Een verzorgde of bezorgde oude dag?

Een verzorgde of bezorgde oude dag? Europa en het Nederlandse pensioen

Wilt u meer exemplaren van deze brochure ontvangen, stuur dan een e-mail naar [email protected], bel 020 5512 204 of schrijf naar Postbus 1310, 1000 BH Amsterdam. Wilt u meer informatie over de Nederlandse Delegatie van de sociaal-democratische fractie in het Europees Parlement, kijk dan op onze website: www.pesdelegatie.nl. Kijk voor de website van Ieke van den Burg op: www.sociaaleuropa.nl

Ieke van den Burg 2e ongewijzigde druk, oktober 2004

Inhoud

2

Inleiding

4

Hoofdstuk 1 Het Nederlands pensioenstelsel

7

Hoofdstuk 2 AOW als basispensioen: bescherming tegen armoede

11

Hoofdstuk 3 Aanvullend arbeidspensioen: solidariteit in de tweede pijler

16

Hoofdstuk 4 Hoe lang pensioen opbouwen en hoe lang pensioen genieten?

26

Hoofdstuk 5 Moderne pensioenen voor moderne loopbaanpatronen

32

Hoofdstuk 6 Wie maakt de dienst uit bij de pensioenfondsen?

40

Hoofdstuk 7 Toezicht en beleggingsbeleid

46

Hoofdstuk 8 De pensioenuitdagingen van de 21e eeuw

50

Bijlage I Verklarende woordenlijst

53

Bijlage II Aanbevolen links voor meer informatie

57

3

Inleiding

Pensioenland is in beroering. Het aantal 65-plussers neemt in verhouding tot jongeren in geheel Europa toe, de economie staat op een laag pitje, de aandelenkoersen staan op een dieptepunt, arbeids- en loopbaanpatronen veranderen, mensen veranderen vaker van baan en verhuizen steeds vaker naar het buitenland -om te werken of juist om van hun pensioen te genieten na hun werkend leven. En iedere regering vraagt zich af: Hoe blijven wij ervoor zorgen dat ouderen een adequate oudedagsvoorziening hebben en jongeren hiervoor geen te hoge rekening gepresenteerd krijgen? Daarover gaat deze brochure. Daarbij bekijken we de Nederlandse situatie door een Europese bril. Nederland is immers onderdeel van de Europese Unie en daar is de belangstelling voor de vergrijzing en de oudedagsvoorziening groot. Op 21 en 22 maart 2003 zal een Europese Top van staats- en regeringsleiders zich er mee bezig houden. Sinds korte tijd is Brussel zeer actief op dit terrein. Er is een hele procedure op touw gezet, ‘open coördinatie’ geheten, om informatie en ervaringen uit te wisselen, en om de neuzen in dezelfde richting te zetten. Alle EU landen rapporteren en maken Nationale Actie Plannen (NAP’s) over hun pensioensituatie. Die worden vervolgens in Brussel weer becommentarieerd en van aanbevelingen voorzien. In deze brochure gaan we uit van de Nederlandse pensioensituatie. We trekken parallellen naar pensioensituaties van andere lidstaten van de Europese Unie. Maar het zal ook duidelijk worden hoe verschillend die situaties zijn, en hoe uniek Nederland op sommige punten is. Die uniekheid moeten we zeker vasthouden en voor wat betreft de goede dingen koesteren. Maar dat gebeurt niet door ons van Europa af te schermen. We zullen ons juist heel actief in de Europese discussies moeten mengen. Om ons unieke Nederlandse systeem uit te leggen en te verhelderen, en in gepaste bescheidenheid te propageren: we kunnen er immers best trots op zijn! En ook om actief en constructief mee te werken aan het gezamenlijk opbouwen van een kwalitatief hoogwaardige en solidaire Europese standaard voor een goede oudedagsvoorziening, als wezenlijk onderdeel van het Europese sociale model waar Europese socialisten en sociaal-democraten voor staan.

4

Onze ambitie op pensioenterrein gaat dus aanzienlijk verder dan alleen het creëren van een interne markt voor beleggingen en diensten voor pensioenuitvoerders, waar Europees commissaris Bolkestein zich op toelegt. Onze ambitie is ook meer dan alleen kijken naar de financiële duurzaamheid en houdbaarheid van pensioenvoorzieningen in het kader van de vergrijzing, waar de Ministers van Financiën alle exclusieve aandacht op proberen te richten. Het is onze inzet om een diepgaande inhoudelijke discussie in Europees verband te stimuleren over het totale pakket van de pensioenvoorziening in het perspectief van een grotere sociaal-economische integratie, met Europarlementariërs, met sociale partners, met pensioenfondsuitvoerders, verzekeraars en met ambtenaren in Brussel en in de hoofdsteden. Daarbij staat voor ons voorop dat in de hele Europese Unie mensen een goed pensioen moeten kunnen opbouwen en genieten, dat waarde- en welvaartsvast is, dat past bij moderne patronen van leven en werken, dat gemakkelijker over de grens meegenomen kan worden, en dat voorziet in een ruime en faire mate van solidariteit tussen en binnen generaties. Er ligt volop stof voor gedachtevorming via de open coördinatieprocedure die door de Belgische socialistische Minister van Sociale Zekerheid en Pensioenen Frank Vandenbroucke is voorbereid, en die op de Top van 21 en 22 maart op z’n minst tot een afspraak over een regulier vervolg moet leiden. In deze brochure schetsen we bovendien een aantal ontwikkelingen in de situatie in Nederland, die in dat Europese sociale perspectief geplaatst kunnen worden. Hoewel enige gegevens ietwat gedateerd zijn, voorziet deze brochure nog wel in de behoefte. Daarom is hij ongewijzigd in herdruk gegaan.

5

1. Het Nederlandse pensioenstelsel

Nederland kent een degelijk stelsel van voorzieningen voor de oude dag. Dat stelsel stoelt op drie pijlers: • de AOW als basisvoorziening; • aanvullende pensioenen waarvoor werkgevers en werknemers gezamenlijk sparen; • particuliere pensioenvoorzieningen, waarbij iedereen zelf kan sparen voor later. Door een Europese bril bezien, is ons Nederlandse pensioenstelsel tamelijk uniek. Vrijwel geen enkel land kent een AOW als minimumvoorziening zoals wij die hebben en nergens is de tweede pijler van kapitaalgedekte collectieve bedrijfstak- en ondernemingspensioenregelingen zo sterk ontwikkeld. De Europese economische integratie grijpt op verschillende manieren in op het Nederlands systeem. De ‘hardheid’ van onze munt, de euro, is niet meer alleen van Nederlandse zuinigheid en vlijt afhankelijk; de enorme sommen die pensioenfondsen beheren, worden niet alleen op de Nederlandse kapitaalmarkt belegd; voor deelnemers aan pensioenregelingen die elders in Europa gaan wonen en/of werken moet de aansluiting met andere pensioenregelingen en de fiscale behandeling van hun pensioen goed geregeld zijn. Alleen al daarom is het belangrijk naar de Europese context te kijken. Tot voor kort werd het onderwerp pensioen gezien als zo ongeveer het laatste waar Europa zich mee zou hebben te bemoeien. Nog steeds zijn lidstaten heel huiverig voor het uit handen geven van bevoegdheden op dit terrein en op dat van de sociale zekerheid. Dat ‘taboe’ zal in de Conventie die zich over herziening van de Europese Verdragen buigt, en zich ook met bevoegdheden bezighoudt, waarschijnlijk nog niet geslecht worden. Bij velen (ook of misschien wel juist aan de linkerzijde van het politieke spectrum) bestaat nog steeds het idee dat de beste manier om de eigen nationale verworvenheden veilig te stellen, is om ze af te schermen van Europese bemoeienis. Die redenering ziet kortzichtig over het hoofd op welke ingrijpende manier Europa al lang invloed heeft op die nationale ontwikkelingen in sociale zekerheid, pensioenvoorziening, gezondheidszorg e.d. We hebben immers een interne markt met mede6

7

dingingsregels en regels voor vrij verkeer van diensten; we hebben een monetaire unie met een stabiliteitspact met strenge voorschriften voor de overheidsbegrotingen; we hebben coördinatieverordeningen voor de wettelijke sociale zekerheid, en we hebben belastingverdragen en uitspraken van het Europees Hof van Justitie die hun uitwerking hebben op de manier waarop pensioenen fiscaal behandeld mogen worden. En ga zo maar door. Wat we echter door deze angstvallige afhoudendheid van lidstaten niet hebben, zijn heldere sociale normen en perspectieven in Europees verband die een veel zwaarder gewicht in de schaal zouden kunnen leggen tegenover die andere Europese invloeden, dan nu het geval is. Wat we gelukkig nu wel hebben, is het ‘open coördinatieproces‘ op pensioenterrein waar op de komende Top over gesproken wordt. Frank Vandenbroucke heeft er samen met Europees Commissaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Griekse socialiste Anna Diamantopoulou, voor gezorgd dat die discussie niet alleen over financiële houdbaarheid en vrij verkeer van kapitaal gaat, maar dat er ook een duidelijk zwaartepunt bij de sociale aspecten ligt. Zoals Anna Diamantopoulou steeds heeft benadrukt: “Pensioen is niet een economisch onderwerp met sociale kanten, maar een sociaal onderwerp met economische aspecten”. Het vervolg op de Top zal uitwijzen of het inderdaad lukt om die meer evenwichtige aanpak vast te houden en ook op de sociale aspecten hardere conclusies en vervolgmaatregelen te realiseren. Voor de toekomst van ons Nederlandse pensioenstelsel is dat ook van het allergrootse belang. We leven niet op een eiland, geïsoleerd van de rest van Europa. Ontwikkelingen en invloeden van elders zullen ook hun doorwerking hebben op de discussies hier. Het is dus zaak ons daarop te oriënteren en ons actief in het Europese pensioendebat te mengen.

De pensioenstelsels van 6 Europese landen:

Duitsland

Het Duitse pensioenstelsel is sinds de jaren ´90 geleidelijk aangepast om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. De voorwaarden voor vervroegd pensioen zijn strenger geworden, terwijl tegelijkertijd langer doorwerken wordt gestimuleerd. Ongeveer 82% van de werkende bevolking valt onder de verplichte collectieve pensioenregeling. Dit pensioen wordt door middel van een omslagstelsel gefinancierd en is afhankelijk van het inkomen en de betaalde premie. Iemand met een gemiddeld inkomen bouwt ieder jaar 1 pensioenpunt op. Wie meer of minder verdient dan het gemiddelde inkomen, bouwt meer cq. minder pensioenpunten op. Een probleem bij dit puntensysteem is dat wie niet of slechts in een klein deeltijdbaantje werkt, geen pensioenpunten opbouwt. Met name vrouwen ondervinden hier hinder van, waardoor zij afhankelijk zijn en blijven van een (afgeleid) pensioen van hun echtgenoot, of in het ergste geval geen rechten opbouwen. Het standaardpensioen is gebaseerd op 45 punten en bedraagt nu nog 70% van het gemiddelde netto loon. Er is geen minimumpensioen. Ouderen die te weinig geld hebben kunnen sociale bijstand aanvragen. Het probleem van de vergrijzing zal in Duitsland meer dan in andere Europese landen in de toekomst goed voelbaar zijn. In 1957 betaalden 8 werkenden het pensioen van één 65-plusser, in 2025 zal naar schatting één werknemer dit moeten opbrengen. Daarom heeft de regering een begin gemaakt met de invoering van een kapitaaldekkingssysteem (zoals de Nederlandse tweede pijler) terwijl tegelijkertijd een geleidelijke verlaging in 2010 van het standaardpensioen naar 64% van het gemiddelde netto loon is ingezet. Duitse burgers worden via een fiscale stimulans, de zogenaamde ‘Riesterrente’, gestimuleerd om een deel van hun pensioen zelf bijeen te sparen via beleggingsfondsen of een particuliere verzekering. Ook kan met diezelfde fiscale stimulansen door sociale partners in het arbeidsvoorwaardenoverleg een collectieve tweede pijler regeling worden afgesloten. Dat is vooral voor bedrijfstakken in het Midden- en kleinbedrijf interessant. In de metaal is er inmiddels zo’n fonds opgericht. Grote bedrijven hebben vaak al een regeling, die als boekreserve in de eigen financiële balans staat. Het initiatief voor een bedrijfspensioenfonds ligt in Duitsland bij de werkgever. Het is voor werknemers niet verplicht om daaraan deel te nemen De Duitse

8

9

regering wil de ontwikkeling van bedrijfspensioenen bevorderen door werknemers het recht te geven te eisen dat een deel van hun salaris omgezet wordt in pensioenpremie. Particuliere verzekeringen, en het bezit van een eigen huis, worden sinds 2001 gesteund in de vorm van belastingaftrek en directe financiële steun.

2. De AOW als basispensioen: bescherming tegen armoede

Ondanks reclamecampagnes en aantrekkelijke financiële prikkels lijken de Duitsers echter nog niet echt warm te lopen voor particuliere pensioenvoorzieningen. Per 2004 krijgen de Duitsers jaarlijks een overzicht van hun opgebouwde pensioenrechten, wat vast bij menigeen tot schrik zal leiden. Hoewel Duitsland inmiddels diverse wijzigingen heeft aangebracht in het pensioenstelsel, blijven de experts bezorgd over de toekomstige financiering van het stelsel. Het pensioenstelsel zou slechts overeind blijven als men blijft werken tot 67 of zelfs 70 jaar. Een dergelijk rampscenario is natuurlijk wel een middel om tegenstanders van verdere aanpassingen de wind uit de zeilen te nemen....

De Algemene Ouderdomswet regelt de sociale voorziening voor mensen vanaf 65 jaar. Wie 65 jaar wordt heeft recht op een basispensioen, de zogenoemde AOW. De hoogte van de AOW is een maandelijks vast bedrag, onafhankelijk van eerder verdiend inkomen. Dat bedrag wordt in beginsel jaarlijks aangepast (geïndexeerd). De AOW wordt opgebouwd in 50 jaar tijd, vanaf 15-jarige leeftijd tot het 65ste jaar. Elk van die jaren wordt er 2% van het latere AOW-pensioen gevormd. Iemand is op deze manier ‘verzekerd voor het AOW-inkomen’. Verzekerd voor de AOW is iedereen die ingezetene is en iedereen die in Nederland werkt. Dus: wie in Nederland woont maar niet werkt, bouwt AOWrechten op; en wie in Nederland werkt maar niet woont eveneens. Nederland is hierin uniek. In andere Europese landen is het basispensioen, waaraan iedere werkende meebetaalt, meestal alleen aan arbeidsverleden gekoppeld. Wie niet of maar heel weinig werkt - meestal vrouwen - doet niet mee. Vrouwen zijn vaak uitsluitend afhankelijk van afgeleide rechten: ze delen mee in het pensioen van hun man, of zijn afhankelijk van een nabestaandenpensioen.

