Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace

Masarykova univerzita Filozofická fakulta Ústav pedagogických věd Sociální pedagogika a poradenství

Hana Velikovská

Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace Bakalářská diplomová práce

Vedoucí práce: Mgr. Petr Novotný, Ph. D.

2010

Click here to get your free novaPDF Lite registration key

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracoval/a samostatně s využitím uvedených pramenů a literatury. …………………………………………….. Hana Velikovská


Na tomto místě bych chtěla poděkovat především svému konzultujícímu Mgr. Petru Novotnému, Ph. D. za odborné a zkušené vedení mé práce. Za podporu i v těch nejtěžších chvílích a pomoc i pochopení při vysvětlování různých detailů práce. Dále bych chtěla poděkovat své rodině a příteli za podporu a svým skvělým přátelům, kteří mě nikdy nenechali v nouzi a vždy přispěchali se svou pomocí a dobrou radou.


Obsah Úvod .............................................................................................................................7 A. Teoretická část ..........................................................................................................9 1

Nezaměstnanost ...................................................................................................9 1.1 Definice nezaměstnanosti ................................................................................9 1.2 Druhy a příčiny nezaměstnanosti ................................................................... 10 1.2.1

Frikční nezaměstnanost ................................................................................... 10

1.2.2

Strukturální nezaměstnanost ............................................................................ 11

1.2.3

Cyklická nezaměstnanost ................................................................................ 12

1.2.4

Dlouhodobá nezaměstnanost ........................................................................... 12

1.2.5

Skrytá nezaměstnanost .................................................................................... 12

1.2.6 Dobrovolná a nedobrovolná nezaměstnanost, podzaměstnanost, nepravá nezaměstnanost a „job stagnation“............................................................................... 13 1.3 Rizikové skupiny obyvatel z pohledu nezaměstnanosti (Kotlíková, 2004) ..... 14 2

Aktivní politika zaměstnanosti ........................................................................... 16 2.1 Cíle aktivní politiky zaměstnanosti ................................................................ 16 2.2 Typy a nástroje aktivní politiky zaměstnanosti .............................................. 18 2.3 Instituce úřadu práce ..................................................................................... 20

3

Rekvalifikace ..................................................................................................... 21 3.1 Definice a charakteristika rekvalifikace ......................................................... 21 3.2 Typy a formy rekvalifikace ........................................................................... 24

4

Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace ............................................... 25

B. Empirická část ........................................................................................................ 27 5

Metodologie ....................................................................................................... 27 5.1 Výzkumná problematika ............................................................................... 27 5.2 Výzkumné cíle .............................................................................................. 27 5.3 Výzkumná otázka .......................................................................................... 28 5.4 Operacionalizace ........................................................................................... 28 5.5 Výzkumný objekt a sběr dat .......................................................................... 29

6 Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace v únoru 2010 v okresech Brno – město a Brno – venkov – výsledky výzkumu ............................................................... 30 6.1 Četnostní analýza .......................................................................................... 30 Tabulka číslo 1- Uchazeči podle pohlaví ..................................................................... 31


Tabulka číslo 2 - Uchazeči podle věku......................................................................... 31 Tabulka číslo 3 - uchazeči podle délky evidence na úřadu práce .................................. 32 Tabulka číslo 4 - Uchazeči podle nejvyššího dosaženého vzdělání............................... 32 Tabulka číslo 5 - Uchazeči podle typu zaměření rekvalifikace ..................................... 33 Tabulka číslo 6 - Uchazeči podle očekávané doby od skončení rekvalifikace k získání novému zaměstnání ..................................................................................................... 34 Tabulka číslo 7 - Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace podle četnosti....... 35 6.2 Rozdíly mezi skupinami rekvalifikovaných ................................................... 36 Tabulka číslo 8 - Četnost odpovědí na finanční přilepšení podle pohlaví ..................... 36 Tabulka číslo 9 - Četnost odpovědí na naučení se nových poznatků podle pohlaví ....... 37 Tabulka číslo 10 - Četnost odpovědí na nové kontakty podle věku .............................. 37 Tabulka číslo 11 - Četnost odpovědí na zvýšení sebevědomí podle věku ..................... 38 Tabulka číslo 12 - Četnost odpovědí na naučení se něčeho nového podle doby evidence na ÚP .......................................................................................................................... 38 Tabulka číslo 13 - Četnost odpovědí na nové kontakty podle vzdělání ......................... 39 Tabulka číslo 14 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle vzdělání ....................................................................................................................... 39 Tabulka číslo 15 - Četnost odpovědí na finanční přilepšení podle vzdělání .................. 40 Tabulka číslo 16 - Četnost odpovědí na zisk kvalifikačně lepšího zaměstnání podle délky rekvalifikace ...................................................................................................... 40 Tabulka číslo 17 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle délky rekvalifikace ................................................................................................................ 41 Tabulka číslo 18 - Četnost odpovědí na zvýšení sebevědomí podle délky rekvalifikace .................................................................................................................................... 42 Tabulka číslo 19 - Četnost odpovědí na lepší sebeprezentaci podle délky rekvalifikace42 Tabulka číslo 20 - Četnost odpovědí na naučení se nových poznatků podle délky rekvalifikace ................................................................................................................ 43 Tabulka číslo 21 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle počtu rekvalifikací ................................................................................................................ 43 Tabulka číslo 22 - Četnost odpovědí na lepší sebeprezentaci podle počtu rekvalifikací 44 Tabulka číslo 23 - Četnost odpovědí na očekávání spojená s nástupem do nového zaměstnání podle počtu rekvalifikací ........................................................................... 45


7

Diskuze .............................................................................................................. 46

Závěr ........................................................................................................................... 49 Seznam literatury ........................................................................................................ 51 Přílohy: ....................................................................................................................... 52 Příloha č. 1............................................................................................................. 52


Úvod Pro bakalářskou práci jsem si vybrala téma, které je více než aktuální a v dnešní době skloňované ve všech pádech a to problematiku nezaměstnanosti a rekvalifikací. Nejvíce mě zajímají důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikací. Domnívám se, že tento pohled na rekvalifikace je mezi odborníky přehlížen a málo publikován. Odborný výzkum byl proveden jen jeden a pouze na území okresu Břeclav. Celorepublikový pohled na problematiku chybí. Moje práce vychází z dat, která jsem získala v únoru 2010 v okresech Brno-město a Brno-venkov. Kognitivní cíl mé práce jsem stanovila možnost zjištění důvodů vstupu nezaměstnaných do rekvalifikací. Z tohoto cíle se odvíjí i výzkumná otázka: Jaké jsou důvodu vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace? Touto prací bych chtěla přispět k otevření odborné diskuzi, která by mohla vést k přizpůsobení rekvalifikací klientům úřadů práce nejen v okresech Brno-město a Brno-venkov, ale v celé České republice. Aplikační cíl mé bakalářské práce je ve využití úřady práce, stejně jako odbornou veřejností. Na základní otázku práce budu odpovídat s použitím analytické metody pro teoretickou část a výzkumné kognitivní metody dotazník pro empirickou část. Analýza je zaměřena na zkoumání složitých informací pomocí rozložení na informace jednodušší. Dotazníkové šetření se stává z několika otázek, které jsou zaměřeny na jednu určitou problematiku a vyhodnocením těchto otázek, získám odpověď. Práce je rozdělena na teoretickou a empirickou část, teoretická část je dále rozdělena na čtyři kapitoly a to nezaměstnanost, kde jsem se zaměřila na vymezení pojmu, typy nezaměstnanosti a rizikové skupiny z pohledu nezaměstnanosti. Druhá kapitola je zaměřena na aktivní politiku zaměstnanosti, ve které popisuji jednotlivé nástroje APZ1. Třetí kapitola rekvalifikace obsahuje vymezení pojmu, vznik, typy a zabezpečení rekvalifikací. Poslední kapitola s názvem důvody vstupu do rekvalifikace, kde hovořím o dřívějších výzkumech, ze kterých jsem čerpala data pro svůj výzkum. Při psaní práce používám především bibliografické zdroje. Konkrétněji pak „Problematika trhu práce a zaměstnanosti“ od Anny Václavíkové, „Lidské zdroje na trhu práce“ od Ing. Otakara Němce, CSc. a „Výkladový slovník, lidské zdroje“ od Zdeňka 1

Aktivní politika zaměstnanosti

7


Palána. Z internetových zdrojů používám především stránky portálu ministerstva práce a sociálních věcí a výzkumného ústavu práce a sociálních věcí.

8


A. Teoretická část 1

Nezaměstnanost V dnešní době míra nezaměstnanosti neustále stoupá a určité skupiny obyvatelstva

jsou více ohroženy ztrátou zaměstnání a z toho pramenícím rizikem sociálního vyloučení. V této kapitole se zaměřím především na základní vymezení nezaměstnanosti. Nejprve definuji nezaměstnanost jako takovou, poté rozvedu jednotlivé druhy nezaměstnanosti a jejich příčiny. Nakonec se zaměřím na skupiny obyvatel, které jsou nezaměstnaností nejvíce ohroženy.

1.1 Definice nezaměstnanosti Co vlastně je nezaměstnanost? Sociologický slovník definuje nezaměstnanost takto: „Nezaměstnanost je stav, kdy lidé chtějící pracovat a hledající si práci, která je pro ně běžně zdrojem obživy, nemohou žádnou přiměřenou a placenou práci získat. Nezaměstnanost vzniká poklesem potřeby pracovních sil. Příčinami mohou být ekonomické potíže podniku, celého odvětví nebo národní ekonomiky, zmenšená poptávka po dané kvalifikaci (trvalá nebo dočasná) …“ (Jandourek, 2007, str. 170). Definice nezaměstnaného člověka je trochu složitější. Různá díla, různých autorů, definují nezaměstnanost jinak. Je těžké se vůbec nějak shodnout. Bohužel v legislativě České republiky neexistuje přesné vymezení, tudíž se musím opřít pouze o odbornou literaturu. Z hlediska ekonomie je nezaměstnaným, každá osoba produktivního věku, která nemá placené zaměstnání, je dočasně uvolněna z práce, ale očekává, že bude znovu zaměstnána. Přitom aktivně hledá práci a je ochotna do práce nastoupit. (Buchtová, 2002) Tato definice je v celku výstižná, ale pro účely mé práce je nutné použít spíše definici z hlediska sociálního. Mareš (1998) se pokusil najít shodu v několika definicích. Podle něj je nezaměstnaný, ten, kdo je současně schopen práce, z hlediska věku, zdravotního stavu a osobních dispozic, chce být v daném čase zaměstnán, ale i přes vyjádřenou snahu je v danou chvíli bez zaměstnání. Z hlediska mé práce je nejvhodnější definice uvedena v knize Lidské zdroje na trhu práce. Autor zvažuje nezaměstnanost v souvislosti s evidencí na úřadu práce. Vzhledem k tomu, že se moje práce dotýká rekvalifikací, které jsou úzce spjaty s úřadem práce, budu vycházet z této definice. „Za nezaměstnaného se považuje osoba, která se uchází o 9


zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je občan, který není v pracovním poměru nebo podobném vztahu, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání“ a zároveň „požádal osobně nebo písemně o zprostředkování vhodného zaměstnání na územně příslušném úřadu práce v místě trvalého bydliště“ (obě: Němec, 2002, s. 55).

1.2 Druhy a příčiny nezaměstnanosti Druhů nezaměstnanosti je několik a každý z nich má svou specifickou příčinu. Některé druhy jsou pro společnost méně škodlivé, nebo dokonce prospěšné, jiné společnost zatěžují a je nutné jim předcházet, či je napravovat. V této kapitole se zaměřím nejen na ty nejčastěji jmenované, jako frikční, strukturální a cyklická nezaměstnanost, ale i na ty méně časté jako je dobrovolná, skrytá a především dlouhodobá nezaměstnanost. Každý z těchto druhů má své vlastní řešení, které se pokusím alespoň nastínit, pro lepší obrázek o celé problematice. 1.2.1 Frikční nezaměstnanost Frikční nezaměstnanost je nejméně problémovým typem. „Tento druh je standardním ekonomickým procesem a zároveň podmínkou bezproblémové alokace2 pracovních sil do různých oblastí ve společnosti.“ (Němec, 2002, s. 57) Frikční nezaměstnanost je krátkodobá, přechodná, nevyhnutelná a do jisté míry je ve společnosti funkční. Takovému typu nezaměstnanosti čelí lidé, kteří se rozhodli změnit zaměstnání a to z jakýchkoli důvodů. Tyto důvody jsou především ekonomické a osobní.

