fR~ Energetický regulační úřad
JUDr. Renata Vesecká, Ph.D.
místopředsedkyně
V Jihlavě dne 23. března 2015 Č.j.: 02764-2/2015-ERU
Vážený pane ministře, dopisem ze dne 6. března 2015, č. j.: MV-25609-2/LG-2015, jsem v rámci meziresortního připomínkového řízení obdržela materiál "návrh nařízení vlády o systému služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance". K uvedenému materiálu uplatňuje Energetický regulační úřad připomínky uvedené v příloze tohoto dopisu.
S pozdravem
Vážený pan Milan Chovanec ministr Ministerstvo vnitra Praha
!
I Energetický regulační úřad
Příloha k čj. 02764-2/2015-ERÚ
Připomínky k návrhu nařízení vlády o systému služebního hodnocení zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek zaměstnance
státních státního
Předkladatel - Ministerstvo vnitra Č.j. předkladatele - MV-25609/LG-2015 V rámci meziresortního připomínkového řízení uplatňuje Energetický regulační úřad (dále též jen "ERÚ") následující připomínky k návrhu nařízení vlády o systému služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance:
Obecná připomínka Co se týká úpravy shodného odměňování v celé státní správě, důrazně upozorňujeme na rizika, které by ve svém důsledku mohly ovlivnit činnost Energetického regulačního úřadu jako národního regulátora v energetice. V soukromé sféře jsou zaměstnanci odměňováni na základě mzdy, které vyplývá bud' z dohody zaměstnavatele a zaměstnance nebo je jednostranně určena mzdovým výměrem ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel by však vždy při odměňování měl dodržet princip rovného odměňování. Ideálně by tak zaměstnanec měl být ohodnocen s ohledem na složitost práce, odpovědnosti na něj přenesené v rámci výkonu práce a s ohledem na namáhavost práce samotné. Dále by zaměstnavatel měl přihlédnout k obtížnosti pracovních podmínek, zaměstnancem dosahované pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Rovněž by měly být oceněny pracovní schopnosti daného zaměstnance včetně jeho praxe a odbornosti. Pouhé nastavení systému platových tříd a stupňů přitom nemůže nikdy samo o sobě, bez zapojení nenárokových složek platu tyto podmínky splňovat. Energetický regulační úřad vykonává z pohledu činnosti ostatní státní správy pravomoci značně specifické, kdy jeho stěžejní úloha spočívá zejména v ochraně oprávněných zájmů zákazníků a spotřebitelů v energetických odvětvích. Dále je v působnosti Energetického regulačního úřadu regulace cen, podpora hospodářské soutěže v energetických odvětvích, výkon dohledu nad trhy v energetických odvětvích, podpora využívání obnovitelných a druhotných zdrojů energie, podpora kombinované výroby elektřiny a tepla, podpora biometanu, podpora decentrální výroby elektřiny a ochrana zájmů zákazníků a spotřebitelů s cílem uspokojení všech přiměřených požadavků na dodávku energií a ochrana oprávněných zájmů držitelů licencí, jejichž činnost podléhá regulaci. Energetický regulační úřad vykonává působnost regulačního úřadu a dotčeného orgánu a je příslušným orgánem
podle Nařízení o podmínkách přístupu do sítě pro přeshraniční obchod s elektřinou (Nařízení č. 714/2009) a Nařízení o podmínkách přístupu k plynárenským přepravním soustavám (Nařízení č. 715/2009) a regulačním orgánem podle Nařízení o opatřeních na zajištění bezpečnosti dodávek zemního plynu (Nařízení č. 994/2010). S ohledem na tyto specifické činnosti, které v naprosté většině spočívají v uplatňování působnosti ve vztahu k ekonomicky nejsilnějším subjektům v České republice, i s ohledem na nutnost snižování korupčních rizik a i nutnost získávání zkušených odborníků přímo ze soukromé sféry, nastavení stejných paušálních mezd bez možnosti jejich korelace např. nenárokovými složkami platu ve své podstatě do budoucna může znamenat nemožnost udržení stávajících vysoce odborně erudovaných pracovníků úřadu, natož nabírání nových expertů ze soukromé sféry. Mimo to jsou obdobná řešení zcela v rozporu s nejmodernějšími manažerskými postupy v oblasti motivace pracovní síly k větší efektivitě a výkonnosti, tedy popírají snahy o zavedení moderních metod řízení lidských zdrojů ve státní správě, o které Energetický regulační úřad vždy usiloval. Byt' finanční ohodnocení není jedinou motivační složkou řízení lidských zdrojů v praxi úřadu, zcela nepochybně hraje u jeho zaměstnanců velkou důležitost, zvláště když řada z nich by bez problému mohla přejít do soukromé sféry za mnohonásobně vyšší mzdy. Není to tedy jenom prestiž práce pro stát či pocit jistoty a bezpečí pravidelně vyplácené mzdy (platu), co je schopno udržet kvalitní odborníky ve státní správě. Příliš rigidním nastavením nenárokových složek platu v podobě osobních příplatků, které mimo jiné přináší státním zaměstnancům rovněž kompenzaci za jistá omezení a vyšší nároky na jejich poměr ke státu, může v celé státní správě nastat situace, kdy kromě absolventů vysokých škol pro stát nebude nikdo chtít pracovat. Nadto byly zrušeny tzv. smluvní platy, což opět znesnadňuje pozici státní správy a její možnost zaplatit skutečně erudované odborníky (tolik potřebných pro plnění specifických úkolů regulátorů), kteří raději půjdou pracovat do soukromé sféry, neboť finanční ohodnocení tam bude jednoduše neporovnatelně vyšší. Zrušení či omezení některých benefitů a celkové zpřísnění v této oblasti dané například i předkládaným nařízením a v něm obsaženými limity, vede k celkové nevyváženosti zákona, kdy zvýšené nároky na zaměstnance vykonávající státní službu nejsou kompenzovány přiměřenými benefity, a to za situace, kdy je již nyní značně komplikované přilákat do státní správy kvalitní zaměstnance a tyto tam udržet. Toto zpřísnění nadto považujeme za nedostatečně odůvodněné.
Připomínky k jednotlivým ustanovením K§2 Není zřejmé, proč by nyní mělo být provedeno dělení u 11. platové třídy, když doposud bylo provedeno u 9. platové třídy. V rámci praxe Energetického regulačního úřadu je řada expertních činností prováděna v 10. a 11. platové třídě, přitom není možné konstatovat, že by se jednalo o činnosti mechanické, neodborné, s nutností klást větší důraz na výkonnost (oproti jiným aspektům, jak je argumentováno v důvodové zprávě) nebo činnosti natolik rozdílné od činností vykonávaných ve 12. platové třídě (zejména co se týká 11. platové třídy),
jak zmiňuje předkladatel v důvodové zprávě. Původní dělení do 9. platové třídy je dle našeho názoru věcně spravedlivější a lépe odpovídá navázání na složitost práce dle katalogu prací. Důrazně upozorňujeme, že v § 131 zákoníku práce je stanoveno dělení zaměstnanců v souvislosti s možnou výší osobního příplatku na ty, kteří mohou dosáhnout příplatku do 50 % platového tarifu, a zaměstnance, kteří mohou být jako vynikající, všeobecně uznávaní odborníci dosáhnout osobního příplatku ve výši až 100 % platového tarifu, přičemž se musí jednat o zaměstnance zařazené do 10. - 16. platové třídy. Je zde tedy rovněž stanovena hranice do 9. platové třídy u jedné skupiny s možností příplatku do 50% platového tarifu, a druhá skupina v platové třídě 10. až 16. s možností do 100 % platového tarifu. Nevidíme důvod, proč by hranice spočívající v zařazení do platové třídy měla být pro státní zaměstnance podle služebního zákona jiná než pro zaměstnance dle zákoníku práce. Obáváme se důvodných námitek ze strany zaměstnanců, navíc když pro toto rozdílné určení hranice neexistuje legitimní důvod. Jako zásadní připomínku z výše uvedených důvodů navrhujeme nastavit dělení do dvou kategorií: 5. - 9. platová třída, 10. - 16. platová třída. Totéž platí pro § 5, § 7, § 9.
Tuto připomínku považujeme za zásadní.
K§3 Z daného znění není zřejmé, zda je možné státnímu zaměstnanci v rámci hodnocení udělit ijiný počet bodů, než-li v rámci klasifikace O, 1,3,5 a 7 bodů. Stejně tak není z návrhu zřejmé, zda má hodnotící provést aritmetický průměr hodnocení všech podkategorií dle přílohy k nařízení či zda může pouze v rámci daného kritéria hodnotit výše uvedenou 5tistupňovou klasifikací. Důvodová zpráva na to nedává odpověď. Požadujeme vysvětlit, případně doplnit důvodovou zprávu o jednoduchý příklad. Dále není zřejmé, kdy bude dodržování služební kázně hodnoceno jako nedostatečné, zda-li v případě, kdy bude se zaměstnancem pravomocně ukončeno kárné řízení, či zda je možné hodnotit nedostatečně i pouze na základě vůle hodnotícího. Tuto připomínku považujeme za zásadní.
K§ 10 Dle našeho názoru chybí výslovná úprava možnosti až 100 % osobního ohodnocení u všeobecně uznávaných odborníků. Tuto skutečnost lze ze znění návrhu pouze dovozovat (s pomocí důvodové zprávy). V té souvislosti lze rovněž položit otázku, zda, pokud není výslovně stanovena hranice u všeobecně uznávaných odborníků, je výše příplatku vůbec ohraničena, a pokud ano, zda toto ohraničení předkladatel vyvozuje z použití zákoníku práce,
konkrétně z ust. § 131 odst. 2. Pak se ale ptáme, jak vysvětlit jinou hranici platových tříd stanovenou právě citovaných ustanovením zákoníku práce a navrhovaným nařízením, a jak s touto disproporcí v praxi naložit. Ze stávajícího znění návrhu nařízení se jeví jako nejpravděpodobnější výklad ten, že všeobecně uznávaný odborník (v režimu služebního zákona) může mít stanoven osobní příplatek v neomezené výši. Vzhledem k těmto nejasnostem a obavám z aplikačních problémů požadujeme doplnit ustanovení o výslovnou adekvátní úpravu pro všeobecně uznávané odborníky.
Tuto připomínku považujeme za zásadní.
K§ 10 Navrhujeme zvážit zvýšení procentních hranic (nyní v návrhu 10%, 30%, 50%). Domníváme se, že se lze důvodně obávat situace, kdy v zájmu zachování úrovně platů (k tomu viz obecná připomínka k žádoucí úrovni platů v podmínkách Energetického regulačního úřadu vzhledem k jeho specifickému postavení a odborné činnosti) budou služební hodnocení zaměstnanců uměle navyšována (body) a bude snaha z mnoha pracovníků dělat vynikající uznávané odborníky jen proto, aby mohli být odměňováni tak, aby neměli důvod odejít do soukromé sféry. Služební hodnocení se tak stane předmětem různých tlaků a korupčních jednání, bude pouze nic neříkající formalitou, která o skutečných kvalitách zaměstnance nebude mít žádnou vypovídací hodnotu, protože bude činěno čistě účelově tak, aby byly dosaženy dané procentní hranice. Při nastavení vyšších procentních hranic by mohlo být hodnocení činěno více objektivně. Nebyla by dle našeho mínění taková snaha o neopodstatněné navyšování bodového hodnocení pouze z formalistického důvodu vejít se do stanovených mezí, pakliže by tyto meze (procentní hranice) byly stanoveny výše. Pak by služební hodnocení mohlo mít skutečně vypovídající hodnotu a nejen sloužit pro "stanovení" nebo lépe řečeno "obh
K§l1
Ve stádiu přípravy služebního zákona bylo ze strany původního gestora komplexního pozměňovacího návrhu několikrát deklarováno, že obecně nedojde ke snižování platů státních zaměstnanců přijetím služebního zákona, k čemuž však s ohledem na znění § 11 nařízení zcela jistě dojde. Ze znění § 11 odst. 1 vyplývá, že pokud jde o státního zaměstnance, který dosáhl ve služebním hodnocení vynikajících výsledků, a jeho dosavadní přiznaný osobní příplatek činí více než 50% platového tarifu (přiznaný do prvního služebního hodnocení), může mu tento příplatek zůstat bez procentního omezení. Pak se však podle odstavce 3 § 11 považuje za vynikajícího všeobecně uznávaného odborníka, ale dle navrhovaného znění pouze do prvního služebního hodnocení. Po tomto hodnocení se již za něj nepovažuje? Ačkoli je mu možno ponechat osobní příplatek vyšší než 50 %? Požadujeme vysvětlit. Dále v § 11 požadujeme znění upravit (event. upřesnit v odůvodnění) tak, aby bylo jednoznačně zřejmé, že se jedná o situaci po prvním služebním hodnocení. Dosavadní navrhované znění není dle našeho názoru v tomto ohledu jednoznačné. V odst. 1 se je stanoveno, že pokud byl zaměstnanci do prvního služebního hodnocení přiznán osobní příplatek vyšší, než stanoví pravidla v § 10 (tam ale upraveno pouze do 50 %, neboť není reflektována úprava pro uznávané odborníky), lze mu jej v podstatě ponechat, pakliže se vejde vzhledem ke služebnímu hodnocení (a zde vycházíme tedy z předpokladu, že jde o první služební hodnocení) do stanovených procentních limitů (tedy a contrario, pokud přesahuje 50 %, bude mu muset být osobní příplatek snížen - což je opět, stejně jako § 11 odst. 2 v rozporu s deklarací nesnižování reálného platu ve státní správě). Požadujeme vysvětlit, zda je tento výklad správný a dále požadujeme vysvětlit, zda podle tohoto ustanovení (§ 11), které v podstatě upravuje výjimku z § 10, lze postupovat i po druhém, třetím atd. služebním hodnocení. Požadujeme vysvětlit a zpřesnit ustanovení § 11, které je v současné podobě nejasné, zmatečné. Tuto připomínku považujeme za zásadní.
K § 11 odst. 2
V odst. 2 je dle našeho názoru nevhodně zvolen slovosled, který vnáší zavádějící výklad tohoto ustanovení, a to takový, že upravuje stav před prvním služebním hodnocením a zároveň ono snížení příplatku jako reakce přesah příplatku by mělo nastat také před prvním služebním hodnocením, což z pohledu ostatních ustanovení § 11 nedává smysl. Navrhujeme upravit znění odst. 2 takto:
J
\ ,,(2) Přesahuje-li přiznaná vyse osobního příplatku přiznaná před prvním služebním hodnocením maximální výši uvedenou v odstavci 1, osobní příplatek se odpovídajícím způsobem sníží." Tuto připomínku považujeme za zásadní.
K příloze Hodnotící kritéria pro hodnocenou oblast IV Výsledky vzdělávání je v příloze uveden příliš vágně. Nadto není zřejmé, jak bude hodnocen zaměstnanec, který v rámci daného kalendářního roku nebude moci být hodnocen z výsledků vzdělávání, nebot' nemohl žádné vzdělávání absolvovat (bude hodnocen "nedostatečně", a to i přesto, že se vzdělávání nemohl zúčastnit například z důvodu velké pracovní vytíženosti či jiných zákonných překážek v práci? Obdobná otázka se vztahuje k hodnocení jako takovému obecně: Jak bude hodnocen z pohledu výkonu služby a dovedností zaměstnanec, který bude např. dlouhodobě nemocen? V případě, že bude hodnocen nedostatečně, může to pro něj znamenat, a to nezaviněně, značné finanční dopady v případě odejmutí osobního příplatku v návaznosti na hodnocení, které bylo provedeno po jeho pracovní neschopnosti). ',;.
Tuto připomínku považujeme za zásadní.
Dále se domníváme, že návrh nařízení žádným způsobem neřeší stanovení osobního příplatku u nově nastupujících státních zaměstnanců. Dle § 149 odst. 2 služebního zákona lze zaměstnanci do jeho prvního služebního hodnocení přiznat osobní příplatek na návrh představeného. Není však žádným způsobem stanoveno, zda v tomto případě je osobní příplatek co do výše nějakým způsobem omezen. Požadujeme vysvětlit, jak v takových případech postupovat a dle jakých kritérií a od kdy (a jakým způsobem se v tomto zohlední zkušební doba) lze osobních příplatek přiznat zaměstnanci, který je nově přijímán (a zároveň nejde o zaměstnance v režimu přechodných ustanovení). Tuto připomínku považujeme za zásadní.
Osobou oprávněnou k projednání uplatněných připomínek za Energetický regulační Ing. Vladimír Kabelka, MBA, tel.: 564 575 631, mobil: 724 060 218,
[email protected]; Mgr. Veronika Petrová, tel.: 564 575 614, mobil: 724 060 mail:
[email protected], JUDr. Markéta Zemanová, tel.: 564 575 688,
[email protected] V Jihlavě dne 20.3.2015 Zpracovala: JUDr. Markéta Zemanová, Mgr. Veronika Petrová
úřad je e-mail: 726, e e-mail:
