PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KABILA, KABUPATEN BONE BOLANGO OLEH. : Indrayani Kiayi

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KABILA, KABUPATEN BONE BOLANGO

OLEH Nama

: Indrayani Kiayi

Nim

: 911 409 100

Jurusan

: Pendidikan Ekonomi

Program Studi

: Pendidikan Ekonomi Perkantoran

Pembimbing 1

: Drs. Maha Atma Kadji, M.Si

Pembimbing 2

: Herwin Mopangga, SE, M.Si

ABSTRAK Pelaksanaan penelitian ini didasarkan pada rumusan masalah seberapa besarkah pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Kabila, Kecamatan Kabila, Kabupaten Bone Bolango’Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat Kabila, Kabupaten Bone Bolango. Metode yang digunakan adalah metode Kuantitatif yakni untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Iklim Organisasi terhadap kinerja Pegawai Di Kantor Camat Kabila, Kabupaten Bone Bolango. Berdasarkan data dari 30 orang sampel, dengan menggunakan analisis regresi Sederhana Ỳ = 40.39 + 0.28X maka hasilnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. hal ini dibuktikan melalui uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi. Dalam pengujian keberartian koefisien korelasi diperoleh thitung lebih besar atau sama dengan Berdasarkan perhitungan diperoleh tdaftar sebesar (2.15 ≥ 2,04) berarti signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan antara iklim Organisasi terhadap kinerja pegawai Di Kantor Camat Kabila, Kabupaten Bone Bolango dinyatakan dapat “Diterima” Kata kunci : Iklim organisasi, Kinerja Pegawai, Kantor Camat Kabila

ABSTRACT

This research is based on the problem identification how big the influence of organizational climate toward employee’s performance in Kabila Sub-District Office, Bone Bolango District. The purpose of this research is to find out the influence of organizational climate toward employee’s performance in Kabila Sub-District Office, Bone Bolango District. The quantitative method is applied to find out how big the influence of organizational climate toward employee’s performance in Kabila Sub-District Office, Bone Bolango District. Based on the 30 data samples by applying regression analysis Ỳ = 40.39 + 0.28X, the result showed that there is an influence of influence of organizational climate toward employee’s performance. That is proved through hypothesis testing which is used which is t test. It is derived from the calculation that tcalc (2.13 ≥ 2,05) which means significant. Therefore, it can be concluded that the hypothesis “there is a significant influence between the influences of organizational climate toward employee’s performance in Kabila Sub-District Office, Bone Bolango District” is accepted.

Key words: Organizational Climate, Employee’s Performance, Kabila Subdistrict Office

PENDAHULUAN Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para pegawai / karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis(Davis dan Hewstrom :1995).

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh berbagai macam hal seperti faktor pendidikan, karena pendidikan merupakan salah satu faktor yang mendukung kinerja seorang pegawai, apabila seorang pegawai memiliki tingkat pendidikan yang bagus minimal sarjana maka pendidikannya ini akan lebih mendukung dan membantu kinerja pegawai itu sendiri. Pegawai negeri sipil merupakan ujung tombak dalam melaksanakan tugas – tugas pemerintah karena itu diperlukan kinerja pegawai yang maksimal agar tercapai tujuan dari kinerja itu sendiri. Dalam mencapai tujuan kinerja itu tidaklah mudah, pertama – tama seorang pegawai harus mempunyai skill atau kemampuan yang memadai berdasarkan tugasnya, memiliki tanggung jawab yang besar serta kesetiaan dalam melaksanakan tugas, namun dalam mencapai semua itu seorang pegawai memerlukan campur tangan dari pihak lain seperti atasan atau pimpinann dalam memotivasi kinerja pegawai, memberikan pelatihan, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan manajemen unjuk kerja yang tepat, efektif dan efisien, dimana seorang manajer harus mengevaluasi kinerja pegawainya agar dapat mengetahui tindakan atau langkah – langkah apa yang harus diambil dalam meningkatkan kinerja yang kemudian bermuara pada produktivitas yang diharapkan. Untuk itu perlu adanya strategi yang tepat dalam menangani masalah kinerja pegawai tersebut, salah satunya dengan mendiagnostik faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, seperti faktor kemampuan, factor motivasi pegawai dan ketepatan waktu yang kemudian di lakukan alternative pemecahan masalah – masalah tersebut.

