ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DI KABUPATEN BENGKALIS
Oleh : Rosmayani, M.Si., S.Sos Dosen Prodi Administrasi Niaga, Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru H. Ahmad Tarmizi Yusa, DR., M.Si., Drs Dosen Prodi Administrasi Negara, Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru Nurmasari, S.Sos Alumni Prodi Administrasi Negara Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru
Abstract Regional Personnel Agency is the area under and responsible to the Head of the Region through the Regional Secretary, which was formed to assist in implementing the Regional Head of Civil Service Management Civilian. For the matter of that, every employee should have the performance and good quality work so that the goals and ideals which rest upon the agency can be reached, so the Regional Personnel Agency can contribute to the development of the world, especially the quality of human resources staffing. In connection with the problem, then formulated this research problem is How Employee Performance in the Regional Personnel Agency in Bengkalis? With the aim of 97
this study to analyze the performance of employees at the Regional Personnel Agency and to acknowledge the inhibiting factors that affect employee performance, then refers to the study of literature is used as an indicator of its research that expected to give a clear picture of the performance of employees at the Regional Personnel Agency in Bengkalis. In this study, data and information is collected using questionnaires and data information is used as a basis for explaining the research variables and their influence starts from the utilization data, then this research can be categorized as descriptive survey research. The location of this study namely the Regional Personnel Agency in Bengkalis, with a population of this study were all civil servants and temporary personnel that working in the Regional Personnel Agency, while the sampling technique using census method where the entire population sampled is numbered 56 people, the type and sources of data collected can be classified into primary and secondary data. Data collection techniques are questionnaire, observation and interviews to dig deeper into the information more comprehensive, this character research is analysis illustrates and describes well the data that has been collected, the data obtained is then grouped by type and form of data in tabular form. As for the results of research conducted by researchers with the title " the performance of employees Analysis of Regional Personnel Agency in Bengkalis" with the variable indicator Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Discipline of work can be categorized Good. Thereby the performance of employees at the Regional Personnel Agency has been performing well although not optimal yet, with expectation of improvement for the future in order to achieve the vision and can support the realization of development in the field of apparatus to be achieved in Bengkalis. Keywords : Regional Personnel Agency, performance of employees
98
PENDAHULUAN Otonomi daerah adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat, sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Widjaja, 2004: 76). Sedangkan daerah otonom adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas daerah tertentu berwenang mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam ikatan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah, pemerintahan daerah yang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan menurut azaz otonomi dan tugas pembantuan diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhasan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tujuan yang hendak dicapai dalam urusan ini adalah antara lain: menumbuh kembangkan daerah dalam berbagai bidang, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, menumbuhkan kemandirian daerah dan meningkatkan daya saing daerah dalam proses pertumbuhan. Sejalan dengan penyerahan urusan, apabila urusan tersebut akan menjadi beban daerah, maka akan dilaksanakan melalui asas medebewind atau asas pembantuan. Proses dari sentralisasi ke desentralisasi ini pada dasarnya tidak semata-mata desentralisasi administratife, tetapi juga bidang politik dan sosial budaya. Dengan demikian, dampak pemberian otonomi ini tidak hanya terjadi pada organisasi/administratife lembaga pemerintahan daerah saja akan tetapi berlaku juga pada masyarakat (publik), badan atau lembaga swasta dalam berbagai 99
bidang. Dengan otonomi ini terbuka kesempatan bagi pemerintah daerah secara langsung membangun kemitraan dengan publik dan pihak swasta daerah yang bersangkutan dalam berbagai bidang pula. Otonomi daerah tidak dipandang semata-mata sebagai hak dan wewenang, tetapi lebih merupakan kewajiban dan tanggungjawab, sehingga bagi daerah dituntut mengembangkan dan meningkatkan SDM, kelembagaan ketatalaksanaan, kualitas personal (birokrat), kelayakan organisasi dan kecanggihan administrasi. Sesunguhnya, pelaksanaan otonomi daerah itu rumit dan kompleks sekali, karena kondisi objektif daerah pada masa lampau masih lemah, terutama dibidang kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, sebenarnya selama ini daerah telah melaksanakan tugas-tugas desentralisasi berdasarkan otonomi yang dimilikinya, akan