ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN BOGOR
Oleh RAHMAT HIDAYAT H 24097096
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2012 Rahmat Hidayat H24097096
ii
ABSTRAK RAHMAT HIDAYAT. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor. Dibimbing oleh Hj. Siti Rahmawati.
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan di bawah Kementerian Keuangan, mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan diklat pegawai. Semua instansi pemerintah termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Berdasarkan data diperoleh kesimpulan bahwa pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sudah dilaksanakan dengan baik. Uji regresi menunjukkan bahwa keragaman dari peningkatan kompetensi pegawai dipengaruhi oleh hubungan linearnya dengan pendidikan dan pelatihan sebesar 17%, sedangkan sisanya sebesar 83% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Berdasarkan uji F, diperoleh nilai signifikansi 0,402 yang berarti lebih besar dari 0.1 sehingga disimpulkan bahwa indikator Diklat secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Sedangkan pada uji t didapatkan bahwa nilai sig. semua variabel X diatas 0,1 yang berarti bahwa semua variabel X tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Dari hasil uji beda t-paired diperoleh nilai sig. semua variabel Kinerja sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,01 yang artinya bahwa terdapat perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Kata kunci: kompetensi, pegawai, pelatihan, pendidikan, pengaruh
ABSTRACT RAHMAT HIDAYAT. Influence Analysis of Education and Training to Increased of Employee Competence in the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor. Supervised by Hj. Siti Rahmawati. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan as one unit in the Treasury Board of Education and Training under the Ministry of Finance, has the task of developing and conducting employee training. All government agencies, including the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan requires employees who are competent and qualified for its intended purpose can be realized or achieved in accordance with a predetermined plan. Based on the data it is concluded that the
iii
implementation of education and training in the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan has been implemented. Regression test showed that the diversity of the increasing competence of the employees affected by the linear relationship with the education and training by 17%, while the remaining 83% is explained by other variables outside the model. Based on the F test, obtained a mean value of 0.402 significance greater than 0.1 thus concluded that indicators of training together did not significantly affect the increase in employee competence. While the t-test found that sig. all variables X above 0.1, which means that all variables X does not significantly affect the increase in employee competence. From the different test results obtained by paired t-sig. all performance variables of 0.000 which is smaller than 0.01, which means that there are differences in the knowledge, skills and attitudes of employees at the time before and after participating in training. Keywords: competence, personnel, training, education, influence
iv
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 5 Juli 1987 di kota Bogor. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari bapak Arman (alm) dan ibu Maryanah. Penulis memasuki Sekolah Dasar Negeri Jampang IV selama enam tahun di Bogor. Setelah itu penulis meneruskan pendidikan ke sekolah lanjutan tingkat pertama di SLTPN 6 Bogor pada tahun 1999. Penulis meneruskan studi di sekolah menengah atas di SMAN 5 Bogor pada tahun 2002. Penulis kemudian memasuki jenjang Diploma Tiga Spesialisasi Akuntansi Pemerintahan di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 mendapat gelar Ahli Madya. Penulis yang memiliki hobi futsal dan badminton ini selama di STAN aktif di kegiatan kerohanian kampus dan organisasi daerah. Penulis juga selalu berpartisipasi aktif dalam kegiatan penyelenggaraan try out Ujian Saringan Masuk (USM) STAN yang diselenggarakan oleh organisasi mahasiswa STAN yang berasal dari Bogor yang dikenal dengan PASUNDAN (Paguyuban Mahasiswa STAN dari Kota Hujan). Pada tahun 2008 penulis diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada Kementerian Keuangan yaitu di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Penulis kemudian diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Keuangan pada tahun 2009 dan kemudian melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
v
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh RAHMAT HIDAYAT H24097096
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
vi
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor Nama : Rahmat Hidayat NIM : H24097096
Menyetujui, Dosen Pembimbing,
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP. 19591231 198601 2 003
Mengetahui, Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc NIP. 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
vii
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Alloh SWT Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini. Tema penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor” Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis, maka penulis menyadari sepenuhnya kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam penyusunan penelitian ini, sehingga hasilnya masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu kritik yang membangun dan saran untuk menyempurnakan laporan penelitian ini sangat diharapkan dari semua pihak. Tujuan dari penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Bogor, November 2012
Rahmat Hidayat
viii
UCAPAN TERIMA KASIH Pada kesempatan ini penulis mendapat banyak bantuan oleh beberapa pihak baik secara moril maupun materil. Tidak lupa penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar membina saya selama penelitian ini. 2. Bapak Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc. sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 3. Ibu Haridiana Widyastuti, S.Hut., M.M. dan Ibu Lindawati Kartika, S.E., M.Si. yang telah memberikan banyak masukan dalam proses revisi hasil penelitian ini. 4. Kedua orang tua saya dan adik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan yang sangat berarti bagi saya. 5. Neng Nharis yang selalu mengingatkan dan memberikan dorongan kepada saya disaat saya kehilangan semangat. 6. Bapak Bambang Rooswiyanto, selaku Kepala Subbagian Tata Usaha, Humas dan Kepegawaian Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan data yang peneliti butuhkan. 7. Responden dalam penelitian ini yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner penelitian ini dengan sungguh-sungguh. 8. Teman-teman satu angkatan baik yang sudah lulus maupun yang belum lulus: Muhammad Khoirul Amri, Fajar Prasetyo Yuwono, Windra Kurniawan, Oktanila Diafenti, Ratih Tri Rahmadewi, Nurul Riza M., Migi Apriani, Mega Lestari, Rivaldi Prasetyo, Reza Nugraha dan lainnya. Akhir kata semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan, khususnya bagi mereka yang tertarik pada penelitian bertama pendidikan dan pelatihan.
ix
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ……………………..………………………………………………………x DAFTAR TABEL ………………..…………………………………………………… xii DAFTAR GAMBAR …………..…………………………………………………… . xiv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xiii 1 PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
Latar Belakang ........................................................................................................ 1 Perumusan Masalah ................................................................................................ 4 Tujuan Penelitian .................................................................................................... 5 Manfaat Penelitian .................................................................................................. 5 Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................................... 5
2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................... 7 2.1 2.2 2.3 2.4
Pendidikan dan Pelatihan ....................................................................................... 7 Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan .................................................... 15 Kompetensi .......................................................................................................... 16 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 17
3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................................ 19 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
Kerangka Pemikiran ............................................................................................ 19 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 20 Populasi dan Sampel ............................................................................................ 21 Jenis dan Sumber Data ........................................................................................ 21 Pengolahan dan Analisis Data .............................................................................. 22
4 HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................... 31 4.1 Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ............................... 31 4.2 Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ............................ 32 4.3 Deskripsi Hasil Penelitian .................................................................................... 34 4.3.1 Karakteristik Responden ........................................................................... 35 4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ......................................................................................... 39 4.3.3 Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ...................... 50 4.4 Analisis Pengaruh Diklat terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan............................................................. 60 4.5 Implikasi Manajerial ............................................................................................ 65 5 KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................................. 67
x
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat AP pada Tahun 202 ………………….... 2 2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat AP Tahun 2012 .................................................... 3 3. Klasifikasi Tabel Alpha George .................................................................................. 24 4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai .................................................................... 38 5. Metode Diklat yang digunakan menarik ..................................................................... 42 6. Metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan ........................................... 42 7. Materi Diklat dapat dipahami dengan mudah ............................................................. 43 8. Materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai....................................... 43 9. Materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama ........................................................... 44 10. Lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup ...................................................... 45 11.Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan ketentuan ................................................................................................................... 45 12. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakam pekerjaan dengan lancar .. 46 13. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lebih cepat ..... 46 14. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat menyelesaikan tugas tanpa adanya hambatan ................................................................................................................... 47 15. Pengajar sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan................................... 47 16. Pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan ........................................................................................................... 48 17. Pengajar mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik ........ 48 18. Pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik ......................... 49 19. Penilaian indikator Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan .................... 50 20. Pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya .............................. 50 21. Pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja ................ 51 22. Pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik ......................................................... 52 23. Pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik ......................... 52 24. Pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja ........................................................................................................................... 53 25. Pegawai mampu meminimalisir kesalahan ................................................................ 54 26. Keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas ........................ 54 27. Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja .......... 56 28. Pegawai terampil dalam mengerjakan tugas .............................................................. 56 29. Pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja ................................ 57 30. Pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu ...................................................... 58 31. Pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan...................................................... 58 32. Pegawai selalu menyelesiakan tugas tepat waktu ...................................................... 59 33. Pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh ............ 60 34. Nilai Koefisien dan p-value Indikator Diklat ............................................................. 61 35 Nilai VIF Masing-masing Indikator Diklat Hasil Uji Regresi ................................... 62 36. Hasil Analisis Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai pada saat Sebelum dan setelah Diklat ....................................................................................... 64 37. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Pegawai ......... 64 38. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Atasan Pegawai ..................................................................................................................... 64 39. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Rekan Kerja Pegawai ..................................................................................................................... 65 40. Saran pegawai terkait pelaksanaan Diklat di Pusdiklat AP ....................................... 66
xi
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. Performance Technology ( Suciati, 2004) .................................................................. 10 2. Performance System Based Model (Suciati, 2004) ...................................................... 10 3. Kerangka Pemikiran Penelitian.................................................................................... 20 4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ............................... 34 5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 35 6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir)............................ 36 7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan ............................................. 37 8. Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................................................... 62 9. P-Plot Hasil Uji Normalitas Data ................................................................................ 63
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. Kuesioner Identitas Responden................................................................................... 70 2. Kuesioner Penilaian tentang Pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ......................................................................................................... 71 3. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Pegawai .............................................. 72 4. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Atasan Pegawai .................................. 73 5. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Rekan Kerja Pegawai ......................... 74 6. Kuesioner Pertanyaan Terbuka ................................................................................... 75 7. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan .............. 76 8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Sebelum Diklat ................ 77 9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Setelah Diklat ................. 78 10. Hasil Analisis Data .................................................................................................... 79
xiii
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Saat
ini
pemerintah
sedang
melakukan
reformasi
birokrasi
kepemerintahan yang mencakup reformasi kualitas pegawai negeri sipil. Tujuan dari reformasi kualitas pegawai adalah agar terciptanya pegawai yang berkompeten dan berkinerja baik. Pegawai yang kompeten akan mampu bertahan dalam persaingan global saat ini dan dalam menunjang perkembangan karir. Kementerian Keuangan merupakan salah satu Kementerian di Indonesia memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan di Indonesia. Visi Kementerian Keuangan menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang dipercaya dan akuntabel untuk mewujudkan Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan menuntut kerja keras dan tanggung jawab yang sangat besar dari seluruh pegawai di Kementerian Keuangan. Untuk mengakomodasi tugas dan tanggung jawab tersebut Pemerintah Indonesia memberikan remunerasi bagi pegawai Kementerian Keuangan. Pelaksanaan remunerasi inilah yang menjadi dasar bagi kementerian lain untuk
melaksanakan
program
serupa.
