Program na podporu podnikání Program Phare na podporu podnikání - SMECA
Evropská sociální politika a politika zaměstnanosti (Sociální dialog)
1
OBSAH ÚVOD KAPITOLA I – JEDNOTNÝ TRH A EVROPSKÁ SOCIÁLNÍ POLITIKA 1. Sociální aspekt společného trhu 2. Evropský sociální dialog 3. Inovace zavedené Maastrichtským protokolem KAPITOLA II - VOLNÝ POHYB PRACOVNÍKŮ 1. Základní myšlenky 2. Oblast aplikace 3. Obsah práva volného pohybu 3.1 Přístup k pracovním místům 3.2 Stejné pracovní podmínky 3.5 Právo na vstup a pobyt 4. Omezení práva volného pohybu 4.1 Z důvodů práva a pořádku 4.2 Bez možnosti zaměstnání ve veřejné správě KAPITOLA III - POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI EVROPSKÉHO SPOLEČENSTVÍ 1. Úvod 2. Evropský sociální fond – počátky a rozvoj 3. Evropský sociální fond a Jednotný evropský akt 4. Odborná výchova KAPITOLA IV - SMĚRNICE O INDIVIDUÁLNÍCH PRACOVNÍCH VZTAZÍCH 1. Informace o pracovní smlouvě 2. Rovnost pohlaví 3. Pracovní čas 4. Bezpečnost a zdraví v pracovním prostředí KAPITOLA V - ATYPICKÁ PRACOVNÍ MÍSTA 1. Práce na částečný úvazek 2. Pracovní poměr na dobu určitou
2
1 2 2 2 3 5 5 5 6 6 6 7 8 8 8 9 9 10 11 13 15 15 15 16 18 22 22 24
ÚVOD Jistě není lehké pokusit se poskytnout dokonalou představu o právním celku Společenstva na téma zaměstnanosti na několika stranách. A ještě těžší je pokusit se poskytnout stručný obraz souboru interpretace zákonů Společenstva, určený čtenářům, kteří patří do Společenství. Proto je potřebné poskytnout několik, ale za to přesných myšlenek jako startovací bod; začátek cesty, která takto uvede čtenáře v nejkratším možném čase do soudního, jako i politického systému Evropské unie. Nejsme si jisti či výsledek úplně splnil naše původní cíle. Na následujících stranách jsme se ovšem pokusili zpracovat co možná největší počet témat, přičemž jsme si uvědomovali, že omezený prostor a potřeba „neodhryznout více, než můžeš pokousat“, alespoň v průběhu těchto prvních fází projektu, nás nutili na jedné straně vynechat určité argumenty z rozpravy a na druhé straně se vyhnout příliš velikému počtu podrobností. Osobitou pozornost a prostor jme věnovali tématu volného pohybu pracovníků v rámci Společenstva, co jsme považovali za vhodné, berouce v úvahu, že sloučení trhu práce Společenství a trhu práce zemí, které zanedlouho do Společenstva vstoupí, představuje dobrou příležitost jak pro ně, tak pro všechny členské státy. Další zvláštní důraz jsme kladli na téma odborné výchovy a Evropského sociálního fondu, jako nevyhnutelné nástroje hospodářského a sociálního rozvoje jakékoliv země Společenstva, a zejména zemí, jejichž rozvoj se musí silně a vhodně podporovat. Zmínili jsme se i o systému sociálního dialogu v Evropě a jeho rozvoji; systému, který získává neustále větší důležitost ve vypracování metody průmyslových vztahů každé země. Zvláštní důraz jsme kladli na nejnovější postup „tvorby“ evropského práva s přímou účastí sociálních partnerů. Poskytli jsme stručný a široký přehled pracovních podmínek ve všeobecnosti; /všeobecně/ a nakonec jsme připomněli jisté formy pracovní flexibility, pomocí velice všeobecných pojmů uvedených v nejnovějších směrnicích Společenství. V některých případech byli jednotlivé instituce popsány pomocí svého historického vývoje: Toto byl zřejmě slabší přístup co se týče praktické hodnoty díla, ale cítili jsme, že pohled na kořeny a poznání, že naše Společenství je systémem, který pokračuje ve svém vývoji a zlepšování, aby vytvořil užší a efektivnější vztahy mezi členskými státy, aby mohl čitateli těchto několika stránek pomoci, a mohl by dát větši hloubku této prosté soudnické rozpravě.
KAPITOLA I – JEDNOTNÝ TRH A EVROPSKÁ SOCIÁLNÍ POLITIKA 1. Sociální aspekt společného trhu Odstranění hranic v rámci Evropské unie, které začalo v roce 1985, je dnes již realitou. Při realizaci společného trhu bylo potřebné zrušit všechny typy hranic – byrokratické, finanční, fyzické a technické – což se dalo uskutečnit jenom přijetím zřetelné a podrobné legislativy Společenství. Jeden ze základních principů společného trhu je, že všichni občané Unie si mohou svobodně hledat práci anebo vykonávat své vlastní profesionální aktivity, jako i žít v kterémkoliv z členských států. Koncepce společného území však není jen čistě kapitalistická, jako dokazuje fakt, že právo pohybovat se a žít v kterémkoliv členském státě se týče i těch, kteří již nebo ještě nejsou produktivní, jako jsou důchodci a studenti. Neexistuje jeden evropsky sociální model, ale spíše evropská sociální politika založená na podřízenosti. Podle tohoto principu, když národní legislativy chybějí nebo jsou nepostačující, mohou zasáhnut orgány Společenství, aby realizovali minimální a nevyhnutelnou ochranu pracujících a občanů obecně. Na počátku evropské zkušenosti započala široká diskuse o možnosti sjednocení sociálních politik v Evropě. Rozhodlo se o postupném sbližování legislativ, přičemž se mělo začít od těch, které by mohly způsobit deformace soutěže. Smlouva chránila ty pracovníky, kteří změnili zemi svého bydliště v produktivním věku, tím že jim umožnila sečíst období práce a sociálních dávek sesbíraných v každém státě, čímž zrovnoprávnila situaci migrujících pracovníků se situaci pracovníků v jednom státě. Členské státy ovšem byly ještě stále zodpovědné za své sociální politiky v přísném slova smyslu. Situace se změnila v letech sedmdesátých s přijetím prvních konkrétních programů založených na Evropském sociálním fondu. V průběhu této fáze byli stanovené tři různé směry zasahování Společenstva: zlepšení životních a pracovních podmínek, zaangažování pracovníků do života podniků, a realizace plné zaměstnanosti. Výsledkem závazků Společenství bylo přijetí směrnic o kolektivním propouštěn a obchodních převodech a nakonec také směrnice o nesolventnosti zaměstnavatele. V průběhu osmdesátých let se role „sociální dimenze“ stávala pro úřady v Bruselu pořád více důležitější. Výsledkem byla rozsáhlá legislativa, která reguluje všechny aspekty práce s jasným záměrem zavedení minimálních norem, zaručujících bezpečnost při práci, rovnost pohlaví, a další sociální práva. Na konci této fáze, 9. prosince 1989, členské státy EHS (kromě Velké Británie) podepsali Chartu Společenství o základních sociálních právech pracovníků.
2. Evropský sociální dialog První iniciativy týkající se evropských kolektivních činností se datují bezmála k počátku Společenství. Nejdůležitějšími činiteli v tomto stadiu, které se tehdy ani nedalo nazvat „sociálním dialogem“, byli sektorové odbory přítomné v různých státech a na evropské úrovni. Jejich aktivity však byli zaměřené na hledání konvergentních politických linií na dobře definovaná témata a byli vykonávané v rámci různých typů sektorových poradních výborů (železářsky a ocelářsky průmysl, silniční doprava, atd.). Účelem bylo poskytovat Komisi doporučení ohledně vypracování konkrétních politických linií. Jak je lehce patrno, tripartitní konzultační metoda („vládní“ orgán plus různí opoziční sociální partneři) byla považovaná za potřebný prvek politiky Společenství od samého začátku. V současné době existuje šest takovýchto výborů. Od sedmdesátých let jsou hlavními tripartitními evropskými orgány pro harmonizaci sociálních politik Stálý výbor pro zaměstnanost a stejně důležitý Hospodářský a sociální výbor. Výraz „sociální dialog“ se zrodil v souvislosti s tripartitními dohodami, které začaly v roce 1985 ve Val Duchesse (Brusel). Zahrnovaly různé formy konfrontace a výměny názorů mezi sociálními 2
partnery, podporované orgány Společenství, s cílem dosažení konvergentních pozic ohledně záležitostí společného zájmu. Takovýchto setkání se účastnily největší evropské meziprofesní organizace, UNICE pro soukromý průmysl, CEEP pro podniky s účastí veřejnosti a ETUC jako konfederace odborových organizací pracujících. První setkání ve Val Duchesse bylo notným zklamáním. Vzdor tomu by se nemělo opomenout, že během této počáteční fáze představovala dohoda dosažená mezi CEEP a ETUC (přestože to nebyla kolektivní dohoda v tradičném slova smyslu) závaznější výsledek než jednoduchý společný názor. Dodnes bylo výsledkem těchto typů setkání 15 společných názorů na hospodářský růst, zavedení nových technologií, vzdělání, odbornou výchovu, atd. Důležitost metody založené na dialogu sociálních partnerů dokazuje i text článku 118 B (teď článek 139) uvedeného v Smlouvě ES Jednotným aktem z roku 1987, který pověřil Komisi úlohou podporování dialogu mezi evropskými sociálními partnery, dialogu, který může vést, se souhlasem různých stran, až ke skutečným kolektivním dohodám. Tento výraz se potom opět začal používat v novém článku 118 B Maastrichtské dohody, o které se mluví níže.