Nitisemito (1996:100) mengatakan bahwa sumber-sumber ketidakpuasan dapat meliputi hal-hal yang bersifat material maupun non material. Hal yang bersifat material misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang minimum dan sebagainya. Sedangkan hal-hal yang bersifat non material misalnya penghargaan yang manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Jadi jelasnya bahwa rendahnya komitmen disebabkan karena kurang terpuasnya

kebutuhan dan harapan pegawai disebabkan karena kurang terpuasnya kebutuhan dan iklim organisasi perusahaan yang kurang baik. Jika pegawai merasa kebutuhan

dan

harapannya

terpenuhi

tentu

akan

mempertahankan

keanggotaannya, mengidentifikasi serta mengabdikan diri sepenuhnya pada sasaran dan tujuan organisasi kerja. Sehingga komitmen pegawai terhadap organisasi akan tercipta dengan sendirinya. Dengan komitmen yang dimilikinya, pegawai akan dapat bekerja dengan sepenuh hati, melibatkan diri secara aktif dan mengembangkan daya inovatif serta kreatifitas dalam kegiatan organisasi kantor dan pada gilirannya akan tercipta performansi kerja pegawai yang tinggi yang pada akhirnya akan tercapai prestasi kerja yang tinggi. Kantor Camat Kabila merupakan salah satu instansi pemerintah yang mempunyai tugas dan tanggung jawab diantaranya melayani kebutuhan masyarakat. Namun sesuai dengan pengamatan yang dilakukan ternyata tugas dan tanggung jawab itu belum sepenuhnya dilakukan. Hal ini dapat dilihat dari kepuasan masyarakat terhadap pelayanan, tingkat kedisiplinan pegawai rendah. Ini disebabkan dan dipengaruhi oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan mendukung. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah ini dengan formulasi judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Kabila Kabupaten Bonebolango”.

LANDASAN TEORI Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Mangkunegara (2009: 9) bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigm dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Sudarmanto (2009 : 11-12), mengatakan bahwa Dimensi Kinerja Pegawai diantaranya meliputi : a. Kualitas b. Kuantitas c. Penggunaan waktu dalam bekerja d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang, atau suatu organisasi secara keseluruhan. Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Danang Sunyoto (1987 : 117) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi : a. Prilaku Pekerja Prilaku manusia adalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, agar prilaku mereka sesuai dengan tujuan organisasi maka harus ada perbedaan antara motivasi akan perubahan mereka sendiri dan permintaan organisasi b. Gaya kepemimpinan Kepimimpinan adalah aktivitas untuk memengaruhi orang-orang agar di arahkan mencapai tujuan organisasi. c. Teknologi Teknologi yang rutin cenderung membuat situasi terpaku pada aturan, iklim yang kaku dengan rendahnya tingkat kepercayaan dan kreativitas.

Semakin menantang dan dinamis, dan semakin besar situasi percaya. Komuikasi yang terbuka dan kreativitas. d. Lingkungan kerja Prilaku organisasi adalah fungsi dari interaksi manusia dengan lingkunganya,

dengan

demikian

harus

diperhatikan

peningkatan

kesesuaian manusia dan pekerjaan jika igin mencapai hasil lebih yang efektif. Ada empat strategi pokok untuk mengembangkan lingkungan kerja yang mengarah pada tujuan antara lain adalah: pemilihan dan penanaman kerja, pendidikan dan pengembangan, desain atau rancangan tugas, penilaian serta balas jasa atau prestasi.

TUJUAN PENELITIAN Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kabila, Kecamatan Kabila, Kabupaten Bonebolango.