AOW-gat Onze Nederlandse opbouw van het AOW-pensioen is voor sommigen nu juist een probleem: Emigranten Wie enige tijd in het buitenland heeft gewoond of gewerkt, bouwt voor die jaren niet vanzelf AOW op. Wel is het mogelijk om op vrijwillige basis een beperkt aantal jaren (maximaal 10 jaar) zelf AOW-premie af te dragen, maar dat is niet altijd even voordelig. Immigranten Wie in Nederland komt wonen of werken op latere leeftijd kan ook geen volledige AOW opbouwen. 10

11

In beide gevallen kunnen er jaren ontbreken in de periode waarin het AOWrecht wordt opgebouwd (die periode ligt immers tussen het 15e en 65ste jaar). Het ontbreken van dergelijke AOW-opbouwjaren noemen we het AOWgat. Momenteel zie je veel migranten van de generatie die hier als ‘gastarbeider’ naar toe kwam, in de problemen komen. Vooral migrantenvrouwen, die vaak pas later in het kader van gezinshereniging overkwamen, en die meestal geen eigen aanvullend pensioen hebben opgebouwd, kan dat zwaar treffen. Wie met zo’n AOW-gat wordt geconfronteerd en geen of nauwelijks ander pensioen (arbeidspensioen of individueel gespaard pensioen) heeft, kan een beroep doen op een aanvullende uitkering op grond van de Algemene Bijstandswet. Deze wet kent echter een toets op vermogen en ander (partner)inkomen. Er is slechts een kleine vrijlating. Dat betekent dat migranten die bijvoorbeeld een eigen huis hebben, keihard met dat gat in hun basisAOW en in hun aanvullende pensioenregeling te maken hebben. En dat een steeds grotere groep migrantenvrouwen een hele lage AOW-uitkering krijgt en daardoor in echte armoede vervalt.

De hoogte van de AOW - Elke 65-jarige heeft recht op een individuele AOW-uitkering ter hoogte van 50% van het netto wettelijk minimumloon (WML). - Een alleenstaande krijgt 70% van het WML. - Een 65-jarige met een jongere partner die geen eigen inkomen heeft, krijgt een toeslag maximaal ter hoogte van de individuele AOW. In 1995 is wettelijk geregeld dat laatstgenoemde systeem geldt tot 2015: dan krijgt wie na 1950 geboren is geen toeslag meer voor de partner zonder eigen inkomen. Er is voor een termijn van 20 jaar gekozen alvorens dit systeem wordt afgeschaft, zodat iedereen tijd heeft om maatregelen te treffen voor het geval hierdoor een pensioentekort zou ontstaan. Op dit moment is de AOW min of meer welvaartsvast. Door de netto-nettokoppeling aan het wettelijk minimumloon wordt de gemiddelde algemene loonstijging gevolgd. Eind jaren ‘80 en begin jaren ‘90 was dat anders geweest. In die jaren werd de netto-nettokoppeling losgelaten: de AOW volgde slechts het prijspeil en was dus niet welvaartsvast maar alleen waardevast. De wet Koppeling met Afwijkingsmogelijkheden (WKA) biedt de regering de mogelijkheid om onder bijzondere economische omstandigheden van de netto-nettokoppeling af te zien.

12

Als de AOW welvaartsvast moet blijven, roept dit natuurlijk wel vragen op over de financiering ervan.

Omslagstelsel De AOW is een zogenoemd omslagstelsel. Dat wil zeggen dat AOW-pensioenen worden betaald uit de premiebetalingen van iedereen die op dat moment werkt en een inkomen heeft. In Nederland wordt deze premie alleen betaald door belastingbetalers jonger dan 65 jaar. Er is hier dus sprake van solidariteit tussen de generaties, maar niet binnen de oudere generatie. Toename 65-plussers Omdat het aantal ouderen vanaf 2010 in verhouding tot het aantal premiebetalers toeneemt, met een hoogtepunt aan ouderen rond 2040, zullen steeds meer mensen AOW ontvangen die door steeds minder mensen moet worden opgebracht. De verwachting is dat de verhouding van het aantal 65plussers ten opzichte van het aantal werkenden in 2040 zo’n één op twee (55%) zal zijn. Ook worden mensen steeds ouder, zodat de periode dat iemand AOW ontvangt, langer wordt. Deze zogenoemde dubbele vergrijzing kan een grote invloed hebben op de hoogte van de AOW-premie. AOW-spaarfonds Om het probleem van de vergrijzing te ondervangen zijn er in 1998 op voorstel van PvdA-Tweede Kamerlid Jan van Zijl, door de Nederlandse overheid maatregelen genomen: • Er is een begin gemaakt met het AOW-spaarfonds. Door de staatsschuld af te lossen vallen rente-uitgaven vrij. Het bedrag dat uit deze vrijval beschikbaar komt, wordt in het AOW-fonds gestort. • De AOW-premie is aan een maximum gebonden (18,25%). Als er meer AOW wordt uitgekeerd dan er aan premie is binnengekomen, dan komen de middelen hiervoor uit de belastingopbrengsten, de schatkist dus. Op deze manier wordt er al enigszins vooraf gespaard voor de AOW. En op een manier waarin iedereen meebetaalt, ook de 65-plussers van nu. Verschillende andere Europese landen zijn de afgelopen jaren ook begonnen met soortgelijke bufferfondsen, bijvoorbeeld het Zilverfonds bij onze zuiderburen. Dit wordt door de Europese Commissie sterk aanbevolen.

13

Fiscalisering van de AOW Een andere mogelijkheid om de AOW te kunnen blijven betalen is de methode van fiscalisering van de AOW: • Dit betekent dat de AOW-premie geleidelijk daalt en het belastingtarief met hetzelfde percentage stijgt. Bijvoorbeeld 10 jaar lang met een half procentpunt per jaar. Op deze manier wordt het draagvlak van de AOW-financiering verbreed. • Meer ouderen gaan meebetalen want 65-plussers betalen namelijk geen AOW-premie meer, maar wel belasting. Voor ouderen met een laag inkomen zal dit gecompenseerd moeten worden, zodat zij hun koopkracht behouden. Dat zou kunnen door middel van het verhogen van de belastingkorting voor ouderen voor inkomens die alleen uit AOW bestaan of met een bescheiden aanvullend pensioen. Hogere arbeidsparticipatie van ouderen. Naast maatregelen als spaarfonds en fiscalisering is het van groot belang dat de arbeidsparticipatie stijgt. Niet alleen zullen er meer mensen moeten gaan werken, vooral de deelname van ouderen aan het arbeidsproces zal moeten stijgen. Momenteel werkt nog slechts 34% van de mensen tussen 55 en 65 jaar. Dit percentage zal beslist moeten stijgen om de kosten van de AOW op te brengen. Voor de Europese Commissie is dit één van de kernpunten van het te voeren beleid, waarop voortdurend gehamerd wordt. Het is een inzet waar het mes aan twee kanten snijdt: een hogere participatie leidt tot minder kosten en tot een groter draagvlak voor de kosten die wel gemaakt moeten worden, en past uitstekend in de richtsnoeren voor het werkgelegenheidbeleid die ook een sterke nadruk leggen op de vergroting van de arbeidsparticipatiecijfers.

De pensioenstelsels van 6 Europese landen:

Griekenland

Het Griekse pensioenstelsel is een wirwar van verschillende regelingen. Eigenlijk is alleen de eerste pijler belangrijk. Van bedrijfspensioenfondsen uit de tweede pijler wordt niet veel gebruik gemaakt. Pensioenen uit de derde pijler vallen onder levensverzekeringswetgeving: de uitkeringen vinden meestal in de vorm van een eenmalige betaling plaats en zelden in de vorm van lijfrente. De eerste pijler bestaat uit verschillende, door een omslagstelsel gefinancierde, pensioenregelingen die verspreid zijn over verschillende sectoren met verschillende niveaus van uitkeringen. De regelingen vallen uiteen in een basisdeel en een aanvullend deel. Beide zijn verplicht. De hoogte van het basisdeel hangt af van het aantal verzekeringsjaren en de hoogte van iemands loon (sinds 1993 gebaseerd op de laatste 5 jaar van het inkomen uit werk). Het basispensioen is voor werknemers (inclusief publieke sector), zelfstandigen, agrariërs en zeelieden; het aanvullende pensioen alleen voor werknemers en een paar zelfstandigen (slechts een klein percentage). De afgelopen 20 jaar is de regelgeving vaak veranderd. Deze wijzigingen en de complexiteit van het Griekse pensioenstelsel maken dat pensioenen sterk wisselen per beroepsgroep of zelfs binnen een pensioenfonds. Deze onduidelijkheid en ongelijkheid heeft het vertouwen van de bevolking in het systeem aangetast. De Griekse regering ziet het als een uitdaging dit vertrouwen te herwinnen, maar heeft tot nu toe vooral protesten geoogst. De inkomenssituatie van ouderen in Griekenland is slecht, maar verschilt wel enigszins met die in andere EU-landen: ouderen verblijven veel minder vaak in bejaarden- of verpleeghuizen maar vaker bij familie thuis; relatief veel ouderen bezitten bovendien een eigen huis. De arbeidsparticipatie van ouderen is daarentegen veel lager dan het Europese gemiddelde. De Griekse regering verwacht echter dat de traditionele familiesolidariteit zal afnemen, wat betekent dat het inkomen uit pensioen een belangrijkere rol moet gaan spelen. Het huidige niveau van pensioenen is nu nog ontoereikend om het welzijn van ouderen ook in de toekomst te garanderen. De Europese Commissie erkent dat Griekenland al belangrijke maatregelen heeft genomen, maar deze zijn waarschijnlijk niet voldoende om het vergrijzingsprobleem in de toekomst tegen te gaan.

14

15

3 Aanvullend arbeidspensioen: solidariteit in de tweede pijler

In Nederland bestaat naast het AOW-basispensioen een belangrijke tweede pijler van aanvullende pensioenregelingen. Deze tweede pijler beslaat op dit moment al ongeveer de helft van het pensioeninkomen van ouderen en zal in de toekomst relatief nog zwaarder meetellen. Deze tweede pijler is een zogenaamd kapitaalgedekt systeem. De werkende generatie stort geldbedragen in fondsen, die op de kapitaalmarkten belegd worden. Dat is iets wat vooral de zuidelijke Europese landen nog niet of nauwelijks kennen en waar zij ook tamelijk huiverig tegenover staan. Kapitaaldekking wordt geassocieerd met het beurskapitalisme en de crises die daarbij horen. En het beeld bestaat dat beleggen alleen iets is voor de rijken. De Angelsaksische landen - de VS, Groot Brittannië en Ierland - kennen wel veel kapitaalgedekte pensioenregelingen. Die zijn echter vaak weer veel meer op individuele leest geschoeid en minder solidair dan de onze. Ze liggen vaak dichter tegen de derde pijler aan. In Nederland hoort de tweede pijler met al zijn solidariteitselementen meer bij de eerste pijler; hij maakt onlosmakelijk deel uit van ons algehele sociale zekerheidssysteem. Het aanvullend pensioen maakt onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardenpakket. Er is geen algehele wettelijke plicht om alle werknemers aanvullend pensioen te moeten geven, maar de leemtes, de zogenaamde ‘witte vlekken’, zijn wel in snel tempo afgebouwd de laatste jaren. Sociale partners - werkgevers en werknemers - spreken af hoe de pensioenregeling eruit ziet: welke risico’s verzekerd worden, hoeveel pensioen er jaarlijks wordt opgebouwd, wat er gebeurt met de hoogte van het pensioen in de opbouwfase en daarna op het moment van pensioenuitkering, hoe het een en ander wordt bekostigd. De overheid stelt alleen, o.a. via de Pensioen- en Spaarfondsenwet, voorwaarden. In principe nemen werknemers verplicht deel aan de pensioenregeling van hun werkgever. Meestal is er sprake van een zogenoemde defined benefitregeling. Dat wil zeggen dat er een toezegging is met betrekking tot de hoogte van de pensioenuitkering die al van tevoren is bepaald, en die in relatie 16

staat met het daaraan voorafgaand verdiende inkomen. De pensioenregeling kan ondergebracht zijn bij een ondernemingspensioenfonds, een bedrijfstakpensioenfonds of als een aparte collectieve bedrijfsregeling verzekerd zijn bij een verzekeringsmaatschappij.

Verplichtstelling als solidariteitselement Naast de verplichte deelname van de werknemers kennen we in Nederland in bepaalde sectoren ook een wettelijke verplichting voor werkgevers om zich aan te sluiten bij een bepaald bedrijfstak- of sectorpensioenfonds. Slechts onder bijzondere voorwaarden kan een werkgever hier vrijstelling van krijgen. Deze verplichtstelling is tamelijk uniek voor de Europese Unie en is veel liberalen een doorn in het oog: zij vinden dat dit haaks staat op de regels van vrije mededinging. Er is al eens geprobeerd deze verplichtstelling aan te vechten bij het Europese Hof van Justitie. Gelukkig heeft de hoogste Europese rechter toen ingezien, dat deze bedrijfstakpensioenfondsen onderdeel uitmaken van het sociale systeem in Nederland en dus niet zomaar onder de regels van vrije concurrentie kunnen vallen. Als werkgevers met een relatief jong gezond werknemersbestand zomaar weg zouden kunnen lopen naar een goedkopere pensioenaanbieder, zou de solidariteit binnen zo’n bedrijfstakregeling snel onderuit gehaald kunnen worden. Het aanvullende pensioen wordt opgebouwd tijdens het werkzaam leven. In het algemeen betalen werkgevers en werknemers gezamenlijk de pensioenpremie die in een pensioenfonds wordt gestort: • De premie is een bepaald percentage van het brutoloon boven een bepaald drempelbedrag, dat gerelateerd is aan wat er ‘vanzelf’ al als basispensioen via de AOW aan pensioen verondersteld wordt binnen te komen (de franchise). • Meestal betalen werkgevers een groter deel van de premie dan de werknemers. • Met de premiebetalingen wordt een kapitaal gevormd dat belegd wordt, zodat er ook uit die beleggingen weer kapitaal kan worden toegevoegd. Uit dat fonds moeten later de aanvullende pensioenuitkeringen worden gefinancierd.

Hoe solidair? Omdat de werknemers van een onderneming of een bedrijfstak gezamenlijk sparen voor hun aanvullende pensioen is er sprake van een hoge mate van solidariteit binnen en ook tussen generaties: • Gezamenlijk sparen geeft de hoogste opbrengst tegen de laagste kosten. Omdat de meeste fondsen groot zijn en een stabiel deelnemersbestand 17

•

•

•

• •

•

hebben, kunnen ze over hele lange periodes beleggen en de fluctuaties in beleggingsopbrengsten uitsmeren over de verschillende jaren. In jaren van laag rendement, betalen de actieve deelnemers wat meer aan premie; als de rendementen hoog zijn, profiteren de actieve deelnemers ook mee van wat het ingelegde kapitaal van de gepensioneerden oplevert aan overwinst. Risico’s worden samen gedeeld: de een is gezonder dan de ander; de een sterft jong en laat familie na die een nabestaandenpensioen ontvangt, een ander wordt heel oud en kan heel lang van zijn maandelijkse pensioen genieten. In Nederland is het gebruikelijk en zelfs verplicht volgens de Pensioen- en Spaarfondsenwet om een levenslang pensioen te garanderen. Ongeacht hoe lang iemand nog te leven heeft: hij of zij krijgt iedere maand pensioen overgemaakt. Afkopen is wettelijk heel moeilijk gemaakt. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. In verband met de hogere levensverwachting van vrouwen (gemiddeld worden zij een jaar of 6a 7 ouder dan mannen) krijgen vrouwen bij een commerciële levensverzekeraar voor dezelfde premie, onder verder gelijke omstandigheden, minder pensioen in het geval van een individuele (derde pijler) regeling. In onze collectieve (tweede pijler) pensioenregelingen is dat niet het geval. Zelfs voor pensioenvormen, waarbij niet de hoogte van het latere aanvullende pensioen is bepaald maar alleen de hoogte van de premie - de zogenaamde beschikbare-premieregelingen - moet op grond van nieuwe wetgeving vanaf 2005 sprake zijn van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook maakt het niet uit op welke leeftijd iemand deel gaat nemen aan het pensioenfonds. Er wordt een doorsneepremie gehanteerd: iedere werknemer betaalt eenzelfde percentage van zijn of haar bruto loon. Er geldt een acceptatieplicht. Iemand mag niet op grond van een medische keuring of voorafgaande ziektegeschiedenis uitgesloten worden. En als mensen arbeidsongeschikt worden, dan wordt de pensioenopbouw voortgezet; er is zelfs een Fonds (FVP) waaruit de premiebetaling voor werklozen bij het pensioenfonds waarin ze zaten, kan worden voortgezet. Over het algemeen valt ook het nabestaandenpensioen onder de solidariteit. Niet alleen voor nabestaande minderjarige kinderen, maar ook voor de partner. In Nederland is enige tijd geleden de mogelijkheid ontstaan om als deelnemer aan een pensioenregeling een opgebouwd nabestaandenpensioen om te ruilen voor een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen. Dit kwam voort uit de gedachte dat er sprake was van een doorgeschoten solidariteit die alleenstaanden aan de dag moesten leggen met vooral alleenverdienende mannen die jongere weduwen achterlaten die dat nabestaandenpensioen genieten.