3. Inovace zavedené Maastrichtským protokolem A) ČLÁNEK. 118a A ROLE SOCIÁLNÍCH PARTNERÚ Maastrichtská dohoda o sociální politice (nacházející se v příloze k textu Dohody o Evropské unii a uvedená i v Smlouvě ES prostřednictvím Amsterdamské smlouvy) určila zvláště důležitou roli činnostem sociálních partnerů v evropském rozměru. První inovace se týče povinnosti Komise při podporování sociálního dialogu mezi stranami a při přijímaní rozhodnutí Společenství, konzultovat tyto rozhodnutí s nimi. Podle článku 118A Protokolu – teď článek 138 Smlouvy ES – ke konzultaci se sociálními partnery může dojít a) předtím než Komise přednese návrhy ohledně sociálních záležitostí, aby měla „možnou orientaci“ o zasahování Společenství, nebo b) po (možném) rozhodnutí Komise, že sama vypracuje návrh, který se předloží sociálním partnerům. V druhém případě strany poskytnou Komisi své názory, nebo dokonce doporučení. Směrnice je napsaná ve všeobecných pojmech, a musí se proto týkat všech typů iniciativ Společenství: směrnic, doporučení a rozhodnutí. Názory stran mohou být společné anebo samostatné. Všeobecná procedura, týkající se iniciativ Společenství ohledně sociálních záležitostí potom pojímá fázi povinné konzultace, třebaže nezávazné, se sociálními partnery. Druhá inovace je ještě důležitější: sociální partneři mohou reagovat na žádost o konzultaci vyjádřením ochoty pokusit se přímo mezi sebou dosáhnut dohody na téma, o kterém má být konzultace. Na podnět Komise se tedy může uskutečnit iniciativa na dosažení dohody mezi sociálními partnery. Rozhodnutí stran, co se týče použití smluvního nástroje na disciplinární záležitosti má moc zastavit iniciativu Komise na devět měsíců, tedy na dobu, za kterou se strany a Komise mohou dohodnout. Toto je velmi významná inovace, protože tenhle článek potvrzuje převahu soudního zdroje (tzn. kolektivních dohod) vzhledem na různorodý zdroj práva Společenství, i když jenom na omezenou dobu. Prvými konkrétními výsledky těchto nových kompetencí bylo přijetí rámcových dohod o rodičovské dovolené (směrnice 96/34), práci na částečný úvazek (směrnice 97/81), jako i o pracovním poměru na dobu určitou (směrnice 99/70). Takováto metodologie vedla k modifikacím a vytvářela odezvy na interpretaci průmyslových vztahů v rámci členských států. Značný význam má tlak, který vyzkoušel „Italský jednací systém“. Vlastně co se týče práce, přijetí směrnice EHS nejprve předcházela jednání mezi sociálními partnery, kteří se na požádaní ministerstva, pokusili dosáhnout dohody na téma, kterému se věnovala směrnice, aby poskytli zákonodárci jasnou hlavní linii. Takováto metoda dává konfederaci zastupující italské malé a středně veliké podniky možnost navrhování nebo naznačování legislativních opatření „zaměřených“ na odvětví trhu, jejichž potřeby a požadavky jsou často diametrálně odlišné od potřeb a požadavků velkých podniků. 3
B) ČLÁNEK. 118 B A EVROPSKÉ KOLEKTÍVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ Připomněli jsme fakt, že článek 118 B (teď článek 139 Smlouvy ES) předvídá, že sociální dialog může vést k dohodnutí kolektivních (evropských) dohod. Evropská kolektivní dohoda, ještě stále podle toho stejného článku, se může uskutečnit dvěma způsoby: a to buď podle procedur a praktik sociálních partnerů v každém jednotlivém státě, anebo na základě rozhodnutí Rady na návrh Komise. Problémem prvního řešení je odlišná důležitost soudního nástroje „kolektivní dohoda“ v různých členských státech. Této problematice se věnuje Sociální protokol, podle kterého se obsah evropských dohod musí vypracovat podle pravidel platících v každém členském státě, a tedy by neměl znamenat žádný závazek členského státu, aniž by přímo aplikoval evropskou dohodu (jinými slovy autoritativním způsobem), ani aby modifikoval vnitrostátní zákonodárství, aby ulehčil její aplikování (jak by se stalo v Itálii, kde přisouzení erga omnes účinnosti kolektivní dohodě by nevyhnutně znamenalo modifikaci ústavy). Takže naše hypotetická evropská kolektivní dohoda by mohla maximálně vytvořit základ pro dohodu, kterou by upravil a aplikoval každý stát prostřednictvím vnitrostátních kolektivních dohod. Druhý způsob, který naznačil článek 118, jinými slovy aplikování evropských dohod prostřednictvím rozhodnutí Rady, dobře překonává překážky, které představuji různé soudní konfigurace kolektivních dohod různých legislativ. Směrnice vlastně předvídá možnost, že evropská kolektivní dohoda, v záležitostech, které se týkají Společenství, a na požádaní partnerů, se stane přímým pramenem práva Společenství, nezávisle od soudního původu. Pokud jde o vztah mezi soudním zdrojem a rozhodnutím Rady, obsah kolektivní dohody nemůže modifikovat Rada, která ji může jenom akceptovat anebo úplně zamítnout. Podle článku 118 B se Rada usnáší o záležitostech týkajících se Společenství prostřednictvím kvalifikování většiny (čl. 137 Smlouvy ES: bezpečnost a zdraví pracovníků, pracovní podmínky, informování a konzultace s pracovníky, integrace lidí vyloučených z trhu práce, stejné práva pro muže a ženy co se týče přístupu k práci a zacházení v práci). Při určitých záležitostech, uvedených v odstavci 3 toho jistého článku (sociální zabezpečení, ochrana pracovníka v případě ztráty zaměstnání a jiných) se musí usnést jednomyslným souhlasem. Třebaže se čl. 118 B odvolává na „rozhodnutí“, považuje se to za všeobecné použiti tohoto výrazu. Ve skutečnosti se až dosud kolektivní dohody transformovaly do pramenů práva Společenství prostřednictvím nástroje směrnic. Evropské rady práce spadají do této kategorie. Vlastně tvoří spojení se zástupci odborů v rámci jednotlivých výrobních jednotek a nehledíce na skutečnost, že jsou přítomné jen uvnitř význačných realit, které celkově zaměstnávají více nežli 1000 lidí, mohou představovat první krok v harmonizaci „zdola nahoru“ smluvních předpisů, které se liší od země k zemi. Tyto předpisy posunou vpřed kolektivní evropskou smlouvu, která, počínajíc místními potřebami, vytvoří výchozí bod pro předpisy společného zájmu.
4
KAPITOLA II - VOLNÝ POHYB PRACOVNÍKŮ 1. Základní myšlenky Právo pracovníka na volný pohyb v rámci Evropského společenství potvrzuje čl. 38 Smlouvy EHS. Toto právo v podstatě znamená odstranění jakéhokoliv typu diskriminace založené na národnosti mezi pracovníky členských států se zvláštním zřetelem na: – –
Přístup k pracovnímu místu; Pracovní podmínky;
a zahrnuje právo pracovníka na přestěhováni se ze své vlastní země do členského státu, aby reagoval na pracovní nabídku; aby žil v tomto státě, jako i právo zůstat jeho obyvatelem po získaní pracovního místa.
Právo pracovníka na volný pohyb se dosahovalo postupně, jako uvádí čl. 39 (teď čl. 40) Smlouvy. První fáze se realizovala Směrnicí č. 15 z roku 1961, která odstranila potřebu viz na vstup do země, a vyžadovala jenom předložení platného průkazu totožnosti anebo pasu vydaného zemí původu. Na základě této směrnice mohl být občan jiného členského státu najatý na práci jen když se v krátkém čase (tři týdny) nenašla žádná domácí pracovní síla od chvíle zaregistrování volného pracovního místa kompetentním orgánem. Druhý krok se uskutečnil směrnicí č. 38 z roku 1964. Tato vyhlásila právo pracovníka na hledání placeného pracovního místa na území jiného členského státu, pokud bylo volné pracovní místo oznámené kompetentnímu pracovnímu úřadu, jako i jako odpověď na nabídku nového pracovního místa v jakémkoliv regionu anebo pro jakoukoliv profesi. Na základě ochranné klauzule, která nadále existovala, každý členský stát mohl vyloučit vyšší uvedené pravidlo v případě nadbytku pracovní síly pro určitou profesi anebo v určitém regionu. Tento proces byl ukončen v roce 1968 přijetím směrnice č. 1612 a směrnice č. 360. Ještě i dnes tvoří tato směrnice jádro platného práva Společenství co se týče volného pohybu pracovníků. Plné referenční čísla pro směrnice a směrnice.
2. Oblast aplikace Směrnice o volném pohybu se nepochybně týkají jenom placené práce. Přirozeně, nejdůležitější definice námezdní práce o které se tu uvažuje, je definice Evropského společenství jak ji specifikovala teorie práva Soudního dvora, protože žádna takováto definice se vlastně nenachází ani v Smlouvě, ani v zákonech, které se jí týkají. Tedy základní charakteristika takovéhoto vztahu spočívá v okolnostech, za kterých osoba poskytuje službu, na určitý čas, v prospěch anebo podle pokynů někoho jiného, odměnou za mzdu anebo plat 1. Není potřebné, aby byl tento pracovník kvalifikován jako „pobírající plat“ ve své zemi původu, protože mohl být soukromým podnikatelem anebo nezaměstnaným. Důležité je, že pracovník vstoupí do jiného státu za účelem hledání námezdní práce. Třeba se zmínit, že směrnice, týkající se volného pohybu pracovníků, se musí týkat i pracovníků na částečný úvazek, třebaže plat těchto pracovníků je nižší než je reálná minimální mzda, vypočítaná podle kritérií existujících v zemi, kde se služba poskytuje. Co se týká maximální délky časového období, v průběhu kterého může pracovník zůstat v jiném členském státě, soud uznal právo tohoto pracovníka zůstat na určité časové období, stanovené místní legislativou, jestliže pracovník může dokázat, že pokračuje v hledání pracovního místa a že má skutečně reálné vyhlídky, že ho na práci najmou1. Základním požadavkem na uplatnění tohoto práva je být občanem členského státu, čímž se rozumí, že přiznání občanství podléhá vnitrostátním zákonům každého jednotlivého státu, a nemůže se chápat jako podklad pro potvrzení soudem. Směrnice týkající se volného pohybu pracovníků se týkají i členů rodiny: Konkrétně směrnice č. 1612 poskytuje členům rodin migrujících pracovníků právo žít na území státu, kde pracovník vykonává svou činnost. Pracovníkův manželský partner a děti mají i právo vykonávat jakoukoliv podřadnou činnost na celém území státu, i když nejsou občany členského státu.
1
Soudní dvůr, 3. července 1986, soudní proces 66/85, Lawrie-Blum v. Land Baden-Wurttemberg. Soudní dvůr, 26. února 1991, soudní proces 292/89, Královná v. Odvolací tribunál pro přistěhovalectví, ex parte Antonissen. 2
5
3. Obsah práva volného pohybu Podle čl. 7 institucionální Smlouvy Evropského společenství „jakákoliv diskriminace na základě národnosti je zakázaná“. Tento princip je následně definován v souboru regulačních norem.
3.1 Přístup k pracovním místům Čl. 1 směrnice č. 1612 uvádí, že pracovník Společenství má právo začít pracovat jako zaměstnaná osoba v rámci území jiného členského státu, odlišného od své země původu, v souladu se státní legislativou, regulačními a administrativními opatřeními upravujícími domácí zaměstnanost. Na celém území členského státu bude mít zmíněný pracovník navíc právo začít vykonávat dostupné zaměstnání se stejnou prioritou jako státní příslušníci daného státu. Čl. 3 směrnice 1612 stanovuje, že vnitrostátní směrnice, které jsou v protikladu k tomuto principu, se nemohou aplikovat, přičemž čl. 7.4 stanovuje ta stejná omezení i na soukromou, individuální a kolektivní autonomii, čímž se ruší diskriminační klauzule obsažené v soukromých právních dohodách. 3.1.1 Kompenzační mechanizmy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních místech. Princip volného pohybu pracovníků znamená, že systém musí umožňovat šíření a výměnu informací mezi členskými státy ohledně nabídky a poptávky po pracovních místech. Podle tohoto předpokladu musí být pracovní pozice, které jsou k dispozici v určitém členském státě, a které nemohou být obsazené místní pracovní silou, oznámené pracovním úřadům členských států, které oznámily, že mají k dispozici pracovní sílu v týž stejné pracovní oblasti. Směrnice č. 2434 z 27. července 1992 tento postup ulehčila a i zrušila pravidlo směrnice 1612 (čl. 20), které umožňovalo členským státům žádat od Komise, aby pozastavila kompenzační mechanizmy v případě nepořádku na jejich vlastním trhu práce. Nakonec by se nemělo zapomenout na to, že po schválení směrnice č. 2434 Evropská komise založila síť EURES (Evropské služby zaměstnanosti), účelem které je zlepšit spolupráci a výměnu informací, jak stanovuje vyšší uvedená směrnice. 3.1.2. Vzájemné uznání kvalifikací Překážkou volnému pohybu pracovníků by mohla být skutečnost, jestli osoba, hledající zaměstnání, má nebo nemá požadované diplomy. Jelikož pravidla na získaní takovýchto osvědčení se mohou výrazně lišit od země k zemi, může to znamenat slabé vzájemné uznávání diplomů vydaných rozličnými členskými státy, což se může přenést jako překážka zaměstnanosti v rámci Společenství. Tomuto problému se budeme věnovat později, v kapitole II.