Pemberian
tunjangan
kinerja
(remunerasi) di Kementerian Keuangan mulai diterapkan tahun 2007 dengan label TKPKN (Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara) berdasarkan Kepmenkeu No.289/KMK.01/2007. Besarnya jumlah tunjangan yang diberikan oleh pemerintah seharusnya dapat memberikan efek positif kepada pegawai, diantaranya adalah meningkatnya kompetensi dan kinerja pegawai di Kementerian Keuangan. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi pegawai adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pengertian Diklat dapat juga diartikan sebagai sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk
menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktik. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit kerja di bawah Kementerian Keuangan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan sumber daya yang ampuh dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran instansi. Disamping itu, keberadaan pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah instansi, termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, karena dengan adanya pegawai yang berkualitas dan kompeten akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja instansi. Salah satu hal yang dilakukan untuk menciptakan pegawai yang kompeten dan berkualitas adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Diklat yang telah diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ditunjukkan pada Tabel 1. Tabel 1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada Tahun 2012 No. 1
Jenis Diklat Diklat Teknis
2
Diklat Fungsional
3
Diklat Penyegaran
Nama Diklat Pengadaan Barang/Jasa Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja Penguji Tagihan Pengelolaan Belanja Pegawai Pengelolaan Keuangan SKPP Direktorat Jenderal Anggaran Tk.II Perbendaharaan Tk.II Kuasa Pengguna Anggaran Pelayanan Perbendaharaan pada KPPN Pembinaan Perbendaharaan pada Kanwil DJPB Bendahara Pengeluaran Bendahara Penerimaan Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa Penyegaran Kuasa Pengguna Anggaran
sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan,2012
Pada tahun 2012, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan telah menyelenggarakan banyak jenis Diklat baik yang berupa Diklat Teknis, Diklat Fungsional maupun Diklat Penyegaran. Pemberian Diklat ditujukan 2
kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan/Lembaga, khususnya Kementerian Keuangan yakni Direktorat Jenderal Anggaran dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Target dan capaian kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Tahun 2012 No
Bidang
1
Perencanaan dan Pengembangan Diklat
2
Tata Usaha
3
4
Penyelenggaraan
Evaluasi dan Pelaporan Kinerja
Pegawai ke-
Kinerja Realisasi 100% 100% 100% 100% 95% 93% 100% 130% 150% 93%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Target 100% 100% 100% 100% 75% 93% 100% 100% 100% 100%
11 12 13 14
100% 100% 100% 100%
100% 100% 100% 92%
15 16 17 18
100% 100% 100% 100%
100% 100% 100% 88%
19 20 21 22 23
100% 100% 100% 100% 100%
100% 100% 100% 100% 80%
24 25 26 27 28 29 30
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
100% 100% 100% 100% 100% 100% 88%
31
100%
87%
32
100%
95%
Keterangan Tidak mencapai target
Tidak mencapai target
Tidak mencapai target
Tidak mencapai target
Tidak mencapai target Tidak mencapai target Tidak mencapai target
sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012
Pemberian Diklat ditujukan kepada pegawai di dalam dan di luar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pemberian Diklat kepada pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dilakukan agar pegawai mampu 3
bekerja lebih efisien dan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga dapat terwujud terciptanya pegawai yang kompeten dan berkualitas sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hal tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas
pokok
dan
meningkatkan
kinerja
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan. Akan tetapi dalam realisasinya, selama tahun 2012 masih ada beberapa pegawai yang belum mencapai kinerja yang ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan Tabel 2 kita dapat melihat masih terdapat beberapa pegawai yang kinerjanya masih dibawah target yang seharusnya, dari jumlah pegawai sebanyak 32 orang terdapat 9 orang yang realisasi kinerjanya masih dibawah target. 1.2. Perumusan Masalah Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki hubungan dengan peningkatan kompetensi dari pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan atau tidak. Hasil dari penelitian ini tentunya akan sangat berguna bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai masukan bagi pengembangan dan perbaikan program pendidikan dan pelatihan untuk masa yang akan datang. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 2. Bagaimana kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 3. Bagaimana perbedaan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat? 4. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?
4
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. 2. Mengidentifikasi
kompetensi
pegawai
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan. 3. Menganalisis perbedaan pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat. 4. Menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihakpihak yang berkepentingan, seperti: 1. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi instansi dalam upaya peningkatan kompetensi pegawai dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di masa yang akan datang. 2. Bagi Masyarakat Ilmiah Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan informasi mengenai pendidikan dan pelatihan dan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini mencakup pada analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai
Pusdiklat Anggaran
dan
Perbendaharaan yang pernah mengikuti diklat di instansi tersebut. Indikator diklat meliputi metode, materi, waktu pelaksanaan, kesesuaian diklat dengan tugas, serta pengajar diklat. Sedangkan indikator kompetensi pegawai dalam
5
penelitian ini adalah pengetahuan (kognitif), sikap kerja (afektif) dan keterampilan (psikomotorik).
6
II.TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pendidikan dan Pelatihan Setiap organisasi pada prinsipnya berorientasi pada peningkatan produktivitas dengan cara meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, pada setiap organisasi dibutuhkan pegawai yang berkualitas, yaitu yang memiliki kompetensi yang optimal, baik pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang baik dalam tugasnya. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan (Diklat). Menurut
Notoatmodjo
(1992)
diklat
merupakan
upaya
untuk
pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pengertian diklat dapat juga merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktek. Pengertian pendidikan berbeda dengan pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1997) yang mendeskripsikan pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sementara pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Demikian juga yang dikemukakan oleh Nadler (Laird,1982) pelatihan merupakan kegiatan yang ditujukan untuk penyempurnaan kemampuan dan produktivitas pegawai dalam
menjalankan
mengembangkan
tugas.
sumber
Pendidikan
daya
manusia
adalah
kegiatan
untuk
yang
ditujukan
untuk
menyempurnakan kepentingan yang lebih luas pada diri pegawai di luar tugas pekerjaan yang sedang ditangani saat ini. Lebih lanjut menurut Nitisemito (1996) menyatakan diklat adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan
7
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan tingkah laku (attitude) dari pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. Berkenaan dengan hal tersebut, maka dalam penyelenggaraan pelatihan menurut Kristiadi (1997) menyatakan:
Pengkajian/penelitian
juga
diperlukan
dalam
rangka
penyusunan dan penyempurnaan kurikulum, pengembangan modul-modul, pengelolaan dan pengadaan kepustakaan, teknologi pendidikan dan pelatihan, termasuk pengembangan sistem informal pendidikan dan pelatihan. Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan juga turut dipengaruhi oleh kualitas tenaga kependidikan dan pelatihan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat dibuat pengertian bahwa dalam penyelenggaraan pelatihan harus benar-benar didasarkan pada analisis kebutuhan yang nyata. Perencanaan kebutuhan pelatihan harus ditetapkan secara jelas, datanya dapat diukur maka akan mengakibatkan kesulitan dalam penyelenggaraan pelatihan dan pada waktu melakukan evaluasi terhadap hasil pelatihan yang telah dilakukan. Rancangan kebutuhan pelatihan ini merupakan suatu standar yang akan digunakan dalam evaluasi pelatihan. Penentuan rancangan kebutuhan pelatihan adalah sangat penting, karena berangkat dari program tersebut akan dapat disusun pelatihan apa yang diperlukan. Dengan diketahui sasaran dan sumber daya yang ada, maka baru dapat ditentukan perilaku yang diperlukan bagi seorang pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan yang diperlukan bagi pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan yang diperlukan untuk menambah pengetahuan, skill dan merubah sikap dari para pegawainya (person analysis) yang diperoleh dengan membandingkan tingkat kinerja sekarang dengan tingkat kinerja diharapkan. Kondisi tersebut selalu dievaluasi, sehingga merupakan feedback bagi penyempurnaan pelatihan-pelatihan yang akan datang. Upaya yang harus dilakukan dalam rangka keberhasilan pencapaian sasaran program pendidikan dan pelatihan menurut Nasution (1994) adalah sebagai berikut: 1. Mempunyai sasaran yang jelas dan memakai tolok ukur terhadap hasil
yang dicapai;
8
2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan
ilmunya, serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan; 3. Materi yang disampaikan secara mendalam sehingga mampu merubah
sikap dan meningkatkan prestasi karyawan; 4. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya
tangkap peserta; 5. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya: kelompok diskusi untuk
sasaran tertentu, meningkatkan keterlibatkan aktif peserta sehingga mereka bukan sebagai pendengar belaka; 6. Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program dapat
tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan. Moekijat (1995) menyebutkan bahwa diklat dituntut untuk memenuhi tiga kriteria yaitu: 1. Diklat merupakan proses untuk menambah kemampuan pekerja. 2. Diklat mampu mewujudkan perubahan dalam kebiasaan kerja dan sikap
kerja seseorang dalam pekerjaan. 3. Harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Efisiensi dan efektivitas pelatihan dalam kaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan menurut Nasution (1994) dapat dicapai melalui: 1. Pengetahuan karyawan; 2. Keahlian karyawan; 3. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya;
Program training pernah dikembangkan dengan menggunakan coursebased approach yang lebih berorientasi kepada penguasaan materi training yang dipilah berdasarkan
bidang ilmu/kajian. Pendekatan ini lebih
menekankan kepada struktur ilmu dibandingkan dengan manfaat bagi peserta. Pendekatan lain yang saat ini digunakan menurut Suciati (2004) adalah model performance technology yang menekankan kepada kinerja yang dapat dilihat pada Gambar 1.
9
Gambar 1. Performance Technology (Suciati, 2004) Model ini mempunyai karakteristik tertentu yaitu adanya spesifikasi kompetensi yang jelas, yang dikembangkan dari profil hasil pendidikan yang diharapkan. Kompetensi merupakan kombinasi keterampilan, sikap dan perilaku yang mendukung kinerja optimal dalam pekerjaan yang memenuhi standar dan tuntutan kerja. Kejelasan kompetensi ini sangat penting sebab sebagai rumusan tujuan kompetensi ini menjadi acuan dalam proses perencanaan dan pengembangan strategi dan evaluasi diklat. Pendapat Noe (2002) menyatakan bahwa organisasi memberi fasilitas pelatihan kepada karyawan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menunjang performance pekerjaan. Perancangan program diklat berbasis kompetensi dapat menggunakan performance system based model (Suciati, 2004) dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Performance System Based Model (Suciati, 2004) Kriteria model ini adalah identifikasi dan analisis pada tiap tahapan untuk menghasilkan penyampaian materi yang efektif dan pengukuran hasil
10
kerja yang akurat. Analisis sistem kerja akan menghasilkan semua fungsi atau tugas dilengkapi dengan deskripsi pengetahuan dan keterampilan, bahan dan peralatan kerja serta standar kinerja (kompetensi) yang harus ditunjukkan. Disamping itu, juga perlu ditentukan frekuensi tugas tersebut, tingkat kepentingannya, kompleksitas dan tingkat kesulitan tugas tersebut. Berdasarkan hasil analisis, kemudian ditentukan kesenjangan (gap) antara kompetensi yang dimiliki oleh target peserta diklat dengan standar yang dihasilkan dari analisis sistem kerja. Berdasarkan rumusan kompetensi dikembangkan sistem pengukuran kompetensi berupa tes dan non-tes. Rumusan berbagai kompetensi tersebut kemudian diterjemahkan ke dalam pengalaman belajar bagi peserta diklat mencakup metode, media, bahan ajar dan waktu. Dalam merancang proses belajar dan metode,
berbagai
pendekatan diklat yang efektif seperti belajar aktif, problem atau case-based learning dapat digunakan untuk mengupayakan agar peserta aktif, kreatif dan produktif. Konsepsi baru pelatihan untuk mengarahkan kepada motivasi dan keterampilan peserta pada aspek tindakan, keterampilan yang diperoleh melalui praktek. Sehingga pembelajaran merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan masing-masing peserta, norma kelompok pelatihan, metode pelatihan dan perilaku para penatar, serta suasana umum dalam lembaga pelatihan. Motivasi dan cara penggunaan pelatihan oleh peserta dipengaruhi oleh suasana dan dukungan organisasi kerjanya. Akibatnya perbaikan dalam pekerjaan merupakan fungsi dari pengetahuan perorangan, norma kelompok kerja dan suasana umum organisasi. Untuk itu, pelatihan adalah tanggung jawab dari organisasi asal peserta, peserta dan lembaga pelatihan. Lynton dan Pareek (1998) berpendapat bahwa pelatihan mencakup tahap persiapan, prapelatihan dan kemudian suatu tahap pelatihan. Menurut Simamora (1997), tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki kompetensi dengan menghilangkan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menyebabkan karyawan menjadi mampu memenuhi tuntutan kinerja. Terdapat tiga karakteristik tujuan pelatihan menurut Atmodiwirio (2002), yaitu spesifik (dinyatakan secara eksplisit, definitif dan istimewa),
11
dapat diukur (dapat dievaluasi, dibandingkan dengan standar) dan mengambarkan hasil (outcome) yang dapat diamati orang lain. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dinyatakan bahwa salah satu tujuan Diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil. Selanjutnya, sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi baik kemampuan maupun karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang sesuain dengan persyaratan dan jabatan masing-masing. Wiles Bundy yang diartikan oleh Atmodiwirio (2002) menyatakan materi untuk mencapai sasaran perlu dianalisis materi apa yang tepat. Materi diartikan sebagai kurikulum. Metode yang digunakan harus tepat sesuai dengan sasaran dan materi. Metode yang digunakan harus sesuai dengan prinsip belajar orang dewasa (andragogi). Simamora (1999) mendeskripsikan prinsip andragogi yaitu: 1. Belajar berdasarkan pengalaman. Peserta dapat membawa dan mengaitkan pengalamanya ke dalam proses belajar. Aktivitas belajar sebaiknya lebih bersifat pengalaman daripada informasional. 2. Belajar terpusat pada masalah. Peserta termotivasi untuk belajar bila pelatihan membantu memecahkan permasalahannya. Masalah – masalah diaplikasikan ke dalam informasi yang baru. 3. Belajar
adalah
kolaboratif.
