PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERPUSTAKAAN DAERAH SAMARINDA

eJournal Administrasi Bisnis, 2017, 6 (2): 425 - 435 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2017

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERPUSTAKAAN DAERAH SAMARINDA Dhany Satrio Gutomo1 Abstrak Badan Perpustakaan Daerah Samarinda mempunyai tugas pokok yaitu membantu Gubernur dalam melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan di bidang perpustakaan. Badan Perpustakaan Daerah mempunyai salah satu fungsi yaitu Perumusan kebijakan teknis di bidang perpustakaan sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkan Pemerintah Daerah, Melaksanakan pembinaan, pengembangan dan pendayagunaan semua jenis perpustakaan. Perumusan kebijakan teknis dalam pembinaan perpustakaan, Melaksanakan pelayanan di bidang perpustakaan, Melaksanakan penyuluhan Bibliografi Daerah, Katalog Induk Daerah, bahan rujukan berupa Indeks, Bibliografi Subyek, Abstrak, dan Literatur Sekunder Lainnya. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui Apakah terdapat pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perpustakaan Daerah Samarinda. Pengambilan data dilakukan dengan pengumpulan data primer melalui kuisioner, sedangkan metode analisis menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Services Solution) versi 24 menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil koefisien regresi Y = 1,235 + 0,691 X. Menunjukkan nilai konstanta (a) adalah 1,235 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,691, Nilai R (Koefisien Korelasi) yang diperoleh sebesar 0,453 atau 45,3% dan nilai R Square (Koefisien Determinasi) sebesar 0,320 atau 32%.Hasil uji parsial (Uji T) Menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Samarinda. Kesimpulan dari penelitian ini adalah variabel Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Samarinda. Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, kinerja pegawai Pendahuluan Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam penyelenggaraan pemerintahan. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan 1

Mahasiswa Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435

keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan pembangunan. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memili pengetahuan, kamampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam bekerja. Pendidikan merupakan usaha yang dilakukan secara sadar oleh semua elemen yang ada di sekitar kehidupan kita, baik itu orang tua, keluarga, sahabat, ataupun masyarakat secara umum, serta lembaga-lembaga pendidikan baik yang resmi dan formal yang dibentuk oleh pemerintah dan pihak yang bertanggung jawab di Indonesia, ataupun lembaga-lembaga nonformal. Pendidikan sendiri bermacam-macam, ada pendidikan umum, pendidikan khusus, pendidikan kejuruan, pendidikan akademik, pendidikan profesi, pendidikan karakter, pendidikan vokasi, hingga pendidikan agama. Tujuan pendidikan bisa didefinisikan sebagai salah satu unsur dari pendidikan yang berupa rumusan tentang apa yang harus dicapai oleh para peserta didik. Adapun Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka meningkatkan kemajuan organisasi. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penulis merumuskan masalah sebagai berikut “Apakah terdapat pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan Daerah di Samarinda ?” Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan Daerah di Samarinda. Kerangka Dasar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Program pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa depan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan 426

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)

kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan ini mencakup perencanaan pengembangan dan pengeloalaan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengloalaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Soekidjo Notoatmodjo (2003: 4) Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan ini mencakup keusangan pegawai, perubahan sosioteknis, dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Hani Handoko (2001: 117) Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani berbagai jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaanya secara optimal. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan pegawai diperlukan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar pegawai mengetahui tujuan pendidikan dan pelatihan yang dijalankannya. Adapun pendidikan menurut para ahli ialah segala upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan. Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 16) Pengertian Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Rivai (2005: 15-17).

427


Adapun kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) Ada juga pengertian kinerja pegawai adalah Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis. Sjahrudin Rasul (2002: 9) Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai Hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai saling mempengaruhi, dimana diasumsikan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan respon terhadap suatu kebutuhan organisasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah perbaikan kinerja pegawai yang meliputi knowledge dan ketrampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi. Sudiro (2009: 8). Hipotesis Pengertian Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori dan belum menggunakan fakta. Oleh karena itu, setiap penelitian yang dilakukan memiliki suatu hipotesis atau jawaban sementara terhadap penelitian yang akan dilakukan. Sugiyono (2009: 96). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H0 : Tidak terdapat Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai. Ha : Terdapat Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai. Metode Penelitian Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator pendukung apa saja yang dianalisa dari variabel tersebut. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Uji validitas adalah suatu alat yang menunjukkan seberapa jauh suatu instrumen memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Tinggi 428


rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Suharsimi (2006: 168). Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur derajat konsistensi suatu alat ukur. Sutau hasil pengukuran dapat dikatakan reliabel jika alat pengukur tersebut dapat dipercaya, sehingga mendapatkan hasil yang tetap dan konsisten. Dalam mengitung reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Suharsimi (2006: 154) Analisis Regresi Linear Sederhana Model Persamaan Regresi Linear Sederhana adalah seperti berikut ini: Y = a + bX Keterangan: Y : variabel terikat (kinerja pegawai) a : bilangan konstan b : bilangan koefisien X : bilangan bebas (pendidikan dan pelatihan). Sugiyono (2012: 261) Koefisien Korelasi (R) Koefisien Kolerasi digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas. Semakin besar nilai R berkisar 0 sampai 1, semakin mendekati 1 berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati 1 berarti hubungannya semakin lemah, maka semakin tetap model regresi yang dipakai sebagai alat perhitungan karena total variasi dapat menjelaskan variabel tidak bebas. Menurut Sugiyono (2005 : 149). Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi varibel dependen. Uji t (Parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan maka kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Untuk menguji signifikansi digunakan uji t menurut Syofian Siregar (2013: 387) dengan rumus sebagai berikut:

429


Thitung Keterangan r = Nilai korelasi n = jumlah responden Hasil Penelitian Dan Pembahasan Uji Validitas Kode Item Pernyataan/pertanya an

Variabel Penelitian (X) Pendidikan dan Pelatihan (Y) Kinerja Pegawai

Corrected Item Total Correlation

N

Keterangan

X

,791

70

Valid

Y

,826

70

Valid

Sumber: Data diolah, 2016 Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan IBM SPSS 24 pada Tabel diatas diketahui bahwa hasil pengujian validitas variabel pendidikan dan pelatihan (X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan 22 item pertanyaan, maka setelah dilakukan pengujian validitas Nampak bahwa semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai corrected item total correlation yang diatas dari 0,6 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Cronbach’s Alpha

(X) Pendidikan dan Pelatihan (Y) Kinerja Pegawai

0,977

N of item 12

0,885

10

Sumber : Data diolah, 2016 Dari tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach’s Alpha hitung untuk variabel pendidikan dan pelatihan (X) sebesar 0,997 dan untuk variabel (Y) kinerja pegawai sebesar 0,885, berarti instrument atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliable umtuk mengukur variabel pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Perpustakaan Daerah Samarinda Provinsi Kalimantan Timur. Regresi Linier Sederhana Model 1

(Constant) diklat

Unstandardized Coefficients B 1,235 ,691

Std. Error ,203 ,137

a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24. 430

Standardized Coefficients

T

Sig.

Beta ,453

2,182 4,749

,003 ,000


Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut : Y = 1,235 + 0,691 X Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a) adalah 1,235 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,691. Nilai konstanta (a) ini menunjukan bahwa pada saat Pendidikan dan Pelathan (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,235. Untuk koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α. (0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi,pendidikan dan pelatihan (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Uji Koefisien Korelasi Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,453a ,320 ,214 ,31773 a. Predictors: (Constant), diklat b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai c. Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24. Berdasarkan Tabel diatas hasil pengujian koefisien kolerasi data diolah dengan menggunakan SPSS menunjukan bahwa nilai R = 0,453 yang berarti bahwa variabel pendidikan dan pelatihan (X) memiliki pengaruh dengan kategori sedang terhadap kineja pegawai (Y). Uji Koefisien Determinasi Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

,453a

,320

,214

Std. Error of the Estimate ,31773

a. Predictors: (Constant), diklat b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai Sumber Data: Diolah Dengan SPSS Versi 24 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,320 maka koefisien determinasinya sebagai berikut : 2 Koefisien Determinasi = r x 100% = 0,320 x 100% = 32% Dengan demikian maka pengaruh dari variabel pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Di Samarinda sebesar 32% sedangkan sisanya 100% - 32% = 68% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian ini. 431


Uji T (Parsial) Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan program SPSS versi 24 maka didapatkan hasil uji T (Parsial) adalah sebagai berikut : Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,235 ,203 2,182 ,003 diklat ,691 ,137 ,453 4,749 ,000 a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24. Nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel pendidikan dan pelatihan (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Di Samarinda Provinsi Kalimantan Timur. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh signfikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Perpustkakaan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil Penelitian tersebut sesuai dengan teori Elfina (2013:84) mengenai pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diterima oleh pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda telah berusaha untuk secara maksimal agar dapat mengikuti seluruh kurikulum yang disampaikan pada penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Seperti yang diketahui dapat proses pembelajaran agar para pegawai dapat mengembangkan potensi diri dan memperbaiki performa dalam setiap pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai suatu tujuan tertentu dalam suatu organisasi. Dan dari pada itu diperoleh pemahaman bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses perkembangan daya berpikir dan merangsang pertumbuhan pola pikir dan keterampilan dalam melaksanakan tugasnya, maka dari itu pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan dalam pengembangan kompetensi pegawai/aparatur agar dapat menyesuaikan diri dengan tugas pekerjaannya dan dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat guna. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Martha Monroza Siagian (2010) tentang penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan” menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai dan juga hasil menunjukkan bahwa besarnya pengaruh antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%. Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Flavia Da Costa Henriques (2014) dalam skripsi “Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto Nacional da 432