3.2 Stejné pracovní podmínky Čl. 39.2 Smlouvy, který zakazuje jakýkoli typ diskriminace, nejen pokud jde o přístup k pracovním místům, ale i co se týče kompenzace a jiných pracovních podmínek, byl nadále upřesněn článkem 7.1 směrnice č. 1612, který uvádí i ilustrační seznam „pracovních podmínek“ a kompenzačních dohod, směrnic týkajících se propuštění ze zaměstnání, profesionální reintegrace a přeřazení do jiného zaměstnání v případě nezaměstnanosti. Za tímto účelem Soudní dvůr vyhlásil, že prvky týkající se kompenzace, jako například odškodnění, jako i pravidla týkajíce se výpočtů délky zaměstnání, právě tak spadají do rámce „pracovních podmínek“. Navíc, princip stejného zacházení s pracovníky se musí sledovat nejen co se týče právních nebo regulačních norem, ale i kolektivních a individuálních smluv, jak již bylo zmíněno v souvislosti s právem na stejný přístup k pracovním místům. Měli by jsme se zmínit i o tom, že směrnice zakazují i přímou, i nepřímou diskriminaci. Nepřímá diskriminace znamená přisouzení určitého práva na podmínku vyžadovanou ode všech pracovníků bez rozdílu, ale která prakticky znamená osobitě nepříznivý dopad na migrující pracovníky: například povolení na /k/ pobytu. Nakonec třeba potvrdit fakt, že pořádek Společenství přesto dělá alespoň jeden rozdíl mezi domácími a migrujícími pracovníky, vzhledem k tomu, že ti druzí mohou být vyloučeni z řízení institucí státních služeb a vykonávání zaměstnání v státních službách. 3.3 Stejné zacházení co se týče sociálních a daňových výhod Podle ustanovení čl. 7.2 směrnice č. 1612 má migrující pracovník stejné sociální a finanční výhody jako domácí pracovník. Podle Soudního dvora jsou sociální výhody ty, které bez ohledu na to, jestli se spojují s určitou pracovní smlouvou, se ve všeobecnosti přisuzují domácím pracovníkům úměrně jejich objektivnímu postavení jako pracovníka nebo jednoduše díky faktu, že bydlí na domácím území2. Tak například koncepce sociální výhody se aplikuje i na půjčky poskytnuté bezúročně rodinám s nízkým příjmem, které spadají do okruhu vládní politiky podporující porodnost. 3
Soudní dvůr, 31. května 1979, soudní proces 207/78, Státní zástupce v. Even e Office national des pensions pour travaillers salariés. 6
Co se ale týče finančních výhod, Soudní dvůr vyhlásil, že princip stejné mzdy by přestal platit, kdyby ho mohly porušit diskriminační domácí předpisy o dani z příjmu. 3.4 Zacházení s rodinou migrujícího pracovníka Čl. 11 směrnice 1612 rozšiřuje právo na přístup k pracovnímu místu v hostitelském státě na manželského partnera pracovníka, na jeho (její) děti mladší než 21 let nebo na něm závislé; za těch stejných podmínek jako obyvatelé toho státu, mají i tyto děti přístup k vzdělaní ve všeobecnosti, učení a odborné výchově (čl. 12). Soudní dvůr rozšířil aplikaci směrnic týkajících se sociálních a finančních výhod i na tuto kategorii, podle koncepce, že „výhoda, z které může profitovat člen rodiny, je ve skutečnosti sociální výhodou pro samotného pracovníka.”
3.5 Právo na vstup a pobyt Podle čl. 39.3 Smlouvy princip svobodného pohybu pracovníků sestává z práva volně se pohybovat v rámci území členských států, reagovat na pracovní nabídky jako i přechodně bydlet v jednom z členských států z pracovního důvodu. Směrnice č. 68/360 vysvětluje význam těchto práv, a čl. 3 uvádí, že členské státy mohou povolit vstup na své území jednoduše po předložení platného průkazu totožnosti anebo pasu, ale nemohou žádat vstupní viza nebo jiné ekvivalentní dokumenty. Nejdůležitější inovace zavedená direktivou č. 360 nicméně sestává z práva na pobyt: čl. 4 odstraňuje potřebu povolení na pobyt, a zavádí dokument nazvaný „listina o pobytu“. Při jeho vydání mohou členské státy požadovat jenom: Platný dokument, se kterým pracovník vstoupil do země; Potvrzení o zaměstnání od zaměstnavatele nebo osvědčení o zaměstnání. “Listina o pobytu” musí obsahovat prohlášení, že byla vydaná na základě směrnice č. 1612/68, která už byla zmíněná. Musí platit na celém území členského státu, který ji vydal na dobu nejméně pěti let od data vydání a musí být automaticky prodloužitelná. Výše uvedený dokument se nemůže odebrat pracovníkovi jednoduše na základě toho, že už není zaměstnán, protože dočasně není schopen pracovat v důsledku choroby nebo úrazu, ani proto, že je nedobrovolně nezaměstnán, přičemž toto je řádně potvrzeno kompetentním náborovým střediskem. Avšak co se týče té druhé situace, směrnice č. 68/360 dovoluje omezení doby pobytu, když se povolení prodlužuje napoprvé. Na základě interpretace předpisů týkajících se práva na pobyt Soudním dvorem, který především rozhodl, že listina o pobytu nesmí být v žádném případě připodobena povolení poskytovanému podle vlastního uvážení domácích úřadů. Faktem je, že tenhle dokument se musí vydat každému, kdo umí prokázat, že na něj má nárok jednoduše předložením potřebných dokumentů. Důsledkem tohoto vyhlášení je, že nedostatek potřebné procedurální dokumentace na získání listiny nemůže v žádném případě odůvodnit opatření k vyhoštění. Soudní dvůr dále upřesnil, že pokuty za nesplnění formalit jsou v principu slučitelné s právem Společenství, jestliže jsou vytvořené „rozumné“ podmínky na jejich splnění a pokud se pokuta nejeví jako neúměrná závažnosti přestupku, natolik, že by se jevila jako překážka volného pohybu lidí. Členové rodin pracovníků, kterým směrnice č. 1612 zajišťuje právo na pobyt, sestávají z manželského partnera, potomků mladších 21 let nebo závislých na pracovníku, jako i závislých příbuzných v linii předků pracovníka a jeho manželského partnera. Právo na pobyt člena rodiny se nemůže uplatnit, pokud si pracovník nemůže dovolit bydlení považované za normální pro domácí pracovníky. Soudní dvůr měl možnost v tomhle směru upozornit na to, že přiměřenost bydlení se musí týkat času, kdy se rodina opět spojí, ale nemusí se týkat celé délky jejich pobytu. Následně, vnitrostátní směrnice, která podřizuje prodloužení listiny o pobytu členů rodiny podmínce, aby zůstali bydlet v přiměřeném příbytku, je považována za neslučitelnou s právem Společenství. Ještě stále na základě práva na pobyt, Smlouva přisuzuje migrujícímu pracovníku právo zůstat na území členského státu po ukončení jeho pracovních aktivit na základě určitých podmínek. Směrnice č. 1251/70 vybírá takovéto podmínky v trvání aktivity samotné a pobytu, uznávajíc práva důchodců, pracovníků kteří jsou trvale invalidní a těch, kteří se stali přeshraničními pracovníky (pendlery). Členové rodin mají stejná práva a tyto se mohou uplatňovat dokonce i po smrti pracovníka. Prostřednictvím třech dalších směrnic3 bylo právo na pobyt přiznané i dalším neaktivním kategoriím a přesněji penzistům, kteří v průběhu svého aktivního života neuplatnili své právo volného pohybu, studentům, jako i každému jednotlivému občanu členského státu obecně, který si nemohl uplatnit své právo volného pohybu kvůli jiným opatřením stanovenými právem Společenství. V těchto případech je potřebné, aby si osoba, která si uplatňuje toto právo, dohodla smlouvu o zdravotním pojištění a měla dostatečné prostředky, aby nebyla během svého pobytu v hostitelské zemi sociální zátěží.
3
Směrnice 90/364, 90/365, 90/366. Větou ze 7/7/92 (konaní 295/90) Soudní dvůr deklaroval zrušení pozdější, protože byla chybně založená na článku 235 namísto 7.1 (teď v uvedeném pořadí čl. 308 a 6). Následně byla nahrazená direktivou 93/96 z 29. října 1993 7
4. Omezení práva volného pohybu 4.1 Z důvodů práva a pořádku Čl. 39.3 Smlouvy stanovuje, že právo volného pohybu se může omezit kvůli záležitostem týkajících se práva a pořádku, bezpečnosti a zdraví veřejnosti. Co se týče zdraví veřejnosti, příloha k čl. 4 směrnice č. 64/221 uvádí jednotlivé choroby, které mohou odůvodnit zamítnutí vstupu na území členského státu. Jestliže by se ovšem začátek takovéto choroby projevil po vydaní listiny o pobytu, nemůže to být důvodem deportace nebo zamítnutí prodloužení listin o pobytu. Co se týče principů spolužití, bezpečnosti nebo zdraví veřejnosti – berouc v úvahu, že z těchto důvodů není možné dovolávat se kvůli ekonomickým cílům zaměstnání (Čl. 2.2) – směrnice zřetelně stanovuje, že opatření přijaté z důvodu zásad spolužití anebo bezpečnosti veřejnosti musí být založené „výhradně na osobním konání příslušného jednotlivce“. Podle Soudního dvora toto znamená, že přijetí opatření nemůže být omluveno důvody „celkové prevence“; navíc, že podobné konání se nemůže ukázat jako porušení všeobecného zákona, ale musí představovat „skutečně vážné ohrožení základních zájmů společnosti“. Ještě stále podle Soudního dvora, takováto vážnost neexistuje, kdyby toto konání, kdyby ho projevil občan hostitelského státu, nebylo omezené konkrétními opatřeními. Nakonec, co se týče procedurálních záruk, Soudní dvůr také zvážil právo obrany cizince: stanovil proto, že důvody na sankci se musí oznámit současně s její oznámením; že takovéto důvody musí být dostatečně podrobně a přesně vylíčeny, aby umožnili subjektu bránit své vlastní zájmy; že deportační opatření se nemohou stát výkonnými předtím, než-li přijímatel těchto opatření dostane příležitost podat odvolání, jak je uvedeno v čl. 8 směrnice.
4.2 Bez možnosti zaměstnání ve veřejné správě Podle čl. 39.4 Smlouvy směrnice týkající se volného pohybu „se nemohou aplikovat na zaměstnání ve veřejné správě”. Třeba připomenout, že takovýto článek se ve svém doslovném kontextu už nepoužívá. Soudní dvůr vzhledem na stálé zasahování státní správou v nejrozmanitějších aktivitách, hlavně ekonomického charakteru, považoval za potřebné interpretovat vyšší uvedené směrnice restriktivním způsobem, berouc v potaz i fakt, že to omezuje základní svobodu zaručenou Smlouvou. Proto se požadavek na občanství může právně prosadit jenom co se týče těch postavení, které předpokládají vykonávání veřejné moci a jejichž povinností je chránit zájmy státu a dalších veřejných organizací. Restriktivní interpretace následně umožnila zaměstnání občanů z jiných států Společenství v postaveních jako jsou ošetřování ve státních nemocnicích nebo učení ve státních školách. Skutečnost, že cizinec zaměstnaný veřejnou správou by díky pozdějším povýšením mohl hrát úlohy, které by měli být dokonce i podle restriktivnější interpretace vyhrazené ??? občanům, nezpůsobuje problémy při aplikování tohoto principu. Jestli na jedné straně čl. 39 Smlouvy nepovoluje diskriminaci pokud jde o zaměstnání, na druhé straně je to slučitelné s rozdílnými cestami kariér pro zahraniční pracovníky.
8
KAPITOLA III - POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI EVROPSKÉHO SPOLEČENSTVÍ 1. Úvod Jedním z cílů členských států při zabezpečování Smlouvy z Říma je přesazování vysoké úrovně zaměstnanosti (čl. 2). Je to určitě chvályhodný, ačkoliv dost ambiciózní cíl, protože na to, aby ho Společenství dosáhlo, mělo by být schopné použít nástroje a pravomoci potřebné na rozvoj aktivní politiky zaměstnanosti, a být schopné jejich(je) využití. Tohle se bohužel nejeví reálně, vzhledem na to, že až doposud spadala rozhodnutí ohledně politik zaměstnanosti hlavně do kompetence členských států. Cílem současných směrnic týkajících se atypických pracovních vztahů (na částečný úvazek, na dobu určitou, dočasná práce) je harmonizovat určité aspekty pravidel upravujících takovéto typy vztahů, a přitom se vyhnout zasahování do těchto typů pracovních vztahů, které se v Evropě využívají hlavně za účelem implementace politických linií zaměřených na tvorbu zaměstnanosti (zvláště vztahů „školení a práce“). Co se týče pracovního času, směrnice č. 104 z roku 1993 se zabývá problémem časové organizace (směny, maximální délka pracovního času, přestávky, atd.), ale nevěnuje se problému flexibility nebo snížení normálního pracovního času, problému, který se přímo dotýká tématu zaměstnanosti. Zdá se, že iniciativy Společenství úplně absentují v oblasti určování aktivního života (čímž se myslí doba od začátku práce po důchod), ekonomické podpory v případě nezaměstnanosti a ekonomických podnětů na tvorbu pracovních míst. Tyto otázky jsou ponechané na vlastní uvážení každého členského státu a proto tu existuje slabá shoda z hlediska směrnic a iniciativ v rámci Společenství. Co tu bylo doposud řečeno ovšem nesmí v čitateli vzbudit dojem, že na základě evropských smluv není možné přijmout žádnou konkrétní politiku na podporu zaměstnanosti. Třeba si vzpomenout na právo zasahování, které přisoudil Společenství čl. 56 odst. 2 smlouvy CECA, aby čelilo poklesu zaměstnanosti v procese rekonverze výroby v uhelném a ocelářském průmyslu. Na druhé straně, nový čl. 139 Smlouvy z Říma posilnil kolektivní vyjednávání na evropské úrovni, prostřednictvím čeho by bylo možné vyrovnat se s otázkami jako jsou snížení a pohyblivost pracovního času, které jsou určitě mnohem víc vhodné pro vyjednávací metodu, která je vhodnější na tvorbu flexibilních řešení, s postupným přístupem, než legislativní metoda. Když dáme toto všechno stranou, politika zaměstnanosti Společenstva, původně inspirovaná Smlouvou z Říma, je v podstatě založená na jednom principu a jednom nástroji: je to princip volného pohybu pracovníků v rámci Společenství, už prodiskutovaný v předcházející kapitole, a nástrojem je Evropsky sociální fond.
