ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH PEMERINTAH KABUPATEN SIAK
Oleh: HERVIZA YUNI H24051020
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH PEMERINTAH KABUPATEN SIAK
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh HERVIZA YUNI H24051020
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
ABSTRAK Herviza Yuni. H24051020. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Pemkab Siak merupakan badan resmi yang mempunyai tugas yang sangat penting dalam perencanaan dan pembangunan daerah Siak. Untuk dapat melaksanakan fungsinya sebagai badan yang bertugas untuk membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang perencanaan pembangunan serta penilaian atas pelaksanaannya, BAPPEDA Pemkab Siak melakukan kegiatan pengembangan terhadap pegawai yang ada di dalam instansi. Kegiatan pengembangan yang dilakukan salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis pelaksanaan Diklat pegawai BAPPEDA Pemkab Siak dan kinerja pegawai selama ini, (2) Menganalisis hubungan Diklat terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Pemkab Siak, (3) Menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah Diklat, (4) Merumuskan rekomendasi bagi instansi untuk dapat lebih mengoptimalkan Diklat agar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Analisis data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan uji Wilcoxon dengan bantuan software SPSS versi 15,0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan Diklat sudah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari persepsi pegawai yang baik terhadap metode, materi, waktu, kesesuaian diklat dengan tugas, fasilitas, dan pengajar/trainer Diklat. Selain itu, pegawai memiliki persepsi yang baik terhadap kinerja yang meliputi pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Dari hasil analisis korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa indikator Diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan kesesuaian Diklat dengan tugas, untuk materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator Diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode Diklat. Hasil uji beda Wilcoxon menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pada pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan sesudah Diklat karena probabilitas yang diperoleh dibawah 0,05 (probabilitas < α (0,05)).
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Keluarga tercinta: Ama, Apa, kakak-kakakku Herlina Juita dan Herika Yulia, adik-adikku Herda Yuli dan Putri Ayu serta Bang Fairus yang selalu mendukung, memberi kasih sayang dan mendo’akan dengan tulus tanpa henti. 2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc sebagai dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis. 3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM, selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan, dan motivasi kepada penulis. 4. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menguji dan memberi masukan guna memperbaiki skripsi ini. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, FEM IPB. 6. Pemerintah Daerah Kabupaten Siak atas kesempatan dan dukungan yang diberikan kepada penulis. 7. Bapak H. Johnny (Kepala BAPPEDA Siak), Bapak Rudinal (Sekretaris BAPPEDA Siak), Bang Indra, Kak Linda, Bang Aril, Bang Iskandar, Ibu Nur, Bapak Fairus, dan seluruh pegawai BAPPEDA Siak yang telah membantu penulis dalam proses perizinan dan pengumpulan data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
iv
8. Ibu Ii dan seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Siak atas bantuannya memberikan informasi yang dibutuhkan penulis. 9. Ridho Abdiansyah yang telah memberikan dukungan dan motivasi dalam penulisan skripsi ini. 10. Bapak Ngaluan Suseno dan Ibu atas keikhlasannya membina di Wisma Pringgondani selama tiga tahun. 11. Sahabat-sahabatku di IPB: Rezka, Ajie, Mita dan Ancie yang selalu memberikan masukan, semangat, dan do’a hingga penulisan skripsi ini selesai. 12. Nani, Santi, Dwi Cahya, Neneng, Siti, Supatmi, Novia, Jayanti, Adhita, Helni, Diah, Putri (Teman-teman Pringgondani), Wiji, Zera, Serasi, dan Doris yang selama ini telah menjadi teman baik, memberi semangat dan motivasi kepada penulis. 13. Teman-teman seperjuangan Firstri Mene 41, Eko, Reki, Velma, Dyo, Adib, Suryani, Alfa, Siska, Nana, Tidar, dan Tawang atas kerjasama dalam penyusunan skripsi ini serta rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan 42 atas kebersamaannya selama tiga tahun ini. 14. Ferdiansyah AGB 42 atas bantuan dan do’anya, Citra Devita, Nasya, serta Adik-adik angkatan 43 Ronald, Isa, dan lainnya yang memberikan semangat dan Do’a kepada penulis. 15. Serta semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, September 2009
Penulis
v
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 7 September 1987 di Dayun, Kabupaten Siak, Provinsi Riau. Penulis merupakan anak ketiga dari lima bersaudara pasangan Junaidi dan Chairiah. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Bina Karya Dayun pada tahun 1993, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri 021 Dayun. Pada tahun 1999, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 04 Siak dan selama mengikuti pendidikan penulis aktif dalam Organisasi Siswa Intra Sekolah (OSIS). Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Siak dan masuk dalam program IPA pada tahun 2004. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah (BUD). Setelah melalui Tingkat Persiapan Bersama (TPB) dengan sistem mayor minor, penulis kemudian diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan minor Pengembangan Usaha Agribisnis. Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif dalam kegiatan organisasi daerah (Istana Mas dan IKPMR) dan kepanitiaan seperti di kepanitian Pujangga 2006.
iii
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP………………………………………………………...
iii
KATA PENGANTAR……………………………………………………...
iv
DAFTAR TABEL........................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………….
x
I.
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang............................................................................. 1.2. Perumusan Masalah..................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian......................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian....................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian………………………………………
1 3 4 4 5
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia…………………... 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………… 2.1.2. Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia……………... 2.2. Pendidikan dan Pelatihan……………………………………… 2.2.1. Pengertian Diklat………………………………………... 2.2.2. Tujuan Diklat…………………………………………… 2.2.3. Metode Pelatihan………………………………............... 2.2.4. Manfaat Diklat………………………………………….. 2.2.5. Prinsip-prinsip Pelatihan…………………………........... 2.3. Kinerja…………………………………………………………. 2.3.1. Pengertian Kinerja………………………………………. 2.3.2. Pengertian Penilaian Kinerja……………………………. 2.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja……………………………….. 2.3.4. Kegunaan Penilaian Kinerja…………………………….. 2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu……………………………….
6 6 6 9 9 10 11 14 18 22 22 23 23 24 26
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran...................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................ 3.3. Metode Penelitian………………………………………………. 3.3.1. Jenis dan Sumber Data…………………………….......... 3.3.2. Metode Pengumpulan Data……………………………… 3.4. Definisi Operasional……………………………………………..
29 32 32 32 32 34
II.
3.5. Pengolahan dan Analisis Data………………………………….. 3.5.1. Uji Validitas………………………………………........... 3.5.2. Uji Reliabilitas……………………………………............ 3.5.3. Korelasi Rank Spearman…………………………………. 3.5.4. Uji Wilcoxon……………………………………………... IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi............................................................. 4.1.1. Profil Instansi…………………………………………….. 4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran…………………………... 4.1.3. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi)………………............ 4.1.4. Struktur Organisasi………………………………………. 4.1.5. Komposisi Pegawai……………………………………… 4.2. Karakteristik Responden.............................................................. 4.3. Pelaksanaan Diklat BAPPEDA Pemkab Siak…………………... 4.3.1. Metode Diklat……………………………………………. 4.3.2. Pengajar/Trainer…………………………………………. 4.3.3. Akomodasi dan Fasilitas Diklat………………………….. 4.4. Analisis Persepsi Responden terhadap Diklat dan Kinerja Pegawai………………………………………………………… 4.5. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karaktersitik Pegawai… 4.6. Analisis Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Pegawai……………. 4.7. Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum dan Setelah Diklat…………………………………….. V. IMPLIKASI MANAJERIAL………………………………............
35 35 36 37 39
42 42 42 43 45 48 48 49 51 53 53 53 58 62 65 67
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan………………………………………………………
70
2. Saran……………………………………………………………..
71
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................
73
LAMPIRAN........................................................................................
75
vii
DAFTAR TABEL
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Halaman Jenis-jenis diklat yang diikuti pegawai…………………………………. Klasifikasi tabel Alpha George…………………………………………. Jumlah pegawai BAPPEDA Kabupaten Siak Tahun 2009……………... Karakteristik responden…………………………………………………. Nilai skor rataan………………………………………………………… Persepsi pegawai terhadap pelaksanaan Diklat…………………………. Persepsi pegawai terhadap kinerja sebelum dan sesudah Diklat dari segi pengetahuan……………………………………………………………... Persepsi pegawai terhadap kinerja sebelum dan sesudah Diklat dari segi sikap kerja………………………...…………………………………….. Persepsi pegawai terhadap kinerja sebelum dan sesudah Diklat dari segi keterampilan……………………………………………………………... Analisis persepsi tentang indikator Diklat berdasarkan jenis kelamin pegawai………………………………………………………………….. Analisis persepsi tentang indikator Diklat berdasarkan tingkat pendidikan pegawai……………………………………………………... Analisis persepsi tentang indikator Diklat berdasarkan usia pegawai…... Analisis persepsi tentang indikator Diklat berdasarkan masa kerja pegawai………………………………………………………………….. Analisis hubungan Diklat dengan indikator kinerja setelah Diklat…... Rekap indikator yang berhubungan dengan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan………………………………………………………… Rekap indikator kinerja sebelum dan sesudah Diklat……………………
viii
33 37 48 49 53 54 56 57 57 58 59 60 61 63 67 69
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman 1. Kerangka pemikiran penelitian……………………………………… 31
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Halaman Kuesioner.................................................................................................... 76 Bagan struktur organisasi tatalaksana BAPPEDA Kab. Siak (2009)……. 80 Hasil perhitungan uji validitas…………………………………………… 81 Hasil perhitungan uji reliabilitas………………………………………… 83 Hasil perhitungan uji korelasi Rank Spearman…………………………. 84 Hasil perhitungan uji Wilcoxon…………………………………………. 89 Kurikulum Diklat Prajabatan (LPJ)……………………………………… 91
x
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Manusia sebagai sumber daya manusia (SDM) sangat penting keberadaannya dalam sebuah organisasi. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia menunjang suatu organisasi melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi, antara lain yaitu: sebagai pengusaha, sebagai karyawan, sebagai manajer atau pemimpin, sebagai komisaris dan sebagai pemilik. Siak merupakan salah satu kabupaten di Propinsi Riau yang telah berstatus otonomi daerah, yang memiliki wewenang/kekuasaan mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat. Dalam rangka menunjang otonomi daerah tersebut, sumber daya manusia yang bermutu dan handal sangat dibutuhkan. Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana. Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi agar pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap sumber daya manusia meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) merupakan badan resmi yang mempunyai tugas yang sangat penting dalam perencanaan dan pembangunan daerah Siak. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah adalah badan yang bertugas untuk membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang perencanaan pembangunan serta penilaian atas pelaksanaannya. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak adalah: meningkatkan kemampuan aparatur perencana pembangunan yang berkualitas dan berwawasan luas diberbagai program; meningkatkan kualitas
perencanaan
pembangunan
daerah;
meningkatkan
kualitas
2
pengendalian pembangunan daerah; meningkatkan peran aktif dinas/instansi terkait dalam penyusunan perencanaan pembangunan. Pemerintah memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan sumber daya yang ampuh dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran instansi. Disamping itu, keberadaan pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah instansi, khususnya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak, karena dengan adanya pegawai yang berkualitas akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja instansi. Pegawai yang berkompeten dan berkualitas dapat diperoleh dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia yang ada di dalam instansi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Kegiatan pengembangan yang dilakukan oleh Badan Perencananaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Pendidikan dan pelatihan yang pernah dilakukan diantaranya LPJ (Pelatihan Pra Jabatan), Diklat Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Perencanaan Pembangunan Nasional, serta Diklat Pim 3 dan 4. Pelatihan adalah suatu proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan pegawai untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu. Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan diharapkan pegawai mampu bekerja lebih efisien dan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga
dapat
terwujud
terciptanya
tenaga
aparatur
perencanaan
pembangunan yang handal, sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan di dalam Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Hal tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas pokok dan meningkatkan kinerja Badan Perencanaan Daerah. Dari hasil prastudi diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak belum sepenuhnya optimal begitu pula dengan masih kurangnya dukungan
3
fasilitas Diklat. Hal ini dikarenakan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Pemkab
Siak
belum
memiliki
tempat/balai
khusus
untuk
melaksanakan Diklat. Oleh karena itu, hal ini dikhawatirkan akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kinerja instansi secara umum. Hal tersebut yang menjadi latar belakang pentingnya penelitian ini dilakukan. 1.2. Perumusan Masalah Peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan merupakan harapan instansi dari dilaksanakannya pelatihan. Dengan meningkatnya pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak meningkatkan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawainya dengan melaksanakan kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Tujuan dari Diklat yang diadakan tersebut yaitu untuk melatih agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif serta dapat bekerja secara mandiri maupun berkelompok dalam tim. Terdapat
Diklat
yang
periode/tahun
pelaksanaannya
tidak
berkelanjutan (tidak kontinu) dari lima pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Sehingga hal tersebut perlu diketahui dampaknya terhadap kinerja pegawai dan juga dampaknya terhadap kinerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak secara umum. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak dan kinerja pegawai selama ini? 2. Bagaimana hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak? 3. Apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah Diklat?
4
4. Bagaimana lebih mengoptimalkan Pendidikan dan Pelatihan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian disusun sebagai berikut : 1. Menganalisis pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak dan kinerja pegawai selama ini. 2. Menganalisis hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. 3. Menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah Diklat. 4. Merumuskan
rekomendasi
bagi
instansi
untuk
dapat
lebih
mengoptimalkan Pendidikan dan Pelatihan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai Badan Perencanaan pembangunan Daerah Pemkab Siak. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi instansi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai dan pelaksanaan program pelatihan yang akan datang. 2. Bagi umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lainnya. 3. Bagi penulis Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh semasa perkuliahan.
5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi pada pengetahuan (kognitif), sikap kerja (afektif) dan keterampilan (psikomotorik). Sedangkan untuk indikator Diklat yang dibahas adalah metode, materi, lamanya waktu Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas, fasilitas, serta pengajar/trainer Dikat.
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2006), Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Menurut Simamora (1997), manajemen SDM diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Menurut Dessler (2004), Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pengertian Manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Rivai (2006) mengatakan, adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum yaitu: 1. Fungsi Manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari: a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (controlling). 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di perusahaan. Fungsi operasional terdiri dari:
7
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) b. Pengembangan c. Kompensasi d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan f. Pemutusan hubungan kerja. Menurut Arifin dan Fauzi (2007), fungsi Manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan hubungan kerja. 1. Perencanaan Pengertian perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki oleh MSDM itu sendiri. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisir semua karyawan melalui
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan,
dan
masyarakat. Pada umumnya pengarahan akan dilakukan oleh atasan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan benar. 4. pengendalian Yang dimaksud pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan.