METODE PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan di kantor camat kabila, kabupaten Bone Bolango yang beralamat di Jalan Sawah Besar, Kecamatan kabila, Kabupaten Bone Bolango. Kantor Camat kabila merupakan salah satu kantor camat yang ada di kabupaten bone bolango. Penelitian ini dilakukan pada Pegawai kantor camat kabila. Dipilihnya lokasi ini karena kantor camat kabila secara geografis mudah untuk dijangkau. Penelitian ini dilaksanakan pada tahun akademik 2012/2013 dan dilaksanakan selama 1 bulan yaitu mulai bulan Mei sampai bulan Juni 2013. Untuk memudahkan dalam pengujian hipotesis, maka peneliti menetapkan variable penelitian sebagai berikut : 1) Variabel Independent (Variabel X) dalam penelitian ini adalah Iklim organisasi. Dalam hal ini, iklim organisasi yang dimaksud adalah lingkungan dimana para pegawai/karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. dengan indicator (Danang Sunyoto, 1987 : 117):

a) Prilaku Pekerja, b) Gaya Kepemimpinan, c) Teknologi, d) Lingkungan kerja. 2) Variabel dependent (Variabel Y) adalah Kinerja Pegawai merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

HASIL DAN PEMBAHASAN Kecamatan Kabila adalah suatu wilayah kecamatan Kabila, yang dibentuk berdasarkan PERDA No. 03 tahun 2003 diresmikan pada tanggal 11 Agustus 2003, yang wilayahnya membentang dari Utara ke Selatan. Kecamatan Kabila terdiri dari 6 (enam) Kelurahan dengan luas wilayah 813 Km2 atau 12% dari wilayah Kota Gorontalo. Uji Validitas dan reliabilitas : 1) Pengujian Validitas Data : a) Pengujian Validitas data Variabel X (Iklim Organisasi) : Soal Nomor 1 n ∑ XY – (∑ X) (∑ Y) r hitung = √ {n ∑ X2 – ( ∑ X)2} {n ∑ Y2 – ( ∑ Y)2 }

30.6332 – (110) (1671) rhitung = √ {(30.444 – (110)2)} {30.95601 – (1671)2 }

rhitung = 0.63 Untuk soal no 2 – 15 perhitungannya sama dengan soal nomor 1,sehingga diperoleh hasil sebagai berikut: Soal Nomor 2 = 0,46 (Valid)

Soal Nomor 11 = 0,38 (Valid)









Soal Nomor 7 = 0,65 (Valid) Soal Nomor 8 = 0,68 (Valid) Soal Nomor 9 = 0,37 (Valid) Soal Nomor 10 = 0,45 (Valid) Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa rhitung > rtabel yang berarti variabel X keterampilan menjelaskan guru datanya Valid. rtabel, dengan n = 30 dan taraf kesalahan 5% maka diperoleh harga rtabel = 0,361. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. b) Pengujian Validitas data Variabel Y (Kinerja Pegawai) : Soal Nomor 16 n ∑ XY – (∑ X) (∑ Y) r hitung = √ {n ∑ X2 – ( ∑ X)2} {n ∑ Y2 – ( ∑ Y)2 }

30.5795 – (101) (1673) rhitung = √ {(30.381 – (101)2)} {30.96029 – (1673)2 }

rhitung = 0.48 Untuk soal no 16 – 30 perhitungannya sama dengan soal nomor 16, sehingga diperoleh hasil sebagai berikut: Soal Nomor 17 = 0,62 (Valid)










Soal Nomor 22 = 0,64 (Valid) Soal Nomor 23 = 0,61 (Valid) Soal Nomor 24 = 0,65 (Valid) Soal Nomor 25 = 0,60 (Valid) Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa rhitung > rtabel yang berarti variabel X keterampilan menjelaskan guru datanya Valid. rtabel, dengan n = 30 dan taraf kesalahan 5% maka diperoleh harga rtabel = 0,361 Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Untuk menguji reliabilitas data variabel Y (Kinerja pegawai), rumus yang digunakan adalah Alpha Cronbach sebagai berikut: ∑Si

k ri =

x1 ∑St2

k-1 Dimana

2

: ri

= Nilai reliabilitas 2

∑ Si = Jumlah varian skor item ∑St

= Varians total

k

= Jumlah item

Rumus menghitung varians skor tiap-tiap item:

2

Jki

Si =

Jks

Dimana:

n2

Jki = Jumlah kuadrat seluruh skor item

n

Jks = Jumlah kuadrat Subyek

Rumus menghitung varians total: ∑Xt2 (∑Xt)2 St 2= n n2

•

Diketahui :

Jki Jks ∑Xt ∑Xt2 n •

= 6821 = 188111 = 1673 = 960229 = 30

Menghitung varian skor item

Si 2=

Jki

Jks n2

n 6821 2

Si =

188111 302

30

Si 2= 227,37 – 209,01 Si 2= 18,35 •

Menghitung varian total ∑Xt2 (∑Xt)2 St 2= n n2 (1673)2

96029 2

St =

302

30 96029 2

St =

(2798929) -

30

900

St 2= 3201 -3109,92 St 2= 91,04

•

Menghitung nilai reliabilitas

ri =

k k-1

∑ Si x 1 - ∑St2

30 ri =

2

18,35 x 1-

30-1

91,04

ri = 1.03 x (1- 0,20) ri = 1.03 x (0.8) ri = 0,79 Jika hasil rtabel ini dikonsultasikan dengan nilai Tabel r Product Moment dengan n = 30, taraf kesalahan 5% maka diperoleh rtabel = 0.361. Kaidah keputusan: jika rhitung ≥ rtabel berarti reliabel. Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh rhitung ≥ rtabel (0,76 ≥ 0,61). Jadi dapat disimpulkan bahwa instrument kinerja pegawai adalah Reliabel. Deskripsi Hasil Penelitian data hasil penelitian ini berbentuk skor yang diperoleh dari alat ukur berupa angket tentang Iklim organisasi dan Kinerja Pegawai. Deskripsi hasil penelitian ini menyajikan tentang perhitungan statistik data berupa tabel distribusi frekuensi, grafik, nilai mean, modus, median dan standar deviasi. Deskripsi data masing-masing untuk Variabel (Independent) Iklim Organisasi (X) dan Variabel (dependent) Kinerja Pegawai (Y) adalah sebagai berikut: 1) Deskripsi Variabel X (Iklim Organisasi) Dalam variabel ini jumlah pegawai yang menjadi sampel penelitian adalah 30 orang. Data yang dikumpulkan dari penyebaran angket kepada responden untuk variabel X pembelajaran kontekstual memperoleh skor sebagai berikut: median (Me) = 52.95 dan modus (Mo) = 51.5 rata-rata (X) = 55.9 dan simpangan baku (S) = 8.96 (perhitungan terlampir pada penjelasan lampiran 4). Dan berdasarkan perhitungan pada lampiran 4 juga diperoleh harga X2 kesalahan 0.05 diperoleh X2

tabel

hitung

= 2,28 untuk dk = 6-1=5 dan taraf

= 11,070. Dalam pengujian Chi-Kuadrat

berasumsi bahwa jika X2hitung ≤ X2tabel, artinya data berdistribusi normal. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa variabel X (pembelajaran kontekstual) berdisitribusi normal yaitu X2

hitung

≤ X2

tabel

atau (0.89 ≤ 11.070). 2) Deskripsi

Variabel Y (Kinerja Pegawai) Dalam variabel ini jumlah siswa yang menjadi sampel penelitian adalah 30 orang. Data yang dikumpulkan dari penyebaran angket kepada responden untuk variabel Y kinerja pegawai memperoleh skor sebagai berikut: median (Me)= 51.16 dan modus (Mo)= 53.07 rata-rata (X) = 55.9

