Een op de zes werknemers heeft psychische aandoening

Een op de zes werknemers heeft psychische aandoening Eén op de zes werknemers heeft een psychische aandoening, variërend van angst, depressie en burn-out tot borderline. De meesten houden hun klachten echter geheim uit angst voor sancties. Vaak nog terecht ook, zo blijkt uit literatuuronderzoek. Dat stigma moet doorbroken worden vinden de organisatoren van het Depressiegala, de stichting Samen Sterk zonder Stigma en minister Schippers, van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

Lagere productiviteit Werknemers met psychische klachten zouden niet voldoen aan de

eisen die het werk aan hen stelt, een lagere productiviteit hebben en veel afwezig zijn. Dat blijkt uit literatuuronderzoek door de stichting Samen Sterk zonder Stigma. Werkgevers hebben een gebrek aan kennis over mentale ziekten. Velen zijn ervan overtuigd dat psychisch kwetsbare mensen gevaarlijk of onvoorspelbaar gedrag zullen vertonen. Samen Sterk zonder Stigma bevestigt dat deze vooroordelen bestaan en tevens ernstige gevolgen hebben zoals beperkte promotiemogelijkheden, loonverschillen, roddelen, uitsluiting en ontslag bij reorganisatie.

Psychische werkvloer

kwetsbaarheid

op

Op maandag 25 januari opent minister Schippers het eerste Nederlandse Depressiegala in Theater Amsterdam, waar bekende artiesten aandacht vragen voor begrip en openheid rondom de ziekte depressie. De minister reikt dan het eerste exemplaar uit van het boek ‘Werken als een gek’ van auteur en ervaringsdeskundige Marieke Sweens. Dit is een handleiding voor werkgevers en werknemers die te maken hebben met een psychische aandoening. De minister vindt het belangrijk dat psychische kwetsbaarheid op de werkvloer open besproken kan worden, zonder vooroordelen. Want bijna 50 procent van de Nederlanders krijgt ooit te maken met mentale klachten. “Gezond zijn en je gezond voelen is heel belangrijk om mee te kunnen doen”, aldus minister Schippers. “Het is van invloed op je prestaties.” Andersom werkt het volgens Schippers net zo: wie volop meedoet aan de samenleving, voelt zich beter, blijft zich ontwikkelen,

heeft contact met anderen en draagt ergens aan bij. Dat geeft betekenis en voldoening. Eigen inkomsten zorgen bovendien voor onafhankelijkheid. Iedereen heeft recht op werk dat bij hem of haar past.

Lifestyle “Bewustzijn en kennis ten aanzien van psychische klachten werken preventief”, vindt ook Esther van Fenema psychiater bij het Leids Universitair Medisch Centrum. “Behalve genetische aanleg zijn de klachten sterk gerelateerd aan lifestyle en overprikkeling. Als we in ons huidige tempo blijven doorleven, neemt het aantal mensen met psychische klachten dramatisch toe. Er moet een radicale verandering komen in onze levensstijl om het tij te keren. Werkgevers kunnen het goede voorbeeld te geven door een gezonde levensstijl te propageren.”

Ruim 20 miljoen euro extra voor duurzame inzetbaarheid Er komt ruim twintig miljoen euro extra beschikbaar voor ‘duurzame inzetbaarheid’ om meer mensen langer en productief aan het werk te houden. Dat kan bijvoorbeeld door werknemers te helpen gezond te blijven of tijdig te laten omscholen. Het geld is vrijgemaakt uit het Europees Sociaal Fonds. Dat schreef minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 15 juli jl. aan de Tweede Kamer.

Aanvraag indienen Bedrijven en instellingen kunnen van 19 oktober tot en met 13 november 2015 een aanvraag indienen bij het Agentschap SZW om

mensen langer en productief aan het werk te houden. Een aanvrager kan maximaal tienduizend euro krijgen, op voorwaarde dat het zelf de helft van het subsidiebedrag bijlegt. Bedrijven hebben in het najaar van 2014 ook een aanvraag kunnen indienen voor Europees Geld. Er was toen ook ruim twintig miljoen euro te verdelen. Tweeduizend bedrijven hebben daaraan meegedaan. Meer informatie over de regeling is te vinden op www.agentschapszw.nl

Nieuwe kennis en vaardigheden Naast de verhoging van de AOW leeftijd zijn de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt een belangrijke reden om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Zo kunnen werknemers tijdig nieuwe kennis en vaardigheden aanleren om te voorkomen dat ze uitvallen. Zo blijkt uit TNO-cijfers 2014 op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) dat werknemers die aangeven dat zij nieuwe kennis en vaardigheden missen, meer verzuimen en relatief vaak burn-out klachten hebben. Bron: SZW

Groot stressonderzoek: bijna 40 procent geregeld oververmoeid Uit onderzoek van Psychologie Magazine onder ruim 400 Nederlanders blijkt dat bijna 40 procent van de Nederlanders zich meerdere malen per week ronduit oververmoeid of opgebrand voelt. Ruim de helft is regelmatig gestrest. Meer opvallende uitkomsten: Ook bijna 40 procent van de Nederlanders zegt dat zijn dagen overvol zijn; hetzelfde percentage heeft ’s avonds geen energie meer om iets te ondernemen, zoals sporten

of met vrienden afspreken. Ontspannen blijkt lastig: ruim een derde vindt daar de tijd niet voor en 42 procent voelt zich schuldig als hij lummelt of niets doet. Op vakantie gaan helpt niet altijd om te ontspannen: ruim de helft van de Nederlanders voelt zich in de week na de vakantie precies even gestrest als daarvoor. Vooral conflicten – thuis of op het werk – leveren ons stress op: ruim 60 procent van de ondervraagden zegt daar geregeld last van te hebben. Direct gevolgd door werk of studie; de eigen gezondheid en die van naasten en financiële of familiekwesties. Televisie kijken en slapen scoren het hoogst als manieren om stress te verminderen: ruim een derde van de Nederlanders doet dat zo. Slechts een vijfde brengt structurele veranderingen aan tegen stress, zoals vaker ‘nee’ zeggen en taken anders organiseren. Nog eens een vijfde lukt dat (nog) niet, maar zou dat wél graag willen.