8
Selanjutnya,
jika
di
tengah
perjalanan
ternyata
terdapat
penyimpangan atau kesalahan, maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran
karyawan,
kedisiplinan,
perilaku,
kerja
sama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan oleh perusahaan. 5. Rekruitmen Rekruitmen adalah proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses rekruitmen yang menghasilkan karyawan yang sesuai akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Pengertian kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan. Secara prinsip, yang namanya kompensasi haruslah bersifat adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya
sama
dengan
batas
upah
minimum
pemerintah. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
aktivitas
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja kaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya.
9
Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen SDM. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun tiba. Aktivitas ini dapat dilakukan perusahaan dengan memberikan program kesejahteraan karyawan. 10. Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi manajemen SDM yang terpenting, karena tanpa disiplin yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lain-lain. 2.2. Pendidikan dan Pelatihan 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan
bagi
karyawan
merupakan
sebuah
proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan
merujuk
pada
pengembangan
keterampilan
bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang lebih panjang (Mangkuprawira, 2003).
10
Wursanto (1989) mengatakan,untuk mempertinggi mutu para pegawai, baik pengetahuan, keterampilan, bakat maupun mentalnya, kepada para pegawai perlu diberikan berbagai macam latihan dan pendidikan. Latihan adalah suatu proses mengembangkan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku pegawai. Menurut Dessler (2004), Pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Rivai (2006) mengatakan, pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan didefinisikan
pada
praktik
daripada
secara
singkat
sebagai
teori. suatu
Pelatihan kegiatan
juga untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. 2.2.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Menurut Wursanto (1989), latihan dan pendidikan memiliki tujuan yang berhubungan erat dengan jenis latihan dan pendidikan yang diadakan, misalnya: 1. Supervisory Training Latihan ini bertujuan membantu para penyelia atau pemimpin dalam menggerakkan, memimpin dan membimbing para pegawai/bawahan. 2. Administrative Training Latihan ini bertujuan memberikan pengetahuan tentang teknikteknik kerja yang berhubungan dengan pekerjaan kantor. 3. Office Method Training Latihan ini bertujuan melatih pegawai tentang cara melakukan pekerjaan yang bersifat rutin, terutama pekerjaan kesekretariatan dan ketatalaksanaan (secretarial and clerical work).
11
4. Refreshing Training Latihan penyegaran ini bertujuan memberikan informasi-informasi mengenai pekerjaan yang sudah dimiliki oleh pegawai-pegawai sebelumnya. Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan/organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai (Rivai, 2006). 2.2.3. Metode Pelatihan Menurut Dessler (2004), ada berbagai metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Salah satu yang paling populer yaitu On the Job Training. On the Job Training berarti melatih seseorang
untuk
mempelajari
sebuah
pekerjaan
sambil
mengerjakannya. Jenis pelatihan On the Job Training yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Contohnya, yaitu: magang, belajar secara formal, Job Instruction Training, pelajaran, pelajaran yang terprogram, peralatan audiovisual, dan pelatihan dengan simulasi. Menurut Rivai (2006), metode atau teknik yang digunakan dalam pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1. On the job training On the job training atau disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah
bimbingan
dan
supervisi
dari
pegawai
yang
telah
berpengalaman atau supervisor. Berbagai macam teknik On the job training yang biasa digunakan adalah:
12
a. Job Instruction Training Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. b. Rotasi Untuk
pelatihan
silang
(cross-train)
bagi
karyawan
agar
mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. c. Magang Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training. d. Latihan Latihan
sama
dengan
magang,
karena
latihan
berusaha
memberikan contoh bagi peserta. Latihan ditangani oleh supervisor atau manajer dan bukan departemen SDM. Kadang-kadang manajer atau profesional lain berminat dan berperan sebagai mentor, memberikan keterampilan dan nasihat dalam karier sekaligus. 2. Off the job training a. Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Pertumbuhan video didukung oleh penggunaan satelit untuk membawa pelajaran kepada tempat kerja, terutama dalam bidang rekayasa dan teknik lainnya.
13
b. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan Vestibule. Wilayah atau Vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. c. Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Idealnya pekerja harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Pengalaman ini menciptakan empati dan toleransi lebih besar terhadap perbedaan individual dan karenanya cara ini cocok untuk pelatihan keanekaragaman yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja kondusif bagi keanekaragaman tenaga kerja. Teknik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial. Juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal. d. Studi Kasus (Case study) Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dan suatu permasalahan riil yang dihadapi perusahaan atau perusahaan lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik, dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Dengan
metode
kasus,
karyawan
dapat
mengembangkan
keterampilan pengambilan keputusan. e. Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Metode pelatihan ini hampir sama dengan vestibule training.
14
Kedua,
simulasi
komputer.
Untuk
tujuan
pelatihan
dan
pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan. f. Studi Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini. Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban. g. Praktik Laboratorium Pelatihan
di
keterampilan
laboratorium
dirancang
interpersonal.
Juga
untuk
dapat
meningkatkan
digunakan
untuk
membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Bentuk populer dari pelatihan ini adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaan orang lain. 2.2.4. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Wursanto
(1989),mengatakan
bahwa
manfaat
latihan
dan
pendidikan tampak dalam berikut: 1. Latihan dan pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai. 2. Latihan dan pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangann organisasi dan volume kerja. 3. Dengan latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat. 4. Dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu bekerja lebih efisien. 5. Dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan baik.
15
6. Dengan latihan dan pendidikan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri, 7. Latihan dan pendidikan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan. Menurut Rivai (2006), manfaat pelatihan yaitu: 1. Manfaat untuk karyawan a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang efektif; b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan; c. Mambantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri; d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik; e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap; f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan; g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi; h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih; i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan; j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan; k. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2. Manfaat untuk perusahaan a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit; b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; c. Memperbaiki moral SDM; d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; e. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
16
f. Belajar dari peserta; g. Membantu pengembangan promosi dari dalam; h. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja; i. Membantu
karyawan
untuk
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan. 3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual; b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi; c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif; d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintahan dan kebijakan internasional; e. Meningkatkan keterampilan interpersonal; f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi; g. Meningkatkan kualitas moral; h. Membangun kohesivitas dalam kelompok; i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi; j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup. Menurut Siagian (2006), bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan. Pertama: peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah
17
ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. Kedua: Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif. Ketiga: Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer. Keempat: Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Kelima: Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif. Keenam: Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya. Ketujuh:
penyelesaian
konflik
secara
fungsional
yang
dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasinya. Di samping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para anggota organisasi. Terdapat paling sedikit sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu organisasi, yaitu: 1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik; 2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya; 3. Terjadinya
internalisasi
dan
operasionalisasi
faktor-faktor
motivasional; 4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya;
18
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri; 6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual; 7. Meningkatnya kepuasan kerja; 8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; 9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri; 10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Manfaat
besar
lainnya
yang
dapat
dipetik
melalui
penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan secara baik adalah dalam rangka pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara para anggota organisasi. Hal demikian terjadi karena: 1. Terjadinya proses komunikasi yang efektif 2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan 3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif, baik yang berlaku umum dan ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus di lingkungan suatu organisasi tertentu 4. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai 5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya. 2.2.5. Prinsip-prinsip Pelatihan Menurut Wursanto (1989), agar tujuan latihan tersebut tercapai, hendaknya pelaksanaan latihan perlu didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
19
1. Prinsip perbedaan individu (individual Differences) Dalam
merencanakan
latihan
dan
pendidikan
hendaknya
diperhatikan perbedaan-perbedaan individu yang meliputi pendidikan, pengalaman, kemampuan dan minat pegawai. 2. Prinsip hubungan latihan dan analisis jabatan Pelaksanaan latihan dan pendidikan pegawai harus berdasarkan pada analisis jabatan karena dalam analisis jabatan telah ditentukan persyaratan untuk memangku suatu jabatan. Harus dipikirkan apakah suatu jabatan memerlukan orang-orang yang harus mengikuti suatu latihan lebih dahulu atau tidak. 3. Prinsip motivasi (Motivation) Agar para peserta mengikuti suatu latihan dengan sungguhsungguh kepada mereka diberikan suatu motivasi atau dorongan. Dorongan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, misalnya: promosi, kenaikan gaji, kenaikan pangkat/golongan dan surat penghargaan. 4. Prinsip partisipasi aktif Dalam latihan hendaknya para peserta berpartisipasi aktif mendukung proses belajar-mengajar, sehingga mereka semua benarbenar terlibat langsung dan minat serta motivasi mereka bertambah. 5. Prinsip seleksi peserta Seleksi peserta ini mengandung tujuan agar para peserta latihan belajar dengan sungguh-sungguh. Seleksi ini mencakup dua segi, yaitu: 1) Penentuan peserta yang dapat mengikuti latihan Seleksi peserta latihan ini dilakukan apabila jumlah calon peserta latihan melebihi target. 2) Penentuan kelulusan Seleksi ini dilakukan dengan cara mengadakan ujian akhir setelah latihan selesai.
20
6. Prinsip seleksi pelatih Agar latihan dapat mencapai sasaran dan bobot hasil latihan sesuai dengan yang telah ditentukan dalam program latihan, hendaknya para pelatih (instruktur) dipilih dari orang-orang yang cakap, mempunyai kemampuan dan kemauan yang tinggi dalam memberikan latihan. Untuk mendapatkan pelatih yang memenuhi persyaratan, perlu diadakan seleksi para pelatih. 7. Prinsip latihan para pelatih Sebelum pelatih terjun memberikan latihan, sebaiknya mereka sendiri diberi latihan terlebih dahulu. Latihan untuk para pelatih dapat mencakup: 1) Metode latihan yang akan dipergunakan 2) Sistem penilaian 3) Materi yang akan diberikan. 8. Prinsip metode latihan Agar latihan dapat berhasil dan menarik bagi para peserta, hendaknya metode latihan yang dipergunakan sesuai dengan bidang yang diajarkan. Metode yang dipergunakan untuk setiap bidang studi berbeda-beda, tergantung dari: 1) Ruang lingkup materi yang diberikan 2) Tujuan setiap bidang studi 3) Sifat pelatih 4) Kemampuan dan kecakapan para pelatih 5) Pengalaman pelatih 9. Prinsip belajar Para pelatih hendaknya dapat memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik. Belajar yang baik dimulai dari materi yang mudah kemudian meningkat ke materi yang lebih sukar, atau mulai dari materi yang sudah diketahui kemudian meningkat ke materi yang belum diketahui. Menurut
Mangkuprawira
(2003),
prinsip-prinsip
belajar/pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara agar peserta
21
belajar dapat mengikuti pelatihan dengan efektif. Semakin efektif prinsip-prinsip
direfleksikan
dalam
pelatihan,
semakin
efektif
pelatihan yang mungkin terjadi. Prinsip-prinsip itu berupa partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik, serta suasana nyaman. 1. Partisipasi Bentuk pelatihan bagi karyawan hendaknya dilakukan melalui pendekatan pendidikan orang dewasa. Partisipasi dari peserta belajar harus proaktif, terutama ketika teknik pelatihan di luar bentuk kuliah, seperti permainan peran, studi kasus, simulasi, praktikum, dan sebagainya.
Dengan
pendekatan
partisipasi,
pelatihan
akan
memperbaiki motivasi dan mengajak peserta lebih memperkuat proses dan wawasan belajar. Hasil dari penerapan prinsip ini (partisipasi), karyawan akan belajar lebih cepat dan akan selalu mempertahankan proses belajar dalam kehidupannya. 2. Pendalaman Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan yang berkelanjutan. Kebanyakan orang yang pernah mengikuti pelatihan, pendalaman merupakan proses penanaman daya ingat. 3. Relevansi Keberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengan kebutuhan tertentu. Dengan demikian, respon-respon baru terhadap materi latihan memiliki hubungan positif dengan motif belajar dari para karyawan melalui penghayatan dan penerapannya. 4. Pengalihan Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan, semakin cepat seorang peserta pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaan. 5. Umpan Balik Umpan balik memberikan peserta pelatihan tentang informasi kemajuan mereka. Dengan umpan balik, peserta yang termotivasi
22
dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai proses belajar yang sangat cepat dan bermakna. Tanpa itu mereka tidak dapat mengukur kemajuannya dan mungkin tidak terdorong untuk maju. 6. Suasana nyaman Peserta pelatihan harus terbebas dari tugas-tugas dan bahkan tekanan-tekanan pekerjaan. Mereka diasumsikan memiliki hasrat belajar yang datang dari motivasi tinggi didukung dengan fasilitas yang
cukup.
Dengan
demikian,
mereka
benar-benar
hanya
berkonsentrasi pada proses belajar. 7. Memiliki Kriteria Untuk menentukan apakah program pelatihan telah mencapai tujuannya, beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur hasil pelatihan perlu dibuat. Hal ini penting dan perlu menggunakan lebih dari satu kriteria dalam upaya untuk menentukan efek menyeluruh dari program pelatihan di suatu perusahaan. Efek tersebut dapat diukur dari perubahan-perubahan yang sifatnya intelektual, sikap personal, dan penguasaan teknis para peserta pelatihan serta kinerja perusahaan. Selain itu, perlu pula diukur tingkat ketaat-asasan program pelatihan dengan tujuan dan strategi perusahaan itu sendiri. 2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja Kinerja
merupakan
suatu
fungsi
dari
motivasi
dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala (Rivai, 2006). Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan (employee
23
performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Basri dan Rivai (2005), pengertian kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.3.2. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian
kinerja
merupakan
proses
yang
dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penialain
kinerja
meliputi
dimensi
kinerja
karyawan
dan
akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaanperusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk
untuk
mempersiapkan
perilaku
masa
depan
(Mangkuprawira, 2003). Basri dan Rivai (2005) mengatakan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada saat ini. 2.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2006), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
24
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antarkaryawan satu dengan yang lainnya. 5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Meningkatkan etos kerja. 7. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 8. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 9. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 10. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 2.3.4. Kegunaan Penilaian Kinerja Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu (Rivai, 2006): 1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan. 2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam
bentuk
kegiatan
untuk
meningkatkan
atau
memperbaiki kinerja karyawan. 3. Penyesuaian pengambil
kompensasi. keputusan
Penilaian
dalam
kinerja
membantu
penyesuaian
ganti-rugi,
menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan
mengabulkan
sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja. 4. Keputusan
penempatan.
Membantu
dalam
promosi,
keputusan penempatan,perpindahan, dan penurunan pangkat pada
umumnya
didasarkan
pada
masa
lampau
atau
25
mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu. 5. Pelatihan
dan
pengembangan.
