E-MUNKAJOG. Szakmai folyóirat. Tartalom január XVIII. évfolyam, 1. szám

2017. január | XVIII. évfolyam, 1. szám

E-MUNKAJOG Szakmai folyóirat

Tartalom Jogszabályváltozások

• Minimálbér, garantált bérminimum

A hónap témája

• Harmadik országbeli állampolgár vállalaton belüli áthelyezés keretében történő foglalkoztatása

Aktuális

• Munkavédelmi követelmények a téli hidegben

Pár perc HR

• Az informális szervezeti kapcsolatok megismerésének előnyei

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk!

• Mire jogosult a képernyő előtt munkát végző munkavállaló? • Rendkívüli munkavégzés mértéke • A „kispapát” megillető pótszabadság

Iratminta

• Nyilatkozat az apát megillető pótszabadság igénybevételéhez gyermek születése esetén

1

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő 2017. január, XVIII. évfolyam, 1. szám A kézirat lezárása: 2016. december 17.

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is. Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

JOGSZABÁLYVÁLTOZÁSOK

Minimálbér, garantált bérminimum A minimálbér és a bérminimum összegét 2017. január 1-jétől kezdődően a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 430/2016. (XII. 15.) kormányrendelet állapítja meg.

Újdonság! A 2016. november 24-én aláírásra került „A Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumának Megállapodása a minimálbér, a garantált bérminimum és a reálbére emeléséről, valamint a munkáltatói terhek csökkentéséről” megállapodás, mely alapján a kormányrendelet nemcsak a 2017. január 1-jétől, hanem a 2018. január 1-jétől kezdődően is meghatározza a minimálbér és a garantált bérminimum összegét. A rendelet hatálya minden munkáltatóra és munkavállalóra – a közalkalmazottakra, kormányzati szolgálati és közszolgálati jogviszonyban állókra is – kiterjed. Az alapbér legkisebb összege (minimálbér) és a lega-

2

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Ajánló az optimum tartalomból • Iratminták a munkavédelmi képviselő megválasztásához Az iratmintákat optimum előfizetőink letölthetik a www.munkajogszaklap.hu weboldalról.

lább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben a kötelező foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma – a korábbi évek szabályozásával egyezően – a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére került megállapításra. Teljesítménybérezés Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttesen): • Legkisebb kötelezően fizetendő összege ˗ 2017. január 1-jétől 127 500 Ft ˗ 2018. január 1-jétől 138 000 Ft • Garantált bérminimum összege: ˗ 2017. január 1-jétől 161 000 Ft ˗ 2018. január 1-jétől 180 500 Ft Ha a teljes munkaidő rövidebb napi 8 óránál, arányosan növelt mértékben, ha hosszabb napi 8 óránál, akkor arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegét. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni.

Havi-, heti-, napiés órabér

Havibér alkalmazása esetén Hetibér alkalmazása esetén Napibér alkalmazása esetén Órabér alkalmazása esetén

A minimálbér összege (Ft-ban)

A garantált bérminimum összege (Ft-ban)

2017. január 1-jétől

2018. január 1-jétől

2017. január 1-jétől

2018. január 1-jétől

127 500

138 000

161 000

180 500

29 310

31 730

37 020

41 500

5 870

6 350

7 410

8 300

733

794

926

1 038

Közalkalmazottak esetében fontos megjegyezni az alábbiakat. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 2012. évi XXXI. törvény (Kjt.) 66. § (9) bekezdése értelmében, a közalkalmazottat garantált illetményként (bértábla szerinti illetmény) legalább a minimálbér, illetve középfokú vagy magasabb iskolai végzettsége szakképzettség esetén a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg. Amennyiben a köznevelési intézményben a nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak „B”-D” fizetési osztályba kerülnek besorolásra, akkor illetményük nem lehet kevesebb a garantált bérminimum összegénél (A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Ép.r.) 32. § (3) bek.). Szerző: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

A HÓNAP TÉMÁJA Harmadik országbeli állampolgár vállalaton belüli áthelyezés keretében történő foglalkoztatása A harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény (Harmtv.) értelmében: „Harmadik országbeli állampolgár: a szabad mozgás és tartózkodás jogával nem rendelkező, nem magyar állampolgár és a hontalan személy.” A Harmtv. 2006. szeptember 30. napjával hatályba lépett módosítására, az Európai Parlament és Tanács 2014. május 15-én elfogadott, a harmadik országbeli állampolgárok vállalaton belüli áthelyezés keretében történő belépésének és tartózkodásának feltételeiről szóló 2014/66/EU-irányelvnek (a továbbiakban: ICT-irányelv) való megfelelés érdekében került sor. Az irányelv elsődleges célja az, hogy megkönnyítse a vállalkozásokon belüli szakértelemtranszfert mind az Unióba irányulóan, mind az Unión belül. A módosítás ennek érdekében egységes fogalommeghatározásokat1 iktat be, és meghatározza a speciális tartózkodási engedéllyel kapcsolatos eljárás szabályait.

„Harmtv. 2/A. § E törvény alkalmazásában a) vállalaton belüli áthelyezés: a vállalaton belül áthelyezett személy számára szóló tartózkodásra jogosító engedély iránti kérelem benyújtásakor az Európai Unió tagállamai területén kívül lakóhellyel rendelkező harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatási vagy képzési célú ideiglenes kiküldetése az Európai Unió tagállamai területén kívül letelepedett olyan vállalkozástól, amelyhez a harmadik országbeli állampolgárt az ugyanahhoz a vállalkozáshoz vagy vállalkozáscsoporthoz tartozó, az adott tagállamban letelepedett szervezethez történő áthelyezést megelőzően és annak idejére munkaszerződés köti, illetve adott esetben az egy vagy több második tagállamban letelepedett fogadó szervezetek közötti mobilitása; b) vállalaton belül áthelyezett személy: olyan harmadik országbeli állampolgár, aki a vállalaton belül áthelyezett személy számára szóló tartózkodási engedély iránti kérelem benyújtásakor az Európai Unió tagállamai területén kívül rendelkezik lakóhellyel, és akit vállalaton belül áthelyeztek; c) fogadó szervezet: az a szervezet, amelyhez a vállalaton belül áthelyezett személyt áthelyezik, és amely jogi formájától függetlenül, jogszabályban meghatározottak szerint létrehozott jogi személy;”