9
2. Evropský sociální fond – počátky a rozvoj Instituce Evropského sociálního fondu je založená na předpisech obsažených v kapitole 2 nadpisu III (čl. 146-148) Smlouvy o Evropské unii. Čl. 146 zajistil vytvoření Fondu se specifickými cíli týkajícími se zaměstnanosti, jehož úlohou je v rámci Společenství podporovat možné pracovní příležitosti a geografickou a profesionální mobilitu pracovníků. Po více nežli čtyřicetileté existenci Společenství se operační metody Fondu několikrát přepracovaly, posledně reformami z roku 1998, zavedenými podle ustanovení Jednotného evropského aktu týkajícího se hospodářské a sociální soudržnosti, a zjednodušením z roku 1999. V průběhu prvé fáze (1960-1972) byla podpora Fondu zaměřená na dvě odlišné kategorie pracovníků: nezaměstnaných a pracovníků, kterých se týkaly průmyslové změny. Cílem Fondu bylo spolufinancování akcí, které by tyto pracovníky profesionálně přeškolily, ve spolupráci se zainteresovaným členským státem, a podporování mobility pracovníků. Prvé přepracování se uskutečnilo kvůli určitým chybám v systému (především faktu, že prostředky se přidělovali nepřímo, jinými slovy členskému státu, a ne přímo pracovníkům, a následně, jinými slovy po tom, co stát už vykonal a předem zaplatil za všechny operace, na které žádal pomoc od Fondu; a toto se vykonávalo automaticky, čímž se myslí bez toho, aby se pomoc poskytovala podle stanovených priorit). Původní text čl. 126 říkal, že na konci předchozího období by mohly být Fondu přidělené nové povinnosti, podle cílů uvedených v čl. 146. Vlastnosti tohoto nového Fondu (1972-1983) se dost lišili od předchozího. Po prvé, jeho financování pocházelo z jeho vlastních zdrojů, přidělených z celkového rozpočtu Společenství. Po druhé, veřejné instituce, jako i soukromé podniky mohly mít přístup k financování. A nakonec, automatický charakter jeho zásahů se značně snížil. Na začátku osmdesátých let zasáhla všechny členské státy vážná krize nezaměstnanosti (některé méně, některé více), co vedlo k nové reformě. Cíl nové reformy (1983-1988) byl stanoven v úvodních předpisech Rozhodnutí Rady č. 83/516: Fond musí podporovat implementaci politických linií zaměřených na jedné straně na poskytování lidem odborné výchovy potřebné pro stálou zaměstnanost, a na druhé straně na vytváření pracovních příležitostí zejména pro mladé a znevýhodněné pracovníky, jako i na snížení regionální nerovnováhy trhu práce. Co se týče přijímatelů, příspěvky musí být především přidělovány s ohledem na podporování zaměstnanosti mladých lidí mladších než 25 roků, hlavně těm, kterým chybí anebo mají nedostatečnou odbornou výchovu, a těm, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní (jinými slovy těm, kteří neměli práci během posledních 12 měsíců). Na tento účel je vyhrazených 75% celkových prostředků, které jsou k dispozici. Fond však může vykonat i něco na podporu zaměstnanosti lidí starších nežli 25 roků, jak je uvedené v již zmíněném rozhodnutí č. 516 (hlavně těch, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní, žen, které by rády znovu začaly pracovat, invalidních lidí, zaměstnanců malých a středně velkých podniků, jejichž přeškolení se stalo nutným kvůli zavedení nové techniky). Územní aplikace financování vyžaduje určení oblastí s nejvyšší prioritou a prioritních oblastí v rámci Společenství, charakterizovaných vysokým počtem dlouhodobě nezaměstnaných a/anebo průmyslovou nebo sektorovou restrukturalizací. Příspěvky od Fondu, které, jako už bylo řečeno, se mohou přidělit veřejným i soukromým subjektům, se zpravidla poskytují ve výši 50% částky nákladů operace, pro kterou se žádal příspěvek. Směrnicí č. 2950 z roku 1983 Rada naznačila typy výdajů, které jsou vhodné na příspěvky od Fondu. V podstatě je cílem takovýchto výdajů pokrýt náklady: odborné výchovy, cestovních nákladů a životních nákladů těch, kteří vykonávají odbornou výchovu; přizpůsobení pracoviště když se 10
přijme invalidní osoba; služby zaměřené na ulehčení situace migrujících pracovníků a jejich rodin, aby se přestěhovali do nové oblasti a začlenili se do ní; platba stimulací během maximálně 12měsíčního období, na podporu zaměstnanosti: lidí mladších než 25 let, anebo dlouhodobě nezaměstnaných v pracovních místech doplňkového nebo stálého charakteru, nebo jakákoliv jiná stimulace, která umožní pracovníkům získat profesionální kvalifikaci, která mu pomůže najít si stálé pracovní místo. Takovéto stimulace se poskytují na základě 15% průměrného hrubého platu pracovníků v průmyslu v příslušném státě.
3. Evropský sociální fond a Jednotný evropský akt Zavedením čl. 130 A a 130 C (v současnosti 158 a 160) Smlouvy ES Jednotný evropský akt uvedl cíl posilnění hospodářské a sociální soudržnosti ve Společenství snížením odlišnosti úrovně rozvoje různých regionů, „zotavením“ regiónů s opožděným rozvojem a přizpůsobením průmyslových regionů které zaostávají. Aby se dosáhl tento cíl, čl. 130 D (v současnosti 161) Smlouvy zabezpečil reorganizaci fondů (jedním z nich je Evropský sociální fond) ze strukturálními účely. Výsledkem byla značná změna fondu. Na základě tohoto ustanovení Komise navrhla a Rada přijala směrnici č. 2052/88, která definuje cíle a metody strukturálního zasahování: Směrnice uvádí pět prioritních cílů: 1) Podpora rozvoje a strukturálního přizpůsobení regionů zaostávajících v rozvoji; 2) Modernizace regionů nebo částí regionů silně zasažených průmyslovým poklesem; 3) Boj proti dlouhodobé nezaměstnanosti; 4) Ulehčení zapojení mladých lidí do pracovního života; 5) Urychlení přizpůsobení zemědělských struktur a podpora rozvoje venkovních oblastí. Evropský sociální fond, který je spolu s dalšími dvěma fondy (Evropský zemědělský fond a Evropský fond pro regionální rozvoj) zaangažovaný na dosažení těchto pěti cílů, je jediným fondem, který může být uvedený do pohybu co se týče cílů 3 a 4. Ne v poslední řadě, tyto stejné cíle předtím charakterizovaly všechny činnosti Fondu. Metoda zasahování, uvedená samotnou směrnicí č. 2052, je silně charakterizována svým doplňkovým charakterem vzhledem k jiným vnitrostátním zásahům. Myšlenka, která se rozvíjí prostřednictvím těsné spolupráce mezi Komisí, členským státem a vnitrostátními orgány určenými členským státem. Příslušné státy budou proto muset předložit Komisi programy, pro které žádají podporu Společenstva. Jestli dá Komise pozitivní hodnocení těchto programů, zakládá to Plán podpory Společenstva, který může trvat od třech do pěti let (čl. 3, směrnice č. 4253/88). Plán podpory Společenstva musí uvést metody a dobu trvání zásahů a příslušný program financování. Ta stejná směrnice č. 4523 stanovuje i zásady o tom, jako předložit žádosti o příspěvek od strukturálních fondů, a o opatřeních, které musí každý členský stát přijmout, aby potvrdil, že prostředky Společenství se správně využívají. Jiná směrnice z roku 1988, č. 4255, stanovuje zvláštní pravidla pro Evropský sociální fond. Uvádí, že fond může pomoci financovat činnosti zaměřené na odbornou výchovu, na stimulování tvorby stálých a/anebo nových pracovních míst, na iniciování nových autonomních aktivit. Uživatelé tohoto příspěvku mohou být ti, kteří jsou nezaměstnaní déle než 12 měsíců a starší nežli 25 let, a lidé mladší než 25 let, kteří si splnili vzdělávací povinnosti. Když se fond využije za účelem rozvoje oblastí Společenstva podle cílů 1, 2 a 5, tak jeho zasahování může být zaměřené i na jiné kategorie subjektů (tzn. zaměstnanců malých a středně velkých podniků). Typy výdajů, na které se fond může využít, jsou ty stejné jako ty, o kterých se již uvažovalo v předcházejícím období existence fondu (odborná výchova a stimuly pro najímaní pracovníků).
11
Je zřejmé, že v této fázi zůstává funkce Evropského sociálního fondu prakticky stejná jako v roce 1983. Nová je metoda činnosti, kterou charakterizuje užší spolupráce mezi vnitrostátními orgány orgány Společenství. Z tohoto vyplývá, že směrnice 2081, 2082 a 2084 z roku 1993 modifikovaly směrnice z roku 1988, přičemž nechaly základní duch fondu nezměněný. Princip „úzké konzultace“ mezi Komisí a členským státem, jako i základní pravidla o procesu organizování, rozhodování a financování programů se udržují v postupné fázi. Po oznámení směrnice č. 1260/99, která zrušila předcházející směrnice 2052/88 a 4253/88, se evropské strukturální fondy opět zreorganizovaly. Nová směrnice č. 1260 teď obsahuje v jediném textu všechny předpisy týkající se strukturálních fondů. Reforma začala uvažováním o snížení počtu prioritních cílů stanovených směrnicí č. 2052/88. Následně se počet cílů snížil z pěti na tři: 1) Podpora rozvoje a strukturálního přizpůsobení regiónů zaostávajících v rozvoji (cíl 1); 2) Podpora hospodářského a sociálního přizpůsobení oblastí zažívajících strukturální potíže (cíl 2); 3) Podpora přizpůsobení a modernizace politických linií a systémů týkajících se vzdělání, školení a zaměstnání (cíl 3). Cíl 1 se týká zejména těch regionů, jejichž hrubý národní produkt na hlavu je nižší než 75% průměru Společenstva. Regiony kterých se dotýká cíl 2 zahrnují obzvláště oblasti, v kterých průmysl a služby překonávají společensko-ekonomické změny, zaostávající venkovní oblasti, městské oblasti zažívající těžkosti a ty oblasti závislé od rybolovu, které teď čelí krizi. Financování podle cíle č. 3 se dotýká těch regionů, které nespadají do rámce cíle č.1. Příspěvky Evropského sociálního fondu jsou vyhrazené všem výše uvedeným cílům. Směrnice č. 1784 z roku 1999, která zrušila předcházející směrnici č. 4255, je zaměřená na přehodnocení rámce činnosti sociálního fondu a ostatních strukturálních fondů po poslední reformě a na zjednodušení cílů. Znovu však potvrdila, že „Fond bude podporovat opatření zaměřené na předcházení a boj s nezaměstnaností a rozvíjení lidských zdrojů a sociální integraci do trhu práce, aby podporoval vysokou úroveň zaměstnanosti, rovnost mezi muži a ženami, trvalý rozvoj a hospodářskou a sociální soudržnost”.
Finanční podpora fondu se uskutečňuje formou pomoci osobám (se zvláštní pozorností věnovanou mladým lidem, ženám a znevýhodněným skupinám) a je věnována pomoci vzdělání, odborné výchově a zaměstnanosti a pomoci soukromému podnikání a opětovnému zaměstnání. Jak vidíme, odborná výchova a boj proti nezaměstnanosti jsou stále hlavními cíli fondu. Co se týče odborné výchovy, nový Evropský sociální fond bude pomáhat při financování projektů uvedených: -
Regiony, místními organizacemi Veřejnými institucemi Institucemi poskytujícími odbornou výchovu Výzkumnými institucemi Podniky
Na základě procesu institucionální decentralizace, který se odehrává v Itálii, se nárok na většinu zásahů ve prospěch odborné výchovy přenáší na regiony. Vývojový diagram na konci kapitoly slučuje metody získání přístupu k financování projektů odborné výchovy Evropským sociálním fondem.
