i
EVALUASI PELATIHAN PERANCANG PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI DI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
Oleh WELLIAM BERGEN H24104062
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
i
EVALUASI PELATIHAN PERANCANG PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI DI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh WELLIAM BERGEN H24104062
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
i
Judul
: Evaluasi Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai di Kementerian Hukum dan HAM
Nama
: Welliam Bergen
NIM
: H24104062
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M NIP.19671020 199403 2 001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus :
RINGKASAN
WELLIAM BERGEN. H24104062. Evaluasi Pelatihan Perancang Peraturan Perundang Undangan Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai di Kementerian Hukum dan HAM. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI Pelatihan dibutuhkan oleh pegawai untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM merupakan sebuah lembaga pemerintah di bawah naungan dari Kementerian Hukum dan HAM RI. BPSDM bertugas untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalitas SDM dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Tujuan dari penelitian ini adalah:(1) Menganalisis persepsi peserta pelatihan perancang peraturan perundang-undangan (2) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai. (3) Menganalisis faktor-faktor lain yang berpegaruh terhadap kompetensi. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pegawai. Metode penilitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan analisis regresi berganda. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan persepsi peserta pelatihan terhadap peningkatan kompetensi. Analisis regresi berganda menunjukkan variabel pelatihan yang memberikan pengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi pegawai terlihat dalam empat variabel. Variabel reaksi memberikan pengaruh sebesar 87,9% ini menjelaskan bahwa reaksi memberikan pengaruh paling besar pelatihan terhadap peningkatan kompetensi. Variabel pembelajaran memberikan pengaruh sebesar 78,8% terhadap peningkatan kompetensi. Variabel hasil memberikan pengaruh sebesar 66,75 terhadap peningkatan kompetensi. Sedangkan variabel perilaku memberikan pengaruh paling kecil sebesar 57,6% terhadap peningkatan kompetensi. Hasil analisis secara simultan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Hasil uji f-test dengan FHitung(14,430) menunjukan nilai yang lebih besar dari F-Tabel (2,714) sehingga terdapat perbedaan yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi. Sedangkan hasil uji t-test diperoleh T-Hitung variabel Reaksi (1,436), Pembelajaran (2,144), Perilaku (1,514), Hasil (1,761). Berdasarkan hasil uji t-test hanya variabel pembelajaran yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi. Besarnya pengaruh pelatihan terhdap peningkatan kompetensi pegawai sebesar 62,7% sedangkan sisanya 37,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi berdasarkan pendapat dari beberapa pihak diantaranya yaitu faktor teknik penyampaian materi, niat atau motivasi, penyelenggara diklat, sarana prasarana serta faktor praktek kerja lapang yang akan menjadi faktor lain dalam memberikan pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi perancang peraturan perundang-undangan.
ii
RIWAYAT HIDUP
Penulis di lahirkan di Lampung pada tanggal 14 September 1987 dari ayah Romli, S.Pdi dan Ibu Emrahayati. Penulis adalah putra kedua dari tiga bersaudara. Jenjang pendidikan pada tahun 2006 Penulis diterima di Program Diploma Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Keahlian Teknik Komputer dan lulus pada tahun 2009. Pada tahun 2010 Penulis melanjutkan perkuliahan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor. Selama mengikuti perkuliahan Penulis bekerja di Kementerian Hukum dan HAM Republik Indonesia pada Sub Bagian Humas dan Protokoler BPSDM Hukum dan HAM.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat membuat skripsi ini dengan judul “Evaluasi Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai di Kementerian Hukum dan HAM”
sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam membuat skripsi ini karena tanpa bantuan serta motivasinya penulis tidak dapat membuat skripsi ini dengan baik dan lancar. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan dalam penyusuan skripsi ini. Oleh karena itu kritik dan saran diperlukan dalam memperbaiki skripsi ini.
Bogor, September 2013
Penulis
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam kesempatan ini,atas bantuan dan dukungan serta penghargaan dari semua pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan skripsi ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1.
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu dan pikirannya untuk dapat memberikan bimbingan,
arahan,
serta
motivasi
kepada
penulis
sehingga
dapat
menyelesaikan skripsi ini. 2.
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. sebagai Kepala Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.
3.
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. sebagai dosen penguji yang telah memberikan saran dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
4.
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. sebagai dosen penguji yang telah memberikan saran dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5.
Sidoyono, S.H., M.H sebagai Kepala Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM.
6.
Kedua orangtua atas perhatian, doa, restu, serta dukungan kepada penulis.
7.
Istriku tercinta dr.Pusposari Purwaka yang telah memberikan dukungan, cinta dan kasih sayang dalam menyelesaikan skripsi ini.
8.
Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen.
9.
Ridiarsih dan Rizki Andayani teman-teman bimbingan dan seperjuanganku yang telah memberikan dukungan, semangat, motivasi dan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman kuliah Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 8 atas persahabatannya. 11. Semua pihak-pihakyang tidak bisa disebutkan satu persatu.
v
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................... iii KATA PENGANTAR ....................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH .............................................................................. v DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... x I.
PENDAHULUAN ...............................................................................................1 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar Belakang ..............................................................................................1 Perumusan Masalah ......................................................................................2 Tujuan Penelitian ..........................................................................................3 Manfaat Penelitian ........................................................................................4 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................4
II. TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................................5 2.1. Pelatihan dan Pengembangan ......................................................................5 2.2. Pelatihan Pegawai .........................................................................................6 2.2.1Mengapa pelatihan diperlukan ....................................................... 8 2.2.2Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan ..................................... 10 2.2.3Analisis kebutuhan ...................................................................... 11 2.2.4Penentuan Tujuan Pelatihan ......................................................... 11 2.2.5Pemilihan metode pelatihan ......................................................... 12 2.2.6Evaluasi pelatihan dan pengembangan ......................................... 13 2.3. Competence dan Competency .................................................................... 15 2.4. Karakteristik Kompetensi ........................................................................... 15 2.5. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.............................................................. 16 2.6. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 17 III. METODE PENELITIAN ................................................................................ 18 3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 18 3.2. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 20 3.3. Lokasi dan waktu penelitian ....................................................................... 20 3.4. Jenis dan sumber data ................................................................................. 21 3.5. Metode pengumpulan data.......................................................................... 21 3.6. Teknik pemilihan responden ...................................................................... 22 3.7. Pengujian kuesioner .................................................................................... 22
vi
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................ 28 4.1. Gambaran Umum Instansi.......................................................................... 28 4.1.1 Profil singkat BPSDM Hukum dan HAM ................................... 28 4.1.2 Visi dan Misi Kementerian Hukum dan HAM ............................ 29 4.2. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi ......................................................... 29 4.3. Struktur Organisasi BPSDM Hukum dan HAM ..................................... 30 4.4. Pusat Pengembangan Fungsional dan Hak Asasi Manusia ...................... 31 4.5. Sumber Daya Manusia Kementerian Hukum dan HAM ......................... 32 4.6. Hasil Penelitian dan Pembahasan .............................................................. 32 4.6.1 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Variabel X ........................... 32 4.6.2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Y ........................... 33 4.7. Karateristik Responden .............................................................................. 34 4.8. Deskripsi Efektivitas Pelatihan .................................................................. 35 4.9. Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Kompetensi .......................... 43 4.10. Pengaruh Variabel Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, dan Hasil .............. 48 4.11. Uji secara parsial pengaruh pelatihan terhadap kompetensi ................ 51 4.12. Uji secara simultan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi ............. 53 4.13. Analasis Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ....................................... 55 4.14. Faktor-faktor lain Berpengaruh Terhadap Peningkatan Kompetensi ... 56 4.15. Imlipkasi Manajerial ................................................................................. 56 KESIMPULAN DAN SARAN................................................................................ 57 1. 2.
Kesimpulan ................................................................................................. 58 Saran ............................................................................................................ 59
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 60 LAMPIRAN .............................................................................................................. 62
vii
DAFTAR TABEL
No Halaman 1. Perbandingan antara pelatihan dan pengembangan ........................................... 7 2. Skala Likert ................................................................................................... 22 3. Tingkat realibilitas metode Alpha Cronbach ................................................... 24 4. Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel reaksi .............. 36 5. Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel pembelajaran .. 38 6. Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel perilaku .......... 41 7. Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel hasil ................ 42 8. Ringkasan efektivitas pelatihan perancang peraturan perundang undangan .... 43 9. Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi variabel pengetahuan ..... 44 10. Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi variabel keterampilan ... 45 11. Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi pegawai pada variabel sikap dan perilaku .............................................................................................. 46 12. Ringkasan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi perancang peraturan perundang-undangan .......................................................................................... 47 13. Analisis regresi linier berganda Y1(Pengetahuan) ........................................ 48 14. Analisis regresi linier berganda Y2(Keterampilan) ....................................... 49 15. Analisis regresi linier berganda Y3(Sikap dan perilaku) ............................... 49 16. Analisis regresi linier berganda .................................................................... 50 17. Pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial berpengaruh terhadap kompetensi ...................................................................... 52 18. Hasil uji F .................................................................................................... 54 19. Hasil uji R2 pada output Regression ............................................................. 55 20. Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi ........ 56
viii
DAFTAR GAMBAR
No Halaman 1. Siklus pelatihan……………………………….................................................. 8 2. Langkah-langkah pelaksanaan pelatihan/pengembangan ................................. 10 3. Kerangka pemikiran………...............................................................................19 4. Bagan struktur organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM…………………………………………………………….. 30 5. Bagan struktur organisasi Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM…….. 31 6. Responden menurut tingkat pendidikan............................................................ 34 7. Responden menurut umur ................................................................................ 34 8. Responden menurut golongan........................................................................... 35
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman 1. Uji validitas dan realibilitas variabel pelatihan ............................................... 63 2. Uji validitas dan realibilitas variable kompetensi ............................................ 65 3. Analisis determinasi R2...................................................................................... 66 4. Uji normalitas normal P-P Plot.......................................................................... 66 5. Uji heteroskedastisitas........................................................................................66 6. Uji multikolinearitas...........................................................................................67 7. Analisis regresi linier berganda......................................................................... 67 8. Uji autokorelasi...................................................................................................67 9. Kuesioner penelitian...........................................................................................68
x
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan HAM merupakan sebuah lembaga pemerintah di bawah naungan dari Kementerian Hukum dan HAM RI. BPSDM bertugas untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalitas SDM dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Reformasi Birokrasi yang sudah dilaksanakan oleh Kementerian Hukum dan HAM RI menuntut agar SDM Hukum dan HAM agar lebih produktif. Melihat permasalahan hukum yang semakin kompleks dan dinamis serta masyarakat yang semakin kritis terhadap permasalahan hukum dan hak asasi manusia, oleh karena itu dibutuhkan peraturan dan undang-undang yang dapat melindungi warga negara di bawah payung hukum dan menjunjung tinggi hak-hak seorang manusia. Peranan instansi-instansi yang berbasis hukum dan HAM sangat dibutuhkan dalam membuat peraturan perundang-undangan untuk mewujudkan tercapainya kepastian hukum dan melindungi hak-hak asasi manusia. Dalam membuat peraturan perundang-undangan tentunya harus disesuaikan dengan perkembangan masyarakat yang sudah ada saat ini agar tidak terjadi kesenjangan dan gap dalam pengaplikasian peraturan tersebut. Dalam merancang peraturan perundang-undangan dibutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang baik untuk menjadi seorang perancang perundangundangan. SDM dalam merancang perundang-undangan masih sangat kurang. Berdasarkan laporan Training Need Analysis (TNA) tahun 2011 untuk unit pusat (eselon I) dengan jumlah alumni sebanyak 89 pegawai dirasakan masih kurang dari segi jumlah dengan pertimbangan beban kerja yang sangat tinggi. Sementara itu, berdasarkan sebaran kuesioner pada 14 kantor wilayah, terdapat fakta berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa persentase jumlah pegawai yang telah mengikuti diklat jabatan fungsional perancang peraturan perundangundangan dari 14 kantor wilayah yang mewakili populasi rata-rata 11,7%. Persentase terbesar diperoleh dari kantor wilayah Gorontalo dengan 24,1% dan persentase terkecil diperoleh dari kantor wilayah Nangroh Aceh Darussalam dengan 5,3% (Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM, 2011). Jika dikaji lebih
2
lanjut mengenai posisi Kementerian Hukum dan HAM sebagai law center terutama dalam perancangan peraturan di daerah dan data alumni Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan tahun 2007-2011, maka persentase tersebut dirasakan masih sangat rendah. Pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya
pelatihan
merujuk
pada
pengembangan
keterampilan
bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang (Mangkuprawira, 2002). Oleh karena itu BPSDM melakukan sebuah pelatihan bagi pegawai dan melakukan evaluasi untuk dapat mengetahui efektivitas pelaksanaan pelatihan. Penelitian ini membahas mengenai Evaluasi Perancang Peraturan Perundangundangan
Terhadap
Peningkatan
Kompetensi
Pegawai
di
Lingkungan
Kementerian Hukum dan HAM. Sehingga diharapkan dengan adanya Pelatihan untuk pegawai Kementerian Hukum dan HAM akan mencetak para perancang perundang-undang yang profesional, berkualitas, berdedikasi dan bertanggung jawab di dalam mengemban tugas negara menyiapkan perangkat-perangkat hukum yang diperlukan oleh negara di dalam mencanangkan dasar hukum bagi pelaksanaan program-program pembangunan. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan Training Need Analysis (TNA) Tahun 2011, maka dalam 3 (tiga)
tahun ke depan (2012-2014)
pelatihan perancang
peraturan
masih
diperlukan adanya kegiatan
perundang-undangan minimal untuk mencapai
persentase rata-rata 30% jumlah pegawai pada kantor wilayah Kementerian Hukum dan HAM.Berdasarkan Self Assessment Kementerian Hukum dan HAM tahun 2012 Pada akhir tahun 2010 Pemerintah Daerah Tk I dan Tk II yang mendapat konsultasi terhadap penyusunan rancangan peraturan daerah/peraturan daerah adalah 206 dari 300 Pemda Tk.I dan Pemda Tk.II yang ditargetkan atau 66 % capaian. Tidak tercapainya hasil kinerja secara maksimal disebabkan karena terbatasnya SDM perancang peraturan perundang-undangan di kantor wilayah 2
3
Kementerian Hukum dan HAM. Belum adanya payung hukum yang memberi wewenang kepada Kanwil Kementerian Hukum dan HAM untuk melakukan mediasi dan konsultasi, sehingga daerah tidak perlu melakukan mediasi dan konsultasi langsung ke pemerintah pusat. Dari analisa kondisi seperti ini maka pokok permasalahan yang ingin disampaikan adalah Bagaimana Pengaruh Pelatihan Perancang PerundangUndangan Terhadap Kompetensi Pegawai di Lingkungan kementerian Hukum dan HAM serta besarnya konstribusi yang dapat diberikan dalam mencetak Perancang Perundang-Undangan yang berkualitas dan berkompeten sehingga dapat mewujudkan visi dan misi Kementerian Hukum dan HAM. Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi peserta terhadap Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. 2. Bagaimana pengaruh Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan terhadap peningkatan kompetensi Perancang Peraturan Perundang-undangan di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. 3. Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetensi pegawai pada saat mengikuti Pelatihan Perancang Perundang-undangan. 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian diharapakan dapat memberikan manfaat yang berguna bagi organisasi untuk mengetahui efektivitas pelatihan terhadap kompetensi pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis persepsi peserta terhadap Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. 2. Menganalisis Pengaruh Pelatihan Perancang Peraturan Perundangundangan
terhadap
peningkatan
kompetensi
Perancang
Peraturan
Perundang-undangan di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
3
4
3. Menganalisis apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetensi pegawai pada saat mengikuti Pelatihan Perancang Perundangundangan. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu: 1. Manfaat Praktis Penelitian diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan sasaran, metode pelatihan dan materi-materi dalam pelatihan agar dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan organisasi. 2. Manfaat Teoritis Penelitian diharapkan memberikan konstribusi dalam pengembangan penelitian MSDM, khususnya terkait topik evaluasi pelatihan dan kompetensi sehingga dapat memberikan gambaran kepada peneliti lainnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini penulis membatasi masalah pada beberapa aspek yaitu: 1. Variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil dalam penelitian ini adalah variabel-variabel evaluasi pelatihan. 2. Variabel pengetahuan, keterampilan, sikap danperilakudalam melakukan penelitian ini merupakan variabel-variabel yang menggambarkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
4
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pelatihan dan Pengembangan Hariandja (2002) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi, pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaanya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap objek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap objek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinanya, dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap sesorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumya kedua konsep tersebut dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Terdapat beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah: 1. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan. 2. Perubahan-perubahan dalam
lingkungan kerja
dan tenaga
kerja.
Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru, di mana perusahaan secara proaktif harus menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut 5
6
untuk menghindari keusangan pegawai (employee absorlescence). Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. 3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan asset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan kekuatan daya saing yang langgeng, dan SDM merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab SDM merupakan aspek penentu utama daya saing yang sehat. Selanjutnya, dengan meningkatkan kemampuan seseorang, dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai. 4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanan pekerjaan untuk dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja. Secara lebih rinci, William B. werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan manfaat pelatihan dan pengembangan, baik untuk organisasi maupun untuk pegawai itu sendiri. 2.2. Pelatihan Pegawai Massaile (2005) menyatakan bahwa di instansi-instansi pemerintah, istilah training lazimnya disebut pelatihan, disingkat dengan istilah “diklat”. Sebutan ini menunjukkan bahwa sesungguhnya pelatihan hanya dapat dipisahkan secara teoritis tetapi dalam prakteknya pelatihan tidak berdiri sendiri melainkan beriringan dengan istilah pendidikan. Tabel 1 berikut ini akan memaparkan tentang perbandingan antara pendidikan dan pelatihan.
6
7
Tabel 1. Perbandingan antara pelatihan dan pengembangan Aspek
Pendidikan
Pelatihan
1. Pengembangan kemampuan
Menyeluruh (overall)
Mengkhusus (specific)
2. Area kemampuan (penekanan) 3. Jangka waktu pelaksanaan
Kognitif, afektif, psychomotor Panjang (long term)
Psikomotor
4. Materi yang diberikan
Lebih umum
Lebih khusus
5. Penekanan penggunaan metode belajar mengajar
Konvensional
Inkonvensional
6. Penghargaan akhir proses
Gelar (degree)
Sertifikat (non-degree)
Pendek (short term)
Dari Tabel 1 dapat dipahami bahwa ciri pendidikan umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh instansi dan lebih menekankan pada pengembangan pengetahuan dan intelektualitas, serta memperoleh perhatian yang seimbang antara spek kognitif, afektif, dan psikomotorik. Ciri lain, pendidikan membutuhkan waktu yang relatif lama, dan pada akhir suatu proses pendidikan peserta memperoleh ijazah. Sebaliknya pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pegawai tentang suatu tugas tertentu, lebih menekankan pada kemampuan psikomotorik meskipun didasari pada pengetahuan dan sikap, serta berorientasi pada tugas yang dilakukan sehari-hari (job orientation). Ciri lain, pelatihan memerlukan waktu yang lebih singkat, bervariasi antara satu minggu hingga tiga bulan, dengan metode pembelajaran yang lebih inovatif dan pada akhir pelatihan peserta hanya memperoleh sertifikat. Pengertian pelatihan secara umum, merujuk pada suatu usaha yang terencana yang dilakukan oleh organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan, keterampilan, atau perilaku para pegawai. Dalam konteks ini, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kemampuan pegawai yang ditekankan pada program pelatihan dan penerapannya dalam aktivitas kerja sehari-hari. Secara sederhana mengumpamakan output pelatihan seperti “kopi untuk diminum” (drinkable coffee). Secangkir kopi untuk diminum ini berasal dari 7
8
bermacam-macam input, seperti kopi, gula, air, dan creamer (jika diperlukan). Ketika dilakukan pengadukan, pada saat itulah pelatihan sedang berlangsung. Bila pengadukan ini dilakukan dengan mesin pengaduk (coffee machine) maka mesin ini disebut teknologi. Teknologi adalah salah satu input untuk membuat segelas kopi untuk diminum. Lalu bagaimana output dihasilkan sesuai dengan selera/rasa (taste) yang diinginkan, ini juga tergantung dari takaran input lain yaitu metode pengaduk yang diumpamakan sebagai metode pelatihan, termasuk di dalamnya unsur waktu yang dipergunakan untuk membuat segelas kopi. Orang adalah juga input yang diumpamakan sebagai para instruktur dalam suatu kegiatan pelatihan.
Gambar 1. Siklus pelatihan (Massaile, 2005) 2.2.1 Mengapa pelatihan diperlukan Massaile (2005) menyatakan bahwapelatihan adalah suatu proses, suatu wahana, suatu pengalaman, dan suatu kesempatan yang diorganisasi sedemikian rupa sehingga mendatangkan manfaat bagi mereka yang terlibat, menjadi lebih berkemampuan, dan lebih berpengetahuan. Dua jawaban mengapa pelatihan diperlukan. 1. Dari sisi individu pegawai. Pelatihan mencakup seluruh tingkatan kepegawaian, mulai dari pegawai baru, pegawai lama atau yang sedang memegang jabatan, hingga 8
9
pegawai yang akan memegang jabatan baru. Pelatihan mengubah pegawai yang semula tidak memiliki akses menjadi pegawai yang kaya akan informasi. Pelatihan merubah pegawai yang tidak mahir/sedikit mahir menjadi pegawai yang dapat melakukan tugasnya dengan cara yang diinginkan unitnya, dengan cara yang benar dan yang sesuai dengan standar organisasinya. Bagi pegawai baru, agar dapat melaksanakan tugas (task) dengan benar, ia harus menguasi teknologi yang berkaitan dengan tugasnya. Di sinilah program pelatihan diperlukan. Pegawai baru yang kurang menguasai teknologi dapat dijembatani oleh pelatihan yang relevan. Demikian pula, pelatihan mencakup juga pegawai lama dan yang sedang memegang jabatan. Teknologi senantiasa mengalami perubahan sehingga organisasi perlu memperbaharui kebijakan dari waktu ke waktu. Dilain pihak, organisasi memiliki para pegawai yang pada umumnya tahu bagaimana
mengerjakan
pekerjaan
yang
berkaitan
dengan
teknologi/kebijakan baru itu dengan cara yang benar. Pada saat itulah pelatihan diperlukan, yakni menghasilkan orang-orang yang menguasi teknologi dan metode baru sehingga mampu mengerjakan tugas-tugasnya sesuai dengan standar organisasi baik kuantitas maupun kualitas. Selanjutnya pegawai yang mendapat promosi tidak selalu tahu bagaimana mengerjakan tugas baru dengan tepat (how to handle next job properly), sehingga diperlukan pelatihan dan pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada pegawai tersebut untuk siap memangku jabatan baru dengan tugas-tugas yang baru pula. Bahkan gagasan yang mengemukakan beberapa tahun lalu adalah bahwa pelatihan tetap diperlukan saat pegawai menghadapi masa pensiun. Melalui program pelatihan yang relevan, pegawai yang akan memasuki masa purna bakti ini dipersiapkan untuk menghadapi berbagai persoalan dalam menjalani kehidupan barunya. 2. Dari sisi unit/lembaga/organisasi Soekijo dalam Massaile (2005) Dari sudut pandang organisasi, pelatihan adalah investasi bagi organisasi Karena itu, setiap organisasi yang
9
10
ingin berkembang harus memberikan porsi dan perhatian yang besar pada urusan pelatihan pegawainya. 2.2.2 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Hariandja (2002) menyatakan bahwa mengingat pentingnya pelatihan dan
pengembangan,
maka
seorang
manajer
SDM
harus
dapat
mengembangkan program pelatihan dan pengembangan yang efektif. Terdapat beberapa proses/kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pengembangan yang efektif, yaitu: 1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment. 2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan. 3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan. 4. Mengevaluasi program pelatihan Lebih lanjut, keempat langkah dan kegiatan ini dapat digambarkan seperti pada gambar 2. ANALISIS KEBUTUHAN Kebutuhan organisasi Kebutuhan tugas
PENENTUAN TUJUAN DAN MATERI PELAJARAN
Prinsip-prinsip belajar Biaya yang tersedia Fasilitas yang ada Waktu
PENETUAN METODE PELATIHAN On the job training atau Off the job training
EVALUASI PELATIHAN
Gambar 2. Langkah-langkah pelaksanaan pelatihan/pengembangan (Massaile,2005)
10
11
2.2.3 Analisis kebutuhan Menurut Massaile (2005), Analisis kebutuhan adalah penetuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat penting, rumit, dan sulit. Dikatakan sangat penting sebab di samping menjadi landasan kegiatan selanjutnya seperti pemilihan metode yang tepat, biaya pelatihannya tidak murah sehingga bilamana pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan, selain tidak meningkatkan kemampuan organisasi juga menghabiskan banyak biaya. Selanjutnya dikatakan rumit dan sulit sebab perlu mendiaknosis kompetensi organisasi pada saat ini dan kompetensi yang
dibutuhkan
sesuai
dengan
kecenderungan
perubahan
situasi
lingkungan yang sedang lingkungan yang sedang dihadapi yang akan dihadapi pada masa yang akan datang. Selanjutnya, kegiatan ini akan berjalan dengan baik bila dapat menjawab tiga pertanyaan berikut: 1. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan? 2. Apakah pegawai memiliki kekurangan dalam aspek di atas? 3. Apakah
pelatihan
akan
memecahkan
kekurangan-kekurangan
tersebut? Selanjutnya analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berkut: 1. Analisis organisasi atau analisis kebutuhan organisasi. 2. Analisis tugas atau organisasi kebutuhan jabatan, dan 3. Analisis orang atau analisis kebutuhan pegawai. 2.2.4 Penentuan Tujuan Pelatihan Menurut Massaile (2005), Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, dalam arti apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan, misalnya kemampuan untuk menggunakan suatu program komputer, kemampuan menggunkan sebuah peralatan baru, dan lain-lain. Selanjutnya berdasarkan tujuan diatas, ditentukan materi atau isi dari suatu pelatihan yang menyangkut topik-topik yang harus diberikan atau diketahui dalam upaya mencapai tujuan. Misalnya, tujuan pelatihan untuk seorang supervisor di sebuah bengkel 11
12
adalah mampu mengidentifikasi kerusakan mobil dan memeperbaikinya dalam waktu 30 menit. Kemudian berdasarkan tujuan pelatihan yang sebelumnya, juga didasarkan pada analisis kebutuhan, ditentukan materi atau isi program, yaitu menyangkut materi-materi khusus yang diajarkan di dalam proses pelatihan, misalnya pengetahuan mengenai sistem bekerjanya mesin mobil, membuka komponen yang rusak dan memasang kembali komponenkomponen itu dengan baik dan lain-lain. 2.2.5 Pemilihan metode pelatihan Menurut Massaile (2005), Setelah merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode pelatihan dan pengembangan. Metode pelatihan yang akan dipakai biasanya dalam bentuk on the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal, dan off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Metode pelatihan dan pengembangkan yang dipilih tergantung pada kebutuhan serta tujuan pelatihan. Tetapi, di samping itu beberapa faktor perlu diperhatikan, yaitu: 1. Cost-effectiveness, 2. Desired program content, 3. Appropriateness of the facilities, 4. Trainee preferences and capabilities, 5. Learning principle Di antara beberapa faktor di atas, ada satu faktor yang perlu mendapat perhatian dan penting, yaitu learning principle. Hal ini disebabkan di samping merupakan faktor yang penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu: 1. Participation, 2. Repetition, 3. Relevance, 12
13
4. Transference, 5. Feedback Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung. Partisipasi merupakan aspek penting dalam pelatihan sebab partisipasi dapat meningkatkan pemahaman yang lebih baik dan sukar untuk dilupakan. Repetition adalah melakukan tautan mengatakan secara berulangulang dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang. Suatu konsep atau cara melaksanakan pekerjaan, bilamana dilakukan secara atau didengar berulang-ulang akan tertanam dalam ingatan seseorang. Relevance berarti adanya kesesuian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai, misalnya seseorang melaksakan suatu pekerjaan melalui suatu langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan. Transferences berarti adanya kesesuian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai. Transference akan memotivasi seseorang untuk belajar sebab pelatihan akan dirasakan bermanfaat oleh peserta karena dapat mempermudah peserta dalam melaksankan tugas-tugas sehari-hari. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang dapat dipertahankan. 2.2.6 Evaluasi pelatihan dan pengembangan Menurut Kirkpatrick (1998) ada empat tingkatan model dalam mengevaluasi program pelatihan, keempat tingkatan itu didefinisikan sebagai berkut : 1. Level 1, Reaksi Evaluasi di tingkat ini mengukur reaksi para peserta program. Ini berbeda jauh dari penilaian program yang lebih ilmiah dan objektif dalam hal butir-butir evaluasi, sebab ada begitu banyak pertimbangan nilai subjektif yang bisa mempengaruhi objektivitas. Dalam banyak hal, penilaian reaksi mengindikasikan besarnya kepuasan pelanggan. 13
14
Banyak evaluator mengkritik penilaian reaksi akibat subjektivitas ini, tetapi agar program-program pelatihan dan pengembangan bisa berjalan dan berkembang, pelanggan harus dibuat puas kalau tidak, pembelajaran berdasarkan program itu akan terkena getahnya, dan permintaan akan program yang tidak
memberikan kepuasan
pelanggan, selain kesempatan-kesempatan pembelajaran efektif, akan berkurang secara signifikan. 2. Level 2, Pembelajaran Kirckpatrick mendefinisikan pembelajaran dalam metodenya sebagai sejauh mana para peserta mengubah sikap-sikap, meningkatkan pengetahuan atau keterampilan sebagai buah dari menghadiri program itu. Ia mengisyaratkan agar pembelajaran itu bisa dievaluasi dengan penggunaan control groups dan dengan pre-dan post-testing. 3. Level 3, Perilaku Evaluasi perilaku dalam model ini menyangkut sejauh mana transfer pengetahuan, keterampilan, dan sikap terjadi sebagai hasil dari mengikuti program itu. Kickpatrick menganjurkan untuk evaluasi ini: a. Penggunaan control group secara kontinu b. Memberikan waktu agar perubahan perilaku bisa terjadi c. Mengevaluasi sebelum dan sesudah program d. Mensurvei atau mewawancarai para peserta, atasan langsung, bawahan mereka. e. Pengulangan evaluasi pada saat-saat yang tepat f. Mempertimbangkan
kerugian-kerugian
versus
keuntungan-
keuntungan dari bentuk evaluasi ini. 4. Level 4, Hasil Pengembangan evaluasi di level ini menyangkut perubahan-perubahan yang berhasil diamati dalam level 3 dan meliputi usaha untuk merasionalisasi nilai pembelajaran dan implementasi di tempat kerja, dari sudut pandang kembalinya investasi oleh organisasi.