De drie meest genoemde redenen om niets tegen stress te doen 1. Lastig om er tijd voor vrij te maken, omdat de to-dolijst toch voorgaat. 2. Geen ‘nee’ durven of willen zeggen. 3. Angst om anderen teleur te stellen of relaties te beschadigen. Bijna 70 procent van de Nederlanders had in de afgelopen maand dit soort stressgerelateerde klachten. Eén op de vijf is hierdoor weleens enkele weken of langer thuisgebleven.

Burn-out kliniek overspannen managers

voor

In maart 2015 openen psychiater Bram Bakker en zakenman Erik de Vlieger een Nederlandse burn-out kliniek in de Portugese Algarve. Het initiatief is ontstaan door de toenemende behoefte van het bedrijfsleven aan snelle en intensieve zorg voor mensen met een burn-out.

Miljoenen In Nederland kampt een op de zeven werknemers met een burnout. Het gemiddelde ziekteverzuim is negen maanden. Dit kost bedrijven jaarlijks miljoenen.

Met de burn-out kliniek bieden Bakker en De Vlieger het bedrijfsleven de mogelijkheid om burn-outklachten bij werknemers en managers snel en gericht aan te pakken.

Snelle behandeling “Een snelle start met de behandeling heeft de beste uitkomsten”, aldus psychiater Bram Bakker. “Iedere maand die je kunt besparen op verzuim betekent dat je een goede investering hebt gedaan. In de reguliere GGZ zorg mag je volgens Bakker blij zijn met een laagfrequente behandeling van hooguit één gesprek per week. Bovendien zijn er lange wachtlijsten.

Nederlands burn-out team Het intensieve behandeltraject duurt drie maanden en start met een fulltime behandeling door Nederlandse psychologen en fysiotherapeuten in de Portugese Algarve. De eerste twee weken zijn zeer intensief. Dan is het voor deelnemers belangrijk om even helemaal afgesloten te zijn van prikkels uit de buitenwereld. De behandeling vindt plaats op een locatie in Portugal waar de privacy van de deelnemers gewaarborgd is. Aansluitend vindt er in Nederland gedurende drie maanden ambulante zorg plaats. Er zijn geen wachtlijsten. Meer informatie en/of aanmelden voor de burn-out kliniek, mail of bel: [email protected], 023-7009784.

Verzuim in retailsector breekt alle records Het verzuim binnen de retailsector was nog nooit zo hoog, blijkt uit een onderzoek van SD Worx. In totaliteit bereikt het verzuim een percentage van maar liefst 6,31 procent in 2014.

Langdurig verzuim Er is vooral een sterk stijgende trend bij het langdurige verzuim (afwezigheden van meer dan 1 maand): dat steeg ten opzichte van vorig jaar met meer dan 10 procentpunt naar een totaal van 3,14 procent. Over de laatste zes jaar bedraagt de stijging zelfs meer dan 50 procent.

Het korte verzuim (minder dan een maand) stijgt licht naar 3,17 procent, wat een vrij hoog cijfer is vergeleken met andere sectoren. Dat komt onder andere door de atypische pieken tijdens de solden en de eindejaarsperiode.

Veel burn-outs Daar waar bij andere sectoren de vergrijzing als voornaamste oorzaak blijkt te zijn van het langdurige verzuim, is dat in de retailsector minder het geval: met een gemiddelde leeftijd van 35 is de retail immers een erg jonge sector, die bovendien de gemiddelde leeftijd vorig jaar nog zag dalen. De voornaamste oorzaak die vermeld wordt, zijn de rug- en nekklachten, vaak het gevolg van de lange dagen rechtstaan in de winkel of het onzorgvuldig omgaan met zware lasten. Ook zitten steeds meer werknemers thuis met een burn-out, niet verwonderlijk gezien de vaak erg scherpe winkelbezetting en het feit dat werknemers ook te maken krijgen met een steeds veeleisender en agressiever wordende consument.

Kanker Het langdurig verzuim ligt ook bij jongere werknemers in de retail (onder de 40 jaar) hoger dan het Belgisch gemiddelde. Oudere werknemers (in de categorie boven 45 jaar) worden dan weer vaker getroffen door een ernstige ziekte. Kanker staat hier op nummer 1 en maakt dat deze werknemers vaak voor meer dan maanden afwezig zijn op het werk.

Bevlogen of verslaafd aan het werk? Bruist u op het werk van energie en gaat u helemaal op in uw werk? Of denkt u aan uw werk terwijl u er eigenlijk even niets mee te maken wilt hebben en ervaart u een innerlijke drang om te werken? Als u (of uw werknemers) op de eerste twee bovenstaande vragen met ‘ja’ heeft geantwoord, bent u mogelijk bevlogen. Als u (of uw werknemers) op de laatste twee vragen ‘ja’ heeft geantwoord, bent u misschien werkverslaafd. Bevlogenen en werkverslaafden werken hard. Beide groepen werken even hard. Echter, zij kunnen niet met elkaar vergeleken worden. Bevlogenen werken namelijk op een ‘goede’ manier hard, terwijl

werkverslaafden dit op een ‘slechte’ manier doen.