18

Zo kan de vraag voor welke risico’s en tot op welke hoogte we solidair willen zijn, van tijd tot tijd herijkt worden, maar het principe van onderlinge solidariteit binnen een collectieve regeling blijft overeind. In Nederland is dat onlosmakelijk met de tweede pijler verbonden. En dat is anders dan in de rest van Europa, waar ofwel geen of slechts een heel kleine tweede pijler bestaat, of waar die tweede pijler meer individueel als een soort spaar- en beleggingsregeling is vormgegeven. Daarom is het heel belangrijk dat in de Europese discussie erkenning komt voor die solidariteitselementen. Op dit moment speelt er zo’n discussie in relatie tot de zogenaamde Bolkesteinrichtlijn over de activiteiten in de interne kapitaalmarkt van tweede pijler pensioenfondsen. Deze richtlijn beoogt de interne markt te openen voor beleggingen en diensten van instellingen die pensioenregelingen uitvoeren, en deze instellingen een soort ‘paspoort’ te geven om over de grens in de hele EU erkend te opereren. Het Europees Parlement heeft uitdrukkelijk aangegeven in de definitie van de pensioeninstellingen die onder de richtlijn vallen een aantal sociale elementen op te nemen. Het gaat daarbij maar om een fractie van wat we hiervoor aan kenmerken van de Nederlandse tweede pijler pensioenregelingen opsomden. Het is namelijk geen richtlijn in het kader van sociaal beleid, die een veel uitgebreidere definitie van het pensioenproduct zou kunnen geven als daar een rechtsbasis voor bestond. Het Europees Parlement wil in de richtlijn alleen vastleggen dat bij tweede pijler pensioenregelingen een levenslange uitkering en de dekking van zogenaamde ‘biometrische risico’s’ (invaliditeitsrisico en nabestaandenpensioen) als optie moeten worden aangeboden. Echter zelfs tegen deze zeer zwakke omschrijving van de tweede pijler verzetten zich zowel Bolkestein als de EU ministers van Financiën in de EcoFin Raad.

Indexatie Een ander element van solidariteit zit in de indexatie. Over het algemeen worden de pensioenuitkeringen geïndexeerd. Dat wil zeggen dat de stijging van het algemeen prijspeil of zelfs de gemiddelde loonontwikkeling jaarlijks wordt gecompenseerd om de koopkracht van het pensioen op peil te houden. Gepensioneerdenverenigingen en ouderenbonden dringen erop aan om dit wettelijk voor te schrijven. De sociale partners die de pensioenfondsen beheren en in het arbeidsvoorwaardenoverleg de hoogte van de premies vaststellen, voelen daar echter niets voor omdat daarmee hun manoeuvreerruimte bij de onderhandelingen over de CAO beperkt wordt. Door de grote afhankelijkheid van beleggingsresultaten en de enorme verandering die daarin is opgetreden (na jaren van enorme winsten, nu fors negatieve resultaten) is dit een ingewikkeld samenspel. In een fonds moet zo veel rendement behaald worden dat de pensioenen mee stijgen met de prijsindex of de loonindex. Wordt een dergelijk rendement niet behaald, dan zullen de 19

premies voor de werkgevers en voor de actieve deelnemers aan het fonds - de werkenden - omhoog moeten om de indexatie en daarmee de koopkracht voor de gepensioneerden te kunnen handhaven. Dit legt druk op de inkomens van de huidige werknemers, want de verhoging van de pensioenpremies tast de koopkracht van de werknemers aan. Met name in een tijd van loonmatiging veroorzaakt dit problemen omdat een afwenteling op de werkgevers via hogere looneisen moeilijk zal zijn. In ieder geval is iedereen het er in deze tijd van problemen met de dekkingsgraad van de pensioenfondsen over eens, dat het ongehoord is dat er in de goede beursjaren premieholidays (verlaging van de werkgeverspremie tot nul) aan werkgevers gegeven werden, of zelfs terugstortingen plaatsvonden.

Eindloonstelsel Weer een andere vorm van solidariteit is verbonden met het systeem dat voor de pensioentoezegging wordt gehanteerd. In Nederland is na aanvankelijk verschillende varianten in de jaren tachtig vooral het eindloonstelsel populair geworden. Dat is het systeem dat - net als bij WW of WAO-uitkering - de hoogte van het pensioen relateert aan het laatstverdiende salaris. Het streven van het merendeel van die regelingen is om op 70% van dat laatstverdiende salaris uit te komen. Daar moet wel meteen bij gezegd worden, dat dit alleen gehaald wordt als iemand 40 jaar in hetzelfde pensioenfonds deelneemt en 100% AOW krijgt als alleenverdiener samen met zijn vrouw. De praktijk is vaak dus aanzienlijk bescheidener. In zo’n eindloonstelsel waarbij de hoogte van het pensioen in principe afhangt van het laatst genoten loon, betalen mensen met lagere inkomens en/of een weinig spectaculair carrièreverloop in feite mee aan het pensioen van carrièremakers met steeds stijgende salarissen. Dit komt door de zogenoemde backservice-lasten die elke salarisstijging in dit stelsel met zich meebrengt. Bij het eindloonstelsel wordt gedaan of iemand alle jaren hetzelfde loon heeft gehad als zijn/haar laatstverdiende loon. Dus bij iemand die eindigt met een hoog loon, wordt gedaan of hij/zij alle jaren dat hij/zij in de pensioenregeling zat, dat hoge loon genoot. Deze lasten vertalen zich weer in hogere premies voor iedereen. En zo betalen anderen mee aan de carrièresprongen van enkelingen. Bij deze vorm van solidariteit worden steeds meer vraagtekens gezet. In de loop van de tijd zijn de scherpste kantjes van de eindloonregelingen af gehaald. In de meeste eindloonregelingen wordt niet alleen het laatste jaar, maar een steeds groter aantal jaren (5 of 10 jaar) als referentiepunt genomen. En al te grote salarissprongen (bijv. van meer dan 25% of 10%) worden ‘geknipt’. Zo kan ook op een eerlijker manier met deeltijd rekening worden gehouden. Het systeem blijft echter dat vanaf het referentiepunt op het eind 20

van de loopbaan, de eerdere jaren worden opgehoogd. Voor iemand met een vlakke carrièrelijn biedt dat geen voordelen, maar iedereen is wel verzekerd van een redelijk voorspelbaar eindresultaat dat in relatie staat tot de levensstandaard die voor het pensioen genoten is.

Middelloonstelsel Een middelloonstelsel, waarbij het te behalen pensioen gebaseerd wordt op het gemiddeld genoten loon van de pensioendeelnemer, kent de backservicelasten van het eindloonstelsel niet. Het jaarlijks op te bouwen pensioen is alleen afhankelijk van het loon dat in dat specifieke jaar wordt verdiend, ongeacht het loon uit eerdere en latere jaren. Een dergelijk stelsel is daarmee goedkoper en de solidariteit van anderen wordt minder op de proef gesteld. Het eindresultaat is echter moeilijker voorspelbaar en komt zelden in de buurt van de 70% van het laatstverdiende loon, ook niet voor degenen met een vlakke carrièrelijn. Bij het middelloonstelsel is vaak sprake van een geïndexeerde middelloonregeling. Dat wil zeggen: het inkomen waarover pensioen wordt opgebouwd, wordt ook al tijdens de opbouwfase geïndexeerd. Er is als het ware een inflatiecomponent ingebouwd: het loon van 20 jaar geleden is immers niet te vergelijken met het loon van nu. Deze indexatie geeft aanpassingen die in goede en slechte tijden voor werknemers en gepensioneerden gelijk zijn. Op dit moment is de discussie over middelloon weer zeer actueel. Bijvoorbeeld bij het grootste Nederlandse pensioenfonds, het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) voor de ambtenaren, wordt erover nagedacht om het huidige eindloonsysteem om te bouwen naar een geavanceerde variant van het middelloonsysteem. Beschikbare-premieregelingen Er is nog een andere vorm van pensioenregelingen, die in Nederland nog niet heel veel voorkomt, maar in andere landen wel (met name de Angelsaksische landen) en die de laatste tijd erg in opkomst is. Dat is de beschikbare-premieregeling (of in het Engels: defined contribution in tegenstelling tot defined benefits). Deze vorm heeft geen of maar heel beperkte solidariteitselementen in zich. Door de werkgever wordt (eventueel samen met de werknemer als er ook een werknemerspremiedeel is) een vast bedrag per maand of jaar op de pensioenrekening van de werknemer gestort. Die individuele spaarpotjes worden dan gezamenlijk in het pensioenfonds beheerd en belegd en afhankelijk van de successen of tegenvallers bij dat beheer, krijgt de werknemer dan aan het eind van de rit het resultaat op zijn individuele rekening bijgeschreven. In het buitenland gebeurt dat vaak als bedrag ineens, waarvan degene die een 21

levenslang pensioen wil hebben dan zelf op de markt bij een commerciële verzekeraar een lijfrentepolis moet kopen - in alle grilligheid van beurskoersen en rentestanden. In Nederland mag een volgens de PSW erkende en fiscaal gefacilieerde pensioenregeling niet als bedrag ineens worden uitgekeerd. Er moet een levenslang pensioen op basis van een gemiddelde actuarieel berekende levensverwachting (vanaf 2005 een ‘uni-sex’ gemiddelde) uit voortvloeien.

Staten, daarmee in te dekken en meer zekerheden op hun balans te vinden. Vanuit het belang van werknemers op zo groot mogelijke zekerheid ten aanzien van hun te verwachten pensioen, is het van groot belang om deze tendens tegen te gaan en voor de boekhoudonzekerheden een betere oplossing te vinden dan slaafs achter de VS aan te lopen.

Het risico bij beschikbare-premieregelingen ligt geheel bij de werknemer: die moet maar afwachten wat de pensioenbijdrage die maandelijks of jaarlijks wordt bijgeschreven, straks oplevert. Voor de werkgever is alles daarentegen juist heel duidelijk: hij weet precies wat hij aan pensioenlasten heeft - nu en in de toekomst. Dat maakt het voor werkgevers zo aantrekkelijk om voor die variant te kiezen. Momenteel is er zelfs een extra grote druk op bedrijven om over te gaan tot dergelijke beschikbare premieregelingen. Nederland en andere EU landen moeten namelijk gaan voldoen aan de nieuwe Europese verslagleggingregels, die gebaseerd zijn op de International Accounting Standards (IAS) voor beursgenoteerde bedrijven en op de Richtlijn 271 voor niet-beursgenoteerde bedrijven. Pensioenvermogen en pensioenverplichtingen moeten vanaf 2005 op de balans en in de resultatenrekening van bedrijven worden verwerkt. Dit zal gevolgen hebben voor ondernemingen met een eigen pensioenfonds. Hoewel in Nederland die pensioenfondsen volstrekt gescheiden rechtspersonen zijn, moeten ondernemingen hun pensioenverplichtingen in de vorm van uit te keren pensioenen gaan waarderen en in hun resultatenrekening laten zien. Ondernemingspensioenfondsen moeten dan een voorspelling gaan doen over het pensioen dat een werknemer in de verre toekomst zal krijgen en over de beleggingsopbrengsten die het fonds zal gaan behalen over tientallen jaren. Iedere verandering van bijvoorbeeld de langetermijnrente zal de resultaten van de onderneming weer veranderen. De nieuwe verslagleggingregels lijken niet om te kunnen gaan met voorwaardelijke indexeringen, waardoor verplichtingen te hoog gewaardeerd kunnen worden. Ook zou er geen getrouw beeld van overschotten en tekorten gegeven kunnen worden. Dit lijkt in strijd met het Nederlandse pensioenstelsel waarbij pensioengelden nu juist buiten het bedrijf worden gebracht, omdat deze pensioengelden niet vrij besteedbaar zijn. In het Verenigd Koninkrijk is al een run op beschikbare premieregelingen te zien. In rap tempo worden ‘defined benefit’ regelingen omgezet naar ‘defined contribution’ regelingen. Bedrijven proberen zich, net als in de Verenigde 22

23

De pensioenstelsels van 6 Europese landen:

Frankrijk

Het Franse pensioenstelsel is een ingewikkeld stelsel dat bestaat uit een verplicht wettelijk basispensioen met aparte regelingen voor werknemers in de particuliere sector, werknemers uit de publieke sector en zelfstandigen. Daarnaast nemen alle werknemers uit de particuliere sector verplicht deel aan aanvullende beroepspensioenregelingen en zijn er mogelijkheden voor particuliere regelingen.

Frankrijk echter misverstanden over het Britse stelsel en de kapitaaldekking, dat gezien wordt als synoniem voor particuliere pensioenregelingen. Frankrijk wil zijn pensioensysteem niet veranderen en het idee van een tweede-pijlersysteem gebaseerd op kapitaaldekking, dat collectieve pensioenregelingen regelt, wordt daar gewoonweg niet begrepen.