Kinerja
buruk
mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan. 6. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan, penyusunan program
pengembangan
menyelaraskan
antara
karir kebutuhan
yang
tepat,
karyawan
dapat dengan
kepentingan perusahaan. 7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM. 9. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai. 10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilain kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan
26
lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. 11. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan yang bersangkutan,
departemen
SDM
mungkin
mampu
menyediakan bantuan. 13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria. 14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi. 2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Murdiyati (2005) berjudul “Analisis Pengembangan SDM BRI Melalui Pendidikan dan Pelatihan”, dianalisis menggunakan korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan penilaian kinerja. Hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi yang kuat dan positif sebesar 0,6114 dan koefisien determinasi sebesar 37,7 persen. Faudji (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor” menyatakan bahwa dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara diklat dengan produktivitas kerja karyawan (61,7%) dan sisanya (38,3%) dipengaruhi faktor lain.
27
Menurut Nesvirona (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT Semen Padang” menyatakan bahwa analisis terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan oleh perusahaan sebelumnya
menunjukkan
bahwa
selama
ini
perusahaan
hanya
menyelenggarakan pelatihan didasarkan bukan kepada kebutuhan dan keinginan karyawan tetapi lebih kepada kebijakan perusahaan. Hal ini yang menyebabkan pelatihan yang diberikan tidak tepat sasaran dan bahkan mungkin merupakan suatu pemborosan terhadap sumber daya yang ada. Oleh karena itu diperlukan adanya sistem atau cara untuk menentukan pelatihan yang memadai. Sarah Marpaung (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan ESQ dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Pelaksana Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Bogor)” menyatakan bahwa dari hasil analisis korelasi Spearman menunjukkan bahwa adanya hubungan antara efektivitas pelatihan ESQ dengan motivasi kerja karyawan. Indikator-indikator yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan secara berurut adalah personal strength (0,581), mental building (0,525), waktu/lamanya pelatihan (0,466), social strength (0,424), kebutuhan (0,415), zero mind process (0,412), metode (0,397), dukungan perusahaan (0,357), pelatih (0,339), manfaat (0,288), dan materi (0,270). Sedangkan indikator fasilitas pelatihan tidak memiliki hubungan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Amelia (2007) dalam penelitiannya mengenai “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) diketahui bahwa diklat internal yang dilaksanakan khususnya diklat survey dan pemetaan yang periode 20022006 ada tiga jenis. Pegawai menyatakan persepsi bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran sudah baik, terbukti dari skor rataan yang diperoleh untuk keseluruhan variabel diklat dan pembelajaran yang berada pada rentang setuju. Analisis regresi yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa seluruh variabel diklat berpengaruh nyata terhadap
28
pembelajaran pegawai, demikian pula dari hasil uji t yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai. Salsabila (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan (PT Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia)”, diketahui bahwa karyawan menyatakan setuju bahwa pelatihan MSDM-BK berjalan baik namun ada dua indikator pelatihan yang perlu diperbaiki yaitu materi pelatihan dan kebutuhan pelatihan. Hasil analisis persepsi responden terhadap pengetahuan, sikap dan keterampilan yaitu responden setuju bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan mereka meningkat setelah mengikuti pelatihan MSDM-BK. Dari analisis korelasi Rank Spearman yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan secara tidak langsung berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan melalui perbaikan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan. Kesamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Murdiyati (2005) adalah sama-sama mengkaji tentang pendidikan dan pelatihan, tetapi penelitian Murdiyati (2005) lebih dikaitkan terhadap penilaian kinerja. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Amelia (2007), yaitu menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, akan tetapi penelitian Amelia (2007) mengkaji bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap pembelajaran pegawai. Selain itu, penelitian ini juga memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Salsabila (2008), yaitu sama-sama mengkaji tentang hubungan pelatihan dengan kinerja. Akan tetapi, dalam penelitian ini juga dikaji pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Selain itu, dalam penelitian ini dilakukan uji beda antara kinerja sebelum pelatihan dengan kinerja setelah pelatihan menggunakan alat analisis uji Wilcoxon.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Peranan sumber daya manusia didalam suatu organisasi sangat penting dan vital. Saat ini sangat disadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan/organisasi yang paling penting, karena dengan sumber daya manusia menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan/organisasi dapat berfungsi/dijalankan. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada sumber daya yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Agar suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan kegiatan pengembangan, yang salah satu kegiatannya yaitu pelatihan dan pendidikan (Diklat). Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak merupakan badan resmi yang memiliki tugas yang sangat vital dalam perencanaan dan pembangunan Daerah Siak. Instansi ini memiliki sasaran dan tujuan. Agar sasaran dan tujuan dapat tercapai sesuai dengan rencana, pemerintah memerlukan pegawai yang berkualitas. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai kebutuhan instansi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya sasaran dan tujuan sesuai dengan yang telah direncanakan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak melakukan kegiatan pengembangan sumber daya manusianya dengan melakukan kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Semua kegiatan pengembangan yang dilaksanakan memiliki tujuan untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan prestasi peserta dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku/sikap kerja, serta peningkatan keterampilan pegawai yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan diberikannya pelatihan terhadap pegawai, diharapkan dapat terwujud terciptanya tenaga aparatur perencanaan pembangunan yang handal, sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah dirumuskan di dalam Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan diklat dan menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan diklat
30
tersebut akan diteliti melalui beberapa indikator sebagai berikut: metode diklat yang dipergunakan, materi diklat yang diberikan, lamanya waktu diklat, kesesuaian diklat dengan tugas, fasilitas diklat, dan pengajar/trainer. Sedangkan peningkatan kinerja pegawai dapat dilihat dari tiga indikator, yaitu pengetahuan, sikap kerja serta keterampilan. Selain itu, dalam penelitian ini akan dilakukan uji beda terhadap pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai sebelum dan setelah Diklat dilaksanakan. Uji beda ini dilakukan dengan menggunakan Uji Wicoxon. Penilaian pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai Badan perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak dilakukan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Diklat yang telah dilaksanakan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak diharapkan dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1 berikut.
31
Visi, misi dan tujuan Badan Perencanaan Pembangunan Pemkab Siak
SDM yang berkualitas
Pengembangan SDM melalui Diklat Indikator Diklat: 1. Metode Diklat 2. Materi Diklat 3. Lamanya waktu Diklat 4. Kesesuaian Diklat dengan Tugas 5. Fasilitas Diklat 6. Pengajar/Trainer
Setelah Diklat
Sebelum Diklat
Rank Spearman dan analisis persepsi
Uji beda (Uji Wilcoxon)
Kognitif (Pengetahuan)
Afektif (Sikap kerja)
Psikomotorik (Keterampilan)
Kinerja Pegawai
Kinerja
Instansi
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
32
3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian
ini
dilaksanakan
di
kantor
Badan
Perencanaan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Pemkab Siak yang terletak di Komplek Perkantoran Tanjung Agung Kabupaten Siak Provinsi Riau. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak instansi untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai Juni 2009. 3.3. Metode Penelitian 3.3.1. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, melakukan wawancara dengan pihak terkait, serta pengisian kuesioner oleh peserta diklat. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas. 3.3.2. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara kepada pihak-pihak yang terkait dengan penelitian untuk memperoleh informasi dan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. Sedangkan kuesioner digunakan untuk memperoleh informasi dari responden (peserta diklat) mengenai masalah yang berkaitan dengan objek yang diteliti. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan, arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang telah mengikuti Diklat yang diadakan oleh Badan perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak. Teknik pengambilan sampel
33
dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Metode sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan adalah 21 orang. Diklat yang pernah diikuti oleh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini: Tabel 1. Jenis-jenis Diklat yang diikuti pegawai BAPPEDA No
Nama Diklat
Tahun
1.
Pelatihan Pra Jabatan (LPJ)
2001,2004,2005 dan 2009
2.
Diklat Pengadaan Barang dan Jasa
2002,2003 dan 2006 s/d 2009
7
3.
Diklat Pim 3 dan 4
2003 s/d 2008
14
4.
Diklat Perencanaan Pembangunan Nasional
1999 dan 2004
2
5.
Bintek Tata Naskah Dinas
2008
3
Diklat
yang
telah
dilaksanakan
Jumlah Peserta (Orang) 5
oleh
Divisi
a. Stapel b. Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah c. Kesekretariatan a. Stapel b. SDM dan Kesejahteraan Sosial c. Kesekretariatan d. Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah e. Penelitian dan Pengembangan a. Stapel b. Kesekretariatan c. Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah d. SDM dan Kesejahteraan Sosial e. Penelitian dan Pengembangan f. Ekonomi dan Keuangan a. Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah b. Ekonomi dan Keuangan a. Kesekretariatan b. Infrastruktur Pengembangan Wilayah
Badan
dan
Perencanaan
Pembangunan Daerah Pemkab Siak tersebut memiliki tujuan yang berbeda-beda. Pelatihan Pra Jabatan (LPJ) merupakan pelatihan yang
34
diberikan bagi yang baru menjadi pegawai, bertujuan sebagai pengenalan dasar bekerja sebagai aparat
pemerintah. Diklat
Pengadaan Barang dan Jasa ialah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan untuk mempersiapkan pegawai menjadi panitia lelang. Diklat Pim 3 dan 4 ialah pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pegawai yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan tertentu. Diklat Perencanaan pembangunan Nasional ialah Diklat yang diberikan kepada pegawai dalam rangka mempelajari perencanaan pembangunan nasional. Sedangkan Bimbingan Teknis (Bintek) Tata Naskah Dinas bertujuan agar pegawai dapat menerapkan aturan tentang naskah dinas dengan baik guna memperbaiki penulisan naskah dinas yang belum memenuhi syarat sebagai naskah dinas. Kuesioner
yang
digunakan
berupa
kuesioner
dengan
pertanyaan tertutup yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan sehingga responden dapat memilih diantara jawaban yang telah disediakan. Pengisian kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif dan cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan skala Likert. Skala Likert ini berhubungan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu: Bobot nilai = 5, Sangat setuju Bobot nilai = 4, Setuju Bobot nilai = 3, Kurang setuju Bobot nilai = 2, Tidak setuju Bobot nilai = 1, Sangat tidak setuju 3.4. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah: 1. Metode Diklat, ialah teknik/cara teratur yang digunakan oleh pengajar dalam menyampaikan materi agar tercapai sesuai dengan yang dikehendaki.
35
2. Materi Diklat, ialah sesuatu yang menjadi bahan (untuk dipikirkan, dibicarakan) dalam suatu Diklat. 3. Fasilitas, adalah sarana pendukung untuk melancarkan pelaksanaan Diklat. 4. Pengajar/Trainer, ialah seseorang atau tim yang mengajar/melatih peserta Diklat. 5. Pengetahuan (kognitif),ialah segala sesuatu yang diketahui. Meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami dan menganalisis. 6. Sikap kerja (Afektif), ialah segala sesuatu yang meliputi perasaan, nilai, dan sikap. 7. Keterampilan (Psikomotorik), ialah kemampuan dan kemahiran untuk menyelesaikan tugas. 8. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika. 3.5. Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji keabsahan dan keandalan kuesioner. Uji keabsahan menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrument) itu mampu mengukur apa saja yang ingin diukur (Umar, 2004). Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut: n∑xy - ∑x∑y
ryx =
........................................(1)
√ ( n∑x2 – (∑x)2 (n∑y2 – (∑y)2) Keterangan: ryx = Korelasi antar x dan y n
= Jumlah responden
x
= Skor masing-masing pertanyaan
y = Skor total
36
Uji validitas dilakukan pada responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan shahih, apabila nilai rhitung > rtabel. Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili objek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan harga r tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden dengan 47 pertanyaan tertutup. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 10 pertanyaan yang tidak valid (rhitung > rtabel), sehingga pertanyaan tersebut kemudian tidak diikutkan dalam pengolahan data berikutnya. 3.5.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Uji reliabilitas akan menggunakan rumus Cronbanch’s Alpha sebagai berikut: ∑σb2
k
r11 =
........................................(2)
1σt2
k–1
Keterangan: r11 = Reliabilitas instrument k
= Banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 = Jumlah ragam butir σt 2
= Jumlah ragam total
Untuk mencari nilai ragam digunakan rumus berikut: ∑x2 σ2 =
(∑x)2 n
........................................(3)
n
Keterangan: n = Jumlah responden x = Nilai responden yang dipilih
37
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS versi 15,0 for windows. Dari hasil perhitungan, diperoleh r alpha untuk kriteria Diklat yaitu sebesar 0.898 dan untuk kriteria kinerja sebelum Diklat diperoleh r alpha sebesar 0.891. Menurut klasifikasi George nilai tersebut baik, sedangkan untuk kriteria kinerja setelah Diklat menghasilkan alpha sebesar 0.910, maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sempurna (excellent). Klasifikasi tabel alpha George dapat dilihat pada Tabel 2 berikut. Tabel 2. Klasifikasi Tabel Alpha George r Alpha
Klasifikasi Sempurna Baik Dapat Diterima Dipertanyakan Buruk Tidak Dapat Diterima
>0.9 >0.8 >0.7 >0.6 >0.5 <0.5
3.5.3. Korelasi Rank Spearman Analisis pengaruh diklat akan dinilai dari hubungan antara diklat dan kinerja pegawai. Apabila diklat berhubungan positif terhadap peningkatan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai maka diklat tersebut dinilai mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk mengetahui hubungan antara diklat dan kinerja pegawai digunakan metode uji Rank Spearman. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman: 1
6∑
1
........................................(4)
Dimana: rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di2 = Selisih antara rank bagi X dan Y n =Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang lainnya.
38
Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan adalah:
∑ ∑ ∑
........................................(5)
∑ .∑
∑ x2 =
n3 - n 12
- ∑ Tx
........................................(6)
∑y =
n3 - n 12
∑ Tx =
tx3 - tx 12
........................................(8)
∑ Ty =
T y3 – ty 12
........................................(9)
2
- ∑ Ty
........................................(7)
Keterangan: T = Faktor koreksi tx = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama ty = Banyakya observasi untuk Y tertentu yang sama Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya: r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif). r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1 , hubungan sangat kuat dan negatif). r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Kalau r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut digunakan ketentuan sebagai berikut: 1. 0,00-0,25 : No Assosiation, menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dengan variabel Y.
39
2. 0,26-0,50 : Moderately low assosiation, menunjukkan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y. 3. 0,51-0,75 : Moderately high assosiation, menunjukkan hubungan yang agak kuat antara variabel X dengan variabel Y. 4. 0,76-1,00 : High assosiation, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel X dengan variabel Y. Perumusan hipotesis: H0 : rs = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara Diklat dengan kinerja pegawai. H1 : rs ≥ 0, artinya terdapat hubungan yang nyata antara Diklat dengan kinerja pegawai. Untuk menguji hubungan hipotesis nol (H0), kriterianya adalah: Tolak H0 : Jika t-hitung > t-tabel Tolak H1 : Jika t-hitung < t-tabel Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%), karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. 3.5.4. Uji Wilcoxon Analisis yang digunakan untuk membandingkan pengetahuan, sikap kerja serta keterampilan pegawai sebelum dan sesudah Diklat dilaksanakan ialah dengan melakukan uji Wilcoxon. Langkah-langkah dalam uji Wilcoxon adalah (Siegel, 1994): 1. Untuk setiap pasangan, tetapkan selisih bertanda (di) antara kedua skornya. 2. Bubuhkan peringkat harga-harga (di) itu tanpa memperdulikan tanda. Untuk harga d yang sama buatlah rata-rata peringkat yang sama. 3. Bubuhkan setiap peringkat tanda (+) atau (-) untuk d yang dipresentasikan.