14
15
2.3. Competence dan Competency Menurut Prihadi (2004), “an ability to do something or for a task” seseorang mempunyai kompetensi untuk mengelola pekerjaan atau secara lebih spesifik, mempunyai kompetensi untuk merencanakan serangkaian aktivitas untuk mencapai target. Disini kompetensi merujuk pada kemampuan secara umum untuk menjalankan sebuah job atau bagian dari sebuah job secara kompeten, misalnya kompetensi pada fungsi perencanan. Setelah itu, istilah ini juga dapat digunakan untuk mengatakan hal-hal yang menimbulkan kemampuan itu, misalnya orientasi efisiensi. Istilah kompetensi merujuk pada pada salah satu rangkaian perilaku yang harus ditunjukkan oleh orang yang bersangkutan dalam rangka mengerjakan tugas-tugas dan fungsi-fungsi suatu jabatan dengan kompeten. Tiap kompetensi merupakan suatu dimensi perilaku yang discrete. Dimensi perilaku itulah yang relevan dengan kinerja dalam job tersebut. 2.4. Karakteristik Kompetensi Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok Hay-Macber et al dalam Prihadi (2004), mengemukakan lima karateristik kompetensi sebagai berikut: 1. Motives Motif adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Motives berhubungan erat dengan drive, direct, dan select. Contoh, motivasi untuk berprestasi, memikul tanggung jawab pribadi untuk pencapainya, dan menggunakan feedback agar dapat bekerja lebih baik. 2. Traits Karateristik pribadi merujuk pada karateristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Hal ini menjurus kepada karakter individu yang mengarah pada respon-respon konsisten terhadap stimulus atau situasi tertentu. Kontrol diri atas emosi dan inisiatif merupakan responrespon terhadap sesuatu yang lebih kompleks. Sejumlah orang mampu menahan emosinya dan bertindak di luar panggilan tugas untuk memecahkan masalah di bawah tekanan. 15
16
3. Self- Concept Kategori ini mencakup sikap-sikap, values, atau self image seseorang. Hal ini merujuk pada sikap, nilai-nilai, dan citra diri yang ditunjukkan dengan rasa percaya diri sesorang. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan sesorang dalam waktu singkat. Sesorang yang memiliki values menjadi seorang pemimpin lebih berkemungkinan menunjukkan perilaku kepemimpinan. Sebuah tugas akan menjadi tes kemampuan kepemimpinan bagi diriya. 4. Knowledge Kategori ini merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran yang dimiliki seseorang dalam bidang-bidang tertentu. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 5. Skill Keterampilan adalah kemampuan sesorang untuk melakukan suatu pekerjaan baik fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berfikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisasian data), dan berfikir konseptual (mengenai pola-pola dalam data yang kompleks). 2.5. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien (SK Kepala BKN No.46a Tahun 2003). Kompetensi dasar Pegawai Negeri Sipil adalah kemampuan dan karakteristik
dalam
diri
seseorang
yang
berupa
pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang menjadi ciri-ciri seorang Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia. Kompetensi bidang adalah kemampuan dan karakteristik 16
17
dalam diri seseorang yang diperlukan
yang
berupa
pengetahuan,
keterampilan,
dalam pelaksanaan tugas jabatannya
sehingga
perilaku individu
mampu menampilkan unjuk kerja yang tinggi dalam suatu jabatan tertentu. (Permenpan dan RB No.197 Tahun 2012). 2.6. Penelitian Terdahulu Haryono (2011) dalam skripsinya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Wise Leadership Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pada PT. Tirta Investama DEPO Kawasan Jakarta Timur. Tingkat kompetensi pegawai berdasarkan hasil analisis menunjukkan adanya hubungan antara pelatihan dengan kompetensi pegawai atau dengan kata lain ada keterkaitan antara kompetensi dengan efektivitas pelatihan. Ningrum (2009) dalam tesisnya yang berjudul Efektivitas Pelaksanaan Diklat Jabatan Fungsional Perancang Peraturan Perundang (Periode Tahun 2009) Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM. Efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Jabatan Fungsional Perancang Peraturan Perundang-undangan pada periode tahun 2009 dilihat dari pendekatan sumber, pendekatan proses internal, Pendekatan sasaran dalam pengukuran efektivitas memusatkan perhatian terhadap aspek output. Helena (2009) dalam tesisnya yang berjual Hubungan Pelatihan dan Pendidikan Kepemimpinan Tingkat IV Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik. Mengukur hubungan pelatihan dengan kompetensi berdasarkan empat variabel yaitu substansi materi, kompetensi pengajar, metode pembelajaran, sarana/prasarana diklat, dan pengelola diklat. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara pelatihan dan pendidikan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil di bidang pelayanan publik.
17
18
III. METODE PENELITIAN
3.1.Kerangka Pemikiran Badan Pengembangan SDM Hukum dan HAM merupakan unit organisasi Kementerian Hukum dan HAM, yang memiliki tanggung jawab dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalitas SDM
yang berkualitas. Badan
Pengembangan SDM perlu dilakukan agar visi, misi, tujuan, dan sasaran yaitu seluruh aparatur Hukum dan HAM memiliki kompetensi sesuai bidangnya. Oleh karena itu, salah satu pengembangan SDM yang dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM adalah dengan pelatihan perancang peraturan perundangundangan tingkat pertama, yang diikuti oleh pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM seluruh Indonesia. Pelatihan Perancang Peraturan PerundangUndangan Tingkat Pertama ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi di bidang perancang perundang-undangan. Sehingga diharapkan dapat menimbulkan sikap
profesionalisme
yang
mempunyai
perilaku
kerja
yang
lebih
produktif.Menurut Kirkpatrick (1998), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan mencakup empat level evaluasi, yaitu evaluasi reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan berarti mengukur kepuasan peserta. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46a Tahun 2003 dinyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
oleh
seorang Pegawai
Negeri
Sipil
berupa
pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut
dapat
melaksanakan
tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Peneliti akan melihat bagaimana pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Kompetensi pegawai negeri sipil yaitu pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku. Melalui pencapaian tujuan dari pelatihan, yaitu untuk meningkatkan kompetensi peserta yang telah mengikutinya agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
18
19
Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran
Meningkatkan Kualitas SDM
Melakukan Pengembangan SDM
Program Pelatihan:
Tiga
Evaluasi Pelatihan 4 Level
Pegawai
(Kirkpatrick,1998):
(Permenpan dan RB No.197
1. 2. 3. 4.
Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil
Tipe
Kompetensi
Negeri
Sipil
Tahun 2012) : 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap dan Perilaku
Analisis Regresi Berganda
Analisis Deskriptif
Evaluasi Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Peningkatan Kompetensi
Implikasi Manajerial
Gambar 3. Kerangka pemikiran
19
20
3.2. Hipotesis Penelitian Menurut Priyatno (2010) hipotesis adalah jawaban sementara atau merupakan dugaan sementara dari masalah penelitian. Hipotesis merupakan kebenaran sementara yang perlu diuji kebenarannya oleh karena itu hipotesis juga berfungsi untuk menguji kebenaran dari suatu teori. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada sampel dapat berlaku untuk seluruh populasi. Hipotesis yang perlu diuji dalam penelitian ini adalah: Ho : b = Reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial tidakberpengaruh terhadap kompetensi PNS Perancang Undangundang. Ha : b 0 Reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial berpengaruh terhadap kompetensi PNS Perancang Undang-undang. Ho : b1,b2, b3,b4= 0 Artinya reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kompetensi PNS Perancang Undang-undang. Ha : b1,b2, b3,b4 0 Artinya reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap
kompetensi
PNS
Perancang Undang-undang. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan antara pelatihan perancang peraturan perundang-undangan dengan kompetensi PNS perancang undang-undang di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Berarti bahwa reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil diklat mempunyai pengaruh terhadap kompetensi PNS perancang undang-undang Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia baik berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku. 3.3. Lokasi dan waktu penelitian Penelitian mengenai evaluasi pelatihan perancang peraturan perundangundangan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Kementerian Hukum dan HAM yang diadakan di Badan Pengembangan SDM Hukum dan HAM yang berlokasi di Jl. Raya Gandul No.4 Cinere Depok, Jawa-Barat. 20
21
Pemilihan tempat penelitian ini didasarkan oleh peneliti yang secara langsung berhubungan dengan pekerjaan dan lokasi peneliti sekarang berada dan ketersedian organisasi untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan oleh peneliti. Waktu yang digunakan untuk pengumpulan data pada bulan Nopember 2012 -Januari 2013. Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh data, informasi dan keterangan tambahan dari pihak-pihak terkait yang relevan dengan topik penelitian ini. 3.4. Jenis dan sumber data Data yang dikumpulkan oleh peneliti yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Umar (2005), data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang akan diteliti. Data primer diperoleh memberikan kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, berupa arsip data perusahaan, bukubuku yang relevan dengan topik yang akan diteliti, hasil penelitian terdahulu, media internet, serta literaturlain yang berkaitan dengan penelitian ini. 3.5. Metode pengumpulan data Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan pihak terkait, yaitu Kepala Pusat Fungsional dan HAM dan peserta pelatihan serta dilengkapi dengan kuesioner yang diberikan kepada responden. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan evaluasi pelatihan dan pendidikan perancang peraturan perundang-undangan, tingkat kompetensi pegawai setelah mengikuti pelatihan, dan pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Pengukuran poin jawaban kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala ordinal yang berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala ini mengukur penilaian atau persepsi responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. 21
22
Keunggulan skala likert yakni mudah dibuat, diatur, dan responden mudah mengerti bagaimana cara menggunakan skala pada kuesioner yang digunakan (Umar, 2005). Cara penilaian kuesioner dengan skala likert dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Skala Likert Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Bobot Nilai 4 3 2 1
Adapun perhitungan rentang skala menurut Umar (2005), adalah sebagai berikut:
Keterangan: RS = Rentang skala atau rentang kriteria M = Jumlah alternatif jawaban tiap item n = Jumlah responden 3.6. Teknik pemilihan responden Teknik yang digunakan dalam menentukan responden dalam melakukan penelitian ini adalah teknik sensus. Teknik ini diberlakukan karena anggota populasi yang akan diteliti relatif kecil. Responden dalam penelitian ini merupakan keseluruhan peserta pelatihan perancang perundang-undangan yang berjumlah 33 orang. 3.7. Pengujian kuesioner Sebelum diolah, kuesioner perlu diuji validitas dan realibilitasnya. Kedua uji perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut layak untuk disebar kepada responden. 3.7.1 Uji Validitas Menurut Hasan (2003), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrument. Instrument yang sahih atau valid, berarti memiliki validitas tinggi, demikian pula sebaliknya. 22
23
Sebuah instrument dikatakan sahih apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Sebuah instrument memiliki validitas tinggi, apabila butir-butir yang membentuk instrument tersebut tidak menyimpang dari fungsi instrument tersebut. Prosedur kerjanya sebagai berikut : a. Menentukan skor butir pertanyaan dan skor total b. Skor butir pertanyaan dipandang sebagai nilai x dan skor total dipandang sebagai nilai y. c. Menentukan
koefisien
korelasi
(r)
setiap
butir
dengan
mengkorelasikan setiap skor setiap butir (x) dengan skor total (y). d. Syarat minimum untuk menganggap suatu butir instrument valid adalah r hitung > r table, maka korelasi butir pertanyaan tersebut valid. e. Dalam penelitian ini digunakan rumus Pearson Product Moment dengan bantuan Microsoft Excel 2007 sebagai berikut: …….......……............(2) Dimana : r = Koefisien korelasi x dan y x = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden y = Skor total semua penyataan dari tiap responden N = Jumlah responden Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui ketepatan alat ukur atau sejauh mana respoden dapat mengerti maksud dari setiap pernyataan dalam kuesioner sehingga pernyataan-pernyataan yang diajukan dapat mewakili objek yang diamati dengan cara membandingkan koefisien korelasi yang diperoleh (r hitung) dengan angka kritik tabel korelasi nilar r (r tabel). Jika nilai r hitung > r table maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
23
24
3.7.2 Uji Realibilitas Menurut
Sugiyono
(2010),
realibilitas
adalah
indeks
yang
menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliable, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama. Uji realibilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS 17.0 for windows sebagai berikut: ……………........................…..(3) Keterangan :
k = Banyaknya butir pertanyaan σ
= Jumlah ragam butir
∑σ Rumus varian yang digunakan adalah : ………………........................…..(4) Keterangan : n = Jumlah responden Xi = Nilai skor yang dipilih Tingkat
realibilitas
dengan
metode
Cronbach
Alpha
diukur
berdasarkan skala Alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterprestasikan sebagai berikut : Tabel 3 Tingkat realibilitas metode Alpha Cronbach Alpha
Tingkat Realibilitas
0,00-0,20
Kurang reliable
0,21-0,40
Agak reliable
0,41-0,60
Cukup reliable
0,61-0,80
Reliable
0,81-1,00
Sangat reliable
24
25
Setelah uji validitas dilakukan, selanjutnya variabel-variabel yang valid diuji reliabilitasnya. 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.8.1 Normalitas Model Regresi Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal. Cara untuk mendeteksinya adalah dengan uji statistik dengan One Sample Kolmogorov Smirnov. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: (Santoso, 2001) - Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05, maka data berdistribusi normal. - Jika nilai Signifikansi(Asym Sig 2 tailed < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal. Cara lain untuk mendeteksinya adalah dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik NormalP-P Plotof regression standardized sebagai dasar pengambilan keputusannya. Jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka model regresi tersebut telah normal dan layak dipakai untuk memprediksi variabel bebas dan sebaliknya (Ghozali, 2005). 3.8.2 Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati antar variabel independen dalam model regresi. Suatu model regresi dikatakan mengalami multikolinearitas jika ada fungsi linear yang sempurna pada beberapa atau semua independen variabel dalam fungsi linear. Dan hasilnya sulit didapatkan pengaruh antara independen dan dependen variabel. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikoliniearitas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikoliniearitas (Ghozali, 2005).