Twee vormen van hard werken Bevlogenheid en werkverslaving zijn dus twee verschillende vormen van hard werken. Bevlogenheid wordt gekenmerkt door vitaliteit, een sterke betrokkenheid bij het werk en het opgaan in het werk. Bevlogenen werken vanuit een passie voor het werk. Werkverslaving verwijst naar het obsessief en dwangmatig veel tijd besteden aan het werk. Werkverslaafden worden gedreven door een innerlijke drang.

Persoonlijkheid Maar wat maakt mensen nu bevlogen of werkverslaafd? Uit onderzoek komt naar voren dat persoonlijkheid een rol speelt bij de ontwikkeling van beide vormen van hard werken. Zo zijn mensen die gevoelig zijn voor positieve uitkomsten – zoals het verwezenlijken van ambities – en deze uitkomsten zo veel mogelijk nastreven, meer bevlogen. Mensen die bang zijn voor negatieve uitkomsten – zoals het niet kunnen voldoen aan verplichtingen – en deze uitkomsten zo veel mogelijk willen voorkomen, zijn meer werkverslaafd. Deze verschillen in persoonlijkheid worden voor een deel bepaald door systemen in de hersenen die een rol spelen bij de gevoeligheid voor beloning en straf en door ervaringen in de kindertijd. Kinderen leren bijvoorbeeld van hun ouders om hun ambities na te jagen.

Hechting Uit onderzoek komt ook naar voren dat hechting een rol speelt. Kinderen bouwen met hun ouders een band op die van invloed is

op latere relaties en het werkgedrag. Mensen die vertrouwen hebben in hun partner en relatie, oftewel die veilig gehecht zijn, scoren hoger op bevlogenheid. Mensen die bang zijn om door hun partner in de steek gelaten te worden, oftewel die onveilig gehecht zijn, hebben een grotere kans op werkverslaving. Door hard te werken proberen zij bevestiging en aandacht van hun partner te krijgen.

Motivatie Verder laat onderzoek zien dat bevlogenheid en werkverslaving gepaard gaan met verschillende typen motivatie. We zien dat mensen die het werk belangrijk en zinvol vinden meer bevlogen zijn. Dit geldt ook voor mensen die het werk leuk en interessant vinden en er voldoening uithalen. Mensen die werken om hun zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde te vergroten, zijn meer werkverslaafd. Omdat deze typen motivatie bepaald worden door de mate waarin mensen zich vrij voelen om zelf keuzes te maken, zich competent voelen en zich verbonden voelen met anderen, lijkt de sociale (werk) omgeving, en dus het heden, eveneens belangrijk te zijn bij de ontwikkeling van bevlogenheid en werkverslaving. Bevlogenen en werkverslaafden verschillen dus van elkaar wat betreft hun drijfveren.

Gevolgen Bevlogenen en werkverslaafden ondervinden ook verschillende gevolgen van hun gedrag. Bevlogenen lijken geen moeite te hebben om zich van het werk los te maken en besteden naast het werk ook tijd aan familie, vrienden en hobby’s. Hierdoor

kunnen zij herstellen van hun inspanningen op het werk. Uit onderzoek komt dan ook naar voren dat bevlogenen weinig burn-out klachten ervaren. Bovendien vinden zij hun werk leuk en interessant. Het is dan ook geen verassing dat bevlogenen tevreden zijn met hun baan en niet van plan zijn om van baan te veranderen. Zij presteren goed. Werkverslaafden daarentegen kunnen zich moeilijk van het werk losmaken. Zij denken constant aan het werk, ook als zij vrij zijn. Daar komt bij dat werkverslaafden weinig sociale contacten hebben en weinig tijd aan hobby’s besteden. Hierdoor kunnen zij onvoldoende herstellen van het werk. Op de lange termijn kan dit leiden gezondheidsklachten, zoals burn-out.

tot

serieuze

Verder zijn werkverslaafden ontevreden over hun baan en kijken zij uit naar ander werk. Omdat er aanwijzingen zijn dat zij ook minder goed presteren dan anderen, kan dus geconcludeerd worden dat hun werkgedrag misleidend is.

Lastig Met de vakantie voor de deur kijken de meeste werknemers uit naar een periode van afwezigheid. Even tijd voor uzelf, uw familie en vrienden, uw hobby’s of even lekker weg. Voor werkverslaafden breekt er een lastige periode aan. Zeker als zij ergens op vakantie zijn, zullen zij telkens naar mogelijkheden ‘moeten’ zoeken om hun e-mails te kunnen lezen, hun voicemail te kunnen beluisteren of hun laptop te kunnen openen.

Aanpak werkverslaving Allereerst is het belangrijk om werkverslaving te herkennen. Enkele kenmerken zijn: hard werken, zich onrustig voelen wanneer er niet gewerkt wordt, het controleren van e-mail en voicemail in de vrije tijd, een drang naar perfectionisme, consciëntieusheid, rigiditeit, het lastig vinden om te delegeren, weinig zelfvertrouwen en een gebrekkig privéleven. Voor werkverslaafden is het belangrijk dat er een gezonde balans tussen werk en privé ontstaat en dat zij meer tijd gaan besteden aan familie, vrienden en hobby’s. Tijdsmanagement en stressmanagement kunnen werkverslaafden helpen om realistische doelen en prioriteiten te stellen. Assertiviteitstraining kan hen helpen om vaker “nee” te zeggen op verzoeken van collega’s. Met behulp van cognitieve therapie leren werkverslaafden om hun irrationele gedachten, zoals “alles moet perfect zijn”, te vervangen voor meer rationele gedachten. Omdat werknemers naar managers kijken hoe zij zich het beste kunnen gedragen, hebben managers een voorbeeldfunctie. Het is belangrijk dat zij het belang van een gezonde werkprivé balans uitdragen en het harde werken van werkverslaafden niet belonen. Ilona van Beek, research consultant bij ArboNed, is op 9 mei 2014 gepromoveerd aan de Universiteit Utrecht op het onderscheid tussen bevlogenheid en werkverslaving. In haar proefschrift “Understanding the dark and bright sides of heavy work investment: Psychological studies on workaholism and work engagement” worden de twee vormen van hard werken nader verklaard. © BG magazine

De arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites Robots die het werk van mensen overnemen, het einde van de arbeid, een definitieve tweedeling tussen de mensen mét en zonder werk… Ruim tweehonderd professionals uit de wereld van vitaliteit, activering en loopbaan gingen tijdens het OVAL symposium ‘Op weg naar arbeidsmarkt 3.0’ samen op zoek naar de arbeidsmarkt van de toekomst. Hoe goed is het eigenlijk voor ons geluk en welzijn als arbeidsrelaties almaar flexibeler worden? Hoe erg is het eigenlijk als robots ons werk overnemen? Hoe kunnen we nu al inspelen op onmiskenbare trends als vergrijzing en

participatie? Te midden van wetenschappelijke en filosofische observaties, innovatieve projecten en intrigerende bespiegelingen waren er enkele rode draden te ontwaren: de arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites.

Soundbite 1 – we kunnen niet zonder werk De inhoud van het werk verandert snel als gevolg van globalisering, robotisering en automatisering. We gaan nog meer tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Maar het werk zelf zal niet verdwijnen. Werk is en blijft de belangrijkste bron voor welvaart, welzijn en participatie. Ga maar na: van de beroepen in 1950 bestaat nu nog maar vijf procent. En toch hebben ook nu nog heel veel mensen werk, alleen is het grotendeels ander werk. Er is geen reden om aan te nemen dat dit in de toekomst anders zal zijn. Wie weet hebben we over enkele jaren wel massa’s Big Data specialisten! Jeremy Rifkin voorspelde in 1995 dat er steeds minder werk zou komen. Niets is minder waar: de arbeidsparticipatie is sindsdien harder gestegen dan ooit tevoren. Het lijkt er sterk op dat we als mensen niet zonder werk kunnen. We vinden dat we taken moeten uitvoeren, dat we iets moeten presteren om iets te krijgen. Onze oervorm van arbeidsdeling staat, alle alarmistische verhalen robotisering ten spijt, niet ter discussie.

Soundbite

2

–

het

wordt

over

weer

normaal, het wordt weer sober Veel economen gaan uit van een gematigd groeiscenario, ook op middellange termijn. Er dient zich ogenschijnlijk geen sector aan die als banenmotor fungeert. Bovendien staat groei niet langer garant voor meer werk; jobless growth is een reëel scenario. De gematigde groei heeft hoe dan ook gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. We moeten rekenen op verdere versobering van de sociale zekerheid inkomenszekerheid.

en

op

minder

baan-

en

Vooral dit laatste leidt tot ander gedrag van werkenden op de arbeidsmarkt, stelt generatie-expert Aart Bontekoning. “Uit onderzoek blijkt dat nieuwe generaties werknemers sterk hechten aan werksfeer, aan collega’s, maar zeker ook aan ontwikkelingsmogelijkheden. Ze begrijpen dat ze zich moeten kunnen blijven ontwikkelen. Als die voorwaarde niet goed is ingevuld, gaan deze werknemers op zoek naar iets anders.”

Soundbite 3 – de werkende mens is loyaal aan projecten en collega’s De arbeidsmarkt van de toekomst wordt nog veel flexibeler. Er komen werkafspraken die zijn toegesneden op het moment, op de directe behoefte. Het is op termijn niet ondenkbaar dat de arbeidsovereenkomst, in het productiegerichte industriële tijdperk bedacht als juridisch houvast voor werkgever en werknemer, weer verdwijnt. Het consumentisme van deze tijd – we willen alles op elk moment hebben, maar er ook zo weer van af kunnen – zet zich door in het gedrag op de arbeidsmarkt. Bedrijven willen meer flexibiliteit. Tegelijkertijd worden werkende mensen, logischerwijs, ook minder loyaal aan het bedrijf.

Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University: “Mensen weten dat ze niet een heel leven bij dezelfde werkgever werken. Hierdoor neemt de directe betrokkenheid bij de werkgever af. Maar de betrokkenheid bij het werk zelf wordt niet minder. Werkenden zijn loyaal aan projecten en aan mensen.”

Soundbite 4 – de regio heeft de regie Net zoals coöperatieve bedrijfsvormen weer terrein winnen, zien we ook de hernieuwde (h)erkenning van de regio als hét domein waar de arbeidsmarkt eerst en vooral vorm krijgt. De regio is de plek waar partijen samenwerken, waar industriële blueprints tot leven komen, waar slimme allianties worden gesloten. De rijksdecentralisaties, waarbij gemeenten verantwoordelijk worden voor langdurige zorg, jeugdzorg, werk en participatie, borduren voort op deze gedachte. Het is ook op de schaalgrootte van de regio waar een wet als de Participatiewet succesvol kan zijn. De Participatiewet kan niet of nauwelijks succesvol worden uitgevoerd op het niveau van een enkel bedrijf. De regio en de stad krijgen, naast ‘Brussel’, de regierol in de economische ontwikkeling en het arbeidsmarktbeleid. We gaan van verzorgingsstaat naar participatiestad.