dan simpangan baku (S)= 9.4 (perhitungan terlampir pada penjelasan

lampiran 4). Dan berdasarkan perhitungan pada lampiran 4 juga diperoleh harga X2

hitung

= 1.53 untuk dk= 6-1=5 dan taraf kesalahan 0.05 diperoleh X2tabel =

11,070. Dalam pengujian Chi-Kuadrat berasumsi bahwa jika X2hitung ≤ X2tabel, artinya data berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Y (Motivasi belajar siswa) berdisitribusi normal yaitu X2 hitung ≤ X2 tabel atau (1.53 ≤ 11,070). Pengujian Persyaratan Analisis adalah untuk kepentingan pengujian normalitas data digunakan uji Chi-Kuadrat pada taraf nyata α = 0,01 dan = 0,05. Dengan hipotesis bahwa skor Variabel X (Iklim Organisasi) dan Variabel Y (Kinerja Pegawai) berdistribusi normal. 1) Uji Normalitas data Variabel X (Iklim Organisasi) : Hasil pengujian normalitas data untuk variabel X (iklim organisasi) menunjukan skor X2hitung = 0.89 sedangkan dari daftar distribusi frekuensi diperoleh harga X2daftar (0,95)(5) = 11,070. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa X2

hitung

≤ X2

tabel

(0.89 ≤ 11,070). Hal ini menunjukan bahwa data hasil

penelitian untuk variabel X berasal dari populasi yang berdistribusi normal (perhitungan terlampir pada lampiran 5). Uji Normalitas Data Variabel Y (Kinerja Pegawai). 2) Hasil pengujian normalitas data untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) Hasil pengujian normalitas data untuk variabel Y (Kinerja pegawwai) menunjukan skor X2hitung = 1.53 sedangkan dari daftar distribusi frekuensi diperoleh harga X2daftar (0,95)(5) = 11,070. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa X2 hitung ≤ X2 tabel

(9,29 ≤ 11,070). Hal ini menunjukan bahwa data hasil penelitian untuk

variabel Y berasal dari populasi yang berdistribusi normal (perhitungan terlampir pada lampiran 5).

Untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini diadakan pengujian terhadap persamaan regresi, anlisisis korelasi dan uji linieritas regresi. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut: H0 : ρ = 0 Ha : ρ ≠ 0 Kriteria pengujian : Terima H0, jika t

(1 - ½ά)

< thitung < t

(1 - ½ά)

dengan taraf kenyataan ά = 0,01 dan ά = 0,05,

dan dk = n – 2. Berdasarkan harga r = 0,38 dan r2 = 0,1444, maka diperoleh thitung = 2.15. Sedang dari daftar distribusi t pada taraf nyata 5% diperoleh t(1-½ά) (n-2) = t(1-0,025) (302)

t = (0,975) (28) = (0,975) (28) t = 2,04. Ternyata harga thitung lebih besar dari

ttabel atau harga thitung telah berada diluar daerah penerimaan H0, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi diatas benar-benar signifikan. Untuk mencari persamaan regresi digunakan rumus Ỳ = a + bX, sehingga dari hasil penelitian (lampiran 6) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Ỳ = 40.39 + 0.27X. Hal ini berarti setiap terjadi perubahan sebesar satu unit variabel X (iklim organisasi), maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata variabel Y (kinerja pegawai) sebesar 0.27 dan ini berari setiap terjadi perubahan pada indikator iklim organisasi, maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata indikator kinerja pegawai di kantor camat Kabila. Hasil pengujian linieritas dan keberartian persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier dan berarti atau tidak, digunakan tabel ANAVA,. Dan tabel ANAVA pada lampiran 6 diperoleh harga Fhitung sebesar 0,92 dan Harga Ftabel (0.95)(20,8) diperoleh 3.15. Karena harga Fhitung lebih kecil dari Ftabel (0.75 ≤ 3.15), maka dapat disimpulkan bahwa data berpola linier. Sedangkan untuk pengujian keberartian regresi sebagaimana terlampir (Lampiran 6) diperoleh harga Fhitung = 4,64 sedangkan Ftabel (0.95)(1.28) = 4,20. Karena harga Fhitung lebih besar dari Ftabel (4,64 ≥ 4,20), maka Ho ditolak dan diterima Ha. Dengan demikian terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Dalam garis korelasional dapat diketahui jika garis regresi dari sekumpulan data pengamatan berbentuk linier, maka dapat kita tentukan sejauh