1

3

A speciális tartózkodási engedély birtokában, a harmadik országban letelepedett transznacionális vállalatnál foglalkoztatott harmadik országbeli állampolgár – vezetőként, szakértőként vagy gyakornokként a törvényben meghatározott feltételekkel – vállalaton belüli áthelyezés keretében munkát vállalhat az ugyanazon transznacionális vállalatnak az Unió területén lévő szervezeti egységeiben. Külön engedély nélküli foglalkoztatás A Harmtv. 6. § (3) bekezdése értelmében az a harmadik országbeli állampolgár, aki vállalaton belüli áthelyezés céljából az Európai Unió tagállama által kiadott érvényes tartózkodási engedéllyel és érvényes úti okmánnyal rendelkezik, és amennyiben a beutazása vagy tartózkodása Magyarország közrendjét, közbiztonságát vagy nemzetbiztonságát, illetve közegészségügyi érdekét nem sérti vagy veszélyezteti, jogosult: • az Európai Unió tagállamai területén szabadon mozogni, kilencven napot meg nem haladó, tervezett időtartamig Magyarországra beutazni és ott tartózkodni, • külön engedély nélkül a vállalaton belüli áthelyezés keretében a magyarországi fogadó szervezetnél munkát végezni.

Az engedély nélküli foglalkoztatás 180 napon belül nem haladhatja meg a 90 napot. [445/2013. (XI. 28.) Kormányrendelet 17. § 27. pont] A száznyolcvan napon belül kilencven napot meghaladó foglalkoztatás Összevont kérelmezési eljárás keretében történik a tartózkodási engedély kiadása vagy meghosszabbítása akkor, ha a harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt kíván létesíteni és vállalaton belüli áthelyezés célú tartózkodási engedéllyel vagy hosszú távú mobilitási engedéllyel rendelkezik.

A vállalaton belüli áthelyezés célú tartózkodási engedély és a hosszú távú mobilitási célú tartózkodási engedély iránti kérelmet a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi I. törvény, valamint a harma-

4

dik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény végrehajtásáról szóló 25/2007. (V. 31.) IRM rendelet 38. mellékletében meghatározott formanyomtatványon kell benyújtani. Az illetékes kormányhivatal az összevont engedély kiadására és meghosszabbítására irányuló hatósági eljárásban az idegenrendészeti hatóság megkeresésére szakhatósági állásfoglalásban nyilatkozik arról, hogy a vállalaton belül áthelyezett személy számára szóló engedéllyel történő, 90 napot meghaladó magyarországi foglalkoztatását támogatja, vagy nem támogatja. Mikor támogatja a kormányhivatal vállalaton belül áthelyezett személy 90 napot meghaladó foglalkoztatását? A kormányhivatal a szakhatósági állásfoglalásában támogatja a harmadik országbeli állampolgárnak vállalaton belül áthelyezett személy számára szóló tartózkodási engedéllyel történő, 90 napot meghaladó magyarországi foglalkoztatását az alábbi feltételek fennállása esetén. • A harmadik országbeli állampolgár vagy fogadó szervezet igazolja a következőket: ˗ A vállalaton belüli áthelyezés időpontját folyamatos munkaviszony előzte meg közvetlenül ugyanazon a vállalkozáson vagy vállalkozáscsoporton belül, amelynek időtartama o vezető állású munkavállalók és szakértők esetében legalább három és legfeljebb tizenkét hónap, o gyakornok-munkavállalók esetében pedig legalább három és legfeljebb hat hónap. ˗ A harmadik országbeli állampolgár rendelkezik a fogadó szervezetben szükséges szakmai képesítéssel és tapasztalattal, amelyhez vezető állású munkavállalóként vagy szakértőként áthelyezik, vagy gyakornok-munkavállalók esetében a szükséges felsőfokú képesítést tanúsító oklevéllel. ˗ A harmadik országbeli állampolgár teljesíti az érintett tagállam nemzeti jog alapján meghatározott, a kérelemben megjelölt szabályozott szakma gyakorlásának feltételeit. • Munkaszerződést vagy a munkáltatótól származó megbízólevelet csatol, amely a következőket tartalmazza:

˗ az áthelyezés időtartamát és a fogadó szervezet címét, ˗ igazolást arról, hogy vezető állású munkavállalói, szakértői vagy gyakornok munkavállalói beosztást kap, ˗ az áthelyezés idejére biztosított munkabért és egyéb foglalkoztatási feltételek meghatározását, a munkabér nem lehet kevesebb, mint Magyarországon a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkabére ˗ annak igazolását, hogy áthelyezése lejártakor visszatérhet az ugyanazon vállalkozáshoz vagy vállalkozáscsoporthoz tartozó és valamely harmadik országban letelepedett szervezethez. • A fogadó szervezet nyilatkozik arról, hogy az engedély tárgyát képező vállalaton belüli áthelyezés tekintetében valamennyi olyan feltétel teljesül, amelyet az adott foglalkozási ágban dolgozó, hasonló helyzetben lévő kiküldött munkavállalóra vonatkozó jogszabály, ágazati kollektív szerződés rendelkezése előír. Mikor nem támogatja a kormányhivatal vállalaton belül áthelyezett személy 90 napot meghaladó foglakoztatását? A kormányhivatal a szakhatósági állásfoglalásában nem támogatja a harmadik országbeli állampolgárnak vállalaton belül áthelyezett személy számára szóló tartózkodási engedéllyel történő, 90 napot meghaladó magyarországi foglalkoztatását, ha • nem állnak fenn a támogatáshoz szükséges fentiekben meghatározott feltételek, • a kormányhivatal tudomást szerez arról, hogy a kérelemhez csatolt igazoló okiratokhoz megtévesztéssel jutottak hozzá vagy azokat meghamisították vagy megváltoztatták, • az illetékes hatóság a tartózkodási engedély iránti kérelem benyújtását megelőző egy éven belül ˗ a fogadó szervezettel szemben foglalkoztatási jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos bejelentési kötelezettség elmulasztása miatt pénzbírságot szabott ki, vagy ˗ a fogadó szervezetet a Met. 7/A. §-ában foglaltak szerint a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezte, • fogadó szervezet felszámolási eljárás alatt áll vagy nem folytat gazdasági tevékenységet, • a tartózkodási engedély kiadásával egy adott foglalkozásban, vagy a kormányhivatal illetékességi területén a harmadik országbeli állampolgárok

•

•

•

•

foglalkoztatása a miniszteri rendeletben meghatározott létszámot (kvótát) meghaladná, a munkaszerződésben meghatározott munkakör ellátása miniszteri rendeletben meghatározott tilalomba ütközik, a kérelmezett foglalkoztatás időtartamát érintő időtartamban egy másik foglalkoztató érvényes engedéllyel rendelkezik, kivéve a részmunkaidős foglalkoztatásra szóló engedélyt, a fogadó szervezet a foglalkoztatást az összevont engedély iránti kérelem benyújtásának időpontjától számított százhúsz napon belül nem kívánja megkezdeni, a foglalkoztatás alapjaként szolgáló, külföldi munkáltatóval kötött magánjogi szerződés munkaerő-kölcsönzést valósít meg.