25
26
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dengan meregresikan variabelvariabel bebas terhadap nilai absolute residual. Sebagai pengertian dasar, residual adalah selisih antara nilai observasi dengan nilai prediksi, dan absolut adalah nilai mutlaknya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan residual
lebih
dari 0,05
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas. Cara lain untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas(Ghozali, 2005). 3.8.4 Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah keadaan dimana pada model regresi ada korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t1). Model regresi yang baik adalah yang tidak adanya masalah autokorelasi Pengambilan keputusan pada uji autokorelasi sebagai berikut: a. dU < d < 4 – dU maka H0 diterima, tidak terjadi autokorelasi b. d < dL atau d > 4 – dL maka H0 ditolak, terjadi autokorelasi c. dL < d < dU atau 4 – dU < d < 4 – dL maka tidak ada kesimpulan Nilai Durbin Watson dapat dilihat pada output Regression (Ghozali, 2005). 3.8.5 Regresi Berganda Menurut Sugiyono (2010), Regresi linier berganda digunakan apabila variabel independen berjumlah dua atau lebih. Persamaan untuk n variabel adalah: Y= a + b1X1 + b2X2 + ...+ bnXn...................................(5) Keterangan : Y = Variabel dependen a = Konstanta b1-n= Koefisien regresi variabel
X1 = Variabel 1 X2 = Variabel 2 Xn = Variabel ke-n
Seiring kemajuan teknologi komputer, perhitungan regresi berganda sangat mudah dilakukan walaupun variabel dan datanya banyak. 26
27
3.8.6 Uji simultan dengan F-Test Menurut Nugroho (2010), Uji Simultan dengan F-test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-test ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hipotesis: H0: variabel-variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen H1: variabel-variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 3.8.7 Uji parsial dengan T-Test T-test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel 17. Hipotesis: H0: variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. H1: variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 3.8.8 Analisis koefisien determinasi (Adjusted R2) Analisis determinasi adalah ukuran yang menunjukkan seberapa besar variabel x memberikan kontribusi terhadap variabel y. Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak terhdap variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. menunjukkan bahwa tidak ada sedikitipun sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Dan bila , maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variabel yang independen
yang
digunakan
mampu
dependen(Priyatno, 2010). 27
menjelaskan
variasi
variabel
28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1 Profil singkat BPSDM Hukum dan HAM Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM merupakan unit organisasi Kementerian Hukum dan HAM, yang memiliki tanggung jawab dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalitas Sumber Daya Manusia yang berkualitas, tidak saja bagi pegawai Kementerian Hukum dan HAM, tetapi juga SDM di bidang hukum dan HAM yang berada di instansi lain dalam lingkup nasional, seperti Pemerintah Daerah (PEMDA), Lembaga Legislatif. Dalam melaksanakan tugas penyusunan dan perancangan peraturan dan perundang-undangan (legal drafting) dan penegakan HAM. Sebagai konsekuensi transformasi organisasi, maka BPSDM Hukum dan HAM harus mampu mengantisipasi tantangan tugas pengembangan SDM Hukum dan HAM yang semakin kompleks dalam menghadapi dinamika persoalan hukum dan HAM masyarakat Indonesia dan Internasional. Melalui transformasi organisasi ini, diharapkan kegiatan pengembangan SDM bidang Hukum dan HAM yang dilaksanakan Kementerian Hukum dan HAM dapat lebih adaptif, akomodatif dan handal, karena didorong oleh adanya visi dan keyakinan baru (reframing), restrukturisasi, revitalisasi serta pembaruan dalam bidang organisasi. Dalam menyusun strategi pengembangan SDM Hukum dan HAM, maka BPSDM Hukum dan HAM berupaya melaksanakan programnya dengan mengacu pada pendekatan competency-based human resources management system (CBHRM), sebagai suatu pendekatan mutakhir dalam manajemen sumber daya manusia (SDM), yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan system manajemen SDM. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang berkaitan dengan strategi pengembangan SDM (competency based training and development), sehingga kompetensi yang dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Kementerian Hukum dan HAM baik softskill, social skill dan mentalskill. 28
29
4.1.2 Visi dan Misi Kementerian Hukum dan HAM Kementerian Hukum dan HAM memiliki visi dan misi sebagai berikut: Visi Masyarakat Memperoleh Kepastian Hukum Misi Melindungi Hak Asasi Manusia Tujuan Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Sasaran : 1. Seluruh aparatur Hukum dan HAM memiliki kompetensi sesuai bidangnya dan memperoleh pengembangan karir yang jelas. 2. Seluruh unit kerja memiliki sumber daya manusia profesional sesuai kebutuhan dan kaderisasi berkesinambungan. 4.2. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi BPSDM Hukum dan HAM mempunyai tugas pokok melaksanakan pengembangan sumber daya manusia di bidang hukum dan hak asasi manusia. Untuk
melaksanakan
tugas
dimaksud,
BPSDM
Hukum
dan
HAM
menyelenggarakan fungsi: 1) Penyiapan perumusan kebijakan dan program pengembangan sumber daya manusia di bidang hukum dan hak asasi manusia 2) Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur pengembangan sumber daya manusia di bidang hukum dan hak asasi manusia 3) Pelaksanaan kegiatan pengembangan sumber daya manusia di bidang hukum dan hak asasi manusia 4) Koordinasi dan kerjasama pengembangan sumber daya manusia di bidang hukum dan hak asasi manusia 5) Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan hasil pendidikan dan pelatihan pengembangan sumber daya manusia hukum dan hak asasi manusia 6) Pelaksanaan urusan administrasi di lingkungan BPSDM Hukum dan HAM
29
30
4.3. Struktur Organisasi BPSDM Hukum dan HAM Berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH05.OT.01.01 Tahun 2010 Tangal 30 Desember 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM terdiri dari : a. Sekretariat Badan b. Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen c. Pusat Pengembangan Teknis d. Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM e. Kelompok Jabatan Fungsional f. Akademi Ilmu Pemasyarakatan (AKIP) g. Akademi Ilmu Imigrasi (AIM) Struktur BPSDM Hukum dan HAM tersebut terangkai dalam bagan struktur organisasi.
Gambar 4. Bagan struktur organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM (Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-05.OT.01.01 Tahun 2010)
30
31
4.4. Pusat Pengembangan Fungsional dan Hak Asasi Manusia Pusat Pengembangan Fungsional dan Hak Asasi Manusia mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia di bidang pendidikan dan pelatihan fungsional dan hak asasi manusia sesuai dengan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Kepala BPSDM Hukum dan HAM. Untuk melaksanakan tugasnya, Pusat Pengembangan Fungsional dan Hak Asasi Manusia mempunyai fungsi: a. Penyiapan
penyusunan
kebijakan
teknis,
rencana
dan
program
pengembangan sumber daya manusia dibidang fungsional dan hak asasi manusia b. Penyiapan penyusunan norma, standar, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang pengembangan fungsional dan hak asasi manusia c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan fungsional dan hak asasi manusia d. Koordinasi kegiatan pengembangan sumber daya manusia di bidang pendidikan dan pelatihan dengan instansi terkait e. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan di bidang pengembangan fungsional dan hak asasi manusia
Kepala Pusat Fungsional Dan Ham
Bidang Program
Subbidang Penyusunan Program Subbidang Standarisasi Dan Metode
Bidang Evaluasi Dan Pelaporan
Bidang Penyelenggara
Subbidang Pengajaran
Subbidang Evaluasi
Subbidang Administrasi Diklat
Kelompok Jabatan Fungsional
Subbidang Pelaporan
Gambar 5. Bagan struktur organisasi Pusat PengembanganFungsional dan HAM(Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH 05.OT.01.01 Tahun 2010)
31
32
4.5. Sumber Daya Manusia Kementerian Hukum dan HAM Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia memiliki 11 unit organisasi eselon 1, dengan jumlah pegawai 48.883 pegawai pusat dan daerah yang mencakup 33 kantor wilayah dengan 765 unit pelaksana teknis.Luas dan besarnya cakupan dari lingkup tugas pokok serta fungsi Kementerian Hukum dan HAM sehingga kebutuhan organisasi akan pengembangan kompetensi SDM semakin besar. Atas dasar pemikiran tersebut, maka BPSDM Hukum dan HAM bertanggung jawab dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalitas Sumber Daya Manusia yang berkualitas, tidak saja bagi pegawai Kementerian Hukum dan HAM, tetapi juga SDM di bidang Hukum dan HAM yang berada di instansi lain dalam lingkup Nasional, seperti Pemerintah Daerah (PEMDA), Lembaga Legislatif. Dalam melaksanakan tugas penyusunan dan perancangan peraturan dan perundang-undangan (legal drafting) dan penegakan HAM. BPSDM Hukum dan HAM yang memiliki jumlah pegawai sampai dengan bulan Desember 2012 sebanyak 270 orang. Dengan latar belakang pendidikan Doktor sebanyak 6 orang, Pascarjana sebanyak 68 orang, Sarjana sebanyak 102 orang, Diploma sebanyak 22 orang, SLTA sebanyak 61 orang. Tenaga Medis sebanyak 11 orang.Untuk menunjang kegiatan pengembangan SDM Kementerian Hukum dan HAM dalam tenaga kesehatan, BPSDM memiliki Klinik Medis yang terdiri dari 5 orang dokter umum, 3 orang dokter gigi, dan 3 orang perawat. 4.6. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.6.1 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Variabel X, Pelatihan Perancang Perundang-undangan Gelombang 3 Untuk mengetahui valid atau tidaknya alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) maka harus dilakukan pengujian validitas tiap butir pertanyaan kuesioner.Hasil pengolahan data pada variabel pelatihan perancang peraturan perundang-undangan tingkat pertama gelombang 3 tahun 2012, dapat dilihat bahwa nilai signifikasi kurang dari 0,005 (<5%). Sedangkan nilai r pada signifikasi 0,05 dengan jumlah data (n)=33, didapat sebesar 0,355 (lihat pada lampiran 1 tabel r). Dari hasil uji validitas nilai r hitung > nilai r tabel, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur
32
33
dapat digunakan untuk
mengukur (data) evaluasi
perancang peraturan
perundang-undangan. Selanjutnya dilakukan uji realibilitas untuk mengukur tingkat keandalan alat ukur. Pengukuran ini dilakukakan untuk tiap butir pertanyaan kuesioner. Hasil pengolahan data dapat dilihat nilai Alpha 0,917. Sedangkan nilai r tabel pada signifikasi 0,005 degan jumlah data (n)=33, didapat sebesar 0,355 ( lihat pada lampiran 1 tabel r). Dari hasil uji realibilitas nilai r hitung > r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir variabel penelitian perancang peraturan perundang-undangan tersebut reliabel atau memiliki kualitas keandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam melakukan penelitian evaluasi pelatihan. 4.6.2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Y (Kompetensi), Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan Gel. 3 Pengolahan data pada variabel Y (Kompetensi) pelatihan perancang peraturan perundang-undangan gelombang 3 tahun 2012, dapat dilihat bahwa nilai signifikasi kurang dari 0,005 (<5%). Sedangkan nilai r pada signifikasi 0,05 dengan jumlah data (n)=33, didapat sebesar 0,355 (lihat pada lampiran 2 tabel r). Dari hasil uji validitas nilai r hitung > nilai r tabel, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur dapat mengukur kompetensi perancang peraturan perundang-undangan.Selanjutnya dilakukan uji realibilitas untuk mengukur keandalan alat ukur untuk mengukur kompetensi perancang peraturan perundang-undangan. Hasil pengolahan data dapat dilihat nilai Alpha 0,949. Sedangkan nilai r tabel pada signifikasi 0,005 degan jumlah data (n)=33, didapat sebesar 0,355 (lihat pada lampiran 2 tabel r). Dari hasil uji realibilitas nilai r hitung > r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur memiliki keandalan dalam mengukur kompetensi dalam penelitian perancang peraturan perundang-undangan.
33
34
4.7. Karateristik Responden Karakteristik responden yang akan dijelaskan disini adalah berdasarkan umur, tingkat pendidikan, pangkat/golongan. Penyajian data karateristik responden adalah bertujuan untuk mengenal ciri-ciri khusus yang dimiliki responden sehingga dapat memudahkan peneliti untuk mengadakan analisis. Karateristik responden dapat dilihat pada diagam berikut:
Berdasarkan Tingkat Pendidikan 2
3 S1 Hukum 28
S1 Lain S2
Gambar 6 Responden menurut tingkat pendidikan Dapat dilihat dalam diagram bahwa responden yang mengikuti pelatihan perancang peraturan perundang-undangan berdasarkan tingkat pendidikan lebih banyak Sarjana Hukum (S1 Hukum). Hal ini terjadi karena kebutuhan dan syarat utama perancang peraturan perundang-undangan ialah peserta yang memiliki kompetensi hukum baik Sarjana(S1) maupun Pascasarjana(S2). Hal ini untuk dapat memudahkan peserta mengerti dalam pelatihan perancang peraturan perundang-undangan.