mana derajat hubungan antara variabel X (Keterampilan menjelaskan guru) dan Y (Hasil Belajar Siswa) melalui koefisien korelasi (r). Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 6 diperoleh harga r = 0,38 dan harga r2 = 0,1444 (14,44%). Hal ini berarti bahwa derajat hubungan antara variabel X (iklim organisasi) dan variabel Y (kinerja pegawai) sebesar 14.44% Dalam arti bahwa variabel kreativitas guru memberikan konstribusi terhadap variabel motivasi belajar siswa sebesar 14.44% dan sisanya 85.56% ditentukan oleh variabel lain. Untuk uji signifikan (corelation) diperoleh nilai thitung = 2,05. Pada taraf ά = 0,05 dan n = 30 uji satu pihak; dk = n - 2 = 30 – 2 = 28 sehingga diperoleh tdaftar = 2,04. Ternyata thitung ≥ tdaftar (2,15 ≥ 2,04), maka H0 ditolak, artinya ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kinerja pegawai. Berdasarkan permasalahan yang telah ditemukan sebelumnya, serta rumusan hipotesis yang berbunyi “Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di kantor camat Kabila, kabupaten Bone Bolango”. Perlu ditentukan statistika uji yang digunakan sehubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam pengujian hipotesis, hasilnya menunjukkan bahwa hipotesis (Ho) yang diuji ditolak, yang artinya signifikan,dan hipotesis penelitian (Ha) yang diajukan diterima. Hal ini terlihat dari thitung ≥ ttabel pada taraf signifikan α = 0,05. Adapun hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi dan kinerja pegawai di kantor camat Kabila Kabupaten Bone Bolango. Hasil pengujian hipotesis pada persamaan regresi yaitu Ỳ = 40.39 + 027X yang berarti setiap terjadi perubahan sebesar satu unit variabel X (iklim organisasi), maka akan diikuti oleh perubahan rata-rata variabel Y (kinerja pegawai) sebesar 0,27. Selanjutnya melalui hasil pengujian koefisien korelasi sederhana, maka diperoleh harga r = 0,38 dengan koefisien determinasi sebesar r2 = 0,1444 atau 14,44%. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 14,44% variasi yang terjadi pada

kinerja pegawai dipengaruhi oleh iklim organisasi, sedangkan yang lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak didesain oleh peneliti. SIMPULAN Berdasarkan pembahasan diatas, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut: 1) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yaitu “Terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai” dapat diterima. Hal ini berarti antara iklim organisasi dan kinerja pegawai memiliki pengaruh yang positif. 2) Persamaan linier Ỳ = 40.39 + 0.28X yang berarti bahwa setiap kenaikan satu skor iklim organisasi (X) dapat menyebabkan kenaikan skor kinerrja pegawai (Y) sebesar 0.28 pada constant 40.39. 3) Hasil perhitungan koefisien korelasi bahwa harga r2= 0,1444 yang berarti sebesar 14.44% hasil kinerja pegawai ditentukan oleh kinerja pegawai dan 85.56% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak terdesain oleh peneliti.

SARAN berikut ini beberapa saran yang dianggap relevan dengan penelitian. Saran tersebut antara lain : 1) Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, pihak pimpinan perlu meninjau kembali peraturan khususnya yang menyangkut penghargaan (reward) bagi pegawai yang berprestasi. 2) Agar pimpinan meningkatkan perhatian terhadap iklim organisasi karena iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikakan terhadap kinerja pegawai. 3) Kepada para peneliti selanjutnya untuk melakukan peneliti lanjutan, yang kemudian diharapkan dapat menambah variabel lain yang mempengaruhi

kinerja pegawai, dan lain-lain, sehingga dapat menambah wawasan lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA Hamzah, Uno dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama, Bandung Rabiasa, Olpin. 2010. Skripsi Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Gorontalo: UNG Robert Stringer & Wirawan, 2007. Dimensi Iklim Organisasi. Erlangga, Jakarta. Sudjana, 2005. Metoda Statistika. Bandung : Tarsito. Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Pendidikan. Alfabeta, Bandung.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KABILA, KABUPATEN BONE BOLANGO OLEH. : Indrayani Kiayi

Recommend Documents