A fentieket megfelelően alkalmazni kell a vállalaton belül áthelyezett személy tartózkodási engedélyének meghosszabbítása, visszavonása, valamint magyarországi hosszú távú mobilitási engedélye tárgyában kiadandó szakhatósági állásfoglalásnál is. A vállalaton belüli áthelyezés céljából kiállított tartózkodási engedély érvényességi ideje: • legalább egy év vagy az áthelyezés időtartamához igazodik, a két időtartam közül azt kell meghatározni, amelyik rövidebb; • legfeljebb ˗ vezető állású munkavállalók és szakértők esetében három év, ˗ gyakornok-munkavállalók esetében pedig legfeljebb egy év. Ellenőrzési, megőrzési bejelentési kötelezettség 2016. szeptember 30-tól (Harmtv. 71.§) A fogadó szervezet legkésőbb a harmadik országbeli állampolgár munkába lépésének napján köteles meggyőződni arról, hogy érvényes tartózkodási engedéllyel vagy más tartózkodásra jogosító engedéllyel, keresőtevékenység folytatására jogosító engedéllyel rendelkezik-e. A fogadó szervezet a harmadik országbeli állampolgár által bemutatott érvényes tartózkodási engedély vagy más, tartózkodásra jogosító engedély másolatát a foglalkoztatás időtartama alatt köteles megőrizni. A fogadó szervezet öt napon belül köteles bejelenteni az idegenrendészeti hatóságnak a harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatásának meg-

5

kezdését, vagy ha az engedélyezett munkáját nem kezdi meg, illetve ha a munkavégzés az engedély érvényességi idején belül megszűnik. A bejelentésnek a következőket kell tartalmaznia: A fogadó szervezet adatai ˗ Név ˗ Cím ˗ Székhely ˗ Telephely ˗ Gazdálkodási forma ˗ Cégjegyzékszám Vállalaton belül áthelyezett harmadik országbeli állampolgár adatai ˗ Természetes személyazonosító adatai ˗ Tartózkodásra jogosító engedélyének száma ˗ Munkakör ˗ A vállalaton belül áthelyezés megkezdésének vagy meg nem kezdésének, vagy az engedély érvényességi idején belül történő megszűnésének időpontja Az idegenrendészeti hatóság a fenti bejelentési kötelezettséget elmulasztó munkáltatót fogadó szervezetet kötelezően, a foglalkoztatott harmadik országbeli állampolgárok számával arányos mértékű – jogszabályban meghatározott – közrendvédelmi bírsággal sújtja. A közrendvédelmi bírság mértéke 500 000 Ft-ig terjedhet foglalkoztatottanként. A foglalkoztató a bírság megfizetésének kötelezettsége alól akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy az ellenőrzési és bejelentési kötelezettségének eleget tett, kivéve, ha tudott vagy kellő gondosság mellett tudhatott volna arról, hogy az érvényes tartózkodási engedélyként vagy más, tartózkodásra jogosító engedélyként bemutatott okmány hamis volt.

A fővállalkozó és valamennyi közbenső alvállalkozó a fogadó szervezettel egyetemlegesen felel a közrendvédelmi bírság megfizetéséért akkor, ha tudott vagy kellő gondosság mellett tudhatott volna arról, hogy a fogadó szervezet a harmadik országbeli állampolgárt a törvény szerinti tartózkodásra jogosító engedély nélkül foglalkoztat [a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény végrehajtásáról szóló 114/2007. (V. 24.) kormányrendelet 151. §-a]. A fogadó szervezet legkésőbb a munkába állást követő öt napon belül köteles bejelenteni azt is, ha az Európai Unió tagállama által, vállalaton belüli áthelyezés céljából kiállított tartózkodási engedéllyel rendelkező harmadik országbeli állampolgár vállalaton belüli áthelyezés céljából, kilencven napot meg nem haladó, tervezett időtartamig végez nála munkát. A bejelentésnek tartalmaznia kell a harmadik országbeli állampolgár természetes személyazonosító adatait, a vállalaton belüli áthelyezés tervezett időtartamát és a fogadó szervezet vállalkozáscsoporthoz való tartozását. A bejelentést a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi I. törvény, valamint a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény végrehajtásáról szóló 25/2007. (V. 31.) IRM rendelet 39. számú melléklete szerinti bejelentő lapon kell teljesíteni. Szerző: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

AKTUÁLIS Munkavédelmi követelmények a téli hidegben A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban Mvt.) 2. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért.

6

A munkavégzési helyeken – figyelembe véve a munkavállalók létszámát és a tevékenység jellegét – elegendő mennyiségű és minőségű, egészséget nem károsító levegőt és klímát kell biztosítani. Ha ez műszakilag megoldhatatlan, szervezési intézkedéseket kell tenni, egyéni védőeszközt szükséges alkalmazni, illetőleg védőitalt juttatni [Mvt. 33. § (1)-(2) bek.]. A szabadtéri munkahelyen műszaki megoldásokkal, munkaszervezéssel, egyéni védelemmel, melegedési lehetőséggel, védőitallal kell gondoskodni a munkavállalók időjárás elleni védelméről (Mvt. 34. §).