administração Publica Timor Leste)” dengan menggunakan alat analisis regresi linier sederhana dan menunjukan bahwa nilai korelasi 0,536 dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,645>1,6). Hasil hipoteses menunjukan bahwa Ha diterima, artinya Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Instituto Nacional da Administração Publica (INAP) Timor Leste. Adapun Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Riza Rezita (2015), dengan judul pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY) dengan variabel bebas pendidikan dan pelatihan, variabel terikat kinerja pegawai, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara pendidikan dan pelatihan (diklat) dengan kinerja pegawai berpengaruh positif. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah lokasi penelitian dan jumlah responden yang berbeda. Berdasarkan ketiga penelitian yang relevan dan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya dalam pengembangan sumber daya manusia bagi suatu instansi/lembaga, namun peningkatan kinerja pegawai pada masing-masing instansi mempunyai presentase sendiri, begitu juga pada Badan Perpustakaan Daerah di Samarinda. Terlepas dari masalah tersebut dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai maka pegawai mengalami perubahan-perubahan yang positif bagi pegawai baik pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang semakin meningkat dengan adanya pengembangan sumber daya manusia seperti diklat ini. Setelah peneliti melakukan penelitian pada Badan Perpustakaan Daerah di Samarinda ditemukan 4 permasalahan yang masih belum terselesaikan masalah pertama mengenai tidak rutinnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pegawai agar mendapatkan hasil kinerja yang maksimal dan masalah yang kedua perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap para pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan serta kehadiran peserta diklat untuk mengikuti diklat lebih di tingkatkan sehingga dapat mengetahui apa yang telah didapatkan pegawai semasa diklat dan mengetahui apa yang perlu diperbaiki lagi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Masalah yang ketiga adalah tidak tersampaikanya dengan baik materi-materi yang diterapkan oleh diklat sehingga komunikasi antar isntruktur dan peserta diklat. Dan masalah yang keempat yaitu tidak tercapainya hasil kerja yang sesuai atau melebihi standar kerja yang terdapat di Badan Perpustakaan Daerah Samarinda. Penutup Variabel Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan

433


kategori sedang. Dengan adanya beberapa temuan masalah yang ditemukan oleh peneliti dapat dilihat dari indikator seperti berikut : 1. Waktu pelaksanaan diklat, yaitu tidak rutinya pegawai dalam mengikuti diklat dan diharapkan adanya evaluasi evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap para pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan 2. Intensitas kehadiran peserta diklat masih belum sepenuhnya terpenuhi. Untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan masih terlihat beberapa pegawai yang tidak hadir mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diharapkan peningkatan kinerja seperti diklat harus lebih ditingkatkan agar kinerja menjadi maksimal dan kepuasan masyarakat akan pelayanan dapat terpenuhi 3. Selanjutnya penyampaian materi tidak tersampaikan dengan baik antara instruktur dan peserta diklat dan diharapkan metode penyampaian diklat harus diperhatikan agar tujuan dari diklat dapat tersampaikan dan dapat diterapkan Adapun masih kurangnya hasil kerja yang dicapai tidak melebihi standar kerja seperti penyelesaian tugas yang tidak sesuai dengan waktunya dan diharapkan kecepatan serta keterampilan setelah mengikuti diklat dapat diaplikasikan sesuai tugas/bidang pekerjaanya masing-masing Untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan pegawai yaitu salah satunya dengan melaksanakan evaluasi pendidikan dan pelatihan bagi pegawai secara rutin setiap 2 kali dalam satu tahun. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan bertujuan mengetahui penerapan hasil pendidikan dan pelatihan oleh peserta diklat pada instansi apakah sudah terpenuhi sesuai tugas/bidangnya dan mengevaluasi kehadiran peserta dalam mengikuti diklat sehingga hasil pekerjaan yang ingin dicapai menjadi lebih maksimal. Pendidikan dan pelatihan untuk pegawai perlu ditingkatkan khususnya dalam hal pemilihan program pendidikan dan pelatihan serta penambahan pegawai dalam kategori fresh graduate dan lebih meningkatkan keterampilan, kecepatan dan ketepan dalam bentuk penyelesaian tugas yang sesuai bidangnya/tugasnya dalam bekerja dan dapat memberikan hasil serta pelayanan terbaik bagi masyarakat maupun isntansi itu sendiri. Perlu adanya penilaian rutin hasil kerja sehingga setiap pegawai dapat diketahui hasil kerja yang belum terselesaikan dengan standar kinerja yang di miliki oleh Badan Perpustakaan Daerah Samarinda Daftar Pustaka A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya. Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia Indonesia. Bambang Wahyudi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Bandung : Sulita Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pekajar

434


Fathoni, Abdurrahman. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Given, L. M. (Ed). 2008. The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods Volume 1 & 2. California: SAGE Publication, Inc. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Semarang : Badan Penerbit Undip. Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta. Hasibuan, Sayuti. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu. Margono, 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta : PT. Rineka Cipta Fatoni Abdurrahman. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Handoko Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum. Hasibuan Malayu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mahsun Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi 1. Yogyakarta: UUP Margono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mangkunegara. (2004). Manajemen Sumber daya manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda karya. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Sastrohadiwiryo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sukmadinata. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suradji. (2003). Manajemen Kepegawaian Negara: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III Lembaga Administrasi Negara. Hadi Sutrisna. (2004). Analisis Regresi. Yogyakarta: Andi Offset Notoatmodjo Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta. Mangkuprawira Sjafri. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia Azwar Saifudin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 435

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERPUSTAKAAN DAERAH SAMARINDA

Recommend Documents