Responden Berdasarkan Umur 1 8
20-25 Tahun
3
26-30 Tahun 21
31-35 Tahun 36 Tahun Lebih
Gambar 7 Responden menurut umur Dapat dilihat dalam diagram bahwa responden yang mengukuti pelatihan perancang peraturan perundang-undangan berdasarkan tingkat umur cenderung 34
35
terbanyak pada usia dari 26-30 tahun yaitu 21 orang, hal ini dapat dimengerti karena pada usia tersebut, umumnya pegawai negeri sipil masih berada pada tahap-tahap pengembangan karir dan tahap pengembangan tingkat kompetensi. Salah satu persyaratan peserta pelatihan juga harus memiliki umur tidak lebih dari 45 tahun. Hal ini juga sebagai proses sebuah regenerasi dalam menyusun peraturan perundang-undangan untuk memberikan kepada calon-calon perancang tingkat pertama.
Responden berdasarkan 1 golongan 1 3a 3c 31
3d
Gambar 8 Responden menurut golongan Dapat dilihat dalam diagram bahwa responden yang mengikuti pelatihan perancang
peraturan
perundang-undangan
berdasarkan
tingkat
golongan
cenderung terbanyak adalah golongan IIIa. Hal ini sesuai dengan persyaratan dalam mengikuti diklat perancang peraturan perundang-undangan yang serendahrendahnya adalah golongan IIIa. 4.8. Deskripsi Efektivitas Pelatihan Deskripsi efektivitas pelatihan bertujuan untuk menggambarkan persepsi pegawai/responden terhadap efektivitas pelatihan perancang perundang-undangan. Persepsi pegawai juga merepakan sebuah parameter untuk mengukur keberhasilan pelatihan. Efektivitas pelatihan diukur dalam 4 variabel yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.
35
36
Tabel 4 Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel reaksi Indikator SS S TS STS Modus Frekuensi(%) Materi yang diberikan sesuai 11 22 0 0 22 66,7 dengan program pelatihan Widyaiswara/Pengajar 2 26 5 0 26 78,8 menguasai bidang ilmu Hukum yang mendalam Instruktur melibatkan serta 7 22 4 0 22 66,7 partisipasi peserta dalam kegiatan Peserta diberikan 8 24 1 0 24 72,7 tugas/latihan agar lebih mendalami materi yang diberikan Kondisi waktu saat pelatihan 2 29 2 0 29 87,9 tidak menggangu kegiatan Waktu yang disediakan 1 23 9 0 23 69,7 sudah efektif Pelatihan berjalan tepat 3 20 10 0 20 60,6 waktu Ruangan yang digunakan 6 22 5 0 22 66,7 nyaman dan mampu menampung seluruh peserta diklat Modul/Handout pelatihan 3 14 14 2 14 42,4 mampu membantu peserta dalam memahami materi Kualitas dan kuantitas 5 6 15 7 15 45,5 konsumsi dapat memenuhi keinginan peserta Reaksi 11 29 15 7 29 87,9 Berdasarkan Tabel 4, variabel reaksi dapat diketahui bahwa 66,7% peserta pelatihan setuju dan menganggap materi yang disampaikan ke peserta pelatihan sudah sesuai dengan program pelatihan, pandangan ini didasarkan atas kurikulum yang telah dibuat yang menjadi acuan dalam program pelatihan perancang peraturan perundang-undangan. Kurikulum tersebut terdiri dari kelompok dasar, kelompok inti, dan kelompok lainnya. Dari Tabel 4, dapat diketahui widyaiswara menguasai bidang ilmu hukum yang mendalam sebanyak 78,85%, pandangan ini didasarkan atas latar belakang pendidikan widyaiswara yang memiliki gelar Professor, Doktor, Pasca sarjana 36
37
baik dari dalam maupun luar negeri. Tenaga pengajar memiliki kompetensi di bidang hukum yang berasal dari widyaiswara di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM, Ditjen Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan HAM, Makamah Agung RI, Departemen Agama, Departemen Dalam Negeri, Sekretariat Negara, Universitas Indonesia, Departemen Luar Negeri, serta para pakar di bidang hukum perundang-undangan. Dari Tabel 4,dapat diketahui instruktur melibatkan partisipasi dari peserta pelatihan sebanyak 66,7%, hal ini dikarenakan semua peserta ikut terlibat dalam semua kegiatan pelatihan baik di dalam ruangan (indoor) maupun di luar ruangan (outdoor). Dari tabel diatas dapat diketahui peserta diberikan tugas/latihan agar lebih mendalami materi yang diberikan sebanyak 72,7%, hal ini dikarenakan terkait dengan kompetensi perancang peraturan perundang-undangan tingkat pertama yang harus mampu menguasai penyusunan perancangan peraturan perundang-undangan sehingga para instruktur sering memberikan tugas dan latihan kepada peserta pelatihan. Dari Tabel 4, kondisi waktu pelatihan tidak mengganggu kegiatan sebanyak 87,9%, hal ini dikarenakan penyelenggaraan pelatihan sudah memiliki jadwal untuk setiap hari selama kegiatan pelatihan. Jadwal pelatihan juga masih dapat berubah (tentative) harus disesuiakan dengan kondisi pada saat pelatihan.Dari tabel diatas waktu yang disediakan sudah efektif sebanyak 69,7%, hal ini dikarenakan waktu pelatihan yang cukup lama yaitu 612 jam pelajaran sekitar 77 hari atau sama dengan 3 bulan. Lamanya waktu pelatihan dikarenakan materi dan proses dalam merancang peraturan prundang-undangan kompleks dan dinamis. Dari Tabel 4, persepsi peserta terhadap pelatihan berjalan tepat waktu sebanyak 60,6%, hal ini dikarenakan penetapan jadwal sudah disesuikan dengan kurikulum pelatihan, tetapi terkadang masih ada perubahan jawdal dalam pelatihan.Dari tabel diatas ruangan yang digunakan dalam pelatihan nyaman dan mampu menampung seluruh peserta diklat sebanyak 66,7%, hal ini dikarenakan lokasi pelatihan yang mampu menampung peserta, dengan luas 12 hektar area dan memiliki banyak pepohonan yang rindang serta fasilitas-fasilitas yang memadai dalam menunjang pelaksanaan pelatihan.
37
38
Dari Tabel 4, modul/Handout pelatihan mampu membantu peserta dalam memahami materi hanya sebanyak 42,4%, hal ini disebabkan modul pelatihan yang diberikan dalam pelatihan tidak mencakup semua materi/kurikulum yang seharusnya diberikan sehingga banyak peserta yang meminta bahan kepada widyaiswara/pengajar. Dari Tabel 4, kualitas dan kuantitas konsumsi dapat memenuhi keinginan peserta sebanyak 45,5% tidak setuju, hal ini dikarenakan konsumsi yang kurang bervarian sehingga menyebabkan para peserta pelatihan merasa bosan dengan konsumsi yang hampir sama dari hari ke hari, dengan waktu pelatihan yang lama ini juga menyebabkan para peserta merasa bosan dengan konsumsi yang diberikan oleh panitia. Keberagaman suku asal daerah juga menyebabkan konsumsi menjadi kurang efektif. Tabel 5 Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel pembelajaran Indikator SS S TS STS Modus Frekuensi (%) Setelah mengikuti pelatihan 12 21 0 0 21 63,6 peserta semakin mengetahui sumber dan bahan yang terkait dengan penyusunan peraturan perundang-undangan Setelah mengikuti pelatihan 5 26 2 0 26 78,8 peserta semakin mampu mengolah dan menyajikan data informasi penyusunan peraturan perundang-undangan secara kualitatif Setelah mengikuti pelatihan 6 26 1 0 26 78,8 pesertasemakin mampu mengolah dan menyajikan data informasi penyusunan peraturan perundang-undangan secara kuantitatif Setelah mengikuti 11 22 0 0 22 66,7 pelatihanpeserta memahami dasar-dasar pembentukan peraturan perundang-undangan Setelah mengikuti pelatihan 3 25 5 0 25 75,8 pesertamampu memahami konsep perencanaan hukum
38
39
Lanjutan Tabel 5 Indikator Setelah mengikuti pelatihan pesertamampu mengetahui program kebijakan jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang di bidang hukum Setelah mengikuti pelatihan pesertamampu mengetahui jenisjenis peraturan perundangundangan Setelah mengikuti pelatihan peserta mampu memahami teknik penyusunan peraturan perundang-undangan Setelah mengikuti pelatihan peserta mampumemahami proses Peradilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Konstitusi Setelah mengikuti pelatihan peserta mampumemahami penuangan kebijakan ke dalam peraturan perundang-undangan Pembelajaran
SS 2
S 23
TS 7
STS 1
10
22
1
0
22
66,7
10
21
2
0
21
63,6
3
22
6
2
22
66,7
3
25
5
0
25
75,8
12
26
7
2
Modus Frekuensi (%) 23 69,7
26
78,8
Dari Tabel 5, persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan/diklat, peserta semakin mengetahui sumber dan bahan yang terkait dengan penyusunan peraturan perundang-undangan sebanyak 63,6% ini dikarenakan widyaiswara banyak memberikan pengetahuan akan sumber-sumber dan bahan-bahan yang digunakan dalam mempersiapkan pembuatan peraturan perundang-undangan. Persepsi peserta pelatihan semakin mampu mengolah dan menyajikan data informasi penyusunan peraturan perundang-undangan secara kualitatif dan kuantitatif sebanyak 78,8%, hal ini dikarenakan peserta telah diajarkan cara mengolah data dan informasi yang di dapat dari berbagai macam sumber oleh para widyaiswara.Persepsi
peserta
pelatihan
semakin
memahami
dasar-dasar
pembentukan peraturan perundang-undangan sebanyak 66,7% hal ini dapat dipahami dalam pemberian materi pelatihan tingkat pertama diberikan materi dasar-dasar pembentukan peraturan perundang-undangan dengan berbagai macam proses perancangan, legislasi sampai dengan proses harmonisasi dan penerapan 39
40
peraturan perundang-undangan. Sehingga diharapkan para peserta setelah mengikuti pelatihan ini dapat memahami tata cara dan proses pembentukan peraturan perundang-undangan.Persepsi peserta pelatihan dalam memahami konsep perencanaan hukum adalah sebanyak 75,8% hal ini dapat dipahami dalam membuat sebuah konsep perencanaan hukum harus melihat dari aspek dampak dari peraturan hukum yang akan dibuat dengan tidak mengurangi sebuah hak-hak sebagai warga negaranya. Persepsi peserta pelatihan dalam mengetahui program dan kebijakan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang di bidang hukum adalah sebanyak 69,7% hal ini dapat dipahami karena dalam merancang peraturan harus selaras dan sejalan dengan program pemerintah baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang agar tidak terlalu banyak terjadinya perubahan-perubahan peraturan yang mengikat dimasa yang akan datang. Persepsi peserta pelatihan dalam mengetahui jenis-jenis peraturan perundang-undangan adalah sebanyak 66,7% hal ini dapat dipahami bahwa dengan mengetahui jenis-jenis peraturan peserta dapat mengelompokan peraturan berdasarkan jenis peraturan yang akan dibuat. Persepsi peserta pelatihan dalam memahami teknik penyusunan peraturan perundang-undangan adalah sebanyak 63,6% hal ini dapat dipahami bahwa dalam memahami teknik penyusunan peraturan harus dapat membuat kerangka peraturan perundang-undangan serta bentuk rancangan peraturan perundang-undangan. Dalam hal ini para widyaiswara memberikan pembelajaran kepada peserta tentang teknik penyusunan peraaturan perundang-undangan.Persepsi peserta pelatihan dapat memahami proses Peradilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Konstitusi adalah sebanyak 66,7% hal ini dapat dipahami karena dalam proses belajar mengajar pada pelatihan ini peserta dapat memahami proses Peradilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Konstitusi yang disampaikan oleh widyaiswara yang bersangkutan.Persepsi peserta pelatihan dapat memahami penuangan kebijakan ke dalam peraturan perundang-undangan adalah sebanyak 75,8% hal ini dapat dipahami karena penuangan kebijakan ke dalam peraturan perundang-undangan dapat menjadi landasan hukum yang kuat dalam melaksanakan kebijakankebijakan yang dibuat. 40
41
Tabel 6 Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel perilaku Indikator SS S TS STS Modus Frekuensi (%) Selama mengikuti pelatihan 16 17 0 0 17 51,5 peserta selalu berpakain rapih dan sopan Selama mengikuti pelatihan 14 15 4 0 15 45,5 peserta selalu disiplin dan selalu mengikuti semua kegiatan Selama mengikuti pelatihan 15 17 1 0 17 51,5 peserta selalu bersungguhsungguh dalam mengikuti semua kegiatan Selama mengikuti pelatihan 15 18 0 0 18 54,5 peserta selalu jujur dan bertanggung jawab terhadap kegiatan pelatihan Selama mengikuti pelatihan 14 19 0 0 19 57,6 peserta mampu bekerjasama dan mampu menerima pendapat dari orang lain Selama mengikuti pelatihan 15 18 0 18 54,5 peserta mampu menciptakan suasana yng kondusif dan memberikan saran agar pelatihan dapat berjalan lancar dan efektif Perilaku 16 19 4 0 19 57,6 Berdasarkan Tabel 6, persepsi perilaku pegawai dalam mengikuti pelatihan selalu berpakaian rapih dan sopan adalah sebanyak 51,5% hal ini dapat dipahami bahwa aturan berpakaian telah ditetapkan oleh BPSDM Hukum dan HAM yaitu setiap kegiatan pelatihan yang ada di BPSDM Hukum dan HAM wajib menggunakan pakaian yang rapih (kemeja putih, dasi, celana panjang, sepatu) hal ini bertujuan agar peserta memiliki perilaku kebiasan untuk selalu menjaga kerapihannya baik dalam pelatihan maupun pada saat bekerja.Persepsi peserta pelatihan dapat selalu disiplin dan selalu mengikuti semua kegiatan adalah sebanyak 45,5% hal ini dapat dipahami bahwa agar peserta pelatihan dapat memahami seluruh kegiatan diklat maka peserta diklat selalu menjaga kedisiplinan dan mengikuti seluruh kegiatan agar perilaku ini dapat di implementasikan dalam lingkungan kerja para peserta pelatihan. 41
42
Persepsi peserta pelatihan dalam bersungguh-sungguh dalam mengikuti semua kegiatan adalah sebanyak 51,5% hal ini dapat dipahami bahwa dengan kesungguh-sungguhan peserta dalam mengikuti pelatihan maka tujuan dari pelatihan ini akan tercapai yaitu menciptakan para perancang peraturan perundang-undangan yang memiliki kompetensi yang baik dalam membuat peraturan.Persepsi peserta pelatihan yang selalu jujur dan bertanggung jawab terhadap kegiatan pelatihan adalah sebanyak 54,5% hal ini dapat dipahami bahwa dengan kejujuran serta tanggung jawab maka pelatihan ini dapat berjalan dengan lancar dan sesuai dengan yang diharapkan yaitu mencetak para perancang undangundang yang berkompeten dan memiliki integritas, tanggung jawab serta jujur dalam melaksanakan pekerjaanya. Persepsi peserta pelatihan mampu bekerjasama dan mampu menerima pendapat orang lain adalah sebanyak 57,6% hal ini dapat dipahami bahwa pelatihan ini juga membentuk perilaku peserta pelatihan untuk bekerja secara tim dan mampu menerima pendapat orang lain.Persepsi peserta pelatihan mampu menciptakan suasana yang kondusif dan memberikan saran agar pelatihan dapat berjalan lancar dan efektif adalah sebanyak 54,5% hal ini dapat dipahami bahwa dengan suasana yang kondusif serta peserta yang proaktif dalam proses pelatihan dapat memeberikan dampak yang baik dalam proses pelatihan. Tabel 7 Persepsi pegawai terhadap efektivitas pelatihan pada variabel hasil Indikator Pelatihan Perancang undangundang telah meningkatkan produktivitas kerja di unit kerja Pelatihan Perancang undangundang telah meningkatkan Kualitas Kerja Pelatihan Perancang undangundang telah meningkatkan kompetensi Hasil
SS 12
S TS 21 0
STS Modus Frekuensi (%) 0 21 63,6
13
20
0
0
20
60,6
11
22
0
0
22
66,7
16
22
4
0
22
66,7
Berdasarkan Tabel 7, persepsi peserta pelatihan telah meningkatkan produktivitas kerja di unit kerja adalah 63,6% hal ini dapat dipahami bahwa peserta percaya dengan adanya pelatihan perancang peraturan perundangundangan dapat meningkatkan produktivitas kerja para peserta nantinya di unit 42
43
kerja mereka masing-masing.Persepsi peserta pelatihan telah
meningkatkan
kualitas kerja adalah sebanyak 60,6% hal ini dapat dipahami bahwa dengan kompetensi yang dimiliki oleh para peserta setelah mengikuti pelatihan akan meningkatkan kualitas kerja para peserta pada saat kembali ke tempat unit kerja.Persepsi peserta pelatihan telah meningkatkan kompetensi peserta pelatihan sebanyak 66,7% hal ini dapat dipahami bahwa peserta merasa dengan adanya pelatihan
perancang
peraturan
perundang-undangan
dapat
meningkatkan
kompetensi calon perancang undang-undang. Tabel 8 Ringkasan efektivitas pelatihan perancang peraturan perundang undangan Variabel Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil
SS 11 12 16 16
S 29 26 19 22
TS 15 7 4 4
STS Modus Frekuensi (%) 7 29 87,9 2 26 78,8 0 19 57,6 0 22 66,7
Berdasarkan Tabel 8, terlihat bahwa variabel reaksi memiliki frekuensi paling besar yaitu 87,9% hal ini menunjukkan bahwa reaksi peserta pelatihan perancang peraturan perundang-undangan memberikan dampak yang besar terhadap efektivitas pelatihan setelah itu diikuti oleh variabel pembelajaran dalam pelatihan yang memberikan dampak yang besar terhadap efektivitas pelatihan. Variabel perilaku memiliki frekuensi paling kecil yaitu sebesar 57,6%. Hal ini menunjukkan bahwa, perilaku peserta pelatihan tidak terlalu memberikan dampak yang besar bagi efektivitas pelatihan. 4.9. Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi setelah mengikuti pelatihan perancang peraturan perundang-undangan Deskripsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi setelah mengikuti pelatihan perancang peraturan perundang-undangan dapat dilihat dalam tiga variabel kompetensi yaitu: pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku. Tiga variabel kompetensi ini menjadi sebuah parameter dalam menilai peningkatan kompetensi pegawai negeri sipil perancang undang-undangan.