A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről a 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet (továbbiakban: R) tartalmaz előírásokat, hatálya kiterjed a Munkavédelmi törvény 87. § 5. pontjában rögzített munkahelyre2, kivéve az ideiglenes vagy változó építési területekre, a bányászati tevékenységre, a halászhajókra, a munkáltató telephelyén kívül levő mezőgazdasági vagy az erdészeti vállalkozás részét képező mezőkre, erdőkre és más földterületekre. A munkáltató létesítményein kívül használt járművekre külön szabályok vonatkoznak. A rendelet 7. § (1) bekezdése értelmében: „A munkaterületeket befogadó helyiségek hőmérsékletének a munkavégzés teljes időtartama alatt, az emberi szervezet számára megfelelőnek kell lennie, figyelembe véve a munka jellegét és az ott dolgozó munkavállalók fizikai megterhelését.” A megfelelő hőmérséklet biztosítása Mind a munkahelyen, mind a pihenőhelyen, étkezdében biztosítani kell a helyiség rendeltetésének megfelelő hőmérsékletet. Zárt munkahelyeken a végzett munka jellegétől és az évszakoktól függően, a munka nehézségi fokát jellemző munkaenergia-forgalmat figyelembe véve, álló munkánál 1 m magasságban, ülő munkánál 0,5 m magasságban a rendelet 2. számú melléklet szerinti hőmérsékletet (klímatényezőt) kell biztosítani. 1. A munka jellege

2. Hideg évszakban biztosítandó léghőmérséklet °C

Szellemi munka

20-22

Könnyű fizikai munka

18-20

Közepesen nehéz fizikai munka

14-18

Nehéz fizikai munka

12-14

A fűtőtesteket úgy kell megválasztani és elhelyezni, hogy megválasztásuknál és elhelyezésüknél ne idézhessék elő a munkahelyi légtér szennyezését, illetve a munkavállalók túlzott felmelegedését vagy lehűlését. 2

Pihenőidő – Pihenőhelyiség A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásainak megelőzése céljából munkaszervezési intézkedéseket kell tenni. Óránként legalább 5, de legfeljebb 10 perces pihenőidőt kell közbeiktatni a hidegnek minősülő munkahelyeken. Hidegnek minősül a munkahely, ha a várható napi középhőmérséklet a munkaidő 50%ánál hosszabb időtartamban: • szabadtéri munkahelyen a +4 °C-ot, illetve • zárttéri munkahelyen a +10 °C-ot nem éri el. Új munkavállalóknál, továbbá három hetet meghaladó munkaszünet után újból munkába állás esetén a hőalkalmazkodás feltételeit munkaszervezéssel kell biztosítani. A napi hőhatás időtartama az alkalmazkodási folyamat kezdetén nem haladhatja meg a 2 órát és a munka nehézségi foka a közepesen nehéz fizikai munkának megfelelő 14,0 kJ/min értéket. Az adott munkakörrel járó terhelési szintet 2 hét alatt fokozatosan kell elérni. A pihenőhelyiségnek legalább 6 m2 alapterületűnek kell lennie, egyébként az alapterületet úgy kell meghatározni, hogy a várhatóan egyidejűleg ott tartózkodó több személy esetén is legalább 1 m2/fő álljon rendelkezésre. A pihenőhelyiséget a várhatóan egyidejűleg ott tartózkodó munkavállalók számának figyelembevételével megfelelő mennyiségű, könnyen tisztítható asztallal, háttámlával ellátott székekkel, ruhafogassal, szeméttartóval, továbbá igény szerint az ételek felmelegítésére, tárolására alkalmas berendezéssel kell ellátni. Biztosítani kell az étkezés előtti hideg-meleg vizes kézmosás és kézszárítás lehetőségét. A terhes nők és a szoptatós anyák részére biztosítani kell, hogy a munkaszünetekben – ha ez egészségügyi okokból szükséges, akkor a munkaidő alatt is – megfelelően kialakított, fekvőhellyel ellátott helyiségben pihenhessenek. Folyadékpótlás A hidegnek minősülő munkahelyen a munkavállalók részére +50 °C hőmérsékletű teát kell kiszolgáltat-

Mvt. 87.§ 5. Munkahely: minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak.

7

ni. A tea ízesítéséhez cukrot, illetve édesítőszert kell biztosítani. Gondoskodni kell továbbá a dolgozók létszámát elérő mennyiségben, személyenként és egyéni használatra kiadott ivópoharakról is. A tea készítése, tárolása, kiszolgálása során be kell tartani a közegészségügyi követelményeket. Védőital helyett pénzt? Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesítése helyett, így a védőital helyett sem adhat pénzbeli vagy egyéb megváltást a munkavállalónak. [Mvt. 18. § (2) bek.] A kötelezettségszegés ára Nem szabad arról sem megfeledkezni, hogy a munkavédelmi hatóság 50 000 Ft-tól 10 000 000 Ft-ig

terjedő munkavédelmi bírsággal sújthatja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó követelmények teljesítését elmulasztó, és ezzel a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztető munkáltatót. (Mvt. 82. §) Nemcsak a munkáltató, hanem a természetes személy is bírságolható!! A munkavédelmi hatóság közigazgatási bírsággal sújtja azt a természetes személyt, aki a munkavégzés során a munka egészséges és biztonságos végzésére, illetve annak ellenőrzésére vonatkozó szabályokat megszegi, vagy feladatkörében e szabályok végrehajtásának mellőzését eltűri. A bírság összege ötszázezer forintig terjedhet. A közigazgatási bírság egy eljárásban, ugyanazon kötelezettség ismételt megszegése vagy más kötelezettségszegés esetén ismételten is kiszabható (Mvt. 82/D. §). Szerző: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

PÁR PERC HR Az informális szervezeti kapcsolatok megismerésének előnyei A gyorsan változó piaci környezetben elengedhetetlen, hogy a szervezetek gyorsan reagáljanak a gazdasági, a piaci környezet változásaira. A sikeres alkalmazkodás feltétele a szervezetben a belső tudás és információ megosztásának, terjedésének gyorsasága, minél szélesebb körben megosztása, valamint ezek alapján a döntések gyorsasága. A szervezetek az irányításuk, a hatékony és átlátható működésük érdekében meghatározzák alá-fölérendeltségi kapcsolataikat, a feladatok megosztása érdekében vezetői pozíciókat, munkaköröket hoznak létre, ezekhez meghatározzák az elvégzendő feladatokat, jog-, valamint, felelősségi köröket. Szolgálati utat működtetnek, és ehhez olyan szabályokat dolgoznak ki és tartatnak be, amelyek meghatározzák, kinek milyen tartalmú, intenzitású kommunikációs kapcsolatokat kell fenntartania a szervezeten belül és kívül.