12
4. Odborná výchova Kromě toho, co už obsahují předpisy o Evropském sociálním fondu, se Smlouva z Říma zabývá odbornou výchovou i dvěma dalšími předpisy, čl. 140 a čl. 151 kapitoly věnovány sociální politice. Druhý z nich je jistě nejdůležitější. Pověřuje Radu úlohou vypracovat, z iniciativy Komise, všeobecné principy pro stanovení společné politiky týkající se odborné výchovy, která může přispět k rozvoji národních hospodářství, jako i společného trhu. Po tomto ustanovení následovalo Rozhodnutí Rady č. 63/266 z roku 1963. Toto rozhodnutí pramení z předpokladu, že odborná výchova je základním právem kterékoliv osoby, jako i z uvědomění si, že existuje spojení mezi odbornou výchovou, rozvojem zaměstnanosti a implementaci principu volného pohybu pracovníků zavedením deseti principů za účelem povzbuzení společné politiky ohledně této záležitosti. Mnohé z těchto principů mají v podstatě pragmatickou hodnotu (například druhý princip uvádí, že cílem společné politiky by mělo být vytvoření podmínek na rozšíření práva na získaní přiměřené odborné výchovy pro každého; podporování přiměřeného školení a specializace v průběhu aktivního života lidí a v případě potřeby profesionálního přeškolení a přizpůsobení se); jiné zase specifikují roli Komise z hlediska podporování výměny informací mezi členskými státy ohledně školení a organizování seminářů a studií. Čtvrtý a desátý princip ovšem protiřečí čistě pragmatické tendenci rozhodnutí 63/266, potvrzujícího oprávněnost konkrétních iniciativ orgánů Společenstva co se týče odborné výchovy. Tento přístup, a interpretace čl. 151 Smlouvy, byly objektem dlouhých polemik, takže až počátkem osmdesátých let došlo k viditelnému zlepšení, které vedlo ke zrodu a šíření prvých konkrétních školících projektů Společenstva. V tomto případě si vzpomínáme na několik programů, jako Eurotecnet, týkající se odborné výchovy zaměstnanců průmyslových podniků v souvislosti se zavedením nové techniky; Iris, týkající se odborné výchovy pro ženy; Force, program pro rozvoj soustavné odborné výchovy; Erasmus, pro pohyb vysokoškolských študentů v rámci Společenstva. Maastrichtskou smlouvou se téma odborné výchovy znovu posoudila s částečně inovačním obsahem. Čl. 146 Smlouvy z Říma byl pozměněn, a současná formulace dává Evropskému sociálnímu fondu další cíl ulehčení přizpůsobení pracovníků průmyslovým transformacím a úpravám výrobních systémů, „zvláště prostřednictvím odborné výchovy a přeškolení“. Nový čl. 150 Smlouvy je ještě významnější. Výsledkem je, že Společenství je teď výslovně pověřené implementací politiky odborné výchovy, dokonce i když tato kompetence konkuruje kompetenci členských států, a musí proto plně respektovat jejich zodpovědnosti, co se týče obsahu a organizace odborné výchovy. Tentýž článek stanovuje cíle politiky Společenstva ohledně dané záležitosti, se zvláštní pozorností věnovanou stálým školícím iniciativám, a deleguje Radě pravomoc přijmout všechna potřebná opatření pro jejich rozvoj. Aby jsme to ukončili, zdá se být prospěšným připomenout interpretaci Soudního dvora ohledně odborné výchovy. Příspěvek Soudního dvora byl zvláště významný v souvislosti s dvěma aspekty: co se týče rozsahu kompetence Společenstva ohledně tohoto tématu a vzhledem na definici koncepce odborné výchovy. Co se týče prvního aspektu, Soudní dvůr byl požádán o vyjádření svého názoru na rozhodnutí Rady o tom, které Erasmus a Petra projekty Společenstva byly přijaté (rozhodnutí č. 87/327 a č. 87/569). V této záležitosti došel Soudní dvůr k závěru, že správná interpretace čl. 128 (v současnosti 151) Smlouvy by mohla vést jenom k poskytnutí pravomoci Radě vydávat nařízení týkající se činnosti Společenstva pro odbornou výchovu, se současným závazkem spolupracovat s členskými státy.
13
V případe tohoto rozhodnutí by se dalo říct, že Soudní dvůr postupoval rozhodně ohledně rozsahu kompetencí Společenstva co se týče odborné výchovy, interpretujíc předpisy Smlouvy (čl. 128 a čl. 235, teď 151 a 308) nejvšeobecnějším možným způsobem. Navzdory tomu, praktická relevance otázky je taková, že se nedá sdělit, že diskuse mezi členskými státy jsou úplně uzavřené. Co se týče vymezení pojmu odborné výchovy, rozhodnutí Soudního dvora definovala takovouto myšlenku v progresivně širších pojmech. V případě Comett II4 Soudní dvůr potvrdil, že stálá školení spadají pod pojem odborné výchovy jako podle čl. 128 (teď 151) Smlouvy. Navíc, neuniverzitní vyšší vzdělání spadá pod ten stejný pojem a řečeno všeobecněji, „jakákoliv forma vzdělání, která někoho připravuje na kvalifikaci pro konkrétní profesi, práci nebo činnost ... dokonce i jestli vzdělávací program obsahuje i předměty všeobecného charakteru”5. A nakonec, co se týče konkrétně vysokoškolského vzdělání, Soudní dvůr vyhlásil, že předpisy Smlouvy nepočítají s vyloučením těchto typů vzdělání z pojmu odborné výchovy Společenstvem, jestli nejsou plánované jako „určité studijní cykly ... určené těm, kteří si spíše přejí zlepšit své všeobecné vědomosti, než vykonávat pracovní činnost”6. Nakonec by jsme měli upozornit na to, že již dříve, než byla vydaná směrnice 90/366 o právu studenta na pobyt, Soudní dvůr rozhodl, že články 7 a 128 (teď 6 a 151) Smlouvy z Říma nepřímo obsahují princip stejného zacházení s občany různých členských států co se týče přístupu k odborné výchově. Pro Soudní dvůr tento princip znamená, že občan členského státu, který byl přijat na kurz odborné výchovy v jiném členském státě, by měl mít právo na pobyt v daném státě po dobu školení. Takovéto právo však může podléhat podmínkám spojeným s vyššími zájmy členského státu, jako je pokrytí životních nákladů a zdravotní pojištění7.
4
Soudní dvůr, 11. června 1991, spojené konání 51/89, 90/89, 94/89. Soudní dvůr, 13. února 1985, konání 293/83, Gravier vs. Mesto Liege.. 6 Soudní dvůr, 1. února 1988, konání 24/86, Blaizot vs. Université de Liège 7 Soudní dvůr, 26. února 1992, konání 357/89. 5
14
KAPITOLA IV - SMĚRNICE O INDIVIDUÁLNÍCH PRACOVNÍCH VZTAZÍCH 1. Informace o pracovní smlouvě Směrnice 91/533 se dotýká povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se smlouvy nebo pracovního vztahu. Tato povinnost zaměstnavatele se dotýká toho, co směrnice nazývá „základní prvky“ vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec, jinými slovy a) identit stran; b) pracoviště; c) názvu, stupně, charakteru nebo kategorie práce; d) datumu začátku vztahu; e) očekávání délky trvání v případě dočasného vztahu; f) metod pro přidělení a určení placené dovolené; g) délky výpovědních lhůt při případném ukončení pracovního vztahu; h) počáteční základní sumy, složky a četnosti platby odměny; i) délky normálního pracovního dne nebo týdne zaměstnance. Tyto informace se musí zaměstnanci poskytnout do dvou měsíců ode dne začátku zaměstnání ve formě písemné smlouvy o zaměstnaní a/anebo pracovní smlouvy, jinými slovy písemného vyhlášení zaměstnavatele, které obsahuje všechny potřebné náležitosti. Jakákoliv změna podmínek, které upravují vztah, která může nastat v průběhu samotného vztahu, musí být oznámena písemně nejpozději jeden měsíc od data, kdy tyto změny vstoupily v účinnost. Skutečně není jisté, zda se tato směrnice doopravdy dotýká důkazu existence pracovní smlouvy, která byla jistě původním záměrem návrhu směrnice, jenž / jejíž/ preambule nejprve hovořila o „důkazu“, ale později se to změnilo na výraz „dokument obsahující informace“. Nejspolehlivější hypotézou je, že zákonodárce Společenstva chtěl přesnou „povinnost informovat“, přičemž ponechal předpisy týkající se důkazu existence smlouvy na každý jednotlivý členský stát, a tedy akceptoval, že je to možné dokázat jinými prostředky. Požadavek “jednotných informací”, které musí společnost oznámit zaměstnanci písemně, vytvořila větší transparenci v individuálním vztahu mezi stranami, čímž snížila množství sporů v rámci každého jednotlivého členského státu. Dnes dostávají migrující pracovníci EHS ty stejné informace po celé Unii, což jim umožňuje dokonale posoudit různé nabídky z různých zemí.
2. Rovnost pohlaví První intervence Společenstva v této oblasti se týkala stejné mzdy a pocházela z čl. 119 Smlouvy. Navzdory přesnému charakteru tohoto předpisu se v průběhu šedesátých let střetla aplikace tohoto principu s velikým odporem právní vědy členských států. Následujícím desetiletím se ale iniciativa Společenstva, podpořená právní vědou Soudního dvora, stala důraznější prostřednictvím souboru směrnic, týkajících se všech aspektů této záležitosti. Směrnice 75/117 se dotýká stejné mzdy, směrnice 76/207 stejného zacházení s muži a ženami co se týče přístupu k zaměstnání, odborné výchovy a pracovních podmínek; směrnice 79/7 stejného zacházení vzhledem na povinné sociální zabezpečení. Co se týče stejné mzdy, čl. 119 Smlouvy definuje: a) pojem mzdy, včetně jakékoliv odměny vyplacené přímo nebo nepřímo, penězi anebo jinou formou, zaměstnavatelem zaměstnanci, jako výsledek pracovního vztahu; b) pojem východiska pro stejnou mzdu, potvrzeného „stejným typem práce“; c) kriterium pro výpočet odměny – když je mzda hodinová, musí být stejná pro stejný typ práce, zatím co když se počítá na základě práce za kus (výsledkově), pro muže a ženy se musí používat ty stejné měřící jednotky jako východisko pro konečný výsledek. Tento předpis je zvláště důležitý, protože Soudní dvůr rozhodl, že to umožňuje vznik skutečných soudních případů, které mohou být okamžitě obhajované před národními magistráty země v které se práce vykonává, a může se proto považovat za pravidlo s okamžitou účinností. Soudní dvůr vyloučil z pojmu mzda odměnu zaplacenou zaměstnavatelem podnikům sociálního zabezpečení za jejich služby, protože ta nepředstavuje platbu zaměstnanci, ale dotýká se požadavků sociální politiky. Na druhé straně Soudní dvůr uznal výdělečný charakter služeb 15
a příspěvků zaplacených zaměstnavatelem v případě penzijních fondů, i když jsou náhradou za povinné sociální zabezpečení, i v případě doplňkových penzí. směrnice 75/117 a 76/207 doplňují obsah čl. 119. První podrobněji vymezuje, že princip stejné mzdy se netýká jenom toho stejného typu práce, ale i práce, které se přisuzuje stejná hodnota; jinými slovy, stejná mzda se musí posuzovat na základě toho stejného typu profesionálních kvalifikací a nemůže se popřít předstíráním, že ženy nepodávají takový dobrý výkon jako muži. Směrnice navíc jasně uvádí, že všechna diskriminace vyplývající ze zákonů, směrnic nebo dohod je od začátku neplatná a členské státy ji musí odstranit. Druhá směrnice kromě toho rozšiřuje pojem odstranění diskriminace na nepřímé formy (čl. 2.1). Soudní dvůr se musel vícekrát zaobírat pojmem nepřímé diskriminace co se týče mzdy. Tento typ diskriminace je zcela zjevný ve svém účinku, jinými slovy je to diskriminace, která zřetelně vyplývá z neúměrně odlišných následků postihujících zaměstnance obou pohlaví v důsledku aplikace zdánlivě neutrálních kriterií hodnocení práce. Typickým předpokladem nepřímé mzdové diskriminace je kriterium hodnocení práce založené na fyzické síle. Takováto kriteria jsou neslučitelná s principem stejného zacházení; Soudní dvůr ale upřesnil, že proto, aby se považovaly za oprávněné, musí zaměstnavatel dokázat, že v konkrétním případě je fyzická síla nevyhnutelným určujícím kriteriem hodnocení práce. Směrnice 76/207 rozšířila princip stejného zacházení na všechny stránky profesionálního života: přístup k práci včetně podmínek upravujících pracovní nabídky, pracovní postup, výpověď a ukončení vztahu a podmínek zaměstnání všeobecně. Porušení principu stejného zacházení zahrnuje i sexuální obtěžování, zejména když nežádoucí chování pochází ze strany nadřízeného nebo samotného zaměstnavatele, a když rozhodnutí týkající se zaměstnání ženy závisí od jejího akceptování nebo odmítnutí takovéhoto chování (takzvané sexuální vydíraní, viz. doporučení z 27. prosince 1991). Směrnice 76/207 akceptuje i výjimky z aplikace principu stejného zacházení, hlavně aby chránila ženy. Výjimky se týkají těch zaměstnaní, v kterých z důvodu jejich charakteru anebo souvislostí v kterých se vykonávají, představuje pohlaví pracovníka rozhodující faktor (například v souvislosti se zábavou, uměním a módou). Článek 9.2 navíc hovoří, že členské státy budou pravidelně posuzovat pracovní činnosti vyloučené z aplikace principu stejného zacházení, aby prozkoumaly, zda vyloučení odpovídá konkrétním okolnostem. Co se týče výjimek na ochranu žen, směrnice se zvláště zabývá výjimkami týkajícími se těhotenství a mateřství. A nakonec, možnost zabezpečení podpůrných opatření zvláště zaměřených na práci žen (takzvané pozitivní činnosti) je oprávněná, protože je především zaměřená ani ne tak na stejné zacházení, jako na stejné možnosti, na cíl, který zřetelně schvaluje směrnice 76/207. Ještě pořád existují pochybnosti s ohledem na oprávněnost takovýchto činností, když je vnitrostátní legislativa nezabezpečuje na bázi dobrovolnosti anebo dočasnosti, ale představují opatření politiky zaměstnanosti s restriktivním charakterem co se týče podnikání (například možné kvóty vyhrazené pro ženy co se týká přijímání do zaměstnání anebo přístupu k odborné výchově).
3. Pracovní čas První směrnice v chronologickém pořadí byl (původní) čl. 120 Smlouvy; byla určená na předcházení jednostranných úprav in pejus v budoucnosti ohledně placených dovolených přičemž brala v úvahu situaci, která existovala v čase, kdy byla Smlouva ratifikována, situaci, která byla povětšinou považována za jednomyslnou mezi členskými státy. Otázce placené dovolené se potom opět věnovalo rozhodnutí Rady z 22. července 1975, které žádalo členské státy, aby do konce roku 1978 zavedly minimální délku dovolené čtyři týdny za rok; obsahovalo i náznaky 40-hodinového pracovního týdne (tento cíl se doporučil i pro konec roku 1978). Nejdůležitějším dokumentem týkajícím se pracovního času je nadále směrnice 93/104 z roku 1993; původně byla navržena jako široce zaměřené opatření, které bylo omezené na jisté základní 16
aspekty organizace pracovního času, které byly považované za zvláště důležité pokud jde o zdraví a bezpečnost pracovníků na pracovišti. Co se týče obsahu, definice pracovního času je zvláště významná: „jakýkoliv časový úsek, během kterého pracovník pracuje, na příkaz zaměstnavatele, a vykonává svou činnost anebo povinnosti, v souladu s vnitrostátním právem a/anebo praktikami“. Stejně důležitá je definice „časového úseku práce v noci“, která je relevantní v souvislosti s definicí práce v noci a pracovníka pracujícího v noci: Pro tento účel je časový úsek práce v noci „jakýkoliv časový úsek který není kratší než sedm hodin, jak ho definuje vnitrostátní právo, a který musí v každém případě obsahovat časový úsek mezi půlnocí a pátou hodinou ráno“. Následně je pracovník pracující v noci „kdokoliv, kdo pracuje nejméně tři hodiny svého denního pracovního času jako v normálním čase”. Směrnice se zabývá i tématem maximálního týdenního pracovního času, který nesmí překročit 48 hodin (včetně práce přesčas) za sedmidenní časový úsek. Směrnice se kromě maximálního týdenního pracovního času zabývá i průměrným pracovním časem: 48-hodinová hranice se musí sledovat v souvislosti s obdobím nejvíce 4 měsíců, který se může prodloužit na šest při určitých činnostech, a na 12 měsíců prostřednictvím kolektivního vyjednávaní. Tedy, co se nemůže prodloužit, je průměrný týdenní pracovní čas v průběhu příslušného období. Je jasné, že tímto způsobem právo Evropského společenství nezavádí maximální denní strop pro normální denní anebo týdenní práci a nevytváří základ z kterého se počítá práce přesčas, ani na ni neklade omezení. Co se týče dovolené, směrnice znovu potvrdila, že placená roční dovolená musí trvat nejméně čtyři týdny a tento časový úsek se nesmí nahradit náhradními finančními dávkami, kromě případu, kdy se zaměstnanecký vztah končí (čl. 7). Ta stejná směrnice poskytuje členským státům možnost omezení ročního časového úseku placené dovolené na tři týdny během přechodného období, maximálně třech let od data převedení směrnice Společenstva do vnitrostátního práva (čl. 18). Směrnice se zabývá i denním a týdenním obdobím oddychu. Stanovuje, že každý pracovník má nárok na minimální období oddechu v trvání 11 po sobě jdoucích hodin za 24-hodinové období, a resp. na každé sedmidenní období na minimálně nepřerušené období oddechu v trvání 24 hodin kromě 11 hodin denního oddechu, přičemž naznačuje, že týdenní oddech se může stanovit tak, že se bere v úvahu východiskové období nejvíce 14 dní. Nakonec je třeba připomenout předpis, který každého pracovníka opravňuje na přestávku na oddech, když je pracovní den delší nežli šest hodin. Podrobnosti, včetně délky trvání a podmínek, za kterých se poskytuje, musí stanovit kolektivní dohody, anebo jestli to není možné, vnitrostátní legislativa. Druhá část směrnice se zabývá určitými stránkami práce v noci a práci na směny, které se považují za zvláště riskantní pro zdraví. Předpis především stanovuje kriteria pro délku práce v noci. Na základě takovýchto kriterií normální pracovní doba pro pracovníky pracující v noci nesmí překročit průměr osm hodin v žádném 24-hodinovém časovém úseku založeném na širším východiskovém období, které může být v každém členském státě stanovené kolektivním vyjednáváním nebo legislativou po konzultaci se sociálními partnery. Navíc, pracovníci pracující v noci, jejichž práce zahrnuje zvláštní rizika nebo těžkou fyzickou anebo psychickou zátěž, nemohou pracovat víc než osm hodin v žádném 24hodinovém časovém úseku, během kterého vykonávají práci v noci. Takovýto typ rizikové práce musí vymezit vnitrostátní legislativa nebo kolektivní dohody.
17
Nakonec, především vzhledem na zdravotní stav pracovníků pracujících v noci, směrnice stanovuje, že: a) Pracovníci pracující v noci mají nárok na bezplatné posouzení zdraví vykonané před začátkem jejich pracovního zařazení a potom v pravidelných intervalech; b) Ti, kteří trpí zdravotními problémy souvisejícími s faktem, že pracují v noci, musí být převedeni, kdykoliv je to možné, na práci přes den, na kterou se náležitě hodí; c) Zaměstnavatel, který pravidelně využívá pracovníků pracujících v noci, musí poskytnout tuto informaci kompetentním úřadům, jestli ho o to požádají; d) Pracovníci pracující v noci a pracovníci pracující na směny musí mít užitek z bezpečnosti a ochrany zdraví, přiměřený charakteru jejich práce (směrnice očividně požaduje přijetí vhodných opatření, které nejsou potřebné pro pracovníky, kteří nepracují v noci anebo na směny, ale kteří vykonávají ty stejné povinnosti). Aby jsme to uzavřeli, je třeba připomenout, že ustanovení této směrnice charakterizuje vysoká úroveň flexibility; kromě předpisů striktně spojených s ochranou zdraví, které se musí považovat za povinné, všechna ostatní opatření týkající se dovolené, oddechů a týdenního a nočního pracovního času, se mohou změnit, přičemž třeba vzít v úvahu konkrétní charakteristiky určitých činností, a konkrétní okolnosti, uvedené v čl. 17 samotné směrnice. Celkově jsou derogace (odchýlení se) povolené za předpokladu, že se příslušným pracovníkům poskytnou ekvivalentní časové úseky kompenzačního oddechu, anebo ve výjimečných případech, v kterých z objektivních důvodů není možné poskytnout takováto kompenzační období oddechu, se příslušným pracovníkům poskytne „přiměřená ochrana“. Je zřejmé, že se směrnice stranila určení neděle jako dne týdenního oddechu, a nechala tento výběr na členské státy. Maximální flexibilita směrnice se ovšem zrcadlí v čl. 18, který umožňuje individuální dohody, aby se obešly předpisy týkající se týdenního pracovního času. V podstatě jediné co se vyžaduje, je dohoda s pracovníkem. Nakonec stojí za zmínku názor právní vědy Soudního dvora na dané téma, se zvláštním zaměřením na noční práci žen. V tomto významu si Soudní dvůr zvolil striktní aplikaci principů stejného zacházení obsažených v směrnice 76/207. Soudní dvůr vyslovil názor, že „nezávisle od nepříjemností noční práce se nezdá, že by až na těhotenství anebo mateřství byla rizika, kterým jsou ženy vystavené během takovéhoto typu činnosti, jakkoliv odlišné od těch, kterým jsou stejně vystaveni muži.”8.