Atmosfir
belajar
hendaknya
terbuka,
mendukung dan kolaboratif. Harus ada sikap saling menghargai dan mempercayai diantara peserta dan pelatih. 4. Belajar membutuhkan keterlibatan. Rencana, perancangan dan evaluasi belajar hendaknya merupakan partisipasi antara peserta dan pelatih. Atmodiwirio (2002) berpendapat peserta diklat merupakan pemilihan siapa peserta yang tepat untuk dilatih. Peserta adalah subyek pelajaran dan bukan obyek pelajaran, widyaiswara dan peserta merupakan dua komponen yang saling berinteraksi secara aktif. Instruktur, kompetensinya sebagai pelatih harus capable. Instruktur (dari organisasi atau dari luar organisasi)
12
sebaiknya memahami segi teoritis dan segi praktisnya dan memahami praktek ilmu pendidikan orang dewasa. Strategi pengajaran yang cocok dipakai pada pelatihan adalah strategi pendidikan untuk orang dewasa (andragogi). Pendidik dalam diklat harus menyadari bahwa pelatihan bertujuan agar peserta terampil dalam melaksanakan tugasnya. Penunjukan pendidik (widyaiswara) pada suatu program diklat didasarkan pada keahlian, pengalaman, mental, dan tanggung jawab atas keberhasilan mata diklatnya. Atmodiwirio (2002) berpendapat bahwa kriteria penunjang widyaiswara yang lainnya dengan memperhatikan jenis dan jenjang diklat yang bersangkutan. Model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald L. Kirkpatrick (1959) menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut: 1. Level 1: Reaksi Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam
level
reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponenkomponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah: a. Instruktur/pelatih. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih
dengan
bidang
materi,
kemampuan
komunikasi
dan
keterampilan pelatih dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif. b. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk indikatorindikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan alat pendukung pembelajaran yang digunakan. c. Jadwal pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dam kondisi belajar.
13
d. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu
berkomunikasi
dengan
peserta
dan
menyokong
instruktur/pelatih dalam memberikan materi pelatihan. e. Materi pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, dan kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. f. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut. g. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal. h. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk diselesaikan. i. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berupa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. 2. Level 2: Pembelajaran Level evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran
ini untuk mengetahui
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna mengetahui kesungguhan apakah para peserta mengikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dan pelatihan. 3. Level 3: Perilaku
14
Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan serta untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak
dari
program
pelatihan,
benar-benar
dimanfaatkan
dan
diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/kompetensi di unit kerjanya masing-masing. 4. Level 4: Hasil Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga dan peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahaan dalam jangka pendek. Bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki. 2.2. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Bertujuan untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pendidikan dan pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahaan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan diklat ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pendidikan dan pelatihan. Simamora (2001) menyebutkan bahwa analisis kebutuhan diklat merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangankekurangan kinerja (performance deficiencies). Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku actual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap 15
dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kinerja individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan. 2.3. Kompetensi Ainsworth (2007), menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi yang tepat, maka kinerja tidak akan optimal. Martin (2007) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang dapat membedakan antara seseorang yang kompeten dengan yang tidak kompeten. Kompetensi dapat diartikan juga sebagai karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Kompetensi merupakan karakter dasar seseorang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Menurut Watson Wyatt (2003), kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya. Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Selanjutnya, sehubungan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, maka berdasarkan
Keputusan
Lembaga
Administrasi
Negara,
Nomor: 16
541/XIII/10/6/2001, disebutkan bahwa kompetensi jabatan PNS diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan, dalam pelaksanaan tugas jabatannya. 2.4. Penelitian Terdahulu Penelitian
Puspitasari,
D.(2009)
berjudul
“Analisis
Pengaruh
Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.” Penelitian ini bertujuan mengetahui pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor dan menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan kualitas berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Yuni, (2009) melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak.” yang menganalisis pelaksanaan diklat pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak dan kinerja pegawai selama ini, menganalisis hubungan diklat terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, serta menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah diklat. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik. Indikator diklat mampu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja pegawai menjadi lebih baik. Penelitian lainnya dilakukan oleh Salsabila, (2008) berjudul “Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja karyawan (PT Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia).” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan tentang pelaksanaan pelatihan manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT. Surveyor Indonesia, dan menganalisis hubungan antara efektivitas pelatihan manajemen sumberdaya manusia berbasis kompetensi 17
dengan kinerja karyawan PT Surveyor Indonesia. Hasil analisis terhadap persepsi responden tentang pelaksanaan kegiatan pelatihan MSDM-BK yaitu responden menyatakan setuju bahwa pelatihan tersebut berjalan baik namun ada dua indikator pelatihan yang perlu diperbaiki yaitu materi pelatihan dan kebutuhan pelatihan. Hasil analisis persepsi responden terhadap pengetahuan, sikap dan keterampilan yaitu responden setuju bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan mereka meningkat setelah mengikuti pelatihan MSDM-BK. Sebagian besar responden juga menyatakan setuju bahwa kinerja mereka dinyatakan baik. Dari hasil analisis korelasi Rank Spearman antara indicator pelatihan dengan pengetahuan, sikap dan keterampilan terdapat empat indicator yang berhubungan yaitu program pelatihan, instruktur pelatihan, kebutuhan pelatihan dan fasilitas pelatihan dengan nilai signifikansi < 0,05. Dan hasil analisis korelasi antara pengetahuan, sikap dan keterampilan menunjukkan bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan menunjukkan bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan mempunyai hubungan positif dan nyata dengan peningkatan kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan secara tidak langsung berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan.
18
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit pemerintahan menginginkan pegawai yang kompeten dan berkualitas. Hal ini dimaksudkan agar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat melayani masyarakat dan memberikan yang terbaik bagi para pengguna jasa instansi tersebut. Salah satu cara Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk menjadikan pegawainya menjadi pegawai yang kompeten dan berkualitas adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Indikator Diklat menurut Kirkpatrick (2003) antara lain terdiri dari metode Diklat, materi Diklat, waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas serta pengajar Diklat. Adapun kompetensi pegawai menurut Watson Wyat (2003) merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya. Hal ini selaras dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki
seorang
Pegawai
Negeri
Sipil
berupa
pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Kompetensi tersebut diukur pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat dengan menggunakan analisis deskriptif serta uji beda. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Diklat yang dilaksanakan oleh Pusdikklat Anggaran dan Perbedaharaan terhadap kompetensi pegawainya. Hasil dari analisis tersebut akan meenghasilkan implikasi manajerial terhadap instansi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan yang nantinya akan menjadi bahan rekomendasi untuk perbaikan dan
19
pengembangan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor yang terletak di Jl. Raya Puncak Km.72 Gadog, Ciawi, Bogor. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak instansi untuk memberikan
20
informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2012. 3.3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Pusdiklat Anggaran
dan
Perbendaharaan
yang
telah
mengikuti
diklat
yang
diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling yaitu purposive sampling. Teknik non probability sampling memilih sampel tidak secara acak, tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Sedangkan teknik purposive sampling dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitiannya. Metode pemilihan responden dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus. Menurut Singgih (2004), sensus adalah penelitian yang dilakukan terhadap seluruh anggota populasi, sensus jarang digunakan dalam riset atau penelitian, kecuali jika populasinya kecil. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 32 orang. 3.4. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden, atasan responden, serta rekan responden. Data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta datadata yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan sehingga responden dapat memilih diantara jawaban yang telah disediakan. Hasil pengisian kuesioner dianalisis secara kuantitatif dan cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan skala Likert. Skala Likert ini
21
berhubungan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu: Bobot nilai = 5, Sangat setuju Bobot nilai = 4, Setuju Bobot nilai = 3, Kurang setuju Bobot nilai = 2, Tidak setuju Bobot nilai = 1, Sangat tidak setuju 3.5. Pengolahan dan Analisis Data Dalam penelitian ini, pengolahan dan analisis data terdirii dari uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner, mencari distribusi frekuensi pada variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), uji asumsi persyaratan regresi linear berganda, uji beda, uji hipotesis serta analisis uji regresi linear berganda. 3.5.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji keabsahan dan keandalan kuesioner. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrument) mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2004). Uji ini dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut:
ryx =
n∑ xy − ∑ x ∑ y ((n∑ x 2 − (∑ x)2 )((n∑ y 2 − (∑ y )2)
…………….. (1)
Keterangan : ryx = Korelasi antar x dan y n = Jumlah responden x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total Apabila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan dalam instrumen penelitian (kuesioner) dinyatakan valid atau signifikan. Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada 32 orang responden dengan 49 pertanyaan tertutup. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 11 pertanyaan yang tidak valid sehingga pertanyaan tersebut kemudian tidak diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.
22
Uji validitas menggunakan bantuan software SPSS for Windows 15.00 version dan hasil perhitungannya dapat dilihat pada Lampiran 2. 3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut: k 1 − ∑ σb 2 r11 = ………………… (2) k − 1 σt 2 Keterangan : r11 = Reliabilitas instrument k = Banyaknya butir pertanyaan Ʃσb2 = Jumlah ragam butir σt2 = Jumlah ragam total Sedangkan untuk mencari nilai ragam digunakan rumus sebagai berikut:
( x)2 x2 − ∑ ∑ n σ2 = n
……………………… (3)
Keterangan: n = Jumlah responden x = Nilai responden yang dipilih Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 15.00. Berdasarkan hasil perhitungan di dapatkan r alpha sebesar 0,896 pada akhir analisa yang menunjukkan bahwa kuesioner yang disebarkan reliabel, mengacu pada klasifikasi tabel alpha George (2003), maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan baik. Perhitungan lebih rinci untuk kriteria Diklat (variabel X) menghasilkan Cronbach’s alpha 0,878 menurut klasifikasi George nilai tersebut berarti baik, dan untuk criteria kinerja karyawan (Y) menghasilkan Cronbach’s alpha 0,941 yang berarti sempurna. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 6 sampai Lampiran 8. Klasifikasi tabel alpha George dapat dilihat pada Tabel 3.