tetapi kemandirian belum menonjol. Agar pembangunan Nasional dapat tercapai aparatur pemerintah harus dapat melaksanakan tugasnya sebagai abdi masyarakat, salah satu tugas tersebut adalah kemampuan manajerial aparatur pemerintah sebagai bagian dari pelaksanaan tugas pengabdian terhadap Negara dan masyarakat yakni dengan cara melayani dengan baik, hal ini diperkuat dengan pendapat Rasyid (2000:17-18) yang mengatakan: “Para aparatur pemerintah harus menjadikan semangat untuk melayani kepentingan umum sebagai dasar dari motivasi mereka memilih karir dibidang pemerintahan karena komitmen pengabdian dan pelayanan yang diharapkan dari mereka justru pemahaman tentang misi pemerintahan untuk memelihara ketertiban dan mengusahakan tegaknya keadilan akan secara langsung menjadikan hal pelayanan sebagai fungsi yang utama” Sejalan dengan semangat arus reformasi otonomi daerah yang telah bergulir, diharapkan agar aparatur pemerintah dapat mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas serta fungsi penyelenggaraan pemerintah negara dengan memberikan kinerja yang baik selain itu diharapkan tindakan-tindakan yang 100
merugikan negara dan masyarakat dapat ditanggulangi dan diberantas. Manajemen pegawai bagi sebuah instansi/ badan merupakan komponen yang penting dalam aktivitas suatu instansi, karena dalam memberikan pelayanan kepada publik dan penyelenggara pembangunan lebih banyak dilakukan oleh pegawai yang berhubungan langsung dengan pelayanan tersebut, sehingga pegawai yang ada di daerah harus di manajemen dengan baik. Untuk itu diperlukan kinerja pegawai yang optimal guna mendukung pelaksanaan tugas di instansi yang bersangkutan sehingga seluruh rencana yang telah ditargetkan instansi tersebut dapat tercapai. Kinerja pegawai sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan organisasi disuatu daerah terutama dalam menghadapi iklim kompetisi yang semakin ketat setelah diberlakukannya otonomi daerah. Kinerja pegawai dalam hal ini masih perlu dipertanyakan khususnya dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara optimal, terutama dalam penguasaan pengetahuan dan keahlian. Kebutuhan akan pengetahuan diperlukan untuk menyusun rencana kerja, pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan. Tentunya dengan rendahnya kinerja tersebut dapat menyebabkan terbatasnya kemampuan kerja pegawai khususnya yang duduk dijabatan struktural. Faktor tersebut diatas merupakan salah satu indikasi dalam mewujudkan efektifitas kinerja. Dimana seharusnya birokrasi dimaksud menciptakan efisiensi dan efektifitas dalam penyelenggaraan birokrasi, akan tetapi disebabkan rendahnya kinerja dapat menimbulkan inefisiensi. Masih rendahnya tingkat pendidikan pegawai membuat berkurangnya kemampuan berfikir dan bertindak seseorang dalam melaksanakan tugasnya, kinerja seseorang atau satuan kerja organisasi dalam mencapai tujuan. Salah satu kelemahan yang nampak dalam kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis yaitu Sub Bidang yang satu kurang bekerjasama dengan Sub Bidang lainnya. Lemahnya kerjasama dengan satuan kerja organisasi, 101
kurangnya kerjasama dalam melakukan koordinasi dengan unit kerja sehingga tidak terlaksananya pedoman petunjuk teknis dalam bekerja, serta pengelolaan dan informasi yang berhubungan dengan kinerja tidak berjalan dengan baik. Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di tuntut untuk bekerja sesuai dengan profesi dan kemampuan yang mereka miliki, sehingga dengan kinerja yang tinggi dapat mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan bermutu tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya serta mampu menunjang manajemen lembaga dalam pengambilan keputusan secara tepat dan cepat. Berdasarkan kenyataan diatas dapat di rangkum fenomena-fenomena yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis sebagai berikut: 1. Adapun tugas yang dijalani para pegawai Badan Kepegawaian Daerah adalah Melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah, menyusun, menghimpun, menyiapkan dan merencanakan pengembangan kepegawaian daerah, dengan tugas yang begitu banyak pekerjaan yang dilaksanakan sering kali terlambat, terbengkalai, tidak efektif dan efisien sehingga banyak kesan pekerjaan yang tidak tercapai secara optimal. Seperti tidak melakukan koordinasi, konsultasi dengan instansi terkait dalam rangka peningkatan pengelolaan urusan perencanaan dan program serta tidak adanya sinkronisasi kegiatan antara aparatur dan publik. 2. Pelaksanaan mutasi antar sub bidang di dalam Badan Kepegawaian Daerah menimbulkan kinerja pegawai yang kurang efektif misalnya kurangnya pengetahuan pegawai yang di mutasi tentang jenis pekerjaan yang akan dilaksanakan di tempat kerja yang baru, maka diperlukan pendidikan dan latihan bagi pegawai yang dimutasi. Sehingga tidak terjadi kerjasama dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. 3. Masih rendahnya tingkat pendidikan pegawai/SDM rendah terutama di staff yang kebanyakan pegawai honorer dan berpendidikan SMA/sederajat, sehingga kinerja yang diberikan dalam setiap melaksanakan pekerjaan masih rendah 102
hal ini di sebabkan pegawai tersebut kurang mampu mengoperasionalkan komputer dan rendahnya daya tangkap. 4. Pegawainya kurang ketelitian dalam bekerja berdasarkan hasil pra survei wawancara adanya keluhan-keluhan dari para guru honor yang mana seharusnya nama mereka sudah masuk ke Data Base sehingga mudah diangkat menjadi CPNS tetapi ternyata belum terdata padahal mereka sudah lama menjadi guru honorer, hal ini membuat para honorer merasa tidak diperdulikan, dilayani dan menilai kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah itu tidak profesional. Dari gejala-gejala diatas pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, kondisi kerja pegawai ini bisa disebabkan oleh kurangnya perhatian pimpinan untuk meninjau ulang hasil pelaksanaan tugas yang telah dilakukan oleh pegawai Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, sehingga masalah pelaksanaan tugas yang dijalankan selama ini dalam menajemen organisasi di Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis belum maksimal dan kinerja yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan masih rendah hal ini disebabkan rendahnya daya tangkap sehingga dengan demikian tingkat kinerja yang diharapkan masih belum terwujud. Berangkat dari fenomena sebagaimana dikemukakan diatas pada latar belakang inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Analisis Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis” PERUMUSAN MASALAH Kinerja pegawai perlu dimanajemen dengan sebaikbaiknya agar dapat memenuhi harapan suatu organisasi atau instansi karena Kinerja pegawai adalah salah satu bukti nyata yang diberikan pegawai berupa hasil kerja pada suatu lembaga atau instansi. Begitu juga dengan Badan Kepegawaian Daerah kinerja yang diberikan merupakan tolak ukur, tinggi rendahnya kualitas kerja. Untuk itu penilaian terhadap kinerja pegawai harus 103
diperhatikan, Karena konsekuensi dari kinerja yang dihasilkan pegawai adalah berhasil atau tidaknya lembaga atau instansi dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Sehingga pegawai di dalam suatu instansi perlu di tata dengan baik. Dari uraian pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka perumusan masalahnya adalah : “Bagaimanakah Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis?”
TUJUAN PENELITIAN a. Untuk menganalisis kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis b. Untuk mengetahui faktor-faktor penghambat yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis. KEGUNAAN PENELITIAN a. Sumbangsih bagi perkembangan ilmu-ilmu sosial khususnya disiplin ilmu Administrasi Negara yang fokus pada Manajemen Sumber Daya Manusia. b. Bagi penulis penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi bagi pihak yang berkepentingan terutama bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis c. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut yang relevan dengan masalah penelitian ini. KERANGKA TEORITIS Batasan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa bertitik tolak dari aspek-aspek studi ilmu administrasi dan manajemen, maka konsep Manajemen SDM yang dapat diartikan sebagai seni dan ilmu yang spesifik membahas tentang aktivitas perencanaan,
104
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan dan dimiliki oleh suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia sering di sebut pula manajemen kepegawaian atau manajemen personalia karena merupakan anak atau cabang ilmu dari manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia dengan tekanan utama yaitu terpeliharanya Human Relationship yang baik antar individu berusaha memberikan kontribusi yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi, badan, atau lembaga.
Batasan Kinerja Konsep kinerja menurut Wirawan (2009;5) merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Jadi kinerja adalah keluaran yang di hasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu Jika kita berbicara mengenai produktivitas atau prestasi kerja seorang karyawan, maka hal tersebut tidak terlepas dari permasalahan kinerja. Menurut Kartini Kartono (1992;32) pengertian kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya. Kinerja menurut Mangkunegara (2000;67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(http//id.wikipedia.org). Bastian (2001;329) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi organisasi tersebut ( dalam Tangkilasan 2005;175). Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi perilaku spesifik, maka ada beberapa 105
dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian. Menurut Gomes (2003;142) diantaranya adalah : 1. Quantity of Work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of Work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya. 3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation yaitu kesadaran untuk bekerjasam dengan orang lain (sesama anggota organisasi) 6. Depandability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan 7. Inisiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi. Adapun unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur kinerja pagawai menurut Sedarmayanti (2001 : 21) adalah sebagai berikut : 1. Kekinerjaan Adalah menilai kinerja pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan mengerjakan sesuai dengan instruksi yang diberikan. 2. Tanggung jawab Adalah menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 3. Kejujuran 106
Adalah menilai kejujuran dalam menjalakan tugastugasnya. 4. Kemampuan bekerjasama Adalah menilai kesediaan pegawai dalam pekerjaan dan jabatannya dalam perusahaan atau instansi pemerintahan. 5. Ketelitian kerja Adalah menilai kemampuan dalam menjalankan penyelesaian pekerjaannya. 6. Inisiatif Adalah menilai kemampuan pegawai dalam menciptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya. 7. Kondisi fisik Adalah menilai stamina dalam melaksanakan tugasnya. 8. Kepemimpinan Adalah menilai kemampuan pegawai untuk memimpin dan memotivasi orang lain untuk bekerja 9. Kemampuan mengambil keputusan Adalah menilai kemampuan pegawai dalam mengambil suatu keputusan dalam suatu keadaan. 10. Kecakapan Adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan. Teori-teori yang dijadikan sebagai indikator yaitu peneliti memakai teori Umar, teori Yoder, teori Hasibuan, teori Sedarmayanti dan teori Gomes yang kemudian peneliti modifikasikan berdasarkan fenomena yang terjadi dan dianggap penting, tetapi ada indikator lainnya yang tidak peneliti gunakan karena peneliti asumsikan sudah berjalan dengan baik pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis. Adapun indikator yang penulis digunakan yaitu: Quantity of work, Quality of work, Job knowledge, Discipline of work. 107
KONSEP OPERASIONAL Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian dan untuk menetralisir kesalah pahaman dalam penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk mengoperasionalkan konsep-konsep tersebut sebagai berikut : 1. Badan Kepegawaian Daerah adalah perangkat daerah dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah, yang di bentuk untuk membantu kepala daerah dalam melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, kewenangan otonomi daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi dan menangani masalah Kepegawaian. 2. Pegawai adalah personal yang bekerja dan mengabdi pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis dan merupakan perangkat kerja pemerintah. 3. Kinerja adalah Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam waktu tertentu. 4. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja baik atau buruk yang diberikan karyawan kepada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis selama menjalankan tugasnya. 5. Quantity of work adalah kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas dalam suatu periode penilaian, dalam hal ini adalah jumlah pekerjaan, Beban kerja dan Kualitas SDM. 6. Quality of work adalah kemampuan untuk menunjukkan hasil kerja yang diberikan pegawai seperti kecakapan kerja, ketelitian kerja, dan tingkat kesalahan. 7. Job knowledge pengetahuan pegawai tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam hal ini adalah kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan Kesungguhan pegawai. 8. Discipline of work adalah kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan/ tingkat kesadaran pegawai dalam hal ini adalah disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu. 108
OPERASIONAL VARIABEL Operasional variabel dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel, uraian konsep, variabel, indikator, ukuran dan skala dirancang untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan akurat. Dalam mewujudkan sebuah penelitian yang baik, maka penulis tampilkan operasional variabel yang merupakan realitas dari konsep operasional penelitian dan juga untuk mempermudah menampilkan hasil penelitian serta pembahasan dalam sebuah konsep yang telah di ukur yaitu dapat di lihat pada tabel II.1.
Tabel 1 : Operasional Variabel Penelitian Analisis Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis. Konsep
Kinerja (Performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi dan
Variabel/ Dimensi Kinerja Pegawai
Indikator
Quantity of Work
Quality of Work
Job Knowledg e
Item yang dinilai
a. Jumlah Pekerjaan b. Beban Kerja c. Kualitas SDM a. Kecakapan b. Ketelitian Kerja c. Tingkat Kesalahan a. Kemampuan Pegawai b. Pengetahuan tentang
Data (Ordinal Nominal, Interval atau Rasio) Tinggi Sedang Rendah
Baik Cukup baik Kurang baik Tinggi Sedang Rendah
109
kinerja untuk digunakan menyebut/tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Mahsun (2006 : 25).
Pekerjaan c. Kesungguhan Pegawai
Discipline of Work
a. Disiplin Kerja b. Kehadiran c. Ketepatan Waktu
Baik Cukup baik Kurang baik
TEKNIK PENGUKURAN Untuk dapat menjelaskan gambaran analisis Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, penulis menggunakan teknik pengukuran Skala Likert yaitu dengan memberikan nilai skor atas setiap alternatif tanggapan responden dari sejumlah item pertayaan yang diajukan. Adapun kategori pengukuran terhadap variabel diklasifikasikan menjadi 3 bagian kategori yaitu: Baik, Cukup baik, Kurang baik. Untuk pilihan jawaban Baik diberi skor 3, pilihan jawaban Cukup baik diberi skor 2 dan Kurang baik diberi skor 1. Berdasarkan variabel yang memiliki 4 indikator yaitu: Quantity of work, Quality of work, Job Knowledge dan Disciplineof work, Penulis membuat 30 item pertanyaan untuk diajukan kepada 55 responden. Dari sejumlah item pertanyaan yang diajukan kemudian dicari interval, untuk menentukan interval kriteria penilaian dengan cara nilai skor tertinggi dikurangi dengan nilai skor terendah setelah itu dibagi dengan jumlah kategori ukuran, selanjutnya hasil pembagian ini dikurangi dengan 1. Berdasarkan perhitungan tersebut, maka interval total skor seluruh indikator variabel yaitu Quantity of work, Quality of work, Job knowledge dan Discipline of work dengan 30 item pertanyaan yang diajukan adalah sebagai berikut :
110
Dengan skor tertinggi 4950, skor terendah 1650 dan interval 1099, penilaian terhadap variabel dapat dinyatakan sebagai berikut : Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 3850-4950 Cukup baik: Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 2750-3849 Kurang baik: Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 1650-2749 Perhitungan interval total skor masing-masing indikator variabel adalah sebagai berikut: a. Quantity of work, diajukan 9 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut: Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 1155–1485 Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 825–1154 Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 495–824
111
b. Quality of work, diajukan pengukuran sebagai berikut: Baik : Jika jumlah responden dari quality of work 770–990 Cukup Baik : Jika jumlah responden dari quality of work 550–769 Kurang Baik : Jika jumlah responden dari quality of work 330–549
6 pertanyaan dengan kriteria skor yang diperoleh seluruh kuisioner mengenai indikator berada pada interval nilai skor skor yang diperoleh seluruh kuisioner mengenai indikator berada pada interval nilai skor skor yang diperoleh seluruh kuisioner mengenai indikator berada pada interval nilai skor
c. Job Knowledge, diajukan 6 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut: Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 770– 990 Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 550– 769 Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 330– 549 d. Discipline of work, diajukan 9 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut: Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator 112
discipline of work berada pada interval nilai skor 1155–1485 Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator discipline of work berada pada interval nilai skor 825–1154 Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator discipline of work berada pada interval nilai skor 495–824. METODOLOGI PENELITIAN Tipe Penelitian Penelitian survey deskriptif karena penelitian ini bertujuan memaparkan, menjelaskan dan menggambarkan kenyataan yang ada. Lokasi Adapun lokasi penelitian ini adalah pada sebuah instansi pemerintah yakni Badan Kepegawaian Daerah yang beralamat di jalan Antara di Kabupaten Bengkalis. Di pilihnya Badan Kepegawaian Daerah sebagai lokasi penelitian di karenakan Badan ini merupakan perangkat daerah yang melaksanakan kewenangan otonomi daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi. Tetapi sumber daya manusia yang dimilikinya masih sedikit dan masih rendah, oleh karena itu penulis ingin mengetahui tingkat kinerja yang dimiliki pegawainya. Populasi dan Sampel Adapun yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bertugas di Badan Kepegawain Daerah Kabupaten Bengkalis yaitu Kepala BKD, Sekretariat, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala Sub Bidang, dan Pegawai yang bekerja di BKD baik Pegawai Negeri 113
Sipil maupun Pegawai Honorer, tetapi disini Kepala BKD peneliti jadikan sebagai informan yang dapat menyempurnakan data yang peneliti peroleh dari responden. Tabel 2 : Populasi dan Sampel Penelitian No. Keterangan Populasi Responden 1. Sekretariat 1 1 2. Kasubag 3 3 3. Kabid 3 3 4. Kasubbid 6 6 5. Pegawai 42 42 55 55
Persentase 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis, 2010.
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Jenis dan sumber data yang digunakan penulis adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuisioner observasi, dan wawancara. Analisis Data Dalam menganalisa data yang telah dikumpulkan, maka penulis menggunakan metode deskriptif yaitu merupakan suatu cara menganalisa data yang telah tersedia pada objek penelitian dan membandingkan dengan teori yang berhubungan dengan permasalahan, selanjutnya di sajikan dalam bentuk tabulasi dan di analisis secara kuantitatif dilengkapi dengan nilai skor. HASIL DAN PEMBAHASAN Quantity of work ( Jumlah pekerjaan, Beban kerja, Kualitas SDM ) Untuk dapat mengetahui lebih jelas penilaian tentang kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten 114
Bengkalis, maka diberikan atau dengan mengajukan beberapa pertanyaan/kuisioner dan juga wawancara langsung kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis agar jawaban yang diterima lebih jelas dan akurat sehingga peneliti mudah dalam menganalisis data yang diperoleh, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Quantity of Work No
Item yang dinilai
1
Jumlah pekerjaan
2
Beban kerja
3
Kualitas SDM
Total Skor Kategori
Jawaban responden 3 36 30 33 40 38 42 40 35 42
2 17 20 21 14 17 9 15 20 13
1 2 5 1 1 4 -
Jumlah responden 55 55 55 55 55 55 55 55 55
Skor 144 135 142 149 148 148 150 145 152 1313 Baik
Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Quantity of work dengan beberapa item penilaian yaitu jumlah pekerjaan, beban kerja dan kualitas SDM dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor 115
1313 dikategorikan Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Quantity of work. Para pegawai sangat memahami pedoman kerja seharihari, jumlah pekerjaan yang banyak tidak menjadi beban bagi pegawai dalam menyelesaikannya, hal itu juga dikarenakan kualitas sumber daya manusianya sangat mendukung, bagus dan bertanggung jawab atas pekerjaannya, tanpa disuruh setiap pegawai mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab yang dibebankan, karena dengan rasa tanggungjawab dalam bekerja akan memberikan hasil kerja yang baik bagi instansi, untuk itu setiap pegawai perlu memupuk rasa tanggungjawab terhadap setiap pekerjaan yang diembankan kepadanya, sehingga segala bentuk kesalahan dan overlapping pekerjaan tidak akan pernah terjadi. Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. beliau mengatakan bahwa setiap pekerjaan yang telah diberikan kepada pegawai, itu berdasarkan tugas masing-masing sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang pegawai miliki dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya pendidikan, pengalaman dan sumber daya manusia yang berkualitas maka sangat mendukung sekali dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga pegawai tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang ada, karena pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah bertanggung jawab dengan pekerjaannya di masingmasing bidang dan pembagian beban kerjapun sudah dilakukan secara adil/merata diantara pegawai jadi tidak ada memiliki rasa iri, semua bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya. Quality of work ( Kecakapan, Ketelitian kerja, Tingkat kesalahan ) Berdasarkan penilaian yang diberikan responden, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :
116
Tabel 4 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Quality of Work No
Item yang dinilai
1
Kecakapan
2
Ketelitian kerja
3
Tingkat kesalahan
Total Skor Kategori
Jawaban responden 3 35 34 43 17 14 7
2 20 21 12 22 38 32
1 16 3 16
Jumlah responden 55 55 55 55 55 55
Skor 145 144 153 111 121 101 775 Baik
Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Quality of work dengan beberapa item penilaian yaitu kecakapan, ketelitian kerja, dan tingkat kesalahan dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor 775 dikategorikan Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Quality of work. Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki kecakapan dan ketelitian kerja yang tinggi sehingga tingkat kesalahan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan jarang terjadi, itu karena pegawai selalu melakukan pemeriksaan ulang dalam setiap pekerjaannya dan apabila pegawai tersebut salah dalam 117
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya maka atasan memberikan teguran dan pemahaman supaya kedepannya pegawai berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya, terkadang juga adapun kesalahan yang terjadi dikarenakan kurang jelapsnya dan tidak pahamnya pegawai dengan pekerjaan itu sendiri. Job Knowledge Berdasarkan penilaian yang diberikan responden, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 5 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Job knowledge No
Item yang dinilai
1
Kemampuan pegawai
2
Pengetahuan tentang pekerjaan Kesungguhan pegawai
3
Total Skor Kategori
Jawaban responden 3 36 25 44 45
2 18 26 9 10
1 1 4 2 -
49 42
6 13
-
Jumlah responden
Skor
55 55 55 55
145 131 152 155
55 55
159 152 894 Baik
Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Job knowledge dengan beberapa item penilaian yaitu kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai, dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan
118
memperoleh total skor 894 dikategorikan Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Job knowledge. Dari data tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa indikator Job knowledge dikategorikan baik. Dimana kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi eksistensi instansi tersebut dan akan mudah terwujudnya tujuan yang ingin dicapai oleh Badan Kepegawaian Daerah yang berada di Kabupaten Bengkalis. Memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai dengan kemampuan pegawai, itu merupakan hal yang paling diinginkan oleh masyarakat sehingga good governance yang menjadi tujuan pemerintah dapat terwujud. Sedangkan pengetahuan tentang pekerjaan dalam menjalani aktivitas kerja merupakan suatu faktor yang sangat menentukan keberhasilan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat dan juga merupakan suatu faktor yang menentukan karakter seorang pegawai dalam suatu organisasi publik. Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki kemampuan yang mendalam tentang kepegawaian terutama memahami pedoman kerja mereka sehari-hari, pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai dimasing-masing bidang. Para pegawai yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah, pegawai diberikan pelatihanpelatihan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun pelatihan yang diberikan kepada pegawai yaitu berupa: a. Diklat kepemimpinan, yang mana pelatihan ini diberikan khusus untuk pegawai yang memegang jabatan struktural seperti Kabag, Kasubag, Kabid, Kasubid. b. Diklat prajabatan, yang pelatihan ini diberikan kepada CPNS atau pegawai baru yang baru diangkat. 119
c. Diklat peraturan baris berbaris atau disiplin, ini diberikan khusus untuk pegawai baru yang baru mulai bekerja di Badan Kepegawaian Daerah. d. Diklat bimbingan teknis, bagi semua pegawai untuk mempermudah pegawai dalam bekerja seperti diberikan pengarahan-pengarahan dan motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diterima oleh pegawai maka terlihat jelas ada perubahan-perubahan kearah yang lebih baik yang diberikan oleh pegawai. Dampak dari pada pelatihan tersebut yaitu pegawai bertanggungjawab dan lebih bersemangat serta cepat dalam memberikan pelayanan. Discipline of work Untuk dapat mengetahui lebih jelas penilaian tentang kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, maka diberikan atau dengan mengajukan beberapa pertanyaan/ kuisioner dan juga wawancara langsung kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis melalui indikator Discipline of work, agar jawaban yang diterima lebih jelas dan akurat sehingga peneliti mudah dalam menganalisis data yang diperoleh, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :
120
Tabel 6 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Discipline of Work Item yang dinilai
No 1
2
3
Disiplin kerja
Kehadiran
Ketepatan waktu
Total Skor Kategori
Jawaban responden
Jumlah responden
Skor
55
91
3 8
2 20
1 27
38
12
5
55
143
44
6
5
55
149
18
35
2
55
126
15
40
-
55
125
45
10
-
55
155
30
19
6
55
134
11
32
12
55
109
10
29
16
55
104 1136 Cukup Baik
Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Discipline of work dengan beberapa item penilaian yaitu disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu, dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor 1136 dikategorikan Cukup Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Discipline of work. Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para 121
pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki disiplin kerja yang cukup baik bila dibandingkan dengan instansi lainnya, peraturan yang berlaku di Badan Kepegawaian Daerah sudah dipatuhi oleh sebagian pegawai karena sudah menjadi tanggungjawab seorang pegawai negeri sipil maupun honorer, seperti pada saat apel pagi rasanya sangat berat pegawai untuk hadir tetapi apabila tidak hadir, pegawai tersebut akan diberikan sanksi yang tegas yaitu pemotongan insentif sampai dengan hukuman disiplin ringan. Hal ini banyak faktor yang membuat pegawai lambat hadir setiap apel pagi dengan alasan mengantar anak kesekolah, sepeda motor bocor, anak sakit dan hari hujan, tetapi pegawai yang lambat hadir tersebut diberi teguran dan pengarahan oleh atasannya langsung agar di hari selanjutnya pegawai lebih disiplin. Para pegawai baik itu Pegawai Negeri Sipil maupun pegawai honorer memiliki peranan penting dalam memajukan dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat pada setiap daerah. Untuk itu disiplin dalam bekerja akan memberi dampak yang cukup positif pada pelayanan yang diberikan pada setiap instansi, dimana menurut responden selama ini disiplin pegawai dalam bekerja diperlihatkan cukup baik, namun masih perlu ditingkatkan lagi agar disiplin kerja pegawai yang diinginkan dapat terwujud sehingga kinerja pegawai semakin hari akan meningkat demi tercapai tujuan organisasi dan eksistensi instansi tersebut. Untuk itu pegawai negeri maupun honorer mempunyai kedudukan sebagai aparatur negara yang mempunyai tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Sehingga semua itu dapat berjalan secara efektif dan efisien. Berdasarkan data dan uraian tersebut, diketahui kinerja pegawai pada semua indikator telah Baik. Dimana dari penilaian tersebut didapat dari tabel rekapitulasi berikut ini :
122
Tabel 7 : Rekapitulasi Distribusi Tanggapan Responden Penelitian terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten No 1
Indikator
Item yang dinilai
Quantity of Work
Jumlah pekerjaan
Quality of Work
2
3
4
Job Knowledge
Discipline of Work
Beban kerja Kualitas SDM Kecakapan Ketelitian kerja Tingkat Kesalahan Kemampu an pegawai Pengetahu an tentang kerja Kesungguh an pegawai Disiplin kerja Kehadiran
Total Skor
Ketepatan waktu
3 36 30 33 40 38 42 40 35 42 35 34 43 17 14 7 36 25 44 45
Kategori penilaian 2 17 20 21 14 17 9 15 20 13 20 21 12 22 38 32 18 26 9 10
1 2 5 1 1 4 16 3 16 1 4 2 -
49 42 8 38 44 18 15 45 30 11 10
6 13 20 12 6 35 40 10 19 32 29
27 5 5 2 6 12 16
Jumlah responden 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 4118
Skor 144 135 142 149 148 148 150 145 152 145 144 153 111 121 101 145 131 152 155 159 152 91 143 149 126 125 155 134 109 104
Jumlah skor
Kategori
1313
Baik
775
Baik
894
Baik
1136
Cukup Baik
123
KategorVari abel
Baik
Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Kinerja pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang ditunjukkan pegawai dalam memberikan pelayanan dan meningkatkan mutu pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari tabel V.10 di atas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator dan item pertanyaan yang ditanggapi responden memperoleh total skor 4118 dikategorikan “Baik”. Dengan rincian item pertanyaan Quantity of work memperoleh skor 1313 dengan kategori “Baik”, Quality of work memperoleh skor 775 dengan kategori “Baik”, Job knowledge memperoleh skor 894 dengan kategori “Baik” dan Disciplineof work memperoleh skor 1136 dengan kategori “Cukup Baik” KESIMPULAN 1) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Quantity of work dengan item yang dinilai yaitu jumlah pekerjaan, beban kerja dan kualitas Sumber Daya Manusia. Dari ketiga item yang dinilai tersebut dalam kategori Baik. 2) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Quality of work dengan item yang dinilai yaitu kecakapan, ketelitian kerja dan tingkat kesalahan. Dari item-item pertanyaan tersebut berkategori Baik. 3) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Job Knowledge dengan item yang dinilai yaitu kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai. Dari item-item pertanyaan tersebut dalam kategori Baik. 4) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Discipline of work dengan item yang dinilai yaitu disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu. Dari ketiga item yang dinilai tersebut dalam kategori Cukup Baik. 124
5) Faktor – faktor penghambat yang mempengaruhi kinerja pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis yaitu : 1) Kurangnya jumlah aparatur 2) Kualitas Pegawai Negeri Sipil yang belum optimal 3) Sarana dan Prasarana kerja yang belum memadai 4) Ethos Kerja Aparatur yang belum optimal 5) Tingkat Kesejahteraan Aparatur yang juga belum optimal 6) Faktor internal dan faktor eksternal dari pegawai itu sendiri. SARAN Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, maka penulis ingin memberikan saran sebagai berikut: 1. Saran penulis untuk peningkatan kinerja pegawai adalah untuk kedepannya Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis hendaknya bisa memberikan intruksi atau perintah kepada para pegawai disertai dengan bimbingan atau petunjuk pelaksanaan terhadap tugas yang diberikan tersebut, agar dalam penyelesaian tugas yang dilakukan oleh para pegawai bisa selesai dengan tepat waktu, karena perintah berarti juga sebagai perwujudan proses bimbingan dan pengarahan yang dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi pencapaian tujuan kelompok atau organisasi, selain itu apabila perintah telah dijalankan maka hendaknya Kepala Badan Kepegawaian Daerah meminta pertanggung jawaban, ini bisa melatih pegawai untuk disiplin dalam menyelesaikan tugas yang ada secara tepat waktu. 2. Demi kelancaran pelayanan yang diberikan oleh pegawai maka Kepala Badan Kepegawaian Daerah hendaknya memberikan sanksi yang tegas untuk para pegawai yang tidak mengikuti apel pagi dan bagi pegawai yang tidak disiplin dalam jam masuk kantor. Memberikan sanksi manakala 125
pegawai melakukan kesalahan ataupun tidak disiplin dalam hal waktu memulai dan menyelesaikan suatu tugas serta melakukan pengawasan yang bersifat subjektif maupun objektif agar pelayanan yang diberikan oleh setiap pegawai bisa maksimal 3. Sarana dan prasarana kerja yang belum memadai hendaknya dipenuhi. DAFTAR PUSTAKA Flippo, Edwin B, 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta, Prenhallindo. Faustino, Cardoso Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi, Yogyakarta. Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.. Handoko, Hani, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta. Handayaningrat, Soewarno, 1965. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta, Gunung Agung. Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Personalia. Jakarta, Bumi Aksara. Hamim, Sufian, 2005. Administrasi Organisasi dan Manajemen. Pakanbaru, UIR Press. Herkimer. A, 1987. Understanding Hospital Financial Manajemen Maryland. An. Aspen P. Jurnal Siasat Ilmu-Ilmu Sosial, 2007. Pekanbaru, UIR Press. Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 2009. Pekanbaru, UIR Press. Kartono, Kartini, 1992. Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri. Jakarta, Rajawali Press. Moekijat, 1998. Manajemen Personalia. Bandung, Alumni Bandung. Manullang, M, 1998. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta, Ghalia Indonesia. 126
Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Moekijat, 2009. Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia. Bandung, Mandar Maju. Ranu, Panjojo, Heijrachman dan Saud, Husman, 1998. Manajemen Personalia. Yogyakarta, BPFE. Ruky, Ahmad, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, Gramedia Pustaka utama. Siagian, Sondang P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara. Sedarmayanti, 2001. Good Governace (Kepemimpinan yang baik). Mandar Maju, Bandung. Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat. Siswanto, B, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara. Syafeii, Inu Kecana, 2003. Sistem Administrasi Negara. Jakarta, Grasindo. Siagian, Sondang P, 2006. Filsafat Administrasi. Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara. Tangkilasan, 2005. Hessel Nogi.S. Manajemen Publik, Jakarta, Grasindo. Umar, Husein, 1997. Riset SDM dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama. Widjaja, 2002. Otonomi Daerah dan Daerah Otonom. Jakarta, PT. Raja Grafindo. Winardi, 1997. Azaz- Azaz Manajemen. Jakarta, Rineka Cipta. Wirawan, 2009. evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta, Salemba Empat. Zulkifli, 2005. Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen. Pekanbaru, UIR Press. Fadliyanur, blogspot. com/2008/03/MSDM. 127
http//id.wikipadia.org. Dokumentasi: Peraturan Daerah Kabupaten Bengkalis Nomor 07 Tahun 2009 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi serta uraian tugas pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis. Buku Pedoman Penulisan Usulan Penelitian (UP), Laporan Hasil Penelitian (Skripsi), Laporan Kertas Kerja Mahasiswa (LKKM) Edisi Revisi, Badan Penerbit FISIPOL Universitas Islam Riau, 2006.
128