40
4. Tetapkan T = Jumlah yang lebih kecil dari kedua kelompok peringkat yang memiliki tanda yang sama. 5. Dengan mencacah, tetapkanlah N = banyaknya total harga d yang memiliki tanda. 6. Prosedur yang dipakai dalam menetapkan signifikansi harga T yang diobservasi bergantung pemilihan N : a. Jika N sama dengan 25 atau kurang, tabel G menyajikan hargaharga T untuk berbagai ukuran N. Jika harga T yang diobservasi adalah sama dengan atau kurang dari harga yang diberikan dalam tabel itu, untuk suatu tingkat signifikansi tertentu, H0 dapat ditolak pada tingkat signifikansi itu. b. Jika N lebih besar dari 25, hitunglah harga z sebagaimana didefinisikan oleh rumus 4. Tentukan kemungkinan yang berkaitan dengan kemunculan harga itu dibawah H0 dengan melihat tabel A. Untuk suatu tes dua sisi, kalikan dua p yang ditunjuk itu, bila diperoleh dengan cara ini sama dengan atau kurang dari α, tolaklah H0. Rumus Wilcoxon:
1 4 … … … … … … 10 1 2 1 24
Keterangan: T = Jumlah rangking positif atau negatif N = Banyak pasangan data yang ada = Deviasi standar Perumusan hipotesis: a. Pengetahuan pegawai H0: Tidak terdapat perbedaan pengetahuan pegawai sebelum dan sesudah Diklat. H1: Terdapat perbedaan pengetahuan pegawai sebelum dan sesudah Diklat.
41
b. Sikap kerja pegawai H0: Tidak terdapat perbedaan sikap kerja pegawai sebelum dan sesudah Diklat. H1: Terdapat perbedaan sikap kerja pegawai sebelum dan sesudah Diklat. c. Keterampilan pegawai H0: Tidak terdapat perbedaan keterampilan pegawai sebelum dan sesudah Diklat. H1: Terdapat perbedaan keterampilan pegawai sebelum dan sesudah Diklat. Dasar
pengambilan
keputusan
(Sulaiman, 2005): a. Jika probabilitas > α (0,05), H0 diterima. b. Jika probabilitas < α (0,05), H0 ditolak.
berdasarkan
probabilitas
42
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1. Profil Instansi Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
(BAPPEDA)
merupakan lembaga strategis daerah, karena lembaga ini merupakan satu-satunya lembaga perencanaan yang ada di setiap daerah. Segala aktifitas perencanaan pembangunan di daerah diramu dan dirancang di lembaga ini, baik rencana jangka panjang, jangka menengah maupun jangka pendek. Disamping sebagai lembaga perencana, BAPPEDA juga berperan sebagai lembaga pengendali terutama pengendalian terhadap kesesuaian program/kegiatan yang direncanakan dengan yang dilaksanakan. BAPPEDA Kabupaten Siak dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Siak Nomor 23 Tahun 2001 tentang pembentukan Lembaga Teknis Daerah. BAPPEDA merupakan Lembaga Teknis Daerah dalam Kabupaten Siak yang berkedudukan sebagai unsur pendukung pemerintah daerah dalam meyelenggarakan urusan pemerintahan dan pembangunan yang menjadi urusan rumah tangga daerah. BAPPEDA dipimpin oleh seorang Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah. Berdasarkan Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, peran dan fungsi BAPPEDA menjadi lebih strategis dan penting, hal ini sesuai dengan pasal 33 yang menyebutkan bahwa “dalam menyelenggarakan perencanaan pembangunan daerah, Kepala Daerah dibantu oleh Kepala Bappeda”. 4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Visi BAPPEDA
BAPPEDA
Kabupaten
Kabupaten
Siak
Siak
sebagai
adalah
Lembaga
menjadikan Perencanaan
Pembangunan yang profesional. Adapun penjelasan makna kata profesional dari pernyataan visi tersebut adalah pekerjaan yang benarbenar dilakukan sesuai dengan keterampilan dan keahlian dalam
43
perencanaan pembangunan daerah. Dalam mewujudkan visi tersebut, BAPPEDA mempunyai misi yaitu: a. Menciptakan tenaga aparatur perencana pembangunan yang handal. b. Mewujudkan
perencanaan
pembangunan
yang
terarah
dan
terkendali. c. Mewujudkan koordinasi pembangunan
yang sinergis antar
lembaga/instansi terkait. Tujuan dari BAPPEDA yaitu: a. Meningkatkan kemampuan aparatur perencana pembangunan yang berkualitas dan berwawasan luas di berbagai program. b. Meningkatkan kualitas perencanaan pembangunan daerah dan kualitas pengendalian pembangunan daerah. c. Meningkatkan peran aktif dinas/instansi terkait dalam penyusunan perencanaan pembangunan. Sedangkan sasarannya adalah sebagai berikut: a. Meningkatnya kemampuan teknis pegawai di bidang perencanaan. b. Tersedianya data dan informasi yang akurat dan aplikatif. c. Meningkatnya
pemahaman
masyarakat
tentang
program
pembangunan daerah yang telah, sedang dan akan dilaksnakan. d. Tersedianya hasil kajian dan penelitian untuk dijadikan dasar penyusunan perencanaan pembangunan daerah. e. Terselenggaranya monitoring dan evaluasi secara efektif terhadap pelaksanaan program dan kegiatan pembangunan daerah. f. Tersusunnya dokumen perencanaan pembangunan yang aspiratif dan partisipatif. 4.1.3. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Badan
Perencanaan
pembangunan
mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut:
Daerah
(BAPPEDA)
44
1. Tugas Pokok Membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan serta penilaian atas pelaksanaannya. 2. Fungsi a. Penyusunan pola dasar pembangunan daerah yang terdiri dari pola umum pembangunan jangka panjang dan pola umum pembangunan lima tahun daerah. b. Penyusunan rencana pembangunan tahunan daerah. c. Penyusunan program tahunan sebagai pelaksanaan rencanarencana tersebut pada huruf (a) dan (b) di atas yang dibiayai oleh daerah sendiri ataupun yang diusulkan kepada Pemerintah Provinsi untuk dimasukkan kedalam program daerah Provinsi dan atau yang diusulkan kepada Pemerintah Pusat untuk dimasukkan kedalam program nasional. d. Pengkoordinasian badan/dinas/kantor
perencanaan dan
pembangunan
satuan
organisasi
di
antara
lain
dalam
lingkungan Pemerintah Daerah dan kecamatan dalam wilayah kabupaten. e. Penyusunan RAPBD Kabupaten bersama bagian keuangan dengan koordinasi Sekretaris Daerah. f. Pelaksanaan koordinasi dan atau mengadakan penelitian untuk kepentingan perencanaan pembangunan di kabupaten. g. Penyiapan
dan
perkembangan
pelaksanaan
rencana
pembangunan di daerah untuk penyempurnaan rencana lebih lanjut. h. Melaksanakan pemantauan pelaksanaan pembangunan. i. Penyusunan Rencana Umum Tata Ruang. j. Pelaksanaan kegiatan lain dalam rangka perencanaan sesuai petunjuk Kepala Daerah.
45
4.1.4. Struktur Organisasi Susunan
dan
Tata
Kerja
BAPPEDA
Kabupaten
Siak
berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Siak Nomor 23 Tahun 2001 dapat dilihat pada Lampiran 2. Struktur organisasi BAPPEDA terdiri dari: 1. Kepala 2. Sekretariat Sekretariat
mempunyai
tugas
merencanakan
operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan tugas kesekretariatan.
Dalam
menyelenggarakan
tugas,
sekretariat
mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Penyusunan
kebijakan
teknis
administrasi
kepegawaian,
administrasi keuangan ,perencanaan pelaporan dan urusan rumah tangga. b. Penyelenggaraan Kebijakan administrasi umum. c. Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
program dan kegiatan Sub bagian. d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan subbagian. Sekretariat terdiri dari: a. Subbagian Penyusunan Program. b. Subbagian Keuangan. c. Subbagian Umum dan Kepegawaian. 3. Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan tugas Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial. Dalam menyelenggarakan tugas, Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi yaitu:
46
a. Peyusunan kebijakan teknis Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial. b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum. c. Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam
lingkup
Bidang
Sumber
Daya
Manusia
dan
Kesejahteraan Sosial. d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial. Bidang Sumber Daya Manusia dan Kesejahteraan Sosial terdiri dari: a. Subbidang Sumber Daya Manusia dan Pemerintahan. b. Subbidang Kesehatan, KB dan Kesejahteraan Rakyat. 4. Bidang Ekonomi dan Keuangan Bidang
Ekonomi
dan
Keuangan
mempunyai
tugas
merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan tugas Bidang Ekonomi dan Keuangan. Dalam menyelenggarakan tugas, Bidang Ekonomi dan Keuangan mempunyai fungsi yaitu: a. Penyusunan kebijakan teknis Bidang Ekonomi dan Keuangan. b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum. c. Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Ekonomi dan Keuangan. d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Ekonomi dan Keuangan. Bidang Ekonomi dan Keuangan terdiri dari: a. Subbidang Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM. b. Subbidang Pertanian, Perkebunan, Kehutanan dan Peternakan.
47
5. Bidang Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah Bidang
Infrastruktur
dan
Pengembangan
Wilayah
mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan
pelaksanaan
tugas
Bidang
Infrastruktur
dan
Pengembangan Wilayah. Bidang Infrastruktur dan pengembangan wilayah menyelenggarakan fungsi: a. Penyusunan
kebijakan
teknis
Bidang
Infrastruktur
dan
Pengembangan Wilayah. b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum. c. Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah. d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan subbidang dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. Bidang Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah terdiri dari: a. Subbidang Prasarana Fisik dan Perhubungan. b. Subbidang Sumber Daya Alam dan Lingkungan. 6. Bidang Statistik dan Pelaporan Bidang Statistik dan Pelaporan mempunyai tugas pokok mempersiapkan bahan-bahan yang berkaitan dengan statistik dan pelaporan
serta
pencatatan
dan
pembangunan
menyelenggarakan
kegiatan
pelaporan
keperluan
selanjutnya.
untuk Bidang
Statistik
statistik
atau
perencanaan
dan
pelaporan
mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Penyusunan kebijakan teknis Bidang Statistik dan Pelaporan. b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum. c. Pembinaan,
pengkoordinasian,
pengendalian,
pengawasan
program dan kegiatan seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Statistik dan Pelaporan.
48
d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Statistik dan Pelaporan. Bidang Statistik dan Pelaporan terdiri dari: a. Subbidang Data Statistik. b. Subbidang Monitoring dan Evaluasi. 7. Bidang Penelitian dan Pengembangan Bidang Penelitian dan Pengembangan mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan kegiatan penelitian, pengumpulan dan pengolahan data perencanaan serta evaluasi dan pelaporan. Bidang Penelitian dan Pengembangan mempunyai fungsi: a. Pelaksanaan
penelitian
dalam
rangka
perencanaan
dan
pengembangan pembangunan. b. Pengumpulan dan pengolahan data. c. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi. 4.1.5. Komposisi Pegawai Jumlah pegawai BAPPEDA Kabupaten Siak berdasarkan data Tahun 2009 tercatat sejumlah 50 orang, yang terdiri dari: Tabel 3. Jumlah Pegawai BAPPEDA Kabupaten Siak Tahun 2009 No. 1. 2. 3.
Status pegawai PNS Honorer daerah Honorer kantor
ESELON III/b III/c III/d IV/a 4 6 4 4 JUMLAH TOTAL
IV/b 1 -
Staf
Jumlah
12 4 15
31 4 15 50
Sumber : BAPPEDA Kabupaten Siak (2009) 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan hasil kuesioner diperoleh karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan masa kerja. Jumlah dan persentase masing-masing dari 21 responden dapat dilihat pada tabel berikut:
49
Tabel 4. Karakteristik Responden Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan SMA Tingkat Pendidikan Diploma S1 S2 19-29 tahun Usia 30-39 tahun 40-49 tahun ≥ 50 tahun < 10 tahun Masa Kerja 10-19 tahun 20-29 tahun
Jumlah Responden 16 5 3 1 11 6 3 13 4 1 13 6 2
Persentase (%) 76 24 14 5 52 29 14 62 19 5 62 29 9
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa responden laki-laki lebih banyak dari pada responden perempuan. Hal ini disebabkan karena jumlah pegawai laki-laki yang ada di BAPPEDA Pemkab Siak lebih banyak dibandingkan pegawai perempuan, sehingga persentase untuk mengikuti Diklat bagi pegawai laki-laki secara proporsional lebih besar dibandingkan pegawai perempuan. Untuk tingkat pendidikan, mayoritas responden berpendidikan terakhir strata satu (S1). Hal ini dapat diartikan bahwa responden memiliki tingkat pendidikan yang sudah memadai sehingga tidak menyulitkan bagi pihak instansi untuk melakukan pengembangan terhadap potensi pegawai. Sebaran terbanyak untuk usia responden yaitu berada pada selang 30-39 tahun, sedangkan responden yang berusia ≥ 50 tahun hanya satu orang responden. Untuk masa kerja, sebagian besar responden memiliki masa kerja <10 tahun. 4.3. Pelaksanaan Diklat Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak BAPPEDA sebagai instansi pemerintah yang memiliki tugas pokok membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang perencanaan pembangunan serta penilaian atas pelaksanaannya, dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tersebut para pegawai dituntut untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang berkenaan dengan tugas dan
50
pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai yang salah satu caranya melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Tujuan utama dari Diklat adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional sesuai kebutuhan instansi. Selain itu, tujuan Diklat adalah untuk menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas
pemerintahan
umum
dan
pembangunan
demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik. Sedangkan sasaran dari Diklat adalah terwujudnya pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Jenis-jenis Diklat yaitu Diklat Prajabatan/LPJ, Diklat PIM III dan IV, Diklat Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Perencanaan Pembangunan serta Bimbingan Teknis (Bintek) Tata Naskah Dinas. a. Diklat Prajabatan/LPJ Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) menjadi PNS (Pegawai Negeri Sipil). Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping
pengetahuan
dasar
tentang
sistem
penyelenggaraan
pemerintahan negara, bidang tugas, administrasi kantor dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. b. Diklat PIM III dan IV Diklat PIM yang selanjutnya disebut Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat PIM III adalah Diklat Kepemimpinan untuk Jabatan Struktural Eselon III, sedangkan Dikltat PIM IV adalah Diklat Kepemimpinan untuk Jabatan Struktural Eselon IV. Peserta Diklat PIM adalah PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Struktural.