De regelingen verschillen per beroepsgroep, maar hebben alle gemeen dat ze door een omslagstelsel gefinancierd worden. Pensioenregelingen voor werknemers uit de particuliere sector beslaan 63% van de totale uitgaven. Een volledig basispensioen is gebaseerd op 37,5 jaar aan afdrachten. Het verplichte aanvullende pensioen wordt op basis van een puntenstelsel geregeld. De hoogte van het aantal punten bepaalt uiteindelijk de hoogte van het pensioen. In tegenstelling tot het basisstelsel is het aanvullende pensioenstelsel gebaseerd op diverse premieregelingen. De uiteindelijke pensioenuitkering staat tevoren dus niet vast. De pensioengerechtigde leeftijd is per stelsel verschillend. De gemiddelde leeftijd waarop de arbeidsmarkt verlaten wordt, ligt rond 58 jaar. Hiermee is Frankrijk een koploper op het gebied van vervroegde uittreding. Maar dit is tegelijk ook één van de zwakke punten van het Franse pensioensysteem. Verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd van 60 naar 65 stuit op groot publiek verzet. Met name in de publieke sector (ambtenaren, maar ook de vele staatsbedrijven zoals spoorwegen, energiebedrijven, e.d.) verzetten de vakbonden zich met hand en tand tegen het wijzigen van pensioenregelingen. President Chirac heeft dan ook al beloofd dat zijn regering de pensioengerechtigde leeftijd niet zal verhogen. Wel kan de regering het aantal jaren dat nodig is om een volledig basispensioen op te bouwen verhogen of arbeidsparticipatie van 55-plussers bevorderen zodat de feitelijke pensioenleeftijd omhoog gaat. De grote verschillen tussen pensioenstelsels voor werknemers uit de particuliere sector en de publieke sector zijn een probleem. De pensioenregelingen voor de publieke sector zijn namelijk veel gunstiger. Zo wordt het pensioen berekend op het laatste salaris (en niet over het gemiddelde van bijvoorbeeld de laatste tien jaar). Daarnaast ligt de feitelijke pensioenleeftijd vaak lager. Pensioenen gebaseerd op kapitaaldekking, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk die kennen, zijn de Fransen een gruwel. In hun ogen biedt alleen een omslagstelsel solidariteit tussen de generaties. Het Britse stelsel wordt vaak als voorbeeld gebruikt om aan te geven hoe het vooral niet moet. Er bestaan in 24

25

4 Hoe lang pensioen opbouwen en hoe lang pensioen genieten?

4.1 Pensioenopbouw De leeftijd waarop het AOW-pensioen ingaat is 65 jaar. Het recht op een volledige AOW wordt opgebouwd in vijftig jaar. Door de opbouwfase te verkorten naar bijvoorbeeld veertig of vijfendertig jaar, kan de groep mensen met een onvolledige AOW (migranten) worden verkleind. Dit zou meer in lijn zijn met de opbouw van aanvullende pensioenen. Bij aanvullende pensioenen is heel lang de norm geweest dat een pensioen in veertig jaar werd opgebouwd. De pensioenleeftijd was ook 65 jaar en meestal moest een werknemer 25 jaar zijn voordat hij of zij kon deelnemen aan de pensioenregeling. Geleidelijk aan zijn deze leeftijdsgrenzen gaan schuiven, zowel aan de voorkant als aan de achterkant. Omdat de AOW in Nederland niet aan werk-jaren gekoppeld is, kennen we niet een beleid voor tussentijds ontbrekende opbouwjaren. In de aanvullende pensioenregelingen is dat ook nauwelijks het geval. In de Scandinavische landen, maar ook in bijvoorbeeld Frankrijk en Duitsland kent men veelal een forfaitaire opbouw voor jaren waarin niet gewerkt wordt in verband met het krijgen en verzorgen van kinderen.

Beginleeftijd voor pensioenopbouw De leeftijd waarop een werknemer aan een pensioenregeling kon gaan deelnemen, is geleidelijk aan verlaagd. Intussen geldt voor meer dan de helft van de werknemers geen toetredingsleeftijd meer, voor bijna 16% van de werknemers geldt een toetredingsleeftijd tussen de 16 tot 24 jaar en voor 32% van de werknemers is de toetredingsleeftijd nog altijd 25 jaar. Een klein aantal regelingen kent bovendien een beperkte wachttijd, dat wil zeggen dat iemand bijvoorbeeld een jaar in dienst moet zijn voordat de pensioenregeling daadwerkelijk van toepassing is. In bijna alle gevallen telt de wachttijd wel mee voor de pensioenopbouw. Gelukkig zijn die wachttijden in Nederland heel kort. Elders is dat wel anders. In Duitsland bijvoorbeeld waren wachttijden van wel 10 jaar niet ongebruikelijk. Onlangs is daar wettelijk geregeld - ook onder druk van Europese ontwikkelingen – dat dit maar maximaal 5 jaar mag zijn, wat voor onze begrippen nog steeds heel lang is. Zeker met het oog op grotere arbeidsmobiliteit en meer variatie in arbeidspatronen is dat van belang. 26

Overal geldt: hoe sneller en jonger er begonnen wordt met het opbouwen van een pensioen, des te gemakkelijker zal het zijn om een adequate oudedagsvoorziening te bereiken.

Eindleeftijd pensioenopbouw Ook de leeftijd waarop men ophoudt met werken, daalde in de afgelopen vijfentwintig jaar. In de zeventiger jaren ontstonden de zogenoemde VUT-regelingen (Vervroegd uittreden) met het doel oudere werknemers plaats te laten maken voor jongeren. De VUT-uitkering was omdat hij uit de gezamenlijke CAO ruimte door de nog werkenden gefinancierd werd, dermate voordelig dat vrijwel iedereen ophield met werken zodra er gekozen kon worden om met de VUT te gaan. Doorwerken betekende dat je dief was van je eigen portemonnee en het recht op VUT verloren liet gaan. Waar de VUT toen een sociale maatregel was - om jongeren meer kansen te geven en ouderen die een zwaar leven hadden gehad, eerder te laten ophouden met werken - wordt momenteel juist het belang van langer doorwerken en het vergroten van de arbeidsdeelname van ouderen benadrukt. Niet in de laatste plaats om het draagvlak onder de pensioenregelingen te vergroten. Gezien de hoge kosten van dergelijke uittreedregelingen en de noodzaak dat meer ouderen blijven deelnemen aan het arbeidsproces, worden deze regelingen nu afgebouwd. De meeste regelingen om vervroegd uit dienst te treden, worden opgenomen in de gebruikelijke pensioenregeling - in de vorm van een pre-pensioenregeling of een flexibelere pensioenregeling. Intussen is 75% van de VUT-regelingen omgebouwd tot een pre-pensioenregeling. Vaak bestaat daarin een meer kostenneutrale keuzemogelijkheid om er wel of niet gebruik van te maken. Later stoppen met werken bij een dergelijke regeling levert een hogere pensioenuitkering op. Hoewel in Nederland voor de meeste mensen - ruim 80% - de normale pensioendatum volgens hun pensioenregeling nog steeds 65 jaar is, is het ook hier de afgelopen jaren een trend geweest om de pensioendatum te verlagen. Daarnaast is de arbeidsdeelname van ouderen zo laag doordat vele oudere werknemers in de WAO terecht zijn gekomen. In veel andere Europese landen (Frankrijk, Italië, Griekenland) is de pensioenleeftijd een heikel punt. Ook daar is de leeftijd in eerdere periodes verlaagd. Vooral bij functies in de publieke dienst ligt die vaak dichter bij de 55 jaar dan bij de 65. Als regeringen dat weer willen verhogen, omdat het onbetaalbaar wordt, breekt er groot protest uit. Ook uit opiniepeilingen blijkt dat er nog steeds een heel sterke voorkeur bestaat voor vroege pensionering en dat verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd een uiterst impopulaire en electoraal buitengewoon riskante maatregel is. 27

4.2 Langer werken stimuleren Daarom gooien de meeste regeringen het over een andere boeg. Op de Europese Top in Barcelona in het voorjaar van 2002 hebben ze al onderling afgesproken dat de gemiddelde leeftijd waarop men in de Europese Unie feitelijk stopt met werken in 2010 met vijf jaar omhoog moet. Daarvoor kan een aantal maatregelen worden genomen. Nederland zet in op de volgende:

Afbouw VUT- regelingen Een van de manieren om oudere werknemers te stimuleren langer te blijven werken is het afbouwen van VUT-regelingen en van de fiscale faciliëring daarvan. Alhoewel vele VUT-regelingen al zijn omgebouwd tot een pre-pensioenregeling, bestaan er nog veel overgangsregelingen die feitelijk een aanmoediging zijn om eerder te stoppen met werken. Deze overgangsregelingen zouden moeten worden bekort, zodat meer mensen langer blijven werken. Levensloopregeling Om mensen langer in het arbeidsproces te houden, zou kunnen worden overwogen de pre-pensioenregelingen uit het aanvullend pensioen te halen en deze op te nemen in een zogenoemde levensloopregeling. Bij een levensloopregeling kan iedereen kiezen op welk tussentijds tijdstip in het leven hij/zij even, dus tijdelijk, wil stoppen met werken. Tijdelijk stoppen met werken kan immers een stimulans zijn om later langer door te werken. Meer hierover leest u in hoofdstuk 5. Afstappen van eindloonregeling Nog een andere manier om iemand langer in het arbeidsproces te houden, is mensen de kans geven om op oudere leeftijd wat korter te werken, of op een wat lager niveau (demotie), om de inspanning die het ouder worden met zich meebrengt, beter aan te kunnen. Pensioenregelingen met een zuiver eindloonsysteem vormen hiervoor een barrière. Is het laatst verdiende inkomen lager, wat bij korter of op lager niveau werken het geval kan zijn, dan wordt er een groot gat in het pensioen geslagen. In de fiscale regels voor pensioenen zijn daarom mogelijkheden geschapen om toch via korter werken of via werken op een lager niveau in het arbeidsproces te blijven, zonder dat de hoogte van het pensioen wordt aangetast. Er kan dan pensioen worden opgebouwd over het eerdere, hogere salaris. Echter niet alle pensioenregelingen bieden deze mogelijkheid.

28

Aanpassing fiscale regels In 1999 waren de fiscale pensioenregels zo aangepast dat het mogelijk is om een volledig pensioen (uitgaande van een eindloonregeling ter hoogte van 70% van het laatst genoten loon) op te bouwen in 35 jaar, met een ruimte van 2% per jaar (dat wil zeggen: iemand mag tot 2% van zijn/haar inkomen uit arbeid belastingvrij gebruiken om pensioen op te bouwen). Het demissionaire kabinet Balkenende heeft dit weer verkleind tot 1,75% per jaar om lang doorwerken te stimuleren. Vanuit de variatie in arbeidspatronen en de noodzaak van een goede pensioenopbouw is deze maatregel echter omstreden. Er zijn nog steeds veel gaten in de pensioenopbouw die via een ruimte van 2% per jaar gerepareerd kunnen worden. Aanvullende arbeidskorting voor ouderen Voor werknemers van 57 jaar of ouder is er een extra arbeidskorting (de belastingkorting voor werkenden). Voor 57- tot en met 59-jarigen is deze verhoging € 235 en loopt op tot ruim € 700 voor werknemers van 62 jaar of ouder. Verbod op leeftijdsdiscriminatie Ook de invoering van een verbod op leeftijdsdiscriminatie bij ontslag en sollicitatie (er moet een objectieve rechtvaardiging zijn om iemand op grond van leeftijd te weigeren), kan helpen ouderen in het arbeidsproces te houden. Sociale maatregelen Maatregelen ter bevordering van de kwaliteit van arbeid, zoals levenslang leren en een leeftijdsbewust personeelsbeleid kunnen de arbeidsdeelname van mensen tussen 55 en 64 jaar verhogen. Ook maatregelen gericht op het verminderen en voorkomen van arbeidsongeschiktheid kunnen een bijdrage leveren aan de toename van de arbeidsparticipatie.

29

De pensioenstelsels van 6 Europese landen:

Polen

In 1999 heeft Polen zijn pensioenstelsel, een communistische erfenis, drastisch aangepakt. Vroeger werden werkgeverspremies, kenmerkend voor een centraal geplande economie, in één fonds gestort. Na de val van de muur werd duidelijk dat het Poolse systeem niet meer gefinancierd kon worden door de staat en werd in 1999 het roer omgegooid. Het nieuwe Poolse pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler, gebaseerd op een omslagstelsel, wordt gecombineerd met een tweede pijler die door kapitaaldekking wordt gefinancierd. Deelname aan beide pijlers is verplicht. De premies worden nu zowel door werknemers als werkgevers betaald. Het uiteindelijke pensioen is gekoppeld aan de individueel betaalde premie. Wie minder premie heeft betaald, krijgt een lager pensioen.

opleveren. Maar als de economische ontwikkeling tegenvalt, kan dit leiden tot grote onzekerheid voor de Poolse bevolking over de kwaliteiten van hun pensioenstelsel. In het begin was de publieke steun voor de hervormingen nog groot, maar inmiddels is deze steun verminderd. Financieel gezien is het nieuwe pensioenstelsel stabiel, maar de hoge kosten voor de aanpassingen worden vooral betaald door de deelnemers zelf. Lagere uitkeringen, hogere premies; voor velen komt de schok pas later.

Eerste-pijlerpensioenen worden elk jaar aangepast aan de prijzen, maar niet aan de gemiddelde loonontwikkeling. Daarbij wordt rekening gehouden met de gemiddelde levensverwachting. Blijkt deze achteraf hoger, dan kan de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd worden aangepast. Het opgebouwde pensioen in de tweede pijler hangt af van de ingelegde premie. Deze wordt door commerciële pensioenfondsen belegd. Het uiteindelijke pensioen is dus afhankelijk van de betaalde premie èn van de beleggingsopbrengsten. Het beleggingsrisico van de pensioenfondsen komt geheel voor rekening van de deelnemers. Laag rendement betekent lagere pensioenen. Ten slotte kan men individuele pensioenregelingen afsluiten, maar hiervan wordt in Polen nog niet veel gebruik gemaakt. Er is duidelijk sprake van een lucratieve groeimarkt voor kapitaalgedekte pensioenregelingen in de uitbreidingslanden voor commerciële verzekeringsondernemingen. Ook Nederlandse bedrijven zoals ING zijn daarin steeds actiever. De regelgeving in deze landen geeft veel ruimte, en er is geen traditie van kwalitatief betere en meer solidaire regelingen. Kort gezegd komen de hervormingen van 1999 neer op een versobering van het pensioenstelsel. De pensioenleeftijd is omhoog gegaan (voor mannen van 59 naar 65 en voor vrouwen van 55 naar 60 jaar), de pensioenuitkering is afhankelijk geworden van premieafdracht en het risico voor beleggingsopbrengsten ligt bij de deelnemers. Bij economische groei en meer werkgelegenheid zal dit niet veel problemen 30

31

5 Moderne pensioenen voor moderne loopbaanpatronen

5.1 Ontwikkelingen binnen Nederland Voor de Europese discussie op de Voorjaarstop zijn doelstellingen geformuleerd. Daarin is een driedeling gemaakt. De eerste serie valt onder het kopje ‘toereikendheid’, de tweede serie onder de ‘financiële betaalbaarheid op termijn’, en de derde onder de titel ‘modernisering’. Het is niet voor niks dat die modernisering zoveel aandacht krijgt. Arbeidspatronen en loopbaanontwikkelingen zijn veranderd. Werknemers wisselen vaker van baan, vestigen zich soms als zelfstandige of freelancer, werken in deeltijd. Vrouwen zijn steeds vollediger en volwaardiger op de arbeidsmarkt gaan participeren. Waar vroeger pensioenregelingen vrouwen nog vooral afgeleide rechten boden, zijn nu aanpassingen nodig om gelijke rechten te realiseren.