23
Tabel 3. Klasifikasi Tabel Alpha George r alpha
Klasifikasi
>
0,9
Sempurna
>
0,8
Baik
>
0,7
Dapat Diterima
>
0,6
Dipertanyakan
>
0,5
Buruk
<
0,5
Tidak Dapat Diterima
sumber: (George,2004) 3.5.3
Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y) Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui frekuensi penyebaran jawaban pada 15 butir soal variabel X dan 14 butir soal variabel Y, data yang diolah dan ditampilkan, dilengkapi dengan persentase jawaban pada tiap-tiap butir soal yang dipilih responden mulai dari skor tertinggi (5) sampai dengan skor terendah (1). Pengolahan
data
untuk
mencari
distribusi
frekuensi
tersebut
menggunakan program Microsoft office Excel 2007. Skala
penilaian
untuk
menginterpretasikan
penilaian
dari
responden terhadap pertanyaan yang diajukan adalah: 1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00
: Tidak Baik : Kurang Baik : Cukup Baik : Baik : Sangat Baik
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda Menurut Singgih (1999), model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas. Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relative sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya. Dalam membuat suatu persamaan regresi linear berganda, menurut Singgih (2009) diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain: 24
1 Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka hal ini disebut dengan homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut keterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas (Singgih, 1999). 2 Uji Multikolinearitas Kolinear ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linear yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya kolinear berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Uji asumsi mengenai multikolinearitas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinearitas menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat multikolinearitas. Pendeteksian terjadinya suatu multikolinearitas dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF diperoleh dari persamaan: VIF =
1 ………………. (11) 1 − R 2j
Keterangan: R 2j : Koefisien determinan dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya. Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinear ganda (Myers, 1990). Menurut Jollite (1986), adanya multikolinearitas akan mengakibatkan:
25
1. Pendugaan koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai
R 2j nya tinggi. 2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data. 3. Dengan metode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar. 3.5.5 Uji Normalitas Uji normalitas adalah menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999). Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal itu disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata di setiap nilai. Salah satu yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah metode Kolmogorov Smirnov. Dalam metode Kolmogorv Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis terdistribusi normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah: X2 = 4 x (Dmax)2 x
(mxn) ……….. (10) ( m + n)
Keterangan: m : kelompok data 1 n : kelompol data 2 D : perbedaan maksimal kelompok data Uji normalitas data juga dapat dilakukan dengan menggunakan kurva normal P-Plot. Pada normalisasi data dengan kurva normal PPlot, data pada variabel dinyatakan terdistribusi normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. 3.5.6 Uji Beda t-paired Uji beda dua sampel berpasangan (uji beda t-paired) digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan rata-rata dua sampel bebas.
26
Dua sampel yang dimaksud adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran maupun perlakuan yang berbeda. Dalam penelitian ini uji beda t-paired digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan kinerja pegawai pada saat sebelum dan pada saat setelah mengikuti Diklat. Uji ini dirumuskan sebagai berikut:
t = (X −Y)
n(n − 1)
∑
n
( Xi − Yi) n −1
……………… (12)
Uji-t berpasangan menggunakan derajat bebas n-1, dimana n adalah jumlah sampel. Hipotesis pada uji-t berpasangan yang digunakan adalah sebagai berikut: H0: D = 0 (perbedaan antara dua pengamatan adalah 0) Ha: D ≠ 0 (perbedaan antara dua pengamatan tidak sama dengan 0) 3.5.7 Uji Hipotesis Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut: 1.
Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : b1 ≠ 0 (sekurang-kurangnya ada satu Xi yang mempengaruhi Y) Rumus Uji F: F= JKK JKG K N
JKKxk (n − 1) ………….. (7) JKGx(k − 1) : Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom : Jumlah kuadrat galat : Jumlah faktor yang dianalisis : Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan Uji F Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung dan nilai p-value (sig.). Jika F
27
hitung lebih besar dari F tabel atau jika p-value lebih kecil dari sig. α (0,05), maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel atau p-value lebih besar dari sig. α (0,05), maka dipastikan tidak ada satu pun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut: F hitung < F tabel, maka H0 diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y. F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. 2.
Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi sebuah peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah: H0 H1
: b1 = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) : b1 ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y)
Rumus pengujian uji t adalah: t hitung =
βi − β 0 SE
……….(8)
Keterangan: : Slope faktor Xi βi
β0
: Slope konstanta
SE
: Standard Error n
∑ (Y − Yi) i −1
SE =
n−2 n
………………… (9)
∑ ( X − Xi) i −`
Y Yi X Xi N
: Nilai Y pada saat i : Nilai Y hasil regresi pada saat i : Nilai X pada saat i : Nilai X hasil regresi pada saat i : jumlah sampel
28
Pengambilan Keputusan untuk Uji t Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap faktor Y, jika nilai t hitung > t tabel, atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0, sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai t hitung < t tabel atau bilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α= 5%), yang menunjukkan bahwa faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y. 3.5.8 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004): Yi = β 0 + β iX 1 + β iX 2i + ...........β pXpi + εi ………… (6) Keterangan: Yi : Peubah respon : Konstanta/ Intercept β0 β i β p : Koefisien arah garis regresi Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam Diklat)
ε
: Error/Gallat/komponen stokastik
Uji regresi dalam penelitian ini menggunakan software SPSS for
Windows 15.00 version. Langkah-langkah pengujian dalam penelitian ini sebagai berikut: 1.
Menentukan hipotesis H0 : Terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan kinerja pegawai Ha : Tidak terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan kinerja pegawai
2.
Menentukan tingkat signifikansi
29
Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini menggunakan α = 0,1 (10%) 3.
Kriteria pengujian H0 diterima jika sig < α H0 ditolak jika sig > α
4.
Membandingkan signifikansi dengan α
5.
Kesimpulan
30
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan yang selanjutnya disingkat Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan merupakan unit eselon II Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Visi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang professional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
Misi
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan
ialah
meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Tugas Pokok Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ialah membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan melaksanakan tugas dengan menyelenggarakan fungsi: 1. Perencanaan dan perumusan kebijaksanaan teknis pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; 2. Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; 3. Pelaksanaan
evaluasi
dan
penyusunan
laporan
pelaksanaan
pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; dan 4. Penatausahaan dalam pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
31
4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan memiliki struktur organisasi yang terdiri dari: 1. Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kerja, urusan surat-menyurat, penggandaan, kepegawaian, keuangan, perpustakaan dan rumah tangga. Bagian Tata Usaha terdiri dari subbagian tata usaha, kepegawaian dan humas, subbagian rumah tangga dan peralatan kantor, serta subbagian perencanaan keuangan. 2. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat mempunyai tugas melaksanakan program
perencanaan,
penyusunan,
dan
pengembangan
dan kurikulum serta penyiapan dan pengembangan
kompetensi tenaga pengajar pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat terdiri dari Subbidang Program dan Teknologi Informasi, Subbidang Kurikulum dan Metodologi Pembelajaran dan Subbidang Tenaga Pengajar. Subbidang Program dan Teknologi Informasi mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan analisis data serta perancangan, pengembangan program dan pengkajian pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan perbendaharaan dengan memanfaatkan teknologi
informasi.
Subbidang
Kurikulum
dan
Metodologi
Pembelajaran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan dan pengembangan kurikulum, metode pembelajaran dan materi pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Subbidang Tenaga Pengajar mempunyai tugas melakukan penyiapan tenaga pengajar pendidikan, pelatihan, dan penataran serta melakukan administrasi, bimbingan dan pengembangan kompetensi tenaga pengajar.
32
3. Bidang Penyelenggaraan Bidang Penyelenggaraan mempunyai tugas utama menjalankan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Penyelenggaraan terdiri dari Subbidang Diklat Teknis, Fungsional, dan Penataran, dan Subbidang Diklat Spesialisasi. Subbidang Diklat Teknis, Fungsional dan Penataran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional dan penataran di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat. Subbidang Diklat Spesialisasi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran spesialisasi di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat. 4. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja Bidang
Evaluasi
dan
Pelaporan
Kinerja
mempunyai
tugas
melaksanakan evaluasi, penelaahan dan penilaian hasil diklat serta pengkajian dan penyusunan laporan kinerja. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja terdiri dari Subbidang Evaluasi Diklat, Subbidang Pengolahan Hasil Diklat, dan Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja. Subbidang Evaluasi Diklat mempunyai tugas melakukan evaluasi dan pemantauan pendidikan, pelatihan dan penataran. Subbidang Pengolahan Hasil Diklat mempunyai tugas melakukan penelaahan dan penilaian hasil diklat serta penyiapan penetapan Surat Keterangan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (SKPP) yang didelegasikan pada Pusat. Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja mempunyai tugas melakukan pengkajian dan penyusunan laporan kinerja pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran. 5. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional yang ada di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah para pengajar dalam pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan perbendaharaan yang disebut dengan widyaiswara.
33
Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012) 4.3. Deskripsi Hasil Penelitian Deskripsi hasil penelitian ini berupa karakteristik responden yang terdiri dari deskripsi menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, masa kerja serta jenis Diklat yang pernah diikuti. Selain itu juga dijabarkan mengenai pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, dari jenis Diklat, metode Diklat, materi Diklat, lamanya waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas serta pengajar Diklat.