8

Ebben a hierarchikus kommunikációs hálózatban áramlanak a működési folyamatokhoz tartozó vezetési és szakmai információk. A felsoroltak meghatározó elemei egy szervezeti struktúrának, működtetési rendszereknek, folyamatoknak. Ezek mind összesen segítik a szervezet működését, de egyben behatárolják, hogy mi a szervezeten belül az elfogadható és mi nem az. A szervezeti strukturális jellemzők mellett létrejön és működik egy, a munkavégzés során az együttműködésből, egymás közötti tudás átadásából, rokonszenvből folyamatosan alakuló, változó informális kapcsolatrendszer is. Ezeket a kapcsolatokat egyrészt alakíthatják a struktúra által behatárolt munkakapcsolatok, másrészt spontán módon is alakul. Ezekben a kapcsolatokban a vezetők és a munkatársaik helyzete különbözőképpen alakulhat. A vezetők látszólag abban érdekeltek, hogy a strukturális kapcsolatok működjenek a szervezetekben, hiszen ezek átláthatók, és lényegében ők a működtető szereplők. Az informális kapcsolatok nem könnyen átláthatók, vezetői ráhatással nem irányíthatók, mivel a vezetők

nem mindig részesei az informális kommunikációs hálózatoknak. Ezért előfordul, hogy a vezetői irányítás mellett működik a szervezetekben egy informális kapcsolati, kommunikációs háló, amely egyrészt felgyorsítja a kommunikáció áramlását, másrészt elősegíti a szervezeti szabályok kikerülését, különösen a váratlan, a gyors megoldásokat igénylő helyzetekben. Ezért a vezető érdeke is, hogy része legyen az informális hálózatnak, hiszen ennek működése segíti a szervezeti egység működésének hatékonyságát. Az informális kapcsolatok nemcsak a szervezet működését befolyásolják, hanem a szervezeti légkört is, vagyis óhatatlanul alakítják a szervezeten belül a szervezet tagjai közötti viszonyokat akár pozitív, akár negatív irányban.

Az együttműködő szervezeti kultúra kialakításához több feltételre is szükség van: a) Vezetői példát mutató, támogató magatartás ˗ Könnyen elérhető, a munkatársak rendelkezésére áll. ˗ Bevonja munkatársait a problémák megoldásába, nyitott a munkatársai ötleteire. ˗ Betartja és betartatja a szervezet belső értékeit, írott és íratlan magatartási normáit. ˗ Felhatalmazza munkatársait tudásukat fejlesztő feladatok elvégzésére. ˗ Bizalmat ad, és ezzel önállóságot biztosít munkatársainak saját munkájuk elvégzésében, megszervezésében, fejlesztésében. Elvárja tőlük a felelősségvállalást, a gazdaszemléletet a szervezeti célok elérésében.

A szabályozottság mellett a szervezetek érdeke, hogy ismerjék meg, milyen informális kapcsolatok működnek a szervezetben, segítsék, támogassák vagy legalább ne gátolják ezek kialakulását, kiterjedését.

b) A szervezet a tudás a jó gyakorlat terjesztéséhez ˗ A tudás megosztásához mindenki számára hozzáférhető intranetet működtet. ˗ A személyes részvételt biztosító műhelymunkákon, megbeszéléseken, fórumokon lehetőség van a problémák megbeszélésére, az információk és a tapasztalatok megosztására, a közös tudás fejlesztésére. ˗ Támogatja azokat a kulcsembereket, akik szaktudásukkal segítik a többiek munkáját.

A szervezeten belül az emberek közötti informális kapcsolatok feltérképezésével, megismerésével, értékelésével a szervezetek vezetői olyan információkhoz juthatnak, amelyek segítik őket abban, hogy tudatosan – de nem merev struktúrákba kényszerítés nélkül – fejlesszék a hálózatokat. Ahhoz, hogy bebizonyítsuk, miért érdeke a szervezet vezetőinek a szervezeten belüli informális kapcsolatok ismerete, tekintsük át, milyen információkat szerezhetünk a szervezetek informális kapcsolatainak megismerésével. 1) Ismeretek a szervezeti folyamatokra ható emberi kapcsolatokról Az elemzéssel értékelhető, együttműködnek-e azok a munkatársak, akiknek fontos az összetartása, valamint melyek azok a szervezeti egységek, ahol nem hatékony a kommunikáció és az együttműködés. A szervezeti folyamatokban kockázatot jelentenek azok a munkatársak, akiknek a kollégáikkal való együttműködése nem intenzív. Az elemzés kimutatja azokat a munkatársakat, akiket a munkavégzésükben hátráltat az együttműködés hiánya, illetve sikertelensége. A működési hatékonyság azon múlik, hogy milyen jellegűek a munkatársak közötti együttműködések, kétoldalú, vagyis megvalósult, illetve egyoldalú, vagyis nincs kölcsönös kapcsolat, együttműködés.

2) A szervezeti egységek közti összekötők megismerése A szervezetek közötti összekötő személyek kapcsolódási pontok két különböző szervezeti egység között. Fontosak az összehangolt munkavégzéshez, hiszen egyedül biztosítják a kapcsolatok létrejöttét és az együttműködést. Egyben veszélyt is jelentenek az összekötők, mivel a kapcsolatok fenntartása, az információk áramoltatása személyükhöz kötődik, és ha ők korlátozottak a kapcsolatok fenntartásában, vagy torzítják a rajtuk keresztül áramló információkat, megnehezül a szervezeti egységek közötti együttműködés is. Javaslat a szervezeti egységek közötti együttműködés erősítésére: Ha ismert, kik a szervezetek közötti összekötő személyek, segíteni kell őket ezen szerepük ellátásában, csökkenteni kell azon akadályozó tényezőket, amely gátolja őket a kapcsolatokban. Másrészt olyan személyeket is meg kell erősíteni az összekötő kapocs szerepben, hogy minél több

9

kapcsolattal egyre biztonságosabb legyen a kapcsolat fenntartása a szervezeti egységek között. Ha több személyen keresztül áramlik az információ, kisebb a torzulás veszélye is. Elősegíti a szervezetek közötti együttműködést, ha közös feladatokon, közös projekteken dolgoznak, vagy komplex feladatok megoldásán több szervezeti egységből létrehozott vegyes csapatok dolgoznak.

3) A szervezeten belül a különböző közösségeket összekötők megismerése A hálózat elemzése során feltárhatók azok a kapcsolatok, amelyek túllépnek a szervezet formális hierarchiáján, és kirajzolják az együttműködő közösségeket, csoportokat, és ezzel valóságos kép alakítható ki a megvalósult munkakapcsolatokról, a szervezet informális együttműködési, információáramlási hálózatáról. Ez az informális hálózat a szervezeten belül működő kommunikáció tényleges térképe. Az ezeket a közösségeket összekötő személyek – hasonlóan a szervezeti egységeket összekötő személyekkel – elősegítik az együttműködést a szervezeti szabályokat, szolgálati utat megkerülve. Ha a hálózat egy ember hiányától megszakad, akkor ő a közösségi híd a szervezetben. Ezek a hálózatok értékesek lehetnek a szervezet számára, hiszen felgyorsítják a szervezeten belüli információ áramlását, ezzel növelhetik a munkavégzés hatékonyabb elvégzését, az innováció erősödését, elősegíti a váratlan helyzetek megoldását, az alkalmazkodóképességet. Javaslat a közösségi kapcsolatok erősítésére: Ezek az emberek széles körű kapcsolatokkal rendelkezhetnek, jól ismerik a szervezet működését. Célszerű őket bevonni minden olyan fejlesztésbe, ahol jól tudják hasznosítani összekötő szerepüket. Ha gyorsan és széles körben kell fontos információt elterjeszteni a szervezetben, a közösségeket összekötő személyek segítségével ez gyorsan megoldható. Lehet, hogy a formális szervezet vezetői konkurenciát látnak bennük, inkább szövetségessé kell őket tenni, támogatni kell őket szerepükben, mert ha lojálisak a szervezethez, vezetőikhez, hozzájárul tevékenységük a hatékonyabb működéshez.