51
c. Diklat Pengadaan Barang dan Jasa Diklat Pengadaan Barang dan Jasa bertujuan agar pegawai memiliki kemampuan menjadi panitia lelang dalam kegiatan pengadaan barang/jasa pemerintah. Pengadaan barang/jasa pemerintah adalah kegiatan pengadaan barang/jasa yang dibiayai dengan APBN (Anggaran Pendapatan Belanja Negara)/APBD (Anggaran Pendapatan Belanja Daerah). Melalui Diklat ini, pegawai dapat melaksanakan pengadaan barang/jasa yang sebagian atau seluruhnya dibiayai APBN/APBD secara efisien, efektif, terbuka dan bersaing, transparan dan adil/tidak diskriminatif. d. Diklat Perencanaan Pembangunan Dalam rangka meningkatkan kualitas pegawai yang handal di bidang
perencanaan
pembangunan,
maka
dilaksanakan
Diklat
Perencanaan Pembangunan. Melalui Diklat ini, diharapkan pegawai dapat mengetahui konsep dan pelaksanaan perencanaan pembangunan. e. Bimbingan Teknis (Bintek) Tata Naskah Dinas Diklat
teknis
dilaksanakan
untuk
mencapai
persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Tujuan Bimbingan Teknis (Bintek) Tata Naskah adalah agar semua peserta Bintek dapat menerapkan aturan tentang naskah dinas dengan baik guna memperbaiki penulisan naskah dinas yang belum memenuhi syarat sebagai naskah dinas. 4.3.1. Metode Diklat Metode Diklat merupakan cara/teknik teratur yang digunakan oleh pengajar/trainer dalam menyampaikan materi agar tercapai sesuai dengan yang dikehendaki. Mengingat peserta Diklat telah memiliki tingkat pendidikan dan pengalaman kerja tertentu maka metode Diklat disusun sesuai dengan tujuan dan program Diklat bagi orang dewasa.
52
Metode Diklat yang digunakan terdiri dari: 1. Metode ceramah Metode ceramah diberikan kepada para peserta Diklat yang banyak di dalam kelas. Keuntungan dari pemakaian metode ceramah adalah penyelenggaraannya yang relatif murah karena metode ceramah ini dapat diikuti oleh para pegawai/peserta Diklat dalam kelompok besar. Selain itu, pengajar/trainer dapat mempersiapkan dengan baik materi Diklat sebelum memberikan ceramah kepada peserta Diklat. Disamping memiliki keuntungan, metode ceramah memiliki kelemahan yaitu peserta Diklat tidak dapat memberikan umpan balik dan peserta lebih bersikap pasif mendengarkan (partisipasi rendah).
Oleh karena itu, untuk
meningkatkan umpan balik dan partisipasi dari peserta Diklat metode ceramah diberikan dengan berbagai variasi, yaitu dengan diskusi dan tanya jawab setelah ceramah disampaikan. 2. Metode diskusi Teknik ini merupakan suatu bentuk pelaksanaan Diklat dengan menyajikan materi Diklat dalam bentuk pertanyaanpertanyaan atau masalah yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta Diklat. Penggunaan metode ini sangat membutuhkan partisipasi dari setiap peserta Diklat, sehingga melatih peserta Diklat untuk dapat mengajukan pendapatnya. 3. Metode studi kasus Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah berupa kasus yang terjadi dalam pekerjaan selama waktu tertentu, baik secara nyata maupun hipotesis. Sasaran pokok dari metode studi kasus yaitu untuk meningkatkan kemampuan peserta Diklat dalam mengambil keputusan dan/atau memecahkan masalah. Pada metode ini peserta Diklat diberikan suatu masalah/situasi problematik tertentu. Selanjutnya peserta Diklat menganalisis sendiri masalah/situasi problematik tersebut
dan mengambil
keputusan tentang cara-cara terbaik untuk mengatasinya.
53
4.3.2. Pengajar atau Trainer Pengajar/trainer dalam Diklat disebut dengan widyaiswara. Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS. 4.3.3. Akomodasi dan Fasilitas Diklat Fasilitas
merupakan
peralatan
dan
perlengkapan
yang
dibutuhkan selama proses Diklat dilaksanakan. Peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan seperti papan tulis, overhead, komputer, sound system dan modul. Untuk akomodasi, kepada peserta Diklat diberikan uang saku sebagaimana yang telah dianggarkan dalam Anggaran pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Siak. Oleh karena Pemkab Siak belum memiliki balai Diklat khusus, maka Diklat diadakan dengan menyewa ruang khusus untuk melaksanakan Diklat. 4.4. Analisis Persepsi Pegawai terhadap Diklat dan Kinerja Pegawai Bobot nilai pada setiap jawaban pegawai akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan pegawai seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5. Tabel 5. Nilai Skor Rataan Skor Rataan
Keterangan
1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00
Sangat tidak setuju Tidak setuju Kurang setuju Setuju Sangat Setuju
Interpretasi Hasil Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Kurang baik Baik Sangat Baik
1. Analisis Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Analisis persepsi pegawai terhadap pelaksanaan Diklat dilakukan berdasarkan indikator Diklat yang terdiri dari enam indikator yaitu metode Diklat, materi Diklat, lamanya waktu Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas, fasilitas Diklat, dan pengajar/Trainer. Berdasarkan hasil analisis persepsi dapat diketahui anggapan pegawai tentang Diklat yang telah dilaksanakan. Lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut.
54
Tabel 6. Persepsi Pegawai Terhadap Pelaksanaan Diklat No.
1 2 3 4
5 6 7
8 9
10 11 12 13
14 15 16 17 18
19 20
21 22 23
Deskripsi pernyataan tentang Diklat
Skor Rataan
Interpretasi
4,00 3,76
Baik Baik
Metode sangat membantu dalam memahami materi yang diberikan. Metode telah sesuai dengan jenis pekerjaan yang digeluti. Total B. MATERI Materi telah sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Materi dapat dipahami dengan mudah. Materi dapat diingat lebih lama. Total C. LAMANYA WAKTU DIKLAT Lamanya waktu yang digunakan sudah cukup. D. KESESUAIAN DIKLAT DENGAN TUGAS Setelah mengikuti Diklat tugas dapat dikerjakan dengan lancar berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang diterima. Tugas/pekerjaan dapat dikerjakan dan diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Diklat sangat bermanfaat dalam menunjang pekerjaan/tugas. Setelah mengikuti Diklat, dapat menyelesaikan pekerjaan/tugas tanpa hambatan/kendala. Diklat sesuai dengan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Total E. FASILITAS Alat bantu (Overhead, proyektor, infocus, papan tulis dsb) sangat menunjang/membantu kelancaran Diklat. Diklat berjalan lancar dengan fasilitas yang telah ada. Fasilitas Diklat sudah baik. Fasilitas telah sesuai dengan harapan. Merasa nyaman mengikuti Diklat yang diadakan oleh instansi. Total F. PENGAJAR/TRAINER Pelatih/Trainer mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik. Pengajar memiliki keahlian dalam materi yang disampaikan sehingga mudah dipahami.
4,05
Baik
3,76 3,89
Baik Baik
3,57 3,90 3,67 3,71
Baik Baik Baik Baik
3,52
Baik
3,67
Baik
3,90
Baik
4,10
Baik
3,33
Kurang Baik
3,81
Baik
3,76
Baik
4,33
Sangat Baik
3,95 3,62 3,57 3,62
Baik Baik Baik Baik
3,82
Baik
4,05
Baik
4,10
Baik
Pengajar/Trainer menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan jelas. Pelatih/Trainer telah berpengalaman dalam memberikan pelatihan. Pelatih/Trainer menyampaikan materi Diklat dengan metode yang mudah dipahami dan menarik. Total Total keseluruhan
3,90
Baik
4,05
Baik
3,90
Baik
4,00 3,78
Baik Baik
A. METODE Metode telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Metode menarik dan telah sesuai dengan harapan
Berdasarkan Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap pelaksanaan Diklat secara keseluruhan dinilai baik. Hal ini terbukti dari sebagian besar pegawai menyatakan setuju pada pertanyaan yang terdapat
55
pada kuesioner. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa metode telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan menarik, karena selain metode ceramah, digunakan juga metode diskusi/tanya jawab sehingga pegawai dapat lebih memahami materi yang diberikan.
Selain itu, metode yang
digunakan telah sesuai dengan jenis pekerjaan yang digeluti peserta. Materi yang diberikan dalam Diklat telah sesuai dengan tugas pegawai, materi dapat dipahami dengan mudah dan dapat diingat lebih lama. Hal ini dikarenakan materi yang diberikan terkadang adalah materi yang berulang dari Diklat sebelumnya, sehingga materi tersebut bukan merupakan hal yang baru bagi pegawai. Lamanya waktu yang digunakan untuk Diklat dinilai sudah cukup, karena waktu yang digunakan tidak mengganggu kelancaran tugas/pekerjaan pegawai sehari-hari. Bagi pegawai yang mengikuti Diklat dalam jangka waktu yang lumayan lama (misalnya satu bulan) dapat melakukan pelimpahan tugas kepada pegawai lain yang ditunjuk/rekan kerja. Kesesuaian Diklat dengan tugas dinilai baik oleh pegawai, karena setelah mengikuti Diklat pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lancar berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang diterima selama Diklat dan dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh instansi. Setelah mengikuti Diklat, pegawai menilai bahwa mereka
masih
mendapat
hambatan/kendala
dalam
menyelesaikan
pekerjaan, karena dalam melaksanakan tugas/pekerjaan tidak hanya diperlukan pengetahuan dan keahlian, akan tetapi juga harus didukung oleh fasilitas kantor dan juga kerja sama dari instansi-instansi terkait dalam hal penyediaan data. Fasilitas kantor yang kurang memadai (seringnya mati lampu) dan juga keterlambatan penyetoran data dari instansi lain dapat menjadi kendala bagi peserta dalam menyelesaikan pekerjaan/tugas mereka. Fasilitas yang digunakan dalam Diklat dinilai baik oleh pegawai, hal ini ditunjukkan dari persetujuan pegawai pada pernyataan dalam kuesioner. Alat bantu yang disediakan sudah sangat memadai, seperti papan tulis, overhead, sound system, komputer dan modul sehingga
56
pegawai merasa nyaman mengikuti Diklat. Persepsi pegawai terhadap indikator pengajar/trainer Diklat sudah baik. Pengajar/trainer menguasai materi dan dapat menyampaikan materi dengan metode yang mudah dipahami dan menarik, sehingga pegawai dapat dengan mudah memahami materi yang diberikan selama Diklat. 2. Analisis Persepsi Pegawai terhadap Kinerja Sebelum dan Setelah Diklat Analisis persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai dilakukan berdasarkan indikator kinerja yaitu pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Persepsi pegawai tentang pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan sebelum dan setelah Diklat dapat dilihat dari tabel berikut. Tabel 7. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja Sebelum dan Sesudah Diklat dari Segi Pengetahuan No.
Deskripsi pertanyaan tentang Pengetahuan
1
Memiliki pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan/tugas yang menjadi tanggung jawab.
Rataan Sebelum Diklat
Rataan Setelah Diklat
Peningkatan Rataan Persepsi
3,62
4,10
0,48
2
Dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik. 3,71
4,05
0,34
3
Mengerti dalam mengerjakan pekerjaan sesuai standar kerja.
3,62
4,05
0,43
Pengetahuan dapat diaplikasikan dengan baik dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.
3,71
4,05
0,34
4
Berdasarkan Tabel 7, pegawai menilai bahwa kinerja pegawai meningkat seiring dengan berubahnya pengetahuan sebelum dan setelah Diklat. Hal ini disebabkan terdapat peningkatan/penambahan pengetahuan tentang
pekerjaan/tugas
yang
menjadi
tanggung
jawab,
seperti
pengetahuan manajemen kepegawaian negara, sistem penyelenggaran pemerintahan NKRI, serta pengetahuan tentang perencanaan dan pengembangan pembangunan sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaan/tugas mereka dengan baik.
57
Tabel 8. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja Sebelum dan sesudah Diklat dari Segi Sikap Kerja No.
Deskripsi pertanyaan tentang Sikap Kerja
1 2
Menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat waktu Tidak menghindari pekerjaan/tugas yang diberikan.
Rataan Sebelum Diklat 3,67
Rataan Setelah Diklat 4,00
Peningkatan Rataan Persepsi 0,33
4,05
4,14
0,09
3
Lebih percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.
3,62
4,10
0,48
4
Pekerjaan bukan sebagai beban.
4,05
4,05
0
Tabel 8 menunjukkan persepsi pegawai terhadap kinerja dari segi sikap kerja yaitu terdapat peningkatan setelah Diklat, terbukti sebagian besar pegawai setuju bahwa setelah Diklat pegawai dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat waktu, tidak menghindari pekerjaan/tugas, pegawai lebih percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki, kedisiplinan semakin meningkat yang dapat dilihat dari masuk dan pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh instansi serta tingkat absensi yang semakin bekurang, dan tingkat kemangkiran pegawai yang juga semakin berkurang. Sedangkan persepsi pegawai tentang pekerjaan bukan sebagai beban adalah sama antara sebelum dan sesudah Diklat, karena menurut pegawai pekerjaan merupakan suatu rutinitas yang dijalankan setiap hari, sehingga kegiatan Diklat tidak akan mempengaruhi beban pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai. Tabel 9. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja Sebelum dan Sesudah Diklat dari Segi Keterampilan No.
Deskripsi pertanyaan tentang Keterampilan
1
Mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh instansi (SOP).
2
3 5 6
Rataan Sebelum Diklat
Rataan Setelah Diklat
Peningkatan Rataan Persepsi
3,67
3,90
0,23
3,67
4,14
0,47
Keterampilan dapat ditransfer/diaplikasikan ke pekerjaan.
3,71
4,14
0,43
Lebih ahli dan menguasai pekerjaan/tugas yang menjadi tanggung jawab.
3,62
3,90
0,28
Mampu mengkoordinasi pekerjaan dengan baik.
3,57
4,19
0,62
Kesalahan kerja semakin berkurang.