Soundbite 5 – leren wordt nooit meer hetzelfde De arbeidsmarkt wordt almaar grijzer. De uittredingsleeftijd stijgt spectaculair. Nu al zijn er 180.000 mensen in Nederland boven de 65 jaar die gewoon nog werken.

Voor iedereen die langer werkt, is blijven leren een grote uitdaging. Om inzetbaar te blijven, maar ook om vitaal te blijven: psychosociale arbeidsbelasting is in de toekomst een steeds groter arbeidsrisico. De organisatie van het leren wordt steeds belangrijker. Het leren zelf gebeurt steeds vaker over de grenzen van de eigen organisatie heen. De community Andere Handen is zo’n nieuwe organisatievorm, vertelt Diana Garsen, directeur Casemanagement Services. Andere Handen is een vraaggestuurde online community waar professionals in de langdurige zorg van elkaar leren, samenwerken en kennis delen. Dick Moree, arbeids- en organisatiekundige Health & Safety bij ING Nederland, weet dat je ook op speelse wijze kunt leren hoe je werk leuk en fris kunt houden. Zijn bedrijf introduceerde de Jobflirt. Hierbij kunnen medewerkers tijdelijk vrijblijvend snuffelen aan andere taken en functies.

Soundbite 6 – een handicap wordt een asset, een burn-out een leerervaring Inclusief ondernemen blijft hoog op de agenda staan. Kim Schumacher, programmamanager inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN, is stellig: “We kunnen 100.000 extra banen creëren voor mensen met een achterstand.” Tijdens het symposium vertellen organisaties hoe ze zich inzetten voor participatie. Carina Benninga (Van Ede & Partners) zorgt er met de wetenschappelijke methodiek Positive Psychology voor dat mensen leren denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. Truus van Amerongen werkt als dean van de ArboNed Academy aan de kwaliteit van bedrijfsgezondheidszorg.

Monique Klompé, projectleider MMM…Mensen Met Mogelijkheden, leert beroepsverenigingen anders kijken naar mensen met een ‘psychische ervaring’. “Het helpt als we mentale terugslag niet als beperking, maar als asset zien. Hoeveel mensen zien burn-out later niet als een leermoment?” Inge Dijkstra (Randstad HR Solutions) weet dat simpele oplossingen verrassend goed kunnen werken. Bij het project ‘Baanbrekend’ zijn werkgevers en werkzoekenden met een bijstandsuitkering direct met elkaar in contact gebracht. In drie jaar tijd vonden 3.600 mensen werk.

Soundbite 7 – een netwerkeconomie vraagt om netwerkspecialisten We leven in een netwerkeconomie. Bedrijven hebben een harde kern, met daaromheen allerlei schillen met tijdelijke krachten, partners en leveranciers. Hiermee verandert ook de rol van professionals op het gebied van personeel & arbeid. Iedereen die zich inzet voor duurzame inzetbaarheid, loopbaanbegeleiding en re-integratie moet verder leren kijken dan alleen de eigen organisatie. De HR-manager van de toekomst is een netwerkspecialist. Het is zijn of haar uitdaging om het menselijk kapitaal te managen in een flexibele arbeidsgemeenschap. Werkende mensen zijn gebaat bij loopbaanprofessionals die inzetbaarheid bewaken en die, als het nodig is, begeleiden van werk naar werk. Dit kan alleen als deze professional de weg weet in relevante, regionale netwerken. Petra van de Goorbergh is directeur van OVAL, Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan. OVAL bundelt de krachten van dienstverleners die actief zijn op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Zij leveren een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen. Dit doen ze in opdracht van

werkgevers, verzekeraars, individuele werkzoekenden.

werknemers,

UWV,

gemeenten

en

© BG magazine

Aanwinst voor uw organisatie: medewerkers met autisme Autisme komt steeds vaker voor op de werkvloer, maar is vaak niet zichtbaar. Het zijn vaak uitstekende, vaak ook hoger opgeleide werknemers met waardevolle kwaliteiten waar een organisatie enorm bij gebaat kan zijn. De houding en omgang van betrokkenen in de organisatie maakt echter een wezenlijk verschil. Weten wat te doen maakt het samenwerken mooier en beter.

Steeds vaker gaan hoogopgeleide en ogenschijnlijk prima functionerende mannen en vrouwen op zoek naar begeleiding. Doordat er steeds meer bekendheid en openheid is over verschillende aandoeningen, komt het ook vaker voor dat deze mannen en vrouwen zich in autisme herkennen. Soms omdat een van de kinderen een diagnose heeft in het autistisch spectrum. Maar ook vaak, omdat ze erover gehoord en gelezen hebben en ze zoveel herkennen dat er een sterk vermoeden is. De een gaat een diagnosetraject in, de ander ziet daar het nut niet van in of wil geen etiketje hebben.

Gewone mensen Waar we vroeger direct dachten aan mensen met een verstandelijke beperking die autisme hebben, is het nu al zo dat er gedacht wordt aan een vóórkomen van vijf op de honderd als we alle groepen meenemen. Daarbij is het aantal vrouwen met autisme de laatste jaren enorm toegenomen. De kans dat in uw bedrijf iemand werkzaam is met een vorm van autisme neemt daarmee fors toe. Neem daarbij in overweging dat autisme onder hoger functionerende medewerkers lang niet altijd zichtbaar is. Zij hebben door hun cognitieve vermogens geleerd hoe ze veel trekjes kunnen camoufleren en compenseren. Net als u en ik zijn het ook gewone mensen met unieke trekjes.