V anglické

literatuře se tento typ označuje jako „people between two jobs“, volně přeloženo to znamená, že se jedná o nezaměstnanost, která nastává u lidí mezi přechodem od jednoho zaměstnání k druhému. (Václavíková, 2009) Podle Vaclávíkové (2009) řešení tohoto typu prakticky neexistuje, pokud by stát chtěl předejít frikční nezaměstnanosti, musel by nařizovat, aby lidé vstupovali do prvního nabízeného zaměstnání. Podle Mareše (1998) je frikční nezaměstnanost problematická právě tehdy, pokud příspěvky v nezaměstnanosti v rámci aktivní politiky zaměstnanosti dosahují podobné výše jako minimální hrubá mzda přiznaná zákonem. Z tohoto důvodu se prodlužuje délka frikční nezaměstnanosti, protože lidé si lépe vybírají nové pracovní místo z hlediska 2

Alokace – rozložení, rozmístění

10


platových podmínek, čím vyšší plat zaměstnavatel nabídne, tím je pro potencionálního zaměstnance atraktivnější, obzvláště v případě, pokud člověk z původního místa odešel právě z ekonomických důvodů. 1.2.2 Strukturální nezaměstnanost „Strukturální nezaměstnanost vzniká, když nabídka práce, resp. pracovních sil je vyšší, než je poptávka v uvedené struktuře, a pokud nejsou osoby hledající práci dostatečně mobilní na to, aby si na jiných trzích práce našly zaměstnání.“ (Němec, 2002, s. 58) „Indikátorem uvedeného typu nezaměstnanosti je výskyt nezaměstnaných osob a volných pracovních míst na trhu práce.“ (Václavíková, 2009, s. 51) Strukturální nezaměstnanost vzniká při „rozpadu neefektivních podniků, díky eliminaci některých starých odvětví a při likvidaci umělé přezaměstnanosti“ (Mareš, 1998, s. 20). Příčinou je nesoulad mezi poptávkou a nabídkou pracovního trhu, kdy klesá poptávka po určitém oboru, pro jiný obor naopak poptávka stoupá, ale nabídka práce se nedokáže tak rychle přizpůsobit. (Němec, 2002) Pro tento typ nezaměstnanosti je typická kumulace v jednotlivých okresech, pro které byl charakteristický daný obor, jenž se díky ekonomické situaci ocitl v recesi. Propuštění lidé mají mnohdy společné charakteristiky jako je stejná kvalifikace, pohlaví, někdy i věk a výše zmíněná regionální spojitost. Jako řešení se nejvíce nabízí rekvalifikační kurzy. Další možností je odstranění překážek v mobilitě pracovních sil. Velmi důležitá je flexibilita pracovních sil. (Václavíková, 2009) Jako velký problém strukturální nezaměstnanosti se jeví to, že do ní mohou upadnout vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, jejichž kvalifikace je z důvodu ekonomických změn nadále nepotřebná. Tito lidé bývají dlouholetými zaměstnanci jedné firmy (případně více podobně zaměřených firem), ve svém oboru jsou špička, ale pracovní trh o ně bohužel již nestojí. Často tak spadají do spárů dlouhodobé nezaměstnanosti. (Mareš, 1998) Někteří autoři v souvislosti se strukturální nezaměstnaností zmiňují také technologickou nezaměstnanost. Ta vzniká v důsledku „zavádění nových strojů a technologií do výroby, které nahrazují lidskou práci“ (Václavíková, 2009, s. 51).

11


1.2.3 Cyklická nezaměstnanost Cyklická nezaměstnanost vzniká v důsledku nevyužití existujících pracovních sil z důvodu ekonomické recese. Někdy se používá název nezaměstnanost z nedostatečné poptávky, ať už z hlediska poptávky po práci, nebo obecněji poptávce po zboží (Mareš, 1998). Indikátorem cyklické nezaměstnanosti je nedostatečný počet volných pracovních míst

pro

nezaměstnané.

Proto

se poukazuje

na

nedobrovolnost

tohoto typu

nezaměstnanosti. Jako řešení cyklické nezaměstnanosti se nabízí pružnost nominálních mezd a cen zboží, realita je tomuto modelu bohužel vzdálená. (Václavíková, 2009) Pakliže je cyklická nezaměstnanost spojována s přírodou a vyznačuje se pravidelností, hovoříme o ní jako o sezonní nezaměstnanosti. Ta je spojená především se zemědělstvím, stavebnictvím a dalšími odvětvími, které vykazují činnost pouze v určitých obdobích během roku. Řešením tohoto typu jsou dotace pro zaměstnavatele, aby mohl udržet pracovní tým i v obdobích, kdy firma není výdělečná a zaměstnanci tak nemuseli využívat služeb úřadu práce. (Václavíková, 2009) 1.2.4 Dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost vzniká po určitém časovém úseku nezaměstnanosti. Ve státech EU je hranice různá s ohledem na charakteristiky jedince, či sociální systém. V České republice je člověk za dlouhodobě nezaměstnaného označován po roční nezaměstnanosti. Příčin existuje více, jednou z nich je dlouhodobě slabá ekonomika země a tím snižování nabídky práce. Dalším důvodem je výše sociálních dávek souvisejících s nezaměstnaností, pakliže se jejich výše blíží hranici minimální mzdy, lidé nejsou nuceni aktivně hledat zaměstnání a spadají tak do pasti dlouhodobé nezaměstnanosti, která je velmi nebezpečná. Jako řešení tohoto problému se nabízí programy aktivní politiky zaměstnanosti. Lidé se statusem dlouhodobě nezaměstnaného jsou upřednostňovány při zařazení do těchto programů. (Mareš, 1998; Václavíková, 2009) 1.2.5 Skrytá nezaměstnanost Hovoříme o skryté pracovní síle, to jsou lidé, kteří nejsou zaměstnaní, ale jsou v produktivním věku a práceschopní. Tito nezaměstnaní nejsou v evidenci úřadu práce, ani aktivně nehledají zaměstnání, ale v případě nabídky práce, která by odpovídala jejich požadavkům (především finančním, ale i časovým) by do zaměstnání nastoupili. Velmi často to jsou ženy v domácnosti, mladiství nebo lidé vyššího věku, kteří se nastoupili do předčasného důchodu. Do tohoto typu nezaměstnanosti spadají i lidé, kteří se účastní rekvalifikačního kurzu, či jsou zařazeni do jiného nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. 12


(Václavíková, 2009) O skryté nezaměstnanosti se také hovoří v souvislosti s nízkou kvalifikací či nějakým handicapem, jež vylučují jedince mimo trh práce. (Mareš, 1998) 1.2.6 Dobrovolná a nedobrovolná nezaměstnanost, podzaměstnanost, nepravá nezaměstnanost a „job stagnation“ Pakliže je rovnovážná mzdová sazba, je nabídka i poptávka na pracovním trhu v rovnováze, pak ti kteří nepracují, jsou nezaměstnaní dobrovolně. Často se jedná o frikční nezaměstnanost (viz výše). Existence alternativních příjmů zvyšuje počet nezaměstnaných a prodlužuje délku dobrovolné nezaměstnanosti. Naopak nedobrovolná nezaměstnanost vzniká v důsledku příliš vysoké reálné mzdové sazby. Poptávka na pracovním trhu značně převyšuje její nabídku, tudíž existuje mnoho lidí ochotných pracovat, ale počet volných pracovních míst je nedostačující. (Václavíková, 2009) Neúplná zaměstnanost neboli podzaměstnanost je jev v dnešní společnosti dosti známý. Trh práce sice není naplněn dostatečným počtem pracovních míst, ale zaměstnavatelé přijímají na jedno pracovní místo několik zaměstnanců na částečný pracovní úvazek. Nejsou tak plně využity pracovní kvality daného člověka. Další formou podzaměstnanosti je zkrácený pracovní týden na čtyři dny, nebo snížení počtu pracovních hodin v jednom týdnu. Velmi často se tohoto typu využívá jako schůdné řešení masové nezaměstnanosti. V takovém případě jsou lidé ochotni pracovat téměř za jakýchkoli podmínek. Stává se, že takoví zaměstnanci jsou na tom z hlediska pracovních práv a ochrany hůře, než ostatní zaměstnanci. Je to v důsledku podpisu dohody o provedení práce na místo dohody o pracovní činnosti. (Václavíková, 2009 a Mareš, 1998) Nepravá nezaměstnanost je typická pro určité skupiny obyvatel. Jsou to lidé, kteří jsou v evidenci úřadu práce, ale práci nehledají, pouze se snaží beze zbytku využít sociální dávky poskytované státem. Další sortou jsou lidé, kteří jsou oficiálně evidováni na úřadu práce, pobírají všemožné sociální dávky, ale zároveň nelegálně pracují v tzv. šedé ekonomice. Job stagnation je stav kdy vysoká míra nezaměstnanosti zabraňuje mobilitě a flexibilitě pracovní síly. Výjimkou nejsou lidé, kteří ač nespokojeni se svým zaměstnáním, ať už z jakýchkoli důvodů, setrvávají v práci a nehledají nové místo s výhodnějšími podmínkami. (Obě Mareš, 1998)

13


1.3 Rizikové skupiny obyvatel z pohledu nezaměstnanosti (Kotlíková, 2004) Ve společnosti existuje několik skupin obyvatel, kterým je poskytována zvláštní péče v rámci sociální politiky, politiky zaměstnanosti a evidence na úřadu práce. Tyto skupiny jsou přednostně zařazovány do programů aktivní politiky zaměstnanosti. V této kapitole se pokusím problematiku těchto skupin alespoň nastínit, protože vzhledem k tématu práce pokládám za důležité toto zmínit. První skupinou jsou občané se zdravotním postižením, či sníženou schopností práce v důsledku zdravotních problémů. Často se jedná o starší občany, kteří nemohou najít práci, hledání zaměstnání rychle vzdávají a raději se věnují jiným aktivitám. Lidé se změněnou pracovní schopností mohou vykonávat pouze práce lehčího charakteru, nijak náročné fyzicky ani časově. Problematické bývá dojíždění za prací. Na úřadech práce je těmto klientům věnována extrémní péče, která i přesto všechno nepomáhá je zaměstnat. Zaměstnavatelé se bojí častých absencí, či nedostačujícími kvalitami a předpoklady pro dané povolání. Další znevýhodněnou skupinou jsou mladiství. Problémem této skupiny je především žádná kvalifikace, uchazeči mnohdy dosáhli pouze základního vzdělání. Mladiství nemají žádné pracovní návyky, nulovou praxi, ale na druhou stranu chtějí kvalitní zaměstnání za co nejvíce peněz, nechtějí dělat „jen tak něco“. Často spoléhají na pomoc druhých, mnohdy ji dokonce vyžadují a sami si neumějí poradit, mají pocit, že na pomoc mají nárok a tudíž se sami nemusejí snažit se angažovat při řešení svých problémů. Velkým problémem je zařazení těchto klientů do formálního či neformálního studia, mladiství se nechtějí vzdělávat, nevidí ve studiu žádnou perspektivu. Školy či kurzy často nenavštěvují, nevěnují jim žádný volný čas, díky čemuž dochází k jejich vyloučení. Do jisté míry je za tento postoj vinen stát a jeho sociální politika, která se o takového člověka vždy postará. Zaměstnavatelé raději dávají přednost kvalifikovaným, schopnějším a starším uchazečům, čímž se nezaměstnanost u mladistvých prohlubuje a mladí se tak dostávají do bludného kruhu, ze kterého je těžká cesta ven. Čerství absolventi jsou taktéž problémovou skupinou na trhu práce. Mladí lidé vycházející ověnčeni tituly z vysokých škol, nebo jen maturitou ve většině případů nemají žádnou praktickou zkušenost se svým oborem. Veškeré praktické znalosti mají pouze ze seminárních cvičení, které bohužel nejsou dostačující, některé obory ovšem nemají ani ty praktické semináře. Problém je, že absolventi chtějí pracovat pouze za určitých podmínek, často odmítají práci, která je tzv. pod jejich úroveň. Tato brzká nezaměstnanost sebou nese 14


pro mladého člověka určitá rizika. Absolvent nemá možnost si vytvořit běžný pracovní režim, ztrácí sebevědomí a schopnost prodat své znalosti nebo začne působit v šedé ekonomice státu. Pozitivním faktem zůstává, že absolventská nezaměstnanost netrvá příliš dlouho a většina z nich si práci najde do tří měsíců. Zaměstnavatelé totiž často raději volí jako vhodnějšího mladého, čerstvého a perspektivního začátečníka bez praxe, než staršího, v oboru zaostalého experta. Z hlediska prosperity podniku se absolvent vyplatí více. Osoby pečující o dítě do patnácti let nebo o zdravotně postiženého rodinného příslušníka. Problémem této skupiny obyvatel je požadavek na úpravu pracovní doby z časového hlediska a častá absence z důvodu péče o nemocného. Zaměstnavatelé se bojí přijmout takového jedince právě kvůli obavám o nadstandardní absenci zaměstnance. Na druhou stranu je pro ně výhodnější z hlediska mzdových nákladů. Tito lidí pak mnohdy přijímají práci, která neodpovídá jejich kvalifikaci, pouze jim vyhovuje pracovní doba. Vzhledem k podhodnocení a nízkému finančnímu ohodnocení často své zaměstnání opět opouštějí a raději se naplno věnují péči o příbuzného. To platí především pro skupinu obyvatel starající se o zdravotně postiženou osobu. Lidé ve věku padesát a více let jsou obtížně zaměstnatelní, vzhledem k zastaralým znalostem a nižší perspektivě z hlediska dlouhodobého působení ve firmě. Velmi záleží na ochotě člověka se učit nové postupy práce, s novými přístroji a celkově se dále vzdělávat ve svém oboru. Jak už bylo řečeno výše, zaměstnavatelé raději přijímají mladého a informacemi nabitého absolventa. Možným řešením je předčasný odchod do důchodu a tím uniknout do jiné sféry sociální politiky. Problémem ovšem zůstává psychická stránka jedince, který se cítí nevyužitý a vyloučen ze společnosti. Nejvíce problematickou skupinou jsou nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání. Nekvalifikovanost spočívá v nedostatečném vzdělání a v minimálních zkušenostech či praxi. Tato skupina se vyznačuje neochotou se dále vzdělávat, spoléhá se na pomoc druhých, hledá někoho, na nějž může hodit vinu za vlastní problémy. Pro zaměstnavatele je takový pracovník nezajímavý a spíše problematický. Je nutné vložit finance do zaškolení, přičemž návratnost vkladu bývá nízká, vzhledem k tomu, že uchazeči hledají únik ze zaměstnání například v dočasné pracovní neschopnosti. Jejich chování prohlubuje příliš benevolentní sociální systém.