43
44
Tabel 9 Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi pegawai pada variabel pengetahuan Indikator SS Dengan mengikutiPelatihan 16 Perancang Peraturan PerundangUndangan sangat bermanfaat bagi pengingkatan pengetahuan Dengan mengikutiPelatihan 9 Perancang Peraturan PerundangUndangan dapat memahami kedudukan dan fungsi organisasi instansi tempat bekerja Dengan mengikuti Pelatihan 12 Perancang Peraturan PerundangUndangan dapat memahami konsep dan teknik penyusunan peraturan perundang-undangan Dengan mengikuti Pelatihan 9 Perancang Peraturan PerundangUndangan dapat membantu dalam menjalankan tupoksi/jobdesk Pengetahuan 16
S 17
TS 0
STS Modus Frekuensi (%) 0 17 51,5
23
1
0
23
69,7
20
1
0
20
60,6
24
0
0
24
72,7
24
1
0
24
72,7
Berdasarkan Tabel 9, persepsi peserta pelatihan perancang peraturan perundang-undangan sangat bermanfaaf bagi peningkatan pengetahuan peserta sebanyak 51,5% menjawab setuju dan sisanya 48,5% menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dapat memberikan manfaat bagi peningkatan pengetahuan peserta pelatihan.Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta merasa dapat memahami kedudukan dan fungsi organisasi sebanyak 69,7% menjawab setuju, 27,3% sangat setuju, dan 3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan dapat memahami kedudukan dan fungsi organisasi di unit tempat kerja peserta pelatihan. Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan dapat memahami konsep dan teknik penyusunan peraturan perundang-undangan sebanyak 60,6% menjawab setuju, 36,4 sangat setuju, dan 3% mejawab tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa secara umum pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta pelatihan dapat memahami konsep dan teknik penyusunan peraturan perundangundangan.Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan dapat membantu peserta 44
45
dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi peserta sebanyak 72,7% menjawab setuju dan 27,3% menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan peracang peraturan perundang-undangan dapat membantu peserta dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi mereka di tempat unit kerja masing-masing. Tabel 10 Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi pegawai pada variabel keterampilan Indikator
SS
S
TS
STS Modus
Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan PerundangUndangan mampu berfikir analitis mengenai perancangan undangundang Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan PerundangUndangan mampu menyusun konsep instrumen hukum Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan PerundangUndangan mampu membuat laporan secara sistematik Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan PerundangUndangan mampu berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang hukum Keterampilan
8
23
2
0
23
Frekuensi (%) 69,7
7
22
4
0
22
66,7
7
23
3
0
23
69,7
10
23
0
0
23
69,7
10
23
4
0
23
69,7
Berdasarkan Tabel 10, persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan mampu berfikir secara analitis mengenai perancangan undang-undang sebanyak 69,7% menjawab setuju, 24,2% sangat setuju, dan hanya 6,1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta pelatihan mampu berfikir secara analitis mengenai perancangan undang-undang.Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan mampu menyusun konsep instrumen hukum sebanyak 66,7% menjawab setuju, 21,2% menjawab sangat setuju, dan 12,1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta pelatihan mampu menyusun konsep instrumen hukum.
45
46
Persepsi peserta pelatihan setelah mengikuti pelatihan mampu membuat laporan secara sistematik sebanyak 69,7% menjawab setuju, 21,2% sangat ssetuju, dan 9,1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta pelatihan mampu membuat laporan secara sistematik. Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta mampu berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang hukum sebanyak 69,7% menjawab setuju, dan 30,3% menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pelatihan perancang
peraturan
perundang-undangan
peserta
pelatihan
mampu
berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang hukum. Tabel 11 Persepsi pegawai terhadap peningkatan kompetensi pegawai pada variabel sikap dan perilaku Indikator Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan dapat memotivasi untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan cukup responsif dalam merespon tuntutan publik/masyarakat Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan dapat bekerjasama dan menghargai pendapat orang lain Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dengan ramah dan sopan Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan selalu merasa bertanggung jawab atas pekerjaan Sikap dan Perilaku
SS 9
S 24
TS 0
6
25
2
0
25
75,8
7
24
2
0
24
72,7
8
24
1
0
24
72,7
11
21
1
0
21
63,6
11
25
2
0
25
75,8
46
STS Modus Frekuensi(%) 0 24 72,7
47
Berdasarkan Tabel 11, persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan dapat memotivasi untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas sebanyak 72,7% menjawab setuju, dan 27,3% menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan dapat memotivasi peserta dalam bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas.Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta merasa cukup responsif dalam merespon tuntutan publik/masyarakat sebanyak 75,8% menjawab setuju, 18,2% sangat setuju, dan 6% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pelatihan peracang peraturan perundang-undangan peserta cukup responsif dalam merespon tuntutan publik/masyarakat. Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta dapat bekerjasama dan menghargai pendapat orang lain sebanyak 72,7% menjawab setuju, 21,2% sangat setuju, dan 6,1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta dapat bekerjasama dan menghargai pendapat orang lain. Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dengan ramah dan sopan sebanyak 72,7% menjawab setuju, 24,3% sangat setuju, dan 3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum dengan pelatihan peracang peraturan perundang-undangan peserta dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat dengan ramah dan sopan. Persepsi peserta setelah mengikuti pelatihan peserta selalu merasa bertanggung jawab atas pekerjaanya sebanyak 63,6% menjawab setuju, 33,4% sangat setuju, dan 3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum dengan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan peserta pelatihan selalu bertanggung jawab atas pekerjaan di unit kerja masing-masing. Tabel 12 Ringkasan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi perancang peraturan perundang-undangan Variabel Pengetahuan Keterampilan Sikap dan Perilaku Kompetensi
SS 16 10 11 16
S 24 23 25 25
47
TS 1 4 2 4
STS Modus Frekuensi (%) 0 24 72,7 0 23 69,7 0 25 75,8 0 25 75,8
48
Berdasarkan Tabel 12, pengaruh pelatihan terhadap kompetensi peserta perancang peraturan perundangan-undangan sebanyak 72,7% berpengaruh terhadap
pengetahuan
peserta,
sebanyak
69,7%
berpengaruh
terhadap
keterampilan peserta, dan sebanyak 75,8% berpengaruh terhadap sikap dan perilaku peserta pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi peserta perancang peraturan perundangundangan. 4.10. Pengaruh Variabel Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, dan Hasil terhadap Peningkatan Kompetensi Pengukuran pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil dianalisis menggunakan metode analisis regresi berganda. Penelitian ini melihat pengaruh pelatihan perancang peraturan perundang-undangan pada variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil terhadap kompetensi pegawai negeri sipil perancang undang-undang di Kementerian Hukum dan HAM. Tabel 13.Hasil analisis regresi linear berganda Y1 (Pengetahuan) Unstandardized Coefficients
Model
B 1
Std. Error
(Constant)
,410
2,143
Reaksi_X1
,207
,089
Pembelajaran_X2
,082
Perilaku_X3 Hasil_X4
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
,191
,850
,405
2,320
,028
,072
,175
1,152
,259
,077
,091
,128
,841
,408
,277
,237
,220
1,167
,253
a Dependent Variable: Pengetahuan_Y1
Persamaan regresi adalah: Y1 = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + b4X4 Y1 = 0,410 + 0,207X1 + 0,082X2 + 0,077X3 + 0,277X4........................................(6) Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta bernilai positif menjelaskan bahwa jika variabel reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil tidak diukur maka pelatihan dapat meningkatkan kompetensi pegawai
48
49
b. Koefisien variabel pelatihan bernilai positif menjelaskan bahwa apabila variabel pelatihan mengalami peningkatan, maka kompetensi pegawai perancang undang-undang akan mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan Tabel 14.Hasil analisis regresi linear berganda Y2 (Keterampilan) Unstandardized Coefficients
(Constant)
B -1,309
Std. Error 2,611
Reaksi_X1
,058
,109
Pembelajaran_X2
,253
Perilaku_X3
,111
,220 a Dependent Variable: Keterampilan_Y2
1
Hasil_X4
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
B -,501
Std. Error ,620
,101
,536
,596
,087
,475
2,896
,007
,111
,165
,999
,326
,289
,155
,760
,454
Persamaan regresi adalah: Y1 = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + b4X4 Y1 = -1,309 + 0,058X1 + 0,253X2 + 0,111X3 + 0,220X4......................................(7) Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta bernilai negatif menjelaskan bahwa jika variabel reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil tidak diukur maka pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi pegawai b. Koefisien variabel pelatihan bernilai positif menjelaskan bahwa apabila variabel pelatihan mengalami peningkatan, maka kompetensi pegawai perancang undang-undang akan mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan. Tabel 15.Hasil analisis regresi linear berganda Y3 (Sikap dan Perilaku) Unstandardized Coefficients
Model
B 1
Std. Error
(Constant)
,710
2,591
Reaksi_X1
,084
,108
Pembelajaran_X2
,083
Perilaku_X3 Hasil_X4
Standardized Coefficients
T
Sig.
Beta
B
Std. Error ,274
,786
,133
,776
,444
,087
,143
,959
,346
,189
,111
,256
1,708
,099
,642
,287
,413
2,238
,033
a Dependent Variable: SikapPerilaku_Y3
49
50
Persamaan regresi adalah: Y3 = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + b4X4 Y3 = 0,710 + 0,084X1 + 0,083X2 + 0,189X3 + 0,642X4........................................(8) Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta bernilai positif menjelaskan bahwa jika variabel reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil tidak diukur maka pelatihan dapat meningkatkan kompetensi pegawai b. Koefisien
variabel
pelatihan
bernilai
positif
menjelaskan bahwa
apabilavariabel pelatihan mengalami peningkatan, maka kompetensi pegawai perancang undang-undang akan mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan Tabel 16 Analisis regresi linier berganda
Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
-.189
5.838
Reaksi (X1)
.349
.243
Pembelajaran (X2)
.418
Perilaku (X3) Hasil (X4)
Standardiz ed Coefficient s Beta
Collinearity Statistics T
Sig.
Tolerance
VIF
-.032
.974
.225
1.436
.162
.477
2.098
.195
.292
2.144
.041
.627
1.594
.377
.249
.207
1.514
.141
.622
1.609
1.139
.647
.298
1.761
.089
.409
2.448
a. Dependent Variable: Kompetensi PNS (Y)
Persamaan regresi Persamaan regresi adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + b4X4 Y = -0,189 + 0,349X1 + 0,418X2 + 0,377X3 + 1,139X4........................................(9) Keterangan : Y = Kompetensi PNS perancang
X1= Reaksi
undang-undang
X2= Pembelajaran
a = Konstanta
X3= Perilaku
b1-4 = Koefisien regresi variabel
X4= Hasil
50
51
Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan koefisien konstanta bernilai negatif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil, maka pengaruh terhadap kompetensi pegawai akan mengalami menurun/negative. Koefisien regresi pada variabel reaksi bernilai positif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel yang lainnya, maka apabila reaksi mengalami
peningkatan,
maka
akan
berpengaruh terhadap
peningkatan
kompetensi pegawai perancang peraturan perundang-undangan.Koefisien regresi pada variabel pembelajaran bernilai positif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel lainnya, mengalami
peningkatan,
maka
akan
maka apabila pembelajaran
berpengaruh terhadap
peningkatan
kompetensi pegawai perancang peraturan perundang-undangan. Koefisien regresi pada variabel perilaku bernilai positif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel lainnya, maka apabila perilaku mengalami peningkatan setelah pelatihan, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan
kompetensi
pegawai
perancang
peraturan
perundang-
undangan.Koefisien regresi pada variabel hasil bernilai positif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel lainnya, maka apabila hasil dari pelatihan mengalami peningkatan, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai perancang peraturan perundang-undangan. 4.11. Uji secara parsial pengaruh pelatihan terhadap kompetensi perancang undang-undang Pengukuran variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dianalisis menggunakkan uji t. Penelitian ini melihat pengaruh pelatihan perancang peraturan perundang-undangan pada variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil terhadap kompetensi pegawai. Hipotesis pengujian: H0 = 0 Tidak ada pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial terhadap kompetensi PNS perancang undang-undang. H1 0 Ada pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial terhadap kompetensi PNS peracang undang-undang.
52
Tabel 17 Pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara parsial berpengaruh terhadap kompetensi Variabel Reaksi Pembelajaran Perilaku Hasil
t hitung 1,436 2,144 1,514 1,761
t tabel 2,048 2,048 2,048 2,048
Hipotesis Terima H0 Tolak H0 Terima H0 Terima H0
Berdasarkan uji signifikansi dapat disimpulkan bahwa variabel yang berpengaruh dan signifikan terhadap kompetensi PNS perancang undang-undang adalah pembelajaran (t hitung> t tabel), sedangkan variabel reaksi, perilaku, dan hasil tidak mempengaruhi kompetensi pegawai (t hitung < tabel). Pada variable/level reaksi disimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai, Hal ini dapat dipahami bahwa menurut Kirkpatrick (1998) metode evaluasi pada level reaksi adalah mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Dalam evaluasi ini banyak peserta pelatihan memiliki persepsi tidhak setuju dan sangat tidak setuju, berdasarkan Tabel 5 khususnya dengan kualitas dan kuantitas konsumsi yang kurang baik, Modul/handout yang membantu peserta dalam mengikuti pelatihan karena sudah banyak materi/peraturan yang out of update, dan pelatihan tidak berjalan dengan tepat waktu. Menurut Kirkpatrick (1998) evaluasi atas reaksi peserta mengenai pelatihan yang diikuti merupakan hal yang penting karena menurutnya apabila seorang peserta negatif dan tidak menyukai cara-cara penyelenggaraan pelatihan maka jangan diharapkan dia mampu mempelajari dan memahami dengan baik materi yang disampaikan dalam training tersebut. Pada evaluasi tahap pembelajaran dapat disimpulkan bahwa pembelajaran berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Hal ini dapat dipahami bahwa tujuan dari pembelajaran adalah mengukur sampai sejauh mana peserta pelatihan telah memahami meteri yang telah diberikan. Kirkpatrick (1998) menekankan pentingnya dilakukan evaluasi tahap pembelajaran karena jika seseorang peserta tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan, maka tidak akan terjadi perubahan dalam attitude/sikap saat kembali ke tempat kerjanya.
52
53
Pada variable/level perilaku disimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Hal ini dapat dipahami bahwa tidak mudah untuk mengubah perilaku seseorang dalam waktu yang dekat. Para peserta bisa menerapkan pengetahuan dan keterampilan barunya dalam pekerjaan seharihari setelah kembali dari pelatihan tetapi kemudian bisa saja peserta tidak menerapkannya lagi. Evaluasi pada level perilaku tidak cukup hanya mengukur perubahan yang terjadi pada behavior peserta, tetapi lebih jauh lagi yaitu sejauh mana perubahan yang terjadi pada saat diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari. Faktor-faktor tidak berpengaruhnya perilaku terhadap kompetensi pegawai bisa disebabkan oleh faktor non-training yang menjadi penghambat, misalnya sistem operasional yang kurang handal dan lingkungan kerja kurang kondusif. Kirkpatrick menyarankan kondisi agar perubahan perilaku dapat terjadi yaitu Peserta harus memiliki keinginan/desire untuk melakukan perubahan perilaku, peserta harus mengetahui apa yang akan dilakukan dan bagaimana melakukan pekerjaan, peserta pelatihan harus bekerja dalam suasana yang nyaman, penghargaan/rewarded bagi peserta pelatihan ketika kembali ke tempat kerja masing-masing. Pada level hasil dapat disimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Hal ini dapat dipahami bahwa yang diharapkan pelatihan dapat berpengaruh dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja,
walaupun belum memberikan hasil yang nyata bagi
organisasi dalam jangka pendek, pelatihan merupakan investasi untuk jangka panjang. 4.12. Uji secara simultan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi perancang undang-undang Untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen maka dianalisis menggunakan Uji F. Penelitian ini melihat pengaruh pelatihan perancang peraturan perundang-undangan pada variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil terhadap kompetensi pegawai.
53
54
Hipotesis pengujian: H0 = 0 Tidak ada pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara bersama-sama terhadap kompetensi PNS perancang undangundang. H1 0 Ada pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara bersama-sama terhadap kompetensi PNS peracang undang-undang. Tabel 18 Hasil uji F ANOVA Sum of Squares
Model 1
b
df
Mean Square
Regression
579.581
4
144.895
Residual
281.146
28
10.041
Total
860.727
32
F
Sig.
14.430
a
.000
a. Predictors: (Constant), Hasil (X4), Pembelajaran (X2), Perilaku (X3), Reaksi (X1) b. Dependent Variabel: Kompetensi PNS (Y)
Pengujian terlihat bahwa F
hitung>
F
tabel
(14,430> 2,714), maka Ho ditolak,
maka dapat disimpulkan bahwa reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS perancang undang-undang. Menurut Kirkpatrick (1998) metode evaluasi pelatihan yang dikenal dengan The Four Levels Techniques for Evaluating Training Programsterdiri dari empat level yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Empat level ini menjadi acuan dalam mengevaluasi sebuah program pelatihan. Level reaksi dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui persepsi dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan. Level pembelajaran mengetahui sejauh mana peserta program pelatihan menyerap materi pelatihan yang telah diberikan. Level perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku pesertadalam melakukan pekerjaan. Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kerja dan produktivitas serta kompetensi pegawai.Dari hasil penelitian empat level evaluasi pelatihan Kirkpatrick berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi perancang peraturan perundang-undangan. 54
55
4.13. Analasis Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Untuk mengetahui seberapa besar variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil memberikan kontribusi terhadap peningkatan kompetensi perancang undang-undang, maka digunakan analisis determinasi. Analisis determinasi digunakan
untuk
mengetahui
prosentase
sumbangan
pengaruh
independen secara serentak terhadap variabel dependen.
variabel
Koefisien ini
menunjukkan seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. menunjukkan bahwa tidak ada sedikitipun sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Dan bila
, maka
presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variabel yang independen yang digunakan mampu menjelaskan variasi variabel dependen(Priyatno, 2010). Tabel 19 Hasil uji R2 pada output Regression Model Summary Model 1
R .821a
R Square
b
Adjusted R Square
.673
.627
Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 3.169
1.925
a. Predictors: (Constant), Hasil (X4), Pembelajaran (X2), Perilaku (X3), Reaksi (X1) b. Dependent Variabel: Kompetensi PNS (Y)
Dapat diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,627. Jadi dapat disimpulkan bahwa sumbangan pengaruh variabel reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil sebesar 62,7% terhadap kompetensi PNS perancang undang-undang, sedangkan sisanya 37,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Penelitian ini didukung dari hasil tesis dalam penelitian Helena (2009), bahwa pelatihan memberikan konstribusi yang positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai. Variabel pelatihan yang mempengaruhi dan memberikan konstribusi terhadap kompetensi adalah substansi materi, kompetensi pengajar, metode pembelajaran, sarana prasarana diklat, dan pengelola diklat. Penelitian ini juga didukung oleh Hariandja (2005), bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi, 55
56
pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. 4.14. Faktor-faktor lain Berpengaruh Terhadap Peningkatan Kompetensi Perancang Peraturan Perundang-undangan Berkaitan dengan faktor lain yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelatihan terhadap kompetensi peserta pelatihan perancang peraturan perundangundangan peserta pelatihan dan Kepala Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM menyatakan pendapat sebagai berikut: Tabel 20 Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi Faktor Lain Faktor di dalam pelatihan Sarana prasarana Penyelenggara Diklat Kesungguhan/Niat/Motivasi Teknik Penyampaian Materi Faktor di luar pelatihan Praktek Kerja Lapang Total
Frekuensi
Persentase (%)
4 5 7 7
16,7 20,8 29,2 29,2
1 24
4,2 100
Faktor-faktor lain yang paling berpengaruh dalam menentukan keberhasilan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan
yang berpengaruh adalah
teknik penyampaian materi, motivasi/niat, penyelenggara diklat, sarana dan prasarana. Hal ini dapat dipahami menurut Massaile (2005) beberapa faktor yang yang
perlu
diperhatikan
dalam
pelatihan
adalah
learning
principle,
appropriateness of facilities, trainiee preference, Disired program content. Prinsip dalam pembelajaran adalah mampu memahami materi pelatihan dengan melibatkan partisipasi antara peserta dan pengajar. Pelatihan juga harus didukung dengan sarana dan prasarana yang menunjang proses belajar mengajar agar lebih efektif.
Kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan juga akan memotivasi
seseorang untuk belajar karena akaan dirasakan bermanfaat oleh peserta dalam melaksanakan tugas-tugas sehari-hari.
56
57
4.15. Implikasi Manajerial Berdasarkan implikasi dari hasil analisis maka dapat disarankan kepada pihak Manajemen Sumber Daya Manusia Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM dalam meningkatkan efektivitas pelatihan dan kompetensi pegawai adalah sebagai berikut: a. Pihak Manajemen sebaiknya setiap selesai pelatihan memberikan kuesioner kepada peserta untuk mengukur efektivitas pelatihan yang didasarkan dari kinerja aktual peserta atas reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil yang diperoleh saat mengikuti pelatihan. Bukan hanya melihat output dari hasil pre-test dan post-test. Hal ini bertujuan untuk mengidentifikasi kekurangan-kekurangan pada saat pelatihan sehingga dapat melakukan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement). b. Pihak manajemen dapat meningkatkan efektivitas pelatihan berdasarkan reaksi dengan cara: (1) Pengajar/widyaiswara yang menguasai ilmu hukum yang mendalam, (2) selalu mengalokasikan waktu pelatihan yang tidak mengganggu kegiatan, (3) selalu memberikan tugas/pelatihan kepada peserta agar lebih mendalami materi. c. Pihak manajemen dapat meningkatkan efektivitas pelatihan berdasarkan perilaku dengan cara: (1) selalu bekerjasama dan mampu menerima pendapat orang lain, (2) selalu jujur dan bertanggung jawab terhadap kegiata pelatihan, (3) selalu menciptkan suasana yang kondusif dalam pelatihan d. Sebaiknya pihak manajemen meningkatkan dalam proses pembelajaran, variabel pembelajaran memberikan pengaruh yang signifikan dan positif. Peningkatan pembelajaran dapat menggunakan modul/handout yang update, teknik penyampaian materi yang baik, sarana dan prasarana yang memadai, dan kesesuian antara pelatihan dengan pekerjaan juga akan memotivasi seseorang untuk belajar.
57
58
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian evaluasi pelatihan perancang peraturan perundang-udangan variabel X yaitu reaksi, pembelajaran, sikap, dan hasil terhadap kompetensi PNS Perancang Undang-undang variabel Y yaitu pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Hasil analisis deskriptif dengan menggunakan nilai modus atau kecenderungan data yang timbul, persepsi peserta terhadap efektivitas pelatihan sudah berjalan dengan baik. Artinya bahwa variabel reaksi, pembelajaran perilaku dan hasil mempengaruhi kompetensi fungsional perancang Undang-undang di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Dari hasil penelitian secara parsial variabel yang paling berpengaruh secara
signifikan
terhadap
peningkatan
kompetensi
pegawai
adalah
pembelajaran. Secara simultan variabel raeaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Besarnya konstribusi pelatihan perancang peraturan perundang-undangan terhadap kompetensi pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM adalah sebesar 62,7% artinya, konstribusi yang dapat diberikan oleh variabel reaksi, pembelajaran dan hasil dalam peningkatan kompetensi pegawai sebesar 62,7% terhadap kompetensi pegawai negeri sipil di bidang perancang peraturan perundang-undangan. Sedangkan 37,3% kompetensi pegawai negeri sipil di bidang perancang peraturan perundang-undangan dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi.Faktor-faktor lain yang paling berpengaruh dalam menentukan keberhasilan pelatihan perancang peraturan perundang-undangan yang berpengaruh adalah teknik penyampaian materi, motivasi/niat, penyelenggara diklat, sarana dan prasarana.
58
59
2. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah disimpulkan untuk dapat meningkatkan efektivitas pelatihan dan kompetensi pegawai Fungsional Perancang Undang-undang di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM penulis merekomendasikan beberapa hal yaitu: Dibutuhkannya pelatihan perancang peraturan perundang-undangan lanjutan (pelatihan suncang tingkat madya dah ahli). Pelatihan penyusunan naskah akademik (NA) peraturan perundang-undangan, penyusunan NA ini sangat diperlukan tidak hanya dalam proses penyusunan suatu undang-undang, akan tetapi NA juga diperlukan dalam proses penyusunan suatu peraturan daerah. Dalam tugas menyusun naskah akademik sering dibebankan kepada perancang pertama. Pelatihan Penulisan Karya Tulis Ilmiah, karena sebagai pejabat fungsional, seorang perancang juga harus mengumpulkan angka kredit dari penulisan karya ilmiah yang diterbitkan. Pihak manajemen BPSDM sebaiknya melakukan pengamatan dan pemantauan secara berkala untuk pegawai yang telah mengikuti pelatihan di unit kerja masing-masing, agar keterampilan yang di dapat saat pelatihan terus digunakan dan dikembangkan.Pihak BPSDM Hukum dan HAM
terus
meningkatkan pelayanan baik sarana maupun prasarana agar memberikan kenyamanan kepada peserta pelatihan.