Kostwinners en tweeverdieners De tijd van de carrièremakende kostwinner die veertig jaar voor één baas werkte en model stond voor de gemiddelde werknemer, is voorbij. De maatschappij is veranderd. Mensen wisselen veel vaker van baan. Alleenverdienende kostwinners zijn intussen een kleine minderheid. Gezinnen waarvan beide partners werken is een veel gebruikelijker patroon geworden. De AOW is intussen geheel aangepast aan die nieuwe ontwikkelingen en geïndividualiseerd. Huisvrouwen die tot hun 65e nooit of al heel lang niet meer over een eigen inkomen beschikten, krijgen op hun 65e ineens een individuele AOW uitkering. Psychologisch misschien een ingrijpende verandering, materieel nauwelijks, omdat hun 50% uitkering met die van hun man precies de 100% AOW vormt, die traditioneel in pensioenregelingen als franchise is ingebouwd. Zij zullen samen dus een pensioen krijgen dat keurig gerelateerd is aan het voorheen genoten salaris. Tweeverdieners die ieder een eigen pensioen opbouwen, hebben echter maar 50% om het onderste stuk van hun pensioenvoorziening te vullen. Alleenstaanden maar 70%. Zolang de franchise uitgaat van een AOW van meer dan 50%, respectievelijk 70%, zullen zij dus altijd een ‘gat’ hebben in hun pensioen. In de tweeverdienerssituatie zullen mensen dus ieder afzon32

derlijk en gezamenlijk verder van hun vroeger genoten inkomen af zitten dan een alleenverdiener met een niet-verdienende partner. Daarom is nog steeds een aanpassing en verlaging van de franchise in de aanvullende pensioenen die uitgaat van individuele pensioenopbouw en individuele AOW een belangrijk aandachtspunt. In veel pensioenregelingen is die franchise nog te hoog.

Deeltijd Voorheen golden in pensioenregelingen vaak belemmeringen voor deeltijdwerkers bij het opbouwen van aanvullende pensioenrechten, maar dat is veranderd. In 1994 is wettelijk geregeld dat deeltijdwerknemers niet mogen worden uitgesloten van deelname aan een pensioenregeling en dat bij deeltijdwerk rekening moet worden gehouden met een deeltijdfactor die moet worden toegepast op de franchise. Anders zou iemand met een deeltijdbaan vaak onder het franchiseloon blijven of daar maar net boven komen, en geen of slechts weinig aanvullend pensioen opbouwen, terwijl hij of zij wel onder die pensioenregeling valt. Tijdelijk contract Onlangs is op grond van een Europese Richtlijn een wet ingevoerd die verbiedt dat mensen met een contract voor bepaalde tijd minder gunstig behandeld worden bij hun arbeidsvoorwaarden dan mensen met een contract voor onbepaalde tijd. Dat is ook van toepassing op de pensioenregelingen. Met name werknemers met langere tijdelijke contracten, die ruim voorbij de wachttijd gaan die sommige regelingen nog kennen, zullen dus in de pensioenregelingen moeten worden opgenomen. Uitzendwerk Voor langdurige uitzendkrachten is in het kielzog van het Flexakkoord in de Stichting van de Arbeid en de uitzend CAO die in de tweede helft van de jaren negentig tot stand kwamen, in 1999 een bedrijfstakpensioenfonds opgericht. Uitzendkrachten die normaal gesproken buiten de pensioenregelingen vallen van de inleenbedrijven waarbij ze werken, hebben zeker bij veel wisselende werkplekken, meer aan een pensioenfonds in de eigen uitzendbranche. Dat fonds heeft inmiddels al een kleine 100.000 deelnemers. Er loopt een verzoek om dit pensioenfonds verplicht te stellen voor de gehele uitzendbranche. Zelfstandigen Zelfstandig ondernemers en anderen die niet in een dienstverband werken, zijn vaak alleen aangewezen op de fiscale faciliteiten en de mogelijkheden binnen de derde pijler van het pensioenstelsel (de particuliere regelingen). Zij 33

kunnen individuele verzekeringscontracten met verzekeringsmaatschappijen afsluiten. Alleen sommige goed georganiseerde beroepsgroepen als artsen of advocaten hebben beroepspensioenregelingen. Die kunnen net als bedrijfspensioenfondsen verplicht gesteld worden voor alle beroepsgenoten. Werknemers die de overstap naar het zelfstandig ondernemerschap maken, hebben het wettelijk recht hun arbeidspensioen nog drie jaar vrijwillig verder op te bouwen bij het pensioenfonds waarin zij deelnemer waren. Keert iemand weer terug naar het werknemerschap dan kunnen de eerder opgebouwde pensioenaanspraken (als werknemer en in periode van vrijwillig deelnemerschap) worden overgedragen aan de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Juist omdat het bij deze zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers) vaak om een kwetsbare groep gaat, die ook veel andere onzekerheden tegemoet gaat, zou meer ruimte voor vrijwillige deelname in de pensioenfondsen in hun sector, of misschien zelfs wel het oprichten van eigen nieuwe of geaffilieerde pensioenfondsen, een belangrijke steun kunnen zijn. In Italië is in 1996 zelfs een verplicht wettelijk pensioenfonds voor de zogenaamde ‘parasubordinati’ opgericht waarin zo’n 2 miljoen deelnemers en zo’n 11 miljard Euro zitten.

Levensloopregelingen Ook andere maatschappelijke veranderingen nopen tot nadenken over het pensioensysteem. Er is een stijgende behoefte om arbeid en zorg voor kinderen of andere naasten te combineren, of om een tijdje helemaal niet te werken om voor de kinderen te zorgen, of om te studeren of om gewoon even op adem te komen. Veel mensen zouden dit willen, maar hebben daar het geld niet voor. Juist door mensen mogelijkheden te bieden er een tijdje uit te stappen, blijven zij waarschijnlijk later langer werken. Ze zullen immers minder snel ziek of overwerkt worden, als zij een betere balans kunnen vinden tussen werk en zorg, en tussen werk en ontspanning. Er is in Nederland een brede discussie ontstaan over het realiseren van een levensloopregeling die deze verlofperiodes mogelijk maakt. Daarbij gaat het om een combinatie van collectieve en persoonlijke verantwoordelijkheid, een stelsel waarin de overheid, sociale partners en burgers ieder een deel van de kosten op zich kunnen nemen en om een combinatie van verlofverzekering én verlofsparen. Er wordt bijvoorbeeld gedacht aan een collectief gefinancierde verlofverzekering, waarbij voor alle burgers door de overheid basisvoorzieningen worden getroffen en de belangrijkste risico’s worden gedekt. Daarnaast kan het verlofsparen fiscaal worden gefaciliteerd en kunnen er door sociale partners aanvullende afspraken worden gemaakt, én kan iedereen individuele arrangementen afsluiten. 34

Hoe de levensloopregeling precies ingevuld gaat worden, is een belangrijk punt bij de kabinetsformatie. In relatie tot pensioenen is de vraag relevant of en hoe de pre-pensioenregelingen te integreren zijn in de loopbaan-/verlofspaarregelingen. Daar is zeker wat voor te zeggen. Immers ook vervroegde pensionering is een keuze voor het opnemen van de vrije tijd. In dit geval aan het einde van de loopbaan in plaats van tussentijds. Pre-pensioen zou afgewogen kunnen worden tegen eerder verlof in drukke periodes van bijvoorbeeld zorg of bij studie. Sommigen willen echter nog veel verder gaan. Zij bepleiten een volledige integratie van loopbaanregeling en pensioen. Dat zou een forse aanslag op de pensioengelden zijn en de bescherming van de oude dag die we nu net zo aardig voor elkaar leken te hebben in Nederland, weer op losse schroeven kunnen zetten.

Veranderen van baan Ook het wisselen van baan moet zo min mogelijk negatieve gevolgen hebben voor de opbouw van aanvullend pensioen. In het verleden leverde het wisselen van baan een pensioenbreuk op, als iemand door die nieuwe baan van de ene pensioenregeling naar een andere pensioenregeling ging. Het oude pensioen bleef dan alleen als ‘slaperspensioen’ staan zonder verder geïndexeerd en opgebouwd te worden. De werknemer heeft dan voor dit deel van zijn pensioen slechts een premievrije aanspraak. Sinds 1992 is wettelijk verplicht gesteld dat slaperspensioenen gelijk behandeld moeten worden met de pensioenen van actieve deelnemers en dus net zo geïndexeerd moeten worden als de al ingegane pensioenen. Zo groeien ze in ieder geval een beetje mee. Waardeoverdracht Sinds 1994 hebben werknemers een wettelijk recht op waardeoverdracht. Waardeoverdracht betekent dat de opgebouwde pensioenaanspraken uit de pensioenregeling van de oude werkgever kunnen worden overgebracht naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Omdat alleen de waarde van de aanspraken wordt ingebracht, is het niet zo dat er een één-op-één omruil van pensioenaanspraken plaatsvindt: de werknemer koopt in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever opbouwjaren in, waarbij het aantal opbouwjaren mede afhangt van de verschillen in de oude en nieuwe pensioenregeling. Overdracht van een pensioen opgebouwd volgens het eindloonsysteem, roept vaak hoge kosten op voor de werkgever of het pensioenfonds door de backservice-lasten. In de nieuwe pensioenregeling van de nieuwe werkgever worden immers pensioenjaren ingebracht, waarover bij eventuele loonstijgingen deze lasten ook gefinancierd moeten worden. Een middelloonsysteem kent dit probleem niet en is dus makkelijker over te dragen. 35

Voor degene die binnen een bepaalde bedrijfstak werkt en deelneemt aan een pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds, heeft een wisseling van baan binnen de bedrijfstak meestal geen gevolgen voor het pensioen. De pensioenopbouw kan meestal in dezelfde regeling worden voortgezet.

5.2 Werken over de grens Al het bovenstaande geldt voor het werken en blijven werken binnen Nederland. Dat is de binnenlandse arbeidsmobiliteit. Iets anders is het wanneer iemand in een ander land in de Europese Unie gaat wonen en werken. Dat is de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit.

Pensioenopbouw in het buitenland Bij vertrek naar een andere EU-lidstaat vervalt de verzekering voor de AOW; wel is het mogelijk om de AOW nog maximaal 10 jaar op vrijwillige basis vanuit het buitenland te verzekeren. Europese regelgeving heeft ertoe geleid dat de migrerende werknemer geen nadeel ondervindt als hij of zij in een ander EU-land gaat werken De coördinatieverordeningen met betrekking tot de sociale zekerheid hebben ook betrekking op de eerste pijler pensioenregelingen, en regelen dat je in een andere EU lidstaat onder de daar geldende eerste pijler regelingen valt. Ook wordt de in Nederland opgebouwde AOW vanaf 65jarige leeftijd gewoon in het buitenland uitgekeerd. Voor de tweede pijlerregelingen is het ingewikkelder. Het recht op waardeoverdracht van pensioenaanspraken zou ook hier uitkomst kunnen bieden. Echter aan waardeoverdracht aan pensioenfondsen in andere EU-lidstaten zit nog wel een aantal haken en ogen. Op grond van de huidige Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW) moet de toezichthouder - de Pensioen en Verzekeringskamer (PVK) - toestemming voor waardeoverdracht geven. Aan deze toestemming wordt een aantal voorwaarden gesteld: • Er moet aangetoond worden dat de instelling die de pensioenaanspraken overneemt, daadwerkelijk de pensioenregeling van de toekomstige werkgever uitvoert. • Er moet een vorm van toezicht zoals de Nederlandse PVK zijn. • Er moet een volledige scheiding zijn tussen het financiële beheer van de pensioenuitvoerder en de buitenlandse werkgever. In de nieuwe Pensioenwet, die in de toekomst de PSW zal opvolgen, worden voorstellen opgenomen om deze voorwaarden te versoepelen.

36

De migrerende werknemer in Nederland Voor de werknemer uit een ander EU-land die naar Nederland komt, geldt de gespiegelde situatie. Hij of zij gaat AOW opbouwen en kan, onder voorwaarden die zowel in Nederland als in het land van herkomst gesteld worden, zijn of haar pensioen aan een Nederlands pensioenfonds of -verzekeraar overdragen en aan een Nederlandse aanvullende pensioenregeling gaan meedoen. In een Europese richtlijn is geregeld dat bij tijdelijke detachering naar het buitenland in het land van herkomst mag blijven worden doorgegaan met de eigen pensioenregeling. Dan kan een werknemer uit een ander EU-land dus niet worden verplicht om deel te nemen aan de Nederlandse regeling, ook als die een verplichtstelling kent. Hij of zij mag echter wel een eigen keuze maken voor het Nederlandse systeem als dat beter uitpakt. Fiscale behandeling pensioenen Intussen is het op grond van de Nederlandse belastingwetgeving toegestaan om pensioenaanspraken zonder nadelige fiscale gevolgen mee te nemen naar een ander EU-land. Maar ook hier zijn voorwaarden aan verbonden: • Het moet gaan om een aangewezen verzekeraar. • Deze pensioenuitvoerder is verplicht aan te tonen aan Nederland dat het pensioen op normale wijze zal worden afgewikkeld. • Bovendien moet ofwel de nieuwe pensioenuitvoerder of de werknemer zelf zekerheid stellen voor de belastingclaim die in principe op deze pensioenaanspraken zit. De pensioenpremies vormen immers in Nederland een belastingaftrek en de latere uitkeringen worden belast (omkeerregel). De overdracht kan eventueel plaatsvinden aan een niet-aangewezen verzekeraar, maar dan krijgt de migrerende werknemer een zogenoemde conserverende aanslag om te voorkomen dat in het buitenland iets met het pensioen zou gebeuren wat in Nederland ook niet mag, zoals bijvoorbeeld afkoop van het pensioen. De conserverende aanslag geldt 10 jaar. Als binnen deze periode iets oneigenlijks gebeurt met het overgedragen pensioen, dan heft Nederland alsnog belasting. Een lastige complicatie bij de fiscale behandeling van pensioenen is, dat niet alle EU landen dezelfde omkeerregel kennen, die de pensioenpremies vrijlaten van heffing, en het pensioeninkomen belasten. Een paar lidstaten doen dat net andersom. Daardoor zijn er slimme EU burgers die dubbel profiteren en pechvogels die dubbel belasting moeten betalen. Omdat er op het terrein van de directe belastingen weinig Europese bevoegdheden zijn en door de lidstaten met unanimiteit besloten moet worden, is het lastig om hiervoor eenduidige Europese regels te stellen, laat staan om tot een verdere harmonisatie ook van tarieven te komen. Dat laatste is vooral aan 37

de orde waar nu met lede ogen moet worden aangezien dat gepensioneerden die geld en mogelijkheden hebben, graag hun belastingvrij opgebouwde pensioen gaan genieten in landen met zonnige belastingtarieven. Belastingcommissaris Bolkestein heeft deze problematiek aangekaart in een Mededeling van april 2001, en wordt regelmatig geholpen door uitspraken van het Europese Hof van Justitie. Het Europees Parlement heeft gepleit voor een voortvarender Europese aanpak. Dit is van groot belang om één van de meest in het oog lopende barrières voor een grotere arbeidsmobiliteit uit de weg te ruimen en om een eenduidige en rechtvaardige belastingheffing op pensioenen te realiseren. Het zou op z’n minst ook deel moeten gaan uitmaken van de open coördinatie discussie.