58
Tabel 9 menunjukkan persepsi pegawai bahwa kinerja meningkat seiring dengan meningkatnya keterampilan pegawai sebelum dan sesudah Diklat. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan kemampuan pegawai dalam mengerjakan dan menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh instansi, kesalahan kerja semakin berkurang, peningkatan kemampuan berkomunikasi dengan atasan, peningkatan keahlian, peningkatan kemampuan pegawai dalam mengkoordinasi pekerjaan setelah mengikuti Diklat, kepemimpinan yang baik, dan peningkatan kemampuan bekerja sama dalam tim/kelompok. 4.5. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Pegawai Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap indikator yang digunakan dalam penelitian (indikator Diklat) secara lebih mendalam, sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada. 1. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin Analisis persepsi pegawai berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 10 berikut: Tabel 10. Analisis Persepsi tentang Indikator Diklat berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai No
1. 2.
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan Rataan Total
Metode
Materi
waktu
3.86 4.00 3.93
3.63 4.00 3.82
3.44 3.80 3.62
Indikator Diklat Kesesuaian Diklat dengan tugas 3.69 4.00 3.85
Fasilitas
Pengajar
3.88 3.64 3.76
4.01 3.96 3.99
Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa persepsi pegawai tentang metode, materi, waktu, kesesuaian Diklat dengan tugas, fasilitas, serta pengajar Diklat pada semua kategori jenis kelamin sudah baik. Jadi menurut pegawai, baik laki-laki maupun perempuan, indikator-indikator Diklat, seperti metode yang digunakan dalam Diklat (seperti metode ceramah, diskusi, dan studi kasus), materi yang diberikan, waktu Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas, fasilitas yang disediakan, serta pengajar dapat membantu mereka dalam memahami materi yang diberikan selama Diklat berlangsung.
59
2. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Tingkat Pendidikan Hasil analisis persepsi pegawai berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 11. Analisis Persepsi tentang Indikator Diklat berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai No
1. 2. 3. 4.
Tingkat Pendidikan
SMA Diploma S1 S2 Rataan Total
Metode
Materi
waktu
3.83 4.00 3.93 3.83 3.90
3.78 4.00 3.73 3.61 3.78
3.00 4.00 3.55 3.67 3.56
Indikator Diklat Kesesuaian Diklat dengan tugas 3.87 4.00 3.67 3.83 3.84
Fasilitas
Pengajar
3.20 3.40 3.98 3.90 3.62
4.20 4.00 3.85 4.17 4.06
Berdasarkan Tabel 11, dapat dilihat bahwa persepsi tentang metode Diklat dan materi Diklat pada kategori tingkat pendidikan SMA, Diploma, S1, dan S2 sudah baik. Jadi, semua pegawai yang telah mengikuti Diklat berpendapat bahwa metode yang digunakan sangat membantu mereka dalam memahami materi yang diberikan selama Diklat. Selain itu, pegawai juga berpendapat bahwa materi yang diberikan selama Diklat sudah baik , mudah dipahami, dan dapat diingat lebih lama. Hal ini disebabkan tingkat pendidikan pegawai yang mayoritas telah tinggi, sehingga pegawai yang mengikuti Diklat tidak mengalami kesulitan yang berarti dalam menerima materi yang diberikan selama Diklat. Persepsi pegawai tentang waktu yang digunakan dalam Diklat pada kategori SMA kurang baik, sedangkan pada kategori lainnya sudah baik. Hal ini menunjukkan bahwa waktu yang digunakan dalam Diklat dirasa belum dapat membantu pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dalam memahami materi yang diberikan selama Diklat berlangsung. Pegawai memiliki persepsi yang baik tentang kesesuaian Diklat dengan tugas pada semua kategori tingkat pendidikan, dengan nilai terendah pada kategori S1. Persepsi pegawai untuk indikator fasilitas pada kategori SMA dan Diploma adalah kurang baik, sedangkan pada kategori lainnya sudah baik. Hal ini dapat disebabkan pegawai pada kategori SMA dan Diploma membutuhkan fasilitas yang lebih canggih dan lebih lengkap daripada yang disediakan sebelumnya, agar mereka dapat merasa nyaman dalam mengikuti Diklat sehingga mereka dapat memahami materi Diklat dengan lebih baik.
60
Persepsi pegawai tentang pengajar Diklat sudah baik pada semua kategori tingkat pendidikan. 3. Analisis Persepsi pegawai berdasarkan Karakteristik Usia Hasil analisis persepsi pegawai berdasarkan karakteristik usia untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 12 berikut: Tabel 12. Analisis Persepsi tentang Indikator Diklat berdasarkan Usia Pegawai No
1. 2. 3. 4.
Usia
19-29 Tahun 30-39 Tahun 40-49 Tahun ≥ 50 Tahun Rataan Total
Metode
Materi
waktu
4.08 3.73 4.25 4.00 4.02
4.11 3.62 3.84 3.33 3.73
4.00 3.46 3.50 3.00 3.49
Indikator Diklat Kesesuaian Diklat dengan tugas 4.13 3.69 3.85 3.20 3.72
Fasilitas
Pengajar
3.33 3.86 4.00 4.00 3.80
4.00 3.97 4.30 3.20 3.87
Berdasarkan Tabel 12, dapat dilihat bahwa persepsi pegawai tentang metode Diklat sudah baik, kecuali pada pegawai yang berusia 40-49 tahun. Persepsi mereka tentang indikator Diklat ini sangat baik. Hal ini karena pada umumnya pegawai pada kategori usia tersebut berada pada tahap kematangan usia dan kematangan dalam berpikir, sehingga dengan metode yang digunakan dalam Diklat dapat sangat berperan bagi mereka dalam membantu memahami dan mengingat materi Diklat yang diberikan. Persepsi pegawai tentang materi Diklat sudah baik, kecuali pada pegawai yang berusia ≥ 50 tahun dimana persepsinya kurang baik. Hal ini dapat disebabkan pegawai pada usia tersebut sudah tidak begitu fokus lagi dalam mengikuti Diklat. Pikiran mereka telah terpecah antara pekerjaan dan keluarga. Selain itu, dilihat dari segi psikologis, pegawai yang berada pada kategori usia tersebut kemampuan untuk mengingat materi yang diberikan selama Diklat sudah mulai menurun. Pegawai memiliki persepsi yang baik tentang indikator waktu Diklat, kecuali pada pegawai yang berusia ≥ 50 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini kurang baik. Hal ini karena pada umumnya pegawai pada kategori usia tersebut memiliki tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan kategori usia yang lainnya. Selain tanggung jawab dalam pekerjaan, mereka juga memiliki tanggung jawab yang besar dalam keluarga.
61
Sehingga mereka sangat berat untuk meninggalkan keluarga untuk mengikuti Diklat yang terkadang waktunya lumayan lama (misalnya satu bulan). Persepsi pegawai untuk indikator kesesuaian Diklat dengan tugas sudah baik pada semua kategori usia, kecuali pada kategori usia ≥ 50 tahun, dimana kategorinya kurang baik. Hal ini karena pegawai pada kategori usia tersebut telah menduduki posisi yang vital dalam instansi. Menurut mereka Diklat tidak begitu berkontribusi terhadap kelancaran dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka, karena Diklat yang diikuti lebih banyak untuk menambah wawasan dan pengetahuan secara umum sehingga kurang dapat diaplikasikan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Pegawai memiliki persepsi yang baik tentang indikator fasilitas Diklat, kecuali pada pegawai yang berusia 19-29 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini kurang baik.Karena pada usia yang masih tergolong muda tersebut pegawai mengharapkan fasilitas yang disediakan dalam Diklat benar-benar fasilitas yang modern dan tidak ketinggalan zaman sesuai dengan jiwa muda mereka yang dinamis, sehingga mereka dapat benar-benar termotivasi untuk mengikuti Diklat dengan sungguh-sungguh. Persepsi pegawai tentang pengajar pada semua kategori usia sudah baik, kecuali pada usia ≥ 50 tahun dimana persepsinya kurang baik. Hal ini karena menurut mereka pengajar Diklat tidak menarik dari segi usia dan penampilan, sehingga hal tersebut sedikit banyak mempengaruhi motivasi mereka dalam memahami dan menerima materi yang diberikan. 4. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Masa Kerja Hasil analisis persepsi pegawai berdasarkan karakteristik masa kerja untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 13. Analisis Persepsi tentang Indikator Diklat berdasarkan Masa Kerja Pegawai No
1. 2. 3.
Masa Kerja
< 10 Tahun 10-19 Tahun 20-29 Tahun Rataan Total
Metode
Materi
waktu
3.79 4.15 4.00 3.98
3.71 3.73 3.67 3.70
3.64 3.20 3.50 3.45
Indikator Diklat Kesesuaian Diklat dengan tugas 3.80 3.72 3.60 3.71
Fasilitas
Pengajar
3.76 3.92 4.00 3.89
4.06 4.00 3.60 3.89
62
Tabel 13 menunjukkan persepsi pegawai tentang metode Diklat pada kategori masa kerja < 10 tahun, 10-19 tahun, dan 20-29 tahun sudah baik. Jadi tidak ada perbedaan persepsi tentang metode yang digunakan dalam Diklat dari segi lamanya masa kerja pegawai. Begitu juga dengan indikator materi, persepsi pegawai pada semua kategori masa kerja sudah baik. Pegawai memiliki persepsi yang baik tentang lamanya waktu yang digunakan untuk Diklat pada semua kategori masa kerja, kecuali pada pegawai dengan masa kerja 10-19 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini kurang baik karena dengan masa kerja yang sudah tergolong lama di instansi, mereka mengharapkan keterampilan dan pengetahuan yang benarbenar dapat menunjang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dari Diklat yang mereka ikuti. Jadi, lamanya waktu yang digunakan untuk Diklat belum dapat sepenuhnya berpengaruh terhadap keterampilan dan pengetahuan yang mereka dapatkan. Persepsi pegawai untuk indikator kesesuaian Diklat dengan tugas sudah baik pada semua kategori masa kerja, dengan nilai terendah pada kategori masa kerja 20-29 tahun dan nilai tertinggi pada kategori masa kerja < 10 tahun. Persepsi pegawai tentang fasilitas Diklat sudah baik pada semua kategori masa kerja, dengan nilai tertinggi pada kategori masa kerja 20-29 tahun. Pada masa kerja dibawah kategori tersebut, fasilitas Diklat menurut mereka masih dirasa kurang memadai. Pegawai memiliki persepsi yang sudah baik tentang pengajar Diklat pada semua kategori masa kerja. 4.6. Analisis Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Pegawai Salah satu cara yang ditempuh untuk mendapatkan pegawai yang cakap, terampil dan mempunyai kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing, sesuai dengan keinginan instansi adalah dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Dengan dilaksanakannya Diklat diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dilihat dari tiga indikator yaitu peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Analisis pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai dinilai dari hubungan antara Diklat dengan kinerja pegawai. Hubungan antara Diklat dengan kinerja pegawai dianalisis dengan menggunakan uji korelasi Rank
63
Spearman. Uji analisis hubungan antara Diklat dengan kinerja tersebut dilakukan dengan menghubungkan masing-masing indikator pelatihan (metode, materi, lamanya waktu Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas, fasilitas dan pengajar/trainer) dengan masing-masing indikator kinerja (pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan). Apabila terjadi hubungan yang positif dan nyata maka dapat disimpulkan bahwa Diklat yang telah diikuti oleh pegawai dapat meningkatkan kinerja dengan melihat peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Hasil uji korelasi antara Diklat dengan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 14 berikut. Tabel 14. Analisis Hubungan Diklat dengan Indikator Kinerja Setelah Diklat No.
Indikator
Pengetahuan
Sikap Kerja
Keterampilan
Nilai
Hubungan
Nilai
Hubungan
Nilai
Hubungan
1.
Metode Diklat
0,676**
Positif, agak kuat dan nyata
0,437*
Positif, agak lemah dan nyata
0,535*
Positif, agak kuat dan nyata
2.
Materi Diklat
0,484*
Positif, agak lemah dan nyata
0,160
Tidak ada hubungan
0,400
Tidak ada hubungan
3.
Waktu Diklat
0,003
Tidak ada hubungan
0,059
Tidak ada hubungan
-0,107
Tidak ada hubungan
4.
Kesesuaian Diklat dengan Tugas
0,553**
Positif, agak kuat dan nyata
0,149
Tidak ada hubungan
0,516*
Positif, agak kuat dan nyata
5.
Fasilitas Diklat
0,066
Tidak ada hubungan
0,175
Tidak ada hubungan
0,164
Tidak ada hubungan
6.
Pengajar/ Trainer Diklat
0,239
Tidak ada hubungan
0,241
Tidak ada hubungan
0,166
Tidak ada hubungan
Keterangan: *Signifikan pada 5 Persen **Signifikan pada 1 Persen Pada Tabel 14 dapat dilihat bahwa terdapat beberapa indikator yang berhubungan positif dan nyata terhadap pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Disamping itu, terdapat juga beberapa indikator yang tidak berhubungan dengan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Metode yang digunakan dalam suatu Diklat merupakan salah satu indikator Diklat yang berperan penting mempengaruhi pemahaman pegawai
64
dalam memahami materi yang diberikan. Hal tersebut dapat dilihat dari metode yang digunakan dalam Diklat memiliki hubungan positif dan nyata dengan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Hal ini terkait dengan metode ceramah, diskusi, dan studi kasus yang digunakan dalam Diklat ternyata berpengaruh terhadap peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Hal ini dikarenakan metode yang digunakan telah meningkatkan umpan balik dan partisipasi pegawai selama Diklat berlangsung. Dengan kata lain, semakin baik dan sesuai metode yang digunakan dalam Diklat maka akan semakin meningkatkan pengetahuan, sikap kerja serta keterampilan pegawai. Materi yang diberikan dalam Diklat berhubungan positif dan nyata terhadap pengetahuan. Hal ini dapat diartikan, semakin baik materi yang diberikan kepada pegawai selama Diklat maka akan semakin meningkatkan pengetahuan pegawai. Akan tetapi, materi Diklat tidak memiliki hubungan yang nyata dengan peningkatan sikap kerja dan keterampilan. Jadi, sebaik apapun materi yang diberikan kepada pegawai tidak dapat meningkatkan sikap kerja dan keterampilan. Menurut hasil uji korelasi Rank Spearman, untuk lamanya waktu Diklat tidak memiliki hubungan nyata dengan peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Dari uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa lamanya waktu Diklat tidak berhubungan langsung dengan peningkatan pengetahuan, sikap kerja serta keterampilan pegawai. Kesesuaian Diklat dengan tugas mempunyai hubungan yang positif, agak kuat dan nyata dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Semakin sesuai Diklat dengan tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai, maka semakin meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Akan tetapi, kesesuaian Diklat dengan tugas tidak mempunyai hubungan yang nyata dengan sikap kerja, hal ini disebabkan kesesuaian Diklat dengan tugas tidak berhubungan langsung terhadap peningkatan sikap kerja pegawai. Fasilitas Diklat yang merupakan salah satu faktor penting dalam terlaksananya Diklat dengan baik dan lancar ternyata tidak mempunyai hubungan yang nyata dengan peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan
65
keterampilan pegawai. Semakin baik fasilitas yang digunakan dalam Diklat tidak akan meningkatkan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Menurut hasil uji korelasi Rank Spearman, pengajar/trainer tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai. Jadi, meskipun pengajar/trainer menguasai materi dan telah berpengalaman dalam memberikan Diklat tidak memberikan pengaruh terhadap peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Hal ini disebabkan karena kebanyakan pengajar/trainer merupakan pensiunan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sehingga dari segi usia pengajar/trainer penampilan tidak menarik dan pengajar/trainer tersebut menyampaikan materi Diklat secara berulang dan berkepanjangan sehingga menimbulkan kebosanan. 4.7. Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum dan Setelah Diklat Menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah Diklat dilakukan dengan menggunakan uji Wilcoxon. Uji wilcoxon dilakukan pada data berpasangan yang sifatnya dependen.