34
4.1.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dalam penelitian ini responden berjumlah 32 orang yang semuanya masih menjabat sebagai pelaksana. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, masa kerja, serta diklat yang pernah diikuti di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. 1. Jenis Kelamin Berdasarkan data responden yang diperoleh jenis kelamin pegawai dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki sebesar 69 persen, sedangkan pegawai berjenis kelamin perempuan sebesar 31 persen, dapat disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang pernah mengikuti diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor didominasi oleh laki-laki. Mayoritas pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah laki-laki karena hampir seluruh pegawai adalah lulusan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) yang memiliki mahasiswa dengan perbandingan laki-laki dan perempuan adalah 6 berbanding 1. Hal ini disebabkan
karena
sebelum
kuliah
mahasiswa
diharuskan
menandatangani kontrak kerja ikatan dinas yang menyatakan siap
35
ditempatkan di seluruh instansi kementerian keuangan baik yang berada di Jawa ataupun di luar Jawa. 2. Usia Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa seluruh responden dalam penelitian ini berusia antara 22-30 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang pernah mengikuti Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan adalah pegawai muda. Selain itu dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai usia muda. Alasan mayoritas pegawai berusia 22 – 30 tahun adalah karena usia tersebut merupakan usia produktif pegawai dimana mereka dapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Hal tersebut tidak terlepas juga dari peran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan yang memerlukan tenaga muda yang lebih aktif, energik, dan berinisiatif tinggi. 3. Pendidikan Terakhir Berdasarkan data yang diperoleh, tingkat pendidikan terakhir responden dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Berdasarkan Gambar 6 dapat dilihat bahwa pegawai dengan persentase terendah adalah pegawai dengan pendidikan terakhir SLTA dan D1 sebesar 3 persen, sedangkan persentase tertinggi adalah pegawai dengan pendidikan terakhir D3 yaitu sebesar 60 persen, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang pernah mengikuti
36
diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki pendidikan terakhir D3. Hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai adalah lulusan D3 dan S1 yang baru beberapa tahun lulus. 4. Pangkat/Golongan Berdasarkan data yang diperoleh, pangkat/golongan responden dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa persentase terendah adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a) dan Pengatur Tk. I (II/d). Sedangkan persentase tertinggi adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Berdasarkan Gambar 7 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang pernah mengikuti diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Hal ini berkaitan dengan persyaratan untuk mengikuti Diklat, dimana peserta diklat adalah pegawai dengan pangkat/golongan minimal Pengatur Muda (II/a). 5. Masa Kerja Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa pegawai dalam penelitian ini memiliki masa kerja 0-8 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang pernah mengikuti Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan adalah pegawai muda yang baru lulus kuliah. Pegawai dengan masa kerja 0 – 8 tahun memenuhi persyaratan administratif
untuk
mengikuti
Diklat
yaitu
pegawai
dengan
pangkat/golongan minimal Pengatur Muda (II/a). Pegawai lulusan D3
37
STAN sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur (II/c), sementara untuk pegawai lulusan D1 sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a). 6. Diklat yang Pernah Diikuti Berdasarkan data yang diperoleh, diklat yang pernah diikuti oleh pegawai dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai Respond en Ke1
PAB K
PBJ
PPB J
SKPP
BPn
PKP BJ
PBP
√
3
√
4
√
5
√
6
√
√ √ √ √
√
8 9
√
10
√
11
√
12
√
√ √ √ √
13
√
14 √
16
√
17
√
18
√
√
19
√
√ √
20 √
21
√
22 √
24
√
25
√
√ √ √
26 √
27 28
√
√
√ √
29
√
30 31
√
32
√
Jumlah
B P
√
√
7
23
MO T
√
2
15
Pe.BP
4
21
√
√
√ 3
11
1
2
1
1
4
1
38
Keterangan : PABK : Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja PBJ : Pengadaan Barang/Jasa PPBJ : Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa SKPP : Pengelolaan Keuangan Satker Pemerintah Pusat BPn : Bendahara Penerimaan PKPBJ : Penyusunan Kontrak PBJ PBP : Pengelolaan Belanja Pegawai Pe.BP : Penyegaran Bendahara Pengeluaran MOT : Manager of Training Pengadaan Barang/Jasa BP : Bendahara Pengeluaran Tabel 4 menunjukkan Diklat yang pernah diikuti oleh pegawai. Kita dapat melihat bahwa setiap pegawai pernah mengikuti minimal satu Diklat sedangkan beberapa pegawai pernah mengikuti lebih dari satu Diklat. Jenis Diklat yang paling banyak diikuti oleh pegawai adalah Diklat Pengadaan Barang/Jasa yang diikuti oleh 21 pegawai. Hal ini disebabkan karena Diklat tersebut merupakan Diklat yang sangat penting bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan agar pegawai dapat melakukan pengadaan barang/jasa dengan baik dan benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sementara Diklat yang diikuti terbanyak oleh pegawai yang kedua adalah Diklat Pengelolaan Keuangan SKPP, hal ini disebabkan karena seluruh pegawai lulusan S1 yang mulai bekerja tahun 2010 diwajibkan mengikuti Diklat tersebut. 4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran danPerbendaharaan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan adalah unit eselon II dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) yang memiliki tugas pokok untuk melakukan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Jenis Diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan meliputi Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD), Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS), Diklat Fungsional serta Diklat Penyegaran bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan terutama
Ditjen
Anggaran
dan
Ditjen
Perbendaharaan
serta 39
menyelenggarakan
pendidikan
dan
pelatihan
bagi
pegawai
kementerian/lembaga baik di pusat maupun di daerah. Diklat-diklat tersebut terdiri dari Diklat regular, yaitu semua diklat yang program dan pembiayaannya ditanggung seluruhnya oleh DIPA BPPK/Kementerian Keuangan,
dan
Diklat
Kerjasama,
yakni
semua
diklat
yang
diselenggarakan berdasarkan permintaan dari instansi diluar lingkungan Kementerian Keuangan yang pembiayaannya ditanggung oleh instansi yang bersangkutan sedangkan materi dan pelaksanaan diklatnya tetap dilakukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Jenis Diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yaitu: 1. Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD), meliputi: - DTSD Tingkat II Direktorat Jenderal Anggaran - DTSD Tingkat II Perbendaharaan 2. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS): - DTSS Pengadaan Barang/Jasa - DTSS Penguji Tagihan - DTSS Pengelolaan Keuangan SKPP - DTSS Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja - DTSS Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum - DTSS Pejabat Pengelolaan Perbendaharaan - DTSS Pejabat Pembuat Komitmen - DTSS Pengelolaan Belanja Pegawai - DTSS Direktorat Jenderal Anggaran - DTSS Aplikasi Keuangan - DTSS Penyusunan Kontrak PBJ - DTSS Kebijakan Fiskal dan Penyusunan APBN - DTSS Pelayanan Perbendaharaan pada KPPN - DTSS Pembinaan Perbendaharaan pada Kanwil DJPBN - DTSS Akuntansi Kementerian Negara/Lembaga 3. Diklat Fungsional - DF Bendahara Pengeluaran
40
- DF Bendahara Penerimaan 4. Diklat Penyegaran: - Diklat Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa - Diklat Penyegaran Bendahara Pengeluaran Kementerian Negara/Lembaga yang pernah bekerjasama dalam pelaksanaan Diklat dengan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan antara lain: 1.
Kementerian Luar Negeri
2.
Kementerian Kelautan dan Perikanan
3.
Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
4.
Badan Pertanahan Nasional
5.
Kementerian Hukum dan HAM
6.
Kementerian Kesehatan
7.
Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan TKI
8.
Kementerian Perhubungan
9.
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
10. Kementerian Kehutanan 11. Badan Pemeriksa Keuangan 12. Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Diklat yang paling diminati oleh Kementerian Negara/Lembaga adalah Bendahara Pengeluaran, Diklat Pengadaan Barang/Jasa dan Diklat Akuntansi Kementerian/Lembaga. Hal tersebut dikarenakan Diklat-diklat tersebut merupakan diklat yang paling strategis dalam keseharian kerja yang berkaitan dengan kebendaharaan dan pengelolaan keuangan baik pusat maupun daerah. Pelaksanaan Diklat dimulai dari identifikasi kebutuhan diklat oleh bidang perencanaan dan pengembangan diklat. Seteleh diketahui kebutuhan Diklat yang diinginkan oleh Kementerian Keuangan, khususnya Kementerian
Ditjen
Anggaran
Negara/Lembaga
dan
Ditjen
maka
Perbendaharaan
bidang
perencanaan
serta dan
pengembangan diklat membuat program diklat sesuai dengan kebutuhan. Program diklat mencakup deskripsi diklat, tujuan diklat,
41
kurikulum diklat, ujian, lama penyelenggaraan diklat serta persyaratan peserta diklat. Bidang perencanaan dan pengembangan diklat kemudian menyiapkan pengajar diklat yang kompeten dan sesuai dengan jenis diklat, serta modul yang akan digunakan dalam diklat yang diperoleh dari para pengajar. Bidang
penyelenggaraan
bertugas
sebagai
panitia
yang
berhubungan langsung dengan peserta diklat dan melayani kebutuhan administrasi peserta, sedangkan bagian tata usaha menyiapkan segala keperluan alat tulis, tas, penggandaan modul, asrama, sarana dan prasarana yang menunjang kelangsungan diklat. Selanjutnya bidang evaluasi dan pelaporan kinerja bertugas menyiapkan segala hal yang berkaitan dengan ujian dan penerbitan sertifikat mencakup pengolahan hasil diklat dan pembuatan laporan diklat. Berdasarkan hasil kuesioner, diperoleh data-data sebagai berikut: Penilaian pegawai terhadap metode Diklat dapat kita lihat pada Tabel 5. Tabel 5. Metode Diklat yang digunakan menarik No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 0 1 8 23 0 32
Persentase 0 3,13 25,00 71,88 0 100
Penilaian kesesuaian metode Diklat dengan kebutuhan pekerjaan pegawai dapat kita lihat pada Tabel 6. Tabel 6. Metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi
Persentase
0 1 12 17 2 32
0 3,13 37,50 53,13 6,25 100
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 71,88% menjawab setuju bahwa metode diklat yang digunakan menarik, sementara sebanyak 25,00% responden merasa kurang setuju bahwa metode diklat yang digunakan menarik. 42
Kecenderungan jawaban responden adalah pada posisi setuju (71,88%), artinya dapat disimpulkan bahwa responden setuju bahwa metode Diklat yang digunakan menarik. Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 53,13% responden menganggap setuju bahwa metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pegawai, selanjutnya 37,50% responden menjawab kurang setuju, sebesar 6,25% menjawab sangat setuju, sementara persentase terkecil jawaban adalah 3,13% responden menjawab tidak setuju bahwa metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pegawai. Kecenderungan jawaban responden adalah menganggap bahwa setuju bahwa metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pegawai (53,13%). Jadi dapat disimpulkan bahwa responden setuju bahwa metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pegawai. Penilaian pegawai tentang kemudahan materi Diklat untuk dipahami oleh pegawai dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Materi Diklat dapat dipahami dengan mudah No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 0 1 8 22 1 32
Persentase 0 3,13 25 68,75 3,13 100
Penilaian pegawai mengenai kesesuaian materi Diklat dengan tugas mereka dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi
Persentase
3 0 7 20 2 32
9,38 0 21,88 62,50 6,25 100
Kesimpulan yang diperoleh dari data pada tabel 7 adalah bahwa responden yang setuju bahwa materi Diklat dapat dipahami dengan mudah adalah sebanyak 68,75%, jawaban terbanyak kedua sebanyak 43
25% menjawab kurang setuju. Berdasarkan jawaban responden dimaksud, dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa materi Diklat yang diberikan dapat dipahami dengan mudah oleh pegawai. Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 62,50% responden menganggap setuju bahwa materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai, selanjutnya 21,88% responden menjawab kurang setuju, sebesar 6,25% menjawab sangat setuju, sementara sebesar 9,38% atau sebanyak 3 orang responden menjawab sangat tidak setuju bahwa metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pegawai. Kecenderungan jawaban responden adalah menganggap bahwa materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai (62,50%). Jadi dapat disimpulkan bahwa responden
setuju
bahwa
materi
Diklat
telah
sesuai
dengan
tugas/pekerjaan yang diemban pegawai. Penilaian pegawai mengenai kemampuan materi Diklat untuk diingat dalam waktu lama dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 3 1 14 14 0 32
Persentase 9,38 3,13 43,75 43,75 0 100
Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa jawaban responden sebesar 43,75% atau sebanyak 14 orang menjawab setuju bahwa materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama, sebanyak 14 orang lainnya (43,75%) menjawab kurang setuju materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama. Sementara sebanyak 9,38% responden menjawab sangat tidak setuju dan 3,13% responden menjawab tidak setuju bahwa materi Diklat dapat diingat dalam waktu yang lama. Penilaian pegawai tentang lamanya waktu pelaksanaan Diklat dapat dilihat pada Tabel 10.
44
Tabel 10. Lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi
Persentase
1 4 5 21 1 32
3,13 12,50 15,63 65,63 3,13 100
Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa sebanyak 65,63% responden menjawab setuju bahwa lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup, sebanyak 15,63% menjawab kurang setuju, sebanyak 12,50% menjawab tidak setuju, sementara untuk jawaban sangat tidak setuju dan sangat setuju masing-masing memperoleh jawaban responden sebesar 3,13%. Kecenderungan responden menjawab setuju (65,63%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup. Penilaian pegawai mengenai fungsi Diklat dalam kaitannya dengan kesesuaian pelaksanaan tugas dengan ketertuan yang berlaku dapat kita lihat pada Tabel 11. Tabel 11. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan ketentuan No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi
Persentase
2 1 6 22 1 32
6,25 3,13 18,75 68,75 3,13 100
Berdasarkan Tabel 11 diketahui bahwa sebanyak 68,75% responden menjawab setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugasnya sesuai dengan ketentuan, sebanyak 18,75% menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab sangat tidak setuju, sementara untuk jawaban tidak setuju dan jawaban sangat setuju masing-masing memperoleh jawaban responden sebesar 3,13%. Kecenderungan responden menjawab setuju (68,75%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan ketentuan. 45
Penilaian pegawai mengenai fungsi Diklat tentang kelancaran pelaksanaan tugas berdasarkan pengetahuan yang didapat ketika Diklat dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakam pekerjaan dengan lancar berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang diperoleh dari Diklat No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden
Frekuensi
Persentase
2 1 6 23 0 32
6,25 3,13 18,75 71,88 0 100
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Berdasarkan Tabel 12 diketahui bahwa sebanyak 71,88% responden menjawab setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan pekerjaan dengan lancar berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang diperoleh dari Diklat, sebanyak 18,75 % menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab sangat tidak setuju, sementara
sebesar
3,13%
responden
menjawab
tidak
setuju.