De pensioenstelsels van 6 Europese landen: Verenigd

Koninkrijk

Een groot deel van het pensioenstelsel in het Verenigd Koninkrijk is, net als in Nederland, gebaseerd op kapitaaldekking. De eerste pijler wordt via een omslagstelsel gefinancierd en bestaat uit een naar onze begrippen laag basispensioen en een loongebonden aanvullend pensioen. Een uniek kenmerk van het Britse stelsel is dat iemand zich kan onttrekken aan het loongebonden aanvullend pensioen als hij of zij een bedrijfspensioenregeling of particuliere pensioenverzekering heeft. Ongeveer 44% van de beroepsbevolking betaalde in 2000-2001 bijdragen aan zulke bedrijfsregelingen of particuliere regelingen. Om een tweede pensioen aantrekkelijker te maken (en minder mensen onder de staatsregelingen te laten vallen) zijn in april 2001 Stakeholder Pensions ingevoerd, fiscaal gestimuleerd door de regering. Momenteel is de pensioengerechtigde leeftijd voor de eerste-pijlerpensioenen 65 jaar voor mannen en 60 voor vrouwen en ambtenaren. Van 2010 tot 2020 zal de pensioenleeftijd voor vrouwen en ambtenaren geleidelijk aan verhoogd worden tot 65 jaar. De regering heeft een eventuele verhoging in de toekomst tot 70 jaar niet uitgesloten. Doorwerken tot 70 jaar wordt financieel gestimuleerd. Algemeen wordt aangenomen dat het Britse stelsel ook in de toekomst betaalbaar zal blijven. Dit komt doordat de vergrijzingsproblematiek minder groot is dan in andere Europese landen en doordat de particuliere regelingen (en afdrachten) de staat niet veel kosten. Maar juist dit voordeel van de particuliere regeling kan ook gevaren opleveren, want veel pensioenfondsen hebben hun vermogen belegd in aandelen die in het verleden weliswaar zeer hoge rendementen hebben opgeleverd, maar er op dit moment slecht voorstaan. Het antwoord op de slechte beurssituatie lijkt gezocht te gaan worden in het doorvoeren van verslechteringen in de pensioenregelingen. Door een adviescommissie is vorige zomer geadviseerd om de verplichte indexatie af te schaffen, om de weduwenpensioenen uit de regelingen te halen, en om van defined benefit regelingen (eindloon- en middelloonstelsels) over te gaan naar defined contribution systemen (beschikbare premieregelingen). Ook probeert de Britse overheid minder ingewikkelde en minder gereguleerde spaarproducten te stimuleren, die nauwelijks nog de kwalificatie oudedagsvoorziening verdienen. Als het in die richting doorgaat, zal het Verenigd Koninkrijk straks nog steeds en weer opnieuw een gigantische armoedeproblematiek onder ouderen kennen.

38

39

6 Wie maakt de dienst uit bij de pensioenfondsen?

Sociale partners Het aanvullend pensioen, de tweede pijler, is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van bijna iedere Nederlander. Sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor de inhoud van de pensioenregeling en de vaststelling van de premies. Dit gebeurt over het algemeen in pensioenfondsen op ondernemings- of bedrijfstakniveau. De eerste soort noemen we ondernemingspensioenfondsen; de tweede bedrijfstakpensioenfondsen of sectorfondsen. In beide gevallen gaat het om zelfstandige fondsen met een eigen bestuur en een eigen beheer van de gelden (soms uitbesteed aan professionele vermogensbeheerders). Daarnaast zijn er vele vooral kleinere bedrijven die een collectieve pensioenregeling voor hun personeel onderbrengen bij een verzekeraar, of de werknemer simpelweg geld geven om zelf een individuele polis af te sluiten. Op verzoek van de sociale partners kan de overheid voor de hele bedrijfstak een bedrijfstakpensioenfonds verplicht stellen. Een onderneming kan alleen op strikte voorwaarden ontheffing krijgen van die verplichtstelling en een eigen regeling afsluiten. Door de verplichtstelling hebben veel werknemers in Nederland, die juist in sectoren met veel midden- en kleinbedrijf werken, een goede aanvullende pensioenregeling en wordt de solidariteit van de eerste pijler doorgezet in de tweede. In 1997 kwam een convenant tot stand tussen de sociale partners en de overheid. Dit convenant ging over modernisering en kostenbeheersing van aanvullende pensioenen. Uit de evaluatie van het convenant bleek dat de structurele pensioenkosten in de convenantperiode niet gestegen waren en dat er geen reden was voor de overheid om nieuwe wettelijke maatregelen te treffen voor pensioenregelingen. Er wordt aan gedacht om ook voor de toekomst weer een nieuw convenant tussen de sociale partners en de overheid tot stand te brengen.

Pensioenfondsen en verzekeraars Is er eenmaal een pensioenregeling, dan is er vervolgens een overeenkomst 40

tussen de werkgever en het pensioenfonds, of de verzekeraar, bij wie de pensioenregeling is ondergebracht. Die overeenkomst gaat over de bijdrage van de werkgever aan het fonds cq. de premie die aan de verzekeraar moet worden betaald. Volgens dit systeem heeft de werkgever geen rechtstreekse pensioenverplichtingen jegens de werknemer, maar alleen een bijdrageverplichting jegens het fonds of de verzekeraar. De omvang van die verplichting kan uiteraard van jaar op jaar verschillen. Naarmate de pensioenregeling een preciezere toezegging aan de pensioendeelnemer doet (bijvoorbeeld een 70% eindloonpensioen) zal de hoogte van de premies meer variëren; als de bijdrage van de werkgever redelijk vast is, zijn de onzekerheden voor de pensioendeelnemer groter (bijvoorbeeld bij beschikbare premieregelingen). In alle gevallen is het de verantwoordelijkheid van het pensioenfonds of de verzekeraar om de verplichtingen na te komen die voortvloeien uit de pensioenregeling. Pensioenfondsen en verzekeraars zijn de pensioenuitvoerders. De belangrijkste doelstelling van pensioenfondsen is het uitkeren van pensioenen. Dat betekent dat er voldoende vermogen moet zijn om de opgebouwde pensioenrechten van alle deelnemers aan het fonds, nu en in de toekomst, te kunnen betalen. Het fondsbestuur is hiervoor primair verantwoordelijk.

Fondsbestuur Zelfstandige pensioenfondsen hebben een eigen bestuur. Dat beheert de ingelegde gelden, bepaalt het beleggingsbeleid en beslist over het indexatiebeleid, alles uiteraard in lijn met hetgeen hierover in de pensioenregeling is vastgelegd. Fondsbesturen worden van oudsher gevormd door vertegenwoordigers van de werkgevers en werknemers. Bij bedrijfstakpensioenfondsen zijn dat de sociale partners in de bedrijfstak, de sectorale werkgevers- en de werknemersorganisaties. Bij ondernemingspensioenfondsen zijn dat vertegenwoordigers van het bedrijf en vertegenwoordigers van de werknemers die meestal door de ondernemingsraad worden gekozen of aangewezen. Als een pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij, zoals vaak in kleinere bedrijven het geval is, is er geen eigen bestuur, maar alleen een commercieel contract met die verzekeringsmaatschappij, waar hopelijk goed over onderhandeld is. Want vaak blijkt in de kleine lettertjes van zo’n contract dat er bijvoorbeeld weinig of geen voordeel doorgesluisd wordt van grote beleggingswinsten en dat er erg veel aan uitvoeringskosten wordt betaald. En daar heb je dan als pensioendeelnemers het nakijken! Van deelnemersraden of andere vormen van inspraak is bij zo’n commercieel contract geen sprake. 41

Pensioenfondsbesturen organiseren zich weer gezamenlijk in koepels, de OPF voor de ondernemingspensioenfondsen, en de VB voor de bedrijfstakpensioenfondsen, waartoe ook de twee hele grote pensioenfondsen in de overheidssector en collectieve sector, ABP en PGGM, behoren. Deze koepels zijn vooral belangenbehartigers en dienstverleners voor de aangesloten besturen. De gesprekspartners voor de overheid zijn de sociale partners in de Stichting van de Arbeid.

Gepensioneerden Gepensioneerden hebben formeel geen eigen vertegenwoordiging in een pensioenfondsbestuur. Op aandrang van de gezamenlijke ouderenorganisaties is hier langzaamaan verandering in gekomen. In steeds meer (vooral ondernemings)fondsen zijn gepensioneerden nu wel vertegenwoordigd op de zetels die door de ondernemingsraad worden ingevuld. Ook zijn er steeds meer fondsen die deelnemersraden hebben van gepensioneerden. Zij adviseren het bestuur over essentiële zaken, zoals de informatieverstrekking, uitvoeringszaken, beleggingsbeleid. In 1998 is een convenant gesloten tussen sociale partners en de overkoepelende organisatie CSO, waarin de ouderenbonden zijn vertegenwoordigd, om de medezeggenschap van gepensioneerden te verbeteren. Na evaluatie van dit convenant is gebleken dat er wel verbeteringen zijn, maar volgens de CSO nog niet genoeg. Er is zeer recent over een nieuw convenant onderhandeld. De meningen daarover zijn erg verdeeld. Daarin speelt mee, dat een deel van de ouderenorganisaties (vooral de NVOG) liever een wettelijke regeling van de vertegenwoordiging van gepensioneerden in de fondsbesturen zien, iets wat sociale partners niet willen omdat dat het primaat van sociale partners doorbreekt en tot complicaties in de paritaire verhoudingen kan leiden. Het compromis lijkt nu (februari 2003) te worden dat er binnen twee jaar een duidelijke verbetering van de medezeggenschap moet zijn in 65% van de fondsen. Als dat niet voldoende het geval blijkt te zijn na die twee jaar, moet er toch een wet komen. Voor gepensioneerden is met name het beleid op het gebied van de indexaties van belang. Zij willen vooral invloed op dat terrein en zien het liefst een jaarlijks verplichte indexatie op het hoogste niveau vastgelegd. De meeste regelingen hebben dat niet. Besturen willen dat niet, omdat ze enige mate van flexibiliteit willen houden voor het jaarlijkse beleid, waarin een afweging gemaakt moet worden tussen de hoogte van premies, de hoogte van buffers en dekkingsgraden en de hoogte van indexaties. Het vaststellen van de pensioenpremies maakt deel uit van het arbeidsvoorwaardenoverleg, waarvoor 42

sociale partners het alleenrecht claimen. Dat botst dus met al te veel invloed van gepensioneerden.

Premieholidays Je zou zeggen dat in het Nederlands systeem de invloed van de ondernemingsleiding min of meer is uitgespeeld op het moment dat zij aan hun financiële verplichtingen voor de pensioenregelingen hebben voldaan. In recente jaren toen de aandelenbeurzen nog flink stegen en de pensioenfondsen in het gelukkige bezit waren van grote overschotten hebben die ondernemingsbesturen echter behoorlijk (of onbehoorlijk?) hun invloed aangewend om flinke terugbetalingen te laten doen uit de fondsen. Ook zijn er in het verleden zogenoemde ‘premieholidays’ afgesproken en betaalden werkgevers geen of minder premie aan de pensioenfondsen. Nu de aandelenmarkten zijn ingestort en de overschotten als het ware verdampen, blijkt de hoogte van de premiebetalingen niet meer kostendekkend te zijn. Dit geldt ook voor de premie die werknemers moeten betalen. Gelukkig zijn er ook bedrijven die, nu de vermogenspositie van een aantal fondsen zorgwekkend is, grote extra bedragen in deze fondsen storten. Dat neemt niet weg dat er aanleiding is om te bekijken of de regels op het punt van met name het fenomeen van premieholidays aangescherpt zouden moeten worden. Voorlichting en transparantie Van de burger wordt steeds meer gevraagd om ook zelf verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar oudedagsvoorziening en via derde pijler (particulier pensioen) voor aanvulling te zorgen op hiaten in de eerste en tweede pijler. De overheid moet hiervoor een kader scheppen. Maar dat is niet genoeg. Burgers moeten ook veel meer inzicht krijgen in hun pensioensituatie, zodat zij ‘pensioenbewust’ worden. Zoiets abstracts als pensioen begrijpelijk en toegankelijk maken, kan alleen als er meer en betere informatie wordt gegeven. Hiervoor zijn zowel de overheid, als de pensioenfondsen en de verzekeraars verantwoordelijk. Ook in de Europese discussie wordt hier veel aandacht aan besteed. De laatste van de elf doelstellingen in het Europese pensioenrapport gaat over transparantie en informatieverplichtingen Gelukkig zijn steeds meer pensioenfondsen er de laatste jaren toe overgegaan om aan alle deelnemers (ook diegenen die nog lang niet aan hun pensioen toe zijn) een jaarlijks overzicht te verstrekken van de opgebouwde rechten. In Nederland is dit wettelijk verplicht en wordt overwogen deze verplichting in de nieuwe pensioenwet ook uit te breiden naar de voormalige deelnemers 43

(slapers). Het Europees Parlement wil die verplichting ook opnemen in de zogenaamde Bolkesteinrichtlijn. Dat wil natuurlijk nog niet zeggen dat iedere werknemer met die informatie uit de voeten kan. Er is een grote behoefte aan objectieve neutrale voorlichting. Al is het maar om de opdringerige reclames voor commerciële producten om het ‘pensioengat’ te dekken op hun juiste waarde te kunnen schatten. Specifieke behoefte is er aan ondersteuning, bijvoorbeeld via een onafhankelijke – door verzekeraars en fondsen te financieren – ‘helpdesk’ bij het beoordelen van de voors en tegens van waardeoverdracht. In de praktijk wordt maar weinig gebruik gemaakt van het recht op waardeoverdracht, en in de praktijk blijkt het uitvoeren van die overdracht ook erg lang te duren (in 40% van de gevallen meer dan twee jaar). Hier ligt dus ook een taak voor de gezamenlijke pensioenuitvoerders. Tenslotte zijn er nog steeds heel veel zogenaamde ‘slapende’ pensioenrechten die op de plank blijven liggen en nooit geclaimd worden. Oude polissen die vergeten of kwijtgeraakt zijn. Sommige schattingen spreken over wel € 300 miljoen, inclusief spaarbankboekjes. Pensioenfondsen doen nog wel eens moeite om slapers op te sporen. Hiervoor is een helpdesk opgericht bij de Verzekeringsbank. Over gebrek aan medewerking van verzekeringsmaatschappijen en banken zijn echter veel klachten. Recentelijk is nog weer eens voorgesteld door een commissie onder leiding van Willem Vermeend om een centrale en toegankelijke registratie van alle gegevens met betrekking tot pensioenen op te zetten. Zo’n databank waar iedere pensioendeelnemer binnen de mogelijkheden van de privacywetgeving en de techniek toegang toe zou hebben, zou een uitstekende investering zijn in ‘pensioenbewustzijn’ en in het creëren en vasthouden van het draagvlak voor ons mooie, maar ook ingewikkelde pensioensysteem.

44

De pensioenstelsels van 6 Europese landen:

Zweden

Als het gaat om pensioenen in Zweden lijkt 1999 een magisch jaar. In Zweden is zo vlak voor de eeuwwisseling het pensioensysteem millenniumbestendig gemaakt. De Zweedse vooruitzichten zijn gunstiger dan voor menig ander Europees land. Het enige echte kritiekpunt van de Europese Commissie is dan ook dat het gegarandeerde basispensioen in Zweden in de toekomst zal achterblijven bij de loonontwikkeling. Voor de eerste pijler werd een nieuw stelsel ingevoerd: een loongebonden (premie)regeling met een gegarandeerd oudedagspensioen (premievrij). Het loongebonden pensioen is gebaseerd op iemands gehele loopbaan. Periodes van ziekte, werkloosheid, militaire dienst enz. worden ook meegeteld, maar de premie wordt in die perioden betaald door de overheid en niet door de werkgever. Iemand heeft recht op een volledig minimumpensioen als hij of zij 40 jaar in Zweden heeft gewoond. Elk jaar dat je in Zweden woont bouw je 1/40 van het basispensioen op. Dit pensioen is dus vergelijkbaar met het Nederlandse AOW-pensioen. De tweede pijler omvat CAO-regelingen. Ongeveer 90% van de werknemers heeft een bedrijfspensioenregeling. Het systeem wordt gefinancierd door middel van kapitaaldekking. Tot slot is er de derde pijler: de vrijwillige particuliere pensioenregelingen. Deze zijn vaak fiscaal aftrekbaar. De arbeidsdeelname van oudere werknemers in Zweden is de hoogste van de EU. Vervroegde uittreding zoals in Frankrijk of Duitsland vormt daarom geen groot probleem. Het gegarandeerde pensioen is echter in de nieuwe opzet alleen gekoppeld aan de prijsindexatie, waardoor het gevaar bestaat dat de inkomenskloof tussen werkenden, gepensioneerden met een (hoger) loongebonden pensioen en gepensioneerden met slechts een minimumpensioen groter zal worden.

