízení talentů
SYSTÉM ŘÍZENÍ TALENTŮ HODNOCENÍ TALENTŮ & ŘÍZENÍ KARIÉRY ( NÁSTUPNICTVÍ )
ŘÍZENÍ TALENTŮ
POSLÁNÍ HR
Dosahování očekávání & cílů, odměny a uznání
ROZVOJ MANAGEMENTU & VŮDCOVSTVÍ Mentoři
Přitáhnout, motivovat, rozvíjet & udržet nejlepší světový talent
AKVIZICE TALENTŮ Zaměstnavatelský brand (značka)
ROZVOJ POTENCIÁLU ZAMĚSTNANCE & JEHO KARIÉRY Podporující pracovní prostředí
KULTURA ZALOŽENÁ NA HODNOTÁCH
Výdaje na talent ¾ Výdaje na rozvoj talentů tvoří více než polovinu celkových výdajů Yahoo ¾ Očekáváme nárůst výdajů na talent o $293M nebo 35.3% od 2004 do 2005
2004 7,600 zaměstnanců
Ostatní výdaje 48%
Výdaje na talenty 52%
2005 9,700 zaměstnanců
Ostatní výdaje 47%
Výdaje na talenty 53%
Vývoj personální strategie Tříletý plán rozvoje talentů
Základní kameny HR
2001
2002
Businessová strategie rozvoje talentů
2003
• 3000 zaměstnanců
• 3600 zaměstnanců • 5500 zaměstnanců • 500 nový nábor • 1000 nový nábor • studie talentů • Plánování náboru • snižování stavu • Metriky • Sledování uchazečů • nábor nových • Obsazování klíčových • OnBoarding vůdců vedoucích pozic a • Zefektivnění procesů • sladěníHR asimilace • Sourcing agend s firemní • Náborové workshopy • Rozmanitost strategií • Great Leader Program • Service Level • Základní a • MIP Agreements prodejní • Ocenění hvězd • Guides2 podnikové • Audity plnění norem • HRIS Intermational plány a procedur / postupů • Hodnoty • HRIS • reorganizace • HCI – Humanfinancování benefitů Computer Interaction • HR Partneři obchodníka
Akvizice Launch
Hot Jobs
Inktomi
2004
Vůdcovství vyšší úrovně
2005
• 7600 zaměstnanců • 10,000 zaměstnanců • 2000 nový nábor • 2800 nový nábor • Vysokoškoláci / Stážisti • Exec Leader Program • Rozvoj kariér • Plánování nástupnictví • Systém řízení • MezinárodníHR funkce vzdělávání • Projekt Guru • Hodnocení talentů • Strategické plánování • Interní branding personálu • Globální odměny • Řízení výkonnosti benefityy/výhody • Globálníodměňování • High Potentials: • Analýza HR činností Business Area Managers // operací
Overture 3721 Kelkoo Music Match Oddpost
Verdisoft Flikr
Dosavadní výsledky : Dobrý progres, ale velké překážky na dohled Co jde dobře? Aktivita HR
hodnocení
Co nás stahuje dolů? Aktivita HR
• Množství přijatých lidí podle požadavků
• Soutěž o získání Gurus/ technických talentů
• Motivace zaměstnanců
• Eroze hodnoty balíku odměn
• Udržení top manažerů, technických specialistů, špičkových Talentů
• Vytěsňování nevýkonných zaměstnanců
• Personální řízení akvizic, integrace
• Zvýšení nežádoucí fluktuace
• Odměny založené na výkonu
• Nedůsledné technické brandování
hodnocení
Angažovanost zaměstnanců vs. benchmarks • Vysoká úroveň angažovanosti zaměstnanců předpovídá vyšší výnosy: 15% nárůst angažovanosti zaměstnanců koreluje se 6% nárůstem provozního zisku. • Skóre angažovanosti zaměstnanců Yahoo je mimořádně vysoké oproti standardu . Velmi souhlasím/Souhlasím -- Nemohu se rozhodnout --Nesouhlasím/ Velmi nesouhlasím Rozdíl od normy
Záleží mi na budoucnosti Yahoo!
N/A
Jsem hrdý/á na na to, že pracuji pro Yahoo!
+14%
Doporučil/a bych Yahoo svým blízkým jako dobrou pracovní příležitost
+21%
Jsem ochoten/na vynaložit větší úsilí než se běžně očekává proto, aby Yahoo bylo úspěšné.