Hasil dari perhitungan uji
Wilcoxon (Lampiran 4) dapat dilihat bahwa untuk indikator pengetahuan sebelum dan setelah Diklat, diperoleh signifikasi (2-tailed) 0,002. Berdasarkan rumus, jika probabilitas < α (0,05) maka tolak H0. Pada penelitian ini didapat probabilitas dibawah 0,05, maka tolak H0 terima H1, yaitu terdapat perbedaan pengetahuan pegawai sebelum dan sesudah Diklat. Jadi Diklat berpengaruh untuk mengubah/meningkatkan pengetahuan pegawai. Probabilitas yang diperoleh dari hasil perhitungan uji Wilcoxon (Lampiran 4) untuk indikator sikap kerja sebelum dan setelah Diklat adalah 0,015, disini diperoleh probabilitas di bawah 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan yaitu H0 ditolak, atau terdapat perbedaan sikap kerja pegawai sebelum dan sesudah Diklat. Jadi Diklat berpengaruh terhadap sikap kerja pegawai.
66
Hasil perhitungan uji Wilcoxon untuk indikator keterampilan sebelum dan sesudah Diklat (Lampiran 4) yaitu diperoleh probabilitas 0,001. Oleh karena probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak. Dari analisis tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat perbedaan keterampilan pegawai sebelum dan sesudah
Diklat. Jadi Diklat berpengaruh untuk mengubah
keterampilan pegawai menjadi lebih baik. Secara umum dapat disimpulkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai setelah mengikuti Diklat. Dengan mengikuti Diklat, pegawai memiliki pengetahuan yang sangat mambantu dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang telah ditetapkan instansi. Disamping itu, terdapat perbedaan sikap kerja pegawai sesudah Diklat. Setelah mengikuti Diklat pegawai lebih percaya diri dalam memikul tugas yang menjadi tanggung jawab mereka, dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat waktu, tidak meghindari tugas/pekerjaan yang diberikan serta kesalahan kerja semakin berkurang karena setelah mengikuti Diklat, pegawai mengerti bagaimana menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan benar sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang telah ditetapkan. Keterampilan pegawai juga mengalami perubahan sesudah mengikuti Diklat. Setelah Diklat pegawai dapat berkomunikasi lebih baik dengan atasan dan pegawai juga dapat mengkoordinasi pekerjaan dengan lebih baik. Hal tersebut di atas sesuai dengan manfaat Diklat bagi pegawai yang dikemukakan oleh Rivai (2006), diantaranya yaitu Diklat bermanfaat untuk membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri, serta memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap.
67
V. IMPLIKASI MANAJERIAL
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan/organisasi maka sangat dibutuhkan pengembangan pegawai. Salah satu kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan yaitu melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan proses pengembangan SDM untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Berdasarkan hasil analisis persepsi pegawai, menurut sebagian besar pegawai menyatakan bahwa Diklat yang telah diikuti oleh pegawai BAPPEDA Pemkab Siak sudah berjalan baik. Namun ada indikator dari Diklat yang masih dinilai kurang baik, yaitu pada kesesuaian Diklat dengan tugas. Pegawai menyatakan kurang setuju bahwa setelah mengikuti Diklat pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan/tugas tanpa hambatan/kendala. Hasil analisis persepsi dan korelasi Rank Spearman terdapat beberapa indikator yang perlu diperhatikan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 15. Rekap indikator yang berhubungan dengan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan No.
Indikator
1.
Metode Diklat
Analisis Persepsi Skor Keterangan Rataan
Indikator
Pengetahuan 3,89
Setuju Sikap kerja Keterampilan
2.
3.
Materi Diklat
3,71
Setuju
Kesesuaian Diklat dengan Tugas
3,76
Setuju
Pengetahuan
Pengetahuan Keterampilan
Analisis Korelasi Nilai Keterangan Korelasi 0,676 Positif, agak kuat dan nyata 0,437 Positif, agak lemah dan nyata 0,535 Positif, agak kuat dan nyata 0,484 Positif, agak lemah dan nyata Positif, Agak 0,553 kuat dan nyata 0,516
Positif, agak kuat dan nyata
68
1. Metode Diklat Metode Diklat memiliki hubungan yang positif dan nyata terhadap penambahan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Metode Diklat juga telah dinilai baik oleh pegawai. Walau demikian, metode yang digunakan dalam Diklat perlu disertai dengan latihan/praktek yang terkait dengan uraian tugas/pekerjaan agar pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama Diklat dapat diingat lebih lama oleh pegawai. 2. Materi Diklat Materi Diklat memiliki hubungan yang positif dan nyata dengan penambahan pengetahuan pegawai. Materi merupakan hal yang sangat penting dalam Diklat, sehingga materi merupakan indikator yang penting untuk diperhatikan. Oleh karena itu, hendaknya dalam setiap Diklat benar-benar memberikan materi yang sesuai dengan bidang/jabatan pegawai. Selain itu, diharapkan setiap Diklat yang diikuti oleh pegawai benar-benar memberikan materi yang baru/tidak berulang serta materi yang benar-benar fokus ke materi pekerjaan (seperti materi keterampilan dalam menghitung anggaran, aplikasi komputer, serta keterampilan membuat laporan) sehingga dapat diaplikasikan ke pekerjaan sehari-hari. 3. Kesesuaian Diklat dengan Tugas Kesesuaian Diklat dengan tugas merupakan indikator yang penting dalam kelancaran pekerjaan pegawai. Kesesuaian Diklat memiliki hubungan yang positif dan nyata dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Kesesuaian Diklat dengan tugas juga telah dinilai baik oleh pegawai. Walau demikian, terkadang Diklat yang diikuti tidak sesuai dengan bidang yang digeluti. Jadi diharapkan dalam pemilihan peserta Diklat para pimpinan atau atasan dapat mengetahui apakah Diklat sesuai dengan tugas dan pekerjaan pegawai, sehingga Diklat tidak sekedar formalitas dan dapat langsung diaplikasikan oleh peserta dalam penyelesaian tugas dan peningkatan keterampilan peserta. Beberapa indikator lainnya yaitu waktu Diklat, fasilitas, dan pengajar Diklat tidak mempunyai hubungan yang nyata dengan peningkatan pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai. Hal tersebut disebabkan masih adanya
69
persepsi pegawai yang menyatakan bahwa indikator-indikator tersebut masih kurang baik. Jadi, seharusnya instansi/pemerintah Siak perlu terlebih dahulu menyinkronkan waktu Diklat antara panitia Diklat dengan kesibukan peserta. Untuk fasilitas Yang digunakan dalam Diklat, perlu lebih ditingkatkan lagi dengan lebih mengoptimalkan peralatan dan perlengkapan dalam mendukung kelancaran Diklat. Sedangkan untuk pengajar yang digunakan dalam Diklat, diharapkan dapat memakai tenaga pengajar, yang dari segi usia dan penampilan masih menarik, serta benar-benar memiliki kemampuan dalam memberikan Diklat. Hasil akhir yang diharapkan dan menjadi tujuan dari pelaksanaan Diklat adalah manfaat yang didapatkan oleh peserta Diklat. Manfaat yang diharapkan yaitu dengan dilaksanakannya Diklat dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa indikator yaitu pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Untuk mengetahui perbedaan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan antara sebelum dan sesudah Diklat dilakukan pengukuran dengan menggunakan uji Wilcoxon. Hasil analisis persepsi dan uji Wilcoxon menunjukkan bahwa indikator kinerja mengalami peningkatan karena adanya Diklat, selanjutnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 16. Rekap Indikator Kinerja Sebelum dan Sesudah Diklat Analisis Persepsi Skor Rataan No.
Interpretasi Hasil
Indikator
1.
Pengetahuan sebelum Diklat
3,67
Baik
2.
Pengetahuan setelah Diklat
4,06
Baik
3.
Sikap kerja sebelum Diklat
3,85
Baik
4.
Sikap kerja setelah Diklat
4,07
Baik
5.
Keterampilan sebelum Diklat
3,69
Baik
Keterampilan setelah Diklat
4,08
Baik
6.
Analisis Beda Nilai Negative Rank
Positive Rank
Ties
Keterangan
1
12
8
Terdapat perbedaan
2
9
10
Terdapat perbedaan
0
14
7
Terdapat perbedaan
70
Tabel 16 menunjukkan bahwa peserta Diklat menyatakan setuju bahwa pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai semakin meningkat setelah mengikuti Diklat. Hal tersebut berarti bahwa setelah mengikuti Diklat, kinerja pegawai juga meningkat seiring dengan peningkatan ketiga indikator kinerja, yaitu pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Hal tersebut juga dapat kita lihat dari hasil uji Wilcoxon (Lampiran 6). Dari hasil uji Wilcoxon terdapat perbedaan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai sebelum dan sesudah mengikuti Diklat. Agar Diklat benar-benar dapat berpengaruh terhadap pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan yang pada akhirnya juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebaiknya dilakukan evaluasi terhadap Diklat. Evaluasi terhadap Diklat ini dapat dilakukan melalui dua cara yaitu evaluasi mengenai teknis pelaksanaan Diklat (pengajar/trainer, fasilitas, dan metode) dan evaluasi hasil belajar (materi). Evaluasi Diklat dilakukan pada hari terakhir pelaksanaan Diklat. Evaluasi dapat dilakukan dengan memberikan kuesioner yang berisi penilaian terhadap pengajar/trainer, fasilitas, dan metode Diklat serta berisi saran untuk perbaikan pelaksanaan Diklat di masa yang akan datang. Sedangkan evaluasi hasil belajar dapat dilakukan dengan pemberian tugas dan pertanyaanpertanyaan seputar materi yang telah diberikan selama Diklat berlangsung, yang harus dijawab pegawai untuk selanjutnya dipresentasikan di depan kelas.
71
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut: a. Diklat yang diikuti oleh pegawai BAPPEDA Pemkab Siak terdiri dari Diklat Prajabatan (LPJ), Diklat PIM III dan IV, Diklat Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Perencanaan Pembangunan serta Bimbingan Teknis (Bintek) Tata Naskah Dinas. b. Metode Diklat yang digunakan terdiri dari metode ceramah, diskusi, dan studi kasus. Sedangkan untuk pengajar/trainer Diklat disebut widyaiswara. Bagi peserta Diklat diberikan akomodasi berupa uang saku sesuai dengan yang telah dianggarkan dalam Anggaran Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Siak. c. Pegawai menilai bahwa pelaksanaan Diklat selama ini telah berjalan baik berdasarkan masing-masing indikator Diklat. Indikator Diklat yang digunakan antara lain metode Diklat, materi Diklat, lamanya waktu yang digunakan untuk Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas, Fasilitas Diklat serta Pengajar/trainer. d. Pegawai telah berkinerja baik ditunjukkan oleh masing-masing indikator kinerja, yaitu pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. e. Indikator
Diklat
yang
mampu
meningkatkan
pengetahuan
dan
keterampilan yaitu metode dan kesesuaian Diklat dengan tugas. Untuk indikator materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator Diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode Diklat. Namun indikator pengajar/trainer, fasilitas, serta waktu Diklat tidak memiliki hubungan yang nyata dengan indikator kinerja. f. Terdapat perbedaan/peningkatan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan yang signifikan antara sebelum dan sesudah Diklat.
72
2. Saran a. Metode yang digunakan dalam Diklat sebaiknya disertai dengan latihan/praktek
yang
terkait
dengan
uraian
tugas/pekerjaan
agar
pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama Diklat dapat lebih lama diingat oleh pegawai. b. Materi Diklat yang diberikan kepada pegawai disesuaikan dengan tugas yang menjadi tanggung jawab dan sesuai dengan bidang/jabatan. Selain itu, materi yang diberikan sebaiknya benar-benar materi baru/tidak berulang. c. Sebaiknya instansi memilih pegawai untuk mengikuti Diklat yang sesuai dengan tugas dan pekerjaan, agar Diklat yang diikuti oleh pegawai tidak sekedar
formalitas
dan
benar-benar
dapat
diaplikasikan
dalam
menyelesaikan tugas dan dapat meningkatkan keterampilan peserta. d. Perlu diadakan evaluasi terhadap Diklat yang dapat dilakukan melalui dua cara yaitu evaluasi mengenai teknis pelaksanaan Diklat (pengajar/trainer, fasilitas, dan metode) dan evaluasi hasil belajar (materi). e. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat melakukan penelitian lanjutan mengenai pengaruh Diklat terhadap motivasi kerja pegawai.
73
DAFTAR PUSTAKA
Amelia, G. 2007. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus Bakosurtanal Cibinong, Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Istitut Pertanian Bogor, Bogor. Bappeda Siak. 2008. www.siakkab.go.id. [18 September 2008] Basri, Mohd A. F. dan Veithzal Rivai. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 2007. Pedoman Penulisan Tugas Akhir. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. 9th edition. Indeks, Jakarta. Edwin, B. Flippo. 2005. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta. Faudji. 2005. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara, Jakarta. Mangkuprawira, Syafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Marpaung, Sarah. 2006. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan ESQ dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Pelaksana Perusahaan Daerah air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Murdiyati. 2005. Analisis Pengembangan SDM BRI Melalui Pendidikan dan Pelatihan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Nesvirona. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT Semen Padang. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen SDM untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Salsabila, Y. H. 2008. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan (PT Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
74
Siagian, Dergibson dan Sugiarto. 2006. Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sidney, Siegel. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sulaiman, W. 2005. Statistik Non Parametrik: Contoh Kasus dan Pemecahannya dengan SPSS. Andi, Yogyakarta. Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta. Umar, H. 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wursanto, I. G. 1989. Manajemen kepegawaian 1. Kanisius, Yogyakarta.