Burn-out Zo kreeg ik onlangs Kees in mijn spreekkamer. Een intelligente man, universitair geschoold met een prima baan als spin in het web. Zijn werkgever weet niets over zijn autisme en dat wil hij graag zo houden. Ogenschijnlijk lijkt er ook niets aan de hand. Adequaat oogcontact, tweerichtingsverkeer, communicatief vaardig.

Tot we in gesprek komen over de dingen waar hij dagelijks tegenaan loopt. Uitstelgedrag, geen overzicht hebben in zijn taken, enorme fysieke onrust, slecht slapen, het gevoel van overleven, niet kunnen ontspannen. “Gelukkig is mijn werkgever erg tevreden over mij. Maar dit kan niet lang meer doorgaan zo, dan heb ik in no time een burn-out.”

Weer genieten Kees kan prima functioneren binnen zijn omgeving, maar weet niet hoe hij om moet gaan met de problemen waar hij tegenaan loopt. Hij wil daar graag verandering in aanbrengen. Gelukkig kunnen we snel weer overzicht creëren, waarbij hij leert hoe hij dit in het vervolg ook zelf kan. Hij leert hoe hij zich beter kan ontspannen en op welke momenten hij dit kan doen, thuis maar ook op het werk. Hij leert hoe hij zichzelf tot actie kan aanzetten en dingen kan afronden. Hierdoor komt hij ook makkelijker in slaap en kan hij zijn werk beter aan. Gelukkig is Kees proactief op zoek gegaan om de oplopende spanningen ten goede te keren. Hij leert beter omgaan met zijn uitdagingen, waardoor hij weer meer van het leven en werken kan genieten. En ja, Kees heeft écht autisme.

Worsteling En net zoals Kees lopen er heel wat mannen en vrouwen rond binnen organisaties. Van buiten niets te zien, maar inwendig worstelen ze met zichzelf. Op het werk kunnen ze zich met veel pijn en moeite staande houden. Het is maar goed dat collega’s ze thuis niet zien als ze de hele avond uitgeput op de bank liggen om voldoende energie op te doen voor de volgende dag. En laten we het dan nog maar niet over het gezin, de sociale contacten en maatschappelijke bezigheden hebben.

Acceptatie? Wat als je een ernstig vermoeden hebt, of weet dat iemand in uw omgeving autisme heeft? Zou u zo iemand in de eerste plaats aannemen? Kunt u begrip hebben voor speciale wensen, zoals een rustige werkplek? Bent u ertoe in staat om wat extra tijd te investeren in het inwerken van deze man of vrouw en duidelijk en voorspelbaar te zijn in uw gedrag en aansturing? Kunt u in bepaalde gevallen overweg met een stuk onmacht als deze persoon in de knoop zit en vreemde dingen doet, of zit er een grens aan wat u accepteert? Denkt u na drie keer: nou moet hij het maar eens weten, of legt u het nog een keer op een andere manier uit? Schenkt u extra aandacht aan deze werknemer tijdens de moeilijke momenten zoals reorganisatie of andere veranderingen?

een

bedrijfsuitje,

Zelfredzaamheid Het is zo gemakkelijk om te denken dat iemand zichzelf wel redt. Zo eenvoudig om mensen maar aan te laten modderen en het van een afstandje waar te nemen. Het is goed om verwachtingen te hebben van medewerkers, maar om deze bij te stellen naar de realiteit is nog beter. We staan zo snel klaar met onze oordelen: “Dat kunnen ze toch wel, begrijpen ze toch wel?” En we kunnen vaak uitstekend veroordelen: “Dit is niet meer normaal, hij voelt zich daar zeker te goed voor, hij doet altijd zo moeilijk.”

Betrokken leiderschap Toch hoeft het niet zo moeilijk te zijn om een betere basis te geven. Een basis waarin zelfs boven verwachting kunnen presteren. Op reinheid en regelmaat gedijt iedereen goed, met autisme is dit nóg belangrijker.

deze medewerkers ze uitstekend en het aloude rust, maar voor mensen

Betrokken leiderschap voorkomt ook veel problemen. Kennis over bepaalde aandoeningen die op de werkvloer voor kunnen komen, is heel helpend. Maar het meest essentiële is een veilige, duidelijke en betrouwbare relatie opbouwen, waarin mensen ook écht kunnen delen waar ze tegenaan lopen. Als afspraak, afspraak is en vertrouwen niet wordt beschaamd, als begrip vanzelfsprekend is, met soms een beetje hulp, maakt dat voor de medewerker met autisme het verschil tussen overleven en leven. Geen geringe opdracht, maar daar krijg je dan ook heel veel voor terug! Een betrouwbare en eerlijke medewerker. Iemand die doorgaat tot de klus is geklaard. Oog voor details die anderen over het hoofd zien. Verbanden zien die anderen ontgaan. Creatieve oplossingen verzinnen die enorm veel potentieel hebben. En zo kunnen we nog wel even doorgaan. Een medewerker met autisme is kortom een aanwinst voor elke organisatie! Marja Boxhoorn is coach en trainer onder de naam Autismecoach.nl Zij helpt hoger functionerende mannen en vrouwen die zich autisme herkennen meer te floreren. Marja schrijft regelmatig blogartikelen over dit onderwerp. Vragen en opmerkingen zijn van harte welkom via [email protected] © BG magazine

Plezier op het werk, u heeft er recht op! Ik beschik in potentie over de ideale mix voor een burn-out: ambitieus, een harde werker en goed is nooit goed genoeg. Om in terminologie vanuit de Voice Dialogue te spreken: ik heb een stevige Pusher, een meedogenloze Criticus en sterke Perfectionist. Deze mix aan subpersonen kan tot gevaarlijke situaties leiden met de bekende burn-out tot gevolg. Dan komen mensen op dat dramatische punt terecht waarin ze vol schaamte voor zichzelf moeten erkennen dat het ideaal dat ze wilden bereiken niet bereikbaar is voor hen. Nadat ze hun plafond hebben bereikt, donderen ze in een mega zwart gat. Vermoeide helden.

