i
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
Oleh BRAVASTA ANANTA HARTANDI H 24104006
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
ii
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : BRAVASTA ANANTA HARTANDI H24104006
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
iii
Judul
: Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan
Nama
: Bravasta Ananta Hartandi
NIM
: H24104006
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Lindawati Kartika, SE, M.Si. NIP 198601182009122001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc NIP 19610123 198601 1 002
iv
ABSTRAK BRAVASTA ANANTA HARTANDI. H24104006. Berjudul “Analisis Pengaruh KompetensiTerhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan”. Dibawah bimbingan LINDAWATI KARTIKA. Reformasi birokrasi yang dilakukan oleh Kementerian Keuangan berimplikasi pada beberapa berubahan, diantaranya adalah penerapan prinsip Good Corporate Governance. Salah satu upaya yang dilakukan oleh kementerian keuangan dalam menjalankan prinsip Good Corporate Governance adalah menerapkan sistem evaluasi kinerja Indikator Kinerja Utama (IKU). Tujuan dari penerapan sistem IKU adalah untuk mengukur kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah salah satu unit instansi yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan dengan pencapaian IKU yang belum sepenuhnya tercapai sebesar 100% pada tahun 2011. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (2) Mengidentifikasi persepsi kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (3) Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (4) Merumuskan inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan hasil analisis gap kompetensi dalam uraian tugas dan hasil kerja, diidentifikasi terdapat perbedaan persepsi atau harapan tentang kompetensi antara pegawai dengan atasan langsung. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SmartPLS, diidentifikasi bahwa kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipengaruhi oleh konsep diri (0,59), motivasi (0,28), karakteristik pribadi (0,16) dan pengetahuan (0,10), sedangkan kinerja direfleksikan oleh faktor internal karyawan (0,86), lingkungan internal organisasi (0,83) dan lingkungan eksternal (0,30). Konsep diri memberikan pengaruh terbesar pada kompetensi pegawai dan faktor internal karyawan adalah refleksi terbesar dari kinerja pegawai. Kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan secara positif dengan koefisien 0,75 dengan R-square sebesar 0,5567. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan matriks Eisenhower, pada kuadran 1 (urgent and important) yang perlu dilakukan oleh Pusdiklat
v
ABSTRACT BRAVASTA ANANTA HARTANDI. H24104006. Entitled "Analysis the Effect of Competency on Employee Performance in Budget and Treasury Training Center". Under the guidance of LINDAWATI KARTIKA. Bureaucratic reforms undertaken by the Ministry of Finance has implications for several changes, including the use of the principles of Good Corporate Governance. One of the efforts made by the ministry to use the principles of Good Corporate Governance is implemented Key Performance Indikators program. The purpose of the application of KPI is to measure performance in the Ministry of Finance. Budget and Treasury Training Center is one of the institutions that are units of the Ministry of Finance with the achievement of KPI that has not been fully achieved at 100% in 2011. The purpose of this study was: (1) Identify employee perceptions of the competency in Budget and Treasury Training Center, (2) identify employee perceptions of the performance in Budget and Treasury Training Center, (3) analyze the effect of competency on employee performance in Budget and Treasury Training Center, (4) Formulating strategic initiative to enhancing performance through employee competency in Budget and Treasury Training Center. Based on the results of processing using SmartPLS, identified that competence is influenced by self concept (0,59), motivation (0,25), personal characteristics (0,16) and knowledge (0,10), while the performance is reflected by the internal faktors of employees (0,86), organization's internal environment (0,83) and external environment (0,32). The self concept had the highest impact on employee competencies and internal factors of employees is the biggest reflection of employee performance. Competence affect employee performance in Budget and Treasury Training Center positively with the coefficient 0.75 with R-square of 0.5567. Based on the results of treatment using Eisenhower matrix, in quadrant 1 (urgent and important) that need to be done by the Budget and Treasury Training Center is increased confidence and responsibility of employees as part of an effort to improve performance through competency. The results can be achieved by increasing employee responsibility in completing tasks and increase employee skills to solve and resolve the problem.
vi
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 8 Maret 1988 di Kota Malang, Jawa Timur. Penulis adalah anak pertama dari pasangan suami istri Ir. Udji Tahandi dan Endah Hariyani S.H. Pendidikan formal yang dijalani penulis dimulai lewat SDN Lowokwaru III Malang pada tahun 1994. Pendidikan formal dilanjutkan di SLTP Negeri 5 Malang mulai Tahun 2000 hingga 2003. Penulis mengenyam pendidikan tingkat atas juga masih di kota yang sama yaitu SMA Negeri 3 Malang. Masa perantauan diawali setelah penulis tamat pendidikan tingkat SMA. Untuk pertama kalinya penulis meninggalkan rumah menuju kota Bandung. Penulis diterima di Institut Teknologi Bandung Departemen Penerbangan pada Tahun 2006. Pengumuman penerimaan mahasiswa Sekolah Tinggi Akuntansi Negara membuat penulis meninggalkan bangku kuliah ITB setelah satu bulan berkuliah. Penulis lulus dari Sekolah Tinggi Akuntansi Negara pada tahun 2009 dan memulai karir di Kementerian Keuangan.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum. Wr. Wb Puji dan syukur selalu dipanjatkan untuk Sang penguasa detak jantung, Allah SWT. Shalawat dan salam selalu penulis berikan kepada baginda besar Muhammad SAW. Alhamdulillah skripsi berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan” dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
saran
dan
kritik
yang
membangun
sangat
diharapkan
untuk
menyempurnakan penelitian ini. Wassalamualaikum. Wr. Wb.
Bogor,
Februari 2013
Penulis
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih penulis ucapkan kepada berbagai pihak yang telah membantu
dalam
penyusunan
skripsi
ini.
Penulis
dengan
segala
keterbatasannya tidak dapat mengucapkan terima kasih kepada satu persatu pihak yang membantu. Dengan setulus hati penulis ucapkan terima kasih kepada: 1. Kedua orang tua yang selalu mendukung tanpa terhalang jarak. Terima kasih Bapak Ir. Udji Tahandi dan Ibu Endah Hariyani S.H. yang berada jauh di ujung timur Provinsi Jawa Timur; 2. Ibu Lindawati Kartika selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan bimbingan dan masukan dalam bab demi bab saat penyusunan skripsi; 3. Putri Permata Sari yang selalu terus dan terus memberikan inspirasi untuk berkarya; 4. Bapak Agus Hermanto, Bapak Agung Heru Pranyoto, Ibu Anik Juniastuti dan Ibu Endang yang telah memberikan penulis kesempatan untuk terus berkarya di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan; 5. Komandan satuan RTA, Bapak Ridwan Husen dan staf RTA Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan: Mas Novan, Mas Irwan Cudil, Cahya, Rifai dan Mbak Santi; 6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB; 7. Teman – teman angkatan 8 Program Sarjana Alih Jenis Manajemen IPB; 8. Seluruh responden dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan
ix
DAFTAR ISI
ABSTRAK........................................................................................................... i ABSTRACT......................................................................................................... ii RIWAYAT HIDUP ........................................................................................... iii KATA PENGANTAR ....................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH .............................................................................. v DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... x I. PENDAHULUAN ........................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah .................................................................................. 5 1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6 1.5. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 8 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik ............................................ 8 2.2. Definisi Kompetensi ................................................................................. 9 2.2.1 Pengetahuan ....................................................................................... 10 2.2.2 Keterampilan ...................................................................................... 13 2.2.3 Motivasi ............................................................................................. 14 2.2.4 Karakteristik Pribadi ........................................................................... 16 2.2.5 Konsep Diri ........................................................................................ 17 2.3. Kinerja ................................................................................................... 18 2.4. Definisi Evaluasi .................................................................................... 20 2.5. Indikator Kinerja Utama ......................................................................... 23 2.6. Matriks Eisenhower ................................................................................ 24 2.7. Hasil Penelitian yang Relevan................................................................. 25
x
3.6.4 Uji Reliabilitas ................................................................................... 34 3.6.5 Analisis Gap Kompetensi ................................................................... 35 3.6.6 Structural Equation Modeling ............................................................. 36 IV. PEMBAHASAN......................................................................................... 39 4.1. Visi, Misi dan Stukrur Organisasi Gambaran Umum Pusdiklat ............... 39 Anggaran dan Perbendaharaan ...................................................................... 39 4.2. Karakteristik Responden ......................................................................... 40 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 41 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 41 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 42 4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jurusan/Spesialisasi Pendidikan .......................................................................................................... 43 4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 44 4.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ................... 44 4.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan .................... 45 4.3. Analisis Deskriptif .................................................................................. 45 4.3.1 Kompetensi ........................................................................................ 45 4.3.2 Kinerja ............................................................................................... 50 4.3.3 Kebutuhan Pengembangan Faktor – Faktor Kompetensi ..................... 55 4.3.4 Saran dari Pegawai untuk Meningkatkan Kompetensi dan Kinerja...... 56 4.3.5 Pengetahuan Pegawai tentang Penilaian Kinerja Berbasis BSC ........... 57 4.4. Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja di Pusdiklat Anggaran ........... 58 dan Perbendaharaan....................................................................................... 58 4.4.1 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bagian Tata Usaha ............ 59 4.4.2 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat ........................................................................ 60 4.4.3 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja .............................................................................. 62 4.4.4 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Penyelenggaraan ... 64 4.5. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di ........ 65 Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan Menggunakan Partial.................... 65 Least Square (PLS) ....................................................................................... 65 4.5.1 Identifikasi Kompetensi berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS ..... 67 4.5.2 Identifikasi Kinerja berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS ............ 68 4.6. Hasil Assesment Terhadap IKU Pusdiklat Anggaran dan ........................ 69 Perbendaharaan melalui Persepsi Responden ................................................. 69 4.7. Implikasi Manajerial ............................................................................... 70
xi
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Realisasi IKU tahun 2011 dan target IKU tahun 2012 Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ................................................................................................ 4 2. Rincian pupulasi pegawai struktural di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan ...................................................................................................................... 29 3. Rincian pengambilan sampel berdasarkan rumus slovin ................................. 29 4. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi kompetensi dan kinerja .............. 30 5. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi analisis gap kompetensi uraian tugas dan hasil kerja ....................................................................................... 30 6. Kriteria interpretasi skor................................................................................. 31 7. Hasil uji validitas yang tidak valid.................................................................. 34 8. Hasil uji klasifikasi nilai alpha ....................................................................... 35 9. Indikator yang tidak memenuhi kriteria evaluasi outer model ......................... 38 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan pengetahuan ... 46 11. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan ... 47 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi ......... 48 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi.......................................................................................................... 49 14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan konsep diri...... 50 15. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan lingkungan eksternal....................................................................................................... 51 16. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor internal karyawan...................................................................................................... 53 17. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor lingkungan internal organisasi ........................................................................................ 54 18. Path Coefficients kompetensi terhadap kinerja (Mean, STDEV, T-Value) .... 65 19. Path Coefficients kompetensi (Mean, STDEV, T-Value) .............................. 67 20. Path Coefficients kinerja (Mean, STDEV, T-Value) ..................................... 68
xii
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. Peta strategi badan pendidikan dan pelatihan keuangan .................................... 2 2. Iceberg Model of Competency ......................................................................... 9 3. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perilaku kerja pegawai dan kinerja pegawai ....................................................................................... 19 4. Hubungan strategi organisasi dengan evaluasi kinerja .................................... 22 5. Kerangka pemikiran ....................................................................................... 27 6. Diagram Lintasan/Model................................................................................ 37 7. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ......................... 40 8. Komposisi responden berdasarkan usia .......................................................... 41 9. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin ............................................ 41 10. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir................................. 42 11. Komposisi responden berdasarkan spesialisasi/jurusan ................................. 43 12. Komposisi responden berdasarkan masa kerja .............................................. 44 13. Komposisi responden berdasarkan pangkat / golongan ................................. 44 14. Komposisi responden berdasarkan status pernikahan .................................... 45 15. Kebutuhan pengembangan faktor – faktor kompetensi ................................. 55 16. Kegiatan untuk Meningkatkan Kompetensi .................................................. 56 17. Pengetahuan tentang penilaian kinerja berbasis BSC .................................... 57 18. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bagian tata usaha .................... 59 19. Gap dalam penilaian hasil kerja di bagian tata usaha .................................... 60 20. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang perencanaan dan pengembangan ............................................................................................. 61 21. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang perencanaan dan pengembangan . 62 22. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang evalapkin .................... 63 23 . Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang evalapkin.................................... 63 24. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang penyelenggaraan ......... 64 25. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang penyelenggaraan ......................... 64 26. Model pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan setelah beberapa indikator didrop ................................. 66 27. Pengetahuan tentang Indikator Kinerja Utama (IKU) ................................... 69 28. Matriks Eisenhower ..................................................................................... 71
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman 1. Depth interview.............................................................................................. 79 2. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 80 3. Tabel konstruk second order, konstruk first order, indikator kompetensi dan indikator kinerja ............................................................................................ 92 4. Hasil uji validitas ........................................................................................... 93 5. Hasil uji reliabilitas ........................................................................................ 95 6. Path Smart PLS .............................................................................................. 96 7. Overview Smart PLS ..................................................................................... 97 8. Outer Loading Smart PLS .............................................................................. 98 9. Cross Loading Smart PLS .............................................................................. 99
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Reformasi Birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan
perubahan
mendasar
terhadap
sistem
penyelenggaraan
pemerintahan, terutama menyangkut aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (proses bisnis), dan sumber daya manusia (SDM). Program reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan ditetapkan melalui Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 30/KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) menerapkan prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam menjalankan reformasi birokrasi. Dengan penerapan prinsip tersebut, diharapkan Kemenkeu dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara optimal. Prinsip GCG diterapkan dalam pengambilan kebijakan aspek perekonomian. Lingkup kebijakan tersebut
meliputi perencanaan, penyusunan, dan
pengelolaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), perpajakan, kepabeanan dan cukai, pengelolaan kekayaan negara, perimbangan keuangan pusat dan daerah, pengelolaan utang, serta pasar modal dan lembaga keuangan non bank. Aplikasi manajemen kinerja Kemenkeu berbasis Balanced Scorecard (BSC)
adalah
30/KMK.01/2007
program
yang
diterbitkan.
dijalankan
Kemenkeu
setelah
KMK
melalui Pusat
Nomor
Harmonisasi
Kebijakan membuat konsep BSC sepanjang tahun 2007. Pada tahun 2008, konsep BSC diujicobakan pada unit eselon satu Kemenkeu. Unit eselon dua, eselon tiga dan eselon empat secara bertahap mulai mengaplikasikan BSC
2
digunakan sebagai dasar untuk menilai kinerja eselon I hingga eselon IV di lingkungan Kemenkeu. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) adalah bagian dari unit eselon satu Kemenkeu yang mempunyai core bussines di bidang pengembangan SDM Kemenkeu. Visi BPPK adalah menjadi lembaga pendidikan dan pelatihan terdepan dalam menghasilkan SDM keuangan dan kekayaan negara yang amanah, profesional, berintegritas tinggi dan bertanggung jawab. Gambar 1 menjabarkan visi BPPK kedalam peta strategi yang meliputi empat perspektif.
Gambar 1. Peta strategi badan pendidikan dan pelatihan keuangan (Bagian Organisasi dan Tata Laksana BPPK, 2012) Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan merupakan satuan kerja eselon dua dalam lingkungan Kemenkeu dibawah unit eselon satu BPPK.
3
membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Dalam mendukung tercapainya visi, misi dan tugas pokok Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, pegawai dituntut untuk dapat mencapai target Indikator Kinerja Utama (IKU) yang diajukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dan ditetapkan oleh BPPK. IKU adalah sistem evaluasi kinerja yang merupakan bagian dari evaluasi kinerja BSC Kemenkeu. IKU diturunkan (cascaded) dari level Kemenkeu ke seluruh unit organisasi yang ada di bawahnya. Pada Tabel 1, terdapat realisasi IKU tahun 2011. IKU tahun 2011 adalah IKU pertama yang diaplikasikan setelah terbit Keputusan Menteri Keuangan Nomor 12/KMK.01/2010. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai 18 butir IKU. IKU tersebut adalah kinerja inti yang diukur pencapaiannya setiap triwulan oleh bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja.
4
Tabel 1. Realisasi IKU tahun 2011 dan target IKU tahun 2012 Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan No 1
2
3
4
5
6
7
8
9 10
11 12
13
14
Uraian IKU Persentase diklat yang berkontribusi terhadap peningkatan kompetensi Presentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja kementerian keuangan Persentase lulusan diklat dari kementerian keuangan dengan predikat minimal baik Capaian kualitas layanan prima dalam pendidikan dan pelatihan Rasio program diklat dipenuhi terhadap program diklat dibutuhkan Kesesuaian program diklat dengan kebutuhan pemenuhan kompetensi Presentase widyaiswara/pengajar yang dinilai minimal baik Jumlah karya tulis widyaiswara yang dipublikasikan Jumlah riset yang dihasilkan widyaiswara Tingkat kesesuaian sarana diklat dengan standar sarana dan prasarana Tingkat validitas materi evaluasi belajar Presentase rekomendasi pendidikan dan pelatihan yang ditindaklanjuti Jumlah rekomendasi strategis hasil evaluasi pascadiklat kepada unit pengguna Presentase pegawai
Target Tahun 2012
Target Tahun 2011
Realisasi Tahun 2011
(Dalam Prosentase)
(Dalam Prosentase)
80
80
-
85
0,14
0,13
-0,01
0,15
GAP (Dalam Prosentase)
(Dalam Prosentase)
Perspektif dan Bobot
Stakeholder Perspective (20%) 80
71,20
-8,80
85
70
69,21
-0,79
75
50
44,83
-5,17
55
85
85
-
95
85
83,79
-1,21
95
24 karya tulis
35 karya tulis
11 karya tulis
24 karya tulis
1 laporan
1 laporan
-
1 laporan
70
50,72
-19,28
70
80
80
-
85
90
90
-
85
1 laporan
1 laporan
-
1 laporan
50
38,37
-11,63
60
Costumer Perspective (30%)
Internal Process Perspective (30%)
5
Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan berjumlah enam puluh dua orang. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang meliputi lima belas orang pejabat dan empat puluh tujuh orang pelaksana. Berdasarkan studi pra-penelitian berupa depth interview (Lampiran 1) dengan dua orang pakar yang bertanggung jawab pada implementasi IKU, diperoleh pendapat bahwa IKU pada intinya adalah kinerja. Latar belakang, pendidikan, usia, pengalaman kerja, perasaan, kepercayaan, dan pelatihan mempengaruhi capaian IKU seorang pegawai. Pencapaian IKU pegawai akan mempengaruhi pencapaian IKU Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hasil capaian IKU pada Tabel 1 adalah cerminan dari kinerja Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja masih dibawah dari target. Pakar berpendapat bahwa Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan harus memperbaiki kinerjanya untuk dapat memenuhi target IKU pada tahun 2012, mengingat target tahun 2011 belum dapat sepenuhnya terpenuhi. Berdasarkan pendapat dari pakar tersebut diatas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengukur bagaimana kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini ditulis dalam skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan.” 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana identifikasi kompetensi pegawai pusdiklat anggaran dan perbendaharaan?
6
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi
kompetensi
pegawai
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan; 2. Mengidentifikasi persepsi mengenai kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan; 3. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan; 4. Merumuskan inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi
pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk
semester satu tahun 2013. 1.4. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat dan informasi yang dapat digunakan oleh berbagai pihak yang membutuhkan, antara lain: 1. Bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam membuat strategi dan kebijakan dalam mencapai target IKU Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Depkeu-Two) pada umumnya dan strategi meningkatkan kompetensi sumber daya manusia di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada khususnya. 2. Bagi Masyarakat Ilmiah Penelitian ini diharapkan mampu menjadi media sosialisasi tentang capaian dari reformasi birokrasi yang dilakukan Kemenkeu. Selain itu,
7
tentang kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer and Spencer (1993). Variabel kinerja meliputi lingkungan eksternal, faktor internal karyawan dan lingkungan internal organisasi. Variabel tersebut sebagaimana yang dikembangkan oleh Wirawan (2012). Objek penelitian adalah
pegawai
tingkat struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang berstatus pegawai negeri sipil.
8
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang didalamnya terdapat enam unsur yaitu men, money, method, materials, machine dan market. Sebagai salah satu unsur MSDM, Manusia memainkan peranan yang sangat kritis dan strategik sifatnya (Siagian, 2006). Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang strategis karena diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsi dalam organisasi sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan terhadap berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain benar – benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik memandang fungsi Sumber Daya Manusia sebagai bagian integral dari semua fungsi perusahaan seperti
pemasaran,
produksi,
pembiayaan,
hukum
dan
sebagainya.
Manajemen Sumber Daya Manusia strategik mempunyai keuntungan dalam hal
pengembangan
tenaga
kerja,
biaya
dan
perencanaan.
Dalam
pengembangan tenaga kerja, organisasi dapat fokus dalam pengembangan jenis keahlian/tenaga yang diperlukan. Dalam biaya, organisasi dapat melakukan efisiensi. Sedangkan dalam perencanaan, organisasi dapat menanggulangi dan mengatasi ketidakpastian lingkungan. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik menjadikan organisasi mampu meningkatkan performanya, memuaskan karyawan dan pegawai serta menambah nilai untuk
9
1. Sebagai petunjuk masa depan untuk bisnis berdasarkan visi, misi, dan tujuan organisasi; 2. Mengalokasikan sumber daya yang dimiliki organisasi; 3. Merefleksikan komitmen yang telah dibuat organisasi. 2.2. Definisi Kompetensi “ A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation” (Spencer and Spencer, 1993). Definisi tersebut apabila dialihbahasakan akan menjadikan pengertian kompetensi sebagai suatu karakteristik yang mendasar dari seorang individu yang menjadi acuan kriteria untuk mendapatkan performa yang efektif. Karakteristik yang mendasar (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama yang menunjukan
cara
seseorang
untuk
berpikir,
bertindak
atau
menggenaralisasikan situasi. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seseorang.
Gambar 2. Iceberg Model of Competency (Palan ,2003) Pada Gambar 2 menunjukkan model kompetensi yang dikembangkan
10
argumentasi beliau, komponen tersembunyi, utamanya konsep diri adalah hal yang paling berpengaruh. Konsep diri mempengaruhi komponen-komponen lainnya dari kompetensi yang dimiliki oleh seseorang. Menurut Palan (2003), terdapat lima istilah dalam definisi kompetensi yaitu: 1. Karakter Dasar diartikan sebagai keperibadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakter pribadi, konsep diri dan nilai – nilai seseorang; 2. Kriteria referensi berarti bahwa kompetensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor – faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa atau rendah). Dari faktor – faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang; 3. Hubungan kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksi keterampilan dan tindakan. Kemudian keterampilan dan tindakan dapat digunakan untuk memprediksi kinerja; 4. Kinerja unggul mengindikasikan tingkat pencapaian; 5. Kinerja efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. 2.2.1 Pengetahuan Notoatmodjo (2003) mendefinisikan pengetahuan sebagai hasil dari tahu dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian
11
untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan; menguraikan; mengidentifikasi dan mengatakan. 2. Memahami (Comprehension) Kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. 3. Aplikasi (Aplication) Kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi yang sebenarnya. Aplikasi disini dapat diartikan sebagai pengguna hukum-hukum, rumus, metode, prinsip-prinsip dan sebagainya. 4. Analisis (Analysis) Kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek dalam suatu komponen-komponen tetapi masih dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis dapat dilihat dari penggunaan
kata
kerja
seperti
kata
kerja
mengelompokan,
mengGambarkan atau memisahkan. 5. Sintesis (Sinthesis) Kemampuan
untuk
menghubungkan
bagian-bagian
dalam
bentuk
keseluruhan yang baru, dengan kata lain sintesis adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi yang ada. 6. Evaluasi (Evaluation) Kemampuan untuk melakukan penelitian terhadap suatu materi atau objek tersebut berdasarkan suatu cerita yang sudah ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang sudah ada. Menurut
Notoatmodjo
(2003),
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi pengetahuan dalam diri seseorang. Adapun faktor-faktor
12
Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula. Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal. 2. Informasi/Media massa Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek (immediate impact) sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan.
Majunya
teknologi yang menyebabkan tersedianya bermacam-macam media massa yang dapat mempengaruhi pengetahuan masyarakat. Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dan lain-lain mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan opini dan kepercayan orang. Dalam penyampaian informasi sebagai tugas pokoknya, media massa membawa pula pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya pengetahuan terhadap hal tersebut. 3. Sosial Budaya dan Ekonomi Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan ataupun yang diketahui dapat menambah pengetahuan. Status ekonomi seseorang juga menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu yang dapat untuk menambah pengetahuan seseorang. 4. Lingkungan
13
5. Pengalaman Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara yang diperoleh dari pemecahan masalah yang telah dihadap. Pengalaman dalam bekerja memberikan
tambahan
pengetahuan
sehingga
bermanfaat
untuk
menyelesaikan permasalahan lain yang serupa atau lebih rumit. 6. Usia Usia mempengaruhi daya tangkap dan pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat dan kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua. Dua sikap tradisional mengenai jalannya perkembangan selama hidup : a. Semakin tua semakin bijaksana, semakin banyak informasi yang dijumpai dan semakin banyak hal yang dikerjakan sehingga menambah pengetahuannya. b. Tidak dapat mengajarkan kepandaian baru kepada orang yang sudah tua karena mengalami kemunduran baik fisik maupun mental. Dapat diperkirakan bahwa intelligence quotient (IQ) akan menurun sejalan dengan bertambahnya usia, khususnya pada beberapa kemampuan yang lain seperti misalnya kosa kata dan pengetahuan umum. Beberapa teori berpendapat ternyata IQ seseorang akan menurun cukup cepat sejalan dengan bertambahnya usia. 2.2.2 Keterampilan Hutapea dan Thoha (2008) mendefinisikan keterampilan sebagai
14
1. Basic Literacy Skill Keahlian dasar yang dimiliki oleh kebanyakan orang seperti membaca, menulis dan mendengar. 2. Technical Skill Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki seperti menghitung secara cepat atau mengoperasikan komputer. 3. Interpersonal Skill Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja sebagai satu tim. 4. Problem Solving Menyelesaikan masalah adalah proses untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik. 2.2.3 Motivasi Motivasi adalah wakil proses - proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatankegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
15
berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. 2. Harga diri dan prestasi yang mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong individu untuk berprestasi. 3. Harapan akan masa depan yang merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. 4. Kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari, menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. 5. Kepuasan kerja yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku. Faktor yang kedua adalah faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor eksternal terdiri atas: 1. Jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. 2. Kelompok kerja dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku
16
4. Sistem imbalan yang diterima merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan. 2.2.4 Karakteristik Pribadi Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal dan seorang manajer harus mengetahui bagaimana perbendaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan karakter pribadi, manajer dapat menentukan tugas yang sesuai dengan karakter tersebut, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson yang dikutip oleh Mutmainah (2010). Robbins (2000) mendefinisikan faktor-faktor yang membentuk karakteristik pribadi/individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Penjelasan
masing-masing
faktor
yang
membentuk
karakteristik
pribadi/individu adalah sebagai berikut: 1. Usia Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini disebabkan karena kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. 2. Jenis Kelamin
17
4. Masa Kerja Masa kerja yang lama cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya telah terjadi adaptasi dengan lingkungan. Penyebab lain juga disebabkan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup hari tua. 5. Jumlah Tanggungan Menurut Siagian (2006), jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan pindah pekerjaan semakin kecil. 2.2.5 Konsep Diri Konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya yang dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Melalui konsep diri, seseorang belajar memahami diri sendiri dan orang lain karena hal ini akan mempengaruhi individu dalam membina hubungan interpersonal. Konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan perilaku individu. Konsep diri sangat berpengaruh dalam menentukan pola pikir dan tindakan seseorang. Konsep diri adalah bagian terbawah dari model gunung es kompetensi yang dikemukakan oleh Palan (2003). Karena letaknya yang dibawah dan ukurannya lebih besar, konsep diri diartikan sebagai penentu luas dan berkembangnya komponen-komponen kompetensi di tingkat yang berada diatasnya. Konsep diri terdiri atas tiga dimensi yang meliputi: 1. Pengetahuan terhadap diri sendiri yaitu seperti usia, jenis kelamin,
18
3. Penilaian tentang diri sendiri yaitu penilaian antara pengharapan mengenai
diri
seseorang
dengan
standar
dirinya
yang
akan
menghasilkan rasa harga diri yang dapat berarti seberapa besar seseorang menyukai dirinya sendiri. 2.3. Kinerja Menurut Wirawan (2012), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas untuk menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan ketrampilan dan tenaga. Profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan. Kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, dimana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Kinerja berbeda dengan produktivitas. Produktivitas membahas input dan output untuk kemudian diukur, sedangkan kinerja adalah sebuah perbuatan. Sudarmanto (2009) mengemukakan bahwa kinerja terdiri atas tiga level yaitu: 1. Kinerja organisasi: merupakan pencapaian hasil pada level atau unit organisasi. Kinerja pada level organisasi terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi; 2. Kinerja proses:
merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuaan proses, rancangan proses, dan manajemen proses; 3. Kinerja individu: merupakan pencapaian atau efeltivitas pada tingkat
19
kinerja karyawan. Perilaku kerja karyawan adalah sinergi dari faktor internal karyawan, lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal. Lingkungan Eksternal Kehidupan ekonomi Kehidupan politik Kehidupan sosial Budaya dan agama masyarakat Kompetitor
Faktor Internal Karyawan Bakat dan sifat pribadi Kreativitas Pengetahuan dan ketrampilan Kompetensi Pengalaman kerja Keadaan fisik Keadaan psikologi
Perilaku Kerja Karyawan Etos kerja Disiplin kerja Motivasi kerja Semangat kerja Sikap kerja Stres kerja Keterlibatan kerja Kepemimpinan Kepuasan kerja Keloyalan
Kinerja Karyawan
Lingkungan Internal Organisasi Visi, misi dan tujuan organisasi Kebijakan organisasi Bahan mentah Teknologi Strategi organisasi Sistem manajemen Kompensasi Kepemimpinan Modal Budaya organisasi Iklim organisasi Teman sekerja
Kinerja Organisasi
Gambar 3. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perilaku kerja pegawai dan kinerja pegawai (Wirawan, 2012) 1. Faktor internal karyawan adalah faktor faktor bawaan sejak lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor bawaan sejak lahir meliputi bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan, sedangkan faktor yang diperoleh ketika berkembang meliputi pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman dan motivasi. Moeheriono (2012) berasumsi bahwa
20
pembentukan iklim yang kondusif melalui serangakaian kebijakan, kegiatan dan praktek organisasi dilakukan oelh pimpinan. Dalam membentuk iklim yang kondusif diperlukan komitmen manajemen puncak dalam menjalankan peran sebagai panutan. 3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Salah satu contohnya adalah budaya. Budaya mempengaruhi etos kerja. Budaya suku batak yang keras menjadikan orang batak mempunyai sifat yang keras dan pantang menyerah dalam mencapai sesuatu. Hal ini berbeda dengan budaya suku jawa yang cenderung halus dan lembut. Budaya suku jawa mempengaruhi bagaimana etos kerja orang jawa yang cenderung penyabar. Dari ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol oleh karyawan adalah faktor internal karyawan. Faktor lingkungan internal organisasi adalah faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh pimpinan, sedangkan organisasi tidak akan mampu mengontrol faktor lingkungan eksternal. 2.4. Definisi Evaluasi Menurut Tune (2010), evaluasi didefinisikan kegiatan untuk mengukur pelaksanaan kebijakan. Secara umum, evaluasi dapat didefinisikan sebagai the systematic assessment of the extent to which: 1. Program input are used to maximise outputs (efficiency); 2. Program outcomes achieve stated objectives (effectiveness); 3. Program
objectives
match
policies
and
community
needs
(appropriateness). Kesimpulan yang dapat diambil dari tiga poin diatas adalah evaluasi diamati
21
1. Memberikan informasi yang valid tentang kinerja kebijakan, program dan kegiatan yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. Evaluasi dapat mengungkapkan pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu. 2. Evaluasi memberikan sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai – nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target. 3. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian alternatif kebijakan yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain. Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi evaluasi adalah untuk mengetahui apakah suatu tujuan atau target telah terpenuhi dalam pelaksanaan kebijakan dan segera dapat menentukan kebijakan alternatif untuk mengganti kebijakan yang lama. Moeheriono (2012) menyebutkan evaluasi kinerja sebagai proses penilaian yang dilakukan oleh pejabat berwenang untuk mengumpulkan informasi
kinerja
yang
didokumentasikan
secara
formal
dengan
membandingkan kinerja dengan standar kinerjanya secara periodik. Evaluasi menurut Wirawan (2012) meliputi tahapan perencanaan kinerja pegawai, pelaksanaan kinerja, penilaian kinerja dan wawancara kinerja. Gambar 4 adalah contoh pelaksanaan evaluasi di level fungsional dan tahapan dalam
22 Strategi Level Korporasi Visi Misi Tujuan Strategis
Strategi Unit Bisnis A
Strategi Unit Bisnis B
Strategi Unit Bisnis C
Strategi Unit Bisnis D
Strategi Level Fungsional Produksi
Strategi Level Fungsional Pemasaran
Strategi Level Fungsional SDM
Strategi Level Fungsional Keuangan
Evaluasi Kinerja Perencanaan Kinerja Pegawai
Pelaksanaan Kinerja
Wawancara Kinerja
Penilaian Kinerja
Gambar 4. Hubungan strategi organisasi dengan evaluasi kinerja (Wirawan, 2012) Evaluasi kinerja bertujuan untuk mengambil keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. Dengan menggunakan evaluasi kinerja, pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif. Selain itu, evaluasi kinerja mempunyai tujuan di bidang pengembangan pegawai. Informasi yang didapat dari evaluasi kinerja dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan potensi pribadi karyawan. Potensi pribadi tersebut meliputi: 1. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja; 2. Meningkatkan prestasi kerja; 3. Menentukan tujuan pengembangan karier; 4. Menentukan berbagai kebutuhan pelatihan. Kriteria dalam mengukur kinerja menurut Wirawan (2012) meliputi: 1. Kuantitatif (seberapa banyak), yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu;
23
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat atau melayani sesuatu; 4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi; 5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan; 6. Efek atas suatu upaya; 7. Metode melaksanakan tugas; 8. Standar sejarah; 9. Standar nol atau absolut yang menyatakan sesuatu tidak akan terjadi. Dalam melakukan evaluasi kinerja, penilai wajib untuk terlebih dahulu menentukan dimensi kinerja. Tujuan dari penentuan dimensi kinerja adalah untuk mengetahui menentukan apa saja yang akan dievaluasi dan mengetahui batasan – batasannya. Pengembangan dimensi kinerja sama dengan pengembangan indikator kinerja,
yaitu melalui serangkaian analisis
pekerjaan. Dimensi kinerja adalah kualitas – kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas – aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi personalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengambil rute situasional dan personalisasi. 2.5. Indikator Kinerja Utama Pengertian Indikator Kinerja Utama (IKU) menurut Moeheriono
24
Dalam merumuskan IKU, terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi sehingga tercipta sebuah indikator kinerja yang baik dan ideal. Kriteria tersebut antara lain adalah: 1. Specific, yaitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas sehingga mudah untuk diinterpretasikan; 2. Measurable, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selain itu juga harus memiliki satuan ukur dan jelas cara pengukurannya; 3. Achievable, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai oleh penanggung jawab dan bermanfaat; 4. Relevant, yaitu IKU harus sesuai dengan visi dan misi serta tujuan organisasi; 5. Time Bounded, yaitu IKU yang dipilih harus memliki batas waktu pencapaiannya; 6. Continously, yaitu IKU yang dibangun harus dapat menyesuaikan dengan perkembangan dan perubahan strategi organisasi dan lingkup program yang dibuat. Setelah merumuskan IKU, organisasi perlu untuk membentuk tim yang bertanggung jawab untuk mengelola IKU dan juga menetapkan target. Besarnya target adalah hasil kesepakatan dalam organisasi. Penentuan besarnya target dapat didasarkan pada pencapaian tahun lalu, keinginan stakeholder atau melihat kepada kondisi internal dan eksternal organisasi. 2.6. Matriks Eisenhower Konsep matriks Eisenhower diciptakan oleh Presiden Amerika Dwight D. Eisenhower. Menurut Krogerus dan Tschappeler (2008), matriks
25
1. Memberikan panduan yang jelas dalam pembuatan prioritas; 2. Memudahkan orang lain untuk memahami prioritas yang telah dibuat; 3. Mengelompokan tugas-tugas sesuai dengan kategorinya sehingga lebih mudah dalam penyelesaiannya. Matriks Eisenhower terdiri dari empat kategori yaitu: 1. Urgent and Important sehingga pilihan atau kebijakan harus dilakukan secepatnya; 2. Urgent but Not Important adalah kategori yang memungkinkan pengambilan pilihan atau kebijakan didelegasikan kepada pihak lain. Pertimbangan didelegasikannya suatu kebijakan dapat berdasarkan adanya batasan wewenang dan biaya; 3. Important but Not Urgent adalah kategori dimana pilihan atau kebijakan perlu untuk direncanakan kapan waktu pelaksanaanya; 4. Not Important, Not Urgent adalah kategori dimana pilihan atau kebijakan diambil setelah prioritas ketiga selesai dilaksanakan. 2.7. Hasil Penelitian yang Relevan Gusman (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia menyatakan terdapat hubungan positif yang sangat lemah antara kompetensi dengan kinerja auditor. Hal ini terjadi karena kompetensi memiliki unsur – unsur yang mampu meningkatkan kinerja auditor dalam menyelesaikan tugas – tugas yang menj adi kewajibannya. Penelitian menggunakan alat analisis Uji Korelasi Pearson Product Moment dan Asosiasi Chi-Square. Yosa (2009) dalam skripsi yang berjudul Hubungan Kompetensi
26
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai bagian dari Kementerian Keuangan senantiasa terus berbenah untuk menjalankan program reformasi birokrasi sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK.01/2007. Sebagai unit organisasi yang mempunyai core business dalam bidang sumber daya manusia Kementerian Keuangan, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai visi, misi dan tugas pokok yang harus diwujudkan. Dalam mencapai tujuan tersebut, digunakan sistem Indikator Kinerja Utama sebagai bagian dari evaluasi kinerja. Indikator Kinerja Utama Pegawai adalah kinerja seorang pegawai yang diukur menggunakan nilai/angka. Penelitian ini menganalisis pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja. Variabel kompetensi bersumber pada teori Spencer and Spencer
(1993).
Komponen dalam
kompetensi
dijabarkan
meliputi
pengetahuan, keterampilan, karakteristik pribadi, motivasi dan konsep diri. Variabel Kinerja bersumber pada teori Wirawan (2012). Komponen kinerja meliputi lingkungan eksternal, faktor internal karyawan dan lingkungan internal organisasi. Analisis pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja dilakukan dengan survey menggunakan alat bantu berupa kuesioner. Populasi dalam survey adalah pegawai struktural di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hasil survey diolah untuk mengetahui apa dan bagaimana variabel kompetensi mempengaruhi variabel kinerja. Hasil dari
27
Dengan adanya rekomendasi tersebut, diharapkan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat terus meningkatkan kinerjanya. Kerangka pemikiran penulis sajikan dalam Gambar 5. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Kemenkeu RI
Visi, Misi dan Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Indikator Kinerja Utama Pegawai
Kinerja (Wirawan,2012) 1. Lingkungan Eksternal 2. Faktor Internal Karyawan 3. Lingkungan Internal Organisasi
Kompetensi (Spencer and Spencer,1993) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Karakteristik Pribadi 4. Motivasi 5. Konsep Diri
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Implikasi Manajerial
Rekomendasi
Gambar 5. Kerangka pemikiran 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian
ini
dilaksanakan
di
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan, Jalan Raya Puncak KM.72, Gadog, Ciawi, Bogor. Pemilihan
28
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan (Umar, 2003). Dalam penelitian ini, data primer berasal dari wawancara dengan pakar dan alat bantu berupa kuesioner. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh orang lain untuk tujuan berbeda dengan tujuan penelitian yang dirumuskan. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah buku, skripsi, tesis dan jurnal terkait manajemen sumber daya manusia. 3.4. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri dari dua metode. Pengumpulan data pra – penelitian dilakukan dengan depth interview terhadap pakar. Pakar adalah pejabat eselon tiga dan empat di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang bertugas dalam bidang evaluasi. Metode kedua yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan alat bantu berupa kuesioner. Tujuan penggunaan kuesioner adalah mendapatkan data-data secara akurat yang berhubungan dengan objek penelitian. 3.5. Metode Penarikan Sampel Teknik pengambilan sampel adalah non-probability sampling dimana anggota populasi tidak memilik peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Unsur populasi yang terpilih menjadi sampel disebabkan karena kebetulan saja. Dalam penelitian ini, metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Sampel ditentukan berdasarkan jumlah tertentu. Dalam menentukan ukuran minimal sampel, digunakan rumus Slovin yaitu:
29
Ukuran populasi sebanyak 62 orang pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Populasi meliputi pejabat eselon dua, eselon tiga, eselon empat dan pelaksana. Tabel 2 menunjukan rincian populasi pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Tabel 2. Rincian pupulasi pegawai struktural di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan Bidang / Bagian
Sub Bidang / Sub Bagian
Populasi
Kepala Pusdiklat
-
1
Umum
Perencanaan dan Keuangan
8
Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset
9
Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas
4
Perencanaan dan
Program
6
Pengembangan Diklat
Kurikulum
4
Tenaga Pengajar
4
Penyelenggaraan Diklat 1
6
Penyelenggaraan Diklat 2
6
Evaluasi dan Pelaporan
Pengelolaan Hasil Diklat
6
Kinerja
Evaluasi Diklat
4
Informasi dan Pelaporan Kinerja
4
Penyelenggaraan Diklat
Total
62
Sumber : Subbag Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012 Setelah dihitung menggunakan rumus slovin, didapat sampel sebanyak 54 orang. Tabel 3 menunjukan rincian sampel yang didapat. Tabel 3. Rincian pengambilan sampel berdasarkan rumus slovin Penghitungan Bidang / Bagian
Populasi
Berdasarkan Rumus Slovin
Jumlah Sampel
Kepala Pusdiklat
1
1/62 x 100% x 54
1
Umum
21
21/62 x 100% x 54
18
30
3.6. Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan ukuran ordinal. Menurut Nazir (1999), skala Likert dengan ukuran ordinal hanya dapat mengetahui rangking tetapi tidak dapat digunakan untuk mengetahui apakah satu responden lebih baik atau lebih buruk daripada responden lainnya. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini berupa pernyataan dengan pemberian skor untuk setiap jawaban seperti terdapat pada Tabel 4 dan Tabel 5. Tabel 4. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi kompetensi dan kinerja Skor
Jawaban
4
Sangat Setuju
3
Setuju
2
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Umar, 2003 Tabel 5. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi analisis gap kompetensi uraian tugas dan hasil kerja Skor
Jawaban
5
Sangat Baik
4
Baik
3
Cukup
2
Kurang
1
Sangat Kurang
Sumber: Umar, 2003 Hasil dari penghitungan skor selanjutnya diolah menggunakan rata – rata tertimbang (weighted mean) untuk memperoleh nilai yang berasal dari sekelompok data.
31
Keterangan :
x B = rata-rata tertimbang
Bi = beban ke-i xi = data ke – i n = jumlah data Hasil penghitungan rata – rata tertimbang selanjutnya diinterpretasikan sehingga dapat diketahui kategori skornya. Kriteria interpretasi hasil penghitungan terdapat pada Tabel 6. Tabel 6. Kriteria interpretasi skor Skor
Jawaban
3.26 – 4.00
Sangat Setuju
2.51 – 3.25
Setuju
1.76 – 2.50
Tidak Setuju
1.00 – 1.75
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Umar, 2003 3.6.1 Analisis Deskriptif Statistika deskriptif merupakan bagian dari statistika yang mempelajari
alat,
teknik
atau
prosedur
yang
digunakan
untuk
menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan data atau hasil pengamatan. Data tersebut perlu disajikan supaya mudah dimengerti, menarik, komunikatif, dan informatif bagi pihak lain. Penyajian data secara umum dibagi kedalam dua aspek yaitu penyiapan data dan analisis pendahuluan. Penyiapan data meliputi proses gathering, coding, editing dan input data, sedangkan analisis pendahuluan meliputi pemilahan, pemeriksaan dan penyusunan data sehingga diperoleh gambaran, pola, dan
32
3.6.2 Uji Hipotesis Dalam penelitian ini dilakukan uji hipotesis. Prosedur uji hipotesis adalah sebagai berikut: 1. Merumuskan hipotesis H0 = variabel laten kompetensi dengan variabel laten kinerja adalah saling bebas H1 = variabel laten kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel laten kinerja 2. Menentukan level signifikasi Tingkat signifikan yang digunakan adalah pada selang 5%. Selang 5% dinilai memiliki signifikasi yang cukup ketat untul mewakili hubungan antara dua variabel dan sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 3. Terima Ho jika koefisien bernilai < 0 dan/atau standard error > 0,05 dan/atau T Statistic < T Tabel (1,96) Tolak Ho jika koefisien bernilai > 0 dan/atau standard error < 0,05 dan/atau T Statistic > T Tabel (1,96) 4. Hipotesis dalam penelitian adalah variabel laten kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel laten kinerja. 3.6.3 Uji Validitas Kuesioner yang disebarkan kepada responden dilakukan uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan atau pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan suatu instrumen atau peubah. Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut:
33
……………… (3) Keterangan : r
= nilai koefisien pearson
N
= jumlah responden
X
= skor butir instrumen
Y
= total skor
Teknik tersebut digunakan untuk mengetahui korelasi antara dua peubah dan nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila r hitung > r Tabel dengan level of significant sebesar 5%. Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden pada pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Jumlah keseluruhan pertanyaan dalam kuesioner sebanyak 45 butir dimana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki bobot yang sama dengan
butir
pertanyaan
lainnya. Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk
mengukur
tingkat
kesahihan
instrument
yang digunakan
dalam
penelitian. Uji coba validitas menggunakan teknik product moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat bebas (db)n–2, sehingga dari 30 responden didapatkan nilai r Tabel sebesar 0,36. Pengujian dibantu dengan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 15.0. Berdasarkan hasil penghitungan, r hitung yang tidak valid adalah sebanyak enam butir pernyataan. Adapun pernyataan yang tidak valid tersebut adalah pernyataan nomor 3, 35, 40,
34
Tabel 7. Hasil uji validitas yang tidak valid Nomor
r - Hitung
r – Tabel
Keterangan
3
- 0,10
0.36
Tidak Valid
35
0,19
0.36
Tidak Valid
40
- 0,35
0.36
Tidak Valid
42
0,04
0.36
Tidak Valid
44
- 0,01
0.36
Tidak Valid
45
- 0,02
0.36
Tidak Valid
Pernyataan
Sumber: data primer diolah, 2012 3.6.4 Uji Reliabilitas Uji ini digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat ukur dalam penelitian. Keterandalan (reliability) instrumen atau pertanyaan ditentukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu:
……………… (4) Keterangan : α
= nilai koefisien Alpha - Cronbach
K
= butir instumen yang sahih
σb2
= jumlah ragam butir instumen yang sahih
Σt2
= ragam skor total
Reliabilitas dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6. Jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Menurut Umar (2003), nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas suatu instrumen penelitian dapat dibagi berdasarkan beberapa klasifikasi
35
Tabel 8. Hasil uji klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha
Kesimpulan
α > 0,9
Sempurna
α > 0,8
Baik
α > 0,7
Dapat diterima
α > 0,6
Diragukan
α > 0,5
Lemah
α < 0,4
Tidak dapat diterima
Sumber: Umar, 2003 Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 15.0. Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha sebesar 0,92 untuk seluruh faktor yang digunakan. Angka tersebut lebih besar dari nilai r-Tabel sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 5. 3.6.5 Analisis Gap Kompetensi Selain menggunakan analisis deskriptif, penelitian ini juga menggunakan analisis gap kompetensi. Analisis gap kompetensi dilakukan dengan alat bantu berupa kuesioner matriks kompetensi. kuesioner matriks kompetensi tersusun dari uraian tugas dan hasil kerja. Dasar dalam penyusunan matriks kompetensi uraian tugas dan hasil kerja adalah Surat Nomor SE-001/PP/2012 tanggal 25 Januari 2012 tentang Uraian Jabatan yang Berlaku di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pengisian level kompetensi dilakukan secara self assessment oleh responden. Analisis gap kompetensi dilakukan dengan cara membandingkan kompetensi dalam menjalankan uraian tugas yang dimiliki responden dengan target atau harapan dari atasan. Pencapaian hasil kerja yang dimiliki responden juga
36
3.6.6 Structural Equation Modeling Structural Equation Modeling atau yang biasa disebut SEM adalah salah satu dari teknis analisis multivariat. Analisis memungkinkan dilakukan pengujian sebuah rangkaian hubungan dari beberapa variabel independen dengan beberapa variabel dependen. Dengan menggunakan SEM, peneliti dapat mengetahui hubungan struktural yang diekspresikan oleh seperangkat persamaan. Metode SEM menggunakan dua macam komponen yaitu: 1. Variabel laten Variabel laten adalah variabel kunci yang menjadi perhatian. Variabel laten tidak dapat diobservasi sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten dikelompokan kedalam dua jenis yaitu variabel endogen dan variabel eksogen. Variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya sedangkan variabel eksogen adalah variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya (Variabel Eksogen disebut variabel Independen pada persamaan regresi). 2. Variabel teramati Variabel teramati atau indikator merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah Y, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah X Variabel eksogen meliputi pengetahuan, keterampilan, motivasi, karakteristik diri dan konsep diri, sedangkan variabel endogen meliputi faktor internal karyawan, faktor internal organisasi dan faktor eksternal organisasi. Hubungan dari variabel eksogen dengan variabel endogen
37
Lampiran 3 sedangkan diagram lintasan/model yang diolah menggunakan software SmartPLS terdapat pada Gambar 6.
Gambar 6. Diagram Lintasan/Model Setelah model dibentuk menggunakan software SmartPLS, dilakukan pengujian kelayakan outer model dan inner model. Menurut Ghozaly (2008), evaluasi outer model reflektif dilakukan berdasarkan tiga kriteria yaitu, convergent validity, disciminant validity, dan composite reliability. Indikator yang tidak lolos pada tahap evaluasi outer model terdapat pada Tabel 9.
38
Tabel 9. Indikator yang tidak memenuhi kriteria evaluasi outer model Konstruk First Order
Indikator
Pengetahuan
X1.1.1 = Pengaruh latar belakang pendidikan
(X1.1)
X1.1.2 = Kapasitas pengetahuan yang dimiliki X1.1.3 = Pengaruh lingkungan sosial X1.1.4 = Kemampuan menambah pengetahuan yang dimiliki
Keterampilan
X1.2.2 = Keterampilan mengoperasikan komputer
(X1.2)
X1.4.1 = Pengaruh usia
Karakteristik Pribadi
X1.4.2 = Pengaruh gender
(X1.4)
X1.4.3 = Pengaruh status perkawainan X1.4.4 = Pengaruh agama
Lingkungan Eksternal
Y1.1.2 = Kesenjangan sosial
(Y1.1)
Y1.1.4 = Pergaulan dengan masyarakat
Faktor Internal Karyawan
Y1.2.2 = Kendala dalam menyelesaikan pekerjaan
(Y1.2)
Y1.2.8 = Nilai – nilai pribadi Y1.2.9 = Kenyamanan dalam bekerja
Lingkungan
Internal
Y1.3.1 = Orientasi terhadap proses
Organisasi
Y1.3.4 = Pencitraan organisasi
(Y1.3)
Y1.3.6 = Visi dan misi organisasi Y1.3.7 = Pandangan terhadap imbal hasil Y1.3.8 = Pelatihan dan pengambangan pegawai Y1.3.9 = Hubungan antara pejabat dengan pelaksana
Sumber: data primer diolah, 2012 Setelah dilakukan evaluasi outer model, maka tahapan evaluasi yang kedua adalah evaluasi inner model. Evaluasi tersebut dilakukan berdasarkan dua kriteria yaitu, R-square pada second order dan path coefisien. Hasil evaluasi inner model dibahas pada bab IV.
39
IV. PEMBAHASAN
4.1. Visi, Misi dan Stukrur Organisasi Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah unit eselon dua di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Kementerian Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipimpin oleh pejabat struktural tingkat eselon dua. Visi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang profesional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Misi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Visi dan misi tersebut dijabarkan dalam tugas dan fungsi Pusdiklat Anggaran
dan
Perbendaharaan.
Tugas
Pusdiklat
Anggaran
dan
Perbendaharaan mencakup pembinaan dan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Fungsi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan selaku unit eselon II di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan meliputi: 1. Perencanaan dan perumusan kebijakan teknis pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; 2. Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
40
organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 7. Kepala Pusdiklat
Bidang Perencanaan dan Pengembangan Sub Bidang Tenaga Pengajar Sub Bidang Program
Sub Bidang Kurikulum
Bidang Penyelenggaraan
Sub Bidang Penyelenggaraan I
Sub Bidang Penyelenggaraan II
Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja Sub Bidang Pengolahan Hasil Diklat Sub Bidang Evaluasi Diklat Sub Bidang Informasi dan Pelaporan Kinerja
Bagian Tata Usaha
Sub Bidang Perencanaan dan Keuangan Sub Bidang Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset Sub Bidang Tata Usaha, Kepegawaia n, dan Humas
Gambar 7. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Sub Bagian Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas, 2012) Pegawai tingkat fungsional sejumlah 24 orang adalah widyaiswara yang bertugas sebagai pengajar di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pegawai kontrak sejumlah 52 orang terdiri dari 29 orang petugas cleaning service, 18 orang petugas keamanan dan empat orang teknisi serta satu orang sekretaris. Dalam penelitian, objek penelitian adalah pegawai struktural. Pegawai struktural terdiri dari satu orang pejabat eselon dua, empat orang pejabat eselon tiga, sebelas orang pejabat
41
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambar 8. Komposisi responden berdasarkan usia (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan Gambar 8 di atas, diketahui usia responden mayoritas berada pada usia kurang dari sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 70,37%. Adanya mutasi keluar pegawai karena promosi dan pensiun serta adanya penambahan pegawai baru yang berasal dari lulusan D-3 dan S-1 menyebabkan pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mayoritas berusia kurang dari sama dengan 30 tahun. 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
42
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Gambar 10. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan Gambar 10 di atas, diketahui bahwa latar belakang pendidikan responden lulusan D–4/S-1 adalah yang terbesar dengan prosentase sebanyak 42,60%. Prosentase terbesar kedua ditempati oleh responden lulusan D–3, yaitu sebanyak 40,70%. Penyebab dari mengumpulnya prosentase pada lulusan D–3 dan D–4/S-1 adalah penerimaan pegawai di Kementerian Keuangan tahun 2007 hingga tahun 2012 hanya berasal dari dua sumber yaitu D-3 dan D-4 Sekolah Tinggi Akuntansi Negara dan penerimaan S-1 umum. Latar belakang pendidikan responden yang berada di bawah jenjang pendidikan D-1 dapat dipastikan bahwa responden tersebut berasal dari pegawai honorer yang telah diangkat menjadi pegawai negeri sipil di lingkungan Kementerian Keuangan.
43
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jurusan/Spesialisasi Pendidikan
Gambar 11. Komposisi responden berdasarkan spesialisasi/jurusan (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan Gambar 11 di atas, diketahui bahwa lulusan spesialisasi/jurusan akuntansi merupakan prosentase terbesar yaitu sebanyak 25,93%. Lulusan spesialisasi dengan prosentase terbesar kedua adalah spesialisasi atau jurusan lainnya yaitu sebanyak 16,67%. Yang dimaksud spesialisasi atau jurusan lainnya adalah lulusan dari berbagai disiplin ilmu lainnya. Disiplin ilmu lainya meliputi lulusan SD, SMP, dan SMA/SMEA.
44
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 12. Komposisi responden berdasarkan masa kerja (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan Gambar 12 di atas, sebanyak 70,37% persen responden memiliki masa kerja kurang dari sama dengan 10 tahun. Prosentase ini sama besar dengan usia mayoritas responden yaitu kurang dari 30 tahun. Sebagian besar responden yang berasal dari D-3 mulai bekerja pada usia 22 tahun, sedangkan yang berasal dari S-1 umum mulai bekerja pada usia 24 tahun. Berdasarkan perhitungan usia mulai kerja dengan usia mayoritas responden, maka dapat disimpulkan sebagian responden adalah fresh graduated yang bekerja di Kementerian Keuangan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun. Responden dengan masa kerja 11 tahun hingga 20 tahun dengan prosentase sebanyak 18,52% persen, sedangkan responden dengan masa kerja lebih dari 21 tahun dengan prosentase sebanyak 11,11%. 4.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan
45
dapat disimpulkan dalam kondisi tidak ideal. Komposisi ideal adalah komposisi yang berbentuk piramida dimana komposisi pangkat/golongan I menempati jumlah terbesar. Posisi terbesar kedua seharusnya adalah pangkat/golongan II diikuti III dan pangkat/golongan IV menempati posisi puncak dengan prosentase paling kecil. Berdasarkan data pada Gambar 13, pangkat/golongan I hanya sebanyak 1,85% sedangkan pangkat/golongan II sebanyak 51,85%. Pangkat/golongan III mempunyai prosentase sebanyak 44,44%. Prosentase pangkat/golongan IV sebanyak 1,85%. 4.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Gambar 14. Komposisi responden berdasarkan status pernikahan (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan data pada Gambar 14, diketahui responden yang telah menikah
sebanyak 53,70% dan responden yang belum menikah
mempunyai prosentase yang sebanyak 46,30%. 4.3. Analisis Deskriptif Seluruh jawaban responden ditabulasikan dan dibuat distribusi frekuensinya sesuai dengan pernyataan masing – masing. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi dan interpretasi menggunakan rata – rata tertimbang,
46
pernyataan yang ada. Latar belakang pendidikan sebagai kebutuhan dasar akan pengetahuan adalah hal yang penting. Dengan adanya pengetahuan dalam lingkup penugasan maka tugas dapat dijalankan dengan baik. Selain itu, tugas yang dikerjakan semakin memperkaya pengetahuan yang dimiliki oleh responden. Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan pengetahuan Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
1
14
23
16
1.9
25.9
42.6
29.6
0
2
38
14
0
3.7
70.4
25.9
Pengetahuan saya
0
2
26
26
bertambah seiring
0
3.7
48.1
48.1
Latar belakang
Mean
Keterangan
3.00
Setuju
3.22
Setuju
pendidikan mendukung pengerjaan tugas yang Pengetahuan
saya lakukan 2
Saya mempunyai cukup pengetahuan untuk menjalankan tugas
3
dengan apa yang telah
3.44
Sangat Setuju
saya kerjakan
Sumber: data primer diolah, 2012 Persepsi responden terhadap pernyataan tentang keterampilan pada Tabel
11
mengindikasikan
bahwa
responden
mempunyai
cukup
keterampilan yang dibutuhkan dalam bekerja. Keterampilan dasar seperti membaca, menulis dan mendengar telah dikuasai dengan baik oleh responden. Keterampilan dalam mengoperasikan komputer juga dikuasai oleh responden karena saat ini Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
47
solusi kreatif untuk memecahkan dan menyelesaikan permasalahan. Hasil analisa yang dilakukan responden dapat berupa sebuah pendapat. Berdasarkan pernyataan nomor 3 dalam kuesioner, responden berani menyatakan pendapatnya sehingga hasil analisis dapat dijadikan langkah nyata untuk menjalankan pekerjaan dengan baik. Tabel 11. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
Saya mempunyai
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
0
0
30
24
0
0
55.6
44.4
Mean
kemampuan yang baik dalam membaca,
3.44
menulis dan
Keterangan
Sangat Setuju
Keterampilan
mendengar 2
Saya mampu
1
0
31
22
1.9
0
57.4
40.7
Saya berani
0
3
38
13
menyatakan pendapat
0
5.6
70.4
24.1
Saya mampu
0
2
44
8
menganalisa
0
3.7
81.5
14.8
mengoperasikan
3.37
komputer 3
4
Sangat Setuju
3.18
Setuju
3.11
Setuju
permasalahan dengan baik
Sumber: data primer diolah, 2012 Dalam bekerja, responden sangat setuju bahwa keluarga adalah salah satu sumber motivasi. Selain itu, kebijakan negara untuk Kementerian Keuangan berupa tunjangan khusus (TKPKN) di luar gaji pokok juga berperan dalam memotivasi responden. Kebijakan pemberian tunjangan khusus tersebut turut membuat responden selalu termotivasi
48
Tabel 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
Saya selalu termotivasi
0
2
38
14
untuk menyelesaikan
0
3.7
70.4
25.9
Saya tidak berusaha
1
21
23
9
menunjukan kepada
1.9
38.9
42.6
16.7
Keluarga adalah salah
0
1
25
28
satu sumber motivasi
0
1.9
46.3
51.9
Pemberian TKPKN
0
3
33
18
adalah kebijakan yang
0
5.6
61.1
33.3
Mean
Keterangan
3.22
Setuju
2.74
Tidak Setuju
tugas
Motivasi
2*
atasan bahwa saya bisa 3
3.50
saya 4
menambah motivasi
3.27
Sangat Setuju
Sangat Setuju
saya
Sumber: data primer diolah, 2012 Responden berpendapat bahwa bekerja dengan sebaik-baiknya adalah hal yang utama sebagai bagian dari orientasi proses. Gender, usia dan status perkawinan dianggap tidak mempengaruhi kinerja. Hasil kerja yang diperoleh adalah hal yang patut untuk disyukuri sesuai dengan keyakinan masing-masing. Persepsi responden terhadap peryataan karakteristik pribadi mengindikasikan responden mempunyai karakter yang baik seperti terdapat pada Tabel 13.
49
Tabel 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi Jawaban Responden Variabel
No
1*
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
2
4
28
20
3.7
7.4
51.9
37
5
13
27
9
9.3
24.1
50
16.7
Kinerja seseorang
9
30
10
5
dipengaruhi status
16.7
55.6
18.5
9.3
Saya berusaha untuk
0
1
34
19
bekerja dengan baik
0
1.9
63
35.2
Usia menghalangi usaha untuk bekerja
Mean
Keterangan
3.22
Tidak Setuju
2.74
Tidak Setuju
2.20
Tidak Setuju
dengan lebih baik
Karakteristik Pribadi
2*
Gender berpengaruh terhadap kinerja seseorang
3
perkawinan 4
dan menyerahkan
3.33
hasilnya kepada Tuhan
Sangat Setuju
YME.
Sumber: data primer diolah, 2012 Tabel 14 memperlihatkan konsep diri yang dimiliki oleh responden. Responden merasa sangat tidak setuju terhadap pernyataan nomor 3. Hal ini mengindikasikan responden selalu menjalankan tugas dengan kesungguhan hati. Meskipun demikian, responden juga bersikap realistis terhadap tingkat keberhasilan dalam menjalankan tugas tersebut. Ketepatan waktu dan koridor peraturan adalah hal yang selalu dijadikan pedoman
sehingga
responden
merasa
layak
untuk
mendapatkan
penghargaan atas tugas yang telah diselesaikan. Apabila telah berusaha dan hasil yang diperoleh adalah kegagalan, responden menyatakan bertanggung jawab secara penuh dan siap dalam menerima sanksi.
50
Tabel 14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan konsep diri Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
Saya mengetahui
0
3
45
6
batasan dalam
0
5.6
83.3
11.1
Saya layak
0
4
44
6
mendapatkan
0
7.4
81.5
11.1
Mean
Keterangan
3.05
Setuju
3.03
Setuju
kemampuan saya 2
penghargaan atas tugas yang telah saya selesaikan
Konsep Diri
3*
Saya tidak pernah
0
0
33
21
menjalankan tugas
0
0
61.1
38.9
dengan kesungguhan
3.38
Sangat Tidak Setuju
hati 4*
Kegagalan dalam
0
1
41
12
menyelesaikan tugas
0
1.9
75.9
22.2
Melanggar peraturan
0
2
34
18
adalah hal yang saya
0
3.7
63
33.3
Saya memperhatikan
0
1
38
15
ketepatan waktu dalam
0
1.9
70.4
27.8
adalah bukan tanggung
3.20
Tidak Setuju
jawab saya 5
3.29
hindari 6
3.25
Sangat Setuju
Setuju
menyelesaikan tugas
Sumber: data primer diolah, 2012 4.3.2 Kinerja Persepsi responden terhadap kinerja secara umum adalah baik dengan rataan skor diatas 2,51 untuk pernyataan positif dan negatif. Responden mengetahui keadaan sosial dan terlibat dalam pergaulan
51
sebesar Rp. 1.100.000,00 (tidak ada tunjangan lain). Berbeda dengan responden yang mempunyai gaji pokok golongan IA sebesar Rp. 1.600.000,00 (belum termasuk TKPKN dan honorarium lembur). 2. Masyarakat yang bekerja di sektor pariwisata (hotel, restoran dan tempat rekreasi) digaji sebesar UMR Kabupaten Bogor Tahun 2012 sebesar Rp. 1.100.000,00 atau gaji harian untuk pekerja lepas sebesar Rp.30.000,00 / hari Berdasarkan data pada Tabel 15, responden berpendapat bahwa keadaan
sosial
dan
ekonomi
masyarakat
sekitar
kantor
tidak
mempengaruhi kinerja. Hal ini disebankan hubungan komunikasi atau sosial yang dilakukan responden dengan masyarakat hanya terjadi saat jam kerja. Tabel 15. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan lingkungan eksternal Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
Saya mengetahui
0
18
33
3
keadaan sosial
0
33.3
61.1
5.6
2
13
31
8
3.7
24.1
57.4
14.8
masyarakat di sekitar
Mean
Keterangan
2.72
Setuju
2.83
Setuju
1.96
Tidak Setuju
kantor 2
Menurut saya, terdapat kesenjangan sosial antara pegawai dengan
Lingkungan Eksternal
masyarakat sekitar kantor 3
Keadaan ekonomi masyarakat di sekitar kantor mempengaruhi
13
34
3
4
24.1
63
5.6
7.4
52
Berdasarkan Tabel 16, diketahui bahwa responden berpendapat merasa nyaman bekerja di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Responden menikmati pekerjaan yang menantang serta cenderung sulit untuk dikerjakan. Untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dibutuhkan kreatifitas berupa mencari cara baru. Responden setuju untuk berusaha mengatasi kesulitan menggunakan cara yang baru. Yaitu cara yang belum pernah digunakan sebelumnya. Cara baru tersebut didapatkan dari menguraikan masalah menjadi lebih sederhana untuk dianalisis dan dibuat perencanaan solusi penyelesaiaanya. Berdasarkan tabulasi kuesioner responden, diketahui bahwa responden menghormati orang yang berpengalaman. Orang yang mempunyai pengalaman dijadikan salah satu sumber dalam membantu menyelesaikan pekerjaan. Bantuan dapat berupa saran, kritik ataupun panduan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan. Apabila responden mengalami kendala dalam menyelesaikan tugas, rasa tanggung jawab adalah hal yang selalu dijunjung tinggi. Pertanggungjawaban ini diantaranya adalah siap menerima peringatan atau teguran dari pimpinan.
53
Tabel 16. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor internal karyawan Jawaban Responden Variabel
No
1
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
Saya menikmati
2
10
33
9
pekerjaan yang
3.7
18.5
61.1
16.7
menantang dan
Mean
Keterangan
2.90
Setuju
3.00
Tidak Setuju
2.77
Setuju
cenderung sulit untuk dikerjakan 2*
Saya malas mencari
3
3
39
9
5.6
5.6
72.2
16.7
3
10
37
4
5.6
18.5
68.5
7.4
Saya menaruh hormat
0
0
38
16
kepada orang yang
0
0
70.4
29.6
Peringatan atau
0
1
38
15
teguran dari pimpinan
0
1.9
70.4
27.8
cara baru untuk mengatasi kesulitan yang saya hadapi 3
Saya dapat bekerja di bawah tekanan dan batas waktu
Faktor Internal Karyawan
4
3.29
berpengalaman 5
Sangat Setuju
merupakan dorongan untuk meningkatkan
3.25
Setuju
3.03
Setuju
3.05
Tidak Setuju
tanggung jawab saya dalam melaksanakan tugas 6
Saya mampu membuat
0
4
44
6
rencana, analisis dan
0
7.4
81.5
11.1
2
2
41
9
3.7
3.7
75.9
16.7
pemecahan permasalahan 7*
Saya tidak mampu menguraikan masalah
54
juga memahami bahwa proses yang baik pada akhirnya memberikan hasil yang baik juga. Proses yang baik adalah proses yang terus senantiasa melakukan perubahan demi sebuah kualitas yang lebih baik. Dalam menjalankan proses internal bussines di dalam Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, responden tidak kesulitan dalam berkerja sama dengan rekan kerja. Pusdiklat Anggaran memberikan imbal hasil yang layak kepada responden atas kinerja yang dilakukan. Tabel 17. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor lingkungan internal organisasi Jawaban Responden Variabel
No
1*
Pertanyaan
STS
TS
S
SS
f%
f%
f%
f%
3
24
19
8
5.6
44.4
35.2
14.8
Saya mengetahui apa
0
0
43
11
dan tujuan pentingnya
0
0
79.6
20.4
Bekerja sama dengan
0
0
39
15
rekan kerja adalah hal
0
0
72.2
27.8
Dalam organisasi ini pencapaian hasil lebih penting daripada
Mean
Keterangan
2.59
Tidak Setuju
3.20
Setuju
proses
Lingkungan Internal Organisasi
2
pekerjaan saya 3*
yang sulit untuk
3.27
Sangat Tidak Setuju
dilakukan 4
Perbaikan kualitas
0
1
47
6
pekerjaan secara terus
0
1.9
87
11.1
menerus adalah tujuan
3.09
Setuju
3.09
Tidak Setuju
penting dalam organisasi ini 5*
Saya merasa dibayar dengan gaji yang tidak adil untuk pekerjaan
1
2
42
9
1.9
3.7
77.8
16.7
55
4.3.3 Kebutuhan Pengembangan Faktor – Faktor Kompetensi
Gambar 15. Kebutuhan pengembangan faktor – faktor kompetensi (Data primer diolah, 2012) Responden berpendapat bahwa diperlukan pengembangan motivasi untuk dapat meningkatkan kompetensi. Hal ini diketahui berdasarkan tabulasi pendapat responden Gambar 15. Sebanyak 23,75% berpendapat diperlukan pengembangan dalam motivasi. Pengembangan motivasi dapat berupa kegiatan training motivasi ataupun kegiatan capacity building. Sebanyak 22,08% responden berpendapat diperlukan pengembangan konsep diri. Konsep diri sebagai bagian dari faktor kompetensi juga dapat dikembangkan melalui kegiatan training motivasi ataupun kegiatan capacity building yang diadakan secara rutin. Sebanyak
19,86%
responden
berpendapat
diperlukan
pengembangan karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi sebagai faktor – faktor kompetensi juga dapat dikembangkan melalui kegiatan bimbingan konseling. Karena pengembangan kompetensi sebagai bagian dari sumber
56
4.3.4 Saran dari Pegawai untuk Meningkatkan Kompetensi dan Kinerja
Gambar 16. Kegiatan untuk Meningkatkan Kompetensi (Data primer diolah, 2012) Responden memberikan beberapa pendapat tentang kebijakan atau kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja. Pendidikan dan pelatihan adalah salah satu kebutuhan pegawai. Berdasarkan tabulasi perhitungan pendapat (Gambar 16). Sebanyak 39,19% responden menyatakan pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja. Diketahui berdasarkan hasil analisis mengenai kebutuhan responden bahwa pendidikan dan pelatihan yang dimaksud adalah pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas dan fungsi responden. Pendidikan dan pelatihan perlu dikemas dalam bentuk studi
57
kemampuan secara mandiri. Kedua pendapat tersebut dapat dijalankan dengan
membuat
kebijakan
yang
memudahkan
pegawai
untuk
melanjutkan pendidikan secara mandiri (pendidikan di luar jam kerja dengan biaya sendiri) yang bertujuan untuk mengembangkan karir. Beberapa pendapat responden yang telah dibahas diatas adalah kegiatan atau kebijakan yang bersifat given atau diberikan dari luar diri responden. Sebanyak 8,11% responden memberikan pendapat yang berbeda. Kompetensi dan kinerja tidak akan dapat ditingkatkan tanpa adanya kemauan untuk belajar. Responden tersebut mengambil sudut pandang sebagai pelaku utama sehingga tanpa adanya kemauan, bagaimanapun dan apapun kegiatan diklat atau training yang dijalankan, tidak akan dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja. 4.3.5 Pengetahuan Pegawai tentang Penilaian Kinerja Berbasis BSC
Gambar 17. Pengetahuan tentang penilaian kinerja berbasis BSC (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan Gambar 17 di atas, sebanyak 51,85% reponden berpendapat tidak mengetahui tentang penilaian kinerja berbasis Ballanced
58
diperkenalkan serta dikaji khususnya pada jurusan/spesialisasi manajemen sumber daya manusia; 2. Tidak semua responden menjalani lingkup tugas di bidang sumber daya manusia. Di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, pengelolaan sumber daya manusia hanya ditangani oleh subbagian tata usaha, kepegawaian dan humas; 3. Sosialisasi yang dilakukan Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan tentang penilaian kinerja tidak membahas asal usul atau pedoman penilaian kinerja yang berlaku saat ini. 4.4. Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Analisis gap kompetensi dilakukan terhadap matriks kompetensi uraian tugas dan hasil kerja. Pengisian matriks kompetensi dilakukan secara self assessment. Analisis gap kompetensi dan hasil kinerja disusun dengan membandingkan self asessment pejabat eselon IV dengan self asessment pelaksana disetiap unit eselon IV Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Tujuan dari pengisisan matriks kompetensi adalah untuk membandingkan persepsi pegawai dengan atasan langsung tentang kompetensi dan hasil kerja. Berdasarkan hasil pengolahan data, secara umum matriks menunjukan sebaran. Sebaran tersebut diartikan bahwa tingkat kompetensi pegawai cukup beragam dan terdapat perbedaan dengan persepsi atau harapan atasan langsung. Beberapa penyebab adanya gap dalam kompetensi dan hasil kerja adalah sebagai berikut: 1. Terdapat ketidaksesuaian antara uraian tugas dan hasil kerja dengan tugas yang dikerjakan. Sebagai contoh, hal ini yang dialami oleh Subbag Rumah
59
4. Beberapa atasan langsung memberikan nilai yang kurang pada proses menjalankan uraian tugas dan hasil kerja; 5. Masih ada pelaksana yang memberikan penilaian sangat kurang pada proses menjalankan uraian tugas dan hasil kerja. 4.4.1 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bagian Tata Usaha Berdasarkan tabulasi kuesioner responden Gambar 18, secara umum terdapat gap kompetensi dalam menjalankan uraian tugas. Subbagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai gap yang lebih sedikit apabila dibandingkan dengan subbag lainnya. Pejabat eselon IV atau atasan langsung subbag cankeu menilai bahwa kompetensi yang diperlukan berada pada rentang cukup, meskipun ada satu poin uraian tugas yang dinilai kompetensi yang diperlukan masih kurang. Atasan langsung Subbagian Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas dan Subbagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset menilai bahwa kompetensi yang diperlukan berada pada rentang baik. Harapan tersebut tidak sepenuhnya dapat terpenuhi karena masih terdapat pegawai yang mempunyai nilai kompetensi pada rentang sangat kurang dan kurang. Akibatnya, gap kompetensi yang terjadi pada subbag tersebut sangat besar.
60
dibawah dari harapan atasan langsung. Pada Subbagian Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas, terdapat seorang pegawai yang menilai hasil kinerjanya diatas dari harapan atasan langsung. Pegawai tersebut seharusnya layak untuk diberi penghargaan supaya dapat memotivasi pegawai lainnya.
Gambar 19. Gap dalam penilaian hasil kerja di bagian tata usaha (Data primer diolah, 2012) 4.4.2 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat Berdasarkan
tabulasi
kuesioner
responden
Gambar
20,
diidentifikasi hanya Subbidang Tenaga Pengajar (TP) yang menilai kompetensi yang diperlukan pada rentang baik dengan gap yang relatif kecil. Nilai pada rentang baik tersebut dapat dipenuhi oleh pegawai subbid TP. Gap terbesar terdapat pada Subbid Program dimana masih terdapat
61
Gambar 20. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang perencanaan dan pengembangan diklat (Data primer diolah, 2012) Pada Gambar 21, dapat dilihat bahwa masing – masing subbid pada bidang perencanaan dan pengembangan menilai hasil kerja pada rentang cukup. Pada subbid TP, terdapat seorang pegawai yang menilai hasil kerjanya diatas atasan langsung. Tetapi hal tersebut tidak diimbangi dengan hasil kerja pegawai lainnya. Akibatnya, gap hasil kerja pada subbid TP menjadi besar. Hal berbeda terjadi pada Subbid Program dimana gap yang ada cenderung kecil, tetapi mayoritas pegawai menilai hasil kerjanya dibawah target atasan.
62
Gambar 21. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang perencanaan dan pengembangan (Data primer diolah, 2012) 4.4.3 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja Gap kompetensi terbesar ada pada Subbid Evaluasi Diklat. Berdasarkan Gambar 22, diketahui adanya gap disebabkan seorang pegawai yang mempunyai variasi dalam rentang nilai kompetensinya. Rentang nilai kompetensi terkecil terdapat pada Subbid Informasi dan Pelaporan Kinerja. Atasan langung pada subbid tersebut menilai kebutuhan kompetensi dalam menjalankan satu uraian tugas pada rentang kurang, namun pegawai menilai kompetensi yang dimiliki lebih dari harapan atasan.
63
Gambar 22. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang evalapkin (Data primer diolah, 2012) Subbid Evaluasi Diklat mempunyai gap terbesar dalam menilai hasil kerjanya. Terdapat pada Gambar 23, mayoritas pegawai menilai hasil kerjanya pada rentang baik dan sangat baik. Pada Subbidang Pengolahan Hasil Diklat, terdapat seorang pegawai yang menilai kerjanya pada rentang kurang. Penilaian pegawai tersebut berada dibawah nilai yang diharapkan atasan langsung dan pegawai lainnya.
64
4.4.4 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Penyelenggaraan Berdasarkan data pada Gambar 24, diketahui bahwa atasan Subbid Penyelenggaraan 1 mengharapkan kompetensi pada rentang baik untuk menjalankan uraian tugas. Harapan tersebut tidak dapat dipenuhi oleh pegawai sehingga terjadi gap yang cukup besar. Selain itu, gap juga disebabkan adanya variasi kompetensi yang dimiliki oleh salah seorang pegawai. Gap juga terjadi pada Subbid Penyelenggaraan 2. Hal ini disebabkan adanya variasi tingkat kompetensi yang diperlukan dan salah seorang pegawai yang memiliki kompetensi pada rentang sangat baik.
Gambar 24. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang penyelenggaraan (Data primer diolah, 2012) Berdasarkan data pada Gambar 25, Subbidang Penyelenggaraan 1 mempunyai gap penilaian hasil kerja yang besar. Hal ini disebabkan variasi rentang penilaian hasil kerja antar pegawai yang besar. Gap penilaian hasil kerja juga terdapat pada Subbidang Penyelenggaraan 2. Gap disebabkan adanya seorang pegawai yang menilai hasil kerjanya pada rentang sangat baik.
65
4.5. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan Menggunakan Partial Least Square (PLS) Berdasarkan
hasil
pengolahan
data
menggunakan
SmartPLS,
diketahui bahwa Nilai R-Square kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,5567, artinya kompetensi memiliki kontribusi positif terhadap kinerja sebesar 55,67%. kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Menurut Ghozali (2008) sebagaimana mengutip pendapat Chim (1998) bahwa hasil R-Square sebesar 55,67%
untuk
konstruk
laten
endogen
dalam
model
struktural
mengindikasikan model moderat. Hasil pengujian pada Tabel 18, menunjukan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,75 dan thitung lebih besar daripada ttabel. Tabel 18. Path Coefficients kompetensi terhadap kinerja (Mean, STDEV, T-Value)
KOMP - > KINR
Original Sample (O) 0,75
Sample Mean (M) 0,75
Standard Deviation (STDEV) 0,05
Standard Error (STERR) 0,05
T– Statistics (IO/STERR) 15,3
Sumber: data primer diolah, 2012 Berdasarkan hasil path analysis pada Gambar 26, diketahui bahwa kompetensi sebagai variabel laten independen (eksogen) dipengaruhi oleh pengetahuan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri, sedangkan kinerja sebagai variabel laten dependen (endogen) direfleksikan oleh lingkungan eksternal organisasi, faktor internal karyawan dan lingkungan internal organisasi. Dalam variabel laten independen (eksogen), konsep diri merupakan variabel teramati dengan nilai koefisien terbesar. Konsep diri tersusun dari enam butir indikator. Indikator dengan nilai koefien terbesar adalah mengerjakan tugas dengan sepenuh hati (0,29) dan bertanggung jawab atas
66
Berdasarkan besaran koefisien dan hubungan indikator dengan variabel teramati, maka diketahui bahwa meningkatkan keyakinan dan tanggung jawab pegawai dapat meningkatkan konsep diri dan kompetensi. Peningkatan kompetensi pada akhirnya dapat menyebabkan peningkatan kinerja. Faktor internal karyawan sebagai koefisien terbesar akan ikut meningkat seiring meningkatnya kinerja. Peningkatan tersebut terjadi pada rasa tanggung jawab dan kemampuan pegawai dalam membuat rencana, analisis dan pemecahan permasalahan.
Gambar 26. Model pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan setelah beberapa indikator didrop (Data primer diolah, 2012) Pada Gambar 26 menunjukan kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Dibuktikan dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,75. Artinya,
67
4.5.1 Identifikasi Kompetensi berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS Kompetensi
dipengaruhi
oleh
konstruk
first
order
yaitu
pengetahuan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri. Berdasarkan Tabel 19, nilai loading faktor pengetahuan sebesar 0,10, motivasi sebesar 0,28, karakteristik pribadi sebesar 0,16 dan konsep diri sebesar 0,59. Nilai loading faktor tersebut seluruhnya memiliki nilai t hitung diatas ttabel. Tabel 19. Path Coefficients kompetensi (Mean, STDEV, T-Value)
KNDR -> KOMP KPRI -> KOMP MOTV -> KOMP PENG -> KOMP
Original Sample (O) 0,59 0,16 0,28 0,10
Sample Mean (M) 0,60 0,16 0,27 0,10
Standard Deviation (STDEV) 0,03 0,02 0,03 0,01
Standard Error (STERR) 0,03 0,02 0,03 0,01
T– Statistics (IO/STERR) 18,5 7,7 10,2 3,2
Sumber: data primer diolah, 2012 Kompetensi pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipengaruhi oleh variabel pengetahuan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri. Variabel yang mempengaruhi kompetensi tersebut sesuai dengan teori tentang kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer and Spencer (2003). Berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS, variabel
tersebut
memberikan pengaruh sebesar
99,2%
terhadap
kompetensi. Variabel konsep diri mempunyai nilai koefisien terbesar yaitu sebesar 0,59, artinya konsep diri adalah variabel yang memberikan pengaruh positif terbesar pada kinerja. Variabel konsep diri tersusun dari enam butir indikator. Indikator dengan koefisien terbesar adalah mengerjakan tugas dengan sepenuh hati (0,29) dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan (0,26). Indikator mengerjakan tugas dengan sepenuh hati adalah cerminan dari keyakinan pegawai dalam menjalankan pekerjaan. Indikator tersebut apabila
68
Indikator mengerjakan tugas dengan sepenuh hati (0,29) dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan (0,26) selayaknya ditingkatkan untuk dapat meningkatkan variabel laten kompetensi mengingat kedua indikator tersebut memiliki nilai koefisien yang lebih besar dibanding indikator lainnya. 4.5.2 Identifikasi Kinerja berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS Kinerja direfleksikan melalui konstruk first order yaitu lingkungan eksternal organisasi, faktor internal karyawan dan faktor internal organisasi. Berdasarkan Gambar 26, nilai loading faktor lingkungan eksternal organisasi sebesar 0,30, faktor internal karyawan sebesar 0,86 dan faktor internal organisasi sebesar 0,83. Nilai loading faktor tersebut seluruhnya memiliki nilai t hitung diatas ttabel. Nilai thitung dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Path Coefficients kinerja (Mean, STDEV, T-Value)
KINR - > FIKR KINR - > LERG KINR - > LIOR
Original Sample (O) 0,86 0,30 0,83
Sample Mean (M) 0,87 0,33 0,83
Standard Deviation (STDEV) 0,02 0,08 0,03
Standard Error (STERR) 0,02 0,08 0,03
T– Statistics (IO/STERR) 41,2 3,5 23,7
Sumber: data primer diolah, 2012 Hasil identifikasi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menunjukan faktor internal karyawan mempunyai koefisien sebesar 0,86. Koefisien tersebut adalah koefisien terbesar dibanding dengan koefisien variabel yang lain. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan variabel laten kinerja memberikan efek kausal terbesar pada variabel teramati faktor internal karyawan. Faktor internal karyawan tersusun dari enam butir indikator.
69
meningkatnya kemampuan dalam membuat rencana, analisis dan pemecahan masalah. 4.6. Hasil Assesment Terhadap IKU Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan melalui Persepsi Responden Berdasarkan data hasil tabulasi pada Gambar 27, sebanyak 29,63% responden belum mengetahui dan memahami Indikator Kinerja Utama (IKU). Sebagaimana telah dijelaskan bahwa IKU adalah ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai, maka pengetahuan tentang IKU adalah hal yang penting. Pengetahuan dan pemahaman tentang IKU dapat membuat responden mengerti seberapa pentingnya pencapaian kinerja dan terus meningkatnya target kinerja pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
Gambar 27. Pengetahuan tentang Indikator Kinerja Utama (IKU) (Data primer diolah, 2012) Responden mengetahui dan memahami IKU melalui: 1. Sosialisasi yang dilakukan satker tingkat pusat hingga daerah kepada seluruh pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan; 2. Responden menandatangani kontrak kinerja yang mencakup target IKU yang harus dicapai dalam satu tahun;
70
melalui pendidikan dan pelatihan kepada pegawai, mengadakan training motivasi, memberikan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan secara mandiri dan mengadakan capacity building. 4.7. Implikasi Manajerial Dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada subbab sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai. Meningkatkan kompetensi dapat dijadikan solusi untuk memperbaiki pencapaian target Indikator Kinerja Utama (IKU) Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Adapun langkah pertama yang perlu dilakukan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah melakukan sosialisasi ulang tentang IKU kepada semua pegawai. Hal tersebut dilakukan karena sebanyak 29,63% pegawai belum mengerti dan memahami IKU. Tujuan dilakukannya sosialisasi adalah supaya semua pegawai mengetahui tujuan, manfaat dan pentingnya IKU. Setelah pegawai mengetahui dan memahami betul IKU, maka diharapkan pegawai akan mengerti pentingnya meningkatkan kinerja. Langkah kedua yang dapat dilakukan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah mulai meningkatkan kompetensi pegawai. Ditinjau dari usia mayoritas, sebanyak 70,37% pegawai yang masih berusia dibawah 30 tahun. Hal ini dapat dipandang sebagai potensi yang dimiliki Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pegawai usia muda adalah subjek potensial yang mempunyai kesempatan untuk dapat diikutkan dalam program peningkatan kompetensi. Berdasarkan
hasil
pengolahan
data
menggunakan
SmartPLS,
diketahui bahwa terdapat urutan besaran koefisien variabel. Variabel tersebut kemudian diolah menggunakan matriks Eisenhower sebagaimana terdapat
71
didasarkan pada indikator dengan koefisien tertinggi dari variabel konsep diri. Kegiatan tersebut adalah meningkatkan keyakinan dan tanggung jawab pegawai. Variabel faktor internal karyawan sebagai variabel dengan koefisien terbesar pada laten kinerja dikategorikan kedalam kuadran satu. Hasil yang diharapkan dari pelaksanaan kegiatan adalah peningkatan tanggung jawab dan kemampuan pegawai dalam memecahkan masalah. 2. Kuadran 2: Memilih variabel tertinggi kedua berdasarkan pengolahan SmartPLS. Variabel motivasi dan variabel lingkungan internal organisasi dikategorikan kedalam kuadran dua. Kegiatan yang dijalankan dan hasil yang ingin dicapai berdasarkan pada indikator dalam kedua variabel tersebut. 3. Kuadran 3: Memilih variabel tertinggi ketiga berdasarkan pengolahan SmartPLS. Variabel karakteristik pribadi dan variabel lingkungan eksternal organisasi dikategorikan kedalam kuadran tiga. Kegiatan yang dijalankan dan hasil yang ingin dicapai berdasarkan pada indikator dalam kedua variabel tersebut. 4. Kuadran 4: Memilih variabel dengan koefisien terendah berdasarkan pengolahan SmartPLS. Important but Not Urgent Peningkatan kepribadian melalui pembinaan rohani
Urgent and Important Peningkatan keyakinan dan tanggung jawab pegawai
Important
3
1
Peningkatan kepedulian terhadap masyarakat sekitar sebagai bagian dari lingkungan eksternal
Peningkatan tanggung jawab dan kemampuan pegawai dalam memecahkan masalah
Not Important, Not Urgent
Urgent but Not Important Peningkatan motivasi seperti
72
Penjelasan dari matriks Eisenhower Mikael dan Ramon adalah sebagai berikut: 1. Urgent and Important (Do It Immediately) Konsep diri diklasifikasikan kedalam kelas urgent and important karena mempunyai koefisien yang paling besar. Kompetensi dapat ditingkatkan dengan meningkatkan keyakinan dan tanggung jawab pegawai atas suatu tugas/pekerjaan mengingat indikator tersebut adalah indikator dengan koefisien terbesar. Peningkatan kompetensi menyebabkan peningkatan kinerja yang dapat diamati pada peningkatan tanggung jawab dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan masalah. 2. Urgent but Not Important (Delegete to Somebody Else) Meningkatkan motivasi pegawai adalah hal yang perlu untuk segera dilakukan karena dapat meningkatkan kualitas hasil kerja. Meningkatkan motivasi melalui pemberian tunjangan khusus adalah wewenang dari unit Eselon I Kementerian Keuangan. 3. Important but Not Urgent (Decide When You Will Do It) Pembinaan rohani sebagai bagian dari upaya untuk meningkatkan karakteristik pribadi adalah hal yang penting. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
sebaiknya
merancang
suatu
kegiatan
yang
mengakomodasi materi pembinaan rohani. 4. Not Important, Not Urgent (Do It Later) Berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS, peningkatan pengetahuan adalah variabel dengan koefisien terkecil. Hal ini berarti pengetahuan yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan tidak berhubungan dengan kompetensi. Akibatnya, peningkatan pengetahuan
73
yang sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai, capacity building, serta memberikan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan pegawai secara mandiri dengan tujuan pengembangan karir. Kegiatan peningkatan kompetensi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dapat digunakan untuk memenuhi target Indikator Kinerja Utama di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Selain meningkatkan kompetensi pegawai, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan perlu untuk mengurangi atau menghilangkan gap yang terjadi pada pada kompetensi dalam menjalankan uraian tugas dan hasil kerja. Adanya usaha untuk meningkatkan kompetensi diharapkan dapat meningkatkan kinerja sehingga Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat memenuhi target IKU pada perspektif stakeholder, costumer, internal process serta learning and growth.
74
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Berdasarkan hasil dari pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan secara berturut turut dari persepsi paling besar berdasarkan analisis deskriptif adalah konsep diri, motivasi, karakteristik pribadi dan pengetahuan. Indikator dalam konsep diri yang paling berpengaruh adalah keyakinan dan rasa tanggung jawab pegawai; 2. Kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan secara berturut turut
dari persepsi
paling
besar
berdasarkan analisis
deskriptif
direfleksikan oleh faktor internal karyawan, lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal organisasi. Indikator rasa tanggung jawab dan kemampuan menyelesaikan masalah akan meningkat ketika kinerja meningkat; 3. Berdasarkan pengolahan menggunakan SmartPLS, diketahui kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Meningkatkan kompetensi pegawai dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja. 4. Inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi diantaranya melalui training motivasi dengan mengakomodasi materi konsep diri, pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai, capacity building, dan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan pegawai secara mandiri dengan tujuan mengembangkan karir. 2. Saran
75
2. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan perlu meningkatkan keyakinan dan tanggung jawab pegawai. Usaha tersebut dapat diwujudkan dengan mengadakan training motivasi dengan mengakomodasi materi konsep diri dan
karakteristik
pribadi.
Kegiatan
training
motivasi
dapat
diselenggarakan oleh Subbag Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas mengingat pengelolaan kepegawaian adalah wewenang dari subbag tersebut. Selain itu, beberapa alternatif untuk meningkatkan kompetensi sebagaimana yang telah diuraikan pada subbab sebelumnya perlu untuk dikaji kemungkinan pelaksanaanya (menyesuaikan dengan waktu yang tersedia dan dana untuk penyelenggaraannya); 3. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan perlu mengambil kebijakan untuk mengurangi atau menghilangkan gap yang terjadi pada kompetensi dalam menjalankan uraian tugas dan hasil kerja. Kebijakan tersebut dapat berupa mengundang Organisasi dan Tata Laksana Kementerian Keuangan untuk memberikan sosialisasi tentang kompetensi dalam menjalankan uraian tugas dan capaian hasil kerja yang diharapkan. Selain itu, penyusunan uraian jabatan sebagai induk dari uraian tugas dan hasil kerja perlu untuk melibatkan semua pegawai. 4. Penelitian selanjutnya pada bidang sumber daya manusia di Pusdiklat
Anggaran dan Perbendaharaan disarankan untuk meneliti mengenai kompensasi, pengembangan karir dan/atau kedisiplinan pegawai terhadap kinerja.
76
DAFTAR PUSTAKA Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gusman, Nadia Willia. 2011. Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. Skirpsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Hutapea, Thoha. 2008. Kompetensi Plus Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR serta Organisasi yang Dinamis. Jakarta (ID): PT. Gramedia Plus. Krogerus, Mikael and Tschappeler, Roman. 2008. The Decision Book Fifty Model For Strategic Thinking. Zurich (CH): Kevin and Uber. Mangkunegara, A.A. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Refika Aditama. Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Jakarta (ID): Rajawali Press. Mutmainah. 2010. Peran Karakteristik Individu pada Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. TIKI JNE (Jalur Nugraha Ekakurir) Cabang Malang). Skripsi pada Fakultas Ekonomi. Malang (ID): Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim Malang Nazir, Mohammad. 1999. Metode Penelitian. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta (ID): Rineka Cipta.
77
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Jogjakarta (ID): Pustaka Pelajar. Tim Penyusun Modul BPKP. 2007. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Bogor (ID): Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan. Tune, David. 2010. Evaluation: Renewed Strategic Emphasis. Australia (AU): Department of Finance and Deregulation. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Utama. Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Yosa, Eka. 2009. Hubungan Kompetensi Pengrajin Tempe dengan Kinerja Industri Tempe: Kasus Usaha Kecil Anggota Kopti Kabupaten Cianjur. Tesis pada Sekolah Pascasarjana. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
78
LAMPIRAN
79
Lampiran 1. Depth interview Depth Interview tentang Kinerja dengan narasumber pejabat eselon 4 di Lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Interview dilakukan tanggal 2 Mei 2012 pukul 15.30 WIB Pertanyaan Nomor 1 sampai 15 adalah pertanyaan tentang Indikator Kinerja Utama, Kinerja dan Kompetensi 1. Apakah yang dimaksud dengan Indikator Kinerja Utama? Apa tujuannya? 2. Filosofi atau latar belakang dari penggunaan Indikator Kinerja Utama di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai cara untuk melakukan penilaian kinerja? Apa tujuan penggunaan IKU? 3. Sudah berapa lama Indikator Kinerja Utama yang digunakan untuk mengukur kinerja diterapkan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 4. Siapakah yang bertanggungjawab terhadap kontrol dan evaluasi Indikator Kinerja Utama di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 5. Bagaimana teknis pelaksanaan dalam penggunaan Indikator Kinerja Utama di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 6. Apakah segenap komponen di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sudah mengetahui Indikator Kinerja Utama? 7. Bagaimana tanggapan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan terhadap Indikator Kinerja Utama? 8. Apakah hasil yang dicapai sudah sesuai dengan apa yang direncanakan dalam penggunaan Indikator Kinerja Utama? 9. Bagaimana realisasi target capaian dalam Indikator Kinerja Utama selama tahun 2011? 10. Bagaimana klasifikasi realisasi atau capaian IKU? Apa syarat realisasi atau capaian IKU dikatakan baik? 11. Apa saja kendala yang ibu temui selama penerapan Indikator Kinerja Utama? 12. Tahun 2012 adalah tahun perdana dimana semua pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menandatangani kontrak kinerja. Menurut ibu, apakah kendala yang akan dihadapi dalam penerapan Indikator Kinerja Utama khususnya IKU Pelaksana? 13. Apa hubungan antara Indikator Kinerja Utama dengan kinerja? 14. Lalu apa saja yang mempengaruhi kinerja? 15. Apakah dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja
80
Lampiran 2. Kuesioner penelitian Kepada Responden yang terhormat, Assalamualaikum Wr. Wb. Saya ucapkan terima kasih atas partisipasi Bapak / Ibu dalam membantu mengisi kuesioner ini dengan baik dan benar. Kuesioner ini merupakan bagian penelitian dalam penyusunan Tugas Akhir yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Pencapaian Kinerja Pegawai Di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan ” Oleh Nama / NRP : Bravasta Ananta Hartandi / H24104006 Jurusan : Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. 1.
Identitas Responden Usia Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir Jurusan / Spesialisasi Pendidikan Masa kerja Pangkat / Golongan Status Pernikahan
:…………………… tahun Pria (…..) Wanita (…..) :…………………………………………… :…………………………………………… :…………………… tahun :………………………………………… : Menikah / Belum Menikah
2. Petunjuk: Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut:
1 2 3 4
= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Setuju = Sangat Setuju
81 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Keluarga adalah salah satu sumber motivasi saya Pemberian TKPKN adalah kebijakan yang menambah motivasi saya Karakteristik Pribadi Usia menghalangi usaha untuk bekerja dengan lebih baik Gender berpengaruh terhadap kinerja seseorang Kinerja seseorang dipengaruhi status perkawinan Saya berusaha untuk bekerja dengan baik dan menyerahkan hasilnya kepada Tuhan YME. Konsep Diri Saya mengetahui batasan dalam kemampuan saya Saya layak mendapatkan penghargaan atas tugas yang telah saya selesaikan Saya tidak pernah menjalankan tugas dengan kesungguhan hati Kegagalan dalam menyelesaikan tugas adalah bukan tanggung jawab saya Melanggar peraturan adalah hal yang saya hindari Saya memperhatikan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas Lingkungan Eksternal Saya mengetahui keadaan sosial masyarakat di sekitar kantor Menurut saya, terdapat kesenjangan sosial antara pegawai dengan masyarakat sekitar kantor Keadaan ekonomi masyarakat di sekitar kantor mempengaruhi kinerja saya Saya tidak pernah bergaul dengan masyarakat sekitar kantor Keadaan sosial masyarakat di sekitar kantor mempengaruhi kinerja saya Faktor Internal Karyawan Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan cenderung sulit untuk dikerjakan Saya malas mencari cara baru untuk mengatasi kesulitan yang saya hadapi Saya dapat bekerja di bawah tekanan dan batas waktu Saya menaruh hormat kepada orang yang berpengalaman Peringatan atau teguran dari pimpinan merupakan dorongan untuk meningkatkan tanggung jawab saya dalam melaksanakan tugas Saya mampu membuat rencana, analisis dan pemecahan permasalahan Saya tidak mampu menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih sederhana 1
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
2
3
Nilai–nilai yang saya anut sesuai dengan nilai-nilai organisasi Saya merasa tidak nyaman bekerja di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Lingkungan Internal Organisasi Dalam organisasi ini pencapaian hasil lebih penting daripada proses Saya mengetahui apa dan tujuan pentingnya pekerjaan saya Bekerja sama dengan rekan kerja adalah hal yang sulit untuk dilakukan Citra baik organisasi lebih penting daripada citra diri sendiri Perbaikan kualitas pekerjaan secara terus menerus adalah tujuan penting dalam organisasi ini Visi dan misi organisasi didefinisikan dengan jelas dan tepat Saya merasa dibayar dengan gaji yang tidak adil untuk pekerjaan yang saya lakukan Pegawai secara rutin dikenalkan dengan perubahan prosedur dan peraturan melalui pelatihan dan pengembangan Hubungan antara pejabat dengan pelaksana terjalin dengan baik
3. Petunjuk: Susunlah faktor kompetensi berikut berdasarkan prioritas Bapak/Ibu untuk dilakukan pengembangan sesuai kebutuhan.
4
82 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian 4.
Menurut Bapak/Ibu, apa saja yang perlu dilakukan untuk menambah kompetensi dan terus meningkatkan kinerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi?
……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………
5.
Apakah Bapak / Ibu mengetahui tentang penilaian kinerja berbasis BSC?
Ya (…..) Tidak (…..) Jelaskan : ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………… 6.
Apakah Bapak / Ibu memahami tentang Indikator Kinerja Utama?
Ya (…..) Tidak (…..) Jelaskan : ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………
83 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian Kuesioner nomor 7, untuk subbag perencanaan dan keuangan Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyusun konsep Keputusan Pejabat Pengelola Keuangan pada Pusdiklat 2 Menyusun konsep Renstra, Renja, RKT, dan PK Pusdiklat 3 Menyusun konsep RKA-KL Pusdiklat 4 Menyusun konsep Petunjuk Operasional Kegiatan (POK) Pusdiklat 5 Menyusun konsep Usulan Revisi DIPA Pusdiklat 6 Menyusun Revisi POK Pusdiklat 7 Menyusun Konsep Usulan APBN-P Pusdiklat 8 Menyusun / menyelia Perencanaan Kas Pusdiklat 9 Menyusun konsep Usulan Tarif Komponen Diklat dan Tarif Non Diklat 10 Menyusun konsep Usulan Standar Biaya Khusus (SBK) 11 Menyusun konsep / menyelia pembayaran non diklat Pusdiklat 12 Menyusun konsep / menyelia / mengeluarkan pembayaran uang lelah, uang transpor dan biaya diklat lainnya 13 Menyelia / mengeluarkan pembayaran gaji, uang makan dan uang lembur 14 Menyelia / mengeluarkan Pembayaran TKPKN 15 Melakukan Pengelolaan Tuntutan Perbendaharaan (TP) dan Tuntutan Ganti Rugi (TGR) 16 Menyelia / menyusun konsep Surat Keterangan Pemberhentian Pembayaran (SKPP) 17 Menyelia / menyusun Penyusunan Laporan Sistem Akuntansi Instansi (SAI) dan laporan keuangan lainnya 18 Menyelia / menyusun tanggapan atas hasil pemeriksaan aparat pengawasan pada Bagian Tata Usaha 19 Pemantauan Tindak Lanjut Rekomendasi atas Hasil Pemeriksaan Aparat Pengawasan pada Pusat 20 Menyelia / menyusun bahan masukan penyusunan Renstra, Renja, RKT dan PK Bagian TU
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Hasil Kerja Konsep SK Tim Pengadaan Barang/Jasa, RKA-KL, SAI, Pengelola Keuangan Konsep Renstra Pusdiklat Konsep Renja Pusdiklat Konsep RKT Pusdiklat Konsep PK Pusdiklat Konsep RKA-KL Pusdiklat Konsep Petunjuk Operasional Kegiatan (POK) Pusdiklat Konsep Revisi DIPA dan konsep Revisi POK Konsep usulan APBN-P Konsep usulan Tarif Komponen Diklat dan Non Diklat Konsep usulan SBK
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
84 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian Kuesioner nomor 7, untuk subbag tata usaha, kepegawaian dan humas Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyelia/melaksanakan tata usaha persuratan 2 Menyelia/melaksanakan penataan berkas surat/arsip dan penyusutan arsip yang telah memenuhi jadwal retensi arsip 3 Menyelenggarakan pendistribusian barang persediaan untuk memenuhi kebutuhan di lingkungan Pusdiklat 4 Menyelia/menyusun konsep Kebutuhan Pengembangan pegawai Pusdiklat 5 Menyelia/menyusun konsep pengajuan usulan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan 6 Menyelia/melaksanakan pengelolaan data kepegawaian 7 Menyelenggarakan layanan kepegawaian Pusat meliputi usulan kenaikan pangkat, usulan penghargaan, usulan pensiun, TASPEN, kenaikan gaji berkala (KGB), dan KARIS/KARSU, Daftar Urut Kepangkatan, DP3, LP2P, KP4, kewajiban perpajakan, LHKPN, cuti, izin melanjutkan sekolah biaya sendiri, izin cerai, izin beristri lebih dari seorang, dan izin ke luar negeri 8 Menyelia/melaksanakan Ketertiban Kehadiran Pegawai 9 Menyelia/melaksanakan pemantauan penerapan peraturan disiplin dan Kode Etik Pegawai di lingkungan Pusdiklat 10 Melaksanakan proses penjatuhan hukuman disiplin 11 Menatausahakan hasil evaluasi kinerja pelaksana sebagai bahan penetapan peringkat dan jabatan pelaksana Pusdiklat 12 Menyelia/menyusun konsep pelaksanaan pengukuran beban kerja Pusdiklat 13 Menyelia/menyusun konsep rencana kegiatan komunikasi publik terhadap program kerja Pusat kepada pemangku kepentingan 14 Menyelia/melaksanakan kegiatan komunikasi publik kepada pemangku kepentingan 15 Menyelia/melaksanakan proses penerapan sistem aplikasi dan sistem informasi 16 Menyelia/melaksanakan proses usulan pengembangan teknologi informasi dalam rangka pemenuhan kebutuhan Pusdiklat 17 Menyelia/menyusun konsep penyusunan usulan pengembangan atau penyempurnaan Standard Operating Procedures (SOP) dan uraian jabatan Bagian Tata Usaha
No 1 2 3 4 5
Hasil Kerja Buku agenda surat masuk dan surat keluar Daftar pertelaan arsip Laporan ketertiban pegawai dan profil kepatuhan pegawai Konsep usulan kenaikan pangkat, usulan penghargaan, usulan pensiun, kenaikan gaji berkala (KGB), TASPEN, KARIS/KARSU Konsep daftar urut kepangkatan, DP3, LP2P, KP4, kewajiban perpajakan,
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
85 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian No
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
Hasil Kerja 18 19
Konsep pengembangan atau penyempurnaan SOP dan uraian jabatan Bahan masukan Renstra, Renja, RKT dan RKA-K/L
Kuesioner nomor 7, untuk subbag rumah tangga dan pengelolaan aset Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyelenggarakan Pelayanan Keprotokoleran di lingkungan Pusdiklat 2 Menyelia/menyusun konsep Analisis Kebutuhan Barang dan Jasa untuk keperluan penyusunan RKA-KL 3 Menyelia/menyusun konsep Paket Pengadaan Barang dan Jasa 4 Menyusun konsep Keputusan Penunjukan Panitia Pengadaan Barang dan Jasa dan konsep Keputusan Penunjukan Panitia/Pejabat Penerima Hasil Pekerjaan 5 Menyelia/melaksanakan Pengadaan Barang dan Jasa 6 Menyelia/menyusun konsep Surat Perintah Pembayaran (SPP) kegiatan diklat dan nondiklat 7 Menyelia/melaksanakan Pendistribusian Barang Modal 8 Menyelia/melaksanakan administrasi Peminjaman Barang Modal 9 Menyelia/menyusun konsep Analisis Kebutuhan Pemeliharaan BMN 10 Menyelia/melaksanakan pemeliharaan Barang Milik Negara (BMN) 11 Menyelia/menyusun konsep Analisis Kebutuhan Penghapusan BMN 12 Menyusun Konsep Usulan Penunjukan Panitia Penghapusan BMN 13 Menyelia/melaksanakan proses pelaksanaan penghapusan BMN 14 Menyelia/menyusun konsep Laporan SIMAK-BMN dan Rekonsiliasi SIMAK BMN 15 Menyelia/melaksanakan inventarisasi BMN 16 Menyelia/melaksanakan Pengelolaan Perpustakaan 17 Menyelia/melaksanakan Penggunaan dan Pengelolaan Sarana dan Prasarana di lingkungan Pusdiklat 18 Menyelia/melaksanakan pengelolaan kendaraan dinas Pusdiklat 19 Menyelia/melaksanakan Pengelolaan lingkungan Kantor 20 Mengatur/melaksanakan pengelolaan tenaga kontrak 21 Menyelia/melaksanakan Pengelolaan PNBP 22 Menyusun Laporan Kinerja Periodikal Balai
No
Hasil Kerja 1
1 2 3 4
Hasil Analisis kebutuhan dan alokasi anggaran Pengadaan barang-barang inventaris dan ATK Hasil Analisis Pemeliharaan BMN Pemeliharaan dan perbaikan gedung, ruangan kantor/kelas
Level Pencapaian Kinerja 2 3 4 5
86 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian No Hasil Kerja 1 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Level Pencapaian Kinerja 2 3 4 5
Konsep Renstra, Renja, RKA-KL, RKT, PK dan LAKIP Bagian Umum Daftar Inventaris Ruangan (DIR), DIL Kartu Inventaris Barang (KIB) Tanah, KIB Bangunan, KIB Kendaraan dan Laporan Kondisi Baran SPPH, Berita Acara Pemeriksaan Penawaran Harga, SPK, Kontrak/Perjanjian, Berita Acara Penerimaan Barang dan Jasa dan dokumendokumen lainnya dalam rangka pengadaan barang inventaris Laporan berkala Bagian Tata Usaha Pengurusan perpustakaan Balai Diklat Hasil penggandaan buku pelajaran/modul/diktat dan bahan rapat/seminar SK pembentukan tim pengadaan barang/jasa Balai Diklat Terlaksananya pengadaan alat perlengkapan kantor/ATK/formulir dengan pembelian langsung Terpenuhinya alat perlengkapan kantor/ATK/formulir di lingkungan Balai Diklat Terlaksananya pemeliharaan/perbaikan alat perlengkapan kantor/gedung kantor/asrama/rumah dinas/mess dan kendaraan dinas Terlaksananya penghapusan inventaris kantor Daftar inventaris alat perlengkapan kantor Laporan berkala mutasi barang milik negara/kekayaan negara
Kuesioner nomor 7, untuk subbag kurikulum Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyusun dan mengembangkan konsep kurikulum dan silabi pendidikan dan pelatihan 2 Menyelia/menyusun konsep dan pengembangan modul pendidikan dan pelatihan 3 Menyelia/menyusun konsep dan pengembangan materi pembelajaran pendidikan dan pelatihan selain modul 4 Menyusun dan mengkaji bahan masukan penyusunan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja serta LAKIP Pusdiklat
No 1 2 3 4
Hasil Kerja Konsep desain Kurikulum/Silabi/strategi Pendidikan, pelatihan dan penataran Konsep desain metode pembelajaran pendidikan, pelatihan dan penataran Konsep penyusunan strategi pengajaran dan materi pendidikan, pelatihan dan penataran Konsep modul/bahan ajar pendidikan, pelatihan dan penataran
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
87 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian Kuesioner nomor 7, untuk subbag program Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyusun konsep pola pendidikan dan pelatihan unit pengguna 2 Menyusun analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan 3 Menyusun konsep program dan kalender pendidikan dan pelatihan untuk diselaraskan dengan pola diklat serta analisis kebutuhan diklat yang telah dilakukan 4 Menyelia/melaksanakan persiapan validasi program pendidikan dan pelatihan 5 Menyelia/melaksanakan kegiatan kajian akademis 6 Menyusun telaahan permintaan kerjasama diklat 7 Menyusun dan mengkaji bahan masukan penyusunan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja serta LAKIP Pusdiklat
No 1 2
3 4 5 6 7 8 9
Hasil Kerja
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
Konsep Pola Pendidikan, pelatihan dan penataran Unit Eselon I Konsep Surat Keputusan Bersama antara Kepala Badan Diklat dengan Pimpinan Unit Eselon I terkait tentang Pembentukan Tim Penyusunan Pola Pendidikan, Pelatihan dan Penataran Konsep Hasil Analisis Kebutuhan Diklat Konsep Program dan Kalender Pendidikan, Pelatihan dan Penataran Konsep Buku Program Proposal Kajian Akademis di Bidang Anggaran dan Kebendaharaan Umum Hasil Kajian Akademis di Bidang Anggaran dan Kebendaharaan Umum Konsep Perjanjian Kerjasama Diklat Konsep Bahan masukan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja
Kuesioner nomor 7, untuk subbag tenaga pengajar Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi No Uraian Tugas yang Dimiliki 1 Menyelia pengembangan/menginventarisir/memetakan kompetensi 1 2 3 4 5 widyaiswara 2 Menyelia/menginventarisir data widyaiswara untuk pemutakhiran database tenaga pengajar
88
Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14
Hasil Kerja Laporan kegiatan pengembangan Kompetensi Widyaiswara dan/atau tenaga pengajar Konsep permohonan tenaga pengajar kepada unit terkait sesuai kebutuhan tahunan Konsep Surat Teguran widyaiswara Konsep penetapan Nilai Kelayakan Karya Tulis Ilmiah Konsep Surat-surat dan sertifikat yang berkaitan dengan seminar internal orasi ilmiah Konsep permohonan tenaga pengajar kepada unit terkait sesuai kebutuhan tahunan Hasil kajian sinkronisasi kompetensi tenaga pengajar Konsep surat tugas widyaiswara untuk melakukan kegiatan penelitian Konsep rekomendasi kelayakan Karya Tulis Ilmiah, serta surat permintaan untuk menjadi moderator, nara sumber dan pembahas serta surat undangan dalam rangka seminar internal Laporan hasil seminar internal orasi ilmiah dan menyampaikan Nilai Kelayakan Karya Ilmiah dari Tim Pembahas Laporan hasil kerja widyaiswara Konsep rekomendasi hasil kajian penilaian DUPAK Konsep surat keterangan mengajar Bahan masukan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja serta LAKIP Pusdiklat
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
Kuesioner nomor 7, untuk subbag penyelenggaraan 1 Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyusun konsep Formulir A, Jadwal dan SK Penyelenggaraan diklat 2 Mempersiapkan ATK Diklat, perlengkapan peserta, serta sarana dan prasarana diklat 3 Melaksnakan persiapan PKL/ /On the Job Training /Observasi 4 Menyusun konsep buku pedoman penyelenggaraan diklat 5 Menyelenggarakan proses permintaan calon peserta diklat 6 Menyelenggarakan seleksi penerimaan calon peserta diklat sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan 7 Menyusun bahan masukan penyusunan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja serta LAKIP Pusdiklat
No 1
Hasil Kerja Konsep SK Penyelenggaraan Diklat
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
89 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian Kuesioner nomor 7, untuk subbag penyelenggaraan 2 Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang No Uraian Tugas Dimiliki 1 Menyelenggarakan pembukaan diklat, menyusun konsep Surat Tugas 1 2 3 4 5 Piket, dan rakapitulasi kehadiran peserta dan pengajar 2 Menyelenggarakan diklat yang dilaksanakan secara e-learning 3 Menyelia proses pelaksanaan PKL/On The Job Training/ Observasi, penyusunan dan presentasi laporan PKL/On The Job Training/ Observasi 4 Menyelia proses penyiapan daftar dan pembayaran honor 5 Menyelia penyusunan konsep surat sanksi bagi peserta diklat 6 Pengembalian Peserta yang tidak berhak melanjutkan diklat 7 Menyelenggarakan penutupan diklat dan membuat surat keterangan yang diperlukan 8 Mengadministrasikan dokumen penyelenggaraan diklat 9 Menyusun bahan masukan penyusunan Renstra, Renja, RKT, RKA-KL dan Penetapan Kinerja serta LAKIP Pusdiklat
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Hasil Kerja Konsep Laporan pembukaan/penutupan diklat Konsep sambutan, dan konsep surat undangan Konsep Surat Tugas Piket Konsep Rekapitulasi kehadiran peserta dan pengajar Konsep daftar honor, uang saku Konsep Surat sanksi/hukuman bagi peserta dan pengajar diklat yang tidak mematuhi peraturan diklat Konsep laporan penyelenggaraan diklat Konsep Surat Keterangan Mengajar Konsep Surat Keterangan yang diperlukan peserta diklat Arsip penyelenggaraan diklat
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
Kuesioner nomor 7, untuk subbag evaluasi diklat Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyelia/melaksanakan evaluasi pengajar dan penyelenggaraan pada diklat
90 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Hasil Kerja
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
Rekapitulasi evaluasi pengajar dan penyelenggaraan diklat reguler dan kerjasama Rekapitulasi pemantauan atas kesesuaian antara materi yang disampaikan pengajar dengan GBPP dan SAP Konsep SK Tim Evaluasi Pascadiklat Konsep Proposal evaluasi pascadiklat Konsep Kuesioner evaluasi pascadiklat Konsep Surat Tugas penyusunan naskah dan pengoreksian hasil ujian Rekapitulasi data evaluasi pascadiklat Naskah ujian yang telah divalidasi Daftar hadir peserta ujian, pengamat, pengawas ujian, berita acara pelaksanaan ujian dan dokumen-dokumen pelaksanaan ujian diklat lainnya Konsep Bahan masukan Renstra, Renja, RKT, RKA-K/L, dan PK Pusdiklat
Kuesioner nomor 7, untuk subbag informasi dan pelaporan Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyelia/melaksanakan/mempersiapkan monitoring tindak lanjut rekomendasi 2 Menyelia/menyusun konsep Laporan Monitoring Tindak Lanjut Rekomendasi 3 Menyelia/mempersiapkan pelaksanaan Rapat Pembahasan Tindak Lanjut Rekomendasi 4 Menyelia/mengarsip Dokumentasi Pelaksanaan Diklat 5 Menyelia/melaksanakan Penyusunan, Pengintegrasian dan Pemutakhiran SIM Diklat 6 Menyelia/menyusun konsep Laporan Bulanan 7 Menyelia/menyusun konsep Laporan Triwulanan 8 Menyelia/menyusun konsep Laporan Semesteran 9 Menyelia/menyusun konsep Laporan Tahunan 10 Menyelia/menyusun konsep bahan masukan untuk Renstra, Renja, RKT, RKA-K/L, dan PK Pusat
No 1 2 3 4
Hasil Kerja Konsep hasil monitoring tindak lanjut rekomendasi Konsep laporan monitoring tindak lanjut Notulen rapat pembahasan tindak lanjut rekomendasi Dokumentasi pelaksanaan diklat: TOR, SK Penyelenggaraan, Data Alumni
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
91 Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian Kuesioner nomor 7, untuk subbag pengolahan hasil diklat Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang 3 = Cukup 4 = Baik 5 = Sangat Baik Self Asessment Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan Uraian Jabatan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Level Kompetensi yang Dimiliki No Uraian Tugas 1 2 3 4 5 1 Menyelia/melaksanakan penyusunan rekapitulasi nilai ujian peserta 2 Menyelia/melaksanakan pelaksanaan rapat kelulusan 3 Menyelia/melaksanakan/menyusun konsep Penerbitan Konsep Keputusan Hasil Diklat 4 Menyelia/melaksanakan/menyusun konsep Penerbitan Formulir B 5 Menyelia/melaksanakan/menyusun konsep Penerbitan SKPP 6 Menyelia/melaksanakan Pengarsipan dan Pendistribusian SKPP 7 Menyelia/melaksanakan Pengintegrasian Data Alumni Diklat 8 Menyelia/melaksanakan Pemutakhiran Data Alumni Diklat 9 Menyelia/melaksanakan penyusunan Rekomendasi Evaluasi Pengajar dan Penyelenggaraan 10 Menyelia/melaksanakan penyusunan rekomendasi berdasarkan hasil pemantauan atas kesesuaian materi yang disampaikan pengajar dengan GBPP dan SAP 11 Menyelia/melaksanakan penyusunan Rekomendasi Evaluasi Pascadiklat 12 Menyelia/mempersiapkan Pelaksanaan Rapat konfirmasi yang akan di Rekomendasikan
No
Hasil Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Rekapitulasi nilai ujian peserta diklat Konsep undangan rapat kelulusan Daftar hadir rapat, Berita acara rapat dan dokumen pendukung rapat lainnya Konsep Pengumuman hasil diklat Konsep Keputusan hasil diklat Formulir B SKPP Konsep Surat penyampaian SKPP Konsep Rekomendasi evaluasi pengajar dan penyelenggaraan Konsep Rekomendasi Hasil pemantauan atas kesesuaian materi yang disampaikan pengajar dengan GBPP dan SAP Konsep rekomendasi evaluasi pascadiklat Notulen rapat konfirmasi yang akan direkomendasikan
11 12
Level Pencapaian Kinerja 1 2 3 4 5
92
Lampiran 3. Tabel konstruk second order, konstruk first order, indikator kompetensi dan indikator kinerja Konstruk Second Order
Kodifikasi dalam
Konstruk
Indikator
First Order
pengolahan data menggunakan SmartPLS
Kompetensi
Pengetahuan
X1.1.1 = Pengaruh latar belakang pendidikan
X1
(X1)
(PENG)
X1.1.2 = Kapasitas pengetahuan yang
X2
(X1.1)
X1.1.3 = Pengaruh lingkungan sosial
X3
X1.1.4 = Kemampuan menambah pengetahuan yang dimiliki
X4
Keterampilan
X1.2.1 = Kapasitas keterampilan
X5
(KETR)
X1.2.2 = Keterampilan mengoperasikan komputer
X6
(X1.2)
X1.2.3 = Keberanian dalam menyatakan pendapat
X7
X1.2.4 = Kapasitas dalam analisa permasalahan
X8
Motivasi
X1.3.1 = Motivasi
X9
(MOTV)
X1.3.2 = Reputasi
X10
(X1.3)
X1.3.3 = Sumber motivasi
X11
X1.3.4 = Tunjangan sebagai salah satu sumber motivasi
X12
Karakteristik
X1.4.1 = Pengaruh usia
X13
Pribadi
X1.4.2 = Pengaruh gender
X14
(KPRI)
X1.4.3 = Pengaruh status perkawainan
X15
(X1.4)
X1.4.4 = Pengaruh agama
X16
Konsep Diri
X1.5.1 = Kapasitas diri
X17
(KNDR)
X1.5.2 = Penghargaan sebagai kebutuhan
X18
(X1.5)
X1.5.3 = Kesungguhan hati
X19
X1.5.4 = Tanggung jawab
X20
X1.5.5 = Kedisiplinan
X21
X1.5.6 = Ketepatan waktu
X22
Kinerja
Lingkungan
Y1.1.1 = Pengetahuan terhadap lingkungan sosial
X23
(Y1)
Eksternal
Y1.1.2 = Kesenjangan sosial
X24
(LERG)
Y1.1.3 = Pengaruh kesenjangan ekonomi
X25
(Y1.1)
Y1.1.4 = Pergaulan dengan masyarakat
X26
Y1.1.5 = Keadaan sosial masyarakat
X27
Faktor
Y1.2.1 = Kesesuaian dengan tipe pekerjaan
X28
Internal
Y1.2.2 = Kendala dalam menyelesaikan pekerjaan
X29
Karyawan
Y1.2.3 = Kemampuan menghadapi tekanan
X30
(FIKR)
Y1.2.4 = Menghormati orang lain
X31
(Y1.2)
Y1.2.5 = Keterbukaan terhadap pendapat atasan
X32
Y1.2.6 = Kapasitas dalam menyelesaian masalah
X33
Y1.2.7 = Kapasitas dalam menguraikan masalah
X34
Y1.2.8 = Nilai – nilai pribadi
X35
Y1.2.9 = Kenyamanan dalam bekerja
X36
Y1.3.1 = Orientasi terhadap proses
X37
Lingkungan
93
Lampiran 4. Hasil uji validitas HASIL UJI VALIDITAS BUTIR PERTANYAAN KOMPETENSI Pengetahuan No. r-hitung r-tabel Ket 1 0.393 0.361 VALID 2 0.501 0.361 VALID 3 -0.097 0.361 UNVALID 4 0.370 0.361 VALID Keterampilan No. r-hitung 5 0.465 6 0.418 7 0.466 8 0.545
r-tabel 0.361 0.361 0.361 0.361
Ket VALID VALID VALID VALID
Motivasi No. r-hitung 9 0.496 10 0.361 11 0.512 12 0.623
r-tabel 0.361 0.361 0.361 0.361
Ket VALID VALID VALID VALID
Karakteristik Pribadi No. r-hitung r-tabel 13 0.542 0.361 14 0.418 0.361 15 0.460 0.361 16 0.443 0.361
Ket VALID VALID VALID VALID
Konsep Diri No. r-hitung 17 0.371
Ket VALID
r-tabel 0.361
94
Lanjutan Lampiran 4. HASIL UJI VALIDITAS BUTIR PERTANYAAN KINERJA Lingkungan Eksternal No. r-hitung r-tabel Ket 23 0.480 0.361 VALID 24 0.421 0.361 VALID 25 0.422 0.361 VALID 26 0.403 0.361 VALID 27 0.429 0.361 VALID Faktor Internal Karyawan No. r-hitung r-tabel 28 0.384 0.361 29 0.505 0.361 30 0.545 0.361 31 0.515 0.361 32 0.591 0.361 33 0.484 0.361 34 0.472 0.361 35 0.190 0.361 36 0.465 0.361 Faktor Internal Organisasi No. r-hitung r-tabel 37 0.562 0.361 38 0.707 0.361 39 0.489 0.361 40 -0.345 0.361 41 0.548 0.361 42 0.038 0.361 43 0.510 0.361 44 -0.001 0.361 45 -0.016 0.361
Ket VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID UNVALID VALID
Ket VALID VALID VALID UNVALID VALID UNVALID VALID UNVALID UNVALID
95
Lampiran 5. Hasil uji reliabilitas UJI RELIABILITY Reliability Statistics Cronbach's Alpha .909
N of Items 39
Scale Statistics Mean 117.4667
Variance 121.775
Std. Deviation 11.03516
N of Items 39
96
Lampiran 6. Path Smart PLS
96
97
Lampiran 7. Overview Smart PLS
98
Lampiran 8. Outer Loading Smart PLS
99
Lampiran 9. Cross Loading Smart PLS