+16%
Práce pro Yahoo mě naplňuje pocitem seberealizace Dotazník Towers-Perrin o celkových odměnách
+7%
Měnící se fond zaměstnanců Obavy ze změn na trhu práce jsou umocněny zprávami, že mnoho kvalifikovaných pracovníků hledá změnu v zaměstnání
• Skoro polovina z 500 dotazovaných středních manažerů hledá nebo má v plánu hledat novou práci, až dojde ke zlepšení podmínek na trhu. • Skoro dvě-třetiny ze všech lidí, kteří hledají práci, tvrdí, že zdvojnásobí své úsilí poté, co se zlepší ekonomika » HR Magazine, listopad 2003 • Skoro polovina Američanů bude v příštích 12 měsících hledat práci (Nedávný průzkum Hot Jobs)
Velké výzvy pro Yahoo! HR Talent na míru růstu firmy
Získávání talentů • Konkurence (Google/MSN) • Odměňování
• Technici • Media • Vůdcové
Potřeba nových dovedností
Udržování talentů • Přetažení (headhunting) • Eroze hodnoty akcií • Vysoká očekávání
Měnící se geografie zdrojů zaměstnaců
• Výzkumníci • Tvorba vyhledávacích algoritmů • Architekti technické infrastruktury • detekce chyb • Software Engineers • Produktoví manažeři
• • • •
Evropa Asie New York Jižní Californie
Talenti z akvizic
Rovnováha pracovního života a soukromí :
Komplexnost vysoce maticové organizace
• Přetížení, vyhoření • Zvyšující se věk zaměstnanců
• Zodpovědnost ? • Perspektiva vůdčích pozic ? • Správné procesy ?
• Kulturní rozdíly • Zájem o podnikání
Nová definice loajality a důvěry
Neustálý opakovaný nábor (re-recruitment) Ztotožnění s hodnotami Čestná komunikace Exekuce strategií Dodávání výsledků
Budování kultury špičkových výkonů • Nejlepší zaměstnavatelé jsou ti, kdo neustále dokazují slovy i činy, že každý zaměstnanec je vysoce a stejnou mírou oceňován.
Lidé + Kultura = Úspěch
Špičkově výkonný personál „Na špičkově fungujícím týmu je nejzřetelnější energie, kterou kolem sebe šíří. Při návštěvě takového pracoviště cítíte energii, která se podstatně liší od průměrně výkonných pracovišť. Aktivita je intenzivnější, postoje více pozitivní, vzájemné vztahy jsou uvolněnější a pracovní hierarchie není tak zřetelná. Lidi tvrdě pracují, ale zároveň se dokáží v práci bavit.” Jon R. Katzenbach: Špičková výkonnost : Soulad srdcí a myslí Vašich zaměstnanců.
Co lidé potřebují vědět • Perspektivu vyjádřenou vizí
Poslání nebo smysl
• Hodnoty • Jejich úlohu a její význam • Co znamená úspěch pro ně a jejich firmu
Teamové cíle
Vaše role
• Jaké jsou odměny Úspěch
Co očekáváme od vůdců ANO :
NE :
¾ ¾ ¾ ¾ ¾
- politika - byrokracie - intriky - vyloučení - jedno řešení na všechny situace
porozumění osobní vedení, mentoring inspiraci a smysl učení, rozvoj schopností podpora lidí s velkým potenciálem ¾ přesvědčení, že je mnoho lidí s velkým potenciálem
Nový obal na značkové HR Produkty
Můj život: Mé benefity Můj život: Mé odměny
POSELSTVÍ Yahoo! NÁBOROVÁ VÝVĚSKA Řešení skutečných problémů pro největší obecenstvo na světě +
Duše Yahoo
Vášnivá
Mladistvá
Otevřená
Inovativní
Soustředěná na zákazníky
Zábavná =
Yahoo! Vidí globální internet budoucnosti – někdo ho musí postavit. Zvládnete to ?
Tři otázky k zodpovězení a zdůraznění zaměstnancům • Co znamená Yahoo? O co Yahoo! Usiluje ? • Jak bude Yahoo! soustavně dodávat to, co slibuje? • Jak mohu jako zaměstnanec pomoci Yahoo! k úspěchu hned teď?
Stánky konkurence
GOOGLE
MSN/ Microsoft
AOL
Provázat prožitky zaměstnanců Yahoo! Na naši hodnotovou nabídku a značku ZÁKAZNÍCI A AKCIONÁŘI ZAMĚSTNANCI HODNOTOVÁ PROPOZICE ZAMĚSTNAVATELE / ZNAČKA
Nábor/ Orientace
Vedení
Platy, Školení a ocenění, rozvoj kariéry výkony
Obsahy
Integrace Pracovní Zdraví a Odchod Finanční práce a prostředí duševní osobního jistoty pohoda života
Komunikace
Dodání
ROZHODUJÍCÍ METRIKY • • • • • • • •
Exekuce strategie společnosti Kvalita strategie Schopnost inovovat Schopnost přilákat talenty Podíl na trhu Kvalita odměňování manažerů Kvalita hlavních procesů Vůdcovství ve výzkumu Source: Ernst and Young
Jak přežít v práci podle New Normal ? • Zajímáte se o zdraví své firemní kultury nebo o úroveň angažovanosti zaměstnanců ? • Děláte vše proto, abyste si udrželi své nejlepší talenty, • Inspirujete své zaměstnance, pomáháte jim nalézat význam a smysl práce tak, aby na ni byli hrdí? • Komunikujte se svými zaměstnanci? • Rozvíjíte vnitřní značku ?