Het gat schijnt diep te zijn. Ik heb zelfs eenmaal iemand in begeleiding gehad die er niet uit wilde komen. Veel te eng. Als een olifant in een porseleinen kast moest ik haar benaderen. Dat hield ze al vijf jaar vol. Bij iedereen. Ik ben niet zo’n kei in voorzichtige benaderingen en al snel verdween ze terug in haar hol. Volgens mij zit ze daar nog. Geen lol aan te beleven. Het verbaast me nog steeds dat ik geen burn-out heb. Wanneer komt die dan?, denk ik wel eens. Maar ik ben bang dat ik er niet één ga krijgen, want ik ben in het bezit van een natuurlijk tegenwicht. Plezier. Mijn credo is als het niet leuk is, maak ik het wel leuk. Ik vind zelfs dat ik er recht op heb. Tenminste dat roep ik wel eens tegen mijn zoon, wanneer hij zegt dat ik op moet houden zo idioot te doen. “Ik heb óók recht op plezier”, roep ik dan hard terug en ga bij voorkeur nog idioter doen. Het zou toch van de zotte zijn, dat jij als volwassene een beetje leuterig je dag door moet brengen terwijl je kind om mag vallen van het lachen. Dat is toch niet eerlijk! In mijn coaching pas ik het ook toe. “Ik verveel me”, zei ik laatst tegen een zemelende cliënt en ging toen over een heel ander onderwerp praten. Het grappige is dat zo’n interventie nog eens effect heeft ook! Dat recht op plezier mag best wel ver gaan. Je kunt het afdwingen als het ware. Het meenemen als onvoorwaardelijke eis in het werk. Het onder je primaire voorwaarden laten vallen. Persoonlijk is het zelfs mijn hoofddoel. In mijn trainingen begin ik er standaard mee. “Kijk”, zeg ik dan, “het gaat om mij, dat ík een leuke dag heb, dát is het belangrijkste. Gelukkig heb ik daar een doel voor jullie bij kunnen vinden. Maar het belangrijkste blijft plezier, voor mij en als het meevalt ook voor jullie.” Je ziet mensen dan soms wel wat verbaasd reageren. Is die wel

helemaal goed snik? Anderzijds zie ik ook een soort van bewondering of licht verlangen verschijnen, Dat zégt ze wel en het lijkt erop of ze het nog meent ook. En ja beste lezer, ik meen het ook nog eens serieus. Want hoe zou ik het anders ooit vol kunnen houden, als ambitieus, hard werkend en kritisch persoon? Ergens moet je tegenwicht weten te vinden tegen die energievreters, die killers. En plezier is het perfecte tegenwicht daartegen, die zelfs het drievoudige weegt van al die anderen. Plezier: ook u heeft er recht op. Wilma de Haas, www.haasenkonijn.nl, [email protected], bureau voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. © BG magazine

Geef verslavingspaanpak ruimte - deel 3

de

Een mythe: verslaafden zijn niet te helpen, het komt altijd terug. Ja, verslaving is inderdaad een chronische ziekte, maar goed behandel- en beheersbaar. Een grote drempel voor medewerkers om uit de kast te komen met een verslaving is het negatieve oordeel dat nog steeds aan de ziekte kleeft. Vorig jaar maakte ik u deelgenoot van de problematiek van verslaving op de werkvloer. Weet u het nog? 10 procent van uw mensen heeft in meer of mindere mate een probleem. Dit kost u circa 5 procent van uw loonsom en belemmert het welzijn en de ontwikkeling van alle medewerkers. Het grote probleem zit in de herkenning. De symptomen duiden namelijk vaak op andere klachten en de werknemer komt zelf niet naar voren met een dergelijk probleem. De grote uitdaging zit in het bespreekbaar maken zonder negatief oordeel te hebben over de mensen die een probleem hebben.

Disciplinair openheid

beleid

verhindert

Gelukkig zijn er bewezen programma’s die dit voor elkaar krijgen en het probleem kosteneffectief ver kunnen terugdringen. De basis is goed en compleet beleid dat verder gaat dan het pure disciplinaire beleid dat op dit moment vaak de boventoon voert. Puur disciplinair beleid verhindert openheid en versterkt het negatieve oordeel. Het werkt bovendien ook niet bij mensen met dwangmatig obsessief gedrag; het dwangmatige in het gedrag

wint het van de ratio. Dit is de kern van de ziekte. Mensen met een verslavingsprobleem weten namelijk rationeel heel goed dat het slecht voor ze is en kennen de consequenties, maar kunnen niet stoppen zonder hulp. Anders hadden ze het allang gedaan. Straf gaat daar weinig mee helpen. Goed beleid regelt vroegsignalering, preventie en zorg, maar ook de verantwoordelijkheden en plichten van de werknemer. We faciliteren hulp, geen gebruik.