45

7 Toezicht en beleggingsbeleid

Voor een rechtmatige en doelmatige uitvoering van de AOW zijn wettelijke normen vastgelegd in de Algemene Ouderdomswet. De uitvoering hiervan ligt in de handen van de Sociale Verzekeringsbank. Voor de aanvullende pensioenregelingen geeft de Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW) regels om de opgebouwde pensioenrechten van werknemers in de tweede pijler te beschermen. Een van de belangrijkste wettelijke voorwaarden is dat de werkgever een pensioentoezegging buiten de risicosfeer van de onderneming moet brengen. Ook mag een ondernemingspensioenfonds maar heel beperkt in de eigen onderneming beleggen (ten hoogste 10%). De PSW en de Wet Toezicht Verzekeringsbedrijf 1993 (WTV) voorzien bovendien in het materiële en financiële (prudentiële) toezicht op pensioenuitvoerders. Doel van dat toezicht is het zo goed mogelijk waarborgen dat een pensioentoezegging kan worden nagekomen. Het toezicht is in handen van de Pensioen- en Verzekeringskamer (PVK), een onafhankelijk toezichtorgaan dat is ontstaan uit een samenvoeging van de beide voorheen afzonderlijk bestaande kamers en dat nu in een proces is verwikkeld van integratie met het toezicht op de banken door De Nederlandsche Bank. Op afzienbare termijn zal hier ook een fusie uit voortkomen, wat niet onlogisch is gezien de steeds meer in elkaar overlopende producten en de fusies door de sectoren heen bij banken en verzekeraars. Wel is van groot belang dat pensioenfondsen apart op hun eigenstandige kenmerken en bijzonderheden blijven worden beoordeeld en niet zomaar op één hoop worden gegooid met wat er elders in (commerciële) financiële instellingen gebeurt. De PVK ziet erop toe dat pensioenuitvoerders voldoen aan alle materiële wettelijke vereisten die in de PSW worden gesteld. Daarbij kan gedacht worden aan de wettelijke eisen met betrekking tot de bestuurssamenstelling van een pensioenfonds, maar ook die van gelijke behandeling van mannen en vrouwen binnen de regelingen. Het belangrijkst is echter het prudentiële toezicht, het toezicht op het beleggingsbeleid en de solvabiliteit, vanuit de financiële eis dat pensioenuitvoerders altijd en volledig aan hun verplichtingen moeten kunnen voldoen. 46

Prudentieel toezicht De PVK is bezig het financiële toezicht op de pensioenfondsen te moderniseren. Bij een modern financieel toezicht vormt het ‘prudent person principle’ de kern. Dit houdt in dat beleggingsvoorschriften niet kwantitatief, maar kwalitatief bepaald worden. Kwalitatieve beleggingsregels toetsen pensioenfondsen op specifieke kenmerken zoals de hoeveelheid overreserve, risicodiversificatie en transparantie over de financiële situatie, alsmede op de onderlinge samenhang van die kenmerken. Zo hoeven er per pensioenfonds niet meer dan noodzakelijk (kwantitatieve) restricties worden opgelegd in verband met het beleggingsbeleid. Dit resulteert in meer beleggingsvrijheid die weer kan leiden tot een hoger rendement en beter maatwerk. In veel andere Europese landen, vooral daar waar men nog tamelijk huiverig is voor kapitaaldekkingssystemen, is er wel een traditie van kwantitatieve restricties. Daarin is dan bijvoorbeeld bepaald dat maar een beperkt percentage van het fondsvermogen in aandelen belegd mag worden, en - vaak ook niet geheel belangeloos - dat een verplicht percentage in staatsobligaties in eigen land gestopt moet worden. Deze restricties, maar vooral ook bepalingen dat er niet of maar heel beperkt buiten de eigen landsgrenzen belegd mag worden, waren de belangrijkste aanleiding voor de zogenaamde Bolkesteinrichtlijn over de aanvullende pensioenregelingen. De ambitie van Bolkestein is die beleggingsrestricties op te heffen en een vrije Europese kapitaalmarkt voor pensioenbeleggingen te creëren. Voor Nederlandse pensioenfondsen zoals het ABP is dat niets nieuws onder de zon; het ABP is één van de grootste institutionele beleggers op de internationale kapitaalmarkten. Met dit deel van de richtlijn hebben we in Nederland dan ook niet zoveel moeite. Problemen zitten in de onheldere en ruime definitie van wat onder tweede pijler pensioenfondsen wordt verstaan. De richtlijn pretendeert een ‘paspoort’ te verlenen aan pensioenfondsen om niet alleen over de grens te kunnen beleggen, maar ook om diensten aan te bieden in andere lidstaten. Daartoe is wel enige overeenstemming vereist over definitie en inhoud. Ook om goed en effectief toezicht te kunnen houden dat rekening houdt met de nog erg verschillende regels in lidstaten, is het belangrijk om het begrip tweede pijler kapitaalgedekte pensioenregeling verder af te bakenen in deze richtlijn. Gevolgen beurscrisis In de jaren 1990 tot en met 1999 zijn hoge rendementen gerealiseerd door de pensioenfondsen, namelijk maar liefst 9,5 % gemiddeld per jaar! Om aan hun verplichtingen te voldoen – d.w.z. om hun directe en toekomstige verplichtingen in de vorm van pensioenuitkeringen te dekken – zouden fondsen bij een (door de PVK vastgestelde) rekenrente van 4% per jaar en een 47

gemiddelde loonsomstijging van 2,5% per jaar genoeg hebben gehad aan een rendement van 6,5%. Er is dus een fors overrendement gemaakt in deze jaren. Deze overrendementen zijn voornamelijk gebruikt voor het vormen van buffers (= dekking boven de 100%, overschotten), in mindere mate voor premiereductie en voor een klein deel om de kapitalisatie van VUT-regelingen te financieren. Buffers zijn van groot belang om schokken op te vangen. Eind 1999 was de gemiddelde dekkingsgraad 135%. In 2000 en 2001 zijn de buffers in razend tempo afgenomen door lage en zelfs negatieve rendementen (2,5% resp. -/- 2,75%). Inmiddels is duidelijk dat het gemiddelde rendement van de pensioenfondsen in 2002 nog veel slechter was, namelijk -/4,9%. Hierdoor is de gemiddelde dekkingsgraad aan het einde van 2002 gedaald naar 105% en zijn diverse fondsen in de gevarenzone onder en rond de 100% beland. Bedacht moet wel worden dat hier gesproken wordt over gemiddelden. De vermogenspositie van de pensioenfondsen is heel divers. Bij sommige fondsen is de situatie veel ellendiger dan bij andere. De premieverhogingen zullen bij sommige fondsen dus veel forser uitpakken dan bij andere. Sommige bedrijven zijn beter in staat dan andere om via directe stortingen het vermogen van het ondernemingsfonds te verhogen. Maar onmiskenbaar waren er over de hele linie grote problemen.

len, zal er sprake zijn van een daling van de particuliere consumptie. Daling van de productie en de stijging van de arbeidskosten gaan weer ten koste van de werkgelegenheid. Vervolgens zorgen de geringere economische groei en de vermindering van de belastinginkomsten - vanwege de omkeerregel voor pensioenen en de lagere bedrijfswinsten – voor een slechter begrotingssaldo en mogelijk onverhoopt zelfs tot een financieringstekort dat niet aan de eisen voldoet die de EMU landen elkaar gesteld hebben in het Stabiliteitspact. Zo blijkt dat de manier waarop we de pensioenen gefinancierd en beheerd hebben in de afgelopen tijd erg procyclisch heeft uitgepakt. Premieholidays en teruggaven aan bedrijven die de winsten en beurskoersen verder oppompten in de ‘booming nineties’ en extra zware lasten nu. Dat zou te denken moeten geven. Toezichthouder, sociale partners, pensioenuitvoerders en overheid zouden zich ook eens ernstig moeten beraden op manieren om een verstandiger anticyclisch lange termijnbeleid over de jaren heen te ontwikkelen. Een goed financieel toetsingskader moet niet alleen het evenwicht tussen veiligheid enerzijds en noodzakelijke risico’s ten behoeve van hoge rendementen anderzijds bepalen, maar het zou ook moeten bewerkstelligen dat de effecten van het financieel beleid rondom de pensioenen in alle fasen van de economische golfbeweging positief uitwerken op de economie.

De Pensioen- en Verzekeringskamer heeft daarom in de tweede helft van 2002 fors opgetreden om de fondsen te bewegen hun dekkingsgraad snel weer op te krikken. Daarbij is niet altijd even gelukkig geopereerd. De eisen van de PVK ten aanzien van het inlopen van tekorten wegens onderdekking en het opbouwen van reserves (=buffers) zijn keihard, met name door de korte tijd die de fondsen gegund werd om de zaken op orde te brengen. De PVK ging eerst uit van één jaar, later werd dat onder druk van de hevige protesten opgerekt naar 2 à 3 jaar. Hoe korter de tijd hoe meer de premies zullen moeten worden verhoogd. Daarbij is soms sprake van premieverdubbeling. Geen wonder dat ook het beperken van de indexatie naast of in plaats van (een deel van) de premieverhoging in diverse fondsbesturen ter sprake komt. De beurssituatie is nog verre van stabiel. De rendementen zullen dus ook in de komende tijd nog onzeker en te laag zijn. De discussie over verhoging van de pensioenpremies, over de mate van indexatie, maar ook over versobering van de regelingen zal dus nog wel even doorgaan.

Economische gevolgen Een stijging van de pensioenpremies komt vooral ten laste van de werkgevers omdat zij het grootste deel van de premies betalen. Het resultaat hiervan is: hogere arbeidskosten en daarmee verslechtering van de concurrentiepositie en afname van de uitvoer. Als werknemers een hogere premie moeten beta48

49

8. De pensioenuitdagingen van de 21e eeuw 3.

In deze brochure hebben we heel wat punten aangeroerd die momenteel in de Nederlandse pensioenwereld en in de Europese discussie spelen. Overal in Europa, in de huidige 15 lidstaten maar niet in het minst ook in de 10 nieuwe landen die zullen toetreden, worden politici geconfronteerd met dezelfde soort problemen. Een vergrijzende bevolking, te lage arbeidsparticipatie van ouderen, budgettaire restricties, veranderende arbeids- en loopbaanpatronen, belemmeringen voor arbeidsmobiliteit, enzovoorts. Daarom is het de moeite waard om over de grenzen te kijken en gezamenlijk naar oplossingen te zoeken. Enerzijds kunnen anderen wat hebben aan de manier waarop wij in Nederland voor de oude dag zorgen, anderzijds kunnen wij inspiratie opdoen of juist goed gewaarschuwd zijn, door ontwikkelingen elders. Hieronder geven we kort een aantal punten ter overweging. Het zijn uitdagingen die de komende tijd op ons afkomen. Het is geen uitputtende lijst en hij pretendeert ook niet de oplossingen in pacht te hebben. Wat ermee beoogd wordt, is het debat in Nederland en in Europa verder te helpen. 1. De AOW is de onmisbare bodem onder de Nederlandse oudedagsvoorziening. Hij moet welvaartsvast en toegankelijk gehouden worden. Het draagvlak voor de financiering kan vergroot worden door geleidelijke fiscalisering. De toegankelijkheid kan verbeteren door de opbouwperiode te verlagen. Via het AOW fonds kan vantevoren ruimte gemaakt worden voor de stijgende lasten van het toenemende aantal AOW-gerechtigden op de top van de vergrijzingsgolf. 2. De tweede pijler van collectieve aanvullende pensioenregelingen die door sociale partners als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenbeleid wordt geregeld, is een onmisbare aanvulling op de AOW, die slechts een minimumvoorziening biedt. De Nederlandse tweede pijler pensioenen streven vanouds een pensioeninkomen na dat gerelateerd is aan de levensstandaard tijdens het werkzaam leven. Ze zijn gebaseerd op solidariteit: tussen generaties, tussen jong en oud, tussen man en vrouw, tussen gezond en arbeidsongeschikt. Hoewel de afzonderlijke elementen van solidariteit soms kritisch herijkt kunnen worden, moet het solidaire karakter voorop blijven staan. Wettelijke voorwaarden daarvoor, zoals bijvoorbeeld verplichtstelling 50

4.

5.

6.

7.

en voorschriften t.a.v. doorsneepremie en acceptatieplicht of het verbod op afkoop, moeten dan ook stevig verankerd worden. Ook in Europees verband moeten dergelijke sociale kwaliteitsnormen en condities erkend worden en zich kunnen ontwikkelen. Er is een trend naar versimpeling en versobering van pensioenregelingen. De 70% eindloonregeling geldt niet meer in alle opzichten als het ideaal. Bij het nadenken over modernisering en verandering moet een evenwicht gevonden worden tussen beoogde zekerheid voor toekomstige gepensioneerden en rechtvaardigheid en solidariteit in de door deelnemers geleverde bijdragen. Zeer kritisch moet gekeken worden naar de toenemende populariteit van beschikbare premieregelingen, die voor werkgevers simpel en goedkoop zijn, maar de werknemers onvoldoende zekerheid en relatie met het vroeger verdiende inkomen bieden. Bij de modernisering van pensioenregelingen hoort ook het aansluiten op nieuwe arbeidsvormen (deeltijd, uitzendwerk, werk als zelfstandige) en nieuwe arbeidspatronen (combinaties van arbeid en zorg, studie en werk). Pre-pensioenarrangementen kunnen onderdeel worden van levensloopregelingen en eventueel bij de financiering daarvan betrokken worden; de pensioenregelingen zelf moeten daarvan duidelijk gescheiden worden gehouden. Een grotere arbeidsparticipatie van ouderen moet niet geforceerd worden door ingrepen in de pensioenleeftijd, maar door het bevorderen en aantrekkelijker maken van langer doorwerken. Prikkels die vroeg stoppen met werken stimuleren, moeten worden afgebouwd of op zijn minst geneutraliseerd. De discussie over langer doorwerken zal vooral met jongere generaties gevoerd moeten worden om ze voor te bereiden op de (dubbele) vergrijzing. De ruimte die pensioenfondsbesturen en sociale partners hebben om in onderlinge samenhang en in relatie tot beleggingsrendementen te besluiten over premiehoogten en indexatie van pensioenen zou meer anticyclisch moeten worden ingezet om te voorkomen dat er te grote fluctuaties in dekkingsgraden, in premiehoogtes en in effecten op de bedrijfsresultaten, en daarmee op de algehele macro-economische situatie, optreden. Ook de wens van (vertegenwoordigers van) gepensioneerden tot grotere zekerheid t.a.v. het indexatiebeleid moet serieus genomen worden. Van de inzet om tot goede onderlinge afspraken te komen in convenanten, alsmede van de kwaliteit van die afspraken, zal moeten afhangen of er politiek scherpere voorwaarden gesteld moeten worden in de sfeer van wetgeving. De informatievoorziening aan de burger over pensioenen is nog voor velerlei verbetering vatbaar. Objectieve voorlichting, ondersteuning bij de beoordeling van waardeoverdracht, een centraal pensioenregister met een alom51