4. Bezpečnost a zdraví v pracovním prostředí A) OBECNĚ Počáteční iniciativy Společenstva na dané téma jsou částí smlouvy CECA. V roce 1957, po vážném báňském neštěstí, při kterém přišlo o život 264 italských pracovníků, byl vytvořen Stály výbor pro bezpečnost v uhelných dolech a jeho kompetence byli později rozšířeny na veškerý báňský průmysl. Z této počáteční fáze můžeme připomenut i doporučení Komise z 20. a 23. července 1962 ohledně pracovní medicíny a chorob z povolání. Rozhodnutí z 21. ledna 1974 je také velice důležité, a uznává maximální důležitost iniciativ, které se mají přijmout na úrovni Společenstva ohledně bezpečnosti a zdraví pracovníků. Rozhodnutím Rady z 27. července 1974 byl vytvořen Poradní výbor pro bezpečnost, hygienu a zdraví na pracovišti. Po rozhodnutí z roku 1974 bylo díky konsensu dosaženém v celém Společenství vydaných několik směrnic na základě všeobecných předpisů obsažených v původním čl. 100 Smlouvy, teď čl. 8
Soudní dvůr, 25. července 1991, soudní proces 345/89, Stoeckel 18
94 (jednomyslně). Ze kterých stojí za pozornost Směrnice Rady č. 80/1107/EHS z 27. listopadu 1980 o ochraně pracovníků před riziky týkajícími se vystavení chemickým, fyzikálním a biologickým prostředkům v práci. Zákon obsažený v této směrnici následovaly čtyři další „sesterské“ směrnice se zvláštními předpisy (týkajícími se vystavení olovu, azbestu, hluku a zákazu určitých prostředků a činností). Neměli by jsme opomenout, že tato směrnice je založená na kriteriu přiměřené realizovatelnosti bezpečnostních opatření které mají být přijaty: je to pružná koncepce, která musí zároveň zohlednit cíle ochrany pracovníka a ekonomické ohledy, jakož i technické možnosti a potřeby. Tato koncepce se liší od strožejší koncepce, přijaté italským zákonodárcem, který hovoří o maximální technicky realizovatelné bezpečnosti. B) JEDNOTNÝ EVROPSKÝ AKT Předpisy obsažené v Jednotném evropském aktu měli velký vliv na činnosti Společenstva zaměřené na ochranu podmínek bezpečnosti a zdraví pracovníků a jejich pracovního prostředí. Byl fakticky uveden v Smlouvě článkem 118 (který již neexistuje jako samostatný článek, ale teď je začleněn do článku 137), který předvídá odlišný rozhodovací proces pro Radu. Směrnice přijaté do roku 1986, založené na původním článku 100 fakticky vyžadují ke schválení jednomyslný souhlas; čl. 118 předtím a teď čl. 137 stanovuje, že rozhodnutí učiněné na dané téma musí být přijaté volbou kvalifikovanou většinou. Podle tohoto článku „Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států“, aby „zlepšilo pracovní prostředí za účelem ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníka”. Tento předpis byl předmětem živé diskuse, která započala již v době, kdy se formuloval původní článek 118 A, zejména co se týče obšírné interpretace výrazu pracovní prostředí, které, jestli se všeobecně interpretuje, může zahrnovat i organizaci práce a časy práce. Je zjevné, že jsou to opravdu minimální opatření, protože každý členský stát si navzdory tomu může ponechat anebo přijmout opatření, které zajistí vyšší ochranu pracovníka. Nakonec je třeba se upamatovat na výhradu, podle které se směrnice vydané na základě čl. 118A musí vyhnout kladení administrativních, finančních a soudních povinností, které mohou brzdit rozvoj malých a středně velikých podniků (předpis zachovaný v texte čl. 137). Tento předpis byl kritizován kvůli okolnosti, že by zavedl „dvourychlostní bezpečnost“, naproti tomu pozdější předpisy nebraly tyto obavy v úvahu. C) RÁMCOVA SMĚRNICE 89/391 Po schválení Společného aktu je nejrelevantnějším výsledkem nejnovější akce Společenstva druhá směrnice Rady na dané téma, číslo 89/391 z 12. června 1989 o „opatřeních na podnět k zlepšení v bezpečnosti a zdraví pracovníků v práci”. Třeba podotknout, že preambule směrnice stanovuje, cíl zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníků nemůže záviset od čistě ekonomických zřetelů. Směrnice má zvláště širokou oblast aplikace: je zaměřená na všechny sektory, veřejné i soukromé, s velice malým počtem výjimek týkajících se státního zaměstnání (ozbrojené sily, policie, civilní obrana). Měli by jsme připomenout i to, že neobsahuje žádné rozdíly co se týče velikosti podniků: všichni zaměstnavatelé jsou stejně povinní držet se jejími předpisy. Toto slovní spojení vyvolalo určité pochybnosti, protože se zdálo, že porušuje čl. 118 Smlouvy. Směrnice je rozdělená do dvou částí: první se věnuje povinnostem zaměstnavatelů a druhá povinnostem zaměstnanců; první část zjevně představuje úplné jádro práva Společenstva. Zaměstnavatel má především velice všeobecnou povinnost, a to „zabezpečit bezpečnost a zdraví pracovníků po každé stránce týkající se práce“. Směrnice zdůrazňuje zvláštní charakter zaměstnavatelovy zodpovědnosti z hlediska bezpečnostních požadavků. Tato zodpovědnost se však může vyloučit anebo omezit při událostech, které je třeba připsat nenadálým a nepředvídatelným okolnostem, v podstatě spadajícím pod pojem „vyšší moc“; zatímco zodpovědnost existuje dokonce
19
i když poškození vyplývá z porušení bezpečnostních předpisů samotnými zaměstnanci, a zejména když zaměstnavatel využívá třetí strany na organizování preventivních a ochranných činností. Směrnice uvádí i seznam všeobecných principů prevence, se kterými musí být v souladu opatření přijaté zaměstnavatelem: vyhýbaní se rizikům, posouzení rizik kterým se nedá vyhnout, boj s riziky již při jejich vzniku, ulehčení monotónní anebo opakující se práce, atd. Čl. 6.4 obsahuje důležité a inovační ustanovení na téma kontraktace a subkontraktace, které stanovuje „když se o pracoviště dělí několik podniků, zaměstnavatelé budou spolupracovat při implementaci opatření týkajících se bezpečnosti, zdraví a pracovní hygieny, a berouc v potaz charakter činností, budou koordinovat své činnosti ve věcích ochrany a předcházení pracovním rizikům.” Další extrémně důležitou zaměstnavatelovou povinností je poskytovat informace a školení pracovníkům, jako i umožnit jejich účast a konzultovat s nimi v případě potřeby. Zaměstnavatel musí především poskytovat pracovníkům anebo jejich zástupcům všechny potřebné informace týkající se bezpečnostních a zdravotních rizik, a preventivních a ochranných opatření. Zaměstnavatel musí kromě toho poskytnout každému pracovníků dostatečné a přiměřené školení s ohledem na bezpečnost a zdraví. Takovéto školení se musí uskutečnit při některých příležitostech (při odvodu, v případe změny zaměstnání, v případe zavedení nových ochranných zařízení anebo nové techniky) a v případě potřeby se musí pravidelně opakovat; musí se poskytovat i bezpečnostním zástupcům pracovníků; musí se konat v normálním pracovním čase a musí být pro pracovníky bezplatné, stejně jako všechny ostatní opatření týkající se pracovní bezpečnosti, hygieny a zdraví. Pracovníci anebo jejich zástupce mají právo konzultovat anebo se zúčastňovat na všech záležitostech týkajících se práce, bezpečnosti a zdraví. Zejména zástupci pracovníků mohou uvést své vlastní návrhy a musí mít nárok na přiměřenou přestávku, bez ztráty mzdy, na vykonávání svých funkcí týkajících se bezpečnosti při práci. Co se týče povinností pracovníků, směrnice stanovuje, že každý pracovník se musí přiměřeně starat, co možná nejlépe, o svou vlastní bezpečnost a zdraví a o bezpečnost a zdraví ostatních osob „zasažených“ jeho konáním anebo opomenutím. Směrnice dále definuje tento princip určitým počtem bodů (správné používání strojního zařízení, nebezpečné látky a individuální ochranné zařízení, svéhlavé úpravy anebo přemístění ochranných zařízení, okamžité oznámení nebezpečí, atd.). Aby jsme to uzavřeli, neměli bychom zapomenout, že čl. 16 směrnice 89/391 výslovně předvídá přijetí konkrétních směrnic založených na principech obsažených v Rámcové směrnici Rady. V současnosti bylo vydaných patnáct „dceřiných“ směrnic ohledně bezpečnosti a zdraví pracovníků, týkajících se různých typů rizik (manipulace s náklady, používání videoterminálů, provizorních pracovišť, atd.) D) OCHRANA PRACUJÍCÍCH MATEK Směrnice 92/85 je zvláštním typem směrnice vydané na základě čl. 16.1 směrnice 89/391, o které jsme právě mluvili. Poskytuje vícero specifických bezpečnostních a zdravotních opatření pro těhotné a kojící pracovnice, co se týče vystavení jistým nebezpečným prostředkům, jako i práce v noci, nepřítomnosti v práci a propuštění. Směrnice je výsledkem těžce dosažených kompromisů mezi požadavky na ochranu zdraví a výrobními potřebami; toto vysvětluje, proč je mnoho opatření nejednoznačných. Především co se týče vystavení nebezpečným prostředkům, směrnice uznává právo pracovnice na získání dočasné úpravy pracovních podmínek anebo pracovního času od zaměstnavatele. Jestli úprava pracovních podmínek anebo pracovního času pracovnice není technicky nebo objektivně realizovatelná, anebo se odůvodněně nemůže požadovat z náležitě opodstatněných důvodů, zaměstnavatel přijme potřebné opatření na přesun příslušné pracovnice na vykonávání jiné práce. 20
Pokud přesun pracovnice na vykonávání jiné práce není možný, tak se jí musí poskytnout dovolená, v souladu s vnitrostátní legislativou a/anebo praktikami, na celé období potřebné na ochranu jejího zdraví a bezpečnosti. Co se týče práce v noci, čl. 7 směrnice se omezuje na konstatování, že pracovnice nejsou povinny vykonávat práci v noci během těhotenství anebo v období po porodu, jak uvádějí vnitrostátní orgány. Výjimka musí být doložena potvrzením od lékaře. Pokud jde o mateřskou dovolenou, směrnice uvádí, že období nepřítomnosti na které má pracovníčka nárok, je nejméně 14 týdnů, přidělených z části před a z části po porodu v souladu s vnitrostátní legislativou. V průběhu tohoto období se pracovnici musí vyplácet anebo poskytovat finanční podpora nejméně ekvivalentní dávce, kterou by pracovnice dostávala v případě nemoci. Toto období, které pracovnice může považovat za právo a ne za povinnost, musí zahrnovat povinnou mateřskou dovolenou v trvání nejméně dvou týdnů, také rozdělenou na období před porodem a po něm. Důmyslnost této ochrany je okamžitě zjevná – není důmyslná jenom z kvantitativního hlediska (když byla směrnice vydána, jenom dva členské státy uvažovali o kratších obdobích mateřské dovolené), ale i proto, že dovolená se opisuje spíše jako právo než jako povinnost, se všemi možnými důsledky co se týče efektivnosti ochrany. Nakonec, funkce zákazu propuštění slouží na ochranu pracujících matek v období od počátku jejich těhotenství po konec mateřské dovolené. Zákaz se netýká případu, kdy k propuštění dojde v důsledku výjimečných událostí stanovených vnitrostátní legislativou (případně po obdržení povolení od kompetentních orgánů) a je odůvodněné okolnostmi mimo podmínek pracovnice. Je třeba připomenout, že směrnice, včetně zákazu propouštění, se neaplikuje jako důsledek objektivní podmínky těhotenství, ale jenom jestli příslušná pracovnice informovala zaměstnavatele o své situaci na rozdíl například od Itálie, kde se tato povinnost aplikuje dokonce i když zaměstnavatel nebyl informován o těhotenství. E) OCHRANA MLADÝCH LIDÍ V PRÁCI V Evropské chartě základních sociálních práv je celá kapitola věnovaná „Ochraně dětí a dospívajících“. Na základě těchto náznaků Komise vypracovala návrh, který se potom stal schválenou směrnicí 94/33, z 22. června 1994. Je založená i na čl. 118 A (původní text) Smlouvy, a přisuzuje členským státům povinnost „ochrany mladých lidí před ekonomickým využíváním a před jakoukoliv prací, která by pravděpodobně poškodila jejich bezpečnost, zdraví, nebo fyzický, duševní, morální a společenský vývin anebo ohrozila jejich vzdělání” (čl. 1.3.). Ochrana práce mladých lidí se musí zabezpečit prostřednictvím rozmanitých opatření, které zavedou jisté omezení, jako je minimální pracovní věk, pracovní čas, práce v noci, období oddechu a povinnosti. Směrnice se dotýká „jakékoliv osoby mladší než 18 let, která má pracovní smlouvu anebo pracovní vztah“ (čl. 2), a odlišuje dítě („jakákoliv mladá osoba mladší 15 let, která ještě stále podléhá povinné školní docházce podle vnitrostátního práva“) od dospívající („jakákoliv mladá osoba nejméně 15-letá, ale méně nežli 18-let, která již nepodléhá povinné školní docházce podle vnitrostátního práva“). Práce dětí je v principu zakázaná (čl. 4.1.): z toho potom vyplývá, že minimální věk na práci je na konci patnáctého roku anebo později, když vnitrostátní legislativa předvídá delší čas povinné školní docházky. Práce dětí je akceptovatelná jenom při vykonávání kulturních, uměleckých, sportovních anebo reklamních činností (podléhající předcházejícímu povolení od kompetentního orgánu); anebo v případe nejméně 14-letých „práce na základě kombinovaného systému práce/školení anebo systému praxe v závodě“ anebo vykonávání lehké práce (jinými slovy práce, která neohrožuje jejich zdraví, bezpečnost anebo vývin a která jim umožňuje chodit pravidelně do školy) ( čl. 4).