Vroegsignalering Een

tweede

pijler

van

een

goed

programma

vormt

vroegsignalering. Hierdoor kunt u een hoop leed en geld besparen en hulp kan vaak simpel door een aantal coachingsessies te bieden. Vroegsignalering betekent dat u in staat bent in een vroeg stadium de de ziekte te signaleren bij uw medewerker. Dit is mogelijk wanneer u leidinggevenden en arbo- en HR medewerkers traint in het herkennen van de ziekte. Niet alleen de gedragsen fysieke kenmerken, maar vooral ook de progressiepatronen. Door middel van een tool is het mogelijk vast te stellen of er een verhoogd risico is dat een medewerker een probleem heeft. Het is dus ook belangrijk om de mogelijkheid van een screening in het beleid op te nemen en wat u doet met de uitslagen van zo’n screening. Uiteraard speelt privacy een leidende rol. Juist omdat symptomen van een verslaving erg lijken op die van burn-out, angst en depressie, is het van belang voorzichtig met een dergelijke screening om te gaan. Daar komen de progressiepatronen om de hoek kijken. Door inzicht in deze patronen, kunt u periodiek kijken of de medewerker een progressief patroon laat zien. En zelfs al zou er geen sprake zijn van een duidelijk verslavingsprobleem, dan is er waarschijnlijk wel iets anders aan de hand, anders zou

de screening geen verhoogd risico laten zien (zie het figuur in de pdf-bijlage “Progressiecurve bij dwangmatig gedrag“).

Wegnemen van het oordeel Als het duidelijk is dat er voor medewerkers met een probleem hulp geboden wordt, is er geen excuus meer om niet met het probleem naar buiten te komen. Een grote drempel voor medewerkers om naar buiten te komen, is het negatieve oordeel dat nog steeds aan de ziekte kleeft. Het is dus belangrijk om hier iets aan te doen. Bijvoorbeeld door trainingen en preventiebijeenkomsten. Niet alleen voor HR-, arbomedewerkers en managers, maar (in een andere vorm) ook voor alle medewerkers. Cruciaal is hierbij het inzetten van ervaringsdeskundigen die zelf een verslavingsprobleem overwonnen hebben. Voorwaarde is dat de medewerkers er zich direct mee kunnen identificeren. Door herkenning in het verhaal van iemand waarmee men zich kan identificeren volgt bewustwording en is gedragsverandering mogelijk!

Ongekende werknemersloyaliteit Ik

kan

u

vertellen

dat

de

motivatie,

loyaliteit

en

productiviteit van uw personeel aanmerkelijk verbetert als een medewerker met een probleem de ruimte krijgt om het probleem aan te pakken. Hiermee bedoel ik tijd, morele ondersteuning en – indien nodig – tijdelijk aangepast werk. Daarnaast belast een medewerker met een verslavingsprobleem zijn collega’s. Dit kan zijn door frequent verzuim, het maken van fouten en door een sterke afname van zijn productiviteit, waardoor collega’s meer op moeten vangen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat 20 procent van de werknemers last zegt te hebben van het gebruik van een

collega. Verslaafde medewerkers zijn 3,5 keer zo vaak betrokken bij ongevallen en kennen een hoger ziekteverzuim van maar liefst 45 procent! En dan heb ik het nog niet over de vaak dominante aanwezigheid (positief of negatief) en de steeds frequenter wordende stemmingswisselingen. Dus door het signaleren en aanpakken profiteren ook de overige werknemers.

van

verslavingen

Tenslotte leert de ervaring dat een medewerker, die met hulp van de werkgever heeft kunnen herstellen, een ongekende loyaliteit, inzet en ontwikkeling zal laten zien en zo zal uitgroeien tot een voorbeeld binnen de organisatie.

Chronische ziekte De indruk wordt nog al eens gewekt dat verslaving niet te genezen is. Dat iedereen vroeg of laat weer terugvalt en dat het daarom weinig zinnig is in deze mensen te investeren. Inmiddels weten we toch echt wel beter. Ja, het is een chronische ziekte, maar net als vele andere chronische ziektes is deze prima behandel- en beheersbaar. Door abstinentie (onthouding) én door het – onder begeleiding – goed inzicht krijgen in de onderliggende problematiek en het destructieve gedragspatroon. Inzicht krijgen in het eigen destructieve gedragspatroon is van belang om ervoor te zorgen dat mensen hun “stressoren” kennen die er voor zorgen dat men vlucht in verslavingsgedrag. Dit vluchtgedrag is vaak over decennia ontwikkeld om met emotioneel lastige situaties om te kunnen gaan (‘coping mechanism’). Door dit naar de oppervlakte te halen, kan de oorzaak helder worden. Vervolgens kan iemand oefenen om op gezonde manieren met zijn stressoren om te gaan. Het duurt wel even voordat hiermee genoeg ervaring is opgedaan en het vertrouwen herwonnen is,

voordat de zucht naar het oude mechanisme niet meer de boventoon voert. Dit is zonder (ambulante) begeleiding een stuk moeilijker. Gelukkig zijn er diverse manieren om deze begeleiding te krijgen en is een gezond en productief leven heel goed mogelijk.

Rendement Het invoeren van een compleet programma is rendabel. Engelse ervaringscijfers laten zien dat het goed mogelijk is dat deze investering zich zes tot negen keer terugverdient in twee jaar tijd. Dus een goed voornemen luidt: als goed werkgever pak ik een probleem aan waar 10 procent van mijn mensen aan lijdt en doe ik een investering met 400 procent rendement per jaar! Olivier Takx is oprichter van Eveda Health Partners (EHP). EHP verbetert het functioneren, welzijn en de ontwikkeling van uw medewerkers door op een kosteneffectieve manier dwangmatig gedrag en verslaving op de werkvloer terug te dringen. Dit doet ze door middel van een bewezen doorlopend programma van preventie, vroegsignalering en begeleiding. www.herkendeverslaving.nl © BG magazine Deel 1 – “Verborgen verslaving: een persoonlijk verhaal” Deel 2 – “Verslaving: een van de grootste volksziektes”