10

4) Kulcsszakértők a szervezeti tudás megosztásában A szakértők azok, akik a leginkább képesek a felmerülő szakmai problémákat megoldani, kiemelkedő a szakmai tevékenységük, és információt és szakmai segítséget nyújtanak másoknak, valamint megmutatják a legjobb munkamódszereket. Hozzájuk fordulnak a legtöbben segítségért szakmai kérdésekben. Kialakítják és fejlesztik a legjobb gyakorlatokat, és nyitottak rá, hogy megosszák tudásukat a munkatársaikkal. Fennáll a veszély, hogy az a tudás, amit nem adnak át másoknak, elvész, amikor egy kulcsszakértő elhagyja a szervezetet. Nem minden szakértő osztja meg a tudást, ezért is fontos az elemzés, mivel megmutatja, kinek milyen mértékű a tényleges hatása a szervezet, illetve a munkatársai tudására. Javaslat: A kulcsszakértők tudásának kihasználása szempontjából a javaslatok kétirányúak: • A szervezet fordítson nagy figyelmet a kulcsszakértők megtartására! ˗ Előléptetési terveknél vedd figyelembe a kiemelkedő kollégákat. ˗ A teljesítményértékelésben legyen kritérium a tudásmegosztás, és legyen elismerve és jutalmazva az, aki jól végzi! • A kulcsszakértők tudását minél szélesebb körben, és teljes körű tartalommal meg kell osztani a szervezet tagjai között! ˗ A tudás- és tapasztalatmegosztás bátorítása ˗ A tudásmegosztás hatékonyságának értékelése ˗ A tudásmegosztás legyen a mindennapi munka része! ˗ Legyen kellő idő a tudásmegosztásra. ˗ Hozzon létre a szervezet egy, a szervezet értékes tudását tartalmazó adatbázist, amely tartalmazza a legjobb munkamódszereket, gyakorlatot. ˗ A szervezet működtessen mindenki számára hozzáférhető belső kommunikációs eszközöket, eljárásokat! ˗ Ne csak a tudást átadókat, hanem a tudást megszerzőket is jutalmazni kell azért, hogy segítik megőrizni a tudást a szervezet számára.

5) A munkatársaik tudásának fejlesztését elősegítő mentorok A mentorok segítséget, visszajelzést és szakmai támogatást adnak a dolgozók fejlődése érdekében. Munkatársaik részére megfelelő feltételeket teremtenek a tudásuk fejlesztéséhez. Ők rendelkeznek a megfelelő attitűddel, tudással, hogy mentorálják munkatársaikat. A mentorok tevékenysége, folyamatos rendelkezésre állása erősíti a szervezet megtartó erejét, és ellenállóbbá teszi a szervezetet a kulcsemberek elveszítésével szemben. Javaslat: • A mentorálás bátorítása, mentorálási programok indítása. • A mentori tevékenység értékelése, elismerése. • Legyen kellő idő a mentorálásra. • A mentorok számára legyen lehetőség a legjobb gyakorlatok kidolgozására, fejlesztésére.

6) Vezetői potenciál kimutatása Az elemzés megmutatja, kik lehetnek a potenciális vezetőjelöltek a szervezetben. Azok a személyek kerülnek vezetőként kiemelésre, akiknek véleményére sokan figyelnek, elkötelezettek a cég iránt, és fejlesztő módon adnak visszajelzést kollégáiknak. Vezetői kiválasztáshoz feltárható, hogy kik a szervezet vezetésre alkalmas, kompetens, kellő vezetői felhatalmazással rendelkező szakemberek, akik vezetői utánpótlást jelentenek. Javaslat • A vezetővé előléptetési terveknél figyelembe kell venni a vezetői potenciállal rendelkező munkatársakat. • A vezetők a vezetői potenciállal rendelkező munkatársaik tudását fejlesszék bevonással, felhatalmazással, delegálással. 7) Véleményvezérek megnevezése Változások tervezésekor és megvalósításakor elengedhetetlenek azok a személyek, akik nagy hatással vannak kollégáikra, befolyásolni képesek véleményüket. A szervezet alapvető megváltoztatása csak belülről történhet, ehhez ismerni kell azokat a véleményvezéreket, akiknek megnyerésével támogatóan lehet hatni a szervezet tagjaira. A véleményvezérek azok, akik képesek befolyásolni kollégáik hangulatát,

véleményét. Ellenkező esetben, ha nem támogatják a menedzsment céljait, megnehezíthetik vagy ellehetetleníthetik a menedzsment fejlesztési elképzeléseit. Javaslat: • A véleményvezéreket a szervezetfejlesztési folyamat korai szakaszában be kell vonni a szervezeti változás kommunikációjába vagy akár a változás  folyamán kidolgozandó javaslatok megalkotásába és a döntéshozatalba is. • Biztosítani kell a lehetőséget a szervezeten belül a fejlesztési, változtatási célok, a szervezet belső értékeinek kommunikálására. A kapcsolati háló egy új szempontú megközelítéssel kimutatott fontos jellemzője minden szervezetnek. A fenti – különböző szempontú elemzéssel kiemelhető – kulcsemberek megtartása alapvető érdeke a szervezetnek. Ezért is elengedhetetlen kimutatásuk, megnevezésük. Csak így lehet a szervezet számára támogató magatartásukat kihasználni, megtartásukra, motivációjuk, elkötelezettségük fenntartására akciókat kidolgozni. Szerző: dr. Nemeskéri Gyula

OLVASÓINK KÉRDEZTÉK – MI VÁLASZOLUNK! Aki válaszol: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

Mire jogosult a képernyő előtt munkát végző munkavállaló? Több munkavállalónk munkáját számítógépen végzi, van, aki naponta 1-2 órán át, de van olyan munkavállalónk is, aki 5-6 órán keresztül. A munkáltató milyen munkavédelmi szabályokat köteles betartani? Az Mt. 51. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeit az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet előírása tartalmazzák. A rendelet hatálya azon munkáltatókra és az általuk foglalkoztatott azon munkavállalókra terjed ki, akik napi munkaidejükből legalább négy órán keresztül rendszeresen képernyős eszközt használnak.