21
Kromě zákazu práce dětí směrnice rozšiřuje zákaz i na mladé lidi všeobecně (včetně dospívajících) při práci: a) která objektivně přesahuje jejich(je) fyzické anebo psychické schopnosti; b) která předpokládá škodlivé vystavení se prostředkům které jsou toxické, karcinogenní, způsobují dědičné genetické poškození, anebo poškození nenarozeného dítěte anebo které jakýmkoliv jiným způsobem chronicky ovlivňují lidské zdraví; c) která předpokládá škodlivé vystavení se záření; d) která předpokládá riziko nehod, o kterých se může předpokládat, že je mladí lidé nedokážou rozpoznat anebo se jim vystříhat kvůli nevěnování dostatečné pozornosti bezpečnosti anebo nedostatku zkušenosti nebo výcviku; e) v které existuje zdravotní riziko v důsledku extrémního chladu, tepla, hluku anebo vibraci. Směrnice však vyžaduje, aby zaměstnavatel vykonal hodnocení zaměřené zejména na posouzení rizik pro neplnoleté, týkajících se úloh, které se jim přidělují. Když toto hodnocení ukáže, že existuje riziko pro bezpečnost, zdraví anebo vývin mladých lidí, zaměstnavatel musí zabezpečit preventivní a pravidelnou lékařskou prohlídku a musí informovat právní zástupce těchto mladých lidí o případných rizikách a o všech přijatých opatřeních týkajících se jejich bezpečnosti a zdraví. Co se týče pracovního času, zpravidla nesmí překročit sedm hodin denně a 35 hodin týdně pro děti a 8 hodin denně při 40 hodinách týdně pro dospívající. Na každý 24-hodinový časový úsek mají děti nárok na minimální období oddechu v trvání 14 po sobě jdoucích hodin (dospívající 12 po sobě jdoucích hodin); na každý 7-denní časový úsek mají děti i dospívající nárok na minimální období oddechu v trvání dvou dní, jdoucích po sobě, jestli je to možné (které, když je to „odůvodněné technickými anebo organizačními důvody“, se mohou snížit na nejméně 36 po sebe jdoucích hodin). Práce dětí mezi 20.00 a 6.00 je úplně zakázána. Dospívající naproti tomu nemohou pracovat mezi 22.00 a 6.00 (anebo mezi 23.00 a 7.00); ale v tomto případě je zákaz doplněný i možností derogace (viď čl. 9.2). Když je dospívající přidělen na práci v noci, musí nejprve absolvovat bezplatnou lékařskou přehlídku na určení jeho zdravotního stavu, a tato prohlídka se potom musí opakovat v pravidelných intervalech. Členské státy mohou pomocí legislativních anebo regulačních ustanovení schválit, že se směrnice nemusí aplikovat, v rámci omezení a podmínek jimi stanovených, na příležitostné anebo krátkodobé práce, týkající se: a) práce v domácnosti vykonávané v rámci rodinného prostředí; b) práce vykonávané v rodinných podnicích, která není považovaná ani za škodlivou, ani za ohrožující ani za nebezpečnou pro mladé lidí.
KAPITOLA V - ATYPICKÁ PRACOVNÍ MÍSTA 1. Práce na částečný úvazek Práce na částečný úvazek má v poslední době veliký vliv na zaměstnanost. Proto strany, které podepsaly dohodu (procedura podle čl. 118 B Protokolu o sociální politice) věnovaly prioritní pozornost této formě práce jako nástroji flexibility. Záměrem signatářských stran bylo dosažení základní dohody o práci na částečný úvazek, která obsahovala všeobecné principy a minimální předpisy a která byla potom přetransformována na směrnici č. 97/81. Pracovník na částečný úvazek je definován jako pracovník, kterého normální pracovní čas, počítaný za týden anebo v průměru během doby zaměstnání do jednoho roku, je menší než normální pracovní čas porovnatelného pracovníka na plný úvazek zaměstnaného v tom stejném podniku, který spadá pod ten stejný typ pracovní smlouvy anebo pracovního vztahu v té stejné anebo podobné práci/zaměstnaní. 22
Když v daném podniku není ani jeden porovnatelný pracovník na plný úvazek, porovnání se musí vykonat vzhledem na kolektivní dohody anebo zákon. Je to velice všeobecná definice, ale právě díky tomu zahrnuje veliké množství prací na částečný úvazek, které vznikly v různých státech. Nejlepším základem pro porovnání bude normální pracovní čas vymezený kolektivními dohodami anebo zákonem. Co se týče pracovního vztahu, cílem je zabezpečit, aby členské státy poskytly pracovníkům na částečný úvazek soubor minimálních práv (anebo úměrně k délce trvání práce) rovnajících se právům pracovníků na plný úvazek. Sociální partneři fakticky vyjádřili svou „ochotu vytvořit všeobecný rámec na odstranění diskriminace pracovníků na částečný úvazek a tak pomáhat rozvoji možností práce na částečný úvazek“. Následně „co se týče podmínek zaměstnání, s pracovníky na částečný úvazek se nebude zacházet méně příznivě nežli s porovnatelnými pracovníky na plný úvazek jenom proto, že pracují na částečný úvazek, za podmínky že odlišné zacházení není odůvodněné objektivními důvody.” Princip rovnosti se proto rozšířil na přístup k odborné výchově implementováno zaměstnavatelem, na přístup k veřejně prospěšným službám v rámci podniku (bufety, sprchy, firemní prodejny, atd.) a hlavně na právo na období oddechu a výhody při ukončení smlouvy. Tato směrnice bere v úvahu použití principu poměrných hodin odpracovaných pracovníkem na částečný úvazek (pro rata temporis), ale nechává na členských státech, aby vymezily hranice pro aplikaci tohoto principu (např. přímý anebo nepřímý plat a sociální zabezpečení kryté pracovníky na částečný úvazek v rámci sociálního počtu pracovníků využívaných podnikem na stanovení stropů, nad kterými se aplikují příslušné zákony). Z tohoto důvodu je extrémně důležité zdůraznit kriteria, podle kterých se pracovníci na částečný úvazek zařazují do již uvedených výpočtových hranic a mimo kterých musí být podle práva v rámci podniku zatupující orgán pro pracovníky anebo alternativní systém na ochranu pracovníků před neoprávněným propouštěním. Co se týče sociálního zabezpečení pro pracovníky na částečný úvazek, směrnice se jednoduše omezuje na přenechání teto otázky na legislativy členských států v této věci. Směrnice také stanovila, že odmítnutí pracovníka změny práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek anebo naopak by nemělo samo osobě představovat právoplatný důvod na ukončení zaměstnání. Navíc by zaměstnavatelé měli brát co nejvíce na zřetel: a) požadavky pracovníků o přeřazení z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek, která je v podniku k dispozici; b) požadavky pracovníků o přeřazení z práce na částečný úvazek na práci na plný úvazek anebo na prodloužení jejich pracovního času, jestliže vznikne takováto možnost; c) poskytnutí včasných informací o pracovních místech na částečný a plný úvazek, které jsou v podniku k dispozici, aby se ulehčilo přeřazení z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek anebo obráceně; d) opatření na ulehčení přístupu k práci na částečný úvazek na všech podnikových úrovních, včetně kvalifikovaných a řídicích pozicí, a kde je to vhodné, ulehčit přístup pracovníků na částečný úvazek k odborné výchově, aby se zlepšily jejich pracovní možnosti a pracovní mobilita. Třeba poznamenat, že směrnice stanovila právo na informace, které není možné porovnávat se skutečným přednostním právem na přecházení z jednoho typu vztahu ke druhému, jaké existuje například v italské legislativě. Prakticky řečeno, prvním konkrétním výsledkem evropského sociálního dialogu co se týče pracovní flexibility je předpis, kterého obsah je dost nedostatečný a kterého tón je velice „nesmělý“. Omezuje se na stanovení některých základních práv, jako je nediskriminace, na velice všeobecnou definici pracovníka na částečný úvazek, přičemž ponechává rozsáhlý manévrovací prostor členským státům a/anebo sociálním partnerům na definování různých aspektů vztahu.
23
2. Pracovní poměr na dobu určitou Předpisy týkající se dalšího důležitého nástroje pracovní flexibility, pracovního poměru na dobu určitou, byly doporučené sociálními partnery v rámci procedury týkající se čl. 118 B Maastrichtského protokolu (teď čl. 139 Smlouvy ES, jak je výše uvedeno), jako část „evropského sociálního dialogu”. Strany této dohody uznávají, že práce s neurčitou délkou trvání je běžnou formou práce za plat, přišly však i k závěru, že pracovní poměr na dobu určitou může, v jistých případech, a hlavně v jistých podnikatelských činnostech, odpovídat potřebám pracovníka i zaměstnavatele. Z tohoto hlediska Evropská dohoda definuje všeobecný legislativní rámec pro pracovní poměr na dobu určitou, přičemž nechává detaily aplikace na vnitrostátní legislativu, která (přesně tak jako při práci na částečný úvazek) nesmí zapomínat na realitu národní sektorové a sezónní situace (jako například zemědělství, turistika a sezónní činnosti všeobecně). Rovněž v tomto případě byla soudním nástrojem přijatým Radou na implementaci obsahu Evropské rámcové dohody, který ji učiní závaznou pro členské státy, směrnice, která se musí následně převést do vnitrostátní legislativy. Účelem dohody je zlepšení kvality pracovního poměru na dobu určitou zabezpečením, podobně jako při práci na částečný úvazek, aplikace principu nediskriminování pracovníků na dobu určitou jako protikladu pracovníků na dobu neurčitou, a vytvořením rámce na předcházení zneužití, které může vyplývat z použití po sobě následujících smluv na dobu určitou mezi podnikem a samotnými pracovníky. Cílem je zabránit použití smlouvy na dobu určitou tam, kde by se mohla použít stálá smlouva, bez stability, kterou poskytuje stálá smlouva. Pracovník na dobu určitou je definován jako osoba, která má pracovní smlouvu anebo vztah uzavřený přímo mezi zaměstnavatelem a pracovníkem, kde je konec pracovní smlouvy stanoven objektivními podmínkami, jako je dosažení určitého data, ukončení konkrétní úlohy anebo vyskytnutí se konkrétní události. Zmínka o „přímé“ smlouvě je potřebná, protože oblast aplikace směrnice nezahrnuje tu konkrétní formu pracovního poměru na dobu určitou, co je dočasná práce (které systém je trojstranný, a kterou pracovník smluvně nedohodne přímo se zaměstnavatelem, ale se společností která poskytuje pracovníky na dočasnou práci). Z oblasti aplikace směrnice jsou vyloučeny i vztahy za účelem školení a které se netýkají práce za plat (studia). Členské státy anebo sociální partneři se mohou rozhodnout vyloučit i smlouvy na dobu určitou sestavené a určené pro školící účely, jako výuka učňů. Co se týče povinnosti nediskriminace, porovnávat třeba s „porovnatelným stálým pracovníkem“, jinými slovy osobou, která má pracovní smlouvu anebo vztah na dobu neurčitou, v tom stejném podniku, zaměstnanou na stejnou práci/zaměstnání (objektivní profil), přičemž se mimořádná pozornost věnuje kvalifikacím/zručnostem (subjektivní profil). S pracovníky na dobu určitou se nesmí zacházet hůře jenom proto, že pracují na základě smlouvy na dobu určitou, jestli není odlišné zacházení odůvodněné objektivními důvody. Princip rovnosti ovšem podléhá dvěma výjimkám: a) princip zacházení úměrného délce zaměstnání, aneb kde je to přiměřené b) možnost uplatňování prahu služebního věku, u pracovníků na dobu neurčitou i určitou, na přístup k jistým institucím. Směrnice kromě toho stanovuje, že členské státy a/anebo samotní sociální partneři musí přijmout vhodné opatření na zabránění zneužívání po sobě následujícího zaměstnání na dobu určitou. Konkrétně třeba uplatnit jedno anebo více následujících opatření: a) objektivní důvody odůvodňující obnovování takovýchto smluv anebo vztahů; b) maximální celková délka trvání po sobě následujících pracovních smluv anebo vztahů na dobu určitou; c) počet obnovení takovýchto smluv anebo vztahů. Členské státy po konzultaci se sociálními partnery a/anebo kde je to vhodné samotní sociální partneři stanoví, na základě jakých podmínek se budou smlouvy anebo vztahy na dobu určitou a) 24
považovat za po sobě následující a b) budou považované za smlouvy anebo vztahy na dobu neurčitou. Jak jsme již viděli v případě práce na částečný úvazek, směrnice stanovuje i povinnost informování pracovníků na dobu určitou o stálých pracovních místech které jsou k dispozici, „aby se zajistilo, že budou mít stejné možnosti zabezpečení si stálých pozic jako jiní pracovníci.“ Dokonce ani v tomto případě předpis nehovoří o přednostním právu. Nakonec stojí za zmínku, že navzdory tlaku ze strany Evropských odborů směrnice se ani ve všeobecně nezmiňuje o konkrétních objektivních důvodech, které by zdůvodnily použití smluv na dobu určitou (na rozdíl například od Itálie, kde se zákony a kolektivní vyjednávání odvolávají na dlouhý vývoj: špičky intenzívní činnosti, náhrada chybějících pracovníků, atd.)
25