vattende databank met persoonlijke pensioeninformatie zijn evenzovele ideeën die om realisatie vragen. 8. De Europese discussie over de pensioenen moet niet alleen vanuit de invalshoek van de financiële houdbaarheid gevoerd worden, maar vanuit een breder perspectief. Ook kwaliteitsnormen, sociale doelstellingen en bijbehorende indicatoren moeten verder ontwikkeld worden. Dat moet niet alleen gebeuren voor de eerste pijler regelingen, maar ook voor de tweede pijler. Vanuit Nederland zullen we steeds moeten benadrukken dat de tweede pijler bij de eerste hoort en onderdeel uitmaakt van het sociale systeem van oudedagsvoorzieningen. We moeten de hardnekkige tendens het hoofd bieden om alles wat niet tot het eerste pijler omslaggefinancierd staatspensioen behoort, samen met de particuliere derde pijler producten op één hoop te gooien, die vooral door de regels van mededinging en vrije markt gedomineerd worden. 9. Voor de arbeidsmobiliteit in Europa zijn de grote verschillen in oudedagsvoorziening, de slechte aansluiting van pensioenregelingen op elkaar, en de grote verschillen in fiscale behandeling van pensioenen, één van de grootste hindernissen. In Europees verband zal op dit punt veel voortvarender actie ondernomen moeten worden. 10. De open coördinatie op het terrein van de pensioenen moet na de Europese Top van maart 2003 worden voortgezet en uitgebouwd. Het proces van convergentie en informatie-uitwisseling moet doorgezet worden, maar vooral ook uitmonden in concrete voorstellen van de Europese Commissie voor minder vrijblijvend beleid. De discussie die zich nu vrijwel uitsluitend in het circuit van enkele Europese en nationale ambtenaren afspeelt, moet verbreed worden naar alle belangrijke actoren (sociale partners, ouderenen jongerenorganisaties) die op pensioenterrein actief zijn. Nationale parlementen en het Europees Parlement moeten veel actiever hun inbreng geven, hun ministers en departementen kritisch volgen, en bevorderen en erop toezien dat het proces een breed draagvlak krijgt en tot concrete resultaten leidt.

Bijlage I.

Verklarende woordenlijst

AOW De Algemene Ouderdomswet (AOW) bepaalt dat iedere ingezetene van ons land vanaf 65-jarige leeftijd een uitkering krijgt van de overheid. Het netto ouderdomspensioen bedraagt voor een gehuwde AOW-gerechtigde 50% van het netto minimumloon en voor een ongehuwde pensioen-gerechtigde 70%. In geval van een echtpaar hebben beide echtelieden recht op hun eigen uitkering. Overigens worden ongehuwd samenwonenden sinds 1 januari 1987 in het kader van deze wet gelijkgesteld met gehuwden. Beschikbare premieregeling Bij deze vorm van pensioenregelingen wordt door de werkgever een vast bedrag per maand of per jaar op de pensioenrekening van de werknemer gestort. Deze individuele spaarpotjes worden gezamenlijk in het pensioenfonds beheerd en belegd en afhankelijk van de successen of tegenvallers bij dat beheer, krijgt de werknemer dan aan het eind van de rit het resultaat als pensioensom mee. In Nederland moet dat verplicht in de vorm van een levenslang pensioen op basis van een gemiddelde levensverwachting. Voor de werkgever is deze vorm het simpelst; de werknemer draagt het beleggingsrisico; het is onduidelijk wat de pensioenbijdrage die hij krijgt straks oplevert. Eindloonregeling Onder eindloonregeling verstaat men in het algemeen een pensioenregeling waarbij het pensioen gebaseerd wordt op het laatstverdiende salaris. Veel eindloonregelingen betreffen een zogenaamde gemitigeerde eindloonregeling. Het ouderdomspensioen is dan niet alleen gebaseerd op het salaris in het laatste jaar maar op de ‘middelsom’ van de salarissen van een aantal dienstjaren. Een groot aantal regelingen geeft ook eindloon tot bijvoorbeeld de 55- of 60-jarige leeftijd. Franchise De franchise is dat gedeelte van het salaris waarover geen aanvullende pensioenopbouw plaatsvindt. De redenering daarachter is dat een pensioengerech-

52

53

tigde vanaf zijn 65-jarige leeftijd een AOW-uitkering krijgt over dat eerste deel van het salaris. Vroeger werd altijd de 100% AOW die een alleenverdiener kreeg als norm voor de franchise genomen. Tweeverdieners krijgen nooit meer dan 50% AOW, en zullen met een franchise ter hoogte van 100% AOW dus nooit aan hun eindloondoelstelling komen. Steeds meer regelingen hebben de franchise dan ook verlaagd naar bijv. de 70% norm voor alleenstaanden.

Kapitaaldekkingsstelsel Het kapitaaldekkingsstelsel is een financieringssysteem waarbij voorzieningen worden gevormd voor de pensioenverplichtingen. Men spaart voor zijn eigen pensioen van later. De berekening van de inleg die nodig is om de pensioentoezeggingen te kunnen realiseren, houdt rekening met de (gemiddelde) beleggingsrendementen en met actuariële grondslagen die rekening houden met leeftijd, levensverwachting e.d. Levensverzekeringsmaatschappijen en pensioenfondsen werken op basis van diezelfde actuaiële berekeningen, maar in pensioenregelingen worden ze niet individueel toegepast. Lijfrente Technisch gezien is een lijfrente gelijk aan een pensioen. Over lijfrente spreekt men echter in de privésfeer, terwijl de term pensioen gangbaar is in de bedrijfssector (relatie werkgever/werknemer) en bij uitkeringen vanuit overheidsregelingen. De term lijfrente is vooral van belang bij de fiscale behandeling. Pensioen- en lijfrente premies, zowel vrijwillige als verplichte, zijn namelijk aftrekbaar van de belasting binnen bepaalde fiscale grenzen, gebaseerd op een opbouwpercentage van 2% per jaar (door het kabinet Balkendende weer verlaagd naar 1,75% per jaar). Middelloonregeling Bij een middelloonregeling wordt het ouderdomspensioen van jaar op jaar gebaseerd op de in dat jaar geldende pensioengrondslag of het geldende salaris. Salarisverhogingen tellen, in tegenstelling tot de situatie bij een eindloonregeling, slechts mee vanaf het moment dat ze ingaan. Andere termen die gebruikt worden voor een middelloonregeling zijn gemiddeld salarissysteem of opbouwregeling. Steeds vaker zijn middelloonregelingen geïndexeerd : de tijdens de achterliggende diensttijd opgebouwde aanspraken worden waarde- of welvaartsvast gehouden, door een jaarlijkse verhoging op basis van een prijs- respectievelijk loonindexcijfer. Dit betekent dat ook in tijden van hoge inflatie c.q. loonontwikkeling een acceptabel pensioenniveau bereikt kan worden.

54

Omslagstelsel Bij een omslagstelsel worden de bijdragen betaald door de op dat moment actieve generatie om in datzelfde jaar gebruikt te worden voor pensioenuitkeringen aan de generatie die gepensioneerd is. Het belangrijkste voorbeeld van dit stelsel in Nederland is de AOW. Open coördinatie Deze term werd voor het eerst echt gebruikt op de Europese top van Lissabon (maart 2000) en is te omschrijven als een leerproces waarbij gezamenlijke doelstellingen en indicatoren worden geformuleerd, en lidstaten van de beste voorbeelden kunnen leren. Aan de hand daarvan worden gegevens uit alle lidstaten over bijvoorbeeld pensioenen verzameld in nationale rapporten en actieplannen (NAP’s). Vervolgens worden (op initiatief van de Europese Commissie) de nationale situaties en de resultaten van gevoerd beleid geëvalueerd in het licht van de gezamenlijk (door de Raad van Ministers) geformuleerde doelstellingen. En ten slotte worden deze bevindingen geëvalueerd in de eigen nationale context. Dat wil zeggen dat de lidstaten zelf bepalen of ze op basis van de verworven informatie al dan niet hun eigen beleid willen aanpassen. Problematisch aan dit proces van open coördinatie is dat het erg vrijblijvend is (geen juridische verankering) en democratisch slecht gelegitimeerd: het Europees Parlement heeft geen formele rol in het proces, en nationale parlementen zijn er al helemaal nauwelijks bij betrokken. Sociale partners en maatschappelijke organisaties zijn ook slechts sporadisch en incidenteel betrokken. Pensioenbreuk Werknemers die tijdens hun carrière meer dan één werkgever en pensioenregeling hebben, komen veelal niet toe aan een volwaardig totaal pensioen, afgestemd op 70% van hun laatste salaris. Door een viertal wijzigingen in de Pensioen- en spaarfondsenwet is pensioenbreuk in belangrijke mate beperkt. Allereerst kan een werknemer bij beëindiging van de deelneming aan een pensioenregeling in verband met ontslag ten minste aanspraak te krijgen op een naar evenredigheid van deelnemersjaren vastgesteld ouderdomspensioen. Vervolgens hebben gewezen deelnemers (ook wel ‘slapers’ genoemd) recht op overeenkomstige (welvaartvaste of waardevaste) indexaties op hun pensioen, die ook aan de gepensioneerde werknemers/deelnemers worden verleend. De derde belangrijke stap is in 1994 gezet door in de wet het recht op waardeoverdracht op te nemen. Hierdoor kan worden bereikt, dat via het toekennen van extra (fictieve) deelnemersjaren het premievrije pensioen ingebouwd kan worden in de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever en bij latere salarisverhogingen kan mee55

groeien. Ten slotte is het fiscaal mogelijk belastingvrij extra diensttijd in te kopen om de pensioenbreuk te helen die, ook in geval van waardeoverdracht, kan ontstaan door een salarissprong bij een wijziging van dienstverband.

Pre-pensioen Pre-pensioen (of vervroegd pensioen) is een tijdelijke uitkering die aan de gewezen deelnemer aan een pensioenregeling wordt verstrekt vanaf een datum eerder dan de officiële pensioneringsleeftijd, de pre-pensioendatum. De pensioenuitkering vindt plaats zolang de rechthebbende nog in leven is, maar uiterlijk tot een voorgeschreven einddatum. De einddatum is in het algemeen de datum waarop het ouderdomspensioen ingaat. Het aantal prepensioenregelingen is groot. Een veel voorkomende ingangsdatum van het pre-pensioen in ons land is momenteel iemands 62ste verjaardag. Spaarfonds AOW In het licht van de toenemende vergrijzing van de bevolking heeft de overheid in 1997 het Spaarfonds AOW opgericht met als doel de financiering van de AOW in de toekomst veilig te stellen. De huidige AOW-uitgaven worden gefinancierd door de huidige ontvangen AOW-premies. De verwachte stijging van de uitgaven kan niet alleen door de premiebetalers opgevangen worden: het premiepercentage is gemaximeerd op 18,25. Tot 2020 zullen eventuele tekorten aangevuld worden met een rijksbijdrage uit de algemene middelen. Daarnaast zullen tot 2020 in verband met de beoogde afname van de staatsschuld de vrijvallende rentelasten gereserveerd worden in het Spaarfonds AOW. Aan het eind van het jaar 2000 bedroeg het fondsvermogen 7 miljard euro. Naar verwachting zal dit in 2020 gegroeid zijn naar circa 150 miljard euro. De wet staat toe om vanaf 2020 gelden uit het fonds te onttrekken. Vanaf dat moment kunnen de gereserveerde fondsmiddelen de stijging van de benodigde rijksbijdragen beperken. VUT Een VUT-uitkering is een uitkering die verstrekt wordt tussen het moment waarop de werknemer de VUT-gerechtigde leeftijd bereikt en de pensioendatum. Qua uitkeringswijze lijkt een VUT-uitkering op een pre-pensioenuitkering. VUT regelingen worden echter in het kader van een Collectieve Arbeidsovereekomst (CAO) afgesproken en gefinancierd uit premies die betaald worden door de nog actieve werknemers (een soort omslagstelsel op CAO niveau dus).

56

Bijlage II.

Aanbevolen links voor meer informatie: Europese Voorjaarstop Tijdens de voorjaarsbijeenkomst van de Europese Raad op 21 en 22 maart 2003 onder Grieks voorzitterschap zal een gezamenlijk verslag van de Europese Commissie en Raad besproken worden over kwaliteit en houdbaarheid van pensioenen in Europa. Door middel van het zogenoemde proces van open coördinatie zullen de lidstaten proberen van elkaars nationale pensioenbeleid te leren. Daarvoor zijn eind 2001 doelstellingen en ijkpunten geformuleerd, zie voor de achtergronddiscussie: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/social/com362/com362-2001_nl.pdf. De rapporten van lidstaten en de Europese Commissie zijn beschikbaar op: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/socprot/pensions/index_en.htm. Bedrijfspensioenen In oktober 2000 lanceerde de Europese Commissie wetgeving (richtlijn) over werkzaamheden van bedrijfspensioenfondsen. Deze richtlijn is belangrijk voor Nederland, omdat Nederland samen met het Verenigd Koninkrijk veel bedrijfspensioenfondsen kent (tweede pijler). Het Europees Parlement heeft op 4 juli 2001 in eerste lezing gestemd over de ontwerprichtlijn. Daarna is de Raad met een standpunt gekomen dat nu voor de tweede lezing besproken wordt in het Parlement. Voor informatie van de Europese Commissie zie: http://www.europa.eu.int/comm/internal_market/pensions/index_en.htm. Voor het laatste standpunt van het Europees Parlement zie: http://www.europarl.eu.int Vanaf eind maart kunt u onder het kopje ‘plenaire vergadering’ op naam ‘Karas’ het recente standpunt van het Europees Parlement vinden. Belasting In de mededeling van april 2001 geeft de Europese Commissie aan hoe ze denkt belastingbarrières voor grensoverschrijdende aanvullende pensioenen te gaan aanpakken, namelijk door nationale systemen onder de loep te nemen en waar wenselijk lidstaten voor het Hof te dagen. Ieke van den Burg heeft namens het Europees Parlement een rapport geschreven over het probleem van belasting en pensioenen in de Europese Unie, zoek onder rappor57

teur (naam ‘Van den Burg’) op de website van het Europees Parlement: http://www.europarl.eu.int/plenary/default_nl.htm. Voor discussie in de Raad zie: http://register.consilium.eu.int/pdf/nl/02/st14/14508nl2.pdf. Voor mededeling Commissie zie: http://www.europa.eu.int/comm/taxation_customs/publications/official_doc/com/taxation/com2001214/com2 001214_nl.pdf

Arbeidsmobiliteit De Europese Commissie wil de problemen met betrekking tot pensioenen voor de mobiliteit van werknemers in eigen land en binnen de EU aanpakken. Daarom heeft de Commissie werkgevers en werknemers gevraagd om advies te geven over hoe barrières voor arbeidsmobiliteit op te lossen. Drie kernpunten in verband met aanvullende pensioenvoorzieningen worden nader bekeken: regels betreffende opbouw en behoud van pensioenrechten; regels betreffende overdraagbaarheid van pensioenrechten en regels betreffende grensoverschrijdende deelname aan pensioenregelingen Voor meer informatie zie: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/social/pension_en.pdf.

58

59

60

61

62

63

64