11

Képernyős eszköz: számjegy-, betű-, grafikus képsorokat megjelenítő készülék, függetlenül az alkalmazott megjelenési folyamattól. Nem terjed ki a rendelet hatálya a járművek, munkagépek kezelőfülkéi, szállítóeszközökön lévő számítógépes rendszerek, olyan hordozható rendszerek, amelyeket a munkahelyen nem tartósan használnak, a számológépek, pénztárgépek hagyományos típusú elektromos írógépek használatára. A munkáltató feladatai Az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása keretében rendszeresen ellenőriznie és folyamatosan vizsgálnia kell az alábbi kockázati tényezők előfordulását, és intézkednie kell azok megszüntetéséről: • látásromlást előidéző tényezők, • pszichés (mentális) megterhelést, • fizikai állapotromlást előidéző tényezőket. A munkáltató a rendelet hatálya alá eső munkakört betöltő munkavállalók részére köteles a látásvizsgálatot biztosítani. A munkavállalókat köteles látásvizsgálatra küldeni: – a képernyős munkavégzés megkezdése előtt, – ezt követően kétévente, – olyan látási panaszok esetén, amely a képernyős munkavégzéssel hozható ös�szefüggésbe. A munkavállaló köteles a látásvizsgálaton részt venni. A látásvizsgálatot a munkáltatónál működő, illetőleg a munkáltató által foglalkoztatott foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó orvos végzi, és a rendeletben foglalt esetekben a munkavállalót szemészeti szakvizsgálatra utalja.

munkavállaló a képernyő előtti munkavégzéstől függetlenül egyébként is használ. Például az olyan szemüveget nem kell megtérítenie a munkáltatónak, amit a munkavállaló rövidlátása miatt egyébként is állandóan használ, vagy olyan multifokális szemüvegre, amelyre a mindennapi életvitelhez van szüksége. Továbbá a luxust igencsak kedvelő igényes munkavállaló „Gucci” típusú szemüvegkeretének árát sem köteles a munkáltató megtéríteni. A rendelet 4. §-a értelmében a folyamatos képernyő előtti munkavégzést 10 perces szüneteknek kell megszakítani. Ez nem munkaszünet, hanem annyit jelent, hogy óránként 10 perces időtartamban a munkavállaló nem dolgozhat képernyő előtt, de annak nincs akadálya, hogy más feladatokat a szünet időtartama alatt teljesítsen.3 A tízperces szüneteknek óránként kell megszakítania a képernyő előtti munkavégzést, azok nem vonhatóak össze! A képernyő előtti munkavégzés ideje naponta a hat órát nem haladhatja meg! Azokban a munkakörökben, amelyekben a munkavégzés céljára tekintettel más életét, testi épségét, valamint egyes vagyontárgyak biztonságát veszélyeztetné vagy az adott technológia miatt egyébként nem lehetséges a munkavégzés óránkénti megszakítása, a munkát úgy kell megszervezni, hogy rendszeres időszakonként a képernyős munkavégzést szünetek szakítsák meg, vagy más tevékenységgel cseréljék fel. A megszakítás egyszeri időtartama ez esetben sem lehet kevesebb tíz percnél, és a napi munkaidő hetvenöt százalékát nem haladhatja meg a képernyő előtti tényleges munkavégzés. (Tehát az ilyen feladatot ellátóknál lehetőség van a tíz perces szünetek összevonásának.)

Ha a szemészeti szakvizsgálat eredményeként indokolt, illetve a munkavállaló által használt szemüveg vagy kontaktlencse a képernyő előtti munkavégzéshez nem megfelelő, a munkáltató köteles munkavállalóját ellátni a minimálisan szükséges, a képernyő előtti munkavégzéshez éleslátását biztosító szemüveggel.

Fontos megjegyezni, hogy a szüneteket a munkavégzés megszakításával kell biztosítani, ám időtartama – ellentétben a munkaközi szünettel – mindig része a munkaidőnek, arra a munkavállalót munkabér illeti meg.

Nem terheli megtérítési kötelezettség a munkáltatót olyan szemüveg vagy kontaktlencse után, amelyet a

A képernyős munkahely kialakításának minimális feltételeit a rendelet 3. számú melléklete tartalmaz-

A munkavégzést megszakító tízperces szünetektől eltérő fogalmat takar és eltérő szabályozású a munkaközi szünet. (Lásd: Mt. 103. §)

3

12

za, részletezve a képernyő, billentyűzet, munkaasztal, munkaszék, megvilágítás, zaj, klíma stb. követelményeket.

re, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, akkor az elrendelést írásban kell megtenni.

A rendelet betartását a fővárosi és megyei kormányhivatal munkavédelmi hatósága ellenőrzi.

Rendkívüli munkaidő: • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli, • az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá • az ügyelet tartama.

Rendkívüli munkavégzés mértéke A megszakítás nélküli munkarendben napi 12 órás műszakbeosztásban, havi munkaidőkeretben foglalkoztatott dolgozók esetében a havi túlórák számát miként kell kiszámolni? A munkaidőkereten belüli ledolgozandó munkaórák száma mindig az adott munkaidőkereten belüli munkanapok számától függ. Például a havi munkaidőkeret alkalmazása esetén a ledolgozandó munkaórák száma attól függ, hogy az adott hónapban mennyi volt az általános munkarend szerint teljesítendő munkaórák száma. A munkaidőkeret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a munkanapokra eső munkaszüneti napokat – függetlenül attól, hogy a munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége van vagy nincs – figyelmen kívül kell hagyni. A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell tekintetbe venni. Beosztás hiányában a távollét időtartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Példa: 2017. január hónapban a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók által teljesítendő munkaórák száma havi munkaidőkereten belül 176 óra volt (31 naptári nap mínusz munkaszünet nap mínusz 9 heti pihenőnap = 22 munkanap szorozva 8 órával = 176 óra). Ez azt jelenti, hogy január hónapban, ha a munkavállaló a munkaidőkereten felül, azaz a 176 órán felül végzett munkát, akkor az rendkívüli munkavégzésnek minősül.

A rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelnie. A munkavállaló kérésé-

A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezenfelül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: • év közben kezdődő munkaviszony, • határozott időtartamú munkaviszony, vagy • részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: • a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint • a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még, hozzájárulásával, vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke három éves korától négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő.

A „kispapát” megillető pótszabadság Férfi munkavállalónknak december végén gyermeke születik. Úgy tudom, hogy szabadságot kell biztosítani a részére, de a költségét megtérítik. Mennyi szabadság illet meg a munkavállalót? A szabadságot mikor kell kiadni? Miként lehet kérni a szabadság megtérítésének költségét?

13

A pótszabadság mértéke és kiadása Az Mt. 118. § (4) bekezdése alapján a munkavállalót és a Kjt. 57/A. §-a értelmében a közalkalmazottat gyermeke születése esetén légkésőbb a szülést követő második hónap végéig öt munkanap, ikergyermek születése esetén hét munkanap pótszabadság illeti meg, melyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. Fontos megjegyezni, hogy az apai pótszabadság – az alapszabadságra és az egyéb pótszabadságra való jogosultságtól eltérően – nem arányosítható, ha az apa munkaviszonya, közalkalmazotti jogviszonya csak év közben kezdődött vagy szűnt meg [Mt. 121. § (1) bek.]. Az apai pótszabadság igénybevételére csak akkor kerülhet sor, ha • az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál munkavállalóként foglalkoztatott apa esetén; a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) kormányrendelet; • a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál közalkalmazottként foglalkoztatott apa esetén; a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság közszférában történő igénybevételéről szóló 351/2014. (XII. 29.) kormányrendelet előírásainak eleget tesznek. Az apai pótszabadság igénybevételének feltételei A rendeletek értelmében a munkavállaló/közalkalmazott apának a pótszabadság igénybevételéhez: • be kell mutatnia a gyermek születési anyakönyvi kivonatát, halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, melynek megtörténtét a munkáltatónak ellenőrizhető módon dokumentálnia kell, ennek során a munkáltató jogosult a bemutatott okiratról másolatot készíteni, és • nyilatkoznia kell arról, hogy szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti vagy nem szüntette meg. Nyilvántartás-vezetési kötelezettség A munkáltatónak a pótszabadság igénybevételéről nyilvántartást kell vezetnie a következő tartalommal:

14

• igénybevevő neve, • ténylegesen igénybe vett napok száma, időpontja, • a távolléti díj kiszámításának módja, összege és a számított közterhek. A nyilvántartás mellékleteként – a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével – meg kell őrizni az igénybevevő jogosultságát igazoló szülői felügyeleti jogról való nyilatkozatot, és a születési anyakönyvi kivonat vagy a halottvizsgálati bizonyítvány bemutatásának megtörténtéről szóló dokumentumot és azok másolatát. Ha az apa a gyermek születését követő kettő hónapon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál csak akkor lesz jogosult pótszabadságra, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabadságot még nem vagy csak részben vette igénybe. Kérésére az előző munkáltató három munkanapon belül köteles a pótszabadság igénybevételéről, részleges igénybevétel esetén az igénybe vett napok számáról igazolást kiadni.

A költségek megtérítése Az 350/2014. (XII. 29.) kormányrendelet hatálya az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatókra és az általuk foglalkoztatott gyermek születése esetén járó pótszabadságra jogosult munkavállalókra terjed ki, ezért a pótszabadság költségeinek megtérítését is csak az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók igényelhetik, a közszférába munkáltatói nem jogosultak rá. A megtérítés összege a pótszabadságra járó távoléti díj és munkáltatói közteher összege. A munkáltató az apát megillető pótszabadságra kifizetett távolléti díj és közterheinek megtérítését székhelye vagy telephelye szerinti Magyar Államkincstárnál (Igazgatóság), az erre a célra rendszeresített nyomtatványon vagy elektronikus űrlapon benyújtott kérelemmel évente négy alkalommal – március 31éig, június 30-áig, szeptember 30-áig, december 31éig – igényelheti. A kimutatott összeg átutalására a benyújtási határidőt követő 15 napon belül kerül sor. A munkáltató által kifizetett távolléti díj és közteher a kifizetéstől számított három évig számolható el.

Az Igazgatóság ellenőrzi a pótszabadság alapján járó, kifizetett és elszámolt távolléti díj és közterhei nyilvántartását, jogszerűségét, elszámolását. Jogosulatlan kifizetés esetén az összeg megtérüléséről fizetési meghagyással intézkedik.

Az apai nyilatkozat elkészítéséhez segítségül szolgálhat az Iratminta rovatban található minta.

IRATMINTA Az apát megillető pótszabadság igénybevétele gyermek születése esetén Nyilatkozat Alulírott: Név: Lakcím: Munkakör: kijelentem, hogy a………………………………………………………………………………… (cégnév) munkáltatónak 2……………... napján bemutatott, .… számú, eredeti születési anyakönyvi kivonattal igazolt 2…………………napján ………………………………………n született …………………………………………………………… nevű gyermekem feletti szülői felügyeleti jogomat bíróság nem szünetelteti, nem szüntette meg. Dátum………………………………..

………………………… nyilatkozattevő aláírása Előttünk mint tanúk előtt 20……napján: NÉV

LAKCÍM

SZIG. SZ.

ALÁÍRÁS

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit honlapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail címre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdéA E-munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az sekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkatükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapjogialakított tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott ján ki. A teljes tényállás ismeretében személyeválaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján sen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleménykialakított egyéni véleményétkülönbözőségekért tükrözik. A teljes hez vezethet, ezért szakmai az értelmezésbeli tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás Kiadónk felelősséget nem vállal. eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam tizenkettedik szám, 2016. december E-Munkajog XVIII. évfolyam, Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. első 2017. Váci január 1139szám, Budapest, út 91. Kiadja a FórumFax: Média Kiadó Kft. Tel.: 273-2090 468-2917 1139 Budapest, Váci út 91. Felelős kiadó: Sigrid Hubl, ügyvezető igazgató Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Szerkesztő: Ress Renáta Felelős kiadó: Sigrid Hubl, ügyvezető igazgató HU ISSN 15883663 Szerkesztő: Ress Renáta Előfizethető a kiadónál. HU ISSN 1785-9182 Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: E-mail: [email protected] Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Internet: www.munkajogszaklap.hu E-mail: Tördelés:[email protected] MC Direct Kft. Internet: Nyomdaiwww.munkajogszaklap.hu kivitelezés: Stanctechnik Kft. Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.