76
NO. Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH PEMKAB SIAK
Kuesioner ini digunakan dalam rangka penyusunan bahan untuk skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor oleh Herviza Yuni (H24051020). Oleh karena itu, diperlukan dukungan dan partisipasi dari Bapak/Ibu/Saudara/i. untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i. berkenan mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya. Masukan dan informasi yang jujur, benar dan akurat sangat diharapkan
agar
informasi
ilmiah
yang
disajikan
benar-benar
dapat
dipertanggungjawabkan. Terima kasih atas dukungan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i. dalam pengisian kuesioner ini. Petunjuk Pengisian: •
Berilah tanda checklist “√” pada jawaban yang sesuai dengan pilihan Anda.
•
Dimohon semua pertanyaan atau pernyataan dapat diisi secara obyektif dan tidak ada yang terlewatkan.
•
Jawaban kuesioner dijamin kerahasiaannya.
Keterangan: SS = Sangat Setuju
KS = Kurang setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
77
Lanjutan lampiran 1. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
Jabatan
: ………………………………….
Pendidikan terakhir
:
SLTP
S1
SMA
S2
Diploma
S3
Usia
: …………………………………
Masa kerja
: …………………………………
Jenis Diklat yang pernah diikuti : ………………………………... ………………………………… …………………………………
78
Lanjutan lampiran 1. Bagian 1. Pendidikan dan Pelatihan No.
Pertanyaan/Pernyataan STS A.
1. 2. 3. 4.
1. 2. 3.
Metode Metode yang digunakan dalam Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya. Metode yang digunakan dalam Diklat menarik dan telah sesuai dengan harapan Saya. Metode Diklat sangat membantu Saya dalam memahami materi yang diberikan. Metode Diklat telah sesuai dengan jenis pekerjaan yang saya geluti. B. Materi Materi Diklat telah sesuai dengan tugas yang saya kerjakan. Materi Diklat yang diberikan dapat saya pahami dengan mudah. Materi Diklat yang diberikan dapat saya ingat lebih lama. C.
1. D. 1.
2. 3. 4. 5.
1.
2. 3. 4. 5.
1. 2. 3. 4. 5.
Lamanya waktu Diklat Lamanya waktu yang digunakan untuk Diklat sudah cukup.
Kesesuaian Diklat dengan Tugas Setelah mengikuti Diklat saya dapat mengerjakan tugas saya dengan lancar berdasarkan pengetahuan dan wawasan yang saya terima selama Diklat. Saya dapat mengerjakan dan menyelesaikan tugas/pekerjaan saya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Diklat yang telah saya ikuti sangat bermanfaat dalam menunjang pekerjaan/tugas saya. Setelah mengikuti Diklat saya dapat menyelesaikan pekerjaan/tugas tanpa hambatan/kendala. Diklat yang pernah saya ikuti sesuai dengan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. E. Fasilitas Alat bantu (Overhead, proyektor, infocus, papan tulis dsb) dalam pelaksanaan Diklat sangat menunjang/membantu kelancaran Diklat. Diklat yang saya ikuti berjalan lancar dengan fasilitas yang telah ada. Fasilitas yang digunakan dalam pelaksanaan Diklat sudah baik. Fasilitas yang disediakan untuk kelancaran Diklat telah sesuai dengan harapan saya. Dengan fasilitas Diklat yang telah tersedia, saya merasa nyaman mengikuti Diklat yang diadakan oleh instansi. F. Pengajar/Trainer Pelatih/Trainer mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik. Pengajar dalam Diklat benar-benar memiliki keahlian dalam materi yang disampaikan sehingga mudah dipahami. Pengajar/Trainer menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan jelas. Pelatih/Trainer telah berpengalaman dalam memberikan pelatihan. Pelatih/Trainer menyampaikan materi Diklat dengan metode yang mudah dipahami dan menarik.
TS
Jawaban KS S
SS
Bagian 2. Kinerja Sebelum Pelatihan SS
S
KS
TS
Pernyataan STS
Setelah Pelatihan SS
A.
B.
C.
Pengetahuan 1.
Saya memiliki pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan/tugas yang menjadi tanggung jawab saya.
2.
Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
3.
Saya mengerti dalam mengerjakan pekerjaan sesuai standar kerja.
4.
Pengetahuan yang saya miliki dapat saya aplikasikan dengan baik dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan saya.
Sikap Kerja 1.
Saya selalu menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat waktu.
2.
Saya tidak menghindari pekerjaan/tugas yang diberikan.
3.
Saya lebih percaya diri dengan kemampuan yang saya miliki.
4.
Saya memandang pekerjaan bukan sebagai beban.
Keterampilan 1.
Saya mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh instansi (SOP).
2.
Kesalahan kerja saya semakin berkurang.
3.
Keterampilan yang saya miliki dapat ditransfer/diaplikasikan ke pekerjaan.
4.
Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan.
5.
Saya lebih ahli dan menguasai pekerjaan/tugas yang menjadi tanggung jawab saya.
6.
Saya mampu mengkoordinasi pekerjaan dengan baik.
“Terima Kasih Atas Partisipasinya……”
S
KS
TS
STS
81
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan No.
Indikator
1. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
Metd1 Metd2 Metd3 Metd4 Matr1 Matr2 Matr3 Wkt1 Kssn1 Kssn2 Kssn3 Kssn4 Kssn5 Fas1 Fas2 Fas3 Fas4 Fas5 Peng1 Peng2 Peng3 Pengj4 Pengj5
Rata-rata Skor Validitas Keterangan Pertanyaan Pertanyaan 4.00 0.63 Valid 3.73 0.65 Valid 4.07 0.63 Valid 3.63 0.46 Valid 3.53 0.46 Valid 3.87 0.51 Valid 3.57 0.53 Valid 3.57 0.43 Valid 3.70 0.40 Valid 3.87 0.50 Valid 4.10 0.56 Valid 3.27 0.72 Valid 3.73 0.60 Valid 4.30 0.54 Valid 3.87 0.36 Valid 3.47 0.53 Valid 3.43 0.49 Valid 3.57 0.62 Valid 3.93 0.65 Valid 4.03 0.60 Valid 3.87 0.51 Valid 3.93 0.63 Valid 3.73 0.80 Valid
Hasil Uji Validitas Kinerja (Sebelum Diklat) No. 1. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Indikator Pengt1 Pengt2 Pengt3 Pengt4 Sikp1 Sikp2 Sikp3 Sikp4 Ketr1 Ketr2 Ketr3 Ketr4 Ketr5
Rata-rata Skor Validitas Keterangan Pertanyaan Pertanyaan 3.53 0.57 Valid 3.67 0.49 Valid 3.67 0.56 Valid 3.70 0.65 Valid 3.63 0.40 Valid 3.57 0.87 Valid 4.07 0.57 Valid 3.67 0.77 Valid 3.60 0.84 Valid 3.73 0.82 Valid 3.90 0.40 Valid 3.53 0.68 Valid 3.63 0.84 Valid
82
Lanjutan Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Kinerja (Setelah Diklat) No. 1. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Indikator Pengt1 Pengt2 Pengt3 Pengt4 Sikp1 Sikp2 Sikp3 Sikp4 Ketr1 Ketr2 Ketr3 Ketr4 Ketr5 Ketr6
Rata-rata Skor Validitas Keterangan Pertanyaan Pertanyaan 4.10 0.60 Valid 4.07 0.84 Valid 4.03 0.70 Valid 4.10 0.76 Valid 4.03 0.58 Valid 4.23 0.56 Valid 4.10 0.76 Valid 4.13 0.61 Valid 3.97 0.53 Valid 4.17 0.68 Valid 4.13 0.86 Valid 4.17 0.66 Valid 4.00 0.64 Valid 4.13 0.83 Valid
83
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas 1. Hasil uji reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
30.0
N of Items = 23
.8981
2. Hasil uji reliabilitas kinerja (sebelum Diklat)
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
30.0
N of Items = 13
.8909
3. Hasil uji reliabilitas kinerja (setelah Diklat)
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.9102
30.0
N of Items = 14
84
Lampiran 5. Hasil Perhitungan Uji Korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations Correlations METODE Spearman's rho
METODE
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.676(**)
.
.001
21
21
.676(**)
1.000
.001
.
21
21
N PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
PNGTHUAN
N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Correlations METODE Spearman's rho
METODE
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
1.000
.437(*)
.
.048
21
21
.437(*)
1.000
.048
.
21
21
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Correlations METODE Spearman's rho
METODE
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
KTRMPLN
1.000
.535(*)
.
.012
21
21
.535(*)
1.000
.012
.
21
21
85
Lanjutan lampiran 5.
Nonparametric Correlations Correlations MATERI Spearman's rho
MATERI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.484(*)
.
.026
21
21
.484(*)
1.000
N PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
PNGTHUAN
.026
.
21
21
N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Correlations MATERI Spearman's rho
MATERI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
1.000
.160
.
.488
21
21
.160
1.000
.488
.
21
21
Nonparametric Correlations Correlations MATERI Spearman's rho
MATERI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
1.000
.400
.
.073
21
21
.400
1.000
.073
.
21
21
86
Lanjutan lampiran 5.
Nonparametric Correlations Correlations WAKTU Spearman's rho
WAKTU
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.003
.
.989
21
21
.003
1.000
N PNGTHUAN
PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
.989
.
21
21
N
Nonparametric Correlations Correlations WAKTU Spearman's rho
WAKTU
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
1.000
.059
.
.800
21
21
.059
1.000
.800
.
21
21
Nonparametric Correlations Correlations WAKTU Spearman's rho
WAKTU
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
1.000
-.107
.
.646
21
21
-.107
1.000
.646
.
21
21
Nonparametric Correlations Correlations
Spearman's rho
KSESUAIN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
KSESUAIN
PNGTHUAN
1.000
.553(**)
.
.009
21
21
.553(**)
1.000
.009
.
21
21
87
Lanjutan lampiran 5.
Nonparametric Correlations Correlations KSESUAIN Spearman's rho
KSESUAIN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.149
.
.519
21
21
.149
1.000
N SIKAP
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
.519
.
21
21
KSESUAIN
KTRMPLN
1.000
.516(*)
.
.017
21
21
.516(*)
1.000
.017
.
21
21
N
Nonparametric Correlations Correlations
Spearman's rho
KSESUAIN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Correlations FASILTS Spearman's rho
FASILTS
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.066
.
.775
21
21
.066
1.000
.775
.
21
21
N PNGTHUAN
PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Nonparametric Correlations Correlations FASILTS Spearman's rho
FASILTS
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
1.000
.175
.
.448
21
21
.175
1.000
.448
.
21
21
88
Lanjutan lampiran 5.
Nonparametric Correlations Correlations FASILTS Spearman's rho
FASILTS
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
1.000
.164
.
.476
21
21
.164
1.000
.476
.
21
21
Nonparametric Correlations Correlations TRAINER Spearman's rho
TRAINER
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.239
.
.298
21
21
.239
1.000
N PNGTHUAN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
PNGTHUAN
.298
.
21
21
N
Nonparametric Correlations Correlations TRAINER Spearman's rho
TRAINER
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
SIKAP
1.000
.241
.
.293
21
21
.241
1.000
.293
.
21
21
TRAINER
KTRMPLN
Nonparametric Correlations Correlations
Spearman's rho
TRAINER
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KTRMPLN
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
1.000
.166
.
.473
21
21
.166
1.000
.473
.
21
21
89
Lampiran 6. Hasil Perhitungan Uji Wilcoxon
NPar Tests Descriptive Statistics
PENG_SBL
N 21
Mean 3.6667
Std. Deviation .38998
Minimum 3.00
Maximum 4.00
PENG_STL
21
4.0595
.35271
3.00
4.75
Wilcoxon Signed Ranks Test Ranks N PENG_STL PENG_SBL
Mean Rank
Sum of Ranks
Negative Ranks
1(a)
2.50
2.50
Positive Ranks
12(b)
7.38
88.50
Ties
8(c)
Total
21
a PENG_STL < PENG_SBL b PENG_STL > PENG_SBL c PENG_STL = PENG_SBL Test Statistics(b) PENG_STL PENG_SBL Z
-3.027(a)
Asymp. Sig. (2-tailed)
.002
a Based on negative ranks. b Wilcoxon Signed Ranks Test
NPar Tests Descriptive Statistics N
Mean
Std. Deviation
Minimum
Maximum
SIKP_SBL
21
3.8452
.42187
3.00
5.00
SIKP_STL
21
4.0714
.35481
3.25
5.00
Wilcoxon Signed Ranks Test Ranks N SIKP_STL SIKP_SBL
Negative Ranks Positive Ranks Ties Total
a SIKP_STL < SIKP_SBL b SIKP_STL > SIKP_SBL c SIKP_STL = SIKP_SBL
2(a)
Mean Rank 3.00
Sum of Ranks 6.00
9(b)
6.67
60.00
10(c) 21
90
Lanjutan lampiran 6. Test Statistics(b) SIKP_STL SIKP_SBL Z
-2.428(a)
Asymp. Sig. (2-tailed)
.015
a Based on negative ranks. b Wilcoxon Signed Ranks Test
NPar Tests Descriptive Statistics N KTRM_SBL KTRM_STL
21
Mean 3.6910
Std. Deviation .51983
Minimum 2.00
Maximum 4.17
21
4.0786
.40065
3.33
5.00
Wilcoxon Signed Ranks Test Ranks N KTRM_STL KTRM_SBL
Mean Rank
Sum of Ranks
Negative Ranks
0(a)
.00
.00
Positive Ranks
14(b)
7.50
105.00
Ties
7(c)
Total
21
a KTRM_STL < KTRM_SBL b KTRM_STL > KTRM_SBL c KTRM_STL = KTRM_SBL Test Statistics(b) KTRM_STL KTRM_SBL Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Based on negative ranks. b Wilcoxon Signed Ranks Test
-3.315(a) .001
91
Lampiran 7. Kurikulum Diklat Prajabatan (LPJ)
KURIKULUM DIKLAT PRAJABATAN NO
MATA DIKLAT
SESI
1 2
Dinamika kelompok Pola Pikir (Mind Setting) Pegawai Negeri Sipil Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara Kesatuan RI Kepemimpinan Yang Baik Manajemen Kepegawaian Negara Etika Organisasi Pemerintah Pelayanan Prima Budaya Kerja Organisasi Pemerintah Percepatan Pemberantasan Korupsi Manajemen Perkantoran Modern Membangun Kerjasama Tim Komunikasi Yang Efektif Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka NKRI Program Ko-Kurikuler a. Latihan Kesegaran Jasmani dalam bentuk Senam Kesegaran Jasmani, permainan, olah raga, lari/jogging b. Baris berbari c. Tata Upacara Sipil d. Pengaran Program e. Ceramah Umum/Muatan Teknis Substantif Lembaga f. Ceramah Kesehatan Mental
2 8
JAMPE L 6 24
3
9
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
9 9 9 9 9 12 9 9 9 9
6 2 2 1 2 1
18 6 6 3 6 3
58
174
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
JUMLAH