Kecenderungan responden menjawab setuju (71,88%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa setelah mengikuti Diklat,
pegawai
dapat
mengerjakan
pekerjaan
dengan
lancer
berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang diperoleh dari Diklat. Penilaian pegawai mengenai fungsi Diklat dalam kaitannya dengan penyelesaian tugas yang menjadi lebih cepat dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lebih cepat No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 1 2 9 19 1 32
Persentase 3,13 6,25 28,13 59,38 3,13 100
Berdasarkan Tabel 13 diketahui bahwa sebanyak 59,38% responden menjawab setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lebih cepat, sebanyak 28,13% 46
menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju, sementara untuk jawaban sangat tidak setuju dan jawaban sangat setuju masing-masing memperoleh jawaban responden sebesar 3,13%. Dari hasil tersebut diperoleh kecenderungan responden menjawab setuju (59,38%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan lebih cepat. Penilaian pegawai mengenai fungsi Diklat dalam kaitannya dengan penyelesaian tugas sehingga tidak terdapat hambatan dapat kita lihat pada Tabel 14. Tabel 14. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat menyelesaikan tugas tanpa adanya hambatan No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Penilaian
pegawai
Frekuensi 2 2 18 10 0 32
terhadap
pengalaman
Persentase 6,25 6,25 56,25 31,25 0 100
pengajar
dalam
memberikan pelatihan dapat dilihat pada Tabel 15. Tabel 15. Pengajar sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 0 0 1 21 10 32
Persentase 0 0 3,13 65,63 31,25 100
Berdasarkan Tabel 14 diketahui bahwa sebanyak 56,25% responden menjawab kurang setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat tugas tanpa adanya hambatan, sebanyak 31,25 % menjawab setuju, sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju, sementara sebesar
6,25%
responden
menjawab
sangat
tidak
setuju.
Kecenderungan responden menjawab kurang setuju (56,25%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa kurang setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat menyelesaikan tugas tanpa
47
adanya hambatan, artinya bahwa setelah Diklat masih terdapat hambatan dalam penyelesaian tugas. Berdasarkan Tabel 15 diketahui bahwa sebanyak 65,63% responden menjawab setuju bahwa pengajar sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan, sebanyak 31,25 % menjawab sangat setuju, sementara sebesar 3,13% responden menjawab kurang setuju. Kecenderungan responden menjawab kurang setuju (65,63%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa pengajar dalam Diklat merupakan orang yang sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan. Penilaian pegawai terhadap keahlian pengajar dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Penilaian
pegawai
terhadap
Frekuensi 0 0 2 25 5 32
kemampuan
Persentase 0 0 6,25 78,13 15,63 100
pengajar
dalam
memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Pengajar mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 1 0 7 23 1 32
Persentase 3,13 0 21,88 71,88 3,13 100
Berdasarkan Tabel 16 diketahui bahwa sebanyak 78,13% responden menjawab setuju bahwa pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan, sebanyak 15,63 % menjawab sangat setuju, sementara sebesar 6,25% responden menjawab
kurang setuju. Kecenderungan responden 48
menjawab setuju (78,13%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan. Berdasarkan Tabel 17 diketahui bahwa sebanyak 71,88% responden menjawab setuju bahwa pengajar mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik, sebanyak 21,88 % menjawab kurang setuju, sementara untuk jawaban sangat tidak setuju dan jawaban sangat setuju masing-masing memperoleh jawaban responden sebesar 3,13%. Kecenderungan responden menjawab setuju (77,88%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa pengajar mampu memberikan gambaran tentang bagaimana prinsip belajar yang baik. Penilaian pegawai terhadap kemampuan pengajar dalam menjawab pertanyaan peserta Diklat dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik No 1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frekuensi 1 0 0 27 4 32
Persentase 3,13 0 0 84,38 12,50 100
Berdasarkan Tabel 18 diketahui bahwa sebanyak 84,38% responden menjawab setuju bahwa pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik, sebanyak 12,50 % menjawab sangat setuju, sementara sebesar 3,13% responden menjawab sangat tidak setuju. Kecenderungan responden menjawab setuju (84,38%), sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasa setuju bahwa pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik. Indikator Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan terdiri dari metode, materi, lamanya waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian dengan tugas, dan pengajar. Dari kelima indikator tersebut, ada empat indikator yang mendapat nilai 4,00 yang artinya baik, yaitu metode, lamanya waktu pelaksanaan, kesesuaian dengan tugas, dan pengajar,
49
sedangkan indikator materi Diklat mendapat nilai 3,00 yang artinya cukup baik. Rangkuman penilaian indikator pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat dari Tabel 19. Tabel 19. Penilaian indikator Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan No. 1 2 3 4 5
Indikator Diklat Metode Materi Lamanya Waktu Pelaksanaan Kesesuaian dengan Tugas Pengajar
Nilai 4,00 3,00 4,00 4,00 4,00
Interpretasi Baik Cukup Baik Baik Baik Baik
4.3.3 Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dinilai berdasarkan kecakapan dan perilaku pegawai. Kecakapan mencakup pengetahuan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya, serta keterampilan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut. Penilaian tentang pengetahuan yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 0 13 18 1 32
0 0 40,63 56,25 3,13 100
0 3 18 10 1 32
0 9,38 56,25 31,25 3,13 100
0 3 14 15 0 32
0 9,38 43,75 46,88 0 100
Berdasarkan Tabel 20 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (56,25%) bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebanyak 40,63% menjawab kurang setuju, sedangkan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (56,25%) bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebanyak 31,25% menjawab setuju
50
sementara 3,13% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (46,88%) bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebanyak 43,75% menjawab kurang setuju sementara sebanyak 9,38% menjawab tidak setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sedangkan atasan pegawai merasa kurang setuju bahwa pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian
tentang
tingkat
pemahaman
pegawai
dalam
menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja dapat dilihat pada Tabel 21. Tabel 21. Pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja No
1 2 3 4 5
Pegawai Jawaban Responden
Frek.
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
0 1 14 17 0 32
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
%
Frek.
%
Frek
%
0 3,13 43,75 53,13 0 100
0 2 18 12 0 32
0 6,25 56,25 37,50 0 100
0 4 13 14 1 32
0 12,50 40,63 43,75 3,13 100
Berdasarkan Tabel 21 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (53,13%) bahwa pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 43,75% menjawab kurang setuju, sedangkan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (56,25%) bahwa pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 37,50% menjawab setuju sementara 6,25% menjawab tidak setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (43,75%) bahwa pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 40,63% menjawab kurang setuju, sebanyak 12,50% menjawab tidak setuju sementara sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Dari keseluruhan
51
jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan kerja pegawai setuju bahwa pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja, sedangkan atasan pegawai merasa kurang setuju bahwa pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja. Penilaian tentang kemampuan pegawai dalam mengerjakan tugas dengan baik dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik No
1 2 3 4 5
Pegawai Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 1 6 25 0 32
0 3,13 18,75 78,13 0 100
0 2 15 15 0 32
0 6,25 46,88 46,88 0 100
0 2 14 16 0 32
0 6,25 43,75 50 0 100
Penilaian tentang kemampuan pegawai dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh dari Diklat dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaikan tugasnya No
1 2 3 4 5
Pegawai Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 1 9 21 1 32
0 3,13 28,13 65,63 3,13 100
0 7 20 5 0 32
0 21,88 62,5 15,63 0 100
0 2 14 16 0 32
0 6,25 43,75 50 0 100
Berdasarkan Tabel 22 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (78,13%) bahwa pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik, sebanyak 18,75% menjawab kurang setuju, sedangkan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (46,88%) bahwa pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik, sebanyak 46,88% menjawab setuju sementara 6,25% menjawab tidak setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (50%) bahwa pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik, sebanyak 43,75% menjawab
52
kurang setuju sementara sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai setuju dan rekan pegawai merasa setuju bahwa pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik. Berdasarkan Tabel 23 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaiakan tugasnya, sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju,
sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju
sedangkan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (62,50%) bahwa bahwa pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaiakan tugasnya, sebanyak 21,88% menjawab tidak setuju sementara 15,63% menjawab setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (50%) bahwa bahwa pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaiakan tugasnya, sebanyak 43,75% menjawab kurang setuju sementara sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan kerja pegawai setuju bahwa pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaiakan tugasnya, sedangkan atasan pegawai merasa kurang setuju bahwa bahwa pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaiakan tugasnya. Penilaian tentang kemampuan pegawai dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja dapat dilihat pada Tabel 24. Tabel 24.Pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 2 9 21 0 32
0 6,25 28,13 65,63 0 100
0 1 12 19 0 32
0 3,13 37,50 65,63 0 100
0 2 6 23 1 32
0 6,25 18,75 71,88 3,13 100
53
Berdasarkan Tabel 24 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju,
sedangkan sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju. Atasan
pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa bahwa pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 37,50% menjawab kurang setuju sementara 3,13% menjawab setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (71,88%) bahwa bahwa pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja, sebanyak 18,75% menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju sementara sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai, rekan kerja pegawai dan atasan pegawai setuju bahwa pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja. Penilaian tentang kemampuan pegawai dalam meminimalisir kesalahan pada pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 25. Tabel 25. Pegawai mampu meminimalisir kesalahan No
1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Pegawai Frek. 0 3 14 15 0 32
% 0 9,38 43,75 46,88 0 100
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
Frek. 0 0 24 8 0 32
Frek 0 0 15 17 0 32
% 0 0 75 25 0 100
% 0 0 46,90 53,10 0 100
Berdasarkan Tabel 25 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (46,88%) bahwa pegawai mampu meminimalisir kesalahan yang sering dilakukan, sebanyak 43,75% menjawab kurang setuju sedangkan sebanyak 9,38% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (75%) bahwa bahwa pegawai mampu meminimalisir kesalahan yang sering dilakukan, sedangkan sebanyak 25% menjawab setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (53,10%) bahwa bahwa pegawai mampu meminimalisir kesalahan yang sering dilakukan sedangkan
sebanyak
46,90%
menjawab
kurang
setuju..
Dari
54
keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan kerja pegawai setuju bahwa pegawai mampu meminimalisir kesalahan yang sering dilakukan, sedangkan atasan pegawai merasa kurang setuju bahwa pegawai mampu meminimalisir kesalahan yang sering dilakukan. Penilaian tentang kemampuan pegawai untuk mengaplikasikan keterampilan yang diperoleh dari Diklat dalam penyelesaian tugas mereka dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas No
1 2 3 4 5
Pegawai Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frek. 0 1 9 22 0 32
% 0 3,13 28,13 68,75 0 100
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
Frek. 1 7 14 10 0 32
Frek 0 2 16 14 0 32
% 3,13 21,88 43,75 31,25 0 100
% 0 6,25 50 43,75 0 100
Berdasarkan Tabel 26 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (68,75%) bahwa keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas, sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju sedangkan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (43,75%) bahwa keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas, sebanyak 31,25% menjawab setuju, sebanyak 21,88% menjawab tidak setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab sangat tidak setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (43,75%) bahwa keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas, sebanyak 50% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai setuju bahwa keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas, sedangkan atasan pegawai dan rekan kerja pegawai merasa kurang setuju bahwa keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas.