15


2

Aktivní politika zaměstnanosti Státní aparát se snaží hledat řešení problémů spojených s nezaměstnaností. K těmto

účelům vzniká v České republice na začátku devadesátých let odvětví politika zaměstnanosti, jejímž cílem je nejen řešit následky nezaměstnanosti, ale i prevence. Dělí se na dvě části, pasivní a aktivní politika. Pasivní spočívá ve vyplácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci a ve zprostředkování zaměstnání. Aktivní politika využívá několika různých nástrojů, kterými nezaměstnanost přímo řeší a předchází jejímu návratu. V této kapitole se budu zabývat právě aktivní složkou politiky zaměstnanosti. „Aktivní státní politika na trhu práce musí být zaměřena především na lidi, kteří jsou

dlouhodobě

nezaměstnaní,

protože

jejich

problémy

jak

v osobním,

tak

celospolečenském rámci narůstají. Tito lidí ztrácejí motivaci, zastarávají jim znalosti a dovednosti a zvětrávají jim pracovní návyky.“ (Václavíková, 2009, s. 78) Proto mimo nástrojů jsou její součástí i poradenské služby. Úspěšnost těchto nástrojů se nezakládá na výši vynaložených finančních prostředků. Skutečností ovšem zůstává, že efektivnost programů není měřena. (Václavíková, 2009)

2.1 Cíle aktivní politiky zaměstnanosti V následující kapitole se budu věnovat definování jednotlivých cílů aktivní politiky zaměstnanosti a faktorům, které ovlivňují dosažení těchto cílů. Cíle aktivní politiky zaměstnanosti (Němec, 2002, s. 134): 

Vytváření rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce Jedná se o zkoumání možností, jak snižovat náklady při hledání nového zaměstnání – informační středisko; a možnosti přizpůsobení pracovní síly pro trh práce – rekvalifikační kurzy, poradenské služby.



Přerozdělení

nezaměstnanosti

ve

prospěch

nejvíce

ohrožených

skupin

nezaměstnaných Jde o programy, které zvyšují kvalitu nezaměstnaných, kteří se tak při zvýšení poptávky na trhu práce rychleji přizpůsobí. Přičemž poptávka po práci se zvyšuje právě díky větší kvalitě práce schopných lidí – programy tvorby nových pracovních míst a získávání nových pracovních zkušeností.

16




Umožnění prvního kontaktu či udržení kontaktu s trhem práce při jeho delším

přerušení Především je tím myšlena ochrana lidského kapitálu a kvalifikace nezaměstnaných – tvorba absolventských míst. 

Prevence sociálního vyloučení a prevence zhoršování celkové kvality života

nezaměstnaných Zahrnuje sociálně a pracovně aktivizující programy, které podporují motivaci klienta. Nejde o podporu zaměstnávání či zvyšování kvalifikace – motivační kurzy, „job kluby“. Faktory ovlivňující dosažení cílů aktivní politiky zaměstnanosti (Sirovátka, 2003, s. 6): 

Dostatečný rozsah aktivních opatření Absolutní rozsah APZ3 se má zvyšovat zároveň se zvyšující se nezaměstnaností a díky tomu narůstají výdaje na ni.



Vhodná struktura aktivních opatření Je nutné rozeznávat vývojové tendence jednotlivých typů nezaměstnanosti (frikční, cyklická, strukturální) a podle toho zaměřovat programy APZ. Její význam narůstá především ve vztahu ke strukturální složce.



Vhodná cílenost aktivních opatření Cílenost především na rizikové skupiny ohrožené nezaměstnaností jmenované v kapitole 1.3.



Dostatečná kvalita aktivních opatření Je nutné přihlížet k potřebám trhu práce na jedné straně a na straně druhé k potřebám, motivacím a možnostem uchazečů o zaměstnání.

3

APZ – aktivní politika zaměstnanosti

17


2.2 Typy a nástroje aktivní politiky zaměstnanosti Nejprve se budu zabývat typy APZ a poté jednotlivými nástroji, které slouží k podpoře zaměstnanosti či jako prevence před nezaměstnaností. Typy programů aktivní politiky zaměstnanosti jsou orientované trhem práce a to na stranu nabídky a na stranu poptávky. „ Programy orientované na stranu poptávky se orientují podle činností a profesí, pro které je na trhu poptávka. Vztahují se na hlavní dimenzi přizpůsobení pracovní síly - na nedostatek kvalifikace. Jsou spojeny s konkrétní pracovní činností – jejich obsah, trvání a další charakteristiky se odvozují od požadavků pracovního místa.“ (Sirovátka, 2003, s. 7) „Programy orientované na stranu nabídky se orientují spíše podle individuálních předpokladů a potřeb pracovní síly, ale věnují pozornost i straně poptávky, respektive jejímu ovlivňování směrem k většímu přizpůsobení potřebám nezaměstnaných. Jejich obsah, trvání a další charakteristiky jsou odvozeny od individuálních kombinací kumulovaných nevýhod na straně pracovní síly. … Kombinují různé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti a jsou individuálně uzpůsobené pro řešení jednotlivých případů. Vyžadují značnou míru pozornosti věnované posouzení možnosti a potřeb i flexibilitu v práci s klienty.“ (Sirovátka, 2003, s. 7) Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti jsou uvedeny v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 sb. Stručná charakteristika jednotlivých programů je převzata od Václavíkové (2002, s. 86-92). Prvním z nich jsou rekvalifikační kurzy, o kterých se budu podrobněji zmiňovat v následující kapitole, proto se nyní budu věnovat ostatním nástrojům. Dalším nástrojem jsou veřejně prospěšné práce. Jsou to „časově omezené pracovní příležitosti, nejdéle na dobu dvanácti po sobě jdoucích kalendářních měsíců, které slouží k zaměstnávání zejména dlouhodobě nezaměstnaných osob. Obsahem práce musí být činnost splňující veřejnou prospěšnost, nejčastěji se jedná o práce při údržbě veřejných prostranství, … práce, které přinášejí prospěch obcím, státním nebo jiným obecně prospěšným institucím.“ Na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem jsou vytvářena tato pracovní místa . Zaměstnavateli jsou pak poskytnuty náhrady na vynaložené mzdové prostředky až do jejich plné výše. (cit. Václavíková, 2009, s. 87) Společensky účelná pracovní místa jsou zřizována zaměstnavatelem na základě dohody s úřadem práce. Jedná se o pracovní místa, kterými úřady práce podporují 18


zaměstnanost ve svém správním obvodu. Jsou určena pro uchazeče o zaměstnání, kteří se na trhu práce špatně orientují a nemohou najít uplatnění. Stání správa takto vytvořená pracovní místa může dotovat formou různých příspěvků, především na úhradu mzdových nákladů. Výše příspěvku se stanoví podle počtu vytvořených pracovních míst. Dalším opatřením je příspěvek na zapracování nového zaměstnance. Je přiznán zaměstnavatelům, kteří po dohodě s úřadem práce přijmou na pracovní pozici někoho z rizikové skupiny nezaměstnaných (viz. Kapitola 1.3). Problematikou každého státu je zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V České republice funguje povinnost zaměstnávat čtyř procentní podíl zaměstnanců se zdravotním postižením, nebo nahrazení formou příspěvku. Mimo tato opatření funguje nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, který pomocí dotací podporuje toto zaměstnávání. Formy dotací jsou dvě, dotace pro chráněné pracovní místo a dotace pro chráněné pracovní dílny. Chráněné pracovní místo je vytvořeno na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce, který poskytuje příspěvky na vytvoření i provoz místa. Chráněná pracovní dílna je pracoviště, na kterém je 60% podíl zdravotně postižených zaměstnanců, vzniká také na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem. Oba nástroje musí být provozovány minimálně po dobu dvou let. Výše dotací je odstupňována podle míry postižení. V dobách ekonomické krize je pro udržení firmy nutné rychle reagovat na změny a případně reorganizovat podnikatelský záměr. Vzhledem k tomu, že reorganizace je spojena s vysokými finančními náklady, existuje nástroj APZ příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Příspěvek je určen zaměstnavatelům, kteří reorganizují firmu a z toho důvodu nemohou poskytnout zaměstnancům práci v plném rozsahu určené pracovní doby, je poskytován nejvýše po dobu půl roku až do hodnoty poloviny minimální mzdy. Posledním nástrojem APZ jsou investiční pobídky. Mezi ně patří slevy na dani z příjmu, převod technicky vybaveného území za zvýhodněnou cenu, hmotná podpora při vytváření nových pracovních míst a převod pozemků v katastru nemovitostí za zvýhodněnou cenu. Mezi opatření kromě vyjmenovaných nástrojů patří podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením, poradenské služby při volbě povolání, při rekvalifikaci, při výběru vhodných nástrojů APZ, při zprostředkování zaměstnávání a cílené programy k řešení zaměstnanosti. 19


2.3 Instituce úřadu práce Úřad práce spadá do správy služeb zaměstnanosti. Je to „územní orgán státní správy na úseku zaměstnanosti“ (Václavíková 2009, s. 101). Náplní práce je sledování a hodnocení stavu trhu práce, vypracovávání koncepce vývoje zaměstnanosti a ovlivňování nabídky a poptávky na trhu práce. V České republice nyní funguje 77 úřadů práce a k nim příslušející pobočky a detašovaná pracoviště. Funkce úřadu práce jsou celkem čtyři, informační, zprostředkovatelská, poradenská a podnikatelská. „V praxi jde o sledování analýzy na trhu práce, informační servis pro občany, zprostředkování vhodného zaměstnání, poradenské služby, evidence - uchazečů a zájemců o zaměstnání, volných pracovních míst, pracovních povolení vydaných cizincům a osobám bez státní příslušnosti; aktualizace těchto evidencí, organizace rekvalifikace, podpora zaměstnavatelů a podnikatelů při zřizování nových pracovních míst – společensky účelná místa a veřejně prospěšné práce, podpora při zajišťování odborné praxe a zaměstnávání absolventů, podpory pro zvyšování zaměstnatelnosti handicapovaných, finanční spoluúčast a organizace rekvalifikačních programů; vydávání a odnímání povolení k zaměstnávání cizinců, spolupráce s institucemi ovlivňující trh a kontrola dodržování závazných právních předpisů o zaměstnanosti.“ (Václavíková, 2009, s. 102) Nejhlavnější činností je bezpochyby zprostředkovatelská činnost. Úřady práce zprostředkovávají jak práci, tak i rekvalifikační kurzy. Pracovnice porovnávají schopnosti a předpoklady jednotlivých uchazečů a těm pak podle vhodnosti zprostředkovávají konkurz do zaměstnání či rekvalifikace.

20


3

Rekvalifikace V této kapitole se budu zabývat jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.

Tímto nástrojem je rekvalifikace. Nejprve budu rekvalifikaci definovat pomocí různých literatur a poté se zaměřím na jednotlivé typy rekvalifikací. V zákonech se rekvalifikací zabývají dva dokumenty a to zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 sb. a vyhláška č. 514/2004 sb. o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání. Zákon definuje rekvalifikaci a dává povolení úřadům práce zřizovat rekvalifikaci, jak pro uchazeče o zaměstnání, tak i pro zájemce o zaměstnání, kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání. Vyhláška stanoví, jaké formy rekvalifikace se uskuteční a definuje náklady spojené s rekvalifikací, které úřad práce hradí rekvalifikantům.

3.1 Definice a charakteristika rekvalifikace V této kapitole se zaměřím na definice rekvalifikace a její charakteristiku. Především na zabezpečení rekvalifikace, smlouvy o rekvalifikaci, náklady spojené s rekvalifikací, ukončování rekvalifikace a upřednostňované cílové skupiny uchazečů pro rekvalifikační kurzy. Podle zákona zní definice rekvalifikace takto: „Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.“ (zákon č. 435/2004 sb.) Podle Palána je rekvalifikace „taková změna dosavadní kvalifikace zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání, kterou získává nové znalosti a dovednosti umožňující jeho nové uplatnění na trhu práce v jiném vhodném zaměstnání …“ (Palán, 2002, s. 182). Rekvalifikace je mimo zákona definovaná i jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti. Podle APZ se „ rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování kvalifikace u uchazeče zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Při výběru rekvalifikačního kurzu se úřad práce řídí dosavadní kvalifikací, zdravotním stavem, schopnostmi a zkušenostmi klienta, který má být rekvalifikován. Rekvalifikace má vést 21


k získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání daného jednice“ (Václavíková, 2009, s. 87). Vzhledem k postavení této práce, především výzkumné části považuji právě tuto definici za nejvhodnější. Rekvalifikace je zabezpečována úřadem práce. Pro úřady práce kurzy vykonávají různé agentury, které mají podle zákona o zaměstnanosti akreditovaný vzdělávací program, nebo program akreditovaný podle zvláštního právního předpisu např. zákon č. 108/2006 sb. o sociálních službách, či škola v rámci oboru vzdělávání, který vyučuje, a taktéž zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu, např. vyhláška o způsobilosti v elektrotechnice. Akreditace agenturám či školám uděluje ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. (zákon č. 435/2004 sb.) Rekvalifikace je realizována na základě dohody mezi úřadem práce a danou agenturou resp. školou. Dohoda se uzavírá na dobu určitou po dobu jedné rekvalifikace a je nutné vyhlásit výběrové řízení. Dohoda musí být vždy uzavřena písemně a musí mít následující náležitosti – identifikační údaje účastníků dohody, pracovní činnost, pro kterou je rekvalifikace zabezpečována, místo a způsob konání rekvalifikace, doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, rozsah teoretické a praktické přípravy, náklady rekvalifikace, doba a způsob úhrady, závazek rekvalifikačního zařízení uzavřít pojištění pro případ své odpovědnosti za škodu na zdraví způsobenou při rekvalifikaci, závazek akreditovaného zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení a ujednání o vypovězení dohody. V případě dohody mezi úřadem práce a uchazečem či zájemcem o zaměstnání se vynechává závazek uzavřít pojištění a upravuje se závazek na vrácení finančních prostředků na závazek uchazeče nebo zájemce o zaměstnání uhradit náklady rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci. (zákon č. 435/2004 sb.) Náklady za rekvalifikační kurzy jsou hrazeny úřadem práce pouze za každého jednotlivého uchazeče o zaměstnání, nikoli zájemce o zaměstnání. Kromě zaplacení kurzu má uchazeč o zaměstnání právo požádat úřad práce o proplacení nákladů spojených s rekvalifikací. Mezi ty zákon řadí výdaje na cestu hromadnými dopravními prostředky z místa bydliště do místa konání rekvalifikace, výdaje na ubytování po dobu rekvalifikace, která se koná mimo obec bydliště, výdaje na stravu ve dnech účasti na kurzu a pojištění pro 22


případ škody způsobené uchazečem o zaměstnání rekvalifikačnímu zařízení. Během rekvalifikace má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu při rekvalifikaci. Podpora je přiznána uchazeči o zaměstnání, který je v den přiznání podpory účastníkem rekvalifikace a nepobírá starobní důchod a to ve výši 60% průměrného měsíčního platu, nebo vyměřovacího základu. Nejvýše pak do 0,65 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, čili maximálně 14 912,- Kč. (zákon č. 435/2004 sb.) Po úspěšném složení zkoušek uchazeč, jako důkaz na absolvování kurzu, obdrží celostátně uznávaný certifikát, který mu poslouží jako doklad o nové kvalifikaci. Ovšem ne všichni uchazeči rekvalifikaci dokončí. Existují vážné důvody pro ukončení, které jsou tolerované a pak také důvody z rozmařilosti klientů. Mezi vážné důvody pro předčasné ukončení rekvalifikace se počítají důvody osobního, rodinného a zdravotního charakteru a to především při nalezení nového zaměstnání nebo při nástupu do formálního studia, péči o dítě do 4 let, či péče o osobu blízkou. Uchazeč může rekvalifikaci ukončit dvěma způsoby, tím prvním je „ukončit rekvalifikaci předčasně z ekonomických nebo studijních důvodů a v kurzu nepokračovat“ nebo „ukončit rekvalifikaci předčasně z ekonomických nebo studijních důvodů a v kurzu nepokračovat“ (Portál MPSV, úřad práce Zlín, 2010). Pakliže klient ukončí rekvalifikaci bez vážných důvodů, odmítne do rekvalifikace po sepsání dohody, neplní studijní povinnosti nebo se nepodrobí závěrečné zkoušce je povinen uhradit již vzniklé finanční náklady zpět úřadu práce. Tato povinnost vzniká i ve chvíli, kdy uchazeč odmítne nastoupit do zaměstnání odpovídající nové kvalifikaci. Mimo to zákon o zaměstnanosti ukládá povinnost úřadům práce vyškrtnout takového uchazeče o zaměstnání z evidence. (Bičáková, 2009) Pakliže k ukončení rekvalifikace vedli vážné důvody, je uchazeči nabídnuto náhradní řešení dokončení rekvalifikace. První možností je dokončení kurzu jako zájemce o zaměstnání, další možností je dokončení jako zaměstnanec v nově získaném zaměstnání a poslední možností je dokončení v jiném termínu běhu stejného typu rekvalifikačního kurzu. (Bičáková, 2009) Rekvalifikace je určena všem kategoriím uchazečů i zájemců o zaměstnání. Přesto existují cílové skupiny, které jsou do kurzů umisťování přednostně. Jedná se o některé z rizikových skupin z pohledu nezaměstnanosti, popisované v kapitole 1.3 a další vybrané skupiny. Do cílových skupin upřednostňovaných předčasně nejen do rekvalifikace, ale i do ostatních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti patří „dlouhodobě evidovaní uchazeči, fyzické osoby do 20 let věku, fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, fyzické osoby 23


starší 50 let věku, fyzické osoby se zdravotním postižením a ženy vracející se z mateřské nebo rodičovské dovolené“ (Portál MPSV, úřad práce Brno – město). Mimo uchazeče a zájemce o zaměstnání má nárok požádat o uhrazení nákladů spojených s rekvalifikací „zaměstnavatel, který rekvalifikaci provádí v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců“ (Portál MPSV, úřad práce Opava).

3.2 Typy a formy rekvalifikace Palán (2002) dělí kurzy do osmi různých podtypů. Specifické, motivační, předrekvalifikační, obnovovací, rozšiřovací, prohlubovací, doplňkové a zaměstnanecké rekvalifikace. Specifické jsou podle něj rekvalifikační kurzy, o kterých jsem psala v kapitole 3.1 – rekvalifikovaný je evidován na úřadu práce, je sepsána dohoda o rekvalifikaci se všemi náležitostmi a výstupem je osvědčení o znalosti. „Motivační kurzy jsou určeny především pro mladistvé klienty úřadů práce, pro absolventy, uchazeče se sníženou pracovní schopností, atd. Obsahem je seznámení s náplní řemesel a jiných činností, ve kterých by uchazeči mohli vynikat … u absolventů škol bývá náplní prohloubení sebepoznávání, zvyšování sociální kompetence, zvládání stresových situací. Kurzy bývají doprovázeny diagnostickou a poradenskou činností, kde hraje roli motivace z hlediska vzdělávacích potřeb a k usnadnění orientace na trhu práce, pochopení vlastních možností.“ (Palán, 2002, s. 127) Předrekvalifikační kurzy jsou zaměřené na zjištění teoretických znalostí a praktických dovedností jako předpoklad pro zahájení vybrané rekvalifikace. (Palán, 2002) Obnovovací kurzy slouží pro klienty úřadu práce, kteří svou původní kvalifikaci nevykonávali déle než pět let a tudíž je nutné si obnovit teoretické i praktické zkušenosti. (Palán, 2002) Rozšiřovací rekvalifikace slouží k získání dalších znalostí a dovedností z jiné kvalifikační oblasti, než původní, a to za lepším uplatněním na trhu práce ve stejné profesi jako dosud. (Palán, 2002) „Prohlubovací kurzy slouží k prohloubení teoretických a praktických znalostí a dovedností v dosavadní kvalifikaci, většinou na základě změny právních předpisů.“ (Palán, 2002, s. 175)

24


Doplňková rekvalifikace slouží k získání znalostí před nástupem uchazeče do nového zaměstnání, pakliže to zaměstnavatel vyžaduje. Výsledkem může být i osvědčení o absolvování rekvalifikace. (Palán, 2002) Zaměstnanecká rekvalifikace je „kurz prováděný zaměstnavateli v zájmu dalšího pracovního uplatnění jejích zaměstnanců. Uskutečňuje se na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, koná se v pracovní době a je překážkou pro výkon práce. Za tuto dobu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen v případech kdy je to nezbytné, vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.“ (Palán, 2002, s. 244) Sirovátka (2006) naopak dělí rekvalifikace pouze do tří souhrných skupin, ve kterých se zračí všech osm typů. První skupinou jsou rekvalifikace, které jsou určeny ženám s dětmi, jejž nemají problém s úrovní vzdělání, jako spíše s orientací na trhu práce, protože kontakt na něj buď ztratily během mateřské, nebo jej nikdy ani neměly. Potřebují dodat sebevědomí a získat jistotu. Druhou skupinou jsou specifické rekvalifikace. Cílovou skupinou jsou především muži, kteří mají spíše horší vzdělání, cílem je „změnit kvalifikaci jednotlivce vůči očekávání jednoho specifického zaměstnavatele“ (Sirovátka, 2006, s. 57). Poslední skupinou jsou motivační a předrekvalifikační kurzy, zaměřené především na hůře zaměstnatelné skupiny obyvatel. Programy bývají kratší a je nutná návaznost dalšího kurzu. V praxi se ukazují bohužel spíše záporné efekty těchto kurzů.

4

Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace Pro účely svého výzkumu jsem potřebovala opřít o nějaký již dělaný výzkum, za

kterého bych použila data pro svůj dotazník. Dospěla jsem ke zjištění, že jediný výzkum, ve kterém se autoři alespoň částečně dotkly očekávání spojených s rekvalifikací, proběhl téměř před deseti lety a to pouze na lokálním trhu práce Břeclavsko v rámci projektu „Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: hodnocení kvality a přínosů rekvalifikací a veřejně prospěšných prací účastníky“, který prováděl Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Z některých úřadů práce na severní Moravě pak v roce 2004 byly publikovány zkušenosti nabyté během práce v oblasti vzdělávání a poradenství s nezaměstnanými, kdy se pracovnice mimo jiné zajímají o očekávání spojené se vstupem do různých, zejména rekvalifikačních a motivačních kurzů. Nyní se blíže zaměřím na výzkum prováděný na Břeclavsku v roce 2001. „Cílem projektu bylo ověřit možnosti a vytvořit předpoklady pro rozvoj a rozšiřování hodnotících 25


postupů vztahujících se k programům APZ v podmínkách konkrétních lokálních trhů práce.“ (Sirovátka, 2003, s. 3) Ke komplexnímu zhodnocení byly vybrány nástroje APZ, rekvalifikace a veřejně prospěšné práce. Výzkumná strategie využila tyto postupy: „vyhodnocujeme jako celkový rámec hodnocení dostupná data agregovaná na celostátní úrovni, konkrétně data o výdajích a o účastnících programů APZ; v podmínkách lokálního trhu práce provádíme analýzy databází o nezaměstnaných a účastnících trhu práce; v podmínkách lokálního trhu práce provádíme dotazování účastníků opatření, kteří vstupují do programů v průběhu po sobě jdoucích dvanácti měsíců, tito účastníci jsou pak znovu dotazování na výstupu z programů a konečně s odstupem 6 měsíců po skončení programu; v podmínkách lokálního trhu práce provádíme prohlubující program kvalitativních rozhovorů s účastníky vybraných programů APZ a s pracovníky úřadu práce a dalších subjektů, které se na implementaci programů podílejí“ (Sirovátka, 2003, s. 4). Z výzkumných zpráv tohoto projektu byly převzaty jednotlivé charakteristiky uchazečů o zaměstnání a očekávání spojená s programy aktivní politiky zaměstnanosti. Zbylé důvody byly převzaty ze zkušeností severomoravských úřadů práce. Charakteristiky i důvody pro vstup do rekvalifikace jsou blíže rozvedeny v empirické části, při operacionalizacích dílčích výzkumných otázek na stranách 26 – 27. Výzkumný projekt je dostupný na stránkách výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Publikované zkušenosti jsou dostupné v knize „Psychologie a nezaměstnanost, zkušenosti a praxe“ od Boženy Buchtové.

26


B. Empirická část Dosud jsem se problematikou důvodu vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace zabývala z teoretické stránky, nyní se budu tématu věnovat z empirického hlediska. Nejdříve se zaměřím na metodologii výzkumu, jeho tvorbu, sběr dat a poté budu prezentovat získaná data, pomocí nichž odpovím na výzkumnou otázku, která zní: „Jaké jsou důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace?“. Zajímají mě nejčastější důvody, které vedou ke vstupu do rekvalifikace, kdo je nejčastěji účastníkem rekvalifikace z pohledu věkové skupiny, délky nezaměstnanosti i dosaženého vzdělání.

5

Metodologie V této kapitole popíšu problematiku své práce, její cíle, výzkumné otázky, jejich

operacionalizaci a především pak samotný sběr dat. K získání dat požívám kvantitativní metodu, protože je vhodná k zjištění frekvenci výskytu jevů (Gavora, 1999), což je stěžejní pro odpověď na výzkumnou otázku.

5.1 Výzkumná problematika Teoretická část se věnuje problematice důvodu vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace z hlediska dostupných informací o nezaměstnanosti, aktivní politice zaměstnanosti, fungování úřadu práce i dřívějších výzkumech na dané téma. V praktické části se problematikou zabývám z hlediska svého výzkumu, který jsem prováděla v únoru 2010. Zkoumám důvody, které vedly nezaměstnané ke vstupu do rekvalifikace, kdo je nejčastěji rekvalifikantem podle věku, pohlaví, z hlediska délky nezaměstnanosti a mimo jiné i o domnělý nástup respondenta do nového zaměstnání po skončení rekvalifikace.

5.2 Výzkumné cíle Při hledání výzkumných cílů jsem se zaměřila na to, co chci výzkumem zjistit. Kognitivním cílem mé práce je zjistit jaké důvody vedou nezaměstnané ke vstupu do rekvalifikace. Konkrétně se soustředím na důvody, které se vyskytují nejčastěji, ale zajímám se i o ty, které nehrají při vstupu do rekvalifikace významnou roli. Vzhledem k tomu, že výzkum na dané téma byl proveden pouze lokálně v okrese Břeclav v roce 2001 a na celorepublikové úrovni nebyl proveden nikdy, chtěla bych svou prací přispět k otevření odborné diskuze, na danou problematiku. Tato diskuze by mohla prospět větší kvalitě rekvalifikací, zejména pak i přizpůsobení rekvalifikací klientům úřadů práce. Moje práce je určena především pro odbornou veřejnost, ale využít by ji mohli i pracovníci 27


úřadu práce. Spolupracuji s úřady práce Brno-venkov a Brno-město, pod jejichž záštitou jsem prováděla výzkum, a pracovníci obou úřadů vyjádřili zájem o výsledky výzkumu i danou problematiku celkově.

5.3 Výzkumná otázka Jako hlavní výzkumnou otázku jsem zvolila „Jaké jsou důvody pro vstup nezaměstnaných do rekvalifikace?“. Z této otázky jsem dále vyvodila dvě dílčí výzkumné otázky, na které ve své práci hledám odpověď. Jednak mě zajímá „Jak silné jsou jednotlivé důvodu pro vstup nezaměstnaných do rekvalifikace?“ a také „Jak se jednotlivé důvody liší u různých skupin rekvalifikovaných?“. Na první dílčí otázku budu odpovídat pomocí mediánu, který určí, jaká je síla jednotlivě volených důvodů uvedených ve výzkumu, čili jaká je prostřední hodnota ze všech volených odpovědí (Chráska, 2007). Na druhou dílčí otázku budu odpovídat pomocí statistických dat, podle statistické významnosti s hranicí do 5%. Více podrobností v kapitole 6.2.

5.4 Operacionalizace Dílčí výzkumná otázka 1: Jak silné jsou jednotlivé důvody pro vstup do rekvalifikace? Důvody pro vstup do rekvalifikace jsou získány z výzkumu, který proběhl na Břeclavsku v roce 2001 (Sirovátka, 2003) a ze zkušeností práce s nezaměstnanými v rekvalifikačních a motivačních kurzech v okresech Frýdek-Místek, Karviná a Nový Jičín (Buchtová, 2004). Čerpala jsem z výsledků obou zpráv. V mém pojetí jsou tedy důvody pro vstup do rekvalifikace tyto: Operacionalizace důvodů:  Zisk nových zkušeností  Zisk nových kontaktů k novému zaměstnání  Možnost získání kvalifikačně lepšího zaměstnání, než předchozí zaměstnání  Rekvalifikace je jediná možnost jak získat nové zaměstnání  Šance na lepší finanční ohodnocení  Aktivní trávení volného času při nezaměstnanosti  Snížení rizika ztráty nároku na sociální dávky  Zisk nového zaměstnání  Zvýšení vlastního sebevědomí  Lepší poznání sebe samého 28


 Naučení se prezentovat se při přijímacích pohovorech  Naučení se něčeho nového  Ztráta ostychu při komunikaci s cizími lidmi  Možnost ověřit si předpoklady pro vlastní kvalifikaci Dílčí výzkumná otázka 2: Jak se liší jednotlivé důvody u různých skupin rekvalifikovaných? Jednotlivé důvody pro vstup do rekvalifikace jsou operacionalizovány u předchozí otázky, proto se budu operacionalizovat pouze charakteristiky jednotlivých skupin uvedených v dotazníku. Tyto charakteristiky jsou taktéž čerpány z břeclavského výzkumu, nikoli však ze zkušeností severomoravských úřadů práce. V mém pojetí jsou charakteristiky skupin rekvalifikovaných tyto: Operacionalizace charakteristik jednotlivých skupin rekvalifikovaných:  Pohlaví - muž, žena  Věková skupina - 15-24, 25-39, 40-54, 55+  Doba evidence na ÚP4 - do 3 měsíců, 3-6 měsíců, 7-12 měsíců, nad 12 měsíců  Nejvyšší dosažené vzdělání - základní, SŠ s výučním listem, SŠ s maturitou, VOŠ, VŠ  Délka vybrané rekvalifikace - do 1 měsíce, 1-2 měsíce, 2-3 měsíce, nad 3 měsíce  Zaměření vybrané rekvalifikace (více tabulka č. 5, s. 30)  Počet již realizovaných rekvalifikací - jedna, dvě, tři a více

5.5 Výzkumný objekt a sběr dat Objektem mého výzkumu jsou nezaměstnaní, kteří jsou evidováni na úřadech práce Brno - město a Brno – venkov a v únoru 2010 se zúčastnili jakéhokoli rekvalifikačního kurzu, který byl zaštitován zmíněnými úřady práce. Podstatné pro výzkum bylo, aby rekvalifikační kurz probíhal v únoru 2010, tudíž jsem nerozlišovala, zda rekvalifikace začala v průběhu února, nebo byla již v realizaci a začínala v lednu či dříve. Celkem se v únoru 2010 rekvalifikací zúčastnilo 258 respondentů. Pro sběr výzkumných dat jsem zvolila dotazníkové šetření. Použitý dotazník je k dispozici v příloze č. 1. Postupně jsem oslovila jednotlivé agentury, které realizují rekvalifikační kurzy pro výše zmíněné úřady práce. Z patnácti vzdělávacích agentur jsem 4

ÚP – úřad práce

29


byla z různých, zejména časových, důvodů odmítnuta pouze v pěti respektive v šesti případech5. Do zbylých deseti agentur jsem ve většině případů osobně přišla na rekvalifikační kurz a požádala možné respondenty o vyplnění dotazníků. Účastníci rekvalifikace mi vždy ochotně vyhověli, nebyl žádný problém s poskytováním mnou požadovaných údajů. V případě, že jsem nemohla dotazníky rekvalifikantům předat osobně, požádala jsem pracovníka organizace o předání dotazníků budoucím respondentům ve volné chvíli i s informacemi o požadavcích na vyplnění dotazníků. Instrukce byly taktéž součástí dotazníku, tudíž na správnost průběhu výzkumu bylo řádně dohlédnuto. Celkem jsem tedy získala data od 181 respondentů z 258 možných. Návratnost výzkumného materiálu činila celých 70%, což považuji za vhodný a pro vyhodnocení použitelný výzkumný vzorek (podle Gavora, 1999).

6

Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace v únoru 2010 v okresech Brno – město a Brno – venkov – výsledky výzkumu Nyní budu prezentovat získaná data, pomocí kterých odpovím na výzkumnou

otázku. Výzkum byl proveden v únoru 2010 a týkal se všech účastníků rekvalifikačních kurzů, které byly realizovány v okresech Brno – město a Brno – venkov. Rekvalifikační kurzy byly zaštiťovány příslušnými úřady práce včetně jejich detašovaných pracovišť. Výzkum byl rozdělen do dvou částí, na obecné charakteristiky respondentů (pohlaví, věk, doba evidence na úřadu práce, zaměření rekvalifikace, atd.), kdy respondenti označili odpověď z nabízených možností a na část, která specifikuje jednotlivé důvody vstupu do rekvalifikace, respondenti určovali pomocí škály, zda daný důvod byl při vstupu do rekvalifikace důležitý, či naopak6. Jednotlivé položky dotazníku (příloha č. 1) byly vybrány podle dřívějšího výzkumu, který proběhl na Břeclavsku v roce 2001. Vzhledem k vyhodnocování dotazníku jsem výzkumnou zprávu rozdělila do dvou částí na četnostní analýzu a rozdíly mezi skupinami rekvalifikovaných. S ohledem na dílčí otázky považuji toto členění za vhodné.

6.1 Četnostní analýza V kapitole představím výsledkové četnostní tabulky mého průzkumu. Ze všech možných jsem tabulkově nezpracovala pouze otázky na dřívější zaměstnání a původní

5

V agentuře Marlin s.r.o. jsem data získala v polovině realizovaných rekvalifikačních kurzech, zbylé další kurzy jsem z časových a zdravotních důvodů, ze strany agentury, nemohla navštívit a data získat. 6 Dotazník je v příloze číslo 1

30


kvalifikaci, kterou respondenti dosáhli ve formálním vzdělávání a to z toho důvodu, že respondenti měli velmi odlišná zaměstnání i původní kvalifikaci. Pro otázku poslední zaměstnání tabulka nemá výpovědní hodnotu, vzhledem k její délce a v zásadě nejednotných odpovědí. U dosažené kvalifikace se respondenti shodovali častěji, což vzhledem k nabídce oborů formálního vzdělávání není nepochopitelný jev, přesto jsem se rozhodla pouze slovně popsat, bez uvedení tabulkového zpracování, které kvalifikační obory se u respondentů vyskytovaly nejčastěji. Tato data poskytnu až po základních charakteristikách respondentů. Na závěr kapitoly poskytnu četnostní tabulku pro důvody vstupu do rekvalifikace, kde kromě relativní četnosti uvedu i hodnotu mediánu, která vyjadřuje sílu daného důvodu.

Tabulka číslo 1- Uchazeči podle pohlaví pohlaví muži ženy Celkový součet

hodnoty 70 111 181

Procentuální podíl 38,6% 61,4% 100%

V době výzkumu (únor 2010) se zúčastnilo rekvalifikace více žen, než mužů. Ženy tvořily téměř dvě třetiny všech respondentů. Důvody mohou být různé, například, že je více nezaměstnaných žen, než mužů nebo naopak, že ženy jsou ochotnější měnit svou stávající kvalifikaci a tím podpořit možnost získání nového zaměstnání.

Tabulka číslo 2 - Uchazeči podle věku Věkové kategorie 15-24 25-39 40-54 55+ Celkový součet

hodnoty 18 77 69 17 181

Procentuální podíl 9,9% 42,5% 38,2% 9,4% 100%

Nejčastějšími účastníky rekvalifikace jsou nezaměstnaní ve věku 25-39 (77 respondentů) a dále ve věku 40-54 (69 respondentů), tedy lidé v produktivním věku, krátce po studiu, nebo ženy po rodičovské dovolené. V krajních věkových kategoriích bylo účastníků výzkumu 18 (věk 15-24) a 17 (věk 55 a více). Důvodem může být například to, že uchazeči o zaměstnání z nejmladší kategorie raději nastupují do řádného denního studia a naopak uchazeči z nejstarší kategorie častěji odcházejí do předčasného důchodu, čímž se 31


přesunou do jiné sféry sociální politiky. Možný je fakt, že lidé ve věku 55+ ztrácejí ochotu se učit něco nového, vzhledem k tomu, že z trhu práce jsou právě kvůli vyššímu věku vylučováni.

Tabulka číslo 3 - uchazeči podle délky evidence na úřadu práce Doba evidence na ÚP do tří měsíců 3-6 měsíců 7-12 měsíců více než 12 měsíců Celkový součet

Hodnoty 8 46 86 41 181

Procentuální podíl 4,4% 25,4% 47,5% 22,7% 100%

Jak vyplývá z tabulky 3, nejvíce respondentů spadá do kategorie 7-12 měsíců v evidenci na úřadu práce. Tento fakt přikládám tomu, že po šesti měsících evidence uchazeč ztrácí nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale po nástupu do rekvalifikace získává nárok na podporu při rekvalifikaci. Díky tomu může klient úřadu práce prodloužit dobu pobírání finanční podpory od státu a snížit tak riziko vyloučení ze společnosti. Dalším důvodem může být to, že po pěti měsících evidence je s uchazečem vytvořen individuální plán, jehož součástí často bývá rekvalifikace. Poslední možností takového výsledku je delší doba čekání na vybranou rekvalifikaci z důvodu přeplnění kurzů. Naopak nejméně respondentů je v evidenci do tří měsíců. Důvodem může být právě již zmíněná přehlcenost kurzů, ale i to, že nárok na rekvalifikaci, má uchazeč o zaměstnání až po dvou měsících evidence na úřadu práce. Klienti, kteří mají štěstí, se do kurzu dostávají rychle a nemusejí čekat, někdy až půl roku. Je vidět, že procento úspěšnosti v tomto ohledu je minimální.

Tabulka číslo 4 - Uchazeči podle nejvyššího dosaženého vzdělání Dosažené vzdělání Základní SŠ s výučním listem SŠ s maturitou VOŠ (titul DiS.) VŠ (titul Bc. a vyšší) Celkový součet

Hodnoty 8 63 84 2 24 181

Procentuální hodnoty 4,4% 34,8% 46,4% 1,1% 13,3% 100%

32


Podle výsledků měření nezaměstnanosti v prvním čtvrtletí roku 20107 je nejvyšší míra nezaměstnanosti u nezaměstnaných, kteří dosáhli pouze základního vzdělání (28%), naopak nejnižší je u uchazečů s vysokoškolským vzděláním (3,1%) a se středoškolským vzděláním s maturitou (5,4%), nezaměstnanost lidí s výučním listem se pohybuje okolo celorepublikového průměru (9,5%). Ovšem z výsledků tabulky četností je zřejmé, že nejvíce rekvalifikujících se nezaměstnaných dosáhlo středního vzdělání s maturitou, a druhými nejčastějšími jsou lidé se středním vzděláním s výučním listem. Je těžké určit, z jakého důvodu nastává takový markantní rozdíl mezi výsledky dvou různých šetření, které se zabývají podobnou problematikou. Možným vysvětlením by mohla být neochota lidí se základním vzděláním dále se vzdělávat a zajistit si tak nějakou kvalifikaci. Další možností může být menší výběr z rekvalifikačních kurzů, které jsou určeny právě pro uchazeče pouze se základním vzděláním, případně nástup nezaměstnaných se základním vzděláním do formálního vzdělávání.

Tabulka číslo 5 - Uchazeči podle typu zaměření rekvalifikace Zaměření rekvalifikace administrativa grafický design (pracovník grafického studia) kosmetika8 kurz ECDL9 masérský kurz pečovatelská činnost pracovník v sociálních službách sanitáři správce počítačové sítě svářeč CO10 účetnictví, výpočetní technika vyhláška 5011 VZV 12 webová tvorba základy obsluhy PC (Word, EX) Celkový součet

Hodnoty 14

Procentuální podíl 7,7%

19

10,5%

5 22 4 10 12 9 11 9 27 7 9 5 18 181

2,8% 12,2% 2,2% 5,5% 6,6% 5% 6,1% 5% 14,8% 3,9% 5% 2,8% 9,9% 100%

7

http://czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam051010.doc Rekvalifikace na trvalé líčení-tetování 9 Rekvalifikace k získání European Computer Driving Licence, mezinárodně uznávaný certifikát k ověření „počítačové gramotnosti“ 10 Svářečský kurz, rozšiřující strojírenskou kvalifikaci 11 Rozšíření elektrikářské kvalifikace 12 Rekvalifikace na vysokozdvižný vozík 8

33


Z výsledků výzkumu vyplývá, že v současné době jsou nejvíce žádané kurzy, které se jakýmkoli způsobem zaměřují na práci s počítačem. Ať už se jedná o základy práce s jednotlivými programy office, nebo o složitější funkce spojené s grafikou či tvorbou webových stránek ( 56,4% respondentů). Zajímavostí je kurz ECDL, jehož výstupem je zisk mezinárodně uznávaného certifikátu. Dalšími žádanými kurzy jsou takové, které zvyšují již dříve nabytou kvalifikaci. Nové nástavby kvalifikace umožňují klientům větší uplatnění na trhu práce a také lepší ohodnocení oproti nižší kvalifikaci. Těchto kurzů se zúčastnila téměř jedna třetina všech respondentů. Získávání úplně nové kvalifikace, které podporují podnikání (kosmetika, masér) naopak moc žádané nejsou. Je možné, že se lidé v dnešní době ekonomické krize bojí začínat s podnikáním, vzhledem k nejistému výsledku. Tyto kurzy navštěvovalo pouze 5% všech respondentů. Dalšími směry rekvalifikace jsou kurzy pomáhajících profesí. U těchto kurzů je vysoká šance budoucího uplatnění. Těchto kurzů (pečovatelská činnost, pracovník v sociálních službách a sanitáři) se zúčastnilo 17,1% ze všech dotázaných.

Tabulka číslo 6 - Uchazeči podle očekávané doby od skončení rekvalifikace k získání novému zaměstnání Doba do nového zaměstnání do měsíce do půl roku do roku ihned nastupuji do nového zaměstnání nemyslím si, že získám nové zaměstnání Nezodpovězeno Celkový součet

Hodnoty 50 90 10 7 20 4 181

Procentuální podíl 27,7% 49,8% 5,5% 3,8% 11% 2,2% 100%

Polovina všech dotázaných očekává, že novu práci získá do půl roku po skončení rekvalifikace. Naopak jedenáct procent respondentů si nemyslí, že získá nové zaměstnání po skončení rekvalifikace. Sedm z dotázaných má ihned po rekvalifikaci přislíbený nástup do zaměstnání. Na závěr zmíním výsledky vyhodnocení otázky „V jakém oboru je Vaše dosažená kvalifikace“. Nejčastější kvalifikační obor respondentů je ekonomie (14,3%) a strojírenství (8,3%). Z dalších oborů bych jmenovala zemědělství, zdravotnictví, elektrotechnika, všeobecné vzdělání na gymnáziu, textilnictví, pedagogika, technologické a obchodní

34


vzdělání (shodně 3,3%). Téměř celá jedna třetina všech respondentů (26,5%) svou původní kvalifikaci neuvedla.

Tabulka číslo 7 - Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace podle četnosti13 Důvody vstupu do rekvalifikace získám nové zkušenosti získám kontakty k novému zaměstnání mohu získat kvalifikačně lepší zaměstnání rekvalifikace je jediná možnost, jak můžu získat nové zaměstnání mám šanci na lepší finanční ohodnocení díky rekvalifikaci trávím aktivně volný čas v době nezaměstnanosti snížím riziko ztráty finanční podpory od státu získám nové zaměstnání zvýším si sebevědomí lépe poznám sebe samého budu se umět lépe prezentovat při přijímacích pohovorech naučím se něco nového zbavím se ostychu při komunikaci s cizími lidmi mohu si ověřit předpoklady pro kvalifikaci, kterou již mám

souhlas

nesouhlas

medián14

95%

3%

1

50%

32%

3

63%

19%

2

31%

49%

3

43%

31%

2

64%

25%

3

37%

39%

3

68% 72% 58%

11% 14% 24%

2 2 2

60%

22%

3

92%

4%

1

42%

39%

3

61%

18%

2

13

Odpovídací škála v dotazníku byla pěti bodová, 1určitě ano, 2spíše ano, 3nevím, 4spíše ne, 5určitě ne. Ovšem pro účely četností tabulky byly hodnoty 1, 2 sloučeny pod „souhlasím“ a hodnoty 4,5 sloučeny pod „nesouhlasím“. Možnost nevím, není prezentována vůbec. Takto jsem se rozhodla z důvodu dílčí výzkumné otázky „Jak silné jsou jednotlivé důvody vstupu do rekvalifikace?“. Pro účely výzkumu toto sloučení postačuje, o síle důvodu rozhoduje medián. 14 Hodnocení mediánu stejně jako škálování, 1určitě ano, 2spíše ano, 3nevím, 4spíše ne, 5určitě ne

35


Z tabulky 7 vyplývá, že nejčastěji (bráno podle nejčastější odpovědi určitě ano) uváděné důvody pro vstup do rekvalifikace jsou získání nových zkušeností a naučení se nových dovedností. Střední hodnota odpovědí spíše ano byla uvedena u šesti z nastavených důvodů, a to u získání kvalifikačně lepšího zaměstnání, šance na lepší finanční ohodnocení, získání nové práce, zvýšení sebevědomí, lepší poznání sebe samého a ověření předpokladů pro stávající kvalifikaci. U zbylých důvodů střední hodnota odpovědí ukazovala na odpověď nevím. Žádný z důvodů nebyl respondenty odmítnut.

6.2 Rozdíly mezi skupinami rekvalifikovaných V této kapitole budu prezentovat získaná data, kde dávám do souvislostí jednotlivé charakteristiky rekvalifikantů a důvody, které vedou ke vstupu do rekvalifikace. Prověřila jsem

všechny

možné

skupiny

rekvalifikantů

podle

charakteristik

uvedených

v operacionalizaci druhé dílčí výzkumné otázky, která je uvedena na straně 26. Prezentována jsou pouze data, která se ukázala jako statisticky významná. Významnost je posuzována podle Pearsonova Chí-kvadrátu. Jako statistická hladina významnosti byla určena hranice 5%. V jednotlivých

sloupcích

tabulek

jsou

uvedeny

příslušné

charakteristiky

rekvalifikantů a v řádcích jsou popsány důvody, které vedly ke vstupu. U důvodů je brán v potaz škálové vyhodnocování kdy 1 – určitě ano, 2 – spíše ano, 3 – nevím, 4 – spíše ne, 5 – určitě ne. Vzhledem k tomu, že ne každý ze 181 respondentů odpověděl na všechny položené dotazy, je pravděpodobné, že u některých tabulek bude celkový součet nižší než 181, a to díky tomu, že statistické programy automaticky nezapočítávají respondenty, kteří nevyplnili všechna pole.

Tabulka číslo 8 - Četnost odpovědí na finanční přilepšení podle pohlaví

pohlaví

muž žena celkem

četnost odpovědí na otázku "Finanční přilepšení oproti předchozímu zaměstnání?" podle pohlaví finanční finanční finanční finanční finanční přilepšení přilepšení přilepšení přilepšení přilepšení celkem 1 2 3 4 5 13 13 26 13 5 70 19 33 19 20 18 109 32 46 45 33 23 179

36


Z tabulky číslo 8 vyplývá, že pro ženy je finanční přilepšení mnohem silnější důvod pro vstup do rekvalifikace, než pro muže. Zřejmě to pramení z platové diskriminace, která u nás není příliš řešena.

Tabulka číslo 9 - Četnost odpovědí na naučení se nových poznatků podle pohlaví četnost odpovědí na otázku "Naučím se něco nového?" podle pohlaví pohlaví

muž žena celkem

naučím se něco nového 1 57 86 143




naučím se něco celkem nového 5 0 70 3 111 3 181

Zdá se ženy vnímají silněji to, že se v rekvalifikaci naučí něco nového a proto do ní vstupují. Tento důvod je pro ně spíše důležitější než pro muže. Může to vyplývat z větší ochoty poznávat nové věci.

Tabulka číslo 10 - Četnost odpovědí na nové kontakty podle věku

věk

15-24 25-39 40-54 55+ celkem

četnost odpovědí na otázku " Získání nových kontaktů k dalšímu zaměstnání?" podle věku zisk zisk zisk zisk zisk kontaktů kontaktů kontaktů kontaktů kontaktů k celkem k zaměstnání k zaměstnání k zaměstnání k zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 3 1 6 8 0 18 18 15 15 20 9 77 16 27 10 14 2 69 3 7 2 3 2 17 40 50 33 45 13 181

Z tabulky číslo 10 je jasné, že věková skupina 40-54 let chápe, že získání nového zaměstnání je především o tom, jak velkou sociální síť jedinec má a jak této síly sítě dokáže využít. Je možné, že důvodem k takovému výsledku je to, že tito lidé převážnou část své pracovní kariéry praktikovali po listopadu 1989 a tudíž si zvykli na to, že člověk musí mít kontakty. Dalším vysvětlením může být vzdělanostní struktura, kdy tato věková skupina je vyučena nějakému řemeslu, zde na kontaktech více než záleží. 37


Tabulka číslo 11 - Četnost odpovědí na zvýšení sebevědomí podle věku četnost odpovědí a otázku "Zvýším si sebevědomí?" podle věku věk

zvýším si zvýším si zvýším si zvýším si zvýším si sebevědomí sebevědomí sebevědomí sebevědomí sebevědomí celkem 1 2 3 4 5 15-24 4 6 2 5 0 17 25-39 24 30 16 4 3 77 40-54 28 25 6 3 7 69 55+ 5 8 1 1 2 17 celkem 61 69 25 13 12 180

Z tabulek číslo 10 a 11 je vidět, že věková skupina 40-54 let je velmi specifická a mimo získání nových kontaktů vstupuje do rekvalifikace proto, aby si zvýšila sebevědomí. V tabulce je znát, že pro jedinou tuto věkovou skupinu je zvýšení sebevědomí opravdu dobrým důvodem pro realizaci rekvalifikačního kurzu.

Tabulka číslo 12 - Četnost odpovědí na naučení se něčeho nového podle doby evidence na ÚP doba evidence na úřadu práce do 3 měsíců 3-6 měsíců 7-12 měsíců více než 12 měsíců celkem

četnost odpovědí na otázku "Naučím se něco nového?" podle doby evidence na úřadu práce naučím se naučím se naučím se naučím se naučím se něco něco něco něco něco celkem nového 1 nového 2 nového 3 nového 4 nového 5 7

1

0

0

0

8

31

13

2

0

0

46

71

9

3

1

2

86

34

1

2

3

1

41

143

24

7

4

3

181

Pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou v evidenci dlouho, je důležité získat nové znalosti. Je vidět, že síla tohoto důvodu roste právě s délkou evidence. Myslím si, že tento jev není nijak neobvyklý ani překvapivý.

38


Tabulka číslo 13 - Četnost odpovědí na nové kontakty podle vzdělání četnost odpovědí na otázku " Získání nových kontaktů k dalšímu zaměstnání?" podle vzdělání zisk zisk zisk zisk zisk vzdělání kontaktů kontaktů kontaktů kontaktů kontaktů k celkem k zaměstnání k zaměstnání k zaměstnání k zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 základní 2 3 2 1 0 8 SŠvýuční 24 20 10 7 1 62 list SŠ11 20 14 32 7 84 maturita VOŠ 0 0 2 0 0 2 VŠ 3 7 4 5 5 24 celkem 40 50 32 45 13 180

Získání

nových

kontaktů

k zaměstnání

považují

za

důležité

především

rekvalifikanti, kteří mají středoškolské vzdělání s výučním listem. Jak už jsem zmiňovala v popisu tabulky číslo 10, může tento jev mít souvislost právě s věkem respondentů a ekonomickým prostředím, ve kterém respondenti získávali vzdělání.

Tabulka číslo 14 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle vzdělání

vzdělání

základní SŠ-výuční list SŠmaturita VOŠ VŠ celkem

četnost odpovědí na otázku "Myslím si, že je to jediná možnost jak získat zaměstnání?" podle vzdělání jediná jediná jediná jediná jediná možnost možnost možnost možnost možnost zisku zisku zisku zisku zisku celkem zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 5 0 0 3 0 8 8

18

13

9

12

60

4

16

15

21

27

83

0 0 17

1 4 39

0 5 33

0 6 39

1 9 49

2 24 177

39


Největší roli hraje tento důvod u skupiny rekvalifikantů, kteří mají středoškolské vzdělání s výučním listem, naopak nejméně důležité je to pro vysokoškolsky vzdělané respondenty.

Tabulka číslo 15 - Četnost odpovědí na finanční přilepšení podle vzdělání

vzdělání

základní SŠ-výuční list SŠmaturita VOŠ VŠ celkem

četnost odpovědí na otázku "Finanční přilepšení oproti předchozímu zaměstnání?" podle vzdělání finanční finanční finanční finanční finanční přilepšení přilepšení přilepšení přilepšení přilepšení celkem 1 2 3 4 5 3 2 0 3 0 8 16

10

18

10

8

62

7

30

25

11

9

82

1 4 31

0 4 46

0 2 45

1 8 33

0 6 23

2 24 178

Jak je vidět za tabulek 13-15 vyučení respondenti jsou také specifickou skupinou, stejně jako výše zmíněná věková skupina 40-54. Možným vysvětlením je již zmíněná pravděpodobnost, že se jedná o tytéž respondenty. Pro vyučené rekvalifikanty je mimo předchozích důvodů důležitá možnost finančního přilepšení právě díky rekvalifikaci.

Tabulka číslo 16 - Četnost odpovědí na zisk kvalifikačně lepšího zaměstnání podle délky rekvalifikace četnost odpovědí na otázku "Možnost získání kvalifikačně lepšího zaměstnání?" podle délky rekvalifikace délka zisk zisk zisk zisk zisk rekvalifikace lepšího lepšího lepšího lepšího lepšího celkem zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 do 1 měsíce 11 17 16 7 0 51 1-2 měsíce 23 33 9 10 8 83 2-3 měsíce 13 9 2 5 0 29 nad 3 měsíce 1 7 3 4 1 16 celkem 48 66 30 26 9 179

40


Možnost získání kvalifikačně lepšího zaměstnání hraje při vstupu do rekvalifikace roli u respondentů, kteří se vybrali rekvalifikaci v délce 1-2 měsíce nebo 2-3 měsíce. Pramení to zřejmě z toho, že čím delší rekvalifikace, tím mají uchazeči o zaměstnání větší pocit, že si zlepšují stávající kvalifikaci. Zajímavé, že toto neplatí pro skupinu, jejíž rekvalifikace je delší než tři měsíce.

Tabulka číslo 17 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle délky rekvalifikace četnost odpovědí na otázku "Myslím si, že je to jediná možnost jak získat zaměstnání?" podle délky rekvalifikace jediná jediná jediná jediná jediná délka možnost možnost možnost možnost rekvalifikace možnost zisku zisku zisku zisku zisku celkem zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 do 1 měsíce 7 15 6 11 13 52 1-2 měsíce 6 15 21 22 18 82 2-3 měsíce 4 9 5 4 7 29 nad 3 měsíce 0 0 2 2 11 15 celkem 17 39 34 39 49 178

Z tabulky číslo 17 vidíme, že domněnka, že rekvalifikace je jedinou možností jak získat zaměstnání, není rozhodující pro respondenty ve skupině podle délky rekvalifikace. Je patrný malý nárůst důležitosti s délkou rekvalifikace, ale bohužel to neovlivní fakt, že tento důvod je pro danou skupinu spíše nedůležitý.

41


Tabulka číslo 18 - Četnost odpovědí na zvýšení sebevědomí podle délky rekvalifikace délka rekvalifika ce

četnost odpovědí a otázku "Zvýším si sebevědomí?" podle délky rekvalifikace zvýším si zvýším si zvýším si zvýším si zvýším si sebevědomí sebevědomí sebevědomí sebevědomí sebevědomí celkem 1 2 3 4 5

do 1 měsíce 1-2 měsíce 2-3 měsíce nad 3 měsíce celkem

21

16

7

3

5

52

28 11

37 11

9 5

7 1

3 0

84 28

1

5

4

2

4

16

61

69

25

13

12

180

Důležitost tohoto důvodu mírně roste s délkou rekvalifikace, ale opět to neplatí pro skupinu rekvalifikací s délkou nad tři měsíce.

Tabulka číslo 19 - Četnost odpovědí na lepší sebeprezentaci podle délky rekvalifikace četnost odpovědí na otázku "Budu se umět lépe prezentovat při přijímacích pohovorech?" podle délky rekvalifikace lepší lepší lepší lepší lepší délka prezentace prezentace prezentace prezentace prezentace rekvalifikace při při při při při celkem pohovorech pohovorech pohovorech pohovorech pohovorech 1 2 3 4 5 do 1 měsíce 1-2 měsíce 2-3 měsíce nad 3 měsíce celkem

14 17 13 1 45

18 33 10 2 63

8 17 5 4 34

6 11 1 4 22

6 6 0 5 17

52 84 29 16 181

Opět platí totéž co pro tabulku číslo 18. Síla důvodu při rozhodování mírně roste s délkou rekvalifikace, ale toto tvrzení není platné pro poslední skupinu.

42


Tabulka číslo 20 - Četnost odpovědí na naučení se nových poznatků podle délky rekvalifikace četnost odpovědí na otázku "Naučím se něco nového?" podle délky rekvalifikace

délka rekvalifikace naučím se něco nového 1 do 1 měsíce 45 1-2 měsíce 65 2-3 měsíce 23 nad 3 měsíce 10 celkem 143

naučím se něco nového 2 3 14 3 4 24



naučím se něco celkem nového 5 0 52 3 84 0 29 0 16 3 181

Z vyhodnocených dat v tabulce číslo 20 vidím, že naučení se něčeho nového je velmi silným důvodem pro všechny skupiny rekvalifikantů podle délky rekvalifikace. Rekvalifikující se zřejmě cítí, že čím delší doba je rekvalifikace, tím více znalostí, které budou moci uplatňovat, získají.

Tabulka číslo 21 - Četnost odpovědí na jedinou možnost zisku zaměstnání podle počtu rekvalifikací četnost odpovědí na otázku "Myslím si, že je to jediná možnost jak získat zaměstnání?" podle počtu rekvalifikací jediná jediná jediná jediná jediná počet možnost možnost možnost možnost rekvalifikací možnost zisku zisku zisku zisku zisku celkem zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání 1 2 3 4 5 1 7 26 28 32 36 129 2 9 12 4 5 9 39 3 a více 1 1 2 2 4 10 celkem 17 39 34 39 49 178

Tento motiv hraje největší roli u uchazečů o zaměstnání, kteří se účastní již druhé rekvalifikace. Důvodem může být pozitivní první zkušenost s první rekvalifikací, nebo naopak nekončící optimismus, že tentokrát „to už určitě vyjde“.

43


Tabulka číslo 22 - Četnost odpovědí na lepší sebeprezentaci podle počtu rekvalifikací četnost odpovědí na otázku "Budu se umět lépe prezentovat při přijímacích pohovorech?" podle počtu rekvalifikací

1 2 3 a více celkem

lepší lepší lepší lepší lepší prezentace prezentace prezentace prezentace prezentace při při při při při pohovorech pohovorech pohovorech pohovorech pohovorech 1 2 3 4 5 25 55 23 16 13 14 7 9 6 3 6 1 2 0 1 45 63 34 22 17

celkem

počet rekvalifika cí

132 39 10 181

Stejně jako v předchozím případě hraje tento důvod větší roli u skupiny, která se účastní druhé rekvalifikace. Důvody mohou být opět stejné, jako výše.

44


Tabulka číslo 23 - Četnost odpovědí na očekávání spojená s nástupem do nového zaměstnání podle počtu rekvalifikací četnost odpovědí na otázku "Za jak dlouho očekáváte, že získáte nové zaměstnání po skončení rekvalifikace?" podle počtu rekvalifikací očekávaná očekávaná očekávaná očekávaná očekávaná doba k doba k doba k doba k doba k získání získání získání získání získání nového nového nového nového nového zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání zaměstnání od skončení od skončení od skončení od skončení od skončení rekvalifikace rekvalifikace rekvalifikace rekvalifikace rekvalifikace

1

15

2

16

15

2

3

2

3 a více

1

3

0

3

3

celkem

50

90

10

7

20

177

8

10

72

38

33

129

1

celkem

počet rekvalifika cí

V tabulce číslo 23 je dán do souvislosti počet rekvalifikací a očekávaná doba nástupu do nového zaměstnání po skončení rekvalifikace. Možnosti odpovědí u této otázky nebyla škála, ale tyto možnosti - do 1 měsíce, do půl roku, do jednoho roku, ihned po rekvalifikaci nastupuji do nového zaměstnání a nemyslím si, že získám nové zaměstnání. Ze získaných dat vyplývá, že nejvíce optimistickou skupinou jsou opět uchazeči, kteří realizují již druhou rekvalifikaci. Podle jejich mínění je zřejmé, že očekávají nástup do nového zaměstnání nejpozději do půl roku.

45


7

Diskuze Ve své práci jsem se zabývala problematikou rekvalifikací. Zajímalo mě, jaké

důvody vedou nezaměstnané ke vstupu do rekvalifikace, jak silné jsou jednotlivé důvody a jaké rozdíly v síle těchto důvodů jsou mezi jednotlivými skupinami rekvalifikovaných. Skupiny jsem rozdělila podle

jednotlivých charakteristik,

které jsou uvedeny

v operacionalizaci druhé dílčí výzkumné otázky na straně 27. Důvody ke vstupu do rekvalifikace jsou uvedeny v operacionalizaci v první dílčí výzkumné otázce na straně 26. V kapitole diskuze budu vyjadřovat vlastní názory na získaná data. Pokusím se jednotlivě nastínit důvody, o kterých si myslím, že vedly k zjištěným výsledkům. U četnostních tabulek 1 až 6 jsem se pokusila možné důvody daných jevů již nastínit, proto nyní začnu až tabulkou 7. Z ní je patrné, že pouze dva důvody ze všech nabídnutých hrají stoprocentní roli při vstupu do rekvalifikace. Těmito důvody jsou získání nových zkušeností a získání nových znalostí. Domnívám se, že pro tento fakt existuje hned několik vysvětlení. Uchazeči o zaměstnání mohou mít pocit, že za dobu evidence se v jejich oboru objevili nové poznatky, ze kterých plynou od zaměstnavatelů nové požadavky na případné kandidáty o místo. Tento fakt může platit zejména při rozšiřovacích rekvalifikacích. Dalším možným důvodem může být jistá „zakrnělost“ znalostí v době evidence na ÚP. Lidé proto chtějí poznávat nové věci a získávat nové zkušenosti. Tento fakt může vyplývat ze základní lidské vlastnosti a tou je zvídavost a chuť se stále učit, což považuji za další možný důvod daného jevu. Z tabulky 8 vyplývá, že pro ženy je finanční motivace silnější než pro muže. Tento jev zřejmě plyne z platové diskriminace, která není politicky vyřešena. Dalším jevem (tabulka 9) je, že ženy se zřejmě častěji chtějí naučit v kurzech něco nového, pro vysvětlení daného jevu bych poukázala na předchozí odstavec. U věkových skupin je ve výsledcích patrné, že uchazeči ve věku 40-54 vstupuje do rekvalifikace kvůli novým kontaktům a také proto, aby si zvýšili sebevědomí. Pro první jev jsem možný důvod nastínila již v analýze dat (strana 35). Pro druhý jev mě případné vysvětlení nenapadá. Může jít o frustraci z mladších věkových skupin, které jsou na trhu práce atraktivnější než tato skupina a to i přesto, že lidé tohoto věku mají mnohdy silnější zkušenosti, než mladší. Bohužel často bývají zastaralé.

46


V tabulce 12 jsem zjistila, že čím déle je člověk v evidenci na úřadu práce, tím silnější je jeho potřeba naučit se nové věci. Toto zjištění potvrzuje mé domněnky pro vysvětlení jevů zjištěných z tabulky 7. Z vyhodnocení skupiny rekvalifikantů podle dosaženého vzdělání, je patrné, že vůdčí skupinou jsou lidé se středoškolským vzděláním s výučním listem. Tato skupina vstupuje do rekvalifikací proto, aby získala nové kontakty, domnívají se, že kurz je jedinou možností jak získat zaměstnání a doufají v lepší finanční ohodnocení díky nové kvalifikaci. Pro jev získání nových kontaktů se nabízí vysvětlení právě z hlediska vzdělání. Lidé, kteří umí nějaké řemeslo, většinou podnikají, a tudíž ví, že kontakty pro získání zakázky jsou to nejdůležitější. V případě, že nepodnikají, pracují pro firmy, do kterých je složité se dostat bez případných známostí. Stejné vysvětlení se nabízí i pro druhý jev (jediná šance získání nového zaměstnání). Druhým, zřejmě pravděpodobnějším vysvětlením je, že uchazeči jsou v evidenci díky strukturální nezaměstnanosti, a proto je nová kvalifikace jedinou možností opětovnému zapojení na trh práce. Pro jev vyšší finanční ohodnocení je dobrým předpokladem, že vyučení si myslí, že při vyšší nebo další kvalifikaci získají také výhodnější platové podmínky v novém zaměstnání. Pro skupiny rekvalifikantů rozdělených podle délky rekvalifikace je patrný jev, že čím delší kurz, tím silnější důvod pro zvýšení sebevědomí a vyšší schopnost sebeprezentace (tabulka 18 a 19). Možným vysvětlením je víra uchazečů, že při delším kurzu se naučí více poznatků, tím si zvednou sebevědomí, protože se zvýší jejich schopnost konkurence na trhu práce, zároveň také uchazeči doufají, že kromě znalostí získají i návod na to, jak prezentovat své znalosti. Stejně tak důvod“ jediná šance na získání zaměstnání“ mírně roste s délkou rekvalifikace, přesto to není pro uchazeče důležité. Uchazeči zřejmě nepředpokládají, že delší rekvalifikace jim pomůže získat nové zaměstnání. Získání kvalifikačně lepšího zaměstnání je významný pouze pro rekvalifikace v délce 1-2 a 2-3 měsíce. Důvodem může být především to, že lidé se domnívají, že díky měsíční rekvalifikaci nezískají tolik znalostí, díky kterým by získali vyšší post, než v dřívějším zaměstnání. Motiv naučím se něco nového je důležitý pro všechny skupiny, což opět potvrzuje fakt zmíněný v možných důvodech pro jevy u tabulky 7. U skupin rozdělených podle počtu rekvalifikací se opět nejsilněji projevovala jedna skupina, a to uchazeči, kteří absolvují již druhou rekvalifikaci. Tito uchazeči vyjádřili, že jako silný důvod pro vstup vnímají zlepšení schopnosti sebeprezentace, jedinou možnost získání zaměstnání a pak byl zjištěn nejoptimističtější názor v očekávání zisku nového 47


zaměstnání. První dva jevy přikládám dvěma důvodům. Prvním z nich může být to, že uchazeči již při prvním absolvováním rekvalifikace získali zaměstnání a zvedli si sebevědomí. Dalším možným vysvětlením je fakt, že uchazeči po první rekvalifikaci neuspěli, ale ještě pořád věří, že tentokrát uspějí a rekvalifikační kurz jim opravdu pomůže. Pro nejrychleji očekávaný návrat do zaměstnání, se nabízí podobné vysvětlení jako u předchozích jevů. Lidé již s rekvalifikací mají zkušenosti a doufají, že tentokrát budou následky kurzu stejné jako u první zkušenosti.

48


Závěr Moje práce se zabývá problematikou rekvalifikací, které jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a slouží k řešení nezaměstnanosti. Cílem práce je zjistit jaké důvody vedou nezaměstnané ke vstupu do rekvalifikace a tím přispět ke zkvalitnění jednotlivých kurzů. Teoretická část se věnuje nezaměstnanosti, aktivní politice zaměstnanosti a rekvalifikaci. V empirické části zkoumám jednotlivé charakteristiky rekvalifikantů a sílu jednotlivých důvodů, které vedou ke vstupu do rekvalifikace a rozdíly mezi jednotlivými skupinami respondentů z hlediska výběru důvodů. Součástí práce je diskuze problematiky s ohledem na jediný dříve provedený výzkum na danou problematiku v roce 2001. V úvodu práce jsem si stanovila výzkumnou otázku „Jaké jsou důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace?“ V empirické části byly zdůrazněny další dílčí výzkumné otázky, a to „Jak silné jsou jednotlivé důvody pro vstup do rekvalifikace?“ a „Jak se liší jednotlivé důvody u různých skupin rekvalifikovaných?“. Na první dílčí výzkumnou otázku, odpověď vyplývá z tabulky 7. Nejsilnější důvody pro vstup do rekvalifikace jsou získání nových zkušeností a naučení se něčeho nového. Slabší důvody pro vstup do rekvalifikace jsou možnost získání kvalifikačně lepšího zaměstnání, šance na lepší finanční ohodnocení, získání nového zaměstnání, zvýšení sebevědomí, lepší poznání sebe samého a ověření předpokladů pro již získanou kvalifikaci. Na druhou dílčí výzkumnou otázku je odpověď poněkud složitější. Pro skupiny rozlišených podle pohlaví je silnějším důvodem získání vyššího finančního ohodnocení a naučení se něčeho nového spíše u žen než u mužů. Vzhledem k věkovým skupinám jasné rozdíly vidím u lidí ve věku 40–54 let, kdy tato skupina vnímá důvody získání nových kontaktů a zvýšení sebevědomí silněji než ostatní. V případě skupin rekvalifikovaných podle vzdělání jsou nevýznamnější lidé se středoškolským vzděláním, kteří vstupují do kurzů pro lepší finanční ohodnocení, kvůli novým kontaktům a také si myslím, že je to jediná šance jak získat zaměstnání. Nejzajímavější výsledky jsou patrné u skupin podle délky rekvalifikace. Je vidět, že čím je délka rekvalifikace větší, tím jsou silněji vnímány tyto důvody – zvýšení sebevědomí, lepší schopnost sebeprezentace, naučení se něčeho nového a získání kvalifikačně lepšího zaměstnání. Skupiny podle počtu rekvalifikací vidí hlavní důvody v lepší schopnosti sebeprezentace, jediné možnosti jak získat nové zaměstnání. Oba platí pro uchazeče, kteří se účastní již druhé rekvalifikace. Tato skupina je velmi optimistická i názoru na dobu k získání nového zaměstnání od skončení rekvalifikace. 49


Vzhledem k tomu, že symbolickým cílem práce je otevření diskuze na danou problematiku, která by mohla vést ke zkvalitnění rekvalifikačních kurzů, přesah práce vidím v dalším, nejlépe celorepublikovém, zkoumání dané problematiky. Jistě by bylo vhodné se zaměřit na výsledky této práce a podle toho rekvalifikace přizpůsobovat. Délka rekvalifikace má velký vliv na to, jak moc uchazeči vnímají potřebu učit se nové věci. Takového výsledku se dá jistě využít v jakékoli formě.

50


Seznam literatury Jandourek, J. Sociologický slovník. Praha: Portál, 2007. Fuchs, K. Nezaměstnanost v ekonomické teorii. In Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002, 57-74. Mareš, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. Němec, O. Lidské zdroje na trhu práce. Praha: Oeconomica, 2002. Václavíková, A. Problematika trhu práce a politiky zaměstnanosti. Opava: Optys, 2009. Kotlíková, J. Rizikové skupiny uchazečů o zaměstnání z pohledu úřadu práce. In Trh práce, nezaměstnanost a sociální politika. Brno: MU, 2004, 128-138. Sirovátka, T. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: hodnocení kvality a přínosů rekvalifikací a veřejně prospěšných prací pro účastníky. Brno: VÚPSV, 2003. Palán, Z. Výkladový slovník, lidské zdroje. Praha: Academia, 2002. Sirovátka, T. Hodnocení aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Brno: VÚPSV, 2006. Křivá, K. Křivý, P. Rekvalifikační a motivační programy pro nezaměstnané. In Psychologie a nezaměstnanost, zkušenosti a praxe. Brno: MU, 2004, 46-51. Chráska, M. Metody pedagogického výzkumu. Praha: Grada, 2007. Gavora, P. Úvod do pedagogického výzkumu. Brno: Paido, 2000. Bičáková,O. Rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání v roce 2009 [online]. 2009 [cit. 28. Května 2010]. Dostupné z: ˂ http://www.mpsv.cz/cs/6853˃ Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 sb.

51


Přílohy: Seznam příloh Příloha č. 1

51

Příloha č. 1

Důvody vstupu do rekvalifikace – dotazník Dobrý den. Právě se Vám dostává do rukou dotazník, jehož cílem je zjistit, jaká jsou Vaše očekávání při vstupu do rekvalifikačního kurzu, který jste se rozhodli absolvovat. Získaná data mohou přispět ke zkvalitnění kurzu. Zodpovídání otázek je velmi jednoduché a nezabere Vám více než dvacet minut času. Dotazník je rozdělen na dvě části a v každé části je návod na to jak odpovídat. Vyplněný dotazník je zcela anonymní a nebude poskytnut třetí osobě, prezentována budou pouze výsledná data, proto Vás prosím o svědomité a pravdivé poskytnutí informací. Děkuji Vám za věnovaný čas, Hana Velikovská, studentka Filozofické fakulty Masarykovy univerzity.

I. část V první části se otázky týkají základních informací, které souvisí s Vaší účasti na rekvalifikaci. Odpovídejte prosím výběrem správné odpovědi z možných, nebo doplněním odpovědi na vyznačený řádek. 1) Jste? a) Muž b) Žena 2) Do které věkové skupiny patříte? a) 15-24 let b) 25-39 let c)

40-54 let

d) 55 a více let 3) Jak dlouho jste v evidenci uchazečů o zaměstnání? a) Do 3 měsíců b) 3 - 6 měsíců

52


c)

7 -12 měsíců

d) Více než 12 měsíců 4) Jaké bylo Vaše poslední zaměstnání? …………………………………….. 5) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) Základní vzdělání b) Střední vzdělání s výučním listem c)

Střední vzdělání s maturitou

d) Vyšší odborná škola, s titulem DiS. e)

Vysokoškolské vzdělání, s titulem Bc. a vyšším

6) V jakém oboru je Vaše vzdělání, Vaše původní kvalifikace? ……………………………………. 7) Jaká je délka Vámi vybrané rekvalifikace? a) Do 1 měsíce b) 1 – 2 měsíce c)

2 – 3 měsíce

d) Nad 3 měsíce 8) Jaké je zaměření Vámi vybrané rekvalifikace? ……………………………………………… 9) Po kolikáté se již účastníte rekvalifikace? a) Poprvé b) Podruhé c)

Potřetí a více

10) Za jak dlouho očekáváte, že získáte nové zaměstnání po úspěšném absolvování rekvalifikačního kurzu? a) Do jednoho měsíce po rekvalifikaci b) Do půl roku po rekvalifikaci c)

Do jednoho roku po rekvalifikaci

d) Ihned po rekvalifikaci nastupuji do nového zaměstnání e)

Nemyslím si, že získám nové zaměstnání

53


II. ČÁST V této části se zaměříme přímo na Vaše očekávání, která spojujete s Vámi vybranou rekvalifikací. Místo otázky je napsáno určité očekávání, pod kterým je škála čísel, která určuje, jak moc s daným očekáváním souhlasíte. Zakroužkujte prosím číslo, které nejvíce vyjadřuje souhlas či nesouhlas s Vašimi očekáváními. 1 urči tě ano

2 spí še ano

3 n evím

4 5 s u píše ne rčitě ne

OD REKVALIFIKAČNÍHO KURZU OČEKÁVÁM: 11) Získání nových zkušeností. 1

2

3

4

5

12) Získání nových kontaktů k dalšímu zaměstnání 1

2

3

4

5

13) Možnost získání kvalifikačně lepšího zaměstnání. 1

2

3

4

5

14) Myslím si, že je to jediná možnost, jak získat zaměstnání. 1

2

3

4

5

15) Finanční přilepšení oproti předchozímu zaměstnání (pakliže získám nové zaměstnání). 1

2

3

4

5

16) Rekvalifikační kurz mi pomůže aktivně trávit volný čas při nezaměstnanosti. 1

2

3

4

5

17) Díky kurzu mohu snížit riziko ztráty nároku na sociální dávky. 1

2

3

4

5

54


18) Najdu si práci (dříve jsem nepracoval/a). 1

2

3

4

5

3

4

5

19) Zvýším si sebevědomí. 1

2

20) Lépe poznám sebe samotného/samu. 1

2

3

4

5

21) Budu se umět lépe prezentovat při přijímacích pohovorech. 1

2

3

4

5

4

5

22) Naučím se něco nového. 1

2

3

23) Zbavím se ostychu při komunikaci s cizími lidmi. 1

2

3

4

5

24) Mohu si prověřit vlastní předpoklady pro kvalifikaci, kterou již mám. 1

2

3

4

5

25) Vlastní očekávání, či jiné připomínky a názory

Ještě jednou bych Vám chtěla poděkovat za vyplnění dotazníku a vámi věnovaný čas. Hana Velikovská

55


56


Důvody vstupu nezaměstnaných do rekvalifikace

Recommend Documents