Welkom
#TOP100
Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België
oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra
Internationale Benchmark (SE, BE, NL)
Internationaal onderzoek Inzicht en delen van ‘useful’ practices 2011: 2012: 2013:
NL NL | BE | SE >400 organisaties >>
Philips, Ikea, KPMG, Ahold Mercedes-Benz, Coca Cola, Pepsico, Shell, Rabobank, Accenture Deloitte, AkzoNobel, etc.
Employer Brand Maturity Grids
vergelijking 2011-2012 resultaten ’Trouwe’ deelnemers behalen hogere ranking Iets meer dan de helft van 2012 deelnemers deed voor de 2e keer mee.
HOGER Een ruime meerderheid van deze bedrijven scoort deze keer hoger. GELIJK LAGER
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 1. Ontwikkeling van werkgeverspropositie (EVP) 1. Nederlandse werkgevers hebben het meest vaak al een EVP – maar de Zweden willen dit heel snel inhalen. Hebben EVP
26%
25%
56%
Plan om EVP te ontwikkelen
54%
31%
24%
2. Bij Zweden en Belgie is HR vaak in de lead, bij NL is dit meestal recruitment.
HR in lead
HR in lead
Recruitment in lead
General Management is door alle landen heen maar bij ca. 50% van de projecten betrokken!
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 2. Is Communicatie afdeling betrokken bij EVP project? • Bij de Zweden is dit met 31% het hoogst • Belgische bedrijven zijn minder ver met betrekken van Communicatie
Communicatie Afdeling betrokken?
31%
7%
23%
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 3. Wat zit er in je ‘werkgeverspropositie’ ? Zweedse en NL werkgevers praten veel over Cultuur, Visie en Ambitie. Iedereen betrekt veel punten bij het EVP – ten koste van impact?
Iedereen praat evenveel over Klanten en Samenleving
Belgische bedrijven zetten relatief meer in op arbeidsvoorwaarden. Primaire / Secundaire arbeidsvoorwaarden
17%
35%
25%
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 4. Hoe lang duurt een EVP project? Tijd tussen startdiscussie en start-project (maanden)
6
Tijd tussen start-project en eerste resultaten (maanden)
10 10 9
9 10
Zweedse werkgevers gaan sneller over tot aktie…maar Belgische komen sneller tot eerste resultaten.
16 19 19
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 5. Welk onderzoek doe je t.b.v. EVP ontwikkeling? Zweedse werkgevers
Belgian Employers
Dutch Employers
External
External
External
1. 2. 3.
1. 2. 3.
1. 2. 3.
Focus Groups Speciale vragenlijsten Interviews
Speciale vragenlijsten Focus groups Interviews
Focus Groups Speciale vragenlijsten Interviews
Internal
Internal
Internal
1. 2. 3.
1. 2. 3.
1. 2. 3.
Interviews medewerkers Exit interviews Focus groups
Exit interviews Interviews medewerkers Interviews managers
Interviews medewerkers Interviews managers Focus groups
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 6. Waar haal je kandidaten vandaan? Swedish Employers
Belgian Employers
Dutch Employers
•
•
•
1. 2. 3.
Zweedse werkgevers noemen voor werving het meeste:
Corporate Website Online jobboards Agencies
1. 2. 3.
Belgische werkgevers gebruiken het meeste:
Print Corporate Website Agencies
1. 2. 3.
Nederlandse organisaties vertrouwen het meest op:
Online jobboards Werken Bij website Events
(meest genoemde kanalen)
Zweden en Nederland zijn meer ‘digital’ dan België met hun sourcing – en Nederland lijkt minder afhankelijk van agencies.
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 7. Werken we volgens een plan of niet? Zweedse en Belgische bedrijven lijken minder gestructureerd in hun aanpak Werken met actieplannen inclusief budget en (meetbare) doelstelingen.
16%
Zijn deze niet allemaal te laag?
17%
39%
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) (ad 7) Nederland 2011-2012: stap voor stap planmatiger…
2011
2012 nee
18% 30%
39%
Ja, met actiepunten
43% 18% 14% 17%
21%
Ja, met actiepunten en kosten Ja, met actiepunten, kosten en meetbare targets
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 8. Hoe goed wordt uw EVP (al) ervaren door kandidaten en werknemers (naar uw inschatting) ? Zweedse organisaties zien de meeste ruimte voor verbetering… Nederlanders lijken meer tevreden en zien minder verschil ‘binnen’ en ‘buiten’.
(zeer) goed (8-10) voldoende (6-7) onvoldoende (0-6)
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 9. Waar breng je het EVP het meest naar buiten? Belgische organisaties lijken ook hier meer traditioneel dan Zweedse en Nederlandse. Zij experimenteren nauwelijks met Social Media – maar zijn wel meer bezig met onboarding programma’s voor nieuwe medewerkers en hebben ook vaker eigen magazines en events
…omdat HR meer in leading is dan Recruitment?
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) 10. Wat meet je om voortgang te bekijken? • Zweedse organisaties hebben een bredere kijk op Talent Management en betrekken ook Engagement en Leiderschap er bij. • Belgische organisaties kijken meer traditioneel naar de recruitment ‘pijplijn’
KPI
Employee Engagement Leadership Index Social Media (volgers)
Cost per Hire Time to Hire Quality of Hire
...meest genoemd bij ‘start in toekomst’ is Social Media
Social Media ‘Werken Bij’ analytics Cost per hire
Zweedse bazen kijken naar Favouriete Werkgevers lijstjes. Belgische bazen naar Time-to-Hire en tijd dat mensen in dienst zijn. Nedelanders kijken naar Werkgeverlijstjes en Kosten/Kandidaat
Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Samenvatting van de 10 punten Wat kunnen Nederlandse werkgevers leren van de Zweden: • de hele ‘talent lifecycle’ bekijken (engagement, leiderschap,…) • niet te optimistisch zijn over hoe EVP ervaren wordt
Wat kunnen Nederlandse werkgevers leren van de Belgen: • vertaalslag maken van EVP naar (nieuwe) medewerkers • meer aandacht voor ‘onboarding’ en ‘exit-gesprekken’
Wat kunnen zij van Nederlanders leren: • betrek Communicatie professionals bij EVP • experimenteer meer met Social Media
meedoen hangt samen met succes: 2/3 van de herhaalde deelnemers verbeterde hun benchmark.
tot volgend jaar! start survey: voorjaar 2013
Borrel & Diner
