PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA GORONTALO
Oleh
DEVIYANTI A. IBRAHIM NIM. 931 411 072
LEMBAR PERSETUJUAN ARTIKEL
ABSTRAK DEVIYANTI A. IBRAHIM 931 411 072. 2015. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Gorontalo”. Skripsi. Program Studi Sarjana Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Negeri Gorontalo, dibawah bimbingan Ibu Tineke Wolok. ST., M.M selaku pembimbing I dan Bapak Idris Yanto Niode , S.Pd, MM selaku pembimbing II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Besarnya Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Gorontalo. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dan dianalisis menggunakan regresi linier sederhana terhadap Pelatihan (variabel X) Kinerja Pegawai (variabel Y). Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah melalui angket atau kuisioner dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Gorontalo dengan hasil uji diperoleh persamaan regresi Hasil Regresi linier sederhana Model Summary nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,735 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,540 atau 54 % dari Kontribusi variabel X (Pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) sementara sisanya 46% berupa kontribusi dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti Pengembangan pegawai, kompetensi pegawai, Pendidikan Formal dan variabel lainnya yang telah di buktikan pada beberapa kajian penelitian sebelumnya juga pembuktian melalui teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli.
Kata Kunci: Pelatihan, Kinerja Pegawai
BAB I PENDAHULUAN Perkembangan lingkungan yang semakin cepat dan persaingan yang semakin ketat menuntut setiap organisasi mampu menghadapi tantangan global, khususnya kompetensi dan sumber daya manusia (SDM) yang kompoten di bidangnya. Kompetensi SDM sangat dibutuhkan apabila suatu organisasi ingin tetap eksis di tenga persaingan semakin ketat. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan apabila berjalan atau tidaknya suatu organisasi salah satunya di pengaruhi oleh seberapa tinggi kualitas kinerja SDM dan kemampuan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya eksternal sacara maksimal. Pelatihan di Kantor Pelayanan perbendaharaan Negara Gorontalo bertujuan untuk mendukung pelaksanaan pegawai melalui latihan secara tugas pokok lainnya dalam peningkatan kapasitas profesionalisme pegawai, pelatihan yang dilaksanakan dengan tujuan memberikan pengetahuan tentang pekerjaan seorang pegawai karena dalam unit KPPN Gorontalo masih terdapat kualifikasi pendidikan yang sangat rendah maka perlu adanya pelatihan untuk pegawai agar menghasilkan tenaga kerja yang handal. Pada tabel 1.1 menjelaskan tingkat pendidikan dan golongan pegawai KPPN Gorontalo adalah sebagai berikut: Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Pegawai KPPN Gorontalo Tingkat Pendidikan
Jumlah
Pegawai
(orang)
Persentase (%)
SMA/Sederajat
9,09%
Diploma
2
4,55%
Diploma I (Keu.)
1
13,64%
Diploma III (Keu.)
3
4,55%
Strata I / Sarjana
1
63,64%
Strata II / Magister
14
4,55%
1 Jumlah
22
100
Sumber: Kantor Pelayanan Perbendahaharaan Negara Gorontalo 2015 Tabel di atas menginformasikan tingkat pendidikan dan golongan pegawai. Berdasarkan
tingkat
pendidikannya,
diketahui
bahwa
mayoritas
pegawai
adalah
berpendidikan S1 sebanyak 14 orang atau 63,64%. Kemudian pegawai yang berpendidikan Diploma I Keuangan sebanyak 3 orang atau 13,64%. Pegawai yang berpendidikan SMA/Sederajat sebanyak 2 orang atau 9,09% dan pegawai yang berpendidikan Diploma 1 orang atau 4,55%, pendidikan Diploma III Keuangan 1 orang atau 4,55%, dan diperoleh pula pegawai dengan pendidikan Strata II / Magister dengan jumlah 1 orang atau presentase
4,55%. Dari hasil Persentase di atas maka di simpulkan bahwa masih ada pegawai yang memiliki pendidikan yang rendah, oleh karena itu KPPN Gorontalo mengadakan program Pelatihan terhadap pegawai untuk menghasilkan tenaga kerja yang profesional. Pelatihan bagi organisasi dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, sedangkan pelatihan bagi pegawai dilakukan untuk meningkatkan kinerja karena setiap manusia perlu belajar dan berlatih agar memiliki kompetensi dan memampuan yang memadai dalam mengerjakan suatu perkerjaan. Untuk menghindari fenomena adanya ketidak sesuaian disiplin ilmu yang dimiliki, maka Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara, menyelenggarakan pelatihan untuk PNS disesuaikan dengan komptensi jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu. Artinya, pelatihan yang di peruntukkan bagi PNS bukan yang sekedar membentuk kompetensi , tetapi kompetensi itu harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas dan jabatan. Akan tetapi pada kenyataannya masih terdapat ketidaksesuaian disiplin ilmu yang di miliki oleh pegawai dengan tugas yang diberikan di KPPN Gorontalo. Fenomenafenomena inilah yang menunjukkan bahwa sikap pegawai masih harus diperbaiki atau diperhatikan, agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas tugas yang di berikan, fenomena lain yang dapat dilihat juga berupa rendahnya pengetahuan dan keterampilan pegawai. Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja yang bagus diperlukan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Apabila pegawai hanya mempunyai kemampuan kerja tanpa adanya program pelatihan, maka pegawai tidak dapat mencapai kinerja yang diharapkan, hal ini disebabkan antara program pelatihan dan kamampuan kerja memiliki ikatan yang sangat erat terhadap kinerja mereka. Adapun untuk keperluan penelitian maka peneliti memformulasikan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor KPPN Gorontalo”. 1.1 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, dapat di tarik rumusan masalah sebagai berikut: 1. Masih ada pegawai yang mempunyai kualifikasi pendidikan yang sangat rendah 2. Rendahnya pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai. 3. Masih terdapat pegawai cenderung tidak loyal terhadap tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penulisan ini yaitu ada terdapat pengaruh tingkat Pelatihan terhadap kinerja pegawai KPPN Gorontalo?
1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah pokok yang di uraikan sebelumnya, maka yang jadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada KPPN Gorontalo? 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini sangat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut : 1. Manfaat secara teoritis a. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap aparatur negara, kepegawaian, pelayanan umum dilingkungan instansi pemerintah. b. Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian yang akan datang terutama peningkatan produktifitas kerja.
2. Manfaat secara praktis a.
Hasil
penelitian
ini
dapat
dijadikan
sumbangan
pikiran
bagi
pengambil
keputusan/kebijakan di lingkungan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Kota Gorontalo b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan feed back semua pihak terutama bagi pegawai dalam melaksanakan tugas sebagai karyawan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Kota Gorontalo
BAB II PEMBAHASAN Instruksi Presiden Republik Indonesia nomor 15 tanggal 13 September 1974 menyatakan bahwa pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan praktek. Menurut Michael J. Juices dalam Mustofa Kamil (2010:3) pelatihan adalah untuk menunjukan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu, Menurut Wibowo (2008:67), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”Menurut Mahsun (2006:34) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi, sedangkan menurut Robertson dalam Mahsun (2006:32) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan. 2.2 Kerangka Pikir Penelitian Menurut Sugiyono, (2014:283) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Variabel X Pelatihan 1) 2) 3) 4) 5) 6)
Variabel Y Kinerja Pegawai
Materi Pelatihan Metode Pelatihan Pelatih (instruktur) Peserta pelatihan Sarana pelatihan Evaluasi pelatihan
1) Kualitas Kerja 2) Kuantitas Kerja 3) Ketepatan Waktu (Mangkunegara:2006:68)
Veithzal Rivai (2005:226)
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Hipotesis Sebelum peneliti mengemukakan hipotesa, terlebih dahulu akan penyusun kutip pendapat dari para ahli mengenai batasan hipotesa. Menurut pendapat Sugiyono (2007:159) Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dari pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara yang mengarah jalannya penelitian yang belum final dan masih perlu pembuktian akan kebenarannya. Dikatakan sementara, kerana jawabannya yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta yang empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini yaitu diduga terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Negara Gorontalo.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Objek pengamatan penelitian ini adalah pegawai Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Gorontalo, yang beralamatkan Jln. Jendral Soedirman Nomor 58, Kecamatan Kota Tengah, Kota Gorontalo, dalam pelaksanaan penelitian untuk pengumpulan data-data serta informasi yang dibutuhkan peneliti mengadakan penelitian kurang lebih 4 bulan di Kantor Pelayanan Perbendaharahaan Negara ( KPPN) Gorontalo, mulai pada bulan Februari sampai dengan Mei 2015. 4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiono 2007:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan di KPPN Gorontalo berjumlah sebanyak 22 Pegawai Negeri Sipil . 3.4.2 Sampel Penelitian Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan Nonprobability Sampling, dengan teknik yang digunakan adalah sampling jenuh atau sensus. Sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2013: 122) bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil dan kurang dari 30 orang. Teknik Pengumpulan Data Beberapa teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain: 1. Kuesioner yang merupakan seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan kepada responden. 2. Wawancara merupakan proses untuk memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara peneliti dengan pihak-pihak yang dapat membantu peneliti dalam mengumpulkan data primer maupun sekunder. 3. Studi dokumen yaitu mengumpulkan informasi dengan mempelajari sumber-sumber data tertulis yang ada kaitannya dengan penelitian ini. 3.7 Uji Instrumen Penelitian
3.7.1 Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat validitas dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang digunakan adalah dengan analisis item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2013-248). 3.7.2 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas digunakan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan atau α sebesar 0,6 atau lebih.. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini, penulis menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach, yaitu : 2 k Si 1 2 S x k 1
Keterangan : k
: Jumlah Instrumen pertanyaan
S
: Jumlah varians dari tiap instrumen
S x2
: Varians Keseluruhan Instrumen
X
: Standar deviasi pada test untuk semua orang
2 i
3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Metode Statistik Deskriptif
Metode statistik deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), dan kinerja
karyawan dan untuk mengidentifikasi
karakteristik masing-masing variabel dalam bentuk frekwensi dan persentase. 3.8.2. Asumsi Normalitas (Kenormalan) Deteksi terhadap problem normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji statistik ini dilakukan dengan melihat normalitas residual. Sebelum melakukan pengujian, terlebih dahulu dibuat hipotesis sebagai berikut: H0 : Data residual berdistribusi normal Ha : Data residual tidak berdistribusi normal 1.8.3
Analisis Regresi Sederhana Uji regresi adalah menentukan apakah ada pengaruh yang signifikan antara variable
bebas (X) dan variable terikat (Y). Sugiono (2011:261) Untuk menganalisis data ini maka perlu digunakan rumus dengan formulasi sebagai beikut :
Ý = α + βx Dimana : Ý =
Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi
α =
Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan)
β =
Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan
variabel
dependen
yang
didasarkan
pada
perubahan
variabel
independen. x =
Subyek pada variable indenpenden yang mempunyai nilai tertentu.
3.9 Pengujian Hipotesis Kriteria pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji F dan uji t, yaitu: 1. Uji F Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikan F hitung. Jika nilai jika nilai signifikansi F hitung < 0.05 maka variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dan sebaliknya jika nilai signifikansi Fhitung > 0.05 maka variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
2. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikan thitung. Jika nilai signifikan thitung
< 0.05 maka variabel independen secara parsial
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dan sebaliknya Jika nilai signifikan thitung
> 0.05 maka variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Disamping itu uji t juga digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi masingmasing variabel independen tersebut terhadap variabel dependen, yaitu dengan melihat besarnya r2 parsial setiap variabel. Dari angka yang diperoleh dapat diketahui variabel independen mana yang mempunyai kontribusi besar dan signifikan terhadap variabel dependen.
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel pelatihan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Dalam pengujian regresi linear Sederhana data yang diperlukan data interval, sedangkan data sekarang masih berskala Ordinal maka dari itu data ordinal ditransformasikan ke Interval melalui Method Of Succesive Interval (MSI). Berikut ini perhitungan statistik coeffisien analisis regresi linier Sederhana dapat dilihat pada Tabel 4.10 Tabel 4.10 Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B
Std. Error
(Constant)
.273
.813
Pelatihan
.870
.179
Beta
.735
Sumber : Data primer (data ordinal–data interval, MSI) dan diolah.2015
Dari Tabel 4.11 Diatas menunjukan hasil persamaan regresi sederhana sebagai berikut : Y = α + βX = 0,273 + 0,870X Keterangan: Y
= Kinerja Pegawai
X
= Pelatihan
Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang signifikan
pada
variabel Pelatihan (X). Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah: Model regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut : 1. Konstanta 0,273 Konstanta sebesar 0,273 menyatakan bahwa jika tidak ada kegiatan pelatihan yang baik maka Kinerja Pegawai tetap sebesar 0,273. 2. β = 0.870 Nilai parameter atau koefisien regresi β ini menunjukkan bahwa setiap variabel pelatihan meningkat satu satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0.870 atau dengan kata lain setiap peningkatan Kinerja Pegawai (Y) dibutuhkan peningkatan variabel pelatihan sebesar 0.870, dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap atau Cateris Paribus. 4.3.4 Pengujian Hipotesis 4.3.4.1 Pengujian t-test Pengujian t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara sendiri “parsial” variabel independen (pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi dengan membandingkan P value dan α = 0,05 atau nilai ttabel dan thitung. Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.11 Tabel 4.11 Hasil Pengujian t-test Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Beta
Std.Error
(Constant) .273
.813
Pelatihan
.179
.870
.735
T
Sig
.336
.740
4.850
.000
Sumber : Data primer (data ordinal–data interval, MSI) dan diolah . 2015 Ho : β ≤ 0, yaitu X tidak berpengaruh positif terhadap Y. Ha Hasil pengujian t untuk variabel X “Pelatihan” diperoleh nilai thitung = 4,850 dengan tingkat Pvalue = 0,000, dengan menggunakan batas signifikan α = 0,05 didapat t tabel (95% ; 22 - 1) sebesar 1,721. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu t hitung > ttabel atau Pvalue ˂ α yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis uji t variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa indikator Pelatihan yang semakin baik akan mempercepat atau meningkatkan kinerja pegawai untuk pada instansi KPPN Gorontalo.
4.3.4.2 Pengujian F-Test Pengujian F- test pada regresi sederhana digunakan untuk mengetahui apakah model yang ditawarkan adalah benat-benar fit atau tidak. Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi dengan membandingkan P value dan α = 0,05 atau nilai Ftabel dan Fhitung. Berikut ini perhitungan statistik anova uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12
Tabel 4.12 Hasil Pengujian F-Test Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1 Regression
2.951
1
2.951
23.519
.000a
Residual
2.509
20
.125
Total
5.460
21
Sumber : Data primer (data ordinal–data interval, MSI) dan diolah . 2015 Ho : β = 0, yaitu variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh positif terhadap variabel dependen. Ha : β = 0, yaitu variabel independen
secara
bersama-sama
berpengaruh positif
terhadap variabel dependen. Dari hasil analisis diatas didapat nilai F-hitung sebesar 23.519. Adapun nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas pembilang (df1) sebesar k = 1 dan derajat bebas penyebut (df2) sebesar N-k-1 = 22 - 1 - 1 = 20 adalah sebesar 4,32 Jika dibandingkan kedua nilai F ini, maka nilai F-hitung yang diperoleh sebelumnya masih jauh lebih besar dari nilai F-tabel. Tingkat signifikan sebesar 0.000 < dari 0.05. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu Fhitung > Ftabel atau Pvalue < α yang artinya bahwa model ini adalah linier/ cocok dan benar-benar Fit. 4.3.5 Pengujian Koefesien Korelasi dan Determinasi Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi (R 2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi (share) dari variabel X terhadap variasi naik turunya variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2005), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian Determinasi R 2 pada Model Summary Tabel 4.13 Tabel 4.13 Hasil Koefesien Korelasi dan Determinasi
Model
1
Adjusted R Std. Error of R
R Square
Square
the Estimate
.735a
.540
.517
.35421
Sumber : Data primer (data ordinal–data interval, MSI) dan diolah.2015
Tabel 4.14 Menunjukan Hasil Regresi linier sederhana Model Summary nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,735 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,540 atau 54 % dari Kontribusi variabel X (Pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) sementara sisanya 46%
berupa kontribusi dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti Pengembangan
pegawai, kompetensi pegawai, Pendidikan Formal dan variabel lainnya yang telah di buktikan pada beberapa kajian penelitian sebelumnya juga pembuktian melalui teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli.
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka dapat ditarik simpulan bahwa program pelatihan terletak pada kategori yang baik, hal ini menunjukan bahwa pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) telah melakukan yang terbaik, para pegawai merasakan bahwa dengan adanya pelatihan, pegawai dapat melaksanakan tugas secara bertanggung jawab. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis H 0) yang diuji ditolak, dan sebaliknya hipotesis penelitian (H a) yang diajukan diterima. Hal ini terlihat dari nilai t
hitung
yang lebih besar dari nilai ttabel baik pada taraf signifikan α sebesar 5%. Ini mengindikasikan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN). Ini mengindikasikan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN). Ini mengindikasikan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN). Nilai pengaruhnya sebesar 54%, hal tersebut terlihat dari koefisien determinasi. Hal ini menunjukan bahwa pentingnya Pelatihan untuk mendapatkan Kinerja Pegawai yang bagus. 5.2 Saran Berdasarkan simpulan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Perlunya
pegawai yang
handal dalam
mengerjakan
suatu
tugas
dengan
mengadakan pelatihan sesuai dengan pekerjaan masing-masing. 2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam dimensi kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu merupakan dimensi yang perlu dapat perhatian khusus, hendaknya pihak KPPN Gorontalo lebih memperhatihan pengetahuan pegawai atas pekerjaan yang di laksnakan. 3. Perlunya pegawai yang mampu menjalankan tugas dengan baik dengan mengikuti program pelatihan agar menghasilkan kinerja yang bagus. 4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan rekonstruksi dari penelitian ini dengan menambah variabel lain yang berpotensi dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia. Dessler, Gary 2004. Human resources management. Paramita Rahayu (Penerjemah). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index Direktorat Jenderal Perbendaharaan. 2007. Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan No. KEP-297/PB/2007 tentang Standar Prosedur Operasi/Standard Operating Procedures di Lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Cetakan Pertma. Bandung. Fokus Media Handoko T. Hani, 2004. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, H.M.S.P. 2005. Manajemen SDM. edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga. Mahmudi. 2007. Manajemen kinerja sektor publik. UPP STIM YKPN. Yogyakarta Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refita Aditama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Jakarta Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Moekijat. 2003. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Pionir Jaya Notoatmodjo, S.1998. Pengembangan SDM. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Purnomo, Hadi, 1982. Pendidikan dan Pelatihan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Prawirosentono, S. 1999. Manajemen sumberdaya manusia kebijakan kinerja karyawan kiat membangun organisasi kompetitif menjelang perdagangan bebas dunia. Yogyakarta: BPFE.