55
Penilaian tentang kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 27. Tabel 27. Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja No
1 2 3 4 5
Pegawai Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frek. 0 1 10 20 1 32
% 0 3,13 31,25 62,50 3,13 100
Atasan Pegawai
Rekan Kerja Pegawai
Frek. 0 0 9 22 1 32
Frek 0 0 9 21 2 32
% 0 0 28,13 68,75 3,13 100
% 0 0 28,13 65,63 6,25 100
Berdasarkan Tabel 27 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (62,50%) bahwa pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja, sebanyak 31,25% menjawab kurang setuju, sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Atasan pegawai menjawab setuju (68,75%) bahwa pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja, sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja, sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 6,25% menjawab sangat setuju.. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai, atasan pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja. Penilaian tentang keterampilan pegawai dalam mengerjakan tugas dapat dilihat pada Tabel 28. Tabel 28. Pegawai terampil dalam mengerjakan tugas Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frek. 0 2 8 22 0 32
% 0 6,25 25 68,75 0 100
Frek. 0 3 17 11 1 32
% 0 9,38 53,13 34,38 3,13 100
Rekan Kerja Pegawai Frek 0 1 14 17 0 32
% 0 3,13 43,75 53,13 0 100
56
Berdasarkan Tabel 28 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (68,75%) bahwa pegawai terampil dalam mengerjakan tugas, sebanyak 25% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang setuju (53,13%) bahwa pegawai terampil dalam mengerjakan tugas, sebanyak 34,38% menjawab setuju, sebanyak 9,38% menjawab tidak setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (53,13%) bahwa pegawai terampil dalam mengerjakan tugas, sebanyak 43,75% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju.. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai terampil dalam mengerjakan tugas, sedangkan atasan pegawai kurang setuju bahwa pegawai terampil dalam mengerjakan tugas. Penilaian tentang kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 29. Tabel 29. Pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja No
1 2 3 4 5
Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Pegawai Frek. 0 1 10 21 0 32
% 0 3,13 31,25 65,63 0 100
Atasan Pegawai Frek. 0 2 7 22 1 32
% 0 6,25 21,88 68,75 3,13 100
Rekan Kerja Pegawai Frek % 0 0 1 3,13 7 21,88 24 75 0 0 32 100
Berdasarkan Tabel 29 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja, sebanyak 31,25% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab setuju (68,75%) bahwa pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja, sebanyak 21,88% menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (75%) bahwa pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja, sebanyak 21,88% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju.
57
Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai, atasan pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja. Penilaian tentang tingkat ketepatan waktu pegawai dalam kehadiran di tempat kerja dapat dilihat pada Tabel 30. Tabel 30. Pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Frek.
%
Frek.
%
0 1 5 20 6 32
0 3,13 15,63 62,50 18,75 100
1 0 4 25 2 32
3,13 0 12,50 78,13 6,25 100
Rekan Kerja Pegawai Frek % 0 0 4 25 3 32
0 0 12,50 78,13 9,38 100
Berdasarkan Tabel 30 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (62,50%) bahwa pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu, sebanyak 18,75% menjawab sangat setuju, sebanyak 15,63% menjawab kurang setuju dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab setuju (78,13%) bahwa pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu, sebanyak 12,50% menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab sangat setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat tidak setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (78,13%) bahwa pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu, sebanyak 12,50% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 9,38% menjawab sangat setuju.. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai, atasan pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu. Penilaian tentang sikap pegawai dalam menghadapi tugas yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 31. Tabel 31. Pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 0 5 25 1 32
0 0 15,63 71,88 3,13 100
0 1 5 25 1 32
0 3,13 15,63 78,13 3,13 100
0 0 5 25 2 32
0 0 15,63 78,13 6,25 100
58
Berdasarkan Tabel 31 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (71,88%) bahwa pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan, sebanyak 15,63% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Atasan pegawai menjawab setuju (78,13%) bahwa pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan, sebanyak 15,63% menjawab kurang setuju, sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (78,13%) bahwa pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan, sebanyak 15,63% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 6,25% menjawab sangat setuju.. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai, atasan pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai tidak menghhindari tugas yang diberikan. Penilaian tentang sikap pegawai dalam penyelesaian tugas secara tepat waktu dapat dilihat pada Tabel 32. Tabel 32. Pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1 2 3 4 5
Rekan Kerja Pegawai
Frek.
%
Frek.
%
Frek
%
0 1 9 20 2 32
0 3,13 28,13 62,50 6,25 100
0 2 19 9 2 32
0 6,25 59,38 28,13 6,25 100
0 0 10 21 1 32
0 0 31,25 65,63 3,13 100
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
Berdasarkan Tabel 32 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (62,50%) bahwa pegawai selalu menyelesaikan
tugas tepat waktu,
sebanyak 28,13% menjawab kurang setuju, sebanyak 6,25% menjawab sangat setuju dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab kurang
setuju (59,38%) bahwa pegawai selalu
menyelesaikan tugas tepat waktu, sebanyak 28,13% menjawab setuju, sebanyak 6,25% menjawab tidak setuju dan sebanyak 6,25% menjawab sangat setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (65,63%) bahwa pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu, sebanyak 31,25% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju.. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu,
59
sedangkan atasan pegawai kurang setuju bahwa pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. Penilaian tentang sikap pegawai dalam mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh dapat dilihat pada Tabel 33. Tabel 33. Pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh Pegawai
No
Atasan Pegawai
Jawaban Responden 1
Sangat Tidak Setuju
Frek. 0
% 0
Frek. 0
% 0
Rekan Kerja Pegawai Frek % 0 0
2
Tidak Setuju
1
3,13
1
3,13
0
0
3
Kurang Setuju
10
31,25
1
3,13
7
21,88
4
Setuju
20
62,50
8
25
24
75
5
Sangat Setuju
1
3,13
23
71,88
1
3,13
Jumlah
32
100
32
100
32
100
Berdasarkan Tabel 33 diketahui bahwa pegawai menjawab setuju (62,50%) bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh, sebanyak 31,25% menjawab kurang setuju, sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Atasan pegawai menjawab sangat setuju (71,88%) bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh, sebanyak 25% menjawab setuju, sebanyak 3,13% menjawab kurang setuju dan sebanyak 3,13% menjawab tidak setuju. Rekan kerja pegawai menjawab setuju (75%) bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh, sebanyak 21,88% menjawab kurang setuju, dan sebanyak 3,13% menjawab sangat setuju. Dari keseluruhan jawaban, disimpulkan bahwa pegawai dan rekan pegawai setuju bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh sedangkan atasan pegawai sangat setuju bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh. 4.4. Analisis Pengaruh Diklat terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Uji regresi dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari Diklat terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Berdasarkan hasil pengolahan, diperoleh nilai R square sebesar 0,170 atau 17%. Ini berarti
60
keragaman dari kompetensi pegawai dipengaruhi oleh hubungan linearnya dengan pendidikan dan pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 83% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Tabel 34. Nilai Koefisien dan p-value Indikator Diklat No.
Variabel
B
p-value (sig.)
Interpretasi
1
Metode (X1)
0,078
0,372
tidak berpengaruh nyata
2
Materi (X2)
- 0,007
0,942
tidak berpengaruh nyata
3
Waktu Pelaksanaan (X3)
- 0,024
0,629
tidak berpengaruh nyata
4
Kesesuaian Diklat dengan Tugas (X4)
0,037
0,644
tidak berpengaruh nyata
5
Pengajar (X5)
0,133
0,200
tidak berpengaruh nyata
Dilakukan juga uji F untuk mengetahui pengaruh bersama-sama Diklat terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Berdasarkan hasil uji F didapatkan nilai sig. sebesar 0,402. Nilai tersebut lebih besar dari nilai nilai sig.α (0,05), artinya bahwa indikator Diklat secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Dari hasil uji t diperoleh data nilai koefisien dan p-value indikator Diklat seperti terlihat pada Tabel 34. Nilai B menunjukkan nilai koefisien untuk masing-masing indikator Diklat. Dari Tabel 34 kita dapat melihat bahwa nilai p-value semua indikator lebih besar dari nilai sig. α (0,05), artinya bahwa tidak ada indikator Diklat yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Dari Tabel 34 kita dapatkan persamaan sebagai berikut: Y = 3,261 + 0,078 X1 – 0,007 X2 – 0,024 X3 + 0,037 X4 + 0,133 X5 Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien metode Diklat sebesar 0,078 artinya bahwa setiap penambahan metode Diklat sebesar satu satuan, maka kompetensi pegawai akan meningkat sebesar 0,078 satuan, koefisien materi Diklat sebesar - 0,072 artinya bahwa setiap penambahan materi Diklat sebesar satu satuan, maka kompetensi pegawai akan berkurang sebesar 0,072 satuan, koefisien waktu pelaksanaan Diklat sebesar - 0,024 artinya bahwa setiap penambahan waktu pelaksanaan Diklat sebesar satu satuan, maka kompetensi
61
pegawai akan berkurang sebesar 0,024 satuan, koefisien kesesuaian Diklat dengan tugas sebesar 0,037 artinya bahwa setiap kenaikan keseuaian Diklat dengan tugas sebesar satu satuan, maka kompetensi pegawai akan meningkat sebesar 0,037 satuan dan koefisien kualitas pengajar sebesar 0,133 artinya bahwa setiap kenaikan kualitas pengajar sebesar satu satuan, maka kompetensi pegawai akan meningkat sebesar 0,133 satuan. Kemudian dilakukan uji multikolinearitas. Dalam uji ini dilakukan dengan melihat nilai VIF. Jika nilai VIF lebih besar dari 35 maka disimpulkan bahwa telah terjadi multikolinearitas. Nilai VIF masing-masing indikator Diklat dapat dilihat pada Tabel 35. Tabel 35 Nilai VIF Masing-masing Indikator Diklat Hasil Uji Regresi No.
Variabel
VIF
Interpretasi
1
Metode (X1)
1,407
tidak terjadi multikolinearitas
2
Materi (X2)
3,302
tidak terjadi multikolinearitas
3
Waktu Pelaksanaan (X3)
1,445
tidak terjadi multikolinearitas
4
Kesesuaian Diklat dengan Tugas
2,900
tidak terjadi multikolinearitas
1,437
tidak terjadi multikolinearitas
(X4) 5
Pengajar (X5)
Berdasarkan hasil pengolahan yang dapat dilihat pada Tabel 35, nilai VIF seluruh indikator bernilai dibawah 5, artinya bahwa model regresi linear berganda terbebas dari multikolinearitas. Uji untuk mendeteksi terjadinya heterokedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot. Hasil uji Heterokedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas
62
Berdasarkan Gambar 8 dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi pada penelitian ini layak dipakai untuk memprediksi dependen variabel. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan kurva normal P-Plot seperti terlihat pada Gambar 9.
Gambar 9. P-Plot Hasil Uji Normalitas Data Dari Gambar 9 dapat terlihat bahwa distribusi dari titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah dengan garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data dapat dikatakan normal. 4.5. Analisis Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada saat Sebelum dan Setelah Mengikuti Diklat Analisis
untuk
mengetahui
ada
atau
tidaknya
perbedaan
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaaan pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat digunakan uji beda t-paired yang disajikan pada Tabel 36. Pengujian ini menggunakan acuan dalam penerimaan atau penolakan hipotesis, yaitu: 1.
H0
: Diduga tidak ada perbedaan kompetensi pegawai sebelum dan setelah mengikuti Diklat.
63
2.
Ha
: Diduga ada perbedaan kompetensi pegawai sebelum dan setelah mengikuti Diklat.
Ha diterima jika nilai p-value pada kolom sig.(2 tailed) < level of significant (α), sedangkan Ha ditolak jika nilai p-value pada kolom sig. (2 tailed) > level of significant (α). Tabel 36. Hasil Analisis Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai pada saat Sebelum dan setelah Diklat No.
Indikator
Nilai sig.(2 tailed)
Interpretasi
1
Pengetahuan
0,000
Terdapat perbedaan
2
Keterampilan
0,000
Terdapat perbedaan
3
Sikap
0,000
Terdapat perbedaan
Berdasarkan pada Tabel 36 kita dapat melihat bahwa nilai p-value pada semua kolom sig.(2 tailed) adalah 0,000 < 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa Ha diterima sedangkan Ho ditolak, artinya terdapat perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai menurut pegawai dapat dilihat pada Tabel 37. Tabel 37. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Pegawai No 1 2 3
Kompetensi Pengetahuan Keterampilan Sikap Rataan
Sebelum Diklat 4,00 4,00 4,00 4,00
Setelah Diklat 4,00 4,00 4,00 4,00
Selisih 0,00 0,00 0,00 0,00
Perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai menurut atasan pegawai dapat dilihat pada Tabel 38. Tabel 38. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Atasan Pegawai No 1 2 3
Kompetensi Pengetahuan Keterampilan Sikap Rata-rata
Sebelum Diklat 2,25 3,50 4,00 3,25
Setelah Diklat 4,00 4,00 4,00 4,00
Selisih 1,75 0,50 0,00 0,75
Berdasarkan Tabel 37 kita dapat melihat bahwa menurut pegawai, tidak terdapat perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Pada saat sebelum
64
Diklat, kompetensi pegawai baik, begitu pula saat setelah mengikuti Diklat. Berdasarkan Tabel 38 dapat dilihat bahwa menurut atasan pegawai, terdapat perbedaan pengetahuan dan keterampilan pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Perbedaan tertinggi terdapat pada pengetahuan pegawai, dimana pada saat sebelum Diklat pengetahuan mendapat nilai 2,25 sedangkan setelah Diklat poin pengetahuan naik menjadi 4,00. Dari komponen sikap pegawai tidak terdapat perbedaan pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai menurut rekan pegawai dapat dilihat pada Tabel 39. Tabel 39. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Rekan Kerja Pegawai No 1 2 3
Kompetensi Pengetahuan Keterampilan Sikap Rata-rata
Sebelum Diklat 4,00 3,83 4,00 3,94
Setelah Diklat 4,00 4,00 4,00 4,00
Selisih 0,00 0,17 0,00 0,057
Berdasarkan Tabel 39 dapat dilihat bahwa menurut rekan kerja pegawai terdapat perbedaan keterampilan pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. Poin keterampilan sebelum Diklat 3,83, setelah Diklat naik menjadi 4,00. Sedangkan untuk pengetahuan dan sikap pegawai, tidak terdapat perbedaan pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat. 4.6. Implikasi Manajerial Berdasarkan jawaban pertanyaan terbuka dari responden, maka implikasi manajerial untuk penelitian ini yaitu: 1. Perlu dilakukan assessment terhadap pegawai untuk mengetahui jenis masing-masing kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. 2. Perlu dilakukan Training Need Analiyis untuk mengidentifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan dari masing-masing pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sehingga nantinya Diklat yang dilaksanakan akan efektif dan tepat sasaran.
65
3. Materi Diklat sebaiknya tidak terlalu banyak teori, perbanyak diskusi dan contoh kasus dan berbentuk softcopy/paperless 4. Perlu terus dilakukan update terhadap materi dan peraturan terbaru 5. Pengajar harus lebih komunikatif, inovatif, interaktif dan tidak monoton dalam mengajar. Hasil jawaban pertanyaan terbuka yang diberikan kepada seluruh responden sebanyak 32 orang, diperoleh jawaban seperti terlihat pada Tabel 40. Tabel 40. Saran pegawai terkait pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan No 1
2 3 4 5 6
Jawaban Sebaiknya pemanggilan peserta Diklat disesuaikan dengan kebutuhan dan tugas sehari-hari peserta, sehingga ilmu yang diperoleh dapat diaplikasikan dalam tugas Perbanyak diskusi dan contoh kasus Terus lakukan update materi dan peraturan terbaru Pengajar harus lebih komunikatif, inovatif dan tidak monoton Berikan TOT kepada pengajar Pengajar harus merupakan orang yang pernah berkecimpung di bidang yang mereka ajarkan/praktisi
Frekuensi Jawaban 13
7 6 5 5 3
66
V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut: 1.
Pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sudah dilakukan dengan baik, hal ini dilihat dari indikator-indikatornya yaitu metode Diklat, materi Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas pegawai, lamanya waktu pelaksanaan Diklat serta pengajar. Indikator metode, kesesuaian Diklat dengan tugas pegawai, waktu pelaksanaan dan pengajar mendapat nilai baik, sedangkan untuk indikator materi Diklat mendapat nilai terendah dengan nilai cukup baik.
2.
Kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dinilai berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam bekerja dimana nilai tertinggi adalah penilaian sikap pegawai dengan nilai baik, sedangkan nilai terendah adalah penilaian pengetahuan pegawai menurut atasan pegawai dengan nilai kurang baik.
3.
Pada penelitian ini, Diklat tidak berpengaruh terhadap kompetensi pegawai. Hal ini disebabkan karena pegawai yang ditugaskan untuk mengikuti Diklat tidak memiliki kompetensi dan kebutuhan Diklat yang sesuai dengan jenis Diklat yang diikuti, sehingga apa yang mereka dapatkan dalam Diklat tidak dapat diaplikasikan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
4.
Terdapat perbedaan yang signifikan terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat, dengan perbedaan tertinggi adalah perbedaan pengetahuan pegawai yang dinilai oleh atasan pegawai, sedangkan menurut pegawai, tidak ada perbedaan yang signifikan atas pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat.
67
Saran 1.
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan diharapkan untuk mempertahankan idikator-indikator Diklat yang sudah baik, seperti metode Diklat dan materi Diklat.
2.
Pemilihan peserta Diklat agar lebih selektif, peserta Diklat sebaiknya dipilih sesuai dengan jenis Diklat dan tugas sehari-hari sehingga ilmu dan keterampilan yang diperoleh dalam Diklat dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
3.
Perlu dilakukan assessment terhadap pegawai untuk mengetahui jenis masing-masing kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
4.
Perlu dilakukan Training Need Analiyis untuk mengidentifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan dari masing-masing pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sehingga nantinya Diklat yang dilaksanakan akan efektif dan tepat sasaran.
5.
Materi Diklat sebaiknya tidak terlalu banyak teori, perbanyak diskusi dan contoh kasus dan berbentuk softcopy/paperless dan perlu terus dilakukan update terhadap materi dan peraturan terbaru
6.
Pengajar harus lebih komunikatif, inovatif, interaktif dan tidak monoton dalam mengajar
68
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong M, Murlis H. 2001. Reward Management, Remuneration Strategy and Practice. Volume 9. New Delhi (IND): Crest Publishing House. Atmodiwirio, S. 2002. Manajemen Pelatihan. Jakarta (ID): Ardadizya Jaya. Bacal, R. 2001. Performance Management. Jakarta (ID): PT SUN. Hasibuan, H. Melayu SP. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Kristiadi, JB. 1996. Pembangunan untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta (ID): Penerbit PT Pustaka Cidesindo. Laird, D. 1985. Approaches To Training and Development. Massachussets (USA): Addison Wesley Publishing Company, Inc. Moekijat. 1995. Pengembangan Organisasi. Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya. Mulia, N. 1994. Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta (ID): Penerbit Djambatan. Nitisemito, A. S. 1996. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta (ID): Penerbit Yudistira. Noe, R. A. 2001. Employee Training and Development.Second Edition. New York (USA): Mc Graw-Hill Irwin. Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID): BPFE. Prihadi. 2004. Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama (GPU). Simamora, H. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta (ID): Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN. Soekidjo, N. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Penerbit Rieneka Cipta. Suciati. 2004. Model Perencanaan Diklat dan Aplikasinya. Modul Seminar Master Plan Kantor Diklat Prop. DKI Jakarta.
69
Lampiran 1. Kuesioner Identitas Responden
70
Lampiran 2. Kuesioner Penilaian tentang Pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
71
Lampiran 3. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Pegawai
72
Lampiran 4. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Atasan Pegawai
73
Lampiran 5. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Rekan Kerja Pegawai
74
Lampiran 6. Kuesioner Pertanyaan Terbuka
75
Lampiran 7. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Pertanyaan
Rata-rata Skor
Nilai Pearson’s Correllation
Nilai Sig.
Keterangan
Met1
3.69
0.535
0.002
Valid
Met2
3.63
0.505
0.003
Valid
Mat1
3.72
0.447
0.010
Valid
Mat2
3.56
0.776
0.000
Valid
Mat3
3.22
0.852
0.000
Valid
W
3.53
0.480
0.005
Valid
Kes1
3.59
0.824
0.000
Valid
Kes2
3.56
0.872
0.000
Valid
Kes3
3.53
0.871
0.000
Valid
Kes4
3.13
0.698
0.000
Valid
Peng1
4.28
0.308
0.087
Valid
Peng2
4.09
0.459
0.008
Valid
Peng3
3.72
0.489
0.004
Valid
Peng4
4.03
0.411
0.019
Valid
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .881
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .872
N of Items 14
Nilai Alpha Cronbachs Variabel Diklat : 0.881 (reliabel)
76
Lampiran 8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Sebelum Diklat Pertanyaan
Nilai Pearson’s Correllation
Nilai Sig.
Keterangan
K1
0.741
0.000
Valid
K2
0.908
0.000
Valid
K3
0.854
0.000
Valid
K4
0.851
0.000
Valid
S1
0.707
0.000
Valid
S2
0.748
0.000
Valid
S3
0.689
0.000
Valid
S4
0.695
0.000
Valid
S5
0.872
0.000
Valid
S6
0.707
0.000
Valid
A1
0.586
0.000
Valid
A2
0.793
0.000
Valid
A3
0.494
0.001
Valid
A4
0.606
0.000
Valid
A5
0.738
0.000
Valid
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .938
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .938
N of Items 15
Nilai Alpha Cronbachs Variabel Kompetensi Sebelum Diklat = 0.938 (sangat reliabel)
77
Lampiran 9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Diklat
Variabel Kompetensi Setelah
Pertanyaan
Nilai Pearson’s Correllation
Nilai Sig.
Keterangan
K1
0.772
0.000
Valid
K2
0.769
0.000
Valid
K3
0.756
0.000
Valid
K4
0.754
0.000
Valid
S1
0.739
0.000
Valid
S2
0.503
0.003
Valid
S3
0.783
0.000
Valid
S4
0.436
0.013
Valid
S5
0.885
0.000
Valid
S6
0.629
0.000
Valid
A1
0.761
0.000
Valid
A2
0.824
0.000
Valid
A3
0.629
0.000
Valid
A4
0.874
0.000
Valid
A5
0.906
0.000
Valid
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .939
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .939
N of Items 15
Nilai Alha Cronbachs Variabel Kompetensi Setelah Diklat = 0.939 (sangat reliabel)
78
Lampiran 10 (Hasil Analisis Data) Hasil Uji Regresi
Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
x5, x2, x3, x1, x4(a)
Method .
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: y
Model Summary(b)
Model 1
R .412(a)
R Square
Adjusted R Square
.170
.010
Std. Error of the Estimate .20011
Durbin-Watson 2.016
a Predictors: (Constant), x5, x2, x3, x1, x4 b Dependent Variable: y
79
Hasil Uji Normalitas Data
Hasil Uji Heterokedastisitas
80
Hasil Uji F
ANOVA(b)
Sum of Squares
Model 1
Regression
df
Mean Square
.213
5
.043
Residual
1.041
26
.040
Total
1.254
31
F
Sig.
1.065
.402(a)
a Predictors: (Constant), x5, x2, x3, x1, x4 b Dependent Variable: y
Hasil Uji t
Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
3.261
.387
x1
.078
.085
x2
-.007
x3
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
8.437
.000
.192
.908
.372
.096
-.024
-.074
.942
-.024
.049
-.105
-.489
.629
x4
.037
.080
.142
.467
.644
x5
.133
.101
.282
1.316
.200
a Dependent Variable: y
81
Hasil Uji t-paired Sample (uji beda berpasangan)
Paired Samples Correlations
N
Correlation
Sig.
Pair 1
peng_sblm & peng_ssdh
32
.379
.032
Pair 2
ketrmpln_sblm & ktrmpln_ssdh
32
.393
.026
Pair 3
sikap_sblm & sikap_ssdh
32
.686
.000
Paired Samples Test
Paired Differences
Pair 1
Pair 2
Pair 3
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
Lower
Upper
Lower
95% Confidence Interval of the Difference
t
df
Sig. (2tailed)
Mean
Std. Deviati on
Std. Error Mean Upper
Upper
Lower
Upper
Lower
peng_sb lm peng_ss dh
-.65250
.37293
.06593
-.78696
-.51804
-9.898
31
.000
ketrmpln _sblm ktrmpln_ ssdh
-.55500
.30970
.05475
-.66666
-.44334
10.137
31
.000
sikap_s blm sikap_ss dh
-.33969
.20898
.03694
-.41503
-.26434
-9.195
31
.000
82