60
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Menggunakan Program SPSS. Yogyakarta (ID): Universitas Gajah Mada Press. Hariandja ME. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia Widiasarana Indonesia. Haryono BD. 2011. Evaluasi Pelatihan Wise Leadership Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pada PT.Tirta Investama DEPO Kawasan Jakarta Timur.Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Hasan MI. 2003. Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). Jakarta (ID): Bumi Aksara. Helena M. 2009. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara. Kirkpatrik DL. 1998. Evaluating Training Model, The Four Level, Second Edition. San Fransisco (US): Berret Koehler Publisher, Inc. Mangkuprawira TS. 2002. Manajemen SDM Strategik. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Masssaile H. 2005. Mengelola SDM Birokrasi. BPSDM Hukum dan HAM. Jakarta (ID): BPSDM Hukum dan HAM Ningrum SF. 2009. Efektivitas Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Fungsional Perancang Peraturan Perundang-Undangan. Depok (ID): Universitas Indonesia Nugroho BA. 2010. Stategi Jitu Memilih Metode Statistika Penelitian Dengan SPSS. Jakarta (ID): Andi Peraturan Meteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.197. 2012.Kebijakan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Menpan dan RB. Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-05.OT.01.01. 2010.Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RepublikIndonesia. Jakarta (ID): Kemenkumham Prihadi SF. 2004. Assesment Center, Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama. Priyatno D. 2010. 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS. Ed ke-2. Yogyakarta (ID): Andi. Pusat Pengembangan Fungsional Dan Hak Asasi Manusia. 2011.Analisis Kebutuhan Pendidikan Dan Pelatihan Fungsional Dan Hak Asasi Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia RI. TNA (Training Need Analysis) Tahun 2011. Jakarta (ID): BPSDM Hukum dan HAM Santoso. S. 2001. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung (ID): Alfabeta. Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Nasional No.46a. 2003. Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Badan Kepegawaian Nasional.
61
Umar H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada.
62
LAMPIRAN
63
Lampiran 1. Uji validitas dan realibilitas variabel pelatihan Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
r Hitung 0,5840 0,3961 0,3862 0,3993 0,3588 0,4923 0,7672 0,5566 0,4662 0,5099 0,6696 0,6260 0,6417 0,6429 0,4831 0,4382 0,4866 0,6780 0,4788 0,3979 0,5607 0,6020 0,7214 0,5873 0,5391 0,6430 0,7994 0,8260 0,6429
r Tabel 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
64
Lanjutan Lampiran 1 Item-Total Statistics
VAR00001
Scale Mean if Item Deleted 87,15
Scale Variance if Item Deleted 73,445
Corrected Item-Total Correlation ,543
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,914
VAR00002
87,58
75,064
,360
,917
VAR00003
87,39
74,559
,324
,918
VAR00004
87,27
75,330
,305
,917
VAR00005
87,48
76,070
,314
,917
VAR00006
87,73
73,955
,455
,915
VAR00007
87,70
70,343
,738
,911
VAR00008
87,45
72,693
,510
,915
VAR00009
87,94
72,434
,400
,917
VAR00010
88,21
70,172
,428
,919
VAR00011
87,12
72,610
,635
,913
VAR00012
87,39
73,309
,588
,914
VAR00013
87,33
73,354
,606
,914
VAR00014
87,15
72,945
,606
,913
VAR00015
87,55
74,068
,447
,916
VAR00016
87,70
73,843
,381
,917
VAR00017
87,21
73,985
,437
,916
VAR00018
87,24
71,752
,639
,913
VAR00019
87,70
72,655
,421
,917
VAR00020
87,55
74,943
,343
,917
VAR00021
87,00
73,375
,518
,915
VAR00022
87,18
71,341
,547
,914
VAR00023
87,06
71,309
,687
,912
VAR00024
87,03
73,155
,546
,914
VAR00025
87,06
73,621
,495
,915
VAR00026
87,03
72,655
,606
,913
VAR00027
87,12
71,485
,776
,911
VAR00028
87,09
71,148
,805
,911
VAR00029
87,15
72,883
,614
,913
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,917
N of Items 29
65
Lampiran 2. Uji validitas dan realibilitas variable kompetensi Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
r Hitung 0,6950 0,8076 0,7252 0,8684 0,8388 0,8297 0,8357 0,8274 0,7884 0,8285 0,8256 0,7381 0,6497
r Tabel 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355 0,355
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Item-Total Statistics
VAR00001
Scale Mean if Item Deleted 38,6061
Scale Variance if Item Deleted 23,496
Corrected Item-Total Correlation ,639
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,947
VAR00002
38,8485
22,945
,770
,944
VAR00003
38,7576
23,127
,670
,947
VAR00004
38,8182
23,028
,844
,942
VAR00005
38,9091
22,585
,804
,943
VAR00006
39,0000
22,250
,790
,943
VAR00007
38,9697
22,468
,799
,943
VAR00008
38,7879
23,110
,796
,943
VAR00009
38,8182
23,403
,752
,944
VAR00010
38,9697
22,968
,795
,943
VAR00011
38,9394
22,809
,790
,943
VAR00012
38,8788
23,422
,691
,946
VAR00013
38,7879
23,610
,585
,949
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,949
N of Items 13
66
Lampiran 3. Analisis determinasi R2 Model Summary
Model
R
1
R Square .821
a
b
Adjusted R Square
.673
Std. Error of the Estimate
.627
Durbin-Watson
3.169
1.925
a. Predictors: (Constant), Hasil (X4), Pembelajaran (X2), Perilaku (X3), Reaksi (X1) b. Dependent Variabel: Kompetensi PNS (Y)
Lampiran 4. Uji normalitas Normal P-P plot
Lampiran 5. Uji heteroskedastisitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.048
3.555
Reaksi (X1)
-.042
.148
Pembelajaran (X2)
-.104
.119
Perilaku (X3)
-.017 .687
Hasil (X4) a. Dependent Variable: ABS_RES
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. .013
.989
-.072
-.284
.778
-.194
-.873
.390
.152
-.025
-.114
.910
.394
.480
1.745
.092
67
Lampiran 6. Uji multikolinearitas Coefficientsa Standardiz ed Coefficient s
Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
-.189
5.838
Reaksi (X1)
.349
.243
Pembelajaran (X2)
.418
Perilaku (X3) Hasil (X4)
Beta
Collinearity Statistics T
Sig.
Tolerance
VIF
-.032
.974
.225
1.436
.162
.477
2.098
.195
.292
2.144
.041
.627
1.594
.377
.249
.207
1.514
.141
.622
1.609
1.139
.647
.298
1.761
.089
.409
2.448
a. Dependent Variable: Kompetensi PNS (Y)
Lampiran 7. Analisis regresi linier berganda Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
-.189
5.838
Reaksi (X1) Pembelajaran (X2)
.349
.243
.418
Perilaku (X3) Hasil (X4)
Standardiz ed Coefficient s Beta
Collinearity Statistics T
Sig.
Tolerance
VIF
-.032
.974
.225
1.436
.162
.477
2.098
.195
.292
2.144
.041
.627
1.594
.377
.249
.207
1.514
.141
.622
1.609
1.139
.647
.298
1.761
.089
.409
2.448
a. Dependent Variable: Kompetensi PNS (Y)
Lampiran 8. Uji Autokorelasi Model Summaryb
Model 1
R
R Square .821
a
Adjusted R Square
.673
.627
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
3.169
a. Predictors: (Constant), Hasil (X4), Pembelajaran (X2), Perilaku (X3), Reaksi (X1) b. Dependent Variable: Kompetensi PNS (Y)
1.925
68
Lampiran 9. Kuesioner penelitian
KUISIONER PENELITIAN Yth. Bapak/Ibu Peserta Pelatihan Suncang Tingkat Pertama Periode 2012 di Tempat Dengan hormat, Dalam rangka penelitian yang saya lakukan di Institut Pertanian Bogor Fakultas Ekonomi dan Manajemen Departemen Manajemen dengan judul “Evaluasi Pelatihan Perancang Perundang-Undangan (Suncang) Tingkat Pertama Tahun 2012 Terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia“. Untuk itu saya meminta bantuan Bapak/Ibu dalam mengisi kuisioner secara jujur, benar, dan akurat. Pengisian kuesioner ini tidak ada kaitannya dengan penilaian prestasi kerja di instansi Bapak/Ibu bekerja. Jawaban terhadap kuisioner Bapak/Ibu sangat saya jamin kerahasiannya. Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, William Bergen I. Identitas Responden Petunjuk Pengisian:
Birakan tanda “X” atau lingkari pada jawaban yang sesuai dengan pilihan anda Jika terdapat uraian pada pilihan jawaban, mohon diisi dengan jelas
Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju
TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
1. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 2. Usia :.......Tahun 3. Pendidikan Terakhir : a. SMA c. S1 Jurusan..... b. Diploma d.Lainnya.... 4. Lama Bekerja di Kemenkumham/instansi Pemerintah :............Tahun 5. Golongan Kepangkatan Saat ini : a. I c.III a/ b/ c /d b. II a/b/c/d d.IV a /b /c /d /e 6. Bagian/Unit Kerja : a.Fungsional b.Struktural 7. Jabatan saat ini :..................................................
69
Lanjutan Lampiran 9 II. Evaluasi Diklat Perancang Peraturan Perundang-undangan No A 1 2 3 4 5 6 7 8
9
10 B 11
12
13
14
15
16
Pernyataan Reaksi Materi yang diberikan sesuai dengan program pelatihan Widyaiswara/Pengajar menguasai bidang ilmu Hukum yang mendalam Instruktur melibatkan serta partisipasi peserta dalam kegiatan Peserta diberikan tugas/latihan agar lebih mendalami materi yang diberikan Kondisi waktu saat pelatihan tidak menggangu kegiatan diklat Waktu yang disediakan sudah efektif Pelatihan berjalan tepat waktu Ruangan yang digunakan nyaman dan mampu menampung seluruh peserta diklat Modul/Handout pelatihan mampu membantu peserta dalam memahami materi Kualitas dan kuantitas konsumsi dapat memenuhi keinginan peserta PEMBELAJARAN Setelah mengikuti diklat, saya semakin mengetahui sumber dan bahan yang terkait dengan penyusunan peraturan perundang-undangan Setelah mengikuti diklat, saya semakin mampu mengolah dan menyajikan data informasi penyusunan peraturan perundang-undangan secara kualitatif Setelah mengikuti diklat, saya semakin mampu mengolah dan menyajikan data informasi penyusunan peraturan perundang-undangan secara kuantitatif Setelah saya mengikuti diklat saya memahami dasar-dasar pembentukan peraturan perundang-undangan Setelah saya mengikuti diklat sayamampu memahami konsep perencanaan hukum Setelah saya mengikuti diklat saya mampu mengetahui program kebijakan jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang di bidang hukum
SS
S
Jawaban TS
STS
70
Lanjutan Lampiran 9 B 17
PEMBELAJARAN Setelah saya mengikuti diklat saya mampu mengetahui jenis-jenis peraturan perundang-undangan
18
Setelah saya mengikuti diklat saya mampumemahami teknik penyusunan peraturan perundang-undangan
19
Setelah saya mengikuti diklat saya mampumemahami proses Peradilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Konstitusi
20
Setelah saya mengikuti diklat saya mampumemahami penuangan kebijakan ke dalam peraturan perundang-undangan
C 21
Perilaku Selama mengikuti pelatihan saya selalu berpakain rapih dan sopan Selama mengikuti pelatihan saya selalu disiplin dan selalu mengikuti semua kegiatan
22
23
Selama mengikuti pelatihan saya selalu bersungguh-sungguh dalam mengikuti semua kegiatan
24
Selama mengikuti pelatihan saya selalu jujur dan bertanggung jawab terhadap kegiatan pelatihan
25
Selama mengikuti pelatihan saya mampu bekerjasama dan mampu menerima pendapat dari orang lain
26
Selama mengikuti pelatihan saya mampu menciptakan suasana yng kondusif dan memberikan saran agar pelatihan dapat berjalan lancar dan efektif
D 27
Hasil Pelatihan Perancang undang-undangtelah meningkatkan produktivitas kerja di unit kerja saya
28
Pelatihan Perancang undang-undang telah meningkatkan Kualitas Kerja saya Pelatihan Perancang undang-undang telah meningkatkan kompetensi saya
29
SS
S
TS
STS
71
Lanjutan Lampiran 9 III. Kompetensi pegawai setelah perundang-undangan (Suncang) No A 1
2
3
4.
B 5.
6.
7.
8.
C 9.
10.
11.
12.
13.
mengikuti
Pernyataan PENGETAHUAN Dengan mengikuti Pelatihan Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan sangat bermanfaat bagi pengingkatan pengetahuan saya Dengan mengikuti Pelatihan Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya dapat memahami kedudukan dan fungsi organisasi instansi tempat saya bekerja Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya dapat memahami konsep dan teknik penyusunan peraturan perundang-undangan Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan dapat membantu saya dalam menjalankan tupoksi/jobdesk KETERAMPILAN Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangansaya mampu berfikir analitis mengenai perancangan undang-undang Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya mampu menyusun konsep instrumen hukum Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya mampu membuat laporan secara sistematik Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya mampuberkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang hukum SIKAP DAN PERILAKU Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangandapat memotivasi saya untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-undangan saya cukup responsif dalam merespon tuntutan publik/masyarakat Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan saya dapat bekerjasama dan menghargai pendapat orang lain Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan saya dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dengan ramah dan sopan? Dengan mengikuti Pelatihan Perancang Peraturan Perundang-Undangan saya selalu merasa bertanggung jawab atas pekerjaan saya
pelatihan
perancang
Alternatif Jawaban SS S TS STS
SS
S
TS
STS
72
Lanjutan Lampiran 9 IV.Tanggapan dan Harapan Pegawai 1. Menurut penilaian dan perkiraan Anda, dalam mengikuti pelatihan ini secara keseluruhan. Seberapa besar sasaran/target Pelatihan Perancang PerundangUndangan yang telah tercapai? a. 90-100 persen b. 80-90 persen c. 70-80 persen d. 60-70 persen e. ≤ 50 persen a) Menurut Anda , faktor apakah yang paling mendukung keberhasilan dalam Pelatihan Perancang Perundang-Undangan tahun 2012? ...................................................................................................... Alasannya?............................................................................................ ............................................................................................................... b) Menurut Anda, faktor apa yang paling menghambat dalam pencapaian Pelatihan Perancang Perundang-Undangan tahun 2012? ...................................................................................................... Alasannya?............................................................................................ ............................................................................................................... .................................................................................... 2. Menurut Anda, dengan kapasitas, jabatan, serta tanggung jawab Anda saat ini. Pelatihan apa saja yang anda butuhkan untuk meningkatkan kompetensi Anda?
TERIMA